Universidad Católica

Los Ángeles de Chimbote

TEORÍADEL CASO “EL botELLazo”


C Cu ur rs so o : : J Ju ui ic ci io o O Or ra al l
C Ca at te ed dr rá át ti ic co o : : B Ba ar rr ri ie en nt to os s G Gr ri im ma al ld do o
J Ju ul li io o C Ce es sa ar r
A Al lu um mn na a : : C Ca ai il ll lo om ma a G Gó óm me ez z A An ng gi ie e
T Tu ur rn no o : : N No oc ch he e
C Ci ic cl lo o : : V VI II I

P Pu uc ca al ll lp pa a – – P Pe er rú ú
2 20 01 14 4


























DEDICATORIA

Este trabajo está dedicado a nuestros
seres queridos por que son muy
importantes y son nuestro motivo para
culminar nuestras carreras
profesionales.





ÍNDICE



Caratula
Dedicatoria
Índice
Introducción
CAPÍTULO I
I. LA ADMINISTRACIÓN Y LA TECNOLOGÍA
1.1. DEFINICIÓN DE TECNOLOGÍA
1.2. ÁNGULOS DE LA TECNOLOGÍA
1.3. TIPOLOGÍA DE TECNOLOGÍAS (THOMPSON)
1.4. Clasificación de la tecnología
1.5. Características de la tecnología
1.6. Impacto de la tecnología
CAPÍTULO II
II. HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACIÓN MODERNA
2.1. OUTSOURCING
2.2. BENCHMARKING
2.3. DOWNSIZING
2.4. RIGHTSIZING
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA










INTRODUCCIÓN


Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero
no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una
ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el
conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer".











DESPIDO, RELACIONES CON LAS COMPETENCIA Y ORGÁNICA
Despidos:
El Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse
por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y
culpable del trabajador.
Se considerarán incumplimientos contractuales:
 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
 La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
 El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Sistemas de terminación del contrato de trabajo:
En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales
puede regularse la terminación del contrato de trabajo:
 Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo
estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general
no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en
el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el
día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.
 Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir
al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales
(como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de
pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el
sistema más utilizado.
 Inmovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato sólo
puede finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la
empresa, típicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan
engorroso que es irrealizable en la práctica. Este régimen es más propio de los
funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor
parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en
desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales
Forma y efectos del despido
Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de
despido:
 Despido procedente: Está amparado en alguna causa que la ley y, en su
caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver
unilateralmente la relación. En este caso, el empleado no puede exigir
indemnización alguna.
 Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no está
contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El
empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido, que
dependerá de la legislación aplicable.
 Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido
por ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en España se entiende que es nulo el
despido por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las
cotizaciones de seguridad social. En ese caso, el empleado puede exigir, o
bien una indemnización, o bien su readmisión con efectos retroactivos
(cobrando el sueldo íntegro como si nunca hubiese sido despedido).
En ocasiones se contemplan casos híbridos. Puede ocurrir que la ley entienda que hay
una causa de despido procedente, que da derecho a una indemnización, aunque sea
algo menor que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos
económicos (la empresa pasa por dificultades económicas y necesita reducir el
número de empleados).
El principal efecto del despido es que finaliza la relación laboral entre las partes.
Aparte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales:
 Puede generar en ciertos casos derecho a indemnización.
 También implica que el comienzo del estatus de desempleado para el
trabajador. Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislación del
Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos.
Requisitos Formales del Despido:
Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas, es bastante común la
exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. Se pueden
citar algunos requisitos habituales:
 Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador
en la cual indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a
partir de la cual se hará efectiva la medida.
 Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador
de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o incausado, esto es
comunicar su decisión con una antelación mínima a su efectivización, con el fin
de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En
caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnización
sustitutiva cuyo monto regula la legislación.

Pago por el Estado:
Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos
más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el
empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se
refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56 satisfecha al trabajador,
correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.
En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del
Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la
Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
Relación con la competencia y organizaciones:
Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el
capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización; como también
desarrollar al ser humano.
El mejor modelo es el de los niveles de dominio, que consiste en abordar las
competencias por niveles, de acuerdo con los procesos organizacionales más que con
los puestos, para lo cual se tienen cuatro niveles: nivel inicial - receptivo, nivel básico,
nivel autónomo y nivel estratégico. Una competencia tiene que ver con un nivel de
exigencia profesional o laboral que la valida como tal. y como este nivel de exigencia
esta en continuo cambio, la naturaleza misma de la competencia varía y se ajusta a
ese patrón de exigencia (productividad).
La formación como parte del Sistema de Gestión Basada en Competencias abarca
todas las esferas sociales por lo que trasciende la educación formal y aparecen
experiencias en la educación continua en la profesión/ocupación, la gestión
comunitaria, la familia, la convivencia social y en general en el desarrollo humano de
todas las personas dentro de la sociedad.

La Gestión de la Formación Basada en Competencias se sustenta en una propuesta
de aprendizaje para toda la vida en cualquier entorno social. En esencia constituye
una concepción diferente sobre la educación, bajo los principios de un nuevo
paradigma desde el cual la educación formal tiene la exigencia medular actual, en el
ámbito internacional, de la aplicación de la gestión escolar basada en competencias y
por consiguiente en el proceso de enseñanza-aprendizaje, el que debe responder,
entre otras cosas, a la necesaria vinculación escuela/ocupación futura de los
aprendices.
La actualidad del tema y su carácter controversial, requiere que nos detengamos en
precisiones generales, relacionada con el análisis de este enfoque dado que existe
mucha información al respecto y, no obstante, en ocasiones se denota escaso
conocimiento global del mismo al sustentar una posición determinada.

En la teoría de las organizaciones, la competencia es un concepto opuesto al de
cooperación, aunque los dos coexisten en el mundo real. Tanto la cooperación como
la competencia pueden ser espontáneas o constreñidas. Estos cuatro modos forman
las organizaciones estándar presentes en nuestras sociedades.

Las competencias:
Son los factores del éxito en la conducta que distinguen un desempeño excelente en
un ambiente de trabajo determinado.
Son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para
dominar situaciones profesionales y obtener resultados esperados. Son además
capacidades reales, conductas observables y medibles que pueden ser modificadas y
desarrolladas. Dentro de este tejido, no se puede perder de vista que las
competencias tienen su origen en diversas fuente, como la formación, el aprendizaje,
la experiencia en puestos de trabajo y la experiencia de vida.

Diversidad de enfoques sobre competencias:
Lo primero que encontramos en el estudio del tema es la existencia de una diversidad
de enfoques sobre competencias. De tal manera que hemos podido identificar seis
variantes del mismo. Ellas son:

 Enfoque Conductista: las competencias se conciben como habilidades que
reflejan la capacidad del individuo y describen lo que éste puede hacer y no lo que
necesariamente hace. Este enfoque prepondera la conducta de los individuos en el
desempeño de la tarea y va a observar resultados específicos en un contexto
determinado. Justamente la limitación crucial de este enfoque está en preponderar
la observación de la conducta de las personas en el enfrentamiento a la tarea a
partir de la descripción de lo que puede hacer y no lo que realmente hace, sin tener
en cuenta otras dimensiones personales. Ha sido desarrollado fundamentalmente
en los Estados Unidos.
 Enfoque Funcionalista: las competencias se establecen a partir de las funciones
esenciales del individuo que contribuyen significativamente en los resultados
deseados.

La función del trabajador debe entenderse en relación con el entorno y con las otras
funciones. Para establecer las competencias se comparan las diversas relaciones que
se producen en la organización laboral, entre los resultados de los trabajadores y sus
habilidades, conocimientos y actitudes. Se busca identificar los elementos relevantes,
los objetivos y funciones de la empresa se formulan en términos de su relación con el
entorno: mercado, tecnología, relaciones sociales e institucionales. Si bien es
importante atender a las funciones antes mencionadas, el hecho de analizar dichas
funciones y no las competencias humanas, es una limitación del enfoque.

 Enfoque Constructivista: las competencias constituyen una relación dialéctica
entre la capacitación de los trabajadores y su participación progresiva y coordinada
en la actividad que realiza. En este enfoque se trata de dar solución a las
disfunciones y problemas que presenta una organización para lograr el
cumplimiento de sus objetivos.

 Enfoque Cognitivo: las competencias son atribuidas a la actividad cognoscitiva
tomando el concepto de la lingüística quien la define como “capacidad y
disposición para la actuación y la interpretación”.

 Enfoque Hermenéutico reflexivo (Crítico): En este enfoque se desarrolla el
Modelo del ¨profesional reflexivo. La competencia es vista como ¨una habilidad
relacionada con el conocimiento puesto en práctica en condiciones de reflexión
conjunta¨. La formación de la persona crítica y reflexiva, el aprendizaje significativo
e innovador en condiciones de colaboración, el coprotagonismo del que aprende y
enseña, el desarrollo de competencias fundamentales, trasferibles y transversales,
entre otros, son aspectos esenciales de este significativo enfoque. Surgió en los
Estados Unidos y es desarrollado también en España y otros países.

 Enfoque Humanista: Aquí se habla del desarrollo integral humano y se refiere a la
Formación de la persona reflexiva, creativa e íntegra.

La competencia es concebida como habilidades humanas generales que se forman a
partir del potencial que tiene la persona en su relación con el entorno. Surge a partir de
la necesidad de la acción y la experiencia en el mundo globalizado, defiende el
currículum integrado y se extiende hoy por todo el hemisferio como una vía de dar
solución a las exigencias de formación que impone el desarrollo.

LA COMPETENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
Las competencias son los factores del éxito en la conducta que distinguen un
desempeño excelente en un ambiente de trabajo determinado.
La competencia laboral proporciona criterios específicos para la conformación de la
conducta personal mediante una estrategia de organización, con el fin de generar
herramientas que las personas puedan utilizar en un aprendizaje individual o en grupo.
Las organizaciones que utilizan la evaluación de las competencias laborales se
benefician en gran medida en las prácticas de los procesos tales como Selección,
Contratación, Desarrollo, Dirección de Personal, entre otros, pues son una herramienta
excelente para que se comuniquen los estándares y la necesidad de ser exitosos de
manera personal, tanto en la actualidad como en el futuro.
Es un proceso determinantemente útil gracias a la clara articulación y comunicación de
los estándares comunes de excelencia que requieren los empleados para ser más
exitosos y responsables, así como al establecimiento preciso de metas y objetivos
organizacionales.
Es así que, a partir de la evaluación de competencias laborales las organizaciones
están en posibilidad de establecer niveles precisos de competencia y habilidad, de
reducir las brechas entre el desempeño actual y el desempeño ideal y, por ello,
mejorar la calidad y la eficacia de la preparación del personal. Asimismo, permite
mejorar la gama de estándares de desempeño, adecuar la conducta individual con la
estrategia empresarial, establecer conductas y comportamientos esperados y crear
con ello un ambiente de trabajo cambiante y dinámico, con mayor responsabilidad y
desarrollo autónomo en la fuerza de trabajo.

CARACTERÍSTICAS
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño
en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un
desempeño efectivo.

Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación,
respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento
técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer".

Construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la
instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia
en situaciones concretas de trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el concepto de "Competencia
Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de
trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.













CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA