EBERHARD-KARLS-UNIVERSITÄT TÜBINGEN

SOZIOLOGISCHES SEMINAR

CLAUDIA GROß

U NTERNEHMENSBERATUNG EINE

P ROFESSION ?

HAUSARBEIT ZUR ERLANGUNG DES GRADES
MAGISTRA ARTIUM

1. PRÜFER: PROF. DR. CHRISTOPH DEUTSCHMANN
2. PRÜFER: PD. DR. BERND MARTENS

TÜBINGEN JUNI 1999

Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis

EINLEITUNG ...................................................................................................................... 6
KAPITEL 1: DAS WEITE FELD DER UNTERNEHMENSBERATUNG ................. 11
1.1 WER GEHÖRT DAZU? ................................................................................................... 11
1.2 UMSATZENTWICKLUNG................................................................................................ 12
1.3 NEUE KUNDENGRUPPEN .............................................................................................. 14
1.4 ANBIETER VON UNTERNEHMENSBERATUNGSLEISTUNGEN ........................................... 15
1.5 BEREICHE DER UNTERNEHMENSBERATUNG ................................................................. 16
1.6 BESTIMMUNGSVARIANTEN DES BEGRIFFS “UNTERNEHMENSBERATUNG” .................... 17
1.7 GRÜNDE FÜR DIE (ZUNEHMENDE) NACHFRAGE............................................................ 21
1.8 AUS- UND WEITERBILDUNG ......................................................................................... 24
1.9 ERFOLG DER BERATUNG .............................................................................................. 29
1.10 HILFESTELLUNGEN FÜR DIE BERATERAUSWAHL ........................................................ 30
1.11 BERUFSVERBÄNDE..................................................................................................... 33
1.12 GESETZ ZUM SCHUTZ DER BERUFSBEZEICHNUNG ...................................................... 35
1.13 STAATLICHE BERATUNGSFÖRDERUNG ....................................................................... 37
1.14 LÄNDERFÖRDERUNG - DAS RATIONALISIERUNGS- UND INNOVATIONSZENTRUM DER
DEUTSCHEN WIRTSCHAFT E.V. (RKW) ............................................................................. 39
KAPITEL 2: PROFESSIONSSOZIOLOGISCHE THEORIEANSÄTZE .................. 41
2.1 FORSCHUNGSSTAND .................................................................................................... 42
2.2 FUNKTIONALISTISCHE ANSÄTZE .................................................................................. 47
2

2.2.1 Die Anfänge der Professionssoziologie ............................................................... 48
2.2.2 Systematisierung professionsspezifischer Kriterien: William J. Goode.............. 50
2.2.3 Dahl - ein Beispiel für die funktionalistische Betrachtungsweise von
Professionalität ............................................................................................................ 51
2.2.4 Halb statt ganz: semi-professions bei Amitai Etzioni ......................................... 56
2.3 PROFESSIONELLES HANDELN ....................................................................................... 57
2.4 PROFESSIONEN IM GESELLSCHAFTLICHEN KONTEXT .................................................... 66
2.4.1 Professional Power - Magali Sarfatti Larson ..................................................... 67
2.4.2 Soziale Schließung ............................................................................................... 71
2.4.3 Themen sozialer Schließung: Keith M. Macdonald ............................................ 73
2.4.4 (Aktions-)Richtungen sozialer Schließung: Anne Witz ........................................ 74
KAPITEL 3: PROFESSIONALITÄT DER UNTERNEHMENSBERATUNG........... 78
3.1 EIGENE VORGEHENSWEISE .......................................................................................... 78
3.2 INTERESSENSGRUPPEN ................................................................................................. 81
3.2.1 Verbände ............................................................................................................. 81
3.2.2 Große vs. kleine Beratungsgesellschaften und Einzelberater ............................. 85
3.2.3 Unternehmensberater vs. Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechtsanwälte 87
3.2.4 Staat, Bundesländer und das RKW...................................................................... 90
3.3 THEMENBEREICHE PROFESSIONALER SCHLIEßUNG ....................................................... 95
3.3.1 Gesetzgebung....................................................................................................... 95
3.3.2 Ansehen, Identität und Berufsethos ..................................................................... 98
3.3.3 Wissensbasis ...................................................................................................... 106
3.3.4 Ausbildung ......................................................................................................... 113
FAZIT ................................................................................................................................ 116
LITERATURVERZEICHNIS ........................................................................................ 120

3

Abbildungsverzeichnis

ABBILDUNG 1: Umsatz der Unternehmensberatungsleistungen in der BRD .................... 12
ABBILDUNG 2: Aufteilung des Marktes in der BRD......................................................... 13
ABBILDUNG 3: Förderung von Beratung, Information und Kooperation: ........................ 38
ABBILDUNG 4: Anzahl der vermittelten Beratungstage aller RKW-Ländergruppen ........ 40
ABBILDUNG 5: Elemente der Berufsrolle von Unternehmensberatern und Kriterien zur
Beurteilung ihrer Ausprägung ..................................................................................... 53
ABBILDUNG 6: Schließungsmodell von Anne Witz ......................................................... 76

4

Abkürzungsverzeichnis
ACME: Association of Consulting Management Engineers; inzwischen umbenannt in:
Association of Management Consulting Firms
BCG: Boston Consulting Group
BDSU: Bundesverband Studentischer Unternehmensberatungen
BDU e.V.: Bund Deutscher Unternehmensberater
CMC: Certified Management Consultant (verliehen durch das ICMCI)
FEACO: Fédération Européenne des Associations des Conseils en Organisation
IAT: Institut Arbeit und Technik
ICMCI: International Council of Management Consulting Institutes
KMU: Kleine und Mittlere Unternehmen
RKW: Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft (seit Juni
1998); davor: Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft

5

“Ich glaube, als Unternehmensberater sind
wir in der glücklichen Lage, daß jede
Konjunktur für uns eine gute Konjunktur ist,
denn geht es den Firmen gut, wollen sie
diversifizieren und denken daran, neue
Geschäftsfelder zu erschließen, geht es ihnen
schlecht, müssen sie Kosten senken und ihre
Hierarchien schleifen und für beides brauchen
sie im Prinzip externe Berater.”1

Einleitung
Berater werden gebraucht. Zumindest werden sie engagiert - und zwar in allen Bereichen.
“Kommt Rat, kommt Zeit - Der Trend, sich für jedes Problem einen Berater zu nehmen,
hält an”, titelte die Süddeutsche Zeitung erst kürzlich.2 Diese “Omnipräsenz” gilt auch für
Unternehmensberater.
Ungebrochenes
Wachstum
und
eine
regelrechte
“Konjunkturgarantie” prägen die Branche. So wie für jede Lebenslage läßt sich auch für
jede Unternehmenslage der richtige Berater anheuern: sowohl zum Abnehmen (Lean
Management), als auch für den Aufbau von Innovationspotentialen oder für die
Umstrukturierung im Sinne der Shareholder.
Die Frage “Unternehmensberatung - eine Profession?” verweist auf einen spezifischen
Blick, der in der vorliegenden Arbeit eingenommen wird. Die Antwort erscheint zunächst
eindeutig: Unternehmensberater - man mag sie mögen oder nicht - sind auf jeden Fall
professionell! Durch ihr kompetentes und aalglattes Auftreten, ihre Sicherheit im Umgang
mit modernster Technik überzeugen sie als wahre Kenner und Vermittler neuesten
amerikanischen Management-Know-hows. Und selbst wenn vieles Inszenierung sein mag,
eine gute Figur machen sie allemal: “Der Eindruck, den die Beratung bei den Klienten
hinterläßt, wird maßgeblich durch die Consultants geprägt. Und diese machen immer
Eindruck. Wie profan sie auch agieren: Es wirkt professionell.”3
Doch diese umgangssprachliche Bedeutung von “professionell” im Sinne von überzeugend
und hochwertig ist in der vorliegenden Arbeit gar nicht gemeint. “Professionell”,
“professional”4 und “Profession” beziehen sich hier vielmehr auf einen bestimmten
Berufstypus, der mit hohem Ansehen, bedeutenden gesellschaftlichen Werten und
1

Claus Tiby von Arthur D. Little auf dem Deutschen Beratertag 1992, BDU 1992, S. 137.
Kreissl 1999 (27.4.1999).
3 Staute 1996, S. 89.
4 Als Adjektiv wird von der Verfasserin “professional” bevorzugt, um eine deutliche Unterscheidung von der
umgangssprachlichen Bedeutung von professionell zu treffen. Wenn geschilderte Autoren jedoch
“professionell” verwenden, wird dies beibehalten.
2

6

zahlreichen anderen Charakteristika verknüpft ist. Das bekannteste und zugleich
unumstrittenste Beispiel ist der Arzt. Doch neben dem gesellschaftlichen Ansehen und
Stellenwert des Arztes verblassen Unternehmensberater geradezu. Also muß die Antwort
auf die Frage “Unternehmensberatung - eine Profession?” doch eindeutig “nein” lauten. Vor
allem die Deutsche Wiedervereinigung hat durch zahlreiche “schwarze Schafe” die gesamte
Branche in Verruf gebracht oder über lange Jahre hinweg aufgebautes Ansehen wieder
zugrunde gerichtet. “Berater sehen sich gern als selbstlose Lichtgestalten, die mit ihrer
Kompetenz anderen helfen. Dabei ist die Geschichte der Zunft voller dunkler Kapitel. Ein
besonders düsteres handelt von der deutschen Einheit als Beratungsmarkt.”5 Jeder kann sich
Unternehmensberater nennen: sowohl der fachlich geschulte Betriebswirt als auch der junge
Rechtsanwalt, der statt arbeitslos zu sein, beraterisch tätig wird. Immobilienmakler können
genauso als Beratung firmieren wie Psychogurus. Solch eine zusammengewürfelte Truppe
mit den “Göttern in weiß” zu vergleichen, wäre doch geradezu vermessen. Während Ärzte
sich für unsere Volksgesundheit einsetzen, gibt es von Beratern zahlreiche zweifelhafte
Angebote. “Vielleicht wollen aber Manager kreativ und innovativ sein. Das geht am besten
in einem Seminar mit holistischer Kreativitätsmethode. Führungskräfte stellen sich im
Kreis auf, fassen sich bei den feuchten Händen und rufen im Chor: ‘Es beginnt ein kreativer
Tag!’”6
Allerdings stehen dieser und anderen spöttischen Beschreibungen nicht nur der wachsende
Umsatz und damit die zunehmende Bedeutung der Unternehmensberatung gegenüber.
Ebenso gibt es Stimmen, die gerade wegen der Unübersichtlichkeit der Angebote und der
Anbieter eine Vereinheitlichung der Ausbildung, eine Überprüfung des Grundlagenwissens,
eine Registrierung der zugelassenen Berater, eine Prüfinstanz für beraterisches Tun, ein
Gesetz zum Schutz der Berufstätigkeit usw. fordern. “Die Zeit ist überfällig, daß man sich
auf eine Konzeption der Grundaus- und Weiterbildung für Berater einigt und ihre
Umsetzung beschließt.”7 Die Gründe für solche und ähnliche Plädoyers sind vielfältig: Auf
der einen Seite geht es darum, Transparenz auf der Anbieterseite zu schaffen.
Berufsbeschränkungen könnten Scharlatane, die den Anforderungen allzuwenig gerecht
werden, von vornherein ausschließen. Gleichzeitig könnten mit einer Regulation des
Zugangs auch berufsethische Mindeststandards für Beratende als Pflicht eingeführt und
somit erstmals durch eine zuständige Kommission Fehlverhalten geahndet werden. Ein
höheres Vertrauen der Kunden, eine größere Gewißheit “gut beraten” zu werden, wäre nur
eine der Folgen. Auf der anderen Seite steht nämlich auch der Nutzen für die
Unternehmensberater - selbstverständlich nur für die, die sich dann noch so nennen dürfen.
Ein derart beschränkter Zugang hebt zweifellos das Ansehen der Branche. Außerdem
schützt es nicht nur den Klienten vor schlechten Beratern - es schützt auch den geprüften
Berater vor Konkurrenz. Mit einer solchen Zugangsbeschränkung einer Gruppe befinden
wir uns mitten im Themenbereich “soziale Schließung”, genau genommen “professionale
Schließung”.

5

Staute 1996, S. 76.
Handelsblatt, Jahn 1998.
7 Niedereichholz 1993, S. 113.
6

7

Auch wenn Unternehmensberater definitiv keine Ärzte sind, sondern höchstens
“Medizinmänner der Wirtschaft”, so liegt doch die Frage nach der Professionalität der
Unternehmensberatung nahe. Denn sowohl “Beruf” als auch “Profession” sind hier keine
Kategorien, denen soziale Wirklichkeit eindeutig zugeordnet werden kann, sondern sie
bilden in der vorliegenden Arbeit Eckpunkte, zwischen denen ein Kontinuum besteht.
Insofern geht es in der folgenden Arbeit nicht nur darum, wie professional
Unternehmensberatung ist, sondern auch welche Professionalisierungsbemühungen es in
der Branche gibt, also welche Prozesse sich abspielen.8 Zu einer solchen Typisierung und
Beschreibung tragen professionssoziologische Theorieansätze zweifelsohne bei, auch wenn
Beratung selbst keine Profession ist - und vielleicht auch nie eine sein wird.
Da der Rückgriff auf schon bestehende Arbeiten zur Professionalität der
Unternehmensberatung in keiner Weise eine befriedigende Grundlage für den vorliegenden
Text bietet, wird im folgenden auf verschiedene professionssoziologische Richtungen
zurückgegriffen. Auf der Suche nach Einteilungen der professionssoziologischen Ansätze
stößt man meist auf die Behauptung, daß es vor allem zwei Richtungen innerhalb der
Theorie gebe, die aber beide nicht ausreichten. “By and large, modern studies of the
professions have followed two lines, two avenues of research. In the first, attempts have
been made to identify the essence or true nature of professions as such. This approach has
mainly been taxonomic ... The second avenue has been historical and empirical; the
histories of single professions have been carefully scrutinized and mapped out.”9 Die
zitierte Aussage bezieht sich nur auf die US-amerikanische und gesamteuropäische
Diskussion. In der BRD gibt es ohnehin einen dritten, völlig eigenständigen Ansatz, der
wesentlich durch Oevermann geprägt ist. Eine ganz andere Einteilungsmöglichkeit ergibt
sich, wenn die jeweils hinter der Professionssoziologie stehende Gesellschaftstheorie
betrachtet wird. Hier lassen sich schon vier Hauptgruppen anhand der entsprechenden
Theoretiker unterscheiden: Parsons, Weber, Marx und Oevermann, wobei im letzten
Jahrzehnt verstärkt Luhmann hinzugetreten ist.10 Zieht man noch den weiteren Rahmen der
Professionssoziologie, die Berufssoziologie, hinzu, wird auch noch die Vielfalt der
Fragerichtungen bewußt: beispielsweise das Verhältnis von Beruf und industrieller
Gesellschaft oder der historischen Herausbildung von Berufen. Hinsichtlich der
Unternehmensberatung sind dies z.B. die Auswirkungen des Marshallplans auf die
Etablierung dieses Berufs in der BRD11. Ein weiterer Aspekt ist die konkrete berufliche
Sozialisation und Rekrutierung: Wie wird man zum Unternehmensberater und wer ergreift
diesen Beruf? Oder noch sozialpsychologischer ausgedrückt: Welche Erwartungen müssen
Berufsinhaber erfüllen? Welche Identitätsstiftung ermöglicht eine Profession? Ebenso kann
8

Ein weiterer Blickpunkt in der Professionssoziologie sind Deprofessionalisierungen. Diese werden hier nicht
in der Theorie berücksichtigt, da eine solche Betrachtung vor allem für gereifte Professionen sinnvoll
erscheint. Dies heißt aber keineswegs, daß in der Darlegung empirischer Vorgänge nur die Stimmen, die sich
für eine Regulierung aussprechen, zum Zuge kommen, sondern das gesamte “Hin und Her”, schließlich
plädieren längst nicht alle Berater für regulierende Maßnahmen.
9 Brante 1990, S. 75.
10 Für die unterschiedlichen “Hintergrundtheoretiker” s. z.B. Brante 1990. Für die Verwendung Luhmanns
hinsichtlich der Berufs- und Professionssoziologie s. u.a. Stichweh 1994, für Oevermann s. Kapitel 2.3.
11 Hierzu vgl. die Arbeit von Kipping 1996.

8

der einzelne über seine Berufswahl im sozialen Status auf- oder absteigen und der
gesellschaftliche Stellenwert von Berufen verändert sich ebenfalls im Laufe der Zeit.12 Und
in der neueren Forschung wird außer der Frage nach dem “Geschlecht von Berufen” auch
der Zusammenhang von Klassenstruktur, Patriarchat und Professionen thematisiert.13
Doch bevor hier noch weitere Beispiele der vielfältigen Theorie- und Blickrichtungen
aneinandergereiht werden, zurück zu der vorliegenden Arbeit. Diese geht in drei Schritten
vor: Das erste Kapitel beschreibt “Das weite Feld der Unternehmensberatung”.
Verschiedenste
Themen
wie
Umsatzwachstum,
Anbieter,
Kunden,
Ausbildungsmöglichkeiten, Verbände und staatliche Förderung werden dort dargestellt.
Oberflächlich betrachtet geschieht dies völlig theoriefrei - auf verschiedene Ansätze der
Professionssoziologie wird nämlich erst in Kapitel 2 eingegangen. Aber auch wenn der
erste Teil Aussagen nur strukturiert wiedergeben und nicht bewertend14 vorstellen will, so
sind die Themen nicht beliebig zusammengestellt. Vielmehr werden zahlreiche wesentliche
Aspekte eingeführt. “Wesentlich” heißt zum einen, daß von keinerlei Vorkenntnissen beim
Leser ausgegangen wird. Dennoch wird nicht “alles” dargelegt, denn der Fokus liegt auf der
Anbieterseite, also bei der Unternehmensberatung selbst. Allerdings werden hier nicht nur
Selbstbeschreibungen von Beratern und ihren Angeboten wiedergegeben, sondern ebenso
sozialwissenschaftliche Charakterisierungen des Phänomens präsentiert. Die Seite der
Nachfrage, also das Management, die Organisationen und Institutionen, die Berater
engagieren, stehen bewußt nicht im Mittelpunkt.15 Zum anderen bezieht sich die
Charakterisierung des ersten Kapitels als “wesentlich” durchaus auf die Frage nach der
Professionalität der Unternehmensberatung. So mag zwar die Umsatzentwicklung nichts
mit der Professionalisierung direkt zu tun haben, veranschaulicht aber dennoch die
wachsende Bedeutung, die den Ruf nach Regulierung vorantreibt. Das Unterkapitel
“Gründe für die zunehmende Nachfrage” bietet zwar zum einen Einblick in die
sozialwissenschaftliche Forschung, zum anderen verweisen die vielfältigen
Legitimationsansätze schlicht auf die Schwierigkeit, Unternehmensberatung überhaupt als
einheitliche Tätigkeit - also noch lange nicht als Profession - zu fassen. Alles in allem ist
der erste Teil bewußt sehr allgemein gehalten und kann durchaus losgelöst vom Rest als
Beschreibung des Phänomens “Unternehmensberatung” gesehen werden. Eine umgekehrte

12

Für diese und weitere Aspekte s. Beck/Brater/Daheim 1980, Luckmann/Sprondel 1972, Hörning/Knicker
1981.
13 Vgl. Witz 1992.
14 Zumindest ist der Sinn des Kapitels nicht die Bewertung der unterschiedlichen Aussagen, die durchaus auch
kritisch sind. Dies liegt schon an der Auswahl und der Kombination der Zitate. Hintergrund dieser Arbeit ist
eine Beschreibung der Unternehmensberatung mit Hilfe professionssoziologischer Kriterien. Das bedeutet,
daß es sich nicht um eine Hommage an Berater handelt. Deren Bedeutung wird vorausgesetzt, auch wenn nicht
ständig auf ihre Leistungen verwiesen wird.
15 Dies heißt nicht, daß Unternehmensberatung als ein abgeschlossenes System ohne Außenkontakte
angesehen wird - gerade für eine Dienstleistung wäre dies m.E. ohnehin eine irrwitzige Vorstellung. Es
bedeutet aber durchaus, daß hier ausgehend von der Unternehmensberatung beschrieben und argumentiert
wird. Bedürfnissen, Hoffnungen oder Befürchtungen des Managements bei der Einschaltung von Beratern
wird nicht explizit nachgegangen. Für diese Fragestellung s. Jackall 1988. Für das Wechselspiel von
Management, Unternehmensberatung, “Beratungsgurus” und Wissenschaftlern s. Faust 1998a und 1998b.

9

Abtrennung ist nicht möglich: Ohne diese generelle Einführung wäre die Arbeit schlicht
unvollständig.
Konkret um die Professionalisierung der Unternehmensberatung geht es erstmals im
zweiten Kapitel, genaugenommen in 2.1, in dem der magere Forschungsstand erläutert wird.
Ansonsten kommen in diesem Teil verschiedene professionssoziologische Ansätze zum
Zuge, nicht nur die der sozialen Schließung. Auch wenn der hier vorgestellte Ausschnitt
klein ist, wird so vor allem die Vielfalt der Ansätze und Schwerpunkte deutlich.
“Profession” ist nämlich keineswegs ein eindeutiger Begriff. Auch wenn die Benennung der
Ärzte und Rechtsanwälte als Standardprofessionen zunächst ein gewisses Vorverständnis
auslöst, sind doch innerhalb der verschiedenen Theorieansätze größte Unterschiede
festzustellen. “Da die theoretischen Ansätze jedoch in der Regel entsprechend der
jeweiligen Vorliebe für ein allgemeines Gesellschaftsmodell variieren, herrscht in der
Literatur beinahe nur in einem Punkt Einverständnis: Professionen sind Berufe ... Was aber
die Professionen von anderen Berufen unterscheidet, bestimmt sich weitgehend durch die
jeweilige theoretisch angeleitete Fragestellung.”16 Auch eine begriffliche Einschränkung
z.B. auf “Freie Berufe” trägt nicht zu einer Klärung bei: “Zusätzlich ist zu sagen, daß der
Terminus freier Beruf genauso unklar und vieldeutig ist wie der Terminus profession.”17 Da
die Professionssoziologie zu einem erheblichen Teil im angelsächsischen und USamerikanischem Raum vorangetrieben wurde, lag auch die Überlegung nahe, den
englischen Begriff “profession” statt der deutschen Ableitung “Profession” zu wählen.
Doch auch diese Verwendung erklärt nicht mehr oder weniger, denn auch für das englische
Wort gibt es innerhalb der professionssoziologischen Betrachtung zahllose Bedeutungen
und Definitionen. Deswegen wurde in der vorliegenden Arbeit darauf verzichtet, den
gesamten Text mit Anführungszeichen zu übersäen und mit englischen, aber genauso
erklärungsbedürftigen Begriffen zu spicken.
Im dritten Kapitel werden dann direkt professionssoziologische Aspekte auf die
Unternehmensberatung angewandt und entlang der wichtigsten Akteure und Themen
typisiert. Dabei bezieht sich die Arbeit nur auf Unternehmensberater, die entweder in einer
Unternehmensberatung angestellt oder selbständig tätig sind. Ausgeschlossen werden somit
sämtliche internen Berater. Auch wenn Beispiele aus anderen Ländern herangezogen
werden, sowohl allgemein zur Charakterisierung des Beratergewerbes wie auch zur
Professionalisierung desselben, richtet sich der Blick der Arbeit auf das Gebiet der BRD.
Welches empirische Material und welche theoretischen Grundlagen für die Frage nach der
Professionalität der Unternehmensberatung ausgewählt wurden, wird erst in Kapitel 3.1
näher erläutert. Im weiteren Verlauf werden im Gegensatz zum ersten Kapitel Aussagen,
Handlungen, Vorschläge, Aussichten usw. mit Hilfe professionssoziologischer Kriterien
typisiert. Eine Gesamtbewertung erfolgt im Fazit. Dort wird mit Hilfe eines
Richtungsmodells (Anne Witz, vgl. 2.4.4) eine Zusammenfassung der Auseinandersetzung
mit dem Thema gegeben.

16
17

Maiwald 1997, S. 11.
Kairat 1969, S. 13.

10

Kapitel 1: Das weite Feld der Unternehmensberatung

1.1 Wer gehört dazu?
Ein festes Berufsbild für Unternehmensberater gibt es nicht. Weder liegt eine gesetzliche
Regelung für den Zugang zum Beruf vor, noch gibt es allgemein anerkannte oder übliche
Ausbildungswege. “Es gibt nicht nur Anlageberatung bei der Sparkasse oder Kundenberater
bei der Bahn, Beratung schwappt um sich: Es gibt Typenberatung und Geschenkberatung,
Spieleberatung und Stauberater.”18 Dementsprechend vielseitig ist die berufliche Herkunft
der Berater: vom “klassischen” Betriebs- und Volkswirt über Naturwissenschaftlerin,
Ingenieurin, Soziologe hin zum Immobilienmakler und der Juristin. Dies ist aber bisher nur
die Auflistung einiger, also noch nicht aller, akademischer Ausbildungen. Daneben gibt es
genauso Nicht-Akademiker, die meist durch ihre Berufserfahrung in die Beratung kommen,
da die besten Absolventen von Universitäten und MBA-Programmen hart umkämpft sind.
“Booz-Allen & Hamilton stellt etwa 30 Prozent Quereinsteiger ein, Andersen Consulting 40
Prozent. Bei Price Waterhouse liegt der Anteil bei über 60 Prozent. Zurückhaltender im
sogenannten ‘mid-career-hiring’ zeigen sich Boston Consulting Group, Mercer Consulting
Group, McKinsey und A. T. Kearney.”19 Während einerseits Boston Consulting Group mit
seiner vielseitigen (akademischen) Zusammensetzung bis hin zum Philosophen wirbt, wird
andererseits der Nachteil des mangelnden einheitlichen Könnens angemahnt: “Die
Berufsbezeichnung ist ungeschützt, und dies ist das oberste Chaosprinzip der
Nachwuchsgewinnung. Entsprechend bunt und schillernd sieht der Beratungsmarkt aus.”20
Doch was chaotisch wirken mag, macht die gesamte Branche vielseitig und flexibel und vor
allem unabhängig von langwierigen bürokratischen Ausbildungsgängen.
Da sich jeder als Berater bezeichnen kann, sind Angaben zur Zahl der Unternehmensberater
sowohl von der jeweiligen Quelle als auch von der zugrunde gelegten Definition abhängig.
Sperling/Ittermann nennen verschiedene Kategorisierungen, die sich auf unterschiedliche
Gruppierungen beziehen. Beispielsweise läßt sich aufgrund von Angaben des Statistischen
Bundesamtes auf ca. 100 000 Unternehmensberater/Organisatoren und ca. 200 000
Wirtschaftsprüfer/Steuerberater in den alten Bundesländern schließen.21 Die FEACO
(Fédération Européenne des Associations des Conseils en Organisation) geht in ihrem
Europavergleich für 1997 von 50 000 Beratern in der BRD aus.22 Die wichtigste
Berufsvertretung in Deutschland, der Bund Deutscher Unternehmensberater (BDU), schätzt
für 1998 die Zahl der Berater auf ca. 62 500, die in rund 13 200 Management-, IT- und
Beratungsgesellschaften tätig gewesen sein sollen.23
18

Staute 1996, S. 10.
Fortune, 3.8.98.
20 Staute 1996, S. 89.
21 Sperling/Ittermann 1997, S. 9.
22 FEACO 1997, S. 2
23 BDU 1998c. S. 9.
19

11

1.2 Umsatzentwicklung
Je nach Grenzziehung der Berufsgruppe gibt es also mehr oder weniger
Unternehmensberater. Eine entscheidende Gemeinsamkeit aller Einteilungen besteht
dennoch: Egal wer dazu gezählt wird, es wird immer ein Anwachsen der Gruppe und ihrer
Leistungen konstatiert. “Trotz der zahlreichen Vorbehalte hinsichtlich der Vergleichbarkeit
und Aussagefähigkeit von statistischen Daten ist eine beachtliche Wachstumsdynamik der
unternehmensbezogenen Beratungsdienstleistungen deutlich erkennbar.”24 So wird von
einer zweistelligen Wachstumsrate ausgegangen, für 1998 betrug diese 15% und für 1999
werden ca. 13% erwartet.25 In DM sieht der BDU26 folgende Entwicklung der
Beratungsleistungen in der BRD:
ABBILDUNG 1: UMSATZ DER UNTERNEHMENSBERATUNGSLEISTUNGEN IN
DER BRD
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999
Umsatz in Mrd. DM

8,8

10,6

11,7

10,4

12,5

14,1

15,3

16,4

18,8

21,7

Angaben von 1990-1994 aus: BDU, Facts & Figures 1998c, S. 4, für 1995-1999 aus: management berater
1/99, S. 28 (Werte für 1999 geschätzt).

Auch für die Zukunft wird eine enorme Zunahme der Nachfrage prophezeit, von Stagnation
oder Rezension ist keine Spur: “Den Beratungsunternehmen werden Wachstumsraten von
200 Prozent in den nächsten zehn Jahren prognostiziert. Einige Beobachter sprechen bereits
jetzt davon, daß es kaum ein Unternehmen gibt, das noch keine Erfahrungen mit
Unternehmensberatung gemacht hat.”27 Ungeachtet der ohnehin ausgeprägten Entwicklung
- und einer teilweise extremen Erwartungshaltung - gibt es Stimmen, die nach wie vor
Defizite beim Einsatz von Beratern sehen. So z.B. Ibielski, Geschäftsführer des RKW
Rheinland-Pfalz28: “Trotz dieser kontinuierlich ansteigenden Zuspruchstendenz, läßt sich
nicht übersehen, daß vor allem beim Mittelstand immer noch Zurückhaltung besteht,
Beratungsleistungen in Anspruch zu nehmen.”29 Und auf einer Werbeveranstaltung von
Boston Consulting Group wurde kurzerhand “Deutschland zum Entwicklungsland in
Sachen Unternehmensberatung” gestempelt.30 Bezugspunkt solcher Aussagen scheinen
24

Sperling/Ittermann 1997, S. 10.
Handelsblatt 4.12.98.
26 Hier ist zu beachten, daß auch die Zahlen des BDU Schätzungen sind und auf der Grundlage seiner eigenen
Mitglieder erfolgen. “Auch die Angaben des Bundesverbands deutscher Unternehmensberater BDU sind nur
begrenzt aussagefähig, da nur knapp fünf Prozent aller Beratungsfirmen Mitglieder des Verbandes sind.”
Sperling/Ittermann 1997, S. 18. Für 1998 waren laut Handelsblatt nur rund 3,4% der Beratungsgesellschaften
im BDU, in Zahlen ausgedrückt ca. 450 von 13 200, Handelsblatt vom 4.12.98.
27 Pekruhl 1998, S. 8.
28 Die Landesgruppen des RKW sind dafür zuständig, die Gelder für die Wirtschaftsförderung kleiner und
mittlerer Unternehmen zu verwalten. Dabei geht es auch um die Förderung von Unternehmensberatung in
kleinen und mittleren Unternehmen. Ibielski ist Hauptherausgeber einer Lose-Blatt-Sammlung zur
Unternehmensberatung, wohl das umfangreichste deutsche Werk zu diesem Thema. Ibielski (o.J.).
29 Ibielski, Lfg. I/95, 0510, S. 3.
30 Aussage eines Beraters auf einer Werbeveranstaltung BCGs in Tübingen am 12.11.98, ausgerichtet von
AIESEC.
25

12

immer die USA zu sein. Richtet man den Blick aber nicht über den Großen Teich, sondern
vergleicht die Ausgaben in Europa31, ergeben sich andere Werte. Laut einer Studie der
FEACO (Fédération Européenne des Associations des Conseils en Organisation) findet in
Deutschland mit 8,4 Milliarden ECU 1997 der größte Umsatz in Europa statt, an zweiter
Stelle steht Großbritannien mit 4 Mill. ECU.32 Das Verhältnis zwischen der Anzahl der
Berater und der Einwohnerzahl ergibt wiederum ein anderes Bild: Auf eine Mio. Einwohner
kommen in Österreich 665 Wirtschaftsberater, in England 844, in Deutschland 873 und in
den Niederlanden 1315.33 Und drittens läßt sich noch der Beratungsumsatz im Verhältnis
zur Einwohnerzahl vergleichen. Hier haben die Niederlande die Nase vorne, und die BRD
befindet sich nicht mehr unter den drei größten europäischen Beratungsnutzern: “Die
Marktpräsenz der Branche ist von Land zu Land unterschiedlich. Gemessen an der
Bevölkerungszahl sind in den Niederlanden, dem Vereinigten Königreich und Schweden
Beratungsdienste am stärksten gefragt.”34
ABBILDUNG 2: AUFTEILUNG DES MARKTES IN DER BRD

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Top 20
Umsatzanteil

Mittlere
Kleinere
Beratungen
Anteil an Marktteilnehmern
Beratungen

Aus: BDU 1998, S. 9.

Erstaunlich ist allerdings die Aufteilung des Marktes selbst, vgl. Abbildung 2. Die 20
größten Unternehmensberatungsgesellschaften35 in der BRD halten einen Anteil von 30
31

Studien zu Gesamteuropa sind rar, die erste umfassende wurde 1991 mit Hilfe des BDU (Bundesverband
Deutscher Unternehmensberater) und der FEACO (Fédération Européenne des Associations des Conseils en
Organisation) durchgeführt, s. BDU 1991. Eine weitere und sehr umfangreiche europaweite Studie wurde
1998 von Alpha Publications Ltd. herausgegeben.
32 FEACO 1997, S. 2.
33 Der Standard, 21.10.98.
34 Eurostat Panorama der EU-Industrie 95, S. 24-38.
35 Für eine Übersicht über die 35 größten Beratungsgesellschaften (nicht nur Managementberatung) s.
Consulting Guide 1998, S. 8 oder management berater 11/1998, S. 20. Die 10 größten ManagementBeratungsunternehmen sind gemäß der Zeitschrift management berater: McKinsey & Company, Roland
Berger & Partner, Gemini Consulting, The Boston Consulting Group, A. T. Kearney, Arthur D. Little, Booz

13

Prozent, während sie auf der Anbieterseite gerade mal 0,15% ausmachen. Das andere
Extrem bilden die kleineren36 Unternehmen zusammen mit den Einzelberatern: Sie stellen
zwar 68% der Anbieter, verfügen aber nur über 20% Marktanteil. Bei dieser Aufteilung
muß aber auch beachtet werden, daß die Top 20 gerade die riesigen Consulting-Firmen mit
zahlreichen Beratern sind.37

1.3 Neue Kundengruppen
Das Wachstum der Unternehmensberater läßt sich nicht nur auf die gesteigerte Nachfrage in
Wirtschaftsunternehmen zurückführen, sondern auch auf neue Kundengruppen, die sich mit
unterschiedlichsten Bedürfnissen an Berater wenden: Kirchen, Gewerkschaften, Städte und
staatliche Einrichtungen. So hat 1996 McKinsey z.B. die Münchner evangelische
Kirchengemeinde beraten. Die Prognose im Wirtschaftsjargon wirkt (bislang) ungewohnt:
“Solide
Ware,
gute
Mitarbeiter,
schwaches
Management,
diffuse
38
Unternehmensphilosophie”. Aber alles in allem ist dieses Unternehmen durchaus
zukunftsträchtig: “Für McKinsey-Direktor Peter Barrenstein ist das ‘Produkt’ der Kirche,
die Botschaft Jesu Christi, zeitlos gut.”39 Zu den konkreten Ergebnissen zählt die Aktion
“Wiedereintritt”, die 1996 zusammen mit den Beratern durchgeführt wurde.40 Aber nicht
nur die Kirche sucht Hilfe - auch der Deutsche Tennisbund setzt auf Unternehmensberater,
die prüfen, ob “in der Hamburger DTB-Zentrale mit den üppigen Einnahmen wirklich
pflichtbewußt umgegangen worden und ob im personellen Bereich nicht ein Wasserkopf
entstanden ist.”41 Und während Berater auf der einen Seite als Retter gerufen werden,
“Roland Berger soll Expo 2000 retten”42, plädieren sie auf der anderen Seite für die
Abschaffung ganzer Einrichtungen: “Mummert + Partner empfiehlt Auflösung der ZVS”.43
Die vielfältige Beratung von Bund, Ländern, Kommunen und öffentlichen Einrichtungen
hat so 1997 immerhin schon ca. 10% des Gesamtmarktes ausgemacht.44
Weitere Beratungsmöglichkeiten werden auch auf gesamtgesellschaftlicher Ebene
wahrgenommen. So waren z.B. auf dem Kongreß christlicher Führungskräfte45 Berater
eingeladen. Über die bloße Organisationsebene hinaus ging auch die von Arthur D. Little
gestartete Initiative “Modell Deutschland 21”. Die 1997 gegründete Arbeitsgruppe aus

Allen & Hamilton, Marketing Corporation, Kienbaum & Partner GmbH und Bain & Company. Eine
vergleichbare Liste befindet sich in der FAZ vom 27. Juni 1998, S. 23.
36 Kleinere Beratungen sind laut BDU Unternehmen bis 1 Mio. Jahresumsatz, mittlere Beratungen haben 1100 Mio. Umsatz und große Gesellschaften entsprechend über 100 Mio., BDU 1998c, S. 10.
37 Laut Sperling/Ittermann waren 1995 rund 5500 der rund 40000 Berater in einer der 20 größten Beratungen
angestellt. Sperling/Ittermann 1997, S. 23.
38 Brockert, Südwest Presse 1996.
39 Brockert, Südwest Presse 1996.
40 Deutsches Allgemeines Sonntagsblatt, 30.10.98.
41 Die Welt, 16.10.98.
42 Titel in der TAZ vom 6.8.98.
43 Titel in der Berliner Morgenpost, 3.8.98.
44
Information
des
BDU
durch
Christoph
Weyrather
(Geschäftsführer).
URL:
http://www.bdu.de/aktuelles/publikationen/zeitung_online/heft0198/art21.htm [Stand 8.10.98].
45 Vgl. hierzu Stuttgarter Nachrichten vom 4.2.99.

14

Vertretern der renommiertesten Beratungsfirmen, u.a. Andersen Consulting, Gemini
Consulting, Kienbaum und Partner, Boston Consulting Group, steckte sich zum Ziel, den
Parteien zu den vier Themenbereichen Arbeitsmarkt, Verwaltung, Innovationen und
Bildung Vorschläge zu unterbreiten. Allerdings fand das Projekt bei den Politikern nicht
den erwarteten Anklang und endete lediglich als Taschenbuch bei Rowohlt.46

1.4 Anbieter von Unternehmensberatungsleistungen
Während exakte Bestimmungen schwierig sind, schien bis vor kurzem noch die Erkenntnis
gesichert, daß große Unternehmensberatungen vor allem Großkunden bedienen, während
kleinere und mittlere Beratungsgesellschaften und Einzelberater entsprechend andere
Klienten haben. “So ist davon auszugehen, daß in den großen Unternehmen aus Industrie
und Dienstleistung die Inanspruchnahme von Beratung zur betrieblichen Alltagserfahrung
zählt, wobei die ‘Großen’ ihrerseits auf die Angebote der ‘Großen’ zurückgreifen, während
kleine und mittlere Unternehmen eher kleine und mittlere Berater aufsuchen.”47 In seinem
neuesten Überblick über den Markt stellt der BDU aber auch hier Veränderungen fest: “Es
sind ... Entwicklungen am Markt zu beobachten, daß diese [großen, d.V.]
Beratungsunternehmen in zunehmendem Maße ihre Marketing- und Beratungsaktivitäten
auch auf mittelständische Unternehmen fokussieren.”48 Auf einer PR-Veranstaltung der
Boston Consulting Group ließ sich allerdings vernehmen, daß die BCG nur Unternehmen
mit einem Mindestumsatz von 1 Mrd. DM jährlich berät. Insofern kritisieren Gross/Brügger
auch die Rede vom “Markt der Unternehmensberatung”, da es sich um weitgehend
getrennte Segmente49 handle: “Von einem Management-Consulting-Markt zu sprechen ist
eigentlich falsch. Es gibt nicht den Management-Consulting-Markt! ... Eine internationale
Beratungsfirma wird nie in der Situation sein, gleichzeitig neben einem Einmannbetrieb für
ein Reorganisationsprojekt bei einem Großkonzern zu offerieren. ... Der ManagementConsulting-Markt besteht aus vielen völlig verschiedenen Anbietern.”50 Diese Unterschiede
benennen die beiden Autoren (angelehnt an Kubr): auf der einen Seite stehen die ganz
großen Firmen, die in der Regel in zahlreichen Beratungsbereichen tätig sind. Daneben gibt
es mittlere und kleinere Anbieter, die mit bis zu 100 Beratern sich meist auf einen
Beratungsbereich, eine Branche oder eine Region spezialisiert haben. Der Typus
“Einzelberater” umfaßt den ehemaligen Manager, sowohl den Spezialisten als auch den
Generalisten. Eine weitere Form Einzelberater ist der “Consulting-Professor”, der meist in
der Betriebswirtschaftslehre zu Hause ist. Und schließlich kommen noch die
“Consultingabteilungen von Treuhandfirmen” und die Beratungsleistungen anderer
Branchen wie z.B. Softwarefirmen und Banken hinzu.51 Letztere zählen schon zu den
46

Vgl. Beck 1999, S. 60.
Sperling/Ittermann 1997, S. 38.
48 BDU 1998c, S. 16.
49 Das andere Problem bei der “Markt”-Beschreibung ist auch, daß Bestimmungen und Definitionen der
Tätigkeiten von Unternehmensberatern der explosiven Entwicklung hinterherhinken. Außerdem gibt es durch
das fehlende Berufsrecht auch keine allgemeingültige oder weitverbreitete Definition, so daß auch von der
“Produktseite” her betrachtet keine weithin anerkannte Festlegung möglich scheint.
50 Gross/Brügger 1992, S. 14.
51 Gross/Brügger 1992, S. 14f.
47

15

sogenannten neuen Wettbewerbern wie auch Finanzdienstleister, Wirtschaftsprüfer,
Steuerberater, Großunternehmen inklusive IT-Anbieter, Fachverlage, Verbände,
Speditionen und unternehmensinterne Berater.52 Bei Ibielski läßt sich noch ein weiterer
Anbieter finden: die studentischen Unternehmensberatungen.53 von denen allein 1997
immerhin acht im BDSU (Bundesverband Studentischer Unternehmensberatungen)
Mitglied sind. Weitere sechs Anwärter lassen sich hierfür finden, aber daneben auch andere
Einzelorganisationen und sogar Verbände auf europäischer Ebene, wie z.B. PERSPECTIVE
oder die Junior Association for Development in Europe (JADE).54

1.5 Bereiche der Unternehmensberatung
Die Schwierigkeit, Unternehmensberater von anderen angrenzenden Berufsgruppen zu
trennen, spiegelt die Vielfalt und Unbestimmtheit dieser Gruppe wieder. Ein Blick in
Werbebroschüren oder ins Internet eröffnet Welten der Beratung: So bietet die “In-Line
Unternehmensberatung” Motivationsseminare mit Jürgen Höller. Der Titel der
kunterbunten Werbebroschüre lautet: “Jürgen Höller Seminare. Seriöses [Hervorh. d.V.]
Erfolgs- und Persönlichkeitstraining.” Auf Stufe 1 gibt es zunächst das “PowerManagement”, dann “Sprenge Deine Grenzen” und den “Power-Day”. Auf Stufe 2 folgt
“Alles ist möglich” und auf Stufe drei befindet sich der Teilnehmer schon “Jenseits der
Grenzen”. Damit die Motivation auch daheim im Fernsehsessel weitergeht, kann ein Video
erworben werden, das zum Himmel schreit: “The Sky is the Limit”. Und spätestens
angesichts des Kassettenseminars “Erfolg ist ein Naturgesetz” wird auch der Buchtitel
“Alles ist möglich” schlagartig einsichtig. Zwei weitere Bücher von Höller, “Mit System
zum Erfolg” und “Sicher zum Spitzenerfolg”, treffen zumindest auf den Autor selbst zu, da
Höller seit 1989 ca. 1500 Unternehmen in ganz Europa “betreut” (!) haben soll und das mit
beachtlichen Auswirkungen: “Die beratenen Unternehmen steigerten ihren Erfolg innerhalb
von 12 Monaten um durchschnittlich 30%”.55
Neben diesem extremen - und keineswegs repräsentativen - Angebot aus dem
Trainingsbereich tummeln sich auch Vermittlungstätigkeiten unter dem Logo
“Unternehmensberatung”: “Unter der Bezeichnung ‘Unternehmensberatung’ werden
vielfach Leistungen angeboten, die reine Vermittlungstätigkeiten (z.B. Immobilien,
Finanzierungen, Lebensversicherungen etc.) darstellen und keine unabhängige Raterteilung
52

Graphische Übersicht bei: Niedereichholz 1996a, S. 6.
Im Verhältnis zu den USA haben Unternehmensberatungen durch Studierende in der BRD einen geringen
Stellenwert. Ibielski erklärt sich dies mit der Rolle der Unternehmensberatung an den deutschen Hochschulen:
“Vielleicht liegt das daran, daß die Unternehmensberatung als wissenschaftliches Erkenntnisobjekt eine immer
noch recht untergeordnete Rolle spielt, abgesehen von einer doch zunehmenden Anzahl vor allem von
Diplomarbeiten, die Betriebsstudien zum Gegenstand haben und somit durchaus als qualifizierte
Beratungsberichte eingestuft werden können. Neben der Forschung ist auch die Lehre allenfalls ein
Nebenprodukt im akademischen Bereich.” Ibielski, Lfg. XII/97, 0521, S. 1.
54 Ibielski, Lfg. XII/97, 0521, S. 2f.
55 Alles aus: Seminarprospekt “Jürgen Höller” für 1997. Ob diese Leistungssteigerung bald der deutschen
Nationalelf zugute kommt, bleibt abzuwarten. Einer dpa Meldung vom 19.2.99 ist jedenfalls zu entnehmen,
daß Jürgen Höller “per Pressemitteilung angeboten [hat], ‘der deutschen Fußball-Nationalmannschaft zu
helfen, den drohenden Niedergang in die Bedeutungslosigkeit zu vermeiden.’”
53

16

sind”56 Aber auch ohne grenzwertige Bereiche unterscheidet der BDU auf seiner CD-Rom
Beraterdatenbank “rund 300 Beratungsthemen und ca. 200 Branchen”.57 Diese Vielfalt mag
verwirrend wirken, aber wenn man die Aufteilung des Marktes betrachtet, werden die
Verhältnisse der verschiedenen Bereiche zueinander deutlich: Die IT-Beratung umfaßte
1998 42%, die Strategieberatung 30%, die Organisationsberatung 19% und 9% entfielen auf
den Bereich Human-Ressource-Managemengement.58
Die großen Themenbereiche der Beratung sind somit klar erkennbar und erst bei der
Feineinteilung beginnen die Schwierigkeiten. So unterscheidet Niedereichholz59 zunächst
neun Hauptgruppen: Unternehmensführung/Organisation, Logistik, Personalberatung/
Personalwesen, Weiterbildung/Training, Marketing, Technik, Informationsverarbeitung,
Controlling/Finanzwesen/Rechnungswesen und Unternehmensgründung/Management-BuyOut. Des weiteren umfaßt ihre Einteilung aber noch 44 Untergruppen, die wiederum eine
Fülle von Teilgebieten enthalten.60 Ein Blick auf die insgesamt achtseitige Gliederung zeigt,
daß hier erst die Genauigkeit zu Unübersichtlichkeit führt. In diesem Sinne läßt sich auch
Steyrers Aussage verstehen: “Der Begriff der Unternehmensberatung weist einen äußerst
geringen Präzisionsgrad (welche Merkmale treffen überhaupt auf ihn zu) und ein
Höchstmaß an Inkonsistenz (Zuordnung unterschiedlicher Merkmale) auf, was einerseits
mit dem großen Spektrum möglicher Formen der Beratung von Unternehmen und
andererseits mit zahlreichen ähnlich gelagerten und häufig synonym verwendeten Begriffen,
wie Betriebsberatung, Wirtschaftsberatung oder Managementberatung, zusammenhängt.”61

1.6 Bestimmungsvarianten des Begriffs “Unternehmensberatung”
An Definitionsvarianten62 gibt es keinen Mangel, vor allem wenn die genannte Vielzahl der
verwendeten Begriffe berücksichtigt wird: Wirtschaftsberatung, Management Consulting,
Unternehmensberatung, Betriebsberatung, Führungsberatung usw.. Am weitesten ist aber
dennoch der Begriff “Unternehmensberatung” verbreitet.63 Sperling/Ittermann
unterscheiden zwei Nutzergruppen der Beratung: Beratung, die sich an (Einzel-)Personen
wendet und Beratung, die sich auf Betriebe und Unternehmen bezieht. “Im Mittelpunkt der
folgenden
Ausführungen
steht
das
Segment
der
unternehmensbezogenen
Beratungsdienstleistungen. Im weitere Sinne umfaßt dieser Bereich alle jene
Dienstleistungen, die von Unternehmen und Organisationen nachgefragt werden und dazu
dienen, rechtlichen, technischen, ökonomischen, personellen und organisatorischen
Anforderungen nachzukommen und Problemlösungen anzubieten.”64
56

Redley, BDU-Depesche, BDU 1997b, S. 2.
Kurzinformationen des BDU (ohne Jahr), S. 2.
58 BDU 1998c, S. 12.
59 Inhaberin des ersten Lehrstuhls für Unternehmensberatung an der FH Ludwigshafen.
60 Niedereichholz 1996a, S. 19-26.
61 Steyrer 1991, S. 7f.
62 Einen Überblick gibt Kröber 1989, s. auch Greiner 1983.
63 Dies führt der BDU im wesentlichen auf seinen eigenen Einfluß zurück, da vor seiner Gründung andere
Bezeichnungen üblicher waren. BDU 1997b, S. 1.
64 Sperling/Ittermann 1997, S. 7.
57

17

Während bei Sperling/Ittermann die Begriffsbestimmung entlang der Zielgruppe - Personen
versus Unternehmen/Organisationen - erfolgt, hebt Kubr gleich in der Einleitung von
“Management Consulting. A Guide to the Profession”65 auf die inhaltlichen Ziele des
Management Consulting ab: “In this book Management consulting is treated as a methode
for improving management practices first of all. ... Even a manager can act as a consultant if
he or she provides advice to peers or subordinates.”66 Management consulting wird hier
zunächst als Methode angesehen, die den unterschiedlichsten Personen offen steht. Kubr
kontrastiert allerdings diese Ausführung mit der Auffassung von Management Consulting
als Profession: “Thousands of individuals and organizations make consulting their full-time
occupations, striving for professional standards in the quality of the advice provided,
methods of intervention and ethical principles.”67 Zwischen diesen beiden begrifflichen
Bestimmungen wird nicht entschieden, sondern sie werden bewußt als zwei Seiten einer
Medaille betrachtet.
Eine andere Eingrenzung geben Gross und Brügger. Sie attestieren vor allem der deutschen
Sprache einen “Begriffswirrwarr”, der von der Vielzahl möglicher Bezeichnungen und sich
überschneidenden Definitionen herrührt. Eine (Teil-)Lösung sehen sie in der Verwendung
des angelsächsischen Begriffs “‘Management Consulting’, um dieser Problematik etwas
auszuweichen.”68 Ein weiterer Schritt, Klarheit in das begriffliche Durcheinander zu
bringen, wird möglich, indem der jeweilige Kontext der Begriffsverwendung betrachtet
wird. Gross/Brügger teilen dazu die Literatur von und über Unternehmensberater in vier
Kategorien. Dies klärt zwar nicht den Begriff selbst, aber immerhin dessen Verwendung.
Sehr diffus wird der Begriff “Management Consulting” in der ersten Kategorie “aus der
Praxis für die Praxis” verwendet, denn hier wird die jeweils verwendete Berufsbezeichnung
schlicht nicht definiert. Dagegen umfaßt die vierte “Stufe” die “Versuche, Aussagen im
Rahmen relativ geschlossener sozialwissenschaftlicher Aussagensysteme zu formulieren”
und legt somit jeweils eine konkrete Bestimmung zugrunde.69 Als Beispiele aus der letzten
Kategorie ziehen sie Definitionen von Stutz, Metzger/Greiner und Elfgen/Klaile70 heran.
Trotz ihrer eigenen Typisierung heben Gross/Brügger zusammenfassend nochmals die
Problematik der Begriffsbestimmung hervor: “Es ist schwierig, eine treffende Definition
von Management-Consulting oder Unternehmensberatung zu finden, die alle existierenden
Formen der Unternehmensberatung umfaßt und die gleichzeitig Kriterien liefert, die
Unternehmensberatung von ähnlichen Dienstleistungen abgrenzt.”71 Statt eine eigene
Definition hinzuzufügen oder sich für eine der schon bestehenden zu entscheiden, besinnen
Gross/Brügger sich auf ihre eigene Fragestellung, nämlich “Wie definieren
Unternehmensberater selber ihre Tätigkeit?”72 Dementsprechend versuchen sie nicht, die
65

Ein umfangreiches Werk, herausgegeben von der International Labour Organization Genf.
Kubr 1996, S. XVIII.
67 Kubr 1996, S. XVIII.
68 Gross/Brügger 1992, S. 10.
69 Gross/Brügger 1992, S. 11f.
70 Stutz 1988, Steyrer 1991, Elfgen/Klaile 1987.
71 Gross/Brügger 1992, S. 12.
72 Gross/Brügger 1992, S. 12.
66

18

umrissene Forschungslücke73 zu schließen, sondern schildern Selbstdefinitionen von
Berufsverbänden.74
Ein Blick auf die Tätigkeiten von Unternehmensberatern bringt zusätzliche Möglichkeiten
ins Spiel. Im ersten deutschsprachigen Lehrbuch für Unternehmensberatung von Christel
Niedereichholz findet sich folgende Definition: “Unternehmensberatung wird definiert als
eine Dienstleistung, die durch eine (oder mehrere) unabhängige und qualifizierte Person(en)
erbracht wird. Sie hat zum Inhalt, Probleme zu identifizieren, definieren und analysieren,
welche die Kultur, Strategien, Organisation, Verfahren und Methoden des Unternehmens
des Auftraggebers betreffen. Es sind Problemlösungen zu erarbeiten, zu planen und im
Unternehmen zu realisieren.”75 Schwierigkeiten, eine begriffliche Abgrenzung zu
vollziehen, tauchen in diesem Lehrbuch nicht auf. “Unternehmensberatung wird definiert”
suggeriert eine von anderen angezweifelte Eindeutigkeit.
Unbestritten ist dagegen die Funktion der Berater als Problemlöser - dies gilt unabhängig
davon, mit welchen Schwierigkeiten die Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen
jeweils an die Berater herantreten. Denn Unternehmensberater helfen, “den sich ihnen
anvertrauten Unternehmen, Managementprobleme zu erkennen und zu analysieren, sie
empfehlen Lösungsmöglichkeiten und gewähren erforderlichenfalls auch Unterstützung bei
der Umsetzung dieser Lösungen.”76 Der Ablauf einer beispielhaften Beratung läßt sich
ebenfalls dem Handbuch “Unternehmensberatung” (Band 2) entnehmen. Hier werden
modellhaft nach der Auftragserteilung (Band 1) folgende Schritte erläutert: Problemanalyse
(Ist-Analyse),
Prognose,
Zielsetzung,
Problemlösung
(Sollkonzepterstellung),
Realisierungsplanung, Präsentation und Berichterstellung, Realisierung, Auftragsabschluß
und Evaluation. Diese klar strukturierte Auflistung im Beratungslehrbuch steht im
Gegensatz zu kritischen Beschreibungen, z.B. über den Einsatz unerfahrener Berater, die
dem Ruf großer Unternehmensberatungen nicht gerecht werden: “Oft sahen die Kunden den
erfahrenen Berater, auf den sie gehofft hatten, ganze zwei Mal: am Anfang und am Ende
des Projekts. Ansonsten hätten sie es mit ‘Irocs’ zu tun, mit ‘Idiots right out of colleges’.”77
Auch die Hinweise des BDU, wie der Kunde seriöse Berater erkennt, verweisen auf die

Auch Sperling/Ittermann konstatieren derartigen Forschungsbedarf: “Allein schon die definitorische und
statistische Ab- und Eingrenzung von Unternehmensberatung bereitet nicht geringe Schwierigkeiten. Auf dem
Gebiet wissenschaftlicher Forschung klaffen noch erhebliche Forschungslücken. Der Markt für
Unternehmensberatung gilt vielen Beobachtern als intransparent; das beruflich-professionelle Profil des
Unternehmensberaters bleibt vielfach unscharf und schillernd.” Sperling/Ittermann 1997, S. 2.
74 Analog zu dieser Vorgehensweise wird auch in der folgenden Arbeit verfahren. Sie hat nicht zum Ziel,
Definitionslücken zu schließen und exakter als die soziale Wirklichkeit selbst zu sein. Es wird nach dem ersten
Teil zwar eine allgemeine Eingrenzung erfolgen, aber keinerlei trennscharfe Definition gegeben, was und wer
Unternehmensberater “wirklich” sind, sein sollen oder wollen. Während es im ersten Teil der Arbeit zunächst
um eine allgemeine Hinführung, einen erweiterten Überblick über das so schillernde und facettenreiche
Phänomen geht (Ausgangspunkt ist die Anbieterseite), wird im dritten Teil auf die Professionalisierung von
Unternehmensberatern eingegangen. Dazu wird aber keine eindeutige Definition gegeben, sondern gerade die
Vielseitigkeit unter dem Aspekt der Professionalisierung betrachtet.
75 Niedereichholz 1996a, S. 1.
76 Eurostat Panorama der EU-Industrie 95, S. 24-37.
77 Computerwoche, 4.11.1994, S. 15.
73

19

Differenz zwischen sachlicher Beschreibung und der tatsächlichen Vielseitigkeit der
Beratung. So weist der BDU auf unterschiedliche Merkmale von unseriösen Beratern hin.
“Vorsicht ... vor flotten Sprüchen und betriebswirtschaftlichen/unternehmerischen
Binsenweisheiten, die laut und ständig herausposaunt werden ... Die Vielzahl beschriebener
Blätter mit unverständlichen Aussagen, angefügten Kopien oder Lehrbuchabschriften sind
in der Regel nicht sachdienlich.”78 Interessant ist die Notwendigkeit solcher Hinweise: trotz
Beratungserfahrung zahlreicher Unternehmen scheint Aufklärungsbedarf über die
Unterschiede zwischen seriösen und unseriösen Beratern zu bestehen.
Als entscheidend für die Tätigkeit79 der Unternehmensberater werden verschiedene
Attribute angesehen. Kubr nennt vier Charakteristika der Unternehmensberatung: das
beratende Element, die Unabhängigkeit80 der Berater, die zeitliche Begrenzung der Leistung
und den kommerziellen Aspekt der Beratung, also die Tatsache, daß der Berater seine
Leistungen dem Klienten in Rechnung stellt. “Management Consulting is an independent
professional advisory service assisting managers and organizations in achieving
organizational purposes and objectives by solving management and business problems,
identifying and seizing new opportunities, enhancing learning and implementing
changes.”81 Die Aufgabe der Unternehmensberatung, “achieving organizational purposes
and objectives”, wird in dieser Definition gleich mitgeliefert und stellt auch die
Legitimation für Management Consultants dar.
Andere Definitionen gehen weit über Kubr hinaus und verlieren sowohl die zeitliche
Begrenzung, die Unabhängigkeit als auch den kommerziellen Aspekt: “Die meisten
betrieblichen Mitarbeiter sind ihrer Tätigkeit nach Berater, auch wenn sie sich nicht
öffentlich ‘Berater’ nennen.”82 Angesichts der Fülle solcher Tätigkeitsumschreibungen liegt
der Schluß nahe, daß hier ebenso wie bei der Bestimmung des Begriffs
“Unternehmensberatung” Beliebigkeit den Vorrang hat. Welche Tätigkeiten unter welchen
Vorzeichen ausgeübt werden, hängt von der Art der Beratung ab: Strategie-, Organisations-,
IT-, Personal-, Energie-, Umweltberatung usw.. Es gibt Beratung durch große, kleine,
mittlere Beratungsgesellschaften oder Einzelpersonen, Beratung, hinter der ein konkreter
Auftrag wie die Einführung von Gruppenarbeit steht, oder Beratung, die Schwachstellen
erst analysieren soll. Walger steigert diese Vielfalt und Beliebigkeit der Beratungstätigkeit
noch: “Welchen Beitrag die Unternehmensberatung zur Problemlösung leistet ... ist in erster

78

Hinweise des BDU, zitiert nach Ibielski, Lfg. VII/89, 1300, S. 10f.
Eine umfangreiche konkrete Beschreibung gibt das Buch “Systemische Organisationsberatung” von
Susanne Mingers 1996.
80 Dieser Aspekt wird besonders gern bezweifelt: “Vier Faktoren stehen der Unabhängigkeit und Neutralität
von Beratungsunternehmen entgegen: die Abhängigkeit vom Auftraggeber und vom nächsten Auftrag,
Firmeninteressen in einer Unternehmensfamilie, politische Positionen der Firma und der Wunsch nach
Veränderung.” Staute 1996, S. 52. Dennoch sind externe Berater nicht in gleichem Maße in
unternehmensinterne Abläufe, Verpflichtungen und mikropolitische Zusammenhänge verstrickt.
81 Kubr 1996, S. 8.
82 Block 1997, S. 13.
79

20

Linie abhängig vom Beratungsverständnis des einzelnen Beraters bzw. von der
Beratungsphilosophie der jeweiligen Beratungsgesellschaft.”83

1.7 Gründe für die (zunehmende) Nachfrage
Unabhängig davon, was Unternehmensberatung genau ist, wird ihr Wachstum
zugeschrieben. Einige Gründe hierfür wurden oben schon genannt: neue Kundengruppen,
ein immer differenzierteres Angebot und immer vielfältigere Anbieter. Im folgenden
werden Erklärungsansätze vorgestellt, die sich auf den Nutzen der Beratung beziehen. Auch
hierzu gibt es zahlreiche Aussagen, die sich teilweise ergänzen, teilweise widersprechen.
Nicht vorgestellt werden hier Selbstaussagen von Unternehmensberatungen, die sich auf
ihre konkreten Beratungsangebote wie “Wissensmanagement” oder “Shareholder ValueOrientierung” und deren Vorteile beziehen. Ebenso werden hier nicht näher die
unterschiedlichen Wissensbeiträge von Management, Beratung und Wissenschaft erläutert,
die z.T. im dritten Kapitel zum Zuge kommen.84 Alles in allem werden die verschiedenen
Thesen hier nur referiert, also weder untereinander gewichtet noch auf ihre Stichhaltigkeit
hin überprüft.
Kubr sieht ja die oben schon erwähnten inhaltlichen Leistungen der Unternehmensberatung
als Grund für deren Einschaltung: “solving management and business problems, identifying
and seizing new opportunities, enhancing learning und implementing changes”.85 Diese vier
lassen sich alle dem obersten Ziel - achieving organizational purposes and objectives unterordnen. Weil Management Consultants diese Aufgaben erfüllen können, werden sie
angeheuert. Da Manager oft das gleiche Studium - BWL - wie Berater absolviert haben,
stellt sich die Frage, warum das Management zusätzliche Unterstützung benötigt. Eine
Antwort darauf bezieht sich auf die zunehmende Komplexität, die in der heutigen Zeit
Unterstützung des Managements von außen unerläßlich macht. Während früher das
kompetente Management noch alleine die verschiedenen Entwicklungen überblicken
konnte, ist dies heute nicht mehr möglich. “Doch die Komplexität von Thematiken in der
hochtechnisierten Industriegesellschaft ist gestiegen, da die Zahl der Akteure, die
Kompliziertheit der zu verhandelnden Gegenstände, die Bedeutung internationaler
Abhängigkeiten und Verflechtungen sowie das Wissen über Zusammenhänge und
Wechselwirkungen gestiegen sind.”86 Außerdem machen dem Manager immer neue
Angebote an Organisationsformen wie Lean Management, Gruppenarbeit, Kaizen die
Entscheidung schwer und das unter der als oft so rasant eingeschätzten Globalisierung.
Zusätzlich führt der “steigende Wettbewerb” dazu, daß Fehler größere Auswirkungen haben
und angesichts des Arbeitsmarktes auch schneller den eigenen Arbeitsplatz kosten können.
“Der mit dieser ‘neuen Unübersichtlichkeit’ zunehmende Wettbewerbs- und Gewinndruck
erhöht zum einen die Orientierungsprobleme, schränkt zum anderen aber auch die

83

Walger 1995, S. V.
Für die nähere Beschreibung dieser Unterschiede s. Faust 1998a,b, March 1991, Huczynski 1993.
85 Kubr 1996, S. 9.
86 Staute 1996, S. 19f.
84

21

Möglichkeiten ein, Fehlentscheidungen ohne weitreichende Konsequenzen treffen zu
können.”87
Wiederum andere Erklärungsansätze projizieren zusätzlich die Notwendigkeit der
Unternehmensberatung in die Vergangenheit. Dahinter steht die Idee, daß auch früher
Beratung sinnvoll gewesen wäre, aber erst jetzt - da es gar nicht mehr anders geht - die
wertvollen Möglichkeiten erkannt werden. “In zunehmendem Maße beginnt sich die
Erkenntnis durchzusetzen [Hervorhebungen d.V.], daß angesichts der immer komplexer
werdenden Probleme der Manager von heute Hilfe braucht; daß ein Unternehmen mit
‘einsamen Entschlüssen’ nicht mehr gefahrlos durch die Klippen des Wettbewerbs, der
Kostenexplosion etc. gesteuert werden kann”.88 Da diese “Erkenntnis” erst langsam zu
reifen beginnt, verwundert die Charakterisierung der Nachfrage als “Nachholbedarf” nicht,
wobei gerne die großen und die jüngeren Unternehmen als Musterschüler präsentiert
werden89: Der “Nachholbedarf an Verbesserungsvorschlägen alt hergebrachter Tätigkeiten
scheint ungebrochen, während der Rat zugunsten zukunftsweisender Innovation deutlich
geringere Aufgeschlossenheit findet. Ein solches recht pauschales Fazit findet
selbstverständlich seine Bestätigung durch Ausnahmen in der Großwirtschaft oder bei
jüngeren Unternehmen.”90
Aus einem anderen Blickwinkel betrachtet erscheint das Wort “Nachholbedarf” geradezu
zynisch: Angenommen Unternehmensberatungen tragen selbst dazu bei, Managementmoden und Mythen laufend zu aktualisieren, so ist es nicht verwunderlich, daß ein Großteil
der Unternehmen ständig hinterher hinkt. Wenn permanent Neues91 angeboten wird, ist
jeder Ansatz, schon bevor er mit großem Aufwand vollständig “implantiert” ist, leicht
angestaubt: Shareholder Value statt Gruppenarbeit, Gruppenarbeit statt Business
Reengineering usw. gelten innerhalb weniger Jahre jeweils als absolutes Muß. “Zum Teil
wird die Nachfrage jedoch durch die Branche selbst stimuliert, indem sie neue
Managementkonzepte und -methoden einführt und auf deren Verbreitung hinarbeitet, wie
etwa Business Process Reengineering (BRP), Benchmarking, Zeitwettbewerb usw.”92 Die
Existenz von Managementmoden ist genauso wenig neu wie die Kritik an
Unternehmensberatern. Was aber der Wirkung der Beratung zugesprochen wird, ist die
87

Hilbert 1998, S. 15.
Ibielski, Lfg. I/83, 0515, S. 2.
89 Gleichzeitig wird auch nach den Gründen der Zurückhaltung gesucht; folgende finden sich bei Ibielski:
Eingeständnis von Unkenntnis und Unfähigkeit, Vorurteile gegenüber der Qualifikation der Berater, zum Teil
schlechte Erfahrung mit sogenannten “Scharlatanen” oder vielleicht branchen- und praxisfremden Personen,
die Angst, Geschäftsgeheimnisse preisgeben zu müssen, die mangelnde Überprüfbarkeit des Beratungserfolgs
und die Scheu vor hohen Kosten. “Aber diese Barrieren und Anschauungen sind - wie die nachrückende
Generation aufgeschlossener, gut ausgebildeter junger Unternehmer beweist - doch mehr ein
Generationsproblem und nur noch zum Teil auch ein Mentalitätsproblem.” Ibielski, Lfg. I/83, 0515, S. 1f.
Sowohl die genannten Gründe als auch die Deklaration als Mentalitäts- und Generationenproblem stammen
von 1983. Sie wurden in der zitierten Lose-Blatt-Sammlung, die permanent erneuert wird, seit einer halben
Generation nicht ausgetauscht.
90 Ibielski, Lfg. III/85, 0510, S. 2.
91 Vgl. Kieser 1996, Faust 1998a.
92 Eurostat Panorama der EU-Industrie 95, S. 24-39f.
88

22

Geschwindigkeit, mit der Konzepte und Ideen erneuert werden. “Dennoch ist wohl vor
allem die Verantwortung der Unternehmensberatung für die Beschleunigung der
Managementmoden zu einem Kulminationspunkt der Kritik geworden.”93
Dennoch bringen Berater auch darüber hinausgehende Leistungen in Unternehmen ein:
“Die Attraktivität externer Beratung muß, so meine Überlegungen, auf zusätzliche
Funktionen und Leistungspotentiale zurückzuführen sein, denn das enorme Wachstum der
Unternehmensberatung läßt sich nicht alleine durch das Aufkommen neuer Themen und
neuer Kunden erklären.”94 Angesichts zunehmender Komplexität - oder zumindest der
anwachsenden Rede davon - bieten Unternehmensberater eine externe Legitimation für
Managemententscheidungen. Gerade bei unangenehmen Einschnitten - z.B. Rauswurf von
Personal - “ist jeder Manager gut beraten, sich auf risikomindernde, von
Begründungspflichten entlastende und das eigene Handeln legitimierende Leitbilder,
Vorbilder oder ‘best practices’ berufen zu können, die sich in der institutionellen Umwelt
der Organisationen herausgebildet haben.”95 Als Zeugen und Verkörperung dieser “best
practices” gelten die externen Unternehmensberater selbst, sie sind der “Inbegriff von
Rationalität, von Modernität schlechthin”.96 Mit der ihnen zugesprochenen Objektivität und
Unparteilichkeit wird der Druck zur Umsetzung von Veränderungen gleich vom
Auftraggeber mitgekauft. “Vielleicht ist dies der Wert von Beratung: eine Beschleunigung
der Willensbildung und Druck bei der Entscheidungsdurchsetzung.”97 Dieser Druck ist
vorhanden. Ob parallel dazu die Unabhängigkeit der Berater besteht, wird allerdings
hinterfragt, denn diese werden auch “danach ausgewählt, ob die von ihnen vertretenen
Konzepte die Machtposition des jeweiligen Auftraggebers befördern”.98
Die Verstärkung von außen hilft nicht nur bei Durchsetzungsprozessen im Unternehmen,
sondern sie entlastet auch die Manager persönlich. Die sitzen “isoliert an der Spitze und
den Rücken gebeugt von der Verantwortung”.99 Angesichts zunehmender Komplexität,
Internationalisierung, steigendem Wettbewerbsdruck und ausgedünnten Unternehmen
befinden sie sich in einer angespannten Lage - wofür sich wiederum eine Studie einer
Unternehmensberatung finden läßt: “Ob Staatschef, Abteilungsleiterin oder Rektor einer
Schule - der Druck permanenter Arbeitsbelastung, Konkurrenzängste und Konflikte mit den
Mitarbeitern fordern ihren Preis. Einer Studie der Unternehmensberatung Kienbaum
zufolge leiden mehr als 60 Prozent der deutschen Führungskräfte unter psychischen
Störungen.”100 Da Manager viel Verantwortung tragen und Schwierigkeiten haben, sich in
“Moral Mazes”101 zurechtzufinden, bieten Berater Unterstützung und Entlastung. Sie liefern
zum einen neue Ideen und übernehmen zum anderen auch ein Stück Verantwortung: “Das
93

Faust 1998a, S. 173f.
Hilbert 1998, S. 14.
95 Faust 1998a, S. 163.
96 Siemons 1997.
97 Staute 1996, S. 30.
98 Faust 1998a, S.165.
99 Kreissl 1999.
100 Berliner Morgenpost, 27.9.98.
101 Jackall 1988.
94

23

viele Geld für esoterische Beratung und Coaching zeigt: Auf Chefetagen muß viel
Ängstlichkeit und Orientierungslosigkeit herrschen.”102

1.8 Aus- und Weiterbildung
Unternehmensberater werden aus vielerlei Gründen in Unternehmen und Organisationen
geholt. Ebenso vielseitig ist das Berufsbild, die Tätigkeitsbereiche und der Begriff selbst.
Daß es keinen festen Ausbildungsweg für Unternehmensberater in der BRD gibt, rundet
dieses Bild ab. Aussagen zur Qualifikation der Berater sind ebenso wie zur Zahl der
Berufsangehörigen Schätzungen. Neben Stautes spöttischer Aussage wie: “Titel und
Diplome sind wichtig in der Beratungsbranche, in der es von halbseidenen Figuren nur so
wimmelt”103, weist eine Untersuchung des BDU, Arbeitskreis Internationale
Beratungsunternehmen, auf einen Trend zumindest innerhalb seiner eigenen Mitglieder hin:
“Die Ausbildung von Unternehmensberatern hat in den zurückliegenden Jahren eine
Veränderung erfahren. Waren früher häufiger Berater anzutreffen, die den Branchenzugang
über eine handwerkliche Ausbildung erhielten, so gelten heutzutage Hochschulreife und
Studium
schon
fast
als
Grundvoraussetzung
für
die
Tätigkeit
eines
104
Unternehmensberaters.” Und anhand einer Studie der SCS Personalberatung, die 1998
Stellenangebote von Unternehmensberatungen analysierten, läßt sich zumindest die große
Bedeutung des akademischen Abschlusses ablesen: “Akademiker haben bei
Unternehmensberatungen sehr gute Chancen. In 6820 Positionen forderten die
Unternehmen in diesem Jahr einen Hochschulabschluß (entspricht 70,2% der Offerten).”105
Die wenig einheitliche Ausbildung von Unternehmensberatern bedeutet nicht, daß keine
Ansätze für eine Regulation vorhanden sind. Schon 1974 wurden Ausbildungsrichtlinien für
Betriebsberater und auch Betriebsberaterassistenten im Handwerk aufgestellt und 1993 den
neuen Erfordernissen angepaßt. In den “Richtlinien des Bundesministers für Wirtschaft zur
Ausbildung von Betriebsberatern (Beraterassistenten) im Handwerk” wurde “ein derartiges
Programm für die Einführung und Ausbildung neu eingestellter Berater
(Beratungsassistenten) der organisationseigenen Beratungsstellen” den Ausbildungsträgern
vom Deutschen Handwerkskammertag zugeleitet.106 Die parallele Ausbildung im Handel,
die 1979 eingeführt wurde und ebenfalls auf zwei Jahre angelegt war, ist “jedoch seit 1982
nicht mehr zum Zuge gekommen ..., da seit diesem Zeitpunkt der Bund keine Mittel mehr
gewährt hat.”107 Zwar sind diese Angaben dem zitierten Werk zu entnehmen, scheinen in
der sonstigen Diskussion aber keine Rolle zu spielen, zumindest ließ sich in der restlichen
Literatur kein Hinweis finden.108

102

Safranski 1998.
Staute 1996, S. 102.
104 Weyrather 1998.
105 Schubert-Lüthans 1998.
106 Ibielski, Lfg. X/76, 7110, S. 1.
107 Ibielski, Lfg. X/88, 7010, S. 1.
108 Dies verweist indirekt auf die oben erwähnte Akademisierung des Beratungsberufs.
103

24

Den Grund für die Uneinheitlichkeit der Aus- und Weiterbildung von Beratern sieht Ibielski
vor allem in der “Zersplitterung des Berufsstandes ..., der somit als geschlossener
Gesprächspartner für die Wirtschaft und den Staat prinzipiell ausfällt.”109 Gerade die
großen Unternehmensberatungen, die zumindest wirtschaftlich eine Bedeutung haben,
haben ihre eigenen Ausbildungskonzepte und bedürfen keinerlei Ergänzung durch andere
Diplome. So schickt Boston Consulting Group sämtliche Neulinge ohne
betriebswirtschaftlichen Abschluß auf ein dreiwöchiges “Exotentraining”, während dem
betriebswirtschaftliche Kenntnisse vermittelt werden. Dieses eindrucksvolle Lerntempo
verweist einerseits auf die Dynamik der Beratung und die Fähigkeit, Wesentliches von
Unwesentlichem zu unterscheiden. Andererseits wird die schnelle Umwandlung von
Studienabgängern zu Unternehmensberatern auch kritisiert: “Im Consulting-Markt werden
Berufsanfänger als erfahrene Berater verkauft.”110 Beim “Training on the job” kann so
gleich verdient werden. Dementsprechend ist ein Grund für die erwünschte
Vereinheitlichung und Standardisierung die Gewährleistung von Qualität - oder zumindest
einen Mindeststandard. “Betriebe haben das Problem, für sie passende Beratungsangebote
zu finden, und geraten dabei häufig genug an falsche, weil unpassend oder ungenügend
qualifizierte Berater.”111
Mit der Frage nach der Aus- und Fortbildung von Beratern stößt man auch wieder auf die
Schwierigkeit, Unternehmensberatung als Beruf oder Tätigkeitsspektrum zu definieren.
Was muß und soll denn ein Unternehmensberater überhaupt können? Probleme
“identifizieren, definieren und analysieren” und Problemlösungen “erarbeiten”, “planen”
und “im Unternehmen realisieren” haben wir schon oben dem “Handbuch der
Unternehmensberatung” entnommen.112 Dies ist zunächst eine Aufzählung von Fähigkeiten,
die sich höchstens indirekt auf betriebswirtschaftliches Wissen beziehen. Dennoch wird die
fachliche Basis oft in der Betriebswirtschaftslehre gesehen.
In Österreich, wo es schon seit 1978 eine geschützte Berufsbezeichnung für
“Unternehmens- bzw. Betriebsberater”113 gibt, muß sowohl eine schriftliche als auch eine
mündliche Prüfung abgelegt werden. Allerdings müssen schon für die Zulassung zur
Prüfung berufliche Erfahrung und der erfolgreiche Besuch einer höheren Schule, zumindest
einer Fachschule, nachgewiesen werden.114 Die schriftliche Prüfung umfaßt folgende
Fächer: Unternehmensführung, Materialwirtschaft, Absatzwirtschaft, Finanz- und
Rechnungswesen, Personal- und Sozialwirtschaft, Produktion, Organisation, Wirtschaft und
Technik im Büro- und Verwaltungswesen, Beratungswesen, Beratungstechnik,
Arbeitshygiene und Unfallverhütung.115 Die mündliche Prüfung erstreckt sich zusätzlich
noch auf eine Reihe rechtlicher Fragestellungen und eine verpflichtende
109

Ibielski, Lfg. X/90, 6500, S. 1.
Staute 1996, S. 90.
111 Pekruhl 1998, S. 9.
112 Niedereichholz 1996a, S. 1.
113 Der Verband nennt sich “Fachverband Unternehmensberatung und Datenverarbeitung” mit Hauptsitz in
Wien.
114 Näheres bei Wilfling 1991, S. 291.
115 Wilfling 1991, S. 289.
110

25

“Ausbilderprüfung” - unabhängig davon, ob der Kandidat jemals ausbilden möchte.116
Dieser über eine fachliche Prüfung geregelte Zugang - in der BRD von manchen
herbeigesehnt - ist nicht unumstritten. Zum einen bezieht sich die Kritik auf die geprüften
Fächer selbst. “Zukunftsorientierte” Aspekte wie z.B. aus Pädagogik, Soziologie oder sogar
Philosophie bzw. Ethik fehlen, da “Inhalte, wie sie für die Beraterprüfung als relevant
erachtet werden, kaum über den rein betriebswirtschaftlichen Horizont hinausgehen.”117
Eine andere Form der Kritik am geregelten Zugang geht dagegen davon aus, daß er schlicht
überflüssig sei. Da Klienten selbst “eine entsprechende Eignung des Beraters beurteilen
könnten, und zwar zumindest ebensogut wie irgendein Beamter in der Bezirksverwaltung”,
regele sich der Markt von selbst. Durchsetzen würden “sich die effizienten und seriösen
Berater und Beratungsfirmen”.118
Diese Form der “Selbstreinigung” scheint sich durchaus für die unregulierten Angebote in
der BRD zu bestätigen: “Selbstreinigungskräfte des Marktes sind nicht minder vital.
Deshalb können sich unseriöse Anbieter im Regelfall meist nicht länger als zwei Jahre im
Markt halten.”119 Was innerhalb dieser zwei Jahre geschieht und welche Kunden durch
“schwarze Schafe” geschädigt werden, ist damit allerdings nicht “bereinigt”. Ein
besonderen Auftrieb für Berater aller Art, Niedereichholz wählt polemisch den Begriff
“Goldene Wild-West-Zeiten”120, hat wohl die Deutsche Wiedervereinigung gegeben. In den
Neuen Bundesländern ließen sich auch noch für den westdeutschen Markt schon veraltete
Modelle an die beraterunerfahrenen Unternehmer verkaufen. Dementsprechend wird gerade
die Deutsche Einheit als Paradebeispiel dafür angegeben, warum Unternehmensberatung als
Beruf geschützt und eine Form der einheitlichen Qualifikation eingeführt werden soll. “Die
Berufsverbände der deutschen Unternehmensberater sind seit geraumer Zeit - und seit der
Vereinigung noch energischer - bemüht, einen Schutz der Berufsbezeichnung
Unternehmensberater/in zu erwirken. Allen Beteiligten ist dabei klar, daß ein solcher
Schutz nichts so notwendig zur Grundlage haben muß wie eine tragfähige, professionelle
Aus- und Weiterbildungskonzeption.”121
Große Beratungsgesellschaften stehen fern ab solches Regelungsbedarfs, da sie ihr eigenes
“Wissensmanagement” haben. Sie gestalten sowohl ihre Kurse, die Einsteiger ins
Unternehmen sozialisieren, als auch Fort- und Weiterbildung unabhängig vom Für und
Wider anderer Ausbildungsformen. “Dabei sind die Weiterbildungsperspektiven für Berater
in den großen renommierten Beratungsgesellschaften zumeist fest institutionalisiert. So
investiert Andersen Consulting ... nach eigenen Angaben 6,5% (332 Mio. Dollar) des
Umsatzes in die Weiterbildung des eigenen Personals und weitere 400 Mio. Dollar in
Forschungs- und Entwicklungsaufgaben.”122 Auch das Problem, was der “optimale”
Consultant an Fachwissen und Methodenkenntnissen vorzuweisen hat und welche
116

Wilfling 1991, S. 290.
Wilfling 1991, S. 296.
118 Wilfling 1991, S. 297.
119 Niedereichholz 1993, S. 112.
120 Lennardt 1991. Siehe auch Gönczöl/Tiessen 1991, Niedereichholz 1991b.
121 Niedereichholz 1993, S. 112.
122 Sperling/Ittermann 1997, S. 55.
117

26

Umgangsformen er pflegen sollte, wird intern entwickelt und erhoben. Arthur D. Little
setzte hierzu “ein globales Projektteam ein, das einen Katalog von Eigenschaften und
Fähigkeiten zusammenstellte, die ein Berater künftig mitbringen sollte.” An der Spitze der
Anforderungen steht nicht “Fachwissen” sondern “Selbstbewußtsein”. Die weiteren
Eigenschaften sind: Teamorientierung, Kommunikation, Kreativität, Frustrationstoleranz,
Selbstmotivation, kognitive Fähigkeiten, Fachwissen und Methodenwissen (angegebene
Reihenfolge).123
Für den permanenten Wissensvorsprung reicht eine einmalige Ausbildung ohnehin nicht
aus, sondern kann nur durch einen fortlaufenden (globalen) Erfahrungsaustausch
gewährleistet werden. In einer PR-Veranstaltung BCGs124 ließ sich vernehmen, daß das
“Wissen, das anfällt”, von “Projekten, die sich einmal bewährt haben” in ein Intranet
eingespeist werden. “Das ist ein Projekt, das sehr powerful ist - das brauchen sie auch als
Berater”.125 Arthur Andersen hat die “Global Best Practices” in einer schon über 10 000
Buchseiten großen Datenbank zusammengestellt. Selbstverständlich wird diese Datenbank
“laufend aktualisiert und um neue Best Practices erweitert. Hierzu greifen wir auf
internationale Markt-, Branchen- und Unternehmensanalysen sowie unser Know-how aus
Beratungsprojekten für große, mittlere und kleine Unternehmen in aller Welt zurück.”126
Der weltweite Vergleich mit anderen Unternehmen ermöglicht einen Blick über den
eigenen Tellerrand. Zwar ist dieser Einblick standardisiert und vorgefiltert, aber für einen
Überblick über Managementtrends sicherlich geeignet.
Doch solch ein Informationsaustausch allein stellt noch lange keine spezifische Ausbildung
dar - zumal sich das Arthur Andersen KnowledgeSpace an Manager richtet. Wer keiner
großen Unternehmensberatungsgesellschaft angehört, muß sich mit Einzelangeboten
zufrieden geben. So z.B. mit einem frei zugänglichen 3-Tages-Seminar zum Thema “Von
der Diagnose zur Veränderung. Erneuerungsprozesse im Team. Ein Workshop für
Führungskräfte, Trainer und Berater” oder “Gut beraten. Rolle und Aufgabe des
Consultant.”127 Im Rahmen eines betriebswirtschaftlichen Studiums an der FH in
Ludwigshafen läßt sich als Wahlpflichtfach sowohl im Grund- wie im Hauptstudium
“Unternehmensberatung” belegen. Ausschließlich auf Unternehmensberatung ausgerichtet
ist dagegen der MBA-Studiengang128 “Internationale Unternehmensberatung/International
Management Consultant, MBA”, der an der gleichen FH im Sommersemester 1998
123

Eschbach 1997.
Aussage eines Beraters auf einer Werbeveranstaltung BCGs in Tübingen am 12.11.98, ausgerichtet von
AIESEC.
125 Aussage eines Beraters auf einer Werbeveranstaltung BCGs in Tübingen am 12.11.98, ausgerichtet von
AIESEC.
126 URL: http://www.arthurandersen.de/gpb_ru.html [Stand 17.12.98].
127 Angebote von PSI - Aktiengesellschaft für Produkte und Systeme der Informationstechnologie. Eine
Managementberatung, die neben ihrem Schwerpunkt im IT-Bereich auch Seminare anbietet. URL:
http://www.psiconsulting.de [Stand 17.12.98].
128 Auch in Großbritannien und den USA gibt es vermehrt einen Consulting Schwerpunkt innerhalb der
zahlreichen MBA-Studiengänge. “Das renommierte britische Ashridge Management College bietet
beispielsweise die Möglichkeit, in einem Wechsel aus Theorie und beraterischer Praxis einen ‘Masters in
Consulting’-Abschluß zu erwerben.” Schewe 1999, S. 16.
124

27

eingerichtet wurde. Voraussetzung hierfür ist ein abgeschlossenes Hochschulstudium an
einer FH oder Universität und zusätzlich drei Jahre beraterische Berufstätigkeit. Dieser
Weiterbildungsstudiengang führt in vier Semestern an jeweils neun Wochenenden zum
Abschluß und hat einen eindeutig definierten Anspruch. Er verspricht “exakt [!] auf den
spezifischen Bedarf der Beratungsberufe ausgerichtet[e]” Studieninhalte, die sogar von
“international anerkannten Experten, Gremien und Verbänden in Deutschland, USA,
England, Italien und Japan überprüft und als internationaler Standard anerkannt” wurden.129
Auch schon das Konzept des Nebenfachs war laut Christel Niedereichholz nicht nur von
den zahlreichen Mitbewerbern begehrt, sondern auch über die FH hinaus gefragt: “Einige
Beratungsunternehmen haben ihr Interesse bekundet, das Ausbildungskonzept komplett zu
übernehmen. ... Banken und Versicherungen wollen ihre traditionellen
Firmenkundenbetreuer soweit in ‘Unternehmensberatung’ schulen lassen ... Erfolgreiche
mittelständische und große Unternehmen entdecken die Beratung ihrer Kunden als neue
strategische Erfolgsposition und wollen wissen, wie sie ein Beratungskonzept inhaltlich und
personell ausgestalten sollen.”130
Ziel der Wahlpflichtfächer im betriebswirtschaftlichen Studium und erst recht der MBAAusbildung ist, den Einstieg in den Beruf zu erleichtern und über den einzelnen Studenten
hinaus insgesamt das Niveau der Unternehmensberatung zu heben. “Die erwünschte
Nebenwirkung ist die Reduzierung des ‘Checklist Consulting’.”131 Zusätzlich stehen hinter
diesen Studienmöglichkeiten an der FH Ludwigshafen auch zwei langfristige Ziele: Erstens
“‘Unternehmensberatung’ als neue Wirtschaftszweiglehre (entsprechend Bank-,
Versicherungsbetriebslehre etc.) innerhalb des betriebswirtschaftlichen Studienangebotes zu
etablieren.”132 Und zweitens eine Regulierung der Berufsbezeichnung. Dazu müssen
Anforderungskataloge erstellt werden, anhand derer eine Prüfung oder gar eine Ausbildung
erfolgen und der Titel verliehen werden kann. “Spätestens bei der Konzeption dieser
Anforderungskataloge wird deutlich, daß eine zukunftsorientierte Ordnung des
Berufsstands logischerweise bei einem entsprechenden Ausbildungskonzept beginnen
muß.”133 Diese Sicht teilt auch der BDU, der an die Absolventen des MBA-Studiengangs
die geringsten zusätzlichen Anforderungen beim Eintritt in den BDU stellt.
Dank der hohen Nachfrage gibt es auch schon Nachahmer, so z.B. im Fachbereich
Wirtschaft der Fachhochschule Rhein-Sieg in Sankt Augustin bei Bonn mit dem
“Studienschwerpunkt Unternehmensberatung und -entwicklung”, der voraussichtlich zum
129

Alle Angaben zum Studiengang; erhältlich unter der URL: http://www.fh-ludwigshafen.de/fb4/WSIMVC/info.html.
130 Niedereichholz 1991a, S. 286.
131 Niedereichholz 1991a, S. 277. Ihrem eigenen Handbuch “Unternehmensberatung” kann allerdings der
(zukünftige) Berater nicht nur zahlreiche Übersichten entnehmen - um nicht “Checklisten” zu sagen -, sondern
auch folgenden Satz: “Erfahrene Unternehmensberater sind in der Lage, auch bei dem Einsatz standardisierter
Problemlösungswege so vorzugehen, daß beim Klienten der Eindruck [Hervorh. d.V.] einer innovativen,
maßgeschneiderten Vorgehensweise entsteht.” Niedereichholz 1996a, S. 2. Entscheidend ist also nicht, keine
standardisierten Konzepte zu verwenden, sondern “diese den Anforderungen des Unternehmens entsprechend
exakt anzupassen.” Niedereichholz 1991a, S. 1.
132 Niedereichholz 1991a, S. 277.
133 Niedereichholz 1991, S. 276.

28

Sommersemester 1998 beginnt. “‘Wir wollen die Studieninhalte stark auf die Belange von
mittelständischen Betrieben ausrichten,’ erläutert Prof. Klauster Horst, Dekan des
Fachbereichs Wirtschaft.”134 Außer Nachfrage gibt es aber auch Kritiker, die den Nutzen
eines solchen Curriculums bezweifeln: “Praktiker allerdings wenden ein, daß der komplexe
Berufsalltag theoretisch kaum vermittelt werden könne.”135 So meldet sich Ansgar Kinkel,
Projektleiter High-Potential der Kienbaum-Personalberatung zu Wort, der auf die Vielfalt
der Unternehmensberatung hinweist, die nicht über einen Kamm geschert werden können.
Manchmal seien Sozialkompetenz, manchmal dagegen analytische Fähigkeiten gefragt,
neben Spezialisten befinden sich die Generalisten und außerdem “habe jede Firma ihre
eigene Beratungsmethode. Deshalb sei eine gezielte Vorbereitung kaum zu
bewerkstelligen.”136 Dietmar Zimmer, der als selbständiger Berater seine
Beratungsphilosophie selbst prägt (vgl. Walger 1995), bezeichnet sein Studium an der FH
Ludwigshafen als positiv. Sein Argument bezieht sich allerdings nicht auf Inhalte, sondern
auf die Möglichkeit, sich von anderen Mitbewerbern abzuheben. “Weil es keine
Zulassungsvoraussetzungen für seinen Beruf gebe, sagt Zimmer, ‘bietet das Studium die
Chance, sich von unseriösen Unternehmensberatern abzugrenzen.’”137

1.9 Erfolg der Beratung
Neben den zahlreichen Gründen für die Einschaltung von Unternehmensberatern stellt sich
die Frage, inwieweit die damit verbundenen Erwartungen der Klienten überhaupt erfüllt
werden. Auffallend ist, daß gerade Berater selbst gerne Mißstände anpreisen. “Selbst die
Gurus des Business Reengineering, Michael Hammer und James Champy, geben es offen
zu: 70 bis 80 Prozent der Veränderungsprozesse, die im wesentlichen von Beratern
konzipiert wurden, stießen in den Kundenunternehmen auf den Widerstand der Mitarbeiter
und Manager, brachten nicht den erwarteten Nutzen, endeten in Sackgassen oder wurden
gar vorzeitig abgebrochen.”138 Doch neben solchen dramatisierenden Aussagen stehen auch
andere Erhebungen, die ein besseres Bild vom Nutzen, bzw. der Zufriedenheit mit der
Beratung zeichnen. Das Bundesamt für Wirtschaft (BAW), das staatliche Gelder zur
Förderung der Unternehmensberatung bewilligt139, hat 1994 eine Erhebung unter den
staatlich geförderten Beratungen durchgeführt. “Zwei Drittel der Unternehmen (West: 67%,
Ost: 62%) unterstreichen, daß die Beratungsleistung den Erwartungen entsprochen hat, ein
Viertel geht von einer teilweisen Entsprechung aus.”140 Prof. Dr. Fritz, Lehrstuhlinhaber
134

Handelsblatt, 11.12.97. Weitere Ausbildungsvarianten gibt es im Rahmen des Programms der
Berufsakademie Mannheim. Im Rahmen der Fachrichtung “Dienstleistungsmarketing” ist der Schwerpunkt
“Unternehmens- und Personalberatung” möglich, vgl. Prospekt der BA Mannheim (o.J.). Außerdem gibt es
seit 1994 an der Württembergischen Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie (VWA) einen
Aufbaustudiengang “Management Consultant (VWA)”, der über ein Jahr verteilt an gut 30 Wochenenden
erworben werden kann. Vgl. Prospekt der VWA (o.J.).
135 Handelsblatt, 11.12.97.
136 Handelsblatt, 11.12.97.
137 Handelsblatt, 11.12.97.
138 Straub/Forchhammer 1995, S. 9.
139 Zur staatlichen Förderung und den Bewilligungsbehörden, sogenannte Leitstellen, siehe Kapitel
“Staatliche Beratungsförderung”.
140 Zitiert nach Ibielski, Lfg. II/95, 4010, S. 5.

29

Marketing an der TU Braunschweig und Dr. Effenberger, Mitarbeiter im Bereich
Marketingstrategie/Marke VW der Volkswagen AG in Wolfsburg haben 450 der größten
deutschen Unternehmen zu ihren Erfahrungen mit Unternehmensberatern schriftlich befragt
(31,3% Rücklaufquote). “Jedes zweite bis dritte Projekt führt innerhalb weniger Jahre
nachweislich zu höherem Gewinn, steigender Rendite sowie Umsatz- und
Marktanteilswachstum. Dabei kommen Marktanteilssteigerungen am häufigsten vor;
Gewinnzunahmen hingegen haben durchschnittlich das größte Ausmaß.”141 Die Studie
zeige aber auch, daß es Projekte gibt, die fehlschlagen und zumindest keinen
wirtschaftlichen Nutzen bringen.142
Ein anderer interessanter Aspekt ist die unterschiedliche Einschätzung in der
Erfolgsbeurteilung von Klienten und Beratern. Kaas/Schade kommen in ihrer Studie zum
Ergebnis, daß die Berater sich ihres Erfolges insgesamt sicherer sind als die Kunden: “Auf
die Frage, ob man im jeweils letzten Projekt den Erfolg - auch kurzfristig - feststellen
konnte, antworten 57,6% der Berater, daß dies einfach war, 34,7% daß dies in Teilbereichen
möglich war und nur 7,8%, daß dies insgesamt schwierig war. Die Antworten der Klienten
zeigen hier ein ganz anderes Bild: Nur 35,6% hielten die Erfolgsbeurteilung für einfach,
39,7% hielten eine Beurteilung in Teilbereichen für möglich, und immerhin 24,7% waren
der Meinung, daß eine Erfolgsbeurteilung insgesamt schwierig war”.143

1.10 Hilfestellungen für die Beraterauswahl
Wichtig für den Erfolg einer Beratung ist die Auswahl des richtigen Beraters. Diese
Erkenntnis ist keineswegs neu und so lassen sich bei Ibielski auch noch ältere Hinweise
finden, z.B. von 1964 aus dem Geschäftsbericht der schweizerischen
Unternehmensberatungsgesellschaft Wegenstein: “Derjenige Berater, der nur versucht, den
Kunden bei guter Laune zu halten und dabei die Rolle des konstruktiven Kritikers übergeht,
diminuiert seine Dienstleistungen für Sie.”144 Oder Heinz Becker, selbst ein
Unternehmensberater (DbO-Systeme GmbH in Düsseldorf), verkündete schon 1973 in der
Juli-Ausgabe des manager magazins dreizehn Kriterien für den Umgang mit Beratern.
Leitsatz Nr. 1 lautet schlicht: “Vorsicht vor einem Unternehmensberater, der behauptet, er
könne alle Probleme lösen.”145
Neben Ratgebern können Hinweisblätter oder Beraterlisten zu Hilfe gezogen werden.
Ebenso werden Zertifikate und berufsethische Selbstverpflichtungen als Orientierungshilfen
angeboten. Berufsverbände verweisen selbstverständlich auf ihre Mitgliederlisten: “Bei der
Suche nach einem kompetenten und seriösen Berater sollte sich der Klient von
verschiedenen Beratungsunternehmen allgemeines Informationsmaterial zusenden lassen ....
ausgewählt z.B. aus dem BDU-BeraterVerzeichnis und der BDU-BeraterDatenbank oder
141

Handelsblatt, 10.4.97.
Der Consulting Guide 1998 enthält einen Artikel von Fritz und Effenberger zu ihrer Studie, dem noch
weitere Angaben zu entnehmen sind.
143 Kaas/Schade 1995, S. 1080f.
144 Ibielski, Lfg. VIII/77, 2000, S. 1.
145 Zitiert nach Ibielski, Lfg. VIII/77, 2000, S. 1.
142

30

aufgrund von Empfehlungen”.146 Während für den Eintritt in den BDU einige Hürden,
mehrjährige Berufserfahrung, Haupttätigkeit als Unternehmensberater usw. zu überwinden
sind147, gibt das IAT (Institut Arbeit und Technik) eine Liste heraus, in der sich im Prinzip
jeder eintragen lassen kann, wenn er seine Arbeit in Übereinstimmung mit den vom IAT
geforderten Prinzipien sieht.148 Das Ziel der Beraterliste ist, “jenen Unternehmen eine
Hilfestellung [zu] geben, die einen für sie geeigneten Berater suchen.” Gleichzeitig soll
darüber hinaus eine gemeinsame Plattform für den Austausch zwischen Beratern und
Unternehmen geschaffen werden. Dazu organisiert das IAT einen jährlichen
Unternehmensberater-Tag und unregelmäßige andere Veranstaltungen. Eine weitere
Beraterliste, die als Voraussetzung nur das Entrichten von 98 DM Jahresbeitrag hat, ist die
Domain der consultants.de. Hierbei handelt es sich aber nur um einen Eintrag in ein
privates Branchenverzeichnis.149
Ein anderer Weg, sich die eigene Qualität dokumentieren zu lassen, sind Zertifizierungen
wie die Norm ISO 9000 und ihre Nachfolger. Diese erhält nur dasjenige Unternehmen, das
sich einem “Qualitätsmanagement” unterwirft. Entscheidend dabei ist, ein
Qualitätsmanagementhandbuch zu erstellen. Dort werden die Kriterien des Qualitätssystems
dargelegt, so daß sich darauf aufbauend Aufgaben und Verantwortungen verteilen lassen.150
Während Ibielski für Ende 1995 in der BRD von nur insgesamt 9700 zertifizierten
Betrieben (alle Branchen) ausgeht151, sind in Gesamteuropa 1995 schon ein Fünftel der
Beratungsunternehmen zertifiziert: “Nahezu 20% sämtlicher Beraterfirmen in Europa sind
zertifiziert und mehr als 75% arbeiten nach einem speziellen Programm zur
Qualitätssicherung.”152 Allerdings ist eine solche Zertifizierung nicht unumstritten. Erstens
wird kritisiert, daß das einmalig erstellte Handbuch und die Zertifizierungsurkunde über
dem Schreibtisch des Vorgesetzten noch keine qualitativ hochwertigen Leistungen
bewirken. “Die Zertifizierung in der Beratungsbranche sagt also nichts über die Qualität der
Beratung aus. Befürworter der Zertifizierung entkräften den Einwand mit einem
Praxisargument. Wenn sich ein Beratungsunternehmen um das Zertifikat bemüht, setzt es
sich intensiv mit der Qualität seiner Leistung und seinem Qualitätsbewußtsein auseinander.
Für viele Unternehmen ist das ein großer Schritt in Richtung Total Quality Management
(TQM).”153 Ob dieser Schritt der erste oder letzte ist hängt allerdings doch wieder vom
jeweiligen Unternehmen ab und nicht vom Zertifikat. Deswegen werden zweitens die hohen
Kosten mißbilligt, die für Zertifizierer und Berater pro Zertifikat und Vorbereitung
zwischen 10 000 und 100 000 DM betragen.154 Für 1995 handelte es sich schätzungsweise
146

BDU 7-V-Modell, BDU (o.J.), S. 3.
S. Kapitel 1.11.
148 Diese Prinzipien sind sehr allgemein gehalten. Gefragt sind z.B. “Beratungsunternehmen, deren Konzepte
zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit auf eine team- und aufgabenorientierte Neugestaltung des
Unternehmens zielen”. Überprüft wird die Einhaltung dieser Prinzipien nicht. Alle Angaben aus: URL:
http//www.iat.info.iatge.de/ps/ubliste/limit.html [Stand 12.11.98].
149 Branchenliste aus dem Internet. URL: http://www.consultants.de/consult/profs.htm [Stand 17.12.1998].
150 Detaillierte Angaben s. Ibielski, Lfg. I/97, 0525, S. 1.
151 Ibielski, Lfg. I/97, 0525, S. 2.
152 Eurostat Panorama der EU-Industrie 95, S. 24-40.
153 Ibielski, Lfg. I/97, 0525, S. 2.
154 Vgl. Staute 1996, S. 152.
147

31

um 5 Mrd. DM, die an Zertifizierer und Unternehmensberater gingen.155 Kritisiert wird
auch, daß Unternehmensberater einerseits für Entbürokratisierung stehen und gleichzeitig
hier Qualität durch umfangreiche Regelungswerke erreichen wollen. “Jahrzehntelang
predigen Consultants die Innovationsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft von
Organisationen. Bürokratisierung wird angeprangert. ... Und dann so etwas: Seit neuestem
reden Beraterinnen und Berater einer Bürokratisierung der Betriebe und einer Regelungswut
in Unternehmen das Wort. Dies tun sie im Namen eines Qualitätsmanagements (QM).”156
Eine weitere Möglichkeit, sich von der Masse der Anbieter abzuheben und Seriosität zu
vermitteln und Garantien zu geben, besteht in einer Art Selbstverpflichtung der Berater,
dem Berufsethos. Der BDU verpflichtet seine Mitglieder u.a. zu objektivem,
eigenverantwortlichem und neutralem Verhalten. Wichtig ist auch, nur Aufträge zu
akzeptieren, für die die eigenen Kompetenzen ausreichen und bei denen anzunehmen ist,
daß die Arbeit dem Klienten Vorteile bringt. Außerdem achten Unternehmensberater im
Rahmen der Regelungen zu “Fairem Wettbewerb” “das geistige Urheberrecht an
Vorschlägen, Konzeptionen und Veröffentlichungen anderer und verwenden solches
Material nur mit Quellenangabe”.157 Der Vorteil für den Kunden besteht bei den so
verpflichteten Beratern darin, daß sich der jeweilige Verband auch mit dem Verstoß gegen
die Regeln beschäftigen muß. Somit hat der Klient außer der gerichtlichen noch eine
weitere Möglichkeit, Einspruch gegen eine schlechte Beratung zu erheben. Wie die
Kontrolle des Verbandes konkret aussieht, läßt sich schlecht rekonstruieren. Staute kritisiert
den BDU sogar als Feigenblatt-Institution für deren eigene Mitglieder: “Zwar hat der BDU
Berufsgrundsätze für die Berater geschaffen. Diese bleiben jedoch an entscheidenden
Stellen allgemein. Es sind vor allem keine Mechanismen bekannt, mit deren Hilfe die
Einhaltung des Ehrenkodex effektiv überprüft wird.”158 Ob effektiv oder nicht, beschwert
sich ein Kunde eines BDU-Mitglieds, wird über den Verband eine Vermittlung von Klient
und Berater versucht.159 Auf Anfrage war außerdem zu erfahren, daß bei grobem
Regelverstoß der Austritt nahegelegt wird, “also wenn das mal vorkommt und das so
offensichtlich ist, dann wird denen dann nahegelegt doch auszutreten bevor man das ...
ganze in die Wege leitet”.160
Neben den Kunden eigener Mitglieder ist der BDU auch Anlaufstelle für Beschwerden über
die Qualität anderer Berater. Allerdings ist es nicht die Aufgabe des BDU, sämtliche
“schwarzen Schafe” der Branche ausfindig zu machen, zumal schlicht die finanziellen
Kapazitäten für gerichtliche Klagen fehlen. “Aus Furcht vor Schadenersatzklagen hält sich
der BDU mit konkreten Maßnahmen gegen die Scharlatane der Branche jedoch zurück. Da
in der Regel auch die kapitalschwachen Kleinunternehmen teure und langwierige

155

Kayser 1995.
Staute 1996, S. 151.
157
Aus
den
Richtlinien
des
BDU;
http://www.bdu.de/mitglieder/beruf/uberater.htm.
158 Staute 1996, S. 221.
159 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
160 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
156

32

auch

abrufbar

unter

der

URL:

Gerichtsprozesse scheuen, kommen die Pseudoberater zumeist ungeschoren davon.”161
Wichtig ist, daß es ein übergreifendes Berufsethos oder ein moralisches Selbstverständnis
kaum gibt. Berufsethische (Selbst-)verpflichtungen werden somit nicht durch das Ergreifen
des Berufes, sondern durch den Eintritt in einen Verband eingegangen. Diese sind nur für
ihre eigenen Mitglieder zuständig, denn obwohl der BDU der größte Berufsverband
bundesweit ist, hat er keine Möglichkeiten, seine Regeln von Nicht-Mitgliedern
einzuklagen.

1.11 Berufsverbände
Mit der Selbstverpflichtung der BDU-Mitglieder sind wir bei den Berufsverbänden
überhaupt angelangt. Der größte Verband ist zweifellos der 1954 gegründete BDU selbst,
der rund 450 Mitgliedsunternehmen mit insgesamt 11 500 Beratern (ohne die anderen
Beschäftigten der Beratungsunternehmen) vertritt. Damit hat er einen Anteil von 3,4% an
den Beratungsunternehmen und 18,4% an den Unternehmensberatern.162 Das allgemeine
Verbandsziel lautet “die wirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen der Branche
positiv zu beeinflussen, die Inanspruchnahme externer Beratung zu fördern,
Qualitätsmaßstäbe durch Berufsgrundsätze durchzusetzen, um so letztlich den
Leistungsstandard der Branche zu erhöhen.”163 Dazu kommen Serviceleistungen für
Mitglieder, die von der verbandseigenen Zeitschrift (BDU-Depesche), Teilnahme an BDUWorkshops164 bis hin zu verbilligten Bundesbahnfahrkarten, Handytarifen und
Büroeinrichtungen. Der Hauptnutzen der Mitgliedschaft dürfte vor allem in den
Austauschmöglichkeiten und dem “Gütesiegel BDU” selbst liegen, da im Vergleich zu
anderen Verbänden hohe Aufnahmekriterien bestehen.165 Folgende Kriterien sind zu
erfüllen: Mindestalter von 30 Jahren, mehrjährige Tätigkeit als Unternehmensberater (je
nach Art der Vorbildung, also Universitätsabschluß, FH oder kein Hochschulbesuch), drei
Referenzen von Kunden, zwei Referenzen von anderen BDU-Mitgliedern und die
Verpflichtung auf die Berufsgrundsätze des BDU.166
Seit 1998 gibt es noch einen weiteren Titel innerhalb des BDU zu erwerben: BDU/CMC.
Die Bezeichnung CMC steht für “Certified Management Consultant” und wird vom
International Council of Management Consulting Institutes (ICMCI) verliehen. “Das 1968
ins Leben gerufene IMC zielt darauf ab, für den Unternehmensberater durch
eigenverantwortliche Regelung seiner berufsständischen Angelegenheiten in der

161

Brors 1997.
Diese Angaben wurden errechnet aus BDU 1998c, S. 9 und S. 20.
163 Aus den Richtlinien des BDU; auch abrufbar unter der URL: http://www.bdu.de/verband/Ziele/ziele.html.
164 So führt der BDU nach eigenen Angaben ca. 20-30 Seminare und Workshops jährlich durch. Die Themen
lauten beispielsweise “Generationenwechsel im Unternehmen” oder “Moderation als Prozeßgestaltung”.
165 Auf Anfrage beim BDU war zu erfahren, daß rund 15% der Antragsteller nicht aufgenommen werden.
Sperling/Ittermann, die sich auf den Bericht der Jahrespressekonferenz von 1996 beziehen, sprechen dagegen
von einer wesentlich geringeren Zahl: “... nur vier Prozent der jährlichen Anfragen führen zu Aufnahmen
(BDU 1996, S. 10)”. Sperling/Ittermann S. 50.
166
Aus
den
Richtlinien
des
BDU;
auch
abrufbar
unter
der
URL:
http://www.bdu.de/mitglieder/voraussetzungen/mitglied.html.
162

33

Öffentlichkeit das gleiche Vertrauen zu gewinnen, wie es etwa ein Arzt oder ein
Rechtsanwalt genießt.”167 Im Jahre 1989 wurde auf einer Versammlung der bis dahin elf
vertretenen Länder ein Verhaltenskodex - “Professional Conduct” festgelegt. “This ICMCI
Code became the first and still may be the only international code of conduct of any
profession.”168 Nur der BDU verwaltet die Vergabe dieses Titels in der BRD. Durch den
neuen Doppeltitel CMC/BDU erfährt die Mitgliedschaft im BDU eine internationale
Anerkennung, die aber nur durch zusätzliche Kriterien erreicht werden kann wie z.B. durch
die Beschreibung von drei Beratungsprojekten und einem Fachinterview.169 Zentral ist
auch, daß die Verpflichtungen, die mit diesem Titel zusammenhängen, durch einen BDUEhrenrat überprüft werden. Damit sind konkrete Sanktionen gegen Verstöße möglich:
“Wenn ein CMC/BDU gegen die Regeln verstößt, wird der BDU-Ehrenrat den Fall
behandeln. Dieses ‘Berufsgericht’ setzt sich zusammen aus zwei Beratern und einem
Vorsitzenden
(Jurist).
Der
Ehrenrat
kann
Warnungen,
Verweise
und
Ausschlußempfehlungen aussprechen. Die ersten beiden Maßnahmen werden nach 5 Jahren
aus dem internen Register gelöscht. Bei Ausschluß besteht nach 5 Jahren Möglichkeit zur
Wiederaufnahme.”170
Die Anzahl der weiteren Verbände hängt wiederum eng mit der jeweiligen Bestimmung der
Begriffe Unternehmensberatung, Wirtschaftsberatung, Consulting usw. zusammen. Ibielski
erwähnt außer dem BDU noch den Bundesverband der Wirtschaftsberater e.V. (BVW), die
Vereinigung beratender Betriebs- und Volkswirte e.V. (VBV), die Union Deutscher
Unternehmensberater e.V. (UDU), das Deutsche Institut für Unternehmensberatung e.V.
(difu). Des weiteren gibt es sowohl im Verein Deutscher Ingenieure die Abteilung der
Wertanalyse-Berater, den Verband Beratender Ingenieure e.V. (VBI), den Verband
unabhängig beratender Ingenieurfirmen e.V. (VUBI) und mehrere europäische
Dachverbände.171 So verbindet z.B. die European Consultants Unit (E.C.U.) übergreifend
sowohl Rechts- und Steuerberater, Wirtschaftsprüfer als auch Unternehmensberater.172
Während von verschiedenen Seiten - und besonders vom BDU - betont wird, daß der
potentielle Klient bei seiner Beraterauswahl auf Referenzen achten soll, geht die LIGAOeconomica (LO), Europaverband wirtschaftsberatender Berufe e.V., einen anderen Weg.
Was andere als Zeichen der Seriosität hochhalten wird hier abgelehnt. Ein Grundsatz der
LO lautet: “... es ist nicht zulässig, Referenzen anzugeben, weil es Dritte nichts angeht,
welcher Beratene Probleme hatte, die eine Beratung erforderlich machten”.173 Während
andere Stimmen den “Berater für jede Lebenslage” propagieren und Beratung als alltägliche
Innovationsleistung ansehen, spiegelt diese Aussage eher das Verständnis wieder, daß
167

Ibielski, Lfg. X/90, 9410, S. 1.
Aus den Richtlinien des CMC; auch abrufbar unter der URL: http://www.icmci.org//cmcHistory.html
[Stand 17.12.98].
169
Aus
den
Richtlinien
des
BDU;
auch
abrufbar
unter
der
URL:
http://www.bdu.de/mitglieder/cmc/uebersicht.html.
170 BDU-Depesche 1998a, S. 2.
171 Alle in Ibielski 5725ff. Eine weitere Übersicht ist jedes Jahr im Consulting Guide enthalten, s. z.B. 1998,
S. 35.
172 Ibielski, Lfg. VI/96, 6160, S. 1.
173 Ibielski, Lfg. IV/96, 6165, S. 1.
168

34

Beratung aufgrund von akuten Problemen erfolgt und somit “geheim” gehalten werden
sollte.

1.12 Gesetz zum Schutz der Berufsbezeichnung
Ein staatlich garantierter Schutz sowohl für den Klienten vor Scharlatanen als auch für den
Unternehmensberater vor Mitstreitern wäre eine gesetzlich geschützte Berufsbezeichnung.
Eine solche Regulation war einige Zeit ein Hauptziel des BDU.174 Dementsprechend hatte
dieser am 3.4.1997 dem Bundesministerium für Wirtschaft Eckwerte für ein
Unternehmensberatungs-Gesetz (UBerG) eingereicht. Wichtig war, daß sich dieser
Vorschlag nur auf die Berufsbezeichnung “Unternehmensberater” bezog, also sämtliche
anderen Begriffe wie “Wirtschaftsberater”, “Consultant”, “Organisationsberater” nicht
direkt mitgeregelt werden sollten: “Neben dem ‘Unternehmensberater’ dürfen andere
gebräuchliche Fachbezeichnungen wie beratender Betriebswirt oder Ingenieur, Consultant,
Wirtschafts- oder Betriebsberater frei verwendet werden.”175 Konkret sollte festgelegt
werden,
wer
die
Bezeichnung
“Unternehmensberater”
und
“Unternehmensberatungsgesellschaft” führen darf. Die Voraussetzung dafür war ein
festgelegtes Berufsbild, das die Merkmale der beraterischen Tätigkeit umfaßt, z.B.
Unabhängigkeit, Unbefangenheit, Unparteilichkeit, Verschwiegenheit usw.. Ebenso galt es,
Vorbildungsvoraussetzungen festzusetzen, z.B. die Länge der Berufstätigkeit bevor der
Titel getragen werden durfte. Außer den formalen Ausbildungskriterien wurden auch
Standards berufsethischen Handelns vereinbart, wie z.B. eine “berufsethische
Selbstbeschränkung zur Annahme von Aufträgen, zu deren fachlicher und umfänglicher
Leistungserfüllung man aufgrund Vorbildung, Ausbildung und Praxis in der Lage ist.”176
Dementsprechend sollte auch eine Instanz zur Anerkennung und aber auch zur
Aberkennung der Berufsbezeichnung eingerichtet werden vergleichbar mit dem Ehrenrat,
den der BDU für die Vergabe des Titels CMC/BDU gegründet hat.177
Außer dem Schutz vor “schwarzen Schafen” sollte ein solches Gesetz “interprofessionelle
Kooperation mit Wirtschaftsprüfern, Steuerberatern und Rechtsanwälten ermöglich[en] ...
die allesamt berufsrechtlich geregelt sind und nur mit Angehörigen anderer freier Berufe in
einer Gesellschaft kooperieren dürfen, wenn diese vergleichbare Berufsregulierungen
haben.”178 Die notwendige zentrale Registrationsstelle für die Titelinhaber würde
gleichzeitig auch zur Anlaufstelle für Beschwerden und deren Überprüfung. Die
eingeführten Standards würden so nicht nur auf dem Papier bestehen, sondern könnten
zentral überwacht werden. “Diese Stelle hätte ferner die Aufgabe dafür zu sorgen, daß
Berufsrechte und -pflichten von den Berufsangehörigen eingehalten werden, und sie müßte
Standards erarbeiten, die für die Erlangung und/oder Aufrechterhaltung der Registrierung
von Bedeutung sind.”179 Ein Berufsgesetz böte laut BDU somit auch mehr Möglichkeiten,
174

Über den Zielwandel und die Vorgehensweise des BDU s. Kapitel 3.
BDU 1998a, S. 4.
176 BDU 1998a, S. 3.
177 Näheres s. BDU 1998a.
178 Handelsblatt, 8.5.97.
179 Domke im Handelsblatt, 8.5.97.
175

35

Übertretungen zu ahnden als die eingeschränkten des BDU, der ja auf Nicht-Mitglieder
ohnehin keinerlei direkten Einfluß ausüben kann.
Die Vorschläge des BDU wurden mit einem Schreiben vom damaligen Bundesminister für
Wirtschaft, Rexrodt, im Dezember 1997, abgelehnt. “Dabei sind wir zum Ergebnis gelangt,
daß nach wie vor sowohl ordnungspolitische als auch verfassungsrechtliche Erwägungen
gegen berufsrechtliche Regelungen für Ihren Berufsstand sprechen. Insbesondere das in Art.
12 Abs. 1 Grundgesetz verbriefte Grundrecht der Berufs- und Gewerbefreiheit legt die
Meßlatte für eine Beschränkung des Berufszugangs besonders hoch an. Nur evidente
Gründe des Allgemeinwohls lassen Eingriffe zu. Diese sind auch nach Auffassung der
beteiligten Ressorts bisher nicht deutlich genug hervorgehoben worden.”180 Als
Nebengrund wurde angegeben, daß es vermehrt Deregulierungen statt neuer Regulierungen
geben soll, um dem Ideal eines “schlanken Staates” näher zu kommen.
Aus Sicht des BDU liegen die Gründe der Ablehnung nicht in der Gefahr der
Wettbewerbseinschränkung, sondern weil sich andere Gruppierungen mit stärkerer Lobby
gegen den Schutz der Berufsbezeichnung “Unternehmensberater” stellen: “Die Absage des
Ministers ist letztendlich Ergebnis der aktiven Einflußnahme durch Interessengruppen, die
sich durch ein Berufsrecht für Unternehmensberater beeinträchtigt fühlen.”181 Zu diesen
Gruppen zählt Redley zunächst Standesorganisationen der verwandten verkammerten
Berufe, also Rechtsanwälte, Steuerberater und Wirtschaftsprüfer. Diese können in das
“Revier” von Unternehmensberatern, das es aufgrund fehlender geschützter
Berufsbezeichnung und mangelnder verbindlicher Tätigkeitsdefinition offiziell gar nicht
gibt, jederzeit eindringen. Der Zugang zu den Tätigkeiten von Rechtsanwälten,
Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern ist dagegen nur über Studium und/oder Prüfungen
möglich. Schärfer äußert Niedereichholz ihre Erklärung der Ablehnung durch das
Ministerium: “Die Strategie der verkammerten Berufsstände ist klar, bewußt geplant und
koordiniert: Die Bezeichnung Unternehmensberatung soll ein überprofessioneller
Begriffsbrei werden, der sich ohne weitere Mühe für die ureigensten Berufsinhalte
verwenden und bei Bedarf mandantenspezifisch in die eine oder andere Richtung
aufwürzen läßt.”182 Als weitere Gruppierung, die ebenfalls gegen ein Berufsgesetz ist, nennt
Redley institutionelle Berater. Dazu zählt er staatlich geförderte Beratungsinstitute, die
selbst beraten oder Beratung vermitteln. “Sie sorgen sich, daß der eigene Beraterstamm in
den Maschen des Berufsrechts hängen bleibt und den Titel ‘Unternehmensberater’ nicht
nutzen darf.”183 M.E. geht es nicht nur um diese Befürchtung. Eine weitere Überlegung ist,
daß Vermittlungsinstanzen überflüssig werden könnten. Die Auswahl der Berater durch das
RKW (Rationalisierungs- und Innovationszentrum der deutschen Wirtschaft, vgl. Kapitel
1.14) begründet sich ja auch darin, daß dem Klienten eine seriöse Beratung gewährleistet
werden soll. Ist ein staatlich geschützter Standard durch ein Berufsgesetz garantiert, ist die
Verwaltungs- und Vermittlungstätigkeit des RKW nur noch begrenzt legitimierbar oder
180

Rexrodt in BDU 1998b, S. 2.
Redley in BDU 1998b, S. 1.
182 Niedereichholz 1998, S. 3.
183 Redley in BDU 1998b, S. 1.
181

36

vielleicht sogar überflüssig. Außerdem haben Unternehmensberatungsfirmen selbst Gründe
gegen eine berufsgesetzliche Regelung. “Das Führen eines eigenen, geschützten Titels kann
die Tendenz, sich selbständig zu machen und Know-how sowie Klienten mitzunehmen,
fördern.”184
Aus Sicht des BDU stellen die geforderten Änderungen keine Überregulierung, sondern
eine Re-Aktion auf die verkammerten Berufe dar. Diese Mitstreiter können im Wettbewerb
um Beratungsaufträge mitmischen, ohne daß Unternehmensberater in deren Bereiche
vordringen können: “Der BDU wird - solange es keine De-Regulierung für Steuerberater,
Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte in Deutschland gibt - weiterhin für ein Berufsrecht in dem
von uns geforderte Sinne eintreten.”185 Außerdem handelt es sich um eine
Ungleichbehandlung auf europäischer Ebene. In anderen europäischen Ländern dürfen
Unternehmensberater mit Angehörigen von Kammerberufen kooperieren. “Wenn er sich
den deutschen Gegnern einer Berufsregulierung anschließt, übersieht Rexrodt, daß deutsche
Unternehmensberatungen im Vergleich zu Kollegen z.B. aus Frankreich oder den
Niederlanden benachteiligt werden. Dort ist eine gleichberechtigte Koalition mit anderen
freien Berufen (z.B. Rechtsanwälten oder Steuerberatern) möglich.”186 Möglich ist eine
Kooperation schon, allerdings nur im Rahmen einer gemeinsamen Rechtsform: der
Partnerschaftsgesellschaft oder eben unter dem Dach einer großen Beratungsgesellschaft.

1.13 Staatliche Beratungsförderung
Auch wenn die Vorschläge des BDU für ein Unternehmensberatungs-Gesetz abgelehnt
wurden, sind Unternehmensberater keineswegs Stiefkinder in der staatlichen Förderung.
Zwar werden Unternehmensberater nicht selbst finanziell gefördert, aber
Unternehmensberatungsleistungen werden durch finanzielle Unterstützung gerade kleinen
und mittleren Unternehmen schmackhaft gemacht: “...im Vordergrund stehen hierbei
Finanzierungsbeiträge für die Gewährung von Verbilligungszuschüssen zu den
Beratungskosten im Handwerk, Handel, Hotel-, Gaststätten- und Reisebürogewerbe sowie
in der Industrie, im Verkehrs- und sonstigem Dienstleistungsgewerbe als einem besonderen
Schwerpunkt staatlicher Mittelstandspolitik.”187 Die staatliche Unterstützung impliziert,
daß Unternehmensberatung als sinnvolles Mittel zur Unterstützung von Unternehmen
angesehen wird. Dies hilft kleinen und mittleren Unternehmensberatungen nicht nur durch
Aufträge, sondern hebt auch das Ansehen des gesamten Berufsstandes. Mit den Worten des
BDI (Bundesverband Deutscher Ingenieure): “Die projektbezogene und zeitlich befristete
Beratung durch externe Unternehmensberater ist ihnen eine wertvolle Hilfe bei der
Bewältigung der Unternehmensaufgaben.”188

184

Redley in BDU 1998b, S. 1.
Redley in BDU 1998b, S. 1.
186 Redley in BDU 1998b, S. 1.
187 Ibielski, Lfg. I/97, 4020, S. 1.
188 Ibielski, Lfg. I/93, 3650, S. 1.
185

37

Das Bundesamt für Wirtschaft beziffert die Anzahl189 der geförderten Beratungen sowie
Informations- und Schulungsveranstaltungen für 1994 auf 19 795, für 1995 auf 17 926 und
1996 auf 18 050. Die Aufteilung nach Wirtschaftsbereichen ergibt, daß jeweils ca. ein
Viertel auf die Bereiche “Handel”, “Handwerk” und “Existenzgründungen” entfallen, ca.
15% im gesamten Bereich “Industrie, Verkehr und Dienstleistung” erfolgten und sich der
Rest auf “Gast- und Reisebürogewerbe” und den Bereich “Energie” verteilt.190 In DM
ausgedrückt läßt sich folgende Entwicklung ablesen:
ABBILDUNG 3: FÖRDERUNG VON BERATUNG, INFORMATION UND
KOOPERATION:
Jahr
1980 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997
Mio. DM
6,38
8,92
21,54 65,34 46,24 51,6
44,2
37,3
26,3
Aus: Wirtschaft in Zahlen ‘96, Punkt: 11.1.4 Förderung von Beratung, Information und Kooperation für kleine
und mittlere Unternehmen der Industrie, im Verkehrsgewerbe und sonstigen Dienstleistungsbereichen.

Die von 1991 bis 1995 stark angestiegenen Fördermittel verweisen nur bedingt auf einen
Legitimationsschub der Unternehmensberatung, sondern vielmehr auf die Finanzhilfen im
Zuge der Deutschen Wiedervereinigung, die sich natürlich nicht nur auf die hier aufgeführte
Rubrik beziehen. “Dreh- und Angelpunkt der Konsolidierungs- und Sanierungshilfen ist der
Konsolidierungsfonds, kurz ‘Konsi’ genannt. Diesen stattete der Bund 1994 zum Ende der
Treuhand-Anstalt mit 500 Mio. DM aus, inzwischen kamen 250 Mio. DM dazu.”191
Während seit 1996 die staatlichen Fördermittel abgenommen haben, nahm die Anzahl der
RKW-Beratungen zu (vgl. unten Abbildung 4).
Die staatliche Förderung bewirkt auch Erhebungen über die Zufriedenheit und den
vermuteten Nutzen der Gelder. So hat das Bundesamt für Wirtschaft (BAW), das staatliche
Gelder zur Förderung der Unternehmensberatung bewilligt192, 1994 eine Befragung unter
den Nutzern der staatlichen Ausgaben durchgeführt. Immerhin für 62% der Geförderten war
der finanzielle Zuschuß ausschlaggebend, um sich einen Berater ins Haus zu holen.193 Mit
der Umsetzbarkeit der erhaltenen Empfehlungen sind die westdeutschen Unternehmen
insgesamt zufriedener als die ostdeutschen: “Die BAW-Erhebung weist unter anderem aus,
Für den Zeitraum von 1977 bis 1988 geht das Bundesamt für Wirtschaft von “über 300 000 qualifizierte[n]
Beratungen mit staatlicher Hilfe” aus. S. URL: http://www.bawi.de/frameset-aufgaben.html [Stand 14.6.99].
190
Aus Aufgaben des Bundesamt für Wirtschaft, auch abrufbar unter der URL:
http://www.bawi.de/links_unten_aufgaben_1_1.html [Stand 23.11.98].
191 Handelsblatt, 5.6.97.
192 Für die Verteilung der Bundesmittel gibt es mehrere sogenannte Leitstellen, bei denen Anträge eingereicht
werden können. Dazu gehören eine IHK-Stelle in Berlin, Zentralverband des Deutschen Handwerks, die
Leitstelle für Gewerbeförderungsmittel des Bundes in Köln, die Förderungsgesellschaft des BDS-DGV mbH
für die gewerbliche Wirtschaft und Freie Berufe in Bonn, die Bundesbetriebsberatungsstelle für den
Deutschen Groß- und Außenhandel GmbH in Bonn, die Interhoga Gesellschaft zur Förderung des Deutschen
Hotel- und Gaststättengewerbes mbH in Bonn, der Bundesverband Güterkraftverkehr und Logistik BGL e.V.
in Frankfurt/M. und für den Agrarbereich die Bundesanstalt für Landwirtschaft und Ernährung in
Frankfurt/M..
aus:
Bundesamt
der
Wirtschaft;
auch
abrufbar
unter
der
URL:
http://www.bawi.de/links_unten_aufgaben_1_1.html [Stand 23.11.98].
193 Vgl. Ibielski, Lfg. II/95, 4010, S. 5.
189

38

daß 73% der geförderten westdeutschen Unternehmen uneingeschränkt erklären,
umsetzungsfähige Beratungsempfehlungen erhalten zu haben, 25% sprechen von teilweise
umsetzungsfähigen Ergebnissen; lediglich 2% haben aus der Beratung keinen Nutzen
ziehen können. In Ostdeutschland äußerten sich 60% der Zuwendungsempfänger positiv;
32% räumten ein, in Teilen zufrieden zu sein, während 8% ein negatives Urteil abgaben.”194
Diese Ergebnisse bescheinigen für das Bundesministerium für Wirtschaft (BMWi) eine
“hohe Effizienz”. Einer solchen Bewertung stimmen natürlich auch die mitgeförderten
Institutionen zu: “Diese Einschätzung teilen seit jeher die Mitglieder des Arbeitskreises der
Beratungsdienste von Organisationen der gewerblichen Wirtschaft (AK/BD) sowie das
Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft (RKW)”195

1.14 Länderförderung - das Rationalisierungs- und Innovationszentrum der
deutschen Wirtschaft e.V. (RKW)
Die ideelle Unterstützung der staatlichen wie auch anderweitiger Beratungsförderung durch
das RKW verwundert nicht, zumal der Staat auch einen Anteil des RKW finanziert: “Beim
Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft wird eine institutionelle
Unterstützung gewährt, die Beratungsfördermittel für das RKW stellen jedoch
ausschließlich die Länder bereit.”196 Der Beratungsgedanke spielt im Rahmen des RKW
eine große Rolle: Unternehmensberater klären auf und schaffen Innovation. Das sind
“Notwendigkeiten in unserer Zeit”, die über das RKW auch kleinen und mittleren
Unternehmen zugänglich gemacht werden können, denn das RKW vermittelt Berater und
die dazugehörige Förderung durch die Länder. “Kleine und Mittlere Unternehmen brauchen
erfolgreiche Managementstrategien, wie sie die Großen praktizieren. Das Know-how
kommt von Unternehmensberatern: Gezielt lösen sie die Probleme im Unternehmen,
erkennen neue Chancen und setzen zukunftsweisende Lösungen im Betrieb um. ... RKWBeratung heißt: optimale Beratung.... Das RKW ist Initiator und treibende Kraft bei der
Wirtschaftsförderung, für die Region, für die Unternehmen.”197 Diese Haltung spiegelt sich
auch in den Finanzen wieder: So flossen 1995 vom Gesamthaushalt des RKW von 150
Mio. DM immerhin 61,7 Mio. in die Beratungsförderung.198 Rund 6300 Mitglieder gehören
dem RKW an, wobei die meisten mittelständische Unternehmen sind. In der Zentrale und
den Landesgruppen arbeiten 360 Mitarbeiter, die über “5000 Direkt- und
Datenbankauskünfte jährlich ... 300 Veröffentlichungen jährlich ... 3 800 überbetriebliche
Weiterbildungen mit fast 65 000 Teilnehmern pro Jahr [und] 2000 firmenspezifische
Maßnahmen zur Mitarbeiterqualifizierung und Motivation” organisieren, verwalten und

194

Ibielski, Lfg. II/95, 4010, S. 4. Eine neue Erhebung des Bundesamtes der Wirtschaft läßt sich unter der
URL: http://www.bawi.de/frameset-aufgaben.html [Stand 14.6.99] finden.
195 Ibielski, Lfg. II/95, 4010, S. 4.
196 Ibielski, Lfg. I/97, 4020, S. 1.
197 Jubiläumsfeier des RKW zu seinem 75jährigen Bestehen in: Dokumentation. Rationalisierung sichert
Zukunft, Pohl 1996, S. 140f.
198 S. RKW 1998 und Ibielski, Lfg. I/97, 5200, S. 1-8.

39

vermitteln.199 Hinzu kommen die zahlreichen Beratungen, bzw. die Vermittlung von
Unternehmensberatern.
ABBILDUNG 4: ANZAHL DER VERMITTELTEN BERATUNGSTAGE ALLER RKWLÄNDERGRUPPEN
1995
1996
1997
Tagewerke insgesamt
67 645
70 500
82 889
Tagw. Neue Bundesländer
33 650
36 122
46 131
Beratungen insgesamt
8502
8 034
10 028
Beratungen Neue Bundesländer
2 426
2 257
3209
Daten 1995-1997: RKW; aus “Leistungen ‘98. RKW. Beiträge zur Erneuerung der Wirtschaft”; Karte 14.

Der Aufklärungsgedanke des RKW drückt sich nicht nur in dem Begriff der
“Rationalisierung”, sondern auch in “Innovation” aus. Dabei besteht in der Innovation die
Chance, Wachstum zu sichern. “Das RKW hat das Innovationsverhalten deutscher
Unternehmen untersucht: Drei Viertel der Unternehmen ‘passen an’ oder ‘verteidigen’, nur
ein Viertel sind als Innovatoren anzusehen. Aber: nur eine hohe Neuproduktrate sichert
Wachstum und Rendite.”200 Dementsprechend wurde im Juni 1998 der alte Name
“Rationalisierungs-Kuratorium
der
Deutschen
Wirtschaft”
zugunsten
von
“Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft” aufgegeben.
Unternehmensberater scheinen besonders geeignet zu sein, Neues in die Wege zu leiten.
Daß die “Änderung der Sachverhalte” unterdrückt wird, “das ist eine allgemeine
Lebenserfahrung. Unternehmensberater verdienen mit der Überwindung solcher
Widerstände viel Geld. Das RKW macht dies gemeinnützig.”201
Die Gemeinnützigkeit einer Tätigkeit ist eine unabdingbare Voraussetzung für ihre
Professionalisierung. Nur wenn ein Beruf zu entscheidenden Grundwerten der Gesellschaft
beiträgt, hat er eine Chance vom Staat per Gesetzgebung geschützt zu werden - also ein
Monopol auf einen Tätigkeitsbereich zu erhalten. Nachdem in diesem ersten Kapitel “das
weite Feld der Unternehmensberatung” ausgebreitet wurde, geht es im folgenden um
Professionen. Da sowohl die Professionalität der Unternehmensberatung als auch die
Forschung über ihre Professionalisierung in keiner Hinsicht mit ausgeprägten Professionen
wie z.B. der Medizin mithalten kann, wird es im folgenden sowohl einen Überblick über
den konkreten Forschungsstand als auch einen Einblick in grundlegende
professionssoziologische Theorien geben.

199

Jubiläumsfeier des RKW zu seinem 75jährigen Bestehen in: Dokumentation. Rationalisierung sichert
Zukunft. RKW 1996a, S. 135.
200 RKW 1996b.
201 Kurt Biedenkopf 1996 anläßlich der Jubiläumsfeier des RKW zu seinem 75jährigen Bestehen in:
Dokumentation. Rationalisierung sichert Zukunft, RKW 1996a, S. 18.

40

Kapitel 2: Professionssoziologische Theorieansätze
Im vorhergehenden Kapitel wurde zunächst nur der Themenkreis “Unternehmensberatung”
beschrieben. Ausgehend vom Titel der Arbeit “Unternehmensberatung - eine Profession?”
fehlt also noch der zweite Teil: “Profession”. Auf die Frage: “Was ist eine Profession?” läßt
sich zunächst zwischen einem umgangssprachlichen Verständnis und soziologischen
Definitionen unterscheiden. Wie schon in der Einleitung erwähnt, bedeutet dieses Wort im
allgemeinen Sprachgebrauch mehr oder weniger “qualitativ hochwertig” oder “ausgereift”
und bezieht sich vor allem auf die Art und Weise wie gehandelt wird. Ein professioneller
Unternehmensberater ist im allgemeinen jemand, der so auftritt wie man ihn erwartet:
seriös, gut gekleidet, eloquent. Richtig “professionell” wirkt er z.B. durch seinen sicheren
Umgang mit neuesten Techniken: Seine Präsentation erfolgt nicht mehr entlang
handgeschriebener Folien, sondern mittels LC-Display und Power Point oder doch
zumindest mit Hilfe bunter, akkurater Computergraphiken. In der Professionssoziologie
kommen allerdings ganz andere Kriterien zur Anwendung. Welche das u.a. sein können die Arbeit beansprucht zwar drei große Theorierichtungen, kann aber keineswegs alle
vorstellen - wird im folgenden Kapitel dargelegt.202
Zu Beginn der Professionssoziologie stehen die funktionalistischen Ansätze, die in Kapitel
2.2 zu Wort kommen. Sie kennzeichnen sich vor allem durch den Versuch, möglichst
exakte Kriterien festzulegen, die einen Beruf zur Profession machen. Dazu wird von den
“Standardprofessionen” Medizin und Recht alles Berufsspezifische abstrahiert, um am
Ende allgemeingültige Kriterien für die Professionsbestimmung zu erhalten. Scharf gegen
eine solche “Checklistensoziologie” wendet sich die Theorie professionellen Handelns.
(Nur) in Deutschland zu Hause schließt sich diese methodisch an Max Webers Idealtypen
an. Statt äußere Kriterien zu suchen, wird hier das Spezifische des professionellen Handelns
selbst erfaßt und so Professionen aufgrund einer “inneren Handlungslogik” beschrieben
(vgl. Kapitel 2.3). Ebenfalls gegen den funktionalistischen Ansatz wenden sich die PowerAnsätze, die ihre Anfänge in den USA der 70er Jahren haben. Ideologiekritisch werden
Professionelle nicht mehr als Ausführende gesellschaftlicher Differenzierungsprozesse
angesehen, sondern als aktive Vertreter ihrer eigenen Interessen. Dies gilt auch für die
Theorien der sozialen Schließung, deren Ursprung in der britischen Diskussion liegt.
Professionen werden hier bewußt in ihrem gesellschaftlichen Kontext betrachtet (vgl.
Kapitel 2.4). Entlang dieser Theorievarianten - und auch in Abgrenzung zu ihnen - wird
202

Auf was hier aus Platzmangel schon gar nicht eingegangen werden kann, sind die zahllosen gegenseitigen
kritischen Äußerungen, z.B. die Kennzeichnung der funktionalistischen Richtung als “naiv”, während die
Power-Ansätze “zynisch” seien. So schreibt Brante über den jeweiligen ideologischen Hintergrund: “In order
to emphasize the ideological premises behind the approaches, I labelled them the naïv and the cynical
perspective.” Brante 1990, S. 75. Der Ansatz professionellen Handelns kommt in der englischsprachigen
Diskussion gar nicht vor, verkörpert aber durchaus eine eigenständige Theorie. Maiwald sieht ebenfalls zwei
Richtungen: neben der eigenen (professionelles Handeln) noch den “klassischen” Ansatz, in dem auf
verschiedenste Weise versucht wird, möglichst exakte Kriterien zu finden, während die Theorie professionalen
Handelns eben das Handeln ins Zentrum stellt. Maiwald 1997. Eine weitere Einteilung unternimmt Brint 1993.

41

dann im dritten Teil (3. Kapitel) die Vorgehensweise dieser Arbeit dargelegt, die in den
Unterkapiteln des dritten Teils zum Zuge kommt. Der Schwerpunkt wird auf den Theorien
sozialer Schließung liegen, die deswegen als letzte vorgestellt werden. Doch auch wenn es
aufgrund des geringen Forschungsstandes zur Professionalität der Unternehmensberatung
notwendig ist, auf die allgemeine Ebene der Professionssoziologie einzugehen, gibt es doch
auch zu dieser speziellen Fragestellung Veröffentlichungen. Diese werden nun als nächstes
in Kapitel 2.1 vorgestellt.

2.1 Forschungsstand
Auch wenn es nicht sonderlich viele Arbeiten sind, die sich mit den Themenbereichen
Profession und Unternehmensberatung beschäftigen, so taucht doch diese Fragestellung
schon in den 60er Jahren auf.203 Dahl geht 1966 im Rahmen seiner Dissertation über
Unternehmensberater auf deren Professionalität ein. Diese Arbeit ordnet sich vollständig in
die funktionalistische Professionstheorie ein und wird deswegen als Beispiel für diese in
Kapitel 2.2 ausführlich vorgestellt. Das gleiche gilt für Bartling (1985), der sich in weiten
Teilen auf Dahl bezieht. Im vorliegenden Abschnitt wird dagegen auf die neueren Arbeiten
eingegangen: Gross/Brügger (1992), Kyrö (1995) und Sperling/Ittermann (1997). Dies sind
nicht die einzigen Arbeiten, in denen es um den Professionsstatus der
Unternehmensberatung geht - allerdings die einzigen, die unabhängig von einem
Unternehmensberaterverband verfaßt wurden und überhaupt auf die soziologische
Bedeutung des Begriffs “Profession” eingehen. Andere Arbeiten, z.B. eine Studie anläßlich
des 20. Geburtstags des britischen International Management Consulting Institutes204,
werden, falls das nicht schon im ersten Kapitel erfolgt ist, spätestens im dritten Kapitel als
Beispiele für die berufsinternen Bemühungen um Professionalisierung herangezogen. Das
gleiche gilt für das von Milan Kubr herausgegebene umfassende Standardwerk
“Management Consulting. A Guide to the Profession”. Hier werden inzwischen in der
dritten Auflage auf knapp 900 Seiten alle denkbaren Themen angeschnitten, allerdings mit
dem Ziel “a comprehensive, practically oriented guide to management consulting” zu
bieten.205
Der neueste Beitrag zum Thema “Professionalisierung der Unternehmensberatung” ist
sicherlich innerhalb der von Sperling und Ittermann angefertigten Studie
“Unternehmensberatung - eine Dienstleistungsbranche im Aufwind” von 1997 enthalten.
Allerdings handelt es sich nur um ein kurzes Kapitel mit dem Titel “Aspekte der
Institutionalisierung und Professionalisierung der Unternehmensberatung”. Der
Professionsbegriff selbst wird nicht näher erläutert, sondern lediglich eine Liste
verschiedener Kriterien gegeben: Qualifikationsvoraussetzungen, Zulassungsregeln,
kanonisiertes Wissen, Ausbildungs- und Prüfungsabschlüsse, ethische Standards,

203

Schon 1964 wurde vom RKW eine Studie über die Professionalisierung von Beratern durchgeführt. Die
wissenschaftliche Betreuung erfolgte durch Renate Mayntz, Durchführender war Hans Kairat, s. Kairat 1965.
204 Studie von Patricia Tisdall 1982: “Agents of Change. The Development and Practice of Management
Consultancy”.
205 Hervorheb. nicht im Original, aus: Kubr 1996, S. XVII.

42

gesetzlicher Schutz der Berufsbezeichnung, Verbandsbildung.206 In ihrer folgenden
Darstellung werden die einzelnen Aspekte durchgegangen, ohne nochmals auf
professionstheoretische Aspekte zurückzugreifen. Dennoch erscheint Sperling/Ittermann die
Notwendigkeit der Professionalisierung offensichtlich: “Es scheint aus praktischen wie
theoretischen
Überlegungen
erforderlich,
das
professionelle
Profil
von
Unternehmensberatern zu präzisieren, um ein höheres Maß an Transparenz und Sicherheit
auf dem Beratermarkt herzustellen, was zugleich die Leistungsfähigkeit und die
Qualitätsstandards von Unternehmensberatung erhöhen könnte.”207 Auf die einzelnen von
ihnen behandelten Kriterien soll nicht innerhalb dieses Kapitels eingegangen werden, da
empirische Befunde von Sperling/Ittermann sowohl in Kapitel 1 als auch in Kapitel 3 zitiert
werden.
Recht ausführlich ist dagegen die Studie von Gross/Brügger (1992). Allerdings untersuchen
sie nur einen relativ kleinen Ausschnitt: die Einstellung der schweizerischen
Verbandsmitglieder gegenüber einer weiteren Professionalisierung. Dazu befragen sie
sämtliche Mitglieder der drei dortigen Berufsverbände208, wobei ihrer Studie nicht zu
entnehmen ist, welchen Anteil die Verbandsmitglieder an den schweizerischen
Unternehmensberatern insgesamt ausmachen.209 Die schriftliche Befragung mit einer
Rücklaufquote von stolzen 47% bezieht sich zum einen auf die Einschätzung der
momentanen Lage und zum anderen auf die Wünsche der Verbandsangehörigen. Als
Themenbereiche werden erhoben: “berufseigene Interessenvertretung (Berufsverband);
berufsrelevante Wissensbasis; berufsspezifische Ausbildung; Ausrichtung auf zentrale
gesellschaftliche Werte; Berufsethik; Standeskommission, die ‘Kunstfehler’ beurteilt;
geschützte Titel”.210 Ohne in diesem Abschnitt - sehr wohl aber in Kapitel 3 - auf die
einzelnen Ergebnisse einzugehen, scheint weitgehender Konsens über die Notwendigkeit
einer Veränderung zu sein: 70% der Verbandsmitglieder sind für eine geregelte
Ausbildung211 und “nach der Meinung von über 60% der Befragten sollte für den
Unternehmensberater ein staatlich geschützter Titel zu erwerben sein.”212
Das Fazit der Arbeit von Gross/Brügger ist ein doppeltes: Zum einen bezieht es sich auf die
Situation der Unternehmensberatung in der Schweiz. Die Befragten sehen Bedarf an einer
stärkeren Professionalisierung, die sich eben nicht nur auf Verbandsmitglieder und deren
Selbstverpflichtung beschränkt, sondern staatlich geregelt ist.213 Dazu ist die Ausweitung
der Verbandsaktivitäten selbst wesentlich, denn nur eine höhere Verbandsdichte kann

206

Sperling/Ittermann 1997, S. 48f.
Sperling/Ittermann 1997, S. 49.
208 Einer dieser Berufsverbände besteht aus Personalberatern. Diese Vorgehensweise blieb nicht unumstritten.
Gross/Brügger rechtfertigen ihre Entscheidung auf S. 25 (1992).
209 Wobei eine quantitative Festlegung sofort wieder das in Kapitel 1 erwähnte Abgrenzungsproblem von
“echten” und “unechten” Unternehmensberatern hervorrufen würde.
210 Gross/Brügger 1992, S. 23.
211 Vgl. Gross/Brügger 1992, S. 69.
212 Gross/Brügger 1992, S. 4.
213 Gross/Brügger 1992, S. 71f.
207

43

Veränderungen bewirken.214 Außerdem ist es erforderlich, eine einheitliche Ausbildung zu
regeln. Dafür müssen aber zunächst die Grundlagen, z.B. was zum Pflichtkanon des
Beratungswissens zählt, geklärt werden. Zum anderen verweist das Fazit Gross/Brüggers
auf weitere Forschungsvorhaben, die sie innerhalb dieses unberührten Feldes für notwendig
erachten. Die Studie, die sie unter den Verbandsmitgliedern der Schweiz durchgeführt
haben, müßte ebenso unter Nichtverbandsmitgliedern, Klienten und Absolventen von
wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen erhoben werden - und zwar im internationalen
Vergleich.215
Das umfangreichste Werk, das zugleich international ausgerichtet ist, zum vorliegenden
Thema ist sicherlich die Dissertation der Finnin Paula Kyrö 1995: “The Management
Consulting Industry Described by Using the Concept of Profession”. Ihr Ausgangspunkt ist
die Verwendung der Begriffe “professional” und “profession” in Zusammenhang mit der
Unternehmensberatung. “In practice, management consulting as an industry and
management consultants as a profession suggest that what they sell are professional
services. Also in the literature published about and for management consulting, the key
words often used are ‘profession’ and ‘professionals’”.216 Hierbei stellt sich die Frage, was
Professionalität bedeutet: Bringt sie die Qualität der Unternehmensberater als einzelne zum
Ausdruck oder die Qualität der gesamten Branche? Nur wenn sich “professionell” auch auf
die Qualität der Dienstleistung selbst bezieht, können auch große Dienstleistungsfirmen als
Gesamtheit217 als solche charakterisiert werden. Dazu geht Kyrö einer doppelten
Fragestellung
nach:
Erstens,
ob
das
Professionskonzept
überhaupt
auf
Dienstleistungsfirmen anwendbar ist und zweitens, ob sich große Unternehmensberatungen
mit Hilfe des Professionskonzepts beschreiben lassen. Ihre Hypothesen lauten: “1) A
professional service industry can be described by using the concept of ‘profession’. 2) The
management consulting industry can itself be described by using the concept of the
profession, since it is a professional service industry.”218
Ihr Fokus liegt somit auf Großunternehmen - durchaus im Gegensatz zur Untersuchung von
Gross/Brügger, zu Dahl und Bartling in Kapitel 2.2 und zu der vorliegenden Arbeit. Eine
nationale Einschränkung wird bei Kyrö nicht vorgenommen und das selbsterhobene
Material bezieht sich insgesamt auf 18 Länder.219 Befragt wurden drei Verbandspräsidenten
(Großbritannien, Kanada und Finnland), ein weiterer leitender Direktor und ansonsten die
jeweiligen Berufsverbände, z.B. nach Ehrenkodex, Aufnahmebedingungen usw..220 Dies
ermöglicht ihr u.a. eine chronologische Beschreibung der Gründung von nationalen
214

Gross/Brügger 1992, S. 72f.
Gross/Brügger 1992, S. 75ff.
216 Kyrö 1995, S. 16.
217 Kyrö verwendet den Begriff “(consulting) industry”. Der Begriff “industry” soll verdeutlichen, daß es um
Unternehmensberatung als Ganzes geht, nicht nur um einzelne Anbieter: “The usefulness of the concept
‘industry’ lies in its ability to be used as an instrument to analyze a group of companies instead of one
company only.” Kyrö 1995, S. 21.
218 Kyrö 1995, S. 19.
219 Eine Übersicht befindet sich auf S. 179, Kyrö 1995.
220 Vgl. Anhang mit Fragebogen, verschiedenen Ehrenkodizes usw., Kyrö 1995.
215

44

Berufsverbänden.221 Nicht nur die Anlage der Untersuchung selbst ist sehr weit gefaßt internationaler Vergleich kombiniert mit dem Wunsch, die “consulting industry” zu
beschreiben. Auch hinsichtlich der Theorie findet eine Verbindung mehrerer Ebenen
miteinander statt. Gerade das Professionskonzept selbst soll verschiedene Analyseebenen
verknüpfen. Die Fragestellung Kyrös bezieht sich - nach ihrem Verständnis - einerseits auf
Großunternehmen andererseits aber auch auf die einzelnen Berufstätigen.222 Während sich
die Unternehmen auf einem gesellschaftlichen “macrolevel” befinden, bewegen sich die
individuellen Professionellen in Auseinandersetzung mit ihren Klienten auf einem
gesellschaftlichen “microlevel”. Das Professionskonzept bietet nun laut Kyrö die
Möglichkeit, beide Seiten im Zusammenhang zu betrachten223, da es selbst sowohl
“microlevel” als auch “macrolevel” beinhaltet: “at one end - at the macrolevel - the concept
of ‘industry’ controlled and guided the approach to the phenomenen of ‘profession’ and the
process of professionalization, while at the opposite extreme - at the individual level - the
professional and her/his relationship to clients created conflicting demands on the study.”224
Ihre erste Hypothese - “a professional service industry can be described by using the
concept of profession”225 - bestätigt sie. Dazu wird nicht nur nach den einzelnen Kriterien
von Professionen geschaut, sondern Professionalisierung wie erwähnt als gesellschaftliches
Phänomen verstanden, das Einzelpersonen zu Professionellen macht: so wird das
professionstypische Basiswissen einerseits von Individuen gelernt, andererseits sind
professionale Ausbildungsgänge staatlich geregelt. Da professionale Qualitäten, die in einer
Dienstleistung zum Ausdruck kommen können, über den “macrolevel” geregelt werden,
können “service industries” sehr wohl mit Hilfe des Professionskonzepts beschrieben
werden. “Since professional services are manifested in the behaviour of professionalization,
the link between the macro- and the individual level can be built.”226
Erst Kyrös zweite Hypothese bezieht sich konkret auf Unternehmensberatung, sie lautet:
“management consulting industry can itself be described by using the concept of the
profession”.227 Für die Überprüfung ist wichtig, daß Professionen eine Monopolstellung auf
dem jeweiligen Markt haben, Kyrö bezeichnet dies mit “market shelter”. Ein solche

221

Vgl. S. 212ff, Kyrö 1995.
Der Bezug zu den individuellen Unternehmensberatern erfolgt allerdings nicht direkt, z.B. durch konkrete
Tätigkeitsbeschreibungen, Schilderung von Beratungsfällen oder von den als notwendig erachteten
Charaktereigenschaften. Vielmehr scheint Kyrö davon auszugehen, daß durch die Rede von
Unternehmensberatungen und der Benennung von Definitionsversuchen auch die dahinterstehenden Menschen
irgendwie mit gemeint sind.
223 Genaugenommen verbindet Kyrö die verschiedenen Ebenen nicht nur über das Professionskonzept,
sondern indem sie zunächst “industry” mit Hilfe der Wertschöpfungskette beschreibt, dann einen
professionalisierten Wertschöpfungskreis erstellt und anschließend dieses Gesamtkonzept, also ein
umfassendes Theoriegebäude, auf das Phänomen Unternehmensberatung anwendet - und m.E. regelrecht
erdrückt. Allerdings soll dieses Vorgehen hier nur der Vollständigkeit halber genannt werden. Seine
Darstellung würde den Rahmen und Zweck dieses Kapitels völlig sprengen.
224 Kyrö 1995, S. 11f.
225 Kyrö 1995, S. 19.
226 Kyrö 1995, S. 240.
227 Kyrö 1995, S. 19.
222

45

geschützte Position besteht durch die Abgrenzbarkeit der Profession von anderen Berufen,
z.B. durch eine gesetzlich geregelte Bezeichnung und eine festgeschriebene Ausbildung.
Hier zeigt sich für die momentane Situation, “that there is no market shelter in management
consulting”.228 Die Gründe dafür erfragt Kyrö entlang mehrerer Kriterien, wobei diese
gleichzeitig die Kriterien für Professionen sind: “a scientific knowledge base, denoting
scientific knowledge for and about the profession ... The norms and rules of organizations
guiding the behaviour of management consultants. ... The role of the state in the
professionalization
project.”229
Die
wissenschaftliche
Grundlage
für
die
Unternehmensberatung ist durchaus gegeben, sie besteht aus der Vielzahl anderer
wissenschaftlicher Einflüsse: ökonomischer, sozialwissenschaftlicher und technischer
Fragestellungen. Allerdings fehlt eine wissenschaftliche Grundlage über die
Unternehmensberatung. “Thus, there is no specific scientific knowledge base to be found
nor any corresponding education necessary for a mature professional project.”230
Berufsethische Regeln und Vorgaben sind dagegen voll ausgebildet, allerdings ist die
Einhaltung
solcher
Vorgaben
eher
durch
die
Kontrolle
der
Unternehmensberatungsgesellschaften selbst als durch die professionale Selbstidentität der
Berater gewährleistet.231 Und die staatliche Unterstützung erscheint Kyrö extrem gering,
bzw. zu gering: “The state has not had sufficient interest to affect the development of
professionalization.”232 Dementsprechend lautet ihr Gesamtfazit: “In management
consulting, the professionalization project today seems to have met with success mostly in
forming the identity of some firms as producing better quality services than others.”233 Ob
eine weitergehende Professionalisierung erfolgt, ist laut Kyrö nicht von den aktiven
Bemühungen der Unternehmensberater(verbände) abhängig, sondern von den
Markterfordernissen: Werden auf dem Markt professionale Dienstleistungen gefragt, nimmt
die Professionalisierung zu. Wird eine derartige Dienstleistung nicht gefordert, bleibt alles
beim alten, oder es tritt sogar eine Deprofessionalisierung ein: Eine zunehmende
Professionalisierung “appears to depend on the needs of the market, private as well as
public. If the demand for the identified, specific professional service of a management
consultant grows and the interest of the state as a creator of demand develops, then the
pressure to secure the quality of the professionals in the business will grow, too, and the
professionalization of management consultants will proceed. If there is no such need, the
professionalization process will probably remain as it is, or else decline.”234
Die These, daß sich Professionen durch Marktbedürfnisse entwickeln, ist in der klassischen
Professionstheorie nicht enthalten. Insofern ordnet Kyrö ihre eigene Studie auch unter den
neuesten235 Forschungsstand. “Among the traditions related to professions and
228

Kyrö 1995, S. 245.
Kyrö 1995, S. 245f.
230 Kyrö 1995, S. 246.
231 Kyrö 1995, S. 230.
232 Kyrö 1995, S. 246.
233 Kyrö 1995, S. 247.
234 Kyrö 1995, S. 247.
235 Wobei die einzelnen Kriterien, die eine Profession ausmachen, z.B. die wissenschaftliche Basis, durchaus
den gängigen Theorien entsprechen.
229

46

professionalization, this study can be regarded as belonging to the latest debate concerning
networks, hierarchies and markets.”236 Die Betonung des “market shelter”, den eine
Profession innerhalb des Marktes hat, also die Monopolstellung auf der Anbieterseite,
findet sich aber durchaus auch in anderen Theorien wieder, z.B. unter dem Begriff “soziale
Schließung”, der sich nicht nur auf den Markt, sondern auch auf Status und Prestige einer
Profession bezieht.237 Allerdings geht es dabei eher um den aktiven Part der Mitglieder
einer “Möchte-Gern-Profession”. Ein wesentlicher Kritikpunkt an Kyrö ist m.E. ihr
umfassendes Theoriegebäude, in dem zuerst verschiedenste Konzepte miteinander
verbunden werden: “service industry”, “profession” und sogar die “value chain” wird
herangezogen. Dieser Riesenkomplex wird dann dem Phänomen “Unternehmensberatung”
übergestülpt, um festzustellen, daß er nicht paßt, also daß Unternehmensberater noch nicht
in gleichem Maße eine Profession verkörpern wie z.B. Ärzte. In der vorliegenden Arbeit
wird zwar in diesem Teil (also Kapitel 2) durchaus auf verschiedenste Theorien
eingegangen, das Ziel ist aber in Kapitel 3 sozusagen “von unten” her
Professionalisierungselemente innerhalb der Unternehmensberatung zu erfassen. Es geht
hier nicht darum, ob Unternehmensberatung mit dem Professionsbegriff bezeichnet werden
kann, sondern was der Professionsbegriff für eine Erklärungsleistung für die
Unternehmensberatung bereithält. Dazu werden im folgenden verschiedene
professionssoziologische Ansätze näher vorgestellt (Kapitel 2.2-2.4), auf die dann im
dritten Kapitel die Vorgehensweise dieser Arbeit folgt.

2.2 Funktionalistische Ansätze
Die
ältesten
professionssoziologischen
Theorien
werden
der
sogenannten
funktionalistischen Richtung zugeordnet. Das erste umfassende Werk zum Thema
“Professionen” haben A. M. Carr-Saunders und P. A. Wilson 1933 vorgelegt: “The
Professions”. Wer die weiteren entscheidenden Vertreter sind, scheint dagegen nicht ganz
so eindeutig zu sein. Sowohl Maiwald (1997) als auch Macdonald (1995) geben jeweils
einen Überblick über funktionalistische Theoretiker.238 Von jeweils ca. 15 Genannten gibt
es außer Carr-Saunders und Wilson nur eine weitere Übereinstimmung: William J. Goode.
Diese Uneinigkeit ist sicherlich teilweise durch die sprachlichen Barrieren zwischen
deutschen und englischen Veröffentlichungen zu erklären. Nicht auf die
Sprachunterschiede, sondern auf die vielfältigen Interpretationsweisen vorhandener Texte
verweist dagegen eine weitere Differenz: Während Macdonald sowohl T. Parsons als auch
T. H. Marshall zu den Funktionalisten zählt, tauchen diese bei Maiwald unter den
Vorläufern der (eigenen) Theorie des professionellen Handelns auf.239 Dies verdeutlicht
zum einen die Vielseitigkeit der Theorieschulen, aber auch die unterschiedlichen
Interpretationsweisen innerhalb und zwischen den Ansätzen.

236

Kyrö 1995, S. 30.
Vgl. Kapitel 2.4.
238 Vgl. Maiwald 1997, S. 19 und Macdonald 1995a, S. 2ff.
239 Vgl. Kapitel 2.3.
237

47

Im folgenden wird zunächst auf Carr-Saunders und Wilson als Anstoß für weitere
professionssoziologische Studien eingegangen (vgl. 2.2.1). Ohne eine explizite Definition
von Professionen geben zu wollen, legt ihr Werk doch in vielerlei Hinsicht den Grundstein
für die weitere theoretische Entwicklung. Zum einen ist die auf sie aufbauende
funktionalistische Tradition bis in die 70er Jahre vorherrschend. Zum anderen sind
sämtliche Nicht-Funktionalisten gezwungen, sich von diesem Ansatz zumindest
abzugrenzen. Eine ausgefeilte “Checkliste” von Professionskriterien hat Goode erstellt, der
im Anschluß an Carr-Saunders/Wilson zur Sprache kommt (vgl. 2.2.2). Ebenfalls eine ganz
klare Systematisierung läßt sich bei Dahl (1966) erkennen. Dahl geht entlang eines
funktionalistischen Modells der Frage nach der Professionalisierung von
Unternehmensberatern nach (vgl. 2.2.3). Diese frühe Studie zum Thema der vorliegenden
Arbeit wird hier im Rahmen des Theorieteils - und nicht unter der Rubrik
“Forschungsstand” (Kap. 2.1) - behandelt. Damit wird sowohl ein Eindruck von einer
weiteren professionstheoretischen Betrachtung des Feldes gegeben, als auch gleichzeitig
das funktionalistische Modell selbst veranschaulicht. Ganz ähnlich - um nicht zu sagen
gleich - wie Dahl geht auch Bartling (1985) vor, der hier nur ergänzt wird, da er einen der
wenigen240 wissenschaftlichen Texte zum Thema dieser Arbeit beigesteuert hat. Da
Unternehmensberater nach wie vor nicht mit Ärzten zu vergleichen sind, soll auch auf
Amitai Etzionis Vorstellungen von “semi-professions” eingegangen werden. Unter dieser
Bezeichnung werden explizit solche Berufe erfaßt, die einerseits durchaus
Professionscharakter haben, andererseits aber keineswegs Professionen sind (vgl. 2.2.4).
2.2.1 Die Anfänge der Professionssoziologie

Carr-Saunders und Wilson, die das erste umfassende Werk 1933 vorgelegt haben, geht es
um eine Beschreibung unterschiedlichster Berufe241: vom Mediziner über die
Krankenschwester, dem Optiker bis hin zum Journalisten und dem Broker. Dies sind nicht
alles Professionen, denn uneingeschränkt gilt dieser Status nur für Medizin und Recht.242
Eine genaue Definition, eine exakte Grenzlinie, die Professionen von den NichtProfessionen trennt, möchten Carr-Saunders/Wilson hier noch nicht geben: “It is no part of
our purpose to attempt to draw a line between professions and other vocations; we are not
concerned to say what vocations are professions and what are not.”243 Der Grund ist

240

Einen Überblick über den restlichen Forschungsstand bietet Kapitel 2.1.
Um einen Einblick in die Spannbreite, der im angelsächsischen Raum möglichen - also nicht unbedingt
anerkannten - professions zu bekommen, hier sämtliche von Carr-Saunders und Wilson behandelten Berufe:
laywers, patent agents, doctors, dentists, nurses, midwives, veterinary surgeons, pharmacists, opticians,
masseurs and biophyxical assistants, the merchant navy, mine managers, engineers, chemists, physicists,
architects, surveyors, land and estate agents, auctioneers, accountants, actuaries, secretaries, civil service, local
government service, teachers, journalists, authors, artists, brokers, industrial institutes. Vgl. CarrSaunders/Wilson 1964.
242 Die Bezeichnung von Medizin und Recht als eine Art “wahre” Professionen, die dann als Ausgangspunkt
für Abstraktionen, Definitionen und Idealtypenbildung herangezogen werden, zieht sich durch die gesamte
Professionssoziologie. In diesem ersten Werk ist also auch hierfür schon der Grundstein gelegt worden.
243 Carr-Saunders/Wilson 1964, S. 4.
241

48

einfach: jede solche Abgrenzung wäre ihrer Meinung nach beliebig und vielleicht sogar
unmöglich.244
Im zweiten Abschnitt - nach den historischen Darstellungen der verschiedenen Berufs
(-gruppen) werden dann aber durchaus Kriterien, die eine Profession von einer NichtProfession unterscheiden, genannt. Diese Charakteristika bilden zwar keine
Abgrenzungslinie, aber eine Art “Professionskreis”: im “Allerinnersten” stehen Medizin
und Recht, und um sie herum gruppieren sich näher oder weiter entfernt die anderen Berufe.
“The acknowledged professions exhibit all or most of these features; they stand at the
centre, and all around them on all sides are grouped vocations exhibiting some but not all of
these features.”245 Die für Professionen typischen Aspekte werden hier zwar noch nicht in
einer expliziten Liste aufgeführt oder in ein vollentwickeltes Stufenschema gebracht, geben
aber im wesentlichen die Themen für zukünftige Theorien - vor allem die der
Funktionalisten - vor. Dazu zählt z.B. die Bedeutung des wissenschaftlichen Wissens und
des wissenschaftlichen Denkens im Unterschied zur bloßen Wissensanwendung. “Dentists,
for instance, do not merely learn how to put in fillings and make false teeth; they study
general biology and in particular the structure, physiology, and pathology of theeth. Nurses
and midwives, on the other hand, are concerned only with the applications of science.”246
Ebenfalls entscheidend für Professionen ist eine Art Verantwortungsgefühl, das mit dem
Handeln einhergeht. Vor allem Berufe, in denen ein direkter Klientenkontakt gegeben ist,
bieten die Möglichkeit zur professionellen Anteilnahme. An diesem Punkt können sowohl
Krankenschwestern als auch Hebammen wiederum “Professionspluspunkte” verzeichnen:
“Practice which involves direct and personal relation to clients evokes a special feeling of
responsibility, and on that account nurses and midwives make an advance inwards [in das
Zentrum des “Professionskreises”, Anmerkung d.V.].”247 Auf weitere Punkte wie “personal
judgement” statt bloßer Technikanwendung, oder Verbandsbildung soll hier nicht weiter
eingegangen werden, da zahlreiche Kriterien auf den folgenden Seiten immer wieder
auftauchen.
Ebenfalls wie ein roter Faden durch professionssoziologische Texte zieht sich die
Annahme, daß Professionen zunehmend wichtiger werden und die Professionalisierung
immer mehr Berufe ergreift bzw. von immer mehr Berufen ergriffen wird: “There is thus
good reason to suppose that by slow steps those holding the higher salaried positions in the
world of business will come within the professional orbit”.248 In Hinblick auf die
Fragestellung der vorliegenden Arbeit - Professionalität oder Professionalisierung von
Unternehmensberatern - macht dieses frühe Werk noch keine direkte Aussage. Nur implizit
wird auch den großen Konzernen eine zunehmende Professionalisierung unterstellt, an der
vielleicht damals nur Buchprüfer/Wirtschaftsprüfer heute aber auch Unternehmensberater
beteiligt sein könnten: “When we ask who performs the function, we find that they are
244

Carr-Saunders/Wilson 1964, S. 284.
Carr-Saunders/Wilson 1964, S. 284.
246 Carr-Saunders/Wilson 1964, S. 285.
247 Carr-Saunders/Wilson 1964, S. 285.
248 Hervorhebung d.V.; Carr-Saunders/Wilson 1964, S. 492.
245

49

increasingly drawn either from among profesional men, such as accountants, or from among
salaried managers - that is to say from among those who are about to come under
professional influence.”249
2.2.2 Systematisierung professionsspezifischer Kriterien: William J. Goode

Während Carr-Saunders/Wilson bewußt keine allgemeingültige Definition von
Professionen geben wollten, machen sich nach ihnen zahlreiche Autoren auf die Suche nach
einer solchen. Schließlich wird schon 1933 ausgedrückt, was zahlreiche Theoretiker nach
Carr-Saunders/Wilson beschäftigt hat: “Nevertheless the term profession, as emphasized in
the introduction, clearly stands for something. That something is a complex of
characteristics.”250 So ein Kriterienbündel faßt William J. Goode in einer Liste zusammen eine Aufzählung, die in abgewandelter Form auch bei anderen251 funktionalistischen
Autoren zu finden ist. 1. kennzeichnen sich die Mitglieder einer Profession durch ein
gemeinsames Identitätsgefühl, d.h. sie definieren sich stärker über ihre berufliche Tätigkeit
als andere Berufsangehörige. So ist ein Arzt auch im Urlaub dem Erhalt des Lebens
verpflichtet, während ein Müllmann sich wohl kaum in gleichem Maße für den dortigen
Müll zuständig fühlt. Dazu gehören zweifellos auch gemeinsame Wertvorstellungen, die
sowohl das Professionsbild als auch das jeweilige Selbstbild prägen. Damit geht einher, daß
eine Profession meist ein Leben lang ausgeübt wird (2. Kriterium). Nach der Aufnahme in
einen solchen “erlauchten Zirkel” gibt es nur wenige, die wieder freiwillig austreten. Dabei
werden innerhalb einer Profession durchaus gemeinsame Wertvorstellungen geteilt (3.
Kennzeichen). 4. sind sich die Professionsmitglieder auch über ihre jeweilige Rolle
gegenüber anderen Kollegen, den Klienten, aber ebenso gegenüber anderen sogenannten
“Professionslaien” einig. Unterstrichen wird dies durch eine “gemeinsame ‘Sprache’” (5.
Aspekt), die Außenstehende nur teilweise verstehen können. Hier liegt z.B. die Assoziation
zu den lateinischen Fachbegriffen in der Medizin nahe, die über dem Krankenbett
ausgetauscht werden. 6. liegt die Kontrolle des professionellen Handelns in den Händen der
Profession selbst - ein Laie hat ohnehin keinen Einblick und es wird ihm auch keiner
gewährt. Die jeweiligen Berufsverbände sind somit weitgehend für das korrekte
professionelle Verhalten zuständig, so kann z.B. die Ärztekammer die Approbation
entziehen. Diese ganzen Charakteristika führen 7. zu einer deutlichen Abgrenzbarkeit der
jeweiligen Gruppe von ihrer Umwelt - Ärzte und Arzthelferinnen sind deutlich zu
unterscheiden. Und um die Kontinuität der Profession und den dazugehörigen Habitus
aufrechtzuerhalten, “produziert [die Profession] die nachfolgende Professionsgeneration
nicht im biologischen, sondern im sozialen Sinne”, das 8. Kennzeichen.252 Die
Berufsverbände kontrollieren nicht nur das professionelle Handeln, sondern auch schon die
249

Carr-Saunders/Wilson 1964, S. 492.
Carr-Saunders/Wilson 1964, S. 284.
251 So z.B. bei Daheim 1967. Bei Heinz Hartmann (1972) läßt sich auch eine Art dynamisiertes Modell
finden, das sowohl Bewegungen in Richtung auf Professionalisierung, aber eben auch weg von ihr, also
Deprofessionalisierung berücksichtigt; vgl. auch Hartmann/Hartmann 1982. Für den “typischen Ablauf” eines
Professionalisierungsprozesses s. Wilensky 1972. Eine Übersicht über funktionalistische Ansätze läßt sich
sowohl bei Maiwald 1997, S. 19, bei Macdonald 1995a, S. 2-4 oder auch schon bei Dahl 1966 finden.
252 Alle Kriterien stammen aus Goode 1972, S. 157f.
250

50

Aufnahme der Aspiranten, die Grundsätze der Berufsethik, die Außendarstellung der
Gruppe usw. - ein Umstand, der auch mit dem Begriff “Zunftcharakter” der Professionen
belegt wird. Eine solche Kriterienliste ermöglicht es also innerhalb der funktionalistischen
Theorie, Berufe auf ihren Professionsgehalt hin zu überprüfen. In dieser Weise gehen auch
Dahl und Bartling hinsichtlich der Unternehmensberatung vor, auch wenn ihre theoretische
Grundlage nicht Goode, sondern Professionskriterien Parsons’ und Daheims bilden.
2.2.3 Dahl - ein
Professionalität

Beispiel

für

die

funktionalistische

Betrachtungsweise

von

Edgar Dahl setzt sich 1966 in seiner Dissertation mit dem Titel “Die
Unternehmensberatung. Eine Untersuchung ausgewählter Aspekte beraterischer Tätigkeit in
der Bundesrepublik Deutschland” auch mit der Professionalisierung dieses Berufs
auseinander. Dabei ordnet er seine Überlegungen bewußt in einen weiteren
berufssoziologischen und differenzierungstheoretischen Rahmen (Parsons) ein. Parsons
definiert Professionen als Berufe, die entscheidende Funktionen in der Gesellschaft
übernehmen: “In sociological terminology, a profession is a cluster of ‘occupational’ roles,
that is roles in which the incumbents perform certain functions valued in the society in
general, and by these activities, typically ‘earn a living’ at a ‘full-time job’.”253 Ziel ist nicht
mehr wie bei Carr-Saunders/Wilson eine Beschreibung von “innen heraus”, die jeweilige
professionale “world of its own”.254 Statt dessen wird verstärkt nach den gesellschaftlichen
Funktionen der Professionen gefragt. In diesem Sinne geht Dahl über einen allgemeinen
Rollenbegriff auf Berufsrollen ein, die im Zuge der Arbeitsteilung spezialisiert werden.
“Der Aspekt der Spezialisierung ist also zunächst nichts anderes als die Teilung der Arbeit
in Berufsrollen und deren immer weiter fortschreitende Aufspaltung in immer neue, noch
spezialisiertere Berufsrollen.”255 Arbeitsteilung und somit “spezialisierte Berufsrollen” sind
hier im Sinne Parsons’ Teilprozesse der Ausdifferenzierung sozialer Systeme256. Jeder
ausdifferenzierte Beruf ist somit ein Beleg für die gesellschaftliche Differenzierung, und
zugleich ist die gesellschaftliche Differenzierung ein Grund für immer ausdifferenziertere
Berufsrollen. Dahl sieht seine Aufgabe darin, “zu erforschen, wie sehr und auf welche Art
die Berufsrollen von Unternehmensberatern i.e.S., die definitionsgemäß als in spezialisierte
Teilbeiträge aufgespaltene Teilprozesse der gesamten in einer Gesellschaft zu lösenden
Aufgaben verstanden werden, und die den erwähnten Parsonsschen Kriterien einer
Berufsrolle genügen, spezialisiert sind.”257 Professionalisierung ist bei Dahl nur eine
Sonderform von Spezifizierung. Da in der vorliegenden Arbeit die Professionalisierung im
Mittelpunkt stehen soll, werden die Dimensionen Spezialisierung und Spezifizierung nur
kurz angerissen.

253

Parsons 1958b, S. 372.
Carr-Saunders/Wilson 1964, Vorwort [ohne Seitenzählung].
255 Dahl 1966, S. 175.
256 Besonders anschaulich wird die Einordnung der Professionen in das AGIL-Schema bei Heinz Hartmann
1972.
257 Dahl 1966, S. 176.
254

51

Empirische Grundlage der Dahlschen Erhebung sind standardisierte Fragebögen. Diese
umfassen allerdings nur 28 Personen, die ausschließlich dem Beruf des
Unternehmensberaters nachgehen, und sechs Personen, die hauptsächlich diese Tätigkeit
ausüben. Ein weiteres Manko ist, daß die Grundgesamtheit nicht genau bestimmbar ist.
Zwar hat Dahl nicht völlig unterschiedliche Berater befragt, aber die Erhebung bezieht sich
nur “in erster Linie” auf “Verbänden angehörende Einzelberater und kleine
Beratungssozietäten”258, die ebenfalls in Verbänden sind. Die theoretische Basis bilden wie
schon angedeutet Parsons und Daheim. So lassen sich bei Parsons in seinem Aufsatz “A
Sociologists Looks at the Legal Profession”, der im Verlauf des Kapitels 2 auch als
Grundlage für die Theorie professionellen Handelns herangezogen wird, u.a. folgende
Kriterien für Professionen finden: “Among occpational role-types, the professional is
distinguished largely by the independent trusteeship .... This means that its typical member
is trained in that tradition, usually by a formally organized educational process ....
Furthermore only members of the profession are treated as qualified to interpret the
tradition authoritatively”.259 Während für Parsons eine spezifische Ausbildung ein
Kennzeichen von Professionen ist, zählt Dahl dies zur Spezifität von Berufsrollen.260 Für
Unternehmensberater könnte dies z.B. einen festgelegten Berufszugang bedeuten: eine
Pflichtausbildung, Pflichtprüfung, ein spezifisches Aufnahmeverfahren. Hier übernimmt er
Daheims Kriterien, die er auf die Unternehmensberatung überträgt. Sämtliche Kriterien sind
zusammen mit der Spezialisierung als generellem Aspekt in Abbildung 5 enthalten.
Professionalisierung wird hier unter einem viel engeren Blickwinkel gefaßt als bei Parsons,
da sie bei Dahl “als Sonderfall der Spezifizierung anzusehen ist.”261 Werden die
Erwartungen an Unternehmensberater in eine konkrete Richtung spezifiziert, handelt es sich
um ein Anwachsen an Professionalität. So ist für Professionen nicht ein beliebiges
systematisiertes Expertenwissen grundlegend (z.B. Kenntnisse in antiken Instrumenten),
sondern Wissen, das sich auf einen gesellschaftlich bedeutenden Lebensbereich bezieht wie
etwa “Gesundheit” oder “Rechtssprechung”. Da nun aber nach Dahls Erhebung die
Spezifizierung bei Beratern gering ausfällt, liegt die Vermutung nahe, daß dies erst recht auf
Professionalisierung als Teilbereich der Spezifizierung zutrifft. Allerdings kommt Dahl hier
teilweise zu anderen Ergebnissen.262 Diese “weisen ... darauf hin, daß die ... beratenden
Berufsrollen trotz des Mangels geringer Spezifität in mancher Hinsicht den Merkmalen der
‘full professions’ sehr viel näher kommen als denen der ‘jobs’, die, wie erwähnt, den
258

Hervorhebung d.V., Dahl 1966, S. 204 und S. 218.
Parsons 1958b, S. 372.
260 Spezifität definiert Dahl anlehnend an Daheim. Da “Rolle” bei Dahl als Bündel von Erwartungen gesehen
wird, bezieht sich Spezifität auf immer genauer definierte Erwartungen der Berufstätigen, z.B. hinsichtlich der
verlangten Fertigkeiten oder auch der Interaktionen mit anderen Akteuren. Gemäß Daheim sind sowohl die
erwarteten Fertigkeiten als auch die Zugangskriterien besonders wichtig. Dahl 1966, S. 176.
261 Dahl 1966, S. 199.
262 Diese veranlassen ihn allerdings nicht, sein Modell zu überdenken. Da Professionalisierung als Sonderfall
von Spezifizierung angesehen wird, müssen auch die Professionalitätskriterien, wie z.B. hohe gesellschaftliche
Bedeutung, als Unterpunkte von Spezifizierung gesehen werden. Gerade die funktionale Bedeutung bezieht
sich aber nicht nur auf Erwartungen an Unternehmensberatern selbst, sondern auch auf gesellschaftliche
Funktionserfordernisse, die sich (zumindest teilweise) unabhängig von den dann funktionserfüllenden Berufen
herausbilden können.
259

52

Gegenpol zu den Professions auf der Professionalisierungsachse bilden.”263 Der Begriff
“Professionalisierungsachse” ist für die funktionalistischen Ansätze durchaus typisch, denn
die einzelnen Kriterien werden als Einzelteile behandelt, die sich nacheinander aufreihen
lassen264 vergleichbar mit Perlen, die auf eine Kette aufgefädelt werden. Je mehr Perlen ein
Beruf erhält, desto professionalisierter ist er.
ABBILDUNG 5265: ELEMENTE DER BERUFSROLLE VON UNTERNEHMENSBERATERN UND KRITERIEN ZUR BEURTEILUNG IHRER AUSPRÄGUNG
Elemente der
Berufsrolle
Spezialisierung266
Spezifizierung

Professionalisierung

Beratungsspezifische Beurteilungskriterien
- Sachgebiete
- Branche
- Berufliche Zugangskriterien
Bestimmung der formalen,
- Verlangte Fertigkeiten
fachlichen und persönlichen
- Zahl der möglichen AusQualifikation des
bildungsgänge
Unternehmensberaters
- Verhaltenserwartungen bezüglich der Interaktion mit anderen
Personen und Gruppen
- Anwendung hochgradig spezialisierten und systematisierten Wissens
- Große funktionale Bedeutung der erbrachten Leistung für die
Gesellschaft
- Erwartung bestimmter Konsequenzen einer höheren
Professionalisierung für das berufliche Verhalten:
- Berufsziele und Lebensziele stimmen überein
- Bewußtsein der Zugehörigkeit zur Berufsgruppe
- Existenz eines Vertrauensverhältnisses zwischen Berater und
Klient
- Einschränkung der Wettbewerbsnorm

In diesem Sinne exerziert Dahl nun die verschiedenen Kriterien durch. Da seine
Ergebnisse267 zu den einzelnen Punkten unterschiedlich sind, werden sie getrennt genannt:
263

Dahl 1966, S. 199.
Dies ist vor allem bei den Theorien des professionellen Handelns nicht möglich, vgl. 2.3.
265 Leicht gekürzt zitiert nach Bartling, der sich auf Dahl stützt: Bartling 1985, S. 178.
266 Der Begriff wird nicht näher bestimmt. Dahl unterteilt verschiedene Bereiche der Unternehmensberatung
wie z.B. Organisations- und Sozialberatung, denen er seine erhobenen Fälle zuordnet. Die
Branchenspezialisierung fragt er mit einer zehnstufigen Skala, die vom “nicht-branchenspezialisierte[n]
allround-Berater ohne Spezialgebiete” bis hin zum “branchenspezialisierte[n] Spezialberater für ein
Spezialgebiet” reicht. Vgl. Dahl 1966, S. 180, Hervorheb. im Original wurden weggelassen.
267 Dahl geht auf die völlig verschiedenen Anbieter von Beratungsleistungen ein, die bei einer solchen
Erhebung unbedingt mitbetrachtet werden müssen. Er teilt die Anbieterseite grob in drei Gruppierungen:
große Beratungsgesellschaften, Einzelberater in Berufsverbänden und Berater, die weder einem Verband noch
einer großen Gesellschaft angehören. Diese Gliederung erscheint zunächst sehr oberflächlich, die
dahinterstehende Idee ist aber, daß die letzte Gruppe keinen Beitrag zur Standardisierung von Beratung leistet.
Große Beratungsgesellschaften erzielen dagegen durch ihre eigenen Konzepte, Ausbildungserfordernisse und
Weiterbildungsangebote eine indirekte Vereinheitlichung, da sie viele Berater umfassen. Und Berater, die
264

53

Das erste Kriterium (vgl. Abbildung 5) bezieht sich auf die Spezialisierung und
Systematisierung des Wissens. Während das Wissen der Unternehmensberater zwar in
hohem Maße spezialisiert ist, also z.B. betriebswirtschaftliches und nicht nur
Allgemeinwissen zur Anwendung kommt, ist dagegen die Systematisierung nicht sehr weit
fortgeschritten. Allerdings bleibt unklar, inwieweit nicht auch andere Professionen wie
Ärzte, Anwälte oder Priester nicht systematisierbares Wissen anwenden, also das Kriterium
“systematisiertes Wissen” selbst unscharf ist.268
Hinsichtlich des zweiten Kriteriums, der großen funktionellen Bedeutung, die die
Leistungen der Unternehmensberater für die Gesellschaft haben, sieht Dahl dagegen eine
hohe Professionalität der Unternehmensberatung gegeben. Dies zeigt sich zum einen an der
Entlohnung, die überdurchschnittlich ist. Zum anderen aber auch an der Unterstützung der
unternehmerischen Tätigkeit. “Beurteilt man das freie Unternehmertum, bzw. die Ausübung
unternehmerischer Funktionen als einen für unsere Gesellschaft zentralen sozial-kulturellen
Wert, bzw. als Instrument zur Aufrechterhaltung anderer zentraler sozial-kultureller Werte,
so wird man in den von Unternehmensberatern erbrachten Leistungen dann ebenfalls
funktional bedeutsame Einzelbeiträge erblicken müssen, wenn erwiesen ist, daß diese
Einzelbeiträge die Erfüllung unternehmerischer Funktionen erheblich fördern.”269 Die
Zusammenarbeit der Berater mit relativ hochstehenden Führungskräften bestätigt diese
Bedeutung der Beratung und führt dazu, daß die “beratenden Berufsrollen auf der ‘axis of
professionalization’ in der Nähe der professions einzuordnen sind.”270
Die für Professionen typischen Konsequenzen beruflichen Verhaltens, das dritte Kriterium
für Professionalisierung in Abbildung 5, ergibt dagegen wieder ein uneindeutiges Bild des
Professionalisierungsgrades der Berater. Zwar wird die berufliche Tätigkeit “als Ziel in
sich”271 gesehen - verweist also auf einen hohen Professionalisierungsgrad, die Motive für
die Wahl des Berufes sind dagegen völlig unterschiedlich. Hier häuft sich weder die
professionstypische Antwort “anderen Menschen helfen können” noch die
professionsuntypische Antwort “gut verdienen”.272 Das Bewußtsein der Zughörigkeit zur
Berufsgruppe erfragt Dahl direkt: “Kann man eigentlich behaupten, daß die
Unternehmensberater i.e.S. eine gewisse Berufsverbundenheit zeigen oder sind die
einzelnen Berufsangehörigen mehr Individualisten?”273 Die Selbsteinschätzung274 der
Befragten weist auf keine ausgeprägte Berufsverbundenheit hin. Die Gegenfrage, welche
Sanktionen bei Verhalten, das den Berufsstand schädigt, ergriffen werden sollen, zeigt ein
einem Berufsverband angehören, tragen durch ihre Mitgliedschaft zur Stärkung des Verbandswesens und
somit ebenfalls zu einer Standardisierung bei. Dahls eigene Erhebung umfaßt vor allem Einzelberater, die in
Verbänden organisiert sind und kleinere Beratungsgesellschaften, die nicht voneinander getrennt betrachtet
werden.
268 Dies kritisiert z.B. Rüschemeyer schon 1972, s. vor allem S. 176.
269 Dahl 1966, S. 202f.
270 Dahl 1966, S. 204.
271 Dahl 1966, S. 208, Hervorh. im Text weggelassen.
272 Dahl 1966, S. 205ff.
273 Dahl 1966, S. 208.
274 Ob das Erfragen der Selbsteinschätzung eine geeignete Methode ist, um das Zugehörigkeitsgefühl zu
erfragen, sei dahingestellt.

54

ähnlich uneinheitliches Bild. In diesem Sinne liegt ein niedriger Professionalisierungsgrad
vor.
Uneingeschränkt
besteht
dagegen
ein
Vertrauensverhältnis
zwischen
Unternehmensberatern und ihren Klienten, allerdings operationalisiert Dahl dies lediglich
anhand der vertraulichen Informationen, die zwischen Berater und der beratenen Person
ausgetauscht werden müssen.275 Die dazu passende Gegenfrage nach den Sanktionen bei
Vertrauensmißbrauch zeigt durchaus berufliche Folgen, so daß dieser Aspekt ebenfalls “in
der Unternehmensberatung für einen relativ hohen Professionalisierungsgrad der beratenden
Berufsrolle”276 spricht. Der letzte Unterpunkt hinsichtlich der Erwartungen an
Professionelle bezieht sich auf die Einschränkung des Wettbewerbs zwischen den
Berufsangehörigen, was gleichzeitig als Ausdruck einer kollektiven Orientierung gewertet
wird. Hier ergibt sich für die befragten Unternehmensberater wieder ein völlig
unterschiedliches Bild. Die Weitergabe von Wissen an Kollegen als Zeichen für die
Förderung des Berufsstandes erfolgt bei den Befragten durchaus, allerdings ist die
Erhebung, die fast nur Verbandsmitglieder umfaßt, ohnehin in keiner Weise ausgewogen.
Einer Berufsordnung stehen die Befragten durchaus unterschiedlich gegenüber und so
konstatiert Dahl einen niedrigen Professionalisierungsgrad.
Da nicht alle Kriterien der Professionalität zutreffen, sind Unternehmensberater keine
“reife” Profession wie Ärzte oder Rechtsanwälte.277 Dahls Gesamtschau lautet: “Geringe
Spezifität, große funktionelle Bedeutung, zumindest teilweise Gegebenheit und teilweises
Fehlen bestimmter Konsequenzen professionalisierter Berufspositionen für die
Positionsträger sind die Kennzeichen, nach denen der Professionalisierungsgrad der i.e.S.
beratenden Berufsrollen insgesamt beurteilt werden muß.”278 Zur weiteren Entwicklung
äußert sich Dahl nur hinsichtlich einzelner Punkte, also nicht pauschal. Bartling, der den
Aufbau seiner Arbeit stark an Dahl anlehnt, macht die zukünftige Professionalisierung der
Unternehmensberatung von der Entwicklung des Managements abhängig. “Obwohl in
Zukunft mit einer weiteren Zunahme der Beratungsprofessionalisierung gerechnet werden
kann, ist dieser Prozeß zu einem bestimmten Teil auch von der Entwicklung ... der
Berufsrolle des Unternehmensmanagements” abhängig.279 Da Unternehmensberater “quasi
als externe Stabstellen der Organisationsführung fungieren” hängt ihre Professionalisierung
mit der Professionalisierung des Managements zusammen.280

275

Dahl 1966, S. 210.
Dahl 1966, S. 211.
277 Sowohl Dahl als auch Bartling ordnen jedoch ihre Ergebnisse in ein Phasenmodell von Renate Mayntz ein.
Dieses benennt einzelne Schritte, die auf dem Weg zur Profession erfolgen müssen - wenn auch in variabler
Reihenfolge: “1. Die Dienstleistung wird zur hauptberuflichen Tätigkeit; 2. Ausarbeitung von Berufsbild und bezeichnung (Etikett); 3. Institutionalisierung des Ausbildungsganges; 4. Festlegung der Kompetenzen und
Zugehörigkeitskriterien, Kampf mit Nachbarberufen; 5. Kodifizierung der Berufsethik; 6. Schutz der von
Organisationen intern vereinbarten Standards, der verlangten Ethik, der Ausbildung und Verlangen nach
Namensschutz.” Zitiert nach Dahl (S. 218), der sich auf einen unveröffentlichten Vortrag von Renate Mayntz
bezieht: “Unternehmensberater - Probleme eines neuen Berufes”. Der Vortrag wurde schon am 8. Jan. 1964
auf der RKW-Beratertagung auf Alpe Eck gehalten.
278 Dahl 1966, S. 217.
279 Bartling 1985, S. 202.
280 Bartling 1985, S. 202.
276

55

2.2.4 Halb statt ganz: semi-professions bei Amitai Etzioni

Weder bei Dahl oder Bartling noch heute kann von einer vollständigen Professionalisierung
der Unternehmensberatung ausgegangen werden - der Weg zu den Sphären der Medizin ist
weit. Um so plausibler scheint es, hier auch Theorieansätze in Betracht zu ziehen, die nicht
erst eine vollständige Professionalisierung im Blick haben. Am bekanntesten ist hier
sicherlich Amitai Etzioni, der 1969 einen Sammelband zu “The Semi-Professions and Their
Organization” herausgegeben hat. Etzionis Grundidee ist, explizit solche Berufe zu
untersuchen, die sich durchaus von Nicht-Professionen unterscheiden, gleichzeitig aber
keine Chance auf vollständige Professionalisierung haben. Konkret werden in besagtem
Band die Berufe Lehrer, Krankenschwester und Sozialarbeiter untersucht. Der Versuch
dieser Gruppen, Professionsstatus zu erlangen, ist sehr wohl verständlich, da: “they
obviously are ‘more’ than secretaries, salesgirls, or office clerks.”281 In ihrem Bemühen um
sozialen Aufstieg und Anerkennung können sie sich nur zwischen “oben” und “unten”
entscheiden und “aspire to a full-fledged professional status and sustain a professional selfimage, despite the fact that they themselves are often aware that they do not deserve
[verdienen! - A.d.V.] such a status”.282 Nach Etzionis Selbstverständnis dient die
Charakterisierung solcher Berufe als semi-professions nicht nur dazu, die Theoriebildung
zu verfeinern und gesellschaftliche Wirklichkeit besser zu erfassen. Vielmehr geht es auch
darum, den “betroffenen” Gruppierungen eine Art “Ruhekissen” zu bieten. Denn Etzioni
verspricht sich von seiner Klassifizierung, den semi-professions einen gebührenden Platz in
der Gesellschaft(stheorie) einräumen zu können: “The semi professions will be able to be
themselves.”283 Mit welch hehrem Anspruch dies bei Etzioni einhergeht, mag erstaunen.
Bisher sind die semi-professions einem “guilty feeling for floating a status claim without
sufficient base and a rejection by those who hold the status legitimately” ausgeliefert.284
Seine Theoriebildung könnte ihnen eine seelische Entlastung von Schuldgefühlen bieten.
Was sind nun die Kennzeichen dieser semi-professions? Kürzere Ausbildung und weniger
Berufsautonomie, also z.B. mehr Kontrollen der eigenen Tätigkeit durch Vorgesetzte, und
überhaupt das Eingebundensein in eine Organisation sind wesentliche Merkmale.285 Hinzu
kommt aber noch ein ganz anderer Aspekt: semi-professions sind vorwiegend
Frauenberufe, so daß auch alle möglichen vermuteten Charaktereigenschaften der
Berufsinhaberinnen auf die Berufe geradezu übertragen werden und dann diese selbst
kennzeichnen. “Second, the semi-professionals often have skills and personality traits [!!!,
d.V.] more compatible with administration”.286 Und hinzu kommt noch, daß “women are
also less conscious of organizational status”.287 Oder wie aus einem anderen Aufsatz aus
diesem Sammelband zu erfahren ist, beschäftigen sich Frauen einfach zu wenig mit
professionalisierungsgeeigneten Themen: “If women compare notes on clothing styles and
281

Etzioni 1969, S. vi.
Etzioni 1969, S. vi.
283 Etzioni 1969, S. vii.
284 Etzioni 1969, S. vi f.
285 Vgl. Etzioni 1969, S. xiiif.
286 Etzioni 1969, S. xiii.
287 Etzioni 1969, S. xv.
282

56

child rearing, this does not have the same professionalizing effect as the task-related
contacts of professionally dedicated workers.”288 Kurz und bissig zusammengefaßt ist
Etzionis These: “because women are not men, ‘semi-professions’ are not professions.”289
Diese “machismo theory of professionalization”290 wird für die vorliegende Arbeit
sicherlich nicht nur außer acht gelassen, weil Unternehmensberater vorwiegend Männer
sind. Obwohl die Beschäftigung mit semi-professions bei den offensichtlich (noch) nicht
mit Medizinern vergleichbaren Unternehmensberatern nahe lag, wird für diese Arbeit ein
anderer Ansatz gewählt. Erstens kann es hier nicht darum gehen, Unternehmensberatern
durch eine neue Theorie ein “begriffliches Ruhekissen” zu bieten. Zweitens werden aber in
dieser Arbeit durchaus Kriterien aus den funktionalistischen Theorien herangezogen. Auch
wenn die funktionalistischen Theorien in vielerlei Hinsicht kritisiert werden, z.B. weil sie
Professionelle als “bessere Menschen” betrachten291, haben sie für die Gestaltung dieser
Arbeit einen entscheidenden Nutzen: Die Lektüre der verschiedensten und uneinheitlichen
Kriterien - sie mögen Professionen zu eigen sein oder nicht - schärft den Blick für feine
Unterschiede, die zwischen Berufen bestehen. Der eigentliche theoretische Rahmen, in den
sich das dritte Kapitel einordnet, ist allerdings durch die Theorien sozialer Schließung
geprägt. Diese kommen erst in Kapitel 2.4 zum Zuge, denn zunächst wird noch auf die
Theorien professionellen Handelns eingegangen.

2.3 Professionelles Handeln
Im vorliegenden Kapitel wird ein völlig anderer Ansatz professionssoziologischer
Forschung vorgestellt. Dieser betrachtet ausdrücklich das Handeln von Professionellen. Als
Hauptvertreter dieser Richtung soll im folgenden Oevermann dargestellt werden. Dazu wird
sowohl auf Oevermanns Aufsatz “Theoretische Skizze einer revidierten Theorie
professionalisierten Handelns”292 als auch auf die Dissertation des Oevermann Schülers
Kai-Olaf Maiwald zurückgegriffen. In einem zweiten Teil wird auf Constanz Seyfarths
“Rekonstruktion der impliziten Professionalisierungstheorie Max Webers”, die die
“spezifische Dimensionen professionellen Handelns als zentral” ansieht, eingegangen.293
Ausgangspunkt Oevermanns und Maiwalds ist ihre Kritik sowohl an den
funktionalistischen Professionstheorien (vgl. Kap. 2.2) als auch an den Power-Ansätzen

288

Simpson/Simpson 1969, S. 241.
Witz 1992, S. 60.
290 Parkin 1979, S. 104.
291 So beschreibt z.B. Brante über die funktionalistische Sicht der Professionsangehörigen folgendermaßen:
“They are society’s most important spearhead groups, working towards a better future.” Brante 1990, S. 76.
292 S. Oevermann 1997, S. 70-182; erste Auflage 1996.
293 Maiwald 1997, S. 47. Als weiteren lebenden Vertreter nennt Maiwald Rudolf Stichweh, Vorläufer der
Oevermannschen Theorie sind Marshall (1963) und Parsons (1958; 1981). Damit ist m.E. diese
Theorierichtung, obwohl Parsons ja auch zu den Funktionalisten gezählt wird, die am eindeutigsten
abgrenzbare. Dies liegt sicherlich auch daran, daß sie im englischsprachigen Raum nicht rezipiert wird und
somit schon gar nicht unterschiedlichsten und zahllosen Klassifizierungsversuchen ausgesetzt ist.
289

57

(vgl. Kap. 2.4).294 Die Kritik, die beide Richtungen betrifft, bezieht sich im wesentlichen
auf zwei Punkte:
1. Die anderen Ansätze sind nicht in der Lage zwischen klassischen Professionen
(z.B. Ärzte, Anwälte, Priester, Wissenschaftler) und Expertenberufen (z.B. Ingenieuren) zu
unterscheiden.295
2. Professionelles Handeln selbst wird zugunsten der Suche nach Merkmalen wie
“Ausbildung an der Universität”, “Verbandsbildung” usw. völlig vernachlässigt.296
Der Grund für das Scheitern einer einheitlichen Theoriebildung, bzw. zumindest der
Übereinstimmung der verschiedenen professionstypischen Kriterien, und das
Unvermögen297, Expertenberufe und klassische Professionen zu trennen, wird in der
fehlenden idealtypischen Begriffsbildung298 gesehen. Statt einer solchen wird in den
kritisierten Ansätzen nur nach Kategorien gesucht, die aufgrund der Vielzahl der Berufe,
die entweder schon als Professionen gelten oder sich um eine Professionalisierung
bemühen, ohnehin kaum einheitlich sein kann. Maiwald sieht folgende Schwierigkeit bei
den von ihm kritisierten Ansätzen: “Das Problem, das hinter dieser Modellbildung steht,
scheint mir eine Forschungsstrategie zu sein, die nicht auf die Entwicklung eines Idealtypus
professionellen Handelns ausgeht, welcher den Bezugsrahmen für eine ‘Bewertung’
einzelner Berufe im Hinblick darauf, ob sie als Professionen anzusehen sind, abgeben
könnte, sondern die vielmehr an einer Klassifikation gesellschaftlich etablierter
Expertenberufe interessiert ist: gesucht ist der größte gemeinsame Nenner, unter den sich
alle die Berufe subsumieren lassen, die sich selbst als ‘professions’ ausweisen.”299 Der
Vorteil einer idealtypischen Rekonstruktion des professionellen Handelns dagegen ist, daß
sie unabhängig von äußeren Kriterien wie “Verbandsbildung”, “Berufsgesetzgebung” usw.
steht. Die organisatorischen Aspekte der Professionen kommen durchaus auch in den Blick,
sie werden aber als Ausdrucksformen der inneren professionellen Handlungslogik
betrachtet. Also z.B. im Sinne von: Weil das ärztliche Handeln einer Spannung von
wissenschaftlichem Wissen und konkreter Fallanwendung auf einen Menschen angewiesen
ist, ist die Herausbildung eines Professionshabitus und einer professionellen Ethik
notwendig, um Handlungsleitlinien zu gewähren. Hinter dieser Idee steckt die Vorstellung,
so die Defizite der “herkömmlichen” Ansätze zu überwinden. Diese sieht Maiwald darin,
“daß sie sich mit der Explikation der institutionellen Erscheinungsformen der relativen
Autonomie der Professionen weitgehend begnügt, aber deren innere, auf die von ihnen
typischerweise zu lösenden Handlungsprobleme zurückführende handlungslogische
294

Maiwald geht konkret auf einige Funktionalisten und auf Freidson, Larson und Abbott ein. Die im
folgenden Kapitel ebenfalls vorgestellten Ansätze sozialer Schließung, die in der vorliegenden Arbeit
besonders zum Zuge kommen werden, berücksichtigt er nicht extra. Allerdings dürfte die von ihm geäußerte
Kritik aus seiner Sicht ebenso auf diese zutreffen.
295 “Sein größtes Problem ist, daß es nicht klar zwischen zwei Gegenständen unterscheiden kann, die es doch
in ein und derselben Theorie unterbringen will: die klassischen Professionen und die Expertenberufe.”
Maiwald 1997, S. 37. Vgl. auch Oevermann 1997, S. 70.
296 “Der Bezug zum professionellen Handeln selbst ist dabei weitgehend getilgt.” Maiwald 1997, S. 38.
297 Inwieweit dieser zweite Kritikpunkt berechtigt ist, wird im Rahmen dieser Arbeit nicht untersucht.
298 Damit einher geht sowohl bei Oevermann als auch Maiwald die Objektive Hermeneutik als
Forschungsmethode, konkret die Sequenzanalyse. Näheres s. Oevermann 1997, S. 76ff.
299 Maiwald 1997, Fußnote 83, S. 37.

58

Notwendigkeit nicht hinreichend explizit erfaßt, aus der sich erst jene institutionellen
Ausprägungen herleiten lassen.”300 Damit sieht sich diese soziologische Theorie auch
unbeeinflußt von den Selbstbezeichnungen von “Möchte-Gern-Professionen” und deren
Versuche, als Professionen anerkannt zu werden und bestimmte Privilegien für sich zu
erlangen (z.B. Verkammerung).301
Doch woher kommt diese “Handlungslogik” und warum sollte gerade sie die konkreten
Ausprägungen beeinflussen? Genauso gut könnte ja eine Wechselwirkung zwischen
äußeren Gegebenheiten (gesellschaftliche Organisation von Expertenberufen) und
jeweiliger beruflicher Handlungslogik bestehen. Der größere Bezugsrahmen für die
Theorien professionellen Handelns ist die funktionale Ausdifferenzierung der Gesellschaft.
“Mit der Fokussierung der strukturellen professionellen Handlungsprobleme ist die hier
verfolgte Professionalisierungstheorie nicht mehr die ‘middle-range theory’, die das
klassische professionssoziologische Modell anvisierte. Sie bildet vielmehr das
übergreifende Konzept für die Analyse der hinter der professionellen Bearbeitung von
Problemen liegenden jeweiligen gesellschaftlichen Funktionssysteme selbst.”302 Aus diesen
Funktionssystemen speisen sich bestimmte Problemstellungen, die dann in professionellen
Handlungslogiken ihren Ausdruck finden. Wie das konkret geschieht, wie sich eine
Profession organisiert, wie sich also die Handlungslogik umsetzt, ist zweitrangig.
Grundlage für den gesellschaftstheoretischen Rahmen aber auch für professionsspezifische
Überlegungen ist Parsons. Dieser tauchte schon unter den Funktionalisten im vorherigen
Kapitel auf und gilt aber auch als einer der Vorläufer303 der Theorie professionellen
Handelns. Im Jahre 1939 griff Parsons in seinem Aufsatz “The Professions and Social
Structure”304 den für die vorliegende Theorierichtung relevanten Punkt auf: Beim Vergleich
von Professionen mit wirtschaftlichen Berufen benennt er deren verschiedenartige
Handlungsorientierungen. Während den Vertretern der wirtschaftlichen Berufe im
allgemeinen der Wunsch nach persönlicher Profitmaximierung unterstellt wird, verwirklicht
sich der Professionelle durch “performing services to his patients or clients, or to
impersonal values like the advancement of science.”305 Die anderen pattern variables306
300

Oevermann 1997, S. 70f.
Gleichzeitig ist aber der unabdingbare Ausgangspunkt für eine idealtypische wie auch eine hermeneutische
Herangehensweise ein Vorverständnis des Themas selbst (vgl. die Bezeichnung “Verstehende Soziologie” von
Seyfarth; s. dazu auch Seyfarth 1979). Insofern ist eine Orientierung an dem, was generell für eine Profession
gehalten wird - also Medizin -, aber auch an dem, was vielleicht auf dem Weg zur Profession ist, z.B.
Sozialpädagogik, m.E. völlig verständlich. Die kritisierten Selbstbezeichnungen von “Möchte-GernProfessionen” können durchaus auch dem Vorverständnis von Professionen entsprechen, so daß m.E. die hier
vorgenommene Abgrenzung von dem, “was irgendwer sagt” nicht überzeugen kann, da das Vorverständnis
zwangsweise dem Alltag entspringt. Die als Vorteil behauptete Unabhängigkeit von “Möchte-GernProfessionen” suggeriert zusätzlich, daß sämtliche anderen Theoretiker jeder Forderung von Berufsverbänden
und jeder Selbstbezeichnung von Wunsch-Professionellen uneingeschränkt und naiv Glauben schenken.
302 Maiwald 1997, S. 9.
303 Maiwald nennt nur zwei Vorläufer: Marshall und Parsons.
304 Parsons 1958a.
305 Parsons 1958a, S. 35.
306 “Die ‘pattern variables’ stellen jeweils dichotom konstruierte analytische Orientierungsdimensionen dar,
mittels derer sich Rollenbeziehungen charakterisieren lassen.” Sie umfassen fünf Begriffspaare, mit deren
301

59

treffen dagegen sowohl auf Professionelle als auch auf Wirtschaftsberufe zu. So teilt z.B.
“die ärztliche Berufsrolle mit den anderen entwickelten Berufen die wesentlichen Merkmale
...: sie ist universalistisch (nicht partikularistisch), leistungsbezogen (nicht merkmals- oder
zuschreibungsbezogen), affektiv neutral (nicht affektiv) und spezifisch (nicht diffus).”307
Den Unterschied zwischen der “Ich-Orientierung” der Wirtschaftsberufe und der
“Kollektivorientierung” der Professionen wird nun von Parsons entgegen der landläufigen
Meinung gerade nicht in der Motivation der jeweiligen Berufsgruppe vermutet308: “Perhaps
the acquisitiveness of modern business is institutional rather than motivational.”309
Motivationsunterschiede zwischen Professionellen und anderen Berufen würden an der
verschiedenartigen Haltung der Individuen liegen, während es hier um institutionelle
Muster, die eben auf die funktional ausdifferenzierten Problembereiche verweisen, geht.
Was nun die spezifische Handlungssituation der Professionellen genau ausmacht, kann
Parsons laut Maiwald erst später begrifflich fassen.310 Der Erfolgswunsch ist bei
Professionellen genauso gegeben wie bei den Wirtschaftsberufen, allerdings wird dieses
Ziel unterschiedlich erreicht. “Die motivationale Orientierung ist also bei den Professionen
und den eher marktorientierten Berufen faktisch dieselbe. Der Unterschied liegt auf der
Ebene der institutionellen Muster, die die jeweiligen Handlungsbereiche regeln”.311 An
dieser Stelle, an der die Frage nach den Rahmenbedingungen von Handlungen steht, treffen
sich die theoretischen Überlegungen Oevermanns und Maiwalds mit Parsons. Gerade beim
ärztlichen Verhalten liegt die Vermutung nahe, daß nicht nur das affektiv-neutrale
Expertenwissen, das auch nicht professionalisierte Berufe haben, von Bedeutung für das
Handeln ist, sondern auch therapeutische Funktionen erfüllt werden müssen. Letztere
können aber nicht affektiv-neutral erfüllt werden, sondern nur affektiv. Dementsprechend
besteht bei Professionellen ein “subtiles emotionales Wechselspiel”.312 Die beiden Pole
stehen in einem dauernden Spannungsverhältnis zueinander. “Jedoch ist für die
Arzt/Patienten-Beziehung kennzeichnend, ... daß z.B. nicht eindeutig Spezifität und
affektive Neutralität realisiert sind, wie bei den ‘normalen’ Berufen, sondern daß
gleichzeitig auch Momente der Affektivität und der Diffusität für die Arzt/PatientenBeziehung konstitutiv sind.”313 Dieses Spannungsverhältnis entspricht der idealtypischen
Hilfe sich Handeln näher bestimmen läßt: affektiv - affektiv neutral; kollektive Handlungsorientierung Orientierung am Eigeninteresse; Situationen werden nach partikularistischen Standards - universalistischen
Standards beurteilt; die Rolle ist hinsichtlich der an sie gerichteten Erwartungen funktional spezifisch - diffus;
zur Erfüllung der Rolle müssen Leistungskriterien erfüllt werden - die Rolle ist dem Handelnden
zugeschrieben. Vgl. Schimank 1996, S. 85.
307 Maiwald 1997, S. 44f.
308 Anlaß für diese Zweifel waren die ihm zu eindeutigen Ein- bzw. Zweiteilungen in Professionen und
Wirtschaftsberufe, Gemeinschaft und Gesellschaft (gemäß Tönnies), Sozialismus und Kapitalismus. Gerade
die Professionen schienen innerhalb dieser dichotomen Vorstellungen keinen Platz zu haben. Vgl. Parsons
1981, S. 411ff.
309 Parsons 1958a, S. 36.
310 Laut Maiwald (1997, S. 44f) macht Parsons die spezifische Handlungssituation erst im Rahmen seiner
Auseinandersetzung mit dem ärztlichen Handeln und den Rechtsberufen fest; Vgl. Parsons 1958b [erstmals
1952 erschienen] und Parsons 1981 [erstmals 1964 erschienen].
311 Maiwald 1997, S. 43.
312 Parsons 1981, S. 416.
313 Maiwald 1997, S. 44f.

60

Problemerfassung, mit der Parsons an Weber314 und Oevermann an Parsons anknüpft.
Idealtypisch ist dies, da gerade keine eindeutigen Zuordnungskategorien an das Handeln
angelegt werden - wie im funktionalistischen Ansatz, sondern das unaufhebbare
Spannungsverhältnis als solches benannt wird. “In allen Fällen... entfernt sie [die
Soziologie] sich von der Wirklichkeit und dient der Erkenntnis in dieser Form: daß durch
Angabe des Maßes der Annäherung einer historischen Erscheinung an einen oder mehrerer
dieser Begriffe diese eingeordnet werden kann.”315 Diese Spannung zwischen Begriff und
Wirklichkeit bleibt bei den Idealtypen bewußt aufrechterhalten, da eben die Vorstellung
abgelehnt wird, daß die Wirklichkeit in Klassifikationen und ausreichend exakten
Messungen wiedergegeben werden kann.
Entlang solcher Spannungsverhältnisse316 definiert Oevermann professionelles Handeln.
Ein Kennzeichen ist der Widerspruch zwischen wissenschaftlicher, also in weiten
Bereichen gültiger, Wissensbasis und der “‘Anwendung’ auf den konkreten Fall.”317
Oevermann selbst drückt dies noch abstrakter aus, indem er professionalisiertem Handeln
gleich noch einen gesellschaftlichen und auch gesellschaftstheoretischen Stellenwert
zuordnet: “Professionalisiertes Handeln ist wesentlich der gesellschaftliche Ort der
Vermittlung von Theorie und Praxis unter Bedingungen der verwissenschaftlichten
Rationalität”.318 Diese Bestimmung wird am ärztlichen Handeln - wie so oft in der
Professionssoziologie - besonders anschaulich: Einerseits greift der Arzt bei der
Behandlung auf seine gelernten wissenschaftlichen Erkenntnisse zurück, andererseits
behandelt er ein Individuum, dessen konkreten und vielschichtigen “Fall” er in
Übereinstimmung mit Krankheitsbildern und abstrakten Erkenntnissen bringen muß.
Wichtig ist, daß dieser Widerspruch während der professionellen Tätigkeit gerade nicht
gedanklich, z.B. durch Leugnung, verneint wird, sondern bewußt “im beruflichen Alltag des
professionalisierten Handelns ausgehalten und handlungspraktisch zur Synthese gebracht”
wird.319 Dies geschieht über den Habitus und die professionelle Ethik, die neben und nach
der fachwissenschaftlichen Ausbildung eingeübt werden muß.320
“Die Weberschen Spannungsmomente des beruflichen Handelns führen hier zu der Frage nach den für die
freien, nicht bürokratisch kontextuierten Professionen typischen Mechanismen der Spannungskontrolle, die
aus der Asymmetrie der Beziehung zwischen Professionellem und Klient entstehen. Am Beispiel des
Arztberufs rekonstruiert Parsons (1958; 1973) die sogenannten ‘pattern variables’ als Set von Orientierungen,
aufgrund derer das professionelle Handeln seine integrative gesellschaftliche Funktion der
Wertverwirklichung und Normenkontrolle erfüllt bzw. der Kontrolle abweichenden Verhaltens, abweichend in
Relation zu den gesellschaftlichen Wertuniversalien.” Nagel 1997, S. 51.
315 Weber 1980, S. 10.
316 Die Anzahl der Spannungsverhältnisse ist nicht exakt festgelegt. Maiwald spricht schlicht von einer
“Vielzahl” (1997, S. 47). Außerdem variieren die konkreten Spannungsverhältnisse durchaus von Profession
zu Profession. (Dies erinnert natürlich an die Schwierigkeit der anderen Theorieansätze, genau zu bestimmen,
was Professionen sind.) So ist beispielsweise für das professionelle Handeln des Arztes zusätzlich zu den
beiden hier genannten die Autonomie in der Beziehung zum Klienten wichtig. Vgl. Maiwald 1997, S. 47.
Oevermann selbst spricht von drei “Foki” des professionellen Handeln, doch ob dies dann zu einer festen
Anzahl von Spannungsverhältnissen führt - also z.B. drei - bleibt m.E. unklar. Vgl. Oevermann 1997, S. 88ff.
317 Maiwald 1997, S. 48.
318 Oevermann 1997, S. 80.
319 Maiwald 1997, S. 52.
320 Vgl. Maiwald 1997, S. 52ff.
314

61

Diese “handlungspraktische Synthese” wird aber nicht durch irgendeinen Habitus erreicht,
sondern Oevermann sieht für das professionelle Handeln selbst ein “hermeneutisches
Fallverstehen” erforderlich, das den Professionellen vom Experten unterscheidet. So kann
z.B. der Ingenieur vollständig entlang seines Fachwissens handeln, d.h. er kann seine
Aufgabe erfüllen, indem er alle äußeren Faktoren eines zu lösenden Problems
berücksichtigt. Das fachliche Wissen reicht völlig aus, um ein konkretes Problem als
Experte zu bearbeiten: “Während im Fall der Umsetzung der naturwissenschaftlichen
Wissensbasis, z.B. für den Bau einer Brücke die je konkreten Situationsumstände
(Beschaffenheit der geologischen Formationen, Qualitäten des Materials) im
Zusammenhang mit den Zielvorgaben (Bau eine Eisenbahnbrücke von soundsoviel Meter
Länge) sich vollständig in terms dieser Wissensbasis ausdrücken lassen, ist dies beim
ärztlichen Handeln nicht so.”321 Der Hauptunterschied zwischen Experten und
Professionellen liegt im jeweiligen Anwendungsbereich des Wissens, der bei letzteren
“eben kein nur technisch zu bearbeitender [ist], sondern abstrakt gesehen eine
Lebenspraxis322, die sich in einer Krise befindet.”323 Professionelle haben es mit einem
sinnstrukturierten Gebilde, der Lebenspraxis, zu tun. Und da Sinnstrukturen am besten324
hermeneutisch erfaßt werden können, kennzeichnet sich gerade professionelles Handeln
durch hermeneutische Rekonstruktion der Lebenspraxis des Klienten und nicht durch eine
einfache Zuordnung seines Falls unter gelernte Schemata.325 Oevermann, “der an das
Gedankengut Webers sowie der strukturfunktionalistischen Tradition anknüpft - und sich
gleichzeitig von letzterem abgrenzt -, rekonstruiert die Handlungslogik professionalisierter
Tätigkeiten als ‘widersprüchliche Einheit’, die durch die Elemente der universalisierten
Regelanwendung auf der Grundlage wissenschaftlichen Wissens und des hermeneutischen
Fallverstehens zustandekommt.”326
Ein weiteres Spannungsverhältnis, das Professionen kennzeichnet, ist zwischen den Polen
‘Ich-Orientierung’ und ‘Kollektivorientierung’ angelegt. Diese Idee entspringt Parsons’
medizinsoziologischen Überlegungen: “Der für uns hier interessante Fall ist derjenige des
Unterschieds zwischen Rolle und Kollektivebenen im Rahmen sozialer Systeme. Ich321

Maiwald 1997, S. 48.
Die subjektiv gemeinte Lebenspraxis bildet zusammen mit den objektiven Strukturen die Ausdrucksgestalt,
einer der zentralen Begriffe der Objektiven Hermeneutik: “Den Terminus Ausdrucksgestalt entleihe ich der
Romantik und fasse unter ihm alle protokollierten oder sonstwie objektivierten, sinnstrukturierten
beziehungsweise sinnvermittelten Lebensäußerungen einer Lebenspraxis.” (Oevermann 1993, S. 256). Die
handelnden Individuen - hier die Professionellen - sind sich nur eines Teils ihrer eigenen Lebenspraxis
bewußt. Die objektive Hermeneutik möchte gerade den nicht-subjektiven, und nicht-bewußten Teil ans Licht
bringen, der außerhalb der “subjektiven Handlungsgründe” liegt. Sie interessiert sich für die “unterhalb dieser
Oberfläche liegenden objektiven und nicht antizipierten Handlungsfolgen”, auf Professionen angewandt für
die “Logik professionellen Handelns”. Vgl. hierzu Oevermann 1997, S. 71ff über die allgemeinen Grundlagen
der objektiven Hermeneutik.
323 Maiwald 1997, S. 49.
324 “Diese Sinnstrukturiertheit des Materials ist es ganz allgemein, die ein praktisch-hermeneutisches
Verständnis notwendig macht.” Maiwald 1997, S. 49.
325 Dies Unterscheidung entspricht durchaus einer idealisierten Sicht von Ärzten und dementsprechend von
Professionsangehörigen überhaupt.
326 Nagel 1997, S. 48.
322

62

Orientierung ist in diesem Falle Orientierung unabhängig von Bindungen als Mitglied
irgendeines Kollektivs, während Kollektivorientierung bedeutet, daß Erwartungen im
Rahmen dieser Bindungen definiert sind.”327 Damit impliziert der Begriff
‘Kollektivorientierung’ nicht wie ursprünglich (vgl. 1958) angenommen gleich die
Orientierung an gesamtgesellschaftlichen, “höheren”, “generellen” Werten, sondern bezieht
sich zunächst auf eine Bindung, die mit mindestens einer anderen Person eingegangen
wurde. Angewandt auf das Arzt/Patientenverhältnisses, in diesem Zusammenhang kam
Parsons auf diese Überlegungen, bedeutet dies, daß Arzt und Patient zusammen ein
Kollektiv bilden, in dem sich beide (kollektiv) an der Genesung des Patienten (eigenes
Interesse des Patienten) orientieren. “Die klassische ‘Arzt-Patient-Beziehung’ sollte daher
als das kleinste relevante Kollektiv betrachtet werden.”328
Grundlage - Leitidee - für diese handlungsorientierte Bestimmung von Professionen ist
sowohl bei Parsons wie auch bei Oevermann das psychotherapeutische
Professionellen/Klienten-Verhältnis. “Der diesem Modell therapeutischen Handelns
zugrundeliegende Bezugspunkt ist - wie auch bei Parsons - die psychoanalytische Methode.
Diese wird nicht nur als eine Sonderform, sondern als zwar herausgehobener, doch
paradigmatischer Fall ärztlichen Handelns verstanden.”329 Diese Profession entspricht wie
in so vielen Theorien dem Vorverständnis professionellen Handelns besonders gut. Damit
ist eine Verallgemeinerung der Theorie, also die Anwendung auf andere Berufe, immer
durch diesen Ausgangspunkt geprägt. Die Theorien professionellen Handelns sehen nur
wenige Berufe als Professionen an330 - zumal ja eine bewußte Abgrenzung von
Expertenberufen erfolgt. “Nur in den klassischen Professionen (Arzt, Jurist, Seelsorger u.a.)
treten diese ... Komponenten ... auf , und von daher können nur die von ihnen ausgeübten
Tätigkeiten als professionalisiertes Handeln gelten.”331 Dies ermöglicht eine
Selbstabgrenzung von anderen Theorien, die einen möglichst allgemeinen Begriff suchen,
um auch eine Vielzahl jüngerer Berufe einordnen zu können. Die von Oevermann und
Maiwald vorgenommene “Bildung einer Typologie professionellen Handelns”332 gewinnt
also nicht erst durch ein großes Anwendungsspektrum an Bedeutung, denn “die Frage der
empirischen Häufigkeit eines diesem Modell entsprechenden Handelns [ist] eine andere....
Die Theorie gibt vielmehr den analytischen Bezugsrahmen ab, mit dem ein konkretes
Berufshandeln gegebenenfalls als Abweichung im Sinne einer Deprofessionalisierung
bestimmt werden kann.”333 Da “die anderen Theorien” ja einen weiteren Theorierahmen
finden möchten, ist deren enge Anlehnung an die Medizin laut Maiwald irreführend: “Man
darf auch nicht übersehen, daß selbst diejenigen Autoren (Larson, Freidson, Abbott), die die
Professionalisierung als einen Mechanismus verstehen, der prinzipiell allen Berufen offen
steht, deren Wissensbasis generalisierbar ist, sich in ihrer Darstellung auch inhaltlich in
327

Parsons 1981, S. 431.
Parsons 1981, S. 424.
329 Maiwald 1997, S. 48.
330 Maiwald nennt im Laufe seines Textes (1997) Ärzte, Juristen, Psychotherapeuten, Wissenschaftler und
Künstler.
331 Nagel 1997, S. 52.
332 Maiwald 1997, S. 55.
333 Maiwald 1997, S. 55.
328

63

hohem Maße - beinahe ausschließlich - mit den klassischen Professionen der Medizin und
des Rechts beschäftigen.”334 Diese enge Orientierung führt dazu, daß diese Professionen
zwar auch in der funktionalistischen Theorie als eine Art Orientierungspunkt betrachtet
werden, allerdings die jeweiligen historischen und professionsspezifischen Anteile, die eben
nicht verallgemeinerbar sind, aus der Verallgemeinerung herausgefiltert werden müssen.335
Gerade diese Scheidung von allgemeinen und theorierelevanten Aspekten von den
berufsspezifischen bereitet Schwierigkeiten. Indiz dafür ist die mangelnde Einigkeit
innerhalb der funktionalistischen Theorien. Beim professionellen Handeln wird dagegen das
Professionsspezifische nicht an schon vorhandenen und als solche anerkannten
Professionen festgemacht, sondern an dem entsprechend ausdifferenzierten
Funktionssystem.
Eine idealtypische Begriffsbildung kennt das Problem der genauen Kriterienangabe nicht.336
Eine explizit idealtypische Vorgehensweise, wenn auch keine ausformulierte
Berufssoziologie, läßt sich in Max Webers Werk finden. Dieser steht bei Constanz
Seyfarth337 im Mittelpunkt seines Aufsatzes “Über Max Webers Beitrag zur Theorie
professionellen beruflichen Handelns, zugleich eine Vorstudie zum Verständnis seiner
Soziologie als Praxis”. Seyfarths Hauptthese ist, daß Weber zwar keine ausformulierte
Berufssoziologie hat, aber sich zahlreiche Ansätze in seinem Werk finden lassen: “Die Idee
des Berufs und Ansätze einer Berufssoziologie, die auch in die Richtung einer modernen
Professionalisierungskonzeption weisen, finden sich im gesamten Werk Max Webers.”338
Der entscheidende Unterschied zur sonstigen Weberrezeption liegt hier in Seyfarths
Ausgangspunkt: Es geht ihm nicht um Webers Aussagen zur sozialen Schließung, die
durchaus auch im Rahmen der Professionssoziologie aufgegriffen wurden (vgl. Kapitel
2.4). Während meist dieses “besonders prägnant herausgearbeitete Theoriestück der
klassenmäßigen und ständischen Schließung ökonomischer, beruflicher und sozialer
Chancen”339 interessiert, sieht Seyfarth Webers Aussagen über den charismatischen
Ursprung aller Berufe als entscheidenden Beitrag: “Für unsere speziellen Zwecke ist nun
der Hinweis wichtig, daß alle individuellen Berufe ‘primär durchaus charismatischen
334

Maiwald 1997, S. 38.
Dies ist auch ein Grund für die Uneinheitlichkeit in der Kriterienbildung, weil immer wieder
unterschiedliche Dinge als für alle Professionen oder “Möchte-Gern-Professionen” konstatiert werden. So
plädiert z.B. Harold L. Wilensky für ein Stufenmodell der Entwicklung der Professionen bzw. der
Professionalisierung von Berufen, das zahlreiche Ausnahmen kennt. So kommt einerseits die Verbandsbildung
bei den klassischen Professionen erst nach der Vereinheitlichung der Ausbildung, was dann auch als
Orientierung für die Unterscheidung von echter und unechter Professionalisierung dienen soll. Andererseits
hat nun die Verbandsbildung bei den beiden - ebenfalls klassischen - Professionen Zahnärzte und Architekten
doch schon vor der Ausbildungsfestlegung stattgefunden. Dies führt nun nicht zur Änderung der
Vorgehensweise, sondern zur langen Auflistung, was alles meistens geschieht und in welchen Fällen nicht
usw.. Vgl. Wilensky 1972.
336 Wobei das m.E. daran liegt, daß das Ziel, genaue, allgemeine Kriterien anzugeben, prinzipiell verneint
wird.
337 Seyfarth selbst hat ebenfalls keine umfassende Theorie ausgearbeitet (vgl. hierzu Maiwald 1997), so daß
dieser Abschnitt im wesentlichen auf dem genannten Aufsatz, Ergänzungen Ulrike Nagels 1997 und
Erfahrungen aus einem Hauptseminar am Soziologischen Institut Tübingen bei Constanz Seyfarth beruht.
338 Seyfarth 1989, S. 371.
339 Seyfarth 1989, S. 373.
335

64

(magischen) Charakters waren’.”340 Die für die idealtypische Begriffsbildung typische
Spannung zwischen Außeralltäglichkeit und Alltäglichkeit bildet die Grundlage des
beruflichen Handelns, und zwar zunächst jeden beruflichen Handelns. “Weber faßt die uns
interessierenden Formen beruflichen Handelns unter Rückgriff auf die für sein Denken so
bedeutsame Unterscheidung von Außeralltäglichkeit und Alltag. Für alle diese Berufe hebt
Weber ihre historischen und strukturellen, als objektive Möglichkeit erhaltenbleibenden
‘charismatischen’ Ursprünge hervor.”341
Das oben beschriebene Spannungsverhältnis in der Arzt/Klientenbeziehung zwischen
abstraktem, wissenschaftlichem Wissen und konkretem Individuum, erfordert in diesem
Sinne eine außeralltägliche Leistung, die vom charismatischen Ursprung der Berufe
herrührt. Gerade diese Außeralltäglichkeit ist ein Kennzeichen professionellen Handelns.
Expliziter als Seyfarth faßt Nagel zusammen: “In Anlehnung an Weber ... werden die
professionellen Berufe in ihrer heutigen Form als charismatischen Ursprungs angesehen; ihr
Kernelement ist eine schöpferische Leistung im Sinne einer außeralltäglichen Lösung eines
außeralltäglichen Handlungsproblems, einer ungewöhnlichen Notlage, für deren
Bewältigung die alltagspraktisch verfügbaren Lösungsmuster nicht ausreichen.”342 Doch für
eine umfassende idealtypische Erfassung professionellen Handelns reicht dies laut Seyfarth
nicht aus. Zum einen ist es notwendig, generell berufliches Handeln zu betrachten. Der
Ausgangspunkt der theoretischen Überlegungen ist somit nicht eine spezifische Profession,
wie z.B. Medizin oder Psychotherapie. Zum anderen kommen noch weitere
Spannungsverhältnisse hinzu, z.B. das Verhältnis von Ich- und Kollektivorientierung. “Im
Prinzip sind für die Analyse der modernen Entwicklung jedes einzelnen Berufs alle
Spannungen in Anschlag zu bringen, nicht nur Alltag und Charisma, sondern auch formale
und materiale Rationalität, persönlich - unpersönlich usf.. Webers Analysen zeigen indes,
daß in Übereinstimmung mit der Logik der Differenzierung einzelne Spannungen für
einzelne Berufe besondere Bedeutung haben, ganz abgesehen davon, daß mit jeder der
Spannungen sich vielfältige Bedeutungsnuancen verbinden.”343 Insofern ist in Webers Werk
eine Vielzahl möglicher Analyserichtungen angelegt, obwohl er nicht von Professionen
spricht344, seine Berufsansätze, die weder er selbst ausformuliert hat noch anderweitig voll
ausgeschöpft wurden, aber laut Seyfarth “Webers Ansatz reichhaltiger machen, als es die
meisten einzelnen heutigen professionalisierungstheoretischen Ansätze sind”.345
Für die Theorien professionellen Handelns ist die strikte Trennung zwischen Experten und
Professionen kennzeichnend. Wenn im dritten Teil der vorliegenden Arbeit von
Professionsangehörigen die Rede ist, sind im Sinne Maiwalds auch Experten mitgemeint,
da dessen scharfe “Zweiteilung” hier nicht übernommen wird. Die grundlegende
Vorstellung vom Professionellen, der die Lebenspraxis des Klienten gemeinsam mit diesem
wieder herstellt, scheint m.E. nur bedingt auf Unternehmensberatung anwendbar.
340

Seyfarth 1989, S. 377.
Seyfarth 1989, S. 379. Vgl. dazu auch Seyfarth 1979.
342 Nagel 1997, S. 50.
343 Seyfarth 1989, S. 394.
344 Burrage 1990, S. 1.
345 Seyfarth 1989, S. 396.
341

65

“Bedingt”, da es im Rahmen der Beratung auch Personalberatung gibt, in der ein enges und
auf die Person eines Klienten zugeschnittenes Verhältnis möglich ist. Einen wesentlich
größeren Raum nehmen aber andere Beratungstypen ein, z.B. die Strategieberatung. In
deren Mittelpunkt steht nicht die Lebenspraxis eines Menschen, sondern der Aufbau einer
gesamten Organisation, eines Segmentes, eines Unternehmensbereichs.346 Ebensowenig
wird in der vorliegenden Arbeit die idealtypische Begriffsbildung im hier dargelegten Sinne
oder eine hermeneutische Forschungsmethode zum Zuge kommen. Die charismatische
Grundlage aller Berufe wird dagegen im Zusammenhang mit dem Berufsethos der Berater
wieder auftauchen347, andere Theorieelemente sind dagegen nicht an die hier gewählte
Grundlage anschlußfähig. Den theoretischen Gesamtrahmen bilden in der vorliegenden
Arbeit die Theorien sozialer Schließung, die durch die Kriterien der funktionalistischen
Ansätze ergänzt werden. Im Sinne Maiwalds ist dies verwerflich, denn dort wird für den
eigenen Ansatz “natürlich [Hervorh. d.V.] in Anspruch genommen, daß es sich um ein real
wirksames Modell handelt, sogar, daß das entsprechende Berufshandeln gar nicht anders
[Hervorh. d.V.] als mit dem professionalisierungstheoretischen Modell adäquat abgebildet
werden kann”.348 In der vorliegenden Arbeit wird kein solch exklusiver Anspruch vertreten.
Modelle werden als Erklärungsvarianten und eben gerade nicht als wirklichkeitsgetreue
Abbildungen verstanden, auch wenn beraterisches Handeln im Maiwaldschen Sinne so
nicht in seiner Gesamtheit vollständig erfaßt werden kann.

2.4 Professionen im gesellschaftlichen Kontext
Im folgenden wird ein dritter Ansatz vorgestellt, wobei eigentlich nicht von einer
Vorgehensweise gesprochen werden kann, da zu viele unterschiedliche Theoretiker sich
unter dieser Überschrift tummeln müssen.349 Dennoch lassen sie sich von den
Funktionalisten und auch der Theorie professionellen Handelns deutlich abgrenzen. Der
Ausdruck “professional project”, von Larson geprägt, deutet einen Unterschied an:
Professionalisierung entspringt nicht einfach gesellschaftlichen Bedürfnissen, sondern setzt
das aktive Interesse und Handeln der entsprechenden Berufsangehörigen voraus. Mittel und
Voraussetzung des Handelns wurde zunächst mit “power” bezeichnet. Begründer des
“power approach” ist Eliot Freidson, der mit seinem 1970 veröffentlichten Werk
“Professional Dominance: The Social Structure of Medical Care” einen Kontrapunkt in der
US-amerikanischen Diskussion zu den bis dorthin vorherrschenden Funktionalisten

346

In der systemischen Beratung ist m.E. eine Anwendung der Theorien professionellen Handelns leichter
möglich. Wiederhergestellt würde dann nicht die Lebenspraxis eines Klienten, sondern die Autopoiesis und
die Selbstreferenz eines Systems. Auch wenn die Theorien professionellen Handelns im dritten Kapitel kaum
mehr zum Zuge kommen, sollte aus drei Gründen nicht auf ihre Darstellung verzichtet werden: 1. gehören sie
zu der neueren Debatte in der Professionssoziologie, 2. verkörpern sie einen eigenständigen und 3. einen
eigenen deutschen Ansatz.
347 Vor allem Collins, der im dritten Kapitel mehrfach zitiert wird, verweist auf diesen Aspekt.
348 Maiwald 1997, S. 55.
349 Eine relativ feine Untergliederung gibt Macdonald 1995a. Diese wird hier nicht wiedergegeben, denn sie
würde nur Sinn machen, wenn die jeweiligen Unterschiede auch erklärt würden, was eine eigenständige Arbeit
erfordert.

66

setzte.350 Eine Fortführung und Ausarbeitung findet sich bei Magali Sarfatti Larson, die mit
ihrem Werk “The Rise of Professionalism” die “wohl einflußreichste Untersuchung der
70er Jahre” geschrieben hat (Kapitel 2.4.1).351 Während Larson dem neo-marxistischen
Lager zugeordnet wird352, wurde in Großbritannien wesentlich stärker Max Weber zur
Theoriebildung herangezogen - für die Theorien sozialer Schließung (Kapitel 2.4.2).353
Diese werden im dritten Kapitel der vorliegenden Arbeit den theoretischen Rahmen bilden,
der entscheidend durch zwei Überblicksmodelle sozialer Schließung geprägt ist: erstens
durch Keith M. Macdonald, der verschiedene Themen unterscheidet (Kapitel. 2.4.3) und
zweitens durch Anne Witz, die Richtungen sozialer Schließung in ein Modell faßt (Kapitel
2.4.4).
2.4.1 Professional Power - Magali Sarfatti Larson

Durch Larson (1977) und die sogenannten Power-Ansätze kamen völlig neue Aspekte ins
Blickfeld der professionssoziologischen Forschung: Die Bedeutung des Marktes, das aktive
Bemühen von (Pseudo-)Professionellen, die historische Entstehung der Professionen, das
Aufkommen und die Ausbreitung des Kapitalismus und die Klassenstruktur. “The critical
neo-Marxist theory of the professions which emerged during the 1970s established the
necessity for grounding the rise of professionalism within the historical and structural
parameters of competitive, monopoly and welfare capitalism - in short, for analysing the
relation between professions and the class structure.”354 Gerade der Klassenaspekt wurde
durchaus schon bei Freidson ins Spiel gebracht, aber Larson feilte die genannten
Zusammenhänge wesentlich weiter aus. “I tried to relate the problem of professions to the
more general problem of intellectuals in a class society. It appeared to me that the very
notion of profession is shaped by the relationships which these special occupations form
with a type of society and a type of class structure.”355
Professionen entspringen weder direkt der gesellschaftlichen Ordnung noch sind sie das
Endprodukt einer natürlichen Entwicklung - diese Ansicht übernimmt Larson von Freidson.
“Freidson’s analysis has important implications. ... the cognitive and normative elements
generally used to define profession are undoubtedly significant; but they should not be
viewed as stable and fixed characteristics, the accumulation of which gradually allows an

Witz sieht Johnson mit seinem Werk “Professions and Power” von 1972 als eigentlichen Begründer des
power approach. Witz 1992, S. 40.
351 Maiwald 1997, S. 21. Eliot Freidsons zentrale Werke sind “Dominanz der Experten” (deutsch: 1975,
Erstveröffentlichung 1970) und “Professional Powers” von 1986. Für einen generellen Überblick s.
Macdonald 1995a, Witz 1992 oder Macdonald/Ritzer 1988. Für die ersten “Gegentheorien” der
Funktionalisten im deutschsprachigen Raum s. Hörning/Knicker 1981.
352 Macdonald 1995a, S. 36-65.
353 Für die Unterschiede zwischen der angelsächsischen und der US-amerikanischen Diskussion s.
Macdonald/Ritzer 1988. Für einen Überblick über die neuere Diskussion der sozialen Schließung s. z.B.
Burrage/Torstendahl 1990 und Torstendahl/Burrage 1990.
354 Witz 1995, S. 53. Bei Witz ist auch eine Übersicht über mehrere Theoretiker zu finden. Noch
ausführlicher schreibt Macdonald 1995a darüber.
355 Larson 1977, S. xvi.
350

67

occupation to approximate the ‘complete’ constellation of professional features.”356 Die
verschiedenen Charakteristika, die im Rahmen der funktionalistischen Ansätze aufgezählt
und teilweise in Reihen, Stufen, Kreise usw. geordnet wurden, werden also keineswegs
einfach von selbst Stück für Stück durchlaufen. Professionen - und Professionalisierung als
Prozeß - sind vielmehr das Ergebnis eines langen, aktiven Bemühens der
Berufsangehörigen, deren “professional projects”. Wichtig ist, daß solche
Professionalisierungsvorhaben durchaus auch scheitern können.357
Die bisherige Professionssoziologie, aus Sicht von Larsons die funktionalistischen Ansätze,
wird als ideologisch verbrämt abgelehnt, weil sie nicht hinter die “Propaganda” der
Professionen und der “Möchte-Gern-Professionen” blickt. Von den Berufsvertretern wird
nämlich behauptet, daß ihre Vorrangstellung allein ihrer wissenschaftlichen Wissensbasis
entspringe. Und gerade diese Begründung ist in Larsons Worten eines der gesellschaftlich
akzeptierten “‘natural concepts’, fraught with ideology, that social science abstracts from
everyday life”.358 Die gesuchte Einheit hinter den Professionen, bei Carr-Saunders und
Wilson klar als “complex of characteristics”359 identifiziert und von zahlreichen
Funktionalisten beschrieben, sieht Larson in den gemeinsamen strategischen Mitteln zur
Festigung sozialer Ungleichheit: “the disparate occupational categories which we call
‘professions’ are essentially brought together by ideology. It is an ideology used by the
leaders of professionalization projects and shared by the members of various occupations. It
is also shared and sustained by the whole society, not excluding its social scientist.”360
Die zweite entscheidende Erkenntnis, die Larson von Freidson übernimmt, ist die
Autonomie der Professionen. Diese entsteht durch deren Monopolstellung auf dem Markt,
z.B. die Zuständigkeit der Ärzte für große Bereiche der Gesundheit. Ein solches Monopol
bewirkt - wie schon in den funktionalistischen Theorien benannt - Freiheit bei der
Ausübung der Tätigkeit und eine Beschränkung des Einblicks von Laien. Eine ganz
spezifisch professionelle Art der Autonomie begründet sich in deren Selbstbestimmung:
Professionelle können nämlich sogar die Erfordernisse, die an sie gestellt werden, selbst
beeinflussen und festlegen. So erlegen sich Ärzte ihre Berufsethik selbst auf und bestimmen
sogar, was krank und durch sie behandelbar ist und was nicht.361 “This potential exists not
only because cognitive and normative elements are used ideologically, as instruments in an
occupation’s path toward professional status, but also because, once reached, this structural
position allows a group of experts to define and construct particular areas of social reality,

356

Larson 1977, S. xii.
Parkin beschreibt dies im Rahmen seiner Schließungsrichtungen; er nennt z.B. Sozialarbeit,
Krankenschwestern und den Lehrerberuf. Parkin 1979, S. 102.
358 Larson 1977, S. xi.
359 Carr-Saunders/Wilson 1964, S. 284.
360 Larson 1977, S. 219.
361 Abbott nennt Beispiele für die “medizinische Selbstdefinition”: “as medicine has recently seized
alcoholism, mental illness, hyperactivity in children, obsesity, and numerous other things." Abbott 1988 S. 9.
Die dahinter stehende Idee ist, daß sowohl das, was Ärzte behandeln und was nicht, als auch Krankheiten
selbst gesellschaftlich bedingt sind. Ein frühes Beispiel für diese Sicht ist Ludwig Flecks Werk “Entstehung
und Entwicklung einer wissenschaftlichen Tatsache”, das erstmals 1935 erschien, vgl. Fleck 1980.
357

68

under the guise of universal validity conferred on them by their expertise. The profession is,
in fact, allowed to define the very standards by which its superior competence is judged.”362
Zwar haben Berufe auf dem Weg zur Profession durchaus die Unterstützung anderer
gesellschaftlicher Gruppen oder dem Staat als Regulator, z.B. für die Einführung eines
Berufsgesetzes, nötig. Allerdings entwickelt die typisch professionelle Autonomie eine
Eigendynamik, die Professionelle nicht nur unabhängig von der Kontrolle durch Laien und
staatliche Einrichtungen macht, sondern zusätzlich noch von ständischen oder
kapitalistischen Spielregeln: “Second, an account of the process by which professions
emerge illuminates the fact that professions gain autonomy: in this protected position, they
can develop with increasing independence from the ideology of the dominant social
elites.”363
Diese Selbstdefinition der Anforderungen und Maßstäbe wird von den
Professionsangehörigen, aber laut Larsons auch von den Professionssoziologen, über das
professionelle Wissen legitimiert. Dabei ist Expertenwissen in der modernen Gesellschaft
ein besonders geeigneter Legitimationsstifter, der untrennbar mit sozialer Ungleichheit und
Statusunterschieden zusammenhängt. “Because marketable expertise is a crucial element in
the structure of modern inequality, professionalization appears also as a collective assertion
of special social status and as a collective process of upward social mobility.”364
Professionen werden also innerhalb der Power-Ansätze immer in Verbindung mit
Expertenwissen und der Entstehung und Verfestigung sozialer Ungleichheit betrachtet. Das
Hauptinteresse gilt nicht mehr einer möglichst exakten Kriterienliste für ausgebildete
Professionen, wie sie z.B. noch Goode erstellte (vgl. 2.2.2). Statt dessen steht im
Mittelpunkt “how the occupations that we call professions organized themselves to attain
market power”365 und wie sie schon erreichte Monopolstellungen aufrechterhalten und
verteidigen.366 Solange Professionssoziologen auch auf die Selbstbeschreibungen von
Professionen hereinfallen, können sie die Machtverhältnisse hinter den Professionen nicht
entlarven - eine Kritik, die nicht erst Larson, sondern schon Johnson äußerte: “The
traditional sociology of the professions was thoroughly criticised by Johnson (1972) as long
ago as the early 1970s for uncritically reproducing at the level of sociological knowledge
professionals’ own definitions of themselves as possessing distinctive characteristics that
marked them off from the ordinary run of managers, administrators, clerical workers, and
the so-called ‘semi-professionals’ such as radiographers, nurses and physiotherapists.”367
Die Gründe, warum Professionalisierung immer in Abhängigkeit zu einem weiteren
gesellschaftlichen und historischen Kontext analysiert werden muß, sind also vielfältig:
Erstens muß der Blick hinter die propagierte professionelle Ideologie reichen, die
Professionalisierung nur als Ausfluß des zunehmenden Expertenwissens ansieht, wobei
362

Larson 1977, S. xiii.
Larson 1977, S. xii.
364 Larson 1977, S. xvi.
365 Larson 1977, S. xvi.
366 Vgl. Larson 1977, S. xvi.
367 Witz 1992, S. 1.
363

69

dieses soziale Ungleichheit schafft und festigt. Zweitens ahmen zahlreiche “Möchte-GernProfessionen” die Entwicklung von Medizin und Recht lediglich nach, um einen höheren
sozialen Status zu erreichen.368 Drittens ist die geschichtliche Entwicklung von
Professionen und dem Kapitalismus ineinander verflochten: “One reason for this is that the
professions started to appear in their present form contemporaneously with modern
capitalist industrial society.”369 Und viertens sind “Etablierung eines professionellen
Marktes” und “soziale Ungleichheit” zwei Seiten der gleichen Medaille, deren
Wechselspiel bisher sträflich vernachlässigt wurde: “These are two different readings of the
same phenomenon: professionalization and its outcome. The focus of each reading is
analytically distinct. In practice, however, the two dimensions - market control and social
mobility - are inseparable”.370
Professionen werden im Gegensatz zu früheren Theorien ideologiekritisch hinterfragt.
Kriterien, die eine Profession ausmachen, lassen sich aber dennoch angeben. Dazu werden
schon ausgereifte Professionen - allen voran Medizin - untersucht und wie bei den
Funktionalisten Verallgemeinerungen gesucht. So zählt Larson z.B. die verschiedenen
Aspekte auf, die geeignet sind, um Marktkontrolle zu erlangen. Entscheidend ist eine
spezifische Art der Dienstleistung, des Marktes und des Klienten. Ebenso läßt sich eine
ideale Sozialisation der Professionsangehörigen benennen sowie optimale
Machtverhältnisse.371 Diese Kriterienauflistung führt zu der Kritik, “that the power
approach, at least as it is practised by most Americans, is really another version of the
propensity to try to find the distinctive traits of the profession.”372 Gemäß den Autoren
dieser Aussage, stellen die britischen Beiträge Professionen in einen weiteren
gesellschaftlichen und auch erweiterten theoretischen Kontext.373 Die Theorien sozialer
Schließung, die als nächstes vorgestellt werden, sind aber m.E. nicht völlig neu, sondern
lassen sich durchaus mit Larson in Verbindung setzen. Denn das Expertenwissen, das
sowohl Marktkontrolle als auch einen hohen gesellschaftlichen Status ermöglicht, ist nicht
nur eine Berechtigung für die herausgehobene Stellung von Professionsangehörigen.
Gleichzeitig bewirkt es einen Ausschluß der Nicht-Experten. “At the same time, these

368

Dementsprechend ist Professionalisierung auch für andere Berufe attraktiv, weil sie über eine
Monopolstellung auf dem Markt Expertenwissen mit hohem sozialen Status koppelt: “Professionalization is
thus an attempt to translate one order of scarce resources - special knowledge and skills - into another - social
and economic rewards. To maintain scarcity implies a tendency to monopoly: monopoly of expertise in the
market, monopoly of status in a system of stratification.” Larson 1977, S. xvi.
369 Macdonald 1995a, S. 36.
370 Larson 1977, S. xvii.
371 Für einen Überblick s. Larson 1977, S. 47.
372 Macdonald/Ritzer 1988, S. 257. Diese Kritik entspricht durchaus der Maiwalds, vgl. Kapitel 2.3. S. auch
Brante 1990, S. 76. Eine Selbstkritik Larsons findet sich bei Larson 1990. Hier spricht sie auch von dem
weiteren Blickwinkel, den sie inzwischen für sinnvoll erachtet: “I believe now that it is less productive to work
towards a general theory of professions than it is to think of questions which go beyond the professions and
address the larger and more important theme of the construction and social consequences of expert
knowledge.” Larson 1990, S. 25. Für die Notwendigkeit des erweiterten Blickwinkels s. auch Torstendahl
1990b.
373 Zu der US-amerikanischen Diskussion im Vergleich zur britischen s. Macdonald/Ritzer 1988.

70

scientific bases qualify a profession for affiliation more readily than any other, in a world
where science is the cardinal system of cognitive validation and legitimation.”374
2.4.2 Soziale Schließung

Soziale Schließungstheorien und Power-Ansätze haben durchaus gemeinsame
Abgrenzungspunkte von den Funktionalisten. Bei beiden setzt eine Professionalisierung das
aktive Zutun der Berufsangehörigen voraus. Wichtiger Machtfaktor im Kampf um die
gesellschaftliche Stellung ist z.B. das jeweilige Berufswissen und die Organisation der
Ausbildung usw.. Die Grundlage für die Ansätze sozialer Schließung bildet Max Weber.
Zwar wird immer auf sein Werk “Wirtschaft und Gesellschaft” verwiesen, oft aber keine
expliziten Stellen angegeben. Wenn konkrete Verweise gegeben werden, beziehen diese
sich bei verschiedene Autoren auf durchaus unterschiedliche Passagen375: “On the surface
Weberian closure theory hardly appears to constitute a unified approach. Contemporary
closure theorist have worked independently, to the extreme of even ignoring each other’s
publications to this point in time. They have built their theories on different parts of
Weber’s writings and have developed somewhat different aspects of closure theory.”376
Eine ganz allgemeine Definition des Schließungsgedankens gibt Giddens: “Wir können die
soziale Schließung als einen Prozeß definieren, in dessen Verlauf Gruppen versuchen, eine
ausschließliche Macht über Ressourcen aufrechtzuerhalten und den Zugang zu ihnen zu
beschränken.”377 Diese weitläufige Beschreibung verdeutlicht zunächst, daß soziale
Schließung ein Prozeß ist. Verschiedene gesellschaftliche Gruppierungen treten
untereinander und auch gegeneinander in Aktion, um ihre eigene Position zu verbessern
oder zu verteidigen. Collins, der nicht den Terminus “social closure” verwendet, hebt durch
seine Bezeichnung “conflict theory” sowohl das Eigeninteresse als auch den aktiven Beitrag
der Akteure besonders hervor: “The basic premises are that we can explain social behaviour
and social structure in terms of the interests of individual actors in maximizing their power,
wealth and status.”378 Damit wird der Aufbau der Gesellschaft von vornherein als nichtstatisch angesehen, da Positionen nicht nur einmal ausgefochten und dann beibehalten
werden, sondern ein permanentes Wechselspiel zwischen gesellschaftlichen Gruppen
besteht, in dem die Gruppen selbst agieren. “Und das Ziel ist: in irgendeinem Umfang stets
S c h l i e ß u n g der betreffenden (sozialen und ökonomischen) Chancen gegen
Außenstehende.”379

374

Larson 1977, S. 34.
Meistens wird kein durch Seitenangabe konkretisierter Hinweis gegeben, sondern nur generell auf
“Wirtschaft und Gesellschaft” verwiesen. Die vorliegenden Seitenzahlen sind Murphy 1988 entnommen und
wurden auf die deutsche Ausgabe übertragen. Über “offene und geschlossene soziale Beziehungen” S. 23-25;
“Stände und Klassen - 1. Begriffe” S. 177-180; “‘Offene’ und ‘geschlossene’ Wirtschaftsbeziehungen” S. 201203; “Gemeinschaftsformen und ökonomische Interessen” S. 203-207; “Die Marktvergesellschaftung” S. 382385; “Machtverteilung innerhalb der Gemeinschaft: Klassen, Stände, Parteien” S. 531-540; “Strukturformen
und Funktionsweisen der Herrschaft” S. 541-550. Weber 1980.
376 Murpyh 1988, S. 8.
377 Giddens 1995, S. 239.
378 Collins 1990b, S. 24.
379 Hervorh. im Original, Weber 1980, S. 202.
375

71

Die Theorie der sozialen Schließung ist somit selbst eingebettet in weitreichendere
Überlegungen zu Statusgruppen und sozialer Schichtung - “In many ways the key is
Weber’s conception of status groups”.380 Und für Murphy stellt sie sogar eine Theorie über
Macht und Herrschaft dar: “Classes and status groups can, of course, monopolize
opportunities only if they have the power to do so. Thus Weber’s theory of monopolization,
closure, class, and status groups is in fact a theory of power and domination.”381 Eine
gegenseitige Beeinflussung besteht also nicht nur zwischen einzelnen Akteursgruppen, z.B.
Rechtsanwälten und Unternehmensberatern. Es besteht auch ein Wechselspiel zwischen
sozialstrukturellen Veränderungen, z.B. der Zu- oder Abnahme der Mittelschicht und
Unterschicht, und der Entwicklung der Akteursgruppen, z.B. dem Bedeutungsgewinn von
Unternehmensberatern.382
Dieses sehr weite Konzept der sozialen Schließung ist nicht nur auf Professionen oder
“Möchte-Gern-Professionen” anwendbar, da die Grundlage für solche Schließungsprozesse
schon bei Weber sehr vielseitig sein können: “Die Form, in der dies zu geschehen pflegt, ist
die: daß irgendein äußerlich feststellbares Merkmal eines Teils der (aktuell oder potentiell)
Mitkonkurrierenden: Rasse, Sprache, Konfession, örtliche oder soziale Herkunft,
Abstammung, Wohnsitz usw. von den anderen zum Anlaß genommen wird, ihren
Ausschluß vom Mitbewerb zu erstreben.”383 Bei sozialer Schließung innerhalb der Berufsund Professionssoziologie geht es somit immer um eine konkrete Anwendung dieser von
Weber allgemein formulierten Idee auf bestimmte gesellschaftliche Gruppierungen. Damit
wird in dieser professionssoziologischen Richtung der Zusammenhang zwischen den
Professionen und der Gesellschaft immer mitthematisiert: “The structure of closure, in other
words, is broader than occupational closure, and its forms were available to be adapted for
the latter purpose when specialized occupations appeared. Conversely, occupational closure
is structurally related to status-group organization of the larger community, which it often
reinforces or even creates.”384 Neben verschiedenen Kriterien, die für Collins Professionen
auszeichnen, z.B. die selbstbestimmte Festlegung der durch die eigene Profession zu
lösenden Probleme, ist die soziale Geschlossenheit selbst ein zentrales Merkmal.
Professionen sind also gesellschaftliche Gruppen, die sich durch eine spezifische Form der
Schließung von anderen abgrenzen. “Analytically, there is some unity behind all the
occupational variants that we might call ‘professions’ of one kind or another. The broad
outlines of our territory comprise socially idealized occupations organized as closed
associational communities.”385 Soziale Schließung ist somit zum einen ein Theorieansatz,
380

Collins 1990b, S. 24.
Murpyh 1988, S. 9.
382 Vgl. hierzu Kellner/Heuberger 1992.
383 Weber 1980, S. 201. Auf die Kategorie “Geschlecht” geht Weber allerdings nicht ein! Auch in der
vorliegenden Arbeit wird nicht auf die Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Beratern
eingegangen. Dies liegt vor allem daran, daß die vorliegende Arbeit nicht auf einer Primäranalyse beruht, die
von vornherein solche Unterschiede hätte berücksichtigen können (vgl. Kapitel 3.1). In dem hier
ausgewerteten Material wird schlicht nichts über Geschlechtsunterschiede aussagt. Das bedeutet nicht, daß es
keine Unterschiede gibt. Aber es bedeutet durchaus, daß es einer ganz anderen Art der Analyse, und somit
einer anderen Arbeit bedurft hätte, diese Unterschiede herauszuarbeiten.
384 Collins 1990b, S. 33.
385 Collins 1990a, S. 17f.
381

72

um gesellschaftliche Schichtung und deren aktive Herstellung durch Gruppierungen zu
beschreiben. Andererseits wird dieses Phänomen der Schließung selbst zum Ausgangspunkt
für die Beschreibung von Professionen.
2.4.3 Themen sozialer Schließung: Keith M. Macdonald

Bei einem Vergleich von Definitionen des Professionsbegriffs innerhalb Theorien sozialer
Schließung lassen sich unterschiedliche Schwerpunkte finden wie die Autonomie der
Professionen (Freidson), die Schließung durch Wissen (Abbott) oder die Absicht, den
Marktwert zu steigern (Parkin).386 Es würde völlig Sinn und Zweck dieser Arbeit sprengen,
sämtliche wichtigen Vertreter vorzustellen. Deswegen wird hier Bezug auf Macdonald
(1995) genommen, der nicht nur einen Überblick über die verschiedenen Autoren innerhalb
dieses Konzepts gibt, sondern professionssoziologische Schriften auch in drei
unterscheidbare Fragestellungen untergliedert und damit überschaubar und handhabbar
macht.
1. Für die Verfestigung von Schließungsbemühungen ist eine staatliche Regulierung,
also die Absicherung der Schließung “von oben” besonders geeignet. Dies kann sich auf
Berufsgesetze, die Festlegung von Ausbildungsgängen, staatlichen Prüfungen (z.B.
Staatsexamen für die Fächer Medizin und Jura) oder staatliche Förderung beziehen. “In
order to achieve a monopoly, or at least licensure, an occupation must have a special
relation with the state.”387 Als besonders treffend sieht Macdonald die Bezeichnung
Coopers “the regulative bargain” an. Beim Bemühen der Professionen und der “MöchteGern-Professionen”, staatliche Anerkennung und Absicherung zu erlangen, geht es nicht
nur um direkte Gesetzgebung für den entsprechenden Beruf, z.B. dem Schutz einer
Berufsbezeichnung wie der BDU dies möchte. Auch indirekte Fördermöglichkeiten spielen
eine Rolle, so leistete z.B. die Einführung der Krankenversicherung der Verfestigung des
Arztberufes entscheidenden Vorschub.
2. Ein weiterer Bereich der Schließung bezieht sich auf die Abgrenzung gegenüber
Mitanbietern gleicher oder ähnlicher Leistungen. Als Hauptvertreter dieses Ansatzes nennt
Macdonald Andrew Abbott. Dieser beschreibt den Kampf um die Monopolstellung einer
Profession unter dem Begriff “jurisdiction”. Das hauptsächliche Mittel, um sich von
Konkurrenten abzuheben ist hier das professionale Wissen. Es ist gekennzeichnet durch
Wissenschaftlichkeit, Spezifikation und Standardisierung. Die Professionalisierung eines
Berufs gilt als Möglichkeit, einer ganzen Gruppe Legitimation - also unabhängig vom
Eine Minimalzusammenfassung gibt Witz. “Freidson (1970a, 1970b) has argued that a profession is an
occupation which has successfully struggled for the right to control its own work, and so has been granted
legitimate organised autonomy, usually by a dominant élite or by the state. Parkin (1979) has defined
professionalism as a strategy of exclusionary closure designed to limit and control the supply of entrants to an
occupation in order to enhance its market value. Parry and Parry (1976) have similarly defined
professionalisation as a strategy of social closure and a means of collective social mobility, whilst Berlant
(1975) has taken the Weberian notion of monopolisation and explored tactics for domination that
characterised medical professionalisation. Turner (1987) has defined professionalisation as a strategy of
occupational control involving occupational relations of dominance and subordination, and Larkin (1983) has
introduced the notion of ‘occupational imperialism’ to capture processes of dominance and subordination in
the medical division of labour.” Witz 1992, S. 41f.
387 Macdonald 1995a, S. 34. Vgl. hierzu auch Macdonald 1995b.
386

73

persönlichen Charisma einzelner - zuzusprechen. Eine einheitliche Wissensbasis und für
alle Professionsangehörigen notwendigen Standards machen die Gruppenangehörigen
erkennbar, so wie das bestandene Medizinstudium zusammen mit der entsprechenden
Berufserfahrung eine Person zum Arzt macht. Dabei ist die Wissensbasis sowohl für Abbott
als auch Macdonald nicht nur ein weiteres Kennzeichen von Professionen, sondern sie steht
vielmehr im Zentrum der Definition: “Professions are knowledge-based occupations and
therefore the nature of their knowledge, the socio-cultural evaluation of their knowledge
and the occupation’s strategies in handling their knowledge base are of central
importance.”388
3. Außerdem erläutert Macdonald mit Hilfe von Halliday noch einen weiteren
Aspekt sozialer Schließung: Erst dadurch, daß einzelnen Berufen ein besonderer
gesellschaftlicher Beitrag, z.B. Förderung der Gesundheit (Medizin), der Gerechtigkeit
(Juristen), zugesprochen wird, erlangen diese den Status einer Profession. Eine
wissenschaftliche Wissensbasis reicht also nicht aus, um einen Beruf zu einer Profession zu
erheben, erst eine Art “Gemeinwohlorientierung”, bzw. der Anschein eines bedeutenden
gesellschaftlichen Beitrags runden das Bild einer Profession ab. Auch ohne
Professionsangehörige als bessere Menschen per se anzusehen, wird dem Berufsethos
Bedeutung beigemessen: “The actions of professional bodies are more likely to be selfseeking, but even here the profession must be able to persuade the public and the legislators
that there is a reasonable quantum of altruism and public spirit in their motivation, and
these audiences are not totally gullible.”389 Auch wenn einzelne Mediziner nicht den
berufsethischen Anforderungen gerecht werden, so wird zunächst allen Ärzten unabhängig
von ihrer Person ethisches Handeln “unterstellt”. Entscheidend für die Außenwirkung und
Überzeugungskraft dieser professionsinterner Selbstverpflichtung ist z.B., daß die Kontrolle
über das ärztliche Handeln in großem Maße innerhalb des eigenen Berufsstandes, hier der
Ärztekammer, geregelt wird.
2.4.4 (Aktions-)Richtungen sozialer Schließung: Anne Witz

Macdonald steckt entlang der genannten Themenbereiche den Theorierahmen für die
Beschreibung von “professional projects” ab, die im dritten Kapitel durchaus zum Zuge
kommen werden. Im folgenden soll noch eine weitere Vorgehensweise dargelegt werden,
die sich stärker auf die jeweiligen Richtungen der Abgrenzung bzw. Schließung bezieht der Ansatz von Anne Witz.390 Professionen werden hier klar in den Kontext der sozialen
Schließung gestellt: “Professional projects are projects of occupational closure”.391 Zur
Beschreibung der verschiedenen Aktionsrichtungen beruflicher und professionaler Gruppen
greift Witz auf verschiedene Theoretiker zurück.392 Zum einen findet Schließung sowohl
zwischen verschiedenen Berufsgruppen, z.B. zwischen Ärzten und Krankenschwestern, als
388

Macdonald 1995a, S. 160.
Macdonald 1995a, S. 35.
390 Witz Interesse richtet sich nicht nur auf professionelle Schließung, sondern ganz spezifisch auf die Rolle
des Geschlechts in beruflichen Schließungsprozessen.
391 Witz 1992, S. 39.
392 Witz hat ebenso wie Macdonald 1995a einen Theorieansatz, der eine Vielzahl verschiedener Theoretiker
kombiniert, die aber unmöglich alle hier Eingang finden können.
389

74

auch innerhalb eines Berufs, z.B. zwischen Ober- und “Unter”ärzten, statt. Diese
Unterscheidung stammt von Freidsons Studien über Ärzte, der ihnen eine “Janus-headed
nature of the professional power” zuschreibt. Ärzte “enjoy not only an occupational
monopoly but also a position of dominance vis-à-vis related and adjacent occupations in the
medical division of labour.”393 Diese Unterteilung kombiniert Witz mit Parkins
Überlegungen, der die Gegenwehr der schwächeren Positionen ins Spiel bringt. Diese
wurden in früheren Konzepten lediglich als passive Zuschauer gesehen. Doch die schlechter
Gestellten lassen die Schließungsbemühungen der übergeordneten Berufsgruppen nicht
tatenlos über sich ergehen, sondern versuchen ihrerseits, ihre Stellung zu verbessern: Durch
Durchdringen der Grenze nach oben (usurpation) und Abschließung nach unten (exclusion),
von Parkin als “dual closure” bezeichnet. “Exclusion and usurpation may therefore be
regarded as the two main generic types of social closure, the latter always being a
consequence of, and collective response to, the former.”394 Witz kombiniert diese Aspekte
zu einem Vier-Felder-Schema beruflicher Schließung, Abbildung 6. Die eine Achse
(senkrecht) verläuft zwischen Schließungsbemühungen innerhalb von Berufsgruppen
(intraoccupational) und zwischen Berufen (interoccupational). Die andere Unterteilung
(waagrecht) verläuft zwischen übergeordneten und untergeordneten Gruppen.
Innerhalb einer Berufsgruppe (linke Spalte) erfolgt von oben eine Abgrenzung nach unten “exclusionary strategy”. Dieser Begriff Parkins wird von Witz modifiziert, da sich Parkin
nicht auf Berufsgruppen, sondern auf jede beliebige soziale Gruppe bezieht395:
“Exclusionary strategies of occupational closure are essentially mechanisms of internal
occupational control, concerned with regulating the supply of an occupational group’s own
labour and creating a monopoly over skills and knowledge. They serve to create
exclusionary shelters and to secure privileged access to resources and opportunities
distributed by the mechanism of the labour market.”396 So haben z.B. Fachärzte ein höheres
Ansehen als Allgemeinärzte und auch der neue Titel “Facharzt für Allgemeinmedizin” kann
diese berufsinterne Hierarchie nicht verringern. Für Unternehmensberater gibt es noch keine
solch eindeutige Abstufung. Eine Gesetzgebung, die den Titel “Unternehmensberater”
schützt, während Bezeichnungen wie “Management Consultant”, “Betriebsberater” usw.
jedem zugänglich bleiben, könnte z.B. zu einer solchen Hierarchie führen.

393

Witz 1992, S. 44.
Parkin 1979, S. 45.
395 Parkin selbst gibt eine allgemeine Definition: “The distinguishing feature of exclusionary closure is the
attempt by one group to secure for itself a priviledged position at the expense of some other group through a
process of subordination.” Parkin 1979, S. 45.
396 Witz 1992, S. 46.
394

75

ABBILDUNG 6: SCHLIEßUNGSMODELL VON ANNE WITZ

Witz 1992, S. 45.

Das Gegenstück zur Exklusion von oben ist das Bemühen der untergeordneten
Berufsangehörigen, weitere Aufgaben auf sich zu vereinen und den eigenen Status
anzuheben. Die von oben ausgeübte soziale Schließung soll so aufgebrochen und die
Grenzziehung zu den eigenen Gunsten verbessert werden: die Aktionsrichtung verläuft von
unten nach oben. “Inclusion describes the upwards, countervailing exercise of power by a
social group which is hit by exclusionary strategies, but which, in its turn, seeks inclusion
within the structure of positions from which its members are collectively debarred.”397
“Inclusion” stellt also bei Witz398 die Gegenbewegung zur “exclusion” dar. Dieses
Wechselspiel zeigt, wie sehr die bestehenden Machtverhältnisse als Resultat von
Handlungen gesehen werden und zwar von Aktionen aller Beteiligten. Nicht nur die
“Oberen” sind mit dem Ausschließen der “Unteren” beschäftigt, sondern die “Unteren”
drängen in höhere Regionen.
Aber auch zwischen Berufen (rechte Spalte, inter-occupational) gibt es Ausgrenzungs- und
Entgrenzungsbestrebungen. Bei den “demarcationary strategies”399 geht es zunächst um
eine gegenseitige Abgrenzung verschiedener Berufsgruppen. Dennoch impliziert diese
Bezeichnung, daß “mächtigere” Berufsgruppen die besseren Chancen haben, die Grenzen
ihres Tätigkeitsbereiches zu setzen, und damit auch den Mitkonkurrenten Einhalt zu
397

Witz 1992, S. 48.
Für Parkin ist das Gegenstück zu “exclusion” der Begriff “usurpation”, den Witz nur für das Wechselspiel
zwischen verschiedenen Berufsgruppen (rechte Spalte in der Abbildung 6) verwendet.
399 Diesen Begriff übernimmt Witz von Kreckel 1980, der ihn auf die Segmentierung des Arbeitsmarktes
bezieht.
398

76

gebieten. “Demarcationary strategies, on the other hand, are mechanisms of interoccupational control, concerned to monitor and regulate the labour of other, related
occupations in a division of labour. Demarcationary strategies are concerned with the
creation and control of boundaries between occupations.”400 So haben Rechtsanwälte durch
ihre geregelten Berufsvoraussetzungen ein festabgestecktes Terrain, in das
Unternehmensberater nicht vordringen dürfen, während der beraterischen Tätigkeit durch
Anwälte keine vergleichbaren Grenzen gesetzt sind. In diesem Sinne spricht Larkin von
“occupational imperialism”, was Witz als gleichbedeutend mit “demarcation” sieht: “to
refer to strategies engaged in by dominant social or occupational groups, who have greater
access to power resources than those groups hit by demarcationary strategies.”401
Die Gegenwehr der schlechter Gestellten wird nun nicht mit “inclusionary strategy”
bezeichnet, sondern mit “dual closure”. Wie oben erwähnt geht es bei diesem Konzept
Parkins zum einen um das Erreichen weiterer Rechte, die bisher nur den Höhergestellten
einer Berufsgruppe zustanden. So können Mediziner mit der Krankenkasse abrechnen,
während Heilpraktiker nicht diese Möglichkeit haben. Gleichzeitig kann ein Heilpraktiker
eine Akupunktur durchführen, obwohl dies nicht mit seinem Prüfungswissen
zusammenhängt, während ein chinesischer Spezialist nicht einfach seine Kenntnisse in der
BRD vermarkten darf. Allgemeinärzte, die schlechter gestellt sind als Fachärzte, grenzen
sich durchaus auch gegen sämtliche anderen Gesundheitsberufe ab. “Dual closure strategies
entail the use of both exclusionary as well as usurpationary activities. A dual closure
strategy is so called because it involves the simultaneous exercise of power in an upwards
direction, that is its usurpationary dimension, and in a downwards direction, which is its
exclusionary dimension.”402
Mit Hilfe dieses Schemas können verschiedenste Abgrenzungs- und Aktionsrichtungen und
die dazugehörigen Gegenspieler erfaßt werden. Selbstverständlich handelt es sich bei diesen
Richtungen immer auch um konkrete Themen z.B. wer diese oder jene Tätigkeit ausüben
darf, wer diesen und jenen Titel tragen darf usw.. Insofern lassen sich Überschneidungen
zwischen der Betrachtung von Themen und Richtungen sozialer Schließung nicht
vermeiden, da es sich immer wieder um das gleiche Phänomen handelt, das von
verschiedenen Seiten betrachtet wird. Dies wird im folgenden Kapitel und dem daran
anschließenden Fazit billigend in Kauf genommen. Dort werden nämlich sowohl Akteure,
Themen als auch Richtungen beraterischer Schließung untersucht werden.

400

Witz 1992, S. 46.
Witz 1992, S. 47.
402 Witz 1992, S. 49f.
401

77

Kapitel 3: Professionalität der Unternehmensberatung

3.1 Eigene Vorgehensweise
Schon in der Einleitung wurde festgehalten: Unternehmensberatung ist keine ausgereifte
Profession. Mit einer Analogie ausgedrückt: Unternehmensberater sind keine Ärzte.
Dennoch wird im folgenden Unternehmensberatung mit Hilfe professionssoziologischer
Aussagen unter die Lupe genommen. Ziel ist also nicht, mit dem Phänomen “Beratung” die
Professionssoziologie zu bestätigen, wie dies Maiwald möchte403, sondern umgekehrt mit
der Theorie an die komplexere Wirklichkeit heranzugehen. Dementsprechend macht es
keinen Sinn, so wie Kyrö, ein umfassendes Theoriegebäude aufzustellen, um dann beim
Vergleich von Theorie und Unternehmensberatung festzustellen, daß beide nicht
deckungsgleich sind - in ihrem Fall Unternehmensberatung keine professionelle
Dienstleistung ist. Hier wird genau andersherum angesetzt: Aus den behandelten Theorien
werden einzelne404 Kriterien und Aspekte auf Beratung angewendet. Dabei werden drei
Perspektiven angewandt: die Frage nach den Akteuren, den Themen und den Richtungen
sozialer und professionaler Schließung.
Der weitere theoretische Bezugsrahmen des dritten Kapitels ist somit die soziale
Schließung, die in verschiedenen Varianten in Kapitel 2.4 dargelegt wurde. Allerdings
stellen diese Theorien mehr einen gedanklichen Kontext als eine konkrete
Forschungsanweisung dar. Das liegt schlicht daran, daß es im Rahmen dieser Arbeit
unmöglich ist, die gesamtgesellschaftliche Bedeutung der Unternehmensberatung zu
beurteilen, wie dies Kellner/Heuberger in ihrer Arbeit “Hidden Technocrats. The New
Class, and New Capitalism.” vorhaben. Im Gegensatz zu diesen weitreichenden Aussagen
hängt hier der Anspruch wesentlich niedriger. Elemente der Professionssoziologie werden
herangezogen, um Unternehmensberatung zu typisieren. Dazu wird auch auf Aussagen der
Funktionalisten zurückgegriffen, vor allem indem auch auf Dahl Bezug genommen wird.
Die vorliegende Arbeit beruht weder auf einem eigenen Fragebogen, noch auf einer anderen
quantitativen Erhebung. Sie stützt sich dagegen im wesentlichen auf eine Sekundäranalyse
vorhandenen Materials und ist damit ihrem ganzen Wesen nach explorativ. Als Material
dienen zum einen Texte, die sich direkt auf die Professionalität oder Professionalisierung
von Unternehmensberatern beziehen. Diese wurden in Kapitel 2.1 und auch unter Punkt 2.2
(Dahl) in ihren Grundzügen vorgestellt, während im folgenden Kapitel auch einige konkrete
Erhebungsergebnisse aus dem Forschungsstand Eingang finden. Allerdings sind die

“In der Konfrontation mit dem Datenmaterial soll dabei gleichzeitig die ‘Analysetauglichkeit’ des Modells
getestet, sowie die zentralen Gehalte der Theorie überprüft und am Beispiel des Rechtsbereichs konkretisiert
werden.” Maiwald 1997, S. 57.
404 Selchert listet die unterschiedlichsten Kriterien und Schwerpunkte verschiedener Theorien auf und kommt
so auf stolze 22 unterschiedliche Punkte. Selchert 1996, S. 26f.
403

78

bisherigen Studien, wie sich schon aus der geringen Anzahl schließen läßt, keineswegs
erschöpfend. Deswegen wird hier noch zusätzliches Material hinzugezogen. Zum einen
konnte auf das am FATK e.V. durchgeführte DfG-Projekt “Wachstum und sozialer
Funktionswandel der Unternehmensberatung”405 zurückgegriffen werden. Besonders
hervorzuheben sind hier die zahlreichen Interviews mit Wissenschaftlern,
Unternehmensberatern und Managern, in denen zwar selten direkt zum vorliegenden Thema
Aussagen getroffen wurden, die aber einen tieferen Einblick in den Bereich
Unternehmensberatung ermöglichten. Zusätzlich wurden zum konkreten Thema
“Professionalität” zwei weitere Interviews durchgeführt: zum einen mit einem FHProfessor, der gleichzeitig beraterisch tätig ist, zum anderen mit zwei Vertretern des BDU.
Außerdem war es möglich, zahlreiche Unterlagen aus dem Archiv des BDU zu erhalten, die
außerhalb der Fakten zum Beratungs”markt” bisher kaum Eingang in die wissenschaftliche
Diskussion gefunden haben. Dazu gehören Bände von früheren Tagungen, die interne
Zeitschrift “BDU-Depesche” und einige vom BDU herausgegebenen Studien wie z.B. über
veränderte Anforderungen und Ansprüche an Berater. Auch die kleineren Verbände wurden
um Unterlagen gebeten, wobei sich die Vorrangstellung des BDU schnell abzeichnete.
Daneben wurde als “Untersuchungsmaterial” auf Prospekte von Unternehmensberatungen
(vor allem für Kapitel 1) und zur Veranschaulichung auf die Tagespresse406 vom 21.5.1998
bis 3.3.1999 zurückgegriffen. Auf die Frage nach der Verallgemeinerbarkeit der hier
getroffenen Aussagen läßt sich also antworten: Sie sind selbst allgemein, da kein
umfassender Datensatz zugrunde liegt. Aber auch wenn die Grundlage nicht repräsentativ
ist, sind die Interpretationen nicht beliebig, sondern mit zahlreichen Aussagen in Wort und
Schrift belegt. Forschungslücken werden so nicht gerade geschlossen, denn durch ihre
explorative Vorgehensweise eröffnet diese Arbeit eher Bereiche der Betrachtung, zu denen
genaue Studien fehlen.
Die hinter der Arbeit liegende Idee ist wie gesagt vor allem durch die Theorien sozialer
Schließung geprägt, wobei auch auf Kriterien der Funktionalisten zurückgegriffen wird.
Dabei geht es aber nicht - wie so oft kritisiert - um eine Addition erfüllter und nichterfüllter Kriterien, also z.B. um die Bewertung der Unternehmensberatung als 40%
Profession. Eine solch exakte Prozentangabe mag ohnehin absonderlich scheinen. Aber
auch Etzionis “semi-professions” können als eine Art “50%-Professionen” gesehen werden,
zumindest sind sie der Versuch, eine Zwischenstufe zwischen den Kategorien “keine
Profession” und “vollständige Profession” einzurichten. Zwar werden die einzelnen
Kriterien hier ebenfalls in einer Gesamtschau bewertet, dies geschieht allerdings nicht
additiv, sondern entlang der Richtungen der sozialen Schließung und Abgrenzung. Dazu
wird im Fazit das Modell von Anne Witz aus Kapitel 2.4.4 angewandt. Professionen sind
hier Berufe, die eine starke soziale (Ab-)Schließung von Konkurrenz erlangt haben und
über wirksame Mechanismen verfügen, um ihre Besitzstände aufrechtzuerhalten.
405

Forschungsinstitut für Arbeit, Technik und Kultur, Projekt unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Dr.
Christoph Deutschmann, Durchführung von Dr. Michael Faust. In diesem Rahmen sind bisher zwei
Veröffentlichungen entstanden: Faust 1998a und 1998b.
406 Dazu wurde auf den Pressespiegel von “fireball” zurückgegriffen. “Fireball” ist ein Service, der innerhalb
der Zeitschrift management berater im Internet abrufbar ist unter der URL: http://www.managementberater.de.htmldocs/pressetexte&Rubrik=ub.

79

Unternehmensberater haben dies bisher nicht erreicht. Zahlreiche Bemühungen des BDU
und auch anderer Interessensgruppen lassen sich allerdings als solche Schließungsprozesse
interpretieren. Die Kriterien, die zu dieser Interpretation herangezogen werden, sollen hier
nicht aufgelistet werden, sondern sind dem folgenden Text zu entnehmen. Wie oben schon
erwähnt sind es einzelne, also nicht das gesamte Set von 22 verschiedenen, die Selchert
aufzählt.407 Offen ist jetzt noch die Frage: welche Kriterien wurden herangezogen? Darauf
gibt es mehrere Antworten: 1. Die grobe Einteilung - Akteure, Themen und Richtungen wurde aus den Theorien sozialer Schließung übernommen. 2. Die verschiedenen Themen:
Gesetzgebung, Wissen, Ausbildung, Identität und Ethos sind Kriterien, die sämtliche
Theorien wie einen roten Faden durchziehen.408 3. Die ganz konkreten einzelnen
Theorieaussagen innerhalb der Grobgliederung wurden entsprechend dem jeweiligen
Phänomen, das die Verfasserin beschreiben wollte, ausgewählt. Hinter diesem letzten Punkt
steht kein zusätzlicher, externer Legitimationsfaktor, sondern nur das Interesse der
Verfasserin.
Konkret kommen zunächst die wesentlichen Akteure in Kapitel 3.2 zum Zuge. Da
Berufsangehörige als gesellschaftliche Gruppe aktiv zu ihrer Stellung in der Gesellschaft
beitragen, wird zunächst geschildert, wer welche Interessen vertritt. Als Hauptakteure sind
zum einen Unternehmensberater selbst relevant. Da es aber nicht um einzelne Stimmen
geht, werden vor allem Verbandsaktivitäten untersucht (vgl. 3.2.1). Wie schon aus Kapitel 1
ersichtlich, sind längst nicht alle Berater in einem Berufsverband. Zudem gibt es erhebliche
Unterschiede zwischen großen und kleinen Beratungsgesellschaften, so daß sich auch hier
verschiedene Interessen feststellen lassen (vgl. 3.2.2). Soziale Schließung - mit oder ohne
gleichzeitige Professionalisierung - ist immer auch eine Abgrenzung gegenüber anderen
Berufsgruppen. Diese sind bei den Unternehmensberatern vor allem Wirtschaftsprüfer,
Rechtsanwälte und Steuerberater (vgl. 3.2.3). Der Staat aber auch die Bundesländer können
durch Förderung, Regelungen und Gesetze Tätigkeitsbereiche unterstützen und sogar
schützen (vgl. 3.2.4). Eng mit den Akteuren zusammen hängen die konkreten Themen,
innerhalb derer Professionalisierungsprozesse stattfinden (vgl. 3.3.). Der Einfluß des Staates
bezieht sich hier vor allem auf die Gesetzgebung (vgl. 3.3.1). Der Schutz einer Profession
erfordert aber ein bestimmtes Berufsbild, ein spezifisches Ansehen und die Vorstellung der
gesellschaftlichen Bedeutung dieser Tätigkeit (vgl. 3.3.2). Zentral für professionales
Handeln ist eine wissenschaftliche Basis. Diese darf aber nicht vollständig durchschaubar
sein, sondern muß noch genügend Freiräume für die soziale Inszenierung des Wissens
ermöglichen (3.3.3). Eine Vereinheitlichung einer solchen Grundlage erfolgt in der Regel
durch eine festgelegte Ausbildung. Dies bewirkt nicht nur einen gemeinsamen
(Mindest)Standard, sondern auch eine gemeinsame Sozialisationsphase (vgl. 3.3.4).

407

Selchert 1996, S. 26f.
Eine gewisse Ausnahme bildet immer die Theorie professionellen Handelns, die ja keine expliziten
Kriterien festlegen möchte, ohne daß dadurch diese Themen als solche keine Rolle mehr spielen würden. Vgl.
Kapitel 2.3.
408

80

3.2 Interessensgruppen
Da das dritte Kapitel im “Geiste der sozialen Schließung” stehen soll, ergibt sich von selbst
die Frage: Wer hat eigentlich Interesse an einer zunehmenden Professionalisierung oder
zumindest einer Schließung des Berufes? Dies geht einher mit der Frage: Wer hat kein
Interesse daran? Und noch schärfer formuliert: Wer ist dagegen? Neben einer Beschreibung
des Ist-Zustandes sollen hier auch denkbare Entwicklungen angesprochen werden. Dies
erfolgt entlang der verschiedenen Interessensgruppen. Hinter einer solchen
Herangehensweise steckt die Idee “that social stratification is not something that is a natural
by-product of the economic structure or ‘the relations of production’. While these provide
the bases of economic rewards and must therefore be of great significance, position in
society is also the outcome of interpersonal evaluation and thus something that individuals
and groups have to work at.”409
Allen Akteuren voran stehen die Unternehmensberater selbst410, bzw. ihre Berufsverbände
(vgl. 3.2.1). Allerdings sind längst nicht alle Berater Mitglieder des einen oder anderen
Verbandes, denn das Interesse, sich für prinzipielle Änderungen gemeinsam einzusetzen, ist
nicht generell gegeben. Und während kleine Beratungsgesellschaften um ihren Ruf und ihr
Ansehen kämpfen müssen, haben große Gesellschaften keinerlei Gütesiegel von außen
nötig, da sie ihren eigenen Markennamen bilden. Eine geschützte Berufsbezeichnung würde
großen Beratungen also nichts nützen, sondern eher noch den Ausstieg ihrer Berater in die
Selbständigkeit erleichtern (vgl. 3.2.2). Vorteile aus einem ungeregelten Berufszugang
ziehen vor allem die Nachbarberufe. Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechtsanwälte
können problemlos ihre Tätigkeiten auf beraterische Bereiche ausdehnen, während ihr
eigenen “Pfründe” gut abgesichert sind (vgl. 3.2.3). Auch wenn Unternehmensberater nicht
in gleichem Maße geschützt sind wie die Kammerberufe, so haben es sich sowohl die
Bundesländer, bzw. allen voran das RKW, als auch das Bundeswirtschaftsministerium zur
Aufgabe gemacht, Beratung als nützliche Tätigkeit zu fördern. Dies festigt zum einen den
Beratungsgedanken - grundlegend für eine Professionalisierung - unterstützt aber auch ganz
konkret Einzelberater, kleinere und mittlere Beratungsgesellschaften durch subventionierte
Aufträge in KMUs (vgl. 3.2.4).
3.2.1 Verbände

Die Hauptaufgaben von Berufsverbänden kreisen rund um die möglichen Verbesserungen
für den jeweiligen Berufsstand. Auch wenn oft die Überzeugung nach außen vertreten
werden mag, daß es sich bei Regulierungen um sachliche Notwendigkeiten411 handelt, so
409

Macdonald 1995a, S. 99.
Die Rede von “Unternehmensberatern selbst” suggeriert eine Einheitlichkeit, die es nur bedingt gibt. Ihre
Verschiedenartigkeit, Herkunft, Tätigkeit, Selbständigkeit oder Angestelltendasein usw., wurden in Kapitel 1
beschrieben. Gleichzeitig fehlt der Einblick in den BDU, um z.B. die dortigen Unterschiede näher bestimmen
zu können. Aber auch wenn die Unterschiede groß sein mögen, so muß hier doch immer wieder eine
Vereinheitlichung erfolgen, um den Text nicht mit Ausnahmen und Einschränkungen zu überfluten und
dadurch unlesbar zu machen.
411 Vgl. z.B. verschiedene Aussagen auf dem Deutschen Beratertag 1992, in: BDU 1992, S. 166.
410

81

darf der aktive Part an der Definition der jeweiligen Notwendigkeiten nicht vergessen
werden. “Die Analyse des Verlaufs einer als geglückt geltenden Professionalisierung zum
Beispiel der Ärztinnen/Ärzte und Juristinnen/Juristen dient (noch) nicht-professionalisierten
Berufen häufig dazu, berufspolitische Strategien, Forderungen und Ziele für eine
erfolgversprechende Verbandsarbeit für den eigenen Beruf abzuleiten und zu
entwickeln.”412 Je größer der Einfluß der Verbände oder eines Hauptverbandes, desto mehr
verdichtet sich ein beliebiges Bild zu einer spezifischen Berufsidentität. Diese Verfestigung,
als eine Art Vorstufe oder Voraussetzung für die Professionalisierung, hat Dahl 1966 für
den Beraterberuf gesehen. Er schreibt, “daß die zu beobachtende zunehmende
Konsolidierung des Verbandswesens wirksame Zugangskontrollen zum Beraterberuf zur
Folge haben muß.”413 Zwar bemühen sich mehrere Berufsverbände um eine stärkere
Strukturierung, allerdings ist eine solche Kontrolle des Marktes durch die Verbände nach
wie vor nicht gegeben. Der “Markt der Unternehmensberatung” (oder vielmehr die
“Märkte”) ist durch keinerlei Berufsgesetzgebung reguliert und der Beitritt zu einem der
Verbände ist keineswegs Pflicht: “Freiwillige Selbstkontrolle wird durch den gesetzlichen
und ordnungspolitischen Rahmen erzielt, der aus einer Reihe von nationalen und
europäischen Verbänden besteht. Diese Verbände streben eine Harmonisierung
professioneller Praktiken, Verhaltensregeln und gewerblichen Zulassungen an.”414 Die
Felder, auf denen sich die verschiedenen Verbände einsetzen, entsprechen durchaus den
Merkmalen für Professionen: Vereinheitlichung und Festlegung einer Ausbildung,
Erhöhung des Ansehens in der Öffentlichkeit, Einführung und Überprüfung berufsethischen
Verhaltens usw..415
Insofern gibt es durchaus gemeinsame Belange der unterschiedlichen Verbände. So vertritt
z.B. nicht nur der BDU das Ziel einer gesetzlichen Regulierung des Berufszugangs. Auch
die UDU (Union Deutscher Unternehmensberater e.V.) setzt sich dafür ein, “den
Berufsstand und die Berufsbezeichnung des ‘Unternehmensberaters’ gesetzlich zu schützen
und sein Ansehen ... positiv zu beeinflussen.”416 Dennoch gibt es keinen gemeinsamen
Dachverband und auch längst nicht alle Verbände ziehen an einem417 Strang - zu viele
unterschiedliche Verbände stehen zur Auswahl.418 Neben dem BDU, der Unternehmensund Personalberater erfaßt, stehen die E.C.U. (European Consultant Unit) und der VBVW
(Verband der Betriebs-, Wirtschafts- und Unternehmensberater e.V.), die beide explizit
außer Unternehmensberater auch Rechtsanwälte, Wirtschaftsprüfer und Steuerberater
aufnehmen. Dadurch können Einzelberater und kleine Gesellschaften auf einer
gemeinsamen Vertrauensbasis Kooperationen eingehen und somit ein “entsprechend gutes
412

Schulze-Krüdener 1996, S. 39.
Dahl 1966, S. 197.
414 Eurostat Panorama der EU-Industrie 1995, S. 24/40.
415 Die einzelnen Themen, die zugleich Kriterien sind, werden noch unter 3.3 ausführlich behandelt.
416 Aus “Die Union Deutscher Unternehmensberater e.V. stellt sich vor” (UDU, o.J.), Hervorhebungen im
Text weggelassen. Ebenso für eine gesetzliche Regelung setzt sich der BVW (Bundesverband der
Wirtschaftsberater e.V.) und der VBV (Vereinigung beratender Betriebs- und Volkswirte e.V.) ein. Die beste
Übersicht bietet Ibielski 5725ff.
417 Gescheiterte Zusammenschlüsse lassen sich bei Ibielski unter Punkt 5600 nachlesen.
418 Eine Übersicht gibt der Consulting Guide 1997, S. 20. Ebenso Ibielski Punkt 5725ff.
413

82

‘Know-how’ ähnlich den Mammut-Beratungsfabriken” anbieten.419 Dies widerspricht aber
durchaus den Abgrenzungsbemühungen anderer Verbände gegenüber den Kammerberufen,
auf die in Punkt 3.2.3 eingegangen wird.
Die Unterschiede zwischen den Verbänden beziehen sich erstens auf die jeweilige
Zielgruppe: Unternehmensberater, Personalberater, Wirtschaftsprüfer usw., zweitens auf die
Aufnahmekriterien: Prüfung, Berufserfahrung, Studium420, und last but not least auch auf
die Ziele, also z.B. auf eine stärkere Abgrenzung des Beraterberufes von den
Kammerberufen oder eine bessere Kooperation mit ihnen. Ein ganz anderer Unterschied ist
der der Außenwirkung. Hier liegt der BDU zweifellos vorne, was sich auch durch die
zahlreichen Zitate seiner Vertreter in verschiedenen Zeitungen, z.B. dem Handelsblatt oder
den Veröffentlichungen in der Literaturliste dieser Arbeit bestätigt.421
Auch wenn die von Dahl vorhergesehene Zugangskontrolle zum Markt nicht durch den
BDU ausgeübt werden kann, so ist er immerhin der eindeutig stärkste Verband. Dies ist
eine Entwicklung, die Dahl schon 1966 gesehen hat.422 Dies gilt auch für den europäischen
Raum, in dem der BDU mit Abstand der größte Berufsverband ist.423 Doch um seine Ziele
durchsetzen zu können, benötigt der Verband noch mehr Mitglieder, einen größeren
Organisationsgrad der ohnehin stark zunehmenden Berater und damit auch mehr
Schlagkraft. “‘Wie jeder Verband hat auch der BDU ein Interesse daran zu wachsen. Schon
deshalb wollen wir Neuaufnahmen, wenn sie die Kriterien erfüllen.’ Außerdem sollten die
Berater gegenüber der Politik eine stärkere Interessenvertretung darstellen als bisher: ‘Dazu
braucht die Branche Qualität, aber auch Quantität.’”424 Zwischen diesen beiden Polen,
Qualität auf der einen Seite und Quantität auf der anderen, laviert der BDU. Auf der einen
Seite bürgen mehr Mitglieder für einen größeren Aktionsradius - schon finanziell - auf der
anderen Seite will der BDU selbst ein Gütesiegel verkörpern425 und ist dementsprechend

Aus der “Information” der E.C.U. (o.J.), S. 1.
Während der BDU auch Nicht-Akademiker aufnimmt - mit entsprechend längerer Berufserfahrung, richtet
sich die UDU nur an Berater mit Hochschulabschluß (FH oder Universität).
421 Zum BDU siehe Kapitel 1.
422 Vgl. Dahl 1966, S. 181. Ein durchaus interessanter Vergleich zwischen der Verbandssituation der 60er und
70er Jahre und heute oder die Beschreibung der Entwicklung (unter den Aspekten: immer mehr Verbände oder eher weniger) steht noch aus und kann in der vorliegenden Arbeit nicht berücksichtigt werden. Eine
Übersicht über die weltweite Entwicklung von Berufsverbänden gibt Kyrö 1995, S. 155ff.
423 Auf Anfrage beim BDU war zu erfahren, daß der BDU zwölf Vollzeitkräfte und eine Teilzeitkraft
beschäftigt [Stand Juni 1999]. Der zweitgrößte Verband ist der britische mit lediglich drei Mitarbeitern
(Angaben aus dem eigenen Interview mit Vertretern des BDU). Bei diesen europäischen Vergleichen wird
Österreich, das einen geregelten Zugang zum Titel “Unternehmensberater” hat (vgl. Kapitel 1.8), immer außen
vor gelassen, wenn es nicht explizit benannt wird.
424 Eschbach 1999.
425 Auch hier wäre interessant zu wissen, inwieweit diese Gütesiegelfunktion auch von seinen Mitgliedern
empfunden wird und ob sich die Wahrnehmung durch den erweiterten Titel CMC/BDU verschiebt.
Gross/Brügger erheben für die schweizerischen Verbandsmitglieder, daß der Verbandstitel “bei allen drei
Verbänden auf einem der letzten Plätze” der Aufgaben folgt. “Offenbar sehen die Verbandsmitglieder in
einem Verbandstitel keinen besonderen Nutzen.” Gross/Brügger 1992, S. 50.
419
420

83

nicht bereit, jeden Interessenten aufzunehmen. So werden z.B. die Akquisitionstechniken
nach George S. May426 kritisiert und als generell unseriös eingestuft.
Die Gütesiegelfunktion der BDU-Mitgliedschaft war jedoch einer 1991 selbst in Auftrag
gegebenen Studie über die Erwartungen an Unternehmensberater in den 90er Jahren zufolge
noch wenig gegeben: “So ist die ‘Gütesiegelfunktion’ des BDU im allgemeinen noch
überhaupt nicht erkannt.”427 Ein weiteres Ergebnis der Studie besagt, daß für diejenigen
Unternehmen, die schon Erfahrung in der Beratung haben, die Verbandsmitgliedschaft “nur
eine verschwindende Bedeutung besitzt”.428 Inwieweit sich diese Situation verändert hat,
muß hier offen bleiben, auch wenn in der Presse in der Zwischenzeit vom BDU als
Qualitätssiegel die Rede ist.429 Jedenfalls soll der neue Titel CMC/BDU auch dazu dienen,
die Attraktivität des Verbandes selbst und somit auch seine Mitgliederzahl zu erhöhen.430
Wie der Blick auf Verbände für Unternehmensberater zeigt, ist der Organisationsgrad unter
den Beratern relativ gering, vor allem im Vergleich zu den Kammerberufen.431 Doch
schwerwiegender als ein fehlender Dachverband ist schon laut Dahl, “daß die
Verweigerung der Aufnahme in einen oder der Ausschluß aus einem Verband keineswegs
Folgen für die tatsächliche Berufsausübung des antragstellenden bzw. ausgeschlossenen
Beraters haben muß.”432 Weder hat ein Berater Nachteile zu erwarten, wenn er keinem
Verband beitritt, noch scheinen die beruflichen Vorteile einer Mitgliedschaft (z.B.
Gütesiegelfunktion) offensichtlich zu sein. Dieser Eindruck wird auch bei einem Blick auf
die Vorteilsliste, mit der der BDU für einen Beitritt wirbt, erweckt. Sie besteht zum größten
Teil aus der Auflistung der finanziellen Ersparnisse bei günstigerer Handybenutzung,
verbilligten Büromöbeln und preiswerten Mietwagen.433 So setzen sich zwar die Verbände
für die unterschiedlichsten Belange der Unternehmensberater ein, aber eine gemeinsame
und sozusagen professionstypische Berufsidentität fehlt. “In den hochentwickelten Stadien
der Professionalisierung kommt es auf seiten der Berufsgemeinschaft sowohl zur
Ausbildung einer sozialen Dienstgesinnung wie zu taktisch-organisatorischer Einflußnahme
426

Diese Form der Beratung ist nicht mit den BDU Grundsätzen vereinbar. Näheres läßt sich bei
Niedereichholz 1997b nachlesen.
427 Gönczöl/Tiessen 1991, S. 66.
428 Gönczöl/Tiessen 1991, S. 66f.
429 “Bisher hat der BDU der möglichen Orientierungslosigkeit auf seiten der Klienten dadurch
entgegenzuwirken versucht, daß er die Mitgliedschaft im Verband als eine Art Qualitätssiegel ausgestaltet
hat”. Eschbach 1999.
430 Eschbach 1999.
431 Dies gilt aber nicht nur im Vergleich zur Bundesärztekammer, für die ohnehin eine Pflichtmitgliedschaft
besteht, sondern auch für die Wirtschaftsprüfer. “Das Institut der Wirtschaftsprüfer in Deutschland e.V. (IDW)
ist die Vereinigung der Wirtschaftsprüfer und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft auf der Grundlage freiwilliger
Mitgliedschaft. Ca. 90% aller Berufsangehörigen sind Mitglieder.” Ibielski, Lfg. II/95, 6150, S. 2.
Gross/Brügger haben die Interessen der Verbandsmitglieder an ihren jeweiligen schweizerischen
Berufsverbänden erhoben. Dabei wird z.B. von den Mitgliedern die “Vertretung der Standesinteressen” als
eine der Hauptaufgaben angesehen, während der Schutz des Verbandstitels als Markenzeichen nur eine
untergeordnete Rolle spielt. Vgl. Gross/Brügger 1992, S. 50. Für die BRD liegt eine solche Studie leider nicht
vor.
432 Dahl 1966, S. 192.
433 Vgl. BDU Informationen z.B. unter der URL: http://www.bdu.de/verband/service/abo.htm.

84

auf die Öffentlichkeit.”434 Neben einer einheitlichen “Gesinnung” ist auch die Vorstellung
vom Beruf als lebenslanger Aufgabe kaum verbreitet, denn “die Arbeit als Consultant
[wird] auch gern als Trainings- und Vorbereitungszeit für eine Karriere im TopManagement angesehen”.435
Ein Schutz der Berufsbezeichnung “Unternehmensberater” würde den Einfluß des BDU
sicherlich stärken, doch der Gesetzesentwurf des BDU wurde erst Anfang 1998 vom
damaligen Bundeswirtschaftsminister Rexrodt abgelehnt.436 Deswegen verfolgt der BDU
nun zunächst eine andere Strategie: den Titel CMC/BDU, der innerhalb der BRD nur über
ihn vergeben werden kann: “Da wir mit einem Berufsgesetz auf politischer Ebene zunächst
nicht weiterkommen, gestalten wir nun ein eigenes Berufsrecht, das an einen
markenrechtlich geschützten Titel gebunden ist.”437 Ein solcher markenrechtlich
geschützter Titel erinnert an die großen Unternehmensberatungen, allen voran McKinsey,
die eine eigene Marke verkörpern und den Schutz von Berufsverbänden nicht benötigen.
Der Nachteil gegenüber einem Berufsgesetz liegt in der mangelnden staatlichen
Anerkennung.
3.2.2 Große vs. kleine Beratungsgesellschaften und Einzelberater

Zwischen Beratung und Beratung gilt es also noch einen weiteren Unterschied
festzuhalten:438 Es gibt große und kleine Beratungsgesellschaften, die ja weitgehend auf
getrennten Märkten tätig sind.439 Die Gemeinsamkeiten zwischen McKinsey und einem
Einzelberater sind gering, ob sie der gleichen Tätigkeit nachgehen ist offen. Eindeutig
scheint dagegen, wie es ein Vertreter des BDU ausdrückt, daß die großen Beratungen “kein
Gütesiegel und keinen Verband [brauchen, d.V.], die wachsen auch so. Ich denke mal, das
Problem ist, es besteht kein Leidensdruck”.440 In der ersten Hälfte des Jahrhunderts bestand
offensichtlich auch für die inzwischen riesigen amerikanischen Beratungsgesellschaften
Handlungsbedarf. So wurde 1929 die Association of Consulting Management Engineers
(ACME) gegründet.441 “ACME was originally founded as a means of distinguishing its
member firms, including Booz, Allen and Hamilton Inc. and McKinsey and Company Inc.,
from the growing number of incompetent and unscrupulous firms that were giving scientific
management a bad name.”442
Heute pflegen die großen Konzerne ihr eigenes Markenimage und vor allem die Form, in
der dies erfolgt, hat sich gewandelt. Inzwischen ist auch direkte Werbung denkbar
434

Hartmann 1972, S. 42.
WISU 3/99, S. 289.
436 Vgl. Kapitel 1.
437 BDU 1998d, Redley/Weyrather, S. 4.
438 Also neben Verbandsmitgliedern und Nichtmitgliedern und denjenigen Beratern, die den Beruf als
Durchgangsstation ansehen und solchen, die sich “ein ganzes Leben” oder zumindest zahlreiche Jahre auf
diesem Gebiet bewegen.
439 Vgl. Kapitel 1.
440 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
441 Inzwischen wurde der Verband umbenannt in: Association of Management Consulting Firms.
442 Mellet 1988, S. 6f.
435

85

geworden, die früher noch als unseriös oder laut Wooldridge gegen die “carefully cultivated
mystique”443 gesprochen hätte: “Robert Duboff of Mercer Management says that ‘ten years
ago, if I’d suggested we advertise, I’d have been shot; five years ago, I’d have been
whipped.’ Now Mercer has started placing discreet advertisements in Forbes magazine.”444
Die anderen Möglichkeiten des “branding” bestehen für die großen Beratungen in der
Forcierung und Schöpfung neuer Managementmethoden, die mit dem Namen der
jeweiligen Beratung verbunden werden. So läßt sich einem Interview folgende
Vorgehensweise McKinseys entnehmen: “Gut zehn Prozent ihres Zeitbudgets sollen die
Consultants künftig in die Entwicklung und Aufbereitung neuer Managementthemen
stecken und ‘acht bis zehn’ dieser Themen demnächst nach vorne treiben. So will er [Jürgen
Kluge] McKinseys Markenimage stärken.”445
Daß vor allem Mitglieder kleinerer Unternehmen an Verbandsbildung Interesse haben,
während Mitarbeiter großer Gesellschaften dergleichen kaum als nötig ansehen, entspricht
durchaus dem gängigen Professionalisierungsprozeß von Berufen.446 Dementsprechend
drückt sich das Fehlen eines branchenübergreifenden gemeinsamen Themas auch in der
Mitgliederstruktur des BDU aus: von den 10 größten Managementberatungen in
Deutschland sind nur drei Mitglied, darunter zwei deutschen Ursprungs: Kienbaum und
roland berger.447 Nach eigenen Angaben des BDU entspricht die Struktur des BDU
durchaus der Aufteilung des Marktes in kleine, mittlere und große Beratungen, “wobei der
BDU natürlich auch gerne sehen würde, wenn das eine oder andere Großunternehmen
[beiträte, d.V.] ..., das würde ihn schlagkräftiger machen, das würde seiner Stimme mehr
Gewicht verleihen und wäre in mancherlei Beziehung natürlich dienlich.”448
Neben dem schlichten Desinteresse der “Großen” am gemeinsamen Einsatz für den
Berufsstand steht auch die Befürchtung, daß ein geschützter Titel, der sich an der Qualität
des jeweiligen Beraters festmacht, den Gang in die Selbständigkeit erleichtert. Dies läßt
sich wiederum professionssoziologisch erklären. Die festgelegten Standards einer
Profession garantieren für jeden Berufsausübenden ein Mindestmaß an Qualität - auch
beraterunerfahrene Kunden können so “schwarzen Schafen” eher entgehen, denn “der
Berufsgruppe als ganzer soll ja die professionelle Zuständigkeit zugesprochen werden und
nicht nur dem einzelnen ‘begnadeten’ Arzt, Anwalt oder Architekten.”449 Gerade zahlreiche
Angestellte großer Unternehmensberatungen versuchen, sich als Unternehmensberater
selbständig zu machen. So verlassen z.B. BCG die meisten Berater nach zwei Jahren,
entweder um eine Führungsposition zu besetzen oder um den Weg in die Selbständigkeit
443

Wooldridge 1997, S. 16.
Wooldridge 1997, S. 16.
445 Interview mit Dr. Jürgen Kluge, Deutschland-Chef von McKinsey & Company, Steppan 1998.
446 So beschreibt Macdonald z.B. in Bezug auf die interprofessionellen Unstimmigkeiten bei den accountants,
daß nur die kleineren Gesellschaften Interesse an einer rechtlichen Regelung hatten. Siehe Macdonald 1995a,
S. 113.
447 Die zehn größten sind dem management berater 11/98, S. 20 entnommen (vgl. Kapitel 1.2). Mitglied ist
neben Kienbaum und roland berger auch Arthur D. Little.
448 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
449 Hartmann 1995, S. 15.
444

86

einzuschlagen.450 Ein geschützter Berufstitel, der potentiellen Kunden eine
Mindestqualifikation gewährleistet, wäre für den Aufbau einer eigenen Beratung sicherlich
hilfreich. Doch was hier für Einzelberater, kleine und mittlere Beratungsgesellschaften
Nutzen bringt, wäre laut BDU für die großen Firmen “eher nur ein Markthemmnis”.451
Die weitere Entwicklung hängt in der BRD sicherlich auch davon ab, wie der seit 1998 über
den BDU verliehene Titel CMC/BDU aufgenommen wird. Dieser bezieht sich bewußt auf
die Qualität des einzelnen Beraters. Unabhängig von einer gesetzlichen Regelung könnte er
sich als ein international anerkanntes Gütesiegel zumindest auf den Teilmärkten, die von
kleinen Beratungsgesellschaften oder Einzelberatern bedient werden, durchsetzen. Auf
europäischer Ebene stehen sich die beiden Interessensgruppen ebenfalls gegenüber:
Während das ICMCI452 den CMC international über die jeweiligen nationalen Verbände
vergibt, ist die “Haltung z.B. der FEACO, z.B. vom Europäischen Verband, ist etwas
anders. Die sagen: grundsätzlich überhaupt keine Regulierung. Ja, weil die FEACO wird
ganz klar von, nur von ganz großen Beratern dominiert ... Bei der FEACO ist das ganz
anders, die sind völlig gegen die Regulierung.”453
3.2.3 Unternehmensberater vs. Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechtsanwälte

Vorteile aus der unregulierten Situation ziehen allerdings auch andere Berufsgruppen. Dies
sind im Falle der Unternehmensberatung hauptsächlich Wirtschaftsprüfer, Steuerberater
und Rechtsanwälte, die von ihrer verkammerten Berufsposition aus leicht in den
Beratungsmarkt einsteigen können. Gründe für diesen Einstieg sind zum einen der
expandierende Markt und speziell in Bezug auf die Rechtsanwälte die Anwaltsschwemme
der letzen Jahre.454 “Es liegt nahe, daß dieser Wachstumsmarkt auch von anderen - mehr
oder weniger eng verwandten - Berufszweigen entdeckt wurde. Insbesondere sind es
Steuerberater, Wirtschaftsprüfer bzw. Wirtschaftstreuhänder, für die eine Ausweitung ihrer
Leistungspalette naheliegend oder nahezu unvermeidlich ist.”455 Ob unvermeidlich oder
nicht - die genannten Kammerberufe sind jedenfalls fest etabliert und haben in der
Auseinandersetzung um Rechte und Möglichkeiten die stärkere Ausgangssituation: “The
more powerful group is that which is able to maintain a monopolistic structure for its own
members, while controlling the labour services of other occupations through keeping them

450

Grundlage für diese Aussage sind persönliche Auskünfte auf der schon mehrfach erwähnten
Recruitingveranstaltung BCGs.
451 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
452 International Council of Management Consulting Institutes.
453 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
454 “Die Zahl der Advokaten hat sich in den vergangenen zehn Jahren fast verdoppelt; noch in diesem Jahr
könnte die Schallgrenze von 100 000 Anwälten durchbrochen werden.” Jahn 1998. Dies führt zur Suche nach
neuen Betätigungsfeldern für Rechtsanwälte. Vgl. auch Niedereichholz 1998, S. 3. Für Steuerberater scheinen
dagegen die Berufschancen ohnehin sehr rosig zu sein: “Die Berufsaussichten mit dem Examen in der Tasche
sind gut, allein der Bedarf an Steuerberatern in den neuen Ländern wird erst in mehreren Jahren gedeckt sein.”
Knabe 1999, S. 7.
455 Hofmann/Sertl 1989, S. 101.

87

unmonopolized and subject to market pressures. Both processes can go forward at the same
time.”456
Versuche, Ansehen und Einfluß der Unternehmensberater zu steigern, sind somit zugleich
ein “Kampf” gegen andere Berufsgruppen - so wie Professionalisierung als Prozeß der
soziale Schließung immer auch eine Schließung gegenüber anderen Gruppierungen
bedeutet. “Es geht hier um Machtstrukturen eines Berufes und die Machtstrukturen richten
sich immer gegen die verwandten Berufe wie Rechtsanwälte, Steuerberater,
Wirtschaftsprüfer. Das muß man klar sehen. Und das sind Berufe, die in den Ministerien
aufgrund jahrelanger Lobby vertreten sind.”457 Dagegen müssen Unternehmensberater ihre
Lobbyisten erst noch plazieren: “Und ich habe neulich mal ganz böse gesagt, jeder dieser
[anderen Berufe] hat einen Lobbyisten im Kabinett und wir haben keinen. Und wir müssen
einen haben, nur der ist schon besetzt, das ist das Problem.”458 Mit diesem Problem geht die
Befürchtung einher, daß Unternehmensberater als eigenständige Berufsgruppe noch nicht
ausreichend bekannt sind. So schrieb “unter Datum vom 6. August ... der Parlamentarische
Staatssekretär Funke an Herrn Dr. Frisee ...: ‘ Soweit Unternehmen auf eine vertrauliche
Beratung durch qualifizierte Spezialisten angewiesen sind, stehen solchen Unternehmen in
Form von Rechtsanwälten, Patentanwälten, Notaren, Wirtschaftsprüfern, vereidigten
Buchprüfern, Steuerberatern und Steuerbevollmächtigten eine Vielzahl von Angehörigen
unterschiedlicher Berufsgruppen zur Verfügung.’”459 Unternehmensberater werden in dem
zitierten Schreiben Anfang der 90er Jahre gar nicht aufgezählt. Daß ihre Existenz schlicht
unbekannt ist, ist angesichts der großen und nach wie vor zunehmenden Bedeutung mehr
als unwahrscheinlich. Allerdings ist ihr Berufsbild nicht gefestigt und die genannten
Kammerberufe können leicht mit Beratung in Verbindung gesetzt werden: “Dieses Beispiel
zeigt ganz deutlich, daß offensichtlich in sehr hohen Verwaltungsspitzen Kenntnisse über
die Funktion, die Arbeitsweise eines Unternehmensberaters überhaupt nicht vorhanden sind
oder bewußt unterdrückt werden.”460 Die geäußerte Befürchtung, Unternehmensberatung
sei als eigenständige Tätigkeit nicht bekannt, mag übertrieben erscheinen. Sie zeigt aber
einerseits wie wenig Zuständigkeiten bisher geklärt sind und andererseits wie vielseitig und
dynamisch sich Angebot und Nachfrage entwickeln. Doch gerade die Klärung von
Kompetenzen bzw. der Kompetenzzuschreibungen ist ein wichtiger Schritt für die
Abgrenzbarkeit und somit für die Schließung eines Berufes. “Immer steht die Frage im
Vordergrund, wer seine Kompetenz erfolgreich reklamiert, wenn der Sachverhalt nicht
völlig eindeutig ist. Diese Auseinandersetzung stellt einen permanenten Prozeß dar, in dem
aufgrund neuer wissenschaftlicher Ergebnisse, dem Aufkommen neuartiger Probleme oder
veränderter gesellschaftlicher Einstellungen um die Behauptung oder Veränderung von
professionellen Zuständigkeiten gerungen wird.”461

456

Collins 1990b, S. 34.
Peter Schmitt-Sausen, Unternehmensberater, Deutscher Beratertag 1992, S. 186, in: BDU 1992.
458 Norbert Küster, Rechtsanwalt, Deutscher Beratertag 1992, S. 206, in: BDU 1992.
459 Peter Schmitt-Sausen, Unternehmensberater, Deutscher Beratertag 1992, S. 172, in: BDU 1992.
460 Peter Schmitt-Sausen, Unternehmensberater, Deutscher Beratertag 1992, S. 172, in: BDU 1992.
461 Hartmann 1995, S. 15.
457

88

Das Problem der Abgrenzbarkeit der Unternehmensberatung besteht solange eine Vielfalt
von Vorstellungen über Berater, Unternehmensberatung und das entsprechende berufliche
Handeln parallel vorhanden sind. Zwar kann Niedereichholz “Die Hiobsbotschaft:
Steuerberater wollen und sollen wieder einmal Unternehmensberater werden!” verkünden
und auch kritisieren, daß “nun der Steuerberater um die Ecke, quasi über Nacht, zur
eierlegenden Wollmilchsau einer ‘umfangreichen Betriebsberatung’ werden” soll.462 Auf
der anderen Seite stehen aber auch all jene Chemie-, Physik-, Philosophie- und
Theologieabsolventen, die “über Nacht” zwar nicht zu Alleskönnern, aber immerhin zu
gutbezahlten McKinseys, BCGlern und Andersen-Leuten werden. Anlaß für
Niedereichholz’ Kritik waren Anzeigen der DATEV e.G., die als Steuerberatungsfirma für
ihre eigene Unternehmensberatungsleistungen warb. Diese Werbung wird nicht als eine
Form der Konkurrenz auf einem offenen Markt empfunden, sondern als “pauschale
Verunglimpfung der gesamten Branche der Unternehmensberater” gewertet.463 Doch gerade
die Abgrenzbarkeit der Unternehmensberatung, die ja erst eine “pauschale
Verunglimpfung” möglich macht, ist noch nicht sehr weit gediehen. Zwei Gründe lassen
sich hierfür anführen: zum einen die nach wie vor zunehmende Vielfalt der Tätigkeit selbst,
zum anderen aber das uneinheitliche Bild der Unternehmensberatung. “Der Vorteil beim
Rechtsanwalt oder Steuerberater ist, daß der Konsument meint [!] zu wissen, was er
bekommt. Beim Unternehmensberater ist dies aufgrund fehlender einheitlicher
Identifizierungsmöglichkeiten vielfach schwieriger oder unklar.”464 Ein Grund für das
Interesse der Kunden an beratenden Wirtschaftsprüfern liegt in den günstigeren Kosten, die
gerade bei KMUs durchaus ins Gewicht fallen: “Vor allem mittelständische Unternehmen
scheuen oft aus Kostengründen, Beratungsaufträge an Consultinggesellschaften zu
vergeben. Was liegt da näher, als sich gleich an den Wirtschaftsprüfer zu wenden, der sich
durch langjährige Zusammenarbeit bereits im Unternehmen auskennt und die
betriebswirtschaftlichen Zusammenhänge durchschaut.”465
Weitere Kritik aus den Reihen der Unternehmensberater wird auch an rechtlichen
Regelungen geübt: So fallen sie nicht unter das Zeugnisverweigerungsrecht und das
Aktenbeschlagnahmeverbot wie Rechtsanwälte. “Das kann natürlich passieren, das ist klar,
daß kein Anwalt sich mit uns soziieren kann, wenn er befürchten muß, daß seine Akten
über eine Soziierung beschlagnahmt werden können.”466 Kooperationen der Kammerberufe
mit Beratern sind somit schwieriger als Kooperationen zwischen Kammerangehörigen.
Ebenso müssen Unternehmensberater streng darauf achten, keinerlei Anteil an
Rechtsberatung zu leisten, denn dies kann jeglichen Honoraranspruch zunichte machen und
sogar weitergehende Folgen haben.467 Allerdings widerspricht auch eine mögliche
Befangenheit der beraterischen Tätigkeit von Wirtschaftsprüfern, denn “das Übergreifen
von Prüfungshandlungen, die den zentralen Tätigkeitsbereich von Wirtschaftsprüfern
darstellen, in Beratungsleistungen [ist] problematisch, denn prinzipiell sollte ein Prüfer
462

Niedereichholz 1997a, S. 3.
Niedereichholz 1997a, S. 3.
464 BDU 1997a, Remi Redléy, S. 9.
465 Olschner 1998, S. 31.
466 Peter Schmitt-Sausen, Unternehmensberater, Deutscher Beratertag 1992, S. 171ff, in: BDU 1992.
467 Vgl. hierzu zwei Berichte: Quiring 1997, Wauschkuhn 1997.
463

89

niemals gleichzeitig Berater sein.”468 Doch der eben zitierte Autor Stahl konstatiert selbst,
daß daraus keine Absage an die Beratung durch Wirtschaftsprüfer folgt, sondern gerade die
“renommierte[n]
Wirtschaftsprüfungsgesellschaften
eigens
Unternehmensberatungsgesellschaften unter ihrem eigenen Namen einrichten, um für die
eigentliche Beratung das Alibi der separaten Gesellschaftsform in Anspruch nehmen zu
können.”469 So lassen sich Wirtschaftsprüfung und Unternehmensberatung unter dem Dach
großer Gesellschaften vereinbaren. Für kleine Beratungen und erst recht für Einzelberater
gibt es seit 1995 diese Möglichkeit nur in Form der Partnerschaftsgesellschaft (PartG):
Unternehmensberater, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte können sich so
zusammenschließen.
Für seine weitere Interessensvertretung hat sich der BDU jedenfalls eine doppelte Strategie
vorgenommen: Neben der Sicherung von Qualitätsstandards der Branche, also der Vergabe
des Titels CMC und je nach politischer Entwicklung Wiederaufnahme des Vorschlags für
das Unternehmensberatergesetz, gilt es, auch die Vorrechte der verkammerten Berufe zu
hinterfragen: “In der Zwischenzeit hat der BDU ... einen etwas anderen Weg beschritten, ...
umgekehrten durchaus auch ein denkbarer Weg ist zu sagen, diese verkammerten Berufe
inwiefern ist das noch zeitgemäß? Paßt das noch in unsere Gesellschaft? Paßt das auch in
unsere Leitbedingungen, ist das nicht einfach überkommen über wie viele Jahre an
Standesrecht, daß es vielleicht auch ein Ansatzpunkt, an dem man auch ansetzen sollte, und
mal weiter denken sollte.”470 Inwieweit hier Änderungen, also die Lockerung der
Standesrechte der Kammerberufe, durch den BDU mitbeeinflußt werden können, wird sich
in Zukunft zeigen müssen. Doch trotz nachteiliger Ausgangssituation handelt es sich bei der
Frage, wer darf wen, wann und wie beraten durchaus um ein Wechselspiel: Denn “waren
Konkursverfahren bisher eine Domäne von Rechtsanwälten, hoffen nun
Unternehmensberater auf ein wachsendes Sanierungsgeschäft. ‘Wir erwarten einen
steigenden Beratungsbedarf’, sagt Lutz Mackebrandt, Unternehmensberater in Berlin und
designierter Vizepräsident des BDU.”471
3.2.4 Staat, Bundesländer und das RKW

Weitere “Akteure” oder eher Einflußfaktoren, die für die Professionalisierung von Berufen
eine Rolle spielen, sind Staat und Bundesländer. Ersterer hat zum einen durch die
Gesetzgebung die Möglichkeit, Tätigkeitsbereiche zu schützen.472 Zum anderen können
Bund und Länder aber auch durch Subventionen einzelne Bereiche fördern - sowohl
finanziell als auch ideell, also in Bezug auf ihr “Ansehen”. Subventionen dieser Art gibt es
durchaus: sowohl durch den Bund direkt als auch durch das RKW.473 Diese Subventionen
gehen zwar nicht direkt an die Unternehmensberatungen, aber an KMUs, um sich beraten
zu lassen. Die Legitimation, die von solchen Geldern ausgeht, läßt sich durch einen
468

Stahl 1989, S. 110.
Stahl 1989, S. 111.
470 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
471 Stuttgarter Zeitung, 16.10.98.
472 Konkreter wird dies noch in Kapitel 3.3.1, wo es um ein mögliches Unternehmensberatungsgesetz geht.
473 Für genaue Angaben s. Kapitel 1.13 und 1.14.
469

90

Vergleich mit der Medizin veranschaulichen. Zentral war für diese die Einführung der
allgemeinen Krankenkassen Ende des 19. Jahrhunderts. “Another feature of health and
medicine in Germany which was also both an advantage and a constraint for doctors was
the system of health insurance, which grew steadily during the nineteenth century providing
health care for a far larger proportion of the population than in Britain or the US.”474 Die
Beratungsförderung ist sicherlich nicht uneingeschränkt vergleichbar, trägt aber dennoch
zur Ansehenssteigerung der Beratung bei. So konstatiert auch Ibielski schon 1977: “In der
Bundesrepublik Deutschland haben im Wesentlichen drei Kräfte dazu beigetragen, daß das
Beratungswesen im beträchtlichen Maße durch die Unternehmenspraxis Anerkennung
gefunden hat. Neben den Initiativen des Beraterberufsstandes und seiner Verbände [vgl.
3.2.2, d.V.] einerseits sowie dem Engagement der Organisationen der gewerblichen
Wirtschaft [vgl. ebenfalls dieses Kapitel, d.V.] andererseits kommt der öffentlichen Hand
das Verdienst zu, insbesondere im Rahmen des mittelstandspolitisch orientierten
Gewerbeförderungsprogrammes des Bundes und der Länder dem Beratungswesen jeweils
hohe Priorität beizumessen.”475
Der Nutzen der Förderung liegt zum einen direkt in der finanziellen Unterstützung, die
durchaus einen Anreiz bietet, Unternehmensberatung in Anspruch zu nehmen.476 Dies
richtet sich besonders an KMU, denen erst über derartige Subventionen Beratung
schmackhaft gemacht werden soll. Umgekehrt nutzen diese Gelder auch den
entsprechenden Beratern477 - Einzelberatern, kleinen und mittleren Unternehmen. “Infolge
solcher von den Wirtschaftsorganisationen und dem Staat geschaffener Voraussetzungen ist
einem ansehnlichen Teil der freien Unternehmensberater ein weites Betätigungsfeld bei
einer Klientel geebnet worden, die vor allem aufgrund des hohen Akquisitionsaufwandes
sonst nur vereinzelt zugänglich sein würde.”478 Hinzu kommt ein ideeller Vorteil solcher
Förderung. Da derartige Gelder irgendwie legitimiert sein müssen, muß auch die
Unternehmensberatung als förderungswürdige Tätigkeit anerkannt werden. So läßt sich den
Richtlinien des Bundesministeriums folgende Beurteilung der Beratung entnehmen: Durch
Beratung “wurden auch wesentliche Impulse zur Steigerung der Leistungs- und
Wettbewerbsfähigkeit gegeben. Die Erfahrung hat bisher gezeigt, daß durch externe
Fachleute beratene Unternehmen erfolgreicher am Markt agieren. ... Rechtzeitige
qualifizierte Beratung wurde daher für kleine und mittlere [Unternehmen, d.V.] immer
mehr zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor und zu einem Garant für unternehmerischen
Erfolg.”479 Ebenso gibt es vom Wirtschaftsministerium ausgewertete Berichte über den
Nutzen und die Qualität geförderter Beratung. “Die Qualifikation der am
Förderungsprogramm des Bundeswirtschaftsministers teilnehmenden, freiberuflich tätigen
Unternehmensberater kann durchweg als gut bezeichnet werden, so daß die in den
Förderrichtlinien verankerten Standards zur Teilnahme am Beratungsförderprogramm eine
474

Macdonald 1995a, S. 93.
Ibielski, Lfg. VIII/77, 4000, S. 1.
476 Zur Anzahl und Höhe der geförderten Beratung vgl. sowohl Kapitel 1 als auch Ibielski, Lfg. II/95, 4010, S.
4.
477 Vgl. Aufteilung des Marktes Kapitel 1.
478 Ibielski, Lfg. X/88, 0005, S. 2.
479 URL: http://www.bawi.de/frameset-aufgaben.html [Stand 14.6.99, S. 1].
475

91

Art Gütesiegel für den Berufsstand der freiberuflich tätigen Unternehmensberater
darstellen.”480
Der allgemein anerkannte Nutzen eines Berufes bewirkt allein noch keine
Professionalisierung, denn Hersteller von Fliegenklatschen werden ebenso benötigt und
auch die Landwirtschaft wird subventioniert. Doch immerhin suggeriert eine derartige
Förderung einen guten Qualitätsstandard. “The nature of state interventions and
professional organizations as legitimizing the products is a quality standard of a most
powerful kind.”481 Allerdings läßt sich aus einigen Indizien eher ein Rückzug des Staates
aus der Beratungsförderung ableiten. So wurden z.B. die Leitstellen zur Vergabe von
Mitteln gebündelt.482 Außerdem begrenzt sich der Bund in Zukunft auf wenige
Beratungsbereiche: “Der Bund beschränkt sich in der Beratungsförderung auf ein
Basisprogramm”, dies könnten z.B. Gelder für längerfristige Beratung (Coaching) sein.483
Ein Rückgang der staatlichen Förderung hat automatisch Auswirkungen auf das RKW,
dessen Einfluß schwindet. Denn erstens erfolgt die Grundfinanzierung des RKW auch
durch den Bund und nicht nur über die Länder. Und zweitens legitimiert sich das RKW zu
einem wichtigen Teil über die Vermittlung von Beratern. Der schwindende Einfluß könnte
z.B. durch eine Ausweitung der Antragsberechtigten gebremst werden. Insofern verwundert
der folgende Vorschlag aus den Reihen des RKW nicht: “Die nunmehr sowohl für die alten
wie die neuen Bundesländer geltenden Umsatzobergrenzen sind angesichts der häufig
befürchteten De-Industrialisierung Ostdeutschlands kontraproduktiv, weil viele mittlere
Unternehmen, die Beratungsmaßnahmen sehr aufgeschlossen gegenüberstehen, von der
Nutzung ausgeschlossen werden.”484 Dieses Argument geht davon aus, daß von der
Beratung ausgeschlossen wird, wer keine Subventionen erhält. Da Beratung inzwischen zur
unternehmerischen Normalität geworden ist, ist diese Annahme m.E. zweifelhaft.
Die Gründe für die abnehmenden Subventionen des Bundes sprechen nun aber kaum für die
Mißachtung des Beratungsgewerbes, zumal sich auch zunehmend staatliche Stellen beraten
lassen.485 Der Grund mag vielmehr erstens in einem generellen Sparzwang liegen, der
zweitens die Fragwürdigkeit von Subventionen schürt. Drittens lassen sich Zweifel am
Nutzen der RKW-Vermittlung vermuten und viertens an der Grundidee der
480

Ibielski, Lfg. II/94, 3660, S. 1.
Kyrö 1995, S. 191.
482 Die zahlreichen staatlichen Förderungsmaßnahmen und Bewilligungsbehörden wurden in den letzten
Jahren gebündelt, um mehr Transparenz, aber auch weniger Verwaltung zu erreichen. “Um der BMWiForderung nach Konzentration des Leitstellensystems Rechnung zu tragen und gleichzeitig die Effizienz zu
steigern, kooperiert der BDI bei der konkreten Abwicklung der Antragsprüfung mit der Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Industrie- und Handelstag (DIHT): mit
Wirkung von 1. Januar 1992 wurde eine gemeinsame Gewerbeförderungsleitstelle gebildet, die sich eines
Erfüllungsgehilfen, der IHK-Gesellschaft zur Förderung der Außenwirtschaft und der Unternehmensführung
mbH in Berlin bedient.” (Ibielski, Lfg. I/93, 3650, S. 2) Dies ist als eine “Entlastung” für den BDI
beschrieben, nicht als Ausstieg, zeigt aber das Bedürfnis, staatliche Unterstützungsleistungen
zusammenzufassen.
483 BMWi 1997, S. 5.
484 Ibielski, Lfg. I/93, 3650, S. 2.
485 Vgl. die Darstellung neuer Kundengruppen in Kapitel 1.3.
481

92

Beratungsförderung.
Der
ursprüngliche
Impuls
war
vom
sogenannten
“Aufschließungsgedanken” geprägt. Denn als der RKW Beratungsdienst in den 50er Jahren
gegründet wurde, sollte vor allem KMUs Beratung schmackhaft gemacht werden. Dabei
ging es auch darum, den Deutschen die amerikanische Mentalität näher zu bringen. Dies
spiegelt sich z.B. in dem 1957 erschienen Bericht über eine 1953 durchgeführte
Studienreise von West-Berlinern Unternehmensberatern in die USA wieder. Ziel der Reise
war, den dortigen Beratungsdienst kennenzulernen. “Der amerikanische Unternehmer, der
praktischer als der deutsche veranlagt ist, schätzt die Beratung. Der deutsche Unternehmer
dagegen ist von der Notwendigkeit der Beratung wenig überzeugt.”486 Im Gegensatz zu den
Anfängen des Beratungsdienstes in den 50er Jahren, liegt heute der Gedanke, sich beraten
zu lassen, auch in der BRD durchaus nahe. Insofern stellt sich die Frage, inwieweit hier mit
öffentlichen Geldern Interesse erst noch “erschlossen” oder “aufgeschlossen” werden muß.
Eine andere wichtige Legitimation für das RKW ist die Qualitätssicherung der Beratung:
Dadurch, daß diese Institution zwischengeschaltet wird, soll die Gefahr, einen “Scharlatan”
als Berater zu engagieren, verringert werden. Wenn die Beratungsqualität durch eine feste
Ausbildung, eine Aufnahmeprüfung, ein Beratergesetz oder zusammenfassend ausgedrückt
durch die Professionalität der Unternehmensberatung gewährleistet wird, ist eine solche
zusätzliche Vermittlung überflüssig. Somit ist das RKW neben den großen Beratungsfirmen
und den genannten Kammerberufen eine weitere Akteursgruppe, die kein Interesse an
einem regulierten Berufszugang haben kann. Damit sind der BDU und das RKW
Gegenspieler im Prozeß der sozialen Schließung. Beide möchten eine Regulation des
Marktes, aber eben eine grundverschiedene. Für den BDU ist eine berufsständische
Selbstkontrolle zentral. Sowohl für den Ausschluß von Konkurrenz generell als auch für die
Professionalisierung eines Berufes ist es entscheidend, selbst die Kontrolle über den
Berufszugang, die Ausbildung, den Ausschluß usw. in der Hand zu halten. “Voraussetzung
für einen schlagkräftigen Verband ist, daß im Verlauf des marktstrategisch-politischen
Professionalisierungsprozesses die Fremdkontrolle des Berufs durch die Selbstbeziehungsweise Eigenkontrolle ersetzt wurde.”487 Da das RKW keinerlei Berufsverband
darstellt, aber dennoch die Märkte durch seinen Zugang zu kleinen und mittleren
Unternehmen beeinflußt, steht es der ausschließlichen berufsinternen Kontrolle entgegen.
Dementsprechend ist der BDU explizit gegen die “Entwicklung [und auch die Fortsetzung,
d.V.] von Strukturen, die es branchenfremden Organisationen erlauben, über Qualität,
Berufszugang und Berufsausübung von Unternehmensberatern definitive Urteile
abzugeben.”488
Eine Fundquelle für die sonst wenig offen ausgetragenen Gegensätze von BDU und RKW
ist die 1988 vom BDU herausgegebene Schrift “Stellungnahme zur Beratungsförderung”.489
Diese richtet sich gegen die Empfehlungen eines Gutachtens des ifo-Instituts für
486

RKW 1957, S. 58. Vgl. zur Geschichte des RKW auch den Beitrag von Manfred Pohl zum 75jährigen
Jubiläum des RKWs, Pohl 1996. Zum RKW aber auch zur historischen Entwicklung der
Unternehmensberatung s. Kipping 1996.
487 Schulze-Krüdener 1996, S. 49.
488 Mayerhöfer 1988, S. 5.
489 Mayerhöfer 1988.

93

Wirtschaftsforschung e.V. München, über die “Effizienz der Förderung von
Unternehmensberatungen”. In diese Studie wurde der BDU in keiner Weise einbezogen,
was sicherlich als Übergehen der wichtigsten Berufsvertretung gesehen werden kann.490
Ziel der Studie war, die Beratungsförderung zu beurteilen. Das Gesamtergebnis fällt positiv
aus, obwohl laut BDU nicht die Effizienz der Förderung, sondern einzelne Beratungen
beurteilt werden: “Um nämlich die Verwendung von Steuergeldern rechtfertigen zu können,
müßten durch das Beratungsförderungssystem Beratungsergebnisse erreicht werden bzw.
worden sein, die durch das Waltenlassen freier Marktkräfte nicht erreicht worden wären
oder grundsätzlich nicht erreicht werden könnten.”491 Dies wurde aber gar nicht erhoben,
wobei der BDU ohnehin der Überzeugung ist, “daß ein solches Ergebnis nicht zu
verzeichnen gewesen wäre, vielmehr die Effizienz um so größer ist, je mehr der
Unternehmer zur Kasse gebeten und damit in die Verantwortung genommen wird”.492 Diese
Sicht geht beim BDU mit der Vorstellung einher, daß solche Förderprogramme auf
Erstberatungen, also “auf den Aufschließungsgedanken” beschränkt werden sollen,
Förderleitstellen abgeschafft und “alle Förderanträge ... künftig unmittelbar beim
Bundesamt für gewerbliche Wirtschaft (BAW) in Eschborn eingereicht werden” können.493
Kurz zusammengefaßt ist also die Beratungsvermittlung des RKW aus Sicht des BDU
schlicht überflüssig, denn dieser wünscht sich, daß: “alle Vereinbarungen zwischen dem
RKW und dem Bundesminister für Wirtschaft, die den Wettbewerb zwischen RKWBeratungsdienst und freien Beratern verzerren insbesondere durch aktive Verfälschung von
Marktpreisen ... sofort und ersatzlos aufgehoben” werden.494
Der offiziellen Politik des BDU entspricht der Subventionsabbau. Allerdings gibt es auch
BDU-Mitglieder, die ebenfalls Nutznießer der vermittelten Beratung der RKWs sind. Die
BDUler “akzeptieren angebotene [!] Subventionen aus wirtschaftlichen Gründen für ihre
Klienten und sich selbst. Aber sie fordern die Politik deutlich auf, diese nicht nur zu kürzen,
sondern drastisch und radikal abzubauen - und damit gleichzeitig die Steuerlast zu
halbieren.”495 Die Kritik des BDU, nicht nur der zitierte “Gegenbericht”, bezieht sich aber
nicht nur auf den mangelnden Nutzen der RKW-Vermittlung. Gleichzeitig geht es um die
schon oben erwähnte Selbstkontrolle des Berufsstandes und auch um den Zugang zu
kleinen und mittleren Unternehmen. Diesen hat das RKW traditionell, während BDUMitglieder eher größere Unternehmen beraten.496 Damit hat der BDU nicht nur eine
generelle Wettbewerbsverzerrung durch die günstigere, geförderte Beratung zu beklagen,
“Der BDU weist darauf hin, daß er zu keiner Zeit zur Vorbereitung oder Durchführung des Gutachtens
hinzugezogen wurde und auf die Ergebnisse des Gutachtens insoweit keinerlei Einfluß hatte.” Mayerhöfer
1988, S. 1.
491 Mayerhöfer 1988, S. 9.
492 Mayerhöfer 1988, S. 9.
493 Hervor. des Originals weggelassen. Mayerhöfer 1988, S. 3f.
494 Mayerhöfer 1988, S. 4.
495 BDU 1997a, Malte W. Wilkes, S. 10.
496 “Während die BDU-Mitglieder primär die Großwirtschaft zu ihren Auftraggebern zählen, zu denen ebenso
die Geld- und Versicherungsinstitute oder die öffentliche Verwaltung zu rechnen sind, bedient vergleichsweise
der im öffentlichen Auftrag eingesetzte Beratungsdienst des Rationalisierungs-Kuratoriums der Deutschen
Wirtschaft (RKW) mit seinen Landesgruppen vornehmlich kleine und mittlere Unternehmen des
produzierenden Gewerbes.” Ibielski, Lfg. I/95, 0510, S. 4.
490

94

sondern auch den traditionell besseren Zugang der RKWs zu den KMUs. “Das RKW hat
schon eine monopolartige Stellung sage ich mal, bzw. es ist natürlich ein ganz anderer
Zugang als eingetragener Verein zu den kleinen, mittelständischen Unternehmen.”497

3.3 Themenbereiche professionaler Schließung
Nach der Schilderung der verschiedenen Akteure, die im Rahmen der
Schließungsbemühungen des Beraterberufes relevant sind, folgen nun die Themen, entlang
derer sich die Professionalisierung eines Berufes abspielen kann. Dieses “kann” soll
nochmals auf die Vielfalt der Theorieansätze und auch die Uneinigkeit innerhalb der
Professionssoziologie hinweisen. Zentral für Professionen ist ein eigener Tätigkeitsbereich,
der vor Zugriffen durch Nachbarberufe geschützt ist (vgl. 3.3.1). Allerdings wird eine
solche rechtliche Regelung nicht leicht gewährt. Eine unabdingbare Voraussetzung ist
zunächst Klarheit darüber, welche Tätigkeit überhaupt geschützt werden soll. Das setzt in
diesem Fall ein Berufsbild von Unternehmensberatern voraus oder zumindest ein
bestimmtes Ansehen und eine greifbare berufliche Identität. Die Identität von Professionen
ist nämlich nicht völlig beliebig, sondern wird mit einem (überdurchschnittlich) ethischen
Handeln in Verbindung gebracht oder zumindest mit der Existenz eines Berufsethos. Damit
geht die Vorstellung einher, daß Professionen einen funktional wichtigen Beitrag für die
Gesellschaft leisten (vgl. 3.3.2). Grundlage eines solchen bedeutenden Beitrages ist ein
spezifisches Wissen (vgl. 3.3.3), wobei es nicht nur auf die Fachkenntnisse selbst ankommt.
Wichtig ist auch, in welcher Weise diese von den Berufsangehörigen “verkauft” und als
was sie allgemein “anerkannt” werden. Eine festgelegte Ausbildung, die nicht nur
Faktenwissen beinhaltet, sondern gleichzeitig den Raum für eine gemeinsame Sozialisation
bildet, ist eine entscheidende Möglichkeit zur Festigung einer Profession (vgl. 3.3.4).498
3.3.1 Gesetzgebung

Ein Gesetz, das einen spezifischen Tätigkeitsbereich reguliert, ist ein zentrales Merkmal
von Professionen. Es besiegelt regelrecht die Ansprüche eines Berufes nach Schutz vor
Mitstreitern. Umgekehrt schreibt es den Schutz der Klienten fest, indem z.B. über die
Festlegung der notwendigen Ausbildung oder Vorbildung Mindeststandards eingeführt
werden. Der vom BDU eingereichte Gesetzesvorschlag, der die Bezeichnung
“Unternehmensberater” geschützt hätte, wurde abgelehnt (vgl. Kapitel 1.12). Hinzu kommt,
daß von Seiten des BDU zunächst wenig Möglichkeiten gesehen werden, “dieses Thema
überhaupt noch mal in die entsprechenden Gremien tragen” zu können.499 Insofern ist in
497

Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
Hier könnte sich wieder die Frage anschließen, wer dies durchsetzen könnte. Bei der Frage nach dem
“wer?” taucht auch das Problem der Abgrenzbarkeit des Beraterwissens auf usw.. Die einzelnen Themen sind
untereinander eng verknüpft. Die Frage: Welches Thema war zuerst wichtig? ist so unlösbar wie die Frage, ob
es zuerst die Henne oder das Ei gab. Insofern ist die vorliegende Reihenfolge nur eine mögliche Variante und
vor allem der Sequentialität der Sprache geschuldet.
499 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU. Vor der Bundestagswahl 1998 wurden noch mehr
Möglichkeiten gesehen, zumindest ließ sich Anfang 1998 folgende Nachricht der BDU-Depesche entnehmen:
“Die Fraktion der Grünen hat jedenfalls aufgrund unserer Parlamentarier-Information mitgeteilt, sie würde
498

95

nächster Zeit nicht mit einem neuen Gesetzesentwurf zu rechnen.500 Allerdings zeigen
Vergleiche mit den Professionalisierungsbemühungen anderer Berufe, daß zahlreiche
Eingaben vor einem möglichen Erfolg stehen. Macdonald sieht drei Elemente in der
Anfangsphase solcher Professionsbemühungen: “The opening chapter of the history of
English accounting thus contains the three elements which are to be found in all subsequent
efforts to achieve statutory registration - internal dissent, external challenge and government
indifference.”501 Zusätzlich sind die Zeiträume, in denen solche Bemühungen Früchte
tragen, relativ groß. So hat auch die für uns heute selbstverständlich staatlich geregelte
Medizin in England 50 Jahre bis zu einer eigenen Gesetzgebung benötigt. “The transition
from this state of laissez-faire to the Medical Registration Act of 1858 took over fifty years
to achieve.”502 Mit “lediglich” 31 Jahren ist in Deutschland der etwas näher liegende Beruf
der Steuerprüfer ausgekommen, der auch in der Diskussion innerhalb des BDU durchaus
zum Vergleich herangezogen wird.503
Eine Erfolgsgarantie für das Erreichen eines gesetzlichen Schutzes gibt es nicht, denn auch
hier sind die Ansichten in Bezug auf den Sinn einer solchen Regelung völlig
unterschiedlich. Auf der einen Seite, vor allem durch den BDU, wird von sachlichen
Notwendigkeiten gesprochen. “Ein Unternehmensberatungsgesetz ist nötig. Der
Unternehmer ist als Freiberufler im Kern im geltenden Recht anerkannt, aber es sind
zahlreiche Unsicherheiten und Regelungslücken zu erkennen, die es erforderlich machen,
ein Unternehmensberatungsgesetz auf den Weg zu bringen.”504 Neben diesen
Regelungslücken werden noch weitere Gründe wie der Verbraucherschutz, aber auch die
“Festigung und Erhalt unseres Berufsfeldes als Unternehmensberater” vor allem gegenüber
Rechtsanwälten, Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern genannt.505 Dieser Argumentation
steht z.B. das Plädoyer für die Selbstregulation des Marktes gegenüber: “Laß es einfach den
Markt machen. Wenn ich einmal Käse gebaut habe bei ‘ner Beratung zum Thema
Unternehmensnachfolge, habe ich einen Prozeß am Hals, und das spricht sich so schnell
rum, daß ich keinen Fuß mehr in die Branche krieg’. Und so muß es sein. Kein Stempel
schützt vor Dummheit.”506 Wie in Kapitel 1.8 erläutert wurde sind durchaus
Selbstreinigungskräfte im Gange. Doch aus Klientensicht soll eine Regulierung des Marktes

unsere Idee des schlanken Berufsgesetzes vorbehaltlos unterstützen. Gegebenenfalls werden wir sie 1999 beim
Wort nehmen oder vielleicht auch eine Bundesländerlösung anstreben (Titelschutz ist Länderhoheit) und
demnächst mit der Grünen Fraktion in Düsseldorf sprechen.” BDU-Depesche 1998b, S. 2.
500 Auch auf europäischer Ebene scheint eine Vereinheitlichung europäischen Rechts nicht zu erwarten, “weil
wir auf gegenseitige Anerkennung der nationalen Rechtsordnungen setzen .... Denn das Ziel des
Binnenmarktes ist nicht die Uniformisierung ... Es wird also kein EG-Gesetz über Unternehmensberatung
geben”. Helmut Schmid von Sydow, EG-Kommission, Deutscher Beratertag 1992, in: BDU 1992, S. 177.
501 Macdonald 1995a, S. 109.
502 Macdonald 1995a, S. 106. Vgl. auch Parry/Parry 1976.
503 Vgl. die Diskussion über ein Berufsgesetz auf dem Deutschen Beratertag 1992, s. BDU 1992. Hier lassen
sich auch durchaus verschiedene Positionen innerhalb des BDU finden: Zum einen gibt es den Wunsch, ein
Berufsgesetz zu erlangen, zum anderen Vertreter, die die Qualitätsnorm ISO 9000ff vorantreiben möchten um nur zwei Richtungen zu nennen.
504 Deutscher Beratertag 1992, S. 166, in: BDU 1992.
505 Deutscher Beratertag 1992, S. 171ff, in: BDU 1992.
506 Aus einem eigenen Interview mit einem FH-Professor, der auch als Berater tätig ist.

96

nicht primär die Eigenregulation bremsen, sondern einen Mindeststandard für die Anbieter
von Beratungsleistungen schaffen. Der Prozeß, der dem “Scharlatan” nach mißlungener
Beratung gemacht wird, verweist eben auch darauf, daß zumindest diese Beratung schlecht
verlief. Das mag auf die Gesamtzahl der Beratungen gerechnet minimal sein. Aber wer
hätte Lust für seinen Zahnarzt nun gerade der Fall zu sein, der mißlingt und zur neuen
beruflichen Orientierung des ehemaligen Zahnarztes führt? Insofern ist angesichts der Rede
von “schwarzen Schafen” der Branche der Wunsch nach einer Regulierung durchaus
nachvollziehbar, wenn auch die entsprechende Motivation recht unterschiedlich verortet
wird: “Das sind dann auch immer Männer und Frauen ab 40, die [ihren Beruf, d.V.]
schließen wollen, weil sie nämlich bis 60 ihre Ruhe wollen.”507 Auch wenn für die
Mitglieder bundesdeutscher Berufsverbände keine vergleichbare Untersuchung vorliegt, so
ist dennoch die Erhebung von Gross/Brügger in der Schweiz interessant. So antworten auf
die Frage “Sind Sie der Meinung, in der Schweiz sollte eine Ausbildung zum ManagementConsultant geschaffen werden ...?” die Mehrheit mit “sehr dafür” oder “dafür”. Allerdings
gehören die Befürworter erstens vor allem den Nicht-Akademikern an und zweitens
denjenigen mit geringer Berufserfahrung. Während von den Beratern mit ein bis vier Jahren
Erfahrung gut 90% für eine spezifische Ausbildung sind, sehen nur 63% derjenigen mit
mehr als neunjähriger Beratertätigkeit eine Notwendigkeit. Dies verweist zumindest bei den
Befragten nicht auf eine mangelnde Flexibilität mit zunehmendem Alter, sondern hat m.E.
zwei Gründe: erstens die Unsicherheit am Anfang des Beraterberufs und zweitens die am
Anfang vielleicht wirklich fehlenden Kenntnisse.
Dennoch gibt es auch Nachteile möglicher Regelungen. Zum einen funktionieren diese nach
dem “Gießkannenprinzip”. In Österreich, wo ein Aufnahmeverfahren durchlaufen werden
muß, wird Kritik an der Qualität des abgefragten Wissens und dem Nutzen mancher
Vorschriften geübt (vgl. Kapitel 1.8). Da jede Festlegung eine Begrenzung ist, kann diese
immer zu eng oder einfach unangemessen sein. Parallel dazu stellt sich die Frage, wer
überhaupt bestimmen soll, was “beraterspezifische Wissen” ausmacht. Insofern ist es nicht
verwunderlich, daß der BDU als Berufsvertretung selbst einen Gesetzesvorschlag einbringt.
Das besondere am Vorschlag des BDU scheint zunächst, daß das Ziel kein
Tätigkeitsmonopol darstellen soll. “Die von uns geforderte Lösung ist eine Regelung
innerhalb der freien Berufe. Sie ist eine Lösung - ohne Prüfung, - ohne Verkammerung, ohne Honorar- und Gebührenordnung, - und ohne Monopolisierung der Beratungstätigkeit,
also kein Tätigkeitsmonopol.”508 Es wird also eine Verkammerung abgelehnt und ohnehin
beziehen sich die Vorschläge nur auf die Bezeichnung “Unternehmensberater”. Die Träger
dieses Titels würden über ein Register veröffentlicht werden, während parallel dazu
sämtliche “Managementberater”, “Consultants” und “Organisationsberater” weiterhin
ungehindert praktizieren dürften. “Die anderen benachbarten freien Berufe, also
Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte haben das im Kammersystem gelöst,
also auf Basis eines Zunftwesens. Das hätten Unternehmensberater schon vor etlichen

507
508

Aus einem eigenen Interview mit einem FH-Professor, der auch als Berater tätig ist.
BDU 1997a, Remi Redléy, S. 10.

97

Jahren haben können.509 Wir lieben jedoch die Freiheit über alles und lehnen deshalb eine
Verkammerung ab.”510 Ein solch “schlankes Berufsgesetz”511, das quasi trotz Regulierung
möglichst wenig gegen die beraterische Selbstbezeichnungen wie “InnovationsHebammen”512 verstößt, mag ganz im Trend der Zeit liegen. Genauso könnte dies aber auch
als erster Schritt hin zu einem Tätigkeitsmonopol gewertet werden. Eine Vorlage für diese
Interpretation gibt Macdonald, der über die Widerstände gegen ein Berufsgesetz für
Mediziner schreibt. “This opposition led to a shift in position of the reformers who had to
concede some state control of their affairs before Parliament would allow monopoly. The
outcome was a curious mixture of self-control and state control embodied in the General
Medical Council and the existence of a register for all qualified doctors, but no prohibition
of practice by the unqualified.”513 Für Unternehmensberater besteht bisher keine solche
Mischregelung. Festhalten läßt sich jedenfalls, daß ein gesetzlicher Schutz ein wirksamer
Ausschlußmechanismus ist, der auch das Ansehen eines Berufes stark steigern kann. Dies
ist kein einseitiger Zusammenhang, denn gleichzeitig muß ein Beruf, der eine rechtlichen
Tätigkeitsschutz für sich beansprucht, ein spezifisches Ansehen haben. Dazu ist die
Öffentlichkeitsarbeit von Verbänden notwendig, denn durch sie wird der Allgemeinheit die
Bedeutung des Berufes veranschaulicht. “Es wird von den Berufsangehörigen (vertreten
durch die Verbandsführung) ein Selbstverständnis entwickelt und propagiert, das die
Interessen der Mitglieder nach außen rechtfertigen soll.”514
3.3.2 Ansehen, Identität und Berufsethos

Professionen sind untrennbar mit einem hohen gesellschaftlichen Ansehen verbunden.
Dieses ist einerseits die Voraussetzung für eine erfolgreiche Professionalisierung, denn nur
ein angesehener Beruf kann sich “über die Masse” erheben. Andererseits bewirkt eine
Professionalisierung als Schließung immer auch eine Ansehenssteigerung. “Relatively
small size, and pre-existing privileges thus seem to be some of the conditions which make
possible an elite, monopolistic occupational group. What makes such a group a ‘profession’
is the addition of one more ingredient. The professions are not merely occupations which
have achieved closure against market competition; they also have occupational status
honour. That is to say, they surround their work with an ideological covering. It is a
‘calling’, not merely a job. It is carried out from high motives of altruism, of glory, or of
moral, spiritual or aesthetic commitment, rather than for mundane gain.”515 Ob solche
hehren Ansprüche auf Berater passen, erscheint zweifelhaft, wird aber im folgenden
Abschnitt näher untersucht.

509

Die Aussage, daß Unternehmensberater eine eigene Berufskammer haben könnten, taucht immer wieder
auf, allerdings nur von Seiten des BDU!
510 BDU 1997a, Remi Redléy, S. 10.
511 BDU 1998a, S. 2.
512 Wilkes 1996, S. 2.
513 Macdonald 1995a, S. 106.
514 Schulze-Krüdener 1996, S. 44. Ein anderes damit zusammenhängendes Interesse ist die Einigung der
verschiedenen Interessen innerhalb des Verbandes. Leider fehlt zur näheren Schilderung dieser Unterschiede
der Einblick in die Verbandsstrukturen.
515 Collins 1990b, S. 35f.

98

Berater werden oft kritisiert und kritisieren sich häufig auch gegenseitig. Deswegen werden
solch hochrangige und selbstlose Werte kaum mit Unternehmensberatern in Verbindung
gebracht. Auch wenn Ärzte nicht so ehrenhaft sein mögen, wie die Analogie “Götter in
weiß” suggeriert, so ist ihr Gesamtbild in der Öffentlichkeit doch wesentlich besser als das
von Beratern. Diesen wird oft zwiespältig begegnet: Einerseits werden sie zunehmend für
vielfältigste Aufgaben zu Rate gezogen, andererseits sind sie nicht unbedingt “beliebt”516:
“Der Berufsstand trägt einen Mythos vor sich her und wird zugleich von dessen Zerrbildern
verfolgt - sein Image ist so gespalten wie bei kaum einer anderen Profession.”517 Die
Grenze zwischen Mythos und Zerrbild verläuft z.T. auch entlang der Linie Berater/NichtBerater. Laut früherem BDU-Präsident Wilkes sind Berater geradezu verkannt von
denjenigen, die noch nie mit ihnen zusammengearbeitet haben. Wilkes konstatiert eine
eklatante Differenz zwischen dem Selbstbild des BDU-Unternehmensberaters und der
Wahrnehmung in der breiten Öffentlichkeit.518 Während BDU-Mitglieder um ihre
Eigenschaften wie “innovativ” und “professionell” wissen, haben andere keine Ahnung
davon: “Schön, daß wir das wissen. Schön auch, daß es die Unternehmen wissen, die uns
seit Jahren [!] vertrauen. Aber eben andere, die bisher keine Berater eingesetzt haben,
akzeptieren uns oft nicht.”519 Um diese “Fehleinschätzung” zu korrigieren, kämpft der
BDU: “Bis nicht der letzte Mann auf der Straße wenigstens im Groben weiß, was wir tun,
werden wir mit Vorurteilen und Ablehnung wie mit einem mehrköpfigen, feuerspeienden
Drachen kämpfen. Welchen Kopf wir auch abschlagen, wir sind immer noch im Zentrum
der uns versengenden Hitze.”520 Doch diesem “feurigen” Schlachtruf steht zum einen das
Gros der Berater gegenüber, die ihre Kampfbereitschaft zumindest nicht durch eine
Mitgliedschaft in einer Interessenvertretung kundtun, und zum anderen die “eiskalte”
Einschätzung aus einem Interview, daß es sich bei solchen Aussagen schlicht um
“Marketing” handle.521
Daß Unternehmensberater nicht an einem Strang ziehen, ist schon wegen der fehlenden
gemeinsamen Sozialisation nicht verwunderlich. Die nicht existente einheitliche
Ausbildung, die zahlreichen Beratungsbereiche und die unterschiedlichen Märkte, auf
denen Berater im Wettbewerb zueinander stehen, machen die Herausbildung einer
gemeinsamen Identität schwierig. Diese ist aber nicht erst für die Professionalisierung
typisch, sondern schon für ein spezifisches Berufsverständnis notwendig. 1966 hat Dahl
auch durchaus mit einer Vereinheitlichung gerechnet. “Neben der Konsolidierung des
Verbandswesens muß auch die ständige Expansion der größeren Beratungsunternehmen
und ihre zunehmende Bedeutung für das gesamte Beratungswesen als eine die beratenden

516

Allerdings gehen auch nur wenige Menschen gerne zum Zahnarzt.
Wiebe 1998.
518 Die Möglichkeit, daß diese Differenz auch an der Selbstüberhöhung der Berater liegen könnte, wird nicht
berücksichtigt. Ibielski drückt dies so aus: “Die Selbsteinschätzung des Beraters erfolgt aus verständlichen
Akquisitionsgründen in der Regel recht großzügig.” Ibielski, Lfg. I/97, 0510, S. 5.
519 Wilkes 1995, S. 1.
520 Wilkes 1995, S. 2.
521 Aus einem eigenen Interview mit einem FH-Professor, der auch als Berater tätig ist.
517

99

Berufsrollen spezifizierende Kraft angesehen werden.”522 Ob sich nun ein Berater- und ein
Beratungsverständnis herausgebildet hat, wird durchaus kontrovers diskutiert. Zum einen
gibt es immer mehr berater-spezifische Angebote: Zeitschriften (“management berater”,
“Unternehmensberatung”), aber auch Handbücher, Lehrbücher, Videos und Seminare: “Ich
glaub’ schon, daß es in der Mitte so langsam ein Berufsbild gibt, das sieht man auch an
Publikationen ... und wenn es einfach Kunden gibt, die diese Zeitschriften lesen,
Standeshandbücher pro Jahr lesen, dann definieren die sich langsam darüber auch.”523 Zum
anderen haben sich die Tätigkeitsbereiche und die Kundengruppen der Beratung
ausgeweitet, wodurch ein und derselbe Begriff auf zunehmend unterschiedliche “Dinge”
angewendet wird. In diesem Sinne ergibt sich eher ein Verschleiß des Begriffs, so daß “das
Qualifikations- und Tätigkeitsprofil der Unternehmensberater nur bedingt klarere Konturen
gewonnen [hat]. Eher erfährt im Gegenteil die Tätigkeitsbezeichnung Berater eine
Inflationierung: Keinem Lastwagenfahrer ist es verwehrt, sich Logistikberater zu nennen,
nicht zu reden von den ‘Strukkis’, den Vermögens- und Finanzberatern der
Strukturvertriebe.”524
Um nun zwischen einer Ausweitung oder Spezifizierung dessen, was jeweils unter der
Bezeichnung “Unternehmensberatung” verstanden wurde und wird, zu entscheiden, fehlen
hier die Möglichkeiten. Dazu wäre ein direkter historischer Vergleich, der sich an konkreten
Eckdaten festmacht, notwendig. Das Berufsverständnis, auf dem ein vorhandenes oder
entstehendes professionelles Berufsethos fußen könnte, ist ebenso recht vielfältig. Dies liegt
nicht an mangelnden Aussagen darüber, was Unternehmensberater zu tun und zu lassen
haben und welche Bedeutung ihnen zuzusprechen ist, sondern an einer fehlenden
vereinheitlichenden Instanz. Eine solche könnte nicht nur der Gesetzgeber sein, sondern
durchaus auch ein allgemein anerkannter Verband, der den Großteil der Berufsinhaber
organisiert. Diese beiden Möglichkeiten sind bei der Unternehmensberatung nicht gegeben
und dementsprechend klafft das Berufsverständnis auseinander. So ist, wie schon oben
erläutert, gerade für Angestellte großer Unternehmensberatungsfirmen die Tätigkeit als
Unternehmensberater eine Durchgangsstation, ein Sprungbrett für eine Führungsposition
oder die Selbständigkeit.525 Die Vorstellung von der Beratung als lebenslanger
Berufstätigkeit ist mit Sicherheit weit weniger verbreitet als bei der “Standardprofession”
der Ärzte - konkrete Vergleiche fehlen allerdings. In der BDU-Depesche taucht durchaus
mal der Titel “Unternehmensberater - vom Job zur Berufung”526 auf, womit eine
Verbindung zu höheren gesellschaftlichen Werten suggeriert wird. Kritiker wie Staute
rechnen dagegen die gesamte Branche dem schnöden Mammon zu: “Bei Beratung stehen
immer wirtschaftliche Interessen im Hintergrund. ... Dem Beratungsmarkt fehlt es an
Transparenz. Vertrauen in die Branche ist deplaziert.”527

522

Dahl 1966, S. 198.
Aus einem eigenen Interview mit einem FH-Professor, der auch als Berater tätig ist.
524 Sperling/Ittermann 1997, S. 47.
525 Vgl. BDU 1992, S. 120; Kurzinformation des BDU (o.J.), S. 3.
526 Hervorhebung nicht im Original. BDU-Depesche 1997b, S. 3.
527 Staute 1996, S. 45.
523

100

Auch wenn es kein (für alle Berater) festgeschriebenes Berufsethos gibt, so doch immer
wieder Aussagen über dessen Notwendigkeit: “But in order to regain the trust of an
increasingly sceptical public, it needs to become less secretive and more ethical - just like
other professions.”528 Für professionale Schließungsprozesse ist ein Verhaltenskodex nicht
nur eine schmucke Beigabe zum (meist) akademischen Titel, sondern er dient der
Ansehenssteigerung.529 Ob Berater dadurch wirklich “bessere Menschen” werden ist dabei
nicht entscheidend, wie der Präsident des Institut of Management Consultants schon 1972
zum Ausdruck brachte: “To become more professional we should not only improve our
standards but be seen to be doing so.”530 Mit einem glaubhaften Berufsethos geht ein
bestimmtes Vertrauen in die Profession einher und zwar das Vertrauen, daß die Profession
sich selbst kontrolliert und weder der Laie, der Kunde, der Patient noch der Staat die
entsprechende Kontrolle ausüben muß.531 Diese Selbstkontrolle, z.B. über die
Bundesärztekammer, wird dadurch legitimiert, daß ausschließlich Professionsangehörige
das Wissen haben, um das Handeln ihrer Kollegen überhaupt beurteilen zu können. Oft hat
der Laie wirklich nicht die Kenntnisse um z.B. abzuschätzen, ob ein ärztlicher Eingriff
korrekt ausgeführt wurde oder nicht. Parallel dazu besteht von Seiten der Professionellen
auch mangelndes Interesse, Einblick zu gewähren - nicht umsonst wird auf lateinisch über
dem Kopf des Kranken gefachsimpelt. Unternehmensberater fachsimpeln auf englisch,
doch der Wissensunterschied zwischen Berater und Klient dürfte im wesentlichen vom
jeweiligen Beratungsbereich abhängen. So setzt die Programmierung eines
unternehmensspezifischen Datenverarbeitungssystems mehr Fachkenntnisse voraus als die
Gestaltung eines Leitbildes. Dies verweist aber auf einen weiteren Unterschied von
Beratern und Ärzten: Ärzte werden wegen ihres Fachwissens konsultiert, die Einschaltung
eines Beraters hat vielfältige Gründe (vgl. Kapitel 1.7).
Berufsethische Verhaltensregeln beziehen sich auf mehrere Bereiche, nicht nur auf das
Verhalten gegenüber Kunden, sondern auch im Verhältnis zu Berufskollegen, Verbänden
und der Allgemeinheit.532 Schon Dahl sieht nur bedingt die Möglichkeit, daß sich hier
Verhaltenserwartungen festigen, da die Vielfalt der Unternehmensberatungstätigkeiten und
der Kunden einfach zu groß ist.533 Dies gilt heute noch mehr als 1966, wobei zu bedenken
ist, daß es nicht nur um eine “objektive” Vielseitigkeit geht, sondern auch um eine
empfundene: denn neben dem Bild des Arztes gibt es ebenso völlig unterschiedliche
Spezialgebiete der Medizin von der Haut bis zu den Zähnen, Behandlungsmethoden von der
Allopathie bis zur Homöopathie, der Chirurgie bis zur Akupunktur.

528

Wooldridge 1997, S. 22.
Auch hier handelt es sich um eine Wechselwirkung zwischen gesteigertem Ansehen und der Entwicklung
eines Berufsethos.
530 Zitiert nach Tisdall 1982, S. 95.
531 Vgl. Schulze-Krüdener 1996, S. 49f.
532 Professionen zeichnen sich durch ein Normsystem aus, das “adäquates Professionsverhalten gegenüber
vier wichtigen Bezugsgruppen [definiert, d.V.]: der Gesamtgesellschaft, den Berufskollegen, den nicht
autorisierten Praktikern und den Klienten.” Goode 1972, S. 161.
533 Dahl 1966, S. 197.
529

101

Wichtig ist die Unabhängigkeit der Berater, die angesichts der vielzähligen Interessen in
Unternehmen sicherlich schwer zu erreichen ist. Der BDU schreibt in seinen Statuten:
“Unternehmensberater werden grundsätzlich eigenverantwortlich tätig und akzeptieren in
Ausübung ihrer Tätigkeit keine Einschränkung ihrer Unabhängigkeit durch Erwartungen
Dritter. Sie führen eine unvoreingenommene und objektive Beratung durch und sprechen
auch Unangenehmes offen aus. Sie erstellen keine Gefälligkeitsgutachten.”534 Die
Merkmale “Objektivität” und “Unvoreingenommenheit” suggerieren hier, daß eindeutige,
sachliche Zwänge der wirtschaftlichen Wirklichkeit den Beratern den Weg zur optimalen
Lösung weisen. Widersprüchliche Ergebnisse von Gutachtern, die in anderen Berufen
ebenso auftauchen, relativieren allerdings schon die prinzipielle Möglichkeit, hier solch
“objektive” Erkenntnisse zu erlangen: “Im Streit zwischen der Flebbe-Cinemaxx-Gruppe
und dem Warner-Konzern um ein von diesem geplantes zweites Großkino am Prenzlauer
Berg ... operieren die Parteien mit Gutachten verschiedener Berater. Arthur Andersen hatte
für Warner einen Business Plan erstellt, der davon ausgeht, daß in der Region ein zweites
Kino ökonomisch tragbar sei. ... Das Gegengutachten der Berater von Wenzel & Partner
(Hamburg) kommt zu dem gegenteiligen Ergebnis.”535 Daß es Gefälligkeitsgutachten536 in
der Branche gibt, wird nicht nur von spitzfindigen Kritikern, sondern auch vom BDU
wahrgenommen und z.B. auf dem Deutschen Beratertag 1992 diskutiert.537 Als wichtige
Voraussetzung für die Unabhängigkeit werden Festhonorare angesehen - auch beim Arzt
hängt die Bezahlung nicht vom Erfolg ab. “Festhonorare bewahren die Neutralität und
Unabhängigkeit des Consultants - unabdingbare Voraussetzung für die Qualität seiner
Tätigkeit.”538
Ein weiterer entscheidender Punkt für korrektes Auftreten gegenüber dem Kunden ist, dem
eigenen Klienten keine Mitarbeiter abzuwerben, wobei dies durchaus auch umgekehrt
geschieht. “In den letzten Jahren ist die Unternehmensberatung in immer stärkerem Maße
ein wichtiger Know-how-Träger geworden, nicht nur für betriebswirtschaftliche, sondern
besonders auch für technologische Kenntnisse. ... Abwerbeversuche haben besonders im
Bereich der Technologieberatung und der Informationstechnik drastisch zugenommen.”539
Während es für die Zusammenarbeit mit den Kunden und dem Auftreten gegenüber
potentiellen Kunden noch weitere Verhaltensregelungen des BDU und der anderen
Verbände gibt, z.B. Vertraulichkeit hinsichtlich des jeweiligen Beratungsfalles, sehen die
Standesregeln, die sich auf das Verhalten der Berater untereinander beziehen, schmal aus.
Wichtig ist, das geistige Urheberrecht anderer zu achten und “solches Material nur mit

534

Berufsgrundsätze des BDU, BDU (o.J.).
Die Welt, 9.6.98.
536 Auch wenn es bei Ärzten nicht um “Gefälligkeitsgutachten” geht, so haben auch diese
Interpretationsmöglichkeiten und stehen nicht nur vor eindeutigen Fällen. Dies zeigt sich z.B. an
unterschiedlichen Diagnosen verschiedener Ärzte.
537 BDU 1992, S. 131.
538 Kienbaum 1995.
539 Ibielski, Lfg. IX/86, 7720, S. 1.
535

102

Quellenangaben” zu verwenden.540 Wie dies bei großen Beratungsmoden wie Lean
Management konkret aussehen soll, sei dahingestellt. Auch in diesem Bereich fehlen
Untersuchungen und erst recht Vergleiche zu “reifen” Professionen.541 Auffällig ist nur, wie
oft Unternehmensberater andere Berater kritisieren: Unternehmensberater machen gerne
Studien gegen Unternehmensberater. So führt z.B. der BDU in seiner Depesche die Cox
Communications Consultants GmbH an. Diese Beratung hat eine Studie zur PR-Arbeit
deutscher Unternehmensberater durchgeführt und kommt zu dem Ergebnis, daß die Qualität
und Innovationskraft, die ja ein besonders wichtiges Merkmal von Unternehmensberatern
darstellt, nicht sonderlich hoch sei. Der BDU bewertet diese Studie als nicht repräsentativ,
nicht wissenschaftlich und nicht stichhaltig, sie sei “frei nach dem Motto ‘Tue Gutes und
rede darüber’” aufgebaut.542 Gleichzeitig ist sie frei nach dem Motto “Kritisiere die
Unternehmensberatung allgemein oder ein konkretes Konzept und vergiß nicht auf deine
eigene Beratung (oder deinen hochwertigen Verband) zu verweisen”. In diesem Sinne sind
z.B. Shapiro (“Trendsurfen auf der Chefetage”) oder Staute (“Consulting Report”) wahre
Kenner und aber auch wahre Vertreter ihrer Branche. Überhaupt stellt sich die Frage,
inwieweit sich eine Branche, deren Selbstbild von unabhängigen, die freie Marktwirtschaft
liebenden Innovatoren geprägt ist, vereinheitlichen läßt.
Für die verschiedenen genannten Verhaltensregeln gilt dasselbe wie für andere Bereiche in
der Beratung: Vorschläge, die zur Professionalisierung beitragen, sind vorhanden. Die
meisten stammen vom BDU. Allerdings haben gerade die Verbände maximal auf ihre
eigenen Mitglieder Einfluß. Da auf die Verbände oben schon eingegangen wurde, folgt nun
das Verhältnis der Berater zur Allgemeinheit. In diesem Punkt gab es vorwiegend an den
Anfängen der Professionssoziologie häufig die Vorstellung, daß Professionelle - ganz platt
ausgedrückt - “bessere Menschen” seien. Weniger vereinfachend sah man Professionelle als
ethischer, moralisch besser handelnd an. Es bestand die Überzeugung, daß Professionelle
ihre Tätigkeit nicht wegen materieller Werte, sondern aufgrund innerer Überzeugung
ausüben: Der Müllmann arbeitet, um Geld zu verdienen, der Arzt, um Menschen zu helfen.
So kritisiert z.B. Hartmann den Theoretiker Hesse, der “den Beruf als Verkörperung der
funktionalen, die Profession als Materialisation der sozialen Orientierung [sieht, d.V.] und
... damit in besonders massive Einseitigkeiten [gerät, d.V.]. Obendrein liegt über diesem
Kontrast ein Schein der Bewertung: Beruf wirkt inferior, Profession als geglückter, als
überlegen.”543 Aber auch wenn die glorifizierende Betrachtung der Professionellen durch
die kritischen Ansätze der 70er Jahre abgenommen haben544, so gibt es im Kern immer
noch die Vorstellung vom ethischen Handeln dieser Berufsinhaber, z.B. bei Macdonald
1995: “professionals are people who act ethically and therefore questions of value are of the
essence in professional practice”.545
540

Aus
BDU-Berufsgrundsätzen,
kann
z.B.
im
Internet
unter
der
URL:
http//www.bdu.de/mitglieder/beruf/uberater.htm eingesehen werden.
541 Auch Dahl, der die interkollegiale Zusammenarbeit zu operationalisieren versucht, kommt aufgrund seiner
schmalen Datenbasis zu keinem befriedigenden Ergebnis, Dahl 1966, S. 183-187.
542 Vgl. BDU 1998e.
543 Hartmann 1972, S. 38.
544 Kritik an der “Kollektivitäts-Orientierung” der Professionellen übt auch schon Kairat 1969, S. 15-20.
545 Macdonald 1995a, S. 167.

103

Ob Professionelle nun bessere Menschen sind oder nicht, kann hier nicht entschieden
werden.546 Wichtig ist für die Idee der sozialen Schließung, daß es für die Steigerung des
Ansehens eines Berufes sinnvoll ist, höhere Werte zu propagieren - berechtigter- oder
unberechtigterweise. Der Nutzen eines Berufsethos liegt zumindest in der dadurch
gegebenen Kontrollinstanz einer Profession. “Die soziologische Bedeutsamkeit der
Betonung einer spezifisch professionalen Ethik könnte vor allem darin gesehen werden, daß
durch die Wirksamkeit einer solchen Ethik Kontrollmechanismen für professionales
Handeln gegeben sein können, die nicht durch die in Industriegesellschaften üblichen
Kontrollen ersetzbar sind.” Im Rahmen des BDU wird auf jeden Fall immer wieder auf das
moralisch hochwertige Handeln von Beratern hingewiesen: “Unternehmensberater sind
häufig einsam, weil sie in den Unternehmen seelische Gewalt verhindern, Streitkulturen
aufbauen, die nicht verletzen, Wettbewerbsbilder von Feindbildern trennen und Manager
von Macht- zu Verständigungsprinzipien bringen sollen und wollen. Da sie selber nur
Menschen sind, müssen sie neben sozialem Handwerkszeug Bürgermut [!] und ein offenes
Herz [!] mitbringen.”547 Dies ist eine herzbewegende Schilderung des Beraters als politikon
zoon (Aristoteles), der sich für soziale Werte einsetzt statt die eiskalte Verkörperung des
“kapitalistischen Prinzips” zu sein. Betrachtet man diese Aussagen parallel zu anderen
kritischen Schilderungen von Beratern werden vier Punkte deutlich: Erstens sind
Unternehmensberater in ihrer Einstellung so vielfältig, daß ein gemeinsames Bild immer
einseitig bleiben muß.548 Zweitens haben Berater selbst kein gemeinsames
Berufsverständnis. Drittens ist die Unternehmensberatung (noch) keine Profession und
viertens tritt durch die lobende Aussage Wilkes die “Professionalisierungsstrategie” des
BDU549 zu Tage: “Die Vermarktung der Arbeitskraft der Berufsangehörigen wird demnach
nicht den Selbstregulationskräften des Marktes überlassen, sondern die Berufsverbände
nehmen die Vermarktung selbst in die Hand, um die besondere Wichtigkeit, Nützlichkeit
und Unverzichtbarkeit ihres beruflichen Arbeitsgebiets zu betonen und mit Hilfe dieser
berufspolitischen Strategie die Zahl der konkurrierenden Berufe zu reduzieren.”550
Auch wenn es nun nicht gerade ihre hohen sozialen Werte sind, für die
Unternehmensberater engagiert werden, so ist für die Professionalisierung eines Berufes
wichtig, daß dieser einen sogenannten “wichtigen funktionalen Beitrag” für die Gesellschaft
leistet. In diesem Punkt konstatiert schon Dahl 1966 unumwunden die hohe Bedeutung der
Beratung, was professionssoziologisch gesprochen einer starken Professionalisierung
entspricht. Das hohe Einkommen und die Kommunikation mit oberen Führungskräften
zeigen, “daß den von Beratern erbrachten Leistungen durchaus echte funktionale Bedeutung
für die Gesamtgesellschaft [zu]kommt. Diese funktionale Bedeutung besteht ... eben darin,
daß Berater die Erfüllung unternehmerischer Aufgaben fördern; der gesamtgesellschaftliche
Bezug ist dadurch hergestellt, daß die Erfüllung unternehmerischer Aufgaben ihrerseits
546

Für die Entwicklung dieser Diskussion s. z.B. Collins 1990a.
BDU 1997a, S. 11.
548 Diese Arbeit nimmt sich hier nicht aus. Verschiedene Abgrenzungen zu anderen möglichen Ansätzen und
Sichtweisen s. vor allem in der Einleitung.
549 Dabei ist nicht wichtig, daß der BDU selbst von Professionalisierung o.ä. spricht!
550 Schulze-Krüdener 1996, S.44.
547

104

zumindest in marktwirtschaftlichen Systemen funktional bedeutsam ist bzw. zur
Aufrechterhaltung zentraler sozial-kultureller Werte beiträgt.”551
Heute drückt sich die Bedeutungszunahme nicht nur in der quantitativ gestiegenen
Nachfrage aus, sondern auch in den immer unterschiedlicheren Kundengruppen, wie z.B.
auch Gemeinden, öffentliche Einrichtungen und Non-profit-Organisationen. Über diese
vielfältige Nachfrage hinaus werden von einzelnen Standesvertretern noch weiterreichende
unerschlossene Beratungsmärkte gesehen. Zum einen sei nochmals auf das schon erwähnte
Projekt “Modell Deutschland 21” verwiesen (vgl. Kapitel 1.3). Hier wurden von
Beratungsunternehmen Analysen und Vorschläge an die Politiker aller Parteien zu genuin
politischen Fragen herangetragen, ein Vorhaben, das weit über die Organisationsebene
hinausgeht. Zum anderen lassen sich auch im Rahmen des BDU “Visionen” für die
Beraterzunft
finden:
“Aufgrund
ihrer
gesellschaftlichen Berufung
werden
Unternehmensberater nicht nur wie bisher Unternehmen und Behörden beraten, sondern
zukünftig insgesamt politische und gesellschaftliche Berater sein. Sie werden damit einen
weiter wachsenden Stellenwert in Gesellschaft und Nation bekommen. Sie werden nicht die
Lehrer, aber die Berater einer ganzen Nation. Politisch wird ihre - oder wir unsere Bedeutsamkeit steigen. Wir müssen nur wollen.”552 Der Wunsch(traum) besteht in der
Beratung als gesamtgesellschaftlichem Innovationsmotor: Berater sollen “InnovationsHebammen ... sein und damit eine gesellschaftliche Veränderung” herbeiführen.553 Wie das
erreicht werden soll ist noch offen, jedenfalls muß wie bei jeder Beratung erst einmal ein
Plan erstellt werden. Und dazu “müssen wir der Gesellschaft zunächst ein gemeinsames
Ziel-Angebot vorlegen.”554 Doch auch diese Ausweitung der Aufgaben auf
gesamtgesellschaftliche Belange sehen nicht alle Berater gleich. Der im Rahmen der Arbeit
befragte FH-Professor und Berater verneint solch weitreichende Ideen: “Retter oder Robin
Hood der Wirtschaft, ich glaube, das wäre auch vermessen.”555 Aber die Frage, “Wie lautet
dieses Ziel-Angebot?” führt zurück zur Professionssoziologie, denn der funktionale Beitrag
einer Profession drückt sich auch in Werten aus, für die sie steht, wie z.B. Ärzte für den
Bereich “Gesundheit”. Bei Beratern ist dieser zentrale Wert nicht in gleichem Maße
eindeutig, denn sie scheinen ihre Konzepte aus einem unerschöpflichen und vielseitigen
Fundus zu speisen: “Lean Management, Quality Circles, Gruppenarbeit, Kanban und
Kaizen, ein linguistisches Gemisch aus Anglizismen und Japonismen.”556 Eine Art der
Zusammenfassung ist unter dem Stichwort “Innovation” möglich: “Wenn es eine
Beraterphilosophie gibt, dann ist es die Innovation um jeden Preis.”557

551

Dahl 1966, S. 204.
Hervorhebung durch d.V. Fazit einer Diskussion im Rahmen des Beratertages, BDU 1997a, S. 12.
553 Wilkes 1996, S. 2.
554 Hervorh. durch d.V., Wilkes 1995, S. 3.
555 Aus einem eigenen Interview mit einem FH-Professor, der auch als Berater tätig ist.
556 Kreissl 1999.
557 Staute 1996, S. 167f.
552

105

3.3.3 Wissensbasis

Ob nun Innovation, Effizienz oder einfach der permanente Wandel das entscheidende
beraterische Element ist, kann und soll hier nicht geklärt werden. Allerdings ist für die Art
des gesellschaftlichen Beitrags die Art des Wissens558, auf die sich die entsprechende
Tätigkeit stützt, entscheidend. Auch ohne die Ausführungen des ersten Kapitels ist
offensichtlich, daß es für die Unternehmensberatung (bisher) keine Wissenschaft gibt, die
vergleichbar mit der Medizin für Ärzte oder den Rechtswissenschaften für Rechtsanwälte
wäre. Eindeutiges Kennzeichen, aber nicht die Ursache, dafür ist z.B. der fehlende
Lehrstuhl für Unternehmensberatung an einer bundesdeutschen Universität. Nach den
Gründen befragt antwortete ein Professor einer deutschen Universität: “Sie wissen, ein
Berater ist immer noch eine etwas windige Geschichte angeschaut. So die höheren Weihen,
das ist in den USA sicherlich anders”.559 Allerdings spielen gerade die Wissensbasis und
die wissenschaftlichen Elemente, die unweigerlich mit den “höheren Weihen” und also
auch gesellschaftlicher Anerkennung zusammenhängen, eine zentrale Rolle für eine
werdende und auch für eine ausgeprägte Profession. “Professions are knowledge-based
occupations and therefore the nature of their knowledge, the socio-cultural evaluation of
their knowledge and the occupations’s strategies in handling their knowledge base are of
central importance.”560
Auch wenn es nun keinen Studiengang zum “Diplom-Unternehmensberater” gibt, so ist
doch Unternehmensberatung nicht theoriefrei. Einen Einblick in erste Systematisierungen
geben Lehrbücher, wie z.B. das Handbuch “Unternehmensberatung” von Niedereichholz,
Überblickswerke wie von Kubr oder die umfangreiche allgemeine Ratgeberliteratur für
(werdende) Berater.561 Diese sicherlich recht unterschiedlichen Werke enthalten zahlreiche
wissenschaftliche Aussagen und Modelle. Der entscheidende Unterschied zu einer
“ausgewachsenen” Profession ist allerdings, daß es keine eigene, also von
Nachbardisziplinen abgrenzbare wissenschaftliche Basis gibt.562 “Bisher läßt sich jedoch
Management-Wissen nicht von Management-Consulting-Wissen unterscheiden.”563 Die
wissenschaftlichen Elemente der Unternehmensberatung entstammen der Betriebs- und
Volkswirtschaftslehre, der Psychologie, der Pädagogik, den Sozialwissenschaften und je
nach Art der Beratung auch anderen Disziplinen.564 Dementsprechend läßt sich mit Dahl
558

Werr unterscheidet nach einer Untersuchung zweier Beratungsfirmen, einer großen internationalen und
einer kleineren lokalen, zwischen drei Wissenselementen der Beratung: “individual consultant’s experience,
methods and tools, and documented old cases”. Werr 1998, S. 2.
559 Ein im Rahmen des Tübinger DfG-Projektes befragter Professor einer bundesdeutschen Universität.
560 Macdonald 1995a, S. 160.
561 Niedereichholz 1996, Kubr 1996.
562 Die Abtrennung einer eigenen Disziplin ist dabei immer ein langwieriger Prozeß. Auch selbständige
Disziplinen enthalten Elemente aus anderen Bereichen - selbst wenn dieser Zusammenhang wenig beachtet
wird. So würde ein Medizinstudium ohne biologische Grundlagen keinen Sinn ergeben.
563 Gross/Brügger 1992, S. 75.
564 Gross/Brügger haben für die Mitglieder der schweizerischen Berufsverbände deren Ansichten über die
Bedeutung der einzelnen Wissenskategorien erhoben. Mit Abstand liegt die Kategorie
“betriebswirtschaftliches Wissen” vorne. Als zweitwichtigstes Fach wurde “Soziologie/Psychologie” gewählt.
Gross/Brügger 1992, S. 56

106

(1966) festhalten: “Die beratenden Berufsrollen sind dadurch gekennzeichnet, daß
überwiegend hochgradig spezialisiertes Wissen angewandt wird, das allerdings nicht
generell sondern nur teilweise auch hochgradig systematisiert ist.”565 Eine solche
Systematisierung des Wissens ist aber für eine volle Professionalisierung unerläßlich.566
Zu der Systematik und der Abgrenzbarkeit des Wissens einer Profession kommt noch ein
weiterer Aspekt hinzu. Die Wissenschaft hat für Professionen eine doppelte Funktion. Zum
einen liefert sie Wissens für die professionale Ausübung des Berufes, z.B. biologische
Erkenntnisse über Körperfunktionen für das ärztliche Handeln. Zum anderen gibt es aber
auch wissenschaftliche Reflexionen über die berufliche Tätigkeit der Professionellen: “1)
Through the products of management consulting, which manifest the scientific knowledge
base used, representing the knowledge that exists for the profession. 2) Through the
education of management consultants, expressing the kind of scientific knowledge base that
exists about the profession as manifested in the specific education.”567 Das Wissen, wie ein
Beruf als Profession ausgeübt wird, wird laut Kyrö über die Ausbildung vermittelt. Da
Unternehmensberater aus völlig unterschiedlichen Bereichen kommen und auch
verschiedene Formen der Beratung anbieten, kommt sowohl ein “Wissensmix” als auch
eine Vielfalt an Berufsverständnissen zusammen. “The educational background of
management consultants was found to refer to different professional identities. It was
suggested that the lack of a specific scientific knowledge base was the main reason why the
profession had not been fully formed.”568 Auch die Auseinandersetzung anderer Disziplinen
mit der Unternehmensberatung kann eine solche Metatheorie der Beratung nicht liefern,
zumal sie durchaus lückenhaft ist.569 Mit der Bedeutungszunahme der
Unternehmensberatung, also Umsatzwachstum und Ausdehnung auf unterschiedlichste
Kundengruppen, ist aber auf jeden Fall von einer weiteren Zunahme der wissenschaftlichen
Reflexion über diesen Beruf auszugehen.
Neben der Feststellung, daß es noch keine Metatheorie der Unternehmensberatung gibt,
aber erste Ansätzen hierfür, muß auch berücksichtigt werden, daß sich solche Angebote erst
565

Dahl 1966, S. 201.
Allerdings muß hier beachtet werden, daß sich eine solche Systematisierung durchaus vornehmen lassen
würde, indem verschiedene Bestandteile aus anderen Wissenschaften zusammengefaßt würden, so wie das z.B.
für die österreichische Aufnahmeprüfung geschehen ist. Auch die Medizin als akademische Disziplin
beinhaltet ja nicht nur “medizinisches Wissen”, sondern z.B. auch Wissen aus der Biologie.
Unternehmensberatung wird also nicht nur deshalb nicht als eine eigenständige akademische Disziplin
empfunden, weil es kein abgrenzbares Wissensgebiet gibt. Sondern sie wird auch deswegen nicht als
akademische Disziplin angesehen, weil sie (noch) nicht als solche etabliert ist, es also (noch) keinen offiziellen
Fächerkanon gibt, z.B. an einem Universitätslehrstuhl für Unternehmensberatung. Die Anerkennung eines
Faches als akademische Disziplin ist nicht aus der Art des Wissens ableitbar, sondern hängt untrennbar mit der
entsprechenden gesellschaftlichen Wertschätzung selbst zusammen.
567 Kyrö 1995, S. 193.
568 Kyrö 1995, S. 210.
569 Vgl. verschiedene Fragestellungen in Pekruhl 1998. Zum Forschungsstand siehe außerdem
Sperling/Ittermann 1997, S. 57-63, die zwar einen Überblick geben, allerdings das grundlegende DfG-Projekt
“Wachstum und sozialer Funktionswandel der Unternehmensberatung” am Tübinger FATK unter
wissenschaftlicher Leitung von Prof. Dr. Ch. Deutschmann und unter Ausführung von Dr. M. Faust schlicht
unterschlagen haben! Einen Überblick über systemtheoretische Ansätze gibt Walger 1995.
566

107

durchsetzen müssen. Denn bisher werden zwar Lehrbücher, Studienangebote,
Fortbildungen und damit auch die entsprechenden Curricula geschaffen570, aber ihre pure
Existenz bewirkt noch nicht ihre allgemeine Akzeptanz. So schreibt Niedereichholz zwar
über ihr eigenes Konzept an der FH Ludwigshafen, daß es von “international anerkannten
Experten, Gremien und Verbänden in Deutschland, USA, England, Italien und Japan
überprüft und als internationaler Standard anerkannt” wurde571, allerdings benötigt ein
Schließungsprozeß wesentlich mehr als nur die Anerkennung einzelner Experten. Da der
Markt, oder wie schon erläutert die Märkte, sich noch stark im Wachstum und auch in der
Entfaltung neuer Beratungsformen und der Erschließung zusätzlicher Kundengruppen
befinden, ist zwar mit einer Zunahme von Vorschlägen für die Kanonisierung des
Beraterwissens zu rechnen, nicht aber mit einer Festlegung auf ein Modell. Eine
Möglichkeit für die Herausbildung eines spezifischen Beratungswissens sehen
Gross/Brügger in der Forschung über Unternehmensberatung: “Möglicherweise wird sich
dies ändern, und es wird sich spezifisches Wissen herausbilden, das durch eine
Management-Consulting-Forschung generiert wird. Dies wäre ebenfalls ein Schritt in
Richtung Professionalisierung des Management-Consulting.”572 Hilfreich könnte hierfür die
Doppeltätigkeit von Hochschulprofessoren als Berater sein, die eben nicht nur als Praktiker,
sondern auch als Wissenschaftler anerkannt sind. Denn eigentlich ist es schon für die
Standardisierung eines Berufes, die noch keine Professionalisierung bedeutet, entscheidend,
daß die eigenen Vertreter diese vornehmen: “Standardisierung bedeutet hier immer auch
Verwissenschaftlichung, so daß der Prozeß in der Regel nur von Angehörigen der
jeweiligen Profession erfolgreich angegangen und realisiert werden kann, die Resultate
dagegen auch von ‘Außenstehenden’ zur arbeitsorganisatorischen und/oder technischen
Veränderung von Arbeitsabläufen genutzt werden können.”573 Die Verwissenschaftlichung
von Unternehmensberatungswissen kann nach dieser Logik nur von Unternehmensberatern
gewährleistet werden. Diese sind aber meist nur Praktiker.574 Das Ansehen von Beratern an
Universitäten als “windige Sache” wird noch durch einen weiteren Unterschied zwischen
der bundesdeutschen und der US-amerikanischen Sichtweise vom Verhältnis Theorie und
Praxis geprägt. “Wie auch sein Partner Frazer, war McKinsey [Gründer von McKinsey &
Company, d.V.] stets Hochschullehrer und Unternehmensberater gleichzeitig. Anders als in
Deutschland wird dieser Tatbestand in den USA nicht als Nebentätigkeit von Staatsdienern
kriminalisiert. Im Gegenteil. In den USA galt und gilt nur der Hochschullehrer etwas,
dessen Expertise auch in der Praxis gefragt ist und marktüblich honoriert wird.”575
“Kriminalisiert” mag hier ein übertriebener Ausdruck sein, aber in der Regel dürfte es sich
zumindest in der BRD um ein “entweder - oder” zwischen Praxis und Theorie handeln.
Gründe für die mangelnde eigene wissenschaftliche Basis gibt es mehrere. Zum einen läßt
sich der Allgemeinplatz anführen, daß erstens die Herausbildung und zweitens die
570

Vgl. Kapitel 1.
S. Angaben zum Studiengang; erhältlich unter der URL: http://www.fh-ludwigshafen.de/fb4/WSIMVC/info.html.
572 Gross/Brügger 1992, S. 75.
573 Hartmann 1995, S. 22.
574 Über das Verhältnis von Organisationstheorie und -praxis s. Kieser 1995.
575 William 1997.
571

108

Etablierung einer wissenschaftlichen Disziplin an den Universitäten viel Zeit benötigt. Ein
spezifisches auf die Unternehmensberatung ausgerichtetes Argument ist dagegen die
kritisierte Sprunghaftigkeit des jeweiligen gültigen beraterischen Wissens: Nach der Lean
Management-Welle rollt nun die Shareholder Value-Orientierung.576 Zum einen ist
Beraterwissen wissenschaftlich fundiert, zum anderen aber oft nicht als solches
gekennzeichnet und beliebig miteinander kombiniert: “At one private conference of
management consultants that I recently attended, one speaker gave a virtuos performance of
such syncretic ability. Among those theorists whose ideas were clearly recognizable, though
unacknowledged, were not only Marx, Weber, and Freud, but also Ferdinand Tönnies,
Emile Durkheim, Robert Merton, Daniel Bell, and C. Wright Mills. The performance
concluded with dire prophecies of corporate disaster unless the consultant’s warnings were
heeded.”577 Um besser dingfest machen zu können, was Unternehmensberatungswissen
kennzeichnet, wird nun kurz auf verschiedene Merkmale eingegangen.578
Wie in Kapitel 1 erläutert ist die grundlegende “Ausbildung” zum Berater zunehmend ein
akademisches Studium, das gerade in großen Beratungen in den unterschiedlichsten
Fächern erfolgt sein kann. Dadurch ist schon ein gewisser Bezug zur Wissenschaft
hergestellt, zumal große Beratungen einen permanenten Strom frisch absolvierter Studenten
aufnehmen: “Den Bezug zum wissenschaftlichen Erkenntnisfortschritt demonstrieren sie
über die Rekrutierung der besten Absolventen aus den renommiertesten
Ausbildungsstätten”579 “Richtig” wissenschaftlich erscheint ihr konkret angewandtes
Wissen aber oft nicht.580 Für schnelle, flexible Konzepte müssen theorielastige Elemente

576

So wurde im Rahmen des Tübinger DfG-Projektes anhand der Datenbanken WISO I und II die
Entwicklung mehrerer “Moden” nachgezeichnet. Dazu wurde die Anzahl der Nennungen pro 100 000
Einträgen erhoben. So hatte “Lean Production” im Jahr 1990 gerade mal 1,4 Einträge, 1991 schon 16,4
Einträge und 1994 einen Höhepunkt mit 428,2 Einträgen zu verzeichnen. “Shareholder Value” hatte dagegen
1995 zum ersten Mal (seit 1980) mehr als 20 Einträge (33,5) und stieg bis 1997 auf 101,7 an.
577 Jackall 1988, S. 139.
578 Einen kritischen Überblick über beraterisches Wissen gibt Kieser 1998a. Faust 1996 und 1998a, b
beschreibt zusätzlich das Wechselspiel zwischen den Wissenslieferanten und -rezipienten der Beratung, des
Managements und der Wissenschaft.
579 Faust 1998a, S. 153.
580 Hier stoßen die Unterscheidungsversuche von wissenschaftlichem Wissen und nicht-wissenschaftlichem
Wissen auf gewisse Grenzen, auch in der Professionssoziologie. Zwar besteht allgemein die Vorstellung, daß
sich diese beiden Wissensformen problemlos unterscheiden lassen, aber ein Blick in die
Wissenschaftsforschung zeigt die Unzulänglichkeit und Schwierigkeit dieser Bestimmungen. So wird generell
angezweifelt, daß wissenschaftliches Wissen einen anderen Status, eine andere “Natur” hat als andere
Wissensformen. “Der allgemeinste Nenner in der Verneinung der Unterscheidbarkeit von Wissenschaft und
Ideologie besteht in der Anerkennung des Sachverhalts, daß den gemeinsam geteilten Maßstäben und Regeln
der jeweiligen Gesellschaft eine Schlüsselstellung zukommt.” Overington 1985, S. 113. Was als
wissenschaftlich gilt, hängt nicht nur von der Art des Wissens ab, sondern auch von der ihm gesellschaftlich
zuerkannten Stellung. Professionales Wissen wird als eine besondere Form des wissenschaftlichen Wissens
angesehen. Insofern läßt sich in der Professionssoziologie sowohl der wissenschaftliche Status dieses Wissens
hinterfragen, als auch die zusätzliche Unterscheidung von professionalem Wissen und anderem
wissenschaftlichen Wissen. Diese zwei Zweifel führen allerdings weit über die bloße Anwendung
professionssoziologischer Kriterien hinaus zu einer prinzipiellen Kritik der Professionssoziologie. Dies kann
im Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht geleistet werden. Dennoch sei zumindest hinsichtlich des

109

vereinfacht und konkretisiert, also anwendungsbezogen umgesetzt werden. So schreibt
Jackall: “... management consultants probably play a signal role in the systematic
condensation, simplification, and popularization of important thought in all the social
sciences.”581 Ihre Methoden gleichen durchaus denen der Wissenschaft: Denn “auch sie
werten Statistiken aus, fertigen Beobachtungsprotokolle an, führen Interviews, machen
Fallstudien und versuchen ihre jeweiligen Praxiserfahrungen über sog. Praxisgruppen zu
systematisieren.”582 Anders sieht es mit der Wirksamkeit von Beratungsideen aus. Drumm
untersucht fünf beratungsnahe Konzeptionen, z.B. Business Reengineering, und kommt zu
dem Schluß, daß “alle ... letztlich Organisationsmoden ohne hinreichende theoretische
Untermauerung” sind.583 Dies bedeutet aber nicht, daß solche Beratungsprodukte als
“Abklatsch wissenschaftlicher Konzepte” keinerlei Wirkung haben. Wenn man die
Entwicklung der Nachfrage von Beratung betrachtet, scheint deren Präsenz in den
Unternehmen stärker als die der “puren” Wissenschaft. Einen Grund für den Vorzug
beraterischen Wissens vor akademischen reißt Jackall spöttisch an: “... academics who
criticize business may be able to conjungate difficult Greek verbs; unfortunately, many of
them cannot tie their own shoelaces.”584 Insofern mag die wissenschaftliche Anerkennung
der Unternehmensberatung nicht sehr weit gediehen sein, aber die steigende Nachfrage
zeigt dennoch die oben erwähnte gesellschaftliche oder zumindest wirtschaftliche
Anerkennung, ohne die kein Beruf zur Profession werden kann. So benennt auch Meier die
Schwierigkeiten von Ökonomen, den Ratsuchenden wirklich zu helfen und kommt zu dem
Schluß, daß letzen Endes auch dieser auf Fähigkeiten, “wie sie jeder Berater braucht”
zurückgreifen muß, denn “seine Wissenschaft hilft ihm hier nicht.”585
Auch wenn Unternehmensberatung wissenschaftliche Erkenntnisse nutzt, gibt es Grenzen
der Verwissenschaftlichung, da die Zielrichtung der Beratung schlicht eine andere ist. Kubr
faßt die Unterschiede zwischen Wissenschaft und Beratung in einer Tabelle zusammen: So
ist das zu behandelnde Problem beim Berater meist durch den Kunden vorgegeben, beim
Wissenschaftler dagegen oft durch diesen selbst. Während das Ziel der Beratung darin liegt,
dem Kunden zu helfen (oder doch zumindest eine Änderung vorzunehmen oder nur
vorzugeben), strebt der Wissenschaftler nach Erkenntnisgewinn - ob dies zu einer
verbesserten Praxis führt, ist zweitrangig. Während der Wissenschaftler den Anspruch hat,
einer Methode oder konkreten Methodologie konsequent zu folgen, verwendet der Berater
lediglich einen “minimum level appropriate to the problem”.586 Insofern ist nicht nur das
Beratungswissen als gesamtes ein anderes, sondern auch der Umgang mit
wissenschaftlichem Wissen in der Beratung ist grundsätzlich verschieden. Vor allem aber

Beraterwissens auf Faust 1998a, b und Faust 1999 verwiesen. Dort werden Zusammenhänge und
Abgrenzungen von Managementwissen, Beratungswissen und wissenschaftlichem Wissen erklärt.
581 Jackall 1988, S. 139.
582 Faust 1998b, S. 77.
583 Drumm 1996, S. 7.
584 Jackall 1988, S. 147.
585 Meier 1994, S. 77f.
586 Kubr 1996, S. 48.

110

ist dieser Umgang auch ein eigenständiger.587 “Der immer wieder vorgetragene Vorwurf,
das Wissensangebot der Berater sei ‘nicht wirklich neu’, trifft hingegen nicht den Punkt
(vgl. Fincham 1995; Huczynski 1993). Dieses Argument aus der Perspektive des sein
Wissensgebiet verwaltenden Wissenschaftlers trifft gerade das Spezifikum nicht: die
praktische Zuspitzung, die kontextbezogene Aktualisierung und die Motivierungs- und
Legitimierungswirkung, die nur durch ‘Heraushebung’ aus dem Alltagsstatus eines
Wissenselements unter vielen erzielt werden kann. Beratung folgt einer anderen Logik”.588
Unternehmensberater tragen zum Managementwissen bei. Laut Faust sind sie “die heutigen
‘Männer mit Ideen’ (Bendix 1960). Sie treten vor allem als ‘Neuerer’ des
Managementwissens auf die Bühne und reklamieren einen besonderen Beitrag zur
Weiterentwicklung des Wissens.”589 Sie entnehmen nicht nur ihr Wissen aus
unterschiedlichsten Disziplinen wie der Betriebswirtschaft, der Psychologie und den
Sozialwissenschaften, sondern sie wirken auch auf den wissenschaftlichen Diskurs zurück
und bestimmen ihn teilweise sogar. “Auf alle Fälle ist die zuständige wissenschaftliche
Disziplin, die Betriebswirtschaftslehre, eher damit beschäftigt, die Debatte wieder
einzuholen, die von den Beratungsgesellschaften initiiert wurde, als daß sie federführend
wäre.”590 Charakteristisch für die Beratung ist, daß immer wieder neue Konzepte und
Modelle produziert oder aus schon Bestehendem re-produziert werden.
Unternehmensberater schaffen also durchaus auch die Problembereiche, für die sie dann
ihre Lösungen anbieten. Und auch wenn sie keine eigene abgrenzbare wissenschaftliche
Disziplin haben, bewirken sie dennoch in der Wissenschaft eine Auseinandersetzung mit
den von ihnen eingebrachten Ideen und Konzepten. An dieser Stelle führt die kurze und
sicherlich lückenhafte Charakterisierung beraterischen Wissens zurück zur
Professionssoziologie. Denn gerade diese sich selbst schaffende Nachfrage, die
Möglichkeit, den eigenen Tätigkeitsbereich mitzudefinieren, ist ein typisches Kennzeichen
von Professionen: “extrinsische” und “selbst kreierte” Anforderungen gehen für solche
Berufe Hand in Hand. “Some of the skills of ‘professionals’, however, are answers to selfcreated problems; the skill is intrinsic to the professional structure itself, and does not exist
without it.”591
Diese innerhalb der Profession entstehenden Fragestellungen gehen mit einem weiteren
Kennzeichen professionalen Wissens einher: Professionales Wissen darf nicht zu konkret
sein. Laut Abbott muß es zwischen abstrakt und konkret pendeln, um zum einen
anwendungsbezogen zu sein, andererseits aber nicht zu leicht von jedermann erlernbar. “At
either extreme, the profession tends to lose credibility: too great abstraction appears to be
mere formalism, too great concreteness is judged to be no more than a craft. At some nicely
chosen spot in the middle, the possessor of knowledge and technique can successfully

587

Zu den verschiedenen autonomen
Unternehmenspraxis s. Kieser 1998b.
588 Faust 1998b, Fußnote 30, S. 78.
589 Faust 1998a, S. 153.
590 Faust 1998a, S. 160.
591 Collins 1990a, S. 20.

Systemen

111

Wissenschaft,

Unternehmensberatung

und

exercise professional judgement.”592 Die konstatierte fehlende Systematisierung
beraterischen Wissens läßt dieses im Verhältnis zu professionalem Wissen zu wenig
abstrakt erscheinen. Gerade Wirkungszusammenhänge zwischen beraterischer Tätigkeit und
zeitlich darauf folgenden Veränderungen, sind noch wenig erforscht.593 Es fehlt der
Erklärungszusammenhang. “Das Kriterium, das die Systematisierung des Wissens im
Rahmen der Verberuflichung bestimmte, also: Effizienz, wird ergänzt durch ein weiteres:
Erklärung. Die Professionalisierung bringt mit sich Wissen auch über die Gründe des
Problems und der Problemlösung.”594 Gleichzeitig scheint Beraterwissen wenig konkret, da
sich das verschiedenartige Handeln und Tun von Beratern schlecht zusammenfassen läßt.
Eindeutig ist, daß Beratungen erfolgen, unklar ist dagegen, was die spezifisch beraterische
Tätigkeit ausmacht. Professionssoziologisch betrachtet ist dies ein Vorteil des
Beraterwissens, denn konkretes, “mechanisches” Wissen läßt sich leicht erlernen und
erfährt so ein geringeres öffentliches Ansehen. So führt Collins als Beispiel für einen Beruf,
dessen Professionalisierung nicht glückt und nicht glücken kann, den des Mechanikers an.
Dessen “skills are learned through practical experience; and it is very difficult to make them
mysterious and impressive however much we rely on them practically. The problems of
engineers getting themselves organized to acquire high respect are similar.”595 Unabhängig
wie sehr in einer Gesellschaft das entsprechende Wissen eines Berufes benötigt oder
nachgefragt wird, muß es für eine Professionalisierung zusätzlich noch mystifizierbar sein,
denn nur eine Art “Undurchschaubarkeit” ermöglicht ein entsprechendes gesellschaftliches
Ansehen. In Punkto “Undurchschaubarkeit” stehen Berater reifen Professionen nicht nach.
Sie sind die “große dunkle Macht”, die im Unternehmen eingesetzt wird. Weil in
komplexen und von Mikropolitik durchzogenen Organisationen oft wenig
Durchsetzungskraft für Änderungen gegeben scheint, “nutzt am besten das dann, was
eigentlich immer nützt in der Diskussion, nämlich diese große externe Macht, die sich dann
manchmal verbirgt in dem Schlagwort Globalisierung, die sich manchmal verbirgt in dem
Schlagwort verstärkter Wettbewerb, die manchmal sich im Schlagwort Shareholder Value
verbirgt, diese große gemeinsame Macht.”596 Berater sind deren Verkörperung: Mal sind sie
die Propheten der Globalisierung, mal die Verkörperung “leanen Denkens”. “So gilt es,
ganz individuell zu sein und gleichzeitig ein bißchen austauschbar - vielleicht ist der
Berater damit der Prototyp des heutigen Erfolgsmenschen.”597 Wissen ist hier ein
592

Macdonald 1995a, S. 165.
Schon der erhoffte Nutzen einer Beratung und damit die Gründe für die Einschaltung von Beratern sind
äußerst vielfältig (einen kleinen Überblick gibt Kapitel 1.7). Ebenso schwierig zu bestimmen ist, wie Beratung
genau wirkt und ob sie überhaupt als Kausalzusammenhang erfaßt werden kann. Wenn z.B. der Aktienkurs
eines Unternehmens um 10% steigt, nachdem dieses 20 000 Menschen entlassen hat, ist einerseits ein wirklich
meßbarer Erfolg am Kapitalmarkt vorhanden, andererseits ist überhaupt nicht klar, was die Ursache hierfür ist.
Zumindest braucht die Ursache dafür kein verbesserter Ablauf im Unternehmen oder eine Effizienz- oder
Effektivitätszunahme sein. Vielmehr erzeugt die Erwartung der Kapitalanleger, daß dieses Unternehmen nun
irgendwie “besser” dasteht oder “zukunftsträchtiger” sei, diesen Ausschlag. Wie auch immer dieser
Zusammenhang von “Arbeitnehmer entlassen” - “Aktienkurs steigt” aussehen mag, es ist m.E. kein kausaler
oder zumindest kein eindeutiger.
594 Hartmann 1972, S. 41.
595 Collins 1990a, S. 19.
596 Aus einem Interview im Rahmen des Tübinger DfG-Projektes mit einem Unternehmensberater.
597 Wiebe 1998.
593

112

Handelsgut598, das nicht um der Erkenntnis willen angehäuft wird, sondern “verkauft” wird.
Was jeweils konkret “verkauft” wird, mag von den Bedürfnissen des Kunden und den
momentanen Managementtrends abhängen. Ganz allgemein gesprochen ist es laut
Czarniawska-Joerges “Sinn”. Dementsprechend bezeichnet sie Unternehmensberater als
“merchants of meaning”.599
3.3.4 Ausbildung

Die Legitimation professionellen Wissens erfolgt laut Collins besonders gut an
Hochschulen. “But without the academic organizational structure, they find it much more
difficult to acquire the same ‘professional’ status.”600 Doch genauso wenig wie ein Gesetz
zum Schutz der Berufsbezeichnung besteht oder in den nächsten Jahren wahrscheinlich ist,
besteht für Berater eine Regulation hinsichtlich der Ausbildung. Wie in Kapitel 1
geschildert, kann sich jedermann “Unternehmensberater” nennen. Der Ruf nach einer
geregelten Ausbildung601 hängt ebenso mit dem Schutz der Klienten vor “schwarzen
Schafen” wie auch der besseren Abgrenzung des Berufes zusammen.
Inwieweit sich die in Kapitel 1.8 vorgestellten Ansätze zur Beraterausbildung durchsetzen
werden, ist offen. Vor allem ist auch unklar, welcher Nutzen (und welcher Schaden) durch
eine Standardisierung erreicht werden könnte. Eine Festlegung müßte zumindest den
Eindruck erwecken, die wesentlichen Punkte des beraterischen Wissens abzudecken. Doch
darüber gibt es weder eine Einigung noch allgemein anerkanntes Wissen über Beratung als
Tätigkeit: Welches Wissen benötigt ein Berater, um professionell zu handeln? Was ist
Pflichtwissen? Was Zusatzkönnen? Lehrbücher, Handbücher, Ratgeber und
Weiterbildungen sind Angebote an Berater, haben aber keinerlei verpflichtenden Charakter.
In Österreich, wo eine festgelegte Aufnahmeprüfung für Unternehmensberater besteht, wird
gerade deren Starrheit kritisiert (vgl. Kapitel 1.8). Zwar erscheint Beratung “irgendwie”
lernbar, denn aus Physikern werden Berater, aber dies erfolgt in jedem
Beratungsunternehmen verschieden. “Also ich denke nicht, daß es definierbare
Voraussetzungen und Curricula gibt, sondern sie müssen einfach sagen, Beratung hat
einfach sehr viel mit Psychologie und mit Menschenführung zu tun, weil die schönste
Rechtsform- und Sachberatung ist nichts, wenn sie’s nicht implantieren, implementieren
können in Köpfen”.602
Insofern scheint die Ausbildungslage eher vielseitiger geworden sein. “In the course of
history, the background of management consultants has not become unified; on the
contrary, it has become more diverse. Education, even though mostly involving a university
Vgl. “Wissen in Warenform”, Deutschmann 1993.
Czarniawska-Joerges 1990.
600 Collins 1990a, S. 19.
601 Gross/Brügger befragten die Schweizer Verbandsmitglieder nach ihrer Meinung hinsichtlich einer
spezifischen Ausbildung. “Ein spezifischer Management-Consulting-Ausbildungsgang wird von einer
Mehrheit von Consultants aller drei Verbände begrüßt.” Geeignet erscheint eine berufsbegleitende
Zusatzausbildung, während ein Vollstudium den wenigsten Zuspruch findet. Gross/Brügger 1992, S. 64.
602 Aus einem eigenen Interview mit einem FH-Professor, der auch als Berater tätig ist.
598
599

113

degree, is not uniform.”603 Eine Vereinheitlichung ist nicht eingetreten mit Ausnahme der
zunehmenden Bedeutung eines Hochschulabschlusses (vgl. 1.8). Da die jeweilige
akademische Disziplin geradezu unwichtig erscheint, wird das beratungsspezifische Wissen
wohl in der Praxis gelernt und erprobt. Dem entspricht auch der McKinsey Ausspruch “The
art of consulting can best be learned through direct experience.” Ein Aufbaustudium
erscheint hier ungeeignet. “Ich kann mir schlecht vorstellen, daß jemand, der wie abends
noch immer am Freitag noch Ikebana lernt, zwei Stunden Unternehmensberatung lernt.”604
Während solche Zusatzausbildungen einerseits als “schlicht und einfach ABMMaßnahmen, um die Leute von der Straße zu holen”605, empfunden werden, sieht der BDU
dies als “einige hoffnungsvolle Ansätze ..., das eben den Hochschulen direkt zu
implementieren.”606
“Hoffnungsvoll” bezieht sich sicherlich nicht nur auf das dadurch vermutlich steigende
Wissen und die Einführung eines Mindeststandards, der “schwarze Schafe” verhindern
hilft. Mitgemeint sind auch bessere Möglichkeiten sozialer Schließung. “Although long and
often costly training is usually defended as an esential preliminary to skilled or professional
work, there is little doubt that much of it is of little practical value, and is simply a device
for restricting the supply of labour.”607 Der Nutzen einer einheitlichen Ausbildung liegt
neben dem grundlegenden Wissen in der besseren Abgrenzbarkeit der eigenen
Berufsgruppe: Dipl. Unternehmensberater sind leicht von Wirtschaftsprüfern,
Rechtsanwälten und Steuerberatern zu unterscheiden - wenigstens vom Titel her. Die
Definitionsschwierigkeiten der Unternehmensberatung würden sinken, auch wenn ihre
Tätigkeiten gleich vielfältig blieben. Aber nicht nur die Signalwirkung nach außen zählt,
sondern auch eine Stärkung des Selbstverständnisses und der Berufsidentität nach innen
wird so möglich. “Professional awareness and behavior come when the early juggling with
a little knowledge gives way to skilled application of a generally accepted body of
konwledge according to accepted standards of integrity.”608 Diese Standards sind bei
Professionen immer mit Ritualen verknüpft: Das Latein “über dem Kopf des Patienten”
findet bei Beratern seine Analogie in englischen Ausdrücken wie “Lean Management” oder
“Shareholder Value” gegenüber dem Vorstandsvorsitzenden. Allerdings besteht eine
Einheitlichkeit der Berater nicht durch eine gemeinsame berufliche Sozialisation, sondern
eher noch durch gleiche Beratungsansätze wie z.B. systemische Beratung oder
Wissensmanagement.
Aus
professionssoziologischer
Sicht
fehlt
also
der
Unternehmensberatung für ihren Professionalisierungsprozeß eine gemeinsame Ausbildung.
“The strong professions are those which have surrounded their work by social rituals, and
turned their mundane jobs into the production of ‘sacred’ symbols. The importance of
education in forming the professions reflects the fact that education is the peculiarly modern
and secular form of ritual.”609 Außerdem geht eine akademische Ausbildung mit einem
603

Kyrö 1995, S. 209.
Aus einem eigenen Interview mit einem FH-Professor, der auch als Berater tätig ist.
605 Aus einem eigenen Interview mit einem FH-Professor, der auch als Berater tätig ist.
606 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
607 Parkin 1971, S. 22.
608 Kubr 1996, S. 117.
609 Collins 1990b, S. 26.
604

114

hohen Status einher, so daß sie für die Professionalisierung einer Tätigkeit einen wichtigen
Schritt darstellt. “So the kind of knowledge that can underpin a claim to professionalism in
the modern world is that which is credentialled by a relatively high level qualification,
typically a degree, or by a relatively high-ranking establishment. If the qualification is one
that is granted by the professional body itself, then the entry standards required constitute
the basis for judgement.”610 Ein Ausbildungsangebot des BDU gibt es nicht611, aber die
Einführung des CMC/BDU hat durchaus die Funktion, die Mitgliedschaft als
Qualitätssiegel zu erhöhen, zumal der Titel international verliehen wird.

610

Macdonald 1995a, S. 161.
Die Seminare des BDU sind Serviceleistungen für Mitglieder (aus dem eigenen Interview mit zwei
Vertretern des BDU).
611

115

Fazit
Die Antwort auf die Titelfrage “Unternehmensberatung - eine Profession?” klang schon in
der Einleitung an. Sie lautet “nein” und läßt sich durch die vorhergehende
professionssoziologische Betrachtung erhärten. Doch die Kombination aus Theorie und
Empirie des letzten Kapitels hat gezeigt, daß dieser “Nicht-Professions-Status” kein
festzementierter Zustand ist, sondern eine von vielseitigen Handlungen, Wünschen,
Vorstellungen und “Notwendigkeiten” durchzogene Konstellation. Als Zusammenfassung
soll hier aber nicht nur das “nein” auf die Ausgangsfrage der Arbeit stehen bleiben. Mit
dem Richtungsmodell von Anne Witz (vgl. 2.4.4) wird vielmehr eine abschließende
Bewertung gegeben. Damit vervollständigen sich die drei Sichtweisen, unter denen in der
vorliegenden Arbeit die Professionalität der Unternehmensberatung in Augenschein
genommen wird: Akteure, Themen und Richtungen professionaler Schließung.
Generell unterscheidet Witz zwischen Bemühungen, die “interoccupational” und denen, die
“intraoccupational” von statten gehen. Intraoccupational bezieht sich hier auf die
Unternehmensberater
untereinander.
Abgrenzungsbemühungen
innerhalb
einer
Berufsgruppe bestehen aus zwei Elementen: Zum einen der dominierenden Gruppe, die sich
nach unten abgrenzen möchte und die sogenannte “exclusionary strategy” verfolgt, zum
anderen aus der schlechter gestellten Gruppe, die in höher angesehene Bereiche vordringen
möchte und dementsprechend der “inclusionary strategy” nachgeht. An diesem Punkt stellt
sich zunächst die Frage: Wer sind innerhalb der Beratung die besser und die schlechter
Gestellten? Dies ist innerhalb der Beratungsbranche noch nicht festgelegt. Da es gerade
kein Berufsgesetz gibt, sind eindeutige Grenzen noch nicht auszumachen. Eine Hierarchie
würde sich z.B. ergeben, wenn der im Rahmen des eingereichten Gesetzesvorschlags
konzipierte Ausbildungsberuf “Unternehmensberatergehilfe/in” geschaffen würde.612
Dennoch sind nicht alle Berater gleich. Es bestehen einige Möglichkeiten zu
Grenzziehungen und andere wurden bereits angedacht. Einmal besteht ein Unterschied
zwischen Verbands- und Nicht-Verbandsmitgliedern. Die Bemühungen des BDU ein
Gütesiegel darzustellen, dies mit dem CMC international zu legitimieren oder ein
Berufsgesetz zu erlangen, zählen dazu. Eine Grenze dieses Bestrebens ist die geringe
Verbandsdichte des BDU (nur ein knappes Fünftel der Berater sind Mitglied613), die andere

612

Dieser Ausbildungsberuf war Bestandteil des Vorschlags des BDU und von der Idee her parallel zum
Beruf Rechtsanwaltsgehilfe/in oder Steuerberatergehilfe/in konzipiert, vgl. BDU 1998a. Zur Erläuterung der
Bedeutung von untergeordneten Gruppen, bzw. zuarbeitenden Berufen, folgende Aussage von Murphy:
“Complex organizations are central to the struggle, with the organizational elite attempting to strengthen its
power position by choosing key personnel from ist own status group and by recruiting lower-level workers
who have been socialized to respect its cultural superiority.” Murphy 1984, S. 549. Jede untergeordnete
Berufsgruppe hebt gleichzeitig den Status der Übergeordneten.
613 Für genaue Angaben s. Kapitel 1.11.

116

Grenze ist der nicht allgemein anerkannte Nutzen einer Mitgliedschaft.614 Einen
eindeutigen, wenn auch auf KMUs beschränkten, Nutzen hat dagegen der RKWBeraterpool, da er die Vermittlungsstelle zur staatlichen Förderung darstellt. Der Nachteil
liegt hier eher in den geringen Tagessätzen und der “Vermittlungsgebühr” des RKWs. Ein
Unterschied, der denkbar oder angedacht, aber noch nicht ausgereift ist, kann sich zwischen
“Diplom Beratern” und Nicht-Diplomierten entwickeln. Dazu müßten sich aber (Aufbau-)
Studiengänge wie z.B. in Ludwigshafen oder durch die VWA wesentlich stärker
durchsetzen. In die gleiche Richtung verläuft die zunehmende Akademisierung der Berater,
die zwar nicht bewußt erfolgt, aber automatisch einen Ausschluß der Nicht-Akademiker
bewirkt. Ein realer wenn auch schwer faßbarer Unterschied besteht dagegen zwischen den
Consulting-Riesen mit Markennamen und den restlichen Beratungen. Ein Kennzeichen
hierfür ist z.B. deren enormes Wachstum.615 Doch um zu Anne Witz zurückzukehren. Die
Anwendung des Modells offenbart, daß auch innerhalb der Beratung noch “alles im Fluß”
ist. Ein Gefälle zwischen Gruppierungen läßt sich nur vage fassen. Wirkliche Unterschiede
scheinen sich vielmehr an den einzelnen Unternehmen festmachen zu lassen, so steht BCG
allgemein für Strategieberatung oder McKinsey für knallharte Personalkürzungen.
Professionen bieten dagegen standardisierte und damit austauschbare Leistungen an. Dies
ist bei Beratern mittelfristig nicht zu erwarten. “Vielleicht wächst der Markt auch noch zu
schnell, wenn irgendwann mal Unternehmensberatung so austauschbar ist wie
Wirtschaftsprüfung - Wirtschaftsprüfung ist ja heute ein völlig austauschbares, völlig
austauschbare Leistung ... vielleicht kommen wir ja da in der Beratung noch hin, ich seh’s
nicht ... in den nächsten 10 Jahren, glaube ich nicht.”616
Die andere Seite der Betrachtung bei Witz sind die Bemühungen der Berufe, sich
untereinander abzugrenzen. Im Kapitel 3.2 wurden vor allem Unternehmensberater im
Verhältnis zu Rechtsanwälten, Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern genannt. Auch hier
sind “Abgrenzungsideen” vorhanden, wobei ein Berufsgesetz sicherlich die wirksamste
Form darstellen würde. Aber auch dafür ist erst eine stärkere “innere Schließung”
notwendig: Wer soll vor wem geschützt werden? Welches Wissen ist unabdingbar, welches
nicht? Welche berufsethischen Verhaltensregeln sollen gelten? Grundzüge einer “dual
closure strategy” lassen sich dennoch auch hier feststellen: Aufbrechen von Grenzen nach
oben, Abgrenzung nach unten.617 Der BDU konnte seinen Gesetzesvorschlag nicht
614

In Kapitel 3.2.1 wurde die Frage nach dem Bekanntheitsgrad des BDU als Gütesiegel gestellt. Im Prinzip
gibt es hierzu nur eine Anfang der 90er Jahre vom BDU in Auftrag gegebene Studie, die dessen mangelnde
Popularität belegt. Allerdings ist der BDU im Verhältnis zu sämtlichen anderen Verbänden auf
verschiedensten Gebieten wesentlich aktiver und vor allem auch in der Presse präsent, z.B. mit seinem
Gesetzesvorschlag, der Veranstaltung einer jährlichen Tagung, der Herausgabe von Fakten über die
Umsatzentwicklung und vielem mehr.
615 Die Top-20 Beratungsgesellschaften hatten 1998 ein durchschnittliches Wachstum von 23%. BDU 1998c,
S. 10.
616 Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
617 Das Modell paßt hier nicht hundertprozentig, da “oben” und “unten” innerhalb der Beratung noch schwer
zu verorten sind. Einerseits gibt es Versuche, in Bereiche der etablierten Berufe vorzudringen, z.B. in die
Rechtsberatung. Dies ließe sich als eine Ausdehnung nach “oben” beschreiben. Andererseits sollen durch eine
Gesetzgebung z.B. Rechtsanwälte von der Unternehmensberatung ausgeschlossen werden. Hier ließe sich die
Abgrenzung gegenüber Anwälten als Schließungsbemühungen “nach unten” bezeichnen.

117

durchbringen, aber denkbar ist ja auch, das “Standesrecht” etablierter Berufe zu
hinterfragen, es ist also “auch ein denkbarer Weg ... zu sagen, diese verkammerten Berufe
inwiefern ist das noch zeitgemäß?”618 Gleichzeitig betont der BDU die Notwendigkeit eines
Gütesiegels, das Berater mit dem Titel BDU/CMC aus der grauen Masse hervorhebt.
Für die weitere Entwicklung sind wie immer mehrere Faktoren entscheidend. Im Laufe des
drittens Kapitel wurden verschiedene Gründe für die uneindeutige Situation angesprochen.
Sie reichen von den schlicht unterschiedlichen Interessen innerhalb der Beratung, über die
andersartigen Interessen der Kammerberufe hin zu den fehlenden Grundlagen, wie eine
feste Ausbildung, ein allgemein anerkannter Fächerkanon und eine gemeinsame
Berufsidentität. Am wichtigsten ist m.E., daß so lange sich die Branche im permanenten
Wachstum befindet, sich Standardisierungen kaum durchsetzen können. Die momentane
Expansion bezieht sich ja nicht nur auf steigende Umsätze, sondern auch auf sich
ausweitende Beratungsgebiete. Insofern hinkt die (Be-)Greifbarkeit, also auch das
begriffliche Fassen der Unternehmensberatung, zwangsläufig stark hinterher. Allerdings hat
dieses Wachstum auch noch einen anderen regulationshemmenden Effekt:
Umgangssprachlich ausgedrückt ist schlicht “genug für alle da”. Das bedeutet nicht, daß die
Branche nicht für ein besseres Ansehen kämpfen soll, will oder muß. Aber richtige
Verteilungskämpfe, z.B. wer geförderte Beratungen durchführen darf und wer nicht, wer
diesen oder jenen Auftrag bekommt, scheinen bei diesem Expansionsgrad zumindest nicht
existentiell notwendig. Das soll keineswegs heißen, daß jeder, der ein Schild
“Unternehmensberatung” an seine Tür hängt, sofort davon leben kann. Aber etablierte
Berater, und nur die werden ja überhaupt in den BDU aufgenommen und können so ihr
berufsständisches Interesse bekunden, dürften bei der “Hiobsbotschaft: Steuerberater
wollen und sollen wieder einmal Unternehmensberater werden!”619 noch lange nicht
zusammenzucken. Dieses letzte Argument mag zu vereinfachend scheinen und die Härte
des Beraterlebens leichtsinnig überspielen. Doch ist m.E. das stetige Wachstum der
entscheidende Grund, warum seitens der Berater eben kein gemeinsames Thema vorhanden
ist und Abgrenzungsbemühungen, berechtigt oder nicht, immer von einigen, aber nie von
vielen getragen werden. Insofern hat sich seit der folgenden Aussage von 1983 nicht viel
verändert. “Management consulting is a recent occupation relative to the established
professions of medicine, law engineering, and accountancy. Moreover, the rapid growth of
the consulting industry and the expansion of services provided makes it difficult to establish
a clear concept of just who is the professional management consultant and what is
professional about a consultant’s behavior. We are prepared to go so far as to call
management consulting an emerging profession, but it clearly does not yet meet all the
standards common to traditional professions.”620
Der Ausdruck “emerging profession” suggeriert allerdings eine Entwicklung hin zur
Profession. M.E. gibt es durchaus Entwicklungen und Bestrebungen. Die vorliegende
Arbeit soll ein Zeugnis davon ablegen. Gerade der BDU treibt, ob er es so nennen mag oder
618

Aus einem eigenen Interview mit Vertretern des BDU.
Hervorh. des Originals weggelassen. Niedereichholz 1997a, S. 3.
620 Greiner 1983, S. 14.
619

118

nicht, durchaus die Professionalisierung der Unternehmensberatung voran. Ob die gesamte
Entwicklung allerdings zu einem Professionsstatus führt oder in Kreisen um ihn herum, ist
m.E. offen. Denn Unternehmensberater sind gerade keine “Dr. Med. oec.”, sondern nicht
voll professionalisierte “Medizinmänner”. Als “merchants of meaning”621 und “Händler in
Problemen, Praktiken und Sinn”622 betreiben sie “Entlastungshandel” oder vielleicht
treffender: modernen Ablaßhandel. Nicht als institutionalisierte Beichtväter, nicht als
professionalisierte Priester, sondern als ziehende Händler bringen sie neue Ideen in
Unternehmen, treffen unliebsame Entscheidungen und nehmen Verantwortung auf sich.
Ihre Ablaßbriefe tragen Titel wie “Gruppenarbeit”, “ISO 9000ff”, “Lean Management”,
“Wissensmanagement” oder seit neuestem “Wertorientierte Unternehmensführung”.
“Beratung entlastet die Akteure unter Bedingungen unübersichtlicher und riskanter
Entscheidungen, mit denen sie sich konfrontiert sehen.”623 Da nach allgemeiner Meinung
die Komplexität gesellschaftlicher und weltweiter Zusammenhänge steigt, stehen Beratern
gute Zeiten bevor - viertel, halb oder ganz professional.

621

Czarniawska-Joerges 1990.
Kieser 1998a.
623 Kreissl 1999.
622

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