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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA

PAULA SOUZA
ESCOLA TCNICA DE REGISTRO


CURSO TCNICO EM ADMINISTRAO

CAROLINA FERREIRA
EDUARDA NUNES
MONIQUE SILVA



GESTO DE PESSOAS E A IMPORTNCIA DO
TREINAMENTO PARA APRIMORAR O CAPITAL HUMANO
NA EMPRESA VAREJO KIKO










Registro SP
Dezembro/2012


CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA
PAULA SOUZA
ESCOLA TCNICA DE REGISTRO


CURSO TCNICO EM ADMINISTRAO

CAROLINA FERREIRA
EDUARDA NUNES
MONIQUE SILVA



GESTO DE PESSOAS E A IMPORTNCIA DO
TREINAMENTO PARA APRIMORAR O CAPITAL HUMANO
NA EMPRESA VAREJO KIKO




Trabalho de Concluso de Curso como
requisito bsico para a apresentao do
Trabalho de Concluso de Curso do
Tcnico em Administrao.

Orientador (a): Rafael Bortone




Registro SP
Dezembro/2012



CAROLINA FERREIRA
EDUARDA NUNES
MONIQUE SILVA



GESTO DE PESSOAS E A IMPORTNCIA DO
TREINAMENTO PARA APRIMORAR O CAPITAL HUMANO
NA EMPRESA VAREJO KIKO



Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Centro Estadual de Educao
Tecnolgica Paula Souza Escola Tcnica de Registro, como requisito para
obteno do titulo de Tcnico em Administrao.


Banca de Validao


_______________________________________
Prof. Carlos Alberto Soares de Lima
Coordenador do Curso Tcnico em Administrao


_______________________________________
Prof. Gerson Sergino


_______________________________________
Professora Rosngela Xavier da Matta




Conceito Final:________ Data:__/__/____.


AGRADECIMENTOS


Agradecemos primeiramente a Deus por tudo.
Ao Centro Paula Souza e Direo e Coordenao da Escola Tcnica de Registro,
pela oportunidade de estudo.
Aos professores Francisco Srgio Cunha, Rosangela Xavier da Matta, Daniela
Vidoto, Carlos Alberto Soares de Lima, Gerson Sergino e Rafael Bortone, pela
contribuio de cada um ao longo do desenvolvimento desse trabalho.
E ao Sr. Antonio Madoglio, proprietrio do Varejo Kiko, empresa sobre a qual
realizamos nosso Trabalho de Concluso de Curso, por permitir a realizao do
estudo em sua empresa.



RESUMO


Este estudo busca a anlise e otimizao do capital humano, identificando a
importncia do treinamento para aprimor-lo, de modo a elevar o nvel de qualidade
e eficincia das atividades de uma empresa. O treinamento do capital humano em
uma microempresa varejista hortifrutigranjeira pode refletir na melhoria do
atendimento e na elevao da qualidade dos produtos oferecidos. Para isto contou-
se com fundamentos tericos do treinamento, gesto de pessoas, mercado de
varejo, comercializao de hortifrutigranjeiros, e questionrios (um para o
proprietrio e o outro para os funcionrios) em relao a particularidades da
empresa e necessidade de treinamento. De acordo com os dados analisados nos
questionrios, ficou evidente a uma necessidade de treinamento aos funcionrios e
ao proprietrio do Varejo Kiko, sendo possvel obter um melhor conhecimento do
conhecimento tcnico dos profissionais empregados na microempresa em questo.






PALAVRAS-CHAVE: treinamento; gesto de pessoas; mercado de hortifruti.



LISTA DE QUADROS


QUADRO 1 descrio dos funcionrios ............................................................ 20
QUADRO 2 grau de instruo dos funcionrios ................................................ 20
QUADRO 3 treinamento dos funcionrios ......................................................... 21



SUMRIO
1 INTRODUO ............................................................................................... ..8
1.1 Objetivos ........................................................................................... ..8
1.1.1 Objetivo geral .................................................................................. ..8
1.1.2 Objetivos especficos ...................................................................... ..8
1.2 Justificativa ....................................................................................... ..9
1.3 Problemtica .................................................................................... ..9
2 DESENVOLVIMENTO .................................................................................... 10
2.1 Atividade empresarial ....................................................................... 10
2.2 Tipos de atividade empresarial......................................................... 11
2.2.1 Mercado de varejo........................................................................... 11
2.2.2 Mercado de hortifruti ....................................................................... 12
2.3 Gesto de pessoas .......................................................................... 13
2.4 Treinamento ..................................................................................... 15
2.4.1 Tipos de treinamento ....................................................................... 15
3 METODOLOGIA ............................................................................................. 19
4 RESULTADOS OBTIDOS .............................................................................. 20
4.1 Analise de dados ............................................................................... 20
4.2 Proposta ............................................................................................ 22
5 CONSIDERAES FINAIS ............................................................................ 23
6 REFERNCIAS .............................................................................................. 24
7 APNDICES ................................................................................................... 26
7.1 Apndice A Cronograma ................................................................ 26
7.2 Apndice B Carta de apresentao ............................................... 27
7.3 Apndice C Relatrio referente empresa Varejo Kiko ........... 28
7.4 Apndice D Questionrio ao proprietrio ...................................... 29
7.5 Apndice E Questionrio aos funcionrios .................................... 31

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1 INTRODUO

Apesar de as empresas existirem desde tempos remotos, regidas sob
mtodos empricos de trabalho, tem-se no cenrio atual a fundamental importncia
da Gesto de Pessoas que, a funo gerencial que visa cooperao das
pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais (Gil 2009, p.17).
O presente trabalho tem por finalidade propor microempresa Varejo Kiko,
varejista de hortifruti h mais de uma dcada, localizada prxima ao centro da
cidade de Registro/SP, na Vila Ftima, o treinamento ao proprietrio, para ampliar
seus conhecimentos, e aos funcionrios, para promover melhorias de desempenho,
tanto visando o atendimento, quanto o manuseio correto dos produtos
comercializados, que exigem manuseio delicado.
Diante do exposto o trabalho apresenta a seguinte questo orientadora: como
a Gesto de Pessoas pode oferecer um treinamento adequado para haver melhor
atendimento e melhor desempenho dos funcionrios na execuo de suas
respectivas funes, elevando a qualidade em diversos aspectos e proporcionando
melhorias empresa Varejo Kiko?

1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo Geral
Formular uma proposta de treinamento aos funcionrios do Varejo Kiko
para melhorar a qualidade de atendimento, aumentar o tempo de vida dos produtos
comercializados, reduzir custos atrelados s perdas e manter o padro de fornecer
produtos de boa qualidade.

1.1.2 Objetivos Especficos
Utilizar os conceitos da gesto de pessoas para analisar o problema
tecnicamente;
Analisar o tipo de treinamento mais adequado s necessidades da
empresa;
Criar uma proposta de treinamento para a empresa;
Apresentar a proposta.

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1.2 Justificativa
O propsito deste trabalho apresentar proposta de treinamento, direcionado
pela gesto de pessoas, tanto aos funcionrios, quanto para o proprietrio do
Varejo Kiko, e demonstrar a importncia do conhecimento adquirido atravs do
treinamento para otimizar o desempenho.
Oferecer uma proposta de treinamento, alm de auxiliar a empresa, promove
o aprimoramento profissional do capital humano do Vale do Ribeira.

1.3 Problemtica
Como a Gesto de Pessoas pode oferecer um treinamento adequado para
haver melhor atendimento e melhor desempenho dos funcionrios na execuo de
suas respectivas funes, elevando a qualidade e proporcionando melhorias
empresa Varejo Kiko?


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2 DESENVOLVIMENTO

2.1 Atividade empresarial

A Atividade Empresarial existe, pelo menos desde a poca em que viveram
os antigos sumrios na Mesopotmia, possivelmente h cerca de seis mil anos,
desde que o homem necessitou do trabalho ou dos produtos de outro homem pra
atender as suas necessidades. Os sumrios mantiveram trocas comerciais em
grande quantidade e escala, praticamente com todos os povos com quem chegaram
a manter contato ou conhecimento.
A viso sobre o comrcio e sobre a sua perspectiva tica, ao longo da histria
tem sido quase que sempre vista com muita negatividade, se considerada em sua
totalidade. A viso negativa em relao ao comrcio e a atividade empresarial,
somente comearam a sofrer maiores alteraes conceituais quando o capitalismo
passou a consolidar-se de maneira definitiva a partir do sculo XVI, com a
Revoluo Comercial. A mudana na perspectiva religiosa, empreendida pela
Reforma Religiosa Protestante em plena Idade Moderna, fez com que o trabalho e
os lucros obtidos no comrcio passassem a ser encarados de maneira positiva e
valorizados como um dos sinais da beno. Joo Calvino, reformador francs, e os
puritanos ingleses, passaram a pregar abertamente e afirmativamente as virtudes e
as vantagens da poupana e do esprito de iniciativa empresarial.
As organizaes empresariais so, portanto consideradas essenciais para a
existncia da sociedade e para o desenvolvimento humano. No poderamos
imaginar uma sociedade complexa como nos apresentada sociedade ocidental
ou mesmo considerar a existncia de uma cultura ocidental sem a existncia das
organizaes empresariais. A atividade empresarial envolve o empreendedorismo e
a capacidade do empresrio de adaptar-se aos cenrios superando os obstculos
que vm ao seu encontro. Pedro J. F. Alves, advogado e consultor jurdico, em um
de seus artigos, define atividade empresarial como:
Atividade do empresrio que exerce profissionalmente
atividade econmica organizada, para a produo ou a
circulao de bens ou servios. , tambm, a atividade
daquele que busca informaes, pesquisa e imagina,
para desenvolver novos recursos e atividades
potencialmente disponveis.


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2.2 TIPOS DE ATIVIDADE EMPRESARIAL

Empresa a atividade, economicamente organizada, habitual e profissional
de circulao de bens e servios.Temos assim, que a empresa no sujeito de
direito tampouco objeto, pois a empresa a atividade economicamente organizada.
Dentre os tipos de atividade empresarial, tem-se a microempresa.
Considera-se microempresa, para efeito do Simples, a pessoa jurdica que
tenha auferido, no ano-calendrio, receita bruta igual ou inferior a R$120.000,00
(cento e vinte mil reais) no ultrapassando R$ 244.000,00 (duzentos e quarenta e
quatro mil reais). Em relao estas organizaes a lei diz que no necessrio
nenhum tipo de livro; existe um controle, mas no h anotao obrigatria: tudo
deve ser registrado e esses registros devem ser guardados em ordem.
Inserida entre as variadas atividades empresariais de microempresas,
encontra-se o mercado de varejo.

2.2.1 Mercado de Varejo
O mercado de varejo classificado como a venda de mercadorias em
pequenas quantidades. Ou seja, um comrcio feito diretamente ao comprador final.
muito mais que um simples brao do comrcio. Ele passa por momentos de
transformao que se coloca em um patamar alm, sendo que em um mercado cada
vez mais globalizado um mero detalhe pode determinar o sucesso ou fracasso de
um produto.
Esse segmento vem ganhando maior ateno da indstria, dos centros
comerciais, dos consumidores e, por tabela, os centros formadores de profissionais.
A ideia esquecer a imagem daquele vendedor que aprimorou seu conhecimento na
raa, com anos de prtica. No que esse profissional v desaparecer ou perder
importncia no mercado, longe disso, porm a nova ordem que se impe ao
segmento supera a simples relao da troca moeda-mercadoria. Envolve a formao
de gestores capacitados em criar estratgias de vendas e marketing diferenciadas
para seus produtos; para tanto, existe toda uma estrutura logstica por trs de um
produto, para que a entrega das mercadorias sejam feitas de forma rpida, em
perfeito estado ao consumidor, na hora e no local combinados, sendo que, para isso
deve-se haver um pessoal especializado para tais tarefas.

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No trecho a seguir, explica Luiz Cludio Zenone, coordenador do curso de
ps-graduao em Marketing no Varejo do SENAC-SP:
"O que se v atualmente um universo muito
grande de empresas com um contato mais direto e
afinado com o consumidor final. O comrcio, dessa
forma, deixa de ser apenas uma relao de
escambo. E isso no se aplica apenas s
companhias ligadas rea de vendas diretas, como
as lojas de departamentos ou supermercados. A
prpria indstria aperfeioou seus processos,
eliminado os intermedirios, por meio de catlogos,
Internet ou telefone",

2.2.2 Mercado de Hortifruti
O segmento de hortifruti est em expanso no Brasil. Mercados que
comercializam frutas, verduras e legumes de forma diferenciada entram na rotina
dos consumidores. O sucesso do setor deve-se ao apelo de saudabilidade cada vez
mais constante mesa do brasileiro e preocupao com a qualidade dos produtos
oferecidos nos pontos de venda. Com isso, empresa do segmento comemoram o
momento favorvel.
H alguns anos, no entanto, o cenrio era diferente e o nicho pouco
explorado. A preocupao em consumir de forma mais saudvel foi um dos fatores
responsveis por mudar o mercado e contribuir para a expanso dos pontos de
venda especializados em produtos hortifrutigranjeiros. O interesse do consumidor
por sade e bem-estar contribuiu para o crescimento do varejo especializado, que se
beneficiou vendendo uma alimentao saudvel sem explorar o lado da doena,
mas utilizando o discurso de qualidade de vida.
As lojas de bairro tambm contriburam para o sucesso do modelo. Os
pontos de venda so na vizinhana e no tm posicionamento muito superior de
preo, esto dentro da faixa aceitvel e so democrticos, j que so frequentados
por classes sociais variadas, explica Cristiane Osso, Scia-Diretora da Gouva de
Souza, em entrevista ao Mundo do Marketing.


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2.3 GESTO DE PESSOAS

Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao das pessoas
que atuam nas organizaes, para o alcance dos objetivos, tanto organizacionais
quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evoluo das reas designadas no
passado como Administrao de Pessoal, Relaes Industriais e Administrao de
Recursos Humanos. Essa expresso aparece no final do sculo XX e guarda
similaridade com outras que tambm vm popularizando-se, tais como Gesto de
Talentos, Gesto de Parceiros e Gesto do Capital Humano.
A expresso Gesto de Pessoas visa substituir Administrao de Recursos
Humanos, que ainda mais, a mais comum entre todas as expresses utilizadas
nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas
organizaes. Os argumentos em prol dessa mudana de nomenclatura ressaltam
que o termo Administrao de Recursos Humanos muito restritivo, pois implica a
percepo das pessoas que trabalham numa organizao apenas como recursos,
ao lado dos recursos materiais e financeiros. Por isso mesmo, alguns autores
adeptos da Gesto de Pessoas, procuram designar as pessoas que trabalham nas
organizaes, no mais como empregados ou funcionrios, mas como cooperadores
ou parceiros.
Parece razovel admitir, com base na analise dos processos gerenciais
desenvolvidos no passado, que a adoo deste ou de qualquer outro nome, por si
s, no indica o que de fato as organizaes fazem ou querem fazer. No entanto,
esse termo reflete uma concepo acerca das pessoas e das organizaes que
poder ser compreendida de forma melhor mediante o estudo da evoluo histrica
do processo de gesto de pessoas.
Nesse sentido, a gesto de pessoas contribui de forma essencial ao
desenvolvimento da atividade empresarial. Para tanto necessrio que a empresa
se utilize das ferramentas de treinamento e desenvolvimento, tais como:
Educao: processo de desenvolvimento da capacidade fsica intelectual
e moral do ser humano, visando a sua melhor integrao individual e
social;
Educao profissional: a que se volta para o mundo do trabalho, uma
das mais importantes entre muitas das dimenses por envolver um vasto

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campo de atuao, as atividades que lhe so relacionadas podem ser
reunidas, dando origem a processos como os de formao, treinamento
e desenvolvimento profissional;
Formao: o processo que visa proporcionar a qualificao necessria
para o desempenho de uma atividade profissional. Pode ocorrer em
diferentes nveis, conforme a qualificao requerida, por exemplo:
profisses de nvel mdio e profisses de nvel superior.
Tradicionalmente, a formao tradicional tem sido atribuio das
escolas. Entretanto, nos tempos atuais muitas so as empresas que
proporcionam formao profissional, at mesmo de nvel superior.
Treinamento: refere-se a um conjunto de experincias de aprendizagem
centradas na posio atual da organizao. Trata-se de um processo
educacional de curto prazo e que envolve todas as aes que visam
ampliar a capacidade das pessoas para desempenharem da melhor
forma possvel as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na
empresa.
Desenvolvimento: refere-se ao conjunto de experincias de
aprendizagem, no necessariamente relacionadas aos cargos que as
pessoas ocupam atualmente, mas proporcionam oportunidades para o
crescimento e desenvolvimento profissional. Diferente do treinamento
que orientado para o presente, o desenvolvimento de pessoas focaliza
os cargos a serem ocupados futuramente na organizao e o
conhecimento, habilidades e atitudes que sero requeridos de seus
ocupantes. Desta forma tudo que relacionado ao desenvolvimento,
envolve um compromisso maior com a capacitao de pessoas.

Embora exista uma grande diferena entre treinamento e desenvolvimento e
outros processos voltados capacitao, todos acabam sendo processos voltados
para a aprendizagem, o que significa uma mudana de comportamento, habilidades
e atitudes. Todos esses processos so desenvolvidos pelas empresas sob a forma
de programas e de modo geral apresentam algumas fases: diagnstico, prescrio,
execuo e avaliao.


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2.4 Treinamento

Treinamento um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Ele visa o
aperfeioamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relaes
interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente s inovaes
tecnolgicas e as constantes mudanas do mercado de trabalho, sendo o
treinamento indispensvel para a busca da qualidade total. Boog (2001, p. 78),
Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o
treinamento tem como objetivo a preparao das pessoas para a execuo imediata
das diversas tarefas peculiares a organizao; dando oportunidades para o contnuo
desenvolvimento pessoal, no apenas no cargo atualmente ocupado, mas tambm
em outros que o indivduo possa vir a exercer; mudana nas atitudes das pessoas, a
fim de criar entre elas um clima mais satisfatrio, aumentando-lhes a motivao e
tornando-as mais receptivas s tcnicas de superviso e gesto.
A ideia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o porqu, em
que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaborao, ou seja,
primeiramente necessrio um diagnstico para o treinamento, depois, uma
programao para atender s necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em
seguida, a aplicao e execuo, e por fim, a avaliao dos resultados obtidos.

2.4.1 Tipos de treinamento
Existem vrias e distintas formas de tratamento, sendo algumas delas: o
Treinamento Presencial, o Treinamento distncia, o Treinamento em Servio
(TES), o rodzio, o estgio, as Visitas Tcnicas, as Reunies Informativas, os
Encontros de Disseminao de Treinamento, palestras, workshops, seminrios e
congressos/conferencias.
O Treinamento Presencial, que se trata do treinamento realizado com a
presena fsica do instrutor e do treinando, cujo objetivo qualificar, reciclar,
atualizar e/ou aperfeioar o desempenho dos treinados. Pode ocorrer em salas de
aula de centros de treinamento, em escolas de formao profissional, em
instalaes adaptadas nos locais de trabalho, reunindo funcionrios de vrios
rgos. A proximidade do instrutor e do treinando, favorecendo troca permanente de
informaes e feedback; a possibilidade de aprofundamento do assunto pela prtica

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da discusso; e, a maior interao, decorrente das trocas sociais proporcionadas
pela proximidade fsica, so vantagens desta modalidade de treinamento.
Tem-se tambm o Treinamento Distancia, que nada mais seno o tipo de
treinamento caracterizado pela separao fsica entre o instrutor e o treinando,
utilizando meios de comunicao para promover a interao entre ambos e
transmitir os contedos educativos. Suas vantagens so: a remoo das barreiras
tempo / espao / idade, pela possibilidade de envolver grande nmero de pessoas
separadas geograficamente, realizando-se a aprendizagem onde, quando e no
tempo que o treinando quiser. Significa, portanto, a democratizao do ensino, por
facilitar o acesso de pessoas impossibilitadas de frequentar aulas presenciais; a
possibilidade de que o prprio treinando controle o incio, a manuteno e o ritmo da
sua aprendizagem; e menores custos de treinamento, nos casos em que a
quantidade de treinados for grande, pois com o desenvolvimento da Internet, as
fronteiras para o treinamento distncia se expandiram, reduzindo-se os custos e
ampliando-se as possibilidades de busca s informaes.
Outra Forma de treinamento o Treinamento em Servio (TES), realizado no
prprio ambiente de trabalho do funcionrio atual ou futuro destinado aquisio
de conhecimentos prticos e/ou desenvolvimento de habilidades especficas.
Normalmente, esse tipo de treinamento indicado para aproximar ao mximo o
ambiente de trabalho ao ambiente do treinando. Suas principais vantagens so que
o treinamento no se desenvolve numa situao artificial, a motivao maior, pela
aproximao das condies reais de trabalho e acompanha as mudanas ocorridas
nas tecnologias e nos procedimentos do trabalho.
Tem-se, tambm o rodzio que o remanejamento do posto de trabalho do
funcionrio, visando prepar-lo para uma nova funo e obter uma viso global do
trabalho a ser realizado num determinado setor. Trata-se de uma das formas mais
eficazes de formao profissional. Suas principais vantagens so: a viabilidade
econmica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo; a aquisio de
uma viso mais global da empresa e a possibilidade de ser utilizado para o
aprendizado de todos os tipos de tarefas, desde as mais simples at s mais
complexas.
Uma forma de treinamento bastante comum atualmente o estgio que
consiste na execuo de atividades pertinentes ocupao profissional, mediante a

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experincia direta e realizada no ambiente de trabalho onde so desenvolvidas as
atividades que o estagirio necessita adquirir. O estgio pode ocorrer dentro da
prpria instituio ou em outras, atravs de convnios entre essas instituies.
As Visitas Tcnicas, tambm so uma forma de treinamento. Consistem,
basicamente, em visitas realizadas a outros setores dentro da prpria empresa ou
em outra com o objetivo principal de observar diretamente o funcionamento de um
determinado trabalho (ou uma nova tecnologia). Este tipo de treinamento possui
como vantagens o baixo custo (se for realizada na prpria empresa ou na mesma
cidade) e a criao de parcerias e possibilidade de trocas futuras.
As Reunies Informativas so realizadas peridica ou esporadicamente a fim
de atualizar os funcionrios (e as chefias) sobre os assuntos pertinentes s suas
reas. Suas principais vantagens so o baixo custo, o contato direto entre
informante e informado e o favorecimento da interao entre funcionrios e chefias.
Os Encontros de Disseminao de Treinamento tm como objetivo divulgar o
conhecimento adquirido por funcionrios que participaram de treinamento,
suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos, etc.),
colocados disposio dos interessados no setor de Recursos Humanos. Suas
principais vantagens so a reduo do custo do treinamento (atravs do efeito
multiplicador do conhecimento adquirido) e criao de compromissos do treinando
com a capacitao dos parceiros de trabalho.
As palestras, bastante populares, porm muitas vezes pouco valorizadas,
consistem na apresentao de um assunto especfico, seguido de questionamentos
e comentrios por parte do pblico. Pode ser apresentada por funcionrio da mesma
empresa, de outra empresa ou de alguma instituio contratada externamente. Tm
como principais vantagens a introduo de assunto novo dos funcionrios e da
instituio e, se o palestrante for de outro departamento, o baixo custo e a
valorizao do funcionrio palestrante.
O Workshop uma forma de treinamento que, nada mais do que a
apresentao resumida de um determinado assunto, utilizando tcnicas expositivas
e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de trabalho. Normalmente
um workshop mais visual do que auditivo
Tambm uma forma de treinamento, o seminrio um evento que rene
especialistas de uma ou mais reas de conhecimento com o objetivo de

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promover (ou ampliar) o debate sobre um tema especfico, a partir de enfoques
diferentes.
Congresso ou conferncia uma reunio promovida por entidades
associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo
profissional. Congregam profissionais de renome, objetivando atualizar a categoria
e/ou divulgar descobertas cientficas. Os congressos so realizados a partir de
temas relevantes e englobam cursos de curta durao, palestras, vivncias, mesas
redondas, etc.


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3 METODOLOGIA

A pesquisa teve carter bibliogrfico, uma vez que se apoiou em materiais
publicados em artigos cientficos, livros, e sites especializados na rea.
Para atingir os objetivos propostos no trabalho, o mtodo adotado ser
qualitativo, realizado a partir da coleta de informaes atravs de dois questionrios,
sendo um aplicado aos funcionrios, constitudo por duas questes fechadas, cinco
questes abertas e uma mista, e o outro aplicado ao proprietrio, no processo de
elaborao do pr-projeto do trabalho de concluso de curso, constitudo por seis
questes fechadas, e treze questes abertas. Os questionrios tm a finalidade de
coletar dados para analisar do perfil da empresa e identificar o modo de treinamento
mais adequado s necessidades da empresa.


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4 RESULTADOS OBTIDOS

4.1 Anlise de dados
O questionrio foi aplicado aos funcionrios da empresa a fim de identificar o
preparo que possuem para uma eficiente execuo do trabalho no Varejo Kiko e
identificar seu interesse e a aceitao de uma proposta de treinamento.
Na data de aplicao do questionrio, de um total de 8 funcionrios
empregados na empresa, 7 responderam ao questionrio 1 funcionria no
respondeu por motivos no esclarecidos.
Para a caracterizao dos participantes foram levantados os dados referentes
a sexo, e grau de instruo, conforme demonstrado nos quadros abaixo.

Quadro 1 Descrio dos funcionrios
Sexo dos funcionrios
1. Feminino 4 54,14%
2. Masculino 3 42,86%
Total: 7 100%
Fonte: Dados da pesquisa

Quadro 2 Grau de instruo dos funcionrios
Grau de instruo dos funcionrios
No alfabetizado 0 -
Ensino Fundamental Incompleto 1 14,285%
Ensino Fundamental Completo 0 -
Ensino Mdio Incompleto 1 14,285%
Ensino Mdio Completo 5 71,43%
Ensino Tcnico ou Superior Incompleto 0 -
Ensino Tcnico ou Superior Completo 0 -
Fonte: Dados da pesquisa


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Quadro 3 Treinamento dos funcionrios
TREINAMENTO

N de funcionrios
treinados
Percentual do total de funcionrios submetidos
ao questionrio (%)
SIM
1 14,29
NO
6 81,71
Total:
7 100
Fonte: Dados da pesquisa

O quadro 3 aponta os dados obtidos a partir da resposta da seguinte
pergunta, presente no questionrio aplicado aos funcionrios: Recebeu algum tipo
de treinamento ao comear a trabalhar nesta empresa?.
A nica funcionria que respondeu ter sido treinada recebera treinamento
relativo a cuidados com frutas e verduras. Os demais no receberam nenhum tipo
de treinamento, adquirindo apenas o conhecimento de emprico, atravs da prpria
execuo dos trabalhos e situaes do dia a dia.
Quanto s questes abertas, os funcionrios revelaram ter dificuldades na
execuo de seu trabalho, sendo elas:
Durao de jornada de trabalho excedente ao horrio normal, sem o
pagamento de hora extra ou sistema de banco de horas;
Memorizao relativa a preos;
Pouco conhecimento terico, devido ao baixo grau de instruo;
Dificuldades nas atividades do setor administrativo;
Adaptao de novos funcionrios.

Quanto aceitao e o interesse dos funcionrios sobre a possibilidade de
serem submetidos a algum tipo de treinamento apara aprimorar seu desempenho
profissional, os dados obtidos atravs do questionrio apontaram unanimidade no
interesse pelo treinamento e conscincia da importncia do mesmo para otimizar os
resultados positivos da empresa.


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4.2 Proposta
De acordo com os principais dados levantados atravs de pesquisa, baseada
em observao, realizada nas visitas tcnicas, e no questionrio aplicado aos
funcionrios, pode-se identificar a falta de treinamento maioria do quadro de
funcionrios da empresa. Pois dentre o total de 7 funcionrios submetidos ao
questionrio, apenas 1 diz ter recebido treinamento quanto ao manuseio dos
alimentos comercializados na empresa.
Este trabalho teve como propsito identificar aspectos de nvel qualificao do
capital humano do Varejo Kiko, objetivando melhorias no atendimento e no
desempenho dos colaboradores na execuo de suas atividades. Por isso, prope
palestras e cursos online (treinamento distancia) do Servio Brasileiro de Apoio s
Micro e Pequenas Empresas SEBRAE para que os funcionrios e o proprietrio
possam adquirir e/ou ampliar seus conhecimentos especficos ao trabalho que
desempenham possibilitam a melhoria do gerenciamento, atendimento, e qualidade
dos produtos, assim tornando equiparado competitivamente com a concorrncia e
conquistando a preferncia da clientela.
Esta proposta de treinamento pode ser considerada no momento a mais
adequada ao Varejo Kiko por sua flexibilidade de horrio, que permite facilita o
acesso ao treinamento dos funcionrios. O treinamento ocorrer no contraturno de
trabalho, para que os funcionrios no necessitem ausentar-se da empresa no
horrio de trabalho, gerando custos, atrelados a est ausncia.


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5 CONSIDERAES FINAIS

Aps anlise dos dados coletados por meio de questionrio e visitas tcnicas,
pode-se dizer que a falta de treinamento do capital humano um fator que exerce
impacto negativo sobre a relao com os clientes, pois defasagens no atendimento,
em virtude da falta de conhecimento, podem resultar na perda dos mesmos. Outro
impacto negativo ocasionado pela falta de capacitao profissional se d na perda
de grande quantidade de mercadorias pelo manuseio, transporte e
acondicionamento realizado de maneira inadequada pelos funcionrios. Vale
relembrar que tambm necessrio o treinamento ao gestor (proprietrio), para que
possa gerir sua empresa corretamente, otimizando seus resultados.
Conclui-se ento que o treinamento do capital humano de suma importncia
para que a empresa apresente-se saudvel e apta a gerar resultados positivos, pois
nos dias de hoje, a clientela tem se mostrado cada vez mais exigente e para fideliz-
la deve-se ento oferecer tanto o diferencial da qualidade do atendimento, quanto do
produto oferecido. Reconhecendo tamanha importncia, o proprietrio do Varejo
Kiko apresentou grande interesse na aplicao da proposta de implantar
treinamento aos funcionrios e, alm disso, manifestou o interesse em contratar o
grupo para prestar consultoria e promover aes que resultem em mais otimizao
de resultados.
Diante do exposto, esperamos que as informaes presentes neste trabalho,
sejam teis, no somente ao Varejo Kiko, mas para a comunidade como um todo,
podendo tambm servir como material de suporte para posteriores trabalhos e
estudos.


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6 REFERNCIAS

FERREIRA, Ademir Antonio; REIS, Ana Carla Fonseca; PEREIRA, Maria
Isabel. Gesto Empresarial: de Taylor aos nossos dias. 1.ed.. 9. Reimpr.
So Paulo Cengage Learning, 1997.

GIL, Antnio Carlos. Gesto de Pessoas: enforque nos papis
profissionais. 1. ed. 9. Reimpr. So Paulo Atlas, 2009.

BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia
de operaes manual oficial da ABTD. So Paulo Makron Books, 2001.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cludio Paradela; FORTUNA,
Antnio Alfredo Mello. Gesto com Pessoas: uma abordagem aplicada s
estratgias de negcios. 2. Reimpr. So Paulo FGV, 2001.




Endereos Eletrnicos

ALBUQUERQUE, Adriana. O que Gesto de Pessoas. In: Adriana
Albuquerque, sala de leitura. Disponvel em
<http://www.adrianaalbuquerque.com.br/index.php?pg=saladeleitura&id=26>.
Acesso em 19 mai. 2012.

ALVES, Pedro Jos Fernandes. Noo operacional de atividade empresarial e
de tipos de atividade empresarial. Artigo postado em 02 fev.2007. In: Askelard
e Associados advogados e consultores jurdicos: Direito Civil. Disponvel em
<http://www.akselrad.adv.br/nova/noticia.asp?id_tipo_noticia=1&id_secao=8&id_
noticia=168>.. Acesso em 19 set. 2012.


25


BONDARIK, Roberto; CARVALHO, Hlio P. de; PILATTI, Luiz Alberto. Histria
Empresarial: Uma ferramenta para a gesto do conhecimento nas
organizaes empresariais. Disponvel em
<http://www.fef.unicamp.br/sipc/anais9/artigos/workshop/art17.pdf>. Acesso em
19 set. 2012.

CARVALHO, Lucas. Redes de hortifruti focam na qualidade dos produtos
para ganhar mercado. In: Portal Agro Revenda de informaes do varejo
agropecurio. Disponvel em:<http://www.agrorevenda.com.br/agronegocio/>.
Acesso em 19 set. 2012.

JUNIOR, Edegar Ribeiro; HENNING, Ana Clara Corra. Atividade Empresarial,
Globalizao e Responsabilidade Social: Lucratividade versus
Compromisso Social.Disponvel em:<http://www.ufpel.edu.br
/cic/2009/.pdf>. Acesso em 19 set. 2012.

PIO, Cleuza. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da
mesma moeda. In: Psicologia.PT, artigos de opinio. Disponvel em
<http://www.psicologia.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0076&area=d8&su
barea&_sm_au_=iVVfzDsHT7RRHZD1>. Acesso em 04 set. 2012.

SANTOS, Julio C. S. Treinamento e Desenvolvimento. Modalidades de
Treinamento. In: RH Portal. Disponvel em<http://www.rhportal.com.br
/artigos/>. Acesso em 19 set. 2012.

SANTOS, Natalia. A atividade empresarial e suas vertentes. In: Artigonal
diretrio de artigos gratuitos. <http://www.artigonal.com/doutrina-artigos/a-
atividade-empresarial-e-suas-vertentes-3845482.html>. Acesso em 16 out. 2012.






26


7 APNDICES
Apndice A - Cronograma

Tarefas/ms
Julho Agosto Setembro Outubro Novembro Dezembro
Aplicao da
pesquisa

X

Tabulao e
elaborao da
proposta



X

Aplicao da
proposta


X

X

Avaliao dos
resultados
obtidos aps
a proposta



X

Concluso
X
Apresentao
do Trabalho
X



27


Apndice B - CARTA DE APRESENTAO




CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA
0239 - ESCOLA TCNICA DE REGISTRO


CARTA DE APRESENTAO

DIRETORIA DO VAREJO KIKO

REGISTRO/SP

Prezados Senhores,

Apresentamos as acadmicas Carolina Ferreira de Souza,
Eduarda Viana Nunes da Silva e Monique Silva da Veiga, alunas do Curso
Tcnico em Administrao, da Escola Tcnica de Registro Centro Paula Souza
Registro/SP, que desenvolvem pesquisa para fins de elaborar o Trabalho de
Concluso de Curso (TCC). Salientamos que os dados coletados sero utilizados
somente para fins acadmicos.
Estamos disposio para outras informaes ou esclarecimentos
e contamos com a colaborao no sentido de oportunizar a realizao desse
trabalho.

Atenciosamente,


Prof Paloma dos Santos Prof. Carlos Alberto Soares de Lima
Orientadora do TCC Coordenador do Curso Tcnico
Fone: 97316050 Fone: 97561970
email: palomajuquia@hotmail.com
email:carloslimacontador@hotmail.com

28



29


Apndice D Questionrio aplicado ao proprietrio

1. Voc conhece o Centro Paula Souza e o Curso Tcnico em Administrao?
(_) Sim / ( ) No

2. Qual o tipo de atividade econmica de sua empresa?
(_) Vesturio
(_) Agrcola
(_) Cosmtico
( ) Alimentcio
(_) Outros_________________

3. H quanto tempo sua empresa existe?
R=

4. Sua empresa familiar?
( ) Sim ou (_) No

5. Sua empresa trabalha com estoque de mercadorias?
(_) Sim ou ( ) No

6. Sua empresa tem produo prpria?
(_) Sim ou ( ) No

7. Sua empresa faz ou j fez propaganda/marketing?
(_) Sim. Quais os meios foram utilizados?
( ) No.

8. Quanto ao visual e adequao de mveis e utenslios o que voc mudaria em
sua empresa?
R=
9. H de alguma forma, terceirizao em seu estabelecimento?
R=

30



10. Quantos funcionrios sua empresa possui?
R=

11. Como feita a entrevista de novos funcionrios?
R=

12. Como feita a contratao de seus funcionrios?
R=

13. Existe algum tipo de treinamento aos funcionrios?
R=

14. O que poderia ser mudado em sua empresa?
R=

15. Que tipo de investimento, na sua viso, sua empresa precisa?
R= .

16. Sua empresa aplica o Balano Patrimonial anualmente?
R=

17. A margem de lucro de sua empresa est:
R=

18. O que voc entende por Capital de Giro?
R=

19. Como sua empresa utiliza a tecnologia da informao?
R=

31


Apndice E QUESTIONRIO PARA OS FUNCIONRIOS

1. Sexo: F ( ) / M (_)

2. Cargo/funo:
R=

3. H quanto tempo trabalha nesta empresa?
R=

4. Como conheceu a empresa?
R=

5. Grau de instruo:
(_) No alfabetizado
(_) Ensino Fundamental Incompleto
(_) Ensino Fundamental Completo
(_) Ensino Mdio Incompleto
( ) Ensino Mdio Completo
(_) Ensino Tcnico ou Superior Incompleto
(_) Ensino Tcnico ou Superior Completo

6. Qual a maior dificuldade que encontra no desenvolvimento do seu
trabalho?
R=
7. Recebeu algum tipo de treinamento ao comear a trabalhar nesta
empresa?
(_) Sim. Qual? __________________________________________________
( ) No
8. Qual sua sugesto a respeito de um treinamento?
R=