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Actualidad Empresarial

VI
rea Laboral
VI-1
N 277 Segunda Quincena - Abril 2013
INFORMES LABORALES
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N 29973.
Especial referencia a la cuota de empleo en las empresas privadas:
Argumentos a favor (Parte III)
VI - 4
ASESORA APLICADA Participacin en las utilidades 2012 VI - 7
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
Procede la indemnizacin vacacional para trabajadores que tienen
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
VI - 8
INDICADORES LABORALES VI-10
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C o n t e n i d o
Rgimen laboral minero
Ficha Tcnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregn Sevillano
Ttulo : Rgimen laboral minero
Fuente : Actualidad Empresarial, N 277 - Segunda
Quincena de Abril 2013
INFORMES LABORALES
Rgimen laboral minero VI - 1
El despido colectivo por causas econmicas: una herramienta legal ante
la crisis econmica-nanciera de las empresas (Parte nal)
VI - 4
ASESORA APLICADA Consulta de empresas acreditadas en el REMYPE VI - 7
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
Comentarios sobre el Informe N 126-2013-MTPE/1/20.4 sobre la
aplicacin del principio de irrenunciabilidad de derechos
VI - 8
GLOSARIO LABORAL VI - 9
INDICADORES LABORALES VI-10
1. Introduccin
Una de las actividades econmicas que ma-
yores beneicios econmicos importa para
el pas lo constituye sin duda la actividad
minera y de all, la importancia en todo, los
niveles que merece su tratamiento.
La labor realizada por sus trabajadores no
solo se limita a un aspecto remunerativo
sino que se orienta a una regulacin
exhaustiva de las condiciones de trabajo
y que atienden a circunstancias especiales
de la actividad.
Al respecto, se presenta a continuacin un
anlisis concordado de la normatividad
legal que en marca la actividad minera.
2. Contrato de trabajo
La normatividad legal que regula actividad
minera no establece una forma especial de
contratacin. En consecuencia, debemos
ceirnos a lo dispuesto en el Decreto Su-
premo N 003-97-TR, Texto nico Ordena-
do del Decreto Legislativo N 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeter-
minado o sujeto a modalidad. El primero
podr celebrarse en forma verbal o escrita
y el segundo en los casos y con los requi-
sitos que la norma en mencin establece.
El artculo 53 del Decreto Supremo
N 003-97-TR establece que los contratos
de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando as lo requieran las ne-
cesidades del mercado o mayor produc-
cin de la empresa, as como cuando lo
exija la naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va a prestar o de la
obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan
ser permanentes.
Los contratos de trabajo sujetos a mo-
dalidad debern constar por escrito,
debiendo consignarse en forma expresa
su duracin, y las causas objetivas deter-
minantes de la contratacin, as como las
dems condiciones de la relacin laboral.
Una copia de los contratos ser presen-
tada a la Autoridad Administrativa de
Trabajo dentro de los quince das natu-
rales de su celebracin, a efectos de su
conocimiento y registro.
3. Ingreso mnimo minero
Considerndose que la actividad minera
requiere de personal caliicado, el mismo
que realiza sus labores bajo condiciones
especiales, es que se prev el estableci-
miento de un ingreso mnimo minero.
As, de conformidad con el Decreto Su-
premo N 030-89-TR, a partir del 1 de
agosto de 1989, los trabajadores al servicio
de la actividad minera tienen derecho a
percibir como contraprestacin a las la-
bores realizadas, el denominado ingreso
mnimo minero, que no podr ser inferior
al monto que resulte de aplicar un 25 %
adicional al ingreso mnimo legal vigente
en la oportunidad de pago. El referido
25 % tendr las mismas caractersticas
de la denominada boniicacin suple-
mentaria. En tal sentido, actualmente la
remuneracin del trabajador minero no
podr ser inferior a S/.937.50.
Asimismo, el artculo 2 de la citada
norma establece que tienen derecho a
percibir el ingreso mnimo minero, los
trabajadores empleados y obreros de la
actividad minera, incluido el personal
que labora a travs de contratistas y
subcontratistas.
3.1. Estructura
De conformidad con la Resolucin Mi-
nisterial N 091-92-TR, la remuneracin
mnima vital absorbe en su composicin
al Ingreso mnimo legal, a la boniicacin
por movilidad y a la boniicacin suple-
toria adicional.
Cuando por la naturaleza del trabajo
o convenio, el servidor labore menos
de cuatro (4) horas diarias, percibir el
equivalente de la parte proporcional de
la remuneracin mnima vital establecida,
tomndose como base para este clculo el
correspondiente a la jornada ordinaria del
centro de trabajo donde presta servicios.
Tratndose de empleados sujetos a co-
misin, la remuneracin mnima vital se
aplicar cuando los servicios tengan carc-
ter de exclusivos, debiendo completarse la
diferencia entre la comisin y la remunera-
cin mnima vital, si no se alcanzara esta.
Los trabajadores sujetos a destajo que
laboran en la jornada mxima legal o
contractual debern percibir la remunera-
cin mnima vital, siempre que se cumpla
con la eiciencia y puntualidad normales.
3.2. Da del trabajador minero
En virtud del Decreto Supremo N 031-89-
TR, el da 5 de diciembre de cada ao es
declarado como Da del Trabajador Mine-
ro, en calidad de feriado no laborable con
pago de remuneracin para los trabajado-
res de esta rama de actividad que prestan
servicios en la minera metlica, as como
para los trabajadores metalrgicos que
laboren en la actividad minero-metalrgica
regidos por la Ley General de Minera.
4. Los trabajadores
El Decreto Supremo N 055-89-TR esta-
blece que los trabajadores comprendidos
en la actividad minera son:
Los trabajadores que prestan servicios
en la minera metlica.
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N 277 Segunda Quincena - Abril 2013
Informes Laborales
Los trabajadores metalrgicos que
laboren en empresas dedicadas a la
actividad minero-metalrgica, regidos
por el Decreto Legislativo N 109 - Ley
General de Minera.
Quedan excluidos de los alcances a que se
reiere el prrafo anterior, los trabajadores
que prestan servicios en las oicinas admi-
nistrativas ubicadas en localidades distintas
a las unidades vinculadas con el proceso de
exploracin y explotacin minera.
5. Compensacion por tiempo de
servicios
La compensacin por tiempo de servicio
(CTS) tiene por objetivo reconocer la labor
realizada por el trabajador frente a su
empleador durante la vigencia del vnculo
laboral contrado y adems, tiene la calidad
de beneicio social de previsin de las con-
tingencias que origina el cese en el trabajo
y de promocin del trabajador y su familia.
La CTS se devenga desde el primer mes
de iniciado el vnculo laboral y su abono
se deposita en la institucin bancaria
y/o inanciera elegida por el trabajador,
teniendo la misma el carcter de cance-
latorio en cuanto a su pago.
El rgimen de la compensacin por tiem-
po de servicio se encuentra regulado por
el Decreto Supremo N 001-97-TR, Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo
N650, y su Reglamento el Decreto Su-
premo N 004-97-TR.
6. Jornadas acumulativas
Conforme lo seala el artculo 4 del Decre-
to Supremo N 007-2002-TR, en los centros
de trabajo en los que existan regmenes
alternativos, acumulativos o atpicos de
jornadas de trabajo y descanso, en razn
de la naturaleza especial de las actividades
de la empresa, el promedio de horas tra-
bajadas en el periodo correspondiente no
puede superar los mximos legales.
Asimismo, se seala en el artculo 9 del
Decreto Supremo N 008-2002-TR que el
establecimiento de la jornada ordinaria
mxima diaria o semanal no impide el
ejercicio de la facultad del empleador de
ijar jornadas alternativas, acumulativas
o atpicas, siempre que resulte necesario
en razn de la naturaleza especial de las
labores de la empresa.
En este caso, el promedio de horas traba-
jadas en el ciclo o periodo correspondien-
te no podr exceder de los lmites mxi-
mos previstos por la Ley. Para establecer
el promedio respectivo deber dividirse el
total de horas laboradas entre el nmero
de das del ciclo o periodo completo,
incluyendo los das de descanso.
En conclusin, de conformidad con
el artculo 2 del Decreto Legislativo
N 713, cuando los requerimientos de
la produccin lo hagan indispensable, el
empleador podr establecer regmenes
alternativos o acumulativos de jornadas
de trabajo y descansos respetando la
debida proporcin, o designar como da
de descanso uno distinto al domingo, de-
terminando el da en que los trabajadores
disfrutarn del descanso sustitutorio en
forma individual o colectiva.
7. Relaciones colectivas
En caso se haga necesaria la suscripcin
de convenios colectivos y para velar por
los derechos de sindicalizacin de los
trabajadores, se deber tener presente
lo dispuesto en el Decreto Supremo
N 010-2003-TR, Texto nico Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo y lo dispuesto en su Reglamento,
Decreto Supremo N 011-92-TR.
8. Descansos remunerados
A los efectos del goce de los descansos
semanales obligatorios y de los das de-
clarados feriados no laborables (como es
el caso el da del trabajador minero), el
pago de las remuneraciones por dichos
das, se tendr en cuenta las normas
contenidas en el Decreto Legislativo N
713, y el Decreto Supremo N 12-92-TR.
El Decreto Legislativo N 713 expresa que
los trabajadores tienen derecho a percibir
por el da feriado no laborable la remune-
racin ordinaria correspondiente a un da
de trabajo, y su abono se har en forma
directamente proporcional al nmero de
das efectivamente trabajados.
Asimismo, indica que el trabajo efectuado
en los das feriados no laborables sin des-
canso sustitutorio dar lugar al pago de la
retribucin correspondiente por la labor
efectuada, con una sobretasa de 100 %.
El Reglamento del Decreto Legislativo
N 713, aprobado por Decreto Supremo
N 012-92-TR, establece que no se con-
sidera feriado no laborable cuando el
turno de trabajo se inicie en da laborable
y concluya en el feriado no laborable. Es
importante mencionar una disposicin
aplicable a los trabajadores bajo el mbito
privado y por ende, a los trabajadores
mineros, que es la referida a la coinciden-
cia del Da del Trabajo (1 de mayo) con
el da de descanso semanal obligatorio,
situacin ante la cual se debe pagar al
trabajador un da de remuneracin por
el citado feriado con independencia de
la remuneracin por el da de descanso
semanal.
9. Obligaciones del empleador
De conformidad con el Decreto Supremo
N 014-92-EM, son obligaciones de los
titulares de actividad minera (del em-
pleador) proporcionar a sus trabajadores
que laboren en zonas alejadas de las
poblaciones y a los familiares de estos:
a. Facilidades de vivienda, bajo cual-
quiera de las siguientes modalidades:
Viviendas adecuadas, al trabajador y
sus familiares
Facilidades de vivienda, exclusiva-
mente para los trabajadores bajo un
sistema que permita un nmero de
das de trabajo por otros de descanso
en un centro poblado.
b. Escuelas y su funcionamiento
c. Instalaciones adecuadas para la re-
creacin
d. Servicios de asistencia social; y,
e. Asistencia mdica y hospitalaria
gratuita, en la medida que estas
prestaciones no sean cubiertas por las
entidades de Essalud.
Se debe tener presente que tendrn
derecho a estos beneicios los familiares
y dependientes de los trabajadores, siem-
pre que estos dependan econmicamente
de ellos, residan en el centro de trabajo y
se encuentren debidamente censados por
el empleador.
Los empleadores podrn cumplir con las
obligaciones anteriormente sealadas,
desarrollando proyectos urbanos que
tengan caractersticas, trazos y equipa-
miento urbano. Cuando efecten estos
desarrollos en zonas alejadas, obtendrn
las facilidades a que se reiere el artculo
208 de la norma en mencin.
Se considera zona alejada aquella que se
encuentre a ms de treinta kilmetros de
distancia o ms de sesenta minutos de
recorrido en vehculo a velocidad normal
o segura de la poblacin ms prxima.
Los titulares de actividad minera podrn
propiciar programas de ediicacin de
vivienda en las poblaciones cercanas a
sus campamentos, en las que sus tra-
bajadores y familias residan permanen-
temente con la inalidad de adquirirlas
en propiedad mediante las facilidades
econmicas y inancieras que pudieran
establecerse. Los programas de vivienda
propia debern ser aprobados por la
Direccin General de Minera.
Los beneicios de bienestar y seguridad
establecidas sern otorgados por el em-
pleador a sus trabajadores, solo mientras
el contrato de trabajo se encuentre vigen-
te. El plazo para la desocupacin de la
vivienda ser de treinta das.
10. Seguridad social
De igual forma que el rgimen laboral co-
mn, los trabajadores de la actividad minera
se encuentran regulados por las disposiciones
de la Ley de Modernizacin de la Seguridad
Social, Ley N 26790 y su Reglamento el
Decreto Supremo N009-97-SA.
En tal sentido, el titular de la actividad
minera (empleador) efectuar la aporta-
cin del 9 % de las remuneraciones men-
suales percibidas por sus trabajadores,
las mismas que se abonarn mediante la
presentacin del Programa de Declaracin
Telemtica PDT Remuneraciones.
Actualidad Empresarial
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N 277 Segunda Quincena - Abril 2013
En consecuencia, tanto el trabajador
minero como sus familiares dependientes
(debidamente declarados), tendrn dere-
cho de gozar de las prestaciones mdicas
y econmicas que brinde Essalud.
11. Seguro complementario de
trabajo de riesgo
Siendo la actividad minera una de alto
riesgo para la salud e integridad de sus
trabajadores (actividades de alto riesgo
sealadas en el Anexo N5 del Decreto
Supremo N 009-97-SA, Reglamento de
la Ley de Modernizacin de la Seguridad
Social), se hace necesario y obligatorio que
el empleador minero contrate el Seguro
complementario de trabajo de riesgo.
A efectos de establecer los lineamientos
de la norma en mencin, se considera
centro de trabajo al establecimiento de la
entidad empleadora en la que se ubican
las unidades de produccin en donde se
realizan las actividades de riesgo inherentes
a la actividad descrita en el Anexo 5 del
Decreto Supremo N 009-97-SA. Incluye a
las unidades administrativas y de servicios
que, por su proximidad a las unidades de
produccin, exponen al personal al riesgo
de accidente de trabajo o enfermedad pro-
fesional propio de la actividad productiva.
Cuando por la dimensin del centro de
trabajo las unidades administrativas o de
servicios se encuentren alejadas de las
unidades de produccin por una distancia
tal que evidencie que los trabajadores de
dichas unidades administrativas o de ser-
vicios no se encuentren expuestos al riesgo
de accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, propios de la actividad desa-
rrollada por la entidad empleadora; esta
podra decidir, bajo su responsabilidad, la
no contratacin del Seguro Complemen-
tario de Riesgo para dichos trabajadores.
11.1. Cobertura de seguro
El seguro complementario de trabajo de
riesgo otorga al trabajador empleado u
obrero cobertura por accidente de trabajo
y por enfermedad. Este seguro otorga al
trabajador accidentado o enfermo de las
siguientes coberturas:
11.1.1. Cobertura de salud por trabajo
de riesgo
Tiene por objetivo cubrir las prestaciones
de asistencia y asesoramiento preventivo
promocional en salud ocupacional; aten-
cin mdica farmacolgica, hospitalaria
y quirrgica cualquiera fuere el nivel de
complejidad de la lesin, hasta la recupe-
racin total del asegurado, o en su defecto
la declaratoria de invalidez permanente
total, o parcial o el fallecimiento; apara-
tos ortopdico y prtesis; rehabilitacin
y readaptacin laboral que podr ser
contratada libremente con Essalud o una
Entidad Prestadora de Salud EPS y que
no incluye los subsidios econmicos tales
como: incapacidad temporal, maternidad,
lactancia que son de cargo de Essalud.
11.1.2. Cobertura de invalidez y sepe-
lio por trabajo de riesgo
Tiene por inalidad otorgar las pensiones
de invalidez total o parcial, temporal
o permanente, o de sobrevivientes as
como la de cubrir los gastos de sepelio;
la misma que podr ser contratada con
la Oicina Nacional Previsional ONP,
o mediante una compaa de seguros a
travs de Essalud o la EPS.
El derecho a las pensiones de invalidez
del seguro complementario de trabajo de
riesgo se inicia una vez vencido el perodo
mximo de subsidio por incapacidad
temporal cubierto por ESSALUD (11 me-
ses y 10 das consecutivos, conforme lo
dispone el artculo 15 del Reglamento
de la Ley N26790, Decreto Supremo
N009-97-SA).
11.2. Aportacin
De conformidad con lo antes expresado,
la tasa de aportacin para el seguro com-
plementario de trabajo de riesgo, para los
trabajadores mineros es:
Tasa bsica de aportacin general 0.53 %
tasa adicional de aportacin por actividad
econmica y nivel de riesgo
Secc.
Descrip-
cin de
actividad
econmica
Nivel de
riesgo
Tasa
adicio-
nal
Cotiza-
cin
total
C
Explotacin
de minas y
canteras
IV 1.02 % 1.55 %
Dicha cotizacin total de aportacin 1.55
%, no incluye el IGV. Asimismo, existen
descuentos y recargos en la tasa de
aportacin al seguro complementario de
trabajo de riesgo, conforme establecemos
a continuacin:
Descuentos y recargos en la tasa de
aportacin al S.C.T.R.
1. Descuento por nmero de trabajadores
N de trabajadores
inscritos
Descuento
automtico (*)
De 100 a 300 5 %
De 301 a 500 10 %
De 501 a 1,000 15 %
De 1,001 a 2,000 20 %
De 2,001 a 3,000 25 %
Ms de 3,000 35 %
(*) Los descuentos se efectuarn por el nmero de trabajadores
asegurados de la empresa.
2. Recargos y descuentos por cumplimiento de
medidas de higiene y seguridad industrial
Nivel 1
Empresas que no alcanzan
a cumplir con la totalidad
de sus obligaciones en
materia 10 % de higiene y
seguridad industrial.
Recargo
Nivel 2
Empresas que cumplen
con la totalidad de sus
obligaciones en materia
de higiene y seguridad
industrial.
Sin recargo ni
descuento
Nivel 3
Empresas que superan las
obligaciones exigidas por
la normatividad vigente.
Descuento
20 %
3. Recargo o descuento anual segn
tasa de riesgo
Tasa de riesgo N das perdidos x 100
N trabajadores

Tasa de riesgo. Indica el total de los das
perdidos (incapacidad temporal) por
accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales por cada cien trabajadores
de la entidad empleadora.
Das perdidos. Total de das de inca-
pacidad temporal (descansos mdicos)
en un ao por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
N de trabajadores. Ser el promedio de
trabajadores sujetos a cotizacin en cada
uno de los periodos de pago durante el
ao analizado.
Tasa adicional de recargo o descuen-
to.- Ser la cotizacin equivalente a la
tasa de riesgo, establecida con la frmula
precedente y sustituir a la tasa adicional
por riesgo presunto establecida a la sus-
cripcin del contrato.
11.3. Inscripcin en el registro de
entidades empleadores que
desarrollan actividades de alto
riesgo
Los empleadores de la actividad minera,
debern inscribirse en el registro de enti-
dades empleadoras a cargo del Ministerio
de Trabajo y Promocin Social dentro
del plazo de quince (15) das hbiles de
iniciadas sus actividades.
A efectos de la inscripcin en el registro
correspondiente, los empleadores presen-
tarn una solicitud dirigida a la Subdirec-
cin de Registros Generales y Pericias del
Ministerio de Trabajo y Promocin Social
o la dependencia que haga sus veces,
indicando lo siguiente:
Nombre o razn social de la entidad
o empleador;
Domicilio del centro de trabajo en el
que se realizan las actividades de alto
riesgo;
Actividad productiva de alto riesgo
que desarrolla.
Por ltimo, a la indicada solicitud se de-
ber adjuntar la copia simple del Registro
nico de Contribuyente (RUC).
(Artculo 1, 2 y 3 de la Resolucin
Ministerial N090-TR/DM)
12. Seguridad en minera
Se entiende por seguridad en minera,
al conjunto de normas de orden tcnico,
legal y social, cuyo in es la proteccin de
la vida humana, la promocin de la salud
y la seguridad, as como la prevencin de
accidentes e incidentes, relacionados a las
actividades mineras. (Decreto Supremo
N 055-2010-EM, Reglamento de Segu-
ridad y Salud Ocupacional en Minera).
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N 277 Segunda Quincena - Abril 2013
Informes Laborales
El despido colectivo por causas econmicas:
una herramienta legal ante la crisis econmica-
nanciera de las empresas (Parte nal)
Ficha Tcnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarn
(*)
Ttulo : El despido colectivo por causas econmi-
cas: una herramienta legal ante la crisis
econmica-financiera de las empresas
(Parte nal)
(**)
Fuente : Actualidad Empresarial, N 277 - Segunda
Quincena de Abril 2013
5. El requisito del nmero mni-
mo de trabajadores
En el Decreto Supremo N 003-97-TR se
precisa el nmero mnimo de trabajadores
que deben estar incursos en el procedimien-
to de despido para que este proceda, siendo
el nmero de trabajadores no menor de
10 % del total del personal de la empresa.
Con dicho tope, [l]a reduccin de perso-
nal que se realiza mediante los despidos
colectivos, responde a riesgos tpicamente
empresariales que, sin embargo, deben
afrontar tambin los trabajadores para
preservar la fuente de trabajo o al menos
determinados niveles de empleo
1
.
Por lo anterior, cabe concluir que para
las legislaciones como [la mencionada en]
cuestin numrica, en un determinado
periodo, vinculada a la existencia de la
misma causa, resulta fundamental para
categorizar los despidos como colecti-
vos
2
.
En ese sentido, dicho requisito constituye
un umbral que al no alcanzarse no podr
llevarse a cabo el procedimiento del des-
pido colectivo por motivos econmicos.
Siendo oportuno sealar que, a efectos
de cumplir con la cuanta mnima, los
empleadores no debern despedir
arbitrariamente a cualquier trabajador,
dado a que la naturaleza de este tipo
de despido requiere que se cumpla
con la naturaleza del mismo, es decir,
que resulta necesario e indispensable el
despido para garantizar la continuidad
empresarial.
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social Luis Aparicio Valdez de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos.
(**) La primera parte de este articulo se encuentra en la edicicn N 273
de la revista Actualidad Empresarial
1 MURGAS TORRAZZA, Rolando, Los despidos colectivos por fuerza
mayor o por diicultades econmicas o tecnolgicas, pg. 601, en
BUEN LOZANO y MORGADO VALENZUELA (coord.), Instituciones
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, [en lnea], Mxico,
Instituto de Investigaciones Jurdicas, 1997, [citado 15-02-2013],
Serie Estudios Doctrinales, (Nm. 188),
2 MURGAS TORRAZZA, Rolando, Op. cit; pg. 592.
Procedimiento
de terminacin
colectiva
La empresa y la or-
ganizacin sindical
negocian las condi-
ciones de las medidas
alternativas.
Vence el plazo para
interponer recurso de
revisin ante la DGT.
Vence el plazo para in-
terponer recurso de ape-
lacin.
La AAT debe dictar re-
solucin.
Vence el plazo para que
las partes maniiesten
el acuerdo de someter
o no la divergencia a
arbitraje.
La AAT convocar a reu-
niones de conciliacin a los
representantes de los tra-
bajadores y empleadores.
El empleador debe pre-
sentar a la AAT una DJ
de que se encuentra
incurso en la causa ob-
jetiva.
La AAT pondr de co-
nocimiento de los tra-
bajadores, de la pericia
de parte.
48 horas
Hasta los 15
das hbiles
siguientes
Dentro de las 24
horas siguientes
3 das hbiles
siguientes
Dentro de los
5 das hbiles
Dentro de 3
das hbiles
Dentro de 5
das hbiles
Dentro de 15
das hbiles
Los trabajadores po-
drn presentar pericias.
Vence el plazo para que
la AAT se pronuncie sobre
el recurso interpuesto. De
no expedirse resolucin
se tiene por conirmada.
I. El empleador presenta su solicitud
Es la empresa quien tiene el deber de
informar acerca de la situacin empre-
sarial, tanto a los trabajadores como
a la Autoridad de Trabajo, esta ltima
dar apertura al respectivo expediente.
Asimismo, el empleador est obligado a
presentar una justiicacin especica en
caso de incidir en el cese a trabajadores
protegidos por el fuero sindical.
- Obligacin de proporcionar la
informacin pertinente a los tra-
bajadores
De acuerdo a lo regulado por la LPCL,
dentro de esta primera etapa del pro-
cedimiento, la empresa tiene la obli-
gacin de proporcionar al sindicato,
o a falta de este a los trabajadores, o
sus representantes autorizados en caso
de no existir aquel, la informacin
pertinente indicando con precisin
los motivos que invoca y la nmina
de los trabajadores afectados. Luego
de cumplida con dicha obligacin, el
empleador debe dar cuenta a la Au-
toridad Administrativa de Trabajo
1
(en
3 [L]a intervencin estatal en la resolucin del conlicto emana de la
dinmica misma del proceso de cese colectivo, que parte de la premisa
que solo a la AAT le compete resolver si la causalidad econmica
invocada por el empresario se encuadra dentro del molde conve-
nientemente forjado para que prospere una solicitud de extincin
colectiva de contratos de trabajo, en MORALES MORANTE, Carlos, El
derecho del trabajo frente a las diicultades econmicas de la empresa.
Aproximacin al concepto de despido por causas econmicas en el
Derecho Laboral peruano, en Trabajo y Seguridad Social. Estudios
Jurdicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez, Grijley, 2008, pg. 57.
6 El procedimiento del cese colectivo
6.1. El procedimiento y los plazos
Actualidad Empresarial
VI
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N 277 Segunda Quincena - Abril 2013
adelante, la AAT) para la apertura
del respectivo expediente de
terminacin colectiva por causas
econmicas.
La intervencin de la AAT, a travs
del procedimiento administrativo, es
a efectos de realizar un control previo
a la resolucin del vnculo laboral.
Este control previo tiene por inali-
dad el evitar las conductas abusivas
y arbitrarias del empleador. La AAT
realizar el anlisis de las causas
alegadas por el empleador, solo
sern admitidos aquellos despidos
colectivos que respeten el principio
de causalidad.
- La situacin de los trabajadores
protegidos por el fuero sindical
Asimismo, debemos poner un n-
fasis en la opinin de la AAT en
la Resolucin Directoral General
N 003-2013-MTPE/2/14 respecto
a los trabajadores protegidos por
el fuero sindical LCPL, que seala
que para que proceda la inclusin
de estos trabajadores el empleador
deber presentar una justiicacin
especica
4
.
2
Al respecto, en la edi-
cin N 273 de la Revista, comen-
tamos que la LCPL no hace mencin
de si los trabajadores pertenecientes
al fuero sindical se encuentran pro-
tegidos de forma preferente frente
a despidos colectivos, y en nuestra
opinin debera considerarse en
ltima instancia a estos trabajadores
como parte del grupo a ser despidos
colectivamente por causas econmi-
cas; por lo tanto nos parece oportuna
la salvedad que hace la AAT al exigir
una justiicacin especica para
incluir a este trabajador en el despido
colectivo.
II. La negociacin directa
La empresa con el sindicato o a falta de
este, con los trabajadores afectados o sus
representantes entablarn negociaciones
para acordar las condiciones de la termi-
nacin de los contratos de trabajo para
mitigar sus efectos.
El propsito de esta negociacin colectiva
es que el empleador como los trabajado-
res afectados arriben a un acuerdo de las
condiciones o las medidas que puedan
adoptarse para evitar o limitar el cese
de personal. Este acuerdo tendr fuerza
vinculante para las partes.
4 En opinin de Elmer Arce, la justiicacin especica, exigira al
empleador la prueba de que no hay otro trabajador en la empresa
que podra ser despedido antes que ste. Asimismo, comenta que
[h]ubiera sido interesante que el legislador proteja la arbitrariedad a
ciertos grupos que necesitan particular proteccin, como sucede con
el caso de madres con responsabilidades familiares, minusvlidos,
trabajadores en edad madura y trabajadores antiguos, en: Derecho
Individual del trabajo en el Per. Desafos y deiciencias, Palestra,
Lima, pg. 565.
La LCPL establece que pueden adoptarse
las siguientes medidas:
a) la suspensin temporal de las labores,
en forma total o parcial;
b) la disminucin de turnos, das u horas
de trabajo;
c) la modiicacin de las condiciones de
trabajo;
d) la revisin de las condiciones colecti-
vas vigentes; y
e) cualesquiera otras que puedan
coadyuvar a la continuidad de las
actividades econmicas de la em-
presa.
III. Causa real
No basta la alegacin del empleador,
sino que ste se encuentra obligado a
presentar una declaracin jurada de
que el motivo del despido colectivo
obedece a una de las causas contenidas
en el literal b) del artculo 46 de la
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (en adelante, la LCPL). As, es
claro que la acreditacin de la causa
objetiva es un paso previo a la extincin
del vnculo laboral.
- La declaracin jurada y la pericia
por empresa auditora
Al inicio del procedimiento, el em-
pleador debe presentar una declara-
cin jurada de que se encuentra in-
curso en la causa objetiva invocada
a la que acompaar una pericia de
parte que acredite su procedencia,
que deber ser realizada por una
empresa auditora
5
,
3
autorizada por
la Contralora General de la Rep-
blica.
La AAT debe poner en conocimiento
del sindicato o, a falta de este, de los
trabajadores o sus representantes,
la pericia de parte, dentro de las 48
horas de presentada; asimismo, los
trabajadores podrn presentar peri-
cias adicionales hasta en los 15 das
hbiles siguientes.
- La suspensin perfecta de labores
Asimismo, el empleador podr
solicitar la suspensin perfecta de
labores durante el periodo que dure
el procedimiento, solicitud que se
considerar aprobada con la sola
recepcin de dicha comunicacin, sin
perjuicio de la veriicacin posterior
a cargo de la Autoridad Inspectiva de
Trabajo.
5 De acuerdo al artculo 20 de la Ley N 27785:
Las sociedades de auditora () son las personas jurdicas caliicadas
e independientes en la realizacin de labores de control posterior
externo, que son designadas por la Contralora General, previo
Concurso Pblico de Mritos, y contratadas por las entidades para
examinar las actividades y operaciones de las mismas, opinar sobre la
razonabilidad de sus estados inancieros, as como evaluar la gestin,
capacitacin y uso de los recursos asignados.
El proceso de designacin y contratacin de las sociedades de audi-
tora, el seguimiento y evaluacin de informes, las responsabilidades,
as como su registro, es regulado por la Contralora General.
IV. Conciliacin
Tras recibir las pericias de parte, la AAT
toma el rol director del procedimiento
administrativo, convocando a las partes
(empresa y trabajadores) a las reuniones
de conciliacin que resulten necesarias.
Vencido el plazo para que los trabajadores
presenten su pericia, la AAT, dentro de las
24 horas siguientes, convocar a reunio-
nes de conciliacin a los representantes
de los trabajadores y del empleador,
reuniones que debern llevarse a cabo
indefectiblemente dentro de los 3 das
hbiles siguientes.
V. Resolucin administrativa
Una vez culminada la etapa de conci-
liacin, la AAT est obligada a resolver
dentro de los 5 das hbiles siguientes.
De no dictar resolucin se entiende apro-
bada la solicitud de terminacin colectiva
de los contratos de trabajo.
Contra la resolucin expresa o icta, cabe
recurso de apelacin que debe interponer-
se en un plazo no mayor de 3 das hbiles.
El recurso deber ser resuelto en un plazo
no mayor de 5 das hbiles, vencidos los
cuales sin que se haya expedido resolu-
cin, se tendr conirmada la resolucin
recurrida.
El plazo para interponer recurso de revi-
sin ante al Direccin General de Trabajo
vence dentro de los 15 das hbiles con-
tados a partir del da siguiente de aquel
en que se practique la notiicacin o la
publicacin del acto.
7. Criterios administrativos que
debe cumplir un cese colectivo
La Autoridad Administrativa de Trabajo
ha sealado en la Resolucin Directoral
General N 003-2013-MTPE que para
autorizar un cese colectivo por causas
econmicas se debe tener en cuenta la
evaluacin detallada de los siguientes
criterios administrativos
6
:
4
7.1. Elemento objetivo
Comprende dos manifestaciones:
a) La primera hace referencia a una
disminucin sustantiva de la pro-
duccin que impida a la empresa
6 Asimismo, en la mencionada Resolucin Directoral se cita a Monereo
Prez y Fernndez Avils, quienes sealan que los rasgos caractersticos
de la causa econmica rasgos que guardan relacin con los criterios
establecidos por la AAT- son: i) la probada realidad objetiva e
indubitada de una situacin de desequilibrio econmico y inanciero
generados de una rentabilidad negativa; ii) la objetividad, entendida
como la concurrencia de circunstancias ajenas a una conducta dili-
gente de los gestores empresariales que hubiesen conducido a dicha
situacin (aqu se excluyen las razones de mera conveniencia de la
empresa) ; iii) suiciencia de la medida, es decir, que el cese colectivo
sea entendido como el nico remedio para poner in a una situacin
de entidad maniiesta e irreversiblemente inevitable; y, iv) las causas
deben incidir en el presente de la organizacin empresarial, sin que
queden amparadas aquellas hiptesis de inviabilidad previsible a corto
plazo. En: MONEREO PREZ, Jos Luis y FERNNDEZ AVILS, Jos
Antonio. La reconiguracin causal de despido colectivo: algunas
relexiones crticas en VV.AA., Presente y futuro de la regulacin del
despido, Aranzadi, Sevilla 1997, pp. 173-174.
Instituto Pacco
VI
VI-6
N 277 Segunda Quincena - Abril 2013
Informes Laborales
continuar con el desarrollo normal
de sus actividades empresariales
(subrayado nuestro).
b) La segunda alude a una crisis
econmica o inanciera que impo-
sibilite a la empresa atender a sus
obligaciones principales o secun-
darias, es decir, no solo cumplir
con la cadena de produccin, sino
adems, entre otros, no tener la
capacidad econmica para cumplir
con sus deudas adquiridas (subra-
yado nuestro).
Este elemento debe evaluarse en cada
caso concreto, teniendo como referencia
las pericias presentadas por la empresa
que sustenten la crisis econmica por la
que atraviesan.
En ese sentido, es relevante que la em-
presa acredite fehacientemente mediante
documentos tcnicos tanto la disminucin
sustantiva de la produccin y la falta de
capacidad econmica para cumplir con
sus deudas adquiridas.
7.2. La realidad de la crisis
Signiica que esta afecte verdaderamen-
te a la empresa, para lo cual se debe
analizar la situacin econmica de la
empresa o del centro de trabajo. No
basta alegar que el Sector al que dicha
empresa pertenece se encuentra en cri-
sis, sino que la misma tiene que justiicar
como es que sta la afecta y que ello se
releje en la situacin econmica de la
misma. En caso la situacin econmica
de la empresa afecte exclusivamente a
un centro de trabajo, antes de solicitar
el cese de los trabajadores que realizan
sus labores en ese centro, deber eva-
luarse la viabilidad de reubicar a dichos
trabajadores en las dems secciones de
la empresa.
En este criterio, la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo seala que no basta con
demostrar que la empresa se encuentra en
crisis, sino que se debe justiicar la afec-
tacin mediante su relejo en la situacin
econmica.
Asimismo de entenderse que se habla
de motivos econmicos cuando este se
extiende por un tiempo amplio y es pre-
visible que no desaparezcan hasta que se
tome una medida de ajuste. [Por lo tanto,]
no son motivos de realizacin temporal,
espordica, transitoria o circunstancial,
pues en estos casos lo que correspondera
es la suspensin de labores y no la termi-
nacin de relaciones jurdicas
7
.
5
Asimismo, la AAT considera que si di-
cha situacin econmica afecta solo a
un centro de trabajo, la empresa debe
evaluar la viabilidad de reubicar a los tra-
bajadores en otras reas de la empresa,
dicha posicin de la AAT es razonable
7 ARCE, Elmer, Op. cit., pg. 564.
dado que si nos remitimos al momento
en que debe tomarse la decisin de un
despido colectivo por motivos econmi-
cos esta debe darse en ltima ratio, es
decir, el empresario debe buscar previa-
mente otros mecanismos alternos para
solucionar la crisis econmico-inanciera
en la que se ve inmerso, sin afectar la
relacin laboral que mantiene con sus
trabajadores.
7.3. La suiciencia de la crisis
La crisis ha de ser permanente, de-
initiva e insuperable, no meramente
coyuntural; de manera que mantener
el vnculo laboral resulte excesivo en
tanto la continuidad de este ocasione
ms prdidas que ganancias. As, la crisis
no solo debe justiicarse en las prdidas
de un ejercicio contable a otro, sino que
debe referirse a un balance negativo.
Esto es, donde los ingresos son menores
que los gastos.
En este punto, la AAT considera que la cri-
sis se manifestar en un balance negativo
y no solo en las prdidas de un ejercicio
contable a otro.
7.4. La crisis debe ser actual
Debe ocurrir en el preciso momento
en el que se solicita la admisin del
cese colectivo de trabajadores a la
administracin, no debiendo basarse
la misma en situaciones probables o
especulaciones futuras. De la misma
manera, no se puede sustentar dicha
crisis en hechos pasados cuyos efectos
ya concluyeron.
La crisis debe estar vigente y real al
momento en que viene tramitando el
despido colectivo de los trabajadores,
en ese sentido, la solicitud remitida a la
Autoridad Administrativa de Trabajo no
amparar situaciones probables, espe-
culaciones futuras o hechos pasados en
el caso de que la crisis haya sido supera-
da, debiendo ser desestimadas dichas
solicitudes.
7.5. El carcter inalista de las medi-
das propuestas
Se reiere a que el cese de los trabaja-
dores debe contribuir a que la empresa
pueda afrontar de una mejor manera
la crisis existente, as como que pueda
asegurar su pronta recuperacin, as
como la competitividad de la misma.
De la misma manera, las medidas
que se adoptan garantizan el empleo
de los trabajadores que continan en
la empresa.
Como ya sealamos en lneas anteriores,
el despido colectivo ser la opcin de
ltima ratio que tiene el empleador, y debe
ser decisiva con el objeto de garantizar la
continuidad de la empresa.
8. Resoluciones administrativas
laborales en materia de cese
colectivo
8.1. Resolucin Directoral N 003-
2013-MTPE
- En opinin de la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo se debe demostrar
que el cese colectivo del nmero se-
alado de trabajadores es la medida
necesaria para superar la situacin de
crisis presentada en la empresa.
- La autorizacin de la AAT no tiene
efectos automticos sobre los con-
tratos de trabajo; sino que habilita
al empleador a que haga efectivo el
despido, recayendo en este ltimo
la decisin de extinguir el vnculo
laboral. En ese sentido, la resolucin
administrativa que declara proceden-
te la solicitud de la empleadora, no
extingue por s misma los contratos
de trabajo
8
(punto 10.5 y 11.1).
6
8.2. Resolucin Directoral N 360-
2012-MTPE/1/20.2
- La inalidad de la terminacin de
la relacin de trabajo por causas
objetivas es permitir que la empresa
supere la situacin econmica que le
impide continuar con la realizacin de
sus labores con normalidad, toda vez
que la terminacin de la relacin de
trabajo por causas objetivas supone el
cese de una parte de los trabajadores.
As, en este caso, al cesar todos los
trabajadores de la empresa, no se
est cumpliendo con la inalidad de la
terminacin colectiva de los contratos
de trabajo por motivos econmicos.
8.3. Resolucin Directoral General N
025-2011-MTPE/2/14
- El requisito cuantitativo de los traba-
jadores afectados (el 10 %) no puede
entenderse en forma desprendida de la
naturaleza colectiva de esta institucin,
como lo hace la recurrente al argumen-
tar que se encuentra del supuesto de la
terminacin de la relacin de trabajo
por motivos econmicos al despedir a
un sola trabajadora, quien representa
al 10 % de los trabajadores de la em-
presa. En la realidad, el establecimien-
to de un requisito porcentual mnimo
de trabajadores comprendidos en la
medida da cuenta de que el legislador
presupone un nmero plural de traba-
jadores afectados en la terminacin
por causas objetivas (punto 9.a).
8 Y esto es lgico, dado que el empleador de las relaciones laborales
a extinguirse es quien tiene la potestad y la facultad de dar por
terminado el contrato de trabajo, en este supuesto la AAT no puede
irrogarse dichas facultades; en tanto que el procedimiento adminis-
trativo de terminacin colectiva tiene el propsito de determinar la
procedencia o no de la causa invocada por la empresa para el despido
colectivo. Por ello, la AAT ha sealado en el punto 11.2- que [e]l
empleador, una vez obtenida la autorizacin administrativa, si as lo
decide, recin podr materializar la terminacin del vnculo laboral.
De esta manera, la extincin de los contrato de trabajo se produce
recin en el momento en el que el empleador notiica el despido a
los trabajadores. De all que se diga que tiene un carcter recepticio.
Actualidad Empresarial
VI
rea Laboral
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N 277 Segunda Quincena - Abril 2013
Consulta de empresas acreditadas en el REMYPE
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Ficha Tcnica
Autora : Graciela Hurtado Cruz
Ttulo : Consulta de empresas acreditadas en el REMYPE
Fuente : Actualidad Empresarial, N 277 - Segunda Quincena de Abril 2013
Consulta
Armando Paredes de las Casas es un C.P.C. que ha ingresado a la-
borar a una empresa papelera industrial de la que no tiene certeza
que se encuentre inscrita en el REMYPE (Registro Nacional de la
Micro y Pequea Empresa). Nos consulta si existe alguna forma de
veriicar si dicha empresa se encuentra registrada y acreditada ya
sea como micro o pequea empresa y, de ser as, desde cundo.
Solucin
Como sabemos, la inscripcin de una empresa en el REMYPE es
realizada de manera virtual a travs de la pgina web del Minis-
terio de Trabajo. Siendo esto as, la Autoridad Administrativa de
Trabajo cuenta con un banco de datos en el que se encuentran
todas aquellas personas jurdicas o naturales que se hayan inscrito
en este registro, y lo pone a disposicin de los administrados.
A continuacin le indicamos cmo efectuar la bsqueda:
1. Visite la pgina web del MTPE: www.mintra.gob.pe
Ubique la seccin Servicios en lnea en la parte superior
del portal, y haga clic en el link Consulta de empresas
acreditadas en el REMYPE.
Imagen 1
2. Seguidamente le aparecer la siguiente ventana que le
solicitar ingresar el nmero de RUC, luego de lo cual solo
deber hacer clic en Buscar y listo.
Imagen 2
3. De otro lado, de no recordar o conocer el nmero de RUC
de la entidad haga clic en AQU, luego de lo cual emer-
ger una nueva ventana (Consulta RUC de la pgina web
de Sunat) en la cual podr hacer la bsqueda del nmero
de RUC con solo digitar la denominacin o razn social de
la entidad, segn corresponda, adems del cdigo que le
aparezca en la imagen del lado derecho.
Imagen 3
Imagen 4
4. Finalmente, sea que haya digitado el RUC directamente o
mediante el buscador de Sunat, el sistema mostrar cual-
quiera de estos 2 resultados:
a. Empresa no ha solicitado su inscripcin.
b. Caso contrario, le aparecer luego la siguiente informa-
cin de la empresa hallada: N RUC, denominacin o
razn social, actividad econmica, fecha de solicitud, n
en el registro, estado (en el ejemplo, pequea empresa)
y la fecha de acreditacin.
Imagen 5
Instituto Pacco
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Anlisis Jurisprudencial
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Comentarios sobre el Informe N 126-2013-
MTPE/1/20.4 sobre la aplicacin del principio
de irrenunciabilidad de derechos
Ficha Tcnica
Autor : Luis Antonio Molina Tafur
(*)
Ttulo : Comentarios sobre el Informe N 126-
2013-MTPE/1/20.4 sobre la aplicacin
del principio de irrenunciabilidad de
derechos
Fuente : Actualidad Empresarial, N 277 - Segunda
Quincena de Abril 2013
1. Sumilla
El principio de irrenunciabilidad de dere-
chos garantiza la imposibilidad jurdica de
disponer o renunciar libremente a los dere-
chos que en favor del trabajador reconoce
el ordenamiento laboral, sea antes de la
iniciacin de una relacin de trabajo, durante
su desarrollo o una vez culminada.
2. Introduccin
En esta ocasin, trataremos un tema que
usualmente las entidades empleadoras
suelen trasgredir por la condicin de
desigualdad existente en la relacin laboral
y que conlleva a la inobservancia de los
derechos adquiridos por el trabajador;
todo ello, al desconocer que los mismos
se encuentran consagrados en nuestra
Constitucin Poltica y en normas del
mbito laboral. Por lo que el Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo
(MTPE) ha determinado la aplicacin
del principio de irrenunciabilidad
1
,
el cual establece que los derechos
reconocidos en favor de los trabajadores
son irrenunciables y cualquier renuncia a
ellos, ser considerada nula.
Es as que la proteccin que proporciona
el mencionado principio y su finali-
dad fue determinada por la Direccin
de Inspeccin del Trabajo del MTPE,
mediante la Resolucin Directoral
N 126-2013-MTPE/1/20.4, por la
cual se resuelve un recurso de apelacin
interpuesto por una empresa contra una
resolucin subdirectoral en el marco de
un procedimiento sancionador, seguido al
amparo de la normativa sobre inspeccin
de trabajo.
De esta manera, la proteccin brindada
por dicho principio no desconoce los
(*) Miembro del Staff de Asesores del rea Laboral de la revista Actua-
lidad Empresarial. Bachiller de la Universidad San Martn de Porres.
1 Artculo 26.- En la relacin laboral se respetan los siguientes
principios:
()
2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitucin y la ley.
derechos adquiridos por el trabajador
ante su inobservancia; y adems de ello,
culminara con el uso inadecuado de dis-
tintos medios utilizados por el empleador,
tales como pactos o convenios, los cuales
tienen como inalidad privar al trabajador
de derechos reconocidos por nuestro
ordenamiento jurdico.
Por dicho motivo, lo que el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo pretende
con la aplicacin de dicho principio, es
garantizar la imposibilidad jurdica de
disponer o renunciar libremente a los
derechos que han sido reconocidos en
nuestro ordenamiento laboral a favor
del trabajador, sea antes de la iniciacin,
durante su desarrollo o al culminar la
relacin laboral.
3. Desarrollo de la inspeccin de
trabajo
Segn el caso, durante las actuaciones
inspectivas de la investigacin realizada,
el inspector de trabajo comisionado tuvo
a la vista la papeleta de vacaciones de una
trabajadora correspondiente al periodo
2009-2010, la cual sealaba como fecha
efectiva de descanso fsico del 14 de no-
viembre del 2011 al 13 de diciembre del
mismo ao. Sin embargo, la trabajadora,
al no disfrutar del descanso vacacional
dentro del ao siguiente a aquel en el que
adquiere el derecho, percibir una indem-
nizacin equivalente a una remuneracin
por no haber disfrutado del descanso,
no sujeta a pago o retencin de ninguna
aportacin, contribucin o tributo.
Por lo tanto, para la citada direccin,
el descanso fsico de la trabajadora co-
rrespondiente al periodo vacacional de
2009-2010 fue gozado despus del ao
siguiente a aquel en que adquiri el de-
recho, correspondiendo el pago de la in-
demnizacin legal pertinente. Asimismo,
consider que los documentos exhibidos
por la empresa inspeccionada, como la
hoja de beneicios sociales suscrita por
la trabajadora sin observacin alguna al
presentar la renuncia el 16 de abril de
2012, no enervan su responsabilidad
administrativa, en el sentido de que dicho
documento no contempla el pago de la
indemnizacin vacacional del periodo
2009-2010.
De lo sealado anteriormente, pode-
mos inferir que la no objecin de la
trabajadora, respecto a lo sealado en la
liquidacin de beneicios sociales otor-
gado por su empleador, es considerado
irrelevante; todo ello en virtud de la apli-
cacin del principio de irrenunciabilidad
de derechos.
En ese sentido, el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo considera que la
proteccin contra la autorenuncia de un
derecho reconocido por nuestra Constitu-
cin Poltica o la Ley, tiene la inalidad de
impedir que la condicin de desigualdad
en la relacin laboral, pueda ser utilizada
por el empleador con el objeto de forzar
un pacto cuyas condiciones contravengan
los derechos reconocidos por normas
inderogables del derecho laboral.
4. Comentarios
- Debemos iniciar, sealando que en
este caso en particular, la trabajadora
no contradice en ningn momento
la hoja de liquidacin de beneicios
sociales, dado que goz de forma
posterior al ao siguiente a aquel
en el que adquiri el derecho del
descanso vacacional correspondiente.
De lo expuesto, se puede inferir que la
trabajadora ignoraba completamente
que al gozar de forma extempornea
del descanso vacacional
2
le correspon-
da el pago de la indemnizacin legal
correspondiente.
Cabe recalcar que si la trabajadora no
goza de sus vacaciones en el periodo
correspondiente, se debera sancionar
al empleador con el pago de la triple
remuneracin vacacional
3
, pudien-
do conirmarse que el pago de dicho
concepto no se encuentra contenido
en la hoja de liquidacin de beneicios
sociales otorgado por el empleador.
Agregar que tal situacin ha sido
resuelta mediante la Sentencia Casa-
toria N 2170-2003, de fecha 15 de
abril de 2005, la misma que reconoce
que los trabajadores, en caso de no
disfrutar del descanso fsico vacacional
dentro del ao siguiente de haber
cumplido con las exigencias legales
2 El artculo 25 de la Carta Magna especica que los trabajadores
tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados, teniendo
en cuenta que su disfrute y compensacin se regulan por ley o por
convenio.
3 Decreto Legislativo N 713:
Artculo 23.- Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso
vacacional dentro del ao siguiente a aqul en el que adquieren el
derecho, percibirn lo siguiente:
a) Una remuneracin por el trabajo realizado;
b) Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no
gozado; y,
c) Una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnizacin no est sujeta a pago
o retencin de ninguna aportacin, contribucin o tributo.
Actualidad Empresarial
VI
rea Laboral
VI-9
N 277 Segunda Quincena - Abril 2013
para gozar de su descanso, tendrn
derecho a una indemnizacin vaca-
cional, siendo el sentido del Decreto
Legislativo N 713, que el empleador
al otorgar el descanso vacacional al
trabajador fuera del plazo previsto
por ley asuma el pago de la referida
indemnizacin vacacional.
En ese sentido, debemos mencionar
que el goce del descanso vacacional
otorgado al trabajador fuera del plazo
previsto, segn Sara Campos Torres,
no resulta conveniente que las empre-
sas otorguen descansos vacacionales
fsicos luego de vencido el periodo va-
cacional porque igual se genera el pago
de la triple remuneracin vacacional
4
.
- Al respecto, ante la inobservancia de
la trabajadora del derecho adquirido
durante la relacin laboral, el Mi-
nisterio de Trabajo y Promocin del
Empleo emite la Resolucin Directoral
N 126-2013-MTPE/1/20.4 aplicando
el principio de irrenunciabilidad,
la cual al ser una norma imperativa
de carcter irrenunciable, ser de
obligatorio cumplimiento para los
sujetos de la relacin laboral, no per-
mitiendo pacto en contrario respecto
de los derechos reconocidos por la
Constitucin y la Ley. Esto signiica
que el titular de un derecho nacido de
norma imperativa, no podr dejar de
lado el efecto del producto normativo
de forma voluntaria.
Por ello, nuestra Constitucin airma
que en la relacin laboral se respeta el
carcter irrenunciable de los derechos
del trabajador, el cual opera como
mecanismo de autodefensa normativa
en apoyo del trabajador
5
, procurando
regular el ya mencionado desequi-
librio entre las partes a in que el
trabajador no haga concesiones sobre
sus derechos de naturaleza imperativa
y que han nacido, en principio, de las
leyes y de la Constitucin.
De una lectura literal de nuestra
Constitucin se desprende que el
principio de irrenunciablidad prote-
gera solamente a los derechos cons-
titucionales y legales, pero debemos
agregar que los derechos reconocidos
en convenios colectivos o en otro
tipo de fuente normativa, siempre
4 CAMPOS TORRES, Sara, Nuevo Rgimen Laboral Empresarial,
Lima, Gaceta Jurdica, 2010, pg. 130.
5 BOZA PRO, Guillermo. Los Principios del Derecho del Trabajo en
la nueva Constitucin. En: Revista Asesora Laboral, Ao IV, No.
7, 1994, pp. 33-38.
y cuando su carcter as lo justiique
no deberan quedar sin el amparo de
esta proteccin. Es as que el principio
de irrenunciabilidad de derechos pro-
hbe que los actos de disposicin del
titular de un derecho recaigan sobre
derechos originados en normas impe-
rativas, y sanciona con la invalidez la
transgresin de esta regla
6
.
En ese sentido, el citado principio
fundamental y supremo tiene como
contenido principal, segn Pl Ro-
drguez: la imposibilidad jurdica de
privarse voluntariamente de una o ms
ventajas concebidas por el Derecho
Laboral en beneicio propio
7
.
Adicionalmente, al margen de lo
antes sealado, tal como lo indica
el tercer prrafo del artculo 23
8
de
nuestra Carta Magna, ninguna rela-
cin laboral puede limitar el ejercicio
de los derechos constitucionales ni
desconocer o disminuir la dignidad
del trabajador. Debemos agregar, que
el principio de irrenunciabilidad est
ligado al principio de igualdad
que al surtir efectos en una relacin
asimtrica, entre una empresa y un
trabajador; genera el respeto de la
dignidad de la persona humana y el
equilibrio en las condiciones entre las
partes de una relacin laboral.
Adems, debo indicar que la aplica-
cin del principio de irrenunciabi-
lidad se encuentra tambin suma-
mente relacionado con el principio
de primaca de la realidad
9
, el cual
establece que en caso de surgir discor-
dancia entre los hechos veriicados y
lo que se advierte de los documentos
o actos formales debe siempre privi-
legiarse los hechos constatados.
Es as que en el supuesto que un tra-
bajador haya sido contratado bajo un
contrato de locacin de servicios, pero
exista subordinacin por parte del
trabajador, ello provocara la renuncia
tcita de sus beneicios sociales, pero
ante la existencia del vnculo laboral
entre las partes se determinara que el
trabajador tendr derecho a percibir
6 CASTILLO GUZMN, Jorge, BELLEZA SALAZAR Mariela, SHEPPARD
CASTILLO, Evelyn. Compendio de Derecho Individual del Traba-
jo, Lima, Ediciones Caballero Bustamante S.A.C., 2008, pg.48.
7 PL RODRGUEZ, Amrica. Los Principios del Derecho Laboral,
2.
a
Edicin, Depalma, Buenos Aires, 1978, pg. 67.
8 El artculo 23 de la Constitucin Poltica del Per establece que
ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
9 Exp. N 1944-2002-AA/TC: El principio de la primaca de la reali-
dad signiica que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
prctica y lo que luye de los documentos, debe darse preferencia
a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
todos sus beneicios sociales, aunque se
haya suscrito un contrato de locacin de
servicios.
- Mencionar que la irrenunciabilidad
de los derechos, tiene naturaleza
inalienable, incluso para sus propios
titulares en su condicin de bienes
fuera de la disposicin, puesto que no
sera vlido argumentar que un traba-
jador ha renunciado al pago de sus
haberes o del respectivo descanso
vacacional. Sin embargo, debemos
mencionar que al titular de un derecho
trasgredido podra imponrsele una
sancin legal al no ejercitar el medio
de defensa dentro del lapso de tiempo
previsto por nuestro ordenamiento ju-
rdico. Pero en el presente caso no cabe
la posibilidad de aplicar la prescripcin
en la labor inspectiva
10
.
Finalmente, debemos recalcar que la
aplicacin del principio de irrenun-
ciabilidad es acertado en el presente
informe inspectivo, por lo que tras la
vulneracin del derecho reconocido por
nuestras normas, es factible que el ins-
pector a cargo determine el pago de la
indemnizacin vacacional derivada del
periodo 2009-2010, a pesar de que la
trabajadora haya gozado del descanso
fsico de forma extempornea.
5. Conclusiones
Debemos concluir sealando que el
citado principio es considerado un De-
recho Constitucional que se proyecta en
sentido tuitivo hacia el trabajador, en la
cual las atribuciones o facultades que la
Ley reconoce al empleador, no pueden
vaciar de contenido los derechos del
trabajador; desprendindose as, que no
podran devenir en una forma de ejercicio
irrazonable. Por lo que, se puede inferir
que el trabajador est imposibilitado
de renunciar o disponer libremente de
los derechos reconocidos en nuestro
ordenamiento laboral.
En nuestra opinin, el titular de un dere-
cho no podr dejar de lado el efecto del
producto normativo de forma voluntaria
o renunciar a los beneicios derivados
de una relacin laboral ante el desco-
nocimiento del carcter irrenunciable
concedidos por nuestras normas legales.
10

Artculo 51.- Prescripcin
La facultad de la autoridad inspectiva para determinar la existencia
de infracciones en materia sociolaboral a que se reiere el artculo
13 de la Ley prescribe a los cinco (5) aos contados a partir de la
fecha en que se cometi la infraccin o desde que ces si fuera una
accin continuada.
Glosario Laboral
Principio de irrenunciabilidad. Es entendido como la ineicacia de la
privacin voluntaria por el trabajador de derechos laborales reconocidos a
nivel legal o convencional (Victor Ferro Delgado).
Principio de primaca de la realidad. Consiste en reconocer efectos jur-
dicos a los hechos antes que a los documentos cuando exista discordancia
entre ambos (Fernando Garca Granara).
Instituto Pacco
VI
VI-10
N 277 Segunda Quincena - Abril 2013

I
n
d
i
c
a
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L
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TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (2.
da
Quincena de Abril de 2013)
(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).
(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).
Tasa de inters moratorio
mensual : 1.45%
(2)
1 Remuneracin Mnima Vital
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual S/. 750.00
Diario 25.00
2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno
01 de junio de 2012 en adelante:
Mensual 1012.50
Diario 33.75
3 Remuneracin Mnima Minera
01 de junio de 2012 en adelante:
Mensual 937.50
Diario 31.25
4 Remuneracin Mnima Periodistas
01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00
5 Remuneracin Mnima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acucolas 29.27
6 Asignacin Familiar
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual 75.00
7 Remuneracin Mnima Asegurable
01 de junio de 2012 en adelante 750.00
8 Pensin del SNP mxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
9 Pensin Mnima SNP
* Pensionistas con derecho propio:
20 o ms aos de aportacin 415.00
10 y menos de 20 aos de aport. 346.00
6 y menos de 10 aos de aport. 308.00
5 o menos de 5 aos de aport. 270.00
* Pensionistas con derecho derivado 270.00
* Pensionistas por invalidez 415.00
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
1 Aportes al SSS
Asegurado regular 9%
Asegurado agrario y acucola 4%
Pensionistas 4%
2 Aporte al SNP 13%
3 Contribucin al SENATI 0.75%
Vencimiento: 16-05-2013
4 Sistema Privado de Pensiones
4.1 Aporte al fondo 10%
4.2 Aportes administrativos
2012 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,829.26
2012 Abril, Mayo y Junio S/. 7,906.80
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,948.50
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 8,039.93
2013 Enero, febrero y marzo S/. 8,036.28
2013 Abril, mayo y junio S/. 8,111.62
4.4 Promedio gastos de sepelio
2008 Abril, mayo y junio S/. 3,173.92
2008 Julio agosto y setiembre S/. 3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47
2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66
2009 Abril, mayo y junio S/. 3,325.64
2009 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,313.47
2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar. S/. 3,320.77
2010 Abril, Mayo y Junio S/. 3,350.63
2010 Julio Agosto y Setiembre S/. 3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,388.11
2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,389.44
2011 Abril, Mayo y Junio S/. 3,439.86
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,550.32
2012 Abril, Mayo y Junio. S/. 3,585.48
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,604.39
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85
2013 Enero, febrero y marzo S/ 3,644.19
2013 Abril, mayo y junio S/ 3,678.36
5 CONAFOVICER
Base Imponible : 2% del bsico del trabajador.
Vencimiento : 15-05-13
INTERESES
1. Inters Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.30 % 30-04-13
Moneda Extranjera : 0.77 % 30-04-13
2. Inters Moratorio SPP
Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
0.60% mensual desde 01-03-10
4. Inters Moratorio MTPE: 2.2% mensual
4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2008 Julio, agosto y set. S/. 7,089.87
2008 Octubre, nov. y dic. S/. 7,212.13
2009 Enero, febrero y marzo S/. 7,305.17
2009 Abril, mayo y junio S/. 7,333.80
2009 Julio, agosto y setiembre S/. 7,306.96
2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 7,299.21
2010 Ene., feb. y Mar. S/. 7,323.06
2010 Abril, Mayo y Junio. S/. 7,388.90
2010 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,426.94
2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,471.56
2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,474.49
2011 Abril, Mayo y Junio S/. 7,585.67
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,749.53
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5
ta
Categora (Abril 2013)
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Mayo 2013
VENCIMIENTOS
P E R O D O 2 0 1 3
Renta Anual
1
Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total
Hasta 27 UIT 15% 3700.00 ----- 99900.00 99900.00 14985.00 14985.00
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3700.00 99900.00 199800.00 99900.00 20979.00 35964.00
Exceso de 54 UIT 30% 3700.00 199800.00 Ilimitado
(*) Nota: Aplicable a los trabajadores que se han ailiado a partir del 1 de Febrero del 2013
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente abril, mayo y junio S/. 8,111.62
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
FACTORES DE ACTUALIZACIN
DE LA DEUDA PREVISIONAL
(1)
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que caliiquen como Renta de Quinta Categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratiicaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
SISTEMA FINANCIERO ABRIL
FECHA 15 16 17 18 19 22 23 24 25 26 29 30
B. Continental 4.05 4.05 4.04 4.04 4.04 4.04 4.04 4.04 4.04 4.04 4.04 4.04
B. de Comercio 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00
B. de Crdito del Per 2.35 2.23 2.24 2.24 2.23 2.24 2.23 2.23 2.24 2.20 2.19 2.19
Scotiabank Per 4.74 4.49 4.48 4.49 4.51 4.51 4.50 4.53 4.53 4.53 4.49 4.50
Interbank 4.09 4.10 4.09 4.08 4.09 4.09 4.09 4.09 4.09 4.08 4.08 4.09
Prom. de las Empresas Bancarias 3.38 3.35 3.35 3.28 3.28 3.28 3.23 3.24 3.14 3.01 2.97 3.01
SISTEMA FINANCIERO ABRIL
FECHAS 15 16 17 18 19 22 23 24 25 26 29 30
B. Continental 2.82 2.82 2.57 2.57 2.55 2.57 2.56 2.56 2.58 2.55 2.55 2.55
B. de Comercio 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
B. de Crdito del Per 2.01 1.57 1.59 1.60 1.59 1.58 1.58 1.57 1.58 1.53 1.54 1.55
Scotiabank Per 3.51 3.57 3.56 3.59 3.64 3.58 3.58 3.61 3.61 3.61 3.62 3.63
Interbank 2.21 2.17 2.19 2.20 2.23 2.23 2.22 2.22 2.40 2.39 2.39 2.40
Prom. de las Empresas Bancarias 1.86 1.86 1.86 1.86 1.85 1.85 1.71 1.63 1.61 1.63 1.63 1.61
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
Mes de
venc.
2010 2011 2012 2013
Ene. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694
Feb. 1.01119554 1.01352683 1.01401330 1.01352683
Mar. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694
Abr. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000
May. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01450000
Jun. 1.01200000 1.01450000 1.01450000
Jul. 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Ago. 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Set. 1.01200000 1.01450000 1.01450000
Oct. 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Nov. 1.01200000 1.01450000 1.01450000
Dic. 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Horizonte Integra Profuturo Prima
Obligacin de Mayo 2013
Comisin 1.85% 1.74% 2.10% 1.60%
Comisin mixta(*) 1.65% 1.55% 1.49% 1.51%
Prima de Seguro
ab
1.38% 1.22% 1.41% 1.30%
Tributo
ltimo dgito de RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP. 13/05 14/05 15/05 16/05 17/05 20/05 21/05 22/05 09/05 10/05
Salud. 13/05 14/05 15/05 16/05 17/05 20/05 21/05 22/05 09/05 10/05
Seguro R. 13/05 14/05 15/05 16/05 17/05 20/05 21/05 22/05 09/05 10/05
Renta 5ta. 13/05 14/05 15/05 16/05 17/05 20/05 21/05 22/05 09/05 10/05
Presentacin con
cheque de otro
Banco
Presentacin con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
Presentacin
Declaracin
sin pago
Cancelacin de la
Declaracin sin pago
de intereses 50%
Cancelacin de
Declaracin sin pago
de inters 80%
03-05-2013 08-05-2013 08-05-2013 22-05-2013 19-06-2013
Indicadores Laborales
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N6 . Estas tasas de inters
tienen carcter referencial.