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Índice

Introdução .................................................................................................................................. 1
A Lei 8/98 de 20 de Julho (Antiga Lei do trabalho) .................................................................. 2
Contexto Histórico ................................................................................................................. 2
O Conteúdo da lei 8/98 de 20 de Julho .................................................................................. 3
Os contratos de Trabalho (Art.5 e seg.) .............................................................................. 3
Jornada de Trabalho (art.28) ............................................................................................... 3
Trabalho Extraordinário (art.33) ......................................................................................... 4
As férias (art.36 e seg.) ....................................................................................................... 4
As faltas (art.43 e seg.) ....................................................................................................... 4
Saúde e Segurança no Trabalho (art.146 e seg.) ................................................................. 6
Procedimento para se instaurar o processo disciplinar (art.70) .......................................... 6
Pontos chaves que ditaram a necessidade de revogação da lei .............................................. 7
A não Flexibilidade da Lei ................................................................................................. 8
Confronto entre a lei 8/98 de 20 de Julho e a lei 23/2007 de 1 de Agosto............................. 9
Conclusao ................................................................................................................................. 12
Bibliografia .............................................................................................................................. 13








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Introdução


O Direito de Trabalho como outros ramos de direito tem um papel fundamental na
vida de cada Estado pois este vai regula as relações laborais decorrentes dentro da sociedade.
Este Direito não fugiu ao percurso de evolução, aspecto característico de todo o tipo de
ciência.
O presente trabalho terá como objecto de pesquisa a lei 8/98 de 20 Julho, na medida em que
tentaremos fazer a análise desta lei, analise está, feita em volta dos pontos fundamentais para
o seu estudo, nomeadamente:
- Sua origem;
- O seu conteúdo;
- Pontos chaves que ditaram a sua revogação e
- O confronto entre a mesma com a lei 23/2007 de 1 de Agosto












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A Lei 8/98 de 20 de Julho (Antiga Lei do trabalho)

Contexto Histórico


Surgimento da lei 8/98 de 20 de Julho
A primeira lei que regulava as relações laborais foi herdada do colonialismo português,
o Diploma 1595, e foi revogada em pleno auge do socialismo em 1985 onde foi substituída
pela lei 8/85 de 14 de Dezembro. Tendo em conta o contesto político e social, a lei 8/85 a lei
protegia demasiadamente a força do trabalho. Quando foi introduzido o Plano de Reabilitação
económica (PRE) foi necessário reformar a lei 8/85 de 14 de Dezembro de modo que esta
estivesse ligada a orientação social e económica do país, Isto é, há necessidade de se proceder
um conjunto de reformas, incluindo de natureza legislativa, que devem ser introduzidas no
sistema de governação em Moçambique, para que se possa garantir a consolidação da
democracia e do Estado de Direito assente na economia do mercado. Nesse contexto, como
resultado das reformas levadas a cabo no sector Laboral Moçambicano, surge a lei 8/98 de 20
de Julho (Direcção Nacional de Estudos e Análise de Políticas [DNEA], 2006).
A Lei 8/85 de 14 de Dezembro, lei que antecedia a lei 8/98 20 de Julho foi um
instrumento de regulação das relações laborais no quadro da procura e oferta de trabalho
como as suas sucessoras, mas tinha um pendor marcadamente intervencionista do Governo,
em relação à força de trabalho; era bastante administrativa e entrava em detalhes de regulação
que por si dificultava a sua implementação, pelas partes envolvidas. Isto prejudicava a
flexibilidade da oferta e procura de trabalho, com implicações para a produtividade e
competitividade da economia no geral.
“Havendo necessidade de adequar Actual quadro jurídico-legal às mudanças
socioeconómicas, politicas e estruturais no âmbito do trabalho, emprego e segurança
social…”
1



1
Preâmbulo da lei n°8/98 de 20 de Julho, que a prova a Lei do trabalho
3

A partir da transcrição legal acima apresentada, podemos entender que, no momento da
Criação da Lei 8/98 de 20 de Julho, O Legislador Moçambicano procurava acautelar a
situação criada pela mudança do sistema de governo que, passou do Socialista, para o
Capitalista (economia de mercado), trazendo uma nova realidade para o sector laboral. Nesta
óptica, a lei 8/98 de 20 de Julho surge como o primeiro instrumento de orientação laboral
criado no auge do Capitalismo, que procurava sanar todas irregularidades que poderiam
surgir como resultado da mudança de sistemas ou substituir todas as realidades que ficaram
ultrapassadas com a implementação do capitalismo no país.

O Conteúdo da lei 8/98 de 20 de Julho

O conteúdo da lei acima apresentada como de qualquer outra norma jurídica, é muito
rico e vasto, sendo que para uma melhor percepção, apresentaremos aqui os pontos
fundamentais que nos trarão uma visão esclarecida de alguns institutos importantes do
diploma.
Os contratos de Trabalho (Art.5 e seg.)

Os contratos de trabalho podem ser celebrados por tempo determinado ou
indeterminado (art.9). O contrato de trabalho por tempo determinado é celebrado no prazo de
dois anos sujeitos a uma única renovação a acordar pelas partes.
A celebração dos contratos de trabalho por tempo determinado é admitida para a
realização de tarefas que durem um certo tempo, ou para a substituição de um trabalhador que
por qualquer razão não pode trabalhar naquele tempo.

Jornada de Trabalho (art.28)

A jornada de trabalho não pode ser superior a 48h semanais e 8h diárias. O limite
máximo de poderá se prolongar no caso dos trabalhadores que trabalham em regime de turnos
que por motivo de fadiga física reduzem o horário de trabalho num determinado dia.


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Trabalho Extraordinário (art.33)

Segundo o art.33º considera-se trabalho extraordinário (horas extras) o trabalho
prestado para além do período normal de trabalho. O trabalho extraordinário deve ser
prestado nos casos em que há acréscimo de trabalho mas o mesmo não recaia da necessidade
de se aumentar o numero de trabalhadores.
O trabalhador não pode fazer mais de duas horas de trabalho extraordinário por dia,
até ao máximo de 100h por ano salvo em caso que se verifiquem circunstâncias ponderosas.

As férias (art.36 e seg.)

As férias, salvo em algumas excepções (acumulações, adiantamentos ou acumulação)
são gozadas no decurso do ano civil seguinte sendo que excepcionalmente as férias podem
ser substituídas por remuneração suplementar, por conveniência da entidade empregadora e
do trabalho mediante acordo de ambos devendo o trabalhador gozar pelo menos 6 dias úteis.
Nos termos da lei no nº.1 do art.39, os trabalhadores tem direito por cada ano civil de
serviço efectivo, aos seguintes períodos de férias remuneradas:
- Vinte dias decorrido um ano de trabalho efectivo;
- Trinta dias no decurso de cada um dos anos subsequentes;
O nº.3 de mesmo artigo diz que a duração do período das férias dos trabalhadores
contratados por tempo determinado inferior a um ano e superior a 3 meses correspondera a
dois dias por cada mês completo de serviço.

As faltas (art.43 e seg.)

A falta consiste na ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho a que
está ligado, nos termos do art.43. As faltas podem nos termos da lei serem justificadas ou
injustificadas.


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As faltas justificadas são:
a) Seis dias de calendário por motivo de casamento,
b) Seia dias de calendário por motivo de falecimento do cônjuge, pais, filhos, irmãos,
tios, enteados, padrasto e madrasta,
c) Três dias de calendário por motivo de falecimento dos sogros, genros, noras, avos
netos e cunhadas,
d) Dois dias de calendário por motivo de falecimento de primos e sobrinhos em 1º grau,
e) Por pratica de actos necessários e inadiáveis no exercício de funções em organismos
sindicais e em partidos políticos, mediante autorização previa da entidade
empregadora,
f) Por ocasião de realização de exames obrigatórios dos trabalhadores em
estabelecimentos de ensino e as previamente solicitadas e justificadas por escrito
pelas entidades competentes, visando a participação em actividades desportivas e
culturais.
g) Impossibilidade de prestar o trabalho, devido a factos que não sejam imputável ao
trabalhador, nomeadamente doença ou acidente;
h) As dadas por trabalhadores como mães ou pais acompanhantes dos seus próprio filhos
internados estabelecimentos hospitalares ou de outros em relação a menores sob sua
responsabilidade;
i) As dadas por convalescença de mulheres trabalhadoras em casos de aborto antes de
sete meses anteriores ao parto previsível
j) Outras previstas ou posteriormente autorizada pela entidade empregadora;

As faltas injustificadas são aquelas não especificadas no art.43.
As faltas injustificadas para além de determinarem a perda de remuneração
correspondente ao período da ausência bem como o desconto nas férias, podem determinar
um eventual procedimento disciplinar no caso de, estas serem cometidas por dias
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consecutivos ou seis interpolados num semestre. A ausência não justificada por 15 dias
consecutivos constitui presunção de abandono do lugar dando também lugar ao respectivo
procedimento disciplinar,.
No caso de doença a lei exige que esta seja devidamente certificada por entidade
competente o que implica que esta será justificada mediante apresentação do respectivo
atestado médico.

Saúde e Segurança no Trabalho (art.146 e seg.)

A entidade empregadora é obrigada a adoptar medidas eficazes de prevenção de
acidentes de trabalho e de doenças profissionais e investigar as respectivas causas e formas de
as superar em estreita colaboração com as comissões de segurança de trabalho constituídas na
empresa. A lei de trabalho determina ainda que as empresas com mais de 100 trabalhadores
ao serviço devem instalar ou manter em funcionamento uma unidade sanitária privativa no
local de trabalho para prestar os primeiros socorros em caso de acidente de doença súbita,
intoxicação ou indisposição segundo o art.149 da mesma lei.
Os nºs 1,2 do art.151 determinam que os trabalhadores devem estar sujeitos a exames
médicos periódicos para que se verifique que eles estão em condições para trabalhar.

Procedimento para se instaurar o processo disciplinar (art.70)

Os procedimentos para instaurar um processo disciplinar comportam 3 fases:
a) Fase da acusação: após a data do conhecimento da infracção a entidade empregadora
tem sessenta dias para remeter ao empregador e ao comité sindical existente na
empresa ou no estabelecimento uma nota de culpa escrita contendo a descrição
circunstanciada dos factos que são imputados ao trabalhador.
b) Fase de defesa: no prazo de dez dias úteis após a recepção da nota de culpa o
trabalhador pode corresponder por escrito e, querendo, juntar documentos ou requerer
diligências de prova, e no mesmo prazo, deve o comité sindical juntar aos autos
disciplinares o seu parecer.
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c) Fase da decisão: no prazo de trinta dias após o início do processo disciplinar a
entidade empregadora comunica por escrito ao trabalhador e ao comité sindical a
decisão proferida, relatando as diligências de prova e indicando de modo
fundamentado os factos contidos na nota de culpa que tenham sido dados como
provados.

Pontos chaves que ditaram a necessidade de revogação da lei

Decorridos cerca de 9 anos, alguns "ecos" de insatisfação no seio dos empregadores,
doadores e alguns círculos de opinião pública já se faziam sentir, com relação a anterior Lei
(Lei 8/98). Por exemplo:
i. Caetano (2006), citando diversos estudos do Banco Mundial sobre ambiente de
negócios em Moçambique, considerou que o ambiente de negócios não era propício
para o desenvolvimento de empresas e aponta como causa, os elevados custos para a
demissão do pessoal, procedimentos muito burocráticos, difícil contratação de
expatriados, fraqueza geral das instituições e corrupção generalizada.

ii. Scott (2007), dias antes da aprovação da Lei - pela Assembleia da República, dava a
entender que a legislação laboral moçambicana era uma das menos competitiva do
mundo, considerando que os principais aspectos que podem contribuir para uma
maior flexibilização e competitividade da nossa legislação laboral para garantir a
prossecução dos objectivos estabelecidos no PARPA
2
tinham a ver com:
a. Contratação de trabalhadores estrangeiros
b. Celebração e limite de contrato a prazo certo
c. Trabalho extraordinário
d. Faltas justificadas
e. Rescisão de contrato


2
PARPPA- Abreviatura usada em Moçambique para designar o “Plano de Acção para a Redução da Pobreza
Absoluta”

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iii. SAL & Caldeira (sd), em "análise da Lei de trabalho e competitividade em
Moçambique" na comparação na comparação da legislação moçambicana com os
países da região e da OCDE, apresenta um quadro desfavorável para Moçambique em
termos de índice de rigidez no emprego, referindo que Moçambique estava obrigado a
inverter este quadro e lutar para ser "o melhor do melhor" entre os seus concorrentes.

A não Flexibilidade da Lei

A Lei 8/98 de 20 de Julho, centrava-se na protecção dos trabalhadores do sector formal da
economia e é omissa no que respeita ao sector informal, não obstante ser este o que
concentrava a maioria da população em idade economicamente activa em Moçambique.
Segundo SAL & Caldeira (2005) “A Lei do Trabalho: A Necessidade de uma Reforma”
apontam-se como principais constrangimentos da Lei 8/98 de 20 de Julho o seguintes:
 O reduzido âmbito do contrato por tempo determinado, a duração dos períodos proba-
tórios, a fraca limitação ao absentismo na regulação das matérias referentes aos
feriados, férias e faltas bem como os mecanismos para a cessação do contrato de
trabalho.
 Vinha sendo questionada a questao do diminuto no âmbito dado aos contratos por
tempo determinado que, só eram admitidos para a realização de tarefas específicas
não duradouras, para actividades sazonais ou para a substituição temporária de
trabalhadores e são celebrados por um período fixo até dois anos sujeitos a uma única
renovação, nos termos do n° 2 e 4 do artigo 9 da Lei do Trabalho.
 Questionava-se igualmente, a duração reduzida dos períodos probatórios que vão de
um mínimo de 15 dias a um máximo de 90 dias, estes últimos para contratos por
tempo indeterminado, que podem ainda ser reduzidos por instrumentos de regula-
mentação colectiva.
 Existiam ainda na antiga Lei um vasto leque de faltas justificadas e de situações que
levam ao absentismo com elevados custos para o empregador.
 Os mecanismos estabelecidos para a cessação do contrato de trabalho igualmente,
implicavam o pagamento de valores indemnizatórios que se situam entre os mais altos
da região tornando Moçambique e o seu mercado do trabalho, do ponto de vista lega,
bastante rígido.
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Confronto entre a lei 8/98 de 20 de Julho e a lei 23/2007 de 1 de Agosto

Aspectos relacionados com a Flexibilidade
Categorias Lei 8/98 Lei 23/07
Contratos de tempo
determinado
As empresas podem recrutar
trabalhadores até dois anos
renováveis uma vês.
A lei vai permitir duas renovações para o
mesmo emprego em grandes empresas
Limites no período de
trabalho
Estabelece a jornada semanal
de trabalho de 48 horas
Considera 48 horas como uma média.
É possível trabalhar mais de 48 horas
semanais, mas com um limite de 8 horas por
dia, prolongável para 12 horas em casos
excepcionais. As horas de trabalho em
excesso das 48 horas serão contabilizadas
numa espécie de banco de tempo de trabalho
que o trabalhador depois pode usufruir a
título de férias durante os seis meses
seguintes
Aviso prévio/
despedimento
Em caso de desvinculação dos
respectivos parceiros laborais
(trabalhadores e
empregadores), a Lei prevê
um aviso prévio de três meses
(90 dias)
Em caso de infracção
disciplinar são 60 dias para as
entidades patronais deduzirem
a acusação
O aviso prévio é reduzido para 30 dias
A Lei actual reduz este período para 10 dias
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Contratação de
estrangeiros
A contratação de estrangeiros
requer autorização do
Ministério do Trabalho (caso a
caso)
As empresas podem contratar trabalhadores
estrangeiros sem autorização previa mas tem
que notificar o MITRAB
• Para as grandes empresas a
contratação não deve exceder 5%
• Para as grandes empresas a
contratação não deve exceder 8%
• Para as grandes empresas a
contratação não deve exceder 10%
A Lei fixa em 12 porcento a quota de
trabalhadores estrangeiros aceite em
Moçambique, taxa que inclui sócios,
administradores, directores, gerentes,
representantes, delegados e mandatários com
poderes de representação


Aspectos relacionados com os Custos de Trabalho
Categorias Lei 8/98 (antiga) Lei 23/2007
Indemnizações Em caso de despedimento por iniciativa
da entidade patronal, a Lei estipula um
limite de três meses de salário por cada
dois anos de trabalho
A um máximo de 15 dias de salário por ano
como compensação pelo despedimento por
iniciativa da entidade patronal
Férias e faltas e
licenças
Os trabalhadores gozam de 21 dias de
férias anuais depois de completar o
primeiro ano de serviço e 30 dias daí em
diante.
Os empregados devem notificar o seu
empregador com antecedência de 5 dias.
A extensão do número de férias é
permitida.
Um dia de ferias por cada mês de trabalho
durante o primeiro ano, dois dias por mês de
trabalho durante o segundo ano e trinta dias
no terceiro ano.
Devem comunicar o empregador com
antecedência de pelo menos dois dias antes
de iniciar as férias.
Existe um limite de faltas justificadas.
Os trabalhadores devem ter a permissão dos
seus empregadores antes de iniciar a licença
para actividades culturais.
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Aspectos relacionados com as mudanças institucionais
Categorias Lei 8/98 (anterior) Lei 23/2007
Greves nas zonas de
produção para exportação
São proibidas as greves nas
zonas de produção para
exportação
As greves são tratadas do mesmo modo que
as greves que afectam serviços e actividades
essenciais
Reclamação dos direitos
dos trabalhadores
Os trabalhadores devem
apresentar as reclamações
relacionadas com os seus
benefícios e resolvê-los
dentro de um ano
O período de resolução é reduzido para seis
meses
Resolução de conflitos Os conflitos podem ser
resolvidos através de
mediação, arbitragem ou
por processo judicial.
A mediação é voluntária
Prevê a existência de um novo mecanismo
extrajudicial para resolver conflitos
individuais e colectivos (painel de
arbitragem)
Serão seleccionadas e licenciadas entidades
públicas e privadas, de carácter lucrativo
para oferecer serviços de mediação a serem
usadas por ambas as partes
As decisões dos painéis de arbitragem
deverão ter um força jurídica.
Negociações colectivas As empresas com mais de
10 trabalhadores devem
recorrer a negociação
colectiva ao nível da
empresa
As negociações entre a empresa e os
trabalhadores são uma base fundamental
para a negociação colectiva
O sistema de negociação colectiva é
ampliado a todas as empresas, incluindo as
pequenas










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Conclusao

Com a presente análise da lei 8/98 de 20 de Julho feitos em volta dos pontos
inicialmente destacados, concluímos que a lei 8/98 de 20 de Julho tinha insuficiências que
influenciou em grande medida o sector de trabalho, as relações laborais no momento d a sua
vigência. A lei 8/98 não era flexível, esta falta de flexibilidade verificava-se pelo facto do
processo de contratação e despedimento dos trabalhadores estar sujeito a procedimentos
longos e no tocante ao despedimento este acarretava custos avultados.
A lei 8/98 de 20 de Julho não tutelava todo o sector económico apenas o sector formal
e no que diz respeito ao horário de trabalho ela era exacta, não fazendo um enquadramento
das possíveis situações que podem levar ao trabalhador a ultrapassar o limite máximo
determinado. Portanto, uma vez que o país aquando da entrada em vigor e vigência da mesma
lei, vivia um cenário de reabilitação económica esta lei que não era atractiva aos investidores,
possuindo certas insuficiência que não a permitiam estar a altura de andar ao mesmo passo
que os objectivos traçados para o desenvolvimento do país, dai que foi estudada e revogada,
passando agora a vigorar a lei 23/2007 de 1 de Agosto.











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Bibliografia


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Elaborado pela UTREL após as Reuniões da Comissão Tripartida, Maputo, Programa das
Nações Unidas para o Desenvolvimento.

Direcção Nacional de Estudos e Análise de Políticas (DNEAP), Departamento de Redução da
Pobreza e Gestão Económica região de África (2006), Criação de Emprego em Moçambique:
È a Lei de Trabalho a resposta?

Caetano, Ana (2006), O papel do empresariado no desenvolvimento económico e social de
Moçambique, Maputo: Ndjira.
SAL & Caldeira (2002) Lei do Trabalho: A necessidade de uma reforma

SAL & Caldeira (sd) - Advogados e Consultores Lda, A Lei do Trabalho e a
Competitividade,
Wilson, Scott (2007), Reabertura de Moçambique: Lições aprendidas de programas de
estradas terciárias, PNUD, ILO, Zimbabwe