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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE OCCIDENTE


EXTENCION MAESTRIA DE RECURSOS HUMANOS
SAN MARCOS.
CURSO: SEMINARIO DE TESIS
DOCENTE: MSC. JESS MNDEZ JUAREZ

DISEO DE INVESTIGACIN
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIN
LABORAL DE LOS TRABAJADORES, DEL DEPARTAMENTO DE AGUA DE
LA MUNICIPALIDAD DE SAN PEDRO SACATEPQUEZ, SAN MARCOS.


MAESTRANTE:
MIRIAM ARACELY FUENTES NAVARRO
CARN NO. 8840301



SAN MARCOS 22 DE JULIO DEL 2014



I. INTRODUCCIN
Dentro del quehacer universitario una de las tareas ms importantes es la de
orientar los esfuerzos de las personas, instituciones, empresas u
organizaciones, en la bsqueda constante de las alternativas de solucin a ls
acrecientes necesidades que aquejan a la mayora de los sectores
guatemaltecos.
El presente diseo de investigacin de tesis tiene la intencin de validar todos
aquellos conocimientos adquiridos en las aulas universitarias, confrontando con
situaciones concretas y reales pero no desde un punto de vista academicista y
aislada del contexto social, sino como un aporte que pueda ser utilizado,
aunque en mnima parte por las personas y elementos que constituyen la
unidad de anlisis.
En el contexto de la globalizacin, en los ltimos aos, se observa que crece el
inters en las organizaciones por enfocar la atencin al capital humano que
trabaja en cualquier organizacin. Paulatinamente, se ha adquirido conciencia
de que, adems de la remuneracin, es perentorio prestar atencin a las
necesidades de participacin en la toma de decisiones y de generar
oportunidades de realizacin personal de los trabajadores.
Por tal motivo, es que, los estudios de clima organizacional y de satisfaccin
laboral resultan imprescindibles, porque propician en los empleados expresar
su opinin sobre el funcionamiento de la organizacin y cmo se siente en ella,
constituyen as un instrumento de indagacin que funciona bajo la premisa de
que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los
aspectos que lo requieran, tambin constituyen un excelente mecanismo para
conocer de manera indirecta, cmo es la calidad de gestin de la organizacin.
En tal sentido, la presente investigacin tiene como objetivo determinar los
niveles de Clima Organizacional y de Satisfaccin Laboral as como el nivel de
relacin entre ambas, por ello es que, el trabajo se denomina Anlisis del
Clima organizacional y su influencia en la Satisfaccin Laboral de los
trabajadores del departamento de agua del municipio de san Pedro
Sacatepquez san marcos, institucin que tiene como misin principal, el
regulamiento y el servicio de agua potable a la poblacin de la cabecera
Municipal para contribuir al desarrollo integral y sostenible de su mbito de
gestin.
Para fines expositivos, el diseo de investigacin se ha estructurado por
captulos.
En el primer captulo, se desarrolla el problema de investigacin, que explica
los motivos que nos impulsaron llevar a cabo en la investigacin, luego se
plantea la justificacin, definicin del problema, unidades de anlisis,
delimitacin del problema.
En el Segundo Capitulo Presentamos el marco terico conceptual, en el que
se menciona los fundamentos tericos de la investigacin, donde se exponen
en forma sinptica en torno a las variables, Clima Organizacional, y
Satisfaccin laboral, tanto en el
En el Tercer Captulo, Se desarrollan los objetivos de la investigacin, la
hiptesis, y la operacionalizacin de la hiptesis,
En el Cuarto Captulo Se describe el marco metodolgico, mencionando el
tipo, mtodo, diseo, las tcnicas de recoleccin que usaremos. Tambin se
incluye, Determinacin de la poblacin, cronograma de actividades
Presupuesto y Bibliografa.


















II. MARCO CONCEPTUAL
1.1. MARCO REFERNCIAL DE LA ORGANIZACIN ANTECEDENTES Y
EVALUACIN HISTORICA A CERCA DEL ESTUDIO ANLISIS DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA
SATISFACCIN LABORAL.
ltimamente se ha destacado que el capital humano es elemento principal de
cualquier actividad que se desarrolle dentro de las organizaciones, su propsito
es reflejar la satisfaccin en el trabajo. En los 30 ltimos aos se han realizado
gran cantidad de investigaciones para estudiar el clima organizacional y la
satisfaccin labora. Una caracterstica de dichos estudios es haber sido
efectuadas en grandes empresas. La adaptacin de las administraciones
pblicas al nuevo entorno organizacional suponen una estructuracin del lugar
de trabajo (Peiro, 1990): Segn McDonald y Makin (1999) la clave para atender
a este proceso reside en el individuo. Tal reivindicaciones parten de la
necesidad de humanizar el entorno de trabajo presentando especial atencin al
desarrollo del factor humano y a la mejora de la calidad de vida (Salvaro, 2004;
Segurado y Agullo, 2002),. Tal es as que el empleado se convierte en una
pieza fundamental dentro de la organizacin (peiro, 1993), pues de l depende
la supervivencia y estabilidad institucional. Dad la relevancia del papel de los
empleados, no resulta sorprendente que surjan diversos intentos para entender
qu variables psicolgicas y sociales influyen favorablemente en los
trabajadores.
Pese a todos los esfuerzos, la evidencia emprica indica que la
estabilidad de las instituciones logra comprometer a sus empleados. En este
sentido, el anlisis del compromiso organizacional ha ido adquiriendo cada vez
ms fuerza (Cantisano, Lisbona, Palac y Alonso, 1984) las que han provocado
un mayor impacto. Estos autores sugieren que el compromiso comprende tres
facetas: Emocional, relacionado con el grado de identificacin desarrollado por
los trabajadores; Pertenencia, indica la necesidad de los empleados de
continuar en el puesto, y Normativo, se trata de una obligacin percibida para
permanecer en la institucin. Incuestionablemente, cada una de estas
dimensiones est compuesta por elementos de diversa naturaleza. As el
compromiso normativo se basa generalmente en las reglas recprocas
institucionales. Por su parte, el compromiso de pertenencia se relaciona con el
coste percibido que supone abandonar la organizacin. Por ltimo, el
compromiso emocional se logra cuando se satisfacen las necesidades
individuales y de cubren las expectativas de los trabajadores, siendo sta la
modalidad en la que depositamos nuestra atencin.
El desarrollo del concepto de clima social y su investigacin inicial
comienza en la dcada de los treinta con las investigaciones de Lewin y sus
colaboradores (Lewin 1951; Lewin Lippit y White. 1939). Aunque no existe un
acurdo total sobre el concepto de Clima Organizacional y su utilidad, existe
bastante acuerdo en considerar que el clima es el conjunto de percepciones
que tienen sobre la organizacin, los empleados de la misma considerados
como un todo (Jackson y Slocum, 1988; James y Jones, 1974; Joyce y Slocum,
1984). A travs de sta percepcin de los atributos organizaciones los
empleados un significado psicolgico a las prcticas, procedimientos y polticas
organizaciones, considerando que son propiedad objetivas de la organizacin
(Rentsch, 1990): Con independencia del auto0r o teora de referencia, hay
amplio acuerdo en que el clima organizacional est compuesto por diferentes
dimensiones que caracterizaran aspectos particulares del ambiente
organizacional, aunque el nmero de las misma vara segn los autores.
La satisfaccin laboral por su parte, es una respuesta emocional
positiva al puesto que resulta de la evaluacin de si el puesto cumple o permite
cumplir los valores laborales del individuo (Locker, 1976, 1984): En el polo
opuesto se sita la insatisfaccin laboral como una respuesta emocional
negativa hacia el puesto en tanto que se ignora, frustra o niega los valores
laborales de uno (Locke. 1976). Adems la satisfaccin laboral otras
reacciones afectivas implicadas en el puesto de trabajo son el compromiso
organizacional y la implicacin en el puesto que son diferentes de la
satisfaccin, aunque relacionada con sta (Mathieu y Farr, 1991): Al igual que
ocurre con el clima organizacional, en la satisfaccin laboral se identifican
diversas dimensiones entre las que se encuentran los compaeros, la
supervisin, el salario, las posibilidades de promocin y las tareas a realizar.
(ver Locke, 1984)
ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIN EMPRESA
Descripcin del Departamento de Agua de la Municipalidad de San Pedro
Sacatepquez, San Marcos es una unidad y dependencia de la Municipalidad,
Con exactitud no se conoce el inici de su labores y la fecha exacta en que fue
creado, porque no existen registros de su creacin. nicamente se conoce
como fecha tentativa el ao de 1948, anteriormente se encontraba localizada
en el edificio Municipal, del rea de Tesorera, actualmente cuenta con
instalaciones que comparte con la Empresa Elctrica Municipal, gracias al
aporte econmico de la Cooperacin austriaca, con lo que a partir del mes de
octubre del ao 2007, en el cul se realiz el proceso de induccin y
capacitacin, para el personal de atendera las nuevas oficinas, mismas que
fueron trasladas a las nuevas instalaciones que actualmente ocupan.
Otro logre importante es que a partir del primero de enero del ao 2008, esta
dependencia maneja su propio presupuesto, y la planilla de pago de los
trabajadores, ya que anteriormente los ingresos que se perciban eran ingresos
para formar parte del presupuesto Municipal,.
Anteriormente solamente se abasteca del vital lquido a travs de los
nacimientos de agua, pero por el crecimiento demogrfico que existe, se instal
el primer pozo mecnico a partir 2004, y en los aos 2007 y 2010 fueron
instalados otros dos pozos para la insuficiencia para la distribucin del agua
potable para la poblacin urbana de la cabecera Municipal de San Pedro
Sacatepquez, San Marcos.
El Departamento de Agua y Drenaje, Es una dependencia de la Municipalidad
de San Pedro Sacatepquez, se encuentra estructuralmente organizada a
travs de dos areas de funcionamiento siendo estas:
rea Administrativa
Que se encuentra conformado por los siguientes puestos
a) Coordinador General
b) Auxiliar de coordinacin
c) Recepcionista
d) Auxiliar de Administracin
e) Encargada de la Administracin Financiera
f) Contador General
g) Auxiliar de Contabilidad
h) Cajero
i) Lector de medidores de agua III
j) Lector de Medidores de Agua II
k) Lector de Medidores de Agua I
l) Bodeguero
m) Conserje
rea Tcnica:
a) Gerencia rea tcnica
b) Asistente de Gerencia del rea Tcnica
c) Encargado de tanques que agua potable
d) Guardin de pozo No. 2
e) Guardin de tanques de Ojo de Agua
f) Fontanero Municipal III
g) Fontanero Municipal II
h) Fontanero Municipal I
i) Ayudantes de Fontanero
El departamento de Agua y Drenajes organizativamente dependen de la
Municipalidad y el jefe inmediato superior de la coordinacin general y
gerencia tcnica lo constituye el Alcalde Municipal, Estas reas conforman lo
que es el Departamento de Agua, y que realizan sus actividades en conjunto y
se relacionan entre s por ser actividades de gabinete y de campo, ya que su
objetivo es la prestacin y el suministro del Servicio de Agua Potable, para la
poblacin urbana del Municipio, Las decisiones y actividades se desarrollan en
conjunto para no obstaculizar los proceso y servicios.
Este Departamento no cuenta con manual de funciones ni se encuentran
estructurados los perfiles para ocupar los puestos de trabajo, por lo que
actualmente a travs de cooperacin Espaola Mancuerna, se estn realizando
consultoras, a travs de Ipilco para la realizacin de los respectivos manuales
de funciones

TITULO DE LA INVESTIGACIN

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIN
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE AGUA
DEL MUNICIPIO DE SAN PEDRO SACATEPPQUEZ SAN MARCOS.
CAPITULO I
1.1. DEFINICIN DEL PROBLEMA
ANLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA
SATISFACCIN LABORAL DE LOS TRABAJADORES, DEL
DEPARTAMENTO DE AGUA POTABLE DEL MUNICIPIO DE SAN PEDRO
SACATEPQUEZ SAN MARCOS.
1.2. UNIDADES DE ANLISIS
VARIABLES:
VARIABLE INDEPENDIENTE:
Clima Organizacional
VARIABLE DEPENDIENTE:
Satisfaccin Laboral
1.3. PLANTEAMIENTO Y SUS GENERALIDADES

1.3.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
En la actualidad hay algunas empresas u organizaciones que no cuentan
con instrumentos para la medicin del clima organizacional, pues consideran
que hacerlo no es importante, y no aporta nada a su gestin y a sus resultados,
sin conocer que el clima organizacional puede ser vnculo u obstculo para el
buen desempeo de la empresa, puede ser factor de distincin e influencia en
el comportamiento de quienes la integran y su medicin proporciona
herramientas para los gerentes o directivos para que orienten sus esfuerzos
hacia los aspectos que estn contribuyendo a afectar positiva o negativamente
la productividad de su organizacin o rea de trabajo.
En la sociedad los seres humanos nos encontramos en muta
interdependencia y relacin. El contacto recproco y la comunicacin son
esenciales tanto para el individuo como para el grupo, de tal manera que sin
ellos, la persona perecera y el grupo dejara de funcionar. En la bsqueda
continua por mejorar la productividad y la competitividad, las organizaciones
contemporneas y la tecnologa, apunta a elevar el nivel de eficiencia y
eficacia de sus colaboradores, para lo que los gerentes, administradores o las
dirigencias desarrollan una serie de tcnicas y herramientas que aporta la
Ciencia de la Administracin de Recursos Humanos, tomando en cuenta que
es el ser humano el recurso primordial de cualquier ente Administrativos.
En las organizaciones. El Clina Organizacional y la calidad de servicio
al cliente juega un papel fundamental ya que se encuentra estrechamente
relacionado con la actitud, del trabajador frente a su labor, dicha actitud est
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla dentro de su
trabajo. El clima Organizacional, es un indicador global de una serie de
procesos: Estructuras, comunicacin, relaciones interpersonales, relaciones de
apoyo, identidad etc. Los cuales muchas veces se les ha dado un carcter
absoluto e interdependiente, pretendiendo a travs de ellos, dar una
explicacin total del comportamiento del trabajador, El rendimiento en la
eficiencia y eficacia del colaborador es el ndice que muestra la cantidad de
satisfaccin y la manera como estos influenciarn en los resultados para
alcanzar las metas de cualquier organizacin.
En la actualidad las organizaciones necesitan buscar un valor agregado
que les `permita mantenerse en un mercado competitivo. Para lograrlo se
requiere trabajar en varios aspectos entre ellos la satisfaccin del colaborador,
en lo cual incluye aspectos como: bienestar del colaborar, invertir tiempo y
dinero en el mejor recurso es determinante, siendo indispensable que se
encuentre capacitado y motivado. En toda actividad laboral eventualmente
surgen problemas de ineficiencia e improductividad, las cuales pueden ser
causadas por insatisfacciones o percepciones con o sin fundamente por parte
de los colaboradores sobre situaciones determinadas.
Se realizar un anlisis que permitir conocer, en el departamento de
agua potable del Municipio de San Pedro Sacatepquez, San Marcos, a su
personal, indagar sobre las percepciones que tienen de la empresa y la
satisfaccin laboral, paralela a esto a esto conocer e evaluar la correlacin
entre ambas variables, clima y satisfaccin

1.3.2 PREGUNTAS DEL PROBLEMA
Como resultado de la propuesta de investigacin constituir una estrategia para
alcanzar los objetivos organizaciones de calidad por lo tanto el estudio busca
responder a las siguientes interrogantes:
Existe relacin entre clina y satisfaccin?
En qu forma el Clima Organizacional del Departamento de Agua de la
Municipalidad de San Pedro Sacatepquez, influye en la satisfaccin
laboral de sus colaboradores?
Cules son las dimensiones del clima organizacional que prevalecen
en el Departamento de Agua?
Conocer la relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin
laboral de los colaboradores

1.4 DELIMITACIN ESPACIAL:
La investigacin se realizar en el Municipio de San Pedro Sacatepquez,
Departamento de San Marcos, especficamente en el Departamento de Agua,
de la Municipalidad de San Pedro Sac.
1.4.1. TEMPORAL:
El fenmeno se investigara del ao 2,014
1.4.2. ESPACIAL:
El Municipio de San Pedro Sacatepquez San Marcos.
1.4.3. TEORCA:
Aspectos relacionados con Clima Organizacional, y Satisfaccin Laboral

1.4. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

Los argumentos que hacen pertinente el abordaje de esta investigacin,
que indican que merece la pena poner en marcha una serie de actividades que
nos conduzcan a la elaboracin de un modelo de gestin en materia del clima
Organizacional para cualquier tipo de organizacin. De manera sinttica, se
puede sealar que el tema de la presente investigacin tiene relevancia en la
problemtica que tienen las organizaciones en las funciones del rea de
Recursos Humanos, ya que la misma tiene diversas funciones dentro de la
organizacin que son de mucha importancia, como ser: la satisfaccin laboral
en las funciones del personal y las competencias de los trabajadores.
El clima laboral en las organizaciones, es un tema de innegable
actualidad, de vital trascendencia y brinda a las organizaciones una nueva
comprensin de lo que verdaderamente importa a la hora trabajar, actualmente
las exigencias y condiciones para realizar una determinada tarea son cada vez
mayores. Las organizaciones hoy en da deben garantizar a sus empleados
relaciones humanas agradables, actividades motivadoras, estilo de direccin
gerencial democrtica y participativa. En otras palabras, el clima laboral debe
ser agradable para desarrollar las actividades diarias.
Para el desarrollo de la presente investigacin el rea temtica estar
direccionada al clima laboral y las tendencias que se traducen en el
comportamiento que tienen consecuencias sobre el personal de la organizacin
en cuanto a productividad, satisfaccin laboral.
Es necesario destacar que cada individuo o es una mezcla compleja, de
pensamientos, sentimientos y actitudes, percepcin etc. Aunado a esto se debe
tomar en cuenta, que dentro de los procesos organizaciones se dan con mucha
frecuencia la competencia, conflictos y obstrucciones. Estos elementos, entre
otros permiten concluir que no es fcil que el recurso humano mantenga
satisfaccin laboral.
Esta investigacin se considera importante debido a que:
1. Ofrecera alternativas que permitan mejorar el Clima Organizacional , y la
satisfaccin laboral en la organizacin.
2. Disminuira el conflicto laboral.
3. Permitira a la organizacin tomar en cuenta al recurso humano a su
cargo.
4. Lograra crear, y mantener en la organizacin el clima organizacional
adecuada y por ende entre los individuos satisfaccin
5. Servir de ayuda para concienciar y ofrecer la posibilidad de enriquecer el
clima organizacional y satisfaccin laboral.
De modo que, todo este panorama, configura, en principio, un escenario
que nos anima a pensar que el Clima Organizacional y la Satisfaccin
Laboral, se encontrar un objeto de estudio suficientemente inexplorado,
atractivo e interesante como para dedicarle unos aos de trabajo. Adems,
por lo mismo, estamos seguros que aquellas propuestas de gestin que
podamos elaborar desde y para el contexto de las organizaciones no
agotarn su utilidad en ese contexto sino que podrn ser aplicadas con
provecho fuera de l y constituirn, en definitiva, aportaciones al conjunto de
la comunidad cientfica y profesional que se preocupa de la gestin de las
organizaciones.
CAPITULO II
2.1. MARCO TERICO

En el presente capitulo se dan a conocer algunas caractersticas y
fundamentaciones tericas y aspectos importantes que servirn para mejor
desarrollo de estudio de investigacin para que de esta forma nos adentremos
en el tema y su comprensin podemos destacar lo siguiente:
El municipio de San Pedro Sacatepquez, departamento de San Marcos se
sita en la parte oriental de la ciudad cabecera, su extensin territorial es de
aproximadamente 253 kilmetros cuadrados. Est ubicado en la coordenadas
1457``55 de latitud y 9146`36 de longitud, a una altura de 23330MSNM.
Ocupa una extensa planicie a la que se le ha dado el nombre de Valle de la
Esmeralda. Altitud 2,330msnm, superficie 148Km
2,
, poblacin 67,075
HABITANTES (Censo de Poblacin 2010)
San Pedro Sacatepquez colinda: Al Norte con San Lorenzo y San
Antonio, pertenecientes al Departamento de San Marcos. Al Este: San Antonio
Sacatepquez, Palestina de los Altos y San Juan Ostuncalco de
Quetzaltenango. Al Sur: San Cristbal Cucho, La Reforma y Nuevo Progreso
del Departamento de San Marcos, Al Oeste: El Tumbador San Marcos. La
cabecera Municipal es de primera categora, localiza a un kilmetro de la
cabecera departamental, a 48 km. De la ciudad de Quetzaltenango y a 248
kilmetros de la ciudad capital.
Dentro de sus potenciales de uso y explotacin se encuentra el rea de
proteccin y conservacin, Ya que la Municipalidad cuenta con un astillero
municipal en el cul se encuentran las fuentes de agua que surten a la
poblacin por lo cual debe someterse a una proteccin especial, misma que
encuentra bajo la administracin de la Municipalidad, a travs del
Departamento de Agua Potable prestando los servicios de atencin, en
solicitudes de nuevas conexiones, cobro del servicio, trmites inherentes al
trabajo que se desarrollo
Como respuesta a las necesidades de la poblacin y al crecimiento de la
misma, actualmente se cuentan con pozos mecnicos que surten del vital
liquido a la poblacin, Tambin la Municipalidad a travs del Departamento de
agua, forma parte de la mancomunidad de la Cuenca del Rio Naranjo, con
otros Municipio del Departamento de San Marcos, como lo son: San Antonio
Sacatepquez, San Cristbal Cucho, Esquipulas Palo Gordo, San Marcos, y
San Pedro Sacatepquez. Del Departamento de Quetzaltenango: San Martn
Sacatepquez, San Juan Ostuncalco y Palestina de los Altos.

2.2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
Como todo componente de un estudio de investigacin se requiere conocer
y entender algunos aspectos y conceptos que nos ayudarn en la comprensin,
desarrollo y solucin del objeto de estudio como lo es Clima Organizacional y
su influencia en la Satisfaccin Laboral
El tratamiento del Clima como percepcin genrica de situaciones a tenido la
ventaja de permitir la evaluaciones sumarias del contexto en investigaciones
que de otra manera estaran focalizadas en gran parte en el nivel individual, Sin
embargo, el Clima como concepto, tiene dos lmites especficos que lo
distinguen de otras caractersticas y de otras percepciones. Dos cualidades
definidas y constantes del clima persisten en sus diversas conceptualizaciones:
Es una percepcin y es descriptiva. Las percepciones son sensaciones o
legalizaciones experimentadas por un individuo. Las descripciones son
informes de una persona de estas sensaciones.
En el marco de la presente investigacin podemos determinar que el trmino
Clima se deriva de la meteorologa, que al referirse a las organizaciones
traslada analgicamente una serie de rasgos atmosfricos que mantienen unas
regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o regin, al
clima organizacional, traducindolos como un conjunto particular de prcticas y
procedimientos organizacionales (Schneider, 1975) .
En las ltimas dcadas se ha desarrollo un inters marcado en lo
referente al recurso humano, reconociendo que es el elementos ms valioso
con que cuentan las organizaciones. Mas sin embargo valorar debidamente al
recurso humano y su impacto en la vida y desarrollo de una organizacin tomo
cierto tiempo.
El clima de una organizacin es uno de los aspectos ms frecuente aludidos
en el diagnstico organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la
dcada de los sesenta, y junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional
y de la teora del sistema al estudio de las organizaciones.
No es taro que esto hay sido as. El concepto de clima (incluso por su
connotacin geogrfica atmosfrica) permite ampliar las perspectivas de
anlisis desde una visin parcializada y reduccionista a una ms global, que
sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistemtica y que
abarque fenmenos de suyo complejos desde una cesin tambin completa.
En sntesis, el tema de Clima Organizacional surge en un momento en
que se siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tiene lugar en
organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea
lo suficientemente simple como para poder servir de orientacin a trabajados
prcticos de intervencin en las organizaciones como lo desea el Desarrollo
Organizacional.
El clima organizacional, como sistema refleja el estilo de vida completo
de una organizacin: si este clima es mejorado, por implicancia se da una
mejora en el desempeo de los integrantes de la organizacin. Cuando se
analiza el clima organizacional, desde una perspectiva psicolgica, se aprecian
dos niveles: a) las caractersticas del ambiente de trabajo y b) la influencia que
la percepcin de este ambiente tiene sobre la conducta de sus integrantes.

Las caractersticas del ambiente del grupo hacen referencia alca conjunto de
fenmenos psicolgicos grupales (motivacin, liderazgo, etc.) que ocurren
entre los integrantes de la organizacin y que guardan relacin con las esferas
afectivas, cognitivas y conativas de cada persona; sin embargo el anlisis de
estos procesos psicolgicos bsicos se realiza mediante las dimensiones del
clima organizacional y no con las herramientas conceptuales tradicionales. La
influencia del clima laboral en la conducta de las personas implica bsicamente
una sntesis de actividades ya que desde la perspectiva psicolgica de las
organizaciones, todas las funciones y tareas que realizan su integrantes son
conductas, y por ello tiene una base en la caractersticas personales de su
miembros.
El modelo de Clima Labralo y Organizacional de Edison Trickett y
Rudolph H. Moss, de la universidades de Yale y Stanford, receptivamente
considera que ste es un sistmico, en el que cada organizacin es pnica, ya
que posee su propia cultura, tradiciones y mtodos de accin, que en su
totalidad constituyen su clima organizacional, el cual es importante en la
medida que incluyen en la motivacin, desempeo y satisfaccin en el cargo.
El clima laboral, como sistema, refleja el estilo de vida completo de una
organizacin; s este clima es mejorado, por implicancia se da una mejora en
el desempeo de los integrantes de la organizacin. Cuando se analiza el
Clima Organizacional, dese una perspectiva psicolgica, se aprecian dos
niveles: a) las caractersticas del ambiente del grupo, y b) la influencia que
tiene sobre la conducta de sus integrantes.
Las caractersticas del ambiente del grupo hace referencia al conjunto de
fenmenos psicolgicos grupales (motivacin, liderazgo, etc.) que ocurren
entre los integrantes de la organizacin y que guardan relacin las esferas
afectivas, cognitivas y conativas de cada persona; sin embargo el anlisis de
estos proceso psicolgicos bsicos se realiza mediante las dimensiones del
clima organizacional y no con las herramientas conceptuales tradicionales. La
influencia del clima laboral en la conducta de las personas implica bsicamente
una sntesis de actividades ya que desde la perspectiva psicolgica de las
organizaciones, todas las funciones y tareas que realizan sus integrantes son
conductas, y por ello tiene una base en las caractersticas personales de sus
miembros.
Busto y Miranda (2001) sealan que el concepto de Clima
Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre las que
podemos resaltar:
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la
Organizacin en que se desempean los miembros de +esta, estas
caracterstica pueden ser externas o internas. Estas caractersticas son
percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del
medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se pueden deber a varias razones; das finales de cierre
anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin tiene un
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay decesos y ganas
de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin,
ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la
necesidad. Esta caracterstica de la organizacin son relativamente
permanente en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de
una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El clima incluye en la forma como cada trabajador se siente en la
institucin, por ejemplo si una persona percibe hostil el clima de su
organizacin, tendr tendencia a comportarse defensivamente, aunque
este no necesariamente sea consciente del papel y de la existencia de
los factores que la componen. Algunos sienten la sensacin de
bienestar, comodidad y de un ambiente gratificante emocionalmente,
otro en cambio, puede ser que se sientan mal, insatisfechos con su
sueldo actual, con su jefe o grupo, etc., y estas condiciones determinan
el tipo de actitudes y comportamientos que adaptaran. El clima
Organizacional e, por tanto, el conjunto de sentimientos y actitudes que
caracterizan a los trabajadores de una organizacin en sus relaciones
laborales, determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo,
sus relaciones, su organizacin, su satisfaccin, etc.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores: Unos abarcan los factores de
Liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa, etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros
son consecuencia del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Otra definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los
miembros de la organizacin y que influyen en su comportamiento. Para
que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo
y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente dnde se
desenvuelve todo el personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para
la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin
que los miembros tiene de la organizacin. Entre las consecuencias
positivas, podemos nombrar las siguientes; logros, afiliacin, poder,
productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin. Etc.
Entre las consecuencias negativas, podernos sealar las siguientes:
inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja
productividad etc.

2.2.2. ENFOQUES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

o Enfoque Estructural: los investigadores ms representativos
son:
- Guin (19739
- Indik (1965)
- Inkson (1970)
- Payne y Pugh (19769
S e considera el clima con una manifestacin objetiva de la
estructura de la organizacin Se forma porque los miembros estn
expuestos a las caractersticas estructurales comunes de una
organizacin. Como resultado de esta exposicin tienen
percepciones similares. Las cuales representa su propio clima
organizacional.
o Enfoque Perceptual: Los investigadores ms representativos
son:
- Janes (1978)
- Janes y Jones (1974)
- Joyce y Slocum (1962, 1985)
- Schneider y Reichers (1983)

La base para la formacin del clima est dentro del individuo.
Reconoce que los individuos responden a variables situacionales
de una forma que para ellos tiene significado desde un punto de
vista psicolgico.
El clima es una descripcin individual psicolgicamente
procesada, de las caractersticas y condiciones organizaciones.
o Enfoque Interactivo: Los investigadores ms representativos
son:
- Blumer (1969)
- Joyce y Slocum (1979)
- Poole y Mcphee (1983)
- Schneider y Reichers (1983)
- Terborg (1981).
La interaccin de los individuos al responder a una situacin,
aporta el acuerdo compartido que es la base del clima
organizacional.
o Enfoque Cultural: Los investigadores ms representativos son:
- Allaire Firsirotu (1984)
- Ashforth (1985)
- Geertz (1971)
- Goodneough (1971)
- Keesing (1974)
- Mcphee (1985)
El clima organizacional se crea por un grupo de individuos que
actan recprocamente y comparten una estructura comn,
abstracta (cultura de la Organizacin)

2.2.3. TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT
La teora de clima organizacional de LIkert (citado por Brunet, 1999)
establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismo perciben, por lo tanto se afirma que la
reaccin estar determinada por la percepcin.
LIkert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas
propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del
clima. En tal sentido cita;
- Variables Causales: definidas como variables independientes,
las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
- Variables Intermedias: Este tipo de variables estn
orientadas a medir el esto interno de la empresa, reflejado en
aspectos tales como: motivacin rendimiento, comunicacin y
toma de decisiones. Esta variables revistan gran importancia
ya que son las que constituyen los proceso organizacionales
como tal de la Organizacin.
- Variables Finales: estas variables surgen como resultado del
efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organizacin tales como productividad,
ganancia y prdida. Para resumir, se pudiera decir que los
factores extrnsecos e intrnsecos de la organizacin influyen
sobre el desempeo de los miembros dentro de la
organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin
se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre
la organizacin, sino sobre las percepciones que sus
miembros tengas de estos factores.

2.2.4. TIPOS DE CLIMA ORGANIZAICONAL
Segn la propuesta de LIkert (1999) los tipos de Clima Organizacional
son: Clima Autoritario y Clima Participativo.
Clima Autoritario:

- Sistema I Autoritario Explorador: Se caracteriza porque la
direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que
se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y
subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas
nicamente por los jefes.
- Sistema II Autoritarismo Paternalista: Se caracteriza porque
existe confianza entre la direccin y los subordinados, se
utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin
para los trabajadores. En este clima la direccin juega con las
necesidades sociales de los empleados.
Clima Participativo:
- Sistema III Consultivo: Se caracteriza por la confianza que
tiene los superiores en sus subordinados a los cuales se les
permite tomar decisiones especificas, satisfacen necesidades
de estima, hay interaccin entre ambas parte y existe la
delegacin.
- Sistema IV Participacin en Grupo: En este existe la plena
confianza en los empleados por parte de la direccin. La toma
de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la
comunicacin influye de forma vertical, horizontal, ascendente
y descendente.

2.2.5. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGNIIZACIONAL
En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de
las personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas. Los das de
pago, das de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios,
reduccin de personal, cambios de directivos etc. Por ejemplo cuando hay un
aumento general de salarios, la motivacin de los trabajadores se ve
incrementada y se puede decir que tienen ms ganas de trabajar, situacin
contraria s en vez de darse un incremento de salarios se hiciera un recorte de
personal.
Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota
las siguientes:
- Ex externo al individuo.
- Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto.
- Existe en la organizacin
- Se puede registrar a travs de procedimientos varios.
- Es distinto a la cultura organizacional.
Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
- Se permanente, es decir las empresas guardan cierta
estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
- El comportamiento de los trabajadores es modificado por el
clima de una empresa.
- El clima de la empres ejerce influencia en el compromiso e
identificacin de los trabajadores.
- Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin
y tambin afectan sus propios comportamientos actitudes.
- Diferentes variables estructurales de la empres afectan el
clima de la misma y a su vez estas variables de pueden ver
afectadas por el clima.
- Problema en la organizacin como rotacin y ausentismo
pueden ser una alarma de que en el empres hay un mal clima
laboral, es decir que sus empleados pueden estas
insatisfechos.


2.2.6. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para llevar a cabo un diagnstico del clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos
interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las
organizaciones
Litwing y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran
el clima existe en una determinada empres. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacional acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment) Sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. En la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe, y no tener doble control de su trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos
5. Relaciones Interpersonales: Es la percepcin por parte de los
miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buena relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados. La vital importancia de esta dimensin es
que el apoyo y solidaridad entre los trabajadores los conforme en grupos
y posteriormente en equipo.
6. Cooperacin: Sentimiento de los miembros de la empres sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
7. Estndares: Percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflicto: Implica el grado en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
tiene enfrentar y solucionar problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin que el clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros a
travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Estratgicamente implica la posibilidad de Desarrollo Organizacional en tanto
coadyuve a la retroalimentacin, a la conciencia de las normas, socioculturales
cambiantes o de las normas disfuncionales existentes, incrementando en la
interaccin y la comunicacin, confrontar las discrepancias, lograr el
entendimiento y aprendizaje organizacional, la participacin y el
empoderamiento del recurso humano y la proactividad.
Dentro del presente estudio se encuentra enmarcado las siguientes
dimensiones:
Estilo de Direccin: La forma en la cual los jefes ejercen liderazgo y
apoyan y estimulan la participacin de sus colaboradores, tiene
repercusiones fuertes sobre la percepcin de los colaboradores y el
clima organizacional.
Relaciones Interpersonales: Este indicador es uno de ms relevantes
ya que es de vital importancia porque en ella se encuentra enmarcado el
apoyo y la solidaridad entre los grupos, cuando estn centrados en el
logro de metas y objetivos comunes, entonces puede hablarse de
equipos de trabajo.
Sentido de Pertenencia: Es el sentimiento de compromis9o y
responsabilidad en relacin con los objetivos de la organizacin. Es
bsicamente la identidad hacia la empresa, una organizacin que logra
fortalecer la identidad dentro de sus colaboradores, crea una clima
organizacional con personalidad.
Estabilidad y Desarrollo: Una organizacin con condiciones estables
es ms atractiva para trabajador en ella que una que no lo es.
Reconocer que los trabajadores son el elemento humano ms
importante dentro de la organizacin y desarrollar empresas que
conserva o despide a personas bajo criterios justos es fundamental para
el fortalecimiento del clima. LO mismo ocurre con las posibilidades de
promocin y superacin que la organizacin ofrece. Esta dimensin se
encuentra de la MOTIVACIN que mencionan Litwing y Stinger y
Bowers y Taylor
Remuneraciones: El sistema de remuneracin es fundamental. Los
salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima
organizacional, porque no permiten una valoracin de las mejoras mide
los resultados, Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son
motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas
competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros
de eficacia y de resultados que son medible. Esto genera un ambiente
hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
Igualdad: Este es un valor que permite medir si todos los miembros de
la organizacin son tratados con criterios justos.
Otros Factores: La existencia de otros aspectos que influyen en el
clima organizacional pueden ser: la promocin la seguridad en el
empleo, los horarios, servicios adicionales a los de la ley etc.

2.2.7 FACTORES QUE COMPONEN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Hablar de Clima Organizacional implica conocer los componentes o factores
que ofrece una visin amplia de la organizacin. Estos factores son:
Ambiente Fsico: Se refiere al espacio fsico, las instalaciones, los
equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
iluminacin, contaminacin, ventilacin etc.
Caractersticas Estructurales: El tipo y tamao de la organizacin, su
estructura formal, el estilo de direccin, etc.
Ambiente Social: Que comprende aspectos de relaciones humanas, y
sociales como compaerismo, los conflictos entre personas, la
comunicacin, lealtad etc.
Caractersticas actitudinales: Relacionada con las aptitudes y
actitudes individuales, del elemento humano, motivaciones, exceptivas,
recompensas, gratificaciones, incentivos etc.
Comportamiento Organizacional: Esto engloba un sin nmero de
aspectos que van desde una cultura organizacional, como lealtad
productividad, ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de
tensin, aspectos de personalidad entre otros.

2.3 SATISFACCIN LABORAL
Se ha podido encontrar varios conceptos respecto a satisfaccin laboral, por lo
cual se abordarn las ms importantes:
Locke (1977), la ha definido como Un estado emocional positivo o placentero
resultante de un percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto .
No se trata de una actitud especfica, sino de una actitud general resultante de
varias actitudes especficas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los
factores con l relacionados.
Schneider (1985), indica algunas razones que explican la gran atencin
dedicada a la satisfaccin laboral hay que considerar: 1) la satisfaccin es un
resulta<do importante de la vida organizacional., 2) La satisfaccin ha
aparecido en diferentes investigaciones como un predictor, significativo de
conductas disfuncionales importantes, como el absentismo, el cambio de
puesto y de organizacin.
La satisfaccin laboral, entendida como un factor que determina el grado
de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se est convirtiendo
en un problema central para la investigacin (Boada & Tous 1993). As es uno
de los mbitos de calidad de vida laboral que ha captado mayor inters.
Entiendo los diferentes conceptos y definiciones podemos establecer
que la Satisfaccin en el Trabajo es importante en cualquier tipo de trabajo, no
slo en trminos del bienestar deseable de las personas dondequiera que
trabajen, sino tambin en trminos de productividad y calidad. As, en el caso
de nuestro caso de investigacin la variable de satisfaccin laboral reviste
singular importancia desde el mbito de la calidad de la gestin de los grupos
de trabajo que ellos forman al interior de su institucin.
Luego para esta investigacin Satisfaccin Laboral puede ser definida como
una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su
situacin de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en
general o hacia facetas especficas del mismo, Bravo Etal. (1996). Asimismo,
la satisfaccin laboral es, bsicamente, un concepto globalizador con el que se
hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su
trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfaccin laboral implica de actitudes.
Cuando a los trabajador se les brinda a travs de los supervisores la
orientacin, capacitacin, el desarrollo, la planeacin de la carrera profesional y
la asesora que brinda. Al mismo tiempo, estas actividades pueden ayudar a
que el supervisor obtenga mayor xito en la tarea de motivar a su personal.
Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes
desean contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos
que permitan esa contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores
decisiones, ms alta productividad y calidad muy superior del entorno laboral.
Un punto de inters fundamental es determinar si la satisfaccin laboral
conduce a mejorar el desempeo o por si el contrario el mejor desempeo es lo
que conduce a mejores niveles de satisfaccin. La razn que dificulta cul de
estos dos factores se origina primero radica en que la relacin entre el
desempeo y la satisfaccin es de naturaleza circular. La posibilidad de elevar
el nivel de satisfaccin depende de que las compensaciones y los estmulos se
justen a las expectativas. Si un desempeo mejor conduce a compensacin y
los estmulos ms altos, y si en la opinin de los empleados la compensacin y
los estmulos son justos y racionales el nivel de satisfaccin subir. En
cualquiera de los dos casos, la satisfaccin se convierte en retroalimentacin
que afecta la imagen propia y la motivacin de continuar desempendose
mejor. La relacin total entre desempeo y satisfacciones un sistema continuo.
En la Satisfaccin Laboral hay que tomar en cuenta diversos efectos directos e
indirectos dentro de los cuales podemos mencionar los siguientes:
Efectos Directos: orientacin, capacitacin y desarrollo, Planeacin de
la carrera profesional, Asesora
Efectos Indirectos: Polticas de seguridad y salubridad. Polticas de
compensacin, otras polticas y prcticas

2.3.1. TEORA DE LA APROXIMACIN BIFACTORIAL
Esta teora tambin es conocida como teora dual o teora de la
motivacin-higiene. Fue propuesta por el psiclogo Frederick Herzberg
basndose en la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo
es bsica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el xito
o el fracaso del individuo, Herzberg investig la pregunta: Qu quiere la
gente de sus trabajo?.
Los factores motivacionales o intrnsecos tendrn el potencial de llevar a
un estado de satisfaccin con el puesto (como el logro, el reconocimiento, el
trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden
satisfacer las necesidades de desarrollo psicolgico. De modo que el sujeto
se interesar en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades
creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables slo
en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece oportunidades
de desarrollo psicolgico, experimentar slo ausencia de satisfaccin.
Por otro lado los factores higinicos o extrnsecos est asociado a la
insatisfaccin laboral (poltica de la compaa y la administracin, la
supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo): El
deterioro de estos factores por ejemplo el creer estar inequitativamente
pagado causara insatisfaccin. Su mejoramiento aumento de sueldo
eliminara la insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral. (Atalaya,
1995) .
Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de
relieve el logro, reconocimiento, trabajo en s, la responsabilidad y el
crecimiento, y se deber cuidar tambin de los factores extrnsecos (Atalaya,
1999),
2.3.2. . PIRMIDE DE NECESIDADES DE MASLOW
Abraham Maslow identific las siguientes necesidades;
Las Necesidades Fisiolgicas: Son las necesidades que tiene el
individuo o ser humano de alimentacin, habitacin, proteccin contra
el dolor o el sufrimiento. Tambin se le llama necesidades biolgicas
y exigen satisfaccin clnica y reiterada para garantizar la
supervivencia del individuo.
Las necesidades de Seguridad: Son las de estar libre de peligros
(realeos o imaginarios) y estar protegido contra amenazas del entorno
externo. Tambin estn estrechamente relacionadas con la
supervivencia del individuo.
Las necesidades Sociales: Son la que se tiene en el entorno como
la amistad, participacin, pertenencia a grupos, amor y afecto. Estn
relacionadas con la vida del individuo en sociedad con otras personas
y con el deseo de dar y recibir afecto.
Las Necesidades de Estima: Son las relacionadas con la forma en
que una persona se percibe y evala, como la autoestima, el amor
propio y la confianza en uno mismo.
Las Necesidades de Autorrealizacin: Son las ms elevadas del
ser humano y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus
aptitudes y capacidades. Son las necesidades humanas que se
encuentran en la parte ms alta de la pirmide y reflejan el esfuerzo
de cada persona por alcanzar su potencia y desarrollarse
continuamente a lo largo de la vida.

2.3.3. FACTORES DETERMINANTES PARA LA SATISFACCION
LABORAL
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimiento acumulados
(Robbins, 1998) se considera que los principales factores organizaciones que
determinan la satisfaccin laboral son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justa
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Adicionalmente.
Reto Compatibilidad entre personalidad y el puesto de trabajo
A continuacin se ampla informacin sobre estos aspectos de la satisfaccin
laboral:
Reto de trabajo Satisfaccin con el trabajo en s

Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de
las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo
mismo como un determinante principal de la satisfaccin del empleado.

Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de
usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que
un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el
enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo
puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia
actuacin.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto
demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el
empleado, disminuyendo la satisfaccin.

Sistema de recompensa justas:
Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfaccin
laboral: Las extrnsecas y las intrnsecas. Las recompensas extrnsecas
con las que otorga la organizacin, segn el desempeo y el esfuerzo de
los empleados, por ejemplo: sistema de salarios y polticas de ascensos
que se tiene en la organizacin, los elogios y los reconocimientos por
parte del supervisor. Las intrnsecas con las que el empleado
experimenta internamente; sentimientos de competencia, el orgullo y la
habilidad manual por un trabajo bien hecho.
Este sistema de recompensas debe ser percibido como junto por parte
de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no
debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas.
En la percepcin de justicia influyen la comparacin social
(comparaciones que hace un empleado con respecto a las
recompensas, el esfuerzo y el desempeo de otros empleados y que
llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de una
situacin); las demandas del trabajo en s las habilidades del individuo y
los estndares de salario de la comunidad.
Satisfaccin con el Salario: Los sueldos o salarios incentivos y
gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a
cambio de su labor.
Varios estudios han demostrado que la compensacin es la
caracterstica que probablemente sea la mayor causa de
insatisfaccin de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la
organizacin son las principales factores que permiten al
empleado establecer lo que debera ser con respecto a su
salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es
la percepcin de justicia que parte del empleado la que favorecer
su satisfaccin.
Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos: Las
promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento
personal, mayor responsabilidad e incremental es estatus social
de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin
de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la
organizacin. Tener una percepcin de que la poltica se3guida es
clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin.
Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la
productividad de la organizacin y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo,
incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de
empleo.
Condiciones favorables de trabajo.

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en
que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite
el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado
diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la
satisfaccin del empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa,
todo ese sistema de valore, metas que es percibido por el trabajador y
expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a
proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que
consideremos que las meta organizacionales y las personales no son
opuestas.
Colegas que brinden apoyo Satisfaccin con la supervisin
El trabajo tambin cubre necesidad de interaccin social. El
comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfaccin.
Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha llegado a la
conclusin de que los empleados con lderes ms tolerante y
considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes,
autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Caber resaltar sin
embargo que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias
respecto a la consideracin del Lder. Es probable que tener un lder que
sea considerado y tolerante sea ms importante para los empleados con
baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o
frustrantes (Hopuse y Mitchell, 1974).
En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del
lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los
papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que
les aclare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las
tareas estn claramente definidas y se puede actuar competentemente
sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder que no ejerza una
supervisin estrecha. Tambin cabe resaltar que cuando los
trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo
desagradable prefieren un lpide3r que no los presione para mantener
estndares altos de ejecucin y/o desempeo.
De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin
positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters
permitir una mayor satisfaccin.
Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo.
Holland ha trabajador e investigado en este aspecto y sus resultados
apuntan a conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y
ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personal
poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las
demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndose en que
las personas que tengan talentos adecuados podrn logar trabajo y esto
les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la
retroalimentacin y dems factores contingentes).
2.3.4. DIMENSIONES DE LA SATISFACCIN LABORAL
En este sentido, Locke (1976) fue uno de los primeros autores que intent
identificar varias de estas caractersticas, clasificndolas a su vez en dos
categoras:
Evento o condiciones de Satisfaccin Laboral:

Satisfaccin en el Trabajo: Inters intrnseco del trabajo, la
variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la
cantidad de trabajo, las posibilidades de xito o el control sobre
los mtodos.
Satisfaccin con el Salario: Valoracin con el aspecto
cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al mtodo
de distribucin.
Satisfaccin con las promociones: Oportunidades de formacin
o la base a partir de la que se produce la promocin.
Satisfaccin con el reconocimiento: Que incluye los elogios por
la realizacin del trabajo, las crticas la congruencia con la propia
percepcin.
Satisfaccin con los beneficios: Tales como pensiones,
seguros mdicos, vacaciones, primas.
Satisfaccin con las Condiciones de trabajo: Como el horario,
los descansos, el diseo del puesto de trabajo, la temperatura,
iluminacin, espacios etc.
Agentes de Satisfaccin: Que hacen posible la ocurrencia de
estos eventos.
Satisfaccin con la Supervisin: referida al estilo se supervisin
o las habilidades tcnicas, de relaciones humanas o
administrativas.
Satisfaccin con los Compaeros: Que incluye la competencia
de estos, su apoyo, comunicacin, amistad
Satisfaccin con la compaa y la direccin: aspectos como la
poltica de beneficios y salarios dentro de la organizacin
En la presente investigacin y tomando en cuenta las caractersticas de la
organizacin el presente estudio analizar los siguiente elementos par la
evaluacin de la satisfaccin laboral
Satisfaccin en Trabajo realizado: Es necesario conocer el grado o
satisfaccin de los empleados con respecto al trabajo especfico que
realizan, tomando aspectos como autonoma, empoderamiento y
participativo en el logro de los objetivos
Satisfaccin con la Supervisin: La forma en la organizacin dirige y
se encuentra estructuralmente comprometido con su recurso humano,
en relacin su desarrollo y bienestar creando mejores oportunidades de
hacer carrera a travs de promociones de puestos, capacitacin
igualdad y justicia.
Satisfaccin de Equipo: Analizar el trabajo en equipo porque es
ampliamente reconocido las ventajas del mismo, porque los esfuerzos
en conjunto y bien organizados generan ms y mejores resultados. que
el trabajo dividido, a travs de la colaboracin, apoyo, comunicacin etc.
La Remuneracin Econmica. Este componente de satisfaccin es un
elemento difcil de lograr; sin embargo debe evaluarse y analizarse
constantemente. La satisfaccin con el salario, es sin duda, una
satisfaccin determinante en el desempeo laboral; dentro de este factor
tambin se encuentra la satisfaccin con las condiciones laborales y
prestaciones de la empres, as como la forma de negociar todo ello.
Satisfaccin en el Fsico, Se refiere a que las instalaciones se
encuentre en buenas condiciones para el desarrollo de las actividades
laborales. La dimensiones, caractersticas del lugar, la ventilacin e
iluminacin, la misma limpieza del colaborador y su satisfaccin.

2.3.5. MOTIVACIN PARA EL DESEMPEO:
El anlisis y estudio de la motivacin es tan importante dentro de las empresas
u organizaciones, y constituye un eje para comprender el comportamiento de
las personas. Por lo que el significado de Motivo es todo aquello que impulsa a
una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una
propensin hacia un comportamiento especfico.
El proceso del comportamiento, en esencia es el mismo para todos los
individuos. En este sentido existen tres premisas que explican el
comportamiento humano.
El Comportamiento es causado: porque existe una causa que origina
el comportamiento, tanto la herencia como el ambiente de trabajo,
incluyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el
cual se origina en estmulos internos y externos.
El comportamiento es Motivado: porque en todo comportamiento
humano existe una finalidad. El comportamiento siempre est dirigido y
orientado hacia algn objetivo.
El comportamiento est orientado hacia objetivos: siempre existe un
impulso, deseo o necesidad que sirve para indicar los motivos del
comportamiento.
Por lo que se puede decir en definitiva que cuanto ms motivada se encuentre
una persona hacia algo, mayores esfuerzos har para conseguirlo, mientras
ms motivos se encuentren para desempear mejor un trabajo, se harn
mayores esfuerzos para hacerlo.
Adems cuando el elemento humano tiene satisfechas sus necesidades
bsicas, las metas, el deseo de logro y superacin as como la necesidad de
autorrealizacin pueden constituirse en motivos poderosos para buscar un
ptimo desempeo. En el camino a la realizacin de sus objetivos, los
individuos crecen, las metas se constituyen en herramientas para el desarrollo
de las personas.


CAPITULO III
3. OBJETIVOS

3.1.1. OBJETIVO GENERAL

Realizar una medicin y anlisis de clima organizacional y satisfaccin laboral
de el Departamento de Agua Potable de la Municipalidad de San Pedro
Sacatepquez, San Marcos.

3.2.1. OBJETIVOS ESPECFICOS

1. Describir la importancia del Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral
en el Departamento de Agua .
2. Analizar los factores que influyen en el clima organizacional y satisfaccin
del personal que labora en La el Departamento de Agua
3. Identificar los procesos de sociabilidad (conflicto, comunicacin, liderazgo)
que intervienen en las relaciones interpersonales.
4. Proponer alternativas de solucin para mejorar el clima organizacional o
mantenerlo, segn sea el caso.







3.2. HIPTESIS Y VARIABLE
3.2.1 HIPOTESIS
El clima Organizacional influye en la satisfaccin laboral de los
trabajadores del Departamento de Agua de la Municipalidad de San Pedro
Sacatepquez, San Marcos
3.2 VARIABLES DE INVESTIGACIN
VARIBLE INDEPENDIENTE: Clima Organizacional
VARIABLE DEPENDIENTE: Satisfaccin Laboral
3.3. DEFINICIN DE LAS VARIBLES:
3.3.1 DEFINICIN CONCEPTUAL

Clima Organizacional:
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da
para casi todas las organizaciones, es la expresin personal de la
percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeo de la investigacin.

De Acuerdo a Idalberto Chiavenato: Se refiere al ambiente interno
existente entre los miembros de la organizacin estrechamente
ligada al grado de motivacin de los empleados e indica la manera
especfica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
(pg. 58)

Schneider (1975) define el Clima Organizacional e indica que tiene
dos cualidades que sirven para conceptualizar mejor: Es una
percepcin y es descriptiva. Las percepciones son sensaciones
experimentadas por un individuo. Las descripciones son informes de
una persona de estas sensaciones.
Una definicin completa que brinda los aporte de Rousseau y
Schneider (1988) y (1990) citado por Chiang, Botello Nez (2007,
63) Clima Organizacional son las descripciones individuales del
marco social o contextual del cual forma parte la persona, son
percepciones compartidas de polticas, prcticas y procedimientos
organizaciones, tanto formales como informales.

Satisfaccin Laboral
La Satisfaccin Laboral se encuentra estrechamente ligado al clima
Organizacional, Cuando los dirigentes de una organizacin descubre
que sus integrantes desean contribuir, y constituye el grado de
bienestar que el individuo experimenta en trabajo, esto significa
satisfaccin laboral.
Robbins (2001 P, 859 Una revisin de las evidencias existentes nos
permite identificar cuatro factores que fomentan la satisfaccin de los
empleados: trabajo mentalmente estimulante, remuneraciones
equitativas, condiciones laborales de apoyo y compaeros que los
respalden.
Bravo, Periro y Rodrguez (1996) citado por Chiang, Botello y Nez
(2007, 349) Definen como: Una actitud o conjunto de actitudes
desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo, actitudes
que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas
especficas del mismo. As la satisfaccin laboral, es bsicamente, un
concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes
de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo, por
consiguiente hablar de satisfaccin laboral, implica hablar de
actitudes.
3.3.2 DEFINICIN OPERACIONAL (indicadores)

Clima Organizacional:
Anlisis de las condiciones fsicas del ambiente laboral.
Relaciones Interpersonales
rea de estilo de direccin
Estabilidad y Desarrollo
Modelo Organizacional
Reconocimientos e incentivos
Valores Colectivos
Equidad de trato.

Satisfaccin Laboral:
En el Anlisis del entorno fsico
En la remuneracin econmica
En la supervisin
De resultados y Trabajo
De equipo


3.3.3. ALCANCES Y LMITES DE LA INVESTIGACIN
3.3.3.1 Alcances y Limites de la Investigacin:

Est investigacin se realizar al personal del Departamento de Agua potable
de la Municipalidad de San Pedro Sacatepquez, San Marcos, Ubicada en:
Del departamento de San Marcos, con el fin de conocer y crear un el clima
Organizacional, que haga ms eficiente, eficaz y productiva tanto las labores,
como el personal en s mismo, de tal manera que tanto el trabajador como el
empleador obtengan beneficios mutuos en la unin de dichos esfuerzos,
Es importante para el desarrollo administrativo, conocer los puntos
dbiles y fuertes del personal, como conocer la calidad de cada uno de los
empleados, tendr como eje central establecer las virtudes que posee la
preeminencia de un Clima Organizacional, del Departamento de Agua para que
los esfuerzos del Alcalde Municipal y Coordinacin por desarrollar la eficiencia
del personal den el fruto esperado al mejorar el esfuerzo y la motivacin de
cada individuo.
Como es un departamento de desarrollo an cuenta con muy pocos
registros. Adems, no existen antece3dentes en la empresa a cera del estudio
del Clima Organizacional, y se conocer muy poco a acerca de la
operacionalizacin y desempeo de los puestos a nivel institucional, tcnico y
operativo que restringen la informacin y el avance de los estudios.
Es de resaltar, sin embargo que se tiene como limitante en la investigacin la
inexistencia de manuales de trabajo, aunque se estn realizando esfuerzos
para realizarlo a travs de la Cooperacin Espaola Mancuerna, las gestiones
an cuentan con muy pocos registros. Adems no existen antecedentes a
cerca de la creacin del Departamento de Agua ni de estudios del Clima
Organizacional y se conoce muy poco a acera de la operacionalizacin y
desempeo de los puestos a nivel institucional, tcnico y operativo que
restringe la informacin y el avance de los estudios.
3.3.3.2 APORTE:
Como uno de los elementos principales y que hoy en da lo constituye el
elemento humanos por lo que son los colaboradores, ya que se pretende que
cuente con un mejor ambiente de trabajo, mejores su motivacin y logren
encontrar una mejor forma de realizar su trabajo y eficientar los procesos
productivos; porque la organizacin al contar con una fuerza laboral motivada,
eficiente y productiva que le posibilite el logro de sus objetivos, misin, visin, y
objetivos, y por ltimo la poblacin que recibe el servicio de agua potable se
ver beneficiada a travs de personas ms satisfechas, organizaciones ms
competitivas, responsables humanas y prsperas, lo que incide en mejores
servicios a la poblacin.
El resultado de la investigacin puede fcilmente servir como modelo
para realizar estudios en otras empresas u organizaciones, como medio para
realizar estudios en otras empresas, organizaciones de similares magnitud, y
pueden ser beneficiadas por medio de la bsqueda de un clima Organizacional
acorde a las necesidades y demandas de las personas.
El propsito de evaluar el Clima Organizacional y su influencia en la
satisfaccin laboral, ser aclarar los objetivos laborales y determinar ambiente
y clima organizacional, ms sin embargo una de las ms importantes ser la
retroalimentacin que obtendr el empleado en este proceso, si se le indica
que existe un buen clima y satisfaccin laboral el trabajador se sentir
estimulado y creer que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas
retribucin econmicas por parte de la organizacin.

3.4. OPERACIONALIZACION DE VARIABLE
INDEPENDIENTE: CLIMA ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES
EVALUADAS EN
CLIMA
ORGANIZACIONAL
(INDICES)
INDICADOR INSTURMENTOS DE
MEDICIN
Anlisis de condiciones
fsicas del ambiente
organizacional
Iluminacin
Ventilacin
Temperatura
Higiene
Disponibilidad de
herramientas y
maquinarias para
trabajo
Cuestionario
Relaciones
Interpersonales
Grado en que
existe
colaboracin y
apoyo se ayudan
los empleados
Cuestionario
rea de Direccin Tipo Lder que es
el jefes, apoyan
estimulan y dan
participacin a los
colaboradores
Cuestionario
Estabilidad y Desarrollo Estmulos de
crecimiento, en
Cuestionario
relacin a
promocin y
superacin dentro
de la
organizacin
El empleado ve
en la
organizacin,
posibilidades de
pertenencia.
Modelo Organizacional Grado en que los
empleados
visualizan
oportunidad de
participacin, y
colaboracin en
la organizacin
Cuestionario
Retribucin Equidad de
remuneracin en
relacin al trabajo
que realiza el
trabajador
Cuestionario
Valores Colectivos Cooperacin,
responsabilidad,
respeto y
honorabilidad
Cuestionario


DEPENDIENTES: SATIFACCIN LABORAL
DIMENSIONES
EVALUDAS ENLA
SATISFACCIN
LABORAL (INDICES
INDICADOR INSTURMENTOS DE
MEDICIN
Satisfaccin con el
ambiente Fsico de
trabajo
Ventilacin
Iluminacin
Disponibilidad de
equipo de trabajo,
herramientas e
insumos etc.,
Higiene
Otros
Cuestionario
Satisfaccin con la
Remuneracin
Salario y
prestaciones
laborales.
Condiciones
laborales

Cuestionario
Satisfaccin de la
supervisin
Grado en que la
organizacin
cumple con
convenios,
disposiciones y
leyes laborales.
Posibilidad de
promocin
Igualdad y justicia
por parte de la
organizacin para
los colaboradores.
Cuestionario
Satisfaccin
Resultados y trabajo
Reconocimientos
Estmulos
Apoyo y
colaboracin
Realizar las tareas
con agrado
Apoyo para
alcanzar los
objetivos
organizacionales
Cuestionario
Satisfaccin De Equipo Apoyo y
colaboracin de
todos los
compaeros de
trabajo
Objetivos comunes
Comunicacin
asertiva
Cuestionario












CAPITULO IV
MARCO METODOLGICO

4.1. TIPO DE INVESTIGACIN
El tipo de investigacin es Descriptivo y Correlacional, conforme a los
conceptos esbozados por Hernndez y Sampieri y otros (5ta edicin 2010)
(Metodologa de la investigacin, Mxico, Mc Graw Hill, Cap. 5)
Descriptivo: porque el propsito es describir como se manifiesta el problema
de investigacin. La descripcin del caso est referida a como se encuentra en
el momento de la investigacin. Por otra parte, tambin conlleva a analizar y
medir la informacin recopilada de manera independiente las variables de
estudio.
Correlacional, porque tiene como propsito medir el grado de relacin que
exista entre dos variable que se pretende estudiar, para determinar si estn o
no relacionadas con los mismos sujetos y despus de analizar la correlacin.
La investigacin es, tambin de tipo descriptivo-explicativo. La investigacin
ser descriptiva porque pondr de manifiesto las caracterstica actuales que
presentan un fenmeno determinado en nuestro caso ser la actual situacin
del Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral de los trabajadores, en el
Departamento de agua de la Municipalidad de San Pedro Sacatepquez, San
Marcos.
De acuerdo al tipo de investigacin adoptado (descriptivo explicativo) el
presente estudio asumir un diseo Descriptivo correlacional. Es decir,
primero se describen las variables consideras (clima Organizacional y
Satisfaccin laboral), posteriormente se efectuarn las correlaciones del caso
para determinar cul es el nivel de asociacin entre ambas variables.
4.2 MTODO DE INVESTIGACIN.
El mtodo de investigacin es cuantitativo, segn concibe Fernndez Bringas
Teresa (Diseo y Desarrollo de Trabajo de Investigacin, Lima-Per,
Universidad Csar Vallejo, Cap. 2)
De la forma como se aborda la investigacin, el tipo de investigacin es
cuantitativa porque busca determinar las caractersticas de las relaciones entre
variables, los datos son numricos, se cuantifican y se someten a anlisis
estadsticos.
En la presente investigacin se analiza las caractersticas o el comportamiento
para medirlas variables mediante tcnicas de recoleccin o instrumentos de
medicin y anlisis de datos.

4.3 DISEO DE INVESTIGACIN
El diseo de la investigacin, es una investigacin no experimental-
Transaccional, segn los conceptos planteados por Sampieri, Fernndez
(Metodologa de la Investigacin, Mxico Mc Graw Hill, Cap. 7).
La Investigacin, no experimental es observar fenmenos tal y como se dan en
su contexto natural, para despus analizarlos.
Se denomina investigacin no experimental transaccional o transversal por que
se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito es
describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado.
4.4 SUJETOS DE LA INVESTIGACIN (POBLACIN Y MUESTRA)
La poblacin o sujetos a investigar son los siguientes:
La poblacin motivo de sta investigacin est conformado por un total de 22
trabajadores administrativos del total de Todo el personal que labora en el
Departamento de Agua Potable de la Municipalidad de San Pedro
Sacatepquez, San Marcos, que cuenten con contrato indefinido y permanente
y que en el periodo en que se practique el instrumento est en labores,
excluyendo entonces al personal que se encuentre de permiso, vacaciones u
otro tipo de suspensin de labores, as como tambin se excluir del ejercicio al
personal de temporada o con contratos cortos.
4.4.1 Censo:
En la presente investigacin y como ya se menciono es una estadstica
descriptiva se denomina censo al recuento de individuos que conforman un
poblacin estadstica definida como un conjunto de elemento de referencia
sobre el que se realizan las observaciones:
El censo de una poblacin estadstica consiste, bsicamente, en obtener el
nmero total de individuos, esta actividad es una de las operaciones estadstica
que no trabaja sobre muestras, sino sobre la poblacin total. En esta
investigacin se realizar un censo en vez de muestreo estadstico, pues se
desea la participacin y el compromiso de todos y cada uno de los trabajadores
de la estructura organizacional, poblacin cuyo nmero de colaboradores
permite el ejercicio a nivel global de la organizacin.

4.5 INTRUMENTOS DE MEDICIN
4.5.1 Entrevista: En la cual se abordar el tema con la Coordinadora
General del Departamento de agua, y el Gerente de rea Tcnicas, para
comprender la dinmica del rea investigada, la forma en administrativa y de
gerenciacin del recurso humano, para conocer los problemas internos y de
esta forma el establecimiento de los factores o dimensiones, que como
involucrados directamente, determinan la evaluacin y estudio.

4.5.2 Cuestionario Directo Estructurado: Para obtener la informacin
se utilizar un instrumento el Cuestionario, que en ste caso estar compuesto
por un conjunto de preguntas diseadas para generar los daos necesarios para
alcanzar los objetivos del estudio.
Los instrumento de recoleccin de datos, contendrn preguntas cerradas,
mediante interrogantes con alternativas u opciones de respuesta que han sern
delimitadas previamente, es decir, se presentar a los encuetados las
posibilidades de respuesta y ellos, se circunscribirn a stas.
Los cuestionarios permitirn estandarizar y uniformizar la informacin, porque
es la tcnica ms comn de recoleccin de datos, la cual exige que las
preguntas se formulen para todos los encuestados con las mismas palabras
exactamente y en la misma secuencia.
4.5.3 PROCEDIMIENTO:
La investigacin se desarrollar en un tipo de metodologa participativa, en la
cual se conocern las expectativas de los trabajadores de todo el departamento
de Servicio de Agua potable de la Municipalidad de San Pedro Sacatepquez,
San Marcos, y en todo los niveles jerrquicos.,
En esta etapa se brindar el apoyo necesario a cada sujeto para resolver
dudas, explicar ms a fondo los requerimiento y la intencin de la preguntas.
Por ltimo el investigador proceder a recopilar informacin por medio del
cuestionario, practicara el vacio de datos, presentar e interpretar los
resultados y su relacin con cada uno de los indicadores de las variables.
Con la informacin recabada, se buscar descubrir aquellos factores del Clima
Organizacional que estadsticamente sean significativos y que influyen en el la
satisfaccin laboral, con lo cual se afirmar o negar la hiptesis planteada. .
4.5.4 INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
Denominacin del Instrumento para la Variable independiente:
Clima Organizacional
Para el anlisis de las respuestas se tomar en cuenta el Formato de
respuestas o Mtodo de Escalamiento de Rensis Likert.

Tabla No. 01
Opciones de respuestas:

1 2 3 4 5
Totalmente en
desacuerdo
En
Desacuerdo
No estoy
seguro
De acuerdo Muy de
acuerdo

Fiabilidad y Validez Escala de Medicin Clima Organizacional. Para utilizar el
presente instrumento se ha tomado como constructo la investigacin: Clima
Organizacional y Satisfaccin Laboral, en el departamento de Agua Potable de
la Municipalidad de San Pedro Sacatepquez San Marcos.
Denominacin del Instrumento para la Variable Dependiente:
Satisfaccin Laboral:
Al igual que la medicin del clima organizacional y para el anlisis de las
respuestas se tomar en cuenta el formato de respuestas o Mtodo de
Escalamiento de Rensis Likert.

Tabla. No. 02
Opciones de respuestas.
1 2 3 4 5 6 7
Muy
Insatisfecho
Bastante
Insatisfecho
Algo
Insatisfecho
Indiferente
Algo
Satisfecho
Bastante
Satisfecho
Muy
Satisfecho

Para el anlisis de las respuestas ser similar a la aplicada en la variable
independiente, y se podr llegar a la conclusin de que las preguntas sern
entendidas por los encuetados.






5. PRESUPUESTO

PRESUPUESTO DE ACTIVIDAD DE TESIS 20014
RECURSOS MONTO
(Proyecto en Q.)
FUENTE
RECURSOS HUMANOS

Salario del Investigador Q 1,000.00 Ingresos
Personales
Gastos de Alimentacin Q. 500.00 Ingresos
Personales

RECURSOS MATERIALES

Materiales de Oficina Q. 300.00 Ingresos
Personales
Pago de Internet Q. 200.00 Ingresos
Personales
Compra de libros Q. 1,000.00 Ingresos
Personales

Gastos varios Q. 200.00 Ingresos
Personales

TOTAL DE COSTOS DE
INVESTIGACIN
Q. 3,200.00






NOTA: El presupuesto puede ampliarse en base a las actividades o
correcciones que se realicen en el trabajo de investigacin, gasto u
otro rubros que el investigador amerite o quiera incluir.






6. CRONOGRAMA
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDAD
MAYO JUNIO JULIO AGOSTO
1. CLASE MAGISTRALES PARA
INCIO Y CONOCIMIENTO
SOBRE EL DISEO DE
INVESTIGACIN

2. BUSQUEDA DE BILBIOGRAFIA
RECOPILACIN DE
DOCUMENTOS PARA
ELABORACIN DE DISEO DE
INVESTIGACIN.

3. ELABORACIN DEL: a)
PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA, b)
DEFINICIPON DEL
PROBLEMA, c)
JUSTIFICACIN, d)
OBJETIVOS Y e)
ANTECEDENTES
RELACIONADOS CON LAS
VARIBALES DE
INVESTIGACIN Y
4. REVISIN POR MAESTRO
DE CLASE
5. ELABORACIN DE MARCO
TERICO
6. REVISIN POR
MAESTRODE CLASE.
7. ENVIO DE DISEO DE
INVESTIGACIN
COMPLETO VIA INTERNET
8. REVISIN DEL DISEO DE
INVESTIGACIN
COMPLETO POR EL
MAESTRO DE CLASE

9. REVISIN, SEGUIMIENTO,
CULMINACIN Y ENTREGA
DE DISEO DE
INVESTIGACIN FINAL.

MESES
10. APROBACIN Y
REVISIN DEL PROYECTO
DE INVESTIGACIN




NOTA: Se puede ampliar el tiempo de la aprobacin del diseo de
investigacin por sufrir algn tipo de cambio, por atrasos
involuntarios o por cuestiones de revisin en el proceso de
aprobacin.



















BIBLIOGRAFIA
Berbel, F. G. (2001). Manual de Recurso Humanos .
Burnet, L. (2007). El Clima de Trabajo en las Organizaciones .
Mxico : Trillas.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional; la dinmica
del xito en lar organizaciones . Mxico : McGraw Hill.
Chiavenato, I. (2009). Introduccin a la Teoria Genral de la
administracin . Mxico : McGraw Hill.
Hrnandez Roberto, F. C. (2003). Mtodologa de la Investigacin .
Mxico : McGraw Hill.
http/luc virtual edu.pe. (15 de Julio de 20014). Recuperado el 15 de
Julio de 20014, de http/www Calidad Organizacional .
Moberg, W. B. (1,990). Teora de la Organizacin y la
administracin Enfoque integral . Mxico : Limusa.
Nuez, C. B. (2007). Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral en
un Est6ablecimiento de Salud Estatal: Hospital Tipo 1, volumen 16 .
Chile : Universidad Bio .
Reichers, B. S. (1,983). Sobre la Etiloga de Climas: Personal de
Psicologa .
Rousson, D. M. (1988). La Construccin del Clima Organizacional
en C.I. Cooper y I. Robertson. Revista Internacional de Psicologa
Industrial y Organizaccional wile .
Stephen P. Robbins y Timothy A, J. (2009). Comportamiento
Organizacional. Mxico : Pearson Prentice.
Valencia, J. R. (2000). Administracin Moderna de Personal
Fundamentos . Mxico : Ecafsa.
Willian B. Werther, J. K. (2001). Administracin de personal y
Recursos Humanos . Mxico : McGraw Hill.



8. ANEXOS

PARA LA CONFORMACIN FINAL,
IMPRESN DE LA TESIS SE INCLUIR Y
PRESENTARA CON LAS SIGUIENTES
CARACTERSTICAS.
Introduccin
Capitulado (contenido
captulos)
Conclusiones
aportaciones
Apndices y anexos
Bibliografa o referencias


NOTA: Dentro de los Anexos y al final de este Diseo de Investigacin se
incluyeron. Los cuestionarios, para el trabajo de campo en la
Organizacin, as tambin se pueden encontrar, el Cronograma de
Actividades para la finalizacin de la Tesis.



Nota: Para la culminacin de La Investigacin se estima un cronograma de
actividades como el siguiente
CRONOGRAMA
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 20015

ACTIVIDAD
FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
1. RECOPILACIN DE
INFORMCIN

2. VACIADO
DEPURACIN Y
TABULACIN DE
INFORMACIN

3. ANLISIS E
INTERPRETACIN
DE LA
INFORMACIN

4. ELABORACIN DE
CUADRO
ESTADSTICOS Y DE
INFORME FINAL

5. REVISIN,
SEGUIMIENTO,
CULMINACIN Y
ENTREGA DE
INFORME FINAL.


NOTA: Se puede ampliar el tiempo de la elaboracin del informe,
en base a las actividades que se realizaran en el trabajo de
investigacin.





MESES

CUESTINARIO
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE OCCIDENTE
EXTENSIN SAN MARCOS
MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
ELABORADO POR: LIC. MIRIAM ARACELY FUENTES NAVARRO


CLIMA ORGANIZACIONALO Y SU INFLUENCIA EN LA SATISAFACCIN
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE AGUA, DE
LA MUNICIPALIDAD DE SAN PEDRO SACATEPQUEZ SAN MARCOS.
Estimado Servidor /(a) le pedimos su colaboracin contestando con sinceridad
las preguntas garantizamos absoluta confidencialidad, agradeciendo su valiosa
colaboracin.
EDAD: SEXO: Masculino Femenino
NIVEL OCUPACIONAL Funcionario Profesional l
1
T Tcnico

MARQUE CON UN X LA CALIFICACIN QUE A SU CRITERIO LE
MERECEN LOS SIGUIENTES ITEMS.
1 2 3 4 5
No. ITEMS
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
No estoy
seguro
De
Acuerdo
Muy de
Acuerdo
1.
Mi jefe es una persona con quin se
puede hablar abiertamente.

2.
Mi jefe cumple con los compromisos
que adquiere conmigo

3.
Puedo contar con la ayuda de mi jefe
cuando lo necesito

4.
Los objetivos que fija mi jefe para mi
trabajo son razonables

5.
Mi jefe es una persona de principios
definidos

6.
Puedo confiar en q1ue mi jefe no
divulgue las cosas que le cuento




7.
Puedo contar con un trato justo por
parte de mi jefe

8.
Es fcil hablar con mi jefe sobre
problemas relacionados con el trabajo

9.
Mi jefe reconocer un buen Trabajo


10.
Las personas que trabajan en mi
oficina nos llevamos bien

11.
Considero que poseo muchas cosas
en comn con mis compaero

12.
Existe el espritu de trabajo en equipo,
en la oficina

13.
Todos en la oficina nos apoyamos y
colaboramos

14.
Tengo participacin en mejorar las
condiciones de trabajo

15.
Organizo mi trabajo como mejor me
agrade

16.
Estoy comprometido con los objetivos
de la organizacin

17
Mi jefe me respalda en un 100 %
18.
Estoy comprometido por cumplir mi
trabajo

19.
Puedo contar con la ayuda de mis
compaeros y jefe cuando la necesito

20.
Cuento con las instalaciones
adecuadas para desarrollar mi trabajo


















CUESTIONARIO DE OPINION CLIMAORGANIZACIONAL Y
SATRISFACCIN LABORAL
SATISFACCIN LABORAL


1 2 3 4 5 6 7
No. ITEMS Muy
Insatisf
echo
Bastante
Insatisfec
ho
Algo
Indifer
ente
Indifer
ente
Algo
Satisf
echo
Basta
nte
Satisf
echo
Muy
Satisf
echo
1. Recibe el apoyo de sus superiores

2. Le realizan supervisin a su trabajo

3. Las relaciones con su superiores

4. La ventilacin de su lugar de trabajo

5. Existe ventilacin en su lugar de trabajo

6. La limpieza, higiene y salubridad de su
lugar de trabajo.

7. La temperatura de su lugar de trabajo

8. El entorno fsico y el espacio de que
dispone en su lugar de trabajo.

9. Participa en las decisiones de la oficina.

10. Cumple la organizacin con convenio, las
disposiciones y leyes laborales.

11. La igualdad y justicia de trato que
recibe de su organizacin.

12. La colaboracin y apoyo de sus
compaeros es.

13. Las oportunidades que le ofrece su
trabajo, para ascensos.

14. Le produce satisfaccin su trabajo por s
mismo.

15. El salario que usted recibe

16. Participa en toma de decisiones a nivel de
grupo.

17. Le ofrece capacitacin la organizacin.

18. Le gusta el trabajo que realiza.

19. Puede realizar decisiones de aspectos
relativos a su trabajo.

20. Los objetivos y metas de que debe
alcanzar estn relacionadas con la
organizacin










PRESUPUESTO

PRESUPUESTO DE ACTIVIDAD DE TESIS 20015
RECURSOS MONTO
(Proyecto en Q.)
FUENTE
RECURSOS HUMANOS

Salario del Investigador Q 4,000.00 Ingresos
Personales
Gastos de Alimentacin Q. 500.00 Ingresos
Personales

RECURSOS MATERIALES

Materiales de Oficina Q 1,300.00 Ingresos
Personales
Pago de Internet Q. 200.00 Ingresos
Personales
Elaboracin e impresin
de Informes
Q. 1,000.00 Ingresos
Personales

Gastos varios Q. 3,000.00 Ingresos
Personales

TOTAL DE COSTOS DE
INVESTIGACIN
Q.10,000.00






NOTA: El presupuesto puede ampliarse en base a las actividades
que se realizaran en el trabajo de investigacin, gasto u otro rubros
que el investigador amerite o quiera incluir.