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Comportamiento

Organizacional
Trabajo Final

Integrantes:
Helen Mesco
Vanessa Rivera
Rubén Jaimes
Harumi Soria
Ximena Coquis

1. Historia de la empresa:
La empresa Perú Jackard S.A.C, fue creada en los años 70 por el señor Cubas, padre del
actual gestor Charles Cubas. Esta organización, comenzó sus actividades comerciales en
la cuadra 6 de Gamarra, en donde algunos emprendedores se reunían para desarrollar
sus futuras negociaciones en el sector textil (confección). De esa manera, la entidad
mencionada fue avanzando y fue así que en los años 90, los consumidores comenzaron a
comprar textiles solo a dicha empresa, debido a que no existían otros productores, lo cual
ocasionó una inexistencia de oferta. Posteriormente, en el año 2000, se abrió otra
empresa que fue Perú Lycra S.A.C, esta empresa se dedicaría a la importación y
transformación de hilo crudo, sin embargo, la empresa Perú Jackard S.A.C seguiría
dedicándose a sus actividades adicionando la actividad de venta de telas. Ese mismo año
fue cuando el señor Charles Cubas ingresó a la empresa como gerente general, desde
ese entonces asumiría el cargo de las dos empresas. Cabe mencionar que el actual
gerente se encuentra muy preparado en el campo en el que se desenvuelve, ya que
estudió textiles en Estados Unidos y Filadelfia. Luego, trabajó en una compañía
norteamericana de textiles. Finalmente, estuvo en Honduras dos años y medio como
administrador de una planta de confección. Actualmente, se encuentra administrando la
empresa peruana Perú Lycra S.A.C y también tiene a su carga la empresa Perú Jackard
S.A.C
1
.
Cabe mencionar que para realizar este trabajo, hemos analizado la empresa Perú Lycra
que se dedica a la importación y venta de hilo crudo y transformación en tela cruda de la
misma.
2. Rubro de la empresa
La organización mencionada, se dedica a la importación de hilos de algodón
especialmente de la India e Indonesia. Actualmente, es una empresa líder en el sector
textil, ya que importa cerca de 12 contenedores mensualmente. En este caso, cabe
resaltar que es difícil que cualquier otra empresa local importe una cantidad considerable
de mercadería como esta. Se debe tomar en cuenta que el medio de pago en este rubro
de negocio es por adelantado y muchas veces el importador es quien debe confiar en que
la transacción comercial resulte efectiva, es decir, que los bienes requeridos por la
empresa sean entregados a tiempo y en excelentes condiciones.
Es importante mencionar que cierta cantidad de los productos importados como materia
prima (fibra de hilo de algodón) es también vendida a empresas de similares rubros
cuando estas escasean de este producto y también a diversas empresas como textilerías
en Gamarra que lo requieran para distintas transformaciones y posteriormente venta final
de tela teñida. A continuación se presenta mediante imágenes el desarrollo de las
actividades de la empresa.



1
Información proporcionada por el Gerente Charles Cubas
Cadena de trabajo























Las importaciones de hilo
crudo mayormente son de la
India y Pakistán.
Este es el hilo crudo que
posteriormente entrara a las
máquinas circulares para su
debido proceso.
Los hilos crudos son
importados en cajas. La
empresa también
comercializa las cajas
para abastecer a otras
empresas.
Estas son las máquinas
circulares que
transforman el producto.
El producto después del
proceso anterior es la tela
cruda, esta tela se manda a
teñir para posteriormente
comercializarla.
Trabajo de los empleados de planta:
Los trabajadores se dedican a la operación de máquinas circulares para la producción
de tela cruda que después de pasará por una tintorería para poder sacar una producción
final. Además, los empleados cargan las cajas que llegan a la empresa, directamente del
puerto aduanero o de un almacén aduanero. La función en este caso de los trabajadores
es descargar la mercadería e introducirlos al almacén.
3. Misión

Satisfacer las necesidades de nuestros clientes ofreciéndoles un producto de calidad
que cumpla con los procesos adecuados de transformación respecto al tejido del hilo
cumpliendo así con todos los estándares exigidos.

4. Visión
Como empresa poder internacionalizarse exportando las telas a diversos países del
mundo, empezando primero por Republica Dominicana, Puerto Rico, Venezuela y
Colombia.
5. Objetivos estratégicos y valores

 Buscar nuevos proveedores en diferentes países que nos permiten disminuir
nuestros costos pero manteniendo la calidad de la materia prima.
 Incrementar mis ventas de telas lycra a nivel nacional.
 Implementar tecnología, mediante la adquisición de maquinaria o repuestos
nuevos, para mejorar el proceso y reducir costos.
 Estrechar mayores relaciones entre todos los miembros de la empresa para
seguir una misma meta.


6. Relacionando los temas vistos en clase con la empresa


A. Valores, actitudes y satisfacción laboral
Debido a que el trabajo de los empleados de planta consiste en el manejo de maquinarias
para la elaboración de tela cruda (que posteriormente se tiñe) se requiere de los
siguientes valores.
- Puntualidad

Este valor es esencial ya que todos deben de seguir un mismo ritmo de trabajo. Por ello
es antes de comenzar el trabajo hay tiempo de coordinación previa en el que se le
asigna a cada trabajador las funciones que debe realizar por día y el desempeño que
espera la empresa de cada uno de ellos.



- Responsabilidad

Luego del previo tiempo de coordinación, cada trabajador conoce sus funciones a
realizar, por lo tanto, ellos están en la capacidad de cumplirlas y ser responsables de la
maquina asignada, y con el cuidado de no dañarse y no dañar a nadie ya que las
maquinas cuando están en funcionamiento son peligrosas si se comete alguna
imprudencia por parte de cualquier persona.

- Respeto

Este valor debe primar dentro de la empresa desde el gerente hasta el núcleo de
operaciones porque es la base para mantener un ambiente laboral sano y donde todos
puedan trabajar en armonía.

Para evaluar la cultura de la empresa utilizaremos el marco teórico de Hofstede:









Individualismo vs. Colectivismo


Masculinidad vs. Feminidad


El trabajo en Perú Lycra S.A.C es un
trabajo en cadena donde todos tienen que
ser partícipes de las operaciones que se
realizan día a día. Por lo tanto, el
individualismo no se emplea como una
opción de trabajo en esta empresa y en el
rubro de la misma.


Por el rubro del trabajo es necesario que
las personas encargadas de manejar las
máquinas sean hombres, pero esto no
quisiere decir que se discrimine a la mujer
sino que es un trabajo peligroso y los
turnos de trabajo son cambiantes, es decir,
que en una semana se trabaja de día y otra
semana se trabaja de noche. En el caso de
que trabajará una mujer, esta no podría ya
que ella si fuese madre tendría que cuidar
a su familia. Sin embargo, en las áreas de
Contabilidad o Comercio Exterior las
personas que están a cargo son mujeres.

B. Personalidad y emoción

Conforme al test de personalidad DISC se encontró que en el área de operaciones están divididos
entre delfines y búhos. Los jefes de línea media como el jefe de comercio exterior o el jefe de
operaciones tienen personalidades de pantera, pavo real y delfín.

Gráfico N°1












Fuente: Elaboración Propia
Gráfico N°2










Fuente: Elaboración Propia
0
1
2
3
4
5
6
7
8
pantera búho delfín pavo real
t
r
a
b
a
j
a
d
o
r
e
s

personalidad
Distribución de trabajadores del área de
producción según tipo de personalidad
Trabajadores
46%
31%
15%
8%
Distribución porcentual de jefes de área
pantera
búho
delfín
pavo real
Además del modelo del DISC realizado, hemos analizado también el siguiente método:
• El Modelo de los Cinco Grandes
Según el Modelo de los cinco grandes, los trabajadores de planta se encontrarían en el
factor de Meticulosidad, que es la relación con el desempeño en el trabajo. Ya que por
ser una empresa industrial manufacturera de textiles es importante que los
trabajadores sigan un proceso específico sobre la producción, por lo que siguen
órdenes puntuales sobre cómo usar la maquinaria y sobre sus labores diarias. Así
mismo, como los trabajadores son mayormente obreros de planta no tienen mucha
opinión sobre el trabajo que realizan, al contrario siguen órdenes específicas.

Por otro lado, de acuerdo a la encuesta que se encuentra en el anexo, seleccionamos
algunas preguntas que consideramos relevantes para poder crear gráficos circulares
donde se muestren a través de datos estadísticos los resultados.
Gráfico N°3

















40%
40%
20%
Es cordial con sus compañeros
Si
A veces
No
70%
20%
10%
Trata de cooperar con
soluciones

A veces
No
30%
50%
20%
Se considera un líder
Si
A veces
No
40%
50%
10%
Clima laboral
Si
A veces
No









Fuente: Elaboración Propia

C. Percepción y toma de decisiones

-Percepción:

1. Teoría de la atribución:

Causas externas: Si bien los empleados se encuentran comprometidos con la
empresa, existen también problemas que estos aquejan dentro del clima laboral,
por el cual tienen la necesidad de sugerir que haya cambios. Frente a estas
circunstancias, los empleados están obligados a dar sus opiniones para que se
logre una mejora en el ambiente (factor externo) y puedan laborar
correctamente.

 Factor determinante:

 El consenso: Se presenta cuando los trabajadores se enfrentan ante
situación similar que es el problema del clima dentro de la empresa, y
por ende responden conjuntamente para que se evalúen los factores
que no hace posible un grato ambiente. Un porcentaje de los empleados
presentan este problema por igual, por el cual presentan estas quejas
para que sean tomadas en cuenta, aunque muchas veces no sean
consideradas por el gerente.




20%
50%
30%
Mostraría disconformidad a su
jefe por cosas que no le parecen
Si
Aveces
No
30%
70%
No les incomoda trabajar con
personas del sexo opuesto
Aveces
No
-Toma de Decisiones
2. Sesgos y errores comunes:

 Sesgo por exceso de confianza:
Esto ocurre cuando la empresa al contratar al personal no toma en cuenta que
deben pasar por una capacitación previa para el manejo de la maquina o si es
que los que se encuentran laborando presentan algún inconveniente con las
máquinas. Entonces, el jefe supone que sus trabajadores se encuentran
realmente capaces de resolver sus problemas pero en realidad ocurre lo
contrario, ya que entre ellos tratan de ayudarse, por lo que esto genera
distracción durante el proceso. Algunos de los operarios tratan de cooperar,
pero se les hace difícil, ya que no pueden parar con su trabajo.


 Aumento de compromiso:
Dentro de la empresa, los empleados se sienten comprometidos con la
empresa, ya que cooperan en la productividad y se esfuerzan por conseguir un
reconocimiento de la empresa con el fin de entablar mejores relaciones y recibir
un buen salario por tal labor. Además, los empleados siguen órdenes
específicas para cada proceso de producción, de tal manera que se cumpla con
el objetivo de la empresa. Pero, por más que los operarios se esfuercen por
recibir a cambio un incentivo, muchas veces no forma parte de la iniciativa de la
empresa.



D. Motivación
Para este tema analizaremos tres teorías:
Teoría de X y Y:
Los empleados de la empresa Perú Lycra S.A.C pertenecen al grupo Y, porque si
bien los empleados no reciben capacitaciones ni incentivos trabajan de tal manera
que se ayudan mutuamente si surge algún inconveniente por parte de cada uno de
ellos. Además, cada trabajador busca superarse obteniendo un puesto mayor al que
tiene para generar mayores ingresos. Por otro lado, el gerente general cada año
plantea objetivos para la empresa, por ejemplo aumentar la producción mejorando la
eficiencia y es el jefe de operaciones quien reúne a los empleados para plantearles el
reto y asumirlos juntos y tratar de cumplirlos hasta fin de año.




Teoría de las necesidades de McClelland:














E. Grupos y equipos de trabajo

I. Dentro de los tipos de grupos encontramos en la empresa:
Grupo formal: La empresa mantiene una estructura funcional, por lo que cada área
se encuentra estructurada como: la gerencia general, el de contabilidad y
finanzas, el de comercio exterior y los jefes de operaciones. De esta manera, el
grupo formal que son los operarios ayudan a la organización a alcanzar sus
objetivos a través de la información directa al supervisor encargado de las
maquinarias y a la eficiencia en el trabajo siguiendo un orden de proceso.
Grupo de tareas: Los empleados u operarios trabajan juntos para realizar una
misma actividad que es la operación de máquinas circulares para la producción de
tela cruda, por lo que de manera conjunta participan en el proceso productivo de
manera coordinada para terminar tal trabajo.
II. Propiedades del grupo:

Dentro de la empresa, el gerente espera que cada jefe y/o
supervisor de cada área cumplan con los sistemas de
seguimiento de la producción que se les ha sido asignada, de tal
manera que los supervisores vigilen que todo este correcto en el proceso de
transformación del tejido de hilo. De igual manera, los operarios esperan un
PODER
AFILIACION
Si bien los trabajadores tienen buenas relaciones, ellos
no pueden entablar una relación tan cercana debido al trabajo
operacional que efectúan dentro de la empresa, ya que son
escasas las horas de tiempo libre que tienen.
LOGRO
Debido a que la empresa no ha llegado a su punto máximo de
expansión, los empleados tienen más oportunidades para
destacar frente a los demás, por ello cada uno se esfuerza
para destacar y ser reconocido para que la empresa tenga más
confianza en él.
Si bien todos los miembros de la empresa buscan ascender, en
la empresa prima la necesidad de logro, ya que el poder se
concentra solo en los jefes (gerente y jefes de áreas) porque
ellos tienen mayor poder de influencia frente a los demás.
Primero consideramos
Segundo consideramos
Tercero consideramos
Rol
reconocimiento por su eficiencia en el trabajo, esto ocurre cuando el trabajador
busca superarse para luego obtener mayores ingresos.
Los trabajadores cumplen las normas tales como el respeto y la
puntualidad que han sido asignadas en la empresa para que
exista un ambiente bueno en la organización, de tal manera que
se crea mejor desempeño en el proceso productivo.

En el caso de la empresa, se cumple una jerarquía que va desde
el Gerente General (mayor estatus en la empresa) hasta los
jefes del área de comercio exterior, de contabilidad, de finanzas,
de operaciones y trabajadores. La empresa se caracteriza por tomar decisiones
centralizadas que es ejercida por el Gerente y por tener una comunicación
descendente, ya que en su mayoría los trabajadores solo siguen órdenes
definidas.

La empresa cuenta con 28 trabajadores, por lo tanto es una
empresa pequeña que desempeñan de manera eficiente para
lograr un resultado positivo, esto hace posible que existe una
rapidez para finalizar las tareas en grupo, de tal manera que se respete el debido
proceso y que el desempeño por parte de los operarios sean mejores para cumplir
con dicho objetivo.

Los trabajadores mantienen buenas relaciones laborales, sin
embargo preferirían que cambien algunos aspectos para que la
relación entre todas sea aún más fuerte, en general las
relaciones son estables lo que hace posible una mayor productividad, pero muchas
veces ellos no pueden mantener una comunicación tan cercana, ya que cada uno
está encargado del manejo de la maquinaria y /o del proceso productivo que
realizan en la empresa, por lo que no les queda tiempo disponible para
intercambiar ideas.
III. También ubicamos que en la empresa trabajan como equipos y aquí
mencionamos:
Equipos transfuncionales: En primera instancia se encuentra el gerente general,
luego los jefes de áreas de la empresa conformada por el área de operaciones, de
comercio exterior, de contabilidad y finanzas, todos ellos se encuentran en el
mismo nivel jerárquico de la empresa, lo que hace posible que las distintas áreas
se reúnan para realizar alguna actividad, tareas y/o tomar algunas decisiones que
sean aplicadas en beneficio de la empresa.


Normas
:
Estatus
Tamaño
:
Cohesión
:
Para analizar los principales problemas dentro de la empresa empleamos la herramienta
del gráfico de Pareto, el cual se muestra a continuación:

Gráfico N°4
Fuente: Elaboración Propia
Esta herramienta ayuda a las empresas a saber que problemas o quejas se deben
resolver primero, para ello se traza una línea horizontal desde el porcentaje
acumulado de trabajadores (80%) hasta que se encuentre con la curva y luego trazar
una línea vertical hacia el eje X, como se observa en el grafico las líneas punteadas
de color negro. Esto significa que los principales problemas a resolver son los cuatro
primeros, que en este caso en el gráfico es mostrado mediante un círculo amarillo, los
cuales son falta de capacitación previa, falta de incentivos, falta de mejor ambiente
laboral
2
y poca confianza del personal para expresar sugerencias y dudas.





2
La falta de mejor ambiente laboral no quiere decir que no haya un buen ambiente, sino que podría ser
mejor.
Conclusiones Generales
A continuación se presentarán conclusiones respecto a cada tema.
De acuerdo al tema valores, actitudes y satisfacción laboral hemos concluido que en la
empresa analizada existen diferentes valores como la puntualidad, responsabilidad y
respeto. Estos valores se practican para que no exista un ambiente de conflicto, ya que en
un centro laboral es muy importante que cada trabajador respete a cada miembro de la
empresa, al igual que cada uno debe ser responsable con su trabajo y puntual en el
horario de entrada y al momento de entregar su trabajo. Por otro lado, también se analizó
el marco teórico de Hofstede donde la empresa se identifica más con colectivismo y
masculinidad.
Respecto al tema personalidad y emoción, se aplicó el test de personalidad DISC. Se
dividió a los trabajadores en dos grupos; trabajadores del área de producción y jefes de
área. Con respecto al primer grupo, se encontró que las personalidades que más
predominan son las de delfines (personas cooperadoras) y búhos (personas meticulosas,
reservadas). Con respecto al segundo grupo, se encontró que las personalidades que
más predominan son las de panteras (orientados a los resultados, impacientes pero
eficientes) y búhos (estructurados y metódicos). Por otro lado, respecto al Modelo de los
Cinco Grandes los trabajadores se encontrarían en el factor de la meticulosidad.
Con relación al tema de percepción y toma de decisiones. En el primer punto de
percepción, mediante el factor determinante se presenta el consenso donde los
trabajadores se enfrentan a problemas que manifiestan pero sin que sean tomadas en
cuenta en algunas ocasiones. Respecto al segundo punto de toma de decisiones, hay dos
variables que resaltan como: sesgo por exceso de confianza que se debe a contratar en
algunas ocasiones personal con poca experiencia en el rubro; y el aumento de
compromiso que se refiere a que los empleados muestran interés en lo que hacen
generando así una mayor productividad.
De acuerdo al tema de motivación, los trabajadores de Perú Lycra S.A.C están más
asociados hacia la Teoría Y de Douglas McGregor, porque están comprometidos con su
trabajo y tratan de cooperar con los objetivos trazados por la empresa. En la oportunidad
que visitamos la empresa nos dimos cuenta que los empleados que trabajan con las
máquinas circulares, también apoyan con la descarga de la mercadería de los vehículos.
Si bien esa no es la función por la fueron contratados vimos que cooperan con esto y
aportan a la empresa, ya que de otra forma la empresa tendría que contratar más
personal para esta función. En otras palabras los trabajadores aportan con esta acción a
la empresa y dan la iniciativa para asumir responsabilidad que incluso no se les asigna.
Por otro lado, en cuanto a la Teoría de McClleand la necesidad percibida en la empresa
es definitivamente la de logro, porque los trabajadores buscan resaltar de una u otra
manera por el trabajo bien desempeñado por ellos mismos. El reconocimiento de sus
jefes los motiva a ir mejorando, y esto permite en los demás trabajadores también lograr
los mismos resultados para ser reconocidos.


Por último, respecto al tema grupos y equipos se encontró dos formas de grupos que son
el grupo formal y el grupo de tareas; y con respecto a los equipos, los jefes de área se
adecuan al equipo transfuncional que es cuando ellos se reúnen para poder tomar alguna
decisión importante en beneficio de la empresa junto con el gerente.
Recomendaciones Generales del Trabajo
En conclusión, es de vital importancia que exista un área de recursos humanos o que
puedan tercerizarlo a especialistas que sepan del tema para que ellos generen mayor
cohesión en todos los miembros de la empresa.
Además, los trabajadores deberían recibir incentivos para que se sientan más
comprometidos y se identifiquen con la empresa. En el test de personal DISC, se analizó
que personalidad se adecuaba más a cada trabajador y se encontró distintas
personalidades. Por lo tanto, con este análisis se podría saber cómo incentivar a cada
persona de acuerdo a su personalidad. Por ejemplo:
Pantera: Se podría asignarle más responsabilidades, pero siempre y cuando valorando el
tiempo de la persona y destacando sus resultados.
Delfín: mostrándolo importancia de su persona y creando mejores relaciones para mejorar
la unión y confraternidad.
Búho: ayudándolo en la formación profesional y objetivos claros.
Pavo real: Hacerle reconocimientos públicos y que sea participe de eventos importantes.
Por ello, gracias a patrones de personalidad se tomarían mejores decisiones sobre como
relacionarse y administrar al personal de la empresa, logrando un mejor ambiente laboral
y buenas relaciones interpersonales, lo que daría como resultado un desempeño más
eficaz y eficiente, por ende una mejor calidad del producto y un trabajo más productivo.











Anexo:
ENCUESTA

1. En caso de presentar algún problema en el área donde trabaja, ¿trata de cooperar
con la solución del mismo?

a) Sí, propongo soluciones
b) Casi siempre
c) A veces
d) Dejo que otros solucionen el problema

2. ¿Se considera un líder en lo que hace?

a) Sí , siempre
b) Casi siempre
c) A veces, cuando me siento capaz
d) No

3. ¿Usted está dispuesto a mostrar disconformidad a su jefe ante situaciones que no
le parezcan correctas?

a) Sí, siempre lo hago
b) En algunas ocasiones
c) Cuando me afecta directamente
d) No, nunca

4. ¿Es solidario con sus compañeros?

a) Sí, me gusta ayudarlos
b) Cuando dispongo de tiempo
c) Cuando me ofrecen algo a cambio
d) No, solo velo por mis intereses

5. ¿Consideras que te desenvuelves de una manera adecuada ante las presiones
propias del trabajo?

a) Sí, cumplo con todas mis obligaciones
b) En ciertas ocasiones no cumplo algunas
c) Se me hace difícil trabajar bajo presión
d) No puedo trabajar ante una situación de presión

6. ¿Sus compañeros se sienten influenciados sobre las opiniones que usted emite?

 Sí
 No

7. ¿Considera que el clima laboral en su centro de trabajo es idóneo?

a) Sí, me agrada el ambiente donde trabajo
b) Sí, pero me gustaría que cambie en algunos aspectos
c) A veces me siento incomodo
d) No, debería cambiar totalmente

8. ¿Se desenvuelve de una manera adecuada en grupo?

a) Sí, me es incomodo
b) A menudo me cuesta un poco
c) Me es indiferente
d) No puedo trabajar en grupo

9. ¿Cuán importante es la relación con sus compañeros para un buen desempeño
laboral?
1)Demasiado
importante
2)Muy
importante
3)Importante 4)Me es
indiferente
5)Nada importante

10. ¿Cómo te sientes ante el ascenso de un compañero?

 Admiración
 Envidia
 Alegría
 Fastidio
 Sientes ira

11. ¿Le es o le sería incomodo trabajador con personas del sexo opuesto?

a) No, no tengo ningún problema
b) A veces, cuando surgen discrepancias
c) Me da igual
d) Sí, me incomoda







F. Comunicación
La comunicación en la empresa Perú Lycra S.A.C es uno de los medios para que los
trabajadores y el área administrativa puedan interrelacionarse. En la organización, se dan
tipos de comunicación formal e informal entre los empleados y los gerentes. Entre ellas, la
comunicación formal que contiene al gerente general, el área de comercio exterior, are de
contabilidad y área de logística. En la comunicación no formal se encuentra el área de
operaciones.
Gráfico las diferencias de la comunicación formal y no formal en la empresa:






Comunicación hacia abajo:
En la empresa Perú Lycra S.A.C tiene un sistema de comunicación formal descendente,
el cual todos los gerentes del área administrativa se comunican con los trabajadores del
área administrativa con la finalidad de que los procesos de operación sean eficaces y
eficientes. Por ejemplo cuando los trabajadores tienen que cumplir un pedido en una
fecha exacta.
Comunicación lateral:
Asimismo existe la comunicación lateral, ya que existe es una comunicación más cercana
entre los trabajadores del área operativa, lo cual es una comunicación más informal, una
comunicación más abierta, libre y fluida entre ellos. Por ejemplo cuando los trabajadores
hablan para trabajar con el propósito de trabajar en equipo.
Comunicación hacia arriba:
En la empresa no existe comunicación hacia arriba porque los trabajadores solo están
encargados de cumplir las órdenes de sus superiores.

Gerente General
Área de Comercio Exterior Jefe de Operaciones
Área de Contabilidad
Área de Logística
Gráfico del Proceso de Comunicación en la empresa

Comunicaciones Electrónicas en la empresa:
 Correo: Se utiliza siempre el correo electrónico para comunicarse las
órdenes de compra de importación y exportación y lo utilizan los jefes del
área de comercio exterior, gerente general y contabilidad.

 Redes: Tiene una página web que se encuentra por el momento en
construcción.

Barreras en la comunicación:
En la empresa Perú Lycra S.A.C existen algunas barreras que los limita a los trabajadores
poder comunicarse con los jefes del área administrativa, ya que ellos solo reciben órdenes
de sus superiores y no pueden opinar al respecto.
Por ejemplo el jefe les ordena a realizar un trabajo y ellos tienen que cumplirlo.
Asimismo cuando la empresa inicia un proyecto como la compra de nuevas máquinas o
un nuevo local, ellos no dialogan y tampoco están enterados.


G. Liderazgo




Emisor
•Gerente
General
Mensaje
•Oral
Receptor
•Jefe de
Operaciones
H. Cultura Organizacional
Perú Lycra S.A.C se caracteriza por ser una empresa que cuenta con especialización
de trabajo por áreas, ya que en su mayoría la toma de decisiones importantes son
totalmente centralizadas, entonces se estaría hablando de un tipo de cultura que es
autoritario coercitivo que significa que las decisiones son centralizadas, que el
sistema de comunicación es vertical descendente, las relaciones interpersonales no
son de relativa condescendencia, ya que no se relacionan mucho porque
prácticamente el trabajo es individual entre sus empleados. Asimismo, cada área
toma decisiones, ya que tiene a cargo supervisores que ayudan a mejorar los
procesos productivos de la empresa. Las decisiones importantes suelen ser tomadas
por la gerencia general.

Dentro de las características de la cultura organizacional destacamos dos puntos
importantes a continuación:

•Orientación a los resultados: Como se sabe esta empresa es del rubro textil, por lo
que está muy ligada a la eficiencia y eficacia en la obtención del producto terminado,
ya que es necesario tener como resultado un producto de calidad como es la tela
cruda para que posteriormente se mande a teñir y sea comercializada. Por lo tanto,
esta empresa desarrolla los objetivos para que los empleados se encuentren
comprometidos y orientados a la mejora del producto y el acabado final. Los
empleados se sienten responsables con el proceso productivo de la empresa, por ello
se organizan cada mañana para comenzar con las actividades, y de esa manera ser
partícipes en el logro de resultados.

•Orientación a los equipos: La empresa no está orientado al trabajo en equipo, ya
que cada empleado labora de manera individual y siguen órdenes específicas. En el
caso de la operación de maquinarias para el debido proceso, los operarios se
organizan de manera individual y son responsables de su maquinaria y no practican
un trabajo en equipo, ya que a veces ocurren ciertos problemas que podría retrasar el
trabajo y desequilibrar la secuencia del proceso.

















¿Cómo aprenden la cultura los empleados?



Realizan previa reunión antes de comenzar sus actividades, de manera que se organizan
y delegan funciones a cada uno. Podemos destacar entre los valores: cumplimiento,
comunicación y organización.


Entre los empleados hay una comunicación informal. Por ejemplo, cuando quieren saber
cómo funciona alguna máquina, preguntan a uno de sus compañeros y se comunican a
través de códigos para no distraer a los demás.


En la empresa no existe algún símbolo que los distinga, por ejemplo la vestimenta: el
uniforme que visten no presenta un fotocheck como distintivo de la empresa en el caso de
los jefes.

I. Clima Laboral

El clima laboral en la empresa trabajada muestra un ambiente cordial entre los
trabajadores, pero a la vez se necesita mejorar ciertos puntos débiles que se
encontraron en la empresa. A través de una encuesta realizada a los trabajadores
pudimos extraer los principales problemas y a través de herramientas como el de
Ishikawa
3
determinar los posibles orígenes de aquellos problemas que presenta dicha
empresa. A continuación se mostrarán los resultados de encuesta:










3
Herramienta de análisis que permite poder llegar a los orígenes del problema analizado.
57%
17%
27%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Crecimiento
Profesional
Coparticipación Preocupación por el
colaborador
C
a
n
t
i
d
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p
o
r
c
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a
b
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s

Consideración
Distribución sobre los empleados acerca de la variable
de consideración en la empresa
Gráfico N°5











Fuente: Elaboración Propia
Gráfico N°6

Fuente: Elaboración Propia
En la tabla porcentual se puede observar que en la empresa un 50% de los trabajadores
se sienten más identificados con un trabajo individual que en equipo, como también un
30% de los encuestados se sienten identificados con la empresa.
Uno de las preguntas planteadas en la encuesta mencionaba si se sentían complacidos
por los logros obtenidos producto de su trabajo, a lo que la mayoría contesto con sí. Esta
respuesta deriva a que cada trabajador en el área operacional posee a su cuidado una
maquina circular y si está produce sin ningún problema o falla, el trabajador a cargo de
ella sentirá que hizo bien su trabajo y no recibirá correcciones por parte de su jefe.
50%
20%
30%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Aporte Individual Aporte Equipo Imagen Empresarial
C
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n
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r
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s

Identidad
Distribución sobre los empleados acerca de la variable
de identidad en la empresa


En cuanto al trabajo en equipo en la empresa, en el área operacional no se realiza muy a
menudo, pero en las ocasiones que trabajan juntos posiblemente ocurren percanes entre
ellos. Nosotros creemos que esto es debido a que ellos no se relacionan mucho, es decir,
todos no pasan mucho tiempo juntos, por lo cual no podría haber una compenetración
absoluta cuando se les asigna algún trabajo en equipo.
Esto pudimos observarlo cuando los trabajadores ayudaban con la descarga de las
mercancías de los camiones, algunos no eran muy ordenados y no sabían que
mercadería llevar y donde colocarlo, por lo que el personal de vigilancia tuvo que
orientarlos en la colocación de las mercancías.
En cuanto a los puntos mencionados anteriormente a través del diagrama de Ishikawa
podemos comprender los posibles orígenes de dichos problemas:









Fuente: Elaboración Propia










Fuente: Elaboración Propia
No pasan muchos
tiempos juntos
Cada uno se dedica
a realizar su
función
La empresa no
realiza actividades
fraternales
Los trabajadores
no conocen del
problema


Pensamiento acerca de
falta de capacidad de
trabajadores
No se promueve la
participación de
todos
Gráfico N°7

Fuente: Elaboración Propia
En este gráfico se puede observar que el nivel de fraternidad en la empresa es muy bajo
mientras que el de recibimiento posee un 50%. La empresa no realiza eventos especiales
entre los trabajadores, sin embargo, son los mismos compañeros que cuando se enteran
el cumpleaños de alguno de sus compañeros tratan de saludarlo y surge un mayor
compañerismo entre ellos.
En cuanto a recibimiento el porcentaje es mayor debido a que cuando se contrata algún
trabajador nuevo, este se presenta delante de todos y es conocido por el resto del
personal de la empresa. Esto ayuda al nuevo empleado a poder conocer por lo menos a
sus compañeros y entablar amistades con algunos de ellos que forman parte de su misma
área.
En sentido de familia se les pregunto si se apoyan mutuamente cuando surgen
dificultades en el trabajo o si cumplen las metas propuestos por sus jefes. Si bien las
máquinas circulares son asignadas a un trabajador, cuando hay nuevo personal suelen
tener dudas o errores y son los trabajadores antiguos (con mayor experiencia) quienes los
apoyan, ya que el solo hecho que una de las máquina no produzca como debería puede
generar pérdidas importantes para la empresa.
Por otro lado, otro problema que se vio reflejado a través de las encuestas es el siguiente:





17%
50%
33%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Fraternidad Recibimiento Sentido de Familia
C
a
n
t
i
d
a
d

p
o
r
c
e
n
t
u
a
l

d
e

e
m
p
l
e
a
d
o
s

Compañerismo
Distribución sobre los empleados acerca de la
variable de compañerismo en la empresa
Falta de beneficios
Por no invertir más en recursos que
en capital humano
Porque considera la empresa que no es
de total importancia
Este problema se ve influencia por percepciones erróneas por parte de la empresa en
creer que el aplicar beneficios a los empleados solo les originaria ciertos gastos, pero en
realidad lo que produciría en los trabajadores sería más compromiso por parte de ellos y
ganas de querer retribuir o aportar a la empresa por el beneficio recibido.

J. Gestión de Cambio

- Fuerzas de Cambio

Tecnología: Para la empresa Perú Lycra S.A.C., el cambio debe ser constante ya que se
encuentra sumergida en la globalización como empresa importadora y comercializadora.
Como recursos principales se encuentran las máquinas circulares como también el
software que se requiere en el área de contabilidad para la buena administración de la
empresa.
Si hablamos de hace algunos años atrás, las máquinas para el tejido de los hilos no eran
tan avanzadas como lo es ahora. Se requería de la utilización manual de trabajadores
para las máquinas en algunos procesos. Por ello, debido al cambio y al avance
tecnológico la empresa tuvo que realizar en su momento desembolsos para la adquisición
de máquinas más modernas para que en el transcurso del tiempo sus costos disminuyan.
Sin embargo, como consecuencia de estos cambios en la empresa se tuvo que despedir a
ciertos trabajadores que ya no se requería.
Por otro lado, también hubo modificaciones en el área de contabilidad, se compró nuevos
software especializados para el almacenamiento de datos (inventario)
4
.
Competencia: Continuando con el punto anterior acerca del cambio tecnológico, la
empresa tuvo que adecuarse a estos cambios, ya que si no mejoraba sus procesos de
producción podría ser desplazada por su competencia.
Política mundial: Otro factor externo que puede producir cambios en la empresa es la
política que puede surgir en otros países. Por ejemplo: si su principal proveedor que se
encuentra en la India estaría restringido de poder exportar por políticas internas del país
de donde procede, afectaría a la empresa de tal manera que esta optaría entre aumentar
sus costos o reducir personal, lo cual ninguna de las dos opciones no sería muy
beneficioso para la empresa.

- Resistencia al cambio
Miedo: Con el paso de los años, la empresa Perú Lycra S.A.C. ha establecido diversos
contactos con proveedores en la India y Pakistán. Estos le generan confianza, ya que
cumplen con los términos pactados de envió, calidad y precio.

4
Cabe resaltar que la empresa en algunas ocasiones contrata servicios de contabilidad para diversas
asesorías al final de un periodo.
En la entrevista que tuvimos con el gerente le preguntamos por qué no negociaba con
otros proveedores de otros países que le ofrezcan precios menores, y este nos respondió:
“Sería fácil cambiar de proveedor, pero nos arriesgamos a que no nos
entregue la mercadería en el tiempo pactado o que no nos entregue, ya que
se debe pagar por adelantado un 75% del total de la mercancía y este es un
riesgo que la empresa tiene que asumir porque las negociaciones están así
establecidas.”
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- Etapas de Kotler
Como dato adicional, en el Gráfico 8 se observa que al término del año 2012 la empresa
mantenía en planilla a 16 trabajadores y en el presente año 2013 hasta el mes de abril
cuenta con 20 trabajadores en planilla. Por lo que significa que existen 8 trabajadores que
no están en planilla, por lo cual estos trabajadores no tienen la seguridad de permanecer
en la empresa por un largo tiempo ya que pueden ser despedidos sin ningún beneficio y
en cualquier momento.
La empresa debería “comunicar la visión a toda la empresa”, ya que los trabajadores que
no se encuentran en planilla no significan que no sean de gran utilidad para la empresa
sino que la empresa solo los necesita por un corto tiempo para cumplir con los objetivos
trazados. De esta manera, los trabajadores estarían comunicados de los objetivos de la
empresa y reconocen que su trabajo cumple un fin específico.

Gráfico N°8
Fuente: SUNAT



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Entrevistado: Gerente General Charles Cubas.