Portafolio Metodológico

Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
Cuaderno introductorio
Bienvenida 1.
Presentación del Portafolio Metodológico 2.
Competencias de empleabilidad y transiciones laborales 3.
Bibliografía de referencia 4.
Glosario 5.
03
Bienvenida 1.
CONACE, en su búsqueda por sostener en el tiempo los logros
alcanzados en los programas de tratamiento y rehabilitación de
personas que han vivido situaciones de consumo problemático de
sustancias, ha potenciado el objetivo estratégico de Integración
Social. El tratamiento y la rehabilitación son procesos que integran
factores biológicos, psicológicos, sociales y de contexto. En este
sentido, es esencial rehabilitar y también reinsertar socialmente a
personas afectadas por consumo problemático de sustancias para
culminar y mantener los logros terapéuticos. La integración social es
un proceso que busca favorecer la igualdad de oportunidades me-
diante la articulación de diferentes dimensiones: educación, salud
física y mental, recreación y tiempo libre, familia, redes, participa-
ción ciudadana y laboral.
La dimensión laboral, en particular, se orienta a favorecer la transi-
ción o (re)inserción laboral de las personas usuarias de programas
de tratamiento mediante la formación y orientación para que se
incorporen exitosamente al mundo del trabajo. En esta línea, CO-
NACE impulsó el Programa Abriendo Puertas (CONACE, 2004),
dirigido a fomentar y facilitar la integración socio-ocupacional de
las usuarias y usuarios próximos a egresar. Actualmente, CONA-
CE se ha propuesto fortalecer el eje de integración socio-laboral,
mediante el diseño de una herramienta integral que apoye los pro-
cesos de transición al mundo laboral, articulando el desarrollo de
competencias de empleabilidad de las personas usuarias con el
conocimiento de las oportunidades laborales del entorno.
Este Portafolio Metodológico pone a disposición de CONACE, y su
red de intervención, una metodología probada para desarrollar com-
petencias de empleabilidad y acompañar las transiciones laborales
de personas provenientes de planes y programas de tratamiento y
para desarrollar capacidades a nivel regional y territorial. En este
documento, encontrará información, orientaciones técnicas, herra-
mientas e instrumentos pertinentes para guiar los procesos de desa-
rrollo de competencias de empleabilidad y transición laboral de las
personas usuarias de programas de tratamiento.
¡Le invitamos a ser parte de este trascendental desafío
de CONACE!
2. Presentación del Portafolio Metodológico
Antecedentes de la Integración Socio-Laboral de
personas usuarias de programas de tratamiento
CONACE tiene por misión implementar las políticas públicas para
enfrentar el consumo problemático de sustancias, orientando en
materias de prevención, tratamiento y reinserción. Específicamente,
en los últimos años CONACE ha potenciado el objetivo estratégico
de Integración Social
1
; entre sus finalidades se encuentra lograr
una mayor integración de personas que se han visto afectados por
situaciones de consumo, comprendiendo la integración social como
la articulación de esferas de la sociedad e individuales, como la
educación, la salud física y mental, la recreación y el tiempo libre,
la familia, las redes, la participación ciudadana y el trabajo. Este
Portafolio Metodológico se centra en la esfera laboral, entendien-
do que la Integración Social exitosa de usuarios de programas de
tratamiento estará mediada por la articulación pertinente de estas
distintas esferas.

Laboral
Educacional
Salud física
y mental
Recreación
y tiempo
libre
Familia
Redes
Participación
ciudadana
Integración
Social
1 “La integración social es un concepto interactivo que implica cambios mutuos, tanto por
parte de la persona como de la sociedad. Supone la contribución de los involucrados y de la
comunidad para lograr una equiparación de oportunidades, que permita la igualdad y plena
participación de las personas con dependencia a sustancias en la vida y en el desarrollo
social”. CONACE. 2009. Norma y orientaciones técnico-administrativas de los planes de
tratamiento para personas en situaciones de consumo problemático de sustancias.
05
Según la experiencia de CONACE, el proceso que finaliza en la
dependencia interfiere y dificulta el desarrollo laboral. Las personas
que están en tratamiento por consumo problemático de sustancias,
generalmente, presentan historias laborales irregulares, con frecuen-
tes episodios de ingreso y egreso, lo que acarrea una baja en el
bienestar personal y en el de sus más cercanos. Existen múltiples
barreras socioeconómicas que afectan la transición y movilidad
socio-laboral de quienes se encuentran en las fases de tratamiento
o reinserción.
En materia de prevención e intervención en el ámbito laboral, entre
los años 2002 y 2004, CONACE implementó 3 programas:
Manual de prevención del consumo de sustancias en el mundo 1.
laboral, cuyo objetivo principal fue “sensibilizar a trabajadores,
empresarios, directivos y ejecutivos de empresas e instituciones
públicas y privadas, a responsables de las políticas de recursos
humanos y a dirigentes gremiales y sindicales respecto a la
complejidad del fenómeno de las drogas, entregándoles una
guía que facilite la implementación de programas preventivos
en los lugares de trabajo”;
Programa Trabajar con calidad de vida, cuyo objetivo se enfo- 2.
có en “enseñar a las empresas a establecer una política interna
de prevención del consumo de sustancias, utilizando siete pasos
prácticos”; y
Programa Abriendo Puertas es un programa amplio, cuyo pro- 3.
pósito se relaciona con la “Ocupación Humana” en todos sus
ámbitos, dentro de los cuales encontramos uno, dirigido a fo-
mentar y facilitar la integración socio-ocupacional de las perso-
nas que están terminando su tratamiento para detener el consu-
mo de sustancias, principalmente, de los usuarios y usuarias de
los centros de tratamiento y rehabilitación del uso problemático
de sustancias en Chile.
Cada uno de estos programas se ha centrado en diversas áreas de
intervención socio-laboral desde el punto de vista del consumo de
sustancias, dos de ellos destinados a la prevención del consumo
y sólo uno a la integración al mundo del trabajo de quienes, por
situaciones de consumo problemático, se encuentran en condición
de exclusión del sistema laboral. Si bien estos programas han sig-
nificado un importante avance, particularmente en el ámbito de la
transición laboral aún no se cuenta con un servicio integral que
apoye los procesos de inserción laboral, articulando el desarrollo
de competencias de empleabilidad con las oportunidades labora-
les regionales del país.
El presente Portafolio Metodológico entrega estrategias y orienta-
ciones técnicas tendientes a facilitar el proceso de integración de
las personas usuarias de programas de tratamiento al mundo labo-
ral. Entre los instrumentos y herramientas desarrollados destacan:
el modelo de competencias de empleabilidad para la transición
laboral de las y los participantes en programas de tratamiento;
actividades de formación para desarrollar dichas competencias en
las personas usuarias; y el perfil de acompañamiento a la transición
laboral.
Mercado laboral, formación y orientación para la
transición laboral
La transición al mercado laboral representa una problemática que
la sociedad, en su conjunto, ha debatido durante la última década.
Una pregunta central de este debate ha sido cómo fomentar el de-
sarrollo de capacidades en las personas y grupos para que se des-
envuelvan con éxito, considerando los contextos de cambio, tanto
a nivel del mercado laboral como de los factores socioculturales y
con una variabilidad acelerada en el último tiempo generada, por
ejemplo, por los avances tecnológicos e informáticos. La preocupa-
ción por la formación para el trabajo (y por él), es una convención
producto del debate: ¿cómo se ocupan laboralmente hoy las perso-
nas?, es una pregunta simple que puede generar múltiples resonan-
cias, independiente de quién o quiénes pretendan abordarla.
La integración socio-laboral es un proceso que da cuenta de •
las diversas transiciones que viven las personas en relación al
trabajo.
Es un estado de vinculación social de la persona sostenido por •
elementos tanto individuales como estructurales.
Afecta a todos los individuos de la sociedad. Es parte de los •
procesos socializadores y en este sentido, la pregunta por el
07
trabajo, por la actividad, es un punto común a todos, cuya res-
puesta es diferencial.
La experiencia internacional es categórica sobre la gran rentabi-
lidad social de los sistemas de información, orientación y apoyo
a la transición laboral. Según la experiencia internacional, es im-
prescindible que las personas en proceso de transición laboral reci-
ban la formación e información pertinente y actualizada de manera
continua tanto para internalizar la necesidad de recibir orientación
como para tomar acertadamente sus decisiones de formación e
inserción laboral.
España, Francia, Canadá, Reino Unido, Estados Unidos, Australia,
entre otros países, han dado claras señales para revertir manifesta-
ciones de inequidad y exclusión social en materia de transición la-
boral, implementando diversas acciones y dispositivos de transición
laboral. Generar dispositivos de información, orientación y acom-
pañamiento para la transición laboral favorece la entrega equitati-
va de oportunidades. Estos dispositivos han resultados eficaces a la
hora de entregar competencias conforme a los cambios del merca-
do y a la emergencia de nuevas políticas (privadas o públicas) en
materia de transición laboral.
Particularmente, Chile cuenta con una importante experiencia en
materia de desarrollo de competencias
2
y en materia de orientación
y de construcción de redes para el fomento de la transición laboral.
En esta última, destaca el Centro TeOrienta (www.teorienta.cl) o
Ciudad de Ocupaciones de Santiago, ya que representa una expe-
riencia única en materia de transición laboral. Esta iniciativa, que
ha sido coordinada y promovida por Fundación Chile, presta servi-
cios presenciales y virtuales de asesoría personalizada, consejería,
orientación y apoyo a la búsqueda de empleos/estudios, poniendo
a disposición de las personas interesadas una serie de herramientas
innovadoras que facilita la toma de decisiones más informada en
cuanto al futuro laboral.
Estos sistemas de información, orientación y apoyo a la transición
laboral apuntan a reducir las asimetrías de información y a imple-
2 Ver entre otros: www.competenciaslaborales.cl; www.chilecalifica.cl; www.sence.cl; www.
teorienta.cl.
mentar mecanismos de desarrollo de competencias de empleabili-
dad o transversales. Estar capacitado implica, entre otras caracte-
rísticas, poseer un conjunto de habilidades que permitan incorporar,
desarrollar y mantener desempeños en un área específica, es decir,
significa tener competencias.
Metodología utilizada en el desarrollo del
Portafolio Metodológico
La metodología utilizada en el diseño y desarrollo de los compo-
nentes del Portafolio Metodológico ha privilegiado la revisión de
experiencias desarrolladas por CONACE y otras instituciones na-
cionales y extranjeras, analizando buenas prácticas, logros y di-
ficultades en materia de integración socio-laboral. Asimismo, se
han identificado posibilidades de fortalecimiento de las acciones
y sistemas locales que colaboran con la transición laboral de per-
sonas afectadas por situaciones de consumo de sustancias y que,
actualmente, se encuentran en proceso de integración. Lo anterior,
con el propósito de fortalecer las competencias de transición labo-
ral, conforme a las experiencias observadas por profesionales que
trabajan con la población indicada y por actores claves de una
fase de transición.
Esta metodología se ha sustentado en un modelo participativo y
constructivo de identificación de necesidades de formación, de me-
todologías de orientación y de análisis ocupacional, con profesio-
nales de CONACE así como con actores clave relacionados con la
transición laboral: representantes de empresas e instituciones públi-
cas, del mundo de la formación y del mundo de la intermediación
laboral (profesionales de Oficinas Municipales de Intermediación
Laboral, OMIL) y profesionales de centros de tratamiento.
La metodología ha contemplado la recopilación y el análisis de
fuentes de información primaria (mesas de trabajo, entrevistas indi-
viduales y cuestionarios), en cuatro regiones del país (Antofagasta,
Valparaíso, Bío-Bío y Metropolitana), con el propósito de conocer
en profundidad tanto de primera fuente la experiencia de integra-
ción socio-laboral de personas usuarias de programas de tratamien-
to, como de manera indirecta a través de documentos, materiales
e instrumentos desarrollados por CONACE Nacional y Regional, e
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informes, documentos y estudios de otras experiencias nacionales
y extranjeras de integración socio-laboral. Este desarrollo se ha
llevado a cabo entre los días 1 de octubre y 31 de diciembre del
año 2009.
De esta manera, la metodología de este Portafolio Metodológico
se ha sustentado en tres ejes articulados para facilitar la empleabi-
lidad y la transición laboral de las personas usuarias de programas
de tratamiento:
El diseño de un modelo de competencias de empleabilidad, ba- •
sado en la descripción de una serie de atributos e indicadores
articulados (o aprendizajes esperados), necesarios para desa-
rrollar proyectos de reinserción o transición laboral.
El desarrollo de actividades de aprendizaje, en el marco de •
un enfoque metodológico de enseñanza-aprendizaje basado en
competencias, para facilitar la labor de los facilitadores.
El diseño de instrumentos de apoyo a la implementación y de •
seguimiento del proceso de transición laboral de las personas
usuarias de programas de tratamiento.
Objetivos del Portafolio Metodológico
De esta manera, el Portafolio Metodológico propone sentar las ba-
ses para modular la transferencia de competencias de transición la-
boral a personas usuarias de CONACE, en etapas de integración y
busca levantar una base metodológica institucional sobre empleabi-
lidad y transición laboral de usuarios de CONACE, incorporando
el conocimiento tanto a nivel internacional en la materia, como el
desarrollado por la institución y por entidades asociadas durante el
último tiempo.
En este marco, el objetivo general de este Portafolio Metodológico es:
Competencias de empleabilidad para la transición
laboral de personas usuarias de programas de trata-
miento; actividades de formación para desarrollar las
competencias en usuarios; y un perfil de acompaña-
miento a la transición laboral.
Por su parte, los objetivos específicos son:
Presentar un Modelo de Competencias de Empleabilidad para •
la transición laboral de participantes en programas de trata-
miento CONACE.
Poner a disposición una metodología de enseñanza-aprendiza- •
je basada en actividades de aprendizaje estructuradas en base
al enfoque de competencias.
Entregar instrumentos y herramientas de apoyo para el acompa- •
ñamiento en los procesos de transición laboral de los usuarios
de CONACE.
Personas destinatarias del Portafolio
Metodológico
Los destinatarios finales del Portafolio Metodológico son personas
adultas de todo el país, que se encuentran en la fase de reinserción
social de programas de tratamiento y rehabilitación de consumo
de sustancias. Este documento presenta un modelo estándar de
competencias de empleabilidad, aplicable tanto a hombres como a
mujeres. Si bien comprendemos que existen brechas y necesidades
diferenciadas por género, éstas se verán reflejadas en la implemen-
tación de los instrumentos del Portafolio, por ejemplo, a la hora de
evaluar necesidades de formación de hombres y de mujeres.
Las personas destinatarias intermedias del Portafolio Metodológico
son profesionales de la Red CONACE a lo largo del país, y actores
estratégicos relacionados (por ejemplo: profesionales de Centros
de Tratamiento, de las Oficinas Municipales de Intermediación La-
boral OMIL, del mundo de la formación, etc.). Los destinatarios
intermedios serán los responsables de implementar y supervisar el
desarrollo de competencias de empleabilidad y de acompañar la
transición laboral.
Componentes del Portafolio Metodológico
Los contenidos que se desarrollan en cada una de las secciones de
este Portafolio Metodológico son:
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Cuaderno Introductorio; • presenta los elementos y conceptos
centrales del Portafolio Metodológico, así como una bibliogra-
fía de referencia, un glosario con los conceptos clave utilizados
y un índice de siglas.
Factores Habilitadores de la Transición Socio-laboral; • expone
los elementos que tanto a nivel del territorio (actores, áreas ocu-
pacionales y educacionales, sistemas e iniciativas ya desarro-
lladas), como de las personas (conocimientos, habilidades, ac-
titudes) favorecen la transición laboral de las personas usuarias
de CONACE.
Modelo de Competencias de Empleabilidad; • presenta el con-
junto articulado de capacidades o conocimientos (el saber),
habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser), identificadas
en cuatro competencias clave para favorecer la transición exi-
tosa de los usuarios y usuarias de programas de tratamiento de
CONACE al mundo del trabajo.
Actividades de Aprendizaje; • expone las bases conceptuales de
la metodología de enseñanza-aprendizaje basada en compe-
tencias, y presenta 16 actividades de aprendizaje (AA) corres-
pondientes a las cuatro competencias de empleabilidad desa-
rrolladas.
Instrumentos de Apoyo para Facilitadores y Facilitadoras; • ofre-
ce herramientas de ayuda para los y las facilitadoras de los
procesos de transición laboral, por ejemplo, un instrumento de
identificación de necesidades de formación y un flujo de acom-
pañamiento a la transición laboral.
Perfiles de Acompañamiento a la Transición Socio-laboral; • se
presentan las funciones clave asociadas a cargos de CONACE
a nivel nacional, regional y local, necesarias para facilitar los
procesos de integración socio-laboral de participantes en pro-
gramas de tratamiento.
3. Competencias de empleabilidad y
transición laboral
En Chile, y en otros países, el consumo de sustancias afecta las
capacidades de una persona para ingresar, permanecer y desarro-
llarse en el mercado laboral. Lo anterior, es más complejo cuando
el consumo de sustancias ha impactado durante largos periodos la
trayectoria educativa y laboral de la persona, sobre todo, si perte-
nece a un grupo vulnerable de la población. Su capital sociocultu-
ral difícilmente le permitirá acceder a diferentes herramientas que le
sirvan de apoyo para desarrollar sus intereses y capacidades.
El ingreso al mercado laboral o a planes educativos de una per-
sona con una historia de consumo de sustancias, no garantiza su
permanencia. Lo característico es que en su proceso aparezcan de-
serciones, rechazos, ingresos y egresos; experiencias que dibujan
trayectorias irregulares de aprendizajes y de desarrollo de habilida-
des. Esta situación no sólo genera un círculo vicioso que mantiene
a la persona en situación de riesgo y exclusión, sino que además,
la aleja cada vez más de su posibilidad de acceder a los avances
tecnológicos, lo que amplía su brecha cultural respecto del resto
de la población. Es más, en sociedades como la chilena, donde
los sistemas de integración social se constituyen, principalmente, a
partir de las posibilidades que tienen las personas de obtener (o
no) un trabajo (es decir, que se basan en el poder inclusivo del tra-
bajo) y a partir de él, de acceder a sus beneficios sociales, el estar
desocupado puede experimentarse como una situación radical de
exclusión y de precarización de la calidad de vida.
El concepto de Transición Laboral aborda esta problemática de ma-
nera particularmente aplicable a personas que han sido afectadas
por el consumo de sustancias. Este concepto aborda la pregunta de
cómo apoyarlas y orientarlas en su proceso de inserción social, sin
olvidar que el contexto cambia de un lugar a otro. Como supuesto
considera que, al igual que como sucede con el fenómeno de la
hambruna, encontrarse expuesto por largos periodos a situaciones
socioeconómicas complejas y de vulnerabilidad, con privaciones
de libertad y consumo de sustancias, puede tener efectos irrepara-
bles, sobretodo en poblaciones que pertenecen a sectores donde
se vive pobreza o extrema pobreza. En estos contextos de gran
vulnerabilidad, aprovechar las oportunidades que entrega la comu-
nidad se hace cada vez más complejo.
El Mercado Laboral por su parte, posee características que compli-
can la integración o cohesión social. Tiende a incluir rápidamente
a quienes poseen las habilidades para mantenerse y desarrollarse
en él, pero excluye, una y otra vez, a quienes demuestran lo con-
13
trario. Además, se sabe que por factores culturales, el mercado
laboral discrimina en función del género, de la edad, de la historia,
de la apariencia, de la posición social, etc. En efecto, posee un
carácter normalizador, en tanto obliga al aprendizaje constante
de patrones culturales normativos y al desarrollo de hábitos espe-
cíficos dependiendo de los nichos laborales en cuestión, y que
un trabajador debe incorporar en caso que desee disfrutar de los
beneficios propios de la condición de estar ocupado laboralmente.
Sin embargo, el carácter normalizador o cohesionador del trabajo,
al chocar con la diversidad que se expresa en cada trabajador, se
corrompe y adquiere una función de exclusión social. Si alguien
desea entrar al mercado laboral, debe aprender las conductas que
son valoradas y debe lograr mantener estrategias que le permitan
adquirir nuevos patrones.
Entonces, para favorecer la empleabilidad de la población en si-
tuación vulnerable, es esencial identificar el perfil de competencias
3

que el mercado laboral está solicitando.
¿Cuáles son las características
requeridas por el mercado
actual?
¿Qué ventajas en relación con
habilidades, conocimientos y
actitudes tienen las personas
en relación al mercado
del trabajo?
Transfiriendo
capacidades
por medio de
un modelo de
competencias
Desarrollando y
conociendo las
capacidades propias de
empleabilidad
Un Modelo de Competencias de Empleabilidad busca dar respues-
tas, entre otras, a las siguientes preguntas:
¿Cuál es el perfil de ingreso al mercado laboral que más con- •
viene desarrollar?
¿Cuáles son las áreas ocupacionales que favorecen la transi- •
ción laboral y que se muestran más favorables y accesibles?
3 Se entiende por perfil al conjunto de características observables y evaluables
operativamente que le permiten a una persona mantenerse y desarrollarse en el trabajo. En
otras palabras, un perfil es la descripción de un conjunto de habilidades, conocimientos y
actitudes que permiten acceder al mercado laboral.
¿Cuáles son los sistemas de acompañamiento mínimo que re- •
quiere un programa formativo para tener éxito?
Una definición ampliamente aceptada de competencia es la “ca-
pacidad efectiva para ejecutar con éxito una actividad de traba-
jo, previamente identificada” (Zúñiga, 2004). Competencias son
aquellos comportamientos, destrezas y actitudes visibles que las
personas aportan, en un ámbito específico de actividad, para des-
empeñarse de manera eficaz y satisfactoria. Lo anterior se traduce
en que alguien es competente cuando sabe vincular sus conoci-
mientos teóricos (“saber”) con ciertas destrezas prácticas (“saber
hacer”) en una actividad específica.
SABER
(Conocimientos)
SABER HACER
(Habilidades)
SABER SER
(Conductas)
Se dice que una persona ha desarrollado sus competencias cuando:
Sabe movilizar y combinar sus recursos internos y externos. •
Sabe realizar un conjunto de actividades según criterios externos. •
Consigue los resultados esperados para esas actividades. •
15
De manera general se pueden identificar 4 tipos de competencias:
BÁSICAS: Habilidades,
conocimientos y actitudes
que generalmente se de-
sarrollan en la educación
inicial y que constituyen
capacidades mínimas
para poder emplearse (Ej:
Como comunicarse).
FUNCIONALES O TÉCNI-
CAS: Resultados producto
de la labor, la función
productiva que define el
rol, es decir, “qué es el
trabajo” (Ej: mantener
instalaciones eléctricas,
manipular alimentos).
EMPLEABILIDAD: Destrezas
y habilidades que permi-
ten a las personas transi-
tar exitosamente desde la
educación hacia el traba-
jo, gestionar trayectorias
laborales, y emprender
iniciativas de autoempleo
(Ej: Comunicación, trabajo
en equipo)
CONDUCTUALES O GENÉ-
RICAS: Habilidades y des-
trezas que son requeridas
para lograr un desempeño
destacado y que usual-
mente reflejan estilos de
trabajo (Ej: Preocupación
por detalles, rigurosidad,
liderazgo).
Este Portafolio Metodológico aborda, específicamente, el desarro-
llo de competencias de empleabilidad para personas usuarias de
programas de tratamiento de CONACE, es decir, aquellas com-
petencias que permiten transitar hacia el mercado laboral (como
trabajador dependiente o independiente), mantenerse y progresar
en él. Esto, mediante el desarrollo de un Modelo de competencias
de empleabilidad, Actividades de Aprendizaje e instrumentos de
apoyo para el acompañamiento a la transición laboral.
Tener como eje las competencias implica traducirlas en procesos de
enseñanza-aprendizaje accesibles a las personas usuarias de los Cen-
tros de Tratamiento. La aproximación al trabajo y a la educación por
medio del enfoque centrado en las competencias permite abordar cono-
cimientos, habilidades y actitudes en módulos secuenciales que se van
ajustando, tanto a los requerimientos del mercado de la formación y del
trabajo, como a las características de la población participante.
4. Bibliografía de referencia
Catalano, Ana y otros (2004). “Diseño curricular basado en normas de competencia laboral”. •
Banco Interamericano de Desarrollo.
Fundación Chile (2004). “Competencias laborales para Chile. 1999 – 2004”. Santiago, Chile. •
IDHEAP (2005). “Compétences sociaoles et integration professionnelle. Rapport final de recher- •
che”. Chavannes-près-Rennes, Francia.
Le Boterf, Guy (2001). “La ingeniería de las competencias”. EPISE, Barcelona. •
Lévy-Leboyer, Claude (2003). “Gestión de las competencias”. Ediciones Gestión 2000, España. •
Marín, Elena (2006). “Experiencias de empleo protegido para personas en inserción por drogode- •
pendencias” Red Araña, tejido de entidades sociales por el empleo, Madrid.
Mertens, Leonard (1996). “Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos”. Cinterfor/OIT, •
Montevideo.
Mertens, Leonard (1999). “Experiencias metodológicas en competencia laboral”. Publicaciones •
Cinterfor, México.
Perea, Carlos y otros (2003). “Buenas prácticas en incorporación socioloaboral de Drogodepen- •
dientes”.
Red Araña, tejido de entidades sociales por el empleo, Madrid. •
Pizarro, Carlos (2007). “Sensibilidad del mercado laboral ante las personas en tratamiento por •
drogodependencias”. Red Araña, tejido de entidades sociales por el empleo, Madrid.
Rychen, D.S. and Salganick, L.H. (2001). “Defining and Selecting Key Competences”. Gottingham, •
Germany: Hogrefe&Huber.
Torrijos, Marta (2005). “Mercado laboral, procesos de incorporación y empleabilidad de traba- •
jadores con problemas de drogodependencias”. Red Araña, tejido de entidades sociales por el
empleo, Madrid.
Vargas, Fernando (2004). “40 preguntas sobre competencia laboral”. Cinterfor/OIT, Montevi- •
deo.
Zarifian, Philippe (1999). “El modelo de competencia y los sistemas productivos”. Cinterfor/OIT, •
Montevideo.
Sitios Web sugeridos
Centro de Información y Orientación para el Trabajo TeOrienta: www.teorienta.cl •
Centro de Innovación en Capital Humano, Fundación Chile: www.innovum.cl •
Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional: •
http:// www.cinterfor.org.uy
Programa de Competencias de Empleabilidad: http://www.preparado.cl •
Programa de Competencias Laborales Chile: http://www.competenciaslaboraleschile.cl •
Programa de Formación Permanente Chilecalifica: http://www.chilecalifica.cl •
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5. Glosario
Actitud
Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea para desempeñarse
en una determinada actividad laboral. Se refiere al Saber Ser en un contexto socio-laboral
determinado.
Competencia
“Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o para llevar a cabo
una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular y a través de la movilización de
recursos (incluyendo aspectos cognitivos y no cognitivos)” (Adaptado de: Definition and Selec-
tion of Competencies DeSeCo – OECD: 2002, 2003).
Implica la capacidad de vincular conocimientos teóricos (saber) con destrezas prácticas (sa-
ber hacer), en un estilo particular (saber ser).
Competencias
básicas
Son aquellas que se desarrollan, principalmente, en la educación inicial y que comprenden
aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrar-
se a la sociedad. Tradicionalmente, entre las competencias básicas se incluyen las habilida-
des en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas,
interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.
Competencias
conductuales
Abarcan habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en
el mundo del trabajo y que, generalmente, se verbalizan en términos de atributos o rasgos
personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la
flexibilidad, la innovación, etc.
Competencias de
empleabilidad
Conforman el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes genéricas requeridas para:
obtener el primer empleo, mantener un empleo, conseguir un nuevo empleo, y crecer y desa-
rrollarse en cada empleo.
Competencias
funcionales, técnicas
o del oficio
Frecuentemente llamadas competencias técnicas, son las necesarias para desempeñar las ac-
tividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidos
por la empresa y/o sector productivo correspondiente.
Conocimientos
Se refiere a los saberes asociados al desempeño de una determinada actividad laboral
(Saber).
Empleabilidad
Alude a la capacidad que tienen las personas para transitar autónomamente en el merca-
do laboral, reconociendo y movilizando sus conocimientos, habilidades y conductas. Tener
competencias de empleabilidad significa poder ingresar, mantenerse y desarrollarse en el
mercado laboral.
Enfoque
Constructivista
Define el proceso de aprendizaje que se desarrolla conforme a la interacción de las personas
con su entorno. En este enfoque, el ambiente de aprendizaje debe considerar una interacción
dinámica entre los facilitadores, las personas participantes y las actividades de aprendizaje.
De esta manera, el aprendizaje se logra mediante un proceso de construcción.
Evidencia
Son las pruebas, productos o testimonios que permiten evaluar, constatar y demostrar el nivel
de desarrollo de una competencia que ha logrado una persona.
Facilitador(a)
Es la persona encargada de conducir el proceso de enseñanza-aprendizaje y de orientar,
supervisar y evaluar la asimilación de los aprendizajes logrados por los participantes.
Factores habilitadores
Corresponden al conjunto de elementos que, a nivel del territorio (actores, áreas ocupacio-
nales y educacionales, sistemas e iniciativas) y de la persona (conocimientos, habilidades,
actitudes), favorecen la transición ocupacional en una zona particular.
Formación basada en
competencias
Es un modelo de formación que se fundamenta en el enfoque constructivista, cuyo propósito
central es formar personas con conocimientos, habilidades y destrezas tanto relevantes como
pertinentes al contexto real, respetando las características de cada persona. Su malla curricu-
lar está organizada en módulos de formación y actividades de aprendizaje.
Formación para
el Trabajo
Proceso que apunta al desarrollo de nuevas destrezas, habilidades y actitudes que favorez-
can el tránsito al mundo labora y, por ende, la empleabilidad de las personas.
Habilidad
Se refiere a la destreza, precisión y gracia con la que se realiza una tarea o actividad. Se
refiere al Saber Hacer, a las habilidades requeridas para el desempeño de una determinada
actividad laboral.
Integración Social
“La integración social es un concepto interactivo que implica cambios mutuos tanto por parte
de la propia persona como de la sociedad. Supone la contribución de los afectados y de la
comunidad para lograr una equiparación de oportunidades, que permita la igualdad y plena
participación de las personas con problemas de drogodependencias en la vida y el desarro-
llo social”. CONACE. 2009. Norma y orientaciones técnico-administrativas de los planes de
tratamiento para personas con problemas derivados del consumo de sustancias.
Integración
Socioeconómica
Corresponde al proceso de inclusión y cohesión social y económica de las personas median-
te el desarrollo de herramientas para equiparar oportunidades. Supone la contribución de las
personas, sus comunidades y la sociedad.
Integración
Socio-laboral
Es el proceso que da cuenta de las diversas transiciones que viven las personas en relación
al trabajo. Es un estado de vinculación social de la persona, sostenido por elementos tanto
individuales como estructurales.
Malla curricular
Refleja la estructura en la que se organizan los módulos de aprendizaje de una formación o
capacitación.
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Módulo de
Formación
Denota una unidad de aprendizaje que integra conocimientos, habilidades y actitudes
requeridos para el desempeño efectivo de una actividad u ocupación, en un contexto real.
Un Módulo de Formación incluye, al menos: título, descripción, definición de objetivos de
aprendizaje, duración, requisitos mínimos de ingreso, infraestructura y materiales requeridos
para su desarrollo, descripción del contexto real de aplicación, actividades de aprendizaje,
recursos didácticos de apoyo, contenidos con referencias de apoyo y criterios de evaluación
o evidencias de aprendizaje.
Oficio
Es la ocupación o actividad que se funda en conocimientos, habilidades y actitudes, cuya
práctica puede permitir la generación de ingresos.
Perfil de
competencias
Conjunto de características observables y evaluables operativamente, que le permiten a una
persona mantenerse y desarrollarse en el trabajo. Describe un conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes que permiten acceder al mercado laboral.
Perfil de acompaña-
miento a las transicio-
nes laborales
Describe el conjunto de funciones necesarias para cumplir con el propósito de promover y
facilitar la integración al mundo del trabajo.
Portafolio de
Evidencias
Es la carpeta o documento en donde se presentan las evidencias de aprendizaje de una
persona. Permite mostrar los conocimientos, habilidades y competencias que una persona ha
desarrollado durante su trayectoria educativa y laboral.
Trabajo Alude al ejercicio de una actividad o tarea que puede conducir a la generación de ingresos.
Trabajo
dependiente
Se refiere al trabajo asalariado, estable y dependiente de un contrato o convenio de trabajo
con terceros.
Trabajo
independiente
Indica el trabajo realizado por cuenta propia, vinculado al emprendimiento, a acciones
laborales sustentadas en un proyecto personal y que involucran la venta de productos o la
prestación de servicios. El salario no está condicionado a la dependencia de un contrato ni
de un convenio con terceros.
Transición laboral
Corresponde al proceso de cambio de trabajo o de puesto de trabajo que vive una persona,
en diferentes etapas de su vida. En estas transiciones se espera que las personas adquieran
información y desarrollen capacidades o destrezas, ya sea para reincorporarse al mundo la-
boral (como trabajador dependiente o independiente), para mantenerse en él desempeñando
un trabajo u oficio, o bien, para desarrollarse al interior de éste.
Este Portafolio Metodológico ha sido elaborado por el
Centro de Innovación en Capital Humano de Fundación Chile.
El diseño gráfico estuvo a cargo de Carla Labra Lattapiat.
Enero 2011.
01
Portafolio Metodológico
Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
Factores habilitadores de la transición laboral
Presentación 1.
Sectores económicos/nichos laborales 2.
Barreras y facilitadores de la integración socio-laboral 3.
Actores y redes de transición laboral regional 4.
03
1. Presentación
Como concepto, los factores habilitadores de la transición laboral
apuntan a las condiciones regionales que permiten que el conjunto
de personas que allí habitan desempeñen alguna actividad laboral,
considerando su diversidad de intereses, características personales
y entornos.
Los factores habilitadores son un conjunto de elementos que, dada
una condición de empleabilidad, permiten el acceso a un empleo
o intermedian en sus procesos, es decir, se trata del conjunto de
facilitadores que una persona puede encontrar al buscar trabajo
(personas, instituciones y redes).
El desarrollo del capital humano se vincula con la capacidad local
o regional para establecer diferencias o ventajas comparativas con
el resto de las regiones. Valorar la diversidad de una región se
traduce en conocer las redes tras los procesos de inserción y desa-
rrollo laboral.
El siguiente apartado muestra los resultados obtenidos al consultar
a diferentes técnicos, profesionales y actores que intervienen en el
proceso de transición laboral. Este trabajo fue realizado en dos
períodos; a fines del año 2009 en las regiones de Antofagasta,
Valparaíso, Santiago y Concepción y durante el año 2010 en to-
das las demás regiones del país.
Por medio de entrevistas y trabajos en grupo, se invitó a los espe-
cialistas a identificar los sectores, empresas e instituciones colabo-
radoras en los procesos de transición laboral. Luego, a compartir
qué ocupaciones podrían representar una oportunidad para la tran-
sición laboral de personas con historia de consumo de sustancias.
Posteriormente, se les solicitó nombrar los facilitadores y obstacu-
lizadores de los procesos de transición laboral y, a continuación,
identificar las redes locales (actores, sistemas e iniciativas ya desa-
rrolladas) que favorecen la transición ocupacional en su zona.
Esta sección incluye una serie de ‘tablas resumen’ con una síntesis
de las entrevistas donde aparecen evidenciadas las características
regionales que pueden favorecer los procesos de integración al
mundo del trabajo. Esta información es útil como material de apo-
yo al momento que tanto las y los profesionales y participantes de
programas de tratamiento orienten y construyan sus propias herra-
mientas de transición laboral.
En suma, este apartado presenta información de las quince regio-
nes del país, en relación a los factores habilitadores en materia de
empleabilidad. Esta información será de utilidad en los procesos de
orientación y de conversación para quienes buscan colaboración
en su proceso de inserción laboral.
2. Sectores económicos/nichos laborales
En las siguientes tablas se presentan tanto los sectores económicos
que ofrecen nichos laborales, y que se constituyen como una opor-
tunidad de trabajo en las diferentes regiones estudiadas, como los
empleos u oficios que pueden estar asociados a estos sectores.
Identificar estos puestos de trabajo permite conocer las particulari-
dades del mercado laboral de cada región y enfocar las orientacio-
nes y estudios de empleabilidad de las personas que se encuentran
en proceso de transición laboral.
05
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
XV Región de Arica y Parinacota
Construcción
Albañil
Carpintero
Electricista
Gasfiter
Marítimo Pesquero
Tripulante pesquero
Cocinero
Estibador
Gate control (Documental)
Movilizadores
Servicios
Vendedor/a
Aseo
Garzón/a
Turismo/hotelería
Chef
Ayudante de cocina
Agricultura Temporero
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
I Región de Tarapacá
Comercio Formal Vendedor dependiente
Comercio Informal Vendedor Ambulante
Servicios
Trabajadora casa particular
Guardia seguridad
Pesca
Pescador artesanal
Tripulante
Minería
Operador
Chofer
Eléctrico Soldador
Turismo
Operador Turístico
Guía turístico
Construcción Albañil
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
II Región de Antofagasta
Construcción
Albañil
Operador de Maquinaria Pesada
Comercio (Retail)
Vendedor
Reponedor
Promotor
Supervisor
Cajero
Guardia de Seguridad
Minería Operador Senior, Operador Medio
Alimentación
Maestro de cocina de servicios de alimentación
Ayudante cocina
Bodeguero
Pesquero - Portuario Operario de planta
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
III Región de Atacama
Minería Operador maquinaria pesada
Servicios generales
Operador planta
Manipuladora alimentos
Agricultura
Temporero
Administrador
Comercio Guardia concurso OS10
Servicios Transporte de personal, conductor
Pesca
Pescador faena extractiva
Acuicultura
Comercio Vendedor
Construcción
Jornal
Carpintero
Albañil
07
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
IV Región de Coquimbo
Minería
Ayudante de sondajes
Operador de maquinaria pesada
Aseo y alimentación
Pequeña Minería
Jefe de mina
Huinchero
Ayudante de perforista
Perforista
Agrícola
Temporeros
Jefe de packing
Administrativo
Construcción
Jornal
Capataz o Supervisor
Servicios
Guardias
Aseadores
Reponedor
Empaquetador
Vendedor
Turismo
Maestro de cocina
Camarera
Recepcionista
Pesquera
Operario pesquero
Pescador artesanal
Comerciante de pesca del Mar
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
V Región de Valparaíso
Construcción
Jornal
Jefe de Patio
Capataz
Nochero
Profesional
Agrícola
Temporero agrícola, en campo y packing
Transportista
Pesquero - Portuario Operario de planta
Turismo y gastronomía
Garzón
Manipulador de alimentos
Guía Turístico
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
Región Metropolitana
Construcción
Albañil
Pintor
Comercio (Retail)
Vendedor
Supervisor
Cajero
Servicios básicos
Auxiliar de aseo
Guardia de seguridad
Servicios públicos
Administrador público
Técnico en administración pública
Alimentación
Maestro de cocina de servicios de alimentación
Ayudante de cocina
Bodeguero
Agricultura
Temporero agrícola, en campo y packing
Feriante
Transportista
Educación Educador
09
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
VI Región del Libertador General
Bernardo O´Higgins
Agrícola
Temporero
Técnico Agrícola
Transportista
Pecuario
Cargos Operativos
Producción (confección final de los productos)
Faenador
Minería
Operario de maquina pesada
Mecánico
Minero
Manipulador de Alimentos
Bodeguero
Turismo
Artesano
Recepcionista
Gastronomía
Maestro de Cocina
Ayudante de Cocina
Garzón
Auxiliar de aseo
Comercio
Vendedor
Cajero
Vendedor
Administrador
Vitivinícola
Temporero
Operario
Construcción
Maestro
Jornal
Albañil
Capataz
Carpintero
Electricista
Jefe de obra
Transportes
Chofer
Inspector
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
VII Región Del Maule
Agrícola
Obrero del suelo
Temporero
Jefe de faena (coordinador de cuadrilla)
Técnico agrícola
Forestal
Obreros forestales
Operadores de máquinas
Frutícola Packing
Vitivinícola
Temporeros
Enólogos
Fumigador
Empacador
Pesquera, (Pesca artesanal) Pescadores
Comercio Vendedores
Construcción Obreros en general
Turismo
Artesanos (independiente)
Garzón
Transporte Chofer
Servicios
Guardias
Auxiliares de aseo
Industria
Operatorios
Administrativos
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
VIII Región del Bío Bío
Construcción
Albañil
Carpintero
Jornal
Comercio Vendedor
Agricultura
Temporero agrícola, en campo y packing
Feriante
Pesquero - Portuario Operario de planta procesadora
Forestal Operario aserradero
Turismo y gastronomía Garzón
11
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
IX Región de la Araucanía
Forestal
Operario Forestal
Técnico Forestal
Vigías
Turismo
Guía Turístico
Garzón
Guardias
Ayudante de cocina
Facilitadores
Interculturales
Servicios Públicos y otros
Técnico administrativo
Asesora del hogar
Aseadores
Jardinero
Agricultura
Operario Agrícola
Técnico Agrícola
Trabajador Agrícola
Ganadería Campero
Construcción
Obrero / Jornal
Albañiles
Carpinteros
Transporte Conductor de buses urbanos
Frutícola
Temporero
Vendedor
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
XIV Región de Los Ríos
Silvoagropecuario
Obrero agrícola temporero
Obrero forestal
Motosierrista
Lechero(a)
Construcción
Jornales
Carpinteros
Turismo
Captador de clientes para embarcaciones
Administrador de hotel y/o hostales
Guía turístico
Operador turístico
Chef
Garzón
Comercio
Vendedores
Reponedores
Pesca
Capitán
Pescador artesanal
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
X Región de Los Lagos
Agricultura y ganadería
Trabajador agrícola (no es temporero)
Recolector de fruta
Campero de ganado
Turismo
Guía recepcionista
Ayudante de cocina
Garzón
Acuicultura
Cuidador de centro de cultivo
Operario de plata pesquero.
Servicios
Vendedor
Auxiliar de aseo
Cultura Asistente de producción
Construcción
Jornal
Instalador de cubiertas metálicas
Pesca Buzo mariscador
Comercio
Reponedor de productos
Bodeguero
13
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
XI Región de Aysén del General
Carlos Ibáñez del Campo
Pesca Operador de planta
Comercio
Reponedor
Jefe bodega
Vendedor
Construcción
Jornales
Carpintero
Maestro especialista (enfierrador)
Turismo
Garzón
Guía turístico
Servicios/ financieros
Manipulador de alimentos
Ejecutivo de ventas en terrenos
Minería
Operador de explosivos
Jornal
Ganadería Temporero/Esquilador
Región en que sector
es relevante
Sector económico Cargos
XII Región de Magallanes y la
Antártica Chilena
Construcción (Salidas depen-
dientes e independientes)
Jornal
Maestro
Ayudante de oficio
Turismo
Personal de servicios hoteleros (Mucama, botones)
Cargos de carácter táctico
Porteador
Artesanos
Elaboración de alimentos
Operario de línea
Supervisores
Ganadería (Salida depen-
diente e independiente)
Campañista
Esquilador (dependientes e independientes)
Vellonero
Escobero
Prensador
Pesca Marino de cubierta
Comercio y servicios
Vendedor/a
Cajero
Propinero
Reponedor
Promotora
Auxiliar de aseo
Estafeta
Chofer (cargos administrativos en general)
Controlador de consumo
Tarjetero, guardia ayuda
15
3. Barreras y facilitadores de la
integración socio-laboral
Las posibilidades que tenga una persona de ingresar al mundo
laboral y luego, de desenvolverse en él, dependen de múltiples fac-
tores. En términos generales, si alguien ha conseguido un trabajo,
probablemente fue por sus capacidades, por su formación, por sus
redes, entre otras causas.
Durante los últimos años, ha sido evidente el impulso en materia de
equidad cuya idea central es generar mecanismos que favorezcan
el bienestar de todas las personas y se sustenta, en gran medida,
en fomentar la generación de oportunidades conforme a las carac-
terísticas de la población que se encuentra en un territorio determi-
nado. Lo anterior, es lo que Amartya Sen
1
y otros postulan como
la libertad positiva, esa libertad que permite acceder a servicios y
medios sin encontrar exclusiones ni limitaciones.
Los territorios poseen diferentes características que inciden en la
transición laboral de las personas. En este proyecto, una de las
características de sus destinatarios es que se encuentran en etapas
ulteriores de su tratamiento por consumo problemático de sustancias
o, simplemente, que han egresado de éstos. Es relevante entonces
para quienes acompañan las transiciones laborales de las perso-
nas usuarias de los Centros de Tratamiento contar con información
respecto de los facilitadores y obstaculizadores de la reinserción
laboral a nivel regional.
Las tablas a continuación presentan una síntesis del trabajo y análi-
sis realizado con más de 360 profesionales involucrados y compro-
metidos con el tratamiento por consumo problemático de sustancias,
incluyendo las barreras que impiden el acceso de una persona al
trabajo y los elementos que lo facilitan.
Variadas son las limitantes que una persona con experiencia de
consumo problemático enfrenta en su ingreso a un trabajo y en
su movilidad al interior de este; las mencionadas por los expertos
fueron:
1 Sen, Amartya (2006). La démocratie des autres. Editions Payot & Rivages, Paris.
Dificultades para ingresar o mantenerse en el mundo del trabajo.
A Nivel de la persona:
Falta de conocimientos técnicos.
Poseen algún tipo de discapacidad.
Recaídas y ausentismo Laboral.
Antecedentes penales.
Carencia de red de apoyo.
Desconfianza en sí mismos.
Altos niveles de ansiedad.
Baja edad para puestos de trabajo.
Poca tolerancia a la frustración.
Expectativas v/s Oferta laboral real.
Desesperanza aprendida.
Falta de experiencia laboral.
No adaptarse a un modelo de trabajo dependiente.
Estigmatización y prejuicios de las personas usuarias con respecto al mundo laboral.
Baja escolaridad y de manejo de oficio.
Baja autoestima y motivación de los usuarios.
Falta de certificación.
Falta de recomendaciones y antecedentes laborales.
Ausencia de documentación identificadora.
Rotación excesiva de empleos.
Falta de actitudes para enfrentar la cultura laboral.
Desorientación vocacional.
Temor a la recaída.
Falta de recursos económicos para trámites pre laborales.
Bajo sentido de la auto eficacia en el mundo laboral.
Sobre calificación de algunos usuarios.
Lagunas laborales, pérdida de hábitos laborales básicos en los usuarios y reinserción tardía.
Falta de información para la derivación.
Falta de información de la enfermedad (licencias médicas, auge).
Patología dual (psicopatologías + consumo).
Falta de preparación para el cargo.
17
A Nivel de entorno:
Asociación de consumo problemático con delincuencia e irresponsabilidad.
Poca coordinación entre servicios.
Condiciones de trabajo desfavorables.
Falta alianza estratégica entre estamentos gubernamentales.
Discriminación de Género, oportunidades de capacitación, rubros masculinizados en oportunidades laborales y capacita-
ciones, contratar a una mujer es más caro que a un hombre.
Poca vinculación entre Empresas, OMIL y Centros de tratamiento.
Edad de las personas que se contratan (mineras privilegian personas mayores).
Mala focalización de jardines infantiles y desinformación respecto de la disponibilidad.
Falta de instancias que permitan el aprendizaje permanente.
Falta de procesos de seguimiento de los programas de apoyo de los usuarios.
Falta de una red regional encargada de la reinserción laboral.
Falta de sensibilización y conocimiento en las empresas públicas y privadas sobre las particularidades del consumo pro-
blemático y la reinserción laboral.
Incompatibilidad del perfil de los usuarios frente a los perfiles demandados por el mercado.
Falta de oferta laboral en las comunas más periféricas.
Falta de conectividad geográfica de la zona y los correspondientes costos de movilización.
Centralización de la oferta de tratamiento.
Alta tasa de alcohol y su aceptación y validación como práctica cultural.
Escaso desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial, especialmente en el apoyo comunitario.
No existe etapa de transición desde la salida de tratamiento al mundo laboral.
Falta de competencias laborales en los equipos para el acompañamiento desde los centros de tratamiento al mundo
laboral.
No se considera la transversalidad de la integración social como parte del tratamiento.
Poca claridad de las políticas de reinserción en CONACE y Centros de tratamiento.
Poca coordinación entre las áreas de tratamiento y centros ejecutores.
Incoherencia del Estado, que no da cupos laborales para personas que provengan de centros de tratamiento.
Poco apoyo familiar y/o familias codependientes en tráfico.
Exigencia de educación en los puestos laborales.
Estigmatización de la discapacidad.
Poca oferta de capacitación específica.
Aislamiento territorial para el comercio o emprendimiento.
Condiciones climáticas adversas.
Migración mano de obra de otras regiones.
Estereotipación de ciertos grupos (jóvenes, Carreteros e irresponsables).
Estrategias de visibilización de los procesos de rehabilitación.
Presencia de drogas licitas en los puestos de trabajo y actividades asociadas (salmoneras, jornales).
Sin duda, existe un sinnúmero de otras barreras y lo importante es
detectarlas y articular programas que favorezcan el acceso a más
y mejor información para quienes viven condiciones de exclusión lo
que, a su vez, potencia los programas de orientación.
Si bien los elementos facilitadores suelen ser múltiples, no son en
sí un factor protector ya que es necesario que quien oriente bus-
que potenciar o valorar estas características (factores) para que ad-
quieran una connotación positiva, se conozcan mejor y se utilicen,
actuando así como factor protector. Los expertos destacaron los
siguientes facilitadores de la transición laboral:
Facilitadores para ingresar y mantenerse en el mundo del trabajo.
A Nivel de la persona:
Buena presentación personal.
Capacidades físicas y cognitivas.
Redes de apoyo.
Habilidades básicas.
Educación formal.
Redes de contacto laboral.
Estrategias de sobrevivencia de los usuarios, como búsqueda de alternativas y emprendimientos.
Tolerancia a la frustración.
Paso por Centro de tratamiento.
Tener un proyecto de vida.
Experiencias previas positivas en relación al trabajo.
Instancias de capacitación en oficios durante el tratamiento.
Que en su red existan personas que actúen como facilitadores.
El egreso del tratamiento y el periodo de abstinencia.
Motivación al cambio.
Tipo de condena menos grave (reclusión nocturna).
Conocimientos técnicos adquiridos dentro de la reclusión.
Herencia de oficios familiares.
Contar con capacitaciones previas orientadas, (oficios u otros).
Alto manejo de tecnologías (jóvenes).
19
Contactos institucionales y personales.
Personas rehabilitadas, son observadas como más motivadas y agradecidas.
A Nivel de entorno:
CONACE establece redes entre intervención y mundo laboral.
Existencia de organismos de acreditaciones y certificación.
Redes de empresas vinculadas al tema de reinserción laboral.
Sensibilización social.
Recursos bien utilizados a nivel público.
Trabajos protegidos.
Fomento del micro emprendimiento.
Sectores productivos diversos.
Subsidio contratación mano de obra.
Empresas: trabajar con calidad de vida y espacios de apresto.
Promoción de capacitaciones con perspectiva de género.
Omisión o limpieza de antecedentes.
Generación de convenios con instancias empleadoras.
Definición de perfiles laborales de los usuarios, con competencias de empleabilidad, no solo técnicas.
Promoción de emprendimientos individuales y/o colectivos (con acompañamiento previo e inicial).
Establecimiento de redes que sensibilicen respecto del consumo, rehabilitación y reinserción laboral.
Habilitación laboral y capacitación en oficios desde la OMIL.
Programas de empleo de emergencia.
Existencia de equipos técnicos.
Utilización de material técnico como el manual “Abriendo Puertas”.
Instalación del Programa Trabajar con Calidad de Vida en las Empresa.
Alianzas estratégicas entre municipios y empresas.
Multi culturalidad (diversidad de rubros y redes).
Buena utilización de la ficha de protección social, específicamente el apartado de consumo problemático.
Cambio en la mirada respecto de temas de consumo problemático y rehabilitación.
Posibilidad de realizar seguimiento a las colocaciones laborales.
Programas de gobierno “Pro empleo”, no discriminatorios.
Facilitadores con conocimiento de demandas laborales actuales.
Empresas públicas y privadas que han implementado el Programa “Trabajar con Calidad de Vida”, asumiendo roles im-
portantes en el tema de reinserción laboral.
Mayor cantidad de Centros de Tratamiento en la región.
Abundancia de Centros de Formación.
Mayor espacio para nuevas propuestas.
Inicio de una red de vinculación las empresas.
Empresas que generan recursos internos para la prevención.
Cercanía geográfica facilita la articulación de redes.
Becas existentes en instituciones de formación superior.
Experiencia laboral y habilidades de los usuarios en oficios.
Estacionalidad del trabajo, permite una rotación de empleos.
Rol de la familia, como factor de apoyo de red.
Rol RSE de las empresas.
La empresa local prefiere a la mano de obra local.
Posición del empleador de tener buenos tratos, un posible acompañamiento.
Iglesia apoya en trabajo con niños y jóvenes, además de acompañamiento a las personas con drogo dependencia.
Eliminación de antecedentes, Gendarmería y SENAME, decreto 409, eliminación de antecedentes.
En el siguiente punto, se detalla estos elementos generales y se
entrega una nómina de quiénes son, según los expertos, un apoyo
a la hora de orientar la transición laboral. Las siguientes tablas se
centran en los actores facilitadores que pueden ahondar en las
ventajas territoriales en materia de empleabilidad de personas con
historia de consumo problemático de sustancias.
21
4. Actores facilitadores a nivel regional
En las siguientes tablas se presentan los actores y referentes identifi-
cados como facilitadores de los procesos de transición laboral por
los especialistas consultados, detallados por región, rol desempe-
ñado y valor y/o función en relación al proceso.
XV Región de Arica y Parinacota
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
FOSIS
Capacitación y financiamiento de micro empresarios (capital
semilla, PAME).
SENCE
Otorga, informalmente a través de redes personales, cupos
laborales, capacitación en oficios y empleabilidad.
Programa Jóvenes Bicentenario.
Bottai (Proveedores para la construcción)
Otorga cupos laborales a usuario de planes y programas de
tratamiento.
Oficina Municipal de la mujer (Municipio)
Otorga cupos en cursos de capacitación, nivelación de
estudios.
Chile Califica Nivelación de estudios.
OMIL de Arica Intermediación laboral.
Gobernación provincial Informan de cupos laborales.
Empresas: Enco y Kukuly Otorgan cupos laborales en oficios asociados a la madera.
Empresas: Guzmán – Larraín y Pacal
Otorgan cupos laborales en el ámbito de la construcción, con
seguimiento y acompañamiento a las personas usuarias y su
entorno.
Empresas: Sta. Isabel y Líder
Otorgan cupos laborales con seguimiento educacional de
personas usuarias.
SENAME y SENCE Brindan cupos de capacitación.
TPA
Red de prevención y consumo de drogas, Programa Trabajar
con Calidad de Vida.
Constructora Mira Blau Otorgan cupos laborales.
SERNAM
Otorgan cupos para capacitación y fondos de proyectos de
micro emprendimiento.
I Región de Tarapacá
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
SENCE
Capacitación y certificación a todo tipo de personas
usuarias.
FOSIS Capacitación y oportunidades micro emprendimientos.
Municipio de Iquique
Oficinas municipales de fomento productivo.
Oficina jefas de hogar y de discapacidad.
OMIL, intermedia entre persona cesante y empleador.
Oficina municipal de capacitación laboral.
FONADIS Apoyo a la discapacidad.
CONADI Apoyo pueblos originarios.
Buses Santa Rosa
Ofrecen puestos de trabajo y/o de aprendizaje laboral. Astilleros Marco Chilena
Empresas “trabajar con calidad de vida”
Dirección provincial de educación Para nivelación regularización estudios.
ONG y Centros de Tratamiento
Planes de integración social, vinculo entre centro de trata-
miento crear futuros facilitadores.
Previene
Poder judicial (patronato de reos) Limpia antecedentes judiciales.
SERCOTEC Apoyo al emprendimiento.
23
II Región de Antofagasta
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
OMIL Antofagasta
Entrega oportunidades concretas, de acuerdo a su oferta
(difusión de programas de capacitación e intermediación
laboral).
CONACE
Se accede a becas de capacitación SENCE, y se habilita
para una transición laboral.
SENCE
Capacitación durante el proceso de rehabilitación. No sola-
mente en un oficio sino en condiciones personales y sociales.
Empresa Mr. Food (Tamaño mediano)
Facilita reinserción laboral. Ha tenido varias experiencias
concretas; empresa sensibilizada con el tema.
Barrick
Apoya iniciativas de becas de capacitación (remanentes fran-
quicia SENCE) y otras de apoyo al CONACE en prevención.
Buceyrus
Plan de trabajo, según cada ciudad, de mantener en trabajo
a quienes tienen consumo, mediante apoyo del CONACE.
ChileCalifica
Entrega apoyo de nivelación de estudios de adultos, según
necesidad de las personas usuarias.
Comunidad Terapéutica Tabor
Facilitador de redes. Incentiva a las personas usuarias facili-
tando reinserción laboral (documentos, capacitación, acom-
pañamiento, pasajes, salud de atención primaria, etc.).
Taller práctica profesional de asistentes sociales, Universi-
dad de Antofagasta
Práctica de grupo, que facilita el apresto laboral dramati-
zando entrevistas de trabajo, búsqueda de oportunidades en
Internet, etc.
Falabella
Otorgó puestos de trabajo en aseo, antes de abrir las tien-
das.
Programa Jefas de Hogar del SERNAM, a nivel Municipal
Entregan capacitación, cuidados de menores, nivelación
de estudios. No tiene prioridad en usuarios CONACE pero
tienen un perfil que lo comprende.
III Región de Atacama
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
OMIL
Nexo entre oferta y demanda, reclutan, intermedian y colo-
can.
SERCOTEC Capacitación y apoyo al emprendimiento en diversas áreas.
SENCE Franquicia tributaria, empleo y capacitación.
FOSIS Apoyo al micro emprendimiento.
MINEDUC Regularización estudios.
CORFO Gestión y asesoría a microempresarios y emprendedores.
Medios de difusión masiva Sensibilizan y entregan información sobre ofertas laborales.
Kingross
Oferta laboral y franquicia tributaria que pueden entregar
para capacitación.
Barrick
Oferta laboral y franquicia tributaria que pueden entregar
para capacitación.
Mantos verdes
Oferta laboral y franquicia tributaria que pueden entregar
para capacitación.
Autoridades regionales y nacionales
Sensibilizar y articular las redes, promoción de la contrata-
ción de mano obra local.
Agrupaciones de empresarios
Ayudan en la intermediación, para que prioricen la región
en cuanto contratos.
OTEC: Instituto Teplynsky
Futuras instancias de Certificación de Competencias.
INACAP
Depto. de acción social Arzobispado de Copiapó Intermediación laboral.
OTIC:
Nexos entre empresas y CONACE para obtener parte del
1% .
Cámara de la Construcción Oferta laboral y capacitación.
Sofofa Oferta laboral y capacitación.
25
IV Región de Coquimbo
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
Municipios y OMIL: La Serena, Coquimbo, Ovalle,
Illapel,
Entrega información sobre las bolsa empleo, tipos de empleo,
capacitación.
Entrega habilitación socio laboral
SIIJES: concesionaria Complejo penitenciario Planes rehabilitación internos y de reinserción.
Homecenter SODIMAC
Política de inserción sociolaboral.
Contratan a personas con capacidades diferentes.
Ofrecen cupos laborales y seguimiento a usuarios de centros
de Tratamiento.
Cuentan con profesionales del área social dedicados a la
reinserción laboral.
Política prevención y de adicciones.
Mall Plaza Cupos laborales a usuarios.
Líder Cupos laborales a usuarios.
Capel Trabajo por temporada.
Hotel Plaza la Serena Empleo part time. Trabajo por temporada.
Mineras: Los Pelambres, La Escondida y San Jerónimo
Empleo subcontratistas en casino.
Contratación mano de obra.
Pesquera San José Coquimbo y Tongoy
Cupos laborales a usuarios de centros de tratamiento.
Política prevención drogas al interior empresa.
Empresas DABED Ovalle
Cupos laborales a usuarios centros de tratamiento.
Política prevención drogas al interior empresa.
SENCE: programa mejor empleo Inserción laboral.
SERNAM: programa mujeres jefas de hogar en Illapel Inserción laboral.
Centros de Tratamiento
Coordinación con empresas para cupos laborales.
Entrega conocimientos laborales básicos.
Búsqueda instancias capacitación usuarios.
Departamentos de educación municipal y Seremi educa-
ción
Nivelación estudios.
INJUV Ofertas capacitación laboral.
Establecimientos educacionales: Paulo Freire, Senda,
Liceo marítimo de Tongoy, Kolping, escuela de adultos
de Illapel.
Programa piloto de nivelación de estudios para adultos.
V Región de Valparaíso
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
Centro para la educación e integración del adulto CEIA
Ofrece oportunidades de normalización de estudios y entrega
capacitaciones en oficios.
Centro Levántate
Ofrece planes residenciales de tratamiento y gestiona la
colocación laboral a través Fundación La Semilla y OMIL de
Quillota.
Red compuesta por CONACE-Previene – OMIL de Quillo-
ta y empresariado
Desarrollan actividades de sensibilización hacia el empresa-
riado, respecto de la transición socio laboral.
CFT UC Valpo (Sede Valparaíso y La Calera)
Otorga becas de estudio a personas provenientes de planes
CONACE.
Profesores informados y sensibilizados en cuanto a la condi-
ción de los alumnos becados.
Empresa Sustancias Col, Cuadernos Torre, Calzados
Danko
Empresas que generan oportunidades de transición laboral.
Red de empresas Fundación La Semilla Empresas que generan oportunidades de transición laboral.
Otec Gestión Consultores
Facilitaron la colocación de 4 infractores de ley dentro del
Programa.
Jóvenes Bicentenario.
27
Región Metropolitana
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
Fundación Cristo Vive EFPO
Oferta de capacitación completa, práctica profesional, inser-
ción de egresados.
OTEC (CEFOCAL, Proyecto Humano)
Sensibilidad frente al tema.
Experiencia: imparten capacitación en oficios y emprendi-
miento, van a los centros de tratamiento, acercan la capaci-
tación.
OTIC (Proforma, CORCIN, SOFOFA, CCHC)
Administran recursos.
Sensibilizados en el tema, adecuados a perfiles específicos,
con prácticas laborales.
OMIL Padre Hurtado, Cerrillos, Estación Central, Peñaflor,
Peñalolen, La Granja, Puente Alto, San Bernardo, La
Pintana, Maipú
Articulador entre demanda, oferta laboral y capacitación.
Más capacitadas, con más recursos. Capacidad de respuesta
de OMIL (equipo).
Red PPTR
Alianza patronato nacional de reos – ODP. Red: Previene Ce-
rrillos, Consultorios, COSAM Cerrillos, CT Proyecto Ser, OMIL
Cerrillos, CAP (Centro Atención).
Asociación industrial Cerrillos Convenios. Facilita el acceso a grupos de empresas.
Asociación de comerciantes La Granja Previene.
SENCE Contrato aprendices, pro empleo, capacitación, entre otros.
Programas de nivelación de estudios, como Chilecalifica Se adecuan a los tiempos y perfiles de personas.
FOSIS
Apoyo al emprendimiento y superación de la pobreza: Capi-
tal semilla, PUENTE.
Empresas que cuentan con recursos y RSE (como
CODELCO)
Programa trabajar con calidad de vida.
Franquicia tributaria Permite hacer capacitaciones.
Programas de Apresto Laboral de CONACE
Parque Bicentenario, MIM, Centro Cultural Palacio La Mone-
da, Parque Metropolitano.
Cordón industrial San Bernardo Conocimiento y sensibilidad frente al tema.
MIDEPLAN Red Protege.
INJUV
Proyectos para jóvenes, por ej.: Entradas al cine, centros de
informáticos (Alfabetización digital).
Previene Estación Central, Peñaflor, Peñalolen, Puente
Alto, San Bernardo, La Pintana, Maipú.
Capacidad de equipos, sensibilización.
Fundación Paréntesis Nivelación escolar y alfabetización digital.
VI Región del Libertador General Bernardo O´Higgins
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
Centros de Tratamiento Gestionar y mediar inserción empresas.
SENCE Subsidio a la contratación y Capacitación.
OMIL Ubicación Laboral.
Previene Facilita y gestiona Integración social.
OTEC (Cámara Chilena de la construcción) Capacitación.
SODEXO
Cupos para integración socio ocupacional para egresados,
San Vicente.
FOSIS Apoyo y fomento al micro emprendimiento.
Chile Califica Nivelación de Estudios.
Instituciones de educación superior Becas de Estudios.
Fomento productivo Recursos y fomento productivo.
PRODESAL INDAP Programa de desarrollo local para pequeños agricultores.
Sodimac Cupos laborales.
TRANSAP Cupos laborales.
Patronato Nacional de Reos Limpieza de antecedentes penales.
29
VII Región Del Maule
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
SENCE Capacitación y programas de bonificación laboral.
FOSIS
Microemprendimiento. Clasificación que brinde el acceso a
programas de distintas características y aportes a la inserción
laboral.
OMIL Intermediación laboral, capacitación y bonificación.
SERCOTEC Emprendimiento, capital semilla.
CORFO Emprendimiento, capital semilla.
Previene
Intermediarios y articuladores de la red CONACE y actores
relevantes para los procesos de intermediación de las perso-
nas usuarias.
CONACE Recursos financieros y humanos dispuestos para este trabajo.
INJUV Capacitaciones.
Chilecalifica Nivelación de estudios.
SERNAM Inserciones laborales, financiamientos y capacitación.
Gremios, cámara de comercio, empresas, en general
sector privado
Facilitadores de cupos laborales y permeables a la imple-
mentación de estrategias de inserción laboral en sus empre-
sas.
VIII Región del Bío Bío
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
OTEC T Capacita
Traslada equipamiento, infraestructura y recursos a distintos
lugares y Centros de Tratamiento.
SENCE Programa Jóvenes Bicentenario.
FOSIS Recursos para proyectos de emprendimiento.
Centro de Tratamiento Villamávida
Talleres prelaborales: estructuras metálicas, desabolladura y
pintura, y mueblería.
Infocap
Capacita y certifica, nivelación de estudios, orientado a
población vulnerable.
Egresan con títulos técnicos acreditados por MINEDUC
OTEC Capacita (UDEC)
Capacitación, becas a sectores vulnerables.
Certificación con prestigio, rápida gestión, buena oferta.
Asociación de taxibuses Dispuesta a trabajar con egresados de CT.
SEREMI Salud
Dicta cursos certificados en áreas como manipulación de ali-
mentos, cuidado de enfermos y adultos mayores. Es gratuito.
Previene (San Pedro de La Paz, Tomé y San Carlos)
Han dado respuestas concretas a solicitudes, por ejemplo,
buscarle trabajo a alguien, solución habitacional.
CCHC
Programas de educación. Entrega de canastas familiares.
Paga pasajes. Requisito: haber trabajado en construcción.
Certifica competencias.
FRUSUR
Empresa agrícola que ha acogido a personas usuarias en alta
terapéutica, algunos han quedado contratados.
AFAIR
Agrupación de familiares, que hacen acompañamiento y
rescate. Reforzamiento de conductas.
Chilecalifica Nivelación de estudios.
Empresa de aseo en Talcahuano Reclutan a usuarios en egreso y egresados.
AROUSAL
Dispuesta a trabajar con gente vulnerable. Capacita y certifi-
ca. (Licita con financiamiento de SOFOFA).
INDURA Cursos de soldador calificado, cursos gratuitos certificados.
OMIL Penco Intermediación laboral. Acerca oferta y demanda.
Previene Mesas comunales de tratamiento.
31
IX Región de la Araucanía
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
Chile Califica / Centros educacionales Nivelación de estudios.
OMIL
Integración laboral, intermediación, capacitación en oficios
y habilitación laboral.
Previene Concientizar a la población.
CONACE Herramientas para los equipos interventores.
KOLPING Capacita y certifica en oficios.
SENADIS
Apoyo proyecto e microempresas y emprendimientos, interme-
diación laboral.
Municipios regionales Oferta de talleres laborales y articulación de las redes.
SENCE
Programa mejor trabajo, Programa de capacitación. Bonifica-
ciones a las empresas.
Empresas con RS (Rosen) Absorción mano de obra no calificada.
OTEC Apresto laboral, nivelación de estudios.
Programa Jefas de Hogar Inserción laboral.
XIV Región de Los Ríos
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
Homecenter Sódimac
Se hace cargo de situaciones de consumo en sus trabajado-
res.
Proporciona materiales para el desarrollo del taller. Prácticas
de RSE y convenios con CONACE/Previene.
Valdicor
Se hace cargo de situaciones de consumo en sus trabajado-
res.
Otorga becas de capacitación.
Empresas Capreva Existe la posibilidad de integrar usuarios a la empresa.
Sagalú
Existe un convenio con CONACE/Previene y participó en el
Programa Trabajar con Calidad de Vida.
Inacap
Comunica y sensibiliza respecto de la temática con sus estu-
diantes.
Alianza del sur
Red creada entre las personas usuarias para la inserción
laboral.
Patronato de reos Elimina antecedentes penales e intermediación laboral.
OMIL
Intermediación laboral, manejan bases de datos con pobla-
ción cesante y búsqueda de cupos laborales, capacidad
de gestión, facilitar y guiar al usuario. Gestiona cursos de
capacitación.
Escuela de adultos (DAEM y OTEC particulares) Nivelación de estudios.
OTEC Austral capacitación Capacitación en oficios.
Centro de educación de adultos Sandrock
Recibe personas en todo horario para realizar capacitaciones
gratuitas.
SENCE, FOSIS, SERCOTEC Brindan oportunidades de capacitación.
Empresa constructora Claro Vicuña Ofrece cupos laborales.
Vivero la Quila
Tiene convenio con CONACE – Previene y prioriza cupos
laborales
33
X Región de Los Lagos
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
SENCE
Bonificación a la contratación de personas usuarias CONA-
CE (existe convenio pero no está suficientemente difundido).
Capacitación laboral en oficios (pertinentes a la demanda de
mercado y características de los usuarios). Certificación de
competencias.
Mutuales de seguridad, ACHS, IPS (instituto de previsión
social)
Labor preventiva, en empresas y organizaciones. Tiene gran
valor en el sector privado.
OMIL y Apil Para la detección de cupos laborales.
CONACE
Articular redes, instalación de programas, seguimiento y
evaluación de iniciativas. Financiamiento. Acompañamiento,
sensibilización.
Comunidades terapéuticas, centros de tratamiento (EJ:
Unión de rehabilitados alcohólicos, iglesias)
Formativo, de acompañamiento,sensibilización.
Empresas y gremios Con actores que faciliten la sensibilización al interior.
Empresas y gremios: Corporación cultural de Puerto
Montt, Buffet , Meiling (comida china), trabajadores inde-
pendientes . En Osorno; Revyplac, Sodimac, Cooprim-
sem, Gel y Mar.
Entregan cupos y dan trabajo a aprendices.
Chile califica Nivelación de estudios.
FOSIS A través de programas y líneas de financiamiento.
Programas jefas de hogar
Capacitación en oficios, habilitación socio laboral. (microem-
predimiento; salida dependiente e independiente).
Fomento productivo Detección de sectores productivos.
XI Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
SENCE
Capacitaciones pertinentes de acuerdo a los perfiles de las
personas usuarias y demandas de mercado. Con apoyo en
herramientas para salidas independientes.
Bonificación a la contratación.
MINEDUC Nivelación de estudios, becas de Formación.
Inst. Educación superior Becas de Formación.
SERNAM PRODEMU Capacitación.
Integra Cupos Prioritarios a usuarias (jardines copados).
SERCOTEC (capital Semilla) y FOSIS Capitales para microemprendimiento.
Iglesia Evangélica , Juntas de vecinos, Grupos de autoa-
yuda, (instituciones comunitarias).
Acompañamiento a usuarios y trabajo con jóvenes.
Municipalidad – OMIL Cupos de empleos.
Programa Mejoramiento Urbano Absorción de mano de obra para mujeres.
Fomento productivo Micro emprendimientos.
Programa Jefas de hogar Nivelación de estudios y capacitación.
CONACE Seguimiento, rehabilitación y acompañamiento.
Previene
Vinculación y sensibilización en temáticas de rehabilitación
en empresas.
35
XII Región de Magallanes y la Antártica Chilena
Actor / facilitador Rol y valor (es facilitador porque…)
SENCE
Capacitación y bonificación al empleo.
Monitoreo de mercado.
Municipalidad – OMIL Intermediación laboral y de capacitación.
Fomento productivo Monitoreo de mercado.
SERCOTEC Monitoreo de mercado.
CORFO Monitoreo de mercado.
Seremi de Economía Monitoreo de mercado.
Cámara de Comercio y turismo
Monitoreo de mercado.
Contacto para puestos de trabajo y capacitación.
FOSIS Proyecto micro emprendimientos.
OTEC Becas de capacitación para menores de 18 años.
Empresas que trabajan con CONACE en calidad de vida
(20 aprox.) ( SALFA, Sodimac, MEMO, embotelladora
polar, entre otras.)
Política de prevención y oportunidades de tratamiento a sus
empleados.
Cupos de trabajo.
Cámara de la construcción Capacitación y becas.
Fuerza aérea Cupos laborales.
CONACE Articula redes.
Previene Articula redes.
Programa de tratamiento o unidades terapéuticas Articulador y formación, gestiona, sensibiliza a las empresas.
FIDE XII Nivelación de estudios.
Chile Califica Nivelación de estudios.
Universidades Becas para formación.
Institutos profesionales Becas para formación.
Centros de formación técnica Becas para formación.
Servicios de salud Magallanes Articulador para el Tratamiento.
01
Portafolio Metodológico
Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
Modelo de competencias de empleabilidad
Presentación del Modelo de Competencias de Empleabilidad 1.
Modelo de Competencias de Empleabilidad 2.
03
1. Presentación del Modelo de
Competencias de Empleabilidad
Introducción
La Integración socio-laboral es un proceso que implica la participa-
ción y el compromiso articulado entre la sociedad y los individuos.
Se trata de una situación de construcción compartida, en la que
tanto los dispositivos y actores del contexto como las personas invo-
lucradas deben comprometerse y responsabilizarse por promover y
facilitar el proceso de integración al mundo del trabajo.
En la sección anterior del presente Portafolio Metodológico se han
revisado los Factores Habilitadores que, a nivel del contexto y del
territorio (sectores económicos y nichos laborales, actores públicos
y privados), favorecen la transición hacia el mundo del trabajo
de personas que han sido afectadas por situaciones de consumo
problemático de sustancias. En esta sección, se abordarán en pro-
fundidad aquellos elementos que, a nivel de las personas, favorece
este tránsito hacia el mundo del trabajo.
Las Competencias de Empleabilidad, como se ha visto en la primera
sección de este Portafolio, articulan el conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes que las personas requieren para transitar
exitosamente hacia el mundo del trabajo, ya sea como dependien-
te o como independiente, insertarse, mantenerse y progresar en
un mundo laboral cada día más exigente, debido a los cambios
vinculados a la globalización y a la incorporación permanente de
nuevas tecnologías.
Los cambios en el mercado laboral requieren de
competencias para toda la vida
En las últimas décadas, ha habido grandes cambios en el mun-
do del trabajo. Los trabajos y empleos actuales, a diferencia de
aquellos de antaño, ya no están directamente relacionados con el
conocimiento puro. Hoy, el mundo del trabajo reconoce y valora la
movilización de esos conocimientos y habilidades en capacidades
que aporten al desempeño al interior de una organización.
Otro cambio importante tiene que ver con la flexibilidad laboral,
es decir, con la duración y el tipo de acuerdo de trabajo. Si bien
antes era frecuente encontrarse con personas que habían ingresado
muy jóvenes a una organización y que se mantenían en ella toda su
trayectoria laboral, hoy es mucho más recurrente encontrar empleos
que duran menos de tres años, con contratos a plazos definidos
y/o subcontratos.
Estos cambios requieren el desarrollo de nuevas capacidades y
flexibilidades para encontrar un trabajo y/o para mantenerse en él.
Permanentemente, el mundo laboral está requiriendo adquisición y
actualización de competencias individuales que destaquen el des-
empeño laboral.
Esta exigencia permanente de competencias para el trabajo ha des-
encadenado una nueva forma de aprender. Si antes el aprendizaje
se centraba principalmente en las instituciones educativas y en la
enseñanza por parte de un docente, en la actualidad las personas
son las protagonistas de sus procesos de aprendizaje permanente.
El aprendizaje a lo largo de toda la vida se constituye entonces
en un desafío central para la Integración socio-laboral de las per-
sonas. Una adecuada articulación entre educación y trabajo re-
presenta una relación virtuosa que favorece la transición laboral,
particularmente de la población en situación más vulnerable.
Modelo de Competencias de Empleabilidad para
personas usuarias de programas de tratamiento
de CONACE
Para favorecer la empleabilidad de la población en situación vul-
nerable es esencial identificar y desarrollar las competencias indivi-
duales. Un Modelo de Competencias es un instrumento que apoya
la gestión y el desarrollo de capacidades para mejorar la transición
al mundo del trabajo.
Las competencias son estándares que definen desempeños e indica-
dores que reúnen un conjunto de conocimientos, habilidades y ac-
titudes para enfrentar exitosamente los desafíos del mundo laboral.
Se trata de criterios neutros, objetivos y observables que permiten
05
constatar si una persona posee (o no) una competencia e identificar
las brechas de competencias para focalizar la formación.
Las competencias están compuestas por:
Elementos clave: • actividades estratégicas que debe manejar
una persona para aplicar exitosamente una determinada com-
petencia.
Indicadores: • criterios conductuales, objetivos y observables,
que permiten apreciar si una persona ha desarrollado (o no) un
elemento clave.
A continuación se presenta el Modelo de Competencias de Em-
pleabilidad para personas usuarias de programas de tratamiento
de CONACE. Este modelo ha sido desarrollado siguiendo una
metodología participativa y constructiva en instancias como mesas
de trabajo y entrevistas individuales, en diferentes regiones y con
la participación de profesionales de CONACE, profesionales de
Centros de Tratamiento, representantes de empresas e instituciones
públicas, representantes de instituciones educativas y representan-
tes de organismos de intermediación laboral, entre otros.
Modelo de competencias de
empleabilidad
Antecedentes del Modelo
Mesas de trabajo y entrevistas individuales para identificar for- •
talezas locales que refuercen la transición laboral, realizadas
en todo Chile.
Cuestionarios para identificar competencias de empleabilidad. •
Identificación de factores habilitadores, a nivel del territorio y •
de las personas, que favorecen la transición laboral, en todas
las regiones del país.
Mesas de trabajo para ajustar y validar propuesta de Modelo •
de Competencias y Perfiles de acompañamiento, en cuatro re-
giones durante 2009.
Prueba y ajuste del Modelo de competencias con personas •
usuarias de CONACE, en cuatro regiones.
Definición de los Perfiles de acompañamiento a los procesos de •
transición socio-laboral con expertos.
Conocerse y
gestionarse
a sí mismo/a
Aprender de
los procesos
laborales
4
07
Favorecer la
transicion laboral de
personas usuarias
de programas de
tratamiento
Conocerse y
gestionarse
a sí mismo/a
Aprender de
los procesos
laborales
Comunicar
Proyectar un
trabajo u oficio
1
2
3
4






















1. Conocerse y gestionarse a sí mismo/a
Identifica sus capacidades
(conocimientos, habilidades y
destrezas) y las comparte en grupo.
Identifica las motivaciones (¿por
qué?) e intereses (¿para qué?) que
lo llevan a realizar acciones para
acercarse al mundo laboral.
Comparte sus habilidades, conocimientos
y destrezas, considerando el contexto.
1.1.1
1.1.2
1.1.4
Asume los desafíos que demanda
la realización de una tarea,
enfrentando los problemas que se
puedan presentar.
Evalúa las amenazas que le
impone una tarea e incorpora
acciones que le permitan
enfrentar sus cargas de trabajo
satisfactoriamente.
Evalúa los resultados, compartiéndolos
con otros.
Ejecuta las acciones para alcanzar un objetivo,
según la planificación realizada, considerando
recursos, personas y tiempos necesarios.
Persevera en el desarrollo de tareas o actividades
laborales pese a circunstancias adversas,
respetando las condiciones del contexto.
1.4.1
1.4.2
1.4.6
1.1
1.4
ELEMENTO CLAVE Describe sus motivaciones, intereses,
conocimientos habilidades y destrezas.
ELEMENTO CLAVE Desarrolla acciones y estrategias
autónomamente.
Manifiesta sus motivaciones e
intereses personales junto con otros.
1.1.3
Genera actividades que favorezcan escenarios
de confianza recíproca en un contexto laboral.
1.4.3
1.4.5
1.4.4
E
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09




















1. Conocerse y gestionarse a sí mismo/a
Descubre y diversifica sus intereses
laborales, evaluándolos conforme
a sus gustos, necesidades,
responsabilidades, destrezas y
conocimientos.
Proyecta sus intereses,
considerando el medio y las
oportunidades que lo rodean.
Define áreas de desempeño
y trabajo, ensayando metas
y objetivos, considerando
responsabilidades, necesidades y
capacidades.
Prioriza sus metas y proyectos a
corto, mediano y largo plazo.
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.2.4
Prioriza actividades y recursos de
acuerdo a sus intereses, necesidades,
responsabilidades y posibilidades.
Identifica y evalúa los recursos que
tiene o requiere para realizar con
éxito sus actividades.
Distribuye sus tareas, identificando
los momentos del día y la semana
en que su productividad es mayor o
menor.
Reconoce actividades claves e
importantes de su vida diaria,
considerando espacios y situaciones
de riesgo, recreación y uso del tiempo
libre.
Organiza y planifica sus actividades
a corto, mediano y largo plazo y las
adecua, flexiblemente, de acuerdo al
contexto y resultados obtenidos.
1.3.1
1.3.2
1.3.3
1.3.4
1.3.5
1.3
1.2
ELEMENTO CLAVE Organiza y planifica sus
actividades
M
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amores.
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ELEMENTO CLAVE Armoniza sus áreas de interés con sus
posibilidades y expectativas laborales.






















2. Comunicar
Adapta su presentación
personal a un contexto de
trabajo.
Reconoce diferencias entre
el lenguaje de un contexto
de trabajo y respeto, y el
lenguaje informal.
Ejercita un lenguaje de trabajo
y respeto, identificando formas
y usos lingüísticos en contextos
laborales.
2.1.1
2.1.2
2.1.3
Reconoce y maneja su lenguaje
corporal de acuerdo al contexto,
como expresión de emociones y
sentimientos de trabajo.
Identifica el vínculo entre los gestos
corporales y la intención de la
comunicación.
Distingue los comportamientos sociales de
cortesía en contexto formal, aquellos que
facilitan los vínculos laborales (saludar mantener
distancia al hablar, sonreír, asentir, etc.)
Utiliza la voz y gestos para argumentar o
fundamentar un trabajo realizado.
2.4.1
2.4.2
2.4.3
2.4.4
¿Me
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2.1
2.4
ELEMENTO CLAVE Diferencia los lenguajes de un contexto
de trabajo
ELEMENTO CLAVE Comunica con lenguaje no verbal
en el trabajo
11




















2. Comunicar
Describe las conversaciones
en las que participa con otros,
reconociendo los problemas y
contextos en que se dan.
Comprende y sigue las
instrucciones y evaluaciones para
lograr un producto; pregunta si no
entiende.
Detalla tareas y actividades (de
forma oral y/o escrita) conforme a
indicaciones.
Redacta documentos formales
(currículos, cartas, memorandos,
etc.), revisando su estructura y
calidad.
2.2.1
2.2.2
2.2.3
2.2.4
Informa el resultado o proceso
de acciones o tareas de su
responsabilidad, a quien
corresponde.
Autoevalúa los sentimientos
y emociones en el proceso
comunicacional, considerando el
contexto laboral.
Prepara sus mensajes (¿qué quiero
decir y comunicar?), identifica los
propósitos a comunicar, prepara
su comunicación y la evalúa según
claridad y adecuación a contextos.
Reconoce diferentes factores que
afectan la comunicación (roles,
jerarquías, contextos, emociones,
sentidos y propósitos).
Conoce los elementos básicos de
la comunicación (emisor, receptor,
mensaje, canal, etc).
Comunica, de manera empática y
asertiva, sin agresividad, pasividad
ni prejuicios, frente a conductas poco
cooperadoras o razonable de terceros.
2.3.1
2.3.2
2.3.3
2.3.4
2.3.5
2.3.6
¿Me
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ice.
2.3
2.2
ELEMENTO CLAVE Maneja sus emociones al comunicar
en un contexto laboral
ELEMENTO CLAVE Expresa y comprende con claridad en
forma oral y escrita






















3. Proyectar un trabajo u oficio
Reconoce su historia personal y otras
dimensiones relevantes (familia, recreación,
deportes, acciones asociativas, etc.),
identificando sus fortalezas, oportunidades,
debilidades, dificultades e intereses.
Aprecia el impacto de su historia
personal, y otras dimensiones
importantes en su vida, en su historia
laboral (si corresponde).
Describe su historia laboral y otras
áreas de desempeño, detallando
acontecimientos importantes, logros,
dificultades, riesgos y aprendizajes
(si corresponde).
Presenta su trayectoria laboral y/o
competencias laborales.
3.1.1
3.1.3
3.1.2
3.1.6
Conoce y usa las fuentes de
información laboral tanto del entorno
(radio, diario, supermercado, etc.)
como la disponible en Internet
acerca de su proyecto de trabajo.
Actualiza la información de las fuentes y redes
laborales de sus proyectos en documentos
y/o herramientas personales de autogestión
(cuaderno de notas, agenda manual o digital,
herramientas tecnológicas, etc.).
Reevalúa y ajusta sus proyectos conforme a la
información recogida y recursos disponibles, y
los comparte con otros (tutor, mentor, etc.).
3.4.1
3.4.2
3.1
3.4
Identifica y genera estrategias que favorezcan
la retroalimentación para mejorar si
desempeño y hábitos de trabajo.
3.1.5
Visita y conoce nuevas áreas y personas que
desarrollan iniciativas independientes o ejecutan
empleos vinculados a su proyecto.
3.4.3
3.4.4
3.1.4
Evalúa los factores de éxito y de error de
su historia laboral (qué, quiénes y como
participaron) (si corresponde).
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ELEMENTO CLAVE Evalúa su experiencia personal
y laboral
ELEMENTO CLAVE Utiliza herramientas y redes de
información en pos de un proyecto de trabajo
13




















3. Proyectar un trabajo u oficio
Visualiza diversas alternativas
laborales (como dependientes
y/o independientes) y selecciona
las más realistas y alcanzables,
considerando sus expectativas y
las comparte con otros.
Evalúa la factibilidad de las
alternativas de desarrollo laboral
seleccionadas, identificando
brechas de conocimiento, destrezas,
habilidades y situaciones de riesgo.
Identifica actores clave que podrían
apoyar su plan laboral (por ejemplo:
redes personales, OMIL, FOSIS,
especialistas de oficio, pasantías o
visitas, mentor, tutor, entre otros).
Recoge información para
desarrollar su plan laboral (por
ejemplo, se entrevista con actores
clave, investiga, etc.).
Establece itinerarios de desarrollo
laboral, metas a corto, mediano y
largo plazo, y los comparte con otros
(por ejemplo: tutor, mentor, etc.).
3.2.1
3.2.2
3.2.3
3.2.4
3.2.5
Identifica personas, instituciones y
lugares que podrían acompañarlo
durante el proceso de incorporación
al mundo laboral.
Reúne evidencias de su buen
desempeño (por ejemplo: cartas
de recomendación, certificados de
conducta, etc.).
Prepara correctamente los
documentos necesarios para iniciar
una actividad laboral, pidiendo
ayuda en caso necesario.
Conoce los requisitos, herramientas
y procedimientos de ingreso a los
ámbitos de trabajo seleccionados (como
dependiente y/o como independiente:
capital semilla, fondo esperanza, etc.).
Se prepara para entrevistas y situaciones
de ingreso y promoción laboral.
3.3.1
3.3.2
3.3.3
3.3.4
3.3.5
3.3
3.2
A


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ELEMENTO CLAVE Maneja los pasos propios de un proceso
de incorporación al mundo laboral
ELEMENTO CLAVE Planifica itinerarios de desarrollo laboral






















4. Aprender de los procesos laborales
Evalúa las nuevas estrategias u objetivos
implementados, compartiéndolos con otros
(tutor, mentor, pares, jefatura, etc.).
Presenta ideas innovadoras,
considera el contexto.
Adapta flexiblemente estrategias y
objetivos que le permitirían mejorar
su desempeño y/o redefinir si
actividad laboral.
4.1.1
4.1.3
4.1.2
Busca diversas alternativas de
aprendizaje para mejorar sus
conocimientos y habilidades (Internet,
aprendizaje digital, capacitación, etc.) y
solicita apoyo en caso necesario.
Planifica el descanso y uso del tiempo
libre, reconociendo y desarrollando nuevas
habilidades.
Busca y se integra a nuevas redes sociales de
aprendizaje y desarrollo laboral.
4.4.1
4.4.2
4.1
4.4
Genera ideas nuevas y útiles para mejorar su
desempeño laboral, a partir del ejercicio con
problemas y situaciones reales y/o ficticias.
4.1.5
Establece espacios y momentos para estudiar y
desarrollar nuevas habilidades.
4.4.3
4.4.4
4.1.4
Resuelve problemas utilizando distintas
perspectivas y métodos (Aprende a
aprender).
Me m
iro
,

m
e

p
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y
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c
t
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.

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ELEMENTO CLAVE Desarrollar la creatividad y flexibilidad
ELEMENTO CLAVE Adaptarse a distintas situaciones laborales
y buscar nuevas instancias de aprendizaje
15




















4. Aprender de los procesos laborales
Analiza, desde diferentes puntos
de vista, los hechos y situaciones
laborales, considerando
jerarquías y roles en el trabajo.
Busca y solicita información y/o
retroalimentación sobre situaciones de
empleo que puedan ser consideradas
como nuevas, ambiguas o poco claras.
Toma y/o asume decisiones ante las
distintas situaciones que enfrenta de acuerdo
a su rol, considerando información, contexto
y posibles resultados.
Evalúa su proyecto laboral a la luz
de las evidencias y condiciones
experimentadas.
Identifica nuevos y diversos intereses en su
trayectoria laboral, cuando corresponde.
4.2.1
4.2.2
4.2.3
4.2.4
4.2.5
Evalúa y prioriza las experiencias y las
posibilidades de su presupuesto y las
comparte con otros (tutor, mentor, terapeuta,
persona cercana, etc.).
Define los costos de sus intereses y
responsabilidades (cargas familiares,
deudas, ´pensión, etc.) y solicita
apoyo en caso necesario.
Evalúa su capacidad de
endeudamiento y la de su entorno
familiar.
Maneja conceptos básicos de
presupuestos y economía domestica.
Registra, periódicamente, los ingresos y
egresos de su presupuesto.
4.3.1
4.3.2
4.3.3
4.3.4
4.3.5
4.3
4.2
O
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ELEMENTO CLAVE Gestiona sus presupuestos
ELEMENTO CLAVE Se adapta a distintas situaciones
laborales
01
Portafolio Metodológico
Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
Actividades de Aprendizaje
Presentación de las Actividades de Aprendizaje 1.
Estrategia de evaluación por competencias 2.
Actividades de Aprendizaje 3.
03
1. Presentación de las Actividades
de Aprendizaje
En esta sección se desarrollan dieciséis Actividades de Aprendiza-
je (AA) vinculadas al Modelo de Competencias de Empleabilidad
para personas usuarias de programas de tratamiento de CONACE.
El Modelo de competencias define cuatro áreas de competencias,
que agrupan 74 elementos claves que se desarrollan a partir de 16
Actividades de Aprendizaje que se implementan en 20 sesiones de
trabajo.
Las Actividades de Aprendizaje propuestas
1
y sus competencias
asociadas son las siguientes:
ÁREA DE COMPETENCIA ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Conocerse y gestionarse a sí mismo
“¿Qué trae en los bolsillos?” •
“Mi Ficha Técnica” •
“Obras son amores” •
“El correo de la amistad” •
Comunicar
“¿Me saco el piercing…o no?” •
“¿Qué me dijo que venía después?” •
“Qué, cómo y cuándo se dice” •
“¿Te conozco, me conoces?” •
Proyectar un trabajo u oficio
“La línea de la vida” •
“Afino mi puntería” •
“Uno más uno” •
“De la bolsa de trabajo a Facebook” •
Aprender de los procesos laborales
“¿El lado izquierdo o el lado derecho?” •
“Observar, analizar y aprender para surgir” •
“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes” •
“Me miro, me proyecto” •
Antes de presentar las Actividades de Aprendizaje, en esta sección
se exponen algunos elementos conceptuales y metodológicos que
permiten comprender el diseño de estas actividades. Asimismo, se
1 Estas actividades son una adaptación metodológica de algunas Actividades de Aprendizaje del
Programa de Competencias para el Trabajo PREPARADO de Fundación Chile.
presenta la estrategia de evaluación por competencias, basada en
la recopilación de evidencias de aprendizajes.
Enfoque metodológico
La estrategia formativa utilizada en el diseño de las AA está ba-
sada en un enfoque de competencias, lo que significa que cada
participante puede adquirir conocimientos y desarrollar habilidades
y actitudes en relación a los aprendizajes esperados. A través del
proceso de enseñanza-aprendizaje, las personas usuarias de CO-
NACE tendrán la oportunidad de desarrollar un “saber hacer”, es
decir, de aplicar conocimientos y habilidades a situaciones reales y
concretas, utilizando los procedimientos adecuados que les permi-
tan solucionar desafíos de manera autónoma.
Para este enfoque, la teoría constructivista resulta de gran ayuda. El
constructivismo sostiene que el conocimiento es una construcción del
ser humano que se realiza a partir de los esquemas cognitivos que
el sujeto ya posee. Desde la mirada de una pedagogía constructi-
vista, el profesor es un mediador que facilita el o los instrumentos
necesarios para que sea el sujeto quien construya su propio apren-
dizaje. Por tanto, resulta central para el desarrollo de la actividad
de formación, la capacidad del facilitador para garantizar un clima
de confianza y comunicación durante el proceso, de manera que
los participantes puedan adentrarse en la creación de referentes,
explicaciones y aventuras de formación, reorganizando sus ideas y
adquiriendo herramientas nuevas en una situación de aprendizaje.
Nuestro desafío consiste, entonces, en proporcionar a los partici-
pantes escenarios de aprendizaje que consideren sus necesidades
y les propongan tareas muy afines con su entorno, favoreciendo su
crecimiento personal e invitándolos a transitar un camino de prepa-
ración y de toma de conciencia para enfrentar el mundo laboral.
Este rol activo les permitirá ir descubriendo qué competencias re-
quieren, cuáles poseen y cuáles deben reforzar, potenciando todas
sus capacidades.
Para superar este desafío es importante contar con facilitadores
capacitados quienes, apoyados por un portafolio metodológico,
estén en condiciones de estimular el proceso de aprendizaje de los
05
atributos requeridos para la transición laboral, conociendo qué se
espera de las personas y cómo se puede potenciar sus capacidades
y detectando qué información se debe recoger en cada momento.
El cuadro a continuación resume las características centrales a consi-
derar en el diseño y ejecución de las Actividades de Aprendizaje:
Características Descripción
Las actividades de
aprendizaje deben
considerar 4 momentos
Cada sesión de aprendizaje debe implementarse respetando 4 momentos críticos:
Motivación inicial (5 minutos), para que el facilitador active conocimientos previos, motive
a los participantes y explique el sentido de la AA.
Ejecución de la dinámica (aprox. 30 minutos), para que los participantes realicen, indivi-
dual y grupalmente, actividades prácticas y lúdicas.
Puesta en común (aprox. 15 minutos), para que los participantes compartan sus experien-
cias y logros de la actividad.
Conclusiones (10 minutos), para que el facilitador vincule la experiencia recién vivida con
los aprendizajes esperados de la AA.
Las actividades de
aprendizaje son lúdicas
Las AA proponen un escenario atractivo para el proceso de aprendizaje:
Consideran un ambiente grato y de diversión que estimula el aprendizaje.
Son atractivas y motivadoras, captan y mantienen la atención de los participantes.
Ayudan a relajar, desinhibir y aumentar la participación.
Desarrollan la creatividad de los participantes, fortaleciendo su capacidad de innovar.
Las actividades de
aprendizaje son prácticas
Las AA implementan escenarios laborales simulados, es decir están en estrecha relación
con el contexto real de los participantes, facilitando aprendizajes significativos.
Permiten que los participantes tengan experiencias formativas reales.
Ponen a los participantes en contacto directo con el entorno social y/o laboral.
Las actividades de
aprendizaje son
innovadoras
Las AA modifican premisas convencionales:
Proponen prácticas pedagógicas participativas, diferenciándose de la educación tradi-
cional.
Favorecen ambientes de aprendizaje en donde el rol del facilitador es el de apoyar el
desarrollo de competencias.
Preparan a los participantes a enfrentar los problemas del mundo real.
Descripción del material de trabajo
Cada AA está diseñada para que los participantes trabajen utili-
zando recursos imaginativos, lúdicos, creativos y novedosos inter-
mediados por el facilitador. En cada actividad es posible encontrar
las siguientes secciones:
Encabezamiento: Identifica la competencia a desarrollar con la ac-
tividad y los elementos claves a desarrollar.
Aprendizajes esperados: Señala los conocimientos, las habilidades
y actitudes que el participante debe lograr desarrollar e incorpo-
rar.
Descripción: Explica en una breve reseña en qué consiste la acti-
vidad, el sentido de su realización y el número de sesiones en las
que se debe desarrollar.
Medios, materiales y duración de la actividad: Especifica los recur-
sos y elementos didácticos que el facilitador tendrá que preparar y
proveer al momento de realizar la actividad, y la duración estimada
de ésta.
Antecedentes para el facilitador: Entrega las bases conceptuales
que el facilitador debe compartir con los participantes. Vincula los
contenidos de la actividad con ejemplos o situaciones de fácil com-
prensión y otorga el apoyo necesario para captar el sentido de la
actividad.
Descripción de la actividad: Especifica el sentido
de la actividad y se divide en las siguientes sub-
secciones:
Preparación: • Detalla qué debe hacer el facilitador o facilitado-
ra antes de iniciar la actividad. Generalmente se refiere a la
preparación del material con el que se trabajará.
Desarrollo: • Enumera instrucciones, con un razonable nivel de
detalle, que permiten que la actividad se realice satisfactoria-
mente. Cada explicación pretende ser una guía para el facili-
07
tador y facilitadora quien debe permitirse toda la libertad que
requiera para hacer adaptaciones y cambios que mejoren la
actividad, en función de las características del grupo de partici-
pantes.
Puesta en común: • Orienta respecto al desarrollo de acciones
para estimular la reflexión y la comunicación de los resultados
de la actividad al interior del grupo de participantes.
• Conclusión: Entrega premisas que ayudan a cerrar el ciclo de
aprendizaje en cada actividad específica, donde es posible
destacar el carácter de progresión de los contenidos, en virtud
del desarrollo de nuevas capacidades.
Portafolio de evidencias: • Menciona los instrumentos que darán
cuenta de los aprendizajes que irán adquiriendo los participan-
tes.
Material didáctico: • Son los instrumentos que deben ser utilizados
por los participantes durante el desarrollo de cada actividad.
Actividades de Aprendizaje
Las AA están diseñadas para ayudar a los participantes a desarro-
llar herramientas que puedan incorporar a su repertorio conductual
y para facilitarles la transferencia de estos aprendizajes en su futura
inserción laboral. Por eso, cabe recalcar que los participantes son
los protagonistas de esta instancia de formación y que el facilitador
o facilitadora es su colaborador más cercano.
Al finalizar este capítulo usted podrá encontrar en cuatro cuader-
nillos separados, las 16 actividades de aprendizaje para el desa-
rrollo de las cuatro competencias del Modelo de Competencias de
Empleabilidad para personas usuarias de Centro de Tratamiento
CONACE.
COMPETENCIA ELEMENTO(S) CLAVE(S) INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
CONOCERSE Y
GESTIONARSE A SÍ
MISMO/A
Describe sus motivaciones, intereses, cono-
cimientos habilidades y destrezas.
Identifica sus capacidades (conocimientos, habilidades y destrezas) y las comparte en grupo. •
Identifica las motivaciones (¿por qué?) e intereses (¿para qué?) •
que lo llevan a realizar acciones para acercarse al mundo laboral.
Manifiesta sus motivaciones e intereses personales junto con otros. •
Comparte sus habilidades, conocimientos y destrezas, considerando el contexto. •
1. “¿Qué trae en los bolsillos?”
Armoniza sus áreas de interés con sus posi-
bilidades y expectativas laborales.
Descubre y diversifica sus intereses laborales, evaluándolos conforme a sus gustos, necesidades, responsabilida- •
des, destrezas y conocimientos.
Proyecta sus intereses, considerando el medio y las oportunidades que lo rodean. •
Define áreas de desempeño y trabajo, ensayando metas y objetivos, considerando responsabilidades, necesidades •
y capacidades.
Prioriza sus metas y proyectos a corto, mediano y largo plazo. •
2. “Mi ficha técnica.”
Organiza y planifica sus actividades.
Reconoce actividades claves e importantes de su vida diaria, considerando espacios y situaciones de riesgo, re- •
creación y uso del tiempo libre.
Distribuye sus tareas, identificando los momentos del día y la semana en que su productividad es mayor o menor. •
Identifica y evalúa los recursos que tiene o requiere para realizar con éxito sus actividades. •
Prioriza actividades y recursos de acuerdo a sus intereses, necesidades, responsabilidades y posibilidades. •
Organiza y planifica sus actividades a corto, mediano y largo plazo y las adecua, flexiblemente, de acuerdo al •
contexto y resultados obtenidos.
3. “Obras son amores.”
Desarrolla acciones y estrategias autónoma-
mente.
Asume los desafíos que demanda la realización de una tarea, enfrentando los problemas que se puedan presentar. •
Evalúa las amenazas que le impone una tarea e incorpora acciones que le permitan enfrentar sus cargas de traba- •
jo satisfactoriamente.
Genera actividades que favorezcan escenarios de confianza recíproca en un contexto laboral. •
Ejecuta las acciones para alcanzar un objetivo, según la planificación realizada, considerando recursos, personas •
y tiempos necesarios.
Evalúa los resultados, compartiéndolos con otros. •
Persevera en el desarrollo de tareas o actividades laborales pese a circunstancias adversas, respetando las condi- •
ciones del contexto.
4. “El correo de la amistad.”
09
COMPETENCIA ELEMENTO(S) CLAVE(S) INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
CONOCERSE Y
GESTIONARSE A SÍ
MISMO/A
Describe sus motivaciones, intereses, cono-
cimientos habilidades y destrezas.
Identifica sus capacidades (conocimientos, habilidades y destrezas) y las comparte en grupo. •
Identifica las motivaciones (¿por qué?) e intereses (¿para qué?) •
que lo llevan a realizar acciones para acercarse al mundo laboral.
Manifiesta sus motivaciones e intereses personales junto con otros. •
Comparte sus habilidades, conocimientos y destrezas, considerando el contexto. •
1. “¿Qué trae en los bolsillos?”
Armoniza sus áreas de interés con sus posi-
bilidades y expectativas laborales.
Descubre y diversifica sus intereses laborales, evaluándolos conforme a sus gustos, necesidades, responsabilida- •
des, destrezas y conocimientos.
Proyecta sus intereses, considerando el medio y las oportunidades que lo rodean. •
Define áreas de desempeño y trabajo, ensayando metas y objetivos, considerando responsabilidades, necesidades •
y capacidades.
Prioriza sus metas y proyectos a corto, mediano y largo plazo. •
2. “Mi ficha técnica.”
Organiza y planifica sus actividades.
Reconoce actividades claves e importantes de su vida diaria, considerando espacios y situaciones de riesgo, re- •
creación y uso del tiempo libre.
Distribuye sus tareas, identificando los momentos del día y la semana en que su productividad es mayor o menor. •
Identifica y evalúa los recursos que tiene o requiere para realizar con éxito sus actividades. •
Prioriza actividades y recursos de acuerdo a sus intereses, necesidades, responsabilidades y posibilidades. •
Organiza y planifica sus actividades a corto, mediano y largo plazo y las adecua, flexiblemente, de acuerdo al •
contexto y resultados obtenidos.
3. “Obras son amores.”
Desarrolla acciones y estrategias autónoma-
mente.
Asume los desafíos que demanda la realización de una tarea, enfrentando los problemas que se puedan presentar. •
Evalúa las amenazas que le impone una tarea e incorpora acciones que le permitan enfrentar sus cargas de traba- •
jo satisfactoriamente.
Genera actividades que favorezcan escenarios de confianza recíproca en un contexto laboral. •
Ejecuta las acciones para alcanzar un objetivo, según la planificación realizada, considerando recursos, personas •
y tiempos necesarios.
Evalúa los resultados, compartiéndolos con otros. •
Persevera en el desarrollo de tareas o actividades laborales pese a circunstancias adversas, respetando las condi- •
ciones del contexto.
4. “El correo de la amistad.”
COMPETENCIA ELEMENTO(S) CLAVE(S) INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
COMUNICAR
Diferencia los lenguajes de un contex-
to de trabajo.
Adapta su presentación personal a un contexto de trabajo. •
Reconoce diferencias entre el lenguaje de un contexto de trabajo y respeto, y el lenguaje informal. •
Ejercita un lenguaje de trabajo y respeto, identificando formas y usos lingüisticos en contextos labora- •
les.
5. “¿Me saco el piercing… o no?”
Expresa y comprende con claridad en
forma oral y escrita.
Describe las conversaciones en las que participa con otros, reconociendo los problemas y contextos •
en que se dan.
Comprende y sigue las instrucciones y evaluaciones para lograr un producto; pregunta si no entien- •
de.
Detalla tareas y actividades (de forma oral y/o escrita) conforme a indicaciones. •
Redacta documentos formales (currículos, cartas, memorandos, etc.), revisando su estructura y cali- •
dad.
6. “¿Qué me dijo que venía después?”
Maneja sus emociones al comunicar
en un contexto laboral.
Conoce los elementos básicos de la comunicación (emisor, receptor, mensaje, canal, etc). •
Reconoce diferentes factores que afectan la comunicación (roles, jerarquías, contextos, emociones, senti- •
dos y propósitos).
Prepara sus mensajes (¿qué quiero decir y comunicar?), identifica los propósitos a comunicar, prepara •
su comunicación y la evalúa según claridad y adecuación a contextos.
Autoevalúa los sentimientos y emociones en el proceso comunicacional, considerando el contexto labo- •
ral.
Comunica, de manera empática y asertiva, sin agresividad, pasividad ni prejuicios, frente a conductas •
poco cooperadoras o razonable de terceros.
Informa el resultado o proceso de acciones o tareas de su responsabilidad, a quien corresponde. •
7. “Qué, cómo y cuándo se dice.”
Comunica con lenguaje no verbal en
el trabajo.
Reconoce y maneja su lenguaje corporal de acuerdo al contexto, como expresión de emociones y senti- •
mientos de trabajo.
Identifica el vínculo entre los gestos corporales y la intención de la comunicación. •
Distingue los comportamientos sociales de cortesía en contexto formal, aquellos que facilitan los vínculos •
laborales (saludar mantener distancia al hablar, sonreír, asentir, etc.)
Utiliza la voz y gestos para argumentar o fundamentar un trabajo realizado. •
8. “¿Te conozco, me conoces?”
11
COMPETENCIA ELEMENTO(S) CLAVE(S) INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
COMUNICAR
Diferencia los lenguajes de un contex-
to de trabajo.
Adapta su presentación personal a un contexto de trabajo. •
Reconoce diferencias entre el lenguaje de un contexto de trabajo y respeto, y el lenguaje informal. •
Ejercita un lenguaje de trabajo y respeto, identificando formas y usos lingüisticos en contextos labora- •
les.
5. “¿Me saco el piercing… o no?”
Expresa y comprende con claridad en
forma oral y escrita.
Describe las conversaciones en las que participa con otros, reconociendo los problemas y contextos •
en que se dan.
Comprende y sigue las instrucciones y evaluaciones para lograr un producto; pregunta si no entien- •
de.
Detalla tareas y actividades (de forma oral y/o escrita) conforme a indicaciones. •
Redacta documentos formales (currículos, cartas, memorandos, etc.), revisando su estructura y cali- •
dad.
6. “¿Qué me dijo que venía después?”
Maneja sus emociones al comunicar
en un contexto laboral.
Conoce los elementos básicos de la comunicación (emisor, receptor, mensaje, canal, etc). •
Reconoce diferentes factores que afectan la comunicación (roles, jerarquías, contextos, emociones, senti- •
dos y propósitos).
Prepara sus mensajes (¿qué quiero decir y comunicar?), identifica los propósitos a comunicar, prepara •
su comunicación y la evalúa según claridad y adecuación a contextos.
Autoevalúa los sentimientos y emociones en el proceso comunicacional, considerando el contexto labo- •
ral.
Comunica, de manera empática y asertiva, sin agresividad, pasividad ni prejuicios, frente a conductas •
poco cooperadoras o razonable de terceros.
Informa el resultado o proceso de acciones o tareas de su responsabilidad, a quien corresponde. •
7. “Qué, cómo y cuándo se dice.”
Comunica con lenguaje no verbal en
el trabajo.
Reconoce y maneja su lenguaje corporal de acuerdo al contexto, como expresión de emociones y senti- •
mientos de trabajo.
Identifica el vínculo entre los gestos corporales y la intención de la comunicación. •
Distingue los comportamientos sociales de cortesía en contexto formal, aquellos que facilitan los vínculos •
laborales (saludar mantener distancia al hablar, sonreír, asentir, etc.)
Utiliza la voz y gestos para argumentar o fundamentar un trabajo realizado. •
8. “¿Te conozco, me conoces?”
COMPETENCIA ELEMENTO(S) CLAVE(S) INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
PROYECTAR UN
TRABAJO U OFICIO
Evalúa su experiencia per-
sonal y laboral.
Reconoce su historia personal y otras dimensiones relevantes (familia, recreación, deportes, acciones asociativas, etc.), identifi- •
cando sus fortalezas, oportunidades, debilidades, dificultades e intereses
Describe su historia laboral y otras áreas de desempeño, detallando acontecimientos importantes, logros, dificultades, riesgos y •
aprendizajes (si corresponde)
Aprecia el impacto de su historia personal, y otras dimensiones importantes en su vida, en su historia laboral (si corresponde) •
Evalúa los factores de éxito y de error de su historia laboral (qué, quiénes y como participaron) (si corresponde) •
Identifica y genera estrategias que favorezcan la retroalimentación para mejorar si desempeño y hábitos de trabajo. •
Presenta su trayectoria laboral y/o competencias laborales •
9.“La línea de la vida”
Planifica itinerarios de de-
sarrollo laboral.
Visualiza diversas alternativas laborales (como dependientes y/o independientes) y selecciona las más realistas y alcanzables, •
considerando sus expectativas y comparte con otros
Evalúa la factibilidad de las alternativas de desarrollo laboral seleccionadas, identificando brechas de conocimiento, destrezas, •
habilidades y situaciones de riesgo
Identifica actores clave que podrían apoyar su plan laboral (por ejemplo: redes personales, OMIL, FOSIS, especialistas de ofi- •
cio, pasantías o visitas, mentor, tutor, entre otros)
Recoge información para desarrollar su plan laboral (por ejemplo, se entrevista con actores clave, investiga, etc.) •
Establece itinerarios de desarrollo laboral, metas a corto, mediano y largo plazo, y los comparte con otros (por ejemplo: tutor, •
mentor, etc.)
10.“Afino mi puntería”
Maneja los pasos propios
de un proceso de incorpo-
ración al mundo laboral.
Conoce los requisitos, herramientas y procedimientos de ingreso a los ámbitos de trabajo seleccionados (como dependiente y/o •
como independiente): capital semilla, fondo esperanza, etc.)
Prepara correctamente los documentos necesarios para iniciar una actividad laboral, pidiendo ayuda en caso necesario •
Reúne evidencias de su buen desempeño (por ejemplo: cartas de recomendación, certificados de conducta, etc.) •
Identifica personas, instituciones y lugares que podrían acompañarlo durante el proceso de incorporación al mundo laboral •
Se prepara para entrevistas y situaciones de ingreso y promoción laboral •
11.“Uno Más Uno”
Utiliza herramientas y redes
de información en pos de
un proyecto de trabajo.
Conoce y usa las fuentes de información laboral (tanto del entorno como radio, diario, supermercado, etc. Como la disponible •
en internet) acerca de su proyecto de trabajo
Actualiza la información de las fuentes y redes laborales de sus proyectos en documentos y/o herramientas personales autoges- •
tión (cuaderno de notas, agenda manual o digital, herramientas tecnológicas, etc.)
Visita y conoce nuevas áreas y personas que desarrollan iniciativas independientes o ejecutan empleos relacionados con su •
proyecto
Reevalúa y ajusta sus proyectos conforme a la información recogida y a los recursos disponibles, y los comparte con otros (tutor, •
mentor, etc.)
12.“De la bolsa de trabajo a Facebook”
13
COMPETENCIA ELEMENTO(S) CLAVE(S) INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
PROYECTAR UN
TRABAJO U OFICIO
Evalúa su experiencia per-
sonal y laboral.
Reconoce su historia personal y otras dimensiones relevantes (familia, recreación, deportes, acciones asociativas, etc.), identifi- •
cando sus fortalezas, oportunidades, debilidades, dificultades e intereses
Describe su historia laboral y otras áreas de desempeño, detallando acontecimientos importantes, logros, dificultades, riesgos y •
aprendizajes (si corresponde)
Aprecia el impacto de su historia personal, y otras dimensiones importantes en su vida, en su historia laboral (si corresponde) •
Evalúa los factores de éxito y de error de su historia laboral (qué, quiénes y como participaron) (si corresponde) •
Identifica y genera estrategias que favorezcan la retroalimentación para mejorar si desempeño y hábitos de trabajo. •
Presenta su trayectoria laboral y/o competencias laborales •
9.“La línea de la vida”
Planifica itinerarios de de-
sarrollo laboral.
Visualiza diversas alternativas laborales (como dependientes y/o independientes) y selecciona las más realistas y alcanzables, •
considerando sus expectativas y comparte con otros
Evalúa la factibilidad de las alternativas de desarrollo laboral seleccionadas, identificando brechas de conocimiento, destrezas, •
habilidades y situaciones de riesgo
Identifica actores clave que podrían apoyar su plan laboral (por ejemplo: redes personales, OMIL, FOSIS, especialistas de ofi- •
cio, pasantías o visitas, mentor, tutor, entre otros)
Recoge información para desarrollar su plan laboral (por ejemplo, se entrevista con actores clave, investiga, etc.) •
Establece itinerarios de desarrollo laboral, metas a corto, mediano y largo plazo, y los comparte con otros (por ejemplo: tutor, •
mentor, etc.)
10.“Afino mi puntería”
Maneja los pasos propios
de un proceso de incorpo-
ración al mundo laboral.
Conoce los requisitos, herramientas y procedimientos de ingreso a los ámbitos de trabajo seleccionados (como dependiente y/o •
como independiente): capital semilla, fondo esperanza, etc.)
Prepara correctamente los documentos necesarios para iniciar una actividad laboral, pidiendo ayuda en caso necesario •
Reúne evidencias de su buen desempeño (por ejemplo: cartas de recomendación, certificados de conducta, etc.) •
Identifica personas, instituciones y lugares que podrían acompañarlo durante el proceso de incorporación al mundo laboral •
Se prepara para entrevistas y situaciones de ingreso y promoción laboral •
11.“Uno Más Uno”
Utiliza herramientas y redes
de información en pos de
un proyecto de trabajo.
Conoce y usa las fuentes de información laboral (tanto del entorno como radio, diario, supermercado, etc. Como la disponible •
en internet) acerca de su proyecto de trabajo
Actualiza la información de las fuentes y redes laborales de sus proyectos en documentos y/o herramientas personales autoges- •
tión (cuaderno de notas, agenda manual o digital, herramientas tecnológicas, etc.)
Visita y conoce nuevas áreas y personas que desarrollan iniciativas independientes o ejecutan empleos relacionados con su •
proyecto
Reevalúa y ajusta sus proyectos conforme a la información recogida y a los recursos disponibles, y los comparte con otros (tutor, •
mentor, etc.)
12.“De la bolsa de trabajo a Facebook”
COMPETENCIA
ELEMENTO(S)
CLAVE(S)
INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
APRENDER DE LOS
PROCESOS LABORALES
Desarrollar la creatividad
y flexibilidad.
Genera ideas nuevas y útiles para mejorar su desempeño laboral, a partir del ejercicio con problemas y situaciones •
reales y/o ficticias
Resuelve problemas utilizando distintas perspectivas y métodos (Aprende a aprender) •
Presenta ideas innovadoras, considera el contexto •
Adapta flexiblemente estrategias y objetivos que le permitirían mejorar su desempeño y/o redefinir si actividad laboral •
Evalúa las nuevas estrategias u objetivos implementados, compartiéndolos con otros (tutor, mentor, pares, jefatura, etc.) •
13. “¿El lado izquierdo o el lado
derecho?”
Se adapta a distintas
situaciones laborales.
Analiza, desde diferentes puntos de vista, los hechos y situaciones laborales, considerando jerarquías y roles en el trabajo •
Busca y solicita información y/o retroalimentación sobre situaciones de empleo que puedan ser consideradas como nue- •
vas, ambiguas o poco claras
Toma y/o asume decisiones ante las distintas situaciones que enfrenta de acuerdo a su rol, considerando información, •
contexto y posibles resultados
Evalúa su proyecto laboral a la luz de las evidencias y condiciones experimentadas •
Identifica nuevos y diversos intereses en su trayectoria laboral, cuando corresponde •
14.“Observar, analizar y aprender
para surgir”
Gestiona sus presupuestos.
Maneja conceptos básicos de presupuestos y economía domestica •
Evalúa su capacidad de endeudamiento y la de su entorno familiar •
Define los costos de sus intereses y responsabilidades (cargas familiares, deudas, ´pensión, etc.) y solicita apoyo en •
caso necesario
Evalúa y prioriza las experiencias y las posibilidades de su presupuesto y las comparte con otros (tutor, mentor, terapeu- •
ta, persona cercana, etc.)
Registra, periódicamente, los ingresos y egresos de su presupuesto •
15.“La extraordinaria aventura de llegar
a fin de mes”
Adaptarse a distintas
situaciones laborales y
buscar nuevas instancias
de aprendizaje.
Busca diversas alternativas de aprendizaje para mejorar sus conocimientos y habilidades (Internet, aprendizaje digital, •
capacitación, etc.) y solicita apoyo en caso necesario
Planifica el descanso y uso del tiempo libre, reconociendo y desarrollando nuevas habilidades •
Establece espacios y momentos para estudiar y desarrollar nuevas habilidades •
Busca y se integra a nuevas redes sociales de aprendizaje y desarrollo laboral •
16.“Me miro, me proyecto”
15
COMPETENCIA
ELEMENTO(S)
CLAVE(S)
INDICADORES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
APRENDER DE LOS
PROCESOS LABORALES
Desarrollar la creatividad
y flexibilidad.
Genera ideas nuevas y útiles para mejorar su desempeño laboral, a partir del ejercicio con problemas y situaciones •
reales y/o ficticias
Resuelve problemas utilizando distintas perspectivas y métodos (Aprende a aprender) •
Presenta ideas innovadoras, considera el contexto •
Adapta flexiblemente estrategias y objetivos que le permitirían mejorar su desempeño y/o redefinir si actividad laboral •
Evalúa las nuevas estrategias u objetivos implementados, compartiéndolos con otros (tutor, mentor, pares, jefatura, etc.) •
13. “¿El lado izquierdo o el lado
derecho?”
Se adapta a distintas
situaciones laborales.
Analiza, desde diferentes puntos de vista, los hechos y situaciones laborales, considerando jerarquías y roles en el trabajo •
Busca y solicita información y/o retroalimentación sobre situaciones de empleo que puedan ser consideradas como nue- •
vas, ambiguas o poco claras
Toma y/o asume decisiones ante las distintas situaciones que enfrenta de acuerdo a su rol, considerando información, •
contexto y posibles resultados
Evalúa su proyecto laboral a la luz de las evidencias y condiciones experimentadas •
Identifica nuevos y diversos intereses en su trayectoria laboral, cuando corresponde •
14.“Observar, analizar y aprender
para surgir”
Gestiona sus presupuestos.
Maneja conceptos básicos de presupuestos y economía domestica •
Evalúa su capacidad de endeudamiento y la de su entorno familiar •
Define los costos de sus intereses y responsabilidades (cargas familiares, deudas, ´pensión, etc.) y solicita apoyo en •
caso necesario
Evalúa y prioriza las experiencias y las posibilidades de su presupuesto y las comparte con otros (tutor, mentor, terapeu- •
ta, persona cercana, etc.)
Registra, periódicamente, los ingresos y egresos de su presupuesto •
15.“La extraordinaria aventura de llegar
a fin de mes”
Adaptarse a distintas
situaciones laborales y
buscar nuevas instancias
de aprendizaje.
Busca diversas alternativas de aprendizaje para mejorar sus conocimientos y habilidades (Internet, aprendizaje digital, •
capacitación, etc.) y solicita apoyo en caso necesario
Planifica el descanso y uso del tiempo libre, reconociendo y desarrollando nuevas habilidades •
Establece espacios y momentos para estudiar y desarrollar nuevas habilidades •
Busca y se integra a nuevas redes sociales de aprendizaje y desarrollo laboral •
16.“Me miro, me proyecto”
2. Estrategia de evaluación
por competencias
Para apoyar el proceso de formación por competencias se pro-
ponen diversas instancias de evaluación que permiten identificar
fortalezas y debilidades, en función de las competencias que se
van trabajando.
Funcional a este objetivo, el programa propone la evaluación de
evidencias, ya que permite establecer el grado en el cual el par-
ticipante ha desarrollado las competencias requeridas e identifica
aquellas competencias que aún debe desarrollar.
Las características de la evaluación por competencias son:
El participante conoce anticipadamente qué resultados debe lo- •
grar. El facilitador o facilitadora encuentra la evidencia propues-
ta en cada una de las AA y las comenta con el participante.
El criterio de evaluación (puesto que no se evalúa con una nota •
ni porcentaje) será: (i) es competente o (ii) aún no es compe-
tente, lo cual abre las puertas a procesos de aprendizaje conti-
nuos, que implican nuevos desarrollos y evaluaciones.
Se realiza como proceso y no como instancia aislada. •
Se respeta el ritmo de cada persona. •
De esta forma, las evidencias constituyen herramientas que con-
tribuyen a que los participantes se muestren y se sientan capaces
de encontrar un trabajo, mantenerse en él y progresar en la vida
laboral. Ahora, ¿cómo sabemos que alguien se desempeña exito-
samente en este ámbito?
Decimos que alguien posee competencias cuando logramos corro-
borarlo al recolectar las suficientes evidencias sobre su desempeño.
Cuando colaboramos con la formación para el trabajo de las per-
sonas, recoger las evidencias de aprendizaje permite contar con
un indicador de aprendizaje más útil que otros. Ciertamente, una
buena evaluación no depende sólo del tiempo de permanencia de
la persona usuaria en la instancia formativa. Por otra parte, a modo
de ejemplo, que alguien nos diga que estudió un año inglés no
17
basta para suponer, desde ese dato, que lo habla correctamente;
lo que nos interesa es confirmar que realmente lo habla.
Entenderemos por evidencia a cualquier objeto o producto tangible
(fotos, testimonios, trabajos, collage, documentos escritos, mues-
tras, etc.) que pueda dar cuenta, ante terceros, de la existencia de
una competencia.
Existen al menos tres tipos de evidencias:
Producto: Es una evidencia directa del resultado del trabajo de una
persona. Puede ser el producto en sí o su comunicación a través de
algún medio (un textil, un collage, un catalogo de joyas, fotografías
de lo elaborado en una clase, etc.).
Prueba: Es cualquier evaluación donde se demuestren los conoci-
mientos y/o habilidades de la persona relacionados con la compe-
tencia en cuestión.
Testimonio: Es el informe de un tercero en cuanto a que la persona
posee cierto conocimiento, destreza o habilidad asociado con la
competencia (ej.: la certificación de un tercero con trayectoria que
de fe del buen trabajo de la persona usuaria, una carta del facili-
tador o facilitadora validando el aprendizaje logrado, etc.).
El siguiente recuadro entrega ejemplos de evidencias:
 
Guía para la recolección de evidencias
La recolección de evidencias es un hábito que se desea fomentar. Si
nos centramos en reconocer el buen desempeño, podremos identificar
con mayor facilidad, las necesidades de formación de una persona.
¿Nos sirve toda evidencia para demostrar que alguien es compe-
tente? No, no toda evidencia sirve y por ello, es importante que el
facilitador o facilitadora oriente para que el participante reconozca
aquellas que realmente le servirán en el futuro. Las evidencias váli-
das deben, al menos, cumplir con los siguientes criterios:
La evidencia es pertinente cuando:
Sirve para inferir, directamente, el estado de competencia de una
persona, con referencia específica a algún desempeño asociado.
Decimos que una evidencia es no pertinente cuando no aporta ele-
mentos para inferir el estado de competencia de una persona.
La evidencia es veraz cuando:
Da certeza de que la generó la persona evaluada o de que correspon-
de a quien la emite, como es el caso de un testimonio.
La evidencia con mayor veracidad es aquella cuando el evaluador
observa, directamente, al evaluado ejecutando la tarea y la califica.
Pueden existir otras evidencias que tienen alto valor de veracidad,
como el registro en algún medio (video, fotografía, audio) o el
testimonio de un tercero creíble que certifique la veracidad de la
evidencia.
La evidencia es vigente cuando:
Es relativamente reciente, de forma que da cuenta de que, en la
actualidad, la persona posee la competencia.
Es importante recordar siempre que el proceso de recolección de
evidencias permite orientar el proceso de aprendizaje y de transi-
ción laboral. Este nos ayuda a:
a. Obtener información fidedigna del proceso de aprendizaje
de la persona usuaria.
b. Formular un juicio acerca de su desempeño.
19
c. Tomar decisiones acertadas para mejorar su formación y
así, favorecer su transición laboral.
Los actores involucrados, es decir, el facilitador y las personas usua-
rias, en la puesta en práctica del modelo de competencias para
la transición laboral, a través del desarrollo de las actividades de
formación, son centrales en el proceso de recolectar evidencias
acerca del aprendizaje, cada uno con su rol específico en este
importante proceso:
El facilitador o facilitadora comunica los resultados respecto •
de los aprendizaje esperados. Luego de verificar la calidad de
las evidencias, reconoce explícitamente cuando una persona
usuaria logra lo deseado (la conducta, la actitud o el producto).
Asimismo, anima a que el participante vaya recogiendo todas
las evidencias posibles que le permitan demostrarse a sí mismo
y a los demás que ha adquirido los aprendizajes esperados.
La persona usuaria es responsable de aprender a recoger las •
evidencias (pruebas, productos o testimonios) que le permiten
consolidarse y dar cuenta de su desarrollo. Debe conocer los
objetivos de aprendizaje esperados, reconocer la utilidad de
las evidencias, evaluarlas y seleccionar las mejores.
Es importante destacar que los agentes formativos deben trabajar
en equipo para recolectar las evidencias. Éstas poseen cualidades
que facilitarán la inserción laboral de las personas usuarias, ayu-
dando a cumplir nuestro propósito. En efecto, entre los beneficios
de las evidencias se pueden mencionar:
Destacan los logros de las personas usuarias. •
Demuestran sus fortalezas y habilidades. •
Facilitan la planificación de su futuro. •
Ayudan a seleccionar, más apropiadamente, las acciones de •
capacitación que requiere.
Aumentan su autoestima al demostrar sus logros. •
Finalmente, ¿qué representan las evidencias ya desarrolladas?
Además de los beneficios mencionados, las evidencias permiten
destacar en qué medida una persona está: motivada, organizada,
autogestionada y aplicada, entre otras cualidades, señales claves
e importantes para un futuro laboral.
01
Portafolio Metodológico
Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
01 Conocerse y gestionarse a sí mismo
Actividad de aprendizaje 1: ¿Qué trae en los bolsillos? •
Actividad de aprendizaje 2: Mi ficha técnica •
Actividad de aprendizaje 3: Obras Son Amores •
Actividad de aprendizaje 4: El correo de la amistad •
03
Actividad de aprendizaje N°1:
¿Qué trae en los bolsillos?
Nombre de la competencia a desarrollar
Conocerse y Gestionarse a sí mismo.
Nombre del o de los elementos claves a desarrollar
Reconoce sus capacidades y las comparte en grupo.
Aprendizajes esperados
El participante identificará características personales, reconociendo sus capacidades, debilidades y
aspectos personales por desarrollar.
Descripción
En esta AA, los participantes contestan un cuestionario de autoevaluación, para luego reflexionar
sobre caminos de desarrollo personal.
Medios y materiales
1 copia de la Guía de trabajo N°1 por participante •
1 copia de la Guía de trabajo N° 2 por participante •
Sala •
1 lápiz, 1 goma •
Tiempo
1 hora.
Evidencias
Guía de trabajo Nº 2 ‘Evidencia: Pauta de reflexión personal “¿Cómo me veo?”’
Antecedentes para el facilitador
¿Existen las personas maduras? ¿Se puede alcanzar la madurez
plena y ser feliz? ¿Hay un camino para lograrlo? Es difícil dar res-
puesta a estas preguntas que van apareciendo en distintas conver-
saciones y contextos en nuestras vidas. Acercarse a dichas respues-
tas genera confianza y seguridad además de redundar en cómo se
percibe la persona a sí misma. Esta percepción de sí mismo está
relacionada con el autoconcepto.
Se entiende por autoconcepto a la forma global como la persona
se representa a sí misma, dando cuenta de su autoconocimiento
y de su propia valoración (autoestima). El autoconcepto incluye
valoraciones de todos los indicadores que son relevantes para la
persona: la apariencia física, las capacidades sociales y las inte-
lectuales, entre otras. El autoconcepto se caracteriza por:
Ser adquirido, se va formando con la experiencia y con la ima- •
gen proyectada o percibida en los otros.
Ser dinámico, se va retroalimentando por las opiniones o valo- •
raciones de las personas más significativas y cercanas.
Ser un todo organizado, la persona puede ignorar las variables •
que percibe de sí misma que no se ajustan al conjunto y tener
su propia jerarquía de atributos a valorar.
Si bien estos aspectos son críticos en la adolescencia, están presen-
tes a lo largo de toda la vida con distintos acentos, por ejemplo, al
intentar tomar conciencia de cuáles son nuestras verdaderas capa-
cidades para enfrentar un trabajo o una vocación.
Cada persona, a partir del “trabajo personal” que realice para un
mayor y mejor autoconocimiento, tiene posibilidades de enriquecer
su autoconcepto y mejorar su autoestima. Por tanto, el conocimiento
de nosotros mismos, el saber quiénes somos, es clave para gestio-
nar nuestro propio desarrollo y así alcanzar una madurez más ple-
na y ser más felices. Para lograr este auto-conocimiento es de suma
importancia estar dispuesto a mirarnos en forma autocrítica.
05
Un último concepto a considerar en este contexto es el concepto de
autoeficacia, entendiendo como tal, las creencias que la persona
tiene respecto a sus propias habilidades y capacidades para al-
canzar un desempeño. Una gran expectativa de autoeficacia para
ciertos comportamientos y situaciones, suele estar asociada a una
gran autoestima, y viceversa. Sin embargo, en algunas circunstan-
cias una idea exagerada de gran autoeficacia puede ser “desa-
daptativa” si conlleva una visión ilusoria sobre lo que realmente se
controla, pudiendo predisponer a asumir objetivos más riesgosos.
Esa circunstancia, resultaría poco propicia para tomar decisiones
razonables. Poseer una imagen realista de autoeficacia favorece
en la persona organizar y ejecutar sus actos con confianza para
alcanzar sus objetivos.
Podemos concluir que no basta con poseer determinados cono-
cimientos, actitudes y destrezas para desempeñarse con éxito en
una determinada tarea, es necesario, además, observar cuidado-
samente las creencias que las personas manifiestan acerca de su
propia capacidad y la seguridad que sienten al desempeñarse en
un área.
Descripción de la actividad
El propósito de esta AA es que los participantes puedan recono-
cer sus capacidades preguntándose “¿Cómo me veo?”, mediante
un cuestionario de autoevaluación muy simple. Para reconocerlas,
responderán individualmente todos los indicadores consignados,
los que exploran características en el plano físico, emocional, cog-
nitivo y social.
Luego de responder el cuestionario, identificarán en sus respuestas
aquellos aspectos que reflejan fortalezas y reflexionarán acerca de
sus debilidades; finalmente, compartirán sus resultados con algún
miembro del grupo.
Preparación
Saque un ejemplar de las Guías de trabajo N°1 y 2 por cada •
participante.
Disponga de un lápiz y una goma para cada participante. •
Desarrollo
Motive al grupo contándoles lo que le sucedió a una persona 1.
que usted conoce. Eugenio fue deportista toda su niñez y juven-
tud; siempre jugaba fútbol, practicaba esporádicamente tenis y
salía a correr siempre que podía. Pasaron los años, se puso a
trabajar, se casó y fue padre, por lo que el tiempo dedicado
a los deportes fue cada vez menor. Ahora sólo cuando tenían
un asado entre amigos, “pichangüeaban” un rato. Dígales que
llegó el momento en que su amigo se dio cuenta que había en-
gordado (tenía 19 kilos de sobrepeso), y que todo le costaba
más, desde abrocharse las zapatillas hasta subir las escaleras
de la casa. Justo en ese tiempo, otro amigo lo invitó a unirse a
un equipo al que le faltaba un jugador. ¿Saben que le sucedió
a Eugenio?, como confiaba mucho en él, creyó que sería el
mismo de antes frente a la pelota…, se esforzó demasiado el
primer tiempo y antes de que éste terminara, le dio un infarto.
Por suerte hay un hospital a pocas cuadras de la cancha, de
modo que lo atendieron a tiempo y se salvó.
07
Cierre la motivación diciendo que es muy importante tener una
visión realista de las propias habilidades y capacidades que
uno tiene actualmente. De acuerdo con lo señalado en los An-
tecedentes para el facilitador, destaque el concepto de autoefi-
cacia y cómo se relaciona con la valoración que hacemos de
nosotros mismos y con la posibilidad de proponernos y alcanzar
logros. 5 minutos.
Entregue la Guía de trabajo N° 1 a cada participante. Lea con 2.
ellos las instrucciones y resuelva dudas. Es importante que desti-
ne un tiempo breve a explicar la estructura de la escala, enfati-
zando que se trata de un continuo que va desde una condición
muy favorable “me veo bien” (5) hasta una muy desfavorable
“necesito mejorar” (1).
Dé ejemplos. Señáleles que es importante realizar un trabajo 3.
individual y sincero: tanto los resultados como el material de tra-
bajo, son personales, les pertenecen y no deberán devolverlos.
10 minutos.
Entregue la Guía de trabajo N° 2 a cada participante y pida 4.
un voluntario que lea la instrucción. Señale que al responder
tengan presente los resultados obtenidos en el cuestionario de
autoevaluación de capacidades.10 minutos.
Indique que se agrupen en duplas, para compartir el trabajo 5.
realizado.10 minutos.
Puesta en común
Se sugiere como apoyo realizar las siguientes preguntas:
¿Les generan sorpresa sus respuestas?
¿Hay aspectos que desconozcan de sí mismos?
¿Les resulta fácil reconocer tanto fortalezas como debilidades?
¿De qué manera pueden aprovechar esta reflexión para efectuar
mejoras?
¿Qué confianza o seguridad tienen en sí mismos a partir de sus
respuestas?
15 minutos
Conclusión
Concluya que cada persona es diferente, lo que a su vez impli-
ca que cada uno reacciona a su manera en distintas situaciones,
a veces, uno puede sentirse seguro de sí y en otras no. En la
etapa adulta es más importante confiar en nosotros mismos que
en la aprobación que otros nos den. También debemos reconocer
nuestras limitaciones y evaluar formas de mejorarlas o simplemente
aceptarlas, potenciando nuestras fortalezas.
Nuestra expectativa de autoeficacia debe ser lo más realista posi-
ble para que sea un elemento que nos aporte seguridad en nuestras
acciones y proyectos. El éxito ante los desafíos que nos imponga
la vida estará en estrecha relación con la seguridad que cada uno
tenga de sí mismo.
Finalmente, vale la pena decir que el autoconcepto y la autoestima
son dinámicos, cambian con las experiencias y desafíos que en-
frentamos, cambian con los años y por lo tanto, debemos prestarle
atención y cuidado cada cierto tiempo. 10 minutos.
Portafolio de evidencia
Guía de trabajo Nº 2 ‘Evidencia: Pauta de reflexión: “¿Cómo me
veo?”
09
Materiales didácticos
Guía de trabajo N° 1
Cuestionario de Autoevaluación de Capacidades
A continuación tiene un conjunto de aspectos referidos a cómo se
ve a sí mismo, en relación a sus capacidades y en distintas áreas.
La escala va desde una condición muy favorable “me veo bien” •
(5) hasta una muy negativa “necesito mejorar” (1).
Lea cada pregunta detenidamente y responda marcando con •
una “X” su respuesta.
Evite dejar respuestas en blanco. •
Características físicas me veo bien necesito mejorar
5 4 3 2 1
Estado Físico (estatura, peso, movilidad
física, dificultad de movimientos )
Salud Física (alimentación, sueño, ener-
gía, enfermedades, etc.)
Apariencia (cuidado de mi ropa y cómo
me visto, aseo personal, etc.)
Aspectos cognitivos-motores me siento hábil necesito mejorar
5 4 3 2 1
Razonamiento (análisis, cálculo mate-
mático, solución de problemas, etc.)
Expresión verbal (lenguaje, escritura,
ortografía, lectura, etc.)
Habilidades manuales (cocina, car-
pintería, arreglos caseros, etc.)
Habilidades artísticas (música, poe-
sía, canto, pintura, etc.)
Prácticas deportivas (fútbol, trote, na-
tación, ciclismo, basketbol, etc.)
11
Ámbi
Ámbito social y de personalidad tengo fortalezas necesito mejorar
5 4 3 2 1
¿Cómo me comunico? (tono de voz,
gestos no verbales, lenguaje, etc.)
¿Tengo habilidades para rela-
cionarme con otros eficazmente?
(tomo acuerdos, transo, negocio, cedo)
¿Participo con mi familia? (solo en
fechas importantes, cotidianamente)
¿Me fijo metas y alcanzo mis ob-
jetivos? (elaboro proyectos, realizo lo
que me propongo)
¿ Me divierto? (hago deportes, en fa-
milia, con amigos, en la calle)
¿Cuál es mi nivel de compromiso?
(con la familia, pareja, amigos, comuni-
dad, trabajo)
¿Sé poner límites? (soy pasivo, agre-
sivo, indiferente frente a los demás)
¿Cómo trabajo con otros? (competiti-
vamente, aislándome, colaborativamente)
¿Cómo me veo a futuro? (en el tra-
bajo, la familia, la comunidad)
Características emocionales tengo fortalezas necesito mejorar
5 4 3 2 1
¿Tengo autocontrol? (manejo mis im-
pulsivos, irritación, eufória, tristeza, etc.)
¿Soy empático? (comprendo a los de-
más, me pongo en el lugar de los otros)
¿Reconozco mis sentimientos?
(pena, rabia, vergüenza, alegría, ansie-
dad, etc.)
¿Expreso lo que siento? (molestia,
alegría, mis opiniones, etc.)
¿Cómo me expreso en público?
(ansioso, nervioso, cómodo, etc.)
13
Guía de trabajo N° 2
‘Evidencia: Pauta de reflexión personal “¿Cómo me veo?”’
Instrucciones:
A partir de las respuestas entregadas en el Cuestionario de au-
toevaluación de capacidades que acaba de responder, reflexione
las siguientes preguntas y responda
¿Cuáles son sus 3 aspectos o características personales más fuertes?
¿Cómo puedo aprovechar mis fortalezas personales?
¿Cuáles son sus 3 aspectos o características personales más débiles?
¿Qué puedo hacer para mejorar aquellos aspectos o características personales que considero están
más débiles?
Después de autoevaluarse, ¿Cree que tiene un autoconcepto positivo y realista de sí mismo?
15
Actividad de aprendizaje N° 2:
“Mi ficha técnica”
Nombre de la competencia a desarrollar
Conocerse y gestionarse a si mismo.
Nombre del o los elementos clave a desarrollar
Describe sus motivaciones, intereses, conocimientos, habilidades y destrezas.
Armoniza sus áreas de interés con sus expectativas y posibilidades laborales.
Aprendizajes esperados
El participante identificará y describirá sus motivaciones, intereses, habilidades, conocimientos y des-
trezas, proyectándolos en concordancia con sus expectativas y posibilidades laborales.
Descripción
Los participantes identificarán sus intereses y perfil personal y los relacionarán con sus contextos per-
sonales inmediatos y laborales futuros.
Medios y materiales
1 copia por participante de las Guías de trabajo N° 1, 2 y 3. •
1 hoja de papel en blanco para cada participante. •
Lápices para cada participante • .
Tiempo
1 hora
Evidencia
Guía de trabajo Nº 4 “Evidencia de la capacidad para identificar intereses, conocimientos, habili-
dades y motivaciones”.
Antecedentes para el facilitador
El perfil personal es la descripción del conjunto de nuestras caracte-
rísticas, especialmente, en cuanto a aspectos físicos, intelectuales y
emocionales. Son estas particularidades las que nos permiten con-
ducirnos por la vida, según las distintas circunstancias específicas
que enfrentamos. Así, conocer nuestro perfil personal es una herra-
mienta fundamental para lograr la autogestión ya que nos permite
identificar nuestras capacidades, motivaciones e intereses.
Es importante recalcar también que los intereses que podamos iden-
tificar se relacionan con procesos motivacionales, en una relación
de producción y reproducción mutua, donde actúan elementos de
motivación intrínseca (lo que me gusta hacer), extrínseca (qué be-
neficios concretos quiero alcanzar) y trascendental (qué impacto
colectivo tiene lo que quiero hacer.
Este conocimiento se puede lograr a través de reflexiones sobre no-
sotros mismos, atendiendo a aquellos aspectos claramente visibles
y reconocibles. También contribuye en esto la observación cons-
tante de las personas que están a nuestro alrededor y la opinión
que tienen de nosotros; la retroalimentación que recibimos de los
demás, quienes nos ven con ojos distintos a los nuestros, revelándo-
nos aspectos desconocidos.
Junto con esto, es fundamental la capacidad de armonizar nuestros
intereses y motivaciones con nuestra propia historia de vida y con
las posibilidades reales que nuestro entorno nos ofrece. Con un
conocimiento apropiado de nuestros intereses, motivaciones, ca-
pacidades y de las oportunidades que nos ofrece nuestro medio,
podremos presentarnos ante los demás, expresar lo que deseamos
y generar estrategias para desarrollar nuestras potencialidades.
De esta forma, un buen nivel de autoconocimiento permite progre-
sar y aumenta las probabilidades de realización profesional y/o
laboral, familiar y social.
17
Descripción de la actividad
El sentido de esta actividad es que los participantes identifiquen sus
intereses, de acuerdo a una tipología de áreas de desempeño labo-
ral, y los vinculen con sus expectativas y posibilidades laborales.
Durante esta actividad, los participantes identificarán y describirán
su Perfil personal y lo relacionarán con el posible contexto de inser-
ción laboral una vez culminado el proceso de tratamiento; así, de-
finirán los conocimientos, habilidades y motivaciones que poseen y
que sustentan la elección de sus intereses.
A continuación, completarán una Guía de trabajo en la que rela-
cionarán su elección tanto con su contexto familiar y laboral como
con sus capacidades identificadas.
Para finalizar, los participantes harán su Ficha técnica, representan-
do su proyecto laboral, las capacidades que poseen aplicables al
contexto y la relación entre su proyecto y capacidades y su contexto
inmediato.
Preparación
Fotocopie 1 ejemplar de las Guías de trabajo N° 1, 2, y 3 por •
participante.
Consiga hojas de papel en blanco, lápices (de colores, de tin- •
ta, de pasta u otros) y plumones suficientes para que alcancen
para todos los participantes.
Traiga cinta adhesiva. •
Despeje un muro u otro espacio de la sala para utilizarlo como •
galería para las Fichas técnicas de los participantes.
Desarrollo
Motive a los participantes contándoles que un amigo suyo psi- 1.
cólogo que se dedica a realizar entrevistas de selección, le
contó lo siguiente:
“Durante los últimos años, he estado observando cómo es que las
personas responden en las entrevistas de trabajo y me he dado
cuenta de que, frecuentemente, frente a la solicitud de que hablen
sobre sus capacidades, motivaciones e intereses, me han ocurrido
las siguientes situaciones:
Frente a las capacidades, me hablan de cosas positivas pero •
que no necesariamente dicen relación con lo laboral, ni me-
nos con el puesto al que están postulando; por ejemplo, una
vez un joven que postulaba a un cargo de junior me dijo que
una de sus capacidades era ser bueno para la pelota.
Respecto a las motivaciones e intereses, las personas dan •
muy malas respuestas, como por ejemplo, que lo que más les
importa en un trabajo es no llevarse pega para la casa o que
no están dispuestos a hacer nada más que lo que estrictamen-
te corresponde a su puesto de trabajo.
También me ha pasado que las personas tienen intereses que •
no son posibles de desarrollar: una vez una mujer me dijo
que lo que más quería ser era actriz de Hollywood, pero ella
no tenía conocimientos ni experiencia alguna en actuación y
tampoco sabía nada de inglés. O sea, está bien soñar, pero
lo de ella me pareció excesivo.
Por último, también me he encontrado con personas que se •
declaran malas para hacer algunas cosas y resulta que cuan-
do tienen que hacerlo lo realizan muy bien, por ejemplo,
una vez conocí a una niña que decía que no servía para
hacer coordinaciones entre empresas, y una vez tuvo que
reemplazar a la persona encargada de esa tarea y lo hizo
muy bien.”
19
No es necesario que lea la historia, por el contrario, puede ser
mucho más motivador que la relate y le ponga elementos propios.
5 minutos.
De acuerdo con lo expuesto en los Antecedentes para el facili- 2.
tador, destaque la importancia de tener una visión de sí mismo,
de que ésta sea realista y considere los elementos del contexto
social, laboral y familiar; destaque también que hay que ser
capaces de mirar más allá de lo inmediato y diversificar nues-
tras posibilidades. Señale que ésta herramienta nos permitirá
enfrentar mejor los desafíos de la vida y ampliará nuestras posi-
bilidades de realización personal. Explíqueles que la actividad
que realizarán ahora aborda este tema y que cada uno tendrá
la oportunidad de construir su propio perfil personal y que para
ello, cada uno preparará su Ficha técnica.
Entregue a cada participante la Guía de trabajo N °1 “Perfil per- 3.
sonal”, para que la complete en forma individual. 10 minutos.
Solicíteles a continuación que completen la Guía de trabajo 4.
N°2 “Lo que quiero y lo que tengo”, identificando las razones
concretas que lo motivaron a escoger ese oficio o profesión y
donde, a partir de esa elección, definirá un objetivo. 10 minu-
tos.
Enseguida, pídales que cada uno divida con un lápiz, una hoja 5.
en blanco en cuatro partes (puede ser de la forma que a cada
uno más le guste; cuadrada, redonda, o como rombo). Luego
solicite que dibujen una representación de las cuatro principales
definiciones con las que enfrentarán su desafío laboral futuro y
que son las respuestas a las preguntas que aparecen a continua-
ción. Recuérdeles que no es un concurso de dibujo, y que cada
cual a su modo represente sus ideas. 10 minutos.
a) ¿Qué quiero hacer en mi vida laboral? (Intereses).
b) ¿Con qué cuento para lograrlo? (Conocimientos y habili
dades).
c) ¿Por qué lo quiero hacer? (Motivaciones).
d)¿Dónde lo quiero hacer? (Lugar físico concreto, por ejem
plo, en una industria salmonera, en la línea X del transpor
te público, etc.).
Estas definiciones relacionan los puntos anteriores con el contexto
potencial particular de inserción de la persona.
Señáleles que, a medida que vayan terminando, peguen con cinta
adhesiva su Ficha técnica, en el espacio de la sala que usted ya
tiene dispuesto. Verifique que están presentes todos los componen-
tes pertinentes al ejercicio: intereses, conocimientos y habilidades,
motivaciones y el contexto en el cual se proyectan todos estos ele-
mentos.
Puesta en común
Realice, junto a los participantes, una “visita” a la galería de Fi-
chas técnicas. Pídales que las presenten voluntariamente y comen-
ten cómo relacionaron las características personales identificadas,
los oficios o profesiones elegidas y sus motivaciones con su historia
personal y con las características y condiciones de su entorno. 15
minutos.
Conclusión
Concluya que en la vida siempre tendrán que enfrentar desafíos; y
que las probabilidades de éxito estarán relacionadas con el cono-
cimiento que tengan de sí mismos, ya que ese autoconocimiento es
una de las bases de la confianza que cada uno logra desarrollar.
Agregue también, que en la búsqueda de trabajo, en el ámbito
laboral y en numerosas actividades de tipo social, educacional y
comunitaria, tendrán que presentarse, decir quiénes son, cuáles
son sus características principales, sus motivaciones y fortalezas;
por este motivo es muy importante tener una percepción realista
del propio perfil personal, que esté en sintonía con nuestra historia
y el contexto social en el que nos desenvolvemos. Destaque que
esto se logra con una actitud reflexiva y autocrítica y aceptando las
observaciones y la retroalimentación que nos entregan los demás.
Enfatice que el perfil personal se va modificando en el tiempo lo
que constituye una gran oportunidad. 10 minutos.
21
Portafolio de evidencia
Guía de trabajo Nº 3: Evidencia de la capacidad para identificar
intereses, conocimientos, habilidades y motivaciones.
Al término de esa actividad, el usuario contará con un formato que
le permitirá resumir su análisis personal y registrar un compromiso
para con él mismo, de forma de darle sentido a su proyecto de
inserción socio laboral.
Materiales Didácticos
Guía de trabajo N°1 Perfil personal
Instrucciones:
En la columna de la derecha, señala las tres profesiones u oficios
que mejor lo interpretan, las que reflejan su mayor interés personal y
que usted cree le permitirían realizarse laboralmente. Es importante
que dedique unos minutos a pensar en las diversas posibilidades que
existen, yendo más allá de lo primero que se le viene a la mente.
Tipologías de
personas
Orientado a…
Ejemplos de áreas o
profesiones
Ejemplos de oficios
Me siento
interpretado en…
El concreto.
Producir objetos tangi-
bles.
Tecnología, mecánica,
artesanía.
Carpintero, mecánico,
soldador.
El investigador.
Conocer mundos nuevos
y desarrollas ideas.
Ciencias, investigación,
filosofía.
Médico investigador,
biólogo, botánico,
filósofo, editor de revista
científica.
El artista. Expresar emociones.
Música, teatro, danza,
escritura.
Escritor, fotógrafo,
músico, cantante, actor,
coreógrafo, bailarín.
El social.
Atender necesidades de
otros
Docencia, recursos huma-
nos, servicios sociales.
Profesor, trabajador
social, terapeuta del len-
guaje, psicólogo clínico,
consejero de programas
para jóvenes.
El emprendedor. Progresar creativamente.
Gerencias, jefaturas,
gestión de negocios.
Gerente o administrador,
jefe de ventas, relaciona-
dor público, publicista.
El convencional.
Responder meticulosa-
mente en un medio de
procedimientos definidos.
Prácticas de oficina, fuer-
zas armadas, aplicación
de normas.
Contador, cajero de ban-
co o tienda, controlador
de inventarios; actuarios
carabinero.
El trascendente.
Proyectarse a una vida
superior.
Religiones, visiones inte-
gradoras del hombre y el
universo.
Sacerdote, religiosa,
guía espiritual.
Otro.
23
Guía de trabajo N°2
Lo que quiero y lo que tengo
Instrucciones:
De acuerdo con los oficios o profesiones que seleccionó, identi-
fique los conocimientos de los que dispone para esos oficios o
profesiones (lo que sabe), a continuación, las habilidades que tiene
para desempeñar ese oficio o profesión (lo que sabe hacer) y las
motivaciones que lo llevaron a seleccionar esa actividad, puede
incluir sus gustos e intereses específicos.
Oficios o
profesiones
identificadas
Los conocimientos
que tengo
(Lo que sé)
Las habilidades
que tengo
(Lo que sé hacer)
Mis motivaciones
(Por qué lo quiero
hacer)
¿Dónde lo quiero
hacer? (Lugar físico
concreto, por ejem-
plo, en una industria
salmonera, en la
línea X del transporte
público, etc.)
Guía de trabajo Nº 3
Evidencia Pauta de reflexión personal
“Mi ficha técnica”
Basándose en La Guía N° 2 “Lo que quiero y lo que tengo” reflexio-
ne las siguientes preguntas y responda.
Nombre del participante:
¿Qué quiero hacer en mi vida laboral? (Metas)
¿Cuál es el área de desarrollo laboral que más me interesa?
¿Qué conocimientos y habilidades tengo para realizar este trabajo?
¿Por qué quiero hacer este trabajo?
¿Cómo se relaciona este trabajo y mis fortalezas con mi actual entorno social, laboral, familiar?
25
Actividad de aprendizaje N°3:
“Obras Son Amores”
Nombre de la competencia a desarrollar
Conocerse y gestionarse a si mismo.
Nombre del o de los elementos claves a desarrollar
Organiza y planifica sus actividades.
Aprendizajes esperados
El participante comprenderá la importancia de la organización y planificación para el cumplimiento
de metas personales y de la organización de actividades, plazos y recursos, adecuándolos flexible-
mente.
Descripción
Esta actividad tipo taller apunta a que los participantes valoren la planificación como herramienta
para alcanzar metas.
Trabajarán revisando los propósitos y actividades que contaban realizar la semana anterior, advirtien-
do qué hicieron para lograrlo y qué les faltó hacer, en caso de no cumplir con todo lo proyectado.
Medios y materiales
1 copia de la Guía de trabajo N°1 por participante •
1 copia de la Guía de trabajo N° 2 por participante •
Sala •
1 lápiz por participante •
2 Post-it de dos colores distintos. •
2 pliegos de cartulina de distinto color. •
Cinta adhesiva. •
Tiempo
1 hora
Evidencias de aprendizaje
Guía de trabajo Nº 2 “Evidencia de Planificación personal”.
Antecedentes para el facilitador
Para conseguir ser efectivos en las diferentes áreas de nuestro que-
hacer diario (trabajo, familia, actividades personales, actividades
comunitarias) y lograr los objetivos que nos hemos planteado, es
recomendable contar con un método que nos ayude a organizar-
nos. Para lograr este orden, la herramienta más eficiente y utilizada
es la planificación, entendida como un proceso que permite definir
propósitos y trazar un plan de trabajo que debe contener los si-
guientes elementos:
Distinguir prioridades, es decir, lo urgente (lo que es necesario •
a la brevedad) de lo importante (lo que es necesario y puede es-
perar un poco). Este proceso requiere momentos de reflexión.
Reconocer los momentos en que nuestra productividad es mayor. •
Establecer las fechas y plazos para concretizar el proyecto. •
Identificar los recursos necesarios para lograr los propósitos fi- •
jados.
Podemos agregar que la experiencia laboral es un medio más para
adquirir estas herramientas. Las relaciones familiares, los vínculos
de amistad, la interacción comunitaria también son medios aptos
para ir desarrollando estos aprendizajes, como podemos ver en los
ejemplos que a continuación se presentan:
Si vamos a organizar una comida, los pasos necesarios son: hacer
la lista de asistentes, definir el menú, conseguir los ingredientes,
etcétera.
Si nuestro objetivo es jugar un partido de fútbol, es necesario reclu-
tar a los jugadores, conseguir la cancha y la pelota, fijar la hora y
el día, entre otras.
Para realizar todas estas acciones es necesario organizar y plani-
ficar estos aspectos con anterioridad a su ejecución, ya que si
empezamos a desarrollar acciones antes de planificarlas podemos
demorarnos mucho más que en el caso de haberlas planificado. Lo
mismo ocurrirá con nuestra eficacia, por lo tanto, con una planifica-
ción de acciones tenemos mayores posibilidades de éxito.
27
De ahí que en esta actividad vayamos a ensayar la capacidad
de planificar tareas, es decir, de diseñar un pequeño plan de ruta
que nos permitirá ordenar las acciones que debemos ejecutar para
lograr un propósito, cualquiera que éste sea.
Descripción de la actividad
El sentido de esta actividad es valorar la planificación como herra-
mienta para alcanzar nuestras metas.
Cada participante revisará los propósitos y actividades que tenía
pensado realizar el mes anterior, destacando qué hizo para lograr-
lo y qué le faltó hacer, en caso de no haber cumplido con todo lo
planificado.
En esta AA, cada participante definirá dos propósitos que se haya
fijado durante el último mes, uno que haya podido realizar y uno
que no haya logrado concluir.
Luego, identificará las actividades que sí realizo y que lo ayudaron
a logar su propósito y los motivos que le permitieron hacerlo.
A continuación, identificará las actividades que no realizó y que
impidieron el logro de su propósito y los motivos que le impidieron
hacerlo.
Finalmente, construirá una evidencia de planificación laboral, iden-
tificando y priorizando propósitos laborales y registrando las activi-
dades, recursos y plazos necesarios para su realización.
Dadas las características del elemento de competencia que se abor-
da en esta AA, el módulo se organiza en forma de taller, donde se
realizan actividades prácticas.
Preparación
Fotocopie un ejemplar las Guías de trabajo N°1 y 2 por cada •
participante.
Disponga de dos colores de post-it, considerando unas tres ho- •
jas de cada color por participante.
Disponga de un lápiz por participante. •
Disponga de 2 pliegos de cartulina de distinto color, una con el •
título “POR QUÉ SÍ y la otra con el título “POR QUÉ NO”.
Cinta adhesiva. •
Desarrollo
Motive la actividad preguntando a los participantes: ¿Cuáles •
son las metas o propósitos que desean conseguir en el trans-
curso del año? Utilice la información que se encuentra en los
Antecedentes para el facilitador y coménteles que para alcan-
zar los propósitos antes señalados es necesario apoyarse en un
método que nos ayude a organizarnos. 5 minutos.
Explíqueles que cada uno identificará y priorizará los objetivos •
personales y/o laborales que quería cumplir el mes pasado,
señalando las actividades que era necesario realizar, evaluan-
do cómo le fue y descubriendo el efecto de haber planificado
(o no) las acciones en el cumplimiento de dichos objetivos. 5
minutos.
Entregue a cada participante la Guía de trabajo N°1 “Pauta de •
actividades semanales” para que la complete. 20 minutos.
Cumplido el plazo, entregue a cada participante hojas post- •
it de distinto color para que en una escriba dos razones de
POR QUÉ SÍ pudo cumplir algunos propósitos y en la otra, dos
razones de POR QUÉ NO pudo cumplir otros. Indíqueles que
las peguen en las cartulinas correspondientes: “POR QUÉ SÍ” y
“POR QUÉ NO”. 10 minutos.
29
Puesta en común
Inicie la puesta en común solicitando que levanten la mano quienes,
regularmente, organizan sus compromisos y los escriben.
Luego, pida a un voluntario que lea en voz alta las ideas señaladas
en la primera cartulina, correspondiente a “POR QUÉ SÍ” y que
vaya agrupando a aquellas que se repitan.
Repita la actividad con otro voluntario para la segunda cartulina,
correspondiente a los “POR QUÉ NO”.
A partir de las ideas mencionadas en cada una de las cartulinas,
haga un listado de “Factores Críticos” que ayudan y que no ayudan
a lograr el cumplimiento de las metas que nos hemos propuesto. El
grupo identificará cuáles son las razones comunes tanto aquellas
que permitieron lograr determinados resultados como aquellas que
dificultaron alcanzar los propósitos definidos. Seguramente, una
razón por la que no pudieron llevar a cabo todas las actividades y
que será común denominador, será la falta de tiempo, por lo tanto,
resultará interesante comentar cómo hay que organizarse para dis-
minuir este factor de riesgo siempre presente. 15 minutos.
Conclusión
Destaque las principales ideas aportadas por los participantes en
ambas cartulinas, recalcando que la efectividad personal es res-
ponsabilidad de cada uno. Mencione que para iniciar el proceso
de planificación, es necesario hacerse las siguientes preguntas:
a) ¿Qué quiero lograr? Propósitos definidos en orden de impor
tancia.
b) ¿Qué haré? Actividades o acciones para alcanzar el propó
sito.
c) ¿Qué necesito? Recursos necesarios (materiales económicos
y humanos).
d) ¿Qué tengo? Recursos disponibles (materiales económicos y
humanos).
e) ¿Cuándo lo haré? Plazos (tiempos para desarrollar cada ac
tividad o acción).
Señale que en la mayoría de los trabajos se necesita planificar las
acciones antes de hacerlas y que esta planificación debe ser flexi-
ble, ya que nos vamos a enfrentar a situaciones inesperadas que
nos obligarán a modificar lo estipulado, por lo que necesitaremos
desarrollar capacidades sociales y actitudinales (como la tolerancia
a los cambios, a la incertidumbre) y flexibilidad para adaptarnos a
nuevos contextos y situaciones. 10 minutos.
Puede ofrecer la palabra para que los participantes relaten ex-
periencias propias en las que se hayan enfrentado a este tipo de
situaciones.
Portafolio de evidencia
Al término de esta actividad, cada participante realizará una pla-
nificación de las dos semanas siguientes, en la Guía de trabajo
N°2 “Evidencia de planificación personal”. Para ello dispondrá de
30 minutos más en la sala, o quedará como tarea para el próximo
encuentro. Una vez finalizada la planificación, el facilitador debe
firmarla y/o timbrarla. Es importante que el participante cuente con
la asesoría del facilitador, en caso de requerirlo.
Durante las dos semanas siguientes, cada participante debe ir con-
trolando su planificación para completar las últimas dos columnas
de esta Guía de trabajo, para volver a solicitar la firma y timbre del
facilitador para esta evidencia.
En la Hoja de soluciones para el facilitador aparece un ejemplo de
llenado de la Guía Nº 2 “Evidencia de planificación personal”.
Se da una semana de plazo para completar el planificador. Incluye
desde la planificación de las actividades hasta el control.
31
Materiales Didácticos
Guía de trabajo N°1
Pauta de actividades semanales
Instrucciones:
De manera individual, determine al menos dos propósitos que se
haya planteado para el último mes o semana; uno que sí haya cum-
plido y uno que todavía no haya cumplido.
En la primera columna de la primera tabla, escriba un propósito
que usted sí cumplió. Ejemplo: ir a un cibercafé a buscar informa-
ción para tener acceso al subsidio para la obtención de vivienda,
terminar una de las etapas de mi tratamiento, etc.
En la segunda columna, señale qué actividades realizó para cum-
plir dichos propósitos. Ejemplo: Revisé mi horario y averigüé él del
cibercafé, asistí a todas las sesiones y realicé el trabajo personal
encomendado por los educadores, etc.
En la tercera columna señale las razones por las cuales cree que SÍ
pudo cumplir las actividades, las que probablemente le ayudaron
a cumplir también el propósito final. Ejemplo: Dejé tres horas libre
de una tarde, siempre me alimenté bien antes de las actividades
del centro, etc.
En la segunda tabla realice la misma actividad para el o los propó-
sitos que no haya logrado concluir
Propósito
cumplido
Actividades
que realicé
¿Por qué
las pude realizar?
Propósito
no alcanzado
Actividades que
no realicé
¿Por qué no las
pude realizar?
33
Guía de trabajo N°2
Evidencia: Planificación personal
Instrucciones:
Identifique algunos propósitos laborales para las próximas dos se-
manas; de ellos, jerarquice los dos más importantes y regístrelos en
la primera columna de la tabla.
Cuando finalice pida al facilitador que firme y timbre esta primera
parte de su evidencia.
Planificador Personal
¿Qué?
(Propósitos)
¿Qué haré?
(Actividades)
¿Qué necesito?
(Recursos
necesarios)
¿Qué tengo?
(Recursos
disponibles)
¿Cuándo
lo haré?
(Plazos)
Primer
Propósito en
importancia:
Segundo
propósito en
importancia:
Hoja de soluciones para el facilitador
Ejemplo de llenado la Guía de trabajo Nº 2
“Evidencia de planificación personal”
¿Qué?
(Propósito)
¿Qué haré?
(Actividades)
¿Qué necesito?
(Recursos
necesarios)
¿Qué tengo?
(Recursos
disponibles)
¿Cuándo lo
haré?
(Plazos)
Informarme
de ofertas de
trabajo
disponibles.
Revisar páginas Web
de empleo.
Computador con
acceso a Internet.
Un cibercafé
muy cerca
Desde el lunes si-
guiente, dos veces
a la semana.
Revisar la sección de
empleos en el diario.
El diario.
Un familiar
con kiosco
Desde el lunes si-
guiente, dos veces
a la semana.
Hacer un listado de
contactos personales.
Lápiz y papel. Lápiz y papel Miércoles.
Visitar o llamar por
teléfono a las per-
sonas del listado de
contactos.
Teléfono y/o dinero
para la moviliza-
ción.
Teléfono gratis
durante 20 minutos
Jueves.
35
Actividad de aprendizaje N° 4:
“El correo de la amistad”
Nombre de la competencia a desarrollar
Conocerse y gestionarse a si mismo.
Nombre del o los elementos clave a desarrollar
Desarrolla acciones y estrategias autónomamente.
Aprendizajes esperados
El participante comprenderá el valor de la autonomía en la realización de una tarea, identificando
las condiciones necesarias para ello.
Descripción
Esta AA apunta a facilitar que los participantes desarrollen competencias que les permitan saber ser,
saber hacer y saber lograr resultados, valiéndose de sus propias capacidades.
En este taller, los participantes imaginarán las condiciones que aumentan las posibilidades de auto-
nomía, cuando uno está en el extranjero.
Medios y materiales
1 copia de la Guía de trabajo Nº 1 para el equipo de anfitriones, por participante •
1 copia de la Guía de trabajo Nº 2 para el equipo de visitantes, por participante •
1 copia de la Guía de trabajo N° 3 por participante •
Plumones •
1 pliego de papel kraft por cada equipo •
Tiempo
1 hora
Evidencia
Guía de trabajo Nº 3 “Evidencia de desarrollo de la autonomía”.
Antecedentes para el facilitador
Desde pequeños los hijos comienzan, con la ayuda de sus padres,
un proceso de autonomía que les permite ir enfrentando, paulatina-
mente, los desafíos de la vida con responsabilidad.
La autonomía es una capacidad que se va desarrollando; no se
nace con ella. Por lo tanto, como toda capacidad, se puede adqui-
rir en distintos grados.
¿Qué se entiende por autonomía? En términos abstractos significa
saber ser, saber valerse por sí mismo tanto en la individualidad
como en la interacción social, saber buscar un camino con sentido
personal y de aporte al entorno en que se convive.
En el mundo laboral la autonomía tiene gran significado porque es
a partir de esta capacidad de autogestión que cada colaborador
contribuye, eficientemente, con las metas organizacionales. En con-
creto, significa:
Saber comprometerse con los objetivos del medio laboral al •
que se pertenece.
Saber fijarse los propios objetivos desde el ámbito de responsa- •
bilidad en que se trabaja.
Saber buscar información y valorar la que se tiene disponible. •
Saber dotarse de los medios para alcanzar los objetivos pro- •
puestos.
Saber trazarse un plan de acción para cumplir dichos objetivos. •
Saber persistir al enfrentar obstáculos. •
Saber evaluar los resultados obtenidos. •
Saber cambiar el curso de acción si los resultados de la evalua- •
ción así lo aconsejan.
Hoy, la vida laboral se desenvuelve en un ambiente que, más que
ayer, requiere de personas autónomas. Veamos cuáles son estas
nuevas condiciones.
En primer lugar, se encuentran los efectos de las nuevas tecnolo-
gías. Las herramientas computacionales ofrecen un sinnúmero de
posibilidades y si bien, todos tenemos más y mejor acceso a la
37
información, todos debemos aprender a utilizar adecuadamente
esta fuerza potencial. Tomar decisiones, evaluar alternativas, su-
gerir nuevos escenarios con creatividad, son todas capacidades
que surgen de las nuevas y diversas fuentes de conocimiento, pero
sólo logramos potenciarlas cuando las gestionamos con autono-
mía, independencia, juicio equilibrado, solidez de fundamentos y
responsabilidad frente a los posibles impactos de nuestro actuar.
A su vez, estas nuevas herramientas nos enfrentan a la posibilidad
de coordinarnos con mayor fluidez, para lo cual también debemos
autogestionar los contenidos que aportamos a esas instancias.
Otra nueva condición es que las estructuras salariales se apoyan,
cada vez más, en una combinación de remuneración fija y remu-
neración variable, según resultados individuales o grupales. Esta
tendencia ha transformado los ingresos tradicionales, antes asegu-
rados, en compensaciones calculadas en función de resultados, lo
que requiere mayor capacidad de autogestión.
Una tercera nueva condición es el desafío que impone la globali-
zación. Los mundos abiertos generan condiciones de competencia
nunca antes vista y que pueden enfrentarse como un impedimento
o como una oportunidad. La autonomía, la capacidad de auto-
gestión, la creatividad, la capacidad de solucionar problemas, la
perseverancia y toma de decisiones oportunas, pueden hacer la
diferencia.
Descripción de la actividad
El sentido de esta AA apunta a facilitar que los participantes de-
sarrollen competencias que les permitan saber ser, saber hacer y
saber lograr resultados, valiéndose de sus propias capacidades.
La actividad consiste en imaginar las condiciones que aumentan las
posibilidades de autonomía cuando uno está en un país extranjero;
situación en la que, naturalmente, la independencia se ve limitada.
Los participantes formarán dos grupos.
A los miembros de un grupo les indicará que recibirán en su casa
a un grupo de amigos extranjeros, para quienes tendrán que redac-
tar, de manera individual, una carta con toda la información nece-
saria para que ellos conozcan la ciudad y se diviertan sanamente.
Luego, consolidarán la información grupalmente y la expondrán al
resto de los participantes.
A los miembros del otro grupo les indicará que realizarán un viaje
al extranjero, por lo que, de manera individual, deben redactar una
carta para preguntar todo lo que necesitan saber antes del viaje,
así como también, deben confeccionar una lista con las condicio-
nes personales o los elementos necesarios para desenvolverse con
autonomía, más una lista de actividades a realizar antes del viaje.
Luego consolidarán la información grupalmente y la expondrán al
resto de los participantes.
Finalmente, los participantes deberán definir los aspectos que de-
ben considerar para hacer un viaje al extranjero. De esta manera,
evidenciarán que reconocen condiciones personales que les permi-
ten enfrentar desafíos en forma autónoma.
Preparación
Fotocopie una Guía de trabajo Nº 1 “El correo de los anfitrio- •
nes” para el equipo de anfitriones y una Guía de trabajo Nº 2
“La carta de los visitantes” para el equipo de visitantes.
Disponga de plumones y de un pliego de papel kraft para cada •
equipo.
39
Desarrollo
Motive a los participantes pidiéndoles que imaginen cómo se 1.
sentirían si mañana estuvieran solos en un país desconocido de
habla española. Refiérales la importancia de saber desenvolver-
se con autonomía para enfrentar desafíos que pueden generar
grandes oportunidades de crecimiento. Apóyese en los Antece-
dentes para el facilitador. 5 minutos.
La actividad les propone formar dos tipos de equipos: unos se- 2.
rán anfitriones que recibirán en Chile a un grupo de uruguayos.
Otros serán visitantes que irán al Uruguay. Los anfitriones les
escribirán un correo a sus visitantes uruguayos para darles a
conocer el barrio y ciudad en que viven y toda la información
que les facilitará la llegada y estadía en Chile. A su vez, los vi-
sitantes les pedirán a sus amigos uruguayos toda la información
que requieren para desenvolverse autónomamente y aprovechar
su visita a ese país.
Solicite que formen los equipos. Al primero de ellos, entrégueles 3.
las instrucciones para que promocionen, en una carta, su barrio
y su ciudad (anfitriones). Al otro, entrégueles las instrucciones
para que definan en una carta todo lo que les permitirá sentirse
mejor en un país extranjero (visitantes).
Señáleles que, tal como se menciona en las instrucciones, cada 4.
participante debe trabajar primero individualmente y, luego,
completará la tarea con sus compañeros de equipo.
Solicite que cada equipo nombre un coordinador e infórmeles 5.
que tienen 30 minutos para realizar el ejercicio (10 minutos de
trabajo individual y 20 de equipo).
Puesta en común
Invítelos a compartir, en sesión plenaria, las cartas que cada equipo
diseñó y la reflexión que desarrollaron para llegar a las propuestas.
Estimúlelos a que pongan énfasis en las competencias personales
que ayudan al desenvolvimiento de una persona en un escenario
desafiante y desconocido.
Proponga que comparen la información que entregaron los anfitrio-
nes con la información que solicitaron los visitantes. 15 minutos.
Conclusión
Entregue elementos que permitan hacer el vínculo entre la fantasía
del viaje imaginario y los desafíos reales de la vida laboral, que
requieren competencias específicas de autonomía para producir
logros.
Apoye sus argumentos con los Antecedentes para el facilitador.
Mencione, por ejemplo, el valor de saber comprometerse con los
objetivos del medio laboral al que se pertenece, saber fijarse obje-
tivos propios, buscar información y valorar la que se tiene disponi-
ble, dotarse de los medios para alcanzar los objetivos propuestos,
trazarse un plan de acción para cumplir dichos objetivos, persistir
al enfrentar obstáculos, evaluar los resultados obtenidos y cambiar
el curso de acción, si los resultados de la evaluación así lo sugie-
ren. 10 minutos.
Portafolio de evidencia
Guía de trabajo Nº 3 “Evidencia de desarrollo de la autonomía”.
Al finalizar la actividad, los participantes dispondrán del formato
de la Guía de trabajo Nº 3 “Evidencia de desarrollo de la auto-
nomía” para definir los aspectos que es necesario considerar para
hacer un viaje al exterior. De esta manera, evidenciarán que reco-
nocen condiciones personales que permiten enfrentar desafíos en
forma autónoma.
41
Materiales Didácticos
Guía de trabajo N°1 El correo de los anfitriones.
Cada uno de ustedes recibirá en sus casas a un amigo uruguayo,
de su misma edad y sexo. Los visitantes permanecerán un mes en
Chile y mientras ustedes estén trabajando, ellos dispondrán de li-
bertad horaria para recorrer el barrio y la ciudad. Ustedes deben
escribir una carta que les permita a los uruguayos disponer de in-
formación para conocer y divertirse sanamente. Siga las siguientes
instrucciones:
Primero, individualmente, anote en una hoja de papel, toda •
la información que le gustaría entregarle a los uruguayos, así
como las condiciones o recomendaciones personales que les
daría para que disfruten su estadía en Chile, sin exponerse a
situaciones de riesgo.
Luego, en equipo, realicen una selección de la información que •
cada cual preparó y confeccionen, en el papel kraft, una carta
en la que especifiquen toda la información seleccionada: ca-
racterísticas de la ciudad donde ustedes viven, el barrio donde
alojarán sus visitas (imaginen uno típico de su ciudad o pueblo),
las actividades que les recomiendan hacer, las cosas que de-
berían traer, los cuidados que deben tener y qué características
personales les ayudarán a desenvolverse con autonomía.
Nombren un coordinador que al finalizar exponga el trabajo •
del equipo frente al grupo general.
Guía de trabajo N°2
La carta de los visitantes.
Cada uno de ustedes realizará un viaje al Uruguay y alojarán en
casa de un amigo uruguayo de su misma edad y sexo. Mientras
ustedes pasean en ese país, el seguirá trabajando y, por lo tanto,
ustedes requerirán de mucha autonomía para poder disfrutar el mes
de vacaciones. Antes de hacer el viaje, organícense de la siguiente
forma:
Primero, individualmente, haga una lista de preguntas que quie- •
re que ellos le respondan.
También individualmente, haga una lista de las condiciones per- •
sonales o elementos con los que debiera contar para poder
desenvolverse con la mayor autonomía posible cuando esté en
Uruguay.
Finalmente, haga su propia lista de las actividades que tiene •
que hacer antes de viajar. El financiamiento básico ya lo tiene
(pasajes, alojamiento en casa del compañero uruguayo y co-
mida).
Ahora, en equipo y utilizando las listas que cada cual preparó, •
redacten una carta, en papel kraft, dirigida a uno de los amigos
uruguayos. Pídanle toda la información que estimen necesaria
y que les cuente sobre las condiciones personales que necesita-
rán para desenvolverse autónomamente en el Uruguay. También
relátenle las tareas que están emprendiendo en forma anticipa-
da; de esa forma irán creando lazos de amistad, aun antes de
conocerse personalmente.
Nombren un coordinador que al finalizar exponga el trabajo •
del equipo frente al grupo general.
43
Guía de trabajo Nº 3
“Evidencia de desarrollo de la autonomía”
En el siguiente formato indique las condiciones que facilitan tener
autonomía al emprender un viaje al exterior.
Mi nombre es:
Necesito previamente la siguiente información:
Esa información la buscaré en:
Tengo que preparar la siguiente documentación personal:
En mi maleta llevaré, básicamente:
Debo tener las siguientes competencias personales (para organizar el viaje, para desenvolverme en
otro país, para relacionarme con las personas de ese país, etc.):
01
Portafolio Metodológico
Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
02 Comunicar
Actividad de aprendizaje 5: “¿Me saco el piercing… o no?” •
Actividad de aprendizaje 6: “¿Qué me dijo que venía después?” •
Actividad de aprendizaje 7: “Qué, cómo y cuándo se dice” •
Actividad de aprendizaje 8: ¿Te conozco, me conoces? •
03
Actividad de aprendizaje Nº 5:
“¿Me saco el piercing… o no?”
Nombre de la competencia a desarrollar
Comunicar.
Nombre del o de los elementos clave a desarrollar
Reconoce y Diferencia los lenguajes de un contexto de trabajo.
Aprendizajes esperados
El participante reconocerá y diferenciará el lenguaje formal e informal, relacionándolos apropiada-
mente a contextos de trabajo y contextos informales.
Mejorará y ejercitará el lenguaje formal vinculado al tipo de trabajo al que desee postular.
Descripción
Durante esta AA los participantes observarán y comentarán distintas situaciones para luego confec-
cionar un collage y, finalmente, identificar mejoras al propio estilo de lenguaje.
Medios y materiales
1 copia de las Guías de trabajo Nº 1 y 2 por participante •
Sala apropiada •
Proyector, PC, internet o video •
1 plumón •
1 papelógrafo •
1 cinta de scotch •
Tijeras •
Pegamento •
Papel kraft •
Tiempo
1 hora
Evidencia
Guía de trabajo N° 1 “Evidencia: Cuadro de reconocimiento de comportamientos que optimiza-
rían una entrevista de trabajo”.
Antecedentes para el facilitador
Hay un dicho muy popular que dice “Dónde fueres, haz lo que vie-
res”, advirtiendo que si un visitante no considera o toma en cuenta
la cultura de un determinado lugar, puede salir mal parado. Este
dicho popular también funciona en el mundo del trabajo. En este
mundo se definen códigos de comportamiento que regulan distintos
lenguajes y su expresión, mediante aspectos como la vestimenta,
apariencia o postura física, higiene y uso de un vocabulario técnico
o informal, entre otros comportamientos específicos. Estas distintas
expresiones del lenguaje, ajustadas a los códigos, van dando FOR-
MA a una cultura dentro de las instituciones u organizaciones, del
mismo modo como una cultura otorga identidad a cualquier país o
lugar del mundo.
Es de suma importancia entender estas reglas en su contexto. Para
decirlo de manera más simple, una recepcionista de oficina no
puede atender a los clientes en bikini. En realidad si puede, pero
no DEBE. Si una persona sigue correctamente los códigos de com-
portamiento de un determinado lugar, puede expresar implícita-
mente un mensaje de adaptación y transmitir que está dispuesto a
relacionarse, siguiendo las reglas del lugar, pues de lo contrario,
siguiendo con el ejemplo, la recepcionista vestida de bikini estaría
pasando a llevar el código o la regla de comportamiento impuesta
para ese lugar de trabajo, pues la formalidad del cargo la obliga a
vestirse de una determinada manera, o estaría fuera de contexto.
La diversidad de lugares de trabajo por sí mismos dan un contexto,
definiendo formalidad e informalidad en distintos grados, puesto
que el contexto en el trabajo es estable, pero no necesariamente
rígido. Si sabemos diferenciarlo podemos ubicarnos correctamente.
Seguir estas formalidades tiene las siguientes ventajas:
Infunde respeto, confianza y entendimiento, favoreciendo la ha- •
bilidad empática.
Permite el desarrollo gradual del conocimiento mutuo entre las •
personas.
Permite una óptima adaptación, dando paso, con el tiempo, a •
que surjan también las informalidades, si se logra conocer bien
05
el contexto laboral (lugar dentro y fuera del trabajo, horarios,
días de la semana, habilidad para relacionarse con la autori-
dad y los pares, etc.).
Finalmente, cabe destacar que se aplica lo mismo para el contexto
de una entrevista de trabajo; es necesario saber qué decir y cómo
decirlo, cómo mostrarse y cómo vestir, logrando distinguir los com-
portamientos más apropiados, de acuerdo a los diferentes cargos
a los que se postule. Esto no implica dejar de ser uno, sino tener
capacidad de adaptarse. La clave es cómo me visto, no qué visto;
cómo lo digo y no qué digo.
Descripción de la actividad
El sentido de la presente AA es que los participantes logren reco-
nocer y diferenciar los distintos lenguajes expresivos de contextos
de trabajo formal e informal, interpretando los códigos de compor-
tamiento.
Para ello los participantes verán un video sobre el tema y luego,
trabajarán de manera individual, confeccionando un collage que
represente los comportamientos que logran ajustarse y los que no
logran ajustarse al contexto laboral escogido.
Preparación
Prepare la sala, y los recursos necesarios para proyectar el •
video. Si no cuenta con conexión a Internet en la sala (o si la
conexión es inestable), con anticipación baje y guarde el video
en un CD u otro medio de respaldo para poder mostrarlo du-
rante la sesión de trabajo. Ver el link en la siguiente dirección:
http://www.youtube.com/watch?v=Z_ZDAcVka8I
Disponga de diarios o revistas con imágenes de personas en •
diferentes situaciones o contextos de trabajo, así como de mate-
rial con avisos para reclutar personas a cargos en empresas.
Consiga papel kraft, tijeras suficientes y pegamento para los •
participantes.
Desarrollo
Inicie la actividad, invitando a los participantes a ver el video 1.
“Entrevista de trabajo”; una vez finalizado, genere un espacio
de diálogo para comentar el video. 10 minutos.
Introduzca la actividad, señalando la importancia de reconocer 2.
y diferenciar los distintos lenguajes que se pueden utilizar de
acuerdo a cada contexto de trabajo, y las ventajas que eso
ofrece (revise los Antecedentes para el facilitador). Pregunte so-
bre qué códigos subyacen al contexto de la entrevista laboral
en relación al comportamiento “prepararse bien” y “prepararse
mal” (utilice los Antecedentes para el facilitador). 5 minutos.
Posteriormente, entregue a cada participante revistas y diarios 3.
para confeccionar un collage donde representará, como idea
central, un contexto de trabajo formal o informal; pídales que
busquen y recorten imágenes de personas en distintas situacio-
nes, teniendo especial cuidado en escoger aquellas que repre-
senten comportamientos que se ajustan como aquellos que no
se ajustan a los códigos del contexto laboral escogido.
Entregue a cada participante un pliego de papel kraft y los ma- 4.
teriales para efectuar el collage; señáleles que escriban en el
centro del pliego a qué contexto laboral corresponderá su colla-
ge. Indíqueles que al lado izquierdo del pliego peguen aquellas
imágenes que no se ajustan a dicho contexto y al derecho las
que sí se ajustan. 30 minutos.
Puesta en común
Pídales a los participantes que comenten su trabajo, destacando lo
que se ajusta y lo que no se ajusta al contexto laboral que esco-
gieron. Ofrezca un espacio de diálogo, guiando el análisis hacia
aquellos aspectos que permiten diferenciar, claramente, los lengua-
jes de cada contexto laboral.
Favorezca que los participantes recuerden situaciones vividas que
permitan ejemplificar lo aprendido. Puede preguntarles en qué con-
textos laborales han participado para analizar en conjunto cómo
07
actuaron, vistieron y qué actitudes predominaban, entendiendo que
hay razones para ser más formales e informales. 10 minutos.
Conclusión
Destaque que los distintos contextos de trabajo ofrecen una oportu-
nidad para desarrollar habilidades sociales como la empatía y el
conocimiento mutuo en las relaciones interpersonales.
Además, puede concluir que cada situación social tiene un contex-
to también formal e informal y, por lo tanto, debemos distinguir y
adecuar nuestro lenguaje, vestimenta y actitud, ya que así aporta al
respeto, empatía y conocimiento mutuo. 5 minutos.
Portafolio de evidencia
Después de finalizada la sesión solicite a cada participante que
busque un aviso del diario para postular a un trabajo que esté den-
tro de sus preferencias.
De acuerdo con el video “La entrevista de trabajo”, pídales que
definan qué comportamientos optimizarían su desempeño en la en-
trevista. Si lo que quieren realizar es un negocio independiente,
pídales que piensen en la situación de entrevista para conseguir un
microcrédito.
Describa y muestre la Guía de trabajo N° 2, en la que deberán
especificar qué comportamientos considerar. También pueden agre-
gar otros que ellos estimen necesarios. Con todo ello, cada partici-
pante será capaz de evidenciar su habilidad para determinar cómo
prepararse para la entrevista según el contexto laboral.
Materiales Didácticos
Guía de trabajo N°1 Evidencia:
Cuadro de reconocimiento de comportamientos que optimizarían
una entrevista de trabajo.
PEGUE AQUÍ SU AVISO
O DEFINA SU EMPRENDIMIENTO
Describa lo que mejoraría:
Nombre:
Fecha:
09
Guía de trabajo N° 2
Pauta de comportamientos a optimizar ante una entrevista de
trabajo
Apariencia:
Vestimenta y calzado (¿formal o informal?) •
Higiene y limpieza •
El pelo •
La barba •
Accesorios (aros, piercing, etc.) •
Maquillaje ¿cuánto es apropiado? (ojos, boca, uñas, mejillas, etc.) •
Preparación:
Darse tiempo para llegar a la hora citada (evitar el atraso) •
Conocer la dirección y lugar de la entrevista •
Preguntar el nombre de la persona que realizará la entrevista •
Carpeta con:
Todos los antecedentes solicitados por el posible empleador
Papel de Antecedentes •
Currículo Vitae •
Portafolio (si cuenta con él) •
Actitudes durante la entrevista:
Tolerar la espera •
Presentarse ante el entrevistador •
Mantener la mirada hacia el entrevistador •
Postura física correcta al estar parado o sentado •
Tolerar momentos de silencio •
Seguridad y confianza •
Ante preguntas claves de la entrevista:
Tener claridad sobre el interés por el trabajo (por qué me interesa) •
Expectativas (qué espero de este trabajo) •
Destacar experiencia previa y roles desempeñados •
Solución de problemas en trabajos anteriores (qué pensé, qué •
sentí, qué hice y qué pasó)
Pasatiempos •
11
Actividad de aprendizaje 6:
“¿Qué me dijo que venía después?”
Nombre de la competencia a desarrollar
Comunicar.
Nombre del o de los elementos clave a desarrollar
Expresa y comprende con claridad en forma oral y escrita.
Aprendizajes esperados
El participante utilizará lenguaje escrito para expresar ideas y contenidos de manera precisa.
Informará, de manera clara y sintética, los contenidos centrales de una reunión o actividad.
Descripción
Esta AA apunta a que el participante utilice lenguaje escrito para dar instrucciones en forma clara y
precisa y comprenda textos escritos con instrucciones.
Medios y materiales
Cajas de fósforos grandes •
Cajas de plasticina •
Cola fría •
Hojas en blanco (al menos dos por participante) •
1 copia de la Guía de trabajo Nº 1 por participante •
Lápices •
Tijeras •
Sala adecuada para dividir al grupo en tareas distintas •
1 copia de las láminas “Figura con fósforos” (para la mitad de los participantes) y “Figura con •
plasticina”(para la otra mitad), una para cada participante de los distintos grupos.
Tiempo
1 hora 20 minutos
Evidencias
Guía de trabajo N° 1 Evidencia: Pauta para la redacción de un documento.
Antecedentes para el facilitador
En el ámbito laboral, la comunicación escrita es un elemento siempre
presente y relevante. Para el logro de algunos de los objetivos de la
vida laboral, la comunicación escrita resulta incluso más efectiva que
la comunicación oral ya que permite un registro evidente e inequívo-
co del tema o contenido tratado: instructivos, manuales, memoranda,
minutas, noticias, cartas, informes y contratos, son ejemplos de ello. A
través del registro escrito se cuenta con un “archivo” permanente y dis-
ponible para el lector en cualquier momento y por cualquier razón.
De este modo, la habilidad de utilizar el lenguaje escrito en el
trabajo resulta de suma importancia. Esta habilidad se refiere tanto
a la comprensión como a la redacción y ambas dimensiones se
retroalimentan. Redactar significa “poner por escrito algo sucedido,
acordado o pensado con anterioridad”
1
. Etimológicamente, proce-
de del latín redactum que significa compilar, poner en orden. Así,
la redacción permite la expresión de ideas mediante la escritura, lo
que la transforma en un recurso importante en el logro de resultados
eficaces en las relaciones humanas y laborales.
Se sabe que el común de las personas tiene dificultades para utili-
zar manuales (que enseñan a armar, construir o incorporar nuevos
conocimientos técnicos), llenar formularios, etc. Esto se debe a que
relacionarse a través de formas escritas estándares requiere de un
ordenamiento lógico y de una disciplina que pocas veces logramos
poner en práctica. Sin embargo, su importancia radica en que es
un recurso universal de traspaso de información. Por otra parte,
quien logra diseñar buenos instructivos o entenderlos, estará en con-
diciones de comunicarse con eficiencia mediante la palabra escrita
cuando las demandas laborales así lo requieran.
En esta actividad, los participantes se enfrentarán al desafío de
redactar instrucciones y de entender un conjunto de órdenes escri-
tas. A continuación, se detalla una serie de consideraciones sobre
la redacción de instructivos que puede utilizar para orientar a los
participantes en esta AA.
1 Diccionario de la Lengua Española. Real Academia, 22 edición.
http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=redactar
13
Pauta para la redacción de instructivos
Ponerse en el lugar del lector, teniendo en cuenta su experiencia •
y nivel de comprensión
Utilizar un lenguaje sencillo, preciso y directo •
Hacer una introducción que le permita al lector conocer los an- •
tecedentes o contexto de lo que deberá realizar
Ser sintético en la elaboración de las frases: priorizar lo esen- •
cial
Definir todos los términos especializados al momento de utilizar- •
los por primera vez
Seguir un orden lógico en el desarrollo de las ideas, apoyándo- •
se en el uso de títulos y pasos cuando proceda
Hacer uso de ejemplos e ilustraciones que faciliten la compren- •
sión de las instrucciones
Poner a prueba el instructivo •
Efectuar correcciones después de haberlo puesto a prueba y •
antes de que entre en circulación
Al finalizar esta actividad, los participantes redactarán un breve do-
cumento formal. Si bien existen algunos documentos como minutas o
memos que tienen formatos predeterminados, la forma de utilizar el
lenguaje en documentos formales es común a todos ellos: se debe
cuidar la claridad de la información, utilizando adecuadamente el
lenguaje y apelando al destinatario con cortesía y formalidad.
Para la redacción de documentos formales, como una carta o infor-
me, es necesario tener en cuenta lo siguiente:
Utilizar un encabezado o membrete, de manera que el lector •
pueda visualizar fácilmente el motivo de la carta
Pensar y decidir qué se quiere comunicar, antes de escribir. •
Distinguir lo esencial de lo que no lo es. •
Utilizar frases cortas, ser conciso. •
Presentar las diferentes ideas en párrafos separados. •
Utilizar palabras que todo el mundo pueda entender, cuidando •
siempre que el tono, estilo y nivel sean acordes al nivel de for-
malidad que requiere la carta.
Entregar al lector toda la información necesaria: la carta, infor- •
me o cualquier escrito debe ser completo.
Redactar con la ortografía, gramática y puntuación correctas, •
evitando que el lector se distraiga por este tipo de errores.
Ser cortés. Referirse al destinatario en términos adecuados, •
dependiendo del tipo de documento “Estimado(a) Sr(a)”, “Sr.
Eduardo Pérez, Director Dpto. Recursos Humanos”, “Agradezco
de antemano su gestión”, “Saludos cordiales”, “Atentamente”,
son ejemplos de frases y formas que revelan preocupación y de-
ferencia por el destinatario, favoreciendo una acogida positiva
del documento.
Siempre facilita la tarea hacer un esquema o borrador previo del
documento, con un punteo de las principales ideas y contenidos
para luego redactarlo y, finalmente, revisarlo, tomando en cuenta
aspectos tales como:
¿Entrego la información relevante de manera correcta y completa?
¿Son correctas la gramática y ortografía?
¿Tiene un estilo claro, conciso, cortés?
¿Recibirá el destinatario la impresión deseada?
Descripción de la actividad
El propósito de esta AA es entrenar la habilidad para utilizar el len-
guaje escrito y entregar instrucciones y contenidos en forma clara y
precisa. Igualmente, se persigue el objetivo de poner a los partici-
pantes en la posición de comprender textos escritos en los que se
entregan instrucciones de procedimientos estándares.
En esta actividad los participantes deberán redactar instrucciones
de acuerdo a lo que se les solicita en el material didáctico. Luego,
harán intercambio de los documentos que redactaron para interpre-
tar las instrucciones y construir una figura determinada.
Antes de finalizar la sesión, los participantes trabajarán de mane-
ra individual en el desarrollo de un documento formal, en el que
informarán sobre lo sucedido en esta sesión de trabajo, cuidando
la entrega adecuada y precisa de los contenidos, considerando el
objetivo y el destinatario.

15
Preparación
Disponga de:
Sala adecuada para dividir al grupo en tareas distintas. •
Cajas de fósforos grandes, cajas de plasticina, cola fría, lápi- •
ces y tijeras en cantidades suficientes, acorde a la cantidad de
participantes por grupo.
Hojas en blanco (al menos dos por participante). •
1 copia de la Guía de trabajo Nº 1 por participante y de las lá- •
minas “Figura con fósforos” (para la mitad de los participantes)
y “Figura con plasticina” (para la otra mitad), una para cada
participante.
Desarrollo
Utilice la información entregada en los Antecedentes para el 1.
facilitador. Plantéeles que para nadie es fácil llenar formularios,
seguir instructivos, leer manuales y dígales que es más difícil
aún redactarlos. Coménteles que es necesario vencer esta ba-
rrera para desempeñarse adecuadamente en el mundo laboral,
dado que muchas veces nos enfrentaremos a esta exigencia. 5
minutos.
Divida al grupo en dos equipos, e indíqueles que las personas 2.
del grupo contrario no deben ver la lámina que se les entregará
y agregue que esta actividad consta de dos etapas.
De inicio a la primera etapa y entregue a cada miembro del 3.
equipo A la lámina del material didáctico llamada “Figura con
fósforos” y una hoja en blanco.
A cada participante del equipo B, entréguele la lámina del 4.
material didáctico llamada “Figura con plasticina” y una hoja
en blanco.
Solicite a todos los participantes que, basándose en las indi- 5.
caciones que tienen por escrito, redacten las instrucciones que
permitirán que sus compañeros del grupo contrario armen la
figura. 10 minutos.
De inicio a la segunda etapa una vez que todos hayan termina- 6.
do, pídales que guarden muy bien la lámina con la figura y que
cada participante del equipo A le entregue las instrucciones que
redactó a un miembro del equipo B y viceversa.
Solicíteles que, siguiendo las instrucciones que redactó su com- 7.
pañero, construyan la figura que se les indica. Disponga en una
mesa aparte y del material necesario para construir las figuras,
e indíqueles que cada cual retire el material que necesita. 10
minutos.
Puesta en común
Solicite a cada participante que se reúna con la pareja con la •
que intercambió instrucciones y que se muestren las figuras que
cada cual construyó.
Estimule a que las parejas comenten los resultados de sus traba- •
jos, indicándole al otro las frases que facilitaron la tarea y las
que la dificultaron.
Pídales que comenten si el lenguaje fue claro, si hay un orden •
lógico, si se priorizó lo esencial, si la letra fue clara, etc. 10
minutos.
Conclusión
Destaque que la redacción de instrucciones escritas y la posterior
interpretación que de ellas realiza otra persona, es una habilidad
que requiere entrenamiento y que es relevante en la vida laboral.
Utilizar el lenguaje escrito para expresar ideas y contenidos de
manera precisa requiere que nos pongamos en el lugar del otro,
comprendiendo sus necesidades de información.
Apoye estas ideas resaltando lo que aparece en la “Pauta para la
redacción de instructivos”, que se encuentra en los Antecedentes
para el facilitador. 5 minutos.
Portafolio de evidencia
Al terminar esta AA el participante redactará un documento en el
que describirá la sesión de trabajo recién realizada, demostrando
su disposición a desarrollar la habilidad para entregar de manera
clara y sintética, los contenidos centrales de una reunión o activi-
dad. 20 minutos.
17
Materiales Didácticos
Lámina “Figura con fósforos”
Instrucciones:
Escriba, paso a paso, en una hoja en blanco las instrucciones •
necesarias para que un miembro del otro equipo, al leerlas,
pueda construir con FÓSFOROS PEGADOS CON COLA FRIA
EN UN PAPEL, la figura que aparece a continuación.
Preocúpese muy bien de que sus compañeros del otro equipo •
no vean la figura, puesto que tienen que construirla, basándose
exclusivamente en las instrucciones que Ud. entregará cuando
el facilitador lo indique.
Redacte una frase por cada paso que se deba dar para la •
construcción.
Utilice un lenguaje formal, como el que se usa en los manuales •
de instrucciones.
Puede mencionar que se trata de una SILUETA DE TREN y debe •
dar cada una de sus características para que su compañero
pueda reproducirla del modo más fiel posible, según sus ins-
trucciones.
Entregamos, a modo de ejemplo, algunas frases típicas de los •
instructivos: “inicie la sesión apretando, durante tres segundos,
el botón que se encuentra a la izquierda de su pantalla”; “una
vez que tenga instaladas en la base las barras 1a y 1b, pro-
ceda a insertar horizontalmente la barra 2 desde la 1a hacia
la 1b”.
Lámina “Figura con plasticina”
Instrucciones:
Escriba, paso a paso, en una hoja en blanco las instrucciones •
necesarias para que un miembro del otro equipo, al leerlas,
pueda construir con PLASTICINA PUESTA SOBRE UN PAPEL, la
figura que aparece a continuación.
Preocúpese muy bien de que sus compañeros del otro equipo •
no vean la figura, puesto que tienen que construirla, basándose
exclusivamente en las instrucciones que Ud. entregará cuando
el facilitador lo indique.
Redacte una frase por cada paso que se deba dar para la •
construcción.
Utilice un lenguaje formal, como el que se usa en los manuales •
de instrucciones.
Puede mencionar que se trata de una SILUETA DE BARCO y •
debe dar cada una de sus características para que su compa-
ñero pueda reproducirla del modo más fiel posible, según sus
instrucciones.
Entregamos, a modo de ejemplo, algunas frases típicas de los •
instructivos: “inicie la sesión apretando, durante tres segundos,
el botón que se encuentra a la izquierda de su pantalla”; “una
vez que tenga instaladas en la base las barras 1a y 1b, pro-
ceda a insertar horizontalmente la barra 2 desde la 1a hacia
la 1b”.
19
Guía de trabajo N° 1
Evidencia: Pauta para la redacción de un documento.
Ahora deberá redactar, en una hoja en blanco, un documento don-
de describa lo sucedido en la sesión de trabajo de hoy. Antes de
comenzar a redactar, revise los siguientes puntos.
Utilizar un encabezado o membrete, de manera que el lector •
pueda visualizar fácilmente el motivo de la carta.
Pensar y decidir qué se quiere comunicar, antes de escribir. •
Distinguir lo esencial de lo que no lo es. •
Utilizar frases cortas, ser conciso. •
Presentar las diferentes ideas en párrafos separados. •
Utilizar palabras que todo el mundo pueda entender, cuidando •
siempre que el tono, estilo y nivel sean acordes al nivel de for-
malidad que requiere la carta.
Entregar al lector toda la información necesaria: la carta, infor- •
me o cualquier escrito debe ser completo.
Redactar con la ortografía, gramática y puntuación correctas, •
evitando que el lector se distraiga por este tipo de errores.
Ser cortés. Referirse al destinatario en términos adecuados, •
dependiendo del tipo de documento “Estimado(a) Sr(a)”, “Sr.
Eduardo Pérez, Director Dpto. Recursos Humanos”, “Agradezco
de antemano su gestión”, “Saludos cordiales”, “Atentamente”,
son ejemplos de frases y formas que revelan preocupación y de-
ferencia por el destinatario, favoreciendo una acogida positiva
del documento.
Siempre facilita la tarea hacer un esquema o borrador previo del
documento con un punteo de las principales ideas y contenidos
para luego redactarlo y, finalmente, revisarlo, tomando en cuenta
aspectos tales como:
¿Entrego la información relevante de manera correcta y completa?
¿Son correctas la gramática y ortografía?
¿Tiene un estilo claro, conciso, cortés?
¿Recibirá el destinatario la impresión deseada?
Actividad de aprendizaje Nº 7:
“Qué, cómo y cuándo se dice”
Nombre de la competencia a desarrollar
Comunicar.
Nombre del o de los elementos clave a desarrollar
Maneja sus emociones al comunicar en un contexto laboral.
Aprendizajes esperados
El participante reconocerá los elementos que facilitan una comunicación efectiva en un contexto
laboral, ejercitando la asertividad (en contraposición a la pasividad y agresividad).
Descripción
Los participantes conocerán los factores y elementos básicos de la comunicación, comprenderán la
utilidad del estilo comunicacional asertivo e identificarán su propio estilo.
Ejercitarán la comunicación asertiva, evaluando la importancia de controlar las emociones.
Prepararán mensajes asertivos acordes al contexto laboral.
Medios y Materiales
1 copia de los Dibujos 1 y 2 •
1 copia del cuestionario “¿Es usted asertivo?” •
1 copia del “Naipe de situaciones laborales” •
2 copias de la Hoja de registro por cada participante •
1 copia de la “Guía para recibir críticas” •
1 copia de “Tarjetas críticas” •
Pegamento •
Pizarrón •
Tiempo
Dos Sesiones de 1 hora
Evidencias
Hoja de registro “Naipe de situaciones laborales”.
21
Antecedentes para el facilitador
El contexto laboral actual privilegia cada vez más la búsqueda y
el desarrollo de las habilidades comunicacionales e interpersonales
de sus trabajadores, entendiendo que son claves para un desem-
peño laboral exitoso, tanto o más que sus conocimientos técnicos
o su nivel intelectual. De este modo, se ha puesto de relieve la
inteligencia emocional en las organizaciones, es decir, la manera
de manejar, en forma inteligente, las emociones para relacionarnos
con nosotros mismos y con los demás.
La comunicación asertiva es la expresión de nuestros sentimientos,
pensamientos, deseos y creencias en forma directa, oportuna y
apropiada, sin enjuiciar ni pasar a llevar a los demás, sin ser agre-
sivos. Asertividad es autoafirmación y constituye una herramienta
útil y educable para comunicarnos mejor. Los niños por excelencia
son muy asertivos, van directo a sus necesidades y sentimientos y se
caracterizan por ser descriptivos en sus percepciones y opiniones;
de allí que no hagan juicios ni evaluaciones de la conducta de los
otros y solo la describan.
Por ejemplo: Usted se sienta en un restaurante a cenar. Cuando el
mozo le trae lo que ha pedido, se da cuenta de que la copa está
sucia. Usted podría:
a) No decir nada y usar la copa sucia aunque a disgusto, o
limpiarla usted mismo.
b) Armar un gran escándalo en el local y decir al mozo que
nunca volverá a ir a ese establecimiento.
c) Llamar al mozo y pedirle que por favor le cambie la copa.
Este ejemplo ilustra los tres puntos principales del continuo de aser-
tividad:
Estilo pasivo Estilo asertivo Estilo agresivo
La conducta pasiva es una trasgresión a los propios derechos, por mie-
do, vergüenza o no querer caer mal. La persona no logra expresar
abiertamente sentimientos, pensamientos ni opiniones o los dice de una
manera derrotista, con disculpas, con falta de confianza, de tal modo
que los demás puedan no hacerle caso. Incita al abuso.
Por su parte, la conducta agresiva es la defensa de los derechos perso-
nales y expresión de los pensamientos, sentimientos y opiniones de una
manera inapropiada e impositiva y que transgrede los derechos de las
otras personas. El agresivo reacciona cuando cree o supone que sus de-
rechos fueron vulnerados, cuando las cosas no se hicieron a su manera
y ante el enojo, ataca. El utilizar un estilo de comunicación agresivo ge-
nera múltiples problemas de convivencia, sobre todo cuando la persona
que usa esta modalidad está en una posición jerárquica.
Veamos ahora algunos conceptos básicos de la comunicación interper-
sonal, entendida como un proceso dinámico de interacción o intercam-
bio de información entre dos o más personas.
MENSAJE
Qué
CANAL
Por qué medio
EMISOR
Quién
RETROALIMENTACIÓN
Qué efecto
RECEPTOR
A quién
CONTEXTO
Emisor: es quien tiene una intención comunicativa, un propósito que
trasmite mediante un mensaje.
Mensaje: es el contenido, lo que se quiere decir.
Canal: es el medio físico a través del que se comunica: verbal, escrito,
visual.
Receptor: es el destinatario del mensaje, a quien va dirigido, quien
decodifica el mensaje.
Retroalimentación o información de retorno: es el efecto del mensaje en
el receptor y que éste último transmite al emisor.
23
Contexto: es el entorno, el lugar en el que se da la comunicación
De esta manera, la comunicación es un proceso circular, don- •
de emisor y receptor se interrelacionan y modifican su conduc-
ta de acuerdo a la conducta del otro.
La comunicación se da en un contexto determinado al cual hay •
que adecuarse (familia, trabajo, escuela, regimiento, ceremo-
nias, otros).
Este contexto determina ciertos roles que inciden en el tipo de •
interacción.
Estos roles pueden ser simétricos - horizontales (pares, compa- •
ñeros, hermanos, amigos) o verticales - complementarios (pa-
dre-hijo; jefe-empleado; presidente-ministro; médico-paciente).
La comunicación tiene un aspecto de contenido que es lo que •
se dice o quiere decir y uno relacional en donde interfieren las
emociones, los sentimientos, juicios, prejuicios y expectativas
respecto del otro.
Se pueden generar “ruidos” en la comunicación cuando el •
mensaje es ambiguo, cuando hay factores emocionales que
afectan, el lenguaje corporal no coincide con el verbal, etc.
Hay 2 tipos de lenguaje para comunicar. El verbal (oral o es- •
crito) y el leguaje corporal (no verbal). Este último tiene mayor
incidencia en la credibilidad del mensaje: son más creíbles las
posturas, caras o tonos de voz, que las palabras que se dicen,
sobre todo, cuando ambos lenguajes no coinciden.
Se puede considerar que una comunicación es efectiva cuando:
El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o gru- •
pos considerados apropiados para recibirlos.
La consecuencia de la comunicación es el cambio de conduc- •
ta esperado en el receptor.
No es unilateral, sino que estimula la retroalimentación al men- •
saje enviado (mensaje de retorno) ya que saber escuchar es
igual de importante que saber hablar.
Existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal. •
Se ha escogido el momento, las palabras y la actitud apropia- •
da: qué se dice, cómo se dice y cuándo se dice.
Descripción de la actividad
El sentido de la actividad es que los participantes aprendan a comuni-
carse en forma asertiva en el ámbito laboral, controlando las propias
emociones y conociendo los factores que inciden en toda interacción
humana.
Para ello, deberán conocer su propio estilo de comunicación y la dificul-
tad de responder en forma asertiva la mayor parte del tiempo.
Se ejercitarán representando los estilos comunicativos agresivos y pasi-
vos y prepararán respuestas asertivas en situaciones laborales específi-
cas, reconociendo la importancia de no contra-actuar los sentimientos
que experimentan.
Primera Sesión
Preparación
Fotocopie la tarjeta de los Dibujos 1 y 2 •
Disponga de hojas en blanco y un lápiz •
Tenga 1 copia por participante del Cuestionario “¿Es usted asertivo? •
Desarrollo
Motive la actividad preguntando a los participantes qué entienden 1.
por “tener una buena comunicación”. Anote lo central de sus res-
puestas en la pizarra. 5 minutos.
Pida 2 voluntarios y siéntelos frente a frente en una mesa. Designe a 2.
uno como emisor y al otro como receptor. Entregue al emisor la tarje-
ta del Dibujo 1 (mensaje) “comunicación unidireccional” contenida
en los materiales didácticos, sin que la vea el receptor. Entregue
al receptor una hoja en blanco y un lápiz. Pídale al emisor que
comunique verbalmente a su compañero las indicaciones para que
pueda replicar el dibujo sin mostrárselo. No debe haber ninguna
comunicación entre ellos salvo las indicaciones del emisor. El emisor
no podrá ver el trabajo del receptor. El receptor no podrá hacer pre-
25
guntas. Si es necesario ponga un objeto entre ambos para que no
se miren. Luego pida que el receptor muestre su dibujo y compárelo
con el dibujo (mensaje) original. 5 minutos.
A la luz del resultado pregunte ¿cuáles fueron las principales dificul- 3.
tades enfrentadas tanto por el emisor como por el receptor? Integre
al debate al resto de los participantes. ¿Qué hubiera pasado si esta
situación se diera entre su futuro jefe y ustedes?, ¿Si su jefe les da
así las indicaciones de un trabajo?
Indique que en toda comunicación humana hay un emisor, un men-
saje, un receptor, una retroalimentación y un contexto en el que se
da. En este ejercicio, intencionalmente se eliminó la retroalimenta-
ción y la comunicación establecida se convirtió en un monólogo
en vez de un diálogo. Puede ayudarse del esquema contenido en
“Antecedentes para el facilitador” para graficarlo en la pizarra.
Señale la importancia de:
la precisión del mensaje • en una comunicación para que logre
el efecto deseado.
la • capacidad de escucha del receptor para entender lo que el
emisor quiso decir.
la • retroalimentación, con gestos, preguntas, u otro para saber
cómo se decodificó el mensaje.
las • preguntas precisas o parafraseo (repetir lo dicho por el
emisor) nos aseguran haber entendido lo que el interlocutor
quiere expresar antes de responder. 10 minutos.
Repita el ejercicio, con el Dibujo N° 2, esta vez, permitiendo que 4.
el receptor pregunte al emisor. Intercambie los roles de los parti-
cipantes. Incentívelos a aplicar lo anteriormente dicho. 3 minutos.
Compare los dibujos.
Señale que en el ejercicio anterior se trataba de un mensaje neutro 5.
en cuanto a su contenido. Ahora vamos a ver qué sucede cuando
se involucran las emociones en la relación.
Pregunte a los participantes si conocen a Mafalda, para quienes
no la conocen diga que es una niña Argentina, muy crítica de su
sociedad.
Dígales que les va a contar un chiste de ella: Mafalda anda en la
calle con su madre se paran en una tienda, el vendedor de la tienda
la saluda y le pregunta como se llama. Y ella le responde que se
llama Mafalda. Luego el vendedor le pregunta si va a la escuela,
ella le responde afirmativamente e inmediatamente le pregunta si el
paga todos sus impuestos… al señor le cambia la cara, inmediata-
mente la madre de Mafalda le toma de la mano y muy avergonzada
se va con ella, y Mafalda le dice a su madre…fue el quien comenzó
a preguntar por las obligaciones… Realice las siguientes pregun-
tas: ¿Qué habrá sentido Mafalda con la pregunta del vendedor?,
¿Cómo se sintió el vendedor con la pregunta de la niña?, ¿Cómo
se habrá sentido al madre de Mafalda?, ¿Por qué la niña tuvo que
darle explicaciones a su madre?. Intente concluir enfatizando los
sentimientos involucrados (rabia de la niña, sorpresa en el vendedor,
vergüenza de la madre) 7 minutos.
Introduzca el concepto de • comunicación asertiva en contraposi-
ción a conducta pasiva y conducta agresiva. Dé el ejemplo con-
tenido en “Antecedentes para el facilitador” para explicarlo.
Pídales a continuación que ejemplifiquen el diálogo y que dra- •
maticen el chiste si Mafalda hubiera sido pasiva (Ej.: “si, voy
a la escuela”), si hubiera sido agresiva (Ej.: “Y a usted qué le
importa!”), si hubiera sido asertiva (Ej.: “si, pero la escuela es
para mi, lo que para usted debe ser pagar los impuestos, ni me
lo recuerde que estoy de vacaciones!”). 10 minutos.
Entrégueles 1 copia del Cuestionario ¿Es usted asertivo? y pídales 6.
que respondan lo más honestamente posible. Lea las instrucciones
en voz alta.
Copie la “Tabla de respuestas del cuestionario” en el pizarrón mien-
tras desarrollan el cuestionario y pídales que contabilicen sus res-
puestas. Señale que este no es un instrumento definitivo y que sólo
sirve para tomar conciencia de nuestro estilo comunicacional. 5
minutos.
Puesta en común
Inicie la puesta en común, comentando los resultados. Señale que no es
fácil ser siempre asertivo. Motive con las siguientes preguntas:
¿En qué situaciones les cuesta más comunicarse en un estilo asertivo?
¿Qué los incita a utilizar un estilo agresivo?
27
¿Cómo se han sentido después, cuando han sido pasivos en su comu-
nicación?
¿Cómo se comunicarían en un contexto laboral? 10 minutos.
Conclusión
Concluya con estas ideas fuerza:
La comunicación es la base de las relaciones humanas. Hay muchos •
problemas que se atribuyen a la comunicación y a la inadecuada
transmisión e interpretación de los mensajes en diversas situaciones
personales, familiares y laborales. Hay que tener en cuenta que en
cualquier comunicación siempre va a haber un grado de distorsión
o “ruido”, de acuerdo a nuestras propias vivencias, creencias o
experiencias.
Se considera que una comunicación es efectiva cuando: •
El mensaje que se desea comunicar se dirige a la persona •
apropiada para recibirlo.
La consecuencia de la comunicación es el cambio de conduc- •
ta esperado en el receptor.
No es unilateral, sino que estimula la retroalimentación al men- •
saje enviado (mensaje de retorno), ya que saber escuchar es
igual de importante que saber hablar.
Existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal. •
Se ha escogido el momento, las palabras, y actitud apropia- •
dos. 5 minutos.
Segunda sesión:
Preparación
1 copia de “Guía para recibir críticas” por participante •
Fotocopie y recorte las “Tarjetas críticas” •
Copie y recorte 1 “naipe de situaciones laborales” por pareja de •
participantes
Prepare 2 copias de la “Hoja de registro” por participante •
Disponga de hojas en blanco y lápices •
Desarrollo
Inicie la actividad recordando los contenidos de la sesión anterior. 1.
Haga un breve resumen con los conceptos centrales contenidos en
“Antecedentes para el facilitador” y en las “Ideas-fuerza” de la con-
clusión. Puede preguntar a los participantes qué es lo que recuer-
dan. 5 minutos.
Distribúyales la “Guía para recibir críticas”. Léala en voz alta. Re- 2.
salte que se trata de una técnica que les permitirá tomar el control
de la situación sin dejarse llevar por el impacto. Esto favorece el
diálogo constructivo y una respuesta más asertiva de nuestra parte.
5 minutos.
Dígales que ahora tratarán de aplicar esta técnica en situaciones 3.
ficticias. Pídales que, guía en mano, intenten responder siguiendo
los 3 pasos recomendados. Tome una de las “tarjetas críticas” y ac-
túe refiriéndose a un participante por su nombre. Sea firme y rudo,
que se note su malestar. Permanezca así hasta que el participante
aludido pueda responderle de forma asertiva. Promueva entre los
participantes una actitud lúdica para que puedan actuar las respues-
tas. 5 minutos.
Luego, entregue una tarjeta a otro participante para que repita la 4.
situación con un compañero. Pida al resto que registre algunas res-
puestas en la tercera columna de la Guía a modo de ejemplo. Repli-
que este ejercicio hasta que los participantes hayan experimentado
lo suficiente. 10 minutos.
Ubique a los participantes en parejas, entrégueles un “Naipe de 5.
situaciones laborales” y reparta 2 cartas a cada uno. Señale que
uno de ellos tendrá que leer el contexto de la situación en voz alta
y luego leer para sí mismos el diálogo escrito y actuarlo para su
compañero. Estimule a que sean expresivos. El compañero tendrá
que contestar, primero en un estilo comunicacional pasivo y luego
de forma agresiva. Para elaborar la respuesta asertiva entrégueles
la “Hoja de registro”. Señale que deberán elaborar una respuesta
asertiva, ayudándose con las preguntas y sugerencias escritas en la
“Hoja de registro”. Sugiera que se vayan turnando en cada naipe.
20 minutos.
29
Puesta en común
Inicie la puesta en común pidiéndoles que comenten esta última ac-
tividad. Pida que lean sus “respuestas asertivas”. Pregunte si han ex-
perimentado situaciones similares en la vida cotidiana y cuál sería la
diferencia cuando se dan en un contexto laboral. 10 minutos.
Conclusión
Concluya con estas ideas fuerzas:
El contexto laboral actual privilegia cada vez más la búsqueda y el •
desarrollo de las habilidades comunicacionales e interpersonales de
sus trabajadores, entendiendo que son claves para un desempeño
laboral exitoso, tanto o más que sus conocimientos técnicos o su ni-
vel intelectual. De este modo, se ha puesto de relieve la inteligencia
emocional en las organizaciones, es decir, la manera de manejar,
en forma inteligente, las emociones y el modo de relacionarnos con
nosotros mismos y con los demás.
No siempre es posible lograr una buena comunicación con los de- •
más. Sin embargo, el autoconocimiento y el reconocer nuestros sen-
timientos al interactuar con otros, nos permiten tomar cierta distancia
para evaluar la manera de ser más efectivos en lo que queremos
expresar. La capacidad de ser asertivos y lograr una comunicación
efectiva se puede educar y dependerá de la capacidad de escu-
char a los demás así como de escucharnos a nosotros mismos. 5
minutos.
Portafolio de evidencia
Hoja de registro “Naipe de situaciones laborales”.
“Comunicación unidireccional”
Dibujo 1
 
Dibujo 2
 
31
Cuestionario: ¿Es Usted Asertivo?
Responda el siguiente cuestionario para descubrir cuán asertivo es
usted. Marque Si o No, según corresponda a cada pregunta. Sea
lo más honesto posible, nadie verá sus respuestas.
PREGUNTA
SÍ,
Siempre
SÍ,
Casi Siempre
NO,
Casi Nunca
NO,
Nunca
1. ¿Si un profesor ha sido abiertamente injusto con un
compañero, se lo diría?
2. ¿Hace lo posible por evitar problemas con otras
personas?
3. ¿Tiende a evitar decir su opinión por temor a hacer
o decir algo inadecuado?
4. ¿Le diría a un amigo lo que piensa realmente si este
ha revelando algún secreto suyo a otros?
5. ¿Espera tranquilamente si está en la cola del super-
mercado y la cajera se pone a conversar animadamen-
te con otra compañera?
6. ¿Le hace notar a un dependiente que va a atender
primero a una persona que llegó después de usted?
7. ¿Encara a viva voz a una persona si en la micro
nota que le está metiendo la mano al bolsillo?
8. ¿Le diría que no a un compañero muy querido que le
pide permanentemente su celular para hablar “cortito”?
9. ¿Si usted prestó plata a un familiar que parece
haberse olvidado de ello, esperaría a que se acordara
solo?
10. ¿Si una persona se burla de usted constantemen-
te, tendría dificultades para expresarle su irritación o
desagrado?
11. ¿Prefiere permanecer de pie al fondo de un salón
con tal de no buscar asiento adelante?
12. ¿Si alguien pateara continuamente el respaldo de
su asiento en el cine, le pediría que dejara de hacerlo?
13. ¿Si un amigo o amiga le llamara todos los días
cuando Ud. ya está durmiendo, le pediría que no
llamara después de cierta hora?
14. ¿Si va al médico y éste después de examinarlo le
da una receta sin decirle lo que tiene o simplemente no
entendió el diagnóstico, insistiría en que le explicara?
15. ¿Evita reclamar en el supermercado si ve mercade-
rías que están vencidas?
16. ¿Si un jefe expresara opiniones contrarias a las
suyas, se atrevería a exponer su propio punto de vista?
17. ¿Puede decir “no” cuando le piden cosas que no
quiere hacer?
Tabla de Respuestas del Cuestionario
PUNTAJE
Pregunta SÍ, Siempre
SÍ, Casi
Siempre
NO, Casi
Nunca
NO, Nunca
1 4 3 2 1
2 1 2 3 4
3 1 2 3 4
4 4 3 2 1
5 1 2 3 4
6 4 3 2 1
7 4 3 2 1
8 4 3 2 1
9 1 2 3 4
10 1 2 3 4
11 1 2 3 4
12 4 3 2 1
13 4 3 2 1
14 4 3 2 1
15 1 2 3 4
16 4 3 2 1
17 4 3 2 1
Resultados:
Poco asertivo: De 17 a 34 puntos.
Medianamente asertivo: De 35 a 51 puntos.
Altamente asertivo: De 52 a 68 puntos
Interpretación: Sume y compare el puntaje total y ubíquelo en la
categoría correspondiente para saber su tendencia asertiva o no
asertiva. También puede considerar sus respuestas no asertivas por
sí mismas, como indicativa de esa situación particular, a fin de me-
jorarla.
33
Guía para recibir críticas
Muchas veces, ya sea por el miedo al rechazo o porque la crítica o
la demanda no nos parece justa, respondemos mal. Hay tres formas
de responder mal a una crítica:
Contraatacar agresivamente (hablando en voz muy alta y •
sin escuchar).
Reaccionar pasivamente (pidiendo disculpas directamente •
y dejando que sean los demás los que tengan la última
palabra sobre nuestra conducta).
Prometer una solución que no podrá realizar (pidiendo discul- •
pas y prometiendo un cambio para después no cumplirlo).
Se recomiendan estos tres pasos para responder asertivamente a
una crítica. Permiten controlar mejor las emociones y sentimientos
puestos en juego.
Reconocer o validar:
Aceptar la crítica para hacer que
la otra persona pare. Esta técnica
deberíamos usarla con personas
con las que sabemos que no me-
rece la pena discutir.
Ejemplos:
“tienes razón en estar tan enoja-
do, … pero”
“Aunque en realidad me equivo-
qué, ...”
“Debe ser difícil para ti, … sin
embargo, …”

Escriba aquí su
respuesta:
Matizar:
Es cierto, pero …
Se le da la razón al que crítica
en las partes en las que esté de
acuerdo, matizando las cosas en
las que cree que se equivoca o
esta siendo injusto o destructivo.
Ejemplos:
“Admito que he llegado tarde
pero tu manera de decírmelo no
es adecuada. No es necesario
que grites”.
“Es cierto que podría haber saca-
do más nota en este examen pero
no haberlo hecho no me convier-
te en un fracasado”.
Escriba aquí su
respuesta:
Interrogar:
Se basa en preguntar al que cri-
tica sobre aspectos que no nos
queden claros o en los que está
siendo demasiado general.
Con la información que saque-
mos, podremos responder, co-
rrectamente, a la crítica que plan-
tea.
Ejemplos:
“¿Qué quieres decir exactamente
con eso de que no se puede ha-
blar conmigo?”,
“Cuando dices que estás harto
de mi conducta, ¿a qué conducta
te refieres concretamente?”.
Escriba aquí su
respuesta:
35
Tarjetas críticas
CREES QUE LO SABES TODO
ME ABURRE QUE SIEMPRE TE ANDAS QUEJANDO
TU HACES PREGUNTAS BIEN TONTAS
NUNCA TE INTEGRAS AL GRUPO
NUNCA CUMPLES TU PALABRA
SIEMPRE ANDAS SACANDO LA VUELTA
ANDAS CON CHISMES POR TODOS LADOS
Materiales Didácticos
Naipe de situaciones laborales
Contexto (léalo en voz alta a su
compañero):
Llevas una semana trabajando en una fábrica de col-
chones de espuma. Es tu primer trabajo, te gusta y te
ha costado mucho obtenerlo. El jefe es muy exigente.
Unos compañeros te han estado observando y cuchi-
chean entre ellos. Uno de ellos te aborda:
(lea sólo para usted, prepárese y actúe la situación
imaginando el contexto, agregue al diálogo si quiere).
- Oye, xx (llame a su compañero por su nombre). ¡¡Tan
calladito y aplicado!! ¡Si parecís un cabrito en su
primer día de clases! Ya poh, relaaaájate y vamos a
tomarnos algo a la esquina ¡Si total el jefe no vuelve
hasta la tarde!
Contexto (léalo en voz alta a su
compañero):
Llevas 3 meses trabajando en una central de Radio
Taxis como operador telefónico. Estás contratado para
el turno de la tarde de 2 a 9. Tienes experiencia en
el trabajo porque lo has hecho en otras 2 empresas
anteriormente. Tu jefe es uno de los dueños. Tipo 8 de
la noche te aborda:
(lea sólo para usted, prepárese y actúe la situación
imaginando el contexto, agregue al diálogo si quiere).
- Oiga xx, (llame a su compañero por el apellido).
Lo hemos observado y usted está haciendo muy bien su
pega. Así es que le vamos a pedir que se quede este
fin de semana hasta la medianoche, ¡mire que tenemos
muchos pedidos por las Fiestas Patrias y esta cuestión
del Bicentenario! ¡Eso si que nosotros no pagamos
horas extras!
Contexto (léalo en voz alta a su
compañero):
Te acaban de emplear hace un mes como vendedor
en una ferretería técnica, especializada en herramien-
tas, en el centro. Una tarde, antes de cerrar, llega un
cliente indignado porque la llave que le vendieron era
de un número distinto al que pidió.
(lea sólo para usted, prepárese y actúe la situación
imaginando el contexto, agregue al diálogo si quiere).
- ¡Esto no puede ser, ustedes son unos tarados! ¡Yo les
pedí esta mañana una llave del 12 y me vendieron
una del 18! ¿Qué se creen?, ¿Qué uno es idiota?
Mire, ¡no me dé explicaciones estúpidas! ¡Usted es un
inepto, inútil! ¡Mire todo el tiempo que me han hecho
perder!
Contexto (léalo en voz alta a su
compañero):
Después de mucho esfuerzo, acabas de montar tu taller
de bicicletas, en un local barato que te arrendó tu
vecina delante de su casa. Tu proyecto no es solamen-
te reparar, sino también arrendar 3 bicicletas (que
habías armado de a poco), porque es con lo que más
ganas. Una tarde de domingo se acerca tu vecina:
(lea sólo para usted., prepárese y actúe la situación
imaginando el contexto, agregue al diálogo si quiere).
- “Juanito” (llame a su compañero por su nombre en
diminutivo), mira que tengo a mis hijos súper aburridos
en la casa y están con un amiguito. ¡Ya no sé qué ha-
cer con ellos para entretenerlos! Quería pedirte si me
puedes prestar 3 bicicletas para llevarlos al parque, te
las devuelvo impeque, apenas se oscurezca ¿¿ya??
37
Hoja de Registro: “Naipe de Situaciones Laborales”
Pegue aquí el extremo superior la carta y
dóblela.
Respuesta asertiva:
Señale qué sentimientos le provoca la situación:(rabia, impotencia,
sorpresa, pena, humillación, vergüenza, culpa, incredulidad, orgu-
llo, curiosidad, alegría, injusticia, inseguridad, confusión, miedo,
impaciencia, preocupación, incapacidad, otro.)
No se deje controlar por esos sentimientos para responder. Piense qué es,
exactamente, lo que le gustaría comunicarle a su interlocutor y escríbalo.
¿Qué preguntas le haría a su interlocutor para asegurarse que com-
prendió bien su mensaje?
Integre ahora lo que siente con lo planteado por él y la reacción
que provoca en usted. Escríbalo como si lo estuviera diciendo.
¿Le haría alguna petición a su interlocutor?. Escriba cuál.
TENGA EN CUENTA AL RESPONDER:
¿Su comunicación será efectiva? •
¿Ha elegido el momento, las palabras, el lugar y la actitud adecuada a un contexto de trabajo? •
¿Generará un cambio en su interlocutor? •
¿Será la respuesta adecuada para ese tipo de interlocutor? •
39
Actividad de aprendizaje N°8:
“¿Te conozco, me conoces?”

Nombre de la competencia a desarrollar
Comunicar.
Nombre del o de los elementos claves a desarrollar
Comunica con lenguaje no verbal en el trabajo.
Aprendizajes esperados
El participante identificará el vínculo entre gestos corporales y emociones, en un contexto laboral.
Descripción
Esta AA permite evidenciar aspectos del lenguaje no verbal, por lo que los participantes podrán
valorizar su importancia en relación al mundo laboral, a través de una actividad tipo taller, en la
que simularán distintas entrevistas de selección de personal.
Medios y materiales
Sala •
Hojas en blanco, •
Lápices •
Copias suficientes de las Guías de trabajo Nº 1, 2 (a, b, c y d), 3 y 4 para cada participante. •
Tiempo
1 hora.
Evidencias
Guía de trabajo Nº 3 “Evidencia de comunicación no verbal”.
Antecedentes para el facilitador
Esta AA pone énfasis en la utilización del cuerpo como herramienta
y vehículo de expresión.
Comunicamos con la voz y también con el cuerpo y podríamos
decir que comunicarse con lenguaje no verbal es como saber otro
idioma, por lo tanto, la gestualidad es el complemento necesario
para lograr calidad en nuestra comunicación cara a cara. Utilizar
un tono de voz acorde con la fuerza que se le quiere imprimir a
un mensaje, utilizar los gestos apropiados, pararse con seguridad,
sentarse con la espalda erguida, mirar al interlocutor a los ojos,
son todas manifestaciones de nuestros sentimientos y emociones;
así nuestra timidez o seguridad, nuestra rabia o aceptación, nuestra
ansiedad o paciencia se irá manifestando a través de la comunica-
ción no verbal.
Un buen manejo de las expresiones corporales permite que tenga-
mos mayor control de lo que queremos transmitir. Si tenemos rabia y
sabemos que ello no debe incidir en un diálogo, nuestra expresión
corporal no debe dar cuenta de esa emoción; si una conversa-
ción nos produce aburrimiento, y tenemos control de esa sensación,
nuestra postura no debe reflejar la condición de fastidio.
De esta manera, si desconocemos la importancia que tiene nuestra
expresión corporal en la calidad de la comunicación, con frecuen-
cia, estaremos transmitiendo con palabras un mensaje que nuestro
timbre de voz, mirada o gesticulación de manos irá desdiciendo.
Algunas normas posturales para compartir con los participantes:
Ajuste la posición física, de tal modo que esté en armonía con •
el ambiente en que se da la comunicación, identificando y res-
petando el nivel de formalidad que se requiere desde el inicio.
Evite el uso de posturas que comunican desinterés o distracción •
durante un diálogo.
Cuide de no manifestar inseguridad mediante “tics” posturales: •
comerse las uñas, enrollar papelitos, hacer temblores de pier-
nas, retorcerse las manos, acomodar un mechón de pelo, entre
otros.
41
Tenga presente que la actitud mental se refleja en signos postura- •
les, por ejemplo, demostraciones de desgano, flojera o sueño.
Descripción de la actividad
Esta AA permite poner de manifiesto aspectos del lenguaje no ver-
bal tales como la postura corporal, la voz, la expresión facial y los
gestos y dará a los participantes una oportunidad para valorizar su
importancia en relación al mundo laboral.
Durante la sesión, los participantes simularán cuatro entrevistas de
selección de personal. Un grupo de participantes hará el rol de pos-
tulantes a un trabajo, para lo cual recibirán diversas indicaciones
sobre cómo debe ser su manejo no verbal (corporal). Un entrevis-
tador les hará preguntas que ellos deberán responder. Durante las
entrevistas, el resto de los participantes calificará a los postulantes
con una pauta de 9 criterios para evaluar la presentación personal
y la postura corporal.
El grupo se dividirá en tres roles para representar una entrevista de
trabajo: entrevistado (con cuatro tipos de candidato), entrevistador
y observadores/evaluadores.
Luego, representarán entrevistas de trabajo según las pautas esta-
blecidas y conversadas con los participantes, mientras, los obser-
vadores/evaluadores calificarán a los candidatos según la pauta
establecida.
Finalmente, el facilitador registrará el nivel de logro de los aprendi-
zajes esperados de los participantes.
Dadas las características del elemento de competencia que se abor-
da en esta AA, el módulo se organiza en forma de taller, donde se
realizan actividades prácticas.
Preparación
Fotocopie tantos ejemplares como sea necesario del material •
didáctico (Guías de trabajo) que se encuentra al final de esta
actividad.
Desarrollo
Según los antecedentes para el facilitador, destaque el hecho de 1.
que la comunicación no verbal se compone tanto de los gestos
corporales y faciales, como del tono de voz, la postura corpo-
ral y la presentación personal. Haga ver que, al momento de
presentarse a una entrevista de trabajo, la comunicación no ver-
bal es tan importante como la comunicación verbal. 5 minutos.
Introduzca la actividad señalándoles que cuatro participantes
actuarán como “entrevistados” para un puesto de trabajo y otro
como “entrevistador o encargado de selección”. Señale también
que, a medida que van siendo entrevistados, los demás partici-
pantes deberán calificar la presentación personal y el manejo del
lenguaje no verbal de los candidatos, para luego determinar cuál
de ellos es el más apto para el cargo y por qué.
Solicite cinco voluntarios”. Asigne usted los roles a cada uno de 2.
los cinco actores y entrégueles, según corresponda, la Guía de
trabajo Nº 1 “Pauta para el entrevistador” y la Guía de trabajo
Nº 2 “Pauta general para los candidatos” más la correspon-
diente a cada candidato particular (Guías de trabajo Nº 2a, b,
c ó d). Señáleles que tienen 10 minutos para prepararse.
Mientras los actores se preparan, reparta a todos los demás 3.
participantes la Guía de trabajo Nº 3 “Pauta para calificar a
los postulantes” e indíqueles que se familiaricen con ella.
Señale a los actores que deben esforzarse en representar clara- 4.
mente su rol, siendo creativos en la estructuración de sus perso-
najes. Ayúdeles a identificar las características más relevantes.
Dé inicio a las representaciones. 15 minutos para las cuatro 5.
escenificaciones. Otorgue un tiempo de 5 minutos adicionales
para que los evaluadores finalicen sus anotaciones y cálculos.
43
Puesta en común
Al terminar, solicite a los “evaluadores” que digan en voz alta las
notas que asignaron a cada candidato y determinen quién es el
mejor calificado. Es muy probable que, si la actuación sigue las
indicaciones de la Guía de trabajo Nº 2, el seleccionado sea el
Candidato 1.
A partir del resultado, analice en conjunto con los participantes
cuáles fueron las características del candidato elegido y en qué se
diferenció de las y/o los otros tres candidatos.
Solicite a los cuatro “entrevistados” que cuenten cuáles fueron las in-
dicaciones que recibieron para desempeñar su papel, de modo que
los evaluadores puedan confirmar sus apreciaciones. 15 minutos.
Conclusión
A partir de la puesta en común, deberá destacar la relevancia que
tiene saber utilizar la corporalidad como herramienta y vehículo de
expresión y de comunicación no verbal. Destaque la importancia
que tiene en una entrevista de trabajo el hecho de que cada per-
sona sepa qué es lo que quiere comunicar verbalmente, para así
cuidar la relación entre lo que dice con sus palabras y lo que dice
con su vestimenta, cuerpo, voz y gestos. 10 minutos.
Portafolio de evidencia
Al término de esta actividad, el participante contará con un testimo-
nio del facilitador quien, según el desarrollo de la Guía de trabajo
Nº 4 “Evidencia de comunicación no verbal”, indicará el nivel de
logro individual para esta actividad.
En ella reflejará el grado en que el participante:
Conoce el propio lenguaje corporal como expresión de emo- •
ciones.
Es coherente en la comunicación verbal y no verbal. •
Utiliza la corporalidad como herramienta y vehículo de expre- •
sión y comunicación.
Material Didáctico
Guía de trabajo Nº 1
Pauta para el entrevistador
Usted le pedirá a cada uno de los candidatos la siguiente informa-
ción personal:
Nombre y edad. •
Resumen de sus estudios, los trabajos que ha realizado y si tiene •
experiencia previa en el manejo de guillotinas.
Breve descripción de sí mismo, con sus fortalezas y debilidades. •
Finalice la entrevista pidiéndole que le diga por qué él o ella •
sería el candidato perfecto para quedarse con el puesto de
trabajo.
45
Guía de trabajo Nº 2
Pauta general para los candidatos
Usted será uno de los 4 “candidatos” o entrevistados para el traba-
jo. Otro de sus compañeros será el “encargado de selección” que
entrevistará a los postulantes y los demás, actuarán como “evalua-
dores” de los entrevistados, ellos, mediante una pauta de observa-
ción, determinarán quién es el mejor candidato para el puesto.
En el periódico ha aparecido un aviso en el cual se solicita una
persona joven y con experiencia para hacerse cargo de la sección
de guillotinado de una importante imprenta de su ciudad. Solicitan
además, muy buen manejo verbal (ya que tendrá a su cargo el con-
tacto con los clientes) y buena capacidad de liderazgo.
Prepare su personaje, de acuerdo a la descripción que aparece en
la Guía de trabajo 2a, b, c ó d, según corresponda al candidato
que representará.
Guía de trabajo Nº 2a
Candidato 1:
Formal, seguro y decidido. Tiene experiencia previa en el manejo
de guillotinas. Quiere el puesto y pretende demostrárselo a su entre-
vistador, exponiendo de manera clara sus méritos personales.
Lenguaje verbal:
Muy correcto para hablar. Modula bien y utiliza un lenguaje adecuado.
Lenguaje no verbal
Cara y gestos
faciales
Tono de voz
Postura y presentación
personal
Su cara expresa tran- •
quilidad y seguridad.
Mira a los ojos de su •
entrevistador.
Sonríe cuando consi- •
dera que el tema lo
amerita.
Utiliza movimientos de •
la cabeza cuando dice
sí o no.
Firme y seguro. •
Utiliza un volumen ade- •
cuado y constante.
Camina con paso decidido, da la •
mano antes de sentarse, se sienta
con la espalda derecha en la silla, y
sus hombros permanecen rectos.
Su ropa está ordenada. •
47
Guía de trabajo Nº 2b
Candidato 2:
Informal, seguro, firme y decidido. Tiene experiencia previa en el
manejo de las guillotinas. Quiere el puesto y pretende demostrárse-
lo a su entrevistador “a lo amigo”.
Lenguaje verbal:
Habla mal. Modula poco y utiliza un lenguaje poco formal.
Lenguaje no verbal
Cara y gestos
faciales
Tono de voz
Postura y presentación
personal
Su cara expresa tran- •
quilidad y seguridad.
Mira a los ojos de su •
entrevistador.
Se ríe cada vez que •
considera que el tema
lo permite.
Muy amistoso. •
Tiende a tratar al entre- •
vistador como un “com-
padre” más que como
a una persona que lo
está entrevistando.
Camina moviendo el cuerpo de lado •
a lado, como balanceándose.
Da la mano y, con la izquierda, gol- •
pea el hombro del entrevistador.
Se echa en la silla. •
Guía de trabajo Nº 2c
Candidato 3:
Muy inseguro y tímido. Tiene experiencia previa en el manejo de
las guillotinas no sabe cómo demostrar a su entrevistador la expe-
riencia que tiene.
Lenguaje verbal:
Muy correcto para hablar. Modula bien y utiliza un lenguaje adecuado.
Lenguaje no verbal
Cara y gestos
faciales
Tono de voz
Postura y presentación
personal
Su cara expresa mucho •
nerviosismo e inseguri-
dad.
No mira a los ojos de •
su entrevistador.
Sus cejas están levanta- •
das al medio.
Tembloroso e inseguro. •
Habla muy despacio y •
disminuye el volumen
de voz al terminar las
frases. Con su voz, pa-
rece pedir disculpas.
Camina muy despacio. •
No da la mano antes de sentarse •
Se sienta en la punta de la silla, •
agachado hacia delante con la es-
palda curva y los hombros caídos.
Tiene la camisa abotonada hasta •
arriba y el pantalón sujeto más arri-
ba de la cintura.
49
Guía de trabajo Nº 2d
Candidato 4:
Muy seguro y arrogante (agresivo). No tiene experiencia previa en
el manejo de las guillotinas, lleva mucho tiempo cesante y piensa
que no lo han contratado porque no se han dado cuenta de lo
bueno que él es. Es el típico “bacán” o vendedor de su imagen,
molesto porque no lo toman en cuenta.
Lenguaje verbal:
Muy informal, “juvenil” y “bacán” para hablar. Modula poco.
Lenguaje no verbal
Cara y gestos
faciales
Tono de voz
Postura y presentación
personal
Su cara expresa mucha •
seguridad. Tiene los
ojos bien abiertos y,
de tanto mirar fijo a los
ojos, llega a incomo-
dar.
Sus cejas están juntas •
al centro, transmitiendo
molestia y agresividad.
Muy seguro y golpeado. •
Un tanto agresivo. •
Habla muy fuerte.
Con su voz parece es- •
tar “cobrando cuentas
pendientes”.
Camina de manera agresiva, gol- •
peando el suelo con los pies.
No da la mano antes de sentarse, •
se sienta echado hacia atrás, con
los hombros hacia atrás y el pecho
hacia delante.
Tiene la camisa abierta en el cuello •
y se ve ordenado pero demasiado
“relajado”.
Los lentes se ubican en la cabeza o •
colgando del cuello de la camisa.
Guía de trabajo Nº 3
Pauta para calificar a los postulantes
Su labor como observador-evaluador, será la de calificar la comuni-
cación no verbal de cada uno de los postulantes, con una nota de
1 a 7. Para eso, guíese por la siguiente pauta.
Haga sus anotaciones en otra hoja para evitar que se le confundan
las calificaciones de los distintos postulantes. Separe las calificacio-
nes señalando: Postulante 1, Postulante 2, etc.
Instrucciones: Califique de 1 a 7, según si el candidato cumple (o
no) los siguientes criterios:
Lenguaje no verbal 1 2 3 4 5 6 7
Camina con seguridad y paso decidido.
Se acerca al entrevistador para darle la mano.
Respeta el espacio personal del entrevistador (le
suelta la mano, no se queda conversando pegado
a él, no le toca nada aparte de la mano).
Mira al entrevistador cuando le habla.
Su cara refleja tranquilidad y seguridad.
El volumen de su voz permite escucharlo con clari-
dad y no es muy fuerte.
Su tono de voz es firme y seguro.
Utiliza sus manos para reafirmar lo que dice.
Se sienta con la espalda y los hombros rectos.
Total*
* Para obtener el resultado, sume las notas que puso a cada candidato y divida el total por 9.
51
Guía de trabajo Nº 4
Evidencia de comunicación no verbal.
En el formato que se le presenta a continuación indique cuáles son sus
habilidades de manejo de la comunicación no verbal.
Mi nombre es:
INDICADOR SIEMPRE A VECES NUNCA
Utilizo un lenguaje verbal
sencillo, con un vocabulario
ajustado a las circunstancias.
Modulo bien y utilizo un tono
de voz adecuado.
Mantengo contacto visual con
mi interlocutor cuando habla.
Se escuchar con atención.
Utilizo adecuadamente gestos
y posturas corporales.
01
Portafolio Metodológico
Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
03 Proyectar un trabajo u oficio
Actividad de aprendizaje 9: “La línea de la vida” •
Actividad de aprendizaje 10: “Afino mi puntería” •
Actividad de aprendizaje 11: “Uno Más Uno… ” •
Actividad de aprendizaje 12: “De la bolsa de trabajo a Facebook” •
03
Actividad de aprendizaje N°9
“La línea de la vida”
Nombre de la competencia a desarrollar
Proyectar un trabajo u oficio.
Nombre del o de los elementos claves a desarrollar
Evalúa su experiencia personal y laboral.
Aprendizajes esperados
El participante reconocerá aquellos hechos significativos de su historia personal y laboral, identifi-
cando las fortalezas y debilidades personales demostradas.
Presentará en forma apropiada su trayectoria laboral.
Descripción
AA que apunta a que cada participante evalúe su historia personal y laboral, estableciendo una
cronología de hechos significativos, para luego graficarlos en una “línea de vida”.
Medios y Materiales
Primera sesión
Sala espaciosa que permita el trabajo individual. •
1 Papelógrafo •
1 Plumón rojo y 1 azul, 1 lápiz pasta (por sesión), 1 pliego de papel kraft, 1 cinta de Scotch, •
1 tijera
1 copia de las Guías de trabajo N° 1, 2 y 3 para cada participante. •
Revistas y diarios para recortar •
Tiempo
1 hora
Evidencias
Guía Nº 3 Evidencia de la historia personal: Aprendizajes”’
Antecedentes para el facilitador
Es importante señalar que cada persona lleva recorrido un camino
de aprendizajes y tiene su propia historia personal, social, laboral
y cultural. La mayoría de las veces, dicha información está en nues-
tra memoria como meros hechos. Resulta útil, si queremos recuperar
estos datos, elaborar una cronología personal haciendo un esfuer-
zo por recordar aquellos momentos que hayan impactado nuestra
vida, ya sea en términos positivos o negativos. La cronología se
diferencia de la biografía en que no implica una narración detalla-
da desde el nacimiento sino tan solo evaluar y mencionar los hitos
significativos de la historia personal y laboral.
Por ejemplo, un hito podría ser que “hasta cumplido los diez años
viví en el campo”. Luego, evalúo qué significó para mí, qué as-
pectos desarrolló y qué influencia ejerce en mi vida hoy; la eva-
luación diría que aprecio la naturaleza, disfruto las actividades al
aire libre, escalar cerros y hacer deportes. Otro hito podría ser “mi
relación con mi padre”, ¿Qué la caracterizaba? ¿Cómo era con-
migo, confiaba en mí, me enseñaba? Al evaluarla recordaré que
me criticaba mucho, sobretodo diciendo que “no tenía dedos pa’l
piano” en trabajos manuales; claro, y pasé buena parte de mi vida
creyendo que no tenía habilidad con mis manos… como él. Hasta
que tuve mi propio hogar y las necesidades me llevaron a resolver
un sinnúmero de problemas domésticos, sobretodo construyendo
en madera. Por mucho tiempo tuve oculto mi potencial creyendo
que no era capaz de hacer cosas con mis manos… Así, podemos
reconstruir nuestra historia, reconocer y evaluar nuestra vida desde
distintas dimensiones relevantes, describiendo hitos o situaciones
relacionadas con la familia, amistad y el trabajo.
Una línea de vida parte desde el año en que uno nace y pue-
de ofrecernos una base histórica personal, en la que no sólo se
consigne lo anecdótico sino también muestre el proceso de cómo
cambiamos a través de la experiencia, y de nuestros aciertos y
errores, revelando como se relacionan dinámicamente distintos hi-
tos o acontecimientos con nuestras elecciones y realización laboral.
Trabajamos no sólo en aquello que nos da el sustento sino también
en aquello que nos permite otorgar un sentido existencial a nuestro
quehacer, que tiene como base nuestras experiencias vitales. Tam-
05
bién, en un sentido contrario, podemos tomar conciencia que hoy
hacemos algo que en relación con nuestra historia, es estéril y no
nos permite realizarnos o sentirnos satisfechos; nos sentimos tal vez
inseguros o frustrados.
Como podemos darnos cuenta, la evaluación de la historia no se
queda en el tiempo sino que además nos brinda información básica
de nuestro desarrollo mostrando nuestra transformación como perso-
nas y nuestras capacidades. Los hitos laborales permiten reconstruir
nuestra historia laboral que, si pretendemos comunicarla en forma
efectiva, podemos transmitirla, elaborando un currículo vitae que
nos permita darnos a conocer ante un posible empleador.
Descripción de la actividad
El sentido de la presente AA es que los participantes reconozcan
y evalúen su historia personal a través de una actividad llamada
“Línea de la vida”.
Los participantes esbozarán, individualmente, una cronología de
los hechos más significativos de su historia personal y laboral, em-
pleando para ello recortes de diario, dibujos, frases o palabras que
les sean significativas y que ordenarán temporalmente en una línea
de tiempo dibujada sobre un pliego de papel kraft. Finalmente,
reflexionarán acerca de su cronología.
Preparación
Disponga de un lugar bien iluminado y espacioso, acorde a la •
cantidad de participantes.
Disponga de un conjunto de revistas y/o diarios que los partici- •
pantes puedan recortar.
Entregue a cada participante un pliego de papel kraft, una tije- •
ra, dos plumones para escribir sobre el papel, uno azul y otro
rojo, cinta adhesiva o scotch y un lápiz pasta.
Tenga listas las fotocopias de las Guías N° 1, 2 y 3, una copia •
por participante.
Desarrollo
Introduzca la actividad diciendo que cada participante tendrá 1.
la oportunidad de elaborar individualmente su propia historia
personal, familiar y laboral a partir de un ejercicio de autoeva-
luación llamado “Línea de la vida”. Apóyese en los ejemplos
dados en los antecedentes para el facilitador y estimule a los
participantes a compartir algún hito significativo con el grupo.5
minutos.
A continuación, señale que comenzarán la elaboración de la 2.
“Línea de la vida”, basándose en la Guía de trabajo N°1. Lea
las instrucciones y aclare dudas. 5 minutos.
Una vez transcurrido el tiempo, indique que deberán trazar su 3.
línea de vida. Para ello entregue la Guía de trabajo N°2 y un
papel kraft a cada participante. Pida un voluntario para leerla y
luego indíqueles que tienen 10 minutos para trabajar individual-
mente en el trazado de su línea de vida.
Entregue la Guía de trabajo N° 3 ‘Evidencia de la historia personal
y laboral: “Aprendizajes”’ y pídales que, observando la Línea de
vida que acaban de terminar, respondan individualmente las pre-
guntas que se plantean. (Lea las preguntas a los participantes). 10
minutos.
Puesta en común
Invítelos a pegar su línea de vida en alguno de los muros y ofrezca
la posibilidad, a quien lo desee, de compartir su “Línea de vida”.
Pídales que compartan las respuestas y que den sus propios aportes
en cuanto a la forma como han mejorado y mejorarán su desempe-
ño en distintos ámbitos de la vida y en el laboral particularmente.
15 minutos.
07
Conclusión
Concluya con las siguientes ideas fuerza. Desde nuestro nacimiento
vivir es un trabajo continuo y, sin pretenderlo, vamos construyendo
nuestra historia marcada por distintos hitos tanto positivos como ne-
gativos. De esta manera, gracias a nuestra capacidad de aprender,
continuamente nos vamos haciendo y fortaleciendo como personas.
Como pudimos ver, este proceso no se desarrolla en solitario sino
que se inserta en el entorno familiar y social inmediato y estos
factores son el soporte para alcanzar nuestros objetivos o superar
nuestras debilidades y lograr independencia.
Lo particular de cada construcción histórica personal penetra pro-
fundamente en todos los rincones de nuestros quehaceres, no solo
en lo que elegimos como trabajo sino, por sobre todo, en cómo
trabajamos y en cómo vivimos el trabajo. Hay una relación profun-
da y compenetrada, pues cómo trabajamos es un espejo de cómo
vivimos y viceversa.
Finalmente, nuestra historia nos enseña a tomar conciencia de nues-
tra vida y a mejorar aquello en lo que no nos damos cuenta que aún
flaqueamos, incluso valiéndonos de nuestra fortalezas. Nos permite
valorar y disponer de un conocimiento de cómo actuamos y quienes
somos en la vida. 15 minutos.
Portafolio de evidencia
Como resultado de la actividad cada participante cuenta ahora
con una línea de vida o cronología personal, acompañada de una
reflexión en relación a capacidades, fortalezas y elementos perso-
nales por desarrollar que quedará plasmada en la Guía de trabajo
N°3 ‘Evidencia de la historia personal: “Aprendizajes”.
Materiales didácticos
Guía de trabajo N° 1
“La Línea de la vida”
Registre una lista con acontecimientos de su vida que representen
algún hito en su historia o que tenga un significado personal y/o
laboral importante y especial (positivo o negativo). Los hitos pueden
estar asociados con personas, lugares y acontecimientos que tuvie-
ron alguna influencia significativa en su vida.
1. –
2. –
3. –
4. –
5. –
6. –
7. –
8. –
9. –
10. –
11. –
12. –
13. –
14. –
15. –
16. –
17. –
18. –
19. –
20. –
Imagine 2 hitos, algo que quisiera alcanzar o un desafío a enfrentar
en el futuro, y anótelos a continuación.
En un año más:
En tres años más:
09
Guía de trabajo N° 2
“Trazo mi línea de la vida”
A continuación dibuje al centro y a lo largo del papel kraft una
línea, donde colocará en orden cronológico los hitos que identificó
en la lista recién elaborada, para ello considere lo siguiente:
-El primer hito es el nacimiento y lo puede consignar con la fecha
correspondiente sobre la línea.
-Luego ordene y coloque cronológicamente todos los hitos hasta lle-
gar al presente, teniendo en cuenta que SOBRE la línea debe situar
los acontecimientos positivos y BAJO la línea los negativos.
-Finalice con los dos hitos imaginados a futuro.
-Los hitos puede registrarlos simbolizándolos con una letra, palabra,
imagen o dibujo.
-Por último, puede identificar el presente con una línea roja trazada
verticalmente.
La línea de vida es una herramienta de expresión personal: sienta
la libertad de trazar una línea que lo identifique: puede ser una la
línea muy simple o una gráficamente muy expresiva, lo importante
es que resulte significativa para quien la elabora.
 
 
30‐09‐66 
 
Fallece mi  Tata 
 
Ing al colegio 
 
Repetí 8° 
 
Pendiente: 
 
El fallecimiento de 
mis padres 
 
Mi primer 
jefe me dijo 
que buscara 
otro trabajo 
 
Me cuesta 
tomar 
decisiones 
 
 
Soy alegre 
 
Esforzarme 
 
“Que no me 
cuenten  
cuentos” 
 
Conseguir pega 
Leí el Quijote 
 
Guía de trabajo N° 3
‘Evidencia de la historia personal
“Aprendizajes”’
De acuerdo con la línea de vida que acaba de elaborar, responda
las siguientes preguntas.
¿Qué factores incidieron en los éxitos de su historia laboral? 1.
¿Qué factores incidieron en los desaciertos de su vida labo- 2.
ral?
¿Qué habilidades y qué actitudes ha desarrollado? 3.
¿Qué otras habilidades y actitudes debiese desarrollar? 4.
¿Qué relación puede establecer entre su historia personal, fa- 5.
miliar y laboral?
11
Actividad de aprendizaje N°10:
“Afino mi puntería”.
Nombre de la competencia a desarrollar
Proyectar un trabajo u oficio.
Nombre del o de los elementos clave a desarrollar
Planifica itinerarios de desarrollo laboral.
Aprendizajes esperados
El participante planificará la trayectoria de su desarrollo laboral personal, estableciendo etapas y
plazos concretos, a partir de una evaluación de los recursos propios y de las oportunidades del
medio.
Descripción
Los participantes identificarán una opción laboral de su interés y evaluarán la factibilidad de su
elección, mediante un análisis de ventajas y desventajas (internas y externas), utilizando la matriz
FODA, para tomar una decisión desde las posibilidades reales detectadas. Para concretizar la de-
cisión, trazarán un recorrido de actividades a realizar, con plazos y etapas para llegar a su meta.
Medios y Materiales
Primera sesión:
1 copia por participante de las Guías de trabajo N° 1, 2, 3 y 4 •
1 papelógrafo •
Lápices para cada participante •
Segunda sesión:
1 copia por participante de las Guías de trabajo N° 5 y 6 •
Evidencias de aprendizaje
Guía de trabajo Nº 6 ‘Evidencia de planificación individual “Plan de acción”’
Tiempo
2 sesiones de 1 hora cada una.
Antecedentes para el facilitador
La inserción o reinserción laboral es una tarea que puede vivirse
con muchos temores, ansiedades y pesimismo, o bien, con una
suerte de optimismo y confianza en relación al logro de un trabajo
estable y duradero.
Una manera de disminuir el estrés propio de esta etapa y evitar los
obstáculos o frustraciones inherentes al proceso, es manejar la ma-
yor cantidad de información tanto personal, es decir, los recursos
con que cuento, como también del medio en que me quiero inser-
tar y las condiciones laborales existentes. Contextualizar ayuda a
situarse de un modo más realista y a calibrar con mayor precisión
las decisiones para obtener mejores resultados. De esta manera,
la planificación informada de un itinerario de desarrollo laboral
se impone como una herramienta fundamental para anticipar es-
cenarios, guiar nuestras acciones, evaluar resultados y plazos y
redireccionar nuestros pasos si fuera necesario, de acuerdo a la
experiencia real vivida, incorporando los nuevos antecedentes que
vamos encontrando.
Planificar, en cualquier tarea que queramos emprender, constituye
la primera herramienta para poner en marcha una idea y convertirla
en un plan de acción. Planificar disminuye la incertidumbre propia
de un proyecto y orienta las acciones en el tiempo, es decir, cons-
tituye una carta de navegación que permite ir evaluando, paso a
paso, un recorrido y observando logros parciales y sucesivos que
nos ubican en el trayecto.
Para planificar nuestro desarrollo laboral es necesario primero vi-
sualizar una meta lo más concreta y realista posible, para luego
diseñar el camino para llegar a ella. Cada paso de este plan
debe ser secuencial, concreto, alcanzable, medible y con un plazo
realista. Esto permite generar un sentimiento de satisfacción y de
realización una vez alcanzado.
Por otro lado, una planificación no será de utilidad alguna, si la
meta que nos proponemos carece de factibilidad. Si bien los sue-
ños se pueden alcanzar es importante que tengan un “cable a
tierra”. Estos objetivos siempre tienen que ser temporales, medibles
13
y alcanzables. Es por esto que realizar un análisis lo más objetivo
posible de nuestras fortalezas y debilidades, junto con una informa-
da evaluación del entorno para detectar oportunidades y amenazas
presentes, permite tomar decisiones más acertadas y planificar las
estrategias que deberemos utilizar para lograr nuestros objetivos.
Una de las herramientas que las organizaciones más utilizan para
realizar una planificación estratégica y analizar su situación compe-
titiva es la matriz FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas) que también se puede aplicar en el ámbito personal. Se
basa en el análisis de condiciones internas (personales) positivas y
negativas y de condiciones externas (el medio económico, social,
político o cultural) positivas y negativas.
Las Fortalezas se refieren tanto a la existencia de capacidades o •
recursos personales, naturales (características de personalidad,
habilidades, destrezas) o adquiridos (información, formación,
competencias técnicas) como a los recursos que se controlan,
que nos ayudan a alcanzar un objetivo. Las fortalezas deben
utilizarse.
Las Oportunidades se refieren a los aspectos presentes en el •
entorno, que aportan al éxito de la iniciativa. Las oportunidades
deben aprovecharse.
Las Debilidades hacen referencia a las capacidades o recursos •
que no se tienen. Las debilidades se deben contrarrestar o eli-
minar.
Las Amenazas se relacionan con factores externos que pueden •
dificultar el logro de un objetivo. Las amenazas deben sortearse
a través de estrategias adecuadas.
La información que entrega la matriz FODA debe utilizarse para
organizar acciones y estrategias que permitan alcanzar las metas
propuestas.
Descripción de la actividad

El sentido de la presente AA es aprender a proyectar un trayecto de
desarrollo laboral, considerando una alternativa de trabajo lo más
ajustada posible a la realidad personal y a la del entorno.
Con este propósito, los participantes seleccionarán una alternativa
laboral de su interés y realizarán un diagnóstico de los recursos y
deficiencias internas con los que cuentan o a las que deberán con-
trarrestar para el desarrollo de dicho trabajo. Detectarán además,
las oportunidades y amenazas del escenario laboral nacional frente
a dicha alternativa de trabajo, para luego diseñar estrategias opor-
tunas y una planificación que les permita alcanzar sus metas.
Primera Sesión
Preparación
Fotocopie 1 copia las Guías N°1, 2 y 3 por participante. •
Prepare un papelógrafo con la “Matriz FODA para el caso de •
José” que aparece en la Hoja de soluciones para el facilitador.
Copie sólo los encabezados: el contenido se completa en con-
junto, durante la motivación.
Desarrollo
Motive la actividad señalando a los participantes que todos 1.
tenemos sueños personales y que hay algunos más cercanos
que otros. Por ejemplo, es más fácil lograr una buena nota en
una prueba que sacarse el Loto. Que un sueño sea más alcan-
zable que el otro dependerá de los factores que podamos ma-
nejar nosotros mismos y de los recursos con que contemos para
ello. Intencionar aquello que queramos lograr, “aterrizándolo”
a nuestra realidad personal, social y económica, parece el ca-
mino más sensato. Ahora, si tenemos el don de la adivinación
¡Quizá no sería tan imposible dar con los números del Loto!
15
Pida a los participantes que piensen en sus sueños de in- •
serción o reinserción laboral y que se visualicen realizando
aquel trabajo o actividad, remunerado o no, dependiente
o independiente, en el que se sentirían realizados, dignos,
seguros. Pídales que cierren los ojos para imaginarse me-
jor la situación y déjelos un par de minutos en silencio.
Señáleles que van a aterrizar ese sueño. Explique que una •
manera de hacerlo es analizar las condiciones propias
y del medio externo, que nos pueden ayudar a lograrlo.
Cuelgue el papelógrafo “Cuadrícula FODA” en una pared
o pizarrón y apóyese en los “Antecedentes para el faci-
litador” si lo requiere, para explicarles cómo opera esta
herramienta.
Reparta a cada participante una copia de la Guía de tra- •
bajo N° 1 “El caso de José”. Exponga el ejemplo de José
y cuando termine, guíe con preguntas a los participantes
para ir completando la cuadrícula. ¿Qué fortalezas y ha-
bilidades posee José?, ¿con qué recursos cuenta?, ¿qué
puede atentar contra su proyecto de Taller Mecánico? …
Entrégueles pistas si es necesario, cuidando de lograr al
menos 3 elementos por cuadro. (Ver Material Didáctico
“Hoja de soluciones para el facilitador”).
Señale a los participantes que a partir de la información •
recogida se debe determinar qué acciones y estrategias
poner en juego para el logro de la meta propuesta. Dé uno
o dos ejemplos, apoyándose en la “Hoja de soluciones
para el facilitador”.
No es necesario que lea la Guía de trabajo Nº 1 “El caso
de José”, si lo prefiere, puede narrarlo. 15 minutos para
toda la motivación.
Señale a los participantes que van a realizar este ejercicio con 2.
la actividad laboral que imaginaron hace un momento. Entre-
gue la Guía de trabajo N° 2 “Matriz FODA personal” a cada
participante. Recalque que se trata de identificar las fortalezas
y debilidades para esa actividad o trabajo concreto. Lo que
para una actividad puede ser una debilidad, para otra puede
ser una fortaleza, por ejemplo, ser muy sociable puede ser una
debilidad para un programador en computación y puede ser
una fortaleza para un vendedor. Indíqueles que lean las instruc-
ciones. 10 minutos.
Pídales que compartan su trabajo en parejas y luego, que com- 3.
pleten su Matriz con las sugerencias de su par, o bien, con
ideas que no se le habían ocurrido antes. 5 minutos.
Entregue a cada participante la Guía de trabajo N° 3 “Estra- 4.
tegias - Análisis FODA” para desarrollar esta alternativa labo-
ral, aprovechar oportunidades y lograr este puesto o desarrollar
este oficio. 10 minutos.
Puesta en común
Inicie la puesta en común preguntando si la actividad les resultó
más fácil o más difícil que el ejemplo de Sierra Gorda. ¿Qué ele-
mentos hicieron la diferencia?
¿Creen que eligieron bien la actividad laboral que quieren reali-
zar?, ¿Elegirían otra?
¿Cuáles son las fortalezas y oportunidades que tienen y como pue-
den potenciarlas?
¿Cuáles son las debilidades y amenazas que visualizan y como
pueden minimizarlas?
¿A quién pueden recurrir para lograr estos propósitos? 10 minu-
tos.
Conclusión
Concluya con estas ideas fuerza.
El análisis FODA es una herramienta útil para prepararnos para •
futuros desafíos y crecer tanto en lo personal como en lo profe-
sional. Al aplicarlo en forma personal hay que reconocer que
requiere de una mirada lo más objetiva posible sobre nosotros
mismos, lo que no siempre es posible al existir una “zona ciega”
17
donde no somos capaces de explorar. Es por esto que mientras
mayor sea el trabajo personal que hayamos realizado mayor
será nuestra capacidad de autoevaluarnos.
las fortalezas deben utilizarse, •
las oportunidades deben aprovecharse, •
las debilidades deben eliminarse o contrarrestarse y, •
las amenazas deben sortearse •
Pídales que dejen sus Guías para utilizarlas en la próxima se- •
sión. Guárdelas en un lugar seguro, junto al papelógrafo “El
caso de José”. 5 minutos.
Segunda Sesión.
Preparación
Fotocopie las Guías de trabajo N° 4, 5 y 6, una copia por •
participante.
Cuelgue el papelógrafo con la “Matriz FODA, el caso de José”, •
trabajada durante la sesión anterior.
Guías de trabajo N° 2 y 3, desarrolladas por los participantes •
durante la sesión anterior.
Desarrollo
Inicie la actividad recordando a los participantes los contenidos 1.
de la última sesión.
Señale el papelógrafo con la “Matriz FODA el caso de José”, •
y recapitule brevemente el análisis realizado durante la 1ª se-
sión. Motive a los participantes a que imaginen cuánto tiempo
se tardaría José en poner su propio Taller Mecánico. ¿Parece
imposible?, ¿cuáles serían 3 pasos importantes a realizar en su
caso para lograrlo o intentarlo? Exponga, como ejemplo estos
3 pasos.
1º Investigar:
posibilidades de preparación o estudio: hablar con el •
tío para averiguar su disposición a enseñarle o para
asociarse con él, averiguar posibilidades de estudios
técnicos
las condiciones para abrir un negocio, es decir, ave- •
riguar los permisos municipales que se requieren para
abrir un negocio o taller, investigar qué competencia y
mercado existe para abrir un local del rubro mecánica.
2º Buscar:
lugar para realizar una práctica •
recursos o ayudas (municipales, del Estado) para estu- •
diar y/o para su proyecto de Taller
19
3º Ejecutar:
encontrar un lugar para realizar una práctica •
buscar los recursos para iniciar el propio negocio •
desarrollar una estrategia publicitaria, encontrar su pri- •
mer cliente…
Entrégueles sus Guías de trabajo de la sesión previa (Guía de 2.
trabajo N° 2 “Matriz FODA personal” y Guía de trabajo N°3
“Estrategias - Análisis FODA”) e indíqueles que tiene un par de
minutos para que las revisen y recuerden el trabajo realizado.
Entregue la Guía de trabajo N° 4 “Redes de apoyo” y señale 3.
que así como José contaba con un tío mecánico, ellos pueden
descubrir personas o instituciones que los pueden ayudar de
distintas maneras. Pídales que lean las instrucciones y destine 5
minutos como máximo. (Si necesitan más tiempo pueden com-
pletarla en otro momento).
Entregue la Guía de trabajo N° 5 “Listado de Actividades” y 4.
lea las instrucciones en voz alta para que la desarrollen. 15
minutos.
Ahora, señale que para planificar se requiere conocer lo que 5.
se tiene que hacer, pero también poner plazos y fechas que
nos permitan orientarnos, respecto de si lo vamos cumpliendo
o no en nuestro trayecto. Entrégueles la Guía de trabajo N° 6
‘Evidencia de planificación individual “Plan de Acción”’. Pídale
a alguien que lea las instrucciones en voz alta. 15 minutos de
trabajo individual.
Finalmente pida que se agrupen en duplas o tríos para compar- 6.
tir el trabajo individual realizado en el “Plan de acción”, solicite
que al interior de cada grupo cada participante exponga su
plan. 10 minutos.
Puesta en común
Inicie la puesta en común, preguntándoles si tenían experiencia en
planificar algo, por ejemplo, una fiesta, un paseo. ¿Cuál es la di-
ferencia con lo que acaban de hacer?, ¿cuál es la diferencia entre
desear algo y establecer un plan para lograrlo?
Pida a alguien que pueda leer su plan de acción y comenten la
secuencia de acciones.
Luego invítelos a responder las siguientes preguntas:
¿Qué instituciones gubernamentales o público-privadas conocen
que los pueden ayudar con distintas iniciativas de emprendimiento
o laborales?
¿Qué información les falta?, ¿Cómo podrían obtenerla?
¿Con quién les gustaría, o serviría, profundizar este análisis?
Intente volver al ejemplo de José indicando que, generalmente, la
primera etapa debiera contener muchas actividades en torno a in-
formarse o investigar, la segunda a buscar y la tercera a ejecutar.
Estas etapas no siempre son secuenciales: hay actividades que pue-
den superponerse. 10 minutos.
Conclusión
Concluya con estas ideas - fuerza
Una manera de disminuir el estrés propio de esta etapa de rein- •
serción laboral y evitar los obstáculos o frustraciones inherentes
al proceso, es manejar la mayor cantidad de información tanto
personal, esto es los recursos con que cuento, como también
del medio en que me quiero insertar y las condiciones laborales
existentes.
La reinserción laboral es también reinserción social. Apoyarse •
en las redes sociales disponibles o reactivar lazos, amistades y
contactos nos permite abrirnos a nuevas posibilidades y obtener
información útil y apoyos para nuestros propósitos. Pídales que
dejen sus Guías para utilizarlas en la próxima sesión.
21
Contextualizar ayuda a situarse de un modo más realista y a •
calibrar con mayor precisión las decisiones para obtener mejo-
res resultados… afinar la puntería. De esta manera, la planifica-
ción informada de un itinerario de desarrollo laboral se impone
como una herramienta fundamental para anticipar escenarios,
guiar nuestras acciones, evaluar resultados y plazos así como
redireccionar si fuera necesario nuestros pasos. 5 minutos.
Portafolio de evidencia
Guía de trabajo N° 6 ‘Evidencia de planificación individual “Plan
de acción”’ como evidencia de aprendizaje.
Materiales Didácticos
Guía de trabajo N° 1 “El caso de José”
Utilice la información que se entrega en este cuadro para participar
en la construcción de la cuadrícula FODA en conjunto con el grupo
y el facilitador.
“El caso de José”
José es un joven de 19 años que vive en la comuna de Sierra Gorda, en un pequeño pueblo que queda en la carretera entre
Calama y San Pedro de Atacama, en pleno desierto. Acaba de egresar de un Liceo Técnico, con la mención de Mecánica
Industrial y se encuentra sin trabajo.
Sierra Gorda es un pueblo pobre y no hay industrias, pero tiene el “Festival del Desierto” que atrae a mucho público (han cantado
allí Kudai, Los Nocheros y Marco Antonio Solís, entre otros). El año 2008 se filmó la película de James Bond “Quantum of Solace”
ocasión en la que el Alcalde se enojó y trató de impedir las filmaciones, aduciendo problemas administrativos pero en realidad
fue por nacionalista, además de burocrático.
José piensa en trasladarse a Antofagasta para buscar trabajo, pero no tiene dinero para pagar su estadía. El siempre fue muy
responsable en el colegio: salió con muy buenas notas, destacándose por su facilidad para aprender, para las tareas manuales
y las matemáticas.
El joven vive sólo con su madre viuda, en una sencilla casa a la entrada del pueblo. La casa tiene un galpón, que su padre
utilizaba para guardar herramientas y distintos productos, ya que se dedicaba a las ventas. Su madre vende pan amasado en un
puesto en la calle y además directamente a algunos locales comerciales. José comenzó a ayudar a su madre a vendiendo pan
en la carretera, al lado del retén de carabineros. Ahí constató que es una carretera muy transitada por turistas que viajan a San
Pedro, uno de los lugares turísticos más visitados de Chile, tanto en invierno como en verano. Como no tiene aeropuerto propio,
todos los turistas, nacionales y extranjeros tienen que trasladarse desde Calama en autos o buses. También van muchos turistas
que visitan las oficinas salitreras del sector.
Cierto día, unos turistas quedaron en pana en plena carretera. José que es muy servicial, pero muy tímido a la vez, trató de
auxiliarlos. Sus conocimientos de mecánica automotriz son escasos, pero recurrió a un tío jubilado que trabajó toda su vida como
mecánico en Calama. El problema, les explicó el tío, es que con la altura los autos se “apunan” y también se recalientan.
Los turistas solucionaron su problema y le dieron a José una buena propina. José, que nunca dispuso de mucho dinero, no sabía
qué hacer con esa plata y decidió comprarse unos zapatos nuevos, todavía usaba sus viejos y raídos zapatos de colegio. Cuan-
do se los compró sintió gran satisfacción y pensó cómo ganar su propio dinero.
En el camino imaginó que podría poner su propio Taller Mecánico. ¿Qué piensan ustedes?
23
Guía de trabajo N°2
“Matriz FODA personal”
El trabajo que seleccioné:
A continuación complete cada uno de los cuadros para el trabajo que selección.
FORTALEZAS internas- positivas
Ventajas, habilidades, intereses, motivación, capacidades,
actitudes, salud, características de personalidad, conoci-
mientos técnicos, educación, idiomas, experiencia laboral,
contactos y redes, recursos económicos (ahorros), imagen
personal, otros.
Ej.: motivación por trabajar, esforzado, honesto, creativo,
otros.
1.
2.
3.
4
5.
6
7.
8.
9.
10.
OPORTUNIDADES externas- positivas
Área en expansión, área poco explotada, Programas de
gobierno, poca competencia, época del año, desarrollo eco-
nómico, nuevos mercados, catástrofes, tendencias actuales
de la industria y comercio, demanda del mercado, modas,
necesidades no cubiertas, otros.
Ej.: reactivación de la construcción, supermercado nuevo en
el barrio, nuevos programas de inserción laboral, otros.
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DEBILIDADES internas- negativas
Falta de experiencia laboral, falta de metas, pocos conoci-
mientos técnicos, mala formación, falta de recursos económi-
cos, falta de contactos, pocas habilidades de comunicación,
de liderazgo o de trabajo en equipo, características persona-
les negativas: hábitos, indisciplina, impuntualidad, timidez,
inestabilidad, poco compromiso, desmotivación, irresponsabi-
lidad, problemas de salud, mala imagen personal, otros.
Ej.: impuntualidad, no tener 4º medio, no me gusta que me
manden.
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AMENAZAS externas- negativas
Situación política, económica o social, clasismo, racismo,
alto desempleo, gran competencia, creciente especializa-
ción, baja demanda del mercado, influencia del mercado
internacional, influencia del clima, estación, modas, otros.
Ej.: empleadores clasistas, discriminación, mucha competen-
cia.
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Guía de trabajo N° 5
Listado de actividades
Utilice estas actividades como ejemplos de lo que puede ayudarlo
a concretar su plan de acción. Agregue aquellas que falten y bo-
rre las que sobren. Numérelas secuencialmente, ordenándolas de
acuerdo a la prioridad que tengan 1, 2, 3.
Comprar el diario •
Hacer el Currículum Vitae •
Tomar un curso de computación •
Inscribirme en una página WEB de búsqueda •
de empleo, por ejemplo, laborum.com, emol.cl,
trabajando.cl, infoempleo.cl, etc.
Cortarme el pelo •
Pedir información o ideas de trabajos novedo- •
sos
Comprarme ropa formal •
Pedir cartas de recomendación •
Iniciar una terapia psicológica •
Conversar con alguien que trabaje en ese pues- •
to u oficio.
Buscar mi licencia de IV medio o título universi- •
tario
Inscribirme en un Instituto técnico •
Hacer un mapa con todos mis posibles contac- •
tos
Crearme un correo electrónico •
Visitar una OMIL •
Entrevistar trabajadores de distintas áreas •
Telefonear a posibles contactos •
Terminar mis estudios de enseñanza media. •
Informarme sobre las ayudas del gobierno •
Contactarme con asistentes sociales de la Muni- •
cipalidad
Hacer el trámite de Inicio de actividades en el •
Servicio de Impuestos Internos
Comprarme una agenda y usarla •
Comprar herramientas y materias primas •
para producir
Revisar mi situación en Dicom •
Capacitarme para adquirir nuevos conoci- •
mientos
Valorar logros alcanzados •
Mirar el calendario y planificar plazos •
Decidir cómo voy a dar a conocer mis ser- •
vicios (qué publicidad voy a hacer)
Comprar un computador •
Conversar con personas que hayan estado •
en mi situación y ver cómo han surgido.
Conseguir dinero para echar a andar un •
negocio.
Aprender cómo se pagan los impuestos. •
Ensayar con alguien una futura entrevista •
laboral.
Hacer tarjetas de presentación •
Ofrecer mis productos y formar una peque- •
ña clientela
Informarme sobre ayudas a las PYMES •
Crear una cuenta en Facebook •
Ofrecerme como voluntario •
Comprarme un teléfono celular •
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Hoja de soluciones para el facilitador
“Matriz FODA para el caso de José” Proyecto: Instalar un Taller mecánico
Fortalezas Oportunidades
Ventajas, habilidades, intereses, motivación, capacida-
des, actitudes, salud, características de personalidad,
conocimientos técnicos, educación, idiomas, experiencia
laboral, contactos y redes, recursos económicos (ahorros),
imagen personal, otros.
Aprende rápido •
Bueno para las matemáticas •
Bueno para tareas manuales •
Servicial •
Sabe de mecánica industrial •
Quiere trabajar •
Es joven •
Se preocupa de su imagen personal •
Tiene un tío con mucha experiencia en mecánica •
Puede contar con una casa con terreno y galpón •
Área con poca oferta en la región o poco explotada, con
poca competencia. Programas de gobierno, época del año,
desarrollo económico, nuevos mercados, catástrofes, ten-
dencias actuales de la industria y comercio, demanda del
mercado, modas, necesidades no cubiertas, otros.
Todos los turistas transitan en auto o motos y deben •
pasar obligadamente por su pueblo pues para llegar a
San Pedro, tienen que pasar por Sierra Gorda
San Pedro es un destino turístico todo el año, siempre •
hay turistas que demandan distintos servicios
Por el desierto y la altura los autos se pueden recalentar •
o perder compresión, no es raro que fallen
Muchas oficinas salitreras en el sector y muchos trabaja- •
dores con vehículo propio
Hay cada vez más autos: el mercado automotor se •
expande
Puede tener contacto con extranjeros •
Alcalde muy nacionalista y amante de su comuna •
El tío es una persona entusiasta, activo y con energía, •
además, está jubilado y tienen tiempo libre
DEBILIDADES internas - negativas
Desventajas, falta de experiencia laboral, falta de metas,
pocos conocimientos técnicos, mala formación, falta de
recursos económicos, falta de contactos, pocas habili-
dades de comunicación, para el liderazgo o de trabajo
en equipo, características personales negativas: hábitos,
indisciplina, impuntualidad, timidez, inestabilidad, poco
compromiso, desmotivación, irresponsabilidad, problemas
de salud, mala imagen personal, otros.
No tiene conocimientos de mecánica automotriz •
No tiene experiencia laboral •
Vive en un pueblo con pocas oportunidades •
No tiene recursos económicos •
No tiene información sobre instituciones gubernamen- •
tales u otras que presten ayuda para comenzar un
negocio
Es tímido •
AMENAZAS externas - negativas
Situación política, económica o social, clasismo, racismo,
alto desempleo, gran competencia, creciente especializa-
ción, baja demanda del mercado, influencia del mercado
internacional, influencia del clima, estación, modas, otros.
Sierra Gorda tiene alto desempleo •
Los autos son cada vez más modernos •
Calama cuenta con talleres mecánicos •
Alcalde muy burocrático •
Otros •
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Hoja de soluciones para el facilitador:
Análisis de la información de la “Matriz FODA
para el caso de José.
¿Cómo puede José sacarle provecho a sus fortalezas?
Su motivación por aprender, su juventud y facilidad para apren- •
der, junto con sus conocimientos de mecánica industrial son
factores que puede potenciar, pidiéndole a su tío que le enseñe
lo básico para capacitarse.
José está cesante y puede dedicar su tiempo a capacitarse. El •
tío está jubilado y podría tener tiempo para enseñarle.
¿Cuáles son las oportunidades que impactan positivamente?
Existe un nicho en el mercado: el flujo de turistas es parejo •
durante el año, hay demanda permanentemente de este y otros
servicios.
Los trayectos entre una ciudad y otra son largos y solitarios. •
Cada vez hay más turismo en la zona y sólo se puede llegar
en auto.
Si el Alcalde es muy amante de su comuna puede ayudar a •
surgir a un joven, si ve que sus iniciativas van a favorecer a su
comuna.
¿Qué debilidades podría contrarrestar?
José podría evaluar, que su timidez, falta de experiencia y for- •
mación en mecánica, podría compensarlas solicitando apoyo
a su tío. Así, recibiría formación técnica (experiencia del tío) y
aprendería a desenvolverse con los clientes.
Como Sierra Gorda tiene un alto desempleo, sería mejor buscar •
una alternativa como independiente, es decir, montar su propio
negocio.
¿Qué acciones podría emprender para evitar el impacto de las ame-
nazas?
José podría considerar, una vez que su tío le enseñe lo básico, •
capacitarse en mecánica para trabajar con autos más moder-
nos (especializarse en el tipo de modelos que arriendan los
turistas).
En relación a la posible competencia que representa los ta- •
lleres de Calama, José podría evaluar qué ventajas poseen y
31
desarrollar, a partir de ahí, una estrategia de marketing para su
propio negocio, mejorar la oferta de Calama y hacer publici-
dad (amabilidad, descuentos a los habitantes locales, regalar
un lavado de auto a los clientes nuevos, un horario más flexible
de atención, otros).
Si bien el alcalde es burocrático, es muy amante de su comuna. •
Podría presentar su proyecto, mostrándolo como un beneficio
para la comuna ... (por ejemplo, señalar que podría compe-
tir en algo con Calama, en donde sí hay talleres mecánicos;
además, si los turistas se detienen en Sierra Gorda puede es-
timularse el comercio y turismo en la zona. De paso, le puede
preguntar qué ayudas podría haber del gobierno regional, ya
que el pueblo ofrece pocas oportunidades para los jóvenes.
Evaluación:
Si José logra capacitarse, apoyándose en la experiencia de su
tío, podría lograr las competencias técnicas para desempeñarse
como mecánico. El nicho para instalar un Taller en la zona existe,
es decir, hay una necesidad, especialmente apuntando al turista.
El galpón podría acondicionarlo para usarlo como Taller, y cuenta
además con el terreno desocupado de la casa. Requiere informarse
en detalle para evaluar el costo de reparar el galpón e instalar su
propio taller, para ello, debe averiguar a cerca de ayudas institu-
cionales o municipales y los requisitos y procedimientos necesarios.
Sería recomendable que consiguiera asesoría para el manejo de
un negocio propio, buscando información sobre apoyo a pequeños
emprendedores.
Con toda la información en la mano, José podrá tomar una decisión.
33
Actividad de aprendizaje Nº 11:
“Uno Más Uno… ”
Nombre de la competencia a desarrollar
Proyectar un trabajo u oficio.
Nombre del o los elementos clave a desarrollar
Maneja los pasos propios de un proceso de incorporación al mundo laboral.
Aprendizajes esperados
El participante identificará y orientará la búsqueda de los antecedentes, evidencias y personas que
puedan apoyar su incorporación al mundo laboral.
Conocerá y hará un desarrollo inicial de los elementos esenciales de un currículum vitae (CV) o de
un Proyecto de Emprendimiento (PE).
El participante podrá identificar los aspectos formales, así como los contenidos propios de una
entrevista de postulación laboral o de una entrevista de postulación a fondos para un proyecto de
emprendimiento.
Descripción
En esta AA cada persona trabajará en la identificación y elaboración de herramientas y habilida-
des para el ingreso al mundo laboral. Los participantes prepararán su Currículum Vitae o Proyecto
de Emprendimiento, determinando los documentos, requisitos y apoyos necesarios. Finalmente,
ejercitarán su desempeño en una entrevista laboral y conocerán las claves para un adecuado afron-
tamiento de esta instancia.
Medios y materiales
Sala •
1 lápiz y 1 copia de las Guías de trabajo Nº 1, 2, 3, 4 y 5 para cada participante •
Pizarra o papelógrafo •
Plumones de dos colores •
Tiempo
75 minutos
Evidencia
Guía de trabajo N° 6, una por participante.
Antecedentes para el facilitador
Tal como se presenta hoy el mercado del trabajo con su variedad
de alternativas, vemos que es fundamental conocer y prepararse
para orientar la búsqueda en situaciones de dependencia, es decir,
al interior de una institución u organización, como también en un
camino de independiente, por medio de un micro emprendimiento.
Esto permite que ante las diferentes posibilidades que el mercado
laboral pueda ofrecer, las personas puedan integrarse conociendo
las formalidades que uno u otro escenario exige, reconociendo sus
particulares intereses y habilidades.
El currículum vitae es uno de los documentos clave para postular
a un puesto de trabajo, por lo tanto, su adecuada preparación es
fundamental. Algunas claves para su formulación:

La presentación, ortografía y redacción requieren de una revi- •
sión cuidadosa ya que comunica “quién soy” y es la primera
referencia que se tiene de la persona.
El CV debe comunicar lo que somos y lo que hemos logrado. Es •
muy frecuente el caso de candidatos que pudieron ser adecua-
dos, pero que no supieron comunicarlo correctamente.
No existe un CV perfecto, ni un modelo único para realizarlo. •
Un currículum vitae bien formulado es aquel que conduce a la
entrevista.
Es necesario aprender a extraer desde las experiencias (educa- •
tivas, comunitarias, de servicio) elementos distintivos que enri-
quezca la formulación del currículum.
En el ámbito de un desenlace independiente, la formulación de un
buen proyecto de emprendimiento es la base para que se considere
su financiamiento.
En el ámbito de los emprendedores se habla que lo más importante
es tener clara la idea de lo que se quiere emprender a partir de una
necesidad real detectada. Como ejemplo, se dice que la persona
puede contar su “idea” en lo que demora en bajar un ascensor sin
hacer escalas, de un 10° a un 1er piso.
35
A lo anterior, que es la preparación de un CV y un PE, se suma la
comunicación de ellos a través de la entrevista, paso que también
resulta fundamental.
Algunos aspectos comunes a ambas entrevistas:
Comunicar en forma clara, sencilla y con un lenguaje adecua- •
do.
Señalar las fortalezas que se tienen para la opción a la que se •
presenta.
Comunicar con honestidad ante la pregunta sobre adicción y •
tratamiento de rehabilitación, hoy, es una fortaleza que indica
voluntad, superación, sentido de propósito y capacidad para
tomar decisiones, entre otras.
La incorporación al mundo laboral conlleva un detallado plan de
trabajo que, bien realizado, posibilitará ganar seguridad, confian-
za, convicción en las capacidades personales, dejando de lado la
victimización en la que se puede caer tras un proceso de rehabili-
tación.
Descripción de la actividad
A través de esta AA queremos fijar la atención en dos aspectos
centrales para la incorporación al mundo del trabajo (para una
actividad como dependiente o como independiente). Por una par-
te, conocer las exigencias en términos de requisitos y documentos
necesarios y así poder iniciar una búsqueda intencionada de ellos;
del mismo modo, aprender a buscar el apoyo de personas e insti-
tuciones pertinentes. Por otra parte, es relevante prepararse para
la entrevista laboral, ya sea para una postulación a un puesto de
trabajo o para dar a conocer un proyecto en el cual se quiere em-
prender.
Cada participante deberá elegir un posible escenario: dependiente
o independiente. Luego, conforme a la opción realizada, identifica-
rá los documentos, instituciones y personas que puedan apoyar su
proceso de incorporación laboral. Posteriormente, deberá preparar
su currículum vitae (CV) o formular un Proyecto de Emprendimiento
(PE), según sea el caso. Trabajarán en duplas (que han tomado la
misma opción) donde entrenarán la entrevista entregándose al cie-
rre, mutua retroalimentación.
En la puesta en común, se revisarán los documentos que apoyan al
CV y al PE, así como los contenidos de la entrevista, atendiendo
especialmente a la argumentación sobre consumo de sustancias.
Preparación
Fotocopie las Guías de trabajo N° 1, 2, 3, 4, 5 y 6 un ejemplar
por participante.
Desarrollo
Haga referencia al trabajo sobre conocimiento de sí mismos 1.
que han realizado en actividades de aprendizaje anteriores, y
cómo este conocimiento les ayuda a identificar sus habilidades
y potencialidades, y a prepararse para una entrevista de traba-
jo o para postular a fondos para un proyecto. Explíqueles que
el CV y el PE son el material con el que nos presentamos a la
vida laboral. Infórmeles que en esta sesión trabajarán el tema
de preparación del CV o PE y de la entrevista laboral, ya sea
de trabajo o para conseguir financiamiento para un proyecto.
Divídalos en dos grupos, según la opción de trabajar en cali- 2.
dad de dependiente o de independiente. 5 minutos para toda
la etapa de inicio.
Preparación del CV: Entregue a los participantes que han ele- 3.
gido CV la Guía de trabajo N°1, e indíqueles que la deberán
completar en 15 minutos. Una vez completado el CV entré-
gueles la Guía de trabajo N° 3, en la que deben elegir los
documentos, lugares para obtenerlos y personas que puedan
apoyarlos en su elaboración. 5 minutos más.
Preparación del PE: Entregue a los participantes que han ele- 4.
gido PE la Guía de trabajo N° 2, e indíqueles que la deberán
completar en 15 minutos. Una vez completado el PE entregue la
Guía de trabajo N°3, en la que deben elegir los documentos,
lugares para obtenerlos y personas que puedan apoyarlos en
su proyecto. 5 minutos.
37
Invite a los participantes a compartir en los grupos, el trabajo 5.
desarrollado en la guía 2 y solicíteles que se retroalimenten en-
tre si, específicamente los ítems de síntesis personal en el caso
del CV y la idea del proyecto en el caso del PE. Del mismo
modo invítelos a contrastar y conversar la información registra-
da en la guía 3. 10 minutos.
Cada participante se reúne con un compañero que haya reali- 6.
zado el mismo ejercicio y, durante 7 minutos, simularán una en-
trevista laboral o de presentación de proyecto. Para ello, se les
entrega una pauta con el guión básico del rol de entrevistador
o entrevistado (Guías de trabajo Nº 4 y 5).
Posteriormente, invierten los roles e intercambian las respectivas 7.
Guías de entrevistador y entrevistado. 7 minutos para la segun-
da entrevista.
Terminada la simulación de las entrevistas intercambian opinio- 8.
nes sobre sus desempeño como entrevistados. 6 minutos.
Puesta en común
Señale al grupo las siguientes ideas fuerza (consejos):
Cuide la primera impresión. En la entrevista no hay dos oportu- 1.
nidades para la primera impresión.
Infórmese. Averigüe sobre la institución y el cargo al que pos- 2.
tula.
Vístase apropiadamente y cuide la higiene y presentación per- 3.
sonales.
Pregunte cómo sigue el proceso. 4.
Luego de una entrevista, dedique tiempo para revisarla y anali- 5.
zar su desempeño.
Sepa que cada experiencia de entrevista es un verdadero apren- 6.
dizaje que debe capitalizar para la próxima oportunidad.
Comentarán y acordarán los documentos necesarios que han in-
cluido en la postulación a un puesto de trabajo y el inicio de un
PE, según corresponda. El facilitador invita a revisar entre todos
la experiencia de las entrevistas. En la pizarra (o papelógrafo) se
registran las dificultades que ellos identifican y se van anotando
sugerencias de mejora que el grupo y el facilitador propongan. 10
minutos.
Conclusión
De acuerdo a la experiencia de la puesta en común, resalte que
la preparación para incorporarse al mundo laboral requiere de un
proceso planificado y sistemático que pasa por la construcción del
CV y/o de un PE.
La entrevista laboral debe ser preparada y ejercitada conforme al
escenario que se va a enfrentar. 5 minutos.
Portafolio de evidencia
Guía de trabajo N° 6. Se propone que cada participante elabore
las respuestas a esta entrevista según haya elaborado el CV o el
PE.
39
Material Didáctico
Guía de trabajo N° 1
Formato para elaborar el CV
IDENTIFICACIÓN
Nombre Nacionalidad
RUT Fecha de nacimiento Estado Civil
Teléfonos Cel. Fijo
Correo electrónico
Domicilio
SINTESIS PERSONAL
Haga un resumen de sus principales características personales, capacitación y experiencia, en cuatro
líneas como máximo. (Complete esta sección cuando haya escrito toda la información solicitada más
abajo).
EXPERIENCIA LABORAL: TRABAJOS FORMALES Y/O INFORMALES
(Desde el último trabajo realizado hacia el pasado).
Fecha Lugar Trabajo
Fecha Lugar Trabajo
Fecha Lugar Trabajo
Fecha Lugar Trabajo
LOGROS ALCANZADOS EN SU(S) TRABAJO(S)
ESTUDIOS Y CAPACITACIÓN
ESCOLAR, FORMACIÓN PROFESIONAL U OFICIO
Institución educativa Título (profesión u oficio)
En curso/Egresado/Titula-
do (con el año correspon-
diente)
PARTICIPACIÓN EN GRUPOS U ORGANIZACIONES
(Juveniles, comunitarios, religiosos, deportivos, recreativos).
41
REFERENCIAS
(Personas que puedan dar recomendaciones suyas).
Nombre • Teléfono
Institución o relación con esta persona
Nombre • Teléfono
Institución o relación con esta persona
Nombre • Teléfono
Institución o relación con esta persona
Pretensiones de renta: $
Fecha
Firma
Guía de trabajo N° 2
Formato para elaborar el PE
PROYECTO DE EMPRENDIMIENTO (PE)
Esquema para preparar el proyecto
¿Cuál es la idea del proyecto?
¿A qué necesidad responde?
¿A quién le sirve?
¿Qué recursos necesita obtener? (dinero, herramientas, personas.)
¿Qué apoyos podría conseguir para su proyecto?
43
Guía de trabajo N° 3
Documentos de Postulación
DOCUMENTOS NECESARIOS PARA POSTULAR A UN EMPLEO O
INICIAR UN EMPRENDIMIENTO
A continuación, se indica un conjunto de documentos necesarios para
iniciar la postulación a un puesto de trabajo o aquellos necesarios
para iniciar un emprendimiento.
NUMERO DOCUMENTO
1 Carné de identidad
2 Certificado de salud
3 Certificado de antecedentes
4 Plan de negocio
5 Certificado de residencia
6 Certificado de estudios u oficio
7 Cartas de recomendación(trabajos o educación)
8 Ficha de protección social
9 Currículum vitae
Indicaciones
Elija la opción en la que usted trabajará en la sesión (postulación
a un puesto de trabajo o iniciar un emprendimiento).Complete la
tabla según su decisión, insertando en la columna 1, el número del
documento que usted crea que se necesita, en la columna 2 el lugar
donde se obtiene y en la tercera el nombre de personas o institucio-
nes que pueden ayudarlo en su proceso de incorporación laboral.
Postular a un Empleo
Postulación a trabajo (1) Lugar (2) Personas o instituciones (3)
Iniciar un Emprendimiento
Postulación a trabajo (1) Lugar (2) Personas o instituciones (3)
45
Guía de trabajo N° 4
Pauta de entrevista para puesto de trabajo
PARA EL POSTULANTE CARGO
Defina y anote el cargo al que postulará. 1.
Salude, preséntese y señale el cargo al que está postulando. 2.
Entregue el CV al entrevistador. 3.
Entregue los documentos que crea pertinentes. 4.
Mire a la cara del entrevistador mostrando interés. 5.
Hable claro, module, no se apresure, con calma – el tiempo es suyo (recuerde la sesión de 6.
comunicación no verbal).
Cuando le pregunten por su actividad en los últimos meses DEBE decir la verdad. Explique sobre 7.
su proceso de rehabilitación. Considere que estas son también hoy parte de sus experiencias de
aprendizaje en la vida y que pueden representar parte de sus fortalezas. Explique qué aprendió
y en qué sentido considera que esta experiencia podrá servirle para la vida.
Tenga preparada algunas frases sobre sus fortalezas personales, logros y habilidades y expe- 8.
riencias laborales positivas si las ha tenido, o educacionales.
PARA EL EMPLEADOR
El entrevistador recibe y saluda al postulante. 1.
Lee en voz alta el CV. 2.
Luego le pregunta por los motivos que lo traen a esta postulación y por qué cree que puede 3.
hacer bien este trabajo al que postula.
Le pide le indique cuáles son sus fortalezas, capacitación, experiencia. 4.
Le pide que cuente una situación de conflicto reciente, ya sea laboral, escolar, familiar. ¿Cómo 5.
la enfrentó?, ¿cómo podría enfrentarla mejor?
Le pregunta por su actividad durante los últimos meses (¿En qué ha estado?) 6.
Guía de trabajo N° 5
Pauta de entrevista para Proyecto de
Emprendimiento
PARA EL SOLICITANTE DE FONDOS Proyecto
Anote el nombre de su proyecto, para el que solicita financiamiento. 1.
Salude, preséntese y señale el motivo de su entrevista: solicitar financiamiento para el proyecto 2.
(lea o diga el nombre exacto que le ha dado a su proyecto).
Entregue el proyecto al entrevistador. 3.
Entregue los otros documentos que crea pertinentes. 4.
Mire a la cara del entrevistador mostrando interés. 5.
Cuando le pidan que explique su proyecto, hable claro, module, no se apresure, hágalo calma- 6.
do; piense que este es su momento; recuerde la sesión de comunicación no verbal.
Tenga preparadas algunas frases sobre sus fortalezas personales, logros, habilidades y expe- 7.
riencias laborales positivas, si las ha tenido; sus capacitaciones, educación; destaque aquellos
aspectos que puedan estar vinculados con el proyecto que está presentando. Por ejemplo: en
su familia hay alguien que ha hecho algo semejante; o usted ayudó en labores de este tipo en
cierta ocasión; o bien conoce gente que lo puede apoyar porque trabajan en el rubro.
Cuando le pregunten por su actividad en los últimos meses, DEBE decir la verdad. Explique 8.
sobre su proceso de rehabilitación. Considere que estas son también hoy parte de sus expe-
riencias de aprendizaje de vida y que pueden representar parte de sus fortalezas. Explique qué
aprendió y en qué sentido considera que esa experiencia podrá servirle en adelante.
PARA EL ENTREVISTADOR (Financia el emprendimiento)
El entrevistador recibe y saluda al solicitante y recibe el proyecto de emprendimiento. 1.
Lo lee completo, en voz alta, lentamente, punto por punto, sin interrupciones. 2.
Luego dice: Por favor, explíqueme brevemente ¿Cuál es la idea del proyecto, cuál es su plan y 3.
qué lo motivó para querer emprender esto?
¿Cuáles son sus conocimientos, capacitación, experiencia y fortalezas, para pensar que le va a 4.
ir bien en este proyecto?
Ahora pida al entrevistado que le cuente alguna situación de conflicto reciente, ya sea laboral, 5.
escolar, familiar.
¿Cómo la enfrentó? 6.
¿Cómo podría enfrentarla mejor? 7.
Finalmente pregunte ¿cuál ha sido su actividad durante los últimos meses? ¿En qué ha estado? 8.
47
Guía de trabajo N° 6 Evidencia
Entrevista Laboral
Mis mayores FORTALEZAS durante la entrevista:
1.
2.
3.
Mis mayores DIFICULTADES durante la entrevista:
1.
2.
3.
Acciones a tomar: COMPROMISOS
1.
2.
3.
Nombre Fecha
Firma
Actividad de aprendizaje N° 12:
De la bolsa de trabajo a Facebook
Nombre de la competencia a desarrollar
Proyectar un trabajo u oficio.
Nombre del o de los elementos clave a desarrollar
Utiliza herramientas y redes de información en pos de un proyecto de trabajo.
Aprendizajes esperados
El participante identificará fuentes de información que contribuyan al desarrollo de su proyecto
laboral.
Utilizará herramientas sencillas que faciliten la gestión de redes laborales.
Valorará la importancia de las redes y otros medios electrónicos en el desarrollo del proyecto labo-
ral personal.
Descripción
AA organizada en 2 sesiones de trabajo. En la primera sesión el participante construirá un “mapa”
de su red de relaciones y luego identificará distintos medios para la difusión de sus antecedentes
laborales.
En la segunda sesión, se focalizará en utilizar la tecnología como herramienta en la búsqueda de
trabajo.
Medios y materiales
Tarjetas de cartulina de distintos colores (10x20 cms.), masa adhesiva, lana y plumones en •
cantidades suficientes para todos los participantes.
1 fotocopia de la Guía de trabajo Nº 1 2 y 3 por cada participante. •
Tiempo
2 sesiones de 60 minutos cada una
Evidencias de aprendizaje
Guía de trabajo Nº 1: Evidencia de aprendizaje “El mapa de mis relaciones”. •
Guías de trabajo Nº 2 y 3. •
Registro en facebook. •
Registro en Bolsa electrónica de trabajo. •
49
Antecedentes para el facilitador
Vivimos inmersos en redes. Están por todos partes: la red de un arco
de fútbol, la red familiar, la red de amigos, la red del metro, la red
de Internet, facebook, las empresas que nos prestan servicios de
agua, electricidad, gas, etc.
Es muy frecuente que tengamos algún grado de relación con alguien
sin siquiera saberlo. Esta relación se establece a través de una red
invisible de personas que nos conectan unas con otras. Esto es lo
que nos hace pensar que “el mundo es un pañuelo”. Hoy, es muy
común oír hablar de la teoría de los “seis grados de separación”,
la que afirma que cualquier persona en la tierra está conectada a
otra a través de una cadena de conocidos que no tiene más de
cinco intermediarios.
Lo relevante de estos hechos es que el reconocernos como perso-
nas inmersas en redes sociales nos abre la puerta a un universo de
oportunidades, información, contactos y solidaridades. Cada per-
sona que conocemos, cada amigo con el que conversamos, cada
uno de nuestros familiares es una puerta abierta a otros mundos.
El adecuado conocimiento de las redes de personas e instituciones
que nos rodean es de gran importancia en relación con los aportes
y apoyos que nos pueden ofrecer y la colaboración que nosotros, a
su vez, podemos prestarles, además de posibilitar la participación
y la convivencia social.
Es posible clasificar las redes a las cuales nos vinculamos según
nuestra posición en ellas. Las redes primarias son aquellas que se
tejen dentro del círculo familiar; las secundarias se forman entre
amigos o personas cercanas afectivamente y las terciarias se cons-
truyen entre personas representantes de organizaciones o institu-
ciones (el municipio, un club deportivo, una empresa, un partido
político, la iglesia, etc.).
Desde el punto de vista laboral, contar con redes o acceder a ellas
es relevante dado que pueden facilitarnos la búsqueda, el ingreso
y el desarrollo en el trabajo, así como el llevar adelante un empren-
dimiento.
Existen diversas herramientas que pueden orientar y facilitar, ya
sea, el proceso de búsqueda de trabajo o el desarrollo de una ini-
ciativa laboral por cuenta propia. El manejo de estos recursos, en
el contexto del mundo del trabajo actual, es imprescindible.

Internet representa, probablemente, una de las herramientas más
poderosas de la actualidad. Se trata de la “red de redes”, un
conjunto de redes de comunicación que se encuentran conectadas
entre sí, con alcance mundial.
Las amplias posibilidades que ofrece, en cuanto al acceso a la
información, al contacto y vinculación con redes sociales, son prác-
ticamente infinitas. Es tan profundo su impacto en la vida contem-
poránea, que es muy difícil imaginar la sociedad actual sin su pre-
sencia. Su influencia abarca los más diversos ámbitos del quehacer
humano: el trabajo, el entretenimiento, la información, la comunica-
ción, el conocimiento, etc.
Si comparamos internet con las bibliotecas tradicionales, el resulta-
do es que la web ha permitido descentralizar y facilitar el acceso
a la información de una manera que años atrás simplemente no
habríamos podido concebir. Por otro lado, la importancia que ha
adquirido en el mundo del trabajo es radical al punto que, en su
mayoría, las empresas simplemente no podrían operar sin disponer
de internet o de alguna de las nuevas tecnologías de información y
comunicación (TIC’s).
Así, en la actualidad, cualquier intento por emprender un proyecto
laboral, no puede hacerse sin considerar las posibilidades que en-
cierran los medios electrónicos como facebook, twitter, google, las
bolsas electrónicas de empleo, etc.
La AA se desarrollará en dos sesiones. En la primera se realizarán
2 actividades: “El mapa de mis relaciones” que apunta a que el
participante identifique la red de relaciones y contactos con la que
cuenta y “Medios” para que identifique algunos de las diversas vías
existentes que pueden servir a la difusión de antecedentes labora-
les, búsqueda de trabajo o desarrollo de un proyecto laboral. En la
segunda sesión se trabajará el tema de las redes, principalmente
“Facebook”, con la que se busca que el participante identifique
51
algunas de las múltiples posibilidades que ofrece esta aplicación
para el desarrollo de un proyecto laboral, y “Bolsa de trabajo”,
que tiene por objetivo que el participante identifique las potencia-
lidades de las “bolsas de trabajo electrónicas” y reflexione acerca
de las oportunidades y limitaciones de esta herramienta para el
desarrollo de un proyecto laboral.
Consideraciones para “El mapa de mis relaciones”:
Es muy frecuente que tengamos algún grado de relación con •
alguien sin siquiera saberlo.
Esta relación se establece a través de una red invisible de per- •
sonas que nos conectan unas con otras.
El adecuado conocimiento de las redes de personas e institu- •
ciones que nos rodean adquiere gran importancia a la hora de
desarrollar un proyecto laboral.
A través de esta red circula información, contactos y oportuni- •
dades.
La red de relaciones sociales con la que contamos representa •
un espacio propicio para la colaboración, para dar a conocer
nuestras habilidades y conocer las de otros, para prestar ayuda
y para ofrecerla.
La visualización de nuestra red de familiares, amigos y contac- •
tos es un paso básico en la búsqueda de información y oportu-
nidades en el desarrollo de un proyecto laboral.
Cuando representamos nuestra red como “mapa”, observamos •
que algunos de nuestros contactos están más cerca y otros más
lejos, que existen distintos tipos de contactos (familia, amistad,
etc.) o, que tenemos contacto con personas que no imaginába-
mos.
Consideraciones para “Medios”:
Por lo general, los distintos medios para dar a conocer nuestro •
interés de trabajar o de ofrecer algún servicio, nos fuerza a ha-
cerlo redactando un texto para ser leído (en una radio) o publi-
cado (en una pizarra o diario), por lo que debemos esforzarnos
por comunicar breve y persuasivamente.
Básicamente, un texto es un medio de comunicación entre DOS •
PERSONAS: quien escribe y quien lee.
El mejor texto suele ser aquel que habla de modo directo y ten- •
drá más fuerza aún si quien lo habla soy YO directamente.
Una clave es apelar directamente a quien lee. La palabra má- •
gica es USTED. Me siento más cómodo cuando hablan CON-
MIGO.
Siempre es más conveniente utilizar palabras sencillas, estructu- •
ras simples y mensajes directos.
Haga una promesa que beneficie a quien lee. •
Subraye una gran ventaja de su oferta. •
Apele a las emociones. •
Formule su oferta. •
Algunas palabras claves pueden ayudar en la tarea de redactar •
textos atractivos.”GRATIS” y “COMO” se presentan como dos
de las más efectivas.
“Reciba GRATIS un curso de internet en su domicilio”
“Cómo reducir en un 50% su cuenta de electricidad”
Una buena redacción debe considerar 3 partes: •

a) En la primera, hace su promesa enfáticamente: esto es lo
que tengo para Ud.
b) En la segunda, presenta su caso y lo prueba.
c) En la tercera, le pide al cliente que compre.
En la segunda sesión las actividades son “Facebook” y “Bolsa de
trabajo”.
Consideraciones para “Facebook”:
Es un sitio web gratuito de redes sociales •
Está abierto al uso de cualquier persona que tenga una cuenta •
de correo electrónico.
Permite localizar amigos con quienes se perdió el contacto o •
agregar otros con quienes intercambiar fotos o mensajes.
Posee herramientas de búsqueda y de sugerencia de amigos. •
Permite reunir a personas con intereses comunes. •
Crear una cuenta en Facebook es un procedimiento sencillo. •
53
Consideraciones para “Bolsa de trabajo”:
Las bolsas de trabajo, son herramientas para buscar trabajo. •
Las bolsas de trabajo, son un lugar ideado para el encuentro •
entre quienes ofrecen puestos de trabajo y quienes los deman-
dan.
Hoy, internet ofrece una importante oferta de páginas que ope- •
ran como bolsas de trabajo. En estas páginas se ofrecen diver-
sos puestos de trabajo, organizados según criterios: por profe-
sión u oficio, por trabajos más buscados, por región, etc.
En general, las bolsas de trabajo son de uso muy sencillo y su •
acceso no tiene mayores restricciones y, en general, para poder
utilizarlas, basta ingresar los antecedentes del interesado.
Con anterioridad a la realización de la actividad, visite algunas •
bolsas de trabajo, navegue por ellas y familiarícese con su mo-
dalidad de funcionamiento. Sugerimos visite las siguientes:
WWW.INFOEMPLEO.CL •
WWW.LABORUM.CL •
WWW.ZONAJOBS.CL •
WWW.COMPUTRABAJO.CL •

Sesión Nº 1
Actividad Nº 1: “El mapa de mis relaciones”
Descripción de la actividad
Durante la presente actividad, el participante construirá un “mapa”
para graficar una pequeña parte de su red de relaciones, los con-
tactos que se establecen entre sus componentes y la “distancia” de
su relación con los mismos.
Preparación
Una oficina o salón que cuente con una pared donde ir pegando
las tarjetas de cartulina y los siguientes materiales en cantidades
suficientes para todos los participantes:
Tarjetas de cartulina de distintos colores (10x20 cms.) •
Masa adhesiva •
Lana •
Plumones •
1 fotocopia de la Guía de trabajo Nº 1 por cada participante •

Desarrollo
Inicie la actividad con una motivación, guiándose por las ideas 1.
que aparecen en los Antecedentes para el facilitador, ‘Consi-
deraciones para “El mapa de mis relaciones”’ y luego invite a
los participantes a construir un “mapa” que represente la red de
contactos que podrían colaborar en el desarrollo de su proyecto
laboral. 5 minutos.
Pídales que tomen una tarjeta y que en ella escriban su nombre 2.
con letra clara y luego ubiquen un punto a media altura en la
pared y peguen la tarjeta. Alrededor de ese punto irán constru-
yendo su “red” de relaciones, conocidos y contactos.
55
Solicíteles que partan con sus contactos familiares, que piensen 3.
en todos aquellos familiares que los rodean y que podrían apor-
tar al desarrollo de su proyecto laboral. Pídales que escriban un
nombre por tarjeta y comiencen a rodear la suya con ellas.
Una vez que terminen de identificar sus contactos familiares, de- 4.
berán proseguir con sus amistades, rodeando esta vez la tarjeta
que lleva su nombre y las que llevan el nombre de sus familiares
formando así tres “capas”.
Seguirán a continuación con otros conocidos. Pida a los par- 5.
ticipantes que pongan especial atención a posibles contactos
laborales (ex compañeros de trabajo, compañeros de estudios,
personas que conoce del municipio, etc.). Estas tarjetas rodea-
rán las tres “capas” anteriores.
Para finalizar el trabajo, partiendo desde la tarjeta propia, uni- 6.
rán (utilizando trozos de lana), a todas las personas que se
conocen entre sí, no importando lo superficial o profunda que
sea la relación. 15 minutos.
Al término del trabajo tendrá un esquema similar al siguiente:
Puesta en común
Una vez concluida la construcción del “mapa”, reflexione con los
participantes sobre algunos aspectos del trabajo realizado. La re-
flexión podrá apoyarse en los siguientes aspectos:
En el “mapa” que construyó,
¿Cuáles contactos son más numerosos: la familia, los amigos, •
otros?
¿Cuáles contactos pueden ser más valiosos para el desarrollo •
de su proyecto laboral?
¿Cuál contacto que es valioso está muy “distante” de Ud.? •
¿Qué tipo de aporte para el desarrollo de su proyecto laboral, •
podrían ofrecerle los contactos que identificó?
¿Qué importancia le adjudica al “mapa” que construyó? 7 mi- •
nutos.
Conclusión
Al concluir, destaque que:
Las redes de personas e instituciones que nos rodean adquieren •
gran importancia a la hora del desarrollo de nuestro proyecto
laboral.
A través de una red de relaciones circula información, contactos •
y oportunidades.
Nuestra red de familiares, amigos y contactos, una vez iden- •
tificada, es una gran ayuda en la búsqueda de información
y oportunidades para el desarrollo de un proyecto laboral. 3
minutos.
Portafolio de evidencia
Pida a los participantes que en la Guía de trabajo Nº 1: Eviden-
cia de aprendizaje “El mapa de mis relaciones” dejen registro del
nombre de los contactos identificados, distinguiendo: familiares,
amistades y otros.
57
Actividad Nº 2: “Medios”
Descripción de la actividad
A través del desarrollo de la actividad, el participante identificará
distintos medios para la difusión de antecedentes laborales, bús-
queda de trabajo o desarrollo de un proyecto laboral.
Preparación
Para el desarrollo de la actividad se requerirá de un espacio de
trabajo tranquilo y se deberá disponer de papel y lápiz para cada
participante y 1 fotocopia de las Guías de trabajo Nº 2 y 3 por
cada participante.
Desarrollo
1. Inicie la actividad con una motivación, guiándose por los Ante-
cedentes para el facilitador, ‘Consideraciones para “Medios”’.
Invite a los participantes a redactar “avisos” que permitan difundir
antecedentes laborales, considerando distintos medios para difun-
dirlos. 5 minutos.
Entrégueles de la Guía de Trabajo Nº 2, donde se han 1.
identificado los antecedentes laborales de cuatro perso-
nas, algunas con más experiencia que otras.
El participante – con los escasos antecedentes que se le 2.
ofrecen – deberá redactar un aviso que les permita difundir
su experiencia y su interés por encontrar trabajo y para pu-
blicar en medios muy distintos como la pizarra de anuncios
de un supermercado, un diario, una radio y una bolsa de
trabajo electrónica.
En la Guía de trabajo Nº 2 hay 3 columnas. En la primera 3.
se presentan los antecedentes laborales de los interesados,
en la segunda se señala el medio en el cual se publicará el
anuncio y en la tercera deberá redactar el anuncio.
El anuncio no podrá exceder las 10 líneas. Indíqueles que 4.
tendrán que aprovechar el espacio, intentando destacar
los antecedentes del interesado, a partir de la información
que se le entregan.
Pídales, una vez que terminen de redactar los anuncios, 5.
que en la Guía de trabajo Nº 3 redacten un anuncio pro-
pio, ingresando sus antecedentes. 15 minutos.
Puesta en común
Una vez concluida la elaboración de los “avisos”, reflexione con
los participantes algunos aspectos del trabajo realizado, apoyán-
dose en los siguientes aspectos:
¿Cuál de los “avisos” fue más difícil de redactar? •
¿Es distinta la redacción de un aviso para un diario, una radio, •
una bolsa de trabajo electrónica o la pizarra de anuncios de
un supermercado?
¿Qué otros medios conoce? (además de los medios que se han •
presentado).
¿Qué fue lo más difícil de redactar en su propio anuncio? •
¿Cuál de los medios mencionados utilizaría, en caso que tuvie- •
ra que privilegiar uno? ¿Por qué? 7 minutos.
Conclusión
Al concluir, destaque los siguientes aspectos:
Existen diversos medios donde publicar avisos de trabajo o di- •
fundir un proyecto laboral; es muy importante conocerlos y
saber utilizarlos adecuadamente para sacarles el mayor prove-
cho.
Habitualmente, el espacio que estos medios ofrecen es muy limi- •
tado, es por eso que tendremos que esforzarnos por comunicar
nuestra experiencia y capacidades en un espacio muy breve.
El uso de cada uno de ellos dependerá de nuestra historia labo- •
ral y de lo que queremos comunicar. 3 minutos.
Portafolio de evidencia
En la Guía de trabajo Nº 2 el participante redactará los avisos de
los personajes ficticios y en la Guía de trabajo Nº 3 redactará su
propio aviso.
59
Sesión Nº 2
Actividad Nº 1: “Facebook”
Descripción de la actividad
A través del desarrollo de la actividad, el participante identificará
las potencialidades de Facebook, abrirá una cuenta personal y
reflexionará sobre las oportunidades de esta herramienta para el
desarrollo de un proyecto laboral.
Preparación
Para el desarrollo de la actividad se requerirá de un espacio de
trabajo tranquilo, un computador y conexión a Internet.
Desarrollo
Inicie la actividad con una motivación, guiándose por los Ante-
cedentes para el facilitador, ‘Consideraciones para “Facebook”’,
destacando que si bien esta no es una herramienta creada para la
búsqueda de trabajo, sí es una poderosa herramienta de contacto
y una red social por excelencia; describa sus principales caracte-
rísticas. 5 minutos.
Describa los pasos a seguir para la generación de una cuenta en Fa-
cebook y guíelos para que creen una. Apóyelos en el registro de sus
antecedentes y en la publicación de su primera “entrada”. 15 minutos.
Puesta en común
Una vez concluido el registro en Facebook, reflexionarán en conjun-
to sobre las potencialidades de esta herramienta, apoyándose en
los siguientes aspectos:
¿De qué manera podría utilizar esta herramienta para el desa- •
rrollo de su proyecto laboral?
¿Qué ventaja y qué limitaciones le ve a esta herramienta, res- •
pecto de los otros medios revisados? 7 minutos.
Conclusión
Destaque que:
Como hemos visto, existen diversos medios en los cuales publi- •
car avisos de trabajo o difundir un proyecto laboral.
Facebook es hoy una de las redes sociales más poderosas, es •
una fuente de contacto, relación y difusión que puede cooperar
al desarrollo de nuestro proyecto laboral.
Así como Facebook, existen muchos otros medios electrónicos •
que pueden servirnos para insertarnos en redes sociales, desa-
rrollar nuestro proyecto laboral o buscar un trabajo. 3 minutos.
Portafolio de evidencia
El participante dejará registro de su cuenta en Facebook.
61
Actividad Nº 2: “Bolsa de trabajo”
Descripción de la actividad
A través del desarrollo de esta actividad, el participante identificará
las potencialidades que ofrece internet en el proceso de desarrollo
de un proyecto laboral. Ingresará a algunas “bolsas de trabajo
electrónicas” y reflexionará sobre las potencialidades y limitaciones
de esta herramienta en el desarrollo de un proyecto laboral.
Preparación
Para el desarrollo de la actividad se requerirá de un espacio de
trabajo tranquilo, un computador y conexión a Internet.
Con anterioridad a la realización de la actividad, visite algunas
bolsas de trabajo (como las indicadas en los Antecedentes para el
facilitador), navegue por ellas y familiarícese con su modalidad de
funcionamiento.
Desarrollo
Inicie la actividad con una motivación, destacando que ya reco-
nocen las potencialidades de Internet como herramienta para el
desarrollo de un proyecto laboral y que ya están registrados en Fa-
cebook que es una de las redes sociales más poderosas creadas el
último tiempo. Indíqueles que ahora explorarán las potencialidades
de las “bolsas de trabajo electrónico”. 5 minutos.
Describa las principales características de una bolsa de trabajo
electrónica y guíe a los participantes en la visita a algunas bolsas
de trabajo electrónicas, según los Antecedentes para el facilitador,
‘Consideraciones para “Bolsa de trabajo”’.
Durante la visita comenten: (i) la organización general de la pági-
na; (ii) la manera en que están clasificados los oficios; (iii) la mane-
ra en que se ingresan los antecedentes de los interesados.
Una vez que terminen la revisión de las páginas recomendadas (u
otras que estimen pertinentes) decidan una página donde ingresar
los antecedentes de cada participante e ingrésenlos.
Para finalizar esta actividad, recorra junto con los participantes
algunos de los siguientes sitios. 15 minutos.
NOMBRE DESCRIPCION DIRECCION
Te Orienta
Un espacio para las ocupaciones, de acceso
libre y servicios gratuitos para personas con
diversas inquietudes laborales.
http://www.teorienta.cl
Santiago
Innova
Centro de creación de empresas y desarrollo
empresarial
http://www.innova.cl/portal/
CORFO
Apoya a las empresas chilenas para que estén
en condiciones de competir en los mercados
actuales
http://www.corfo.cl
Puesta en común
Una vez concluido el registro en la bolsa de trabajo electrónica
seleccionada, reflexionen sobre las potencialidades de esta herra-
mienta, apoyándose en los siguientes aspectos:
¿De qué manera podría utilizar esta herramienta para el desa- •
rrollo de su proyecto laboral?
¿Qué ventajas y qué limitaciones le ve a esta herramienta, res- •
pecto de los otros medios revisados? 7 minutos.
Conclusión
Internet ofrece una amplia gama de herramientas que, poten- •
cialmente, pueden colaborar al desarrollo de un proyecto labo-
ral y, si se combinan adecuadamente con medios más conven-
cionales, optimizan las posibilidades de alcanzar el objetivo
que nos propongamos.
En particular, las bolsas de trabajo prestan un valioso servicio •
63
a aquellas personas que están en la búsqueda de un puesto
laboral, lo mismo para aquellas personas que tienen interés en
cambiar de trabajo.
Facebook, las bolsas de trabajo electrónicas, los blogs y otras •
tantas herramientas forman una densa red social de carácter
“virtual” en permanente desarrollo.
Son fuente de contacto, relación y difusión. Si bien no son la •
“realidad” propiamente tal, se le asemejan sorprendentemente
y constituyen medios de los que hoy no podemos prescindir en
el desarrollo de cualquier proyecto laboral. 3 minutos.
Portafolio de evidencia
Registro del participante en bolsa de trabajo electrónica.
Materiales Didácticos
Sesión 1
Actividad “El mapa de mis relaciones”
Guía de trabajo Nº 1: Evidencia de aprendizaje
EL MAPA DE MIS RELACIONES
NOMBRE:
CONTACTOS
FAMILIA AMISTADES OTROS
1.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
1.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
1.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
2.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
2.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
2.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
3.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
3.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
3.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
4.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
4.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
4.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
5.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
5.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
5.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
6.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
6.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
6.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
7.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
7.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
7.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
8.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
8.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
8.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
9.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
9.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
9.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
10.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
10.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
10.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
De los contactos identificados, destaque tres (3) que puedan representar un mayor apoyo al desarrollo de su proyecto
laboral:
1.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
2.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
3.
Nombre:
Fono:
Correo electrónico:
65
Sesión 1 “Medios”
Guía de trabajo Nº 2
GUÍA DE TRABAJO Nº 2
ANTECEDENTES LUGAR DE PUBLICACION
AVISO DE TRABAJO
(extensión máxima: 10 líneas)
Nombre: MARIA RAMIREZ
Años de experiencia laboral: 5
Especialidad: Depilación y podolo-
gía.
Edad: 25 años
Comuna de residencia: La Cisterna
RADIO: LA UNIVERSAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Nombre: JUAN HERNANDEZ
Años de experiencia laboral: 20
Especialidad: Gasfitería
Edad: 50 años
Comuna de residencia: Renca
DIARIO: EL PRIMERO
¿Cómo reducir su cuenta de agua a la
mitad? Sencillo. Manteniendo en bue-
nas condiciones llaves y griferías.
20 años de experiencia, un servicio de
calidad y a un costo razonable me ava-
lan.
Mi nombre es JUAN HERNANDEZ. Pón-
game a prueba. F: 99999999
Nombre: INES SAAVEDRA
Años de experiencia laboral: 0
Especialidad: Egresada 4º Medio
Edad: 19 años
Comuna de residencia: Lo Prado
SUPERMERCADO: EL ELEFANTE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Nombre: ALEJANDRA PEREZ
Años de experiencia laboral: 15
Especialidad: Profesora de Física
Edad: 40 años
Comuna de residencia: La Florida
BOLSA ELECTRONICA: EL TIBURON
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Sesión 1 “Medios”
Guía de trabajo Nº 3
GUÍA DE TRABAJO Nº 3
ANTECEDENTES LUGAR DE PUBLICACION
AVISO DE TRABAJO
(extensión máxima: 10 líneas)
Nombre: Ud.
Años de experiencia laboral:
Especialidad:
Edad:
Comuna de residencia:
RADIO: LA UNIVERSAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
DIARIO: EL PRIMERO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
67
Hoja de Soluciones para el Facilitador
PASOS EN LA CREACION DE UNA CUENTA DE FACEBOOK
Ingresar a Facebook
Ingrese a http://es-la.facebook.com. Ingrese nombre completo, email, contraseña, sexo y fecha de nacimiento. Haga
click en “Sign Up” (“Registrarme”).
Envío de confirmación de Facebook
Facebook le pedirá ingresar a su cuenta de mail para revisar un mensaje en el que deberá hacer click para confirmar su
dirección de correo. Haga click en “Go to Hotmail now” (Ir ahora a Hotmail)
Confirmar registro en Facebook
Ingrese a su cuenta y en su bandeja de entrada observará un correo de Facebook, ábralo y haga click en la URL para
confirmar su cuenta de correo.
Invitar amigos a Facebook
Regresará automáticamente a la página de Facebook, que mostrará la lista de los amigos que tiene en su cuenta de
correo y le han hecho invitaciones para que se una a Facebook, si los acepta haga click en “Confirm” o en “Ignore” y
siga al siguiente paso.
Buscar amigos en Facebook
Para que los contactos de su cuenta de correo electrónico sepan que es miembro de Facebook, debe ingresar su correo
electrónico y clave, Facebook verá si su correo es válido mediante una verificación verde al lado derecho, luego dele
click a “Find Friends” (Buscar amigos).
Listado de amigos registrados Facebook
Luego aparecerán todos los contactos de su cuenta de correo que ya están usando Facebook, saldrá su fotografía, nom-
bre y correo electrónico. Si quiere agregarlos también a su lista de amigos, entonces selecciónelos y luego haga click a
“Confirm”.
Listado de contactos de su cuenta de correo
Luego aparecerá el listado de contactos de correo electrónico, sin cuenta en Facebook, podrá invitarlos para que se
unan, de la misma manera anterior, déles una verificación al lado izquierdo de su correo para invitarlos. A los que no
desea invitar deje el cuadradito en blanco y luego click a “Confirm friends” (confirmar amigos).
Buscar amigos de escuela o universidad
Con Facebook tiene la opción de encontrar a sus antiguos compañeros de escuela, es por eso que en el siguiente paso
debe elegir el nombre de la escuela a la que asistió.
Conocer nuevos amigos en Facebook
Además de contactarse con viejos amigos, Facebook brinda la posibilidad de conocer nuevos contactos, por eso en el
siguiente paso, Facebook le dice qué amigos de sus amigos tienen una cuenta en Facebook, solo selecciónelos y siga al
siguiente paso.
Disfrute de su nueva cuenta de Facebook
Ahora tiene su cuenta en Facebook, con mas amigos de los que se imagina; puede conversar con ellos, poner su foto en
su perfil, compartir videos, fotos, escribir notas, etc.
NOTA: la creación de una cuenta de facebook es relativamente sencilla. Una
vez que se ha ingresado a la página sólo se requiere seguir las instrucciones. Es
muy importante que el facilitador, con anterioridad a la realización de esta AA,
ensaye la creación de una cuenta.
01
Portafolio Metodológico
Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
04 Aprender de los procesos laborales
Actividad de aprendizaje 13: “¿El lado izquierdo o el lado derecho?” •
Actividad de aprendizaje 14: “Observar, analizar y aprender para surgir” •
Actividad de aprendizaje 15: “La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes” •
Actividad de aprendizaje 16: “Me miro, me proyecto” •
03
Actividad de aprendizaje N° 13:
“¿El lado izquierdo o el lado derecho?”
Nombre de la competencia a desarrollar
Aprender de los procesos laborales.
Nombre del o de los elementos clave a desarrollar
Desarrollar la creatividad y flexibilidad.
Aprendizajes esperados
El participante analizará hechos y situaciones desde diferentes puntos de vista, considerando los
roles de quienes emiten opiniones.
Generará ideas nuevas y útiles para mejorar su desempeño laboral.
Descripción
El sentido de la actividad es poner al participante ante una situación específica y evidenciar que
se puede ver desde múltiples perspectivas.
Medios y materiales
1 fotocopia de las Guías de trabajo N° 1 y 2 para cada participante •
Sala apropiada •
1 plumón •
1 papelógrafo •
Tiempo
1 hora y 15 minutos
Evidencia
Guía de trabajo N° 2 “Evidencia de creatividad: Cuadro de reflexiones sobre aspectos a mejorar”.
Antecedentes para el facilitador
Si contamos una historia y les pedimos a 6 personas que cada una
le dé su final, ¿la finalizarán todas igual?
¿Alguna vez se vio enfrentado a un problema y lo solucionó de
manera original o adaptó un objeto para emplearlo de manera dis-
tinta a su uso original?, ¿cree que otras personas (un tío, sobrino,
hermano, primo, vecino) lo hubiesen resuelto como Ud.? Después
de estar agobiado, pensando ¿cómo resuelvo esto?, algo se cruzó
en su camino y encendió una ampolleta que ilumina algo distinto y
que difícilmente hubiese asociado a la solución del problema. Fue
como verlo desde otro punto de vista.
Ejemplos de este tipo llevaron a la creación de inventos como el
Walkman (alguien quiso escuchar música mientras corría), la moto
Vespa (un ingeniero italiano adaptó las piezas de un avión en desu-
so después de la guerra), el notebook (para trasladar el PC a todas
partes y con menos peso y tamaño) y así, tantos otros ejemplos
innovadores, quizá el más revolucionario a nivel tecnológico sea
Internet, cuya idea original era que las personas interaccionaran
con los computadores a través de un dispositivo conocido como
mouse.
A nivel local, se dice que los chilenos no somos innovadores, pero
la conocidísima familia Parra es un buen ejemplo de innovación,
desde la Violeta y Nicanor hasta el grupo Los Tres. ¿Qué caracte-
rizaba a esta numerosa familia de hermanos? … su flexibilidad y
adaptabilidad ante las numerosas situaciones que los aproblema-
ron (como quedarse sin padres tempranamente), aceptar desafíos
(hacerle caso a Nicanor y abandonar su tierra de origen) y, por su
puesto, la producción de arte (la creación de obras artísticas, de
piezas musicales, de poesía y del jazz huachaca, presentaciones
en tugurios de mala muerte, etc.). Todos sin excepción fueron y son
artistas.
Para que este grupo familiar lograra innovar se puede suponer que
sus miembros tuvieron su mente abierta (inspirados por Nicanor,
Violeta, Roberto y Tío Lalo), logrando, a su vez, romper todos los
esquemas impuestos por su medio o, por lo menos, dejando de vivir
05
con ellos forzadamente (lustrando botas en la calle o trabajando en
un circo), atreviéndose a hacer cosas diferentes. En el andar, ge-
neraron nueva información que les dio diferentes perspectivas para
emprender acciones distintas (salir a escena, ser conocidos y reco-
nocidos). Suponemos también que pueden haber cometido muchos
errores, pero que los aprovecharon para mejorar su desempeño
artístico y lo más importante, le deben haber dado muchas vueltas
a los asuntos que los ocupaban, aprendiendo cada uno cosas de
un modo diferente y siendo autodidactas.
Un último punto para finalizar. Nuestro cerebro tiene, entre otras,
una característica muy importante: es flexible, plástico, es capaz de
“adoptar” distintos puntos de vista sin embargo, nuestros esquemas
aprendidos lo fuerzan a tender a quedarse en un solo lugar o en
una “mirada única”.
Nuestro cerebro alberga el potencial para desarrollar distintas fun-
ciones y habilidades y las experiencias de aprendizaje estimulan
unas zonas más que otras, “usando” un lado del cerebro más que
el otro. Nuestro cerebro tiene una zona específica para las funcio-
nes de razonamiento lógico (hemisferio izquierdo) donde reside la
capacidad de conceptualizar, categorizar y organizar y otra zona,
también específica, donde reside nuestra capacidad para aquellas
funciones intuitivas y emocionales (hemisferio derecho), nuestra ca-
pacidad perceptiva y creativa.
Ahora bien, si dos personas (A y B) observan un accidente y A lo ve
con su hemisferio izquierdo (racionalmente) y B con el derecho (in-
tuitivamente) ¿verán lo mismo? Probablemente, A explicará el acci-
dente racionalmente (“la causa de este accidente fue…”), es decir,
de manera convergente-racional y B de manera divergente-creativa
(“me tinca que la señora que conducía tuvo la culpa…”).
Con esta actividad no lograremos enseñar la capacidad creativa
e innovadora, pero sí favorecer experiencias que permitan apren-
derlas, que es el objetivo de la presente AA, experimentando con
nuestro potencial y favoreciendo un ángulo diferente de mirada.
Descripción de la actividad
El sentido de la AA que se presenta a continuación es poner a los
participantes ante la evidencia de que todas las situaciones pue-
den verse desde múltiples puntos de vista y que el permitirnos ser
flexibles y ampliar la mirada es, en sí, un proceso que da forma a
la creatividad.
Para lograrlo, se presenta una historia que tiene diferentes persona-
jes y algunas disyuntivas que hay que resolver, analizando distintas
opciones desde distintos ángulos para luego, tomar decisiones so-
bre un determinado caso.
El supuesto es que, al ponerse en el lugar de personajes con un rol
determinado, es posible analizar un problema desde otros ángulos,
entendiendo que puede haber más de una forma de evaluar un
problema, lo que nos desafía a ser flexibles.
Preparación
Prepare 1 copia de la Guía de trabajo N° 1, para cada par- •
ticipante o grupo y 1 copia de la Guía N° 2 para cada parti-
cipante.
Prepare un papelógrafo resumen donde exponga los roles de •
cada personaje de la Guía de trabajo Nº 1.
En caso de haber menos de 6 participantes, la actividad podrá
realizarse en modalidad individual solicitando que el participante
asuma los distintos roles. Si se realiza en grupos pequeños, cada
participante deberá asumir más de un rol. Adapte las instrucciones
de acuerdo al número de participantes o grupos que puedan con-
formar.
Desarrollo
Comience motivando a los participantes, contando la siguiente 1.
historia: Yayita está en casa esperando con la mesa servida
a Condorito quien se tarda en llegar; en su desesperación,
comienza a llamar por teléfono a todo el mundo para saber el
07
paradero de su prometido. Todos le dan una explicación distin-
ta, lo que la deja desconcertada. ¿Coincidirán los personajes
respecto del paradero de Condorito?
Doña Treme, destacada por su rechazo hacia el pajarra- •
co, le diría …
Pepe Cortisona, oportunista y fanfarrón, diría … •
Don Chuma, su compadre y buen amigo, le diría … •
Invite a que cada participante se ponga en el lugar de cada
personaje y que piensen unos segundos que diría cada uno de
ellos; permita que los participantes expresen sus ideas para lue-
go introducir la actividad, reconociendo que todos tenemos di-
ferentes maneras de mirar el mundo y que esto puede deberse,
entre otras cosas, a que tenemos más desarrollada una manera
determinada de pensar o punto de vista (divergente-creativo
o convergente-racional) aunque ambas pueden ser estimuladas
mediante experiencias de aprendizaje, aumentando el uso de
nuestras potencialidades. Apóyese en los Antecedentes para el
facilitador y en el Anexo 1 de Soluciones para el facilitador. 10
minutos.
A continuación, lea con los participantes la historia “En mi ba- 2.
rrio pasan cosas” que aparece en la Guía de trabajo N° 1;
pídales que se sientan como si estuviesen ahí.
Luego, indíqueles que identifiquen a cada personaje y pídales 3.
distribuirse internamente los roles; seis de ellos deberán ponerse
en el lugar de cada personaje escogido y apropiarse del rol
correspondiente.
Solicíteles que efectúen un análisis con los argumentos aporta- 4.
dos por cada personaje; destaque y muestre el recuadro donde
aparece cada personaje y lo que eventualmente dirían, basán-
dose en su descripción.
Una vez efectuado el análisis, pídales que lo registren ya que 5.
posteriormente lo expondrán.
Exponga los roles de cada personaje en el papelógrafo que 6.
preparó, para mejor orientación de los participantes.
Juanito, es muy capo, ha ganado varios concursos en la
feria de las ciencias de su colegio; es un poco loco y muy
creativo.
Doña María, la Vecina, es una señora muy copuchenta que
se centra en lo negativo y en los problemas sin solución.
Don Sapo tiene un quiosco de diarios en la esquina y se-
gún él, las cacha todas. Es muy controlador y es presidente
de la Junta de Vecinos.
El Flaco Pepe, aunque se lo pasa en la calle macheteando
es muy buena onda, muy alegre, positivo y divertido.
El Cabo Rodríguez tiene complejo de milico, se cree guar-
dia, es muy frío y racional para ver las cosas, generalmen-
te, se ocupa de los temas prácticos.
La Rosita, que después de haber trabajado toda la noche
se despierta con el ruido, es muy intuitiva, es de las per-
sonas que dicen “yo siento que” o “me gustaría que”. 30
minutos para el análisis.
Puesta en común
A continuación, dé la partida con la opinión de Juanito, el creativo,
sugiriendo que plantee una opinión radicalmente creativa. Luego,
y según esa opinión, el o los participantes irán exponiendo los si-
guientes puntos de vista. 5 minutos.
El o los participantes exponen sus puntos de vista, explicando sus
razones. Se deben destacar las características de cada personaje.
Compare las perspectivas y reflexione con ellos cómo se origina
cada punto de vista. 5 minutos.
Junto al material didáctico encontrará el Anexo 2 con la historia
real, léala a todos una vez que finalice el trabajo y exposición de
los participantes. Discuta con ellos los resultados. 5 minutos.
09
Conclusión
Puede concluir que del mismo modo como consideramos todos los
puntos de vista, logrando evaluar más creativamente una situación,
también al ser flexibles en nuestra perspectiva podemos estimular un
cambio de mirada sobre una situación cualquiera. Esto puede ser
muy favorable si requerimos mejorar ciertos comportamientos en un
determinado contexto laboral (formal e informal). El mundo laboral
actual nos exige enfrentarnos a las situaciones de manera flexible,
cambiando de perspectiva. 5 minutos.
Portafolio de evidencia
Recuerde cómo era su último trabajo, ya sea formal e informal,
como dependiente o independiente. Piense en los roles que tenía
cada persona y luego reflexione: Respecto de su desempeño, ¿qué
cree que hubiesen esperado que mejorara? 10 minutos.

Materiales Didácticos
Guía de Trabajo N°1
“En mi barrio pasan cosas”
Está en su tranquilo barrio y en casa viendo tele cuando de pronto
le llama la atención escuchar una quebrazón de vidrios. Se queda
pensando qué habrá pasado, y de pronto siente una gran riso-
tada… acto seguido, un grito y la sirena de un vehículo. ¿Qué
pasó?, ¿qué está ocurriendo realmente?
Supongamos que en ese mismo momento otras personas escuchan
lo mismo, y comienzan a rumorear entre ellas lo que pasó:
Juanito, es muy capo, ha ganado varios concursos en la feria de las
ciencias de su colegio; es un poco loco y muy creativo.
Doña María, la vecina, es una señora muy copuchenta que se cen-
tra en lo negativo y en los problemas sin solución.
Don Sapo tiene un quiosco de diarios en la esquina y según él,
las cacha todas. Es muy controlador y es presidente de la Junta de
Vecinos.
El Flaco Pepe, aunque se lo pasa en la calle macheteando es muy
buena onda, muy alegre, positivo y divertido.
El Cabo Rodríguez tiene complejo de milico, se cree guardia, es
muy frío y racional para ver las cosas, generalmente, se ocupa de
los temas prácticos.
La Rosita, que después de haber trabajado toda la noche se des-
pierta con el ruido, es muy intuitiva, es de las personas que dicen
“yo siento que” o “me gustaría que”.
¿Qué hubiese dicho cada cual sobre lo que ocurre? Haga que los
personajes opinen y luego comparen sus puntos de vista.
11
Guía de trabajo N° 2
Evidencia de creatividad: Cuadro de reflexiones
sobre aspectos a mejorar
Contexto Formal__ Contexto Informal__ (marque con una X)
¿Qué situación enfrentó con falta de flexibilidad y cómo actuó?, ¿qué sintió, qué pensó, qué hizo?
(describa brevemente la situación)
Con su experiencia actual, ¿qué haría hoy en ese caso?
Participante:
Fecha:
Hoja de soluciones para el facilitador
Anexo 1
Doña Treme, destacada por su rechazo hacia el pajarraco, pro- •
bablemente, le diría a su hija que no se case con ese pájaro,
que se busque un mejor novio.
Pepe Cortisona, oportunista y fanfarrón, tal vez diría que él es •
mejor partido para Yayita y que mejor se olvide de Condorito.
Don Chuma, su compadre y buen amigo, le diría que proba- •
blemente le haya pasado algo importante que le impide llegar
a tiempo.
Anexo 2
Solución a lo que pasó en el barrio.
Lo que ocurrió es que unos niños del barrio, jugando a la pelota desviaron un penal a la casa de la
Sra. Olivia y rompieron una ventana de la entrada; los niños pegaron tremenda risotada y salieron
corriendo con la pelota. La Sra. Olivia pegó un grito y por casualidad justo eran las doce y por eso
se escuchó una sirena.
13
Actividad de aprendizaje N° 14:
“Observar, analizar y aprender para surgir”
Nombre de la competencia a desarrollar
Aprender de los procesos laborales.
Nombre del o de los elementos clave a desarrollar
Adaptarse a distintas situaciones laborales.
Aprendizajes esperados
El participante analizará e identificará situaciones laborales que requieren adaptar su comporta-
miento, y las enfrentará adecuadamente.
Descripción
La presente AA apunta al análisis de situaciones para visualizar cuáles son las adaptaciones que
se deben incorporar en el propio comportamiento y así poder enfrentarlas adecuadamente.
Medios y materiales
1 lápiz y 1 copia de las Guías de trabajo N° 1, 2 y 3 por usuario •
Papelógrafo •
1 Plumón •
1 copia de la Hoja de Soluciones para el facilitador •
Tiempo
1 hora
Evidencias de aprendizaje
Guía de trabajo N° 3 Evidencia de “Análisis de una situación personal en la que se requiere un
cambio en su comportamiento”.
Antecedentes para el facilitador
Adaptarse es uno de los requerimientos de empleabilidad que se
exige hoy a toda persona que se quiera desenvolver, conveniente-
mente, en el mundo del trabajo y esta exigencia no es exclusiva al
ámbito laboral.
Constantemente, las personas deben responder a demandas del
trabajo y estas no siempre son las mismas. Aún cuando el quehacer
de una persona esté definido por su puesto de trabajo o función,
todos los días puede enfrentarse a situaciones distintas: cambian
los clientes o productos, los tiempos para realizar una tarea, los
materiales con los que se cuenta, los resultados que se requieren,
las jefaturas, las maquinarias, etc.
Por lo tanto, es necesario que las personas desarrollen la habilidad
de adaptarse a distintas situaciones laborales, en poco tiempo y
con resultados favorables. Para desarrollar esta habilidad, es im-
portante estar dispuesto a experimentar en esos espacios de incerti-
dumbre, lo que se ve facilitado por la capacidad de aprendizaje.
Aprender es hacer un cambio en la manera de hacer las cosas o
comportarse para adecuarse a una nueva situación, obteniendo
mejores resultados, desde el punto de vista de su pertinencia y
eficiencia.
El aprendizaje a través de la experiencia es un proceso personal,
que se da en cuatro etapas que se repiten formando ciclos: expe-
riencia, reflexión, teoría y acción.
Etapas:
Situación. 1. Vivencia de una circunstancia cual-
quiera que puede afectarnos. Debemos cono-
cer la situación. (Experiencia)
Análisis. 2. Interpretación de los hechos, esta-
bleciendo relaciones con sentido lógico. (Re-
flexión)
Supuestos. 3. Generalización a partir de la re-
flexión que se ha hecho y que considera todos
los datos de la situación. (Teoría)
Solución 4. . Los supuestos se traducen en ac-
ciones concretas, es decir, se ponen en mar-
cha las soluciones o nuevos comportamientos
frente a la situación. (Acción)
15 15
Descripción de la actividad
La actividad propone el análisis de distintas situaciones para visua-
lizar cuáles son las adaptaciones que deben hacerse y así enfren-
tarlas apropiadamente. Primero, todos los participantes trabajarán
en conjunto y luego en duplas e individualmente.
Preparación
Reproduzca las Guías de trabajo Nº 1, 2 y 3, de acuerdo al •
número de participantes que tenga.
Disponga de un papelógrafo y un plumón. •
Disponga de la Hoja de Soluciones para el facilitador para •
usted.
Disponga de un lápiz por participante. •
Desarrollo
Motive a los participantes, relatando la situación de una persona
que se encuentra triste porque sus hijos adolescentes se van a es-
tudiar a otra ciudad. Al analizar la situación, la persona interpreta
que los está perdiendo pues los jóvenes estarán ocupados con sus
estudios y se olvidarán de ella. Por otro lado, esta persona no tiene
un trabajo estable y eso no le permite ayudarlos económicamente
(para que puedan viajar, con sus gastos, etc.). Los supuestos que
ella hace son que ninguno de los tres contará con dinero para visi-
tarse continuamente, que los jóvenes deberán buscar un trabajo y
comenzar una nueva vida en la otra ciudad y que se quedará sola.
La persona se pregunta qué pasaría si ella comienza una nueva
vida junto con sus hijos en la otra ciudad y así se acompañan y se
ayudan en los gastos. A la hora de realizar esta nueva acción, la
persona decide proponer a sus hijos que se muden los tres y co-
menzar una nueva vida juntos. Esta persona hace averiguaciones
acerca de los costos de mudanza y comienza a buscar una casa
para arrendar en la nueva ciudad. Ahora la persona se encuentra
esperanzada. 5 minutos.
Muestre a los participantes que todo ello se logró luego de mirar
la situación que estaban viviendo, analizarla y visualizar nuevos
cursos de acción.
Reparta la Guía de trabajo N° 1 e invite a los participantes a 1.
conocer las cuatro etapas del aprendizaje a través de la expe-
riencia, analizando la situación del ejemplo y sus adaptaciones
y revisando en conjunto su contenido. Luego, pegue un papeló-
grafo y dibuje el cuadro que aparece en la Hoja de Soluciones
para el facilitador. 15 minutos.
Luego forme duplas de trabajo y distribuya la Guía de trabajo 2.
N° 2 e invítelos a analizar el caso y a que completen los cuatro
cuadrantes de la tabla. 15 minutos.
Puesta en común
Pida a los participantes que compartan el análisis que hayan hecho
en la Guía de trabajo N° 2 “El caso de Ricardo, el constructor”.
Apóyese en la “Hoja de soluciones para el facilitador” para orien-
tar el llenado del cuadro contenido en el papelógrafo.
Enfatice la importancia que tiene el analizar las situaciones a las
que nos vemos enfrentados para que los comportamientos que mo-
difiquemos nos permitan obtener resultados satisfactorios. 15 minu-
tos.
Conclusión
De acuerdo con los Antecedentes para el facilitador y las ideas que
los propios participantes han compartido en la puesta en común,
destaque la importancia que tiene el desarrollar la habilidad de
adaptarse puesto que permite generar aprendizajes a través de la
reflexión y así, soluciones satisfactorias a las nuevas situaciones
laborales. Destaque también la importancia de estar permanente-
mente atentos a qué situaciones pueden requerir que adaptemos
nuestros comportamientos para hacerlo en el menor tiempo y de la
manera más natural posible, siendo pro activos y no pasivos. 10
minutos.
17
Portafolio de evidencia
Los participantes trabajarán en la Guía de trabajo N° 3, sobre
una situación personal donde hayan tenido que adaptarse o una
situación que estén viviendo en este momento y que requiera que
adapten su comportamiento. La Guía de trabajo Nº 3 la entregarán
terminada la siguiente sesión.
Materiales Didácticos
Guía de trabajo N° 1
Adaptarse a nuevas situaciones supone al menos identificar la situa-
ción actual, analizarla, visualizar por qué ocurre y qué podríamos
hacer y, finalmente, identificar concretamente cursos de acción, en
otras palabras, requiere tomar decisiones.
En la siguiente tabla se proponen cuatro pasos para analizar una
situación, aprender de la experiencia y adaptarse a ella. En cada
celda se explica un paso y se ejemplifica, retomando el ejemplo de
la persona cuyos hijos se deben mudar por estudios:
Situación. 1. Vivencia de una circunstancia cual-
quiera que puede afectarnos. Debemos cono-
cer la situación.
Ejemplo: la persona se encuentra triste por la
partida de sus dos hijos adolescentes que irán
a estudiar a otra ciudad.
Análisis. 2. Interpretación de los hechos, esta-
bleciendo relaciones con sentido lógico. De-
bemos formular preguntas, como ¿qué pen-
samos sobre lo que está ocurriendo?, ¿qué
sentimos frente a lo que está ocurriendo?,
¿con qué se relaciona lo que está ocurrien-
do?
Ejemplo: la persona interpreta que está per-
diendo a sus hijos con este cambio de ciu-
dad, pues los jóvenes estarán ocupados con
sus estudios y la olvidarán. Por otro lado,
esta persona no tiene un trabajo estable y
eso no le permite ayudarlos económicamen-
te (para que puedan viajar, con sus gastos,
etc.)
Supuestos. 3. Generalizaciones a partir de la re-
flexión que se ha hecho y que considera todos
los datos de la situación. Responde a ¿qué es
lo que ocurre? y ¿qué podemos hacer?
Ejemplo: ninguno de los tres contará con dinero
para visitarse continuamente; los jóvenes debe-
rán buscar un trabajo y comenzar una nueva
vida en la otra ciudad y ella se quedará sola.
La persona se pregunta qué pasaría si ella co-
mienza una nueva vida junto con sus hijos en
la otra ciudad y así se acompañan y se ayudan
en los gastos.
Solución 4. .Los supuestos se traducen en accio-
nes concretas, es decir se ponen en marcha
las soluciones o nuevos comportamientos
frente a la situación.
Ejemplo: la persona decide proponer a sus
hijos que se muden los tres y comenzar una
nueva vida juntos. Esta persona hace averi-
guaciones acerca de los costos de mudanza
y comienza a buscar una casa para arrendar
en la nueva ciudad. Ahora la persona se en-
cuentra esperanzada.
19
Guía de trabajo N°2
“El caso de Ricardo, el constructor”
Ricardo, un joven de 25 años, técnico en construcción en busca de
trabajo, luego de cinco años de experiencia, le ofrecen un trabajo
con contrato por proyecto, es decir, por la construcción de un edifi-
cio, sin seguridad de que al término de la obra le puedan renovar
el contrato de trabajo. Él andaba buscando algo estable y no sabe
si aceptarlo. Mientras está en proceso de decisión, encuentra otro
trabajo donde le ofrecen estabilidad pero menor sueldo. Esto le
complica porque había pensado tomar cursos de perfeccionamien-
to apenas encontrara trabajo.
En conjunto con su dupla de trabajo analice esta situación y com-
plete cada uno de los cuadrantes de la tabla.
Situación. 1. Análisis. 2.
Supuestos. 3. Solución 4. .
Guía de trabajo N° 3.
Evidencia de “Análisis de una situación personal en la que se re-
quiere un cambio en su comportamiento”
Complete la tabla con el análisis de una situación personal vincu-
lada al trabajo donde haya tenido que adaptarse o una situación
que esté viviendo en este momento y que requiera que adapte su
comportamiento.
Situación. 1. Análisis. 2.
Supuestos. 3. Solución 4. .
Preséntela a su facilitador en la siguiente sesión
Nombre del participante:
21
Hoja de soluciones para el facilitador:
Una posible manera de analizar la información del relato para
completar la tabla sería:
Situación. 1.
Un joven no sabe por cual trabajo optar: uno le
ofrece mayor remuneración pero menos estabilidad
y el otro, mayor estabilidad pero menor sueldo.
Análisis. 2.
El joven piensa que si toma el trabajo con mayor
remuneración podría hacer otras cosas como es-
tudiar, pero teme que luego tenga un periodo de
cesantía y le cueste encontrar trabajo y no pue-
da seguir pagando sus estudios. Por otro lado,
si toma el empleo de menor remuneración, teme
que no le alcance para estudiar pero le tranqui-
liza tener estabilidad.
Supuestos. 3.
El joven no quiere estar buscando trabajo cada vez
que se termine un edificio, él piensa a largo plazo
y necesita proyectarse. La baja en el salario que
le ofrece el otro trabajo es el costo que pagaría
por tener esa tranquilidad, pero sería un costo muy
alto si por eso tuviera que sacrificar sus estudios de
perfeccionamiento. Además, estos estudios son los
que le permitirían, a largo plazo, acceder a tra-
bajos estables y bien remunerados. ¿Y si decidie-
ra optar por el primer trabajo con el propósito de
ahorrar y luego se propusiera por un periodo más
buscar otro trabajo por proyecto que le permita se-
guir ahorrando? Esto le permitiría luego ponerse a
estudiar sin importar la remuneración de su siguien-
te trabajo y con eso en cinco años ¡seguro podría
optar a mejores trabajos y con estabilidad!
Solución 4. .
El joven acepta el trabajo por proyecto y ese
mismo día va al banco a abrir una cuenta de
ahorro. Reorganiza sus gastos y proyecta un
margen importante de ahorro mientras dura el
proyecto. Durante la primera semana averigua
en su trabajo para cuándo está pensado que
termine ese proyecto y organiza una agenda de
búsqueda de trabajo para cuando se cumpla el
plazo. Además, averigua por internet sus posibi-
lidades de estudio y costos para irse programan-
do con tiempo.
23
Actividad de aprendizaje N°15:
“La extraordinaria aventura de llegar
a fin de mes”
Nombre de la competencia a desarrollar
Aprender de los procesos laborales.
Nombre del o de los elementos clave a desarrollar
Gestiona sus presupuestos.
Aprendizajes esperados
El participante distinguirá ingresos y egresos; utilizará herramientas sencillas que faciliten la gestión
del presupuesto y valorará la importancia de la adecuada administración del presupuesto.
Descripción
Se ofrece una actividad lúdica consistente en un juego de tablero. Se espera que durante su desa-
rrollo el participante se familiarice con el registro de ingresos y egresos en un presupuesto ficticio
y se interrogue sobre la utilidad de esta práctica en el manejo de su propio presupuesto. Finaliza
registrando sus ingresos y egresos en una ficha de registro.
Medios y materiales
1 Tablero por grupo •
1 dado por grupo y fichas de colores por participante •
1 copia de la Guías de trabajo Nº 2 y 3 por cada participante •
1 copia de las tarjetas Ingresos –Egresos, por grupo •
Tiempo
1 hora y 15 minutos, aproximadamente.
Evidencias de aprendizaje
Guía de trabajo Nº 3: Evidencia: ‘Tarjeta “Movimientos del mes”.
Antecedentes para el facilitador
La clave para llegar a fin de mes sin que esto se vuelva una pesadi-
lla, es ser ordenado y no gastar más de lo que se gana.
Mucho ayuda contar con un adecuado conocimiento de nuestros
ingresos y egresos. Esto, habitualmente, se realiza confeccionando
un presupuesto. Esta tarea, que aunque sencilla muchas veces ol-
vidamos realizar, facilita que nos organicemos y que conozcamos
con cuánto contamos y cuáles son nuestras alternativas de gastos
y ahorros.
Si en el presupuesto se observa un déficit y no vemos la forma de
incrementar los ingresos en el corto plazo, habrá que buscar la
manera de ajustar los gastos. Si, por el contrario, en el presupuesto
se observa un excedente habrá que buscar las mejores alternativas
de ahorro o inversión.
En síntesis, el presupuesto es una herramienta que nos facilita el
control de nuestros ingresos y egresos. Su confección nos permite:
conocer nuestro nivel de ahorro. •
saber si estamos logrando un nivel de ahorro adecuado, o es •
necesario reducir algunos gastos, o buscar nuevas fuentes de
ingresos.
identificar dónde se concentran los mayores gastos y ver si es •
posible reducirlos.
conocer nuestro nivel de endeudamiento. •
En la construcción del presupuesto lo que hacemos es identificar los
ingresos y egresos del mes. La diferencia (o saldo) entre los ingresos
y egresos mensuales, vendría a ser el ahorro que hemos logrado en
el mes. Este saldo o ahorro mensual, debemos procurar que siem-
pre sea positivo (que los ingresos sean siempre mayores que los
egresos), y debemos intentar siempre que sea el mayor posible.
Este saldo lo usaremos para cualquier emergencia o eventualidad,
para invertir o para darnos algunos gustos que mejoren nuestra ca-
lidad de vida. Para lograr el mayor saldo o ahorro mensual posible,
25
debemos identificar las partidas que mayores gastos representen y
hacer lo posible por reducir los gastos en ella o, de ser posible,
sacarlas de nuestro presupuesto.
Es importante trabajar con un presupuesto para conocer nuestros in-
gresos y gastos y también es muy importante no tomar medidas pre-
cipitadas y estudiar bien si es necesario (o no) solicitar créditos.
Muchas veces nos vemos forzados a recurrir al crédito para poder
solventar un gasto. No obstante, es muy importante entender que el
crédito es una herramienta que podemos utilizar sólo si tenemos la
capacidad de controlarlo. Si no tenemos control, puede convertirse
en una herramienta sumamente riesgosa. Si ocupamos el crédito en
forma indiscriminada, no inteligente, no nos daremos cuenta cuan-
do estemos endeudados sin control.
Existen dos tipos de endeudamiento: el endeudamiento pasivo, que
se genera para cubrir el gasto de las necesidades básicas que el
sueldo no alcanza a satisfacer (gastos en salud, educación y ali-
mentación) y el endeudamiento activo que surge luego de haber cu-
bierto las necesidades de subsistencia. Este último se relaciona más
con el endeudamiento generado por un “mal uso” o “uso excesivo”
de los créditos de consumo.
Ambos tipos de endeudamiento inciden directamente en la tranqui-
lidad y calidad de nuestra vida. Lo importante es preguntarse qué
tipo de conducta tengo.
Consejos prácticos que pueden ayudarnos a organizar nuestro pre-
supuesto para evitar el endeudamiento:
a) Controlar el presupuesto, es decir, hay que llevar las cuentas
al día para conocer el estado de nuestra economía.
b) Planificar, ya que es preciso conocer los ingresos y gastos y
controlar las salidas de dinero, así como evitar la compra com-
pulsiva y el excesivo consumismo.
c) Pensarlo dos veces antes de realizar una compra, hay que
preguntarse si uno se lo puede permitir y evitar caprichos pasa-
jeros.
d) Estudiar las ofertas atentamente de las entidades financieras
es absolutamente necesario así como leer con mucha atención
la letra chica de los contratos.
e) Utilizar las tarjetas de crédito de manera racional y nunca
como el medio para financiarnos en caso de falta de dinero
producto de un desequilibrio entre nuestros ingresos y egresos.
f) Solicitar préstamos, pero antes de comprometerse, es preci-
so recopilar una amplia variedad de ofertas y estudiarlas con
mucho detalle para saber cuál es la más ventajosa.
g) Comprar con las tarjetas debe pensarse ya que el hecho de
efectuar compras con “dinero plástico” puede hacernos olvidar
que en realidad se está realizando un gasto, aunque no se pa-
gue con dinero en ese momento.
Siempre es recomendable recordar que el consumo no es lo mismo
que consumismo. El consumo es el acto de adquirir un bien o servi-
cio que es necesario para satisfacer una necesidad y el consumismo
es el acto de consumir bienes y servicios de forma descontrolada.
La idea es convertirnos en consumidores responsables, inteligentes
y autocontrolados.
27
Descripción de la actividad
Se espera que a través del desarrollo de la presente actividad, el
participante se familiarice con el registro de ingresos y egresos en
un presupuesto ficticio y se interrogue sobre la utilidad de esta prác-
tica en el manejo de su propio presupuesto.
Preparación
Para el desarrollo de la actividad se requerirá de un salón que
cuente con una mesa y sillas que permitan la realización del juego,
además;
1 tablero de juego “La extraordinaria aventura de llegar a fin •
de mes”, por grupo.
1 dado por grupo y 1 ficha por participante. •
1 copia de las Guías de trabajo Nº 2 y 3 por participante. •
1 copia de las tarjetas Ingresos –Egresos, por grupo. •
Desarrollo
Inicie la actividad comentándoles a los participantes las siguientes
ideas:
La clave para llegar a fin de mes, sin que esto se vuelva una pe- •
sadilla, es ser ordenado y no gastar más de lo que se gana.
Necesitamos conocer exactamente cuáles son nuestros ingresos •
y egresos. Esto, habitualmente, se puede determinar constru-
yendo un presupuesto.
El contar con un presupuesto facilita nuestra organización y per- •
mite conocer con cuánto contamos y cuáles son nuestras alter-
nativas de gastos y ahorros.
El presupuesto es una herramienta que facilita el control de nues- •
tros ingresos y egresos.
El contar con un presupuesto facilita: a) saber si estamos lo- •
grando un nivel de ahorro adecuado, o es necesario reducir
algunos gastos, o buscar nuevas fuentes de ingresos; b) identifi-
car dónde se concentran los mayores gastos y ver si es posible
reducirlos y; c) conocer nuestro nivel de endeudamiento.
Invite a los participantes a participar del juego “La extraordinaria
aventura de llegar a fin de mes”.
Explíqueles que a través del juego se representan los ingresos y
egresos comunes a cualquier persona y su presupuesto mensual.
Señale que se trata de una carrera de dados cuyo objetivo es mover
las fichas desde el punto de PARTIDA hasta la META. 10 minutos.
Lea en voz alta las instrucciones del juego (Material didáctico: ins-
trucciones del juego), entrégueles las Guías de trabajo Nº 1 (por
grupo) y N° 2 (una por participante).
Indíqueles que antes de partir calculen los gastos fijos del mes (Luz,
agua, gas, teléfono, arriendo, movilización y supermercado) y los
descuenten del presupuesto disponible en la guía de trabajo N° 2.
De inicio a la carrera por llegar a fin de mes. 30 minutos.
Puesta en común
Una vez concluida la partida, reflexione con los participantes sobre
el “juego”. La reflexión podrá apoyarse en las siguientes pregun-
tas:
¿Qué conclusiones pueden sacarse del juego realizado? •
¿Se asemeja de alguna manera a la “vida real”? •
¿Puede, el conocimiento de los ingresos y egresos, ayudar a •
una mejor administración del presupuesto?
¿Cuentan ustedes con un registro de sus ingresos y egresos? 10 •
minutos.
Conclusión

Al concluir, destaque los siguientes aspectos:
El adecuado conocimiento de nuestros ingresos y egresos puede •
contribuir a una mejor administración de nuestro presupuesto;
nos permite saber si estamos logrando un nivel de ahorro ade- •
cuado, o es necesario reducir algunos gastos, o buscar nuevas
fuentes de ingresos;
29
nos permite identificar dónde se concentran los mayores gastos •
y ver si es posible reducirlos y;
debemos recordar que en el manejo de cualquier presupuesto, •
siempre lo más importante será no gastar más de lo que se
tiene.
Antes de finalizar la actividad dele al participante las instruccio-
nes para que desarrolle la Evidencia en la Guía de trabajo Nº 3
(ver Material didáctico), dejando registro de sus propios ingresos y
egresos mensuales. 10 minutos.
Portafolio de evidencia
Guía de trabajo Nº 3: Evidencia: Tarjeta “Planificación de gastos”
(ver Material didáctico) donde deberán identificar sus propios in-
gresos y egresos para realizar la planificación del mes.
Materiales Didácticos
INSTRUCCIONES
ORGANIZACIÓN DEL PRESUPUESTO
“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”
Objetivo del juego 1.
El objetivo del juego consiste en mover las fichas desde el punto •
de PARTIDA hasta la META.
Posición 2. inicial del juego
Se juega con 1 ficha de distintos colores por participante y 1 •
dado por grupo.
Para determinar el orden de inicio, cada jugador lanza el •
dado y parte el jugador que obtiene el número mayor.
Cada jugador tendrá una Guía de trabajo Nº 2: Tarjeta “MO- •
VIMIENTOS DEL MES” en donde irá anotando los ingresos y
gastos que se vayan produciendo durante el juego.
Indíqueles que ANTES de comenzar calculen los gastos fijos •
del mes (Luz, agua, gas, teléfono, arriendo, movilización y su-
permercado) y los descuenten del presupuesto disponible en la
guía de trabajo N° 2.
Una vez realizada esta tarea, comienza el juego. •
Movimiento de las fichas 3.
Los jugadores inician el juego con las fichas en la casilla de •
PARTIDA.
Cada turno comienza con una tirada de dados. •
Los participantes moverán sus fichas tantos casilleros como mar- •
que el dado.
Si el dado marca 6, el jugador tendrá el derecho a lanzar •
nuevamente.
31
Cómo capturar fichas adversarias 4.
Si el movimiento de la ficha de un jugador finaliza en una casi- •
lla ocupada por una ficha contraria, esta es capturada y debe
retroceder 2 espacios.
Ganador del juego 5.
Gana el juego quien primero logre llegar o pasar la casilla •
META.
Fin del juego 6.
Todos los jugadores deben llegar a la casilla META. El juego •
finalizará cuando esto ocurra o cuando el tiempo lo exija.
Una vez finalizado, los jugadores revisarán su MOVIMIENTO •
DEL MES, es decir calcularán la diferencia entre INGRESOS y
EGRESOS y darán a conocer su saldo.
Materiales Didácticos
PISTA DE CARRERA
ORGANIZACIÓN DEL PRESUPUESTO
“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”
Sigue las pistas en la página siguiente
PARTIDA
META
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11 12
13
14
15
16
17
67 68 69 70 71 72 73 74 75 76
77
78
79
80
81
82
83
85
86
87
88
84
33
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50 51
52
53
54
55
56
57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
P A R T I D A
04 ¡¡¡POR FAVOR APAGUEN LA LUZ!!! (ver tarjeta ALZA DE LA LUZ )
06 ¡CORTEN EL TELEFONO POR FAVOR! (ver tarjeta ALZA DEL TELEFONO)
08 ¡BUENA SUERTE! AVANZA 3 ESPACIOS
15 YO ME BAÑO SOLO LOS DOMINGOS (ver tarjeta ALZA DEL GAS)
19 ¡¡QUE PERSONA MÁS TRABAJADORA!! (ver tarjeta BONO DESEMPEÑO )
21 NO GRACIAS, NO TENGO SED (ver tarjeta ALZA DEL AGUA)
23 ¡MALA SUERTE! VUELVE LA PUNTO DE PARTIDA
29 TIQUI TIQUI TI! (ver tarjeta AGUINALDO DIECIOCHERO)
35 ALGUIEN TIENE UNA CARPA QUE ME PRESTE (ver tarjeta ALZA DEL ARRIENDO)
39 DE COMPRAS EN EL MALL (ver tarjeta MALL)
41 LA PICHANGA CON LOS AMIGOS (ver tarjeta ARRIENDO CANCHA)
43 CUMPLEAÑOS DE LA TIA ADRIANA (ver tarjeta CUMPLEAÑOS)
45 ¡BUENA NOTICIA! AVANZA 3 ESPACIOS
47 USTED DECIDE 1 (ver tarjeta)
50 SUBE LA MOVILIZACIÓN COLECTIVA (ver tarjeta MOVILIZACIÓN COLECTIVA)
62 ¡SE ME PASO LA HORA CHATEANDO EN EL CYBER! (ver tarjeta CYBER)
66 ¡BUENA NOTICIA! AVANZA 2 ESPACIOS!
70 HACE DIAS QUE ME DUELE UNA MUELA (ver tarjeta DENTISTA)
74 2+2=4 (ver tarjeta BONO ESCOLARIDAD)
77 EL AMOR ES UN SENTIMIENTO MARAVILLOSO (ver tarjeta CITA ROMANTICA)
78 ¡JO JO JO JO! (ver tarjeta BONO NAVIDAD)
80 USTED DECIDE 2 (ver tarjeta)
82 DECIDI HACER DIETA (ver tarjeta ALZA DEL PAN)
84 ¡PUCHA QUE ESTAN CAROS LOS TOMATES! (ver tarjeta ALZA VERDURAS)
86 Y YO QUE ERA TAN SANA (ver tarjeta MEDICO)
88 PIERDE 1 JUGADA
M E T A
35
Materiales Didácticos
Guía de trabajo Nº 1 “TARJETA DE INGRESOS –
EGRESOS” ORGANIZACIÓN DEL PRESUPUESTO
“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”
TARJETAS
Ingresos – Egresos
BONO DESEMPEÑO
SUMA $10.000 AL PRESUPUESTO
CYBER
RESTA $5.000 AL PRESUPUESTO
BONO NAVIDAD
SUMA $20.000 AL PRESUPUESTO
DENTISTA
RESTA $20.000 AL PRESUPUESTO
BONO ESCOLARIDAD
SUMA $10.000 AL PRESUPUESTO
CITA ROMANTICA
RESTA $20.000 AL PRESUPUESTO
AGUINALDO DIECIOCHERO
SUMA $20.000 AL PRESUPUESTO
ALZA VERDURAS
RESTA $5.000 AL PRESUPUESTO
VISITA AL MALL
RESTA $20.000 AL PRESUPUESTO
MEDICO
RESTA $30.000 AL PRESUPUESTO
ALZA DE LA LUZ
RESTA $7.000 AL PRESUPUESTO
ALZA DEL GAS
RESTA $5.000 AL PRESUPUESTO
ARRIENDO DE CANCHA
RESTA $3.000 AL PRESUPUESTO
ALZA DEL PAN
RESTA $5.000 AL PRESUPUESTO
CUMPLEAÑOS
RESTA $5.000 AL PRESUPUESTO
ALZA MOVILIZACIÓN COLECTIVA
RESTA $5.000 AL PRESUPUESTO
ALZA DEL TELEFONO
RESTA $4.000 AL PRESUPUESTO
ALZA DEL AGUA
RESTA $3.000 AL PRESUPUESTO
ALZA DEL PAN
RESTA $15.000 AL PRESUPUESTO
USTED DECIDE EL GASTO
PAGA DEUDA ALMACEN ($15.000) O COMPRA BICI
PARA AHORRAR LOCOMOCION ($30.000)
USTED DECIDE EL GASTO
PAGA DEUDA CASA COMERCIAL($20.000) O COM-
PRA CELULAR ($25.000)
Materiales Didácticos
Guía de trabajo Nº 2: “MOVIMIENTOS DEL MES”
ORGANIZACIÓN DEL PRESUPUESTO
“La extraordinaria aventura de llegar a fin de mes”
MOVIMIENTOS DEL MES
CONCEPTO INGRESOS EGRESOS
SUELDO $350.000
LUZ (Gasto fijo)
AGUA (Gasto fijo)
GAS (Gasto fijo)
TELEFONO (Gasto fijo)
ARRIENDO (Gasto fijo)
MOVILIZACION (Gasto fijo)
SUPERMERCADO (Gasto fijo)
BONO ESCOLARIDAD
AGUINALDO NAVIDAD
AGUINALDO DIECIOCHERO
MALL
ARRIENDO CANCHA
ALZA DEL PAN
CUMPLEAÑOS TIA
USTED DECIDE 1
ALZA MOVILIZACIÓN COLECTIVA
CYBER
DENTISTA
CITA ROMANTICA
USTED DECIDE 2
ALZA DE LA LUZ
ALZA DEL TELEFONO
ALZA DEL GAS
ALZA DEL AGUA
ALZA DEL ARRIENDO
ALZA DEL PAN
ALZA VERDURAS
MEDICO
SUBTOTAL $ $
RESULTADO DEL MES
(INGRESOS – EGRESOS)
S
37
Guía de trabajo N° 3 Evidencia de Aprendizaje.
PLANIFICACIÓN DE GASTOS
INSTRUCCIONES:
Identifique los ingresos y egresos de dinero dentro del próximo mes.
Para ello registre el dinero con que contará en la celda correspondiente a INGRESOS.
Luego le recomendamos que comience registrando los gastos fijos (Arriendo/dividendo, alimentación, cuentas
de servicios básicos, transporte, alimentación, etcétera) y siga con los gastos variables (Entretención, regalos
de cumpleaños, vestuario, etcétera).
Por último calcule la diferencia entre los totales de ingresos y egresos y decida las acciones que tomará para
optimizar su presupuesto, por ejemplo, ahorrar lo que le sobra o bajar algún costo si es que le falta dinero.
MOVIMIENTOS DEL MES
CONCEPTO INGRESOS EGRESOS
SUELDO $
SUBTOTAL $ $
RESULTADO DEL MES
(INGRESOS – EGRESOS)
$
39
Actividad de aprendizaje N° 16:
“Me miro, me proyecto”.
Nombre de la competencia a desarrollar
Aprender de los procesos laborales.
Nombre del o de los elementos clave a desarrollar
Adaptarse a distintas situaciones laborales.
Buscar nuevas instancias de aprendizaje.
Aprendizajes esperados
El participante reconocerá la necesidad de desarrollo permanentemente y valorará las distintas
posibilidades de desarrollo de sus habilidades.
Valorará la posibilidad de identificar nuevos intereses y de evaluar el proyecto laboral cuando
corresponda.
Descripción
AA desarrollada para dos sesiones. La primera sesión consiste en una autoevaluación de los
conocimientos y habilidades propias, detectando aquellos aspectos que requieren desarrollo para
mejorar competencias para la vida laboral. La segunda sesión consiste en el análisis de un caso
donde pueden reconocer la necesidad de visualizar nuevas áreas de desarrollo y nuevos intereses,
e incluso modificar el proyecto laboral en determinadas condiciones.
Medios y materiales
Primera sesión:
1 marcador (o lápiz de colores), 1 lápiz mina y una copia de las Guías de trabajo N° 1, 2 y •
3 por participante
1 goma de borrar por grupo •
Segunda sesión:
1 lápiz y 1 copia de las Guías de trabajo N° 5 y 6 por participante •
1 copia de la Guía de trabajo N° 4 por dupla •
1 goma de borrar y 1 sacapuntas por grupo •
Tiempo
Primera sesión:
1 hora. Construcción de evidencia, 20 minutos •
Segunda sesión:
1 hora. Construcción de evidencia, 20 minutos •
Evidencias de aprendizaje
Cuadro “Compatibilizando necesidades”.
Guías de trabajo N° 3 “Evidencia de estrategia” y N° 6 ”Evidencia de proyección”.
Antecedentes para el facilitador
Hoy una palabra que se ha vuelto constante en distintos escenarios
es “cambio”. Esta condición también está presente en el ámbito del
trabajo. Frente a ello, se hace necesario que las personas desarro-
llen la capacidad de adaptarse constantemente.
La capacidad de aprender permanentemente es la que permite a
las personas adaptarse a los cambios en relación a nuevas mane-
ras de hacer las cosas, a nuevos productos, servicios y tecnología,
nuevas formas de relacionarnos, etc.
La capacidad de aprendizaje permanente se relaciona con la dis-
posición a aprender constantemente y con la actitud de observarse
a uno mismo y al entorno, visualizando cuáles son las acciones ne-
cesarias de desarrollo de nuestros conocimientos y habilidades. En
ese sentido se requiere, primero conocer cómo hacemos las cosas
actualmente y luego, visualizar qué otros conocimientos y habilida-
des debemos desarrollar. Recién entonces estaremos en condicio-
nes de buscar intencionadamente qué acciones debemos realizar
para incorporarlos.
Hacer de esto un hábito en la vida laboral e incorporar una mira-
da de búsqueda de oportunidades de desarrollo y aprendizaje en
nuestro entorno, es algo que de seguro nos permitirá desenvolver-
nos mejor en este mundo laboral cambiante.

La pro actividad en la búsqueda de oportunidades y en la identifi-
cación de qué queremos hacer en el ámbito laboral, son factores
que aumentan las posibilidades de éxito. Definir cuál es nuestro
proyecto y buscar las oportunidades que deseamos (en oposición
a una actitud más pasiva de esperar a que aparezcan ofertas que
calcen con lo que ya sabemos hacer) aparece como una actitud
posible y necesaria de desarrollar en estos tiempos.
Contar con un proyecto laboral nos permite ir construyendo un ca-
mino en base a nuestros intereses y desarrollando nuestras habili-
dades. También debemos estar abiertos a ir integrando nuevas di-
mensiones a nuestro proyecto, en la medida que las circunstancias
personales o del entorno cambian y nos presentan nuevos desafíos
y posibilidades.
41
Primera Sesión
Descripción de la actividad
Esta sesión comprende una primera parte, donde se invita a los
participantes a que se miren a sí mismos, utilizando una pauta para
visualizar los actuales conocimientos y habilidades desarrolladas,
para luego, en una segunda parte, invitarlos a detectar brechas y a
pensar en acciones concretas que puedan realizar dado su tiempo
y recursos disponibles.
Preaparación
Reproduzca 1 copia de las Guías de trabajo N° 1, 2 y 3 por •
participante.
Disponga de un marcador (o lápiz de color) por participante. •
Disponga de un lápiz de mina con goma para cada participante. •
Disponga de un sacapuntas y goma para todo el grupo, por si •
se requiere.
Desarrollo
Motive a los participantes preguntándoles si recuerdan cómo nos
comunicábamos con los compañeros de curso cuando llegábamos
a la casa después del colegio. Seguramente dirán que no podían
a no ser que tuvieran teléfono en la casa.
Llévelos al escenario de hace 20 años atrás donde casi no •
se veían los celulares y hace unos 25, donde no se veían
en absoluto y era inimaginable pensar en ellos.
Comente que el proceso que vivimos como sociedad fue el •
de aprender una nueva forma de comunicarnos cuando lle-
garon los celulares a Chile. Pídales imaginar cómo serían
hoy sus vidas si no contaran con el celular. Seguramente,
es un escenario inimaginable. Sugiérales ver que eso ocu-
rre porque ya lo incorporamos. Ya sabemos cómo manejar
un celular y somos hábiles usándolo y no sólo para hablar
por teléfono. Refuerce la idea de que no siempre fue así y
que hubo un cambio al que tuvimos que adaptarnos, incor-
porando nuevos aprendizajes.
Invítelos a pensar en la idea de que eso volverá a ocu- •
rrir pues la tecnología avanza muy rápido y seguramente
pronto se inventará otra forma de comunicarnos, como por
ejemplo Skype.
Apóyese en los antecedentes para el facilitador para plan- •
tearles que en el mundo del trabajo ocurre lo mismo; que
hay nuevos conocimientos y habilidades que debemos es-
tar alertas a incorporar. 5 minutos.
Entregue a cada participante la Guía de trabajo N° 1, donde 1.
deberán realizar una autoevaluación. Lea con ellos las instruc-
ciones y asegúrese de que las han comprendido. 10 minutos.
Luego invite a los participantes a trabajar individualmente en 2.
la Guía de trabajo N° 2, donde deberán hacer el ejercicio
de visualizar acciones de desarrollo en aquellos aspectos que
destacaron en la Guía de trabajo anterior, considerando tam-
bién sus otros compromisos, responsabilidades y sus tiempos de
ocio. Lea con ellos las instrucciones y asegúrese de que las han
comprendido. 20 minutos.
Puesta en común
Pida a los participantes que de acuerdo al trabajo recién realizado,
voluntariamente compartan cómo se ven y qué acciones realizarán
para desarrollar los aspectos que identificaron que lo requerían.
Enfatice lo importante que es programar las acciones que se reali-
zarán para ocupar mejor el tiempo y para visualizar si son realistas
a la situación de vida personal.
Desarrolle una conversación acerca de qué estrategias visualizan
para poder compatibilizar sus otras tareas y responsabilidades per-
sonales y laborales con nuevas acciones de desarrollo. Facilite la
identificación de estrategias no formales de desarrollo, como pedir
ayuda a compañeros o familiares y lectura personal, entre otras.
15 minutos.
43
Conclusión
A partir de lo que cada participante presente, refuerce la idea de
que siempre hay aspectos personales que podemos seguir desarro-
llando y que es importante incorporar el hábito de identificarlos y
de hacernos cargo de ello.
De acuerdo con los antecedentes para el facilitador, enfatice lo im-
portante que es actualizarse y perfeccionarse permanentemente en
el ámbito del trabajo y cómo debemos encontrar un equilibrio entre
este y otros ámbitos de desarrollo personal. 10 minutos.
Portafolio de evidencia
Una vez concluida la actividad, otorgue tiempo a los participantes
para que trabajen en la Guía de trabajo N° 3 “Evidencia de es-
trategia”, donde deben desarrollar estrategias para llevar a cabo
algunas acciones de desarrollo, compatibilizándolas con sus que-
haceres diarios y responsabilidades ya adquiridas.

Segunda Sesión.
Descripción de la actividad
El sentido de la segunda sesión es que los participantes se visuali-
cen en escenarios diferentes y se abran a la posibilidad de explorar
nuevos intereses y áreas de desarrollo, y realizar cambios al pro-
yecto laboral si fuera necesario debido a circunstancias personales
o del entorno. Para ello, reflexionan a partir de un caso y luego
trabajan en su proyecto de desarrollo laboral.
Participación
Reproduzca 1 copia de las Guías de trabajo N° 4, 5 y 6 por •
participante.
Disponga de un lápiz de mina con goma para cada participante. •
Disponga de un sacapuntas y goma para todo el grupo, por si •
se requiere.
Desarrollo
Motive a los participantes, haciendo referencia a la historia laboral
de Iván Zamorano, quien durante años se visualizó como futbolista
y construyó su carrera profesional en torno al fútbol y que en un
momento en que debía redefinir su carrera (pues sus años de fut-
bolista llegaban su fin) aprovechó sus fortalezas y su conocimiento
del deporte, identificó nuevos intereses y redefinió su carrera así,
ahora es un empresario de deportes y tiene, entre otras empresas,
el “Campo deportivo Iván Zamorano”.
Puede preguntar también si conocen otras historias de familiares,
conocidos o gente famosa quienes hayan incorporado nuevos inte-
reses en su proyecto laboral, dando un giro en algún momento. 5
minutos.
Entregue a cada participante la Guía de trabajo N° 4, donde 1.
deberán analizar en duplas el caso de Ana María. 15 minu-
tos.
Luego entregue a cada participante la Guía de trabajo N° 5, 2.
donde deberán hacer el ejercicio de reflexionar, en forma indi-
vidual, sobre su proyecto laboral. 15 minutos.
Puesta en común
Genere una discusión sobre el caso de Ana María a partir de las
preguntas de la Guía de trabajo N° 4.
Pregúnteles si han pensado en abrirse a descubrir nuevos intereses
y a enriquecer y/o redefinir sus proyectos laborales e invítelos a
compartir sus reflexiones sobre la Guía de trabajo N° 5.
Aliente a los participantes a estar revisando su proyecto laboral
permanentemente. 15 minutos.
Conclusión
De acuerdo con los antecedentes para el facilitador, refuerce la
idea de que debemos ir revisando nuestro proyecto laboral a la luz
45
de los nuevos intereses que pueden ir apareciendo y los cambios
que se van presentando en nuestro alrededor.
Destaque la idea de que se deben aprovechar las fortalezas actua-
les y pasadas para visualizar nuevos escenarios.
Utilice los antecedentes para el facilitador para recordarles que el
cambio es permanente en los espacios laborales y que nos exigen
ir cambiando y adaptándonos a nuevos escenarios. 10 minutos.
Portafolio de evidencia
Una vez concluida la actividad, de tiempo a los participantes para
trabajar en la Guía de trabajo N° 6 y pídales que trabajen iden-
tificando nuevos aprendizajes e incorporándolos en su proyecto
laboral, proyectado a cinco años. 20 minutos.
Materiales Didácticos
Primera Sesión
Guía de trabajo N° 1 “Autoevaluación”
En la siguiente pauta, encontrará una serie de afirmaciones referi-
das a conocimientos, habilidades y actitudes de empleabilidad, es
decir, aquellas necesarias para entrar y luego permanecer y desa-
rrollarse en el mundo del trabajo.
Por favor marque sólo aquellos casilleros correspondientes a las
competencias que cree tener desarrolladas hoy. No tema dejar mu-
chas casillas sin marcar, pues se trata de encontrar aquellas en las
que requiere desarrollo.
Comunicación
Utilizo un lenguaje claro y sin modismos, de acuerdo a la situación
Mantengo una distancia corporal que no incomode a la otra persona cuando estoy
conversando
Me doy cuenta de mi actitud corporal y facial cuando converso con otros
Distingo qué tipo de vestimenta y accesorios usar en una situación laboral
Sé qué decir, cómo y cuándo decirlo, al relacionarme con otros
Trabajo en equipo
Sé trabajar con otros en equipo, en pro de un bien común
Soy colaborador cuando debo realizar alguna actividad con otras personas
Me resulta fácil, cuando debo realizar alguna actividad con otras personas, ponernos de
acuerdo y fijarnos metas
Soy generador de confianza cuando debo trabajar con otros
47
Resolución de problemas
Visualizo los problema que enfrento como una oportunidad de mejorar
Tengo el hábito de indagar las causas del problema que enfrento antes de tratar de
solucionarlo
Busco diversas alternativas de solución a un problema antes de poner en práctica la primera
que se me ocurre
Implemento una solución a una problemática y luego analizo si la solución ha sido efectiva
Efectividad personal
Sé cuáles son mis fortalezas y debilidades en el ámbito laboral
Sé en qué me gustaría trabajar en el futuro
Realizo acciones que intencionadamente me lleven hacia dónde me gustaría estar
laboralmente
Planificación y gestión de proyectos
Me propongo metas en el ámbito laboral
Planifico acciones que me lleven a cumplir mis metas
Identifico tiempo y recursos que requiero para cumplir mis metas
Me movilizo para conseguir los recursos y el tiempo que requiero para cumplir mis metas
Iniciativa y emprendimiento
Veo las cosas desde más de un punto de vista
Creo que uno puede ser innovador en cualquier cosa que haga
Traduzco en acción mis ideas cuando se me ocurren nuevas maneras de hacer las cosas
Aprender a aprender
Me intereso por aprender nuevas cosas
Conozco cual es la forma en la que me resulta más efectivo aprender
Aplico lo que aprendo en lo que hago
Uso de tecnologías
Sé manejar un computador y sus programas básicos (Word, Excel, Power Point)
Sé navegar en internet
Sé enviar correos electrónicos
Herramientas para postular a un trabajo
Sé hacer un currículo vitae
Sé hacer una carta de presentación
Conozco lo que es hacer un portafolio de evidencias de mi experiencia laboral
Sé cómo presentarme a una entrevista de trabajo
Competencias técnicas
Poseo habilidades técnicas específicas (ventas, administración, atención a clientes o cualquiera
área en la que me haya desarrollado).
En el caso que haya marcado la casilla anterior, indique cuáles:
Cuando haya terminado, destaque con un marcador (o lápiz de
color), todas las que haya dejado sin marcar.
49
Guía de trabajo N° 2
Planificador de desarrollo
Elija 3 aspectos de entre las afirmaciones que dejó sin marcar, que le parezcan los más importantes 1.
ahora, en el corto plazo.
1 -
2-
3-
A partir de lo anterior, registre las acciones que podría llevar a cabo para desarrollar los aspectos 2.
que seleccionó.
Aspecto:
Acciones:
Aspecto:
Acciones:
Aspecto:
Acciones:
Ahora, haga un listado de sus tareas o responsabilidades actuales, ya sea en el trabajo o en el 3.
ámbito personal (cosas que hoy ocupan tiempo y que no puede dejar de hacer).
Por último, reflexione acerca de cómo podría compatibilizar sus tiempos para seguir desarrollán- 4.
dose y responder a las responsabilidades ya adquiridas. Por ejemplo: no tengo quien cuide a los
niños si voy a un curso después del trabajo.
Guía de trabajo N° 3
“Evidencia de estrategia”
A partir del trabajo que realizó en la sesión, visualice una ac- 1.
ción concreta de desarrollo laboral.
Como ya ha analizado la necesidad de compatibilizar las ne- 2.
cesidades de desarrollo permanente con sus otros quehaceres
diarios, identifique la estrategia para llevar a cabo la acción
que acaba de seleccionar (cómo, cuándo, con quién…).
Necesidad de desarrollo Acción de desarrollo Estrategia a utilizar
Nombre:
Fecha:
51
Materiales Didácticos
Segunda Sesión
Guía de trabajo N° 4
Lea el caso que se presenta a continuación y luego responda las
preguntas que se encuentran al final de esta Guía de trabajo.
“El caso de Ana María”
Ana María es una empresaria. Hoy está en el rubro de la moda, pero no siempre fue así.
Cuando estaba en el colegio, siempre le gustó trabajar en una oficia, le interesaba, le atraía. Al egre-
sar del Liceo, se le presentó la posibilidad y estudio dos cosas; una en el liceo técnico, que fue corte
y confección y otra, al terminar el liceo, secretariado.
Lo de corte y confección fue más por un tema social. Todos le decían que una mujer, no era mujer si
no sabía coser o hacerse su propio vestido. Eran otros tiempos. A ella, la idea no le disgustaba y de
hecho lo disfrutaba mucho. Durante años se hizo su propia ropa y más tarde la de sus hijas. Era un
pasatiempo más que nada. Incluso hacía ropa para sus amigas, porque éstas se lo pedían. Lo hacía
bien y lo disfrutaba, pero no le interesaba como negocio.
Su interés se desarrolló por el secretariado. Eso era lo que Ana María veía como una carrera profesio-
nal; ser secretaria. Estudió durante dos años, que en esa época era bastante.
Inmediatamente, le ofrecieron trabajo en una fábrica, en el departamento de personal. Disfrutaba
mucho su trabajo. Estuvo durante años en esa fábrica. Su sueño laboral se había cumplido. Su des-
empeño era tan bueno que la fueron ascendiendo y llegó a ser la secretaria del Gerente General.
Constantemente la mandaban a perfeccionarse y ella también buscaba instancias para ello. Pasados
los años, la tecnología ya no se hacía esperar y tuvo que aprender a manejar un computador después
de haber estado durante años trabajando con una máquina de escribir. Al principio no le fue fácil pero
sus deseos de superarse la ayudaron y rápidamente aprendió todo lo necesario. Manejaba no solo
su computador, sino también la fotocopiadora, impresora, aprendió a hacer presentaciones en power
point, manejar el data show, etc.
Cuando parecía estar en la cima del desarrollo de su carrera, su esposo tuvo que mudarse a otra ciu-
dad por su trabajo; ambos decidieron mudarse. Ana María tuvo que dejar su trabajo, pero se sentía
satisfecha y pensó que podría proseguir su carrera en otra ciudad.
Al llegar al nuevo lugar, Ana María se dio cuenta de que debía volver a empezar. La búsqueda no fue
fácil, pues las empresas son reticentes a contratar a personas que tienen pasada cierta edad. Estaba
en esa búsqueda cuando le ofrecieron un negocio. Se trataba de vender unos productos de limpieza y
abrir una sucursal de venta de los mismos en la ciudad donde ahora vivía.
Al principio dijo inmediatamente que no. Ella no se veía a sí misma como alguien bueno para los ne-
gocios y menos con habilidades para vender algo.
Pasó el tiempo y no era fácil encontrar trabajo como secretaria, así es que decidió reconsiderar la
oferta de la oficina de ventas. En un inicio la tomó solo para salir del pasó; una vez que consiguiera
un trabajo como secretaria buscaría otra persona para que se hiciera cargo del negocio de los produc-
tos de limpieza. Estaba bastante asustada pues tampoco pensaba que le iría muy bien ya que era un
mundo desconocido para ella.
Pero le comenzó a ir bien y descubrió que este nuevo negocio tenía varias cosas en común con lo que
ella había hecho como secretaria, pues se requería ser ordenado, tomar la iniciativa, relacionarse con
otras personas, administrar recursos y materiales.
Así comenzó a entusiasmarse y el rubro de ventas comenzó a interesarle hasta que decidió tomar cur-
sos de perfeccionamiento en administración y contabilidad; quería desarrollarse en esta nueva área
laboral. Para ello, contrató a una vendedora, quien era amiga suya y que tenía habilidades para las
ventas y así, las ventas aumentaron y le quedaba tiempo para estudiar.
Al aplicar lo que aprendió en administración, el negocio duplicó sus ventas en tres meses y le pidieron
abrir otra sucursal en una ciudad cercana. Era algo que ella no tenía previsto.
Al cabo de cinco años ya había hecho una segunda carrera muy exitosa en este rubro y logró sacar
adelante con éxito las dos oficinas que abrió.
Luego de un tiempo decidió retirarse, pero aún tenía energía para seguir haciendo cosas y decidió
aprovechar todo lo que había aprendido en el negocio de los productos de limpieza, se independizó
y abrió su propio negocio, pero en el área de la moda. Durante los años había seguido haciendo
prendas de ropa para sus cercanos y siempre se las elogiaban mucho. Descubrió que era algo que
había disfrutado en paralelo a su trabajo durante todos estos años y que ahora podía ser el momento
de verlo como un negocio.
Hasta hace poco aún dirigía el negocio. Hoy lo observa desde cerca pero ha tomado tiempo para
descansar. Su negocio hoy está a cargo de sus dos hijas.
53
Preguntas en relación al caso de Ana María:
¿Qué intereses tenía Ana María originalmente? 1.
¿Qué nuevos intereses y áreas de desarrollo laboral fue descubriendo Ana María a lo largo de su 2.
historia laboral?
Si Ana María no se hubiese tenido que cambiar de ciudad, ¿cómo cree Ud. que hubiese seguido 3.
su desarrollo laboral?
¿Cómo enfrenta Ana María los cambios a lo largo de su vida? 4.
Guía de trabajo N° 5
Con el caso de Ana María como referencia, tómese unos minutos para pensar en su propia historia
laboral.
Si hoy fuese el inicio de su carrera laboral, describa con qué cuenta hoy en términos de conoci- 1.
mientos, habilidades e intereses.
Conocimientos:
Habilidades:
Intereses:
Piense en su entorno e identifique tres personas que conozca y que estén trabajando en algo que 2.
a usted le parezca MUY interesante (¿en qué trabaja? ¿qué habilidades se requieren para ese tra-
bajo?, ¿qué le atrae de lo que hacen?).
Persona 1:
Persona 2:
Persona 3:
¿Ve alguna relación entre sus conocimientos, habilidades y/o intereses y lo que hacen estas tres 3.
personas?
¿Ve alguna posibilidad de desarrollarse en esas áreas? ¿En cuál? 4.
55
Guía de trabajo N° 6
“Evidencia de proyección”
Dibuje el contorno de su mano extendida, como cuando era niño. 1.
De acuerdo con el trabajo que ha realizado en relación a sus necesidades de desarrollo laboral e 2.
identificación de intereses, establezca 5 metas de desarrollo.
Asigne a cada dedo una de esas metas. 3.
Nombre:
Fecha:
01
Portafolio Metodológico
Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
Instrumentos de apoyo al facilitador
Presentación. 1.
Instrumento de identificación de necesidades de formación de 2.
Transición Laboral.
Cuestionario de autoevaluación para usuarios. 3.
Planificador de Actividades de Aprendizaje a desarrollar. 4.
03
1. Presentación de los instrumentos
de apoyo
Durante el proceso de tratamiento es recomendable que se apli-
quen instrumentos a los usuarios, que faciliten la identificación de
brechas formativas. También es aconsejable que esto se realice
en más de una ocasión, comenzando unos meses antes del cierre
del proceso de tratamiento. Recuerde que ahondar paulatinamente
en los procesos más vinculados al desempeño laboral, durante el
tratamiento, facilita posteriormente la integración de la persona a
un contexto laboral.
El enfoque de competencias considera la transferencia de capacida-
des como un proceso de Enseñanza – Aprendizaje focalizado en las
necesidades de cada individuo, por ello, la aplicación de estos ins-
trumentos debe permitir trazar una ruta formativa que considere las ne-
cesidades y recursos disponibles de cada persona usuaria, así como
también las evidenciadas por el grupo de usuarios en general.
Estos instrumentos facilitan la identificación de brechas de conoci-
mientos, habilidades y actitudes que las personas requieren al mo-
mento de insertarse y transitar en el mundo laboral. Su objetivo es
favorecer la identificación de necesidades de formación, permitien-
do el diálogo entre la persona usuaria (evaluada) y un facilitador
o facilitadora, (evaluador o formador).
Recuerde que cada vez que aplicamos instrumentos de evaluación,
estamos marcando un hito que puede impactar en el futuro de las
personas usuarias y en sus comportamientos. Por esto, es importante
que quien evalúa sea disciplinado y cuide el marco en el cual se
van a aplicar los instrumentos.
Al tratarse de instrumentos cuyo objetivo principal es orientar el
desarrollo socio laboral, los resultados que arrojen estarán vincu-
lados a diferentes factores tales como: la habilidad que tenga el
facilitador en detectar brechas formativas y su familiaridad con el
modelo que sustenta el instrumento; el vínculo formativo dado entre
el evaluador y el evaluado; la finalidad con el cual se desea aplicar
el instrumento, etc.
Cuidar el setting considera una serie de elementos: 1.- Preparar la
instancia de aplicación de los instrumentos, definiendo y explici-
tando los objetivos de su aplicación. 2.- Determinar y acordar el
momento de aplicación de los instrumentos. 3.- Definir el modo y
el momento en que se realizará la retroalimentación a la persona
usuaria.
Además, es indispensable que la aplicación de los instrumentos
esté dada en el marco de un vínculo de confianza y apoyo, donde
lo que se busque sea la colaboración entre un facilitador y alguien
dispuesto a conocer algunas áreas de sí mismo y su entorno en
relación con un estándar de empleabilidad esperado.
El vínculo de confianza
La posición más adecuada para generar confianza no es aquella
que busca juzgar al evaluado en su relación al mundo laboral,
sino aquella que busca profundizar algunas características que re-
quieren mayor trabajo si se desea mejorar algunos aspectos de
empleabilidad.
En síntesis, es una evaluación que nos permite proyectar a la per-
sona usuaria en un contexto de trabajo dado, por medio de la
identificación de sus necesidades de formación. Cuando hablamos
de proyectar, entendemos que se trata de proponer estrategias for-
mativas de acuerdo al contexto en que se encuentra la persona,
planificando una estrategia formativa conforme a las necesidades y
recursos disponibles del evaluado.
Para mantener y desarrollar un vínculo de confianza, la conside-
ración de las características biosicosociales de quien es evaluado
es trascendental. La formación e información que tengamos en re-
lación con las características particulares de la persona usuaria de
programas de tratamiento, son fundamentales a la hora de entrever
sus fortalezas y fragilidades en relación con el mercado laboral.
Más allá de lo que realmente quisiéramos escuchar, sabemos que
el mercado laboral excluye e incluye de modo diferente según sea
la persona de la cual se hable. Pese a que se ha avanzado nota-
blemente en materia de equidad (por ejemplo, de género, etario,
social, etc.), la exclusión está presente en cada momento de la tran-
05
sición laboral. Considerarla al momento de orientar y acompañar,
favorecerá sin duda el vínculo evaluador(a) – evaluado(a), facili-
tando la búsqueda de nichos laborales adecuados, la adquisición
de información justa y de los aprendizajes de estrategias y tácticas
que han colaborado con la disminución de la discriminación en
materia de empleabilidad.
Una secuencia tipo para acompañar el proceso de
transición laboral
Se sugiere considerar la siguiente secuencia de acción para cola-
borar con la aplicación y buen uso de los instrumentos presentados
y la posterior retroalimentación de la persona evaluada.
Conozca el modelo de competencias de empleabilidad utilizado. 1.
Revise los antecedentes del evaluado e identifique de manera 2.
general si se encuentra en:
Un proceso de búsqueda de orientación laboral, de modo que •
requiera conocer de mejor manera sus intereses y habilidades.
Un proceso de búsqueda de algún trabajo específico, de modo •
que requiera conocer mejor cómo acercarse adecuadamente a
las nuevas fuentes de empleo.
Un proceso de formación y profundización de habilidades bá- •
sicas de empleabilidad tales como comunicar, conocerse y ges-
tionarse a sí mismo, etc.
Estos antecedentes facilitarán al evaluador la elaboración de metas
y propuestas formativas más acordes y ajustadas a los requerimien-
tos de las y los usuarios. Al aplicar un instrumento para identificar
las brechas en materia de transición laboral, usted deberá respon-
der, entre otros aspectos, si el evaluado requiere un proceso con
énfasis en orientación laboral o vocacional, en capacitación en
estrategias de búsquedas de empleo o en planes enfocados a la
generación de fuentes de autoemprendimiento o propio empleo.
Comparta con la persona usuaria los beneficios de conocer 3.
las brechas por medio de la aplicación de los instrumentos,
ajustando las expectativas y explicitando que estos instrumentos
arrojarán un plan formativo conforme a estándares requeridos
en el mundo del trabajo.
Acuerde con el usuario las fechas de evaluación y retroalimen- 4.
tación.
Aplique los instrumentos identificando las brechas formativas en 5.
conjunto con la persona evaluada.
Construya un plan formativo, identificando las actividades cla- 6.
ves que deberá abordar el evaluado y el grupo de evaluados
en general, a fin de acortar las brechas en materia de transición
laboral del grupo.
Monitoree el plan de acción. 7.
Evalúe según lo programado el avance del plan de acción im- 8.
plementado, considerando el portafolio de evidencias de cada
usuario participante del proceso formativo.
07
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Descripción de los instrumentos
Los instrumentos de identificación de brechas de aprendizaje cons-
tituyen un material que sirve de referente durante todo el proceso
de transición laboral. Son documentos de consulta que le permitirán
al facilitador preparar sus encuentros con las personas usuarias,
identificando, por ejemplo, aquellos aspectos que desea compartir
o ahondar con ellos y ellas. Sin embargo, su uso específico es igual
que el de otros instrumentos, identifican y miden aspectos de los
cuales necesitamos mayor información, en este caso, vinculados a
la identificación de competencias de empleabilidad.
Los instrumentos están diseñados para ser respondidos de manera
conjunta y acordada entre un evaluador y un evaluado. Por esto,
quien colabora con la identificación de brechas formativas -el eva-
luador-, debe ser alguien que conozca a la persona evaluada, que
haya tenido la posibilidad de trabajar o compartir algún proceso
con ella y que además se encuentre comprometido con su rehabi-
litación e inserción socio-laboral.
La evaluación consiste en identificar las áreas en que las perso-
nas usuarias requieren mayor apoyo formativo. Los instrumentos
evalúan las 4 competencias que se han definido como centrales
para una transición laboral exitosa post-proceso de tratamiento: 1.
Conocerse y gestionarse a sí mismo, 2. Comunicar, 3. Proyectar un
trabajo u oficio y 4. Aprender de los procesos laborales.
09
Modelo de competencias
Favorecer la
transicion laboral de
personas usuarias
de programas de
tratamiento
Conocerse y
gestionarse
a sí mismo/a
Aprender de
los procesos
laborales
Comunicar
Proyectar un
trabajo u oficio
1
2
3 4
Instrumento de identificación de necesidades de
formación para las transiciones laborales
El instrumento
1
presentado a continuación tiene por finalidad apo-
yar al facilitador y facilitadora en las siguientes actividades:
Evaluar el nivel de desarrollo actual de las competencias de 1.
empleabilidad en las y los usuarios, tanto en forma individual
como grupal.
Orientar el proceso formativo hacia objetivos de empleabilidad 2.
definidos con las personas usuarias, favoreciendo la motivación
y compromiso con el proceso por parte de éstos.
Planificar el desarrollo de las actividades de aprendizaje más 3.
pertinentes para la persona y el grupo de usuarios y usuarias.
Dimensionar el alcance del proceso formativo en el nivel de de- 4.
sarrollo de las competencias de empleabilidad de los usuarios.
A continuación se describen cada uno de estos propósitos.
1.- Procedimiento de Evaluación:
El procedimiento de evaluación consiste en leer y evaluar compe-
tencia a competencia. Esto se realiza utilizando el cuestionario que
se encuentra en la hoja de Excel nombrada como “Cuestionario”
en el instrumento. Para cada competencia se presentan las activi-
dades clave y los indicadores conductuales asociados, frente a los
cuales, el evaluador y el evaluado deben emitir un juicio sobre la
presencia de este indicador en el comportamiento de la persona
usuaria, del tipo: “no observado”, “escasamente”, “ocasionalmen-
te”, “generalmente”, o “siempre”.
1 Este instrumento se encuentra confeccionado en un archivo Excel, que le será entregado en un CD, de
manera de facilitar la obtención automática de resultados.
11
Imagen de la Hoja Cuestionario:
Una vez que se ha evaluado cada una de las competencias, el
instrumento generará automáticamente un gráfico en la hoja “Resul-
tados Individuales” que permitirá a la persona evaluada visualizar
sus brechas de competencias, identificando las áreas más críticas
y que requieren ser desarrolladas a través de un proceso de forma-
ción.
Imagen de la Hoja Resultados Individuales:
Se muestra a continuación el gráfico que podrá ver en la hoja de
“Resultados Individuales”.
2.- Orientar el Proceso Formativo:
El objetivo general del proceso formativo se relaciona con incrementar
el grado de desarrollo de las competencias de empleabilidad de las
personas usuarias, favoreciendo su inserción o re-inserción al mundo
laboral. Sin embargo, en esta etapa del proceso, la dupla evaluador(a)
– evaluado(a) deberán esforzarse por especificar un objetivo para el
plan de transición laboral. Se trata de darle una dirección y dimensión
personal al plan de formación, favoreciendo la motivación y compro-
miso del usuario. Este objetivo se anota en la parte inferior de la hoja
“resultados Individuales
2
” del instrumento.
2 Esta hoja del instrumento, junto a las demás hojas que lo componen, pueden ser impresas a fin
de contar con un respaldo en papel de los resultados y compromisos obtenidos durante el proceso
formativo.
13
Ejemplo: Objetivo del plan de formación
3.- Procedimiento de Planificación de las
Actividades de Aprendizaje:
A partir de los resultados individuales, el evaluador o evaluadora
completará la hoja de “resultados grupales” del instrumento, de
manera de obtener una visión general de su grupo de usuarios
respecto al nivel actual de desarrollo de las competencias de em-
pleabilidad del modelo de CONACE. De esta forma el evaluador
identificará aquellas Actividades de Aprendizaje más pertinentes
para acortar las brechas detectadas.
Puede ocurrir, en esta etapa, que el evaluador detecte Actividades
de Aprendizaje pertinentes de ser realizadas por un usuario en par-
ticular, dados los resultados individuales del instrumento, en cuyo
caso estas actividades quedaran registradas junto con las identifi-
cadas para el trabajo grupal en el “Instrumento para la planifica-
ción de AA en el Centro de tratamiento”
3
.
Es importante recordar que para el desarrollo de cada competencia
de empleabilidad, existen Actividades de Aprendizaje asociadas
con cada una de las actividades claves de las competencias del
modelo. De esta forma el proceso formativo se estructura en torno
a 16 AA.
3 Este instrumento será revisado más adelante en este documento.
Imagen Hoja Resultados Grupales:
4.- Procedimiento para medir el alcance del
proceso formativo:
Por medio del establecimiento de juicios consensuados entre la per-
sona usuaria y el facilitador, y en consideración del portafolio de
evidencias
4
individual, confeccionado durante el proceso formati-
vo, se realiza un nueva evaluación (que se recomienda sea cercana
al termino del proceso formativo), completando de esta forma dos
aplicaciones del instrumento. Los resultados obtenidos, en esta se-
4 Cada actividad de aprendizaje proporciona una evidencia del trabajo realizado, las que se sugiere
sean guardadas y organizadas en una carpeta individual para cada usuario que de cuenta del proceso
formativo vivenciado. Esta carpeta de evidencias se denomina “Portafolio de evidencias “.
15
gunda aplicación serán comparados con los resultados de la primera
evaluación, a fin de identificar los logros alcanzados en el desarrollo
de las competencias de empleabilidad del usuario. Este procedimiento
se realiza en la Hoja de “Comparación Individual” del instrumento.
Se sugiere que los resultados obtenidos de este procedimiento sean
utilizados como insumos terapéuticos y se acuerden acciones a se-
guir de manera de reducir las brechas que aún puedan persistir en
la persona usuaria.
Por último, el evaluador, a partir de los resultados individuales, com-
pletará las hojas de “Comparación Grupal”, de manera de tener una
visión general e individual de su grupo de usuarios y de los resulta-
dos del proceso formativo de competencias de empleabilidad.
Imagen de la Hoja Comparación Individual:
Imagen de la Hoja Comparación Grupal:
Instrumento de auto evaluación de necesidades
de formación de transición laboral
El objetivo de este instrumento es recoger información respecto a
la auto percepción que tienen las personas usuarias de sus conoci-
mientos, habilidades y destrezas relacionadas con las cuatro áreas
de competencia definidas en el modelo de CONACE. Este instru-
mento complementa los resultados del instrumento de identificación
de necesidades formación, y su procedimiento de evaluación se en-
marca dentro de la modalidad de cuestionario auto administrado.
17
Su estructura es similar al instrumento anterior, pero omite los indica-
dores conductuales, y se organiza en torno a un listado de frases,
frente a cada una de las cuales la persona usuaria debe marcar la
situación que más le representa. Posteriormente el evaluador com-
para los resultados del instrumento de detección de necesidades
de formación con los del instrumento de autoevaluación. En caso
que los resultados sean convergentes, se planifican las sesiones
de acuerdo a las Actividades de Aprendizaje seleccionadas por
ambos. Si los resultados son divergentes, el facilitador y la perso-
na evaluada deberán consensuar las miradas que ambos tienen
respecto de los desempeños evidenciados y las necesidades de
formación del usuario.
Este instrumento busca facilitar en el usuario, una reflexión inicial,
respecto a su autoimagen en torno a los conocimientos, habilida-
des y actitudes identificados como favorables para las transiciones
laborales. Percepción que podrá ser contrastada con una segunda
aplicación del instrumento (se recomienda que sea cercana al tér-
mino del proceso formativo).
Cuestionario de Autoevaluación:
El objetivo de este cuestionario es recoger información respecto
de tus conocimientos, habilidades y actitudes en ámbitos como el
conocimiento de ti mismo, la comunicación interpersonal, tus pro-
yecciones laborales y el aprendizaje en un trabajo. A continuación
se presenta un listado de frases, frente a cada una de las cuales
debes marcar la situación que más te representa.
Marca sólo una X frente a cada fila, en el casillero que corresponda
1. CONOCERSE Y GESTIONARSE A SI MISMO Siempre A Veces
Casi
Nunca
1.1
Soy capaz de describir mis motivaciones, intereses, habilidades, conocimientos y
destrezas.
1.2
Ajusto mis áreas de interés y mis expectativas laborales según las posibilidades
que tengo de realizarlas.
1.3 Organizo y planifico las actividades que voy a realizar.
1.4
Soy capaz de desarrollar en forma autónoma las actividades necesarias para
lograr un objetivo.
2. COMUNICAR Siempre A Veces
Casi
Nunca
2.1
Reconozco la diferencia entre el lenguaje que debo utilizar en el trabajo y el que
utilizo con mis amigos.
2.2 Expreso claramente mis ideas cuando hablo y cuando escribo.
2.3
Soy capaz de expresar mis sentimientos y emociones en una conversación con
compañeros de trabajo.
2.4 Utilizo los gestos corporales para comunicar y expresar mis emociones a otras personas.
3. PROYECTAR UN TRABAJO U OFICIO Siempre A Veces
Casi
Nunca
3.1 Soy capaz de identificar las fortalezas y debilidades que tengo en mi historia laboral.
3.2
Identifico las alternativas de trabajo existentes y puedo seleccionar las más realis-
tas y alcanzables para mí.
3.3 Conozco los pasos que debo seguir para obtener a un trabajo.
3.4
Se como utiliza las fuentes y redes de información (diarios, avisos radiales, Inter-
net) para buscar trabajo.
4. APRENDER DE LOS PROCESOS LABORALES Siempre A Veces
Casi
Nunca
4.1 Se me ocurren ideas innovadoras para desarrollar una tarea o resolver un problema.
4.2
Soy capaz de adaptarme a distintas situaciones laborales y a distintos compañe-
ros de trabajo.
4.3
Soy capaz de administrar mi dinero y llevar un presupuesto ordenado de mis
gastos personales y familiares.
4.4
Busco nuevas oportunidades y alternativas para seguir aprendiendo y mejorar mis
conocimientos y habilidades.
19
Instrumento para la planificación de AA en el
Centro de tratamiento
Una vez que se han detectado las necesidades de formación indivi-
dual y grupal, se hace necesario planificar la ejecución de las Ac-
tividades de Aprendizaje. Es decir, debemos conocer que usuarios
vivirán cual(es) AA para tener una mirada global del calendario de
actividades a desarrollar en el Centro de Tratamiento.
Una vez que las aplicaciones del Instrumento de identificación de
necesidades de formación de transiciones laborales y el cuestiona-
rio de auto evaluación hayan sido ejecutadas, sugerimos agrupar
las AA en una planificación global de ejecución.
Para ello es necesario revisar los resultados de las evaluaciones
individuales y grupales a fin de identificar las brechas generales,
pero a su vez, posibles brechas individuales que requieran de un
trabajo personalizado.
De esta forma podemos registrar los nombres de las personas usua-
rias con que desarrollaremos cada AA específica o que se anota
en la celda “Usuarios”, para finalmente calendarizarlas en una car-
ta Gantt.
A continuación se presenta el instrumento para la planificación de
AA del Centro de Tratamiento y una carta Gantt sugerida.
Instrumento para la planificación de AA del Centro de Tratamiento.
Competencia:
Conocerse y gestionarse
a sí mismo
AA 1:
¿Qué traes en los bolsillos?
Usuarios
AA 2:
Mi ficha técnica
Usuarios
AA 3:
Obras son amores
Usuarios
AA 4:
El correo de la amistad
Usuarios
Competencia:
Comunicar
AA 5:
¿Me saco el piercing...
o no?
Usuarios
AA 6:
¿Qué me dijo que venía después?
Usuarios
AA 7:
Qué, cómo y cuándo
se dice
Usuarios
AA 8:
“Te conozco,
me conoces”
Usuarios
21
Competencia:
Proyectar un trabajo u oficio
AA 9:
La línea de la vida
Usuarios
AA 10:
Afino mi puntería
Usuarios
AA 11:
Uno más uno...
Usuarios
AA 12:
De la bolsa de trabajo a Facebook
Usuarios
Competencia:
Aprender de los procesos
laborales
AA 13:
¿El lado izquierdo o el lado derecho?
Usuarios
AA 14:
Observar, analizar y aprender para
surgir
Usuarios
AA 15:
La extraordinaria aventura de llegar a
fin de mes
Usuarios
AA 16:
Me miro, me proyecto
Usuarios
CARTA GANTT
PLANIFICADOR L M M J V S D L M M J V S D
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AA12
AA13
AA14
AA15
AA16
Portafolio Metodológico
Desarrollo de competencias de empleabilidad para las transiciones laborales
Estrategias y orientaciones técnicas para el acompañamiento
de personas en transición o inserción laboral
Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes, CONACE
Área de Tratamiento y Rehabilitación
Perfiles de acompañamiento a los procesos de transición
socio-laboral
Presentación de los Perfiles de acompañamiento a los procesos de 1.
transición socio-laboral.
Perfiles de acompañamiento a los procesos de transición socio-laboral. 2.
01
1. Presentación de los Perfiles de
acompañamiento a los procesos de
transición socio-laboral
Cuando hablamos de Perfiles de acompañamiento a los procesos de
transición socio-laboral, nos referimos a un conjunto de características
con las que deben contar, en gran medida, quienes se encuentren avo-
cados a la tarea de acompañar a otros en su búsqueda de trabajo o en
su movilidad al interior del mundo laboral.
Si bien el concepto de perfil posee múltiples connotaciones, desde la
perspectiva funcional, podemos comprenderlo como el conjunto de ca-
racterísticas vinculadas a una o a varias funciones cuyo objetivo es servir
a una función principal. En este caso, la función principal consiste en
promover (y facilitar) la incorporación de personas usuarias de progra-
mas de tratamiento al mundo laboral.
Además, un perfil es una descripción, un esquema o un referente, que
puede servir de guía y orientar a quienes desempeñen una labor. En
este sentido, puede detallar aquellos conocimientos, destrezas, habili-
dades y condiciones personales que son necesarios para desempeñarse
adecuadamente, aquellos elementos que requerimos para cumplir las
funciones y metas propias de un puesto de trabajo.
Fundamentalmente, al hablar de acompañamiento, se subentiende una
tarea centrada en la comunicación y en la relación con el otro u otra;
una relación específica, enmarcada y centrada en un objetivo, una re-
lación artificial o contractual, cuya definición y caracterización se esta-
blecerá dependiendo del “contrato” entre quien acompaña y la persona
acompañada, cada vez que dialoguen y se encuentren en pos de un
objetivo común: responder a la inquietud por la transición laboral, en un
contexto territorial dado y con una historia particular.
Como se observa, el acompañamiento, si bien se apoya en la anam-
nesis de la persona usuaria del programa (en su pasado), entrega
herramientas que en el futuro colaborarán en su desarrollo laboral. Es
una prospectiva en un contexto dado, donde la persona que acompaña
debe visualizar metas y empáticamente, considerando la posición de
la persona ususaria, debe aproximar las capacidades de ellas y ellos
03
y aquellas propias de su entorno, a medios que le permitan, a futuro,
lograr su inserción socio-laboral.
Otro elemento importante de los Perfiles de acompañamiento a los procesos
de transición socio-laboral alude al concepto de transición. Si bien común-
mente se puede entender que la transición se refiere a la idea de pasar de
un estado “A” a uno “B”, donde “B” es un modo de ser o estar diferente del
de “A”, es una expresión cualitativamente distinta, lo central de la transición
laboral, según se expresa en este portafolio, es que ese tiempo se relaciona
con la propia temporalidad y capacidad de la persona usuaria, y sin duda
de quienes o quien le otorgue esas oportunidades.
Entre otros factores, por ejemplo, el grado de disciplina que se imprima
a la búsqueda de oportunidades, incidirá en que la transición sea más
corta o larga. El tiempo de transición no se limita (ni finaliza) a cuando
el participante logra encontrar trabajo, sino que el límite lo da el de-
sarrollo de una o más áreas; aquel limite que se encuentra al recorrer,
una y otra vez, las posibilidades que tenga la persona usuaria frente al
mundo laboral. Se trata de un tiempo que tendrá cierto fin cuando el
participante pueda encontrar algún grado de estabilidad y bienestar.
Como se observa, el concepto de transición laboral es un puente hacia
el desarrollo de capacidades laborales de personas.
Otro aspecto de este perfil es el carácter de oficio que tiene el trabajo de
la persona que acompaña. Como todo trabajo, acompañar la transición
laboral de personas puede transformarse en un arte. Implica un conjunto
de destrezas que permiten la entrega de estrategias y herramientas ne-
cesarias para que una persona pueda integrarse al mundo laboral. Eso
pasa por reconocer las propias capacidades en la materia y desarrollar y
profundizar las habilidades que nos permitan acompañar a otros.
Por último, otro rasgo que se desea destacar, es la relevancia del enfoque
integral, particularmente, del enfoque de género, como herramientas que
permiten enmarcar y enfocarse en la transición laboral de un modo más
adecuado a la realidad de cada persona usuaria. Los conocimientos y
destrezas que el acompañador posea, están estrechamente vinculadas a
estos enfoques y a las herramientas que de ellos se desprenden.
Es importante aclarar que durante el año 2009 fue levantado un perfil
genérico de acompañamiento de transición socio laboral. Los perfiles
que se presentan a continuación son el resultado de entrevistas y mesas
de expertos integradas por profesionales de diferentes regiones del país.
Son un referente general y extenso que detalla un conjunto sistematizado
de aspectos y funciones considerados “claves” o centrales a la hora de
acompañar procesos de transición laboral de personas que se encuen-
tran en fases avanzadas de tratamiento por consumo problemático de
sustancias.
La información fue recopilada en la Mesa Técnica realizada por Fun-
dación Chile y CONACE en Julio del año 2010 y tuvo por objetivo
“Consolidar las asociaciones entre las Funciones contenidas en el Perfil
Genérico de acompañamiento a las transiciones laborales y los roles o
cargos específicos de la Red CONACE”.
Como resultado, se logró acuerdo en la asignación de cada una de las
29 funciones a alguno de los 14 cargos propuestos por CONACE.
A continuación se presentan los esquemas con dichas asignaciones. En
el que es posible observar 3 situaciones:
Para algunas de las funciones asignadas no existen cargos ni profe- •
siones indispensables, por lo que se definen como una opción “pre-
ferente”. Por lo tanto, si en un nivel local, regional o nacional, no
se encuentra el cargo señalado de manera preferente, la actividad
puede ser ejecutada por las otras alternativas de cargos propuestas
que se presentan. En este caso la primera prioridad definida (la de-
signada como preferente), se ubica en el casillero inmediatamente a
la derecha de la función específica, quedando como segunda y/o
tercera alternativas las ubicadas en las siguientes celdas.
También se da el caso, en que una misma función debe ser ejecu- •
tada por profesionales que se desempeñan en distintos niveles jerár-
quicos y territoriales; a nivel Nacional, Regional o Local por lo que
realizarán la misma función pero en un contexto distinto y dentro de
su ámbito de responsabilidad.
Por último, para algunas funciones se definió sólo un cargo para una •
tarea específica, sin considerarse otras opciones.
05
2. Perfiles de acompañamiento a los
procesos de transición laboral
Identificar
oportunidades de
integración sociolaboral
de los usuarios
y usuarias.
F
u
n
c
i
ó
n Prin
c
i
p
a
l
Realizar diagnósticos
sociolaborales de
los usuarios y su
contexto (familiar,
social, económico,
educacional, etc.).
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave

Identificar oportunidades
laborales (dependientes
e independientes) en el
contexto local, regional
y nacional según
corresponda.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave


Identificar necesidades y
oportunidades laborales
considerando las ofertas del
contexto, en conjunto con los
usuarios.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Establecer un plan de
desarrollo y/o integración
sociolaboral en conjunto
las personas usuarias,
considerando actores
relevantes en el proceso de
transición laboral.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
Asistente Social
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s




Identificar oportunidades
laborales (dependientes
e independientes) en el
contexto local, regional
y nacional según
corresponda.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Identificar necesidades y
oportunidades laborales
considerando las ofertas del
contexto, en conjunto con los
usuarios.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
Actividad a realizar preferentemente por
el Terapeuta ocupacional, en su ausencia
puede remplazarlo el asistente social u otro
profesional a cargo. Puede definirlo el director
del centro de tratamiento.
Actividad a desarrollar en el contexto regional
y local, no existe una preferencia ya que son
funciones que se complementan desde sus
distintos niveles.
Actividad a realizar preferentemente por el
Terapeuta ocupacional, en su ausencia puede
remplazarlo el Encargado del Programa del
Centro de Tratamiento u otro profesional a
cargo. Puede definirlo el director del centro
de tratamiento.
Actividad a realizar preferentemente por
el Terapeuta ocupacional, en su ausencia
puede remplazarlo el asistente social u otro
profesional a cargo. Puede definirlo el director
del centro de tratamiento.
Asistente Social
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
Asistente Social
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
fin
id
os
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
Encargado Programa
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Encargado CONACE
Previene.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
07
Promover
la importancia del
Trabajo, en las personas
usuarias y equipos de
tratamiento.
F
u
n
c
i
ó
n Prin
c
i
p
a
l
Diseñar orientaciones,
herramientas y
materiales para
favorecer la promoción
del Trabajo en equipos
de tratamiento y
usuarios y usuarias.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave

Desarrollar instancias de
promoción del Trabajo
en los equipos de
tratamiento, valorando
su importancia como una
de las dimensiones del
proceso de integración
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave


Desarrollar instancias de
promoción del Trabajo con
los usuarios y ususarias,
valorando su importancia
como una de las
dimensiones del proceso
de integración.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave




Desarrollar instancias de
promoción del Trabajo
en los equipos de
tratamiento, valorando
su importancia como una
de las dimensiones del
proceso de integración
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Encargado Programa de
Integración Social área de
Tratamiento y Rehabilitación
Nacional.
Cargo asignado a perfil específico
de forma unánime.
Cargo asignado a perfil específico de forma
unánime.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
Cargo asignado a perfil específico
de forma unánime.
09
Brindar oportunidades
de desarrollo de
competencias de
empleabilidad
y técnicas.
F
u
n
c
i
ó
n Prin
c
i
p
a
l
Desarrollar capacidades
de equipos de
tratamiento en
metodología de
formación basada en
competencias.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave

Identificar necesidades
y potencialidades de
desarrollo y formación de
los usuarios y usuarias.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave


Desarrollar instancias de
formación de competencias
de empleabilidad al interior
del Centro de Tratamiento.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Coordinar instancias
de acreditación
y/o certificación de
competencias.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Encargado Programa de
Integración Social Regional
Profesionales del área de
Tratamiento regional.
Encargado Programa de
Integración Social área de
Tratamiento y Rehabili-
tación, nivel Nacional.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s




Identificar necesidades
y potencialidades de
desarrollo y formación de
los usuarios y usuarias.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Desarrollar instancias de
formación de competencias
de empleabilidad al interior
del Centro de Tratamiento.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Encargado Programa de
Integración Social Regional Actividad a desarrollar en el contexto regional
y nacional, no existe una preferencia ya que
son funciones que se complementan desde sus
distintos niveles.
Actividad a realizar preferentemente por el
Terapeuta ocupacional, en su ausencia puede
ser cumplida por el Asistente Social u otro
profesional a cargo. Puede definirlo el director
del centro de tratamiento.
Actividad a realizar preferentemente por el
Terapeuta ocupacional, en su ausencia puede
ser cumplida por el Encargado del Programa
del Centro de Tratamiento u otro profesional
a cargo. Puede definirlo el director del centro
de tratamiento.
Actividad a desarrollar en distintos contextos,
regional y nacional, no existe una preferencia
ya que son funciones que se complementan
desde sus distintos niveles.
Profesionales del área de
Tratamiento regional.
Encargado Programa de
Integración Social área de
Tratamiento y Rehabili-
tación, nivel Nacional.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Encargado de
Tratamiento Regional.
C
a
r
g
o
s

D
e
fin
id
os
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
Encargado Programa
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
Asistente Social
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
Encargado Programa de
Integración Social área de
Tratamiento y Rehabili-
tación, nivel Nacional.
11
Sensibilizar
al sector productivo
privado y público en el
contexto local, regional
y nacional.
F
u
n
c
i
ó
n Prin
c
i
p
a
l
Identificar actores,
empresas e instituciones
públicas y privadas.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave

Diseñar un plan de
difusión y sensibilización
para favorecer la
integración socio laboral
de los usuarios
y usuarias.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave


Desarrollar herramientas
y materiales de difusión y
sensibilización.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Implementar el plan de
difusión, generando redes
con los actores clave del
contexto local, regional
y nacional.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Encargado del Programa de
Prevención Laboral Regional.
Encargado Programa de
Prevención Laboral área de
Prevención, nivel Nacional.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s




Diseñar un plan de
difusión y sensibilización
para favorecer la
integración socio laboral
de los usuarios
y usuarias.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Desarrollar herramientas
y materiales de difusión y
sensibilización.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Actividad a desarrollar en distintos contextos,
regional y nacional, no existe una preferencia
ya que son funciones que se complementan
desde sus distintos niveles.
Actividad a realizar preferentemente por el
Encargado Programa de Integración Social
Regional, puede remplazarlo el Encargado
del Programa de Prevención Laboral Regional.
Actividad a realizar preferentemente por el
Encargado Programa de Integración Social
Regional, puede remplazarlo el Encargado
del Programa de Prevención Laboral Regional.
Actividad a realizar en distintos contextos,
regional y local, no existe una preferencia
ya que son funciones que se complementan
desde sus distintos niveles.
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Encargado del Programa de
Prevención Laboral Regional.
Encargado Programa de
Prevención Laboral área de
Prevención, nivel Nacional.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Encargado del Programa de
Prevención Laboral Regional.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Encargado del Programa de
Prevención Laboral Regional.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Encargado del Programa de
Prevención Laboral Regional.
C
a
r
g
o
s

D
e
fin
id
os
Encargado CONACE
Previene.
13
Conectar
a las personas
usuarias con redes de
oportunidades laborales
privadas y públicas.
F
u
n
c
i
ó
n Prin
c
i
p
a
l
Conocer la red de
recursos y actores
locales privados y
públicos.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave

Articular la red de
recursos y actores locales,
generando convenios,
alianzas y estrategias
(franquicias, RSE,
bonificación, etc.).
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave


Generar oportunidades
reales de inserción laboral
de usuarios y usuarias,
regulando las relaciones
(convenios, colocación,
pasantías, etc.).
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave




Articular la red de
recursos y actores locales,
generando convenios,
alianzas y estrategias
(franquicias, RSE,
bonificación, etc.).
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Encargado Programa de
Centro de Tratamiento.
Encargado CONACE
Previene.
Encargado Programa
de Integración Social
Regional.
Cargo asignado a perfil específico de
forma unánime.
Actividad a desarrollar en distintos contextos,
regional, en el centro de tratamiento y a nivel
nacional, no existe una preferencia ya que
son funciones que se complementan desde sus
distintos niveles.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
Actividad a desarrollar en distintos contextos,
en el centro de tratamiento, en su entorno
local, y a nivel regional, no existe una
preferencia ya que son funciones que se
complementan desde sus distintos niveles.
Encargado Programas
Centro de Tratamiento.
Encargado Programa de
Integración Social área
de Tratamiento y Rehabili-
tación Nacional.
15
2. Perfil Genérico de Acompañamiento
a los Procesos de Transición Laboral





























Profesional a cargo del
seguimiento del usuario.
Profesional a cargo del
seguimiento del usuario.
Asistente Social Centro
de tratamiento.
Asistente Social centro
de tratamiento.
Profesional a cargo del
seguimiento del usuario.
Profesional a cargo del
Terapeuta ocupacional
Centro de tratamiento.
Terapeuta ocupacional
Centro de tratamiento.
Psicólogo centro de
tratamiento.
Encargado Programa
de Integración Social
Regional.
Actividad a realizar preferentemente por
Profesional a cargo del seguimiento del
usuario, en su ausencia, puede definirlo el
director del centro de tratamiento.
Actividad a realizar preferentemente por
Profesional a cargo del seguimiento del
usuario, en su ausencia, puede definirlo el
director del centro de tratamiento.
Actividad a realizar preferentemente por
Profesional a cargo del seguimiento del
usuario, en su ausencia, puede definirlo el
director del centro de tratamiento.
Actividad a realizar preferentemente por
Profesional a cargo del seguimiento del
usuario, en su ausencia, puede definirlo el
director del centro de tratamiento.
Cargo asignado a perfil específico
de forma unánime.




Realizar seguimiento
y acompañamiento a la
inserción laboral de los
usuarios y usuarias
F
u
n
c
i
ó
n Prin
c
i
p
a
l
Diseñar un plan de
acompañamiento y
seguimiento a la (re)
inserción laboral de
personas usuarias y
egresados.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave

Implementar y ajustar el
plan de seguimiento a la
inserción de usuarios y
usuarias, favoreciendo el
desempeño laboral.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave


Monitorear regularmente
la inserción y mantención
laboral de los y las usuarios,
en conjunto con personas
significativas (familia,
amigos, tutores, etc.).
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Identificar, prevenir y/o
manejar recaídas y
situaciones de riesgo de
las personas usuarias,
que afecten la integración
laboral.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Acompañar y asesorar a
las empresas, instituciones
públicas, instituciones
educativas y organismos
de formación que integran
a usuarios.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Profesional a cargo del
seguimiento del usuario.
Asistente Social
Centro de tratamiento.
Terapeuta ocupacional
Centro de tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
a
r
g
o
s

D
e
fin
id
os
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
227
.
2. Perfil Genérico de Acompañamiento
a los Procesos de Transición Laboral





























Profesional a cargo del
seguimiento del usuario.
Profesional a cargo del
seguimiento del usuario.
Asistente Social Centro
de tratamiento.
Asistente Social centro
de tratamiento.
Profesional a cargo del
seguimiento del usuario.
Profesional a cargo del
Terapeuta ocupacional
Centro de tratamiento.
Terapeuta ocupacional
Centro de tratamiento.
Psicólogo centro de
tratamiento.
Encargado Programa
de Integración Social
Regional.
Actividad a realizar preferentemente por
Profesional a cargo del seguimiento del
usuario, en su ausencia, puede definirlo el
director del centro de tratamiento.
Actividad a realizar preferentemente por
Profesional a cargo del seguimiento del
usuario, en su ausencia, puede definirlo el
director del centro de tratamiento.
Actividad a realizar preferentemente por
Profesional a cargo del seguimiento del
usuario, en su ausencia, puede definirlo el
director del centro de tratamiento.
Actividad a realizar preferentemente por
Profesional a cargo del seguimiento del
usuario, en su ausencia, puede definirlo el
director del centro de tratamiento.
Cargo asignado a perfil específico
de forma unánime.




Realizar seguimiento
y acompañamiento a la
inserción laboral de los
usuarios y usuarias
F
u
n
c
i
ó
n Prin
c
i
p
a
l
Diseñar un plan de
acompañamiento y
seguimiento a la (re)
inserción laboral de
personas usuarias y
egresados.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave

Implementar y ajustar el
plan de seguimiento a la
inserción de usuarios y
usuarias, favoreciendo el
desempeño laboral.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave


Monitorear regularmente
la inserción y mantención
laboral de los y las usuarios,
en conjunto con personas
significativas (familia,
amigos, tutores, etc.).
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Identificar, prevenir y/o
manejar recaídas y
situaciones de riesgo de
las personas usuarias,
que afecten la integración
laboral.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Acompañar y asesorar a
las empresas, instituciones
públicas, instituciones
educativas y organismos
de formación que integran
a usuarios.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Profesional a cargo del
seguimiento del usuario.
Asistente Social
Centro de tratamiento.
Terapeuta ocupacional
Centro de tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
a
r
g
o
s

D
e
fin
id
os
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
227
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
17
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Encargado Programa
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
Generar estrategias
de mejoramiento
continuo de la integración
socio laboral, a partir
de las experiencias
desarrolladas.
F
u
n
c
i
ó
n Prin
c
i
p
a
l
Sistematizar las
experiencias de
integración laboral de
usuarios y usuarias de
acuerdo a instrumento
estandarizado, con
la red de actores
involucrados.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave

Evaluar e identificar
buenas prácticas
y dificultades de
integración laboral.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave


Difundir buenas prácticas
y dificultades de
integración laboral.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Diseñar estrategias
de mejoramiento de
la integración laboral
de personas usuarias
(metodologías, roles,
recursos, actores, etc.).
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Gestionar
la implementación
de estrategias de
mejoramiento de la
integración laboral de
usuarios y usuarias.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
fin
id
os
Actividad a desarrollar en distintos contextos,
regional y en el centro de tratamiento, no
existe una preferencia ya que son funciones
que se complementan desde sus distintos
niveles.
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Encargado Programa
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
f
i
n
i
d
o
s
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
Actividad a desarrollar en distintos contextos,
regional y en el centro de tratamiento, no existe
una preferencia ya que son funciones que se
complementan desde sus distintos niveles.
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Terapeuta Ocupacional
Centro de tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
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f
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n
i
d
o
s
C
o
m
e
n
t
a
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o
Cargo asignado a perfil específico de
forma unánime.
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
C
a
r
g
o
s

D
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f
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n
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d
o
s
C
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m
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n
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o
Actividad a desarrollar en distintos contextos,
regional y en el centro de tratamiento, no existe
una preferencia ya que son funciones que se
complementan desde sus distintos niveles.
C
o
m
e
n
t
a
r
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o
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
fin
id
os
Difundir buenas prácticas
y dificultades de
integración laboral.
A
c
t
i
v
i
d
a
d
clave
Diseñar estrategias
de mejoramiento de
la integración laboral
de personas usuarias
(metodologías, roles,
recursos, actores, etc.).
Actividad a desarrollar en distintos contextos,
regional y en el centro de tratamiento, no existe
una preferencia ya que son funciones que se
complementan desde sus distintos niveles.
C
o
m
e
n
t
a
r
i
o
Encargado Programa de
Integración Social Regional.
Terapeuta Ocupacional
Centro de Tratamiento.
C
a
r
g
o
s

D
e
fin
id
os
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