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5. La prevención de riesgos laborales general y específica en el sector
de intervención social

Teniendo en cuenta el contexto que rodea este sector, caracterizado, por
una escasez en los recursos humanos y materiales, se dan unas claves
necesarias para que toda organización tenga la oportunidad de contribuir
al desarrollo de una sociedad mejor, y lo que es más importante, realizar
una labor constante y activa en prevención de riesgos laborales que den
lugar a un ámbito más seguro y saludable.
La Ley 31 de 1995 obliga a todas las empresas – desde el momento en el
que hay un trabajador – a adoptar la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales. Aún así, muchas empresas ven la prevención de riesgos
laborales como un incremento del gasto, y se centran en aspectos mínimos
que les permitan evadirse de cualquier riesgo legal. Para ayudar a cambiar
esta tendencia, se explican a continuación cinco ejes que pueden guiar a
las empresas en esta materia:
1.- Oportunidad, no obligación. La adopción de un plan de Prevención de
Riegos Laborales debe adoptarse no como una obligación, sino como la
opción más adecuada para garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores. Esta actitud se refleja como una verdadera oportunidad para
conseguir en un descenso de las cifras de absentismo laboral, mejora del
clima laboral, prevención de situaciones de conflictos y aumento de la
satisfacción de los empleados, entre otras ventajas.
2.- Integración. La Prevención de Riesgos Laborales debe integrarse dentro
de la organización como una pieza imprescindible del engranaje general
para un correcto funcionamiento de las actividades diarias. Corresponde a
los empresarios realizar un análisis de los recursos disponibles y organizar
los procesos de gestión de la manera más óptima.
3.- Compromiso. Es tarea de todos los niveles jerárquicos integrar la
prevención de riesgos laborales en la cultura corporativa, además de
colaborar en el cumplimiento de las actividades preventivas según las
responsabilidades asignadas. El compromiso que adquiere la cúpula
directiva de una empresa debe verse reflejado en toda la organización,
para desarrollar la actividad de prevención laboral de la forma más
adecuada, sirviendo además ese compromiso, como instrumento de
mejora en el día a día de la prevención.
4.- Imagen. Cualquier política relacionada con la responsabilidad social que
lleve a cabo la empresa, provocará una mejora en la imagen y reputación
de dicha compañía, un fiel reflejo de su estilo y de filosofía proactiva y
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comprometida con la prevención. Una buena planificación preventiva y su
consiguiente seguimiento, son dos hechos importantes para proteger el
pilar básico de una empresa, los trabajadores.
5.- Rentabilidad. La adopción de un plan de Prevención de Riesgos
Laborales conlleva a una mejora organizativa, algo que desemboca
siempre en una optimización de la gestión y como consiguiente, en un
ahorro de costes finales y un incremento de la productividad. Hay que
tener en cuenta que, debido a la legislación vigente, los costes que supone
no adoptar esta política pueden llegar a ser mucho mayores, teniendo en
cuenta las consecuencias administrativas, civiles o penales en las que
puede derivar el no cumplimiento.


En materia de salud laboral existe una clara polarización respecto a los
planes de vigilancia de la salud y de prevención de riesgos laborales, ya
que las entidades o bien realizan revisiones anuales en ambos campos
(46,5% y 42,2% de las organizaciones, respectivamente) o bien no se
realizan (38,3% y 37%), siendo las opciones intermedias poco
representativas.




Gráfico. Realización de Planes de Vigilancia de la Salud y de Prevención de
Riesgos Laborales



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Fuente: www.insht.es



Frecuencia de realización del Plan de Vigilancia de la Salud


Fuente: www.insht.es


Frecuencia de realización del Plan de Prevención de Riesgos Laborales

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Fuente: www.insht.es


Así, se aprecia de forma meridianamente clara que son las entidades de
mayor tamaño las que más al día llevan el cumplimiento de ambas
obligaciones –que coinciden habitualmente con aquellas con convenio
propio y adscrito a los subsectores de Discapacidad y Tercera edad y las
grandes entidades de Intervención social-, y las de menor tamaño las que
más dificultades tienen.

Esto es así en tanto que la mayor parte de las personas empleadas (más del
87%) tienen este requisito cumplido de forma anual, mientras que
solamente en torno al 45% de las entidades lo cumple. Por tanto, son las
entidades de mayor tamaño –y aquellas que más empleo generan- las que
mejores condiciones ofrecen a su personal en este aspecto.

Vigilancia de la salud

Una vez más, sin embargo, se aprecian sensibles diferencias en función del
convenio (variable, como ya se ha visto, íntimamente relacionada con el
subsector y el tamaño) de cada entidad. Así, el cumplimiento anual del
Plan de Vigilancia de la Salud es total en las entidades con convenio propio
y muy exhaustivo en aquellas pertenecientes al de Tercera edad e
Intervención social (83,3% y 72,2%, respectivamente). En cambio, en
aquellas sin convenio y en las adscritas a Oficinas y despachos la situación
es la opuesta, ya que un 50% y un 60% de ellas no realizan Plan de
Vigilancia de la Salud alguno.
Entidades con PRL Porcentaje

Prevención de riesgos laborales

La situación es similar en los planes de prevención de riesgos laborales, ya
que siguen siendo las entidades con convenio propio, Tercera edad e
Intervención social, aquellas con mayor cumplimiento anual (aunque en
menor medida que los Planes de Prevención de la Salud –entre el 90% y el
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60%-), y aquellas sin convenio y las adscritas a Oficinas y despachos las que
menos (en torno al 30%).