FORMACIÓN DE INSTRUCTORES

Objetivo General del Curso:

Al término del curso el participante adquirirá técnicas y bases teóricas que le
permitan desarrollar habilidades, conocimientos y actitudes, propias para diseñar,
planificar y conducir un curso de capacitación.

Carta Descriptiva del Curso

Este curso de formación de instructores va dirigido al personal de la Delegación
Tlalpan que quiere enseñar y siente pasión por enseñar a los demás.

Un servidor público, como el personal de la delegación, tiene la responsabilidad de
ocupar un espacio organizacional donde se busca contribuir al cumplimiento de los
objetivos del quehacer público; de los cuales es ineludible el de proporcionar bienes
y servicios a una sociedad cada vez más demandante y vigilante de la calidad y
oportunidad de éstos.

Es por ello que este curso representa una bonita oportunidad de poder brindar
algunos elementos coadyuvantes para que un grupo de servidores públicos pueda
convertirse en un factor de cambio al tratar de ser más preparados y profesionales
en la realización de su digna labor.

En un estado ideal, el perfil del participante del curso de Formación de Instructores,
debe asumir un compromiso por querer mejorar en la transferencia del conocimiento,
debe a su vez tener un nivel de experiencia y preparación que le permitan enseñar a
los que viene detrás, y más importante aún, debe tener la actitud de querer siempre
brindar apoyo a quien aún no tiene la experiencia y el conocimiento para servir
mejor.

Desde luego este manual es bastante perfectible, pero de eso se trata
precisamente, de ir mejorando en la construcción de herramientas y apoyos
didácticos para eventualmente lograr la profesionalización de instructores o
formadores.

La Unidad Uno es una introducción a las teorías del aprendizaje y la personalidad y
de la manera en la que pueden aplicarse estas bases teóricas en la capacitación.

La segunda unidad explora sobre toda la metodología del diseño y planeación de
planes, programas y cursos de capacitación y su vinculación con las necesidades
organizacionales.

Finalmente, la tercera unidad en un intento por “practicar la teoría” y tratar de dotar al
participante de los elementos que hacen la diferencia entre el saber y el saber
enseñar.











TEMA UNO
Androgogía y Personalidad en el Aprendizaje.

Objetivo del Tema : El participante conocerá y analizará conceptos de las
teorías del aprendizaje y la personalidad para poder vincularlos en la
preparación de planes y cursos de capacitación.

SUBTEMAS
1.1 Androgogía
1.2 Tipos de personalidad y aprendizaje
1.3 Intuitivos y Sensoriales
1.4 Racionales y Emocionales
1.5 Detección de Participantes



1.1 Androgogía



La mayoría de la gente todavía utiliza indiscriminadamente el término de Pedagogía
para referirse a la ciencia-disciplina que estudia cómo aprenden las personas. Pero
en estricto y correcto sentido, la Pedagogía se especializa en cómo aprenden los
niños y no tanto los adultos. Y aunque algunos proceso cognitivos son iguales para
todos, existen muchas diferencias entre ambos aprendizajes.

En la literatura sobre formación organizacional no se explora con cuidado cómo
aprenden los adultos.
Klaus Mellander dijo : “ El aprendizaje es difícil sólo cuando se conecta con la
enseñanza y el estudio; de otro modo, la gente parece aprender sin mucho
esfuerzo”. El aprendizaje es una actividad natural; que dura toda la vida pero , de
hecho, existe poco acuerdo sobre la manera exacta en que las personas aprenden.
Ocuparse de los aspectos conceptuales acerca de cómo aprenden los adultos es
muy importante.

Todo aquel que vaya a enseñar algo a los adultos debe comprender un poco acerca
de cómo es el aprendizaje de éstos.

A la mayoría de la gente se le ha enseñado de un modo predecible durante su
infancia. Los adultos poseen el conocimiento y los niños no. La figura de autoridad
“otorga” el conocimiento.

Los niños también confían en que sus maestros saben de lo que están hablando.
Ese estilo de aprendizaje era necesario y hasta adecuado.

Los adultos cambian en su capacidad de aprender con rapidez a mediad que
envejecen, pero casi siempre son capaces de aprender.

El niño es dependiente y variado, con pocas experiencias comunes. El adulto es
independiente, aunque con muchas experiencias comunes.
El adulto preguntará “que obtengo de ello? Y espera una buena respuesta.
El niño con frecuencia está dispuesto a intentar y fallar.

En la formación; el niño depende en gran medida del formador. El formador
desarrolla el plan de estudios. El niño aprende para un uso futuro.

El adulto puede aprender de otros participantes además del formador. Puede ayudar
a definir sus propias necesidades. Es posible que necesite tiempo para desaprender
ideas y desafiar las creencias actuales.

Para el formador, las implicaciones son diferentes. Con los niños es el experto, el
claro de la información. Con adultos el instructor es un catalizador, es quien
organiza las ideas de formación. También es un mediador, procesador y experto
ocasional.


En adultos, el formador puede utilizar analogías, comparaciones, etc.

En niños el formador necesita proporcionar ejemplos simples y comunes.

El estilos inductivo y deductivo es la otra diferencia principal entre el aprendizaje de
niños y adultos.


A los niños se les instruye mayormente a través de un estilo inductivo, debido a su
limitada experiencia en un tema particular. Los adultos sólo requerirán de manera
ocasional de un estilo totalmente inductivo de formación. Es inductivo si : 1) el tema
es muy nuevo para ellos.
2) no es estructurado y lógico. 3) es físicamente peligroso o existe riesgo de que
pueda ocurrirle daño a alguien.

El método deductivo es conocido también como método socrático, por Sócrates, el
filosofo que supuestamente nunca les decía nada a sus alumnos y sólo les hacía
preguntas. El estilo de formación “ajá!”





1.2 Tipos de personalidad y aprendizaje.



La gente no aprende de igual manera. Algunas personas necesitan experimentar
con los sentidos para que le haga sentido y conexión con la realidad lo que están
escuchando o leyendo, pero otras personas tienen una habilidad innata para
estructurar un puente práctico entre la información que reciben y la realidad que
observan.

Las personas extrovertidas necesitan hablar y relacionarse con los demás porque de
esa forma toman su energía. Algunas de ellas inclusive no se dan cuenta que
quieren atraer la atención en demasía y buscan siempre ser el centro de las cosas
que están alrededor. Los introvertidos por el contrario prefieren instalarse en su
mundo interior y sólo hablarán cuando se les pregunta algo.

Es muy importante para un formador poder entender las diferencias entre las
personalidades de los individuos ya que eso le permitirá tomar decisiones para el
buen desarrollo de su proceso enseñanza-aprendizaje. Por ejemplo poder
determinar la manera en la que le está dando la información, la cantidad de
información que se está procesando, la técnica de instrucción que se está
empleando, el material didáctico que se está utilizando, etc.

Debido a que el aprendizaje es complejo y de hecho no se puede observar a simple
vista, tenemos que recurrir a los modelos y las teorías que lo explican.

Un modelo es una simplificación de la realidad. Una teoría es un modelo
especulativo acerca de cómo funcionan las cosas. Las teorías conjuntan hechos que
parecen explicar un proceso, situación o resultado.

Kurt Lewin ha dicho que “no existe nada tan útil como una buena teoría”. Edward
Deming nos dijo que “la experiencia no nos enseña sin la teoría”. Las teorías nos
ayudan a estructurar, clasificar, categorizar y ordenar los datos.

Algunas teorías acerca del aprendizaje en general incluyen el condicionamiento
clásico de Ivan Pavlov (la conocida explicación de los perros salivando) y el
condicionamiento instrumental de Skinner. Ambas teorías conductistas se basan en
los cambios de las conductas de los sujetos como una indicación de que el
aprendizaje ha ocurrido.

Tal requisito conductual contrasta con las teorías cognitivas del aprendizaje
enunciadas por Piaget, Gagné; Bruner y otros.

Los teóricos cognitivos consideran que no es necesario vincular el aprendizaje con la
conducta. Lo que importa es qué sabe le individuo (al nivel cognitivo) y cómo
almacena y procesa mentalmente la información después de la formación.

La teoría de la personalidad fue desarrollada desde dos vertientes, por un lado los
estudios de Carl Jung, el discípulo más avanzado de Freud, quien desarrolló una
clasificación de los diferentes temperamentos, y por el otro lado Isabel Briggs-Myers
quien desarrolló la tipología de la personalidad por medio de la definición de
preferencias.
Las personas tiene cuatro preferencias : extroversión o introversión; sensación o
intuición; sentimiento o pensamiento y percibir o juzgar. De las combinaciones de
estas preferencias se desprenden 16 tipos de personalidad. Cada uno de nosotros
pertenecemos a uno de estos 16 tipos de personalidad.

Algunos aspectos de esta personalidad influyen poderosamente sobre la forma en la
que aprendemos. Un formador, al conocer estas diferencias de personalidad y
aprendizaje, obtiene un panorama muy amplio de las oportunidades y restricciones
que ciertos métodos y procesos enseñanza-aprendizaje pueden ofrecerle.





1.3 Intuitivos y Sensoriales



Las preferencias sobre cómo reciben información las personas se dividen en dos :
intuitivos y sensoriales. Los que prefieren la Sensación (S) tienden a captar la
información principalmente por medio de los cinco sentidos. Se centran en aquello
que pueden ver, oír, tocar, oler y probar, Se basan en los hechos y en la realidad.
Acuden al hoy y al ayer para construir referentes y en base a ello describir la
realidad. Si alguien les habla de algo que no existe y que sólo es producto de la
imaginación, simplemente les costará mucho trabajo darse una remota idea de lo
que se está hablando.



Los Sensoriales atienden a los hechos y a los datos concretos que reciben. Los que
prefieren la Sensación tienden a captar el mundo según su aspecto y tal y como lo
ven en el momento. Confían sólo en lo que pueden ver como evidencia.

Los que prefieren la Intuición, los intuitivos, utilizan obviamente sus cinco sentidos
pero también se apoyan en el llamado “sexto sentido”, es decir a sus ideas y sus
presentimientos. Busca los mensajes ocultos dentro de la información que reciben.
Escudriñan los espacios vacíos de los argumentos que escuchan y tratan de
encontrar aquello que no está visible.

Para enseñar o instruir mejor a los sensores :

Presentar ejemplos reales y concretos.

Exponer las cosas con detalle.

Cuando se les explique cómo hay que hacer algo hay que darles instrucciones paso
a paso.


Para enseñar o instruir mejor a los intuitivos


No hay que abrumarlos con datos ni información excesiva.

Escucharlos cuando aporten ideas y posibilidades nuevas.

No interrogarlos constantemente sobre por qué o cómo “saben algo”.




1.4 Racionales y Emocionales.



Las personas se dividen en racionales o emocionales dependiendo cómo evalúan la
información que reciben y de cómo toman decisiones.

Los racionales tienen tendencia a tomar decisiones de manera lógica y clara.
Tienden a atender más los pensamientos que los sentimientos de los demás.
Buscan siempre mantener un criterio objetivo de lo que es la verdad. Sopesan
cuidadosamente las consecuencias de las decisiones y de los actos de las personas.
Son directos y valoran la capacidad de las personas. Son a veces insensibles y fríos.
No suelen tomarse las cosas de manera personal.

Para enseñar o instruir mejor a los racionales :

Pedirles información o consejos sobre algún tema que conozcan bien.

No preguntarles cómo se sienten sino cómo piensan.

Propiciar debates con ellos no es algo que les disguste, es mejor a darles por su
lado.


Para enseñar o instruir mejor a los emocionales.

Mantener conversaciones personales con ellos centrándose en lo que se está de
acuerdo.

No ser sarcásticos con ellos si no están razonando de manera lógica.

Reconocer su capacidad para manifestar sus sentimientos y para hacer que los
demás se sientan a gusto.


1.5 Detección de participantes

Cuando se inicia un curso de capacitación, el instructor puede realizar un mapeo
general del grupo en función de algunos elementos clave : la personalidad, la
capacidad y la actitud de los participantes. Cada grupo es diferente a otro en cuanto
a que las personalidades y capacidades son diferentes entre dos grupos de
individuos.

Un grupo puede tener gente muy capaz, muy participativa y cooperadora con la
búsqueda del aprendizaje. Otro grupo puede no tener tanta capacidad específica,
ser más apático o indiferente a los estímulos de aprendizaje y puede llegado el caso,
tener o desarrollar una actitud negativa hacia el instructor.

Lo anterior es totalmente natural por la misma naturaleza humana y por la gran
diversidad de combinaciones entre personalidades e intereses individuales.

Conocer sobre la personalidad de los participantes puede resultar una información
muy útil. Por ejemplo, podemos considerar el ver quien es extrovertido o introvertido
y a quien podemos reclutar como aliado para apoyarnos en la exposición en
determinados momentos.

Estos son algunos elementos útiles para tomar decisiones en un curso de formación :


Las recompensas fomentan el desempeño de los extrovertidos más que el de los
introvertidos.

Las sanciones afectan el desempeño de los introvertidos más que de los
extrovertidos.

Los introvertidos son más susceptibles a las distracciones que los extrovertidos. Se
ven más afectados por la respuesta de la competencia también.

Los introvertidos tardan más tiempo que los extrovertidos en recopilar información de
almacenamiento de largo plazo o permanente.

Los introvertidos tienen un criterio de respuesta superior a los extrovertidos.

Los extrovertidos tienen un mejor desempeño en pruebas de retención, pero sucede
lo contrario en lapsos prolongados.


Bibliografía

 DE LA PLAZA, JAVIERA “Inteligencia Asertiva” VyR, Buenos Aires, 2012.
 BARON, RENEE “Tipos de Personalidad”, Cofas, Madrid, 2011.
 VAUGH, ROBERT, “El Formador Profesional”, G.P.C. México, 2006.



TEMA DOS Planeación, Diseño y Evaluación de la Capacitación

Objetivo : El participante conocerá la secuencia de pasos a seguir para que, a partir
de las necesidades de capacitación de una organización, se establezcan planes y
objetivos específicos de formación

SUBTEMAS

2.1 Plan de Formación
2.2 Necesidades organizacionales
2.3 Método SMART
2.4 Evaluación del aprendizaje y del proceso
2.5 Niveles de evaluación Kirkpatrick



2.1 Plan de formación


Un diseño eficaz de un plan de formación incluye cinco componentes principales :
contenido, administración, método, ritmo y apoyo.


Por supuesto el Contenido probablemente es lo más importante. Si el Plan de
sesión no cuenta con otra cosa, debe por lo menos contar con esto. El contenido
proviene de los objetivos de formación e incluye los hechos, procesos y conceptos
que necesitan aprender los participantes como resultado de la misma. Los objetivos
son resultado de estudiar las necesidades de la organización en cuanto a las
habilidades, conocimientos, capacidades y actitudes específicas. En el plan deben
incluirse los puntos esenciales, basados en el análisis de las necesidades de
formación.

La Administración se refiere a la mecánica, detalles y estructura de la capacitación.
El plan de formación debe especificar quien dará el curso y cuando, quien lo recibirá
y donde se realizará. También tendrá que precisar cuáles requisitos de habilidad son
necesarios y el tiempo disponible para efectuar la formación.

El Método se refiere a la selección de las técnicas de formación que se emplearán.
Estas opciones deben seleccionarse a fin de que resulten diversas y logren
equipararse con las necesidades de los educandos adultos. Si el método es una
exposición simple lo que hay que considerar es la dirección de escena, los
movimientos en el aula, el énfasis en la voz y la inflexión para resaltar algunos
elementos clave.

El Ritmo significa integrar el contenido dentro de un tiempo adecuado (o cuando
menos, dentro del tiempo disponible) y garantiza que exista un progreso adecuado,
además de que la mezcla de contenido y métodos se utiliza para aprovechar los
estilos de aprendizaje adulto.

El Apoyo incluye todas las opciones de medios y mecanismos de enseñanza que se
utilizarán para mejorar y facilitar el aprendizaje para los participantes.


Planeación implica tener definido una meta y un plan para llegar a ella. Pero nada
se puede hacer sin los recursos. Como siempre se supone escasez de recursos, es
vital contemplar las restricciones para el uso de recursos. La disponibilidad de
recursos es una variable fundamental para definir los objetivos de un curso. Si hay
disponibilidad de recursos, los objetivos pueden elevarse, si no hay recursos, hay
que ajustarse a esa restricción y redefinir los objetivos.

Las restricciones son de tiempo, equipo, dinero, espacio, habilidades de la
administración y del formador, y recursos humanos. Pero una de las limitaciones
más importantes para el diseño de la formación en una organización es el grado de
interés de la alta gerencia. Desde ese lugar se define y se instruye en base a las
necesidades de la organización.


El proceso de diseño de la formación comienza primero con la definición de cuáles
son los requisitos de la organización en cuanto a la ejecución de ciertos trabajos y
luego con la detección de cuáles habilidades, capacidades y conocimientos tienen ya
los trabajadores. La diferencia entre esta dos listas – discrepancia en la formación-
define las habilidades, los conocimientos, y las capacidades clave que deben
enseñarse. Todo lo demás en el diseño eficaz de la formación depende de la
definición clara de esta discrepancia



2.2 Necesidades Organizacionales



Los objetivos de la formación son resultado de estudiar las necesidades de la
organización en cuanto a las habilidades, conocimientos, capacidades y actitudes
específicas.




Una Organización es una Entidad social (1) orientada a una meta (2)
deliberadamente estructurada (3) a través de una jerarquía (4) que determina
funciones y responsabilidades, tareas y actividades (5).
El siguiente cuadro ilustra cómo debe ser la secuencia para determinar las
necesidades de la organización y el lugar que la capacitación ocupa en el flujo de
decisiones en la Administración de Recursos Humanos.


FLUJO DE DECISIONES de CAPITAL HUMANO. Evaluación del desempeño y
capacitación.



PASO-PREGUNTA
CLAVE
DECISIÓN ACCIÓN TEORÍA/TÉCNICA

1.-¿Se han determinado
expectativas claras de
lo que se espera del
factor humano?
SI (al siguiente paso)/NO
(realizar acción
correspondiente)
Determinar expectativas
2.-¿Se han comunicado
esas expectativas al
trabajador?
SI (al siguiente paso)/NO
(realizar acción
correspondiente)
Comunicar expectativas
3.-¿Entiende el
trabajador con claridad
que desempeño o
comportamiento se
espera de él?
SI (al siguiente paso)/NO
(realizar acción
correspondiente)
Hacer retroalimentación
4.-¿Sabe el trabajador
como hacer lo que se
espera que haga?
SI (al siguiente paso)/NO
(realizar acción
correspondiente)
Capacitar al trabajador
5.-¿Existe algo que
interfiere en la
capacitación y
desarrollo del
trabajador?
SI (realizar acción
correspondiente)/NO (al
siguiente paso)
Superar las restricciones
de la capacitación

6.-¿Se castiga el buen
desempeño o se premia
el mal desempeño?
SI (realizar acción
correspondiente)/NO (al
siguiente paso
Alinear incentivos
correctamente

7.-Si el trabajador lo
deseara, ¿podría su
comportamiento o
desempeño ser como
se espera que lo haga?
SI (final del flujo) /NO
(realizar acción
correspondiente)
Reasignar al trabajador o
despedirlo





2.3 Método SMART





Como se pude observar, la capacitación está estrechamente ligada a la evaluación
del desempeño. Y la Evaluación del desempeño está a su vez fuertemente ligada
con la definición de expectativas. La herramienta SMART (por sus siglas en inglés)
es muy efectiva para definir expectativas en el desempeño de un colaborador tanto
en la organización como en un proceso de capacitación.


Definición de expectativas

SMART

SPECIFIC Definir exactamente lo que se quiere hacer

MEASURABLE (Medible) Cómo sabremos que lo hemos alcanzado

ACHIEVABLE (Realizable) Es realista lo que buscamos de acuerdo a
nuestros recursos

RESULTS ORIENT Lo que queremos hacer ¿agrega valor?

TIME SPECIFIC Específicamente en que tiempo lo queremos lograr



Una vez que se han definido las expectativas y se ha localizado la discrepancia entre
lo que se espera haga el colaborador y lo que está haciendo, se obtiene el insumo
principal para definir los objetivos de la capacitación.


Después de definir la discrepancia, el diseñador instruccional debe traducir esta
discrepancia en objetivos específicos de la formación. Tales objetivos deben
diseñarse de tal modo que sea posible medir y proporcionar información suficiente
para diseñar la capacitación.



2.4 Evaluación de aprendizaje y proceso


Existen dos significados diferentes, aunque bastante relacionados entre si, que se
vinculan con el concepto de evaluación según se relaciona con la formación.

Primero; ¿el participante ha aprendido el contenido según os objetivos especificados
en la formación?

Después; ¿el proceso mediante el cual ocurrió el aprendizaje es eficaz y adecuado?

Evaluación del aprendizaje alude al proceso de determinar si el participante aprendió
lo que el formador intentó enseñarle. Es frecuente que estos datos se traslapen.

La evaluación, tanto del aprendizaje como del programa general, debería ser parte
de una formaicón eficaz.

Una buena formación comienza con una definición precisa de las necesidades de
capacitación; prosigue con el establecimiento de objetivos de formación, avanza con
el desarrollo de medidas y puntos de control; después se enfoca en el diseño y
presentación de la formación y finaliza con un desempeño laboral y organizacional
más eficaz. La función de la evaluación consiste en garantizar que ha ocurrido esta
mejora.




2.5 Niveles de Kirkpatrick



Un modelo básico y a menudo eficaz de evaluación del aprendizaje es el
desarrollado por el doctor Donald Kirkpatrick. El utiliza cuatro niveles de evaluación
que corresponden de manera aproximada con los niveles secuenciales de una
evaluación integral del aprendizaje.

Aunque algunos critican que el modelo de Kirkpatrick es demasiado simplificado, la
mayoría está de acuerdo en que proporciona un buen punto de inicio para el
proceso.

Los niveles son :

Nivel 1. Reacción.-La cual por lo general es paralela con los objetivos de actitud.

Nivel 2.-Aprendizaje.-Suele ir a la par de los objetivos de conocimiento.

Nivel 3.-Conducta.-En concordancia con los objetivos de habilidad.

Nivel 4.-Resultados.-En general es acorde con los objetivos de comportamiento
laboral.


Reacción

En general los facilitadores utilizan un formato de evaluación de fin de cursos para
obtener una calificación que estime la conformidad de los participantes por el
programa. Se evalúan las instalaciones, los materiales, la iluminación y otros
aspectos inherentes a la comodidad de los participantes y a su entorno de
capacitación.

Aprendizaje

Los objetivos del aprendizaje por lo general son medidos a través de preguntas cuya
respuesta reflejará si se tiene o no el conocimiento.

Conducta

Este nivel de evaluación no es posible obtenerlo al final del curso debido a que se
requiere acudir al contexto laboral para cuantificar el cambio generado en ese
entorno por la adquisición de una habilidad nueva. Para este nivel es necesaria la
intervención del jefe jerárquico superior del participante que será quien constate o
refute que la nueva habilidad ha sido adquirida.

Resultados

Este nivel de evaluación trata de correlacionar los procesos de capacitación con los
procesos sustantivos de una organización. Es lo más difícil de lograr. Y
corresponde a los niveles jerárquicos superiores junto con los administradores de la
capacitación el determinar si lo que está invirtiendo en este rubro está teniendo un
reflejo en el cumplimiento de la misión de la organización.





 Bibliografía
 SHEIN, EDGAR, “Cultura Organizacional y Liderazgo” Jossey Bass, San
Franciso,1992.
 GARCIA, MARTHA “Recursos Humanos” Panorama, México, 2012.
 DE LA PLAZA, JAVIERA “Inteligencia Asertiva” VyR, Buenos Aires, 2012.

 VAUGH, ROBERT, “El Formador Profesional”, G.P.C. México, 2006.





TEMA TRES
Habilidades del Formador

Objetivo del Tema : El participante conocerá y aplicará las diferentes técnicas
de conducción de grupos, utilizando criterios sólidos para la selección de
dinámicas y ejercicios y para la utilización de materiales didácticos de apoyo a
la instrucción.

SUBTEMAS
3.1 Técnicas clásicas de formación
3.2 Clima de aprendizaje
3.3 Criterios de selección
3.4 Control de espacio y ritmo
3.5 Uso de materiales didácticos





3.1 Técnicas Clásicas de Formación


El formador profesional sabe que no hay una sola medida que se ajuste a toda
situación en lo que se refiere a transmitir el mensaje al participante. En lugar de
asombrarse con las técnicas más novedosas y notables a su disposición o quedarse
atrapado en aquello que ya ha sido probado, es redituable tener una variedad de
opciones y conocer cuándo y qué tanto de cada una se debe utilizar.


Una vez que se ha decidido qué se necesita enseñar y cómo evaluarlo, la siguiente
gran decisión es cómo enseñarlo.

Los formadores deben siempre crear taxonomías o clasificaciones a fin de reducir las
ideas complejas en partes digeribles que los participantes consigan entender.

¿Qué técnicas o estrategias de formación están disponibles?

Exposición simple

Es una técnica familiar para todos. El formador habla y los participantes escuchan e
intentan asimilar y comprender lo que se ha dicho.
Quizás es el método más común a través del cual muchos de nosotros hemos
aprendido los hechos a lo largo de toda nuestra educación formal. La exposición es
casi siempre inductiva y funciona mejor para el nivel más bajo de los objetivos de
formación. Es un aprendizaje auditivo y pasivo en sentido estricto.


Exposición mejorada.

Esta exposición intenta explorar más que sólo el sentido auditivo del participante
mediante el uso de recursos visuales o accesorios. Los apoyos visuales, fotografía,
acetatos, video, etc. se pueden utilizar para acompañar a la exposición básica. Esta
técnica también es inductiva y es mas eficaz con los niveles inferiores de los
objetivos de formación.

Demostración.

La demostración abarca una gama desde la simple exhibición y explicación, hasta
las formas más complejas, que incluyen modelamiento conductual o imaginería. El
propósito es que el participante experimente de manera física el proceso o concepto
que se está enseñando. En general es una técnica inductiva, aunque se le pude
manejar en forma deductiva si las personas en formación tienen suficientes
antecedentes. Se limita a objetivos de actitud o conocimiento; puede servir de apoyo
para objetivos de habilidad pero, para ser eficaz en este uso, debe complementarse
con otras técnicas.

Discusión.

Permite que el capacitando tenga una interacción con el formador y quizá con otros
participantes en una comunicación bidireccional. Además del significado común de
la palabra; la discusión puede asumir muchas formas, incluyendo la crítica de las
tareas por escrito, debates o paneles o salas de chat y foros de internet. Quizá
también incluya lluvia de ideas o la técnica Delphos, aunque estas dos técnicas se
reservan en general para la toma de decisiones o solución de problemas en grupo.

Estudios de caso.

Los estudios de caso requieren que el participante examine una situación histórica o
hipotética relacionada con los objetivos de la formación y que analice y realice juicios
acerca de esta situación. Los casos simples quizá abarquen uno o dos párrafos, pero
se han desarrollado muchos casos complejos que tienen longitudes de monografía
(folleto) con la inclusión de múltiples conceptos. Algunos se presentan mediante
dramatizaciones abiertas . Tal vez provienen de la misma organización de los
participantes y pueden utilizarse los casos mas referentes de la misma.

Simulación experimental

Esta técnica incluye ejercicios tradicionales de laboratorio, juegos, acertijos,
escenarios de solución de problemas, experimentos de tareas de equipo,
excursiones y muchas otras formas de participación física. Es aprender haciendo.
Cada una requiere gran colaboración del participante y cuando se eligen y preparan
de manera adecuada proporcionan un alto nivel de pertinencia.

Formación en el puesto (adiestramiento)

Los puristas discutirán que existe una distinción entre ambos conceptos pues se han
escrito libros de cada tema. El elemento básico de esta técnica es que supone al
participante fuera del aula y dentro del rol que desempeñará o desempeña en la
organización. Otra percepción común es que la FEP no es instrucción planeada o
formal. Desafortunadamente en muchos casos esto es cierto pero no debería
suceder así. La formación eficaz en el puesto requiere tanta planificación y
preparación preliminar como un programa de formación en el aula.



3.2 Clima de aprendizaje


El instructor puede encontrar un clima de aprendizaje favorable a los resultados en
los procesos enseñanza- aprendizaje de un curso. Y también puede encontrar un
entorno desfavorable. ¿Puede el instructor ayudarse a generar un clima favorable?
La respuesta es sí aunque con límites específicos.

A veces sucede que los participantes han sido obligados a asistir al curso de
capacitación. En otras ocasiones, los incentivos de una organización pueden estar
mal colocados y estar propiciando costos a los que asisten a capacitación y
beneficios a quienes no lo hacen.

En algunas organizaciones, la capacitación puede ser vista como un gasto
innecesario y la administración podría entonces estar tomando decisiones erróneas
de selección de personal susceptible de asistir a cursos de capacitación. Un jefe de
un departamento con considerable carga de trabajo puede pensar que su personal
más valioso debe estar trabajando y mandar a capacitación al personal más
desmotivado o menos relevante para una labor determinada.

Es claro que si la selección del personal que asiste a un curso de capacitación no
corresponde a criterios eficaces de formación (la secuencia profesional de formación)
muy posiblemente el ánimo y actitud de los participantes no será muy adecuada.

La gente asiste a los programas de capacitación por diversas razones. Algunos van
de manera voluntaria mientras que a otros se les obliga. Hay quienes se sienten
emocionados por aprender nuevas cosas, mientras que a otros les preocupa
conservar su empleo. Algunos estarán llenando el espacio y asisten sólo porque
deben. Aunque no es bueno dejar que esa gente se zafe con demasiada facilidad, el
formador debe estar alerta para impedir que jalen al resto del grupo o que consuman
gran parte de su energía. Si todos los demás están enfrascados en la capacitación y
sienten entusiasmo por ella, quizá estos individuos lleguen a contagiarse de ello; en
caso contrario, hay que aceptar que no se puede obligar a un caballo a beber (o a un
participante a pensar).

Un formador eficiente analiza la manera en que el material que se presentará pude
ayudar a los participantes a cumplir con los requisitos de su puesto. ¿Les ayudará a
aumentar su eficiencia, reducir costos, mejorar servicios, a la calidad o al trabajo en
equipo? Utilice los beneficios para ayudar a “vender la idea” a los asistentes de que
esto les beneficiará. Por ejemplo, quizá sea posible permitir que aquellos empleados
que tienen motivación para convertirse en líderes o para mejorar su posición entre
sus compañeros ejerciten esa inclinación durante la formación a través del trabajo en
grupos.

Algunas recomendaciones para mejorar el clima de aprendizaje.

Utilizar un estilo de formación consistente.
Seleccionar grado de formalidad adecuado.
Enfoque en el material.
Asegurar un enfoque de aprendizaje.
Lograr que los vínculos Estímulo (R) Respuesta ® Retroalimentación (RT) sean
cortos
Usar variedad en el diseño de la formación
Planear con excedente





3.3 Criterios de selección


Los criterios de selección ayudan al formador para determinar si el tema funciona
mejor con determinados participantes según una presentación deductiva o inductiva.
Si funciona mejor informar algo a los educandos o es mejor intentar obtener
información de ellos. Funcionará mejor una presentación inductiva si los participantes
son muchos y funcionará mejor una deductiva si el grupo es pequeño.

La naturaleza de los objetivos, es decir si son habilidades o conocimientos,
determina también la técnica a utilizar.

Cuándo y cómo utilizar la discusión

La discusión no significa simplemente “hablar sobre” un tema. Debe desarrollarse
alrededor de los objetivos de aprendizaje y los resultados esperados. La discusión
en un programa acreditable de formación por lo general es una respuesta a algo que
se haya presentado antes con una exposición. Esta técnica supone que los
participantes tienen algo que discutir y que son capaces y están dispuestos a
hacerlo. Debido a que la discusión es un método más deductivo que inductivo, los
participantes deben tener algún antecedente en la materia y algunas habilidades de
comunicación. De modo que de ellos depende la calidad de la discusión.


Para realizar una discusión dirigida se requiere de una atmósfera permisiva. El
formador debe esforzarse para mantener el flujo de la discusión y no permitir que se
deteriore en una sesión de objeciones o desviarse a temas no relacionados.


Recomendaciones para discusiones eficaces :

Asegurarse de que todos tengan oportunidad de participar.

El formador debe estar muy atento a ubicar a aquellos participantes que no han
usado la palabra. La introversión de un educando no significa una desconexión. Aún
cuando es claro que no todos tienen la misma claridad ni elocuencia, en un ejercicio
de discusión es importante que participen todos. Siempre hay gente muy valiosa que
hasta que habla es cuando se descubre su capacidad.


Asegurarse de que todos los participantes escuchen y comprendan.

Un buen instructor se retroalimenta frecuentemente respecto al grado de avance en
la comprensión de los conceptos. Hay que “tomarle la temperatura” al grupo en cada
tema para saber si todos están en la misma frecuencia.

Formar grupos relativamente pequeños (3 a 7 personas).

La mejor manera de focalizar grandes temas en buenas discusiones y sanos debates
es propiciar primero la participación en pequeños grupos. El valor agregado de esta
actividad es que podemos descubrir y catalogar las diversas personalidades
observando los comportamientos individuales cuando la relación y/o comunicación
es con pocos interlocutores.



Proporcionar tareas o preguntas claras.

La claridad siempre es acompañante de la lucidez. El formador debe procurar
establecer un código de lenguaje conceptual que sea accesible y entendible para el
grupo.


No entrar en discusión extensa demasiado temprano.

Para llegar a algunos temas se necesita que previamente se hayan agotado todas
las indicaciones que fueron lejanas para llegar a ellos. Algunos otros deben de
tratarse incrementando gradualmente la complejidad de su análisis comenzando
primero por la comprensión.


Permitir que los grupos funcionen de forma independiente.

Cuando en una sesión de trabajo en equipo, los grupos funcionan en forma
independiente, el formador está haciendo bien su trabajo. La palabra facilitador
explica mejor la faceta del formador en cuanto a lograr dirección en el aprendizaje
natural de los participantes.




3.4 Control de Espacio y Ritmo



Para un Formador es muy importante que no se agote el tiempo antes de concluir los
temas. Un buen control de tiempo permite considerar los imponderables y los vacios
que se presentan en una sesión determinada. Establecer límites de tiempo y
determinar la forma en la que se llenan los espacios de contenido, discriminando y
seleccionando subtemas y temas, es algo que se tiene que practicar constantemente
y que sólo la práctica puede dar.

La mayoría de los temas se pueden presentar de diferentes maneras. ¿cómo
describiría usted su casa? Algunos comenzarían por reseñar primero el rumbo de la
ciudad, si por Satélite o Tlalpan. Otros comenzarán por la puerta principal. Otros
empezarán por las labores que se hacen en ella y las condiciones de sus habitantes.
Aunque en última instancia todos estos métodos describen una casa, algunos serán
más claros que otros. Ciertos temas tienen una secuencia obvia, pero muchos se
manejan igualmente bien con diversos enfoques.


Estos son algunas opciones para eficientar el espacio y ritmo.


Iniciar con la parte más interesante.

Es un abordaje que ayuda a atraer la atención del participante y a elevar el
entusiasmo acerca de la formación. Incluso si iniciar con el tema más interesante no
resulta práctico, evite hacerlo con el menos atrayente. El formador no debe perder el
interés de los participantes al momento de comenzar.

Iniciar con el material más sencillo.

A veces, el material de formación es acumulativo y el formador no tiene más opción
que empezar desde la parte inferior de una jerarquía de habilidades. Por ejemplo,
los participantes deben saber sumar antes de que puedan restar

Iniciar con el primer paso.

Muchos temas, en especial los procedimientos secuenciales, son más fáciles de
seguir cuando la formación comienza al principio del proceso y termina al final.

Iniciar con un panorama general.

Una sesión que inicia con “tomen el martillo” podría conducir a la destrucción o
construcción de una casa. Con algunos temas, los participantes necesitan primero un
resumen a fin de poner en perspectiva los detalles complejos.

Iniciar con las habilidades subordinadas.

Aprender las notas antes que los acordes, las letras antes que las palabras y las
palabras antes que las oraciones tiene sentido.


3.5 Uso de Materiales didácticos


Todos los recursos materiales empleados para ayudar a un formador a transmitir
información a un grupo son recursos didácticos. Estos pueden ser impresos,
visuales, electrónicos, etc. Pero los materiales que son la guía principal en un
proceso de instrucción son los materiales impresos.

Los materiales impresos pueden mejorar en gran medida una sesión de formación
pero, cuando se les utiliza de manera inadecuada, también llegan a minarla. Como
ocurre con cualquier otro recurso visual, es factible utilizarlos de diversas maneras,
por lo que deberían diseñarse para la sesión particular, la capacitación y los estilos
de aprendizaje de los participantes. Por ejemplo, incluso la decisión del momento de
proporcionar los materiales impresos requiere cierta consideración ¡La distribución
debería ser antes, durante o después de la formación? Depende.

Si se espera que los participantes tomen apuntes, pasar antes de tiempo los
materiales quizá los desaliente de hacerlo, a menos que estos apoyos se diseñen de
manera específica para estimularlos a hacerlo. De todos modos, es posible que los
asistentes presten menos atención al suponer que toda la información está incluida
en el papel. No obstante, algunos de los mejores participantes analizarán estos
auxiliares como un medio para tomar apuntes y seguir la sesión.

Si los materiales se distribuyen a medida que se les requiere (el método “justo a
tiempo”, la interrupción tal vez distraiga el flujo de la sesión. La repartición de
materiales al final tiene la ventaja de que los participantes no estarán leyendo y
moviendo las hojas de papel durante la presentación, pero la desventaja de que
podrían haber esperado un mayor contenido (o menor) por lo cual han estado
tomando “demasiados” o muy pocos apuntes.

Como regla general, no se deben proporcionar materiales impresos que reproduzcan
de manera simple y completa una presentación.


Escribir en un pizarrón o pintarrón no es tan sencillo como parece. En primer lugar,
los formadores necesitan practicar para utilizar de manera correcta estas
herramientas.

Escriba con letra bastante grande.

Escribir claramente.

Escribir y hablar al mismo tiempo es difícil.

No escribir demasiado.

No borrar con demasiada rapidez.

Usar varios colores si están disponibles.

Nunca hablar hacia el pizarrón o pintarrón.


Los materiales audiovisuales tiene el fundamento más obvio para el aprendizaje :
“una imagen vale más que mil palabras”. La gente recuerda mejor aquello que atrae
sus sentidos. Es posible utilizar los apoyos audiovisuales para centrar la atención de
los participantes, estimular el interés, explicar, reforzar, simplificar y mejorar en otros
aspectos la eficacia de la formación. Algunos tipos de capacitación simplemente no
podrían llevarse a cabo sin el uso de medios audiovisuales, pero también existe una
variedad de razones para no utilizarlos.

Los medios audiovisuales nunca deben usarse para impresionar a los participantes
como tampoco para presentar ideas simples que podrían expresarse fácilmente de
manera verbal. No deben crear una barrera entre el formador y el participante. Por
último, cuando se les usa, pueden ser más costosos, representar más
complicaciones durante la formación y exigir mucho mayor tiempo de preparación
previa.

Una última advertencia central para la utilización de materiales didácticos : la
formación eficaz debería tener la virtud de sostenerse por sí misma en lo que al
diseño general se refiere, por si acaso el apoyo de los medios se descompusiera o
no existiera.




 Bibliografía

 GARCIA, MARTHA “Recursos Humanos” Panorama, México, 2012.
 DE LA PLAZA, JAVIERA “Inteligencia Asertiva” VyR, Buenos Aires, 2012.
 VAUGH, ROBERT, “El Formador Profesional”, G.P.C. México, 2006.


Anexos
1. Unidades de Análisis






2. Ejes analíticos



3. Pistas y Señales