LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

El fenómeno de la resistencia al cambio es una realidad que generalmente se presenta en el
comportamiento de los miembros de las organizaciones; es uno mayores problemas que
debe afrontar la gerencia del presente.
Ésta puede definirse como la reacción negativa de los individuos o grupos pertenecientes a
una organización ante la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo. Las
causas obedecen a múltiples factores, tales como
• Falta de Información
Es uno de los factores más importantes que provocan este fenómeno. !roviene del
desconocimiento de las nuevas situaciones que deberá afrontar el individuo, como
consecuencia del estilo de gerencia que no proporciona la información necesaria que ayude
a disminuir la incertidumbre. La falta de motivación crea tensiones y desmotiva al personal.
El "#ito o fracaso de los cambios depende, en gran medida, de la información que tengan
los miembros del personal sobre la naturaleza y alcance de tales cambios.
• Experiencia paada con relación al cam!io
$na situación que se observa a menudo es el rec%azo al nuevo &efe o supervisor que, aún
cuando trae nuevas estrategias para me&orar la gestión, los empleados se muestran
desconfiados ante sus propuestas y se resisten a aceptar sus normas.
'on frecuencia esta resistencia del personal tiene su origen en e#periencias negativas del
pasado con relación a cambios organizativos. Es un elemento muy importante a considerar
cuando se analiza la problemática que afecta la productividad de una empresa.
• Amena"a al etat# del indi$id#o dentro de la or%ani"ación
Este elemento se presenta ante la ocurrencia de cambios que puedan afectar la manera en
que se desarrollan las actividades, tales como cambio de funciones, nuevas rutinas de
traba&o, cambios f(sicos en las oficinas de traba&o, entre otros.
)tro factor es la antig*edad que tenga el modelo que se quiere cambiar y el tiempo que
tienen las personas realizando sus actividades ba&o ese modelo.
El cambio de modelos y estructuras rompe con la identificación del individuo con los
mismos y suele generar un proceso, a veces inconsciente, de resistencia al cambio.
Los cambios tambi"n pueden representar una amenaza al te&ido que conforman las
relaciones de poder, ya que pueden significar una p"rdida del mismo, debido a que el
cambio conlleva transferir espacios e influencias de poder %acia otras instancias.
• Temor al fracao
+uele ocurrir entre empleados con menor nivel de formación y,o personas de mayor edad,
debido a que probablemente temen no estar a la altura de las circunstancias o se resisten a
e#perimentar nuevos modelos.
En el caso de los &efes de unidades, "stos perciben que el "#ito o fracaso será de su
responsabilidad y, por lo tanto, son quienes están más e#puestos a las consecuencias,
positivas o negativas, de tales cambios.
• &eficiente clima or%ani"acional
+egún varios autores, el clima organizacional es el con&unto de variables que configuran el
ambiente laboral de una organización, que está directamente relacionado, bien sea por
motivos emocionales o f(sicos, con la motivación de sus empleados.
$n clima organizacional negativo trae como consecuencia una escasa colaboración del
personal para adoptar los cambios, lo que dificulta la implementación de un nuevo modelo,
debido a que generalmente el personal opondrá resistencia al mismo; esta suele ser una de
las principales causas del fracaso del mismo.
'Cómo Tratar de E$itar la Reitencia al Cam!io(
-ún cuando este fenómeno siempre estará presente en las organizaciones, la gerencia
contemporánea puede adoptar medidas para contrarrestarlo.
Estas giran en torno a dos estrategias básicas
)* +acer #n dia%nótico prof#ndo o!re lo moti$o ,#e ind#cen a la perona a ete
-ec-o
Es necesario determinar el tipo de resistencia y las causas que originan. Esto permitirá
dise.ar mecanismos para atacarla y a la vez efectuar propuestas más a&ustadas a la realidad.
!ara ello se requiere tener información de los recursos, actividades y estructuras e#istentes,
lo que a la vez servirá para definir el rumbo que se quiere dar a la organización. 'onocer
las causas de la resistencia permitirá dise.ar los mecanismos para combatirla, a trav"s de la
elaboración de un diagnóstico general y una propuesta muc%o más rica y a&ustada a la
realidad.
.* Imp#lar el cam!io en forma tranparente
La información clara es otro elemento clave para vencer la resistencia. /ediante la
información se consigue que los empleados entiendan los motivos del cambio, pues se
eliminan ideas equivocadas y malos entendidos sobre la naturaleza de los mismos.
!or otra parte, es necesario involucrar a los empleados en el nuevo modelo. 'uando un
individuo %a formado parte del proceso de toma de decisiones, se siente más comprometido
con ellas, lo que incide favorablemente en la aceptación de los cambios.
La resistencia a los cambios suele disminuir cuando "sta conlleva venta&as tangibles para el
empleado, tales como me&oras en las condiciones de traba&o, acceso a planes de
capacitación, posibilidades para la promoción de cargos, cambios en el estilo de liderazgo,
entre otras, se me&ora el nivel de motivación y conducta del personal, lo cual reduce el
impacto que produce el cambio organizacional.
En conclusión, aún cuando la resistencia al cambio es un %ec%o que tiene sus causas en la
naturaleza misma del ser %umano, es un fenómeno que una gerencia eficaz puede vencer.
El diagnóstico de las causas y la difusión de información clara sobre los beneficios que
traen los cambios a la organización, son las me&ores estrategias para disminuirla.
Bi!lio%raf/a
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