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COUR ADMI NI STRATI VE D’APPEL DE VERSAI LLES

MEMOI RE COMPLEMENTAIRE


POUR : 1) Monsieur Franck AUBERTIN
2) Madame Sandrine CARISTAN
3) Mademoiselle Séverine CREUZET
4) Monsieur Olivier GENIEYS
5) Monsieur Yoann GRATALOUP
6) Monsieur Michel REGENT


Demandeurs


CONTRE : La DIRECCTE d’Ile de France, Unité territoriale de l’Essonne
Le Ministère du Travail, de l’Emploi et du Dialogue social

Défenderesse


EN PRESENCE DE : 1) La société SANOFI AVENTIS R & D
2) La fédération Chimie FCE- CFDT
3) Le syndicat CFTC GROUPE SANOFI-AVENTIS
4) Le syndicat SUD CHIMIE


Sur la requête n° 14VE02167

Marie Laure DUFRESNE-CASTETS
AVOCAT
68, rue de Turbigo
75003 PARIS
Tél : 01 42 77 21 44
Fax : 01 42 77 21 66
avocats@dufresne-castets.fr
Toque E1485

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FAI TS

I. La société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement, groupe pharmaceutique
mondial solidement implanté sur une dizaine de sites en France, annonçait en juillet
2012 qu’elle entendait « préserver sa compétitivité » en procédant à une
réorganisation des métiers de la recherche et du développement ainsi que ceux des
fonctions support (voir productions n° 1 et 2 jointes au mémoire en demande déposé
devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Elle engageait à partir de décembre 2012 une procédure d’information-consultation
des institutions représentatives du personnel sur la réorganisation projetée et elle
transmettait aux élus, le 2 octobre 2012, deux documents intitulés « Projet de
réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de Sanofi Aventis Recherche et
Développement » et « Projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité
interne et aux départs volontaires ».

Le comité central d’entreprise saisissait le juge des référés en vue de faire constater
le trouble manifestement illicite constitué par les irrégularités qui entachaient la
procédure d’information-consultation initiée par la société SANOFI AVENTIS
Recherche & Développement.

La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 11 mars 2013, décidait qu’il convenait de
faire cesser le trouble manifestement illicite constitué par l’absence d’un plan de
sauvegarde de l’emploi conforme aux exigences légales et prononçait l’annulation
des documents intitulés « Projet de réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de
Sanofi Aventis Recherche et Développement » et « Projet de plan de mesures
d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires » (voir production
n° 3 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES).

La société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement annonçait en juin 2013
qu’elle présentait une nouvelle copie de son projet de réorganisation et d’adaptation
de ses activités en France (voir production n° 4 joint au mémoire en demande
déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

A partir du 2 juillet 2013, la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement
initiait une nouvelle procédure d’information-consultation du comité central
d’entreprise sur le « projet de réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de Sanofi-
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Aventis Recherche & Développement » (voir production n° 5 joint au mémoire en
demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Diverses réunions du comité central d’entreprise et des comités d’établissement de
Chilly-Mazarin, Montpellier, Strasbourg, Toulouse et Vitry-Alfortville se tenaient entre
le 15 octobre 2013 et le 17 février 2014.
Au cours d’une des réunions du comité central d’entreprise, tenue le 15 octobre
2013, la secrétaire du comité, appartenant au syndicat CFDT, présentait au vote une
délibération, adoptée à une large majorité, qui soulignait que le projet présenté par
l’employeur ne définissait pas de catégories professionnelles licites et qui dénonçait
une « prime à la candidature » consistant à privilégier en matière de reclassement
les candidats à des postes disponibles dans le cadre d’un « plan de mobilité interne »
(voir production n° 6 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES).

Le comité central d’entreprise émettait finalement à l’unanimité un avis défavorable
sur le projet de réorganisation qui lui était présenté.

Le 14 janvier 2014, la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement et la
CFDT et la CFTC signaient un « accord de plan de départ volontaire et de
licenciement collectif pour motif économique et de plan de sauvegarde de l’emploi
dans le cadre du projet de réorganisation et d’adaptation Sanofi-Aventis Recherche &
Développement » (voir production n° 7 joint au mémoire en demande déposé devant
le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Cet accord était complété et modifié par un avenant signé le 17 février 2014 par la
société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement et la CFDT et la CFTC (voir
production n° 8 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES).

Par sa décision du 4 mars 2014, le Directeur régional adjoint de la DIRECCTE d’Ile de
France, responsable de l’Unité Territoriale de l’Essonne, validait l’accord collectif
signé le 14 janvier 2014 et modifié par l’avenant signé le 17 février 2014 (voir
production n° 9 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES).

Cette décision était attaquée par Monsieur Franck AUBERTIN, Madame Sandrine
CARISTAN, Madame Séverine CREUZET et Monsieur OLIVIER GENIEYS, Monsieur
Yoann GRATALOUP et Monsieur Michel REGENT, salariés de la société SANOFI
AVENTIS Recherche & Développement (voir productions n°10 à 13 joint au mémoire
en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

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Par son jugement du 4 juillet 2014, le Tribunal administratif de VERSAILLES
confirmait la décision du 4 mars 2014 rendue par le responsable de l’Unité
Territoriale de l’Essonne, lequel a validé l’accord collectif majoritaire du 14 janvier
2014, modifié par avenant du 17 février 2014, conclu entre la société SANOFI
AVENTIS Recherche et Développement et la Fédération Chimie Energie FCE-CFDT et
le syndicat CFTC GROUPE SANOFI AVENTIS.

C’est le jugement attaqué.


* *
*


DI SCUSSI ON

II. Les dispositions de l’article L. 1233-14-1 du Code du travail prévoient que dans les
entreprises de cinquante salariés et plus un accord collectif majoritaire peut
déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-57-2 du Code du travail, il appartient
à l’autorité administrative de valider cet accord collectif, après s’être notamment
assurée de la présence dans le plan de sauvegarde de l’emploi des mesures prévues
aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 du même code.

Une réflexion a commencé à s’engager sur le champ de contrôle laissé à l’autorité
administrative en présence d’un accord collectif majoritaire.

« Quelle sera l’ampleur du contrôle de l’administration sur un accord signé par des
syndicats représentant la majorité des salariés de l’entreprise ? Il s’agit d’une
« validation », c’est-à-dire de déclarer que l’accord présente les conditions requises
pour produire ses effets et qu’il n’est entaché d’aucune cause de nullité et non d’une
homologation, réservée au plan élaboré unilatéralement par l’employeur. La décision
administrative permet toutefois de rendre valide un acte, l’accord en l’occurrence, qui
ne l’est pas. Le contrôle sera indéniablement restreint. Il portera en premier sur le
caractère majoritaire de l’accord, et ensuite sur la conformité de son contenu aux
dispositions législatives, sur la régularité de la procédure d’information et de
consultation du comité d’entreprise et du CHSCT et sur la présence d’un plan de
reclassement et des modalités de suivi de celui-ci. Dès lors que l’accord est
majoritaire, la légitimité du DIRECCTE pour intervenir sera faible. Mais l’exemple des
ruptures conventionnelles montre que l’administration sait refuser l’homologation
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signée par deux parties, dès lors que des principes généraux sont en jeu » (Th.
KAPP, Responsable d’unité territoriale, DIRECCTE, « Le contrôle accru des plans de
sauvegarde de l’emploi par l’administration », Semaine Sociale Lamy, n° 1592, 72).

Il ne fait guère de doute que le contrôle de la conformité de l’accord collectif
majoritaire aux principes généraux de droit du travail relève des pouvoirs de
l’autorité administrative invitée à se prononcer sur une demande de validation.

Et il est non moins certain que le principe d’égalité de traitement mérite la
qualification de principe général de droit du travail (voir, à ce sujet, Bertrand
MATHIEU, Les sources du droit du travail, Que sais-je ? PUF, 32 ; Gilles AUZERO,
Emmanuel DOCKES, Droit du travail, Dalloz, 734).

Il a été relevé que le plan de sauvegarde de l’emploi n’échappe pas au principe
d’égalité de traitement, qui « irrigue tous les domaines » (« La discrimination.
L’égalité professionnelle », Liaisons sociales n° 15946 du 30 septembre 2011, 47). Il
a été réaffirmé à plusieurs reprises, à l’occasion de l’exercice du contrôle judicaire de
la légalité du plan de sauvegarde de l’emploi, que celui-ci ne saurait créer une
différence de traitement qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives et
pertinentes (Cass. Soc. 13 mai 2009, n° 07-45356 ; Cass. Soc. 17 avril 2013, n° 12-
13847 ; Cass. Soc. 23 octobre 2013, n° 12-23457, RJ S 1/14, n° 27).


III. « Les grandes étapes du plan de réorganisation » (voir production n° 14) sont
récapitulées, dans l’accord collectif du 14 janvier 2014, dans le titre I, consacré au
« calendrier prévisionnel des mesures d’accompagnement » (voir production n° 7,
pp. 6 à 8 jointes au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES).

La première période, d’une durée de cinq mois, est consacrée au « volontariat ».

Elle débute par une phase de recensement des salariés volontaires au dispositif de
Transition de Fin de Carrière (TFC) et au dispositif de Valorisation d’Expérience et de
Transfert de Compétences Seniors (VETCS).

Ce « recensement » s’effectue pendant les huit semaines qui suivent la validation de
l’accord collectif. C’est à l’issue de ces huit semaines que la Direction informe chaque
salarié de sa catégorie professionnelle et lui précise si celle-ci est impactée ou non
par des transferts et/ou suppressions de poste au sein de son site d’appartenance.

Le « volontariat » s’entend aussi bien comme un « volontariat pour une mobilité
externe » que comme un « volontariat pour une mobilité interne ».
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Il est précisé, en ce que qui concerne le « volontariat pour une mobilité
interne », que les candidatures sur les postes R&D, vacants, créés du fait
de la nouvelle organisation ne seront possibles qu’à compter de l’issue de
la phase d’adhésion (de huit semaines) aux dispositifs de TFC et de VETCS.

L’accord prévoit qu’à l’issue de cette phase d’adhésion aux dispositifs de TFC et de
VETCS l’ensemble des postes transférés est affiché. Les salariés pourront alors,
pendant une durée de deux mois, faire acte de candidature sur un ou plusieurs des
postes de leur catégorie d’appartenance transférés sur un autre site, au sein de leur
catégorie professionnelle.

Une fois achevée cette phase de transferts « volontaires », un bilan est effectué. Il
est fait application des critères d’ordre, établis par « catégories professionnelles »,
afin de déterminer les salariés qui resteraient à transférer.

La deuxième période de la réorganisation est consacrée aux « transferts ».

Une proposition écrite de transfert est alors adressée, par courrier recommandé avec
accusé de réception, aux salariés concernés par une mesure de transfert de leur
poste en application des critères d’ordre.

Chaque salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois afin de préciser par écrit son
acceptation ou son refus de cette proposition.

S’il s’avère que les périodes consacrées au « volontariat » et aux propositions de
« transferts » n’ont pas permis d’atteindre l’organisation cible, telle que définie et
précisée dans le cadre de la réorganisation, l’accord collectif prévoit une troisième
période, appelée « phase de reclassement », pendant laquelle il sera fait application
des critères d’ordre définis au Titre III de la Partie II de l’accord afin de déterminer
les salariés concernés par un éventuel reclassement.

Il est précisé que « dans la mesure du possible, il sera proposé au salarié concerné
un reclassement en priorité sur son site d’appartenance dans la limite du nombre de
postes de reclassement disponibles ».

L’accord collectif prévoit que c’est à l’issue de l’ensemble de ces étapes, et au plus
tôt au cours du 1
er
trimestre 2015, que des lettres de notification de licenciement
pour motif économique seront adressées aux salariés dont le licenciement n’aurait pu
être évité.


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IV. L’accord collectif du 14 janvier 2014 méconnaît le principe d’égalité de
traitement en ce qui concerne les propositions de reclassement interne,
notamment sur les postes R & D vacants ou créés du fait de la nouvelle
organisation.

Les salariés qui sont volontaires pour adhérer au dispositif de Valorisation
d’Expérience et de Transfert de Compétences Seniors (VETCS) ou au dispositif de
Transition de Fin de Carrière (TFC) se voient présenter des propositions de
reclassement interne, afin de leur permettre « de prendre leur décision en toute
connaissance de cause », au cours de la période de huit semaines qui suit la
validation de l’accord majoritaire (voir production n° 7, pp. 47 et 48 et p. 55 jointes
au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Mais l’accord du 14 janvier 2014 prévoit expressément que les
candidatures sur postes R & D vacants ou créés du fait de la nouvelle
organisation ne peuvent être présentées avant l’issue de la phase
d’adhésion aux dispositifs de TFC ou de VETCS (voir production n° 7, p. 7).

Le séquençage du plan de sauvegarde de l’emploi dans les conditions précitées crée
les conditions d’une remise en cause du principe d’égalité de traitement.

Il ne peut qu’être relevé, à ce sujet, que lors de la réunion du comité central
d’entreprise du 15 octobre 2013, la secrétaire du comité, appartenant au syndicat
CFDT, présentait au vote une délibération, adoptée à une large majorité, qui
dénonçait une « prime à la candidature » consistant à privilégier en matière de
reclassement les candidats à des postes disponibles dans le cadre d’un « plan de
mobilité interne » (voir production n° 6 jointe au mémoire en demande déposé
devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

La rupture du principe d’égalité mise en œuvre par l’accord du 14 janvier 2014 est
incontestablement illicite.

Dans l’hypothèse où le calendrier mis en place par l’accord collectif est appliqué à la
lettre, les salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC ne se voient pas
proposer de reclassements sur des postes R & D vacants ou créés du fait de la
nouvelle organisation, notamment sur leur site d’appartenance.

Ils ne sont donc pas mis en mesure de quitter l’entreprise « en toute connaissance
de cause » (il ne leur est pas permis de choisir entre le départ de l’entreprise ou de
rester en étant réaffecté dans un emploi de leur site d’appartenance) et ils sont
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victimes d’une inégalité de traitement si l’on compare leur situation avec celle des
autres salariés, qui pourront se voir proposer au cours de la phase de
« reclassement » des postes vacants ou créés du fait la nouvelle organisation sur
leur site d’appartenance.

Et l’on voit mal, si c’est cette hypothèse qui est retenue, quel motif légitime
permettrait d’exclure les salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC du
principe d’un reclassement en priorité sur le site d’appartenance qui est affirmé par
l’accord du 14 janvier 2014.

Il doit également être souligné que les salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou
de TFC ne se verraient pas proposer des offres sérieuses de reclassement interne, au
regard des possibilités existant dans l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le calendrier mis en place par l’accord collectif n’est pas appliqué
à la lettre et où les salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC, pendant la
période de huit semaines suivant la validation de l’accord majoritaire, sont les seuls à
se voir présenter des propositions de reclassement interne sur des postes R & D
vacants ou créés du fait de la nouvelle organisation, notamment sur leur site
d’appartenance, il y a une rupture du principe d’égalité de traitement au détriment
des autres salariés de l’entreprise.

Pour écarter le moyen tiré de la rupture du principe d ‘égalité de traitement, le
Tribunal administratif de Versailles, par le jugement attaqué a procédé en trois
temps.

En premier lieu, il s’est borné à détailler les différentes phases du calendrier de mise
en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi sans analyser ses éventuelles
conséquences notamment le fait que pendant huit semaines seuls certains salariés
« volontaires au départ » et éligibles aux dispositifs de VETCS et TFC seront
éventuellement concernés par la possibilité de conserver un emploi sur leur site
d’appartenance.

Ce n’est pas la seule circonstance que le plan de sauvegarde de l’emploi soit
structuré autour trois phases qui aurait dû être analysé mais le fait que l’ensemble
des salariés se trouvant dans une situation identique au regard du risque de la perte
d’emploi, ne puissent du fait de la conjugaison du calendrier aux dispositifs de VETCS
et TFC, accéder au différentes phases du plan de sauvegarde de l’emploi en même
temps et dans les mêmes conditions.



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En second lieu, le Tribunal administratif de Versailles a retenu que pendant la
période de mise en œuvre de VETCS ou de TFC, les salariés non éligibles à des
dispositifs n’étaient pas à ce stade concernés par une procédure de reclassement, les
périodes de volontariat et de transfert n’étant pas achevés et que par conséquent ils
se trouvaient dans des situations différentes.

Pour conclure à l’absence d’inégalité de traitement, le Tribunal administratif de
Versailles a procédé à une comparaison de la situation des salariés non pas au
regard du risque de perte d’emploi mais de la procédure de reclassement, c’est à dire
une fois appliquées le calendrier et les mesures litigieuses. Or, le contrôle du respect
du principe d’égalité de traitement suppose de comparer la situation des salariés au
regard du risque de perte d’emploi et avant toute application des mesures dont
l’inégalité est alléguée. Par conséquent, le jugement attaqué a manifestement
commis une erreur de droit.
En troisième lieu, le Tribunal administratif de Versailles a singularisé la situation des
salariés admis aux dispositifs de VETCS et TFC pour justifier un calendrier et les
mesures spécifiques qui y sont associées.

A cet égard, il résulte des termes de l’accord (voir production n° 7, pp. 46 et 52
jointes au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES), que les dispositifs de VETCS ou de TFC sont des mesures d’âge (les
bénéficiaires doivent être âgés d’au moins 55 ans au plus tard le 31 décembre 2012,
l’âge de 55 ans étant apprécié au 31 décembre 2013 pour les salariés des sites de
Toulouse et de Montpellier).

Les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail, interdisent, sous peine de
nullité, les mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en raison de l’âge. (Sur le
principe général du droit de l’Union européenne de non- discrimination liée à l’âge,
voir CAA Marseille, 17 juillet 2012, AJ DA 2012, 2450 et s.).

Il est admis par les dispositions de l’article L. 1133-2 du Code du travail que « les
différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination
lorsqu’elles sont objectivement justifiées par un but légitime, notamment par le souci
de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion
professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas
de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires
et appropriés ».

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Mais, dans la présente espèce, il ne saurait être sérieusement soutenu que ce
seraient des moyens nécessaires et appropriés, visant à réaliser un but légitime, qui
justifieraient la différence de traitement instituée par l’accord du 14 janvier 2014 au
bénéfice des salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC.

D’ailleurs, les exposants ne s’opposent pas à ce que qu’il soit prévu pour les salariés
âgés des mesures spécifiques permettant de favoriser leur insertion professionnelle,
leur accès à l’emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte
d’emploi.

Ils demandent seulement à ce que la prise en compte des difficultés liées à l’âge
donne lieu à une différence de traitement reposant sur des moyens nécessaires
et appropriés.

Or, le Tribunal administratif, pour justifier du respect du principe d’égalité de
traitement s’est borné à singulariser la catégorie de salariés de 55 ans et plus au
regard de l’accès au marché du travail sans analyser si les moyens mis en œuvre à
travers un véritable droit de priorité au reclassement institué par les dispositifs de
VETCS ou de TFC étaient nécessaires et appropriés.

Les bénéficiaires du VETCS sont assurés de l’exercice d’une activité professionnelle
(voir production n° 7 jointe au mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal
administratif de Versailles, p. 45) et les bénéficiaires du TFC se voient garantis
jusqu’à l’âge de la retraite le versement d’un revenu de remplacement sous forme de
rente équivalent à 70 % de leur rémunération (voir production n° 7 jointe au
mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal administratif de Versailles, pp.
52 et 124), alors que les autres salariés, à l’issue du processus de réorganisation,
peuvent se retrouver sans autre perspective que celle de la prise en charge par
l’assurance chômage.

La FCE-CFDT le reconnait elle-même. « Les « séniors » ont la possibilité de
bénéficier de mécanismes très avantageux tels que la VETCS et le TFC, à la
différence des autres salariés concernés par la réorganisation » (mémoire
en défense de la FCE-CFDT déposé devant le Tribunal administratif de Versailles, p.
7).

Il en résulte un déséquilibre manifestement excessif au détriment des salariés qui
n’ont pas l’âge requis pour adhérer aux dispositifs de VETCS ou de TFC qui se voient
interdits, du fait du calendrier conjugué aux mesures spécifiques mises en place par
l’accord collectif, d’avoir les mêmes chances que les salariés plus âgés de retrouver
un emploi sur leur site d’appartenance.

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Sans justifier d’un motif légitime, l’accord du 14 janvier 2014, remet en
cause le principe d’égalité de traitement en mettant en place un calendrier
conjugué à des mesures spécifiques qui ne permettent pas à tous les
salariés de l’entreprise concernés par le risque d’un éventuel licenciement
de prétendre à un examen effectué dans des conditions identiques des
possibilités de leur reclassement sur des postes R & D vacants ou créés du
fait de la nouvelle organisation.

L’autorité administrative ne pouvait à bon droit valider un accord collectif créant les
conditions d’une rupture du principe d’égalité. Le Tribunal administratif de Versailles
a ainsi entaché son jugement d’une erreur de droit, en se fondant sur un motif
inopérant.

V. Le principe d’égalité de traitement est également remis en cause par les
« catégories professionnelles » qui sont mises en œuvre par l’accord du 14 janvier
2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

Il est aujourd’hui acquis qu’un plan social ou un plan de sauvegarde n’a pas à
contenir la liste des salariés à licencier (voir Cass. Soc. 7 octobre 1998, n° 96-40424,
Bull. V, n° 404).

L’ordre des licenciements établi à l’occasion d’un licenciement collectif pour motif
économique a en principe pour finalité de prémunir les salariés contre l’existence
d’une liste nominative de personnes à licencier.

« La notion même « d’ordre des licenciements » suppose donc une dissociation
conceptuelle entre l’emploi visé et la personne atteinte. L’ « emploi » dont la mise en
cause est susceptible d’entraîner un licenciement s’entend, non du « poste de
travail » occupé par une personne déterminée à un moment donné, mais seulement
d’un poste d’une certaine nature. En d’autres termes, l’emploi dont la mise en cause
est propre à entraîner un licenciement doit être réputé anonyme. (…) L’ordre des
licenciements peut alors être défini comme le classement de l’ensemble des salariés
occupant des postes de même nature, en vue de choisir parmi eux celui ou ceux qui
sont susceptibles d’être licenciés »
(Henri-J osé LEGRAND, « L’ordre des licenciements ou l’identification du salarié
atteint par une suppression d’emploi », Dr. Soc. 1995, 244).

« Dans les plans de licenciement collectifs, notamment lorsque les mises en cause
d’emplois s’inscrivent dans le cadre d’une restructuration, la cible de l’opération de
gestion est définie le plus souvent en termes de « postes » précisément situés dans
l’organigramme de l’entreprise. L’identification des personnes atteintes paraît alors
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découler nécessairement de la désignation des emplois mis en cause. En gommant
toute équivalence entre différents postes au regard d’un même emploi, cette
présentation d’un plan de licenciement supprime l’objet même d’un classement entre
les personnes affectées à ces postes. Par conséquent, s’il devait être admis que la
définition de l’emploi visé détermine le cadre de classement, donc l’étendu du choix,
il s’ensuivrait que la maîtrise de cette définition conférerait à l’employeur le pouvoir
de commander l’existence même de ce choix. Il dépendrait de la seule volonté de
l’employeur de faire en sorte que le choix paraisse inexistant et que la désignation de
la personne atteinte s’impose de façon inéluctable. Etant donné la tendance actuelle
du juge à contrôler avec une rigueur accrue les éléments factuels motivant
l’appréciation des « qualités professionnelles », il n’est pas étonnant que la
définition de l’emploi-cible et du cadre d’appréciation des critères serve
désormais de refuge à l’arbitraire dans le choix des victimes des
licenciements économiques » (…)
(Henri-J osé LEGRAND, art. préc., 247).


« En définitive, on peut se demander si le caractère non inhérent à la personne du
salarié de la cause économique du licenciement qui l’atteint, raison d’être d’un ordre
des licenciements, n’implique pas l’énonciation des deux principes suivants. D’une
part, ce n’est pas seulement si – et dans la mesure où – un choix existe qu’il y a lieu
d’établir un ordre des licenciements ; il appartient au contraire à l’employeur
qui procède à un licenciement économique d’établir l’ordre des
licenciements dans un cadre tel qu’il ait réellement un choix à faire entre
différentes personnes… D’autre part et conséquemment, l’emploi visé ne saurait
être défini comme le poste d’une personne déterminée que si, d’une part, il est établi
que l’objectif économique poursuivi l’impose et si, d’autre part, ce poste n’a pas
d’équivalent dans l’entreprise »
(Henri-J osé LEGRAND, art. préc., 247et s.).

La définition de la « catégorie professionnelle » qui a été retenue à partir de 1997
pour servir de base à l’établissement de l’ordre des licenciements s’inscrit dans cette
préoccupation à cantonner l’arbitraire. Il s’agit de « l’ensemble des salariés qui
exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une
formation professionnelle commune » (Cass. Soc. 13 février 1997, D. 1997,
jurisprudence, 171, note Antoine LYON-CAEN).

La Cour de cassation a été ensuite amenée à préciser les règles présidant à la
définition de la « catégorie professionnelle ».

« La catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé » (Cass. Soc.
12 janvier 2006, n° 04-41769, Bull. V, n° 13).
13

La « catégorie professionnelle » ne doit pas présenter un caractère « artificiel et
opportuniste » (Cass. Soc. 6 mars 2007, n° 05-16495).

L’affranchissement de ces règles se révèle d’autant plus illégitime s’il entraîne une
rupture du principe d’égalité de traitement.


VI. A première vue, l’accord du 14 janvier 2014 reprend la définition de la
« catégorie professionnelle » retenu par la Cour de cassation lorsqu’il indique que
« la catégorie professionnelle regroupe l’ensemble des salariés qui, dans leur
établissement, exercent des fonctions de même nature, supposant une formation
commune » (voir production n° 7, p. 100 jointe au mémoire en demande déposé
devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Lors de la réunion du 31 janvier 2014 de l’IC-CHSCT, une représentante de la
Direction de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement a expliqué que
l’accord avait regroupé au sein d’une même « catégorie professionnelle » des salariés
« qui occupent des métiers différents dès lors qu’on peut considérer que les postes
sont « interchangeables », moyennant une formation de trois mois » (voir production
n° 15, p. 22 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif
de VERSAILLES).

Mais « les catégories professionnelles au sein desquelles les transferts,
suppressions et créations de poste sont envisagées » qui sont récapitulées
dans les tableaux qui figurent dans l’accord du 14 janvier 2014 (voir
production n° 7, pp. 101 à 116 jointe au mémoire en demande déposé
devant le Tribunal administratif de VERSAILLES) et qui ont été réactualisés
dans l’avenant du 17 février 2014 (voir production n° 8, pp. 8 à 22 jointe
au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES) ne font plus aucunement référence à la notion de « métier »
et se révèlent être des « emplois », voire même des « postes » de travail.

« Métier » et « emploi » sont des notions qui ne se confondent pas (voir le document
de l’Onisep, « Métier, emploi… des notions à distinguer » : production n° 16 jointe
au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Un « métier » est un « ensemble d’emplois-types (emplois-repères) liés entre eux
par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et
requérant des compétences proches ou similaires » alors qu’un « emploi »
correspond à « un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du
fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences
14
proches ou similaires » (voir le glossaire GRH de l’Observatoire des métiers et
qualifications : production n° 17 jointe au mémoire en demande déposé devant le
Tribunal administratif de VERSAILLES).

Il est manifeste que les quelques 200 (146 en ce qui concerne le site de Montpellier)
« catégories professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par
l’avenant du 17 février 2014 ne correspondant pas à des regroupements de
« métiers différents », contrairement à ce qui a été expliqué par la représentante de
la Direction de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement lors de la
réunion du 31 janvier 2014 de l’IC-CHSCT.

A cet égard, Il a été relevé, dans le rapport d’expertise sur le projet de
réorganisation et d’adaptation remis au CHSCT, au sujet du découpage que la
Direction de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement a fait entériner
par les autres signataires de l’accord collectif que « les catégories
professionnelles ne sont pas compréhensibles » (voir production n° 18 jointe
au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Il sera également rappelé qu’au cours de la réunion du comité central d’entreprise du
15 octobre 2013, la secrétaire du comité, appartenant au syndicat CFDT, présentait
au vote une délibération, adoptée à une large majorité, qui soulignait que le projet
présenté par l’employeur ne définissait pas de catégories professionnelles licites (voir
production n° 6 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES).

La dénonciation du caractère opportuniste et artificiel des « catégories
professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17
février 2014 est d’autant plus justifiée qu’il existe une nomenclature de « filières
professionnelles », élaborée par la société SANOFI AVENTIS Recherche &
Développement elle-même, correspondant à de véritables « catégories
professionnelles », qui sert habituellement de référence au sein de l’entreprise (voir
production n° 19 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES).
D’ailleurs, les « filières » ou « catégories professionnelles » définies par cette
nomenclature sont celles qui apparaissent sur les bulletins de paie des salariés de la
société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement.

Les bulletins de salaire de Monsieur Christian ALLEGRE (production n° 20 jointe au
mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de
Monsieur Frank AUBERTIN, l’un des requérants (production n° 21 jointe au mémoire
en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame
15
Sandrine CARISTAN, l’une des requérantes (production n° 22 jointe au mémoire en
demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame
Patricia CASTANO (production n° 23 jointe au mémoire en demande déposé devant
le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Monsieur Patrick CASTANO (production
n° 24 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES), de Mademoiselle Séverine CREUZET, l’une des requérantes
(production n° 25 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES) et de Monsieur Michel REGENT, l’un des requérants
(production n° 26 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES) mettent en évidence que ces salariés de la société
SANOFI AVENTIS Recherche & Développement appartenaient à la catégorie des
« responsables de laboratoire », des « techniciens supérieurs tehcnico-administratif »
ou des « techniciens supérieurs de laboratoire » avant la signature de l’accord et de
l’avenant.

Les bulletins de salaire de Mademoiselle Valérie ABALEA (production n° 27 jointe au
mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de
Monsieur Christian ALLEGRE (production n° 28 jointe au mémoire en demande
déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Monsieur Franck
AUBERTIN, l’un des requérants (production n° 29 jointe au mémoire en demande
déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame Sandrine
CARISTAN, l’une des requérantes (production n° 30 jointe au mémoire en demande
déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame Patricia
CASTANO (production n° 31 jointe au mémoire en demande déposé devant le
Tribunal administratif de VERSAILLES), de Monsieur Patrick CASTANO (production n°
32 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES), de Mademoiselle Séverine CREUZET, l’une des requérantes
(production n° 33 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES), de Monsieur Bruno GIMENEZ (production n° 33 bis
jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES) de Madame Marielle GOUEDAR (production n° 34 jointe au mémoire en
demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Mademoiselle
Marion LAYSSAC (production n° 35 jointe au mémoire en demande déposé devant le
Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame Patricia PRALONG (production n°
36 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES) et de Monsieur Michel REGENT, l’un des requérants (production n° 37
jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES) font apparaître que ces salariés de la société SANOFI AVENTIS
Recherche & Développement n’ont pas cessé d’appartenir à la catégorie des «cadres
assurance qualité », des « cadres de laboratoires », des « techniciens supérieurs
tehcnico-administratif », des « techniciens supérieurs de laboratoire », ou de
«responsables de laboratoire » après la signature de l’accord et de l’avenant.
16

Ces bulletins de salaire ne présentent aucune correspondance avec les « catégories
professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17
février 2014.

Ne craignant pas la contradiction, la société SANOFI AVENTIS met en avant le fait
que « la nomenclature des filières professionnelles » normalement en vigueur au
sein de l’entreprise et qui sert à établir la paie ne regrouperait pas tous les salariés
exerçant des fonctions de même nature nécessitant une formation professionnelle
commune.
Cet argument, inopportunément repris par le Tribunal Administratif de Versailles ne
saurait prospérer au regard de la fonction juridique de la rémunération. En effet, la
paie est la contrepartie du travail effectué par le salarié laquelle tient compte de ses
aptitudes et de la teneur du travail accompli. Par conséquent, cette classification
regroupe nécessairement des salariés occupant des fonctions de même nature et
dotés d’une formation professionnelle commune, sauf à considérer que la fixation du
salaire serait indexée sur des facteurs indéterminés.

Ces contradictions flagrantes n’empêchent pas la société SANOFI AVENTIS R & D, la
DIRECCTE d’Ile de France et la FCE-CFDT de vanter les mérites des « catégories
professionnelles » conçues par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17
février 2014.

Les arguments présentés pour la défense de ces « catégories professionnelles » ne
sont guère convaincants.

Il sera tout d’abord relevé que, contrairement à ce qu’écrit la société SANOFI
AVENTIS R & D dans son mémoire, les exposants n’ont pas critiqué le terme
« métier » utilisé par un membre de la Direction lors la réunion de l’IC CHSCT du 31
janvier 2014.

Ils ont juste relevé une contradiction entre la présentation de la méthode
censée être retenue par l’accord pour définir les « catégories
professionnelles », faite par un représentant de la Direction lors d’une
réunion de l’IC CHSCT tenue postérieurement à la signature de l’accord
(production n° 15 jointe au mémoire complémentaire déposé devant le
Tribunal administratif de VERSAILLES, p.22) et les « catégories
professionnelles » récapitulées dans les tableaux qui figurent dans l’accord
du 14 janvier 2014 (production n° 7 jointe au mémoire complémentaire
déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, pp. 101 à 116) et
17
réactualisés dans l’avenant du 17 février 2014 (production n° 8 jointe au
mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES, pp. 8 à 22).

La lecture de ces tableaux met en évidence que les « catégories professionnelles »
ne font plus aucunement référence à la notion de « métier ».

Et il sera relevé que ce n’est certainement pas la caractéristique d’une « formation
commune » qui a été le critère retenu pour définir les « catégories professionnelles »
énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

Plusieurs exemples significatifs peuvent être pris.

Sur le site de Montpellier, apparaissent les « catégories professionnelles » suivantes :
« Technicien Bioanalyse », « Technicien Galénique », « Technicien Biologie »,
« Technicien Biochimie » (voir production n° 8 jointe au mémoire complémentaire
déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, p. 13).

Il est proposé par SANOFI Aventis R & D, le 17 mars 2014 et le 30 avril 2014 comme
« postes à pourvoir », des postes de « Technicien de Bioanalyse – « Biomarqueurs et
Biologiques » (production n° 1 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES), de « Technicien Supérieur Galénique » (production n°
2 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de
« Technicien(ne) supérieur(e) de laboratoire en biologie » (production n° 3 jointe à
la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES) ou de
« Technicien Biologie-Canaux ioniques » (production n° 4 jointe à la réplique
déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES)

Pour occuper le poste de « Technicien de Bioanalyse – « Biomarqueurs et
Biologiques », il est demandé la « formation » suivante : « DUT/BTS biochimie /
biotechnologie/ mesures physiques ou équivalent acquis par expérience »
(production n° 1 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES). Ce n’est donc pas la formation en bioanalyse qui caractérise la
« catégorie professionnelle » de « Technicien Bioanalyse » retenue par l’accord.

Pour occuper le poste de « Technicien Supérieur Galénique », il est demandé la
« formation » suivante : « DUT, BTS, DEUST, Licence professionnelle
biologie/biotechnologie, chimie, formulation » (production n° 2 jointe à la réplique
déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES). La formation en galenique
ne caractérise donc pas la « catégorie professionnelle » de « Technicien galénique »
retenue par l’accord.

18
Pour occuper le poste de « Technicien(ne) supérieur(e) de laboratoire en biologie »,
il est demandé la « formation » suivante : « Bac + 2 dans le domaine scientifique
(Biologie, Biochimie)» (production n° 3 jointe à la réplique déposée devant le
Tribunal administratif de VERSAILLES). Pour occuper le poste de « Technicien
Biologie-Canaux ioniques », il est demandé la « formation » suivante : « Bac + 2
avec une expérience d’au moins 2 ans en laboratoire de recherche en biologie et/ou
biochimie » (production n° 4 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES). Là encore, ce n’est pas la formation en biologie qui
caractérise la « catégorie professionnelle » de « Technicien biologie » retenue par
l’accord.

Dans le mémoire en défense de la FCE-CFDT produit devant le Tribunal administratif
de Versailles, Il est écrit que les catégories professionnelles Biostatisticiens et
Physico-Chimie ne sont pas permutables.

Cette observation est inopérante.

Comme pour les autres catégories mentionnées ci-dessus, le niveau de formation
demandé pour occuper les postes de « Technicien Biostatistiques » et/ou
« Technicien Physico-Chimie » est d’avoir un Bac + 2 dans le domaine scientifique.

Le constat s’impose. La notion de « formation commune » est impropre à
définir les « catégories professionnelles » énumérées par l’accord du 14
janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

Ce sont les « filières professionnelles » habituellement reconnues par la société
SANOFI AVENTIS R & D qui définissent le mieux les catégories professionnelles

Et l’allégation de la société SANOFI AVENTIS R & D selon laquelle la nomenclature
des « filières professionnelles » à laquelle elle se réfère habituellement ne serait utile
que pour la rédaction de la fiche de paie ne résiste pas à l’examen.

Il sera d’abord relevé, à titre d’exemple, que la catégorie de « technicien de
laboratoire » (« en chimie, biologie, alimentation, santé ») retenue par le Répertoire
National des Certifications Professionnelles édité par le CNAM se caractérise par
l’acquisition d’une « formation commune » et ne se limite pas à déterminer une
classification servant à déterminer le montant d’une rémunération (production n° 5
jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).




19
La correspondance entre la présentation des compétences requises d’un « technicien
de laboratoire » (production n° 6 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES) et les missions qui définissent les différents postes de
« techniciens » ouverts au recrutement par SANOFI AVENTIS R & D (productions n°
1 à 4) est manifeste. Au demeurant , la catégorie de « technicien de laboratoire »
(« en chimie, biologie, alimentation, santé ») retenue par le Répertoire National des
Certifications Professionnelles édité par le CNAM se caractérise par l’acquisition d’une
« formation commune » et ne se limite pas à déterminer une classification servant à
déterminer le montant d’une rémunération (production n° 5 jointe à la réplique
déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).


Le Tribunal administratif de Versailles pour donner raison à la DIRECCTE d’Ile de
France et valider les découpages au sein des différentes catégories professionnelles
en a dénaturé le sens en marginalisant inopportunément l’importance du diplôme
dans la construction de cette notion et en occultant le fait qu’au sein de
« différentes catégories professionnelles » du plan de sauvegarde de l’emploi les
fonctions étaient de même nature.
Il n’est pas indifférent de relever que l’obtention d’un diplôme est un critère ayant
vocation à objectiver les contours d’une catégorie professionnelle. Son rôle est
central car il constitue une référence à partir de laquelle les aptitudes des salariés
pourront être appréciées et éventuellement adaptées. Sa fonction au sein de la
définition des catégories professionnelles est celle d’une référence et elle constitue la
garantie que le salarié qui en est titulaire dispose d’un socle de connaissances
communément admises dans l’entreprise et sur le marché du travail.
Le juge de première instance a occulté le caractère central du diplôme dans la
détermination d’une catégorie professionnelle en retenant que « la formation
professionnelle d’un salarié ne se limite pas à son diplôme », sans toutefois expliquer
les autres critères qui viendraient en étayer le contenu. Et quand bien même il
faudrait suivre le Tribunal administratif dans son analyse, on retomberait
inéluctablement sur le diplôme puisque l’ensemble des actions de formation
organisées au sein de l’entreprise, sont dispensées compte tenu des aptitudes du
salariés lesquelles sont tributaires de son niveau d’étude, donc de son diplôme.

En outre, le Tribunal administratif de Versailles reproche aux requérants de ne pas
démontrer en quoi les techniciens concernés « occuperaient des fonctions de
même nature ».
Or, les fonctions exercées par les techniciens bio-analyse, techniciens biologie,
technicien biochimie ne peuvent qu’être de même nature puisqu’elles sont
20
regroupées par la société SANOFI au sein d’une même nomenclature des filières
professionnelles dans le cadre de sa gestion courante sous l’appellation
« technicien supérieur de laboratoire ».
De plus, les recoupements entre « les prétendues catégories professionnelles » sont
objectivement vérifiables à travers une visite sommaire sur le site public de
recherche d’emploi « POLE EMPLOI » lequel permet de s’apercevoir que les
distinctions alléguées sont inexistante. Ainsi avec l’entrée « technicien fabrication
chimie », c’est indistinctement que l’organisme propose des offres de « technicien
de fabrication en industrie chimique » ou « technicien de fabrication en
industrie pharmaceutique ». (Production n° 1 jointe au mémoire complémentaire
produit devant la Cour d’appel)
Cette interchangeabilité entre les prétendues « catégories professionnelles » n’est
que le reflet de leur caractère artificiel et trouve une autre illustration dans la
définition des différents intitulés.
En effet, la chimie se définit comme « une science de la nature qui étudie la matière
et ses transformations », soit l’étude de l’interaction des éléments compris dans le
tableau périodique des éléments. La chimie médicinale ou pharmaceutique n’est rien
d’autre que la chimie des médicaments c’est à dire l’étude de l’interaction des
éléments chimiques orientés une visée thérapeutique. Par conséquent les fonctions
de technicien fabrication pharmacie ou technicien chimie ou technicien chimie
médicinale ne constituent que des raffinements de langage pour décrire des activités
de même nature. Le juge de première instance aurait dû rechercher si au-delà des
intitulés sophistiqués ne se dissimulaient pas des activités similaires.
Au demeurant, à travers ses actions effectives de reclassement, la société SANOFI
AVENTIS, fait la démonstration que les catégories dessinées par le plan de
sauvegarde de l’emploi sont si peu cohérentes qu’elle n’est pas en mesure de les
respecter lorsqu’elle procède au reclassement des salariés. (Production n° 2 jointe au
mémoire complémentaire produit devant la Cour d’appel)


Pour s’en convaincre, il suffit de comparer les catégories professionnelles des salariés
reclassés à leurs postes d’affectation. Ainsi, les salariés appartenant aux prétendues
catégories « techniciens biologie » ont été reclassés indistinctement sur des postes
de « technicien de bioanalyse, biomarqueurs et biologies » ou de « technicien
histologie ». Les salariés appartenant aux prétendues catégories de responsables
d’équipe animaleries, bioanalyse, biochimie, biologie, chimie médicinale,
documentation, physico-chimie de laboratoires ont été reclassés indistinctement sur
des postes de « Responsables Histopathologie », « Responsable de laboratoire
analytique », « Clinical trial manager », « Manager de conditionnement des clinical
21
supplies ». Pour un poste de technicien de bioanalyse ont été positionnés pas moins
de trois catégories professionnelles distinctes, « technicien bio », « technicien chimie
médicinale » et « technicien toxicologie ». (Production n° 2 jointe au mémoire
complémentaire produit devant la Cour d’appel)

Le caractère artificiel et opportuniste des « catégories professionnelles » énumérées
par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014 n’est pas anodin
car il contribue à fausser le jeu des critères d’ordre des licenciements.

Au demeurant, s’il avait été pris comme cadre d’appréciation les catégories de
« technicien supérieur de laboratoire » ou de « cadre de laboratoire », qui servent
normalement de référence au sein de la société SANOFI AVENTIS Recherche &
Développement, il apparait que chaque salarié appartenant à ces catégories aurait
eu la possibilité de faire jouer les critères d’ordre permettant d’échapper à une
proposition de « transfert » et de se voir proposer une « réaffectation » sur son site
d’appartenance (voir production n° 41 jointe au mémoire complémentaire déposé
devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

La remise en cause du principe d’égalité de traitement est manifeste.

L’autorité administrative ne pouvait à bon droit valider un accord collectif créant les
conditions d’une rupture du principe d’égalité.

VII. Dans sa défense des « catégories professionnelles » critiquées, la DIRECCTE
d’Ile de France fait valoir que « l’autorité administrative s’est bien assurée que
l’accord collectif valant plan de sauvegarde de l’emploi énumérait les catégories
professionnelles concernées répondant à la définition jurisprudentielle, laissant aux
partenaires sociaux le soin de faire évoluer les propositions de la direction et lever
toute ambiguïté à ce sujet » (observations de la DIRECCTE d’Ile de France déposé
devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, p. 10).

Elle indique que son contrôle s’est inspiré d’un jugement du Tribunal administratif de
Montreuil, DUP-Clinique Vauban, qui « a décidé que la subdivision des catégories
professionnelles n’a pas pour effet de créer des catégories professionnelles mais de
détailler leurs spécificités » (observations de la DIRECCTE d’Ile de France déposé
devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, p. 11).

La DIRECCTE a lu un peu trop rapidement le jugement dont elle se prévaut.

Il ressort très clairement des motifs du jugement du Tribunal administratif de
Montreuil que le Tribunal a considéré que la subdivision qui lui était soumise était
22
« purement formelle » et n’avait pas eu « pour objet et pour effet de créer des
catégories professionnelles artificielles pour l’application des critères d’ordre des
licenciements à intervenir », après avoir relevé que les catégories professionnelles
avaient elles-mêmes été subdivisées, « sans que la suppression de postes
projetée le soit en fonction de ces subdivisions » (voir production n° 7, p. 6
jointe à la réplique produite devant le Tribunal administratif de Versailles).

Dans la présente espèce, il est établi que les « catégories professionnelles »
énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014, qui
sont des « subdivisions » des « filières professionnelles » habituellement reconnues
par la société SANOFI AVENTIS R & D, constituent le cadre de référence des
suppressions de postes envisagées.

L’accord et l’avenant présentent les « catégories professionnelles » critiquées de la
manière suivante : « Les catégories professionnelles au sein desquelles les
transferts, suppressions et créations de postes sont envisagées, sont
récapitulées dans les tableaux ci-dessous » (voir production n° 7 jointe au mémoire
complémentaire, p. 100 et production n° 8 jointe au mémoire complémentaire, p. 7).

Les exposants sont dès lors fondés à dénoncer la « subdivision » dépourvue de toute
légitimité au regard de la définition jurisprudentielle consacrée de la « catégorie
professionnelle » qui a servi de cadre de référence aux suppressions de postes
envisagées par le « plan de sauvegarde de l’emploi » mis en œuvre par l’accord du
14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

En outre, le Tribunal administratif de Versailles prétend justifier le nombre et la
disparité des catégories professionnelles par la nécessité d’adapter en amont les
dispositifs d’incitation au départ, de mobilité ou de transfert et ainsi limiter le nombre
de reclassements et de licenciements économiques. En raisonnant de la sorte, le
Tribunal a opéré une confusion entre la finalité du plan de sauvegarde de l’emploi et
les moyens admissibles pour accéder à cette fin.

S’il est bien certain que le but du plan de sauvegarde de l’emploi est d’éviter les
licenciements ou d’en limiter le nombre, le législateur a veillé à ce que la construction
de cet acte juridique se fasse sur des bases censées prémunir le salarié contre tout
arbitraire.

Et la circonstance que l’article L 1233-24-2 du code du travail permette aux
interlocuteurs sociaux de négocier ces catégories professionnelles qui auront
vocation à être supprimés ne signifie pas qu’elles sont abandonnées à l’arbitraire,
c’est pourquoi la DIRECCTE aurait dû veiller à l’objectivité et la cohérence des
constructions opérées.
23

Ce n’est pas le cas en espèce puisque ce n’est pas sur les catégories normalement en
vigueur dans l’entreprise que s’est construit le plan mais sur un découpage ne
laissant plus de place à l’objectivité.


VIII. Le découpage mis en œuvre par l’accord collectif et par son avenant entraîne
une rupture du principe d’égalité de traitement en ce qu’il prive les titulaires de
certains emplois ou postes de travail de la possibilité qui est reconnue aux autres
salariés de faire jouer les critères d’ordre permettant de ne pas être « impacté » par
la réorganisation.

Monsieur Franck AUBERTIN, Madame Sandrine CARISTAN et Monsieur Michel
REGENT, salariés de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement
appartenant au site de Montpellier qui font partie des requérants, ont écrit des
courriers dans les lesquels il expliquent en quoi les « catégories professionnelles »
mises en œuvre par l’accord et son avenant « ne sont définies nulle part et n’ont
donc aucune référence en matière de niveau de connaissance et de diplôme » et
dans lequel il souligne qu’elles « ne sont là que pour répondre au besoin de la
stratégie de la direction qui est de cibler directement des personnes ou des activités
qu’elle veut voir disparaître » (voir productions n° 38 à 40 jointes au mémoire en
demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Les requérants, qui travaillent sur le site de Montpellier, produisent un tableau qui
permet de mesurer les conséquences du découpage opportuniste et artificiel réalisé
par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014 en examinant la
situation des salariés de leur site d’appartenance selon que l’on applique les quelques
146 « catégories professionnelles » énumérées par l’accord et par l’avenant ou les 70
« filières professionnelles » qui servent habituellement de référence au sein de la
société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement (voir production n° 41 jointe
au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Il est relevé dans ce tableau que la « catégorie professionnelle » « autre » qui est
retenue par l’accord et par l’avenant ne correspond pas véritablement à un
regroupement de métiers.

En prenant comme cadre d’appréciation les « catégories » de « technicien biologie »
ou de « cadre biologie », tous les emplois sont « impactés » par des « transferts »
ou des « suppressions ». Il n’est relevé aucune création d’emplois. Par conséquent, il
n’y a pas lieu de faire jouer les critères d’ordre. Tous les salariés appartenant à ces
catégories se verront proposer un « transfert » en dehors du site de Montpellier
24
(production n° 41 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES).

Par contre, si l’on prend comme cadre d’appréciation les catégories de « technicien
supérieur de laboratoire » ou de « cadre de laboratoire », qui servent normalement
de référence au sein de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement, il
apparait que tous les emplois ne sont pas « impactés » et qu’aucun salarié
appartenant à ces catégories ne se voit privé de la possibilité de faire jouer les
critères d’ordre permettant d’échapper à une proposition de « transfert » et de se
voir proposer une « réaffectation » sur son site d’appartenance (production n° 41
jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de
VERSAILLES).

Le découpage opportuniste et artificiel mis en œuvre par l’accord et par l’avenant
prive certains salariés, « ciblés » très précisément, d’accéder aux critères d’ordre mis
en place par le plan pour que le « transfert » sur un autre site ne soit pas
inéluctable.

La différence de traitement qui est ici constatée ne repose sur aucun élément
objectif qui soit de nature à la légitimer.

L’établissement d’un ordre des licenciements, en cas de licenciement collectif pour
motif économique qui ne se traduit pas par la disparition de toute l’entreprise ou de
tout l’établissement, permet d’assurer le respect de la règle qui veut que le
licenciement économique intervienne pour un motif non inhérent à la personne de
salarié (article L. 1233-3 du Code du travail).

Il est prévu par l’accord du 14 janvier 2014 que les salariés qui ne donneraient pas
suite à une proposition de « transfert » ou de « reclassement » puissent faire l’objet
d’une mesure de licenciement pour motif économique.

En privant, par un découpage opportuniste et artificiel, certains salariés de la
possibilité de se voir appliquer des critères d’ordre, l’accord collectif et son avenant
méconnaissent les règles du droit du licenciement pour motif économique qui
garantissent un minimum d’objectivité en ce qui concerne le choix des salariés à
licencier.

La remise en cause du principe d’égalité de traitement par l’accord du 14 janvier
2014 et par l’avenant du 17 février 2014 ne repose sur aucun motif légitime.
L’autorité administrative ne pouvait à bon droit valider un accord collectif créant les
conditions d’une rupture du principe d’égalité.

25
En validant l’accord du 14 janvier 2014, modifié par l’avenant du 17 février 2014, la
DIRECCTE d’Ile de France a commis une erreur de droit.

La décision de validation en date du 4 mars 2014 est manifestement illégale.

L’annulation de cette décision s’impose.


IX. Il résulte des dispositions de l’article 1233-61 du Code du travail que :

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de
licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours,
l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter
les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés
dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salarié âgés ou
présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion
professionnelle particulièrement difficile ».

Il a été souligné que l’effort de reclassement attendu d’un plan social ou d’un plan de
sauvegarde de l’emploi implique la prise en compte d’une règle de proportionnalité.

« Le contenu du plan social doit reposer sur une règle de proportionnalité entre les
moyens dont dispose l’entreprise et les mesures qu’elle propose de mettre en
œuvre » (Michel HENRY, « Plans sociaux et reclassement », Dr. Ouv. 1994, 24).


Le plan social est « un document qui doit étudier sérieusement et concrètement tant
les possibilités de reclassement interne ou externe que les moyens –conformes aux
moyens de l’entreprise- de limiter les licenciements » (voir Philippe WAQUET, « La
jurisprudence de la Cour de cassation sur les plans sociaux », Liaisons sociales du 28
octobre 1999, n° 647, cahier joint au n° 13019 ; Cass. Soc. 12 novembre 1997, RJ S,
1/98, n° 17 ; Cass. Soc. 28 mars 2000, n° 98-21870, Liaisons sociales du 10 avril
2000, n° 669, cahier joint au n° 13134).

Plus récemment, il a été annulé par le juge administratif une décision de la
DIRECCTE ayant homologué un plan de sauvegarde de l’emploi, alors que le groupe
dont faisait partie l’entreprise ayant conçu le plan disposait « de moyens suffisants
permettant de mettre en place un plan de sauvegarde plus efficace que celui
homologué » (TA Châlons-en-Champagne, 11 février 2014, production n° 42 ;
jugement remarqué par la Semaine sociale Lamy du 24 mars 2014, 10 et s.).
26

X. Dans la présente espèce, le caractère artificiel et opportuniste des « catégories
professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17
février 2014 a eu des incidences sur l’efficacité du plan de sauvegarde de l’emploi qui
a fait l’objet de l’accord collectif, en augmentant artificiellement le nombre de
suppressions d’emplois et en faussant la règle de proportionnalité qui doit présider
au plan de reclassement.

La lecture du tableau produit par les requérants, qui ont examiné la situation des
salariés de leur site d’appartenance selon que l’on applique les quelques 146
« catégories professionnelles » énumérées par l’accord sur le site de Montpellier et
par l’avenant ou les 70 « filières professionnelles » qui servent habituellement de
référence au sein de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement,
permet de constater que le nombre de salariés concernés par le projet de plan de
sauvegarde de l’emploi a été artificiellement augmenté (voir production n° 41 jointe
au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

L’accord et l’avenant ont institué les « catégories » de « Technicien logistique» et de
« Technicien services généraux» qui correspondent à la catégorie professionnelle de
« Technicien supérieur de magasin », qui sert habituellement de référence au sein de
la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement.

Si l’on suit le découpage mis en œuvre par l’accord et par l’avenant, trois salariés de
la catégorie « Technicien services généraux » vont se retrouver « impactés » et
feront nécessairement l’objet d’une proposition de « reclassement », aucune création
d’emploi n’étant prévue dans la catégorie qui leur est dévolue par l’accord et par
l’avenant.

Si l’on prend comme cadre d’appréciation la catégorie qui sert normalement de
référence dans l’entreprise, il n’y a pas de salariés « impactés », le nombre de
créations d’emplois étant suffisant pour que les salariés se voient concernés par des
mesures de «réaffectation » sur leur site d’appartenance et non de « reclassement»
(voir production n° 41 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES).

On observe le même mécanisme si l’on compare les « catégories » crées par l’accord
et par l’avenant (notamment celle de « Responsable d’Equipe Clinical Supplies »)
avec la catégorie habituellement retenue au sein de la société SANOFI AVENTIS
Recherche & Développement de « Responsable de service scientifique » (voir
production n° 41 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal
administratif de VERSAILLES).

27
Il en résulte que le plan de sauvegarde de l’emploi a été conçu à partir
d’un nombre de suppressions d’emplois artificiellement augmenté et que la
règle de proportionnalité qui doit présider à l’effort de reclassement a été
nécessairement faussée.

Dans le mémoire en intervention en défense produit devant le Tribunal administratif
de Versailles, la société SANOFI AVENTIS R & D, soutient que si le Tribunal devait
considérer que la règle de proportionnalité dans l’effort de reclassement a été
faussée, il ne pourrait que constater que cela s’opère en faveur des salariés et ne
pourrait en conséquent être critiqué.

Cet argument ne saurait être retenu.

La société SANOFI AVENTIS R & D nous propose ici un raisonnement hypothétique
qui ne repose sur aucun élément de fait matériellement vérifiable.

Il ne figure au dossier aucune donnée ou information permettant de
connaître les mesures qui auraient été prises en matière d’effort de
reclassement si le nombre de suppressions d’emplois envisagées n’avait
pas été artificiellement augmenté.

La comparaison est dès lors impossible à effectuer.


Il sera ensuite relevé que, par son arrêt Samaritaine du 13 février 1997, la Cour de
cassation a souligné qu’il est attendu des « catégories professionnelles » concernées
par un projet de licenciement collectif qu’elles permettent de déterminer si les postes
offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace (voir Cass. Soc. 13
février 1997, D. 1997, jurisprudence, 172).

Au regard des dispositions du premier alinéa de l’article L. 1233-61 du Code du
travail, une des finalités attendues d’un plan de sauvegarde de l’emploi est de limiter
le nombre des licenciements. Il ne saurait être sérieusement contesté que le plan de
reclassement voulu par le second alinéa de ce même article doit s’inscrire dans cet
objectif.







28
La démarche consistant, à partir d’un découpage artificiel et opportuniste des
« catégories professionnelles », à augmenter le nombre des suppressions d’emplois
nécessaire à la réorganisation ne répond pas à la finalité attendue d’un « plan de
sauvegarde de l’emploi » et nuit nécessairement à l’efficacité du contrôle sur la
consistance du plan de reclassement.

La vérification du respect de la règle de proportionnalité est faussée par la
présentation de données matériellement inexactes.

Si elle n’avait pas confondu contrôle restreint et contrôle superficiel, l’autorité
administrative n’aurait pu qu’être alertée par le nombre impressionnant, ou plus
exactement exagéré, des « catégories professionnelles » énumérées par l’accord
collectif et par l’avenant qu’il lui était demandé de valider et elle aurait dû pousser un
peu plus loin son contrôle avant de délivrer une décision positive.

Apparemment rassurée par le caractère « majoritaire » de l’accord, la DIRECCTE n’a
pas jugé utile d’examiner les conséquences du caractère artificiel et opportuniste des
« catégories professionnelles » mises en œuvre par les dispositions conventionnelles
qui lui étaient soumises sur l’application de la règle de proportionnalité qui dit
présider au plan de reclassement voulu par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

Cette insuffisance de contrôle de la pertinence des mesures figurant dans le plan de
reclassement contenu dans le plan de sauvegarde de l’emploi issu de l’accord
collectif et de son avenant a conduit la DIRECCTE d’Ile de France à entacher sa
décision de validation d’une erreur de droit au regard des dispositions de l’article L.
1233-61 du Code du travail.

Faute d’avoir exercé un véritable contrôle, la décision de validation en date du 4
mars 2014 est manifestement illégale et le jugement du Tribunal administratif de
Versailles en date du 4 juillet 2014 qui la valide a entaché son jugement d’une erreur
de droit en se fondant sur un motif inopérant.

PAR CES MOTIFS les exposants concluent qu’il plaise à la Cour administrative d’appel
de Versailles d’ANNULER le jugement avec toutes les conséquences de droit.








29



XI. Dans ces conditions, il serait manifestement inéquitable de laisser à la charge des
requérants les frais qu’ils ont dû exposer pour faire valoir leurs droits en justice.

Les requérants s’estiment donc fondés à demander, en application de l’article L. 761-
1 du Code de justice administrative, le versement d’une somme de 6 000 €, égale au
montant des honoraires de l’avocat soussigné.



PAR CES MOTIFS et tous autres à produire, déduire ou suppléer, au besoin même
d’office, les exposants concluent qu’il plaise à la Cour administrative de Versailles :
- REFORMER le jugement du 4 mars 2014
- ANNULER la décision attaquée
- METTRE A LA CHARGE de l’Etat la somme de 6 000 € au titre du de l’article
L. 761-1 du CJ A.

Paris le 1
er
aout 2014









PRODUCTIONS


N° 1 : Capture d’écran du site internet de Pôle emploi
N°2 : Tableau des reclassements