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INTRODUCCION

El entorno del trabajo y la organización y gestión del trabajo son factores de
riesgo psicosocial que si se gestionan de una fora deficiente tendr!n" sin
duda" consecuencias negati#as para la salud de los trabajadores en fora de
estr$s laboral" burnout o mobbing%
&e 'a afirado que los riesgos psicosociales acaparan !s de un tercio de los
accidentes y enferedades relacionados con el trabajo y que un ()* de las
bajas laborales est!n #inculadas a estas patolog+as% ,de!s se 'a se-alado
que el ./ * de los trabajadores europeos sufre estr$s laboral" pero 'ay que
tener en cuenta que con frecuencia" bajo el aplio paraguas del diagnóstico de
estr$s laboral" no sólo se contepla el estr$s laboral" sino tabi$n el burnout y
el mobbing lo que 'a generado cierto grado de confusión% ,0n as+" los datos
europeos constatan que el 1* de los trabajadores 'an anifestado sentirse
afectado de mobbing" un 2/* de europeos sufre el s+ndroe de burnout y un
22* padece alg0n tipo de estr$s laboral" aunque las estad+sticas suelen diferir%
Es necesario toar conciencia de que no se dispone de instruentos eficaces
para la e#aluación del estr$s laboral" del s+ndroe de burnout y del mobbing"
ya que los cuestionarios de estr$s laboral ni los instruentos para la e#aluación
del s+ndroe de burnout ni los in#entarios de acoso laboral son deterinantes
para un diagnóstico objeti#o" con#iene deliitar su capo de acción y definir y
confrontar la situación%
3ara la #aloración del estr$s laboral" 'ay que identificar tanto los estresores del
abiente f+sico en el lugar de trabajo coo los intraorganizacionales"
e4cluyendo los estresores e4traorganizacionales%
3ara la #aloración del burnout" 'ay que tener en cuenta el conte4to laboral"
organizati#o e institucional%
3ara e#aluar el mobbing 'ay que establecer la diferencia con un conflicto
interpersonal en el que pueden darse el iso tipo de conductas pero que
difieren en cóo se producen" la frecuencia y la duración de estas conductas
'ostiles%
El inter$s creciente por los riesgos psicosociales 'a #enido acopa-ado de un
increento de casos de trastornos de siulación 5cualquier persona que tenga
una e4igencia laboral o un conflicto interpersonal con los copa-eros de
trabajo puede intentar justificarlo coo estr$s laboral" burnout o mobbing6" lo
que 'a conlle#ado la necesidad del estudio y la in#estigación con el objeti#o de
confeccionar instruentos de e#aluación con la suficiente #alidez y fiabilidad" y
establecer criterios para que el estr$s laboral" el burnout y el mobbing puedan
ser incluidos en la Clasificación Internacional de Enferedades de la O7&" y
ser consideradas no coo accidentes de trabajo sino enferedades deri#adas
del trabajo%
Esto lle#ar+a a sus 0ltias consecuencias el derec'o a la salud laboral de los
trabajadores" que eana de la 8ey de 3re#ención de Riesgos 8aborales%
Introducción
El edio laboral 'a e#olucionado en los 0ltios lustros" y 'a dejado atr!s la
organización tradicional caracterizada por las tareas operati#as" los trabajos en
l+nea" la toa de decisión centralizada" etc%" ya que la copetencia del
ercado actual requiere epresas organizadas" din!icas y con altos
est!ndares de calidad que puedan adaptarse f!cilente a un entorno
cabiante y e4igente%
,ctualente" por la rele#ancia de la inforación en los procesos de
producción" se precisa un esfuerzo ental tareas que tradicionalente
requer+an fuerza uscular% El rito de trabajo 'a ido increent!ndose" porque
con un n0ero enor de trabajadores tienen que alcanzarse ejores
resultados% 9 la inno#ación tecnológica constituye un factor deterinante en la
e#olución socio:econóica de nuestra sociedad" y de la copetiti#idad
epresarial%
,s+" 'oy d+a las condiciones laborales pueden e4igir altos ni#eles de atención y
concentración" ele#ada responsabilidad" sobrecarga de trabajo" largos o
desordenados 'orarios y turnos; ade!s la creciente participación de las
ujeres en la epresa" el auento de padres y adres trabajadoras y de
failias ono parentales" 'acen que los riesgos psicosociales y sus
repercusiones sanitarias" sociales y econóicas sean una realidad en el undo
laboral de 'oy 5&!nc'ez:,nguita" 2//<6% Todo esto puede deteriorar el clia
laboral y afectar al bienestar f+sico y psicológico del trabajador%
En los 0ltios a-os" los factores de riesgo psicosocial relacionados con el
trabajo 'an ido adquiriendo cada #ez !s rele#ancia por las e#idencias
encontradas en la relación entre los riesgos psicosociales en el trabajo y el
increento de procesos órbidos en los trabajadores 5=illalobos" 2//>6; por
tanto" los riesgos psicosociales en el trabajo" deben eliinarse o e#itarse en lo
posible" para contribuir a antener la salud de los trabajadores" coo lo
establece la 8ey .(?(11@" de A de no#iebre" de 3re#ención de Riesgos
8aborales" que en su art+culo @ diceB C8a pol+tica en ateria de pre#ención
tendr! por objeto la prooción de la ejora de las condiciones de trabajo
dirigida a ele#ar el ni#el de protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores en el trabajoD% ,de!s" dic'a 8ey" en su art+culo >" (E" considera
que C&e entender! por pre#ención el conjunto de acti#idades o edidas
adoptadas o pre#istas en todas las fases de acti#idad de la Epresa" con el fin
de e#itar o disinuir los riesgos deri#ados del trabajoD% ,s+ iso" la 8ey" en su
art+culo >" 2E" entiende coo riesgo laboral Cla posibilidad de que un trabajador
sufra un deterinado da-o deri#ado del trabajoD%
8a Directi#a 7arco A1?.1(?CEE del Consejo" de (2 de junio de (1A1" relati#a a
la aplicación de edidas para proo#er la ejora de la seguridad y de la salud
de los trabajadores en el trabajo" obliga al epresario a Cgarantizar la
seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados
con el trabajo con arreglo a los siguientes principios generales de pre#enciónB
e#itar riesgos" e#aluar los riesgos en su origen" adaptar el trabajo al trabajador"
en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo" as+
coo en la elección de los equipos de trabajo y los $todos de trabajo y de
producción" con iras" en particular" a atenuar el trabajo onótono y repetiti#o
y a reducir los efectos de los isos en la saludD%
En la isa l+nea" la 8ey .(?(11@" en el art+culo (@%( establece los principios
generales en los que debe inspirarse el cupliiento del deber de protecciónB
a% E#itar los riesgos%
b% E#aluar los riesgos que no se puedan e#itar%
c% Cobatir los riesgos en su origen%
d% ,daptar el trabajo a la persona%
e% Tener en cuenta la e#olución t$cnica%
f% &ustituir lo peligroso por lo que entra-e poco o ning0n riesgo%
g% 3lanificar la pre#ención%
'% ,doptar edidas que antepongan la protección colecti#a a la indi#idual%
i% Dar las debidas instrucciones a los trabajadores%
3or ello" la pre#ención de riesgos laborales consiste en e#itar situaciones que
puedan ocasionar cualquier problea de salud o disconfort de los trabajadores%
8os riesgos psicosociales est!n incluidos en el deber general de protección y
en los principios de la acti#idad pre#enti#a" pero no es posible establecer
relaciones etiológicas tan claras y directas cuando los riesgos son
psicosociales coo en los riesgos de seguridad e 'igiene en el trabajo" ya que
en la generación de probleas de car!cter psicosocial" concurren #ariables de
gran influencia coo son las caracter+sticas del trabajador y" ade!s" los
efectos de los factores de riesgo psicosocial pueden anifestarse diferidos en
el tiepo 5Futi$rrez" 2//(6%
Capítulo I: Factores de riesgo psicosocial en el
trabajo
8os factores de riesgo psicosocial en el trabajo 'acen referencia a las
condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que est!n
directaente relacionadas con las condiciones abientales 5agentes f+sicos"
qu+icos y biológicos6" con la organización" con los procediientos y $todos
de trabajo" con las relaciones entre los trabajadores" con el contenido del
trabajo y con la realización de las tareas" y que pueden afectar a tra#$s de
ecanisos psicológicos y fisiológicos" tanto a la salud del trabajador coo al
desepe-o de su labor 5IN&GT" 2//(a6%
Tabi$n se 'an definido los factores de riesgo psicosocial en el trabajo coo
aquellos aspectos de la concepción" organización y gestión del trabajo" as+
coo de su conte4to social y abiental" que tienen la potencialidad de causar
da-os f+sicos" ps+quicos o sociales a los trabajadores 5Co4 y Friffit's" (11<6
5Co4" Friffit's y Randall" 2//.6%
3ara el Coit$ 7i4to OIT:O7& 5(1A>6" los factores de riesgo psicosocial en el
trabajo abarcan las interacciones entre el edio abiente laboral" las
caracter+sticas de las condiciones de trabajo" las relaciones entre los
trabajadores" la organización" las caracter+sticas del trabajador" su cultura" sus
necesidades y su situación personal fuera del trabajo%
Hrecuenteente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo act0an durante
largos periodos de tiepo" de fora continua o interitente y son nuerosos"
de diferente naturaleza y coplejos" dado que no sólo est!n conforados por
di#ersas #ariables del entorno laboral sino que" ade!s" inter#ienen las
#ariables personales del trabajador coo las actitudes" la oti#ación" las
percepciones" las e4periencias" la foración" las capacidades y los recursos
personales y profesionales% 8a personalidad y la situación #ital del trabajador
influyen tanto en la percepción de la realidad coo en la respuesta ante las
distintas situaciones laborales% 3or eso" ante cualquier problea laboral no
todos los trabajadores lo afrontan del iso odo" ya que las caracter+sticas
propias de cada trabajador deterinan la agnitud y naturaleza de sus
reacciones y de las consecuencias que sufrir!%
En todo caso" los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son aquellas
caracter+sticas de las condiciones de trabajo y" sobre todo" de su organización
que tienen la capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador coo al
desarrollo de su trabajo%
1. Taxonomía de los factores de riesgo psicosocial
en el trabajo
&e podr+a decir que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo tienen que
#er con la interacción del trabajador con el edio laboral y con la organización
y gestión del trabajo que son potencialente negati#os para la salud de los
trabajadores 5#$ase Higura (%(6%
Higura (%(
1.1. Factores relacionados con el entorno del
trabajo
1.1.1. Condiciones ambientales
Coo factores del edio laboral teneos que incluir" por un lado" las
condiciones abientales que son fundaentalente los agentes f+sicos
5abiente lu+nico Ini#el de iluinación" deslubraientos" equilibrio
de las luinancias:" abiente tero'igro$trico Iteperatura"
'uedad:" ruido" #ibraciones" radiaciones" etc%6" los agentes qu+icos
5'uo" pol#o" #apores" disol#entes" desinfectantes" etc%6 y los agentes
biológicos 5'ongos" #irus" bacterias y endopar!sitos6 que rodean al
trabajador en su lugar de trabajo" y que pueden generar insatisfacción"
disconfort y afectar a la salud del trabajador%
8a iluinación del lugar de trabajo debe adecuarse a la tarea que realiza
el trabajador% 8a iluinación inadecuada 5reflejos" deficiente o e4cesi#a
iluinación6 puede 'acer la tarea !s dif+cil y dar coo resultado un
desepe-o enor" un bajo rendiiento y frustración y" por tanto" influir!
en la salud y el bienestar psicológico%
El ruido abiental debe peritir la concentración" la atención y la
counicación de los trabajadores% En el lugar de trabajo" el ruido puede
aislar a los trabajadores" increentar el n0ero de fallos y de
accidentalidad" dificultar la counicación" enascarar otras se-ales
auditi#as del entorno e incidir negati#aente en el ni#el de satisfacción y
en la producti#idad% ,de!s interfiere en la acti#idad ental pro#ocando
fatiga" irritabilidad" dificultad de concentración y baja la tolerancia a la
frustración% El ruido en situaciones en que es esperado genera enos
olestias aunque sea e4cesi#o" que en aquellas ocasiones en que se
produce repentinaente y de fora inesperada" porque entonces obliga
al trabajador a adaptarse !s r!pidaente al cabio 5IN&GT" 2//(a6%
En ocasiones puede darse una adaptación al ruido" pero esta adaptación
es una respuesta que requiere energ+a y" por tanto" una prolongada
e4posición al ruido puede conducir a la fatiga y a la disinución del
rendiiento%
8a teperatura en el lugar de trabajo se debe adecuar a la acti#idad
laboral del trabajador" ya que influye en el bienestar y el confort del
trabajador% El e4ceso de calor puede producir sonolencia" lo que afecta
negati#aente a los trabajos que requieren discriinaciones finas o
decisiones cr+ticas" las bajas teperaturas disinuyen la destreza
anual de los trabajadores" lo que conlle#a al deterioro de la calidad del
trabajo y a auentar la probabilidad de incidentes o accidentes 5IN&GT"
2//(a6%
1.1.2. Diseño del puesto de trabajo
Con el dise-o del puesto de trabajo se pretende conseguir la adaptación
ergonóica de las edidas geo$tricas del puesto de trabajo a las
caracter+sticas corporales del trabajador" ya que una correcta ubicación
de los 0tiles de trabajo e#ita no sólo trastornos usculoesquel$ticos"
sino tabi$n estr$s y fatiga%
3or eso" se tiene que #alorar en cada puesto de trabajo" tanto las
caracter+sticas f+sicas del trabajador coo la posición durante el trabajo
5de pie" agac'ado" sentado" con los brazos en alto" etc%6" el equipo de
trabajo 5aquinaria" pantalla de #isualización" #e'+culo" etc%6" el
obiliario 5silla" esa" diensiones" color" ate" con brillos" etc%6" la
presentación de la inforación 5coplejidad del sistea infor!tico"
docuentos" definición de pantallas" etc%6" los planos y alcance
5eleentos que noralente utiliza el trabajador por contacto #isual o
directo con anos y pies" pueden ser cortos" largos" etc%6 y el espacio de
trabajo 5espacio libre bajo la esa" anc'ura para realizar o#iientos"
densidad de ocupación" distancia entre los trabajadores Ipro4eia:" etc%
6%
3ero quiz! lo !s rele#ante desde el punto de #ista psicosocial sea la
configuración espacial de los lugares de trabajo" que en los 0ltios a-os
'a ido cabiando desde una configuración cerrada" con puestos de
trabajo indi#iduales" 'ac+a una configuración abierta en la que los
trabajadores no est!n copletaente aislados unos de otros" aunque
puede 'aber aparas y separaciones entre ellos% 8a frecuente
transforación de las prieras a las segundas est! basada en la
asunción de que las configuraciones abiertas fa#orecen la counicación"
la producti#idad y la satisfacción" y periten una ayor fle4ibilidad" pero
aunque sean adecuados los factores ergonóicos relati#os al obiliario"
al abiente lu+nico y al abiente t$rico" en la configuración abierta
es deficitaria la adecuación a aspectos relati#os al espacio y al ruido en
el trabajo%
,de!s la falta de intiidad e independencia en la configuración abierta
parece auentar la agresi#idad y los sentiientos de 'ostilidad entre los
trabajadores" produci$ndose un n0ero enor de contactos sociales y
reduci$ndose la counicación interpersonal% 8os sentiientos de
satisfacción con las situaciones sociales son enores cuando la
densidad es percibida coo e4cesi#aente ele#ada" por lo que en el
lugar de trabajo es esperable que 'aya falta de cooperación" auento
de la copetiti#idad y 'ostilidad" retraiiento" #aloración negati#a de los
de!s" patrones de counicación distorsionados o aparición de
conflictos 5Raos" 3eiró" Ripoll" 2//26%
1.. Factores relacionados con la organi!ación "
gestión del trabajo
1.2.1. #ausas " descansos
Una adecuada o inadecuada organización" planificación y distribución
del tiepo de trabajo y de los periodos de pausas y descansos pueden
incidir positi#a o negati#aente en el desepe-o de la acti#idad del
trabajador" repercutiendo directa e indirectaente en $l" en la institución
y en su entorno%
8a jornada de trabajo e4cesi#a produce fatiga f+sica 5iposibilidad de
antener un esfuerzo f+sico6 y fatiga ental 5falta de atención" presencia
desagradable de asociaciones o recuerdos que distraen al indi#iduo"
dificultad para concentrarse y" en general" falta de rendiiento6" lo que
est! #inculado a la disinución del tiepo disponible para el ocio y el
descanso" lo que dificulta la recuperación del trabajador del esfuerzo
realizado% 8a e4istencia de pausas y descansos durante la jornada de
trabajo posibilita que el trabajador se recupere de la fatiga producida por
trabajos onótonos" por esfuerzos f+sicos" por las condiciones
abientales desfa#orables 5ele#ado ni#el de ruido" altas teperaturas"
etc%6" etc% 5IN&GT" 2//(a6 o de la carga ental generada por los
requeriientos entales" cogniti#os o intelectuales%
8a fatiga noral es copletaente recuperable a tra#$s del descanso%
3or eso es con#eniente que durante la jornada laboral se realicen
pausas cortas y alguna pausa larga que peritan la ruptura de la
acti#idad laboral" ya que un prolongado esfuerzo f+sico o ental pro#oca
un cabio en el organiso que tiene coo resultado el decli#e en el
rendiiento y la fatiga 5IN&GT" 2//26%
Es necesario conocer el 'orario de trabajo" la duración de la jornada
laboral" las pausas y descansos" as+ coo el tipo de trabajo" el contenido
y la carga para e#aluar la relación fatiga:descanso% ,s+ los aspectos de
cu!ndo 'ay que descansar" n0ero y duración de las pausas" etc%"
deben conteplarse siult!neaente" y para su estableciiento 'ay
#alorar las cur#as de fatiga y recuperación" ya que una jornada con una
duración idónea y con pausas adecuadas conduce a la disinución del
n0ero de accidentes" al auento de la producti#idad" a la recuperación
de la fatiga y al bienestar f+sico y psicológico 5IN&GT" 2//(a6%
1.2.2. $orario de trabajo
En uc'as epresas se 'a ido fijando un per+odo laboral de 'orario fijo"
en el cual todos los trabajadores tienen que estar presentes; y otro
'orario fle4ible" es decir" el tiepo de inicio y final de la jornada" que
puede ser decidido libreente por los trabajadores% Estos !rgenes de
fle4ibilidad 'oraria suelen ser #ariables" dependiendo del tipo de
organización que tenga la epresa%
El 'orario fle4ible fa#orece la conciliación de la #ida failiar y laboral y
ofrece al trabajador cierto grado de autono+a teporal en el trabajo" lo
que contribuye a la satisfacción laboral%
,de!s se 'a afirado que los trabajadores que tienen y perciben !s
fle4ibilidad en sus epresas" tanto de 'orarios coo de lugar de trabajo"
lle#an una #ida !s saludable que aquellos que tienen 'orarios de
trabajo !s r+gidos 5FrzyJacz" Casey y Kones" 2//)6%
1.2.3. Trabajo a turnos " nocturno
El trabajo a turnos e4ige antener al trabajador acti#o en oentos en
que necesita descanso" y a la in#ersa% ,de!s" le colocan fuera de las
pautas de la #ida failiar y social% Todo ello pro#oca un triple desajuste
entre el tiepo de trabajo" el tiepo biológico y el tiepo failiar y
social%
Tabi$n el trabajo nocturno constituye una circunstancia que incide
negati#aente en la calidad de #ida del trabajador" en la de su failia y
en su salud% Con car!cter general se entiende que no se tolere bien el
'orario de trabajo nocturno" ya que in#ierte la acti#idad del trabajador en
(A/E" pro#ocando una desincronización respecto al rito biológico
natural e ipide el descanso nocturno%
&e 'abla del trabajo a turnos cuando una jornada de trabajo coporta
puestos desepe-ados sucesi#aente por trabajadores diferentes" de
anera que se abarca un total de entre (< y 2> 'oras de trabajo diario%
El organiso 'uano tiene unos ritos biológicos" es decir" que las
funciones fisiológicas siguen unas repeticiones c+clicas y regulares%
Estos ritos suelen clasificarse en ultradianos 5ciclo superior a 2>
'oras6" circadianos o nictaerales 5ciclo de 2> 'oras6 e infradianos 5ciclo
inferior a 2> 'oras6%
El rito circadiano es de los !s afectados y" por tanto" el !s
estudiado con respecto al trabajo a turnos y nocturno" ya que se #e
influenciado por factores e4ternos coo son la luz y los 'orarios que
ipone la sociedad%
Estos ritos biológicos coinciden con los estados de #igilia y sue-o"
siendo la ayor+a de ellos !s acti#os durante el d+a que durante la
noc'e%
8as alteraciones del rito sue-o:#igilia se producen cuando se da un
desfase entre el rito biológico de sue-o:#igilia y el 'orario deseado o
ipuesto por las circunstancias% Es decir" estas alteraciones se
caracterizan por un patrón de sue-o desincronizado entre el sistea
endógeno de sue-o:#igilia y las deandas sociales% E4isten #arios tipos
de trastornos circadianosB fase de sue-o atrasada 5deora en el inicio
del sue-o y despertar tard+o6" cabio de 'uso o zona 'oraria o jet lag
5debido a un largo #iaje6 y por cabio de turno en el trabajo%
8os trabajos con turnicidad o nocturnidad 'an de ser analizados por la
organización" ya que el 'orario laboral cuando se trabaja de fora
continua de noc'e o en turnos rotati#os puede generar ciertas
alteraciones f+sicas" alteraciones del sue-o y alteraciones de la #ida
failiar" social y profesional% 3or eso" siepre que sea posible se 'a de
dar a los trabajadores la posibilidad de elegir turno y se le inforar! con
antelación del calendario de su turno de trabajo% Es decir" que en los
trabajos a turnos" se deben conocer las odificaciones 'orarias con la
antelación suficiente" para que los trabajadores puedan acoodarse
ejor a ellos" tanto para la cuestión de sue-o y descanso coo para
que puedan organizar su #ida social%
El rito biológico se desequilibra al cabiar los ciclos sue-o?#igilia" y se
pero recupera la noralidad cuando se #uel#e a un 'orario noral% El
trabajo a turnos y" especialente" el trabajo nocturno" fuerza al
trabajador a in#ertir su ciclo noral de acti#idad descanso" oblig!ndole a
ajustar sus funciones al per+odo de acti#idad nocturna% Ello acarrea un
cabio en las funciones corporales" que auenta con el n0ero de
noc'es trabajadas" pero que no llega nunca a ser copleto% 8as
alteraciones son debidas a la dificultad para adaptarse a odificaciones
e4ternas y a la tensión continua que antiene en su intento de
adaptarse al cabio de rito 5IN&GT" (11)a6% Dic'as alteraciones los
ritos circadianos y ultradianos generan #ariaciones en la teperatura
corporal central 5!s ele#ada por la a-ana6" en las funciones
cardio#asculares y respiratorias que descienden durante la noc'e y en
las funciones endocrinas%
3ara e#aluar el riesgo psicosocial de los trabajadores que realizan
turnos de trabajo o en nocturnidad" es con#eniente realizar una
entre#ista seiestructurada al trabajador" y adinistrar el Cuestionario
sobre Tipo Circadiano 5,ne4o (6 y la Escala de 8ocus de Control sobre
Trabajo a Turnos 5&'iftJorL 8ocus of Control6 5,ne4o 26%
3ara reestablecer la sincronización del rito sue-o #igilia se 'a utilizado
la cronoterapia" y la fototerapia%
1.%. Funciones " tareas
8os factores relacionados con las funciones y tareas 'acen referencia al
contenido y al significado que el trabajo tiene para el trabajador que lo
ejecuta% Un puesto de trabajo con contenido es aquel que est! dotado
de funciones y tareas adecuadas" y que perite al trabajador sentir que
su trabajo sir#e para algo%
3ara que un trabajador cupla lo ejor posible y 'aga bien su trabajo
necesita tener sus 0tiles de trabajo" saber qu$ es lo que tiene que 'acer"
saber cóo 'acerlo y que lo que 'ace tiene un #alor significati#o" que en
algo est! contribuyendo a la sociedad y que se le reconozca por ello%
,lgunos trabajadores se sienten cóodos al realizar funciones y tareas
sencillas y rutinarias" ientras que otros prefieren lle#ar a cabo
funciones y tareas !s coplejas y enriquecedoras% De anera que las
caracter+sticas objeti#as de las funciones y tareas son en s+ isas
insuficientes para e4plicar la satisfacción y el estr$s en el trabajo% De
a'+" que cuando las funciones y tareas se adaptan a las e4pectati#as y a
la capacidad del trabajador" contribuye al bienestar psicológico y supone
un eleento oti#ador 5IN&GT" (11<a6" ientras que si no se adecuan
pueden llegar a ser una fuente de insatisfacción laboral" estr$s y fatiga%
El trabajador tiene derec'o y necesita conocer y disponer por escrito de
las funciones y tareas de su puesto de trabajo; y que las funciones y
tareas tengan un orden creciente de dificultad y que est$n adaptadas a
la capacidad de trabajador%
1.&. 'itmo de trabajo
El rito de trabajo trata del tiepo requerido para la realización del
trabajo y puede estar deterinado por los plazos ajustados" por la
e4igencia de rapidez en las tareas" por la recuperación de retrasos" por
la #elocidad auto!tica de una !quina" por la copetiti#idad entre
copa-eros" por las noras de producción" por la cantidad de trabajo a
realizar" por el control jer!rquico directo con presiones de tiepo" etc%
En los trabajos en cadena" el rito est! definido por la necesidad del
trabajador de seguir una cadencia que le es ipuesta% Este tipo de
trabajo es proble!tico porque eliina totalente la posibilidad de
autorregulación del trabajador" ya que 'ace trabajar a todos de la isa
anera y al iso rito" y debido a las diferencias indi#iduales" las
posibilidades de adaptación a este sistea de trabajo son dispares%
3ara los trabajos considerados coo no repetiti#os" el rito resulta de la
e4igencia de lograr un cierto rendiiento en un per+odo de tiepo dado%
3ero ade!s" 'ay que tener en cuenta que el tiepo que se requiere
para realizar una tarea #ar+a seg0n las condiciones y capacidad del
trabajador y tabi$n para un iso trabajador" seg0n su estado de
fatiga" etc%
El trabajador debe realizar sus tareas a un rito adecuado" que le
perita la recuperación f+sica y ps+quica" ediante pausas y descansos"
ya que" desde un punto de #ista ergonóico" el rito de trabajo debe
posibilitar trabajar durante toda la jornada laboral sin que la incidencia de
la fatiga sea iportante 5IN&GT" 2//(a6
1.(. )onotonía
Todo trabajo contiene eleentos que lo pueden 'acer interesante y
enriquecedor o por el contrario lo pueden con#ertir en desagradable"
olesto y aburrido 5IN&GT" 2//(a6%
En los puestos de trabajo en que las tareas son onótonas" rutinarias y
repetiti#as" el trabajador no tiene ning0n tipo de iniciati#a y disinuye su
libertad% ,de!s el trabajo fragentado pro#oca que el trabajador
desconozca el lugar que ocupa su tarea dentro del proceso producti#o%
El trabajo onótono y repetiti#o efectuado en un abiente poco
estiulante genera insatisfacción laboral y probleas de salud" por lo
que para que un trabajo sea adecuado debe reducirse el #oluen de las
tareas rutinarias" onótonas y repetiti#as y el trabajo debe ser #ariado y
tener una cierta ultiplicidad de tareas y de atribuciones; ade!s esto
fa#orece organizar ejor la carga de trabajo 5IN&GT" 2//(a6%
1.*. +utonomía
8a autono+a es el grado en que el trabajador puede planificar su
trabajo y deterinar los procediientos para desarrollarlo% Es decir" tiene
autono+a el trabajador que influye sobre el $todo de trabajo" el rito"
las secuencias de las operaciones y el control de los resultados" ya que
el trabajador debe poder tener la iniciati#a para organizar su trabajo"
regulando su rito" deterinando el orden y la fora de realizar las
tareas%
&e considera que a !s autono+a y responsabilidad en el trabajo
ayor es la probabilidad de que el trabajador perciba que tiene control
sobre el iso" ya que el control #iene dado por el grado de iniciati#a"
autono+a y responsabilidad%
&e 'a obser#ado una relación positi#a entre el grado de control que el
trabajador tiene sobre su propio trabajo y la satisfacción laboral% 3ero"
tanto la falta de control coo el e4cesi#o control pueden producir
secuelas ps+quicas y so!ticas negati#as%
El trabajador tiene que tener la posibilidad de toar decisiones con
respecto a las tareas que realiza y 'a de tener autono+a tanto para
poder odificar el orden de las distintas operaciones y #ariar de tarea"
coo para decidir el tiepo que dedica a cada una de ellas" ya que
constituye un factor de satisfacción%
En el caso contrario" se puede llegar a una total dependencia
tecnológica" a la eliinación total de la iniciati#a e incluso a una in#asión
de la intiidad del trabajador" cuando el control por el sistea se 'ace
e4'austi#o 5IN&GT" 2//(a6%
1.,. Carga mental
8a carga de trabajo es el conjunto de requeriientos psicof+sicos a los
que se soete al trabajador durante su jornada laboral 5IN&GT" 2//26%
De anera que la carga de trabajo" tanto f+sica coo ental" es un
factor de riesgo presente en uc'as acti#idades laborales%
8a carga f+sica es el conjunto de deandas al trabajador durante el
periodo laboral que iplican tareas que obligan a un trabajo uscular y
un esfuerzo f+sico" que si se sobrepasan los l+ites de trabajador puede
producir la fatiga f+sica%
,unque no e4iste una definición un!nieente aceptada de carga
ental" s+ se podr+a decir que es el resultado concreto de la interacción
entre un trabajador espec+fico y una o #arias tareas espec+ficas% De
odo que una isa tarea puede resultar !s dif+cil para unos
trabajadores que para otros 5Fonz!lez Futi$rrez" 7oreno Ki$nez y
Farrosa Gern!ndez" 2//@6%
8a carga ental es el conjunto de requeriientos entales" cogniti#os o
intelectuales a los que se #e soetido el trabajador a lo largo de su
jornada laboral" es el ni#el de acti#idad ental o de esfuerzo intelectual
necesario para desarrollar el trabajo 5IN&GT" 2//26% Cuando las
e4igencias cogniti#as no se adaptan a la capacidad de respuesta del
trabajador y se realiza un uso e4cesi#o en tiepo y?o intensidad de
funciones cogniti#as" aparece la fatiga ental%
8a carga ental de trabajo designa la obligación cogniti#a o el grado de
o#ilización de energ+a y capacidad ental que el trabajador pone en
juego para desepe-ar la tarea y" por tanto" es el resultado de la
interacción copleja de factores indi#iduales" t$cnicos" sociales y de la
organización 5IN&GT" 2//26%
3ara realizar una tarea 'ay que lle#ar a cabo una acti#idad ental que
#iene deterinada por la cantidad de inforación que debe anejarse
en un puesto de trabajo y por las caracter+sticas del trabajador 5edad"
foración" e4periencia" etc%6 5IN&GT" 2//(a6%
8a ejecución de la tarea iplica un procesaiento ental de la
inforación que pone en juego procesos cogniti#os coo la toa de
inforación del e4terior 5percepción6" el an!lisis de la inforación
5razonaientos en cualquiera de sus foras6" el alacenaiento y
utilización de las inforaciones eorizadas 5eorización6 y el
aprendizaje de sus procesos y #ariaciones% Todos estos procesos son
necesarios para el trataiento de la inforación" y suponen una
acti#idad ental !s o enos intensa 5IN&GT" 2//@6%
8os ecanisos de la carga ental son coplejos porque las funciones
cogniti#as no pueden ser analizadas sólo desde un !ngulo cuantitati#o
5cantidad de inforaciones tratadas6" sino que deben serlo tabi$n bajo
el !ngulo cualitati#o" seg0n la dificultad cogniti#a e intelectual de la tarea
a realizar% ,l iso tiepo estos aspectos se pueden presentar tanto
por e4ceso 5sobrecarga6 coo por defecto 5infracarga o subcarga6
5IN&GT" 2//(a6%
a6 8a sobrecarga cuantitativa se produce cuando se 'an de realizar
uc'as operaciones en poco tiepo" debido al #oluen de trabajo" a la
especialización y estandarización de tareas que se 'an de lle#ar a cabo"
a la necesidad de una atención sostenida y a los apreios de tiepo o
de rito de trabajo ele#ado%
b6 8a sobrecarga cualitativa 'ace referencia a unas e4cesi#as deandas
intelectuales o entales en relación con los conociientos y 'abilidades
del trabajador% No consiste en deasiado trabajo" sino en la dificultad
e4cesi#a del iso% El problea aparece cuando el sujeto no posee la
'abilidad suficiente para realizar su tarea%
c6 8a infracarga o subcarga cuantitativa se genera cuando el #oluen de
trabajo est! uy por debajo del necesario para antener el +nio ni#el
de acti#ación en el trabajador%
d6 8a infracarga o subcarga cualitativa se produce cuando la tarea no
iplica ning0n coproiso ental resultando para el trabajador
insuficiente y produci$ndole rec'azo y desoti#ación%
8a infracarga laboral" tanto cuantitati#a coo cualitati#a" puede
ocasionar alestar eocional" 'ostilidad" estr$s" increento de la
accidentalidad y atención y concentración deficitaria" ya que la falta de
estiulación es tan perjudicial coo el e4ceso" aunque resulte
paradójico" un poco de tensión produce un efecto estiulante y es
beneficiosa 5IN&GT" 2//(a6%
8a sobrecarga laboral tiene una incidencia directa sobre el tabaquiso"
el increento de la ansiedad y la disinución de la satisfacción laboral
5IN&GT" 2//(a6" la baja autoestia" los ni#eles altos de colesterol" la
tasa cardiaca ele#ada y la fatiga; a #eces conduce al infarto o la
'eorragia cerebral" coo ocurre en Kapón" con el fenóeno llaado
Laros'i de CLaroM e4ceso de cansancio y Ms'iM uerte%
7uc'as #eces" para paliar la sobrecarga de trabajo" se alarga la jornada
laboral dedicando ayor tiepo al trabajo% Este e4ceso de 'oras de
trabajo no sólo #a a auentar la fatiga del trabajador" sino que tabi$n
pueden #erse perjudicadas las relaciones sociales y la #ida failiar"
reduci$ndose por tanto las oportunidades de apoyo social%
&e 'a diferenciado entre fatiga uscular 5producida por una prolongada
acti#idad f+sica6" fatiga ental 5asociada a e4igencias de esfuerzo ental
o al aburriiento o a trabajos onótonos6" fatiga eocional 5producida
por un fuerte estr$s y caracterizada generalente por una disinución
o ebotaiento de las respuestas eocionales6 y fatiga de las
'abilidades 5asociada a un declinar de la atención 'acia ciertas tareas"
de fora que la ejecución y la precisión en la realización de las tareas
disinuye progresi#aente" pudiendo ser causa de accidentes6 53eiró y
3rieto" 2//26% Tabi$n se 'a realizado una tipolog+a de la fatiga laboral
en función de la parte del organiso iplicadaB fatiga uscular" fatiga
intelectual" fatiga ner#iosa" fatiga psicológica y fatiga sensorial 5Nartley"
(1)<6%
8a pre#ención reside en encontrar el ni#el en que cada trabajador da su
ejor rendiiento y conser#a una salud adecuada" e#itando as+ los
e4treos de dificultad" coplejidad o e4ceso de trabajo o de sencillez"
aburriiento o falta de trabajo%
8a e#aluación de la carga ental puede realizarse a tra#$s de la
entre#ista seiestructurada al trabajador" a los copa-eros" a los
subordinados y a los superiores" con t$cnicas e4ploratorias" de escuc'a
acti#a" que perita la clarificación" la racionalización y la reforulación%
,de!s se pueden adinistrar la Escala de Cooper:Garper 5,ne4o .6 y
la Escala de Carga 7ental en el Trabajo del IN&GT 5,ne4o >6%
1.-. Formación
3ara lle#ar a cabo correctaente cualquier tarea es necesario un ni#el
de foración pre#io" y con frecuencia un tiepo de aprendizaje en el
puesto de trabajo%
Esta consideración lle#a aparejado que cuanto ayor es el ni#el de
cualificación e4igido" tanto !s rico suele ser el contenido de trabajo a
realizar y" en consecuencia" son ayores las posibilidades del trabajador
de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor 5IN&GT" 2//(a6%
Tanto el trabajador que desepe-a un puesto de trabajo por debajo o
por encia de su ni#el de foración puede sentir insatisfacción laboral%
1... 'esponsabilidad
8a descopensación entre la responsabilidad sobre los posibles errores
y el ni#el de control del trabajo puede deterinar la aparición de di#ersas
alteraciones en el trabajador si $ste no se encuentra suficienteente
cualificado para realizarla% 3ara que el trabajo sea satisfactorio el ni#el
de responsabilidad del trabajador debe ser adecuado a la capacidad el
iso y a los recursos disponibles%
,de!s si el puesto de trabajo o el ni#el jer!rquico que ocupa el
trabajador est! por debajo de su cualificación y de su capacidad
conduce a la insatisfacción y a la desoti#ación" y si el puesto de trabajo
est! por encia de su capacidad genera estr$s%
1.1/.Desempeño de rol
El rol puede ser definido coo el conjunto de e4pectati#as y deandas
sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una
deterinada posición 5persona focal6% Esas e4pectati#as y deandas
son eitidas por las personas o grupos que son afectados de alguna
anera por la conducta de la persona focal y tienen o pretenden tener"
la capacidad de influir sobre la conducta de aquella eitiendo para ello
e4pectati#as y deandas% Es decir" un rol es un 'az de e4pectati#as
propias y ajenas acerca del patrón de conductas que se adecua al
puesto ocupado% ,s+ pues" el rol se elabora y se desepe-a en el arco
de la interacción social que protagonizan la personal focal y los eisores
de rol que coponen el conjunto de rol 53eiró y Fonz!lez: Ro!" (11(6%
De odo que el rol de cada trabajador es el patrón de coportaiento
que se espera de qui$n desepe-a un puesto de trabajo con
independencia de la persona que sea% Es decir" es el conjunto de
e4pectati#as sobre conductas asociadas con el puesto laboral" tanto por
parte de $l iso" coo de los de!s%
1.10.1. 0obrecarga de rol
En el undo laboral de 'oy" e4isten ocupaciones que deandan
un ele#ado n0ero de 'oras de trabajo" casi no 'ay 'orario
laboral" en ocasiones con una gran responsabilidad 5directi#os"
etc%6; ade!s en otros casos las dificultades econóicas 'acen
que el trabajador sea pluriepleado" tabi$n se da la doble
jornada laboral de las ujeres trabajadoras" ya que trabajan en la
epresa y en la casa% Esta acuulación de deberes y deandas
por el desepe-o de uno o #arios roles" tanto cuantitati#a coo
cualitati#a" de denoina sobrecarga de rol% Todos estos
trabajadores tienen dificultad para conciliar la #ida laboral y
failiar%
1.10.2. +mbig1edad de rol
El trabajador con abigOedad de rol #i#e en la incertidubre" no
sabe qu$ se espera de $l" es decir" no tiene configurado con
claridad cu!l es su rol en la epresa% 8a abigOedad de rol se
refiere a la situación que #i#e el trabajador cuando no tiene
suficientes puntos de anclaje para desepe-ar su labor o bien
$stos no son adecuados% &e genera cuando no est!n claraente
definidas las tareas o 'ay falta de definición por inforación
incopleta" poco concisa y uy cabiante sobre los objeti#os del
trabajo" las responsabilidades" la counicación y las relaciones"
la autoridad y los procediientos%
,unque es frecuente e4perientar abigOedad de rol ante
cualquier cabio puntual en el puesto o en la organización" esta
abigOedad es transitoria y" a pesar de no ser positi#a" no tiene
efectos debilitantes% En cabio" si se da una situación de
abigOedad continuada significar+a una ayor aenaza para los
ecanisos de adaptación del trabajador 5IN&GT" 2//(a6%
1.10.3. Conflicto de rol
&e produce cuando 'ay deandas o e4igencias en el trabajo" que
son entre s+ incongruentes o incopatibles para realizar el
trabajo" por e4pectati#as di#ergentes dentro de la propia
organización" por incopatibilidad teporal" por conflictos con el
propio sistea de #alores y creencias o por conflicto entre los
distintos roles indi#iduales%
El conflicto de rol" sobre todo con respecto a los objeti#os" es una
disfunción organizati#a" que tiene coo efecto inediato un
deficitario logro de los objeti#os de la organización y una
disinución de la satisfacción del trabajador%
El conflicto y la abigOedad de rol tienen consecuencias
negati#as para el trabajador coo depresión" ansiedad" baja
autoestia e insatisfacción laboral y para epresa coo la
reducción del rendiiento" el absentiso laboral y la e4cesi#a
rotación de puestos%
Tanto la abigOedad de rol coo el conflicto de rol en el trabajo
pueden generar estr$s de rol y repercutir negati#aente en el
bienestar psicológico 5IN&GT" (11@6% El estrés de rol se origina
por el desepe-o de roles en la organización" y coprende tanto
la abigOedad de rol coo el conflicto de rol y la sobrecarga de
rol 5acuulación de deberes y deandas por el desepe-o de
uno o #arios roles6 tanto cuantitati#a coo cualitati#a%
8a e#aluación de la abigOedad y el conflicto de rol pueden
realizarse a tra#$s de la entre#ista seiestructurada al trabajador"
a los copa-eros" a los subordinados y a los superiores" con
t$cnicas e4ploratorias" de escuc'a acti#a" que perita la
clarificación" la racionalización y la reforulación% ,de!s se
puede adinistrar el Cuestionario de ,bigOedad y Conflicto de
Rol 5,ne4o @6%
1.11. Comunicación en el trabajo
8a organización debe propiciar tanto la comunicación formal coo la
comunicación informal entre los trabajadores en la acti#idad laboral% En
el edio laboral la counicación abarca desde las órdenes dadas por
los directi#os directaente 'asta las e4presiones casuales entre los
copa-eros%
1.11.1. Comunicación formal
8a counicación foral es la que sir#e para orientar los
coportaientos 'ac+a los principios" las noras y las etas de
la organización% 3uede establecerse en counicación #ertical
ascendente 5perite conocer los puntos de #ista y canalizar las
iniciati#as de los trabajadores6" #ertical descendente 5facilita el
estableciiento de los objeti#os y las directrices de la
organización6 y 'orizontal 5facilita el apoyo eocional entre los
trabajadores y 'ace posible la coordinación de acti#idades y la
resolución de conflictos6%
De anera que en la organización se debe propiciar la
comunicación formal en tres canales diferentesB
El canal vertical ascendente.
&e utiliza para realizar sugerencias o reclaaciones% Es el
ensaje abierto de los trabajadores 'acia sus jefes% ,lgunos
consideran que este canal es el que enos funciona en las
epresas% 8a eficacia de este canal suele conseguirse a tra#$s
de los buzones de sugerencias y quejas" reuniones de grupo" etc%
El d$ficit de posibilidades de este tipo de counicación genera en
el trabajador insatisfacción por no ser escuc'ado ni atendido en
sus necesidades laborales%
El canal vertical descendente
&e utiliza para las pol+ticas e instrucciones que dan los directi#os%
El ensaje fluye desde los ni#eles altos de la jerarqu+a laboral
'asta los ni#eles inferiores% 8as foras !s counes son las
instrucciones de trabajo" las publicaciones de la epresa" etc% 8a
ausencia de esta inforación puede crear desorientación y
descoordinación situaciones insatisfactorias%
El canal horizontal
&e utiliza para la counicación entre iguales" suele ser necesaria
para la coordinación y el apoyo t$cnico e instruental entre
copa-eros%
8a counicación en el lugar de trabajo debe ser acti#a y
transparente" y los ensajes que se transitan tienen que ser
claros" coprensibles y accesibles a los diferentes grados de
instrucción y adurez de los trabajadores a los #an dirigidos%
1.11.2. Comunicación informal
8a counicación inforal es la que fa#orece el desarrollo de la
acti#idad profesional a tra#$s de los contactos entre copa-eros"
y sir#e de apoyo socioafecti#o y de #!l#ula de escape a quejas
interpersonales" conflictos y frustraciones en el trabajo%
8os probleas que surgen en este tipo de counicación se
pueden atribuir a diferencias en las percepciones de los
trabajadores" a la fora en que un trabajador prefiere
relacionarse con otros y en la anera en que se desarrollan las
estrategias para ejorar la counicación 5IN&GT" 2//(a6%
1.12. 2stilo de mando
El estilo de ando influye en el abiente de trabajo y en las relaciones
entre los trabajadores y entre $stos y los jefes" porque las actitudes del
superior o jefe repercuten directa o indirectaente en los trabajadores
bajo su ando y en el clia laboral%
8os distintos estilos de dirección o del ejercicio del ando" suelen
e4traerse de la cobinación de algunos de los cuatro principales
patrones o odelosB el autoritario o autocr!tico" el paternalista" el pasi#o
o Claissez faireD y el deocr!tico o participati#o%
1.12.1. 2stilo autoritario o autocr3tico
Este estilo de ando se basa en el principio de autoridad" por lo
que el jefe no infora de los objeti#os" sólo da consignas%
El directi#o tiende a concentrar en $l iso todas sus decisiones"
dando poca o ninguna participación a sus subordinados% El
control lo realiza con tendencia a soslayar los resultados del
trabajo% 8iita la inforación a los subordinados sobre los
probleas de la organización" lo cual iplica una pobre
counicación en los diferentes ni#eles de dirección% 8as
opiniones de los subordinados no se atienden y se escuc'an sólo
foralente" lo que no fa#orece la iniciati#a creadora% 3or tanto"
este estilo de ando no adite la autocr+tica y no desarrolla la
creati#idad%
1.12.2. 2stilo paternalista
El que ejerce con este estilo de ando opta por la
sobreprotección y no proue#e el liderazgo" tapoco #alora la
iniciati#a ajena y tiende a crear y antener indi#iduos infantiles"
indecisos e inseguros% Todos los subordinados deben recurrir a
jefe para solucionar sus probleas%
El estilo paternalista est! basado en la suposición de que la
epresa se justifica si perite el desarrollo personal de los
trabajadores" de este odo pre#alecen los intereses personales
sobre las deandas de la organización% El jefe paternalista
intenta eliinar los conflictos y eplea $todos de control
generales y sua#es" pero al igual que el autoritario no deja #+a a la
participación%
1.12.3. 2stilo pasi4o o laisse! faire 5dejar 6acer7
Este estilo de ando representa un escaso control del jefe en el
trabajo de los subordinados y lo efect0a a distancia% El jefe da
instrucciones en fora de consejos" no dirige" no da consignas"
se in'ibe en situaciones conflicti#as y deja que los subordinados
se autocontrolen%
1.12.4. 2stilo democr3tico o participati4o
El que ejerce con este estilo" en general" escuc'a y #alora las
opiniones de sus subordinados" fa#oreciendo las iniciati#as
creadoras y" sobre todo" antiene un alto sentido de la cr+tica y la
autocr+tica%
El jefe se centra en la función de coordinar el equipo" resuel#e
sólo los probleas fundaentales y brinda a los subordinados la
posibilidad de participar acti#aente en la toa de decisiones% El
control no se centra en las cuestiones forales" sino en detectar
los aspectos relacionados con los resultados del trabajo%
Establece una buena counicación con los diferentes ni#eles de
dirección y entre jefes y subordinados y antiene inforado a
todos de los aconteciientos que afectan al sistea en general%
El estilo deocr!tico es el !s adecuado para dirigir cualquier
organización laboral" porque fa#orece la participación de los
trabajadores; as+ coo la colaboración y el copa-eriso" y
contribuye a la aparición de una #erdadera conciencia de equipo%
3ero" 'ay que tener presente que tabi$n el estilo de dirección o
ando idóneo puede depender de la fase de creciiento de la
organización" de los objeti#os propuestos en las tareas" de la
coplejidad de las isas" de las funciones asignadas" de la
personalidad de los subordinados" del oento que acontece" de
la e4periencia acuulada por el jefe" y del grado de conociiento
que tenga el subordinado de la tarea%
En todo caso" se deben e#itar los e4treos" es decir" que el
directi#o distribuya las tareas sin tener en cuenta la autono+a y
toa de decisiones del trabajador" o que el directi#o no act0e y
deje 'acer al equipo" para que $ste se re0na" discuta y le
entreguen los objeti#os 5IN&GT" (11<a6%
1.1%.#articipación en la toma de decisiones
8a falta de participación de los trabajadores en la toa de decisiones y
en la organización del trabajo es un factor causante de insatisfacción
laboral%
3or tanto" es con#eniente conteplar tanto si los edios de participación
5buzones" reuniones" delegados" etc%6" coo la participación en la
pol+tica de incenti#os?oti#ación 5prestaciones sociales" ayudas" plan de
pensión" c'eque de coida" seguro $dico" preios" etc%6 en la pol+tica
de personal" en las negociaciones colecti#as 5despidos" contrataciones"
rotación de plantilla" etc%6" en la planificación" organización y gestión del
trabajo y en los procediientos y $todos de trabajo% ,s+ coo es
necesaria tabi$n la participación de los trabajadores en las acciones
relati#as al ejercicio de sus derec'os de inforación y foración en
ateria de pre#ención de riesgos laborales%
1.1&.'elaciones interpersonales en el trabajo
8as personas tienen" entre otras" la necesidad de relacionarse
socialente" lo que es fuente de oti#ación del coportaiento% 3or
ello" las relaciones interpersonales en el trabajo 5con los superiores" con
los subordinados" con los copa-eros y con los usuarios o clientes6 y
grupales 5equipos de trabajo" de departaento" de !rea" etc%6
generalente son #aloradas positi#aente" pero tabi$n pueden llegar
a con#ertirse en un riesgo psicosocial%
8as alas relaciones entre los iebros del equipo de trabajo" la falta
de co'esión del grupo" las presiones; as+ coo la reducción de los
contactos sociales" la dificultad para e4presar las eociones y opiniones
y el aislaiento en el puesto de trabajo" pueden producir ele#ados
ni#eles de tensión entre los iebros de un equipo u organización% 3or
el contrario" las buenas relaciones interpersonales" las posibilidades de
counicarse y el apoyo social en el trabajo pueden increentar el
bienestar psicológico en el trabajo 5IN&GT" 2//(a6%
,unque se tiende a pensar que una buena relación interpersonal en el
trabajo es aquella en la que no 'ay discrepancias entre los trabajadores"
lo lógico es que coo en otros conte4tos de las relaciones 'uanas
'aya di#ergencias entre los copa-eros y entre los subordinados y los
jefes" porque se pueden tener #isiones distintas acerca de los objeti#os"
tareas" procediientos" e4pectati#as" etc%
&i se establece entre los trabajadores una actitud de respeto 5se tienen
en cuenta las creencias y sentiientos de los de!s6" de coprensión
5se acepta a los de!s coo personas" con sus liitaciones" sus
necesidades" debilidades y caracter+sticas personales6" de cooperación
5se unen los esfuerzos 'acia el iso objeti#o6 y de cortes+a 5se
antiene un trato aable y cordial6" se conseguir! una atósfera laboral
de aceptación y de aron+a que facilitar! la solución de cualquier
conflicto interpersonal y fa#orecer! un buen clia laboral%
Tabi$n es con#eniente" posibilitar tiepos y espacios de descanso que
peritan las relaciones sociales" facilitar el contacto entre los
trabajadores a tra#$s de la distribución del lugar de trabajo y establecer
#+as forales para la resolución de los conflictos interpersonales%
1.1(.Condiciones de empleo
8a inseguridad e incertidubre respecto al epleo o el futuro profesional
puede causarle ansiedad al trabajador" por lo que los trabajadores
necesitan tener cierto grado de seguridad y estabilidad en su epleo%
Tabi$n las condiciones de epleo coo el tipo de contrato 5fijo"
teporalP6" la posibilidad de o#ilidad geogr!fica" el salario
5precarioP6" la posibilidad de elección de #acaciones y la e4posición a
riesgos laborales" ejercen un peso espec+fico en la oti#ación y en la
satisfacción laboral%
1.1*.Desarrollo de la carrera profesional
El desarrollo de la carrera profesional es el derec'o de los profesionales
a progresar" de fora indi#idualizada" coo reconociiento a su
trayectoria laboral en base a una e#aluación objeti#a y reglada" en
cuanto a conociientos" e4periencia y cupliiento de objeti#os%
El contrato de trabajo lle#a ipl+cito un contrato psicológico que 'a sido
definido coo las creencias del trabajador con las proesas
ipl+citaente 'ec'as por la organización y sus obligaciones para con la
organización 5Robinson y 7orrison" (11@6%
El contrato psicológico es un conjunto de e4pectati#as y percepciones
indi#iduales que el trabajador tiene acerca de los t$rinos de
intercabio rec+proco en el arco de una relación con un socio o
epleador% Estas e4pectati#as y percepciones se fundaentan en un
conjunto de proesas ipl+citas o e4pl+citas" y de inforaciones que
abas partes intercabiaron en las prieras etapas de la relación% ,s+"
el contrato psicológico es un odelo ental fle4ible que las personas
#an desarrollando y ajustando progresi#aente y que les indica qu$ se
espera de ellas y qu$ recibir!n a cabio de sus atribuciones en esa
relación de intercabio a la que abas partes se 'an coproetido
5Topa Cantisano" Hern!ndez &edano y 8isbona Na-uelos" 2//@6% 3orque
el intercabio utuo de proesas es un eleento central del contrato
psicológico" resulta entonces la ruptura es cla#e para el bienestar del
trabajador% &e entiende por ruptura del contrato psicológico la
percepción de una de las partes de que la otra 'a fallado en el
cupliiento adecuado de sus proesas y obligaciones para con ella%
Esto suele conlle#ar insatisfacción y deterioro de las relaciones y del
clia laboral 5Robinson" (11<6" porque si la epresa cuple solaente
el contrato foral" pero no el psicológico" los trabajadores tienden a
tener bajo rendiiento y enor satisfacción" ya que no logran sus
e4pectati#as ipl+citas%
8a prooción y el desarrollo de la carrera profesional se refiere a todas
las acti#idades que pueden realizarse a lo largo del tiepo y que pueden
incluir distintos puestos o distintos trabajos" y a las posibilidades que se
le ofrecen al trabajador para ascender en su edio laboral%
El desequilibrio entre las aspiraciones del indi#iduo sobre el desarrollo
de su carrera profesional y el ni#el real de sus logros se puede con#ertir
en fuente de preocupación" ansiedad" frustración 5IN&GT" 2//(a6 y
presentiso 5estar en el puesto de trabajo" pero sin apenas 'acer nada
por desgana o falta de inter$s6% Tabi$n los trabajadores que teniendo
$ritos y capacidad no son proocionados en su carrera profesional
pueden sufrir aoti#ación laboral 5insatisfacción" falta de coproiso y
des!nio6 57ansilla Izquierdo" 2//>6% 3or eso" es con#eniente
establecer en la epresa un plan de prooción y edidas de
recopensa 5sisteas de reuneración" acceso a foración" bonusP6"
basados en la equidadB $ritos y capacidad de los trabajadores%
8a parcialización y especialización del trabajo dificultan" con frecuencia"
que los trabajadores adquieran 'abilidades y cualificaciones necesarias
para ejorar sus e4pectati#as profesionales% 8a naturaleza de
deterinadas tareas ipide deostrar la disposición para un trabajo
ejor reunerado" !s responsable y #ariado" lo que puede pro#ocar la
reducción de la calidad y de la cantidad del trabajo" la falta de
disposición del indi#iduo para desepe-ar ciertas tareas" el auento en
la frecuencia de los accidentes y la reducción de las relaciones
interpersonales en el trabajo 5IN&GT" 2//(a6%
. Consecuencias de los riesgos psicosociales
&eg0n datos de la ,gencia Europea" entre los riesgos laborales !s
iportantes en los pró4ios a-os para los !s de (1/ illones de
trabajadores de los 2) pa+ses europeos" estar!n precisaente los factores
psicosociales" que pueden conducir a probleas de salud cooB depresión"
estr$s" ansiedad" probleas de sue-o" entre otros% Gay factores que
contribuyen a acentuar dic'as enferedades" coo la precariedad en el
epleo" la sensación de inseguridad" los 'orarios irregulares" la intensificación
del rito de trabajo" la creciente coplejidad de tareas" el en#ejeciiento de la
población acti#a y el trato con las personas" especialente en el sector
ser#icios 5Europa 3ress" 2//)6%
Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas" se fa#orecen los
riesgos psicosociales y aparecen alteraciones que podeos encuadrar en
estrés laboral, síndrome de burnout o síndrome de quemarse por el trabajo y
acoso laboral o mobbing% Tabi$n" se podr+a dar un paso !s en el
diagnóstico diferencial del estr$s laboral y se-alar coo estrés de rol" al
producido e4clusi#aente por la abigOedad de rol o el conflicto de rol en
puestos de trabajo sin contacto directo con personas y por la sobrecarga de rol
57iles y 3erreault" (1)<; 7ansilla Izquierdo" 2//<6%
3or otro lado" despu$s de las #acaciones y con la reincorporación al trabajo"
aparece la rutina" el intenso 'orario" las necesidades laborales y el afrontar la
realidad del trabajo diario" es cuando puede surgir di#ersa sintoatolog+a% Tras
el regreso al trabajo" despu$s de un periodo de #acaciones" se produce la
readaptación al trabajo y con ello a enudo aparece el llaado síndrome
postvacacional" que se puede #alorar coo un estado eocional negati#o" con
sintoatolog+a depresi#a y ansiosa" que suele durar entre dos d+as y dos
seanas%
El s+ndroe post#acacional es" para unos" un proceso de adaptación necesario
cuando se entra de nue#o en contacto con el 'orario laboral; pero para otros"
se trata de una enferedad% 8o !s razonable es pensar que el s+ndroe
post#acacional no es una enferedad" sino un estado de !nio teporal tras
un cabio del ocio a la rutina laboral" y por tanto" no se trata de una
sintoatolog+a psicopatológica" sino !s bien un cabio dentro de los ciclos
de !nio norales a lo largo de la #ida%
En cualquier caso" para una ejor readaptación al trabajo despu$s de
#acaciones es con#eniente afrontar el trabajo con ilusión" antener una actitud
positi#a 'ac+a el trabajo" foentar la counicación con los copa-eros"
continuar dedicando alg0n tiepo al ocio y procurar que la #uelta al trabajo sea
un d+a anterior a un fin de seana o festi#o%
,unque el efecto de la interacción entre la persona y sus condiciones de
trabajo no se traduce inediataente en alteraciones de la salud" si la
situación proble!tica se cronifica" las consecuencias pueden llegar a
e4presarse cooB trastornos cardio#asculares" trastornos usculoesquel$ticos"
trastornos respiratorios" trastornos gastrointestinales" trastornos deratológicos
y coo trastornos entales y del coportaiento%
Capítulo II: 8a e4aluación de riesgos
psicosociales en el trabajo " la planificación
de la acti4idad pre4enti4a
En la sociedad actual las organizaciones est!n influenciadas por las
cabiantes condiciones del entorno" coo la globalización de la econo+a" la
inno#ación tecnológica" la copetiti#idad" etc%" es decir" una $poca llena de
incertidubres y probleas sociales que 'acen !s sensible y #ulnerable al
trabajador% 3or eso" la tr+ada que foran la salud laboral" la pre#ención y el
trabajo es el eje sobre el que es necesario que gire la gestión de la epresa" y
obligatoriaente la pre#ención de riesgos laborales fora parte de la ejora
continua en el trabajo%
8a pre#ención de riesgos laborales tiene que tener una #isión global que
conteple no sólo los factores de riesgos de seguridad" 'igi$nicos"
ergonóicos y psicosociales" sino tabi$n la interrelación entre los distintos
riesgos% Esa interrelación e interdependencia e4ige un enfoque integral e
integrado" es decir" iplantado en todos los !bitos y toa de decisiones de la
epresa%
8a legislación europea y espa-ola reconoce la iportancia de los factores
psicosociales en la pre#ención de los riesgos laborales y plantean la necesidad
de ejorar las condiciones de trabajo con el fin de pre#enir los riesgos
psicosociales para la salud de los trabajadores%
8a pre#ención de riesgos laborales debe llegar a todos los trabajadores coo
una actuación 0nica" indiferenciada y coordinada; es ultidisciplinaria en su
aplicación e interdisciplinaria en su concepción" porque es terreno de todos y
propiedad de nadie" no es del concurso de una sola disciplina cient+fica" todos
los especialistas y directi#os de la organización deben ejecutar acciones de
pre#ención%
,de!s coo resulta iposible la instauración de edidas de pre#ención
buscando una solución para cada factor de riesgo psicosocial" y dadas las
0ltiples causas y efectos de las perturbaciones y los probleas de salud
pro#ocados por los factores psicosociales" es necesario un enfoque
ultidisciplinar de ellos en el trabajo" y debe adoptarse un enfoque siste!tico
con un conjunto de estrategias%
3or todo lo anterior" la pre#ención de riesgos psicosociales en el trabajo tendr!
que serB
• Integral y global" es decir" no deber! liitarse 0nicaente al puesto de
trabajo" sino que conteplar! todos los factores que puedan afectar al
trabajador%
• 7ultidisciplinar" es decir" deber! conteplarse desde las diferentes
disciplinas pre#enti#as%
• Integrada y participati#a" es decir" que tienen que inter#enir e iplicarse
todos los trabajadores y ni#eles jer!rquicos" incluyendo la dirección de la
epresa%
• &iste!tica y estructurada" es decir" que no conlle#e una acción puntual
sino una serie de acciones prolongadas en el tiepo%
3ara que en pre#ención de riesgos psicosociales la foración e inforación
funcione de una anera !gil y efecti#a se debe contar con los canales de
counicación adecuados% Estos pueden ir desde la con#ocatoria de reuniones
inforati#as" 'asta la transisión oral directa" notas inforati#as" carteles" etc%
,de!s las acti#idades forati#as deber!n ser suficientes y adecuadas"
teniendo en cuenta el puesto de trabajo y la función del trabajador" ser!
facilitada" sobre todo" cuando se produzca la incorporación al puesto de
trabajo" el cabio de puesto o función o se introduzca una nue#a tecnolog+a" y
ser! establecida periódicaente% &i se considera necesario" se desarrollar!
durante la jornada laboral" ser! gratuita y se realizar! con una etodolog+a
acti#a y participati#a 5IN&GT" 2//(a6%
Gay que plantear las actuaciones pre#enti#as a lle#ar a cabo en el !rea de los
factores de riesgo psicosociales con la isa secuencia que cualquier otra
e#aluación de riesgos%
&e 'a definido la e#aluación de riesgos laborales coo el proceso dirigido a
#alorar la agnitud de aquellos riesgos que no 'ayan podido e#itarse"
obteniendo la inforación necesaria para que el epresario est$ en
condiciones de obrar de fora apropiada sobre las edidas pre#enti#as que
deben adoptarse 5Cirujano" 2///6% 3or eso" la e#aluación de riesgos
psicosociales recoge la identificación del riesgo psicosocial" la descripción del
riesgo psicosocial 5,ne4o 16 y la #aloración y clasificación del riesgo" y en la
planificación de la acti#idad pre#enti#as se realizan las propuestas de las
edidas pre#enti#as o correctoras 5,ne4o 16 para eliinar" e#itar o reducir los
riesgos psicosociales" se se-ala la teporalización" es decir" el plazo para
lle#ar a cabo las edidas pre#enti#as o correctoras y al responsable de la
ejecución de dic'as edidas 5#$ase Cuadro 2%(6%
II.1. 24aluación de los riesgos psicosociales en el
trabajo
8a e#aluación de los riesgos psicosociales se considera" coo un proceso
dirigido a estiar la agnitud de aquellos riesgos que no 'ayan podido
e#itarse" obteniendo y facilitando la inforación necesaria para que puedan
toarse las edidas pre#enti#as que deben adoptarse%
8a e#aluación de riesgos psicosociales es parte integral y necesaria del
proceso de e#aluación de riesgos que e4ige la 8ey de 3re#ención de Riesgos
8aborales% 9 coo parte de la e#aluación de riesgos" consta de la identificación
de los riesgos psicosociales de los trabajadores e4puestos a ellos y de la
#aloración cualitati#a y cuantitati#a de riesgo psicosocial%
&e 'a planteado que el estudio del proceso laboral se debe 'acer a tra#$s de la
obser#ación directa% &u finalidad es #alidar lo aportado por los trabajadores en
otros instruentos aplicados coo cuestionarios o escalas% , su #ez" otras
fuentes de datos para identificar el perfil de orbilidad de un colecti#o de
trabajadores son los llaados reconociientos $dico:laborales% 8a
e#aluación de los riesgos psicosociales supone entonces un proceso de
consolidación de la inforación toada a tra#$s del an!lisis de los factores de
riesgo" de los resultados de los indicadores de riesgo 5accidentes"
enferedades" resultados de las cuestionarios de factores de riesgos
psicosociales" etc%6 y de la aplicación de los criterios de e#aluación espec+ficos
58aurell" (11(6%
3ara copleentar la inforación subjeti#a que aportan los trabajadores" se
utilizan t$cnicas coo los grupos de discusión y las entre#istas 5sobre la
estructura y odelo de gestión de la organización" las caracter+sticas y la
din!ica de la organización y las relaciones entre los trabajadores6% Tabi$n
se eplean instruentos copleentarios" entre ellos" los cuestionarios de
clia laboral" de satisfacción en el trabajo" de estilos de afrontaiento" de
patrones de coportaiento" de e4periencias recientes" de aconteciientos
#itales estresantes 5=illalobos" 2//>6" de estr$s laboral" de acoso laboral o de
burnout%
Es con#eniente que el t$cnico que realiza la e#aluación de riesgos
psicosociales e#ite coeter algunos errores al recopilar inforación de los
factores psicosociales% 8os errores pueden deri#an de la e4pectati#a de
inter#ención indi#idual" de la falta de inter$s de la dirección de la epresa en la
atención de los factores psicosociales o de la confusión de datos objeti#os con
los subjeti#os de los inforantes% Tabi$n el desconocer los datos subjeti#os
es otro error" ya que los factores causales no pueden estiarse separadaente
de la percepción del sujeto que los padece% 8a e#aluación iplica entonces
considerar datos objeti#os y subjeti#os" pues cada uno tiene sus propios
aportes a la estiación de la realidad psicosocial%
3ara realizar la e#aluación de riesgos psicosociales se requiere un buen
conociiento de la organización" de la acti#idad econóica" de la estructura"
de la distribución general de cargas de trabajo" de los puntos fuertes y d$biles y
de los probleas !s frecuentes% Tabi$n se requiere conocer aspectos de la
distribución deogr!fica de la población de trabajadores" de los factores de
riesgo !s rele#antes" de las acciones de inter#ención sobre los factores
psicosociales que se 'ayan realizado pre#iaente" y de las e4pectati#as sobre
la e#aluación de riesgos psicosociales% ,de!s 'ay que conteplar los datos
sobre los procesos disciplinarios" las quejas de trabajadores" de clientes" de
usuarios" etc%" el absentiso" las adaptaciones de puesto" las rotaciones de
puesto y los resultados de la producti#idad%
El proceso de e#aluación de los riesgos psicosociales debe seguir dos
abordajesB uno global" de todos aquellos riesgos conocidos cuyas edidas de
control pueden deterinarse de inediato y otro espec+fico" de aquellos
riesgos psicosociales que requieren una inter#ención !s detallada%
El proceso de e#aluación puede ser estructurado en las siguientes fasesB
,% ,n!lisis pre#io de la epresa" inforación sobre la e#aluación de
riesgos psicosociales y recopilación de docuentación
Esta fase constituye el prier contacto con la población a e#aluar y en
ella se infora a los trabajadores de en qu$ consiste la e#aluación de
riesgos psicosociales" del procediiento a seguir y de la finalidad%
Es necesario recoger la inforación rele#ante para realizar la e#aluación
de riesgos psicosociales" puesto que orientar! el proceso de e#aluación
a seguir% 3or eso es con#eniente solicitar al epresario la siguiente
inforación sobre la epresaB sector de la epresa" acti#idad a la que
se dedica" plantilla 5n0ero y listado de trabajadores" datos
deogr!ficos" etc%6" situación laboral" 'orarios" turnos" tipos de contrato
de los trabajadores" organigraa y funciones y tareas" accidentes"
enferedades counes y profesionales" absentiso y edidas de
conciliación de la #ida laboral y failiar%
N% &elección de las t$cnicas de e#aluación
3ara realizar la e#aluación se utiliza una cobinación de t$cnicas que
suele incluir la obser#ación" los cuestionarios y escalas y las entre#istas"
aunque en ocasiones se pueden forar grupos de discusión" din!icas
de grupo" role playing" etc%
C% Trabajo de capo
En esta fase se eligen las t$cnicas 5tipo de entre#istas" tests"
cuestionarios o escalas espec+ficas6 elegidas para los trabajadores a los
que se les #a a realizar la e#aluación" se #isitan los puestos de trabajo"
se lle#a a cabo la obser#ación" se adinistran los cuestionarios y
escalas generales y se realizan las entre#istas a los trabajadores%
D% ,n!lisis de los datos%
Tras la recogida de inforación a partir de las distintas t$cnicas" se
procede al trataiento de los datos obtenidos a tra#$s de los
cuestionarios" las escalas" la obser#ación" las entre#istas" los grupos de
discusión" etc% Dic'o trataiento iplica" en general" la utilización de
'erraientas infor!ticas%
, enudo es con#eniente el uso de t$cnicas estad+sticas para el an!lisis
de los datos" que no sólo enriquece la etapa de e#aluación" sino que le
da sentido% Najo esta preisa se utilizan dos tipos de an!lisisB
estad+stico descripti#o y epideiológico 5ocurrencia de enferedades"
asociación y significancia estad+stica6% &e copleenta el an!lisis
ediante la coparación entre grupos espec+ficos 5edad" g$nero"
sección" etc%6% &on 0tiles otras pruebas estad+sticas coo la correlación
entre resultados de e#aluación de riesgos psicosociales y la
coparación de resultados antes y despu$s de la inter#ención
5=illalobos" 2//>6%
Tabi$n es el oento de realizar la aplicación de las escalas y los
cuestionarios espec+ficos" y de antener las entre#istas para clarificar
circunstancias o probleas psicosociales concretos" ade!s de los
cuestionarios de factores de riesgo psicosocial anteriores se pueden
adinistrar otras 'erraientas coo escalas de satisfacción laboral"
cuestionarios clia laboral" escalas de carga ental" cuestionarios de
abigOedad y conflicto de rol" cuestionarios de estr$s laboral"
in#entarios de mobbing o acoso laboral e in#entarios burnout o desgaste
profesional% 9" en ocasiones" pueden adinistrarse in#entarios" escalas"
cuestionarios y tests para la realización de e#aluación cl+nica%
E% =aloración de los resultados
En esta fase se #aloran e interpretan los datos de tipo cualitati#o y
cuantitati#o" resultantes del an!lisis de la inforación% &e especifican los
riesgos psicosociales e4istentes asociados a cada puesto" la intensidad
de los isos" las edidas correctoras para eliinarlos o reducirlos y
los plazos recoendados para ello%
8os factores de riesgo" tanto los identificados con el an!lisis de
condiciones de trabajo coo por la e#aluación subjeti#a de los
trabajadores y la inforación sobre los accidentes y enferedades
periten establecer prioridades y crear grupos 'oog$neos seg0n el
factor de riesgo" as+ coo dise-ar acciones de inter#ención focalizadas%
H% Counicación de los resultados
8os resultados de la e#aluación" con su #aloración e interpretación" se
recogen en un infore de e#aluación de riesgos psicosociales y
planificación de la acti#idad pre#enti#a" que deben ser counicados al
epresario" a los trabajadores y a sus representantes sindicales" ya que
es obligada la participación de estos en la gestión de la pre#ención de
riesgos laborales%
&e aconseja antener una sesión inforati#a con los trabajadores sobre
los riesgos psicosociales detectados" la #aloración y clasificación del
riesgo" las edidas de pre#ención propuestas y los plazos para
aplicarlas%
1.1 Cuestionarios de e4aluación de factores psicosociales
3ara la e#aluación de los factores de riesgos psicosociales se pueden utilizar
coo 'erraientas los siguientes cuestionariosB
,% 7$todo Istas 2( 5,ne4o <6
&e trata de una etodolog+a de e#aluación e inter#ención pre#enti#a de
los factores de riesgo de naturaleza psicosocial% Es la adaptación a la
realidad espa-ola del $todo Co3soQ 5Cuestionario 3sicosocial de
Copen'agen6" desarrollado por el Instituto Nacional de &alud de
Dinaarca% Gay tres tipos de cuestionariosB uno para centros de 2@ o
!s trabajadores" otro para centros de enos de 2@ trabajadores y otro
para in#estigadores%
Este instruento conceptualiza cuatro grandes diensiones 5e4igencias
psicológicas en el trabajo" trabajo acti#o y desarrollo de 'abilidades"
apoyo social en la epresa y calidad de liderazgo y copensaciones6 de
las que foran parte un total de 2/ diensiones" a la que se a-adió la
diensión de doble presencia% Estas 2( diensiones psicosociales
tratan de cubrir la ayor+a de los riesgos psicosociales que pueden
e4istir en el undo laboral%
8as diensiones de e4posición que iden la #ersión edia de este
$todo sonB
o Doble presencia 5doble jornada laboral de las ujeres
trabajadoras" ya que trabajan en la epresa y en la casa" lo que
iplica probleas para la conciliación de las necesidades
deri#adas del !bito failiar con las del !bito laboral6%
o Exigencias psicológicas cuantitativas 5se definen coo la relación
entre la cantidad o #oluen de trabajo y el tiepo disponible para
realizarlo% &e dan cuando 'ay !s trabajo del que se puede
realizar en el tiepo asignado6%
o Exigencias psicológicas cognitivas 5son las e4igencias generadas
por la toa de decisiones" tener ideas nue#as" eorizar"
anejar conociiento y controlar uc'as cosas a la #ez% 8as
e4igencias cogniti#as no se pueden considerar ni noci#as ni
beneficiosas" ya que est! en función de los recursos disponibles;
si disponen de recursos pueden contribuir al desarrollo de
'abilidades y si no pueden significar una carga6%
o Exigencias psicológicas emocionales 5son las producidas por las
e4igencias eocionales que afectan a los sentiientos y
requieren de la capacidad para entender la situación de otras
personas que tabi$n tienen eociones y sentiientos6%
o Exigencias psicológicas de esconder emociones 5se trata de
reacciones y opiniones negati#as que el trabajador esconde a
clientes" superiores" copa-eros" copradores o usuarios por
razones CprofesionalesD6%
o Exigencias psicológicas sensoriales 5son las e4igencias laborales
respecto a los sentidos6%
o Influencia 5se refiere a tener argen de decisión" de autono+a"
respecto al contenido y las condiciones de trabajo6%
o Posibilidades de desarrollo 5se #alora si el trabajo es fuente de
oportunidades" de desarrollo de las 'abilidades y de
conociientos6%
o ontrol sobre los tiempos de trabajo 5capacidad para decidir
sobre los tiepos de trabajo y de descanso 5pausas" fiestas"
#acaciones" etc%6%
o !entido del trabajo 5significa poder relacionarlo con otros #alores
o fines distintos a los sipleente instruentales6%
o Integración en la empresa 5es la iplicación de cada trabajador
con la epresa6%
o Previsibilidad 5se refiere a la necesidad del trabajador de disponer
de la inforación adecuada y suficiente para adaptarse a los
cabios que pueden afectar a su #ida6%
o laridad de rol 5definición del puesto de trabajo y de las tareas a
realizar6%
o onflicto de rol 5se trata de las e4igencias contradictorias que se
presentan en el trabajo y de los conflictos de car!cter profesional
o $tico" cuando las e4igencias de lo que 'ay que 'acer entra en
conflicto con las noras y #alores personales6%
o alidad de lidera"go 5'ace referencia a la calidad de dirección y
gestión de los jefes6%
o #efuer"o 5HeedbacL de copa-eros y superiores sobre cóo se
trabaja6%
o $poyo social en el trabajo 5'ace referencia al 'ec'o de recibir el
tipo de ayuda que se necesita y en el oento adecuado" tanto
de los copa-eros de trabajo coo de los superiores6%
o Posibilidades de relación social 5se trata de la posibilidad de
relacionarse socialente en el trabajo" es decir de la e4istencia
de una red social en el trabajo6%
o !entimiento de grupo 5se refiere a la calidad de la relación con los
copa-eros de trabajo" representa el coponente eocional del
apoyo social6%
o Inseguridad en el trabajo 5se refiere a la inseguridad en el epleo"
la teporalidad y" en general a la precariedad laboral" con
condiciones de trabajo que iplicanB o#ilidad funcional y
geogr!fica" cabios en la jornada y 'orario de trabajo" salario
fora de pago y carrera profesional%
o Estima 5'ace referencia al reconociiento del esfuerzo realizado
para desepe-ar el trabajo por parte los superiores" y de recibir
el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo6%
N% Cuestionario del $todo de e#aluación de factores psicosociales
5Instituto Nacional de &eguridad e Gigiene en el Trabajo6 5,ne4o )6
El cuestionario del $todo de e#aluación de factores psicosociales
5Instituto Nacional de &eguridad e Gigiene en el Trabajo6 es un
instruento" elaborado en el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo
de Narcelona" tiene coo objeti#o la obtención de inforación" a partir
de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su
trabajo" para #alorar las condiciones psicosociales de la epresa%
&e e4traen dos tipos de perfilesB
1. 3erfil #alorati#oB ofrece la edia de las puntuaciones del colecti#o
analizado para cada uno de los factores psicosociales%
2. 3erfil descripti#oB ofrece una inforación detallada de cóo se
posicionan los trabajadores del colecti#o ante cada respuesta" lo
cual perite obtener el porcentaje de los que 'an elegido cada
opción de cada respuesta%
Este $todo abarca siete factores psicosocialesB
o arga mental 5se refiere al esfuerzo intelectual que debe realizar
el trabajador para 'acer frente al conjunto de deandas que
recibe en el curso de realización de su trabajo6%
o $utonomía temporal 5este factor considera la discreción
concedida al trabajador sobre la gestión de su tiepo de trabajo y
de descanso6%
o ontenido de trabajo 5'ace referencia al grado en que el conjunto
de tareas que desepe-a el trabajador acti#a una cierta #ariedad
de capacidades 'uanas" responden a una serie de e4pectati#as
y necesidades" y periten su desarrollo psicológico6%
o !upervisión%participación 5define el grado de autono+a
decisional del trabajador6%
o Definición de rol 5considera los probleas que pueden deri#arse
del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador y"
sobre todo" a la abigOedad de rol y al conflicto de rol6%
o Interés por el trabajador 5'ace referencia al grado en que la
epresa uestra preocupación de car!cter personal y a largo
plazo por el trabajador6%
o #elaciones personales 5ide la calidad de las relaciones
personales de los trabajadores6%
C% Cuestionario de factores psicosociales% Identificación de situaciones de
riesgo 5Instituto Na#arro de &alud 8aboral6 5,ne4o A6
Este instruento de e#aluación sir#e para lle#ar a cabo el prier
acercaiento al estado general de la epresa desde el punto de #ista
psicosocial% ,quellas !reas donde surjan deficiencias ser!n el punto de
arranque para e#aluaciones de riesgo !s espec+ficas%
&e estudian cuatro #ariablesB
o Participación, implicación, responsabilidad 5define el grado de
autono+a del trabajador para toar decisiones6%
o &ormación, información, comunicación 5se refiere al grado de
inter$s personal que la organización deuestra por los
trabajadores facilitando el flujo de inforaciones necesarias para
el correcto desarrollo de las tareas6%
o 'estión del tiempo 5establece el ni#el de autono+a concedida al
trabajador para deterinar la cadencia y rito de su trabajo" la
distribución de las pausas y la elección de las #acaciones de
acuerdo a sus necesidades personales6%
o o(esión de grupo 5se refiere al patrón de estructura del grupo"
de las relaciones que eergen entre los iebros del grupo%
Este concepto incluye aspectos coo solidaridad" atracción" $tica"
clia o sentido de counidad6%
Tabi$n se incluyen en este cuestionario tres preguntas con el objeti#o
de reconocer la #ulnerabilidad de la epresa a la e4istencia de acoso
laboral%
1.. Calificación del riesgo psicosocial
Una #ez identificados los riesgos deri#ados de los factores psicosociales es
necesario realizar la #aloración del riesgo%
3ara #alorar la iportancia de los factores de riesgo psicosocial se consideran
criterios siilares a los usados en la #aloración de otros factores de riesgoB
n0ero de trabajadores e4puestos" frecuencia de e4posición" intensidad y
potencial da-ino 5probabilidad de producción de efectos ad#ersos6%
Es con#eniente que la edición de los riesgos psicosociales se realice con una
etodolog+a de #aloración y calificación dependiendo de la fuente que los est!
originando" de se#eridad o gra#edad del da-o y de la probabilidad que ocurra%
8os riesgos psicosociales pueden ser calificados deB
• Riesgo controlado 5las edidas de control o pre#enti#as e4istentes son
adecuadas6%
• Riesgo seicontrolado 5se requieren edidas de control o pre#enti#as
copleentarias a las e4istentes6%
• Riesgo incontrolado 5las edidas de control son ine4istentes o
inadecuadas6%
• Riesgo indeterinado 5requiere un estudio !s espec+fico para toar la
decisión sobre la edida de control o pre#enti#a !s adecuada6%
1.%. #lanificación de la acti4idad pre4enti4a
8as acciones pre#enti#as deben ser realistas" proporcionadas" escalonadas"
#iables y adecuadas a los riesgos psicosociales 57eli! Na#arro" 2//A6%
,unque es dif+cil proponer edidas de pre#ención generales" ya que la
pre#ención de los riesgos psicosociales debe realizarse puntualente para
cada epresa y circunstancias particulares" se podr+an establecer algunas
recoendaciones generales cooB
• ,decuar la carga y el rito de trabajo al trabajador%
• Hoentar la counicación entre los distintos ni#eles jer!rquicos de la
organización%
• Iplantar sisteas de resolución de conflictos%
• Ha#orecer la oti#ación laboral%
• Hacilitar la co'esión del grupo de trabajo" fijando espacios y tiepos de
encuentro%
• 3otenciar la capacidad y la creati#idad de los trabajadores%
3or otro lado" la inter#ención se basa fundaentalente en realizar el
diagnóstico o identificación del riesgo en el puesto de trabajo para despu$s
proponer las edidas correctoras pertinentes%
8a inter#ención puede enfocarse sobre el contenido" la naturaleza del trabajo y
la organización o sobre las interacciones entre el trabajador y su edio
abiente o sobre el trabajador indi#idualente%
&on !s recoendables las edidas de car!cter global" organizati#as y
colecti#as que las edidas particulares sobre el trabajador%
8as acti#idades de pre#ención indi#idual 'an de ser posteriores o
copleentarias a las acti#idades de pre#ención organizacional 5IN&GT"
(11>6%
1.%.1 Inter4ención sobre la organi!ación
8a priera inter#ención que debe realizarse es sobre la organización%
El Coit$ 7i4to OIT?O7& 5(1A>6 propone las siguientes edidas de
pre#enciónB
• 7odificar la organización del trabajo 5:enriqueciendo y apliando tareas"
rotando tareas y puestos" etc%:" dando ayor autono+a" delegando
responsabilidades" etc%6%
• 7ejorar el edio abiente de trabajo 5controlando los riesgos
profesionales" adecuando el abiente f+sico :teperatura" iluinación"
coloresP6%
• 7odificar el espacio 5estableciendo edidas para e#itar el 'acinaiento
o el aislaiento en los lugares de trabajo6%
• Racionalizar el tiepo de trabajo 5estableciendo pausas y descansos
adecuados6%
• &uinistrar inforación sobre los procesos de trabajo 5inforando
anticipadaente de los cabios tecnológicos o de la introducción de
nue#as tecnolog+as6%
• 3osibilitar la counicación foral e inforal entre los trabajadores%
• Ha#orecer la participación de los trabajadores en las edidas de
organización" en la toa de decisiones y en los $todos de trabajo" etc%
Todas las edidas pre#enti#as anteriores se pueden concretar y especificar en
los siguientes apartadosB
a6 Con respecto a los sisteas de trabajo%
• Dotar a los trabajadores de la foración necesaria para el correcto
desarrollo de su trabajo%
• 3roo#er la participación de los trabajadores en la organización del
trabajo y en la toa de decisiones%
• 3roporcionar autono+a teporal e iniciati#a para la ordenación de
tareas%
b6 Con respecto a los sisteas de inforación y counicación%
• Hacilitar inforación clara e inequ+#oca de las responsabilidades"
funciones y tareas del trabajador" de los objeti#os 5cantidad y calidad del
producto6" de los $todos y edios de trabajo" de los plazos" etc%
• 3roporcionar a los trabajadores inforación anticipada de los cabios
tecnológicos o de la introducción de nue#as tecnolog+as%
• Establecer canales de counicación en los que los ensajes que se
transitan sean claros" coprensibles y accesibles a los diferentes
grados de instrucción y adurez de los trabajadores a los #an dirigidos%
,de!s el ensaje 'a de llegar al receptor en el oento en que es 0til
y necesario%
• Establecer canales de counicación foralB #ertical ascendente 5de los
subordinados 'ac+a el jefe6" #ertical descendente 5del jefe 'ac+a los
subordinados6 y 'orizontal 5entre copa-eros6%
• 8a inforación transitida ser! copleta y precisa" sin lagunas que
'agan dif+cil su coprensión o creen en los destinatarios desconfianzas
o sospec'as% ,de!s dic'a inforación debe ser #erdadera" iparcial y
esencialente objeti#a" y debe llegar y estar disponible para todos los
interesados%
• 8a counicación debe pro#ocar en quien recibe el ensaje una reacción
positi#a" una orientación fa#orable al cabio de opinión" actitud o
coportaiento%
c6 Con respecto a sisteas de regulación de conflictos%
• Establecer procediientos forales de negociación" arbitraje y
ediación%
d6 Con respecto a lo sisteas de dirección y liderazgo%
• 3rocurar que el estilo de dirección" liderazgo o ando sea deocr!tico y
que perita participar a todos los trabajadores en las decisiones que
afecten a su trabajo%
• Horar en la dirección y gestión de recursos 'uanos%
• Conceder iportancia al apoyo social 5instruental" afecti#o" etc%6" entre
copa-eros y con los superiores y subordinados" en el dise-o de la
organización%
• Hoentar el apoyo social adecuado" es decir" posibilitar las relaciones
interpersonales entre los trabajadores%
1.%.. Inter4ención sobre el trabajador
8a inter#ención sobre el trabajador #a orientada 'acia $l iso considerado
indi#idualente" y tiene coo objeti#o conseguir que el trabajador conozca los
riesgos" adquiera nue#as actitudes 'acia el trabajo y pre#enir" analizar y
afrontar las situaciones de riesgo en el trabajo%
8a inter#ención sobre el trabajador consiste en dotarle de estrategias de
afrontaiento sobre algunos aspectos que son dif+cilente abordables
ediante edidas organizati#as% Este abordaje" seg0n NerLan y Flass 52///6
consiste en cinco tipos de inter#encionesB las de cabio de conducta" las de
apoyo social" las de anejo de la enferedad" las de ali#io del estr$s y las de
ejora del autocontrol y la eficacia personal% 9 abarcan t$cnicas generales"
t$cnicas cogniti#as" t$cnicas fisiológicas y t$cnicas conductuales%
1.%.%. Inter4ención social
El apoyo social se 'a definido coo los #+nculos entre indi#iduos y grupos que
sir#en para ipro#isar copetencias adaptati#as en el anejo de los desaf+os
y probleas inediatos" en crisis y en pri#aciones 5Caplan" (1)>6%
8as estrategias pasan por foentar el apoyo social por parte de los
copa-eros y super#isores% 3or edio del apoyo social" tanto en el trabajo
coo en el entorno failiar y social" los trabajadores obtienen nue#a
inforación" adquieren nue#as 'abilidades o ejoran las que ya poseen"
obtienen refuerzo social y retroinforación sobre el desepe-o laboral" y
consiguen apoyo eocional" consejos y otros tipos de ayuda%
El apoyo social aparece coo una de las principales #ariables que periten
pre#enir y aortiguar las respuestas que el indi#iduo genera ante los
estresores y sus efectos% Gay cuatro tipos de apoyo socialB eocionales"
instruentales" de inforación y de #aloración 5Gouse" (1A(6%
3ines 5(1A.6 distingue las siguientes foras de ofrecer apoyo social en el
trabajoB
a% Escuc'ar de fora acti#a" pero sin dar consejos ni juzgar sus acciones%
b% Dar reconociiento en el sentido de que un copa-ero o jefe confire
que se est!n 'aciendo bien las cosas%
c% Crear necesidades y pensaientos de reto" desaf+o" creati#idad e
iplicación en el trabajo%
d% 3onerse en el lugar del trabajador 5epat+a6" pero 'aci$ndole refle4ionar
sobre si realente 'a agotado todas las posibles soluciones%
e% 3articipar en la realidad social del trabajador" confirando o
cuestion!ndole las creencias sobre s+ iso o sobre sus conceptos%
1.%.&. Temporali!ación de las medidas pre4enti4as
El epresario es responsable de lle#ar a cabo las edidas pre#enti#as
propuestas y de cuplir los plazos de ejecución%
&eg0n sea la #aloración" se propone la siguiente clasificación del riesgo
psicosocial en controlado" seicontrolado" incontrolado o indeterinado" se
sugiere el siguiente plazo o teporalizaciónB
• &i el riego es clasificado de controlado no es necesario proponer
edidas de pre#ención ni plazo alguno%
• &i el riesgo es clasificado de controlado" el epresario no tendr! que
realizar edida correctora alguna" ya que no es necesaria porque las
edidas que se est!n realizando son adecuadas%
• &i el riesgo es clasificado de seicontrolado" el epresario tendr! .
eses de plazo para efectuar las edidas correctoras y disinuir o
e#itar el riesgo%
• &i el riesgo es clasificado de incontrolado" el epresario tendr! ( es
para efectuar las edidas correctoras y disinuir o e#itar el riesgo%
• &i el riesgo es clasificado de indeterinado el plazo que tendr! el
epresario para subsanar y para realizar la edida correctora ser!
establecido a criterio del t$cnico%
Cuadro 2%(
Evaluación de #iesgos Psicosociales y Planificación de la $ctividad Preventiva
3uesto de trabajoB Director de Centro
Riesgo
3sicosocial
Identificado%
Descripción del
Riesgo
3sicosocial%
Calificación% 7edidas de
pre#ención%
Teporalización
5plazo6%
Responsable%
Carga
ental%

El trabajador
tiene un alto
grado de
responsabilidad
por la dificultad
de coordinación
y planificación
de las
acti#idades y
trabajadores%
&eicontrolado% :Hacilitar la
participación del
trabajador en la
gestión y en el
redise-o
organizacional%
:3roporcionar al
director
foración para la
coordinación"
gestión de
recursos y en
ateria de
dirección y
gestión de
personal%
. eses% Epresario%
2str9s 8aboral
%.1 Introducción
El estr$s laboral es un fenóeno" cada #ez !s frecuente" que est!
auentando en nuestra sociedad" fundaentalente porque los tipos de
trabajo 'an ido cabiando en las 0ltias d$cadas%
Es sabido que al auentar el estr$s" pueden ejorar los ni#eles de salud y
rendiiento" siepre que no se d$ con e4cesi#a frecuencia e intensidad y
supere la capacidad de adaptación de la persona% ,de!s" el aburriiento y la
falta de est+ulo" producto de un grado insuficiente de estr$s" tabi$n pueden
perjudicar la salud% 3or eso" se puede realizar la distinción entre eutres o estr$s
positi#o" ni#el óptio de acti#ación para realizar las acti#idades necesarias en
nuestra #ida cotidiana y ejerce una función de protección del organiso; y
distres o estr$s negati#o" ni#el de acti#ación del organiso e4cesi#o o
inadecuado a la deanda de la situación 5#$ase Higura .%(6%
Higura .%(
&e trata de una e4cesi#a reacción de estr$s" que se anifiesta ante una
deanda uy intensa o prolongada de acti#idad" y puede afectar f+sica y
psicológicaente por el e4ceso de energ+a que se produce y no se consue%
Una de las generalizaciones que ejor e4plican las coplejas relaciones entre
los diferentes ni#eles de estr$s y el rendiiento en tareas cogniti#as es la ley
de 9erLes y Dobson 5citado por Fonz!lez de Ri#era" 2//@6 que establece que
el rendiiento cogniti#o es ejor cuando la persona se encuentra en un estado
de estr$s o de arousal 5acti#ación6 óptio" de odo que por encia o por
debajo de dic'o estado el rendiiento de deteriora%
El terino estr$s se suele utilizar para referirse al estr$s negati#o o distres%
&e 'an clasificado las definiciones de estr$s en función de qu$ lo
conceptualicenB
• Coo est+ulo 5fuerzas e4ternas que producen efectos transitorios o
peranentes en la persona6%
• Coo respuesta 5respuestas fisiológicas o psicológicas que la persona
da ante un deterinado est+ulo abiental o estresor6%
• Coo percepción 5el estr$s surge de los procesos de percepción y
cogniti#os que producen secuelas fisiológicas o psicológicas6%
• 9 coo transacción 5el estr$s sólo se caracteriza adecuadaente si se
tiene en cuenta la situación abiental" as+ coo la peculiar relación en
que la persona se encuentra respecto a esa situación estresante a lo
largo del tiepo6 53eiró" 2//@6%
.%2 Epideiolog+a
El estr$s es la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea" afecta
anualente a cuarenta illones de trabajadores y supone para sus pa+ses
iebros un coste de 2/%/// illones de euros al a-o en gastos sanitarios" sin
contar la p$rdida de producti#idad" y en Estados Unidos 'a llegado 'asta los
(@/%/// illones de dólares%
El infore C7ental Gealt' in t'e RorL 3laceB IntroductionD" preparado por la
Organización Internacional del Trabajo" se-ala que aunque los +ndices de
inestabilidad ental son coplejos y se dan grandes diferencias entre los
pa+ses en cuanto a las pr!cticas laborales" ingresos y condiciones de trabajo"
parece que 'ay eleentos counes que #inculan la alta incidencia de estr$s
laboral a los cabios que se producen en el ercado de trabajo" debido a la
globalización econóica% 8os probleas de salud ental en Estados Unidos"
Hinlandia" 3olonia y Reino Unido 'an auentado 'asta el punto que ( de cada
(/ trabajadores sufre depresión" ansiedad" estr$s o cansancio%
&eg0n la Hundación Europea para las 7ejora de las Condiciones de =ida y
Trabajo 5(1116 un 2A* de los trabajadores europeos padece alg0n tipo de
estr$s laboral%
En una encuesta patrocinada por la Coisión Europea entre casi (<%///
trabajadores de los (@ pa+ses iebros de entonces en la Unión Europea el
>2* indicaba que su rito de trabajo es deasiado alto% 9 en la I= Encuesta
Nacional sobre Condiciones de Trabajo 5IN&GT6 realizada en el 2///" se
se-ala que el @* de los trabajadores presentó sintoatolog+a de estr$s" y en el
iso sentido" la = Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 5IN&GT6
lle#ada a cabo en el 2//." un porcentaje siilar" el @".* de los trabajadores
presentó s+ntoas copatibles con el estr$s%
Tabi$n se 'a afirado que el 22* de los trabajadores de la Unión Europea
padece estr$s" que $ste pro#oca el @@* del absentiso laboral" y que tiene su
origen en las precarias foras de contratación" en la inseguridad" en el
desarrollo intenso de la acti#idad" en una e4cesi#a e4igencia eocional" en la
#iolencia que genera el trabajo y en el desequilibrio entre la #ida profesional y
personal 5,gencia Europea para la &eguridad y la &alud en el Trabajo" 2//)6%
En Estados Unidos" los costes del estr$s laboral se calculan en 2//%///
illones de dólares al a-o; en el Reino Unido" los datos oficiales ele#an los
costes del estr$s laboral al ."@* del 3roducto Interior Nruto 53IN6% ,unque no
se dispone de datos oficiales referentes a Europa" las estiaciones se
aseejan a las del Reino Unido 5IN&GT" 2//(b6%
8os sectores de acti#idad !s afectados fueron los de Industria" &er#icios" y de
la Construcción" y las raas de acti#idad !s afectadas resultaron ser las de la
,dinistración?Nanca" &er#icios &ociales y otros ser#icios 57art+nez 3laza"
2//)6
El factor doble presencia" es decir" que las ujeres aparte de realizar su trabajo
fuera de casa" suelen realizar y se responsabilizan de la ayor parte del
trabajo failiar y do$stico" esto puede conlle#ar que las ujeres sean !s
propensas a sufrir estr$s laboral que los 'obres%
.%. Concepto y odelos teóricos
El estr$s laboral se 'a definido coo el conjunto de reacciones eocionales"
cogniti#as" fisiológicas y del coportaiento a ciertos aspectos ad#ersos o
noci#os del contenido" el entorno o la organización del trabajo% E4isten di#ersos
odelos e4plicati#os del estr$s laboral%
.%.%( 7odelo de interacción entre deandas y control
El estr$s es el resultado de la interacción entre las deandas psicológicas
ele#adas y la baja libertad de toa de decisiones" es decir" el bajo control% El
ni#el de deandas laborales suele deri#arse del ni#el de producción de la
epresa" ientras que el ni#el de control depende !s bien del organigraa
5estructura de autoridad" sistea de responsabilidades" etc%6% 8a deanda
ele#ada puede #enir por el rito y la rapidez del trabajo" por la cantidad de
trabajo" por órdenes contradictorias" por deandas conflicti#as" por la
necesidad de concentración" por la cantidad de interrupciones y por la
dependencia del rito de los de!s% 9 el control 'ace referencia al conjunto de
recursos que el trabajador tiene para 'acer frente a las deandas; #iene
deterinando tanto su ni#el de foración y 'abilidades coo su grado de
autono+a y de participación en la toa de decisiones sobre aquellos aspectos
que afectan a su trabajo%
De acuerdo con el odelo" el alto estr$s se produce cuando se dan
conjuntaente las condiciones de alta deanda psicológica y bajo control de la
toa de decisiones% 8as restantes categor+as de trabajo ser+an de bajo estr$s
5baja deanda y alto control6" acti#o 5alta deanda y alto control6 y pasi#o
5baja deanda y bajo control6% 3or tanto" el estr$s laboral surge cuando las
deandas del trabajo son altas" y al iso tiepo" la capacidad de control de
la isa 5por falta de recursos6 es baja 5SaraseL" (1)16 5#$ase Higura .%26%
Este odelo se 'a asociado con un ayor riesgo de enferedad coronaria"
con trastornos psicológicos y con trastornos usculoesquel$ticos" sobre todo
en las e4treidades superiores 5Collins" SaraseL y Costas" 2//@6% En
contraste" la oti#ación laboral se increenta a edida que auentan las
deandas y al iso tiepo el control sobre el trabajo%
Higura .% 2
.%.%2 7odelo de interacción entre deandas" control y apoyo social
K'onson y Gall 5(1AA6 y SaraseL y T'eorell 5(11/6 apl+an el odelo de
interacción deandas:control" introduciendo la diensión de apoyo social
coo oduladora" de tal fora que un ni#el alto de apoyo social en el trabajo
disinuye el efecto del estr$s" ientras un ni#el bajo lo auenta%
El tercer factor odificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden
dar los superiores y copa-eros de trabajo% Cuando e4iste" y es adecuado
puede aortiguar parte del potencial del estresor generado por la cobinación
de las altas deandas o e4igencias y el bajo control% Desde este odelo la
pre#ención del estr$s laboral se realizar+a optiizando las e4igencias laborales"
auentando el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e
increentando el apoyo social de jefes" subordinados y copa-eros 5#$ase
Higura .%.6%
Higura .%.
El apoyo social 'a sido utilizado en uy di#ersos sentidos" coo red social"
coo contactos sociales significati#os" coo posibilidad de tener personas
confidentes a las que se puede e4presar sentiientos +ntios y coo
copa-+a 'uana% 9 tiene una función positi#a generalizada sobre la salud y
una función aortiguadora sobre el estr$s%
En el apoyo social unos autores 5&c'aefer y otros" (1A26 'an distinguido entre
el apoyo eocional" tangible e inforacional y" otros" coo Gouse 5(1A(6
diferenciaron entre apoyo eocional 5son las uestras de epat+a" aor y
confianza6" instruental 5son las conductas o acciones tangibles dirigidas a
solucionar el problea concreto de la persona receptora6" inforati#o 5consiste
en la inforación 0til que se recibe para afrontar el problea6 y #alorati#o 5es
inforación de autoe#aluación o para las coparaciones sociales6%
En todo caso" el apoyo social est! integrado por cuatro factoresB orientación
directi#a" ayuda no directi#a" interacción social positi#a y ayuda tangible
5Narrera y ,inlay" (1A.6%
3or tanto" el apoyo social en el trabajo 'ace referencia a las relaciones
interpersonales entre los copa-eros" y entre los subordinados y los jefes" y
puede #erse influido e influir en los cabios en la organización y en el clia
laboral%
.%.%. 7odelo de desequilibrio entre deandas" apoyos y restricciones
El odelo de desequilibrio entre deandas" apoyos y restricciones 53ayne y
Hletc'er" (1A.6 establece que el estr$s laboral es el resultado de la falta de
equilibrio entre los tres factores laborales siguientesB deandas laborales
5representan las tareas y el abiente laboral que contiene est+ulos t$cnicos"
intelectuales" sociales o econóicos6" apoyos laborales 5#ienen dados por el
grado con que el abiente laboral contiene recursos disponibles que resultan
rele#antes para satisfacer las deandas laborales% 8os apoyos pueden ser de
tipo t$cnico" intelectual" social" econóico" etc%6 y restricciones laborales
5liitaciones que dificultan la acti#idad laboral debido a la carencia de recursos
e ipiden al trabajador afrontar las deandas6%
&eg0n este odelo" el estr$s se produce cuando no 'ay equilibrio entre estos
factores laborales% 3or tanto" las deandas no son estresantes si el trabajo
proporciona buenos ni#eles de apoyo y bajos ni#eles de restricciones% De
'ec'o" las deandas ele#adas pueden resultar positi#as bajo circunstancias
apropiadas ya que" ade!s de resultar estiulantes" periten la puesta en
pr!ctica de las 'abilidades% 8a baja utilización de las 'abilidades 5preparación"
capacidad" etc%6 y el aburriiento son unos de los estresores !s potentes" y
usualente ocurren en los abientes laborales donde los apoyos son bajos y
las restricciones altas% Una iplicación pr!ctica del odelo es que los trabajos
uy e4igentes 5altas deandas6 pueden 'acerse enos estresantes sin
necesidad de reducir el ni#el de las deandas" auentando el ni#el de apoyos
y?o reduciendo el ni#el de restricciones 5#$ase Higura .% >6%
Higura .%>
%.%.& )odelo de desajuste entre demandas " recursos del trabajador
El estr$s laboral es debido a la falta de ajuste entre las e4igencias y deandas
de trabajo a desepe-ar y los recursos disponibles del trabajador para
satisfacerlas 5Garrison" (1)A6%
Este odelo propone que lo que produce el estr$s es un desajuste entre las
deandas del entorno y los recursos de los trabajadores para afrontarlas% El
proceso de estr$s se inicia a partir de la e4istencia de un desequilibrio percibido
por el trabajador entre las deandas profesionales y los recursos y
capacidades del propio trabajador para lle#arlas a cabo% 9 perite identificar
tres factores iportantes en la generación del estr$s laboralB a6 los recursos
con los que cuenta el trabajador para 'acerle frente a las deandas y
e4igencias del edio laboral" b6 la percepción de dic'as deandas por parte
del trabajador" y c6 las deandas en s+ isas 5#$ase Higura .%@6%
Higura .%@
%.%.( )odelo orientado a la dirección
Este odelo 57atteson e I#ance#ic'" (1A)6 distingue seis coponentesB los
estresores" entre los que incluyen no sólo factores organizacionales 5factores
intr+nsecos del puesto" de la estructura y control organizacional" del sistea de
recopensa" del sistea de recursos 'uanos y de liderazgo6" sino tabi$n
los e4traorganizacionales 5relaciones failiares" probleas econóicos"
legales" etc%6; estos estresores inciden sobre la apreciación:percepción
cogniti#a de la situación por el trabajador; $sta" a su #ez" incide sobre los
resultados fisiológicos" psicológicos y coportaentales de esa apreciación:
percepción cogniti#a" y $stos" a su #ez" sobre las consecuencias" tanto las
referidas a la salud del indi#iduo coo las referidas a su desepe-o en la
organización% 8as diferencias indi#iduales son consideradas coo #ariables
oduladoras que inciden sobre las relaciones entre los estresores y la
apreciación:percepción cogniti#a; entre la apreciación:percepción cogniti#a y
los resultados; y entre los resultados y las consecuencias 5#$ase Higura .%<6%
Higura .%<
.%.%< 7odelo de desbalance entre esfuerzo y recopensa
El odelo de esfuerzo:recopensa postula que el estr$s laboral se produce
cuando se presenta un alto esfuerzo y una baja recopensa 5&iegrist" (11<6% 9
'a sido operati#izado" centr!ndose en las #ariables que lo sustentanB #ariables
de esfuerzo e4tr+nseco" #ariables de esfuerzo intr+nseco y #ariables de
recopensa%
El alto esfuerzo en el trabajo puede ser e4tr+nseco 5deandas y obligaciones6 o
intr+nseco 5alta oti#ación con afrontaiento6% 9 la baja recopensa est! en
función de tres tipos de recopensas fundaentalesB dinero" estia" y control
del status% Este tercer tipo de recopensa refleja las poderosas aenazas
producidas por la p$rdida de trabajo o degradación en el epleo% &e trata" por
tanto" de gratificación en t$rinos de perspecti#as de prooción" seguridad
laboral" y ausencia de riesgo de descenso o p$rdida de epleo 5#$ase Higura
.%)6%
El odelo predice que el estr$s laboral se produce porque e4iste una falta de
balance 5equilibrio6 entre el esfuerzo y la recopensa obtenida%
&iegrist 5(11<6 se-ala que el estr$s laboral se genera a partir de un ele#ado
esfuerzo" un salario inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus
ocupacional% 9 se asue que bajo estas condiciones" tanto la autoestia coo
la autoeficacia del trabajador estar!n seriaente eradas%
El odelo de &iegrist se 'a asociado con riesgo de enferedad cardio#ascular
y deterioro de la salud ental 5&it' y otros" 2//@6%
Higura .%)
.%> Tipolog+a y caracter+sticas indi#iduales
En el trabajo pueden surgir dos tipos de estr$s laboral que pueden ser
pro#ocados por #arios factores de riesgo cooB el entorno de trabajo" la
organización del tiepo de trabajo" la organización de las funciones y tareas y
la estructura de la organización del trabajo%
Cuando el estr$s laboral se presenta oent!neaente" es una situación que
no se posterga por uc'o tiepo y que una #ez que se afronta o se resuel#e o
se eliina la situación" desaparece el estr$s y los s+ntoas" por ejeplo" una
sobrecarga de tarea un d+a de trabajo" o una discusión puntual con
copa-eros de trabajo" se denoina estrés laboral espisódico%
9 cuando el estr$s laboral se presenta de anera recurrente porque el
trabajador es soetido a una situación estresante de anera continua" por
ejeplo" una presión continua por parte del jefe para que se ejerzan funciones
y tareas para las que no se est! preparado" se denoina estrés laboral
crónico%
Tabi$n las diferencias indi#iduales tiene un papel iportante en la e4periencia
del estr$s laboral" ya que la cobinación de una situación particular y de un
indi#iduo deterinado 5caracter+sticas personales espec+ficas" e4pectati#as"
e4periencias pasadas" actitudes" aptitudes y sus propios sentiientos6 puede
dar coo resultado una falta de equilibrio que induzca al estr$s%
Gay que tener en cuenta que los aspectos personales pueden #ariar en el
tiepo en función de factores tales coo la edad" las necesidades y
e4pectati#as y los estados de salud y fatiga% Ob#iaente" todos estos factores
act0an entre s+ e influyen en el ni#el de estr$s e4perientado por el trabajador"
tanto en el puesto de trabajo coo fuera de $l%
3or tanto" en la g$nesis del estr$s laboral interact0an las caracter+sticas del
trabajador con sus circunstancias abientales% 3or ello es necesario conocer
las caracter+sticas rele#antes del indi#iduo para poder predecir las posibles
consecuencias de deterinados estresores del abiente laboral 5IN&GT"
2//(b6%
8os patrones de conducta espec+ficos son una fora de coportaiento
aprendido que influye en cóo se afrontan las situaciones cotidianas de la #ida%
Gay patrones de conducta espec+ficos que pueden contribuir al estr$s laboral y
que pueden incidir directaente en la aparición o no de s+ntoas%
Estos patrones de conducta relacionados con el estr$s laboral son de tipo , y
C%
8os conceptos de patrón de conducta tipos , y N surgieron en la d$cada de los
@/" y se deben a dos cardiólogos" 7eyer Hriedan y Ray Rosenan 5(1)>6"
que realizaron un estudio para descubrir cu!l era el papel de los factores
eocionales en las enferedades del corazón" constatando que la incidencia
de cardiopat+as isqu$icas en el grupo con patrón de conducta tipo ," con
edades coprendidas entre .1 y >1 a-os" era <"@ #eces !s ele#ada que en
los sujetos con patrón de conducta tipo N%
El patrón de conducta tipo , lo presentan aquellos sujetos que perciben el
entorno coo aenazante para su autoestia y para lograr sus objeti#os% De
a'+ que" para afirarse los sujetos tipo , necesiten constanteente logros
personales para" de esta anera" sentir que tienen el control% Esta disposición
les lle#a a un estado peranente de urgencia en el tiepo y de peranente
luc'a% &e caracterizan por un fuerte ipulso copetiti#o y gran dinaiso% &on
uy abiciosos" agresi#os" irritables" irascibles e ipacientes" y con frecuencia
'iperacti#os%
Todas estas caracter+sticas 'acen que se increente la probabilidad de
padecer una enferedad coronaria en coparación con los sujetos con patrón
de conducta tipo N" que 'ace referencia a aquellos sujetos tranquilos"
relajados" confiados" de e4presión abierta de las eociones positi#as y
negati#as%
3or su parte" Teos'oL y Dre'er 5(1126 propusieron la e4istencia de un patrón
de conducta tipo C" presente en los sujetos afectados por c!ncer" y que
presentan las siguientes caracter+sticasB estilo #erbal pasi#o" actitudes de
resignación y de suisión y bloqueo o contención e4presi#a de las eociones"
cooperati#os" con deseos de agradar y contención e4terior de eociones
negati#as%
&e #io cóo los sujetos que presentaban este patrón de conducta eran
diaetralente opuestos a los sujetos con patrón de conducta tipo , y
presentaban peor e#olución en la enferedad" ya que estos sujetos" aunque
aparenteente no anifiesten estr$s" no quiere decir que no lo sufran" uy al
contrario" sus conductas no dan salida a toda la energ+a que liberan"
enga-ando al sistea inune y pudiendo agra#ar deterinadas patolog+as%
Entre los patrones de conducta tipo , y tipo C se sit0a un patrón de conducta
un tipo de conducta !s ajustada" el tipo N" de anera que se puede afirar
que son !s susceptibles al estr$s laboral los trabajadores que tienen un
patrón de conducta tipo ," es decir" aquellos que son acti#os" en$rgicos"
copetiti#os" abiciosos" agresi#os" ipacientes y diligentes" y los de patrón
de conducta tipo C" es decir" aquellos que no e4teriorizan sus eociones" que
procuran coplacer a los de!s" a pesar de sacrificar sus propios objeti#os y
que e#itan la confrontación%
Tabi$n influye en el estr$s laboral el locus de control del trabajador% El locus
de control es un constructo relacionado con la capacidad que tiene un sujeto
para controlar el edio que le rodea% 9 'ace referencia alas creencias que
tiene una persona sobre si es su conducta o un factor fuera de control" lo que
deterina qu$ le ocurre a la gente%
Cuando el indi#iduo cree que es capaz de lle#ar a cabo una conducta que le
conducir! a conseguir su objeti#o" se dice que su locus de control es
interno% 3or el contrario" cuando la causa de su conducta le sit0a en factores
del e4terior coo el azar" la suerte o el destino" su locus de control tiende a ser
e4terno 5Rotter" (1<<6%
8os trabajadores con locus de control e4terno son !s procli#es al estr$s
laboral%
.%@ Consecuencias del estr$s laboral
En general" se 'a afirado que el estr$s auenta la #ulnerabilidad a
infecciones" enferedades autoinunes y gastrointestinales" fatiga crónica"
enferedades crónicas coo la diabetes" enferedades cardiacas"
'ipertensión" depresión o alteraciones cogniti#as 58eza" 2//@; 'obertson
:lac;more " otros< //,7. 3ero" es con#eniente especificar las consecuencias
para el trabajador 5f+sicas y ps+quicas6 y para la organización%
.%@%( Consecuencias para el trabajador
En general el trabajador con estr$s laboral uestra signos o anifestaciones
e4ternas a ni#el otor y de conducta estar+an coo 'ablar r!pido" teblores"
tartaudeo" iprecisión al 'ablar" precipitación a la 'ora de actuar" e4plosiones
eocionales" #oz entrecortada" coer e4cesi#aente" falta de apetito"
conductas ipulsi#as" risa ner#iosa y bostezos frecuentes%
,% Consecuencias f+sicas
8as alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta
inadaptada del organiso ante los agentes estresantes laborales
pueden serB trastornos gastrointestinales" trastornos cardio#asculares"
trastornos respiratorios" trastornos endocrinos" trastornos
deratológicos" trastornos usculares y otros 5#$ase Cuadro .%(6%
Trastornos
gastrointestinales%
Tlcera p$ptica" dispepsia funcional" intestino irritable"
colitis ulcerosas" aerofagia" digestiones lentas%
Trastornos
cardio#asculares%
Gipertensión arterial" enferedades coronarias%
Trastornos
respiratorios%
,sa bronquial" 'iper#entilación" sensación de opresión
en la caja tor!cica%
Trastornos
endocrinos%
,nore4ia" 'ipogluceia" descopensación de la
diabetes" trastornos tiroideos 5'ipertiroidiso"
'ipotiroidiso6%
Trastornos
deratológicos%
3rurito" deratitis" sudoración e4cesi#a" alopecia"
tricotiloan+a%
Trastornos
usculares%
Tics" calabres y contracturas" rigidez" dolores
usculares" alteraciones en los reflejos usculares
5'iperrefle4ia" 'iporrefle4ia6%
Otros%
Cefaleas" dolor crónico" trastornos inunológicos 5gripe"
'erpes" etc%6" artritis reuatoide%
Cuadro .%(
N% Consecuencias ps+quicas
El estr$s laboral tabi$n genera consecuencias perjudiciales para la
salud de la persona y el abiente social y" ade!s" in'ibe la creati#idad"
la autoestia y el desarrollo personal 5IN&GT" 2//(b6%
Entre los efectos negati#os producidos por el estr$s se encuentran la
preocupación e4cesi#a" la incapacidad para toar decisiones" la
sensación de confusión" la incapacidad para concentrarse" la dificultad
para antener la atención" los sentiientos de falta de control" la
sensación de desorientación" los frecuentes ol#idos" los bloqueos
entales" la 'ipersensibilidad a las cr+ticas" el al 'uor" la ayor
susceptibilidad a sufrir accidentes y el consuo de tó4icos%
El anteniiento de estos efectos puede pro#ocar el desarrollo de
trastornos psicológicos asociados al estr$s% Entre los !s frecuentes
est!nB trastornos del sue-o" trastornos de ansiedad" fobias"
drogodependencias" trastornos se4uales" depresión y otros trastornos
afecti#os" trastornos de la alientación y trastornos de la personalidad%
Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones
interpersonales" tanto failiares coo laborales" pudiendo pro#ocar la
ruptura de dic'as relaciones 5IN&GT" 2//(b6%
%.(. Consecuencias para la organi!ación
8as consecuencias del estr$s laboral no sólo perjudican al indi#iduo" sino que
tabi$n pueden producir un deterioro en el !bito laboral" influyendo
negati#aente tanto en las relaciones interpersonales coo en el rendiiento y
la producti#idad% 3ueden inducir a la enferedad" al absentiso laboral" al
auento de la accidetabilidad o incluso a la incapacidad laboral" lo que genera
para la epresa probleas considerables de planificación" de log+stica y de
personal% De anera que es e#idente el enore coste 'uano y econóico
que el estr$s genera en el undo laboral%
8os costes e#identes por enferedad" absentiso laboral" accidentes o
suicidios representan un alto tributo" pero tabi$n lo 'acen los costes ocultos
coo la ruptura de las relaciones interpersonales" el auento de cabio de
puesto de trabajo" la disinución de la creati#idad" el bajo rendiiento" la
agresi#idad en el trabajo y el epeoraiento de la calidad de #ida 5IN&GT"
2//(b6%
3or tanto" indican el estr$s laboral la disinución de la producción 5calidad"
cantidad o abas6" la falta de cooperación entre copa-eros" el auento de
peticiones de cabio de puesto de trabajo" la necesidad de una ayor
super#isión del personal" el auento de quejas de los clientes" los probleas
de relaciones interpersonales en el trabajo" la falta de orden y lipieza" el
auento del absentiso" el auento de incidentes y accidentes" el auento de
quejas al ser#icio $dico y el auento del consuo de tabaco" alco'ol y
edicaentos 5IN&GT" 2//(b6%
.%< 3re#ención e inter#ención
Coo la etiolog+a del estr$s laboral puede ser 0ltiple" tabi$n las edidas
pre#enti#as para eliinar o reducir el estr$s laboral pueden ser di#ersas%
.%<%( Inter#ención sobre la organización
3ara pre#enir el estr$s laboral se 'a de epezar a inter#enir en la fase de
dise-o" teniendo en cuenta todos los eleentos del puesto de trabajo"
integrando el entorno f+sico y social y sus posibles repercusiones para la salud%
8a pre#ención del estr$s laboral 'a de pasar fundaentalente por la
inter#ención de la organización" ya que la inter#ención indi#idual de reducción
del estr$s o de sus consecuencias" puede ser 0til" pero no siepre es la
solución !s eficaz y adecuada para pre#enirlo 5,gencia Europea para la
&eguridad y la &alud en el Trabajo" 2//.6%
8as inter#enciones deben dirigirse 'acia la estructura de la organización" el
estilo de counicación" los procesos de toa de decisiones" las funciones y
tareas de trabajo" el abiente f+sico y los $todos para capacitar a los
trabajadores 5IN&GT" (11)b6" ejorando la counicación" auentando la
participación de los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo"
ejorando las condiciones abientales; forando a los trabajadores y #ariando
y enriqueciendo las tareas%
Un aspecto iportante para la pre#ención del estr$s laboral es el auento del
apoyo social en las organizaciones" fa#oreciendo la co'esión de los equipos de
trabajo y forando a los super#isores para que adopten una actitud de ayuda a
los subordinados" ya que el apoyo social no sólo reduce la #ulnerabilidad al
estr$s sino tabi$n sus efectos negati#os 5IN&GT" 2//(b6%
Considerando que el estr$s laboral es uno de los principales riesgos para la
salud y la seguridad" ser+a prudente incluir indicadores del iso en la
#igilancia de la salud laboral e in#ertir en pre#ención del estr$s es un a'orro de
costes para la epresa" lo que supone situar la epresa en una posición
#entajosa frente a la copetencia 5IN&GT" (11)b6%
8a Hundación Europea para la 7ejora de las Condiciones de =ida y de Trabajo"
aporta recoendaciones generales para e#itar el estr$s laboral 5IN&GT"
2//(b6B
• 7ejorar el contenido y la organización del trabajo para e#itar los factores
de riesgo psicosocial%
• Controlar los cabios en las condiciones de trabajo y en la salud de los
trabajadores y su interrelación%
• Horar e inforar a loa trabajadores sobre los riesgos psicosociales en
el trabajo%
El Instituto Nacional de &eguridad y &alud 8aboral de Estados Unidos 5NIO&G"
2//)6" bas!ndose en e4periencias y recoendaciones suecas" 'olandesas y
de otros pa+ses" establece las siguientes edidas pre#enti#as en los lugares de
trabajoB
• Gorario de trabajo 5dise-ar los 'orarios de trabajo de anera que e#iten
conflictos con las e4igencias y responsabilidades e4ternas al trabajo% 8os
'orarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles6%
• 3articipación?control 5fa#orecer que los trabajadores aporten ideas a las
decisiones o acciones que afecten a su trabajo6%
• Carga de trabajo 5coprobar que las e4igencias de trabajo sean
copatibles con las capacidades y recursos del trabajador y peritir su
recuperación despu$s de tareas f+sicas o entales particularente
e4igentes6%
• Contenido 5dise-ar las tareas de fora que confieran sentido" est+ulo y
la oportunidad de 'acer uso de las capacitaciones6%
• Roles 5definir claraente los roles y responsabilidades en el trabajo6%
• Entorno social 5crear oportunidades para la interacción social" incluidos
el apoyo social y la ayuda directaente relacionada con el trabajo6%
• Huturo 5e#itar la inseguridad en teas de estabilidad laboral y foentar
el desarrollo de la carrera profesional6%
Es decirB
• El trabajo debe ir de acuerdo con las 'abilidades y los recursos de los
trabajadores%
• &e debe peritir que el trabajador utilice sus 'abilidades para solucionar
probleas%
• &e deben establecer correctaente las funciones" tareas y
responsabilidades de cada uno de los trabajadores para e#itar la
abigOedad%
• &e debe in#olucrar a los trabajadores para que participen en la toa de
decisiones" ya que ejora la counicación en la organización%
• &e tienen que apoyar las interacciones sociales entre los trabajadores
fuera del trabajoB juegos" 'obbies" celebraciones" etc%
.%<%2 Inter#ención sobre el trabajador
, tra#$s de distintas t$cnicas se puede dotar al trabajador de recursos de
afrontaiento del estr$s laboral cuando las edidas organizati#as no dan
resultados% Gay que 'acer ejercicio" e#itar la ingesta de e4citantes coo el
tabaco" el caf$ o el alco'ol" y procurar ser aserti#o" e#itando el estilo pasi#o o
agresi#o" desarrollando tolerancia y respetando a los de!s%
3ero podeos especificar algunas t$cnicas cooB t$cnicas generales" t$cnicas
cogniti#as" t$cnicas fisiológicas y t$cnicas conductuales 5#$ase Cuadro .%26%

Dieta adecuada" apoyo social" foento de la
T$cnicas generales% distracción y el buen 'uor%
T$cnicas cogniti#as% Reestructuración cogniti#a" desensibilización
siste!tica" inoculación de estr$s y detención
de pensaiento%
T$cnicas fisiológicas% Relajación uscular" relajación autógena y
control de la respiración%
T$cnicas conductuales% Entrenaiento aserti#o" entrenaiento en
'abilidades sociales" entrenaiento en
resolución de probleas y t$cnicas de
autocontrol%
Cuadro .%2
%., 24aluación del estr9s laboral
3ara e#aluar el estr$s laboral 'ay que tener en cuenta los estresores
potenciales de la organización" constituidos por las condiciones abientales y
psicosociales%
El estr$s no puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto"
porque depende directaente de ella" y la percepción de los estresores de
!bito socioabiental est! influyendo sobre la fora de percibir los estresores
de !bito laboral y #ice#ersa 5IN&GT" 2//(b6%
3or tanto" si se e#al0a el estr$s laboral 'ay que in#estigar la percepción de los
estresores a los que puede estar e4puesto el trabajador" y 'ay que analizar
aquellos aspectos que puedan estar actuando coo eleentos oduladores
de la reacción de estr$s%
Es con#eniente #alorar en la e#aluación del estr$s laboralB
• ,nanesis sociolaboral y datos de filiación 5se4o" edad" antigOedad en
la epresa y epresas anteriores6
• 8as condiciones de trabajo%
• 8a #ulnerabilidad del trabajador al estr$s%
• 8os recursos personales de afrontaiento%
• El apoyo failiar y social
• 8as respuestas fisiológicas" cogniti#as y otoras%%
• 8a #aloración de las consecuencias para el trabajadorB personales"
laborales" failiares y sociales%
Debido a la coplejidad de factores iplicados en la generación de estr$s
laboral" no e4iste un instruento 0nico con el que e#aluarlo" sino que es
necesario utilizar diferentes $todos para as+ poder analizar estresores"
oduladores" respuestas y efectos de estr$s en las dos #ertientes" indi#idual y
de organización% 8a e#aluación de las reacciones de estr$s laboral puede
iplicar criterios cl+nicos" biológicos" electrofisiológicos y funcionales 57art+nez
2//(6%
&er!n fundaentales para la #aloración del estr$s laboral las entre#istas
seiestruscturadas a los trabajadores" copa-eros" superiores y
subordinados" con t$cnicas e4ploratorias" de escuc'a acti#a" que perita la
clarificación" la racionalización y la reforulación% ,de!s se puede utilizar el
Cuestionario de Estr$s 8aboral 5Hundación Europea para la ejora de las
Condiciones de =ida y de Trabajo 5,ne4o (/6%
Tabi$n se puede e#aluar la satisfacción laboral con la Escala Feneral de
&atisfacción 8aboral 5O#erall Kob &atisfaction &cale6 5,ne4o ((6 y el
Cuestionario de &atisfacción 8aboral 5,ne4o (26%
.%A ,spectos legales del estr$s laboral
El art+culo ((< de la 8ey Feneral de &eguridad &ocial 5NOE de 21 de junio de
(11>6" entiende coo enferedad profesional Cla contra+da a consecuencia del
trabajo ejecutado por cuenta ajena en las acti#idades que se especifican en el
cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta
8ey" y que $sta proceda por la acción de eleentos o sustancias que en dic'o
cuadro se indiquen para cada enferedad profesionalD% En el art+culo ((@%(% de
la isa 8ey C &e entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el
trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por
cuenta ajenaD y el art+culo ((@%2%e" dice que tendr!n la consideración de
accidente de trabajo C8as enferedades que contraiga el trabajador con oti#o
de la realización de su trabajo" siepre que se pruebe que la enferedad tu#o
por causa e4clusi#a la ejecución del isoD% Gasta a'ora" el estr$s laboral no
est! incluido en el cuadro de enferedades profesionales" pero #a siendo
reconocido coo accidente de trabajo%
, finales de (111" el Tribunal &uperior de Kusticia del 3a+s =asco dictó una
sentencia en la que se reconoc+a el estr$s laboral coo accidente de trabajo%
,unque en la resolución el tribunal falló a fa#or de un trabajador en un taller de
producción" los razonaientos son e4trapolables a diferentes profesiones% Esta
sentencia entiende que el perfil de este trabajador" es un tipo uy caracter+stico
de estr$s que se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo en
contacto con otras personas que" por sus caracter+sticas son sujetos de ayuda"
coo los profesores" personal sanitario o los asistentes sociales% En este caso"
el trabajador se dedicaba a organizar la producción de un taller dirigiendo a los
epleados inus#!lidos y ten+a coo funciones obtener un ni#el aceptable de
producti#idad y eficacia laboral%
En (11A" el Tribunal &uperior de Kusticia de Castilla y 8eón consideró un
intento de suicidio coo accidente laboral% En este caso" la Kusticia consideró
que el estr$s epujó al trabajador a quitarse la #ida% Un epleado con (A a-os
de antigOedad en la epresa ingirió una botella de ars$nico" aunque sin
pro#ocarle la uerte; toó esta decisión debido a que la epresa atra#esaba
una dif+cil situación econóica" y $l se sent+a responsable de ello" seg0n
recoge la resolución judicial% En ella se dice que el epleado se encontraba
bajo un fuerte estr$s laboral; #i#iendo con gran responsabilidad la dif+cil
situación econóica por la que atra#esaba la epresa" abandonando las
obligaciones failiares y sociales" asuiendo coo personales los fracasos de
los proyectos de la epresa% 8a epresa en la que trabajaba el epleado
presentó un recurso ante la sentencia" pero $ste fue desestiado por el
Tribunal% 8a copa-+a fue condenada a abonar las prestaciones
correspondientes a la incapacidad laboral teporal" ya que no se reclaaron
indenizaciones% Todo un detalle por parte del trabajador" que a0n contin0a
trabajando en la epresa%
8a posibilidad de considerar el estr$s coo accidente laboral es un tea que
'a estado presente en los edios de counicación durante los 0ltios a-os%
No debeos confundir accidente laboral con enferedad laboral% En Espa-a
sólo se contepla la depresión coo la enferedad !s parecida al estr$s
laboral% Un trabajador puede sufrir estr$s laboral" pero para concederle la baja
laboral sólo se puede arguentar la depresión coo causa de dic'a baja%
,de!s la cantidad que se percibe por enferedad laboral est! lejos de lo que
se puede percibir por accidente laboral%
Tabi$n la &ala 3riera del Tribunal &upreo 'a dictainado que un infarto
sufrido por estr$s en el !bito laboral est! considerado coo un accidente de
trabajo% El ,lto Tribunal 'a interpretado se-alado que el fallo corresponde a una
interpretación aplia de la 8ey de Contrato de &eguro%
El Tribunal &upreo 'a considerado" ante la dispersa doctrina en este aspecto"
que el estr$s laboral es un accidente de trabajo% En organiso 'a basado su
resolución en que dic'a cardiopat+a se 'a originado en deterinadas causas
de car!cter e4terno e inediato" coo es el caso del agotaiento f+sico e
intelectual generado por el trabajo%
&al#o prueba en contrario" la legislación recoge coo accidentes de trabajo
toda lesión sufrida por el trabajador en el tiepo y !bito laboral% 8a sentencia
del T& considera que el trabajador no padec+a enferedad alguna ni
antecedentes antes de iniciar su acti#idad laboral" y que la principal causa fue
el estr$s sufrido en su puesto de trabajo que le originó una Mcardiopat+a
isqu$ica y un s+ndroe depresi#o gra#eM%
8a &ala de lo &ocial" por su parte" a tenor del art+culo (// de la 8ey de Contrato
de &eguro" considera que el infarto de iocardio est! conteplado coo un
accidente de trabajo% No obstante" a este aspecto la &ala de lo Ci#il a-ade que
dic'a cardiopat+a 'a de #enir deterinada por causas e4ternas e inediatas%
#or otro lado< se 6a contemplado el suicidio como accidente laboral. Dos
recientes sentencias" dictadas en Espa-a y Hrancia" reconocen por priera #ez
en abos pa+ses el suicidio de un trabajador coo accidente laboral%
El 2/ de arzo de 2//(" se suicidó el director adjunto de la copa-+a el$ctrica
francesa EDH% El (( de octubre de ese iso a-o" la dirección regional del
seguro de enferedad estió que e4iste un #+nculo directo y esencial entre el
falleciiento del interesado y su trabajo% El coit$ de e#aluación #alidó la
declaración de enferedad de car!cter profesional para la depresión que sufr+a
el directi#o realizada por un doctor la #+spera del suicidio%
7eses !s tarde una sentencia pronunciada a finales de a-o pasado por la
&ala de lo &ocial del Tribunal &uperior de Kusticia de Catalu-a estableció que el
suicidio de un trabajador puede considerarse coo un accidente laboral%
En no#iebre de 2//(" otra sentencia reconoc+a que la uerte de un
funcionario de prisiones" que trabajaba en el centro penitenciario de =alladolid
con los reclusos !s peligrosos y que se suicidó al paso del tren" fue
Cconsecuencia directa de la naturalezaD del ser#icio que desepe-aba%
Tabi$n en no#iebre de 2//(" el Kuzgado de Instrucción n0ero ( de
=alencia aditió a tr!ite una querella contra el aUtre y el director del
Nalneario de Cofrentes 5=alencia6 por un presunto delito de tortura psicológica
y aenazas a un jo#en trabajador de (A a-os" que trabajaba coo caarero y
que falleció en un accidente de tr!fico con su otocicleta" tras antener una
discusión con su responsable directo%
2l síndrome de burnout o síndrome de =uemarse por el trabajo
&.1 Introducción
El t$rino burnout" cuya traducción al castellano significa Cestar queadoD" 'a
sido utilizado en ingl$s dentro de la jerga deporti#a" con $l" se intentaba
describir una situación en la que" en contra de las e4pectati#as del deportista"
$ste no lograba obtener los resultados esperados por !s que se 'ubiera
entrenado para conseguirlos%
Huera del conte4to deporti#o" Hreudenberger 5(1)>6 utilizó por priera #ez el
#ocablo burnout para referirse a los probleas de los ser#icios sociales" pero
fue Cristina 7aslac' qui$n coenzó a di#ulgarlo en el Congreso ,nual de la
,sociación ,ericana de 3sicólogos en (1))% Ella utilizó esta e4presión para
referirse a que los trabajadores de los ser#icios 'uanos despu$s de eses o
a-os de dedicación acababan Cque!ndoseD en el trabajo%
El s+ndroe de burnout" tabi$n se le denoina Cs+ndroe de quearse por el
trabajoD" Cs+ndroe de desgaste profesionalD o Cs+ndroe de desgaste
eocionalD%
El s+ndroe de burnout 'ace referencia a un fenóeno de desgaste profesional
obser#able en los profesionales que trabajan directaente con personas% &e
suele conceptuar coo el resultado de continuas y repetidas presiones
eocionales asociadas con un coproiso intenso con los usuarios" pacientes
o clientes" durante un periodo de tiepo prolongado 53ines" ,ronson y Safry"
(1A(6% 9 tabi$n se 'a definido el burnout coo el resultado de la discrepancia
entre las e4pectati#as y los ideales indi#iduales del trabajador y la cruda
realidad de cada d+a en la #ida profesional 5&c'aufeli y NuunL" 2//.6%
8os trabajadores que pueden ser susceptibles de burnout se encuentran con
ayor frecuencia entre aquellas ocupaciones en las que se presta una
atención constante y directa de ayuda a personas; es el caso de las
profesiones sanitarias" sociales o educati#as" y son algunos de estos
trabajadores los que pueden desarrollar sentiientos cada #ez !s negati#os
'acia los pacientes" usuarios o alunos%
,unque este s+ndroe se 'a considerado coo e4clusi#o de ser#icios
sanitarios" ser#icios sociales" instituciones docentes y ser#icios de seguridad
que trabajan" lo cierto es que el s+ndroe 'a sido descrito en otras profesiones
5Elloy" Terpening y So'ls" 2//(6%
Tabi$n unos autores 5FolebieJsLi" 7unzenrider y Carter" (1A.6 se-alan" a
diferencia de otros 57aslac' y KacLson" (1A(; Co4" SuL y 8eiter" (11.6" que el
s+ndroe de burnout se puede desarrollar en todo tipo de profesionales" no
e4clusi#aente en aquellos que trabajan en contacto directo con los receptores
de su trabajo% De 'ec'o" en una gran parte de sus estudios utilizan coo
trabajadores uestras de directi#os" #endedores o profesionales que no
trabajan en ser#icios con personas%
El inter$s por este capo se acrecentó debido a tres factores que 3erlan y
Gartan 5(1A26 se-alan coo fundaentalesB
a% 8a cada #ez ayor iportancia que los ser#icios 'uanos fueron
adquiriendo coo part+cipes del bienestar indi#idual y de la colecti#idad%
b% 8a #aloración y ayor e4igencia que los pacientes" usuarios o alunos
'ac+an de los ser#icios sanitarios" sociales o educati#os%
c% 8os conociientos por parte de los in#estigadores" de los perjudiciales
efectos del estr$s en las personas y de los abientes en los que
participa el trabajador%
Es con#eniente reser#ar el diagnóstico de s+ndroe de burnout cuando se da
espec+ficaente en aquellas profesiones que antienen un contacto directo y
constante con personas" cuando entre abos edia una relación de ayuda o
ser#icio y son beneficiarios del propio trabajo 5docentes" sanitarios"
trabajadores sociales" fuerzas del orden" personal de justicia" trabajadores de
banca" !rbitros y jueces deporti#os" trabajadores del sector tur+stico" etc%6 5Fil:
7onte y 7oreno Ki$nez" 2//)6 y el diagnóstico de estr$s laboral es el
adecuado para las profesiones que carecen de contacto directo y constante
con personas y que no tengan relación de ayuda o ser#icio%
>%2 Epideiolog+a
8a Hundación Europea para las 7ejora de las Condiciones de =ida y Trabajo
llegó a afirar en (111" que un 2/* de la población trabajadora sufr+a burnout
53$rez Nilbao" 2//(6%
&iepre 'a 'abido disparidad de datos estad+sticos% ,s+" se 'a se-alado que el
burnout aparec+a co0nente entre los profesionales de la edicina #ariando
el n0ero de afectados entre el 2@* y el </* 5&'anafelt y otros 2//26" aunque
el Instituto de Estudios 8aborales 5IE86 'a realizado un trabajo en Europa en el
que se rese-a que el A)"A * de los $dicos de ,tención 3riaria se siente
agotado eocionalente 5Diario 7$dico" 2//>6%
Tabi$n se 'a destacado en distintos estudios que del (/* al (2* de los
$dicos en acti#o est!n eocionalente perturbados 5FonVal#es Estella y
otros" 2//26 y que sufrir!n probleas entales o conductas adicti#as a lo largo
de su #ida profesional 5Fracia" 2//>6%
Un estudio con $dicos de ,tención 3riaria utilizando el punto de corte usado
en la ayor+a de los estudios uestra que un >/* de los $dicos presenta
#alores altos en cansancio eocional y despersonalización% ,siiso"
alrededor del ./* se presenta con una percepción de realización personal
baja% 9 las tasas de suicidio coo el nuero de cirrosis de la clase $dica es
tres #eces superior a la población general 57argison" (1A)6%
Estos resultados indican que el porcentaje con alg0n criterio de burnout es
notable entre los profesionales de ,tención 3riaria% Es llaati#o que !s de
un (2* tenga !4ios criterios de s+ndroe de burnout% &e detectaron
diferencias entre #arones y ujeres 5Cebri! y otros" 2//(6 En algunos estudios
se 'a obser#ado ayor riesgo para las ujeres 5T'oson" (11@6%
En un estudio con enfereras se obser#ó que entre un 2)* y un .1* presentó
puntuaciones indicati#as de burnout en alguna de las . subescalas% El <"/1*
presentó puntuaciones indicati#as de burnout en las . subescalas
conjuntaente 57olina 8inde" W#alos 7art+nez y Fi$nez Cer#antes" 2//@6%
Tabi$n se 'a descrito que el >("22 * de los profesores de secundaria de la
3ro#incia de &alaanca sufre burnout y falta de realización profesional y un
><"<(* se encuentra dentro de los !rgenes de agotaiento eocional
5Fuerra Cid y Ki$nez Torres" 2//>6%
Xijlstra y De =ries 52///6 estiaron que el 1* de los profesores alcanzan
criterio de burnout cl+nico%
Otro estudio con trabajadores del sector de los &er#icios &ociales que trabajan
con personas #+ctias de la #iolencia de g$nero se-ala que un @/* de los
profesionales presentan ni#eles altos en por lo enos una diensión del
burnout" un 2.* en dos diensiones y un (("@* en las tres diensiones%
57orales" Fallego y Rotger" 2//>6%
9 tabi$n en un trabajo realizado con funcionarios de prisiones se concluyó
que el >."<* de los trabajadores de la uestra utilizada sufr+a el s+ndroe de
burnout" sobre todo en las diensiones cansancio eocional y
despersonalización 5Gern!ndez:7art+n" Hern!ndez:Cal#o" Raos y Contador"
2//)6%
>%. Concepto
8a definición de s+ndroe de burnout !s consolidada es la de 7aslac' y
KacLson 5(1A(6 quienes consideran que es una respuesta inadecuada a un
estr$s crónico y que se caracteriza por tres diensionesB cansancio o
agotaiento eocional" despersonalización o des'uanización y falta o
disinución de realización personal en el trabajo%
Este s+ndroe se da en aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo
'an de antener un contacto constante y directo con la gente" coo son los
trabajadores de la sanidad" de la educación o del !bito social%
&i bien son uc'as las #ariables que inter#ienen en este proceso de desgaste"
es la relación intensa con otras personas lo que contribuye a la aparición del
burnout" aunque de fora !s copleta podeos entender el burnout coo el
producto de una interacción negati#a entre el lugar de trabajo" el equipo y los
pacientes" alunos" usuarios o clientes%
El cansancio eocional 'ace referencia a la disinución y p$rdida de recursos
eocionales" al sentiiento de estar eocionalente agotado y e4'austo
debido al trabajo que se realiza" junto a la sensación de que no se tiene nada
que ofrecer psicológicaente a los de!s%
8a despersonalización consiste en el desarrollo de una actitud negati#a e
insensible 'acia las personas a las que da ser#icio% Es un cabio negati#o en
las actitudes y respuestas 'acia los beneficiarios del propio trabajo% 8a falta de
realización personal en el trabajo es la tendencia a e#aluarse a uno iso y al
propio trabajo de fora negati#a" junto a la e#itación de las relaciones
interpersonales y profesionales" con baja producti#idad e incapacidad para
soportar la presión%
8os afectados se reproc'an no 'aber alcanzado los objeti#os propuestos" con
#i#encias de insuficiencia personal y baja autoestia%
&.& 2tapas del síndrome de burnout
&e 'an establecido 5EdelJic' y NrodsLy" (1A/6 #arias etapas por las que
atra#iesa el trabajador 'asta llegar al burnoutB
a% Etapa de entusiaso 5el trabajador e4perienta su profesión coo algo
estiulante y los conflictos se interpretan coo algo pasajero y con
solución% 9 el trabajador tiene ele#adas aspiraciones y una energ+a
desbordante6%
b% Etapa de estancaiento 5coienza cuando no se cuplen las
e4pectati#as sobre el trabajo y los objeti#os epiezan a aparecer coo
dif+ciles de conseguir" a0n con esfuerzo6%
c% Etapa de frustración 5es el periodo de la desilusión y de la aoti#ación
laboral" en la que brotan los probleas eocionales" f+sicos y
conductuales6%
d% Etapa de apat+a 5se produce la resignación del trabajador ante la
iposibilidad de cabiar las cosas6%
e% Etapa de burnout 5en esta etapa se llega a la iposibilidad f+sica y
ps+quica de seguir adelante en el trabajo e irrupe con fuerza la
sintoatolog+aB agotaiento eocional" despersonalización y baja
realización personal en el trabajo6%
9 C'erniss 5(1A/ a6 subraya que se llega al burnout desde el estr$s laboral por
un proceso de acoodación psicológica entre un trabajador estresado y un
trabajo estresante" y distingue entreB
a% Hase de estr$s" que se caracterizada por un desajuste entre deandas
laborales y los recursos del trabajador%
b% Hase de agotaiento" en la que llegan a producirse de fora crónica
respuestas de preocupación" tensión" ansiedad y fatiga%
c% Hase de agotaiento defensi#o" en la que se aprecian cabios en las
actitudes y en la conducta" coo la robotización y el ciniso%
>%@ 3roceso e#oluti#o del s+ndroe de burnout
8a aparición del burnout no surge de anera s0bita sino que eerge de fora
paulatina" en una sucesión de etapas y con un increento progresi#o de la
se#eridad% 3or lo que se considera un proceso continuo 5Fil:7onte y 3eiró"
(11)6%
>%@%( 3roceso e#oluti#o seg0n FolebieJLi" 7unzenrider y Carter
3ara FolebieJLi" 7unzenrider y Carter 5(1A.6 el proceso 'ac+a el burnout
inicia su desarrollo con actitudes de despersonalización" coo ecaniso
disfuncional de afrontaiento del estr$s" despu$s los trabajadores
e4perientan baja realización personal en el trabajo y posteriorente surge el
agotaiento eocional% Entienden" pues" que la diensión que ejor describe
y predice la aparición del burnout es la despersonalización" seguida de la baja
realización personal y" por 0ltio el agotaiento eocional 5#$ase Higura >%(6%
Higura >%(
&.(. #roceso e4oluti4o seg>n 8eiter " )aslac6
3ara 8eiter y 7aslac' 5(1AA6" coo consecuencia de los estresores laborales"
los trabajadores desarrollan sentiientos de agotaiento eocional que
posteriorente dan lugar a la aparición de una actitud despersonalizada 'acia
las personas que deben atender" y coo consecuencia de ello pierden el
coproiso personal y disinuye su realización personal en el trabajo% El
agotaiento eocional ser+a la diensión fundaental del burnout" a la que
seguir+a despersonalización y" posteriorente" la reducida realización personal%
El agotaiento eocional" por tanto" ser+a la diensión que ocasionar+a la baja
realización personal" estando este proceso ediatizado por
despersonalización% Este proceso #endr! deterinado por las interacciones
que cada diensión antenga con los di#ersos coponentes
organizacionalesB copetencia 5foento de 'abilidades y afrontaiento
efecti#o6" autono+a y participación en la toa de decisiones" colegiación
5apoyo del super#isosr y de los copa-eros6" y cooperación con el cliente%
&eg0n este autor" el agotaiento eocional ser+a lo que sentir+a un trabajador
con burnout y" por tanto" la diensión que pondr+a en arc'a el s+ndroe"
siendo la baja realización personal la que dar+a lugar a las consecuencias
obser#ables del burnout coo el absentiso" la rotación de puestos" el
abandono del trabajo" etc%6" ediatizadas por la despersonalización 5#$ase
Higura >%26%
Higura >%2
&.(.% #roceso e4oluti4o seg>n 8eiter
8eiter 5(11.6 antiene que su odelo es perfectaente copatible con el
desarrollo teórico sobre las estrategias de afrontaiento de 8azarus y HolLan"
y se-ala que el agotaiento eocional sobre#iene coo respuesta del
trabajador a los estresores laborales y cuando se 'ace crónico desarrollan
actitudes de despersonalización% 8os sentiientos de despersonalización no
edian en la relación de agotaiento eocional y realización personal en el
trabajo" por el contrario" considera que los estresores laborales" la falta de
apoyo social y la falta de oportunidades de carrera generan los sentiientos de
baja realización personal en el trabajo 5#$ase Higura >%.6%
Higura >%.
&.(.& #roceso e4oluti4o seg>n 8ee " +s6fot6
8ee y ,s'fot' 5(11.6 subrayan que tanto la despersonalización coo la baja
realización personal en el trabajo son consecuencia directa de los sentiientos
de agotaiento eocional% 3ero plantean que los odelos de 8eiter y 7aslac'
y FolebiesJLi" 7unzenrider y Carter coinciden en que la reducida realización
personal est! afectada por la despersonalización y #en el burnout coo un
proceso que se #a desarrollando% 3or tanto" la cla#e ser+a coprobar si el
agotaiento eocional es el final o el inicio del proceso" lo cual es uy
iportante porque de este aspecto depende la l+nea de pre#ención e
inter#ención en el burnout 5#$ase Higura >%>6%
Higura >%>
&.(.( #roceso e4oluti4o seg>n ?il@)onte< #eiró " Aalcarcel
3ara Fil:7onte" 3eiró y =alcarcel 5(11@6" el proceso de burnout coienza con
sentiientos de baja realización personal en el trabajo" y paralelaente un alto
ni#el de agotaiento eocional" lo que conduce al desarrollo de actitudes de
despersonalización 5#$ase Higura >%@6%
Higura >%@
7!s tarde se incorpora el sentiiento de culpa en el proceso de burnout) Es
posible identificar dos perfiles en la e#olución del burnoutB uno" caracteriza a los
trabajadores que no desarrollan sentiientos de culpa intensos y que aunque
sufran burnout" se pueden adaptar al entorno laboral" por lo que el s+ndroe no
resulta incapacitante para el ejercicio de la acti#idad laboral" a pesar de que
$sta sea deficiente para los usuarios" pacientes" clientes" etc% y para la
organización%
Otro incorpora la aparición de sentiientos de culpa coo un s+ntoa !s del
burnout% 8a aparición de sentiientos de culpa puede originar un c+rculo #icioso
en el proceso del burnout que intensifica sus s+ntoas y lo 'ace per#erso% 8os
sentiientos de culpa lle#ar!n a los trabajadores a una ayor iplicación
laboral para disinuir su reordiiento" pero coo las condiciones del entorno
laboral no cabian se increentar! la baja realización personal en el trabajo y
el agotaiento eocional y aparecer! de nue#o la despersonalización% Este
proceso desarrollar! de nue#o sentiientos de culpa o intensificar! los
e4istentes originando un bucle que antendr! o increentar! la intensidad del
burnout 5Fil:7onte" 2//@; Fil:7onte" 2//)6% De esta anera a edio o largo
plazo se producir! un deterioro de la salud del trabajador 5#$ase Higura >%<6%
Higura >%<
>%< Tipolog+a
En t$rinos generales" se 'a se-alado que 'ay personalidades !s
susceptibles ante el burnout coo son las personalidades eoti#as" la de
aquellos que tienen !s desarrollada la sensibilidad para los teas
relacionados con el trato 'uano 5Farden" (1A16" los llaados Cacti#istas
socialesD que ofrecen ayuda a los de!s y que son calificados de #isionarios
porque toan su labor !s coo una cruzada que coo una tarea para
ganarse la #ida; ade!s suelen ser personas autoe4igentes" perfeccionistas y
con baja tolerancia al fracaso 5C'erniss"(1A/ b6% 3ero e4iste una gran
disparidad de caracter+sticas de personalidad del trabajador predispuesto al
burnout" ya que unos 'an planteado la epat+a" sensibilidad" delicadeza"
idealiso y orientación 'ac+a los de!s; y otros sin ebargo" 'an se-alado
caracter+sticas tales coo ansiedad" ideación obsesi#a" entusiaso y
susceptibilidad a identificarse con otros" lo que pone de relie#e la dificultad para
identificar un patrón tipo del trabajador con burnout" as+ se 'a afirado que la
relación entre las diensiones de personalidad neuroticiso y e4tra#ersión"
entre otras y el burnout es equi#oca 5Fil:7onte" 2//@6% ,de!s se 'a 'ec'o
referencia a un locus de control e4terno" a un patrón de conducta tipo ," al
autoconcepto negati#o y a la falta de autoconfianza en la propia eficacia laboral
son #ariables que est!n #inculadas a la aparición del burnout 5Fil:7onte y
3eiró" (11)6% En sentido contrario" se 'a afirado que 'ay personalidades
positi#as o resistentes" que se caracterizan por un sentiiento de coproiso"
es decir de creer en el #alor de lo que uno iso es y de aquello que 'ace" por
una percepción de control" es decir" la tendencia a pensar y a actuar con la
con#icción de la influencia personal en el curso de los aconteciientos" y por la
tendencia al reto" lo que 'ace referencia a la creencia de que la caracter+stica
de la #ida es el cabio frente a la estabilidad 5Sobasa" (1)16" que podr+an
afrontar o oderar los efectos del burnout% Tabi$n se 'a afirado que
trabajadors con sentido del 'uor resisten al burnout 5Dorz y otros" 2//.6 y
personas con 'abilidades eocionales tienen enor probabilidad de resultar
afectados por el s+ndroe de burnout 5Farrosa" 2//.6" as+ coo que la
autoeficacia personal es una #ariable con efectos oduladores en el proceso
de desgaste profesional 5Frau" &alano#a y 3eiró" 2///6%
>%) 7odelos teóricos:etiológicos del s+ndroe de burnout
No e4iste un odelo 0nico que e4plique el fenóeno del burnout" sino que
cada odelo se 'a centrado y analizado algunas #ariables%
8a necesidad de e4plicar el s+ndroe de burnout e integrarlo en arcos
teóricos !s generales" que peritiesen e4plicar su etiolog+a de anera
satisfactoria" 'a dado lugar a la aparición de di#ersos odelos teóricos% 8a
caracter+stica fundaental de estos odelos es que 'an sido elaborados para
e4plicar la etiolog+a del s+ndroe de burnout desde arcos teóricos !s
aplios o diferentes a la propia teor+a del s+ndroe% Estos odelos agrupan
una serie de #ariables" consideradas coo antecedentes y consecuentes del
s+ndroe" y discuten a tra#$s de qu$ procesos los trabajadores llegan a
sentirse queados%
Un prier grupo de odelos se 'a desarrollado en el arco de la teor+a
sociocogniti#a del 9o" un segundo grupo 'a elaborado los odelos desde las
teor+as del intercabio social" un tercer grupo se 'a basado en la teor+a
organizacional y un cuarto grupo 'a considerado la teor+a estructural%
>%)%( 7odelos etiológicos elaborados desde la teor+a sociocogniti#a del 9o
,% 7odelo de copetencia social de Garrison
Garrison 5(1A.6 asue que el s+ndroe de burnout es
fundaentalente una función de la copetencia percibida y en base a
ello elabora el odelo de copetencia social%
7odelo de Garrison
3ara este autor" la ayor+a de los trabajadores que epiezan a trabajar
en profesiones de ser#icios de ayuda est!n altaente oti#ados para
ayudar a los de!s y tienen un ele#ado de altruiso% En su entorno
laboral se encuentran con factores de ayuda" que facilitan la acti#idad o
con factores barrera que la dificultan% Entre estos factores est!n la
e4istencia de objeti#os laborales realistas" el ni#el de ajuste entre los
#alores del trabajador y los #alores de la institución" la capacitación
profesional" la toa de decisiones" la abigOedad de rol" disponibilidad
de los recursos" la retroalientación recibida" la sobrecarga laboral" etc%
&eg0n este odelo" la oti#ación para ayudar #a a predeterinar la
eficacia del trabajador en la consecución de los objeti#os laborales" de
fora que a ayor oti#ación del trabajador ayor eficacia laboral%
,de!s" si en el entorno e4isten factores de ayuda" esta efecti#idad
crecer! y redundar! en un auento de los sentiientos de copetencia
social del trabajador% Dado que estos sentiientos son altaente
reforzantes para estos profesionales" pueden ser considerados coo un
gran factor de ayuda" de anera que antendr!n y auentar!n los
sentiientos de eficacia e influir!n de fora positi#a en la oti#ación
para ayudar%
3or el contrario" cuando los trabajadores encuentran en el entorno
factores barrera" los sentiientos de eficacia disinuyen" porque el
trabajador no acaba de conseguir sus objeti#os" y esto afecta
negati#aente a la esperanza de conseguirlos% ,l antenerse esta
situación en el tiepo se origina el s+ndroe de burnout" que por
retroalientación facilita el desarrollo de los factores barrera" disinuye
los sentiientos de eficacia percibida y la oti#ación para ayudar%
Garrison 5(1A.6 se-ala que el odelo de copetencia social es
especialente aplicable a los trabajadores que 'an desarrollado
e4pectati#as uy ele#adas sobre la consecución de sus objeti#os
laborales" e intentan ayudar a los de!s en situaciones que requieren
algo !s que la siple oti#ación para alcanzar el $4ito%
3ines 5(11.6 'a desarrollado un odelo siilar al de Garrison" con la
e4cepción de que incorpora la idea de que sólo los trabajadores que
intentan darle un sentido e4istencial a su trabajo llegar!n al burnout" es
decir" los profesionales que justifican su e4istencia por la labor de
car!cter 'uanitario y de ayuda que desarrollan en su trabajo% Esta
justificación 'ace que la #ida tenga sentido para el trabajador" pues las
cosas que 'ace son 0tiles e iportantes% &e-ala que el s+ndroe de
burnout se desarrollar! en los trabajadores que se fijen altos objeti#os
en su #ida profesional y antengan grandes e4pectati#as% ,s+" los
trabajadores uy oti#ados por su labor y plenaente identificados con
su trabajo" de significado e4istencial" cuando fracasan en la consecución
de sus objeti#os" se frustran esas e4pectati#as" y sienten que no es
posible realizar una contribución significati#a a la #ida" desarrollando el
s+ndroe de burnout% 3ero" un trabajador que no est$ inicialente uy
oti#ado puede e4perientar estr$s" alienación" depresión o fatiga" pero
no el s+ndroe de burnout%
El s+ndroe de burnout es el resultado de un proceso de desilusión" un
fallo en la b0squeda de sentido para su #ida" en trabajadores altaente
oti#ados 'acia su trabajo%
N% 7odelo de C'erniss
El odelo elaborado por C'erniss 5(11.6 se-ala que las caracter+sticas
del abiente que facilitan que el trabajador desarrolle sentiientos de
$4ito se corresponden con las caracter+sticas de las organizaciones que
ayudan a pre#enir el s+ndroe de burnoutB un alto ni#el de desaf+o"
autono+a" control" retroalientación de los resultados y apoyo social
del super#isor y de los copa-eros%
En este odelo es posible establecer una relación causal desde la
incapacidad del trabajador para desarrollar sentiientos de copetencia
o $4ito personal y el s+ndroe de burnout% 3ara ello" el autor incorpora la
noción de Cautoeficacia percibidaD de Nandura 5(1A16" entendida coo
las creencias que las personas tienen sobre sus capacidades para
ejercer un control sobre las situaciones que les afectan%
8os trabajadores con fuertes sentiientos de autoeficacia percibida
e4perientan enos estr$s en las situaciones de aenaza" y las
situaciones son enos estresantes cuando los trabajadores creen que
pueden afrontarlas de anera positi#a% El $4ito y el logro de los objeti#os
personales por uno iso auenta los sentiientos de autoeficacia"
ientras que el fallo en alcanzar los objeti#os conlle#a sentiientos de
fracaso" baja autoeficacia y puede dar lugar al desarrollo del s+ndroe
de burnout%
7odelo de C'erniss
C% 7odelo de autocontrol de T'opson" 3age y Cooper
T'opson" 3age y Cooper 5(11.6 circunscriben la etiolog+a del
s+ndroe a cuatro #ariablesB las discrepancias entre las deandas de la
tarea y los recursos del trabajador" el ni#el de autoconciencia del
trabajador" sus e4pectati#as de $4ito" y sus sentiientos de
autoconfianza%
8a autoconciencia es fundaental en la etiolog+a del s+ndroe% Esta
#ariable es considerada un rasgo de personalidad" y se conceptualiza
coo la capacidad del trabajador de autorregular sus ni#eles de estr$s
percibido durante el desarrollo de una tarea dirigida a la consecución de
un objeti#o% 8os trabajadores con alta autoconciencia se caracterizan por
una tendencia e4agerada a autopercibirse y a concentrarse en su
e4periencia de estr$s" por lo que perciben ayores ni#eles de estr$s
que los trabajadores con baja autoconciencia%
&e propone que el reconociiento de las discrepancias percibidas o
anticipadas entre deandas y recursos pueden intensificar el ni#el de
autoconciencia en algunos trabajadores" lo que afectar! negati#aente
a su estado an+ico que consecuenteente" redundar! en una falta de
confianza percibida para resol#er esas discrepancias" y en bajos
sentiientos de realización personal en el trabajo%
Cuando la consecución de los objeti#os aparece continuaente
frustrada" los trabajadores que punt0an alto en el riesgo de
autoconciencia y pesiiso tienden a resol#er las dificultades
retir!ndose ental o conductualente de la situación proble!tica%
El retiro conductual de los profesionales denota una tendencia a
abandonar progresi#aente los intentos de reducir las discrepancias
percibidas en el logro de los objeti#os profesionales% 8as conductas de
despersonalización son consideradas en este odelo coo un patrón de
retiro conductual% 3ero ade!s" cuando los profesionales no pueden
desarrollar estas conductas de abandono e4perientan sentiientos de
desaparo profesional y de agotaiento eocional%
8a e4istencia de rasgos intensos de autoconciencia y pesiiso en los
profesionales de ser#icios de ayuda que peranecen en sus
profesiones" potencia el retiro del esfuerzo que deber+an in#ertir para
resol#er las discrepancias" lo que supone una fora de distanciaiento
frente a la e4periencia o al riesgo de e4perientar eociones negati#as%
&e se-ala tabi$n que altos ni#eles de autoconciencia auentan la
e4periencia de desilusión" frustración o p$rdida% 3or otra parte" la
predisposición a adoptar unas e4pectati#as optiistas de $4ito en la
resolución de las discrepancias puede reforzar la confianza de los
trabajadores en su 'abilidad para reducirlas" y as+ proo#er su
persistencia en los intentos de reducir la discrepancia%
7odelo de T'opson" 3age y Cooper

&.,. )odelos etiológicos elaborados desde la teoría del intercambio
social
,% 7odelo de coparación social de NuunL y &c'aufeli

NuunL y &c'aufeli 5(11.6 desarrollan su odelo para e4plicar la etiolog+a
del s+ndroe de burnout en profesionales de enferer+a" y se-alan que
dentro de este capo profesional el s+ndroe tiene una doble etiolog+aB
por un lado" los procesos de intercabio social con los pacientes y" por
otro" los procesos de afiliación y coparación social con los
copa-eros%
En relación a los procesos de intercabio social con los pacientes" los
profesionales de enferer+a identifican tres #ariables estresoras
rele#antes para el desarrollo del s+ndroeB la incertidubre" la
percepción de equidad" y la falta de control% 8a incertidubre" se refiere
a la falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cóo debe
actuar% 8a percepción de equidad alude al equilibrio percibido entre lo
que los trabajadores dan y lo que reciben en el transcurso de sus
relaciones y la falta de control" tiene que #er con la posibilidad del
trabajador de controlar los resultados de sus acciones laborales%
El rol de enferer+a genera bastante incertidubre con relati#a
frecuencia" pues se duda sobre su iplicación con los pacientes" sobre
cóo tratar sus probleas y sienten inseguridad sobre si 'acen las
cosas de anera adecuada% ,de!s" las e4pectati#as de recopensa y
equidad de los profesionales aparecen frustradas frecuenteente" pues
los pacientes suelen estar ansiosos y preocupados" y la interacción con
ellos no resulta gratificante%
En relación a los procesos de afiliación social y coparación con los
copa-eros" los profesionales de enferer+a no buscan apoyo social en
situaciones de estr$s" por el contrario" en estas situaciones e#itan la
presencia de copa-eros y re'uyen su apoyo por iedo a ser criticados
o tac'ados de incopetentes
7odelo de NuunL y &c'aufeli
N% 7odelo de conser#ación de recursos de Gobfoll y Hredy
Gobfoll y Hredy 5(11.6 afiran que el estr$s surge cuando los indi#iduos
perciben que aquello que les oti#a est! aenazado o frustrado% 8os
estresores laborales aenazan los recursos de los trabajadores al
generar inseguridad sobre sus 'abilidades para alcanzar el $4ito
profesional% &ubrayan la iportancia de las relaciones con los de!s
5super#isores" copa-eros y personas 'acia las que se dirige el trabajo6
y de sus consecuencias coo fuente de estr$s en la percepción de
situaciones de p$rdida o ganancia%
En este odelo" los trabajadores se esfuerzan continuaente por
protegerse de la p$rdida de recursos" dado que es !s iportante tener
unos ni#eles +nios que conseguir recursos e4tras% 8a p$rdida de
recursos se considera !s iportante que la ganancia para el desarrollo
del s+ndroe de burnout% No obstante" la ganancia de recursos es
tabi$n iportante dado que disinuye la posibilidad de p$rdida%
El tipo de estrategia de afrontaiento que epleen los trabajadores
tabi$n influir! sobre el s+ndroe de burnout% Dado que el odelo est!
basado en una teor+a de corte oti#acional" los autores se-alan que el
epleo de estrategias de afrontaiento de car!cter acti#o disinuir! los
sentiientos de burnout pues conlle#an una ganancia de recursos% &e
se-ala que para pre#enir el s+ndroe 'ay que enfatizar la consecución
de recursos que peritan un desepe-o eficaz del trabajo y" en enor
edida" cabiar las percepciones y cogniciones de los trabajadores% &i
los trabajadores consiguen e#itar la p$rdida de recursos o auentar los
que ya poseen" cabiar!n sus percepciones y cogniciones de anera
positi#a y" consecuenteente" disinuir!n los ni#eles de estr$s
percibido y del s+ndroe de burnout%
&.,.% )odelos etiológicos elaborados desde la teoría organi!acional
,% 7odelo de FolebieJsLi" 7unzenrider y Carter
3ara FolebieJsLi" 7unzenrider y Carter 5(1A.6" el s+ndroe es un
proceso en el que los profesionales pierden el coproiso inicial que
ten+an con su trabajo coo una fora de respuesta al estr$s laboral y a
la tensión que les genera%
El estr$s laboral" en relación al s+ndroe de burnout" est! generado
b!sicaente por situaciones de sobrecarga laboral 5cuando e4iste
deasiada estiulación en el puesto de trabajo6" y por pobreza de rol
5cuando 'ay escasa estiulación en el puesto de trabajo6% En abos
casos los trabajadores sienten una p$rdida de autono+a y de control
que conlle#a una disinución de su autoiagen" y sentiientos de
irritabilidad y fatiga% En una segunda fase del proceso de estr$s laboral
el trabajador desarrolla estrategias de afrontaiento que pasan
necesariaente por un distanciaiento del profesional de la situación
laboral estresante% ,'ora bien" este distanciaiento puede tener un
car!cter constructi#o 5cuando el profesional no se iplica en el problea
del usuario aunque le atiende sin eliinar la epat+a6 o" por el contrario"
un car!cter contraproducti#o 5cuando el distanciaiento conlle#a
indiferencia eocional" ciniso" rigidez en el trato" o ignorar a la
persona6% En este segundo caso se 'abla de s+ndroe de burnout" pues
el distanciaiento contraproducti#o se corresponde con la #ariable
conceptualizada coo actitudes de despersonalización%
,unque" inicialente el trabajador busca resol#er las situaciones de
fora constructi#a" la persistencia de las condiciones de sobrecarga o
pobreza de rol le lle#an a tratar a los de!s coo objetos% El resultado
es el desarrollo de actitudes de despersonalización que corresponden a
la priera fase del episodio del s+ndroe% 3osteriorente el trabajador
desarrollar! una e4periencia de baja realización personal en el trabajo y
a !s largo plazo agotaiento eocional% Cuando el trabajador se
encuentra en las fases a#anzadas del s+ndroe" y coo consecuencia
de $ste" disinuye su satisfacción" iplicación en el trabajo y realización
laboral" con la consiguiente p$rdida de la producti#idad% ,siiso" el
trabajador e4perienta !s tensión psicológica y probleas
psicoso!ticos 5FolebieJsLi" Gills y Daly" (1A)6%
N% 7odelo de Co4" SuL y 8eiter
El odelo de Co4" SuL y 8eiter 5(11.6 aborda el s+ndroe de burnout
desde la perspecti#a transaccional del estr$s laboral que se da
espec+ficaente entre profesionales de los ser#icios 'uanos%
7odelo de Co4" SuL y 8eiter
3ara Co4" SuL y 8eiter 5(11.6 el s+ndroe de burnout es entendido
coo una respuesta al estr$s laboral que se desarrolla cuando las
estrategias de afrontaiento epleadas por el trabajador no resultan
eficaces para anejar el estr$s laboral y sus efectos% En el odelo
transaccional se incluyen coo #ariables Csentirse gastadoD
5sentiientos de cansancio" confusión y debilidad eocional6 y Csentirse
presionado y tensoD 5sentiientos de aenaza" tensión y ansiedad6%
Estas #ariables son una parte de la respuesta al estr$s laboral% Est!n en
relación directa con los procesos de e#aluación de los estresores" con la
respuesta eocional que desarrolla el trabajador" y con las respuestas
de afrontaiento y sus efectos sobre la situación y el trabajador%
&e-alan que la e4periencia de agotaiento eocional" para ellos es la
diensión central del s+ndroe de burnout% Est! teórica y
ep+ricaente relacionada con Csentirse gastadoD" y es una respuesta
general que engloba #ariables eocionales y de bienestar% 8a
despersonalización es #ista coo una estrategia de afrontaiento que
surge frente a los sentiientos de agotaiento eocional" ientras que
los sentiientos de baja realización personal en el trabajo son un
resultado de la e#aluación cogniti#a del trabajador sobre su e4periencia
de estr$s" y tienen que #er con el significado del trabajo o con las
e4pectati#as profesionales frustradas%
Gipotetizan que la salud de la organización puede ser una #ariable
oduladora de la relación estr$s:s+ndroe de burnout% Esta #ariable
#iene deterinada por el ajuste" la co'erencia e integración de los
sisteas psicosociales de la organización" y por la fora en que su
estructura" sus pol+ticas y procediientos" son percibidos
co'erenteente por sus iebros% Este constructo 'a sido identificado
coo antecedente de los ni#eles de estr$s percibidos y de la intensidad
de la respuesta desarrollada por los trabajadores ante el estr$s%
,siiso" apuntan que la realización personal en el trabajo podr+a tener
una acción oduladora en los efectos que los sentiientos de
agotaiento eocional ejercen sobre las actitudes de
despersonalización%
C% 7odelo de Rinnubst
Rinnubst 5(11.6 considera que el s+ndroe de burnout afecta a todo tipo
de profesionales y no sólo a los de organizaciones de ser#icios de
ayuda%
Este odelo se centra en las relaciones entre la estructura
organizacional" la cultura" el clia organizacional y el apoyo social en el
trabajo coo #ariables antecedentes del s+ndroe de burnout% Este
autor se-ala que los diferentes tipos de estructura dan lugar a culturas
organizacionales diferentes% 3or ejeplo" una burocracia ec!nica" que
se caracteriza por la estandarización del trabajo y la foralización"
refuerza el perfeccioniso y la conforidad a las noras% &in ebargo"
una burocracia profesionalizada" que se caracteriza por la
estandarización de 'abilidades y la baja foralización" refuerza la
creati#idad y la autono+a%
8os antecedentes del s+ndroe #ar+an dependiendo del tipo de
estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social%
En las burocracias ec!nicas" el s+ndroe de burnout es causado por el
agotaiento eocional diario consecuencia de la rutina" la onoton+a y
la falta de control deri#ada de la estructura% 3ero" en las burocracias
profesionalizadas" el s+ndroe est! causado por la relati#a la4itud de
esa estructura que conlle#a una confrontación continua con los de!s
iebros de la organización" y origina disfunciones en el rol y conflictos
interpersonales%
3or otra parte" los sisteas de apoyo social est!n +ntiaente
relacionados con el tipo de estructura organizacional% En una burocracia
ec!nica" la jerarqu+a y la autoridad juegan un papel iportante" por lo
que la ayor+a de la counicación es #ertical% El apoyo social es en su
ayor parte de tipo instruental% &in ebargo" en las burocracias
profesionalizadas el trabajo en equipo y la dirección son !s
iportantes" y el flujo de counicación 'orizontal es ayor que el de la
counicación #ertical% El apoyo social en las burocracias
profesionalizadas es" en ayor edida" de tipo eocional e inforal%
3or tanto" el apoyo social en el trabajo afecta de anera significati#a la
percepción que el trabajador tiene de la estructura organizacional%
,l 'ilo de lo se-alado" Rinnubst 5(11.6 elabora su odelo sobre cuatro
supuestosB
(% Todas las estructuras organizacionales tienen un sistea de
apoyo social que se ajusta óptiaente a ese tipo de estructura%
2% 8os sisteas de apoyo social surgen en interdependencia con el
clia laboral por lo que pueden ser antenidos y ejorados
optiizando el clia%
.% Tanto la estructura organizacional coo la cultura y el apoyo
social se rigen por criterios $ticos deri#ados de los #alores
sociales y culturales de la organización%
4. Estos criterios $ticos 'acen posible predecir en qu$ edida las
organizaciones inducir!n en sus iebros tensión y el s+ndroe
de burnout%
Dado que a tra#$s del apoyo social es posible influir sobre las di#ersas
disfunciones que se deri#an de cualquier tipo de estructura organizacional" esta
#ariable es considerada en el odelo una #ariable central de cara a su
influencia sobre el s+ndroe%
7odelo de Rinnubst
&.,.& )odelo etiológico elaborado desde la teoría estructural

,% 7odelo de Fil:7onte" 3eiró y =alc!rcel
Fil:7onte" 3eiró y =alcarcel 5(11@6 elaboraron un odelo estructural
sobre la etiolog+a" proceso y consecuencias del s+ndroe de burnout%
El s+ndroe de burnout puede ser conceptualizado coo una respuesta
al estr$s laboral percibido 5conflicto y abigOedad de rol6 que surge tras
un proceso de ree#aluación cogniti#a" cuando las estrategias de
afrontaiento epleadas por los profesionales 5estrategias de
afrontaiento acti#o o de e#itación6 no son eficaces para reducir ese
estr$s laboral percibido% Esta respuesta supone una #ariable ediadora
entre el estr$s percibido y sus consecuencias 5falta de salud" baja
satisfacción laboral" intención de abandonar la organización" etc%6%
7odelo de Fil:7onte" 3eiró y =alc!rcel
>%A Consecuencias del burnout
&.-.1 Consecuencias para el trabajador
El trabajador se #a #iendo afectado poco a poco en su salud" debido a la
e4posición a unas deterinadas condiciones de trabajo que no le resultan
controlables" a pesar de poner en juego todos sus recursos personales 5IN&GT"
2//<6% &e produce un deterioro generalB cogniti#o" eocional" conductual y
f+sico%
8os s+ntoas de burnout pueden ser agrupados en f+sicos" eocionales y
conductuales 5C'erniss" (1A/ b6 57aslac'" (1A26B
a% &+ntoas f+sicosB alestar general" cefaleas" fatiga" probleas de
sue-o" 0lceras u otros desórdenes gastrointestinales" 'ipertensión"
cardiopat+as" p$rdida de peso" asa" alergias" dolores usculares
5espalda y cuello6 y cansancio 'asta el agotaiento y en las ujeres
p$rdida de los ciclos enstruales%
b% &+ntoas eocionalesB distanciaiento afecti#o coo fora de
autoprotección" disforia" aburriiento" incapacidad para concentrarse"
desorientación" frustración" recelos" ipaciencia" irritabilidad" ansiedad"
#i#encias de baja realización personal y baja autoestia" sentiientos
depresi#os" de culpabilidad" de soledad" de ipotencia y de alineación%
3redoina el agotaiento eocional" lo que lle#a a deseos de
abandonar el trabajo y a ideas suicidas%
c% &+ntoas conductualesB conducta despersonalizada en la relación con el
cliente" absentiso laboral" abuso de drogas legales e ilegales" cabios
bruscos de 'uor" incapacidad para #i#ir de fora relajada" incapacidad
de concentración" superficialidad en el contacto con los de!s" auento
de conductas 'iperacti#as y agresi#as" ciniso e iron+a 'acia los clientes
de la organización" agresi#idad" aislaiento" negación" irritabilidad"
ipulsi#idad" atención selecti#a" apat+a" suspicacia" 'ostilidad" auento
de la conducta #iolenta y coportaientos de alto riesgo 5conducción
suicida" juegos de azar peligrosos6%
Estos s+ntoas tienen unas consecuencias negati#as 'ac+a la #ida en general"
disinuyendo la calidad de #ida personal y auentando los probleas
failiares y en toda la red social e4tralaboral del trabajador" debido a que las
interacciones se 'acen tensas" la counicación terina siendo deficiente y se
tiende al aislaiento%
>%A%2 Consecuencias para la organización
8os s+ntoas burnout tienen tabi$n consecuencias laborales negati#as que
afectan a la organización y al abiente de trabajo y se anifiestan en un
progresi#o deterioro de la counicación y de las relaciones interpersonales
5indiferencia o frialdad6; disinuye la producti#idad y la calidad del trabajo y"
por tanto" el rendiiento" que afecta a los ser#icios que se prestan% &urgen
sentiientos que abarcan desde la indiferencia a la desesperación frente al
trabajo; se da un alto absentiso" con una ayor desoti#ación" auentan los
deseos de dejar ese trabajo por otra ocupación con un creciente ni#el de
desoralización y se puede llegar o a una recon#ersión por parte de afectado
profesional o al abandono de la profesión%
&i la organización no fa#orece el necesario ajuste entre las necesidades de los
trabajadores y los fines de la institución" se produce una p$rdida de la calidad
de los ser#icios coo consecuencia de todo ello" que no es !s que la
e4presión de una desilusión%
>%1 3re#ención e inter#ención
Cuando el s+ndroe de burnout se aterializa no es f!cil que el afectado tenga
conciencia de ello" por lo que en prier lugar es preciso el apoyo de las
personas cercanas%
8as estrategias de inter#ención sobre el s+ndroe de burnout se pueden
agrupar en tres categor+as" en función del ni#el en que se producenB
>%1%( Inter#ención sobre la organización
Es con#eniente tener en cuenta las siguientes edidas organizati#asB
• 7ejorar el clia de trabajo proo#iendo el trabajo en equipo%
• ,uentar el grado de autono+a y control del trabajo descentralizando
la toa de decisiones%
• Disponer del an!lisis y definición de los puestos de trabajo" e#itando
abigOedades y conflicto de rol%
• Establecer l+neas claras de autoridad y responsabilidad%
• Definición de copetencias y responsabilidades" de fora precisa y
realista" atendiendo a las capacidades reales%
• 7ejorar las redes de counicación y proo#er la participación en la
organización" ejorando el abiente%
• Hoentar la colaboración en la organización%
• Hoentar la fle4ibilidad 'oraria%
• 3roo#er la seguridad en el epleo%
• Establecer objeti#os claros para los roles profesionales%
• ,uentar las recopensas a los trabajadores%
• Hoentar las relaciones interpersonales%
• Hortalecer los #+nculos sociales entre el grupo de trabajo%
• Establecer sisteas participati#os y deocr!ticos en el trabajo%
• Hacilitar foración e inforación%
• Establecer l+neas claras de autoridad
• 7ejorar las redes de counicación organizacional%
E4isten prograas dirigidos a ejorar la organización del trabajoB
,% 3rograas de socialización anticipada o anticipación 'acia lo real
Debido a la discrepancia e4istente entre las e4pectati#as que los
profesionales tienen cuando epiezan a trabajar y la realidad que
encuentran cuando se incorporan a #ida laboral" se produce un c'oque
que se pretende que se e4periente antes de que el profesional ingrese
en la organización% Esto se puede realizar ediante prograas de
siulación que adecuen el alto ni#el de e4pectati#as y objeti#os que se
fijan al principio de la carrera y que no suelen ajustarse a la realidad% &u
objeti#o es desarrollar estrategias constructi#as para enfrentarse con las
e4pectati#as irreales y entrenar a los nue#os iebros para 'acerles
!s f!cil su incorporación al undo laboral 5Fil:7onte" 2//@6%
N% 3rograas de feedbacL o retroinforación
8as organizaciones deben desarrollar prograas de retroinforación
considerando la inforación procedente de los usuarios de la
organización" de los copa-eros" de los super#isores y de las personas
a las que se super#isa% Una fora de que los profesionales obtengan
esta retroinforación es preguntar a los clientes" ediante
cuestionarios" su grado de satisfacción con el ser#icio que 'an recibido%
Esta retroinforación de car!cter e#aluati#o puede ser copletada con
la procedente de los copa-eros que pueden obser#ar al trabajador
ientras trabaja" pues ientras que los clientes tienden a e#aluar el
ser#icio copar!ndolo con un ser#icio ideal" las e#aluaciones de los
copa-eros est!n basadas en el conociiento de la pr!ctica profesional
y de la realidad organizacional%
Una 'erraienta es el feedbacL de .</E" se trata de una e#aluación que
recopila una aplia gaa de opinionesB la del jefe" la de los
copa-eros" la de los subordinados" la de los clientes internos y
e4ternos o pro#eedores" y que se realiza de fora anónia por aquellos
que conocen a un deterinado trabajador% El feedbacL de .</E perite
coparar la percepción que tiene un trabajador sobre sus copetencias
y su desepe-o laboral con la que tienen de ese iso trabajador
aquellos con los que interact0a" y posibilita el an!lisis de las diferencias
encontradas% 8a utilización de esta 'erraienta perite obtener
#aloraciones diferentes sobre un iso trabajador" potenciar una #isión
!s objeti#a y fiable de las relaciones laborales" ele#ar el ni#el de
satisfacción laboral" ejorar el conociiento de uno iso e incitar al
desarrollo de nue#as copetencias 58$#y:8eboyer" 2///6%
>%1%2 Inter#ención sobre el trabajador
3ara la adquisición y la ejora de las estrategias indi#iduales pueden lle#arse a
cabo prograas cooB
(% 3rograas dirigidos a las estrategias instruentalesB cuando tienen
coo objeti#o la adquisición de destrezas para la resolución de
probleas" entrenaiento en aserti#idad y el entrenaiento en gestión
del tiepo%
2% 3rograas dirigidos a las estrategias de car!cter paliati#oB cuando su
objeti#o es la adquisición de destrezas para el anejo de las eociones
para antener la distancia eocional con el usuario" cliente" paciente%%%%
5t$cnicas de relajación" descone4ión entre el undo laboral y el undo
personalP6%
.% 3rograa de apoyo social que perita saber a los trabajadores que se
preocupan por ellos y que son #alorados y estiados%
8as t$cnicas que resultan !s efecti#as son las de car!cter acti#o o
centradas en el problea%
&.1/ 24aluación del síndrome de burnout
&e podr+a incluir el s+ndroe de burnout coo trastorno adaptati#o" seg0n el
anual D&7:I=:R" ya que la caracter+stica fundaental del trastorno adaptati#o
es el desarrollo de s+ntoas eocionales o coportaentales en respuesta a
un estresor psicosocial identificable% Otro criterio diagnóstico es que los
s+ntoas deben presentarse durante los tres eses siguientes al inicio del
estresor% 8a e4presión cl+nica de la reacción consiste en un acusado alestar"
superior al esperable dada la naturaleza del estresor" o en un deterioro
significati#o de la acti#idad social" profesional o acad$ica%
Otra opción diagnóstica es considerar el s+ndroe de burnout coo un
problea laboral e incluirlo en el Eje I de la CIE:(/ que agrupa los trastornos
cl+nicos y otros probleas que pueden ser objeto de atención $dica% Esta
categor+a puede usarse cuando el objeto de atención cl+nica es un problea
laboral que no se debe a un trastorno ental o que" si se debe a un trastorno
ental" es lo bastante gra#e coo para erecer una atención cl+nica
independiente% En esta categor+a se incluyen probleas coo la insatisfacción
laboral y la incertidubre sobre la elección profesional% &in ebargo" el
s+ndroe de burnout coo patolog+a presenta un cuadro cl+nico uc'o !s
gra#e e incapacitante para el indi#iduo y para el ejercicio de la acti#idad laboral
que estos probleas%
Debido a que estas posibilidades de diagnóstico no terinan de recoger las
caracter+sticas del burnout en toda su aplitud" no es desacertado recoendar
su inclusión tanto en el anual diagnóstico D&7:I= coo en la CIE:(/ coo
una patolog+a con entidad propia%
E4isten di#ersos instruentos para e#aluar el s+ndroe de burnout coo el
7aslac' Nurnout In#entory 57NI6 de 7aslac' y KacLson 5,ne4o (26" el Nurnout
7easure 5N76 de 3ines y ,ronson 5,ne4o (.6" el Cuestionario Nre#e de
Nurnout 5CNN6 de 7oreno:Ki$nez" Nustos" 7atallana y 7iralles 5,ne4o (>6" el
cuestionario &taff Nurnout &cale for Gealt' 3rofessionals 5&N&:G36 de Kones
5,ne4o (@6 y la Escala de Efectos 3s+quicos de Nurnout de Farc+a Izquierdo y
=elandrino 5,ne4o (<6%
De todas foras 'ay que tener en cuenta" que a pesar de que el 7NI 'a
deostrado ser un instruento #!lido y fiable" y con una gran aceptación
internacional presenta algunas debilidades psico$tricas que obligan a
utilizarlo con precaución" y siepre acopa-ado de entre#istas
seiestructuradas al trabajador" a los copa-eros" a los subordinados y a los
superiores" con t$cnicas e4ploratorias" de escuc'a acti#a" que perita la
clarificación" la racionalización" la reforulación y la confrontación%
,de!s es con#eniente realizarB
• 8a ananesis sociolaboral y datos de filiación 5se4o" edad" antigOedad
en la epresa y epresas anteriores6%
• El an!lisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo%
• 8a descripción cronológica de los 'ec'os rele#antes para la situación
actual%
• 8os recursos personales de afrontaiento%
• 8a #aloración de las consecuencias para el trabajadorB personales"
laborales" failiares y sociales%
>%(( ,spectos legales del s+ndroe de burnout
El art+culo ((< de la 8ey Feneral de &eguridad &ocial 5N%O%E% de 21 de junio de
(11>6" entiende coo enferedad profesional Cla contra+da a consecuencia del
trabajo ejecutado por cuenta ajena en las acti#idades que se especifican en el
cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta
8ey" y que $sta proceda por la acción de eleentos o sustancias que en dic'o
cuadro se indiquen para cada enferedad profesionalD% En el art+culo ((@%(% de
la isa 8ey C &e entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el
trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por
cuenta ajenaD y el art+culo ((@%2%e" dice que tendr!n la consideración de
accidente de trabajo C8as enferedades que contraiga el trabajador con oti#o
de la realización de su trabajo" siepre que se pruebe que la enferedad tu#o
por causa e4clusi#a la ejecución del isoD% Gasta a'ora" el s+ndroe de
burnout no est! incluido en el cuadro de enferedades profesionales" pero #a
siendo reconocido coo accidente de trabajo%
=arias sentencias 'an declarado el s+ndroe de burnout coo accidente
laboral% 8a !s iportante fue la del Tribunal &uperior de Kusticia del 3a+s
=asco del 2 de no#iebre de (111" ya que abrió la puerta para considerar
coo accidente de trabajo una lesión an+ica producida coo efecto de la
realización de un deterinado trabajo% 8uego llegaron la del Kuzgado de lo
&ocial nE . de =itoria del 2) de arzo de 2//2 y la del Kuzgado de lo &ocial nE
(< de Narcelona del 2) de diciebre de 2//2%
Tabi$n la &ala de los &ocial del Tribunal &upreo confiró que el burnout es
accidente laboral 52<:(/:2///6%
,de!s el Tribunal &uperior de Kusticia de Catalu-a 'a reconocido que el
burnout es un accidente laboral" en una sentencia en la que confira la
incapacidad peranente absoluta concedida a una aestra de Narcelona%
9 el Kuzgado de lo &ocial n0ero (/ de &e#illa 'a reconocido el burnout coo
accidente de trabajo% Una sentencia del Tribunal &upreo ratifica otras del
Tribunal &uperior de ,ndaluc+a que reconoce el car!cter de accidente laboral
de esta enferedad" que causa trastornos respiratorios" inunológicos y
cardio#asculares de gra#edad y cuyas causas desencadenantes se encuentran
en la cantidad de 'oras que los enfereros pasan junto al enfero%
+coso laboral o mobbing
@%( ,coso laboral o obbing
,unque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenóeno tan
antiguo coo la 'uanidad" se 'a enfatizado que est! relacionado con la
estabilidad en el epleo y que sólo se desarrolla en pa+ses con un alto sistea
de protección del trabajador% Este fenóeno no se entiende en !bitos
laborales subdesarrollados donde se despide y sanciona a los trabajadores
libreente porque carecen de derec'os 5UFT" 2//.6%
8a notoriedad que el fenóeno denoinado mobbing o acoso laboral est!
alcanzando en los 0ltios a-os" obedece a la aplia di#ulgación que se le 'a
dado en los edios de counicación%
Este t$rino fue utilizado inicialente por el etólogo Sonrad 8orenz 5(1<<6 al
describir coo mobbing los ataques que realiza un grupo de aniales que se
siente acosado o aenazado ante la presencia de un depredador
potencialente peligroso%
3osteriorente" en (1)2 un $dico sueco" 3eter 3aul Geineann" obser#ando
el coportaiento de ni-os fuera de las 'oras de clase" toó prestado el
t$rino de Sonrad 8orenz" para describir las conductas destructi#as que
presentaban algunos peque-os grupos de ni-os dirigidas" la ayor+a de las
#eces" contra un ni-o solo%
8eyann y Fusta#son 5(1A>6 introducen el concepto de mobbing para describir
una conducta siilar a la descrita entre los aniales y los ni-os" en el edio
laboral" aunque coo ellos isos reconocen" $ste no es un fenóeno nue#o"
sino que posibleente se 'a producido desde siepre en todas las culturas%
,s+" puede asociarse a lo que 3ic'on Ri#iYre 5(1A26 designara coo c'i#o
e4piatorio 5aquel iebro del grupo sobre el que se depositan los aspectos
!s rec'azados6%
Es posible que este tipo de coportaiento de 'ostigaiento pueda producirse
en cualquier otro !bito de las relaciones sociales 5failia" escuela" #ecindario"
pareja" trabajo" etc%6% Incluso se 'a llegado a se-alar la e4istencia del mobbing
aternal" que 'ace referencia al acoso laboral a la ujer trabajadora 'asta su
despido" y tiene la particularidad de que no se realiza para destruir a la
trabajadora" sino coo 'ec'o ejeplarizante para disuadir a las de!s
trabajadoras de tener !s 'ijos%
Geinz 8eyann 'a sido el principal in#estigador y di#ulgador de este fenóeno"
trabajando inicialente en &uecia y posteriorente en ,leania" aunque fue
Carroll 7% NrodsLy 5(1)<6 quien describió por priera #ez algunos casos de
mobbing%
Debido a la influencia de 8eyann" el inter$s por el acoso laboral en Europa se
desarrolló inicialente en &uecia a partir de la segunda itad de los a-os
oc'enta" y en los restantes pa+ses escandina#os coo Noruega y Hinlandia" y
!s tarde en ,leania y ,ustria% Casi paralelaente se iniciaron trabajos en
Inglaterra" y algo !s tarde en pa+ses editerr!neos coo Hrancia" Italia"
Frecia y Espa-a%
@%2 Epideiolog+a
8os sucesi#os estudios sobre acoso laboral 'an ido auentando el +ndice de
las #+ctias% ,s+" del ."@* de la población laboral se-alada por 8eyan en
(11<" se 'a ido increentando al @* en (11A y al )* en (111" seg0n la
Organización Internacional del Trabajo% Es decir" que las cifras 'an ido
creciendo" en parte coo consecuencia de tener conciencia del problea%
En Espa-a" el 0ltio infore de la Hundación Europea para la 7ejora de las
Condiciones de Trabajo 52//(6 estiaba que alrededor de )@/%///
trabajadores estaban padeciendo acoso laboral% Estos datos se calcularon a
partir de una estiación de pre#alencia del @*" que es bastante oderada si la
coparaos con los datos del I Infore Cisneros que se-ala que en Espa-a
son #+ctias de acoso laboral ("@ illones de trabajadores" lo que supone !s
del (@* de los trabajadores en acti#o% 7as tarde" 3i-uel y Xabala afira en el
Infore Cisneros II sobre C8a #iolencia en el entorno laboralD que un (<* de la
población acti#a 52".A illones de trabajadores6 se consideran #+ctias de
mobbing confore al criterio de que las conductas ocurren al enos una #ez
por seana y durante < eses 53i-uel y Xabala" 2//<6% ,de!s" uno de cada
tres trabajadores anifestó 'aber sido #+ctia de acoso laboral con un
frecuencia seanal" y cerca del ))* de los afectados se-aló un apoyo escaso
o nulo en sus organizaciones%
8a = Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 57T,&" 2//>6 cifra en un
2"A* 5criterio estricto6 a los trabajadores que son acosados una #ez a la
seana o diariaente y del >"@* 5criterio enos estricto6 son acosados
ensualente" seanalente o diariaente" siendo el sector ser#icios el !s
afectado" y la ,dinistración con un <"2* y la Nanca con un @"A*%
En el a-o 2//< se publicó un n0ero onogr!fico sobre acoso laboral en
Espa-a en el que se ostraba que la pre#alencia de acoso laboral era del
1"2* 57oreno:Ki$nez y Rodr+guez:7u-oz" 2//<6%
8a =I Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 52//)6 se-ala que el (">*
de los trabajadores anifiesta ser objeto de siste!ticas conductas de acoso
laboral%
En el U& Gostil RorLplace &ur#ey del 2/// se reflejó que el .<* de los casos"
los superiores se #ol#ieron en contra de los acosados" d!ndose entonces la
doble #ictiización%
9a 8eyann encontró que el (>">(* 'ab+a sufrido acoso laboral% &e 'a
se-alado que la población occidental trabajadora podr+an ser #+ctias de acoso
laboral entre el @* y el ((*% 8a Hundación Europea para la 7ejora de las
Condiciones de Trabajo 5(11<6 que estiaba en (2 illones la afectadas eran
alrededor del A*% 8a Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo
se-ala que un 1* de los trabajadores europeos 5(. illones de personas6 'an
sido #+ctias de acoso laboral 5Randstad" 2//.6% &e 'a obser#ado que el
acoso laboral es !s frecuente en los trabajadores de las adinistraciones
p0blicas" en instituciones docentes" en la sanidad" en el transporte" en el
coercio y en las organizaciones no gubernaentales%
3or otro lado" el Dictaen Econóico y &ocial Hranc$s 52//(6 conclu+a que el
acoso laboral lo sufr+an con !s frecuencia las ujeres y las personas
pertenecientes a grupos inoritarios 5etnia" religión" pol+tica o discapacidad6%
,unque puede afirarse que el acoso laboral no #iene deterinado por el se4o
de la #+ctia ni del acosador" !s bien el mobbing tiene !s relación con una
deterinada reacción del acosador frente a lo que puede considerar aenaza
a su estatus en la epresa o en su entorno de trabajo% ,de!s" se 'a
estiado que un (/* de los suicidios pod+a tener coo etiolog+a conductas
relacionadas con el acoso laboral% 8eyann 5(1A<6 calculó que entre el (/* y
el 2/* de los suicidios en &uecia ten+an su origen en el mobbing%
8a Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo 52//)6 se-ala unas
grandes #ariaciones sobre la incidencia del mobbing" as+ en Hinlandia 5()*6"
3a+ses Najos 5(2*6 e Italia 52*6; y las ujeres con el <* lo sufren !s que los
'obres con el >*%
Incluso se 'an obser#ado tasas uy ele#adas de acoso laboral coo un @.*
5Rayner" (11)6 o una tasa del .<* en trabajadores sanitarios 5Quine" (1116%
8a e4plicación a esta di#ersidad de datos estriba fundaentalente en el punto
de corte" donde se considera que coienza el mobbing" de si se preguntó por
las e4periencias actuales" o por todo el ciclo laboral" y de la estrategia que se
siguió para edir el acoso% Cuando se proporcionó una definición de acoso y
se preguntó a los participantes si 'ab+an sido #+ctias de acoso" el A"A*
respond+a afirati#aente% &in ebargo cuando se adinistró una lista de
conductas de acoso coo criterio discriinador" el 2>"(* afiraba 'aber sido
acosado 57oreno:Ki$nez y otros" 2//A6%
3or otro lado" influye qu$ sectores de población son uestreados y factores
etodológicos" coo por ejeplo" se detecta ayor incidencia en el sector
p0blico que en el pri#ado; o en los ser#icios !s que en la industria%
Es con#eniente tener en cuenta que el acoso laboral se prodiga !s en la
,dinistración 30blica" donde la estabilidad del puesto de trabajo est! !s
protegida que en la epresa pri#ada" en $sta el problea se puede resol#er
con una cantidad econóica%
(.% Concepto
&e 'an utilizado t$rinos distintos para referirse a las conductas de acoso
entre los trabajadores en el lugar de trabajo o en la escuela entre los alunos%
En Inglaterra y ,ustralia utilizan la palabra bullying para denoinar este tipo de
conductas" cualquiera que sea el !bito social en el que se produzca" ientras
que en Estados Unidos y en el resto de Europa" la palabra bullying se usa
0nicaente en relación con las situaciones de acoso producidas en la escuela"
entre ni-os o adolescentes" y el t$rino mobbing cuando estas conductas se
producen en los lugares de trabajo%
Tabi$n se 'a #enido 'aciendo sinónio a mobbing las e4presiones de acoso
laboral" Cacoso oralD 5Girigoyen6" Cacoso institucionalD 5Fonz!lez de Ri#era6 y
Cacoso psicológicoD 53i-uel y Xabala6" aunque algunos autores establecen entre
dic'as e4presiones peque-os atices sin rele#ancia alguna% Otros #ocablos
que se 'an utilizado en la literatura cient+fica son C'arassentD" C#ictiisationD y
CpsicoterrorD%
En su fora !s general" el fenóeno del mobbing consiste en za'erir y
'ostigar de odo #erbal o f+sico por parte de un superior con poder 'acia otro
trabajador con enos poder% Este desequilibrio de poder entre los trabajadores
es la caracter+stica !s rele#ante" con independencia de la edad o del tipo de
conductas espec+ficas%
El acoso laboral puede ser directo" con agresiones de tipo intiidatorio" que a
su #ez pueden incluir un da-o f+sico o #erbal; o bien indirecto" coo el
aislaiento y la e4clusión social% ,bos se consideran coo las dos caras de
la isa oneda" ya que la presencia de uno est! condicionada por la
presencia del otro 5Carreras y otros" 2//26%
3ara Xapf y 8eyann 5(11<6 el concepto de mobbing incluye conductas coo
'uillaciones" no ofrecer tareas a realizar" aislaiento social" aenazas
#erbales" altratato f+sico" difundir ruores o 'acer c'istes de la #ida pri#ada%
8o que parece e#idente es que las acciones intiidatorias suelen antener un
orden ascendente de da-o" pudiendo coenzar con un siple ote para ir
pasando lentaente a otros actos !s gra#es coo re+rse de la persona"
eterse con ella" burlarse" para llegar despu$s al aislaiento" al rec'azo" al
insulto" a la agresión f+sicaP Esta escalada #a acrecentando la sensación de
indefensión de la #+ctia%
Tabi$n &alin 52//.6 se-ala que acoso laboral es una serie de
coportaientos negati#os repetidos y persistentes 'ac+a uno o !s
indi#iduos" que iplica un desequilibrio de poder y crea un abiente de trabajo
'ostil% 9 en la isa l+nea Einarsen y otros 52//.6 entienden por acoso laboralB
'ostigar" ofender" e4cluir socialente a alguien o interferir negati#aente en
sus tareas%
Dada su conceptualización" 8eyann 5(11/6 identificó >@ coportaientos que
se dan durante el proceso de mobbing" y los agrupó en las @ categor+as
siguientesB
• Ipedir que la #+ctia se e4prese%
• ,islar a la #+ctia%
• Desacreditar a la #+ctia en su trabajo%
• 7enospreciar a la #+ctia frente a sus copa-eros%
• Coproeter la salud de la #+ctia%
8os coportaientos que se incluyen dentro de estas categor+as se
encuentran recogidos en el cuestionario 8I3T 58eyann In#entory of
3syc'ological Terror6" y fueron analizados estad+sticaente ediante an!lisis
factorial% Estos coportaientos descritos se obtu#ieron a partir de
in#estigaciones realizadas en los pa+ses del norte de Europa% 3or tanto" en
culturas distintas pueden encontrarse anifestaciones 'ostiles diferentes a las
descritas en el cuestionario 8I3T" coo deuestran estudios lle#ados a cabo
en ,ustria o en el sur de ,leania%
En todo caso" se podr+a decir que las conductas de mobbing ser+an del orden
siguienteB
: ,tentados contra las condiciones de trabajo" retir!ndole la autono+a a la
#+ctia" coo asignarle tareas uy por debajo o uy por encia de su
capacidad" o bien no periti$ndole 'acer nada% Criticar sus !s +nios
errores o defectos" despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales"
no transitirle inforaciones 0tiles para la realización de una tarea; negarle el
acceso a los instruentos de trabajoB tel$fono" fa4" ordenador" retirarle el
trabajo que sol+a realizar 'abitualente" debatirle todas sus decisiones"
presionarle para que no 'aga #aler sus derec'os 5perisos" 'orarios" prias6 e
incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo%
: ,tentados contra la dignidad% &e utilizan obser#aciones despecti#as para
calificarla" desacredit!ndola ante el resto de los copa-eros" sea estos
superiores o subordinados% &e 'acen circular ruores y cr+ticas relati#os a ella%
&e critica su #ida pri#ada%
: 8iitar su counicación y contacto social% El acosador ipone con su
autoridad lo que puede decirse o lo que no% , la #+ctia se le niega el derec'o
a e4presarse o a 'acerse o+r% No se dirige la palabra a la #+ctia" ignorando su
presencia y dirigi$ndose 0nicaente a los de!s% &e sugiere a los colegas que
no le 'ablen% &e le cortan fuentes de inforación%
: ,taques directos a la salud% No se respetan las bajas $dicas%
: Ipedir su prooción e intentar su despido laboral% Coo se 'a encionado"
las conductas de mobbing se deben a una intencionalidadB liberarse de la
#+ctia" para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que
faciliten a la epresa el despido legal de la #+ctia%
Es con#eniente distinguir entre Cconflicto interpersonal en el trabajoD y
CmobbingD" porque es cada #ez !s frecuente entre los trabajadores" identificar
conductas de mobbing con coportaientos que en realidad corresponden a
un conflicto relacional ocasional entre un jefe y un trabajador o entre
copa-eros o puede toar la fora de ri#alidad entre los equipos; o puede ser
e#idente por falta de confianza y cooperación entre grupos grandes de
epleados y la gerencia% Es decir" 'ace referencia a situaciones en las que dos
o !s partes est!n en desacuerdo entre s+% El desacuerdo dentro de una
organización" generalente" es ulticausal y genera ineficiencia e
inefecti#idad< pero tabi$n" pueden 'acer crecer la organización%
Gay que tener en cuenta que los Cconflictos interpersonales en el trabajoD
'acen referencia a las situaciones en la que dos o !s partes est!n en
desacuerdo entre s+" y ade!s de una realidad" pueden ayudar a la
super#i#encia de la organización%
El mobbing no se identifica con los conflictos interpersonales en el trabajo que
ocurren ocasionalente" aunque $stos" puedan llegar a ser crónicos" lo que
generar+a un deterioro del clia laboral" sino con aquellos en los que la
situación epieza a pro#ocar da-os para la salud%
8a diferencia entre Cconflicto interpersonal en el trabajoD y CmobbingD 5#$ase
Cuadro @%(6 no se sostiene tanto en el tipo de conductas que se anifiestan o
en cóo se producen" sino que fundaentalente se trata de una cuestión de
frecuencia y de duración de las conductas 'ostiles" que lle#ar!n a la #+ctia a
una situación de debilidad e ipotencia y a un alto riesgo de e4pulsión del
entorno social% Cuando las conductas 'ostiles son realizadas a enudo y
durante un largo per+odo de tiepo con el fin de da-ar a alguien" los contenidos
y significados de las isas se odifican" con#irti$ndose en un ara
peligrosa% Es el uso siste!tico de conductas de acoso en las interacciones en
el trabajo lo que 'acer estallar el desarrollo del proceso de mobbing% ,de!s
en el acoso laboral e4iste la intencionalidad de da-ar a la #+ctia con el
propósito claro de perjudicarla ps+quica y socialente%
El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos trabajadores"
ientras que en el mobbing" suele 'aber un eleento grupal" ya que la
#iolencia suele ejercerla un grupo contra un trabajador; y en enor edida se
trata sólo de un acosador y una #+ctia% 3ero se 'a afirado que un tercio de
las #+ctias ten+a coo acosador a una sola persona y el >/* era acosado por
grupos de 2 a > personas" siendo uy infrecuente el acoso de un grupo entero
a una sola persona 58eyan" (11<6%
No pueden considerarse coo mobbing los coportaientos acosantes pero
dirigidos a todos los trabajadores de fora indiscriinada" ya que el acoso
laboral se focaliza 'ac+a uno o #arios trabajadores" no a todos 5Unión &indical
de 7adrid:Región de CCOO" 2//.6%
El conflicto interpersonal en el trabajo suele 'aber sietr+a o igualdad teórica
de los protagonistas" ientras que en el acoso laboral se establece una
relación de asietr+a 5doinante:doinado6" en la que el doinante intenta
soeter al otro y 'acerle perder la identidad%
&e 'a llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo
saludable" los roles y tareas est!n claraente definidas" las relaciones est!n
basadas en la colaboración utua" los objeti#os son counes y copartidos"
las relaciones interpersonales son e4pl+citas" las confrontaciones son
ocasionales" las estrategias son abiertas y el estilo de counicación es sincero
y eficiente% &in ebargo en situación de mobbing se da abigOedad de rol" las
relaciones son de copetencia y boicot" los objeti#os no son counes ni
copartidos y el estilo de counicación es e#asi#o 5Cassito y otros" 2//.6%
En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia e4pl+cita"
y una #ez solucionada" la relación recobra la noralidad% En el mobbing no
e4iste un conflicto e4pl+cito" sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de
noralidad sin que nadie perciba lo que ocurre" sal#o la #+ctia y el acosador
5Cordero &aa#edra" 2//26%
Conflicto interpersonal en el trabajo )obbing
8as conductas no son frecuentes ni8as conductas son frecuentes"
siste!ticas" son ocasionales% siste!ticas" repetidas y prolongadas
en el tiepo%
No 'ay finalidad preeditada% El acosador tiene una finalidad de
car!cter instruental o finalista%
&e suele dar entre dos trabajadores% &uele darse un eleento grupal" un
grupo contra ( persona%
8os coportaientos acosantes #an
dirigidos a todo el grupo de
trabajadores%
8os coportaientos #an dirigidos
'acia uno o #arios trabajadores" pero
no a todos%
&uele 'aber si$trica" igualdad entre
los protagonistas%
&uele 'aber una relación asi$trica
entre los protagonistas%
8os roles y tareas est!n claraente
definidas%
&e da la abigOedad de rol%
8as relaciones son de colaboración% 8as relaciones son de copetencia y
boicot%
8as discrepancias son e4pl+citas% 8as discrepancias no son e4plicitas%
8as confrontaciones son ocasionales% 8as confrontaciones son frecuentes%
El estilo de counicación es sincero y
eficiente%
El estilo de counicación es e#asi#o%
8os objeti#os son counes y
copartidos%
8os objeti#os no son counes ni
copartidos%
Cuadro @%(

El acoso laboral presenta la peculiaridad de que no ocurre e4clusi#aente por
causas directaente relacionadas con el desepe-o del trabajo o con su
organización" sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se
establecen entre los distintos trabajadores de cualquier epresa 5Caps del
&az y otros" (11<6% Consiste b!sicaente en un conflicto relacional en el que la
#+ctia es sujeto de conductas 'ostiles por parte de una o !s personas
durante un tiepo prolongado y de fora siste!tica" lo que conlle#a un
proceso de estigatización%
En este sentido se orienta la definición de acoso laboral propuesta por
8eyann 5(11/6 que iplica coportaientos o counicaciones 'ostiles e
inorales con #iolencia psicológica e4trea" que son dirigidas de fora
siste!tica y recurrente por uno o #arios indi#iduos 'acia principalente un
solo indi#iduo" con la finalidad de destruir sus redes de counicación" su
reputación" perturbar el ejercicio de su trabajo y lograr finalente que
abandone el lugar de trabajo% Estas acciones se producen con una frecuencia
de" al enos" una #ez por seana y con una duración +nia de seis eses%
9 debido a esta alta frecuencia y larga duración de las conductas 'ostiles" las
repercusiones de este altrato se traducen en ipotencia e indefensión y en
sufriiento biopsicosocial%
&in ebargo" Einarsen y &Logstad 5(11<6 afiran que no es necesario que un
coportaiento de 'ostigaiento se d$ con una frecuencia de una #ez por
seana durante al enos seis eses para poder considerar el proceso coo
mobbing" sino que es suficiente que la #+ctia se sienta acosada
frecuenteente% Otros autores 5NjZrLq#ist" [steran y Gjelt:N\cL" (11>6
consideran que un trabajador es #+ctia de mobbing si 'a padecido conductas
de 'ostigaiento persistentes durante el 0ltio a-o% Hinalente" ,das y
CraJford 5(1126 indican que es posible inducir a una persona a un proceso de
mobbing sipleente ediante un acto suficienteente aenazante%
3ara 3i-uel y Xabala 52//(6 el mobbing tiene coo objeti#o intiidar" apocar"
reducir" aplanar" aedrentar y consuir eocional e intelectualente a la
#+ctia" para eliinarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable
de agredir" controlar y destruir que suele presentar el acosador" que apro#ec'a
la situación de la organización particular 5reorganización" reducción de costes"
burocratización" cabios #ertiginosos" etc%6 para canalizar una serie de
ipulsos y tendencias psicop!ticas% Consiste en el continuado y deliberado
altrato #erbal y odal que recibe un trabajador por parte de otro u otros" que
se coportan con $l cruelente" con #istas a lograr su destrucción psicológica
y su salida de la organización" a tra#$s de diferentes procediientos ilegales o
il+citos" que son ajenos a un trato respetuoso o 'uanitario y que atentan
contra la dignidad del trabajador% Girigoyen 52//(6 'abla del acoso laboral
coo cualquier anifestación de una conducta abusi#a y" especialente" los
coportaientos" palabras" actos" gestos y escritos que puedan atentar contra
la personalidad" la dignidad o la integridad f+sica o ps+quica de un indi#iduo" o
que puedan poner en peligro su epleo" o degradar el clia de trabajo%
Einarsen y otros 52//.6 despu$s de realizar una re#isión" 'an se-alado que los
eleentos caracter+sticos del mobbing son los siguientesB
a% &e trata de un proceso de conductas no ocasionales" sino repetidas y
prologadas en el tiepo%
b% 8as conductas son consideradas negati#as y 'ostiles" con un aplio
rango que #a desde las cr+ticas al trabajo a calunias%
c% 8as conductas pro#ocan en las #+ctias consecuencias diferentes"
seg0n la fase del proceso en que se encuentre%
d% El acosador tiene una intencionalidad de car!cter instruental 5para
alcanzar un objeti#o6 o de car!cter finalista 5para destruir a la #+ctia6%
e% Gay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas" o al enos la
#+ctia no dispone de los recursos necesarios para 'acer frente%
3or otro lado" la Carta &ocial Europea de . de ayo de (11<" 'ace referencia a
los Cactos condenables o e4pl+citaente 'ostiles dirigidos de odo repetido
contra todo asalariado en el lugar de trabajoD% Tabi$n la Coisión Europea el
(> de ayo de 2//( se-ala coo caracter+stica esencial del acoso laboral Clos
ataques siste!ticos y durante uc'o tiepo de odo directo o indirectoD% 8as
Directi#as de la Unión Europea n0eros >.?2///" de 21 de junio y )A?2///" de
2) de no#iebre" consideran el acoso coo una conducta de +ndole
discriinatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno
intiidatorio" 'ostil" degradante" 'uillante y ofensi#o%
&e 'a llegado a afirar que 'ay mobbing si e4iste una gra#edad tal que
legitie al sujeto pasi#o a utilizar con $4ito el art+culo @/" del Estatuto de los
Trabajadores" esto es a e4tinguir la relación laboral por #oluntad del trabajador
con derec'o a la indenización de un despido iprocedente 5Rojo Torrecilla"
2//>6%
En todo caso" y coo se-ala una sentencia judicial 5Diario E4pansión" 2//@6
'ay que tener en cuenta cuatro eleentos esenciales que caracterizan el
mobbingB
a% Gostigaiento y persecución%
b% Intensa o e4trea #iolencia%
c% 3rolongación en el tiepo" no basta con un episodio aislado o de fora
espor!dica%
d% Hinalidad de da-ar ps+quica o oralente al trabajador%
@%> Tipolog+a
El mobbing puede anifestarse de uy di#ersas foras y en abientes de
trabajo uy distintos% 8eyann 5(11/6 5(11<6 describe distintas situaciones
t+picas de mobbing en el trabajo que se definen en función del rango laboral o
profesional del acosador y de la #+ctia% Distingue entre mobbing 'orizontal y
mobbing #ertical% En el prier caso" el acosador y el acosado pertenecen al
iso estatus laboral" son copa-eros" ientras que en el segundo caso el
acosador y el acosado est!n en diferente ni#el jer!rquico o rango profesional%
Dentro de este segundo caso puede darse un mobbing descendente 5la #+ctia
tiene un estatus inferior al acosador6 o ascendente 5la #+ctia tiene un estatus
superior al de los acosadores6%
@%>%( ,coso laboral ascendente
Un trabajador de ni#el jer!rquico superior es atacado por uno o #arios de sus
subordinados%
Este tipo de mobbing se e4plica fundaentalente por la dificultad por parte de
los subordinados de aceptar a la persona que ocupa el ni#el superior% Es decir"
el mobbing ascendente se produce cuando un superior es #+ctia de sus
subordinados% El origen puede deberse al nobraiento de un superior o
directi#o que no es del agrado de los trabajadores" o en algunas otras
ocasiones coo reacción frente a un jefe autoritario" arrogante" capric'oso o
parcial en sus decisiones 5Irigoyen" (111; 3i-uel y Xabala" 2///6%
Es el tipo de acoso laboral enos frecuente" y ocurre seg0n 8eyann 5(11<6
en el 1* del mobbing, para 3i-uel y Xabala 52//(6 en el 2"@** y para el
infore Randstad 52//.6 en el @*%
@%>%2 ,coso laboral descendente
Un trabajador de ni#el jer!rquico inferior es atacado por uno o #arios
trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarqu+a de la epresa%
&e 'a afirado que puede tratarse de superior que realiza conductas de acoso
por iedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior
per#erso que necesita altratar al subordinado para destacar 5Irigoyen" (1116%
Este tipo de acoso que tiene consecuencias gra#es para la salud" puede
di#idirse en 5Girigoyen 2//(6B acoso per#erso 5es en el que e4iste una
pretensión gratuita de destrucción del otro6" acoso estrat$gico 5el objeti#o es
obligar al asalariado a arc'arse de la epresa y e#itar el procediiento de
despido6 y acoso institucional 5se utiliza coo instruento de gestión del
conjunto del personal6%
&e 'a obser#ado que el acoso laboral descendente puede darse forando
parte de una estrategia epresarial para conseguir que el trabajador acosado
abandone la epresa 53i-uel y Xabala" 2///6%
3or tanto" en el mobbing descendente" el superior 'ostiga a un subordinado"
con la finalidad de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer sobre
su entorno%
Es el tipo de mobbing !s frecuenteB 8eyann 5(11<6 lo cifraba en el >)* del
obbing 3i-uel y Xabala 52//(6 en el >.* y el infore Randstad 52//.6 en un
)@*%
@%>%. ,coso laboral 'orizontal
Un trabajador es acosado por uno o #arios copa-eros que ocupan su iso
ni#el jer!rquico%
3i-uel y Xabala 52///6 cita #arias de las razones arguentadas por 8eyann
para e4plicar este tipo de acosoB para forzar a un trabajador a conforarse con
deterinadas noras" por eneistad personal" para atacar a la persona !s
d$bil o con defectos f+sicos" por diferencias con respecto a la #+ctia" por
aburriiento o por falta de trabajo% Tabi$n se 'a e4plicado este tipo de acoso
aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la diferencia" lo que supone
que la persona diferente se #ea atacada% E4pone que en ocasiones el acoso se
debe a sentiientos de en#idia de los copa-eros por alguna cualidad que
posee el agredido y que ellos no poseen 5bondad" ju#entud" riqueza" cualidades
de relación" etc%6" o tabi$n puede producirse por eneistad personal
5Girigoyen" 2//(6%
Es decir" que el mobbing 'orizontal puede darse cuando un grupo ya forado
argina a un indi#iduo que no quiere soeterse a las noras fijadas por la
ayor+a" o puede ser el resultado de una eneistad personal% En caso de
desocupación puede ocurrir que el grupo escoja coo #+ctia a uno de sus
coponentes" que generalente es el indi#iduo !s #ulnerable% Tabi$n el
mobbing 'orizontal puede originarse por cuestiones raciales o de arginación
'acia la #+ctia 5por su se4o" nacionalidad" religión" apariencia f+sica" etc%6%
El mobbing 'orizontal ocurre seg0n 8eyann 5(11<6 en el >>* del mobbing"
para 3i-uel y Xabala 52//(6 en el >2* y para el infore Randstad 52//.6 en el
2/*%
@%@ Caracter+sticas
Una #ez instaurado el acoso laboral" su origen llega a aparecer coo
desdibujado o se 'a ol#idado" ya que la finalidad del 'ostigaiento es
desconectar a la #+ctia y lle#arla a una situación de total confusión%
3ero" porqu$ se desarrolla el proceso de mobbing" cuales son las causas que
desencadenan que un grupo de trabajadores acose de fora siste!tica y
durante un tiepo prolongado a otro trabajador" sin que e4ista ninguna
conducta de copasión por parte del acosador o de rebeld+a por parte de la
#+ctia% Feneralente proliferan en la sociedad prejuicios que sustentan que el
problea surge cuando un trabajador con dificultades de car!cter entra en un
grupo de trabajo" que atribuye el desencadenante del proceso de 'ostigaiento
a la propia #+ctia" a su fora se ser%
&eg0n Girigoyen 52//(6 el objeti#o de un trabajador per#erso es acceder al
poder o antenerse en $l" para lo cual utiliza cualquier edio" no se trata de
atacar a alguien directaente" coo ocurre con el abuso de poder" sino que
debe crear fragilidad para ipedir que el otro pueda defenderse% En el abuso
de poder el superior en la jerarqu+a tiene un estilo de dirección que consiste en
presionar de fora siste!tica a todos sus subordinados" es una situación que
no afecta a un solo trabajador" sino a todos los que tienen un ni#el inferior en la
jerarqu+a% En el mobbing no suele 'aber prueba alguna de la realidad de lo que
se est! padeciendo" porque no suele 'aber #iolencia f+sica" cuando 'ay
#iolencia f+sica" s+ 'ay eleentos e4teriores que pueden atestiguar lo que
sucede" pero en conductas de acoso de este tipo no 'ay ninguna prueba
objeti#a% 3arece establecerse un proceso fóbico rec+proco" de tal anera que el
trabajador objeto de mobbing pro#oca conductas peranentes de 'ostilidad en
el per#erso y" a la #ez" la #isión de su acosador desencadena en la #+ctia un
proceso de iedo% El iedo genera conductas de obediencia" cuando no de
suisión en la persona acosada" y tabi$n en los copa-eros que dejan 'acer
y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor% Una #ez iniciado el
mobbing se establece un c+rculo #icioso que se retroalienta del iedo de la
#+ctia ante el acosador" ya que este iedo genera una actitud defensi#a que
pro#oca nue#as agresiones" as+ coo fenóenos de fobia rec+proca%
&e 'a postulado desde una #isión psicoanal+tica que el acoso laboral puede
encubrir una relación aorosa inconsciente" que por no ser reconocida o por
ser negada" se e4presa coo agresi#idad o que el acosador identifica en la
#+ctia algo que rec'aza de $l iso o de las figuras parentales o que 'ay
cosas que la #+ctia realiza o piensa de anera diferente al acosador o por
celos" ya que el acosador desear+a tener con otros la relación que tiene la
#+ctia o por en#idia" ya que el acosador quiere destruir a la #+ctia porque le
se-ala una falta o una iperfección 57enassa de 8uc+a y Rojas 7art+nez"
2//<6%
@%@%( Caracter+sticas de la #+ctia
&e 'a llegado a afirar que cualquier persona puede ser #+ctia de mobbing"
si se dan las condiciones adecuadasB un acosador que perciba a la persona
acosada coo una aenaza y un entorno laboral fa#orable para la aparición
del mobbing 5CCOO" 2//26 5CFT" 2//26% 3ero algunos 'an subrayado
deterinadas caracter+sticas counes de las #+ctias de acoso laboral%
&!ez 52///6 dice que son personas inteligentes" copetentes" con creati#idad
y dedicación al trabajo" con una alta lealtad 'acia la organización" identificadas
con su trabajo y percibidas coo una aenaza% Indica que las #+ctias pueden
presentar cabios de personalidad coo consecuencia del estr$s
postrau!tico producido por el mobbing" y presentan baja autoestia y
ansiedad en !bitos sociales%
Fonz!lez de Ri#era 52//26 destaca de las #+ctias tres caracter+sticas
principalesB
a% Inocencia 5no son capaces de da-ar y no detectan en los de!s las
intenciones al$#olas6%
b% Dependencia afecti#a 5tienen tendencia a proteger y conser#ar sus lazos
interpersonales; son 'ipersensibles al rec'azo y buscan constanteente
el apoyo de los de!s6%
c% ,utenticidad 5persiguen la autorrealización y el autoconociiento6%
8a capacidad ep!tica de las #+ctias presenta un d$ficit para percibir las
intenciones ocultas tanto en otros coo en s+ iso" especialente las
relacionadas con la en#idia% ,nte el trauatiso repetido que supone el acoso"
se #a produciendo un bloqueo de la epat+a" que finalente lle#a a la p$rdida
total de capacidad para percibir las intenciones al$#olas y la en#idia
5Fonz!lez de Ri#era" 2//26%
,unque no se pueden deterinar las caracter+sticas personales que
predisponen a la #+ctia a ser acosada" el acosador selecciona un perfil de
personaB abierta" alegre" con talento" con carisa" counicati#a" feliz" etc%
Estas cualidades las en#idia el acosador porque no las posee 53i-uel y Xabala"
2//(6%
En su descripción de las #+ctias 3i-uel y Xabala 52//(6 destaca que son
personas conB
• Ele#ada $tica" 'onradez" rectitud" alto sentido de la justicia" y con su
actitud ponen de anifiesto la falta de $tica de la organización%
• ,utono+a" independencia de juicio e iniciati#a propia%
• E4traordinaria capacidad para su trabajoB el acosado posee capacidades
de las que el acosador carece% 8a probabilidad de acoso auenta
cuando la capacidad de la #+ctia coincide con los d$ficits del acosador
y" especialente" si esta capacidad es rele#ante en la organización de
trabajo%
• Carisa" popularidad y capacidad de liderazgo inforal%
• Hacilidad para la cooperación y el trabajo en equipo%
• &ituación personal o failiar satisfactoria%
• ,lta capacidad de epat+a y coproiso con el bienestar de los de!s%
Girigoyen 5(1116 resalta que el acosador detecta los puntos d$biles de sus
#+ctias y los ataca" y no considera que la #+ctia posea en s+ isa rasgos
que la predispongan a ser acosada" sino que la #+ctia 'a sido elegida por el
per#erso por poseer atributos de los que pretende apropiarse" siendo
concebida por el acosador coo un objeto cuya finalidad es satisfacer sus
necesidades%
Diferencia a las #+ctias de acoso" a las que no les interesa el sufriiento y se
sienten liberadas cuando se las separa del acosador" de las personas
asoquistas que no se defienden del agresor porque se encuentran
paralizadas" no porque no quieran reaccionar%
8as #+ctias de acoso laboral suelen ser transparentes" ostr!ndose tal coo
son" presentan tendencia a culpabilizarse" #ulnerabilidad a las cr+ticas" dudan
de sus propias capacidades" se sacrifican por los de!s y anifiestan una
gran #italidad%
Otros afiran que las #+ctias de mobbing son sujetos con ciertos rasgos
depresi#os" con baja autoestia" con tendencia a autoculpabilizarse y est!n
necesitados de afecto y aprobación constante" en definiti#a dan la ipresión de
ser inofensi#os y de encontrarse indefensos 5&c'uster" 2//26% Tabi$n se 'a
#isto que las #+ctias son los #ulnerables o en#idiables" los depresi#os" los
necesitados de afecto o aenazantes" los acti#os y eficientes" los que
pretenden cabiar las reglas y cuya sola presencia cuestiona a los l+deres% &e
'a dic'o tabi$n que el acosado es un intelectual brillante con e4celentes
dotes creati#as" aunque sin uc'as 'abilidades sociales 5Fonz!lez de Ri#era"
2//26 y si 'aceos un retrato robot" las #+ctias de mobbing ser+an personas
abiertas" counicati#as" ben$#olas" sip!ticas y populares 53i-uel y Xabala"
2//(6%
En cuanto a las caracter+sticas de personalidad de las #+ctias" 8eyann
5(11<6 no encuentra diferencias significati#as" y nos alerta de que cuando
algunos estudios 'allan diferencias o caracter+sticas counes de las #+ctias
de acoso" puede que est$n interpretando coo rasgos de personalidad pre#ios
al acoso" lo que en realidad son consecuencias del acoso sobre la personalidad
de la #+ctia%
En este sentido" 3$rez Nilbao 52//(6 indica que los altos ni#eles de
neuroticiso y baja autoestia presentados por las #+ctias de mobbing
deber+an ser interpretados coo efecto del mobbing y no coo causa del
iso%
De anera que aunque no se pueda objeti#ar la e4istencia de un tipo de
personalidad que predisponga a las personas a ser #+ctias" s+ parecen e4istir
caracter+sticas counes para que una persona sea #+ctia de mobbing% Es el
ser percibido coo una aenaza para el acosador" generalente por poseer
una serie de cualidades que $l no posee y de las que pretende apropiarse"
siendo $sta" la base del coportaiento de altrato%
@%@%2 Caracter+sticas del acosador
8a literatura cient+fica 'a destacado diferentes aspectos de la personalidad del
acosador para e4plicar su coportaiento%
Hield 5(11<6 describió al acosador coo entiroso" encantador" con falsa
apariencia de seguridad" controlador" cr+tico" irritable" buen actor" l+der
con#encido" #engati#o" #iolento" irritable" agresi#o e incapaz de asuir las
culpas%
3or su parte" Rodr+guez 8ópez 52//>6 se-ala que son personas resentidas"
frustradas" en#idiosas" celosas o ego+stas" teniendo uno" #arios o todos estos
rasgos en ayor o enor edida% Est!n necesitadas de adiración"
reconociiento y protagoniso y lo que quieren es figurar" ascender o
aparentar" a0n cuando sipleente deseen 'acer da-o o anular a otra
persona%
3i-uel y Xabala 52//(6 nos presenta al acosador coo Cun asesino en serieD"
ya que los coportaientos de acoso no son algo aislado" sino que en la
'istoria del acosador suelen encontrarse #arias personas acosadas a lo largo
de los a-os% &it0a la causa del coportaiento del acosador en sus profundos
sentiientos de inadecuación personal y profesional" que configuran un
coplejo de inferioridad" ante el cual el acosador responde intentando
increentar su autoestia y disinuyendo la de los de!s% El acoso laboral
ser+a una fora de afrontaiento del alestar pro#ocado por ese coplejo de
inferioridad% Considera que el acosador puede presentar alguna psicopatolog+a
coo trastorno narcisista" trastorno disocial o psicópata y trastorno paranoide%
De anera que 3i-uel y Xabala 52//>6 llega a denoinar coo jefes tó4icos a
aquellos nue#os jefes CpsicópatasD que triunfan en las epresas"
con#irti$ndolas en capos de concentración% Define tres perfiles de jefes
tó4icos% El directi#o de tipo narcisista" que busca en sus subordinados un
auditorio" onopoliza todos los $ritos y" por lo tanto" nunca apoya" sino que
!s bien destruye a aquellos que cree que pueden 'acerle sobra% El directi#o
psicópata" aparenteente encantador" aunque calculador y al$#olo" sobre
todo con los trabajadores !s fr!giles% 9 el directi#o paranoide" que desconf+a
de todo el undo" fiscaliza constanteente el trabajo de sus subordinados e
interpreta de fora negati#a la ayor+a de las inicati#as%
Fonz!lez de Ri#era 52//26 describe la personalidad del acosador coo una
cobinación de rasgos narcisistas y paranoides" destacando coo rasgos
propios de estas personas la en#idia 5el acosador e4perienta celos y en#idia"
que consiste en el sufriiento por el bien ajeno y en el placer por su al" por lo
que trata de arrebatar al otro aquello que considera #alioso6" la necesidad de
control y la ediocridad% 8a ediocridad es la ausencia de inter$s" aprecio o
aspiración 'ac+a lo e4celente" y a las personas que la anifiestan se les
denoina #ac+os" fatuos o al#ados% 3ostula el concepto de trastorno por
ediocridad inoperante acti#a 5s+ndroe 7I,6" caracterizado por un gran
deseo de notoriedad y de influeir sobre los de!s" por el desarrollo de una
gran acti#idad inoperante" que anifiesta una gran en#idia por las cualidades
de los otros a los que intenta destruir y que suele apropiarse de los $ritos de
los de!s 5Fonz!lez de Ri#era" (11)6%
3ara Girigoyen 5(1116 el acosador es un per#erso narcisista" que se encuentra
#ac+o" que busca su propia iagen en los de!s" que intenta apropiarse de la
iagen del otro" que utiliza a la #+ctia y luego la destruye" que siente placer
en la 'uillación y el sufriiento del otro" que no tiene sentiiento de culpa"
que uestra un coplejo de inferioridad en relación con las #+ctias" y siente
en#idia por no poseer algo que el otro posee" por lo que intenta atacar la
autoestia del otro para auentar su propio #alor% El acosador no epatiza ni
siente inter$s por los de!s" pero desea que los otros se interesen por $l"
seduce al otro y lo utiliza% El acosador utiliza ecanisos de defensa coo la
proyección y la negación de la realidad% ,tribuye a la #+ctia sus propias
intenciones" sus propios errores y sus propios iedos coo si se tratara de un
espejo" y rec'aza considerar a la #ictia coo persona" sino coo un objeto"
de cuyas cualidades orales pretende adue-arse% El acosador uestra una
personalidad con ra+z narcisista" caracterizada por la seducción y el #ac+o" se
apro4ia a la personalidad paranoide" ya que proyecta lo negati#o al e4terior%
@%@%. Caracter+sticas de los cóplices
3ara que se produzca el mobbing son necesarias tres condicionesB el secreto
de sus actuaciones" la culpabilización de las #+ctias y la e4istencia de testigos
udos" es decir" de copa-eros que sin forar parte del grupo de acoso"
presencian los ataques pero no dicen nada" respondiendo a ecanisos de
atribución erróneos que culpabilizan a las #+ctias 53i-uel y Xabala 52//(6%
En uc'as ocasiones el acosador y sus cóplices tratan de con#encer a la
#+ctia de que es proble!tico" raro" #iolento" etc%" y as+ la #+ctia tiende a
sentirse culpable 5Horn$s" 2//.6%
8a falta de apoyo de los copa-eros 'acia las #+ctias" frecuente en estos
procesos" 'a sido interpretada por OlJeus 5(11(6 coo resultado de la
influencia que los acosadores ejercen sobre los de!s% En el caso de acoso
entre iguales se produce un contagio social que in'ibe la ayuda e incluso
foenta la participación en las conductas intiidatorias por parte del resto de
los copa-eros que conocen el problea" aunque no 'ayan sido protagonistas
inicialente del iso%
3ara que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga cóplices
que apoyen o encubran o se uestren indiferentes ante las conductas de
acoso" por lo que periten el proceso de acoso y destrucción% 8os cóplices
silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los de!s" inseguras"
indecisas" teerosas" que se soeten a cualquier orden si con ello obtiene una
recopensa 5Horn$s" 2//.6" que tiene escasa #al+a profesional y bajos
escr0pulos 5Fonz!lez de Ri#era" 2///6% ,de!s son capaces de una actitud
#iolenta y despiadada contra el d$bil 5#+ctia6 si se siente respaldada por un
l+der fuerte y difuinado en el grupo" sin que aparezca el sentiiento de culpa
5Horn$s" 2//.6% De anera que para que una situación de mobbing pueda
'acerse crónica" es necesario que e4ista un entorno que participe coo
cóplice o coo consentidor 5Fonz!lez de Ri#era" 2//26%
@%@%> Caracter+sticas de la organización
El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organización" por lo que uno de
los factores iplicados en su desarrollo y anteniiento es el conte4to de la
organización" pues en función de cóo sea $sta" puede increentar o
disinuir la posibilidad de que aparezca acoso laboral% El proceso de acoso
laboral se #er! fa#orecido por una pobre organización del trabajo" por una
deficiente gestión de los conflictos y por un clia laboral propicio al acoso% &e
'a considerado que un estilo de super#isión y control organizati#o inadecuado
57eseguer de 3edro y otro" 2//)6" el abuso de poder" el liderazgo inadecuado"
la cronificación de los conflictos" la incounicación" las pobres relaciones
interpersonales construyen un clia organizati#o propicio para el mobbing
5Noada y otros" 2//@6" la facilitación de conflictos de intereses en sus
epleados y el alto grado de estr$s organizacional 5,das y CraJford" (1126
el alto grado de estr$s y la escasa seguridad en el epleo" coo puede ser el
caso de algunas ultinacionales reacias a contratar personal de fora fija o el
sector de la educación" p0blica o pri#ada" en el que se infora de nuerosos
estresores unidos a contratos ef+eros 5Gubert y =eld'o#en" 2//(6" la gestión
inadecuada de los recursos econóicos y de poder 5Durleu4" (1116" las
organizaciones uy jerarquizadas" en las que est!n penalizados los
desacuerdos respecto a las decisiones de los ni#eles superiores 5Einarsen y
otros" (11.66" las organizaciones cuya producti#idad no es e#aluada de fora
e4terna 5por ejeplo" una Uni#ersidad o Centro 30blico de &alud6 y" en general
las organizaciones p0blicas en las que las relaciones interpersonales con los
copa-eros y jefes pueden jugar un papel iportante en la prooción de la
carrera laboral y en organizaciones en que se da una reestructuración o fusión
con otras epresas" debido a la incertidubre que" en los trabajadores"
producen dic'os cabios 5=artia" (11<6%
&e 'abla de organizaciones tó4icas 53$rez Nilbao" 2//(6 para referirse a
aquellas organizaciones que suponen un peligro para la salud de los
trabajadores y que propician que en su seno se den coportaientos de
mobbing%
Estas organizaciones tó4icas tienen una organización deficiente"
ipro#isadora" caracterizada por falta de inter$s y apoyo por parte de los
super#isores" en la que el personal responsable es ipotente para resol#er los
conflictos o se despreocupa de los isos" con 0ltiples jerarqu+as" deficitaria
organización del trabajo" indefinición de funciones y conflictos de rol" escaso
flujo de inforación" objeti#os de trabajo poco claros" estilo de dirección
autoritario y e4istencia de l+deres no oficiales sino espont!neos% ,de!s" la
organización no gestiona los conflictos de anera adecuada" sino que adopta
posiciones que contribuyen a auentarlo 53$rez Nilbao" 2//(6%
&e 'an propuesto tres eleentos que fa#orecen las situaciones de acosoB el
aislaiento social 5lo que dificulta la libre difusión de la inforación y facilita la
anipulación de la opinión6" la co'esión interna del grupo acosador 5en el que
cualquier intento de independencia es considerado coo una traición6 y la
iproducti#idad 5caracter+stica de aquellas organizaciones cuya cultura
considera #alores prioritarios el poder y el control sobre la producti#idad y la
eficacia6 5Fonz!lez de Ri#era" 2//26%
@%< Hases del obbing
El mobbing no es un fenóeno ocasional" sino un proceso gradual que se
desarrolla a lo largo del tiepo" desde la etapa inicial donde las conductas
'ostiles son sutiles y a enudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo
'asta fases !s acti#as" donde se iplican superiores y copa-eros% &e 'an
sisteatizado > grandes fases 58eyann" (11<6 que arcan la e#olución del
proceso de mobbingB
@%<%( Hase de conflicto
En el lugar de trabajo" coo en cualquier otro entorno social" se producen
conflictos interpersonales% Gabitualente los conflictos se resuel#en de fora
adecuada% &in ebargo" en ocasiones" el conflicto interpersonal inicial puede ir
e#olucionando 'acia un problea de ayor agnitud% 8a duración de esta
priera fase acostubra a ser corta y no puede definirse propiaente coo
acoso laboral%
@%<%2 Hase de estigatización o mobbing
En esta fase las conductas de 'ostigaiento 'acia la #+ctia del mobbing se
instauran de fora peranente con la frecuencia coo +nio de una #ez a la
seana y con una duración en el tiepo de !s de seis eses% El conflicto
inicial se con#ierte en un proceso de estigatización" des#aneci$ndose el
origen del proceso de acoso% 8a #+ctia que no coprende lo que est!
ocurriendo" en unos casos niega la realidad" en otros se culpa del conflicto y"
en otros" las enos" se intenta re#elar contra su situación% De cualquier odo"
la indefensión de la #+ctia frente al acoso perite la prolongación de esta fase
'asta su culinación" pro#ocando el aislaiento de la #+ctia" la disinución
de su autoestia y la aparición de la sintoatolog+a ansiosodepresi#a 53i-uel y
Xabala" 2//.6%
@%<%. Hase de inter#ención de la organización
8a e#olución del mobbing llega a afectar negati#aente al funcionaiento de la
epresa o institución% ,lguna persona de la dirección 5'abitualente un
superior jer!rquico o un representante del departaento de personal6
inter#iene con el propósito inicial de solucionar el conflicto% &in ebargo" en
este punto del proceso 5quiz! ya con !s de seis eses o un a-o desde su
inicio6" el conflicto se personaliza y se tiende" por parte de los agentes
e4ternos" a considerar a la #+ctia coo la responsable de los incidentes
producidos" o en todo caso" la posible solución pasa por su persona y no por la
del acosador%
8a epresa o institución puede inter#enirB
• 3ositi#aente 5cuando a tra#$s de la negociación se le generan
alternati#as al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolución del
problea y se perite un cabio de puesto" si fuera necesario" se
foenta la participación y el di!logo" se especifican las funciones y
tareas" y se establecen adecuados canales de counicación foral6%
• Negati#aente 5cuando la gestión del problea por parte de los
superiores increenta la escalada del conflictoB negando el iso o
iplic!ndose en la estigatización de la persona acosada6%
8a dirección de la organización tó4ica puede negar el fenóeno de acoso"
tri#ializando las cr+ticas que el acosador 'ace a la #+ctia" apelando a que el
conflicto es ine#itable entre seres 'uanos" arguentando que una sacudida
de #ez en cuando es una fora de increentar la copetiti#idad o
racionalizando el conflicto coo una falta de adurez personal de los
in#olucrados 53i-uel" 2//(6%
8a negación del conflicto ipide toar edidas correctoras" contribuyendo a
que siga su curso 'abitual de escalada%
8a iplicación acti#a en el conflicto por parte de la dirección" aline!ndose con
los acosadores" genera que la #+ctia #ea descartada una de las posibilidades
de solución 5la inter#ención del superior6 y que se increenten las conductas
de acoso 5pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control foral
de la organizaciónB asignación de tareas sin sentido" cr+ticas injustificadas del
desepe-o" asignación de cantidades e4cesi#as de trabajo" etc%6 53$rez
Nilbao" 2//(6%
8a incopetencia de la dirección para resol#er el problea fa#orece no sólo el
deterioro de los trabajadores" sino tabi$n el rendiiento de la organización y
la calidad de sus productos 5Horn$s =i#es" 2//.6%
Estas actitudes por parte de la dirección para librarse de la #+ctia" le 'ar! a0n
culpabilizarse !s%
@%<%> Hase de e4pulsión o arginación
8a prolongación del proceso de mobbing tiende a increentar su sentiiento
de culpabilidad y conlle#a un deterioro de la salud de la persona acosada" que
se concreta en una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que
auenta la estigatización del acosado frente a la epresa que dispone de
!s arguentos para responsabilizar del conflicto a los probleas psicológicos
de la #+ctia% En este punto" la definiti#a resolución del conflicto significa
'abitualente alg0n tipo de Ce4pulsiónD de la #+ctia de su puesto de trabajo o
incluso del ercado de trabajo% 3uede realizarse de uy di#ersas forasB
aislando copleta y definiti#aente a la #+ctia" cabi!ndola repetida y
sucesi#aente de puesto de trabajo" despidi$ndola con indenización
"concedi$ndole una baja indefinida o solicitando su internaiento psiqui!trico%

(., Consecuencias del acoso laboral
En el fenóeno mobbing 'a cobrado especial iportancia" al e#idenciarse
coo la causa de depresión" de ansiedad generalizada" e incluso de
desórdenes de estr$s postrau!tico" que conlle#an absentiso" abandonos del
puesto de trabajo" increento de accidentalidad" disinución de la cantidad y
de la calidad del trabajo" etc%" lo que produce ele#ados costes en la sociedad
industrializada y en la #+ctia de mobbing que #e aenazada su carrera o
profesión" su situación social y financiera" e incluso su salud 5Carreras y otros"
2//26%
3ara Girigoyen 52//(6 los prieros s+ntoas que aparecen son uy parecidos
al estr$sB cansancio" ner#iosiso" probleas de sue-o" igra-as" probleas
digesti#os" lubalgias; pero si el acoso perse#era en el tiepo" entonces se
puede establecer un estado depresi#o ayor% &eg0n la encuesta realizada por
Girigoyen 52//(6 el <1* de las personas que respondieron el cuestionario
'ab+an padecido un estado depresi#o ayor y un @2* presentaban trastornos
psicoso!ticos #ariados% 3ara dic'a autora" el acoso laboral deja 'uellas
indelebles que pueden ir desde estr$s postrau!tico 'asta una #i#encia de
#ergOenza recurrente o incluso cabios duraderos de su personalidad% 8a
des#alorización persiste aunque la persona se aleje de su acosador% 8a #+ctia
lle#a una cicatriz psicológica que la 'ace fr!gil" que la lle#a a #i#ir con iedo y
a dudar de todo el undo%
3i-uel y Xabala 52//(6 estructura las consecuencias del mobbing en el
trabajador afectado en los siguientes apartadosB
@%)%( Consecuencias f+sicas
&e da un aplio elenco de soatizacionesB trastornos cardio#asculares
5'ipertensión" arritias" dolores en el pec'o" etc%6" trastornos usculares
5dolores lubares" cer#icales" teblores" etc%6" trastornos respiratorios
5sensación de a'ogo" sofocos" 'iper#entilación" etc%6 y trastornos
gastrointestinales 5dolores abdoinales" nauseas" #óitos" sequedad de boca"
etc%6%
@%)%2 Consecuencias ps+quicas
,nsiedad" estado de !nio depresi#o" apat+a o p$rdida de inter$s por
acti#idades que pre#iaente le interesaban o le produc+an placer" alteraciones
del sue-o 5insonio e 'ipersonia6" profundos sentiientos de culpabilidad"
auento del apetito" distorsiones cogniti#as 5fracaso" culpa" ruina" inutilidad"
etc%6" 'iper#igilancia" suspicacia" labilidad eocional con llanto frecuente" ideas
de suicidio no estructuradas" sin plan ni intentos de suicidio" sentiientos de
ipotencia e indefensión" iedos al lugar de trabajo" a coger el tel$fono" a
enfrentarse con su jefe" iedo a #ol#er a trabajar y a no ser capaz de
desepe-ar su trabajo adecuadaente" iedo a salir a la calle" e4pectati#as
negati#as sobre su futuro" atención selecti#a 'acia todo aquello relacionado
con el fracaso" disinución de la capacidad de eoria y dificultades para
antener la atención y pensaientos recurrentes sobre la situación de
mobbing 5Farc+a y Rolsa" 2//.; Horn$s" 2//26%
En la #+ctia se dan cabios de personalidad con predoinio de rasgos
obsesi#os 5actitud 'ostil" y suspicacia" sentiiento crónico de ner#iosiso"
'ipersensibilidad con respecto a las injusticias6" rasgos depresi#os
5sentiientos de indefensión" an'edonia" indefensión aprendida6 5Fóez"
Nurgos y 7art+n" 2//.6 y alteración del deseo se4ual 5'ipoacti#idad se4ual"
etc%6%
@%)%. Consecuencias sociales
8os efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparición en la
#+ctia de conductas de aislaiento" e#itación y retraiiento 5IN&GT" 2//(6;
as+ coo la resignación" el sentiiento de alienación respecto a la sociedad y
una actitud c+nica 'ac+a el entorno 5Fóez" Nurgos y 7art+n" 2//.6%
&e suele generar alrededor de la #+ctia un aislaiento progresi#o" debido" en
parte" a la retirada de algunos de sus aigos" que al #er la situación le dan la
espalda y desaparecen" junto con el aislaiento acti#o que la #+ctia ejerce%
No quiere estar con otras personas para no tener que dar e4plicaciones sobre
su salida de la organización" y debido a su sensación de fracaso y falta de
confianza piensa que el resto de
las personas le consideran un fracasado" y tiene iedo de enfrentarse a las
posibles cr+ticas%
@%)%> Consecuencias laborales
8as consecuencias en el !rea laboral suponen la destrucción progresi#a de la
#ida laboral de la #+ctia% Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral
por estr$s" durante la cual la epresa puede lle#ar a cabo el despido o negarse
a abonarle el salario" difundir ruores sobre la #+ctia y entir sobre su salida
de la epresa% Con ello consigue presentar una iagen negati#a de la #+ctia"
lo que contribuye a disinuir su epleabilidad" y que #aya consider!ndose a s+
isa incapaz para trabajar" y ostrando e4pectati#as negati#as sobre su
rendiiento y desepe-o laboral%
8a #+ctia suele sufrir lo que 3i-uel y Xabala 52//(6 denoina Cpostración
econóicaD% Desde el prier es tras el despido" la epresa no le ingresa su
sueldo" lo que 'ace que disinuya considerableente su ni#el econóico%
En todo caso" se podr+a decir que las consecuencias sobre la salud de la
#+ctia dependen de la duración del acoso" la intensidad de la agresión as+
coo su propia #ulnerabilidad% El ipacto del acoso es !s fuerte si se trata de
un grupo contra una sola persona que si se tarta de un solo indi#iduo" tabi$n
parece que el acoso de un superior es !s gra#e que el acoso de un
copa-ero% &e 'an descrito s+ntoas cl+nicos que el acoso produce en la
#+ctia entre los cuales cabe distinguir diferentes estadios 5&u!rez y otros"
2//16B
• Estadio de autoafiración% 8a #+ctia detecta el conflicto o el trato
despecti#o" interpretando que la razón est! de su parte y que e4iste un
al entendido%
• Estadio de desconcierto% 8a #+ctia se siente desconcertada" duda" no
sabe lo que est! pasando y coienza a pensar en su probable
responsabilidad sobre lo ocurrido%
• Estadio de indefensión% En esta fase" la #ictia se esfuerza para agradar
y para que le tengan en ejor consideración; este esfuerzo terina
desencadenando un sentiiento de ipotencia e indefensión que
culina en un estado depresi#o%
• Estadio trau!tico o de ansiedad% &i el acoso persiste" la #+ctia suelen
sentirse #ulnerable y presentar un estado de ansiedad" siendo
frecuentes las conductas ipulsi#as y la p$rdida de control%
• Estadio de estabilización crónica% Es probable que perdure un
sentiiento de des#alorización y falta de autoestia" pudi$ndose
establecer un estado ansioso:depresi#o y el trastorno de estr$s
postrau!tico%
(.- #re4ención e inter4ención
8a ,gencia Europea para la &eguridad y &alud en el Trabajo 'a propuesto una
serie de recoendaciones generales para pre#enir el acoso laboral" y
considera que la pre#ención del mobbing es un eleento b!sico para ejorar
la #ida laboral y e#itar la e4clusión social" y considera la adopción de edidas
en una fase teprana para e#itar un entorno de trabajo destructi#o" por lo que
los epresarios no deber+an esperar a recibir las quejas de las #+ctias% ,nte
estas intenciones de la ,gencia Europea" parece ob#io que ser! necesaria una
iplicación adura" responsable y $ticaente coproetida de las epresas
y de los trabajadores% 8as propuestas concretas de la ,gencia Europea sonB
• Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la anera de realizar
su trabajo%
• Reducir el #oluen de trabajos onótonos y repetiti#os%
• ,uentar la inforación sobre objeti#os%
• Desarrollar el estilo deocr!tico de dirección%
• E#itar especificaciones poco claras de funciones y tareas%
8as recoendaciones para crear una cultura organizati#a con noras y #alores
contra el acoso laboral son las siguientesB
• Ha#orecer la difusión del significado de acoso laboral%
• In#estigar el alcance y naturaleza del problea de acoso laboral%
• Horular directrices claras para fa#orecer interacción social positi#a que
incluyaB
(% El coproiso $tico" tanto por parte del epresario coo de los
trabajadores para ipulsar un entorno libre de acoso%
2% E4plicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que
no lo son%
.% Establecer los #alores y noras de la organización y las
consecuencias y sanciones del incupliiento de las noras%
>% Indicar dónde y cóo pueden obtener ayuda las #+ctias%
@% Farantizar el derec'o a quejarse sin represalias%
<% E4plicar el procediiento para forular quejas%
)% Especificar la función del director" el super#isor" el copa-ero de
contacto:apoyo y los representantes sindicales%
A% 3roporcionar datos de ser#icios de asesoraiento%
1% 3oner ayuda a disposición de la #+ctia y del acosador%
(/% 7antener la confidencialidad%
((% No e4poner innecesariaente a la #+ctia a careos con el
agresor%
(2% Escuc'ar a abas partes de fora objeti#a y no tendenciosa%
3or tanto" es con#eniente establecer algunos objeti#osB
• Realizar una distribución efecti#a de noras y #alores en todos los
ni#eles de la organización" por ejeplo" a tra#$s de anuales de
personal" reuniones inforati#as" boletines" etc%
• ,segurar #+as para resol#er los conflictos de fora objeti#a y
deocr!tica%
• Farantizar que todos los epleados conozcan y respeten las noras y
los #alores de la organización%
• 7ejorar la responsabilidad y la copetencia de la dirección a la 'ora de
abordar los conflictos y la counicación%
• Establecer contactos independientes con los trabajadores%
• Iplicar a los trabajadores y a sus representantes en la e#aluación de
riesgos y en la pre#ención del acoso laboral%
,pro4iadaente la itad de los trabajadores soetidos a mobbing refieren
secuelas psicológicas o f+sicas% 3or ello" si se detectan situaciones de acoso
laboral" no se deber+a esperar a que se anifestase un da-o para establecer
las estrategias pre#enti#as% En este sentido" se 'an identificado algunos
factores de buen pronóstico del acoso laboralB
• 8a corta duración del acoso" o el detenerlo cuanto antes%
• 8a baja intensidad o frecuencia del 'ostigaiento%
• El apoyo social y failiar%
• 8a ruptura de la indefensión y de la paralización" ediante una
estrategia de afrontaiento acti#o%
E4isten algunos factores que increentan la efecti#idad del trabajador para
'acer frente al mobbing 58eyannn" (11<6B
• 8a buena fora f+sica y ental%
• 8a confianza en uno iso%
• El apoyo del entorno failiar y social%
• 8a estabilidad econóica%
• 8a capacidad de resol#er probleas y la destreza en 'abilidades
sociales%
3$rez Nilbao 52//(6 se-ala que la personalidad de las #+ctias parece
rele#ante en la fora de afrontar el mobbing" y que las conductas de
afrontaiento para la solución del problea y para controlar las reacciones
eocionales" son !s efecti#as que las conductas de tipo e#itati#o%
En cuanto a la super#i#encia al acoso laboral" podr+aos decir que tienen dos
partes diferenciadas; por un lado" la de las estrategias para el afrontaiento del
mobbing" y" por otro" el trataiento de las consecuencias que estas conductas
'ayan ocasionado en la #+ctia% 9a se 'an #isto las patolog+as !s
frecuenteente deri#adas del mobbing" cuyo trataiento faracológico"
cuando lo precisen" no debe ser diferente al de cuadros siilares"
independienteente de la causa que los originó%
, continuación se proponen algunas estrategias que pueden ser 0tiles para
superar el mobbingB
• Identificar el problea del mobbing" infor!ndose y for!ndose sobre el
tea%
• Docuentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo
antes posible%
• Gacer p0blicas las conductas de acoso que se reciben en la intiidad y
en secreto" y counicarlas a los copa-eros" jefes" directi#os" asesores"
failiares y aigos%
• 8le#ar a cabo la desacti#ación eocional" e#itando reaccionar con
ataques%
• Controlar y canalizar la ira y el resentiiento 5la ira es la aliada del
acosador6%
• &er aserti#o" responder a las calunias y cr+ticas destructi#as" aunque
sin pasi#idad ni agresi#idad%
• 3roteger los datos" docuentos y arc'i#os del propio trabajador"
desconfiando de las capacidades anipulati#as de los acosadores%
• E#itar el aislaiento social" relacion!ndose socialente y 'aciendo
acti#idades de ocio%
• E#itar la autoinculpación" y si se produce utilizar ecanisos de
e4troyección%
• No intentar con#encer o cabiar al acosador%
• No caer en la in'ibición" ni en la paralización" 'ablar del acoso y
e4presar las eociones 5risa" llanto6 que sus conductas pro#oca%
• Increentar la capacitación profesional y antenerse actualizado"
realizando cursos de foración y reciclaje%
• &olicitar ayuda $dica" psicológica y legal" para dise-ar el plan
terap$utico con edidas de pre#ención" trataiento faracológico" baja
laboral" etc%" y el abordaje jur+dico%
• Ignorar al acosador coo fora de liberación final%
,de!s las epresas deber+an fa#orecerB
• El apoyo social al afectado a tra#$s de un copa-ero de su confianza" el
$dico de la epresa" el ser#icio de pre#ención de riesgos laborales o
en el !bito e4tralaboral%
• El reconociiento por parte de la organización de que estos fenóenos
pueden e4istir%
• 8a planificación y dise-o de las relaciones sociales en la epresa coo
parte de su cultura epresarial%
• 8a posibilidad de contar dentro de la epresa con un ser#icio de
asistencia a los trabajadores%
• 8a atención a las deficiencias del dise-o del trabajo" al coportaiento
de los l+deres y a la protección social de la persona ediante reglas
claras" escritas y p0blicas sobre resolución de conflictos%
• 8a elaboración de un protocolo de actuación para la pre#ención y la
atención en caso de acoso laboral%
Gacer frente al mobbing conlle#a un esfuerzo personal iportante y atra#esar
#arias fases puesto que requiere la identificación del problea coo mobbing"
la desacti#ación eocional" que consiste en reconocer" analizar" confrontar y
desontar los ecanisos de defensa coo la introyección 5autoinculpación6
y la negación% Una #ez desacti#ados estos ecanisos" se debe estar en
disposición de afrontar y responder a los coportaientos y per#ersiones del
acosador" sin desarrollar sentiientos de culpa ni de #ergOenza; es decir"
e4troyectando la culpa" culti#ando la aserti#idad y las 'abilidades de
counicación" y recuperando la autoestia y la autoconfianza 5=iana y Fil"
2//.6 5#$ase Higura @%(6%
H,&E& DE 8, &U3ER,CI]N DE8 7ONNINF
Higura @%(
(.. 0imulación de acoso laboral o falso mobbing
No todos los trabajadores que dicen sentirse acosados lo est!n" ya que es
cada #ez !s frecuente encontrar denuncias de mobbing" que en realidad es
ipostura o falso mobbing%
8a di#ulgación de estos teas en los edios de counicación" y una sociedad
cada #ez !s adicta a consignas y tópicos" 'a conlle#ado el creciiento del
falso mobbing o siuladores a su aparo% Est! pasando desapercibido que
con frecuencia se puede siular para obtener beneficios y pri#ilegios
inerecidos o para sustraerse de las obligaciones en el !bito laboral% De
'ec'o" este diagnóstico se podr+a encuadrar en el 7anual diagnóstico y
estad+stico de los trastornos entales 5D&7:I=:TR6 coo !imulación y en la
Clasificación Internacional de las Enferedades 5CIE:(/6 coo Enfermos
fingidos *!imuladores conscientes+" cuya caracter+stica es la producción
intencionada de s+ntoas f+sicos o psicológicos desproporcionados o falsos"
oti#ados por incenti#os e4ternos%
Es con#eniente diferenciar entre el siulador que es consciente del enga-o
que pretende" y que suele estar oti#ado por la obtención de un beneficio" de
la neurosis de renta o rentista que rei#indica un derec'o que entiende coo
leg+tio" ya que se considera con liitaciones en sus capacidades y estia
que debe ser copensado por ello%
,unque dentro del concepto de siulación es con#eniente distinguir #arios
aspectosB siulación 5afirar que tiene una enferedad que no e4iste6"
sobresiulación 5e4agerar los s+ntoas y la discapacidad de una enferedad
que realente padece6 e iputaciones falsas 5atribuir falsaente el origen de
una enferedad real a un aconteciiento deterinado6 5ResnicL" (11@6%
,de!s" tabi$n se podr+a distinguir entre el siulador puro" que pretende
aparentar de anera clara y consciente un padeciiento que no sufre en
realidad y el siulador relati#o que e4agera" coplica o adorna un trastorno
que en realidad padece y que lo atribuye a una causa distinta de la real 58ópez
Farc+a y Fonz!lez de Ri#era" 2//)6%
De anera que en ocasiones" se puede ser testigo de la ipostura" de falsas
acusaciones" es decir" de falso mobbing% 3ara descubrirlo" es con#eniente estar
alerta tanto en las entre#istas coo en la obser#ación de las relaciones
interpersonales" ya que la figura del falso mobbing" es un acosador encubierto
que no se percibe a s+ iso coo tal y que consciente o inconscienteente
se presenta coo #+ctia de acoso%
8os indicadores que nos pueden peritir distinguir un falso acosado o falso
obbing o siulador laboral o rentista de una #ictia de mobbing son 5#$ase
Cuadro @%26B
a% El falso acosado utilizar! la counicación paradójica" el enga-o y la
anipulación%
b% El falso acosado suele presentar un trastorno ental coo la paranoia o
una personalidad paranoide 53ar$s &oli#a" 2//@6 o un trastorno
querulante de la personalidad o un trastorno disocial de la personalidad%
c% El falso acosado se siente seguro y con#encido" no le preocupa la
resolución del conflicto" no buscar! el acuerdo y denunciar!
precozente% En cabio" el que sufre un #erdadero mobbing se siente
inseguro" procurar! llegar a acuerdos y desea la r!pida resolución del
conflicto 5Fonz!lez Rodr+guez y Fonz!lez Correales" 2//>6%
d% El falso acosado suele tener alos infores de sus antecedentes
laborales por parte de sus copa-eros y superiores%
e% El falso acosado trata de disiular su pobre capacidad y recursos
personales para el trabajo%
f% El falso acosado 'ar! intentos de denunciar de mobbing de fora
anónia%
g% El falso acosado utiliza coo ecanisos de defensa la proyección
5atribuye sus fracasos a los de!s6 y la racionalización 5busca
arguentos que justifiquen su conducta disrupti#a6%
Falso )obing Aíctima de )obbing
&uele utilizar la counicación
paradójica" el enga-o y la
anipulación%
&uele utilizar un estilo de counicación
e#asi#o%
&uele presentar un trastorno entalB
trastorno paranoide" trastorno
querulante o disocial%
No suele presentar antecedentes
psicopatológicos%
&e siente seguro y con#encido" no le
preocupa la resolución del conflicto" no
buscar! el acuerdo y denunciar!
precozente%
&e siente inseguro" procurar! llegar a
acuerdos y a la r!pida resolución del
conflicto%
&uele tener alos infores de
antecedentes laborales por parte de
copa-eros y superiores%
&uele tener buenos infores de
antecedentes laborales de copa-eros
y superiores%
Gace intentos de denunciar de obbing
de fora anónia%
No 'ace intentos de denunciar de
obbing de fora anónia%
&uele tener una pobre capacidad y
recursos personales para el trabajo%
&uele ser un buen trabajador%
&uele culpar a los de!s de su
coportaiento" tiende a la teatralidad%
Es responsable en su trabajo%
Cuadro @%2

Tabi$n 'ay que se-alar que la resonancia que el fenóeno del mobbing tiene
en los edios de counicación 'a potenciado que algunos trabajadores
denuncien coo mobbing lo que en realidad corresponde a una percepción
subjetiva de acoso laboral) Esta percepción subjeti#a de acoso suele darse en
trabajadores con bajo ni#el recursos personales y profesionales para 'acer
frente al trabajo" con escaso rendiiento laboral" con arcada predisposición a
culpar a los de!s de su coportaiento y con tendencia a la teatralidad y a
e4presar e4ageradaente sus eociones% Otros" quiz! lo definen coo
trabajadores tó4icos" pro#ocadores de conflictos en el edio laboral"
'olgazanes" incopetentes" entirosos 5acusa a otros copa-eros de cosas
que no 'ec'o6" derroc'adores de tiepo en el trabajo 5c'arla en e4ceso con
los copa-eros" absentiso #oluntarioB coge bajas frecuenteente
injustificadas"6 arrogantes y desacreditadores 5tratan de desprestigiar al
superior y anc'ar su iagen con el fin de obtener deterinados beneficios6 y
aenazadores del jefe 5E4pansión y Epleo" 2//)6%
,de!s ResnicL 52//(6 se-ala que la presencia de las siguientes conductas
debe 'acer sospec'ar la posibilidad de siulación de una alteración ps+quica
despu$s de un trauatiso f+sico" lo que podeos e4trapolar a situaciones en
las que el traua est$ referido en t$rinos psicológicosB
• El siulador tiene un incenti#o per#erso" usualente econóico%
• El siulador suele presentar un cuadro que no encaja en la
psicopatolog+a 'abitual%
• El siulador afira o uestra su incapacidad para trabajar" ientras
antiene su capacidad para el ocio%
• El siulador intenta e#itar el e4aen $dico a enos que $ste sea
fundaental para obtener el beneficio pretendido%
• &e anifiestan disparidades iportantes entre las distintas pruebas
psicot$cnicas" tanto entre s+ isas coo con la sintoatolog+a que
alude%
• El siulador puede parecer e#asi#o a la 'ora de la entre#ista o declinar
su cooperación en procediientos diagnósticos o en trataientos
prescritos" incluyendo los psicoterap$uticos%
• El siulador suele negar su consentiiento a ser entre#istado bajo
'ipnosis" relajación o narco'ipnosis%
• El siulador presenta frecuenteente rasgos de escasa 'onradez y
codicia%
• El siulador es tenaz en la consecución de los fines que persigue"
contrastando con el estado incapacitante alegado%
• El siulador suele presentar cuadros que ya 'an sido e4perientados
por el siulador%
• El siulador ante las entre#istar se suele ostrar olesto" intranquilo"
al'uorado" resentido" susceptible" poco colaborador%
• Gay inconsistencias en la sintoatolog+a" coo por ejeplo" la conducta
no est! asociada con los delirios" y tiene un coienzo y un final abrupto;
las alucinaciones no est!n asociadas a los delirios; la deencia de un
indi#iduo jo#en sin causa org!nica que la justifique; la anesia
inclasificable%
Tabi$n se 'a se-alado que los siuladores siguen dos estrategias a la 'ora
de siularB la asunción indiscriinada de s+ntoas y una se#eridad e4trea
que la literatura no 'a asociado a la siulación 5Rogers y 7itc'ell" (11(; ,rce"
Hari-a y &u!rez" 2//<6%
(.1/ 24aluación del acoso laboral
,unque el abordaje del acoso laboral es ultidisciplinar" y en $l que participan
la 3sicolog+a" la 3siquiatr+a" la &ociolog+a y el Derec'o" para poder establecer
una apro4iación a las conductas que pudieran ser consideradas coo acoso
laboral" se prestar! especial atención a la entre#ista seiestructurada tanto al
trabajador #+ctia coo a los copa-eros" a los subordinados y a los
superiores con t$cnicas e4ploratorias" de escuc'a acti#a" que perita la
clarificación" la racionalización" la reforulación y la confrontación% Tabi$n se
pueden utilizar algunos instruentos coo el Cuestionario 8I3T 58eyann
In#entory of 3syc'ological Terrorization6 Dicotóico 5,ne4o ()6 y el 8I3T:</
5,ne4o (A6 odificados por Fonz!lez de Ri#era" y el Cuestionario de ,coso
3sicológico de 3i-uel y Xabala 5,ne4o (16%
,de!s es con#eniente realizarB
• 8a ananesis sociolaboral y datos de filiación 5se4o" edad" antigOedad
en la epresa y epresas anteriores6%
• El an!lisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo%
• 8a descripción cronológica de los 'ec'os rele#antes para la situación
actual%
• 8os recursos personales de afrontaiento%
• 8a #aloración de las consecuencias para el trabajadorB personales"
laborales" failiares y sociales%
(.11 ,spectos legales del acoso laboral
El art+culo ((< de la 8ey Feneral de &eguridad &ocial 5NOE de 21 de junio de
(11>6" entiende coo enferedad profesional Cla contra+da a consecuencia del
trabajo ejecutado por cuenta ajena en las acti#idades que se especifican en el
cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta
8ey" y que $sta proceda por la acción de eleentos o sustancias que en dic'o
cuadro se indiquen para cada enferedad profesionalD% En el art+culo ((@%(" de
la isa 8ey C&e entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el
trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por
cuenta ajenaD y el art+culo ((@%2%e" dice que tendr!n la consideración de
accidente de trabajo C8as enferedades que contraiga el trabajador con oti#o
de la realización de su trabajo" siepre que se pruebe que la enferedad tu#o
por causa e4clusi#a la ejecución del isoD% Gasta a'ora" el acoso laboral no
est! incluido en el cuadro de enferedades profesionales" pero #a siendo
reconocido coo accidente de trabajo%
8a &ala de lo &ocial del Tribunal &uperior de Kusticia de Na#arra 58a 8ey" 2//("
A2216 'a estiado que" acreditado el acoso f+sico y ps+quico en el trabajo" el
proceso de incapacidad teporal que sufra un trabajador coo consecuencia
de esta conducta constituye un accidente de trabajo% Es decir" que jueces
espa-oles" ya 'an calificado casos de obbing coo accidente de trabajoB
&entencia del Tribunal &uperior de Kusticia de Na#arra" ./?>?2//(" &entencia
del Kuzgado de lo &ocial de Ka$n (/?@?2//2 o &entencia del Kuzgado de lo
&ocial nE ./ de 7adrid" (A?.?2//2 58a 8ey" 2//2" .@1/6%
El abordaje desde el punto de #ista jur+dico del acoso laboral abre tres posibles
#+as de actuaciónB
@%((%( =+a adinistrati#a
,% Iniciación del procediientoB denuncia ante la Dirección 3ro#incial de los
'ec'os que pueden ser constituti#os de una falta disciplinaria" a fin de
que la ,dinistración lle#e a cabo las diligencias pre#ias a la incoación
del e4pediente disciplinario%
N% RegulaciónB Reglaento de R$gien disciplinario de los funcionarios de
la ,dinistración del Estado" aprobado por Real Decreto ..?(1A< de (/
de enero 5NOE de () de enero6%
@%((%2 =+a penal
,% Coienzo del procediientoB Querella ante el juzgado correspondiente%
N% RegulaciónB Código penalB ,rt+culos (). y ()@" as+ coo el T+tulo ^= del
8ibro II 5delitos contra los derec'os de los trabajadores6%
@%((%. =+a 8aboral
,% CoienzoB Deanda ante el Kuzgado de lo &ocial%
N% RegulaciónB
(% Constitución Espa-olaB
 ,rt% (/%( CEB C8a dignidad de la persona" los derec'os
in#iolables que le son in'erentes" el libre desarrollo de la
personalidad" el respeto a la ley y a los derec'os de los
de!s son fundaento del orden pol+tico y de la paz
socialD%
 ,rt% (> CEB C8os espa-oles son iguales ante la 8ey" sin que
pueda pre#alecer discriinación alguna por razón de
naciiento" raza" se4o" religión" opinión o cualquier otra
condición o circunstancia personal o socialD%
 ,rt% (@ CEB CTodos tienen derec'o a la #ida y a la integridad
f+sica y oral" sin que" en ning0n caso" puedan ser
soetidos a tortura ni a penas o tratos in'uanos o
degradantesD%
 ,rt% (A%( CEB C&e garantiza el derec'o al 'onor" a la
intiidad personal y failiar y a la propia iagenD%
2% Estatuto de los TrabajadoresB
 ,rt% >%2 CEn la relación de trabajo" los trabajadores
tienen derec'oB
c6 , no ser discriinados para el epleo" o
una #ez epleados" por razones de se4o"
estado ci#il" por la edad dentro de los l+ites
establecidos por la 8ey" raza" condición
social" ideas religiosas o pol+ticas" afiliación o
no a un sindicato" as+ coo por razones de
lengua" dentro del Estado espa-ol%
Tapoco podr!n ser discriinados por razón
de disinuciones f+sicas" ps+quicas y
sensoriales" siepre que se 'allen en aptitud
para desepe-ar el trabajo o epleo de que
se trate%
d6 , su integridad f+sica y a una adecuada
pol+tica de seguridad e 'igiene%
e6 ,l respeto de su intiidad y a la
consideración debida a su dignidad"
coprendida la protección frente a ofensas
#erbales o f+sicas de naturaleza se4ualM%
 ,rt% (A 57!4io respeto en los registros de la
dignidad e intiidad del trabajador6%
 ,rt% 2/%. 5Que liita las edidas de #igilancia y
control a la consideración de la dignidad 'uana6%
 ,rt% .1 58a o#ilidad funcional se efectuar! sin
enoscabo de la dignidad del trabajador6%
 ,rt% @/%( a6 5Resolución del contrato por
odificaciones que redunden en enoscabo de la
dignidad6%
 ,rt% 1<% ((E C8os actos del epresario que fueren
contrarios al respeto de la intiidad y consideración
debida a la dignidad de los trabajadores%
2% ,rt% A R% D% 8egislati#o @?2//" de > de agosto" que aprueba el
te4to refundido de la ley sobre infracciones y sanciones en el
orden socialB
De todas foras" la ayor+a de los e4pertos jur+dicos coincide en tipificar el
acoso laboral coo delito en el Código 3enal" incluirlo coo riesgo a pre#enir
en la 8ey de 3re#ención de Riesgos 8aborales" reconocerlo en la 8ey de
&eguridad &ocial coo enferedad profesional e incorporarlo en el Estatuto de
los Trabajadores coo una #ulneración de un derec'o fundaental del
trabajador% Es de esperar que en un futuro pró4io el acoso laboral sea
incluido en la Clasificación Internacional de Enferedades de la O7&" y pase a
ser considerado no coo accidente de trabajo sino coo enferedad deri#ada
del trabajo%
En no#iebre de 2//A el Consejo de 7inistros 'a aprobado el ,nteproyecto de
8ey por el que se odifica la 8ey Org!nica del Código 3enal de (11@% Este
,nteproyecto establece la inclusión del delito de acoso laboral%
Dentro de los delitos de torturas y contra la integridad oral" se introduce la
conducta de acoso laboral" es decir" el acoso psicológico u 'ostil en el arco
de cualquier acti#idad laboral que 'uille al que los sufre% Tabi$n incluye" en
el arco de otras relaciones contractuales" la alteración de condiciones
iponiendo situaciones de gra#e ofensa a la dignidad% Con ello quedar+an
incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas
tanto en el !bito de las relaciones jur+dico:pri#adas coo en el de las
relaciones jur+dico:p0blicas" entendiendo por estas 0ltias las producidas en el
arco funcionarial%

Btros riesgos psicosociales en el trabajo
*.1 ,dicción al trabajo
<%(%( Introducción
7uc'as personas entran en contacto con di#ersas sustancias qu+icas para
una b0squeda de sensaciones" coo una alternati#a al estr$s o por otros
probleas y se dice que son adictos a drogas o tó4icos% 3ero tabi$n se #iene
ad#irtiendo que una cantidad de trabajadores cada #ez ayor" desarrolla un
tipo de adicción sin sustancia" que se 'a denoinado adicción al trabajo%
&er trabajador es una #irtud" pero serlo en e4ceso y tener un ele#ado
coproiso con la epresa puede dar lugar a la adicción al trabajo y por tanto"
a un riesgo psicosocial% 3ara los adictos el #alor del trabajo es superior a las
relaciones con copa-eros" aigos y failiares% Esta obsesión por asuir !s
y !s tareas" genera conflictos entre los trabajadores y en la organización 5Del
8ibano y otros" 2//<6%
Una particularidad de la adicción al trabajo que la diferencia de otras adicciones
es que se alaba y recopensa a la gente por trabajar en e4ceso" esto casi
nunca sucede con otras adicciones 5Hassel" 2///6%
El t$rino ingl$s que define la adicción al trabajo es ,or-a(olism que #incula el
concepto de trabajo con el alco'oliso" relacion!ndolo" por tanto" con una
drogodependencia%
*.1. Epideiolog+a
8a adicción al trabajo que afectaba principalente a los 'obres" en los
0ltios a-os se 'a e4tendido entre las ujeres y se calcula que !s del 2/*
de la población trabajadora undial presenta esta adicción%
En Espa-a se estia que sufre adicción al trabajo el (/* de la población; otros
'an se-alado que la adicción al trabajo incide en el ((". * de los trabajadores
5&!nc'ez 3ardo" Na#arro Notella y =alderraa Xuri!n" 2//>6" y la OIT afira
que el A* de la población acti#a espa-ola dedica !s de (2 'oras al d+a a su
profesión para 'uir de sus probleas personales y uc'os de ellos acaban
sufriendo enferedades cardio#asculares%
<%(%. Concepto
8a adicción al trabajo que apareció en (1<A" cuando un profesor aericano de
religión" Oates" lo utilizó para referirse a su propio trabajo y lo coparó con el
alco'oliso% 7!s tarde" Oates definió ,or-a(olism coo una necesidad
e4cesi#a e incontrolable de trabajar incesanteente" que afecta a la salud" a la
felicidad y a las relaciones de la persona%
8a adicción al trabajo se copone de di#ersas diensiones 5HloJers y
Robinson" 2//26 cooB
a% Tendencias copulsi#as relacionadas con el trabajo duro y con
dificultades para relajarse despu$s de trabajar%
b% Necesidad de tener el control" ya que el trabajador se siente incóodo
cuando tiene que esperar o cuando las cosas no se 'acen a su anera
y escapan a su control%
c% Counicación relación interpersonal deficiente" es !s iportante lo
que 'ace el propio trabajador que las relaciones con los de!s%
d% Incapacidad para delegar tareas entre los subordinados y a trabajar en
equipo%
e% ,uto#aloración centrada en el trabajo" ya que se da ayor #alor a los
resultados del trabajo realizado" que al proceso ediante el cual se 'an
conseguido esos resultados%
El adicto al trabajo o laboradicto es aquel que dedica !s tiepo al trabajo de
lo que es e4igido por las circunstancias% 3ero ade!s" no sólo es una cuestión
cuantitati#a de 'oras de dedicación" sino cualitati#a" aquellas personas que
'acen del trabajo el n0cleo central de su #ida" 'asta el punto de desde-ar otras
acti#idades y de no ser capaces de tener otros intereses% 8os ,or-a(olics no
son capaces de toarse tiepo libre porque en seguida la falta de acti#idades
les genera insatisfacción y agobio%
3or tanto" para el laboradicto el trabajo es el 0nico objeto de su #ida" ya que
uestra desinter$s por otros !bitos que no sea su trabajo y porque es
incapaz de dejar de trabajar%
En la adicción al trabajo se pueden encontrar los siguientes par!etros
5Huertes Roca-+n" 2//>6B
• &e produce cuando la acti#idad se con#ierte en una idea obsesi#a"
ocupando la ayor parte de la #ida del trabajador%
• Gabitualente no es reconocida por el trabajador" siendo la failia quien
lo detecta" debido al e4ceso de tiepo que dedica al trabajo y que resta
a la failia" y $sta acaba creando un tipo de #ida al argen del adicto%
8a adicción al trabajo se caracteriza por la e4trea actitud laboral 5trabajan
fuera de 'ora" fines de seana o en #acaciones6" por la dedicación e4cesi#a en
tiepo 5'ay una p$rdida del control sobre el tiepo epleado en el trabajo6"
por la copulsión y esfuerzo en el trabajo" por el desinter$s 'acia otras
acti#idades fuera de lo laboral" por una iplicación laboral desproporcionada" y
por un deterioro de la #ida cotidiana 5failiar y social6%
,unque no e4iste una definición co0n sobre la adicción al trabajo" se podr+a
decir que el adicto al trabajo es aquel trabajador que dedica de una gran parte
del tiepo a las acti#idades laborales con consecuencias negati#as a ni#el
failiar" social y de ocio" que piensa constanteente en el trabajo cuando no
se est! trabajando y que trabaja !s all! de lo que razonableente se espera
5&cott" 7oore y 7icelli" (11)6 y que trabaja un ayor n0ero de 'oras que los
trabajadores norales" ya que le satisface el trabajo en s+ iso 57ac'loJitz"
(1A/6%
<%(%> Hactores de riesgo
Entre los factores de riesgo que conducen a esta adicción se pueden se-alarB
• 8as presiones econóicas failiares%
• El teor a perder el trabajo%
• 8a enore copetiti#idad que e4iste en el ercado laboral" en donde es
!s #alorado el que lo deja todo por el trabajo" que el que cuple sólo
con su 'orario%
• 8a fuerte necesidad de conseguir el $4ito y el puesto deseado%
• 8a incapacidad para negarse ante un jefe sobre peticiones que pueden
bien posponerse para el d+a siguiente%
• El teor a los jefes prepotentes" e4igentes y que aenazan
constanteente al trabajador con perder su epleo%
• 8a falta de organización" que perite la acuulación y sobresaturación
del trabajo%
• El abiente failiar proble!tico que 'ace que el trabajador no quiera
llegar a casa%
• 8a abición e4cesi#a por el poder" el dinero y el prestigio%
• 8a incapacidad para establecer prioridades%
• 8a falta de afectos personales que se suplen con el trabajo%
• 8a educación failiar que ipone a los 'obres el cuplir con el rol de
pro#eedor de su failia%
• 8a presión de uc'as ujeres cuya eta es solaente el sacar
adelante a los 'ijos%
• 8a presión de la sociedad para que los 'ijos sean independientes%
8as deandas denoinadas retadoras 5c(allenge stressors6 y las deandas
obst!culos 5(indrance stressors6" que pueden tener efectos positi#os sobre el
desepe-o y la oti#ación laboral" pueden tabi$n con#ertirse en
potenciadotas de la adicción al trabajo 5Del 8+bano y otros" 2//<6%
<%(%@ Tipolog+a
8as personas adictas al trabajo tienen algunos rasgos counes cooB
a% 8a necesidad de reconociiento social de su trabajo%
b% &on perfeccionistas y con baja autoestia% No les gusta trabajar en
equipo" prefieren trabajar solos%
c% ,n'elan tener poder aunque su oti#ación no es sólo esa% 8a ayor+a
de los adictos al trabajo son personas con un puesto de responsabilidad
y con posibilidades de ascenso% 3ero" tabi$n los 'ay que no tienen un
cargo de gran ni#el ni oportunidades para ejorar o cabiar de
situación% En general" podeos decir que utilizan el trabajo coo refugio
para escapar de otros probleas%
d% &on narcisistas" cuando alcanzan puestos con poder se des'uanizan"
no tienen en cuenta los sentiientos de los de!s o el copa-eriso a
la 'ora de trabajar y esperan que sus subordinados cuplan un 'orario
laboral siilar al de ellos% &on uy e4igentes con ellos isos y con los
de!s% ,de!s las caracter+sticas !s destacables de los adictos sonB
o &entir preocupaciones agobiantes durante el fin de seana%
o &er incapaz para toarse #acaciones o descansar%
o &entir la iposibilidad de abandonar al final de la jornada un
trabajo inacabado%
o 3onerse nue#os trabajos para realizar en los periodos de
descanso%
o &er incapaz de rec'azar ofertas de trabajo adicional%
o E4perientar que el tiepo pasa uy r!pido cuando se trabaja%
o &er e4igente y copetiti#o en cualquier acti#idad%
o 7irar ipaciente el reloj%
o &er acusado por los failiares y aigos de que dedica !s
tiepo al trabajo que a ellos%
o E4perientar cansancio e irritabilidad si no se trabaja durante los
fines de seana%
o Quedarse el 0ltio en la epresa%
o No delegar y realizar o super#isar todo personalente%
o 8iitar las lecturas a teas laborales%
o Tener probleas para relajarse%
o Trabajar con tensión%
o Counicarse ejor en la epresa que fuera de ella%
o Distanciarse afecti#a y socialente%
o Tener sentiiento de culpabilidad%
o Tener un ni#el de ansiedad ele#ado%
o Tener necesidad de adiración y obediencia de los de!s%
o Carecer de oti#ación econóica%
o &er incapaz para desconectar de su acti#idad laboral%
3or ello" no sólo la #ariable tiepo" aunque algunos 'an se-alado que dedicar
!s de @/ 'oras a la seana al trabajo" puede deterinar la adicción% ,unque
uc'os profesionales estar+an incluidos dentro de la adicción; ya que 'ay que
tener en cuenta que 'ay gente que disfruta con su trabajo" que se 'alla uy
oti#ada con $l y que pese a eso antiene un equilibrio entre el trabajo" la
failia y el ocio y tiepo libre% 3or eso 'ay que atizar uy bien si una
persona es o no adicta al trabajo" cosa dif+cil en función de la in#estigación
actual 58laneza Wl#arez" 2//26%
Hassel 52///6 afira que la diferencia entre la adicción al trabajo y trabajar
uc'o reside en que el adicto est! despro#isto de un regulador interno que
dice cu!ndo tiene el trabajador que parar%
Naug'ton 5(1A)6 distingue cuatro tipos de adictos al trabajo orientados 'acia
dos tipos de coportaientos coo el obsesi#o:copulsi#o y la dedicación
e4cesi#a o noB
• El fuerteente coproetido 5punt0a bajo en obsesión:copulsión;
dedica uc'as 'oras al trabajo" con uc'a oti#ación por los objeti#os;
asue los desaf+os; est! uy satisfec'o con su trabajo y le presta poca
atención a las de!s cosas6%
• El adicto al trabajo copulsi#o 5alta puntuación en dedicación y
obsesión; suele tener dificultades para relacionarse con los copa-eros
y subordinados; son personas uy ipacientes" llenas de an+as o
pautas" entienden que las acti#idades sociales y failiares son un enojo
y no tienen adecuación entre el puesto que ocupan y las 'oras que
dedican a su trabajo6%
• El copulsi#o no adicto al trabajo 5baja puntuación en dedicación y alta
obsesión; considera el trabajo coo algo que 'ay que lle#ar a cabo pero
se coproete de anera obsesi#a con acti#idades fuera del trabajo
5'obbies" deportes" etc%66%
• No adicto al trabajo 5baja puntuación en las dos #ariables; no busca el
logro personal a tra#$s del trabajo" se desentiende de $l cuando acaba
su jornada establecida; su oti#ación la encuentra fuera del trabajo6%
3or otro lado" &cott" 7oore y 7iceli 5(11)6 'an propuesto tres tipos de patrones
del coportaiento en la adicción al trabajoB
• El copulsi#o:dependiente 5se relaciona positi#aente con ni#eles altos
de ansiedad y con probleas f+sicos y psicológicos y negati#aente con
la satisfacción laboral y #ital6%
• El perfeccionista obsesi#o:copulsi#o 5se relaciona positi#aente con
ni#eles de tensión" con probleas f+sicos y psicológicos" con relaciones
interpersonales 'ostiles y con la satisfacción profesional6%
• El orientado a logros 5se relaciona positi#aente con la salud f+sica y
psicológica" con coportaientos proacti#os socialente y con la
satisfacción laboral y #ital%
• Tabi$n 'abr+a que se-alar a los CpseudoadictosD que no sufren
adicción al trabajo" pero lle#an un rito laboral uy alto" y utilizan el
trabajo para escalar puestos y conseguir ejoras econóicas y sociales%
El problea es que este tipo de conductas pueden pasar a la adicción
con sua facilidad y sin ser percibido por el propio indi#iduo 5Huertes
Roca-+n" 2//>6%
Quiz!s en esta tipolog+a pueda incluirse lo que se #iene denoinado Cs+ndroe
del ejecuti#oD padecido por gente abiciosa y perfeccionista" pero triste y
aburrida% Estos trabajadores tienen uc'a pereza a la 'ora de irse de
#acaciones" por lo que no las planean 'asta el 0ltio oento y cuando salen"
necesitan una gran acti#idad para ol#idarse del trabajo" con lo cual" en #ez de
descansar se estresan toda#+a !s%
<%(%< Consecuencias de la adicción al trabajo
8a adicción al trabajo genera consecuencias negati#as en la #ida failiar" ya
que conduce al aislaiento" al di#orcio y a la destrucción de la con#i#encia
failiar%
Tabi$n pueden desarrollar probleas de salud coo enferedades
cardio#asculares" g!stricas" 'ipertensión" usculares y ansiedad%
,de!s pueden consuir sustancias tó4icas para auentar el rendiiento
laboral y superar el cansancio y la necesidad de dorir%
<%(%) 3re#ención e inter#ención
Todo trabajador tiene que tener en cuenta queB
o Gay una gran cantidad de cosas para disfrutar" no sólo el trabajo%
o En las tareas laborales es iportante y necesario delegar%
o 8a jornada laboral es de oc'o 'oras%
o El trabajo para realizar en casa debe ser la e4cepción%
,de!s" el abordaje psicoterap$utico de la adicción al trabajo deber!
realizarse con el iso esquea que cualquier otra adicción" para recobrar el
equilibrio laboral y personal en su #ida%
<%(%A E#aluación de la adicción al trabajo
3ara lle#ar a cabo la e#aluación se eplear!n entre#istas seiestructuradas al
trabajador" a los copa-eros" a los subordinados y a los superiores" con
t$cnicas e4ploratorias" de escuc'a acti#a" que perita la clarificación" la
racionalización y la reforulación y la confrontación% Tabi$n se puede utilizar
el Test de Riesgo de ,dicción al Trabajo 5RorL ,ddiction RisL Test6 5,ne4o 2/6
y orientar 'acia un abordaje psicoterap$utico%
,de!s es con#eniente realizarB
• 8a ananesis sociolaboral y datos de filiación 5se4o" edad" antigOedad
en la epresa y epresas anteriores6%
• El an!lisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo%
• 8a descripción cronológica de los 'ec'os rele#antes para la situación
actual%
• 8os recursos personales de afrontaiento%
• 8a #aloración de las consecuencias para el trabajadorB personales"
laborales" failiares y sociales%
*. ,coso se4ual en el trabajo
<%2%( Introducción
El acoso se4ual es un fenóeno social de 0ltiples y diferentes diensiones"
denunciado por distintas organizaciones e instituciones y constatado por
distintas in#estigaciones que 'an e#idenciado la e4istencia" e4tensión y
gra#edad en el abiente laboral%
,unque se 'a se-alado que en algunos casos de acoso laboral pueden darse
tabi$n conductas que se podr+an estar dentro del acoso se4ual" es
con#eniente la distinción entre abos% Esta diferencia estriba en que en el
acoso se4ual las conductas giran entorno al se4o" y en que la #+ctia de acoso
se4ual la percepción de las conductas de acoso es inediata" ientras que las
#+ctias de acoso laboral tardan tiepo en percibir las conductas de acoso%
,bos tienen caracter+sticas counes coo la situación de 'uillación y de
ataque a la dignidad que sufren las personas en abas situaciones" pero el
acoso se4ual tiene especifidad por el objeti#o de la conducta del acosador y por
el tipo de conductas% Tabi$n se 'a se-alado el acosador laboral" a diferencia
del se4ual antiene siepre la con#icción interna de no 'aber 'ec'o nada
alo" a0n despu$s de la condena" sin ebargo el acosador se4ual terina por
reconocer que 'a realizado alguna conducta inapropiada 5Fieno 8a'oz"
2//>6%
El t$rino acoso se4ual en el trabajo apareció en los a-os setenta en Estados
Unidos%
En el fenóeno del acoso se4ual 'ay que tener en cuenta que se trata de una
situación que la #+ctia no desea" y que coo cada persona deterina el
coportaiento que aprueba o tolera" es por ello un concepto subjeti#o%
Es una fora !s de #iolencia" que constituye una fora de coportaiento
intolerable que atenta contra los derec'os fundaentales de la persona" con
una repercusión social lo suficienteente iportante" ya que las #+ctias"
aunque se dan casos en abos se4os" en la inensa ayor+a son ujeres% 9
podr+a #enir potenciado por una situación laboral precaria 5IN&GT" (1116% Todo
ello afecta a las condiciones de trabajo" coo un problea cada #ez !s gra#e
para las epresas%
&obre el acoso se4ual" y especialente sobre sus #+ctias" e4iste la creencia
generalizada" que puede catalogarse coo ito" de que est! relacionado con
los c!nones de belleza; sin ebargo" el problea del acoso se4ual tiene que
#er" !s bien" con las relaciones de poder 5IN&GT" 2//(c6%
8a frecuencia del acoso se4ual es reiterada" por lo tanto no se trata de
coportaientos aislados% El acoso se4ual en las organizaciones se #e
fa#orecido por aspectos organizati#os coo la se4ualización del entorno de
trabajo" la proporción de 'obres:ujeres" el tipo de tareas que realizan" la
discriinación se4ual" el clia laboral o la #aloración del trabajo 58laneza
Wl#arez" 2//26%
3or otro lado" el Estatuto de los Trabajadores pre#$ en su art+culo >%2 e" que en
la relación del trabajo" los trabajadores tienen derec'o al respeto de su
intiidad y a la consideración debida a su dignidad% Esto incluye la protección
frente a ofensas #erbales y f+sicas de naturaleza se4ual%
<%2%2 Epideiolog+a
El acoso se4ual puede ser sufrido tanto por 'obres coo por ujeres% &in
ebargo" quiz! la ujer es la principal #+ctia porque en el ercado laboral su
situación es !s de subordinación jer!rquica o inestable en el epleo%
El acoso se4ual afecta principalente a ujeres jó#enes" de ingresos
reducidos" educación no profesional" que 'an sido asediadas por largo tiepo y
solo se deciden a denunciar el 'ec'o" coo 0ltio recurso%
8a Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo 52///6 lle#ada a
cabo por la Hundación Europea para la 7ejora de las Condiciones de =ida y de
Trabajo" indicó que el acoso se4ual no es un fenóeno espor!dico" ya que un
.* de ujeres fueron #+ctias de acoso se4ual en el a-o anterior a la
realización de dic'a encuesta% &i se tiene en cuenta que tal porcentaje supone
un cifra de dos illones de ujeres" el problea cobra una diensión de gran
agnitud% &on !s a enudo #+ctias de acoso se4ual las ujeres que tienen
epleos precarios% Con respecto a los 'obres" el porcentaje que se-ala
'aber sido #+ctia de acoso se4ual es bastante inferior al de las ujeres%
En Espa-a" la encuesta del a-o 2///" de la &ecretar+a de la 7ujer de
Coisiones Obreras se-ala que un (>"@* de los trabajadores 'a #i#ido una
situación de acoso se4ual a lo largo de su #ida laboral%
8a Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo 52//)6 se-ala que
el acoso se4ual afecta tres #eces !s a las trabajadoras que a los
trabajadores% Tabi$n las trabajadoras c'ecas con el (/*" las noruegas con el
)*" y las croatas y turcas con el <* son las !s acosadas se4ualente"
ientras que las trabajadoras italianas y espa-olas tienen un +ndice de enos
del (*% ,de!s el grupo de !s riesgo son ujeres enores de ./ a-os%
Un estudio realizado por el Instituto de la 7ujer 52//)6 uestra que el (>"1*
de las ujeres trabajadoras en Espa-a 'a sufrido alguna situación de acoso
se4ual en el 0ltio a-o" siendo las !s afectadas" las ujeres de enos de .>
a-os" solteras" procedentes de pa+ses e4tracounitarios y cualificadas%
3or sectores" los centros de trabajo de taa-o ediano o grande en la
construcción y la industria son los que reflejan un ayor porcentaje en cuanto a
acoso se4ual% En relación con la actitud de la epresa" un escaso A".* de las
ujeres que 'an declarado sufrir acoso se4ual consideran que la actuación de
la epresa podr+a calificarse de adecuada%
NrooLs y 3erot 5(11(6 se-alaron que el AA* de las ujeres uni#ersitarias
declaraban 'aber presenciado acoso se4ual" pero sólo el @"<* adit+a 'aberlo
sufrido%
<%2%. Concepto
El Diccionario de la Real ,cadeia de la 8engua define el acoso se4ual coo
el que tiene por objeto obtener los fa#ores se4uales de una persona cuando
quien lo realiza abusa de su posición de superioridad sobre quien lo sufre%
&eg0n la OIT 5(11@; (11)6" para que 'aya acoso se4ual deben integrarse tres
eleentosB un coportaiento de car!cter se4ual" que no sea deseado y que
la #+ctia lo perciba coo un condicionante 'ostil para su trabajo"
con#irti$ndolo en algo 'uillante% El acoso se4ual es cualquier tipo de
acercaiento o presión de naturaleza se4ual tanto f+sica coo #erbal" no
deseada por quien la sufre" que surge de la relación de epleo y que da por
resultado un abiente de trabajo 'ostil" un ipediento para 'acer las tareas y
un condicionaiento de las oportunidades de ocupación de la persona
perseguida%
3ueden establecerse los siguientes ni#eles de conductasB
(% ,coso le#eB c'istes" piropos" con#ersaciones de contenido se4ual%
2% ,coso oderadoB iradas" gestos lasci#os" uecas%
.% ,coso edioB llaadas telefónicas y cartas" presiones para salir o
in#itaciones con intenciones se4uales%
>% ,coso fuerteB anoseos" sujetar o acorralar%
@% ,coso uy fuerteB c'antaje o presiones tanto f+sicas coo ps+quicas
para tener contactos +ntios%
El acoso se4ual incluyeB
• Conductas f+sicas de naturaleza se4ual que pueden ir desde
tocaientos innecesarios" CpaladitasD" CpellizquitosD" roces con el
cuerpo" 'asta el intento de #iolación y la coacción para relaciones
se4uales%
• Conducta #erbal de naturaleza se4ual coo insinuaciones se4uales
olestas" proposiciones" flirteos ofensi#os" coentarios e insinuaciones
obscenas%
• Conducta no #erbal de naturaleza se4ual coo e4'ibir de fotos de
contenido se4ual o pornogr!fico o ateriales escritos de tipo se4ual o
iradas con gestos ip0dicos%
,s+" los casos de acoso se4ual que se suelen describir sonB
• Que alg0n copa-ero se acerca deasiado o in#ade el espacio f+sico
reiteradaente%
• Que alg0n superior o copa-ero presiona para antener relaciones o
salir juntos%
• Que alg0n superior 'a insinuado ejoras laborales a cabio de fa#ores
se4uales%
• Que 'an sufrido asalto o agresión se4ual por parte de alguien del trabajo
• Que sufren roces o tocaientos indeseados por parte de clientes"
copa-eros o jefes%
8a recoendación de la Counidad Europea de 2) de no#iebre de (11("
relati#a a la dignidad de la ujer y el 'obre en el trabajo aborda el acoso
se4ual con la siguiente definiciónB C8a conducta de naturaleza se4ual u otros
coportaientos basados en el se4o que afectan a la dignidad de la ujer y el
'obre en el trabajo" incluido la conducta de superiores y copa-eros" resulta
inaceptable si dic'a conducta es indeseada" irrazonable y ofensi#a para la
persona que es objeto de la isa" la negati#a o el soetiiento de una
persona a dic'a conducta por parte de epresarios o trabajadores 5incluidos
los superiores y los copa-eros6 se utiliza de fora e4pl+cita o ipl+cita coo
base para un decisión que tenga efectos sobre el acceso de dic'a persona a la
foración profesional y al epleo" sobre la continuación del iso" el salario o
cualesquiera otras decisiones relati#as al epleo y?o dic'a conducta crea un
entorno laboral intiidatorio" 'ostil y 'uillante para la persona que es objeto
de la isa; y de que dic'a conducta puede ser" en deterinadas
circunstancias" contraria al principio de igualdad de tratoD%
Tabi$n se 'a definido el acoso se4ual en el trabajo coo toda conducta
#erbal o f+sica" de naturaleza se4ual" desarrollada en el !bito de la
organización y dirección de una epresa" o en relación o coo consecuencia
de una relación de trabajo" realizada por un sujeto que sabe o debe saber que
es ofensi#a y no deseada por la #+ctia" deterinando una situación que afecta
al epleo y a las condiciones de trabajo" y?o creando un entorno laboral
ofensi#o" 'ostil" intiidatorio o 'uillante 5Unión &indical de 7adrid:Región de
CCOO" 2//.6% Incluso la Directi#a 2//2?).?CE define el acoso se4ual coo la
situación en que se produce cualquier coportaiento #erbal" no #erbal o f+sico
no deseado de +ndole se4ual con el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona" en particular cuando se crea un entorno intiidatorio"
'ostil" degradante" 'uillante u ofensi#o%
El Código de 3r!cticas de (11( sobre edidas para cobatir el acoso se4ual
que fue adoptado por la Coisión de las Counidades Europeas contepla la
conducta se4ual en un sentido aplio" se-alando que en las conductas de
naturaleza se4ual quedan coprendidas las conductas #erbales o no #erbales"
o las f+sicas olestas%
8a conducta #erbal de naturaleza se4ual puede incluir insinuaciones se4uales
olestas" proposiciones o presión para la acti#idad se4ual; insistencia para una
acti#idad social fuera del lugar de trabajo despu$s que se 'aya puesto en claro
que dic'a insistencia es olesta" flirteos ofensi#os; coentarios insinuantes"
indirectas o coentarios obscenos%
En la conducta no #erbal de naturaleza se4ual quedar+an incluidas la e4'ibición
de fotos se4ualente sugesti#as o pornogr!ficas" de objetos o ateriales
escritos" las iradas ip0dicas" los silbidos o 'acer ciertos gestos%
8a 8ey Org!nica .?2//)" de 22 de arzo" para la igualdad efecti#a de ujeres
y 'obres" en el t+tulo I" ,rt+culo )" dice que se considerar!n discriinatorios el
acoso se4ual y el acoso por razón de se4o% 9 que constituye acoso se4ual
cualquier coportaiento" #erbal o f+sico" de naturaleza se4ual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona" en
particular cuando se crea un entorno intiidatorio" degradante u ofensi#o; y que
constituye acoso por razón de se4o cualquier coportaiento realizado en
función del se4o de una persona" con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intiidatorio" degradante u ofensi#o%
Uno de los aspectos proble!ticos del acoso se4ual reside en aquellos
supuestos en que las conductas indeseadas no lle#an a una acción #iolenta del
prier tipo" sino que consisten en insinuaciones" propuestas" anifestaciones
#erbales que tabi$n #iolentan al trabajador afectado" pero que lo 'ace !s
desde una perspecti#a ps+quica que f+sica" ya que las acciones #iolentas tienen
una clara cobertura penal%
, cada persona le corresponde deterinar el coportaiento que aprueba o
tolera" lo que iposibilita el 'acer una relación de conductas #ejatorias% 3or
tanto" la deterinación de qu$ coportaientos resultan o no olestos es algo
que depende del receptor de las conductas" siendo en este punto irrele#ante la
intencionalidad del eisor de las conductas%
3or tanto" el acoso se4ual consiste en la acción ipuesta sin reciprocidad"
inesperada y no bien recibida" frecuente y repetiti#a que puede tener un efecto
de#astador en la #+ctia% 3uede incluir tocaientos" insinuaciones" iradas"
actitudes c'ocantes" broas con lenguaje ofensi#o" alusiones a la #ida pri#ada
y personal" referencias a la orientación se4ual" insinuaciones con connotación
se4ual" alusiones a la figura y a la ropa" etc%
En definiti#a" se trata de una conducta inesperada" de naturaleza se4ual u otra
conducta basada en el se4o que afecta a la dignidad de la persona% Incluye
conducta #erbal o no #erbal" f+sica y no deseada% Gay un rango de conductas
que pueden constituir acoso se4ual% Esa conducta debe ser inesperada
irrazonable" inaceptable y ofensi#a para el destinatario%
<%2%> Tipolog+a
&e deben distinguir dos foras o tipos de acoso se4ual en el trabajoB
,% ,coso quid pro quo
C'antaje se4ual o acoso de intercabio 5esto a cabio de eso6"
realizado por un superior" y que puede afectar negati#aente al trabajo%
En este tipo de acoso lo que se produce es propiaente un c'antaje que
fuerza a un trabajador a elegir entre soeterse a los requeriientos
se4uales o #er perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo%
&e trata de un abuso de autoridad" porque supone aenazas por parte
de un cargo superior de consecuencias negati#as 5despido" no
reno#ación del contrato" peores condiciones laborales" etc%6 si no se
aceptan los requeriientos de tipo se4ual%
Es decir que consiste en el abuso desde una posición de poder para
lograr beneficios se4uales% 8a respuesta al acoso sir#e de base" ipl+cita
o e4pl+citaente" para decisiones relacionadas con el acceso de dic'a
persona a la foración profesional o al epleo" a la continuidad del
contrato de trabajo" a la prooción profesional" al auento de salario"
etc% 5Fonz!lez de Ri#era" 2//26%
N% ,coso se4ual abiental 5'ostile en#ironent 'arassent6
8a Recoendación de la Coisión Europea se refiere a una conducta
que crea un abiente de trabajo 'uillante" 'ostil o aenazador para el
acosado 5IN&GT" 2//(c6% Es decir" el acoso se4ual abiental se genera
cuando se crea un clia de trabajo 'ostil y se4ual" lo suficienteente
gra#e e intenso coo para alterar las condiciones laborales del
trabajador y crear un entorno laboral abusi#o% En este tipo de acoso lo
definitorio es el desarrollo de un coportaiento de naturaleza se4ual
de cualquier tipo 5broas persistentes y gra#es de car!cter se4ual"
alusiones o coentarios groseros sobre la #ida +ntia del trabajador"
requeriientos a trabajadores para que lle#en una ropa se4ualente
insinuante" etc%6" lo que genera un conte4to laboral negati#o
:intiidatorio" 'ostil" ofensi#o" 'uillante: para el trabajador" lo cual tiene
coo consecuencia que el trabajador no pueda desarrollar su prestación
laboral en un abiente adecuado" ya que se #e soetido a un tipo de
presión por conductas de tipo se4ual en el trabajo que terina cre!ndole
una situación laboral intolerable% En uc'as ocasiones este abiente
laboral inadecuado puede ser aceptado coo una costubre o una
situación noral en nuestra cultura%
Un estudio sobre el acoso se4ual en Espa-a publicado por Coisiones
Obreras en no#iebre de 2/// re#ela que el 'ostigaiento se4ual se
puede producir entre personas de todo el escalafón laboral" tanto entre
profesionales coo entre los trabajadores de enor cualificación%
,de!s" el acoso se4ual no tiene edad% 3uede afectar por igual a una
jo#en de #einte a-os que a una trabajadora de cuarenta% El perfil de la
#+ctia no queda claraente definido" depende de la persona y de su
situación laboral% En el estudio encionado se obser#a que algunas
ujeres son !s #ulnerables que otras% Casi un treinta por ciento de los
incidentes 'an tenido coo protagonistas a trabajadoras sin contrato%
3or tanto" se podr+a deducir que la precariedad laboral es un factor de
riesgo% Otro dato significati#o es que el cuarenta por ciento de las
#+ctias est!n separadas o di#orciadas% ,l parecer" tener pareja estable
genera un cierto respeto que in'ibe a los copa-eros% En el Código
3enal Espa-ol se define al acosador coo Cel que solicita fa#ores de
naturaleza se4ual" para s+ o para un tercero" en el !bito de una
relación laboral" docente o de prestación de ser#icios" continuada o
'abitual" y con tal coportaiento pro#oca a la #+ctia una situación
objeti#a y gra#eente intiidatoria" 'ostil o 'uillanteD%
En relación con el perfil del acosador" los datos indican que suele
tratarse de un ando interedio" 'obre casado o con pareja estable y
con 'ijos" con car!cter infantil y capric'oso" fr+o" ac'ista y con escasa
epat+a%
<%2%@ Consecuencias del acoso se4ual
,unque el ipacto del acoso se4ual a una persona est! oderado por su
#ulnerabilidad" no cabe duda que afecta negati#aente tanto al trabajador
coo al proceso producti#o" ya que genera absentiso" bajas por enferedad"
enor producti#idad debido al descenso de la cantidad y calidad del trabajo y a
la enor oti#ación para el trabajo%
Tabi$n se anifiesta sintoatolog+a asociada al estr$s coo estados de
ansiedad y depresión" sentiientos de desesperación y de indefensión" de
ipotencia" de ira" de a#ersión" de infra#aloración" de baja autoestia" as+
coo trastornos del sue-o" dolor de cabeza" probleas gastrointestinales"
n!useas" 'ipertensión" 0lceras" etc%
,unque las consecuencias del acoso se4ual afectan fundaentalente a la
persona contra la cual se ejerce el acoso" tabi$n incide negati#aente sobre
los trabajadores que pueden ser testigos o conocer el problea%
<%2%< 3re#ención e inter#ención
8a anera !s efecti#a de 'acer frente al acoso se4ual es elaborar y aplicar
una pol+tica en el !bito epresarial% 8as edidas que la Coisión Europea
propone para 'acer frente al acoso se4ual son las siguientes 5IN&GT" 2//(c6B
• Debe e4istir una declaración de principios de los epresarios en el
sentido de ostrar su iplicación y coproiso en la erradicación del
acoso" en la que se pro'+ba el acoso se4ual" y se defienda el derec'o de
todos los trabajadores a ser tratados con dignidad" anifestando que las
conductas de acoso ni se peritir!n ni perdonar!n y se e4plicitar! el
derec'o a la queja de los trabajadores cuando ocurran%
• &e e4plicar! qu$ se entiende por coportaiento inapropiado y se
dejar! claro que los superiores tienen el deber de poner en pr!ctica la
pol+tica contra el acoso se4ual%
• 8a declaración deber! e4plicar el procediiento que deben seguir las
#+ctias" asegurando la seriedad" la confidencialidad y la protección
contra posibles represalias% &e especificar! la posible adopción de
edidas disciplinarias%
• 8a organización de la epresa debe asegurarse que la pol+tica de no
acoso sea counicada a los trabajadores y de que $stos sepan que
tienen un derec'o de queja para el que e4iste un fire coproiso en
no tolerar los coportaientos de acoso se4ual%
• 8a responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso es de
todos los trabajadores" recoend!ndose a los andos que toen
edidas para proocionar la pol+tica de no acoso se4ual%
• &e debe proporcionar una foración general a andos y gestores%
,quellos a quienes se asignen coetidos espec+ficos en ateria de
acoso se4ual 'abr!n de recibir una foración especial para desepe-ar
con $4ito sus funciones 5inforación legal sobre la ateria" 'abilidades
sociales para anejar conflictos" etc%6%
Deben e4istir procediientos tanto forales coo inforales% 8os
procediientos inforales buscan solucionar la situación a tra#$s de la
confrontación directa entre las partes o a tra#$s de un interediario; los
procediientos forales buscan una in#estigación del asunto y la iposición
final de sanciones si se confira la e4istencia de acoso% &e debe aniar a
solucionar el problea de anera inforal% &e aconseja acudir al
procediiento foral cuando el inforal no d$ resultado o sea inapropiado
para resol#er el problea%
• &e recoienda que se designe a una persona a la que se forar! para
ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de probleas"
tanto en los procediientos forales coo en los inforales; la
aceptación de tales funciones debe ser #oluntaria y los representantes
sindicales y los trabajadores deben estar de acuerdo%
• El procediiento de reclaación debe proporcionar a los trabajadores la
seguridad de que sus quejas y alegaciones ser!n tratadas con toda
seriedad%
• 8as in#estigaciones que se lle#en a cabo deben ser independientes y
objeti#as; los in#estigadores no deben tener ninguna cone4ión con las
partes%
• Es con#eniente que las noras disciplinarias recojan claraente las
conductas de acoso se4ual y las correspondientes sanciones%
• &e recoienda la inclusión de alg0n art+culo referente al acoso se4ual
en el Con#enio Colecti#o de los trabajadores de la epresa%
• Es con#eniente realizar consultas a tra#$s de las diferentes centrales
sindicales o grupos de ayuda" ya que suelen tener establecidos sisteas
de apoyo a la #+ctia%
*.., 24aluación del acoso sexual en el trabajo
3ara lle#ar a cabo la e#aluación ser! necesario realizar entre#istas
seiestructuradas tanto al trabajador #+ctia del acoso coo a los
copa-eros" con t$cnicas e4ploratorias" de escuc'a acti#a" que perita la
clarificación" la racionalización y la reforulación y la confrontación%
,de!s es con#eniente realizarB
• 8a ananesis sociolaboral y datos de filiación 5se4o" edad" antigOedad
en la epresa y epresas anteriores6%
• El an!lisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo%
• 8a descripción cronológica de los 'ec'os rele#antes para la situación
actual%
• 8os recursos personales de afrontaiento%
• 8a #aloración de las consecuencias para el trabajadorB personales"
laborales" failiares y sociales%
(.% =iolencia en el trabajo
@%.%( Introducción
8a #iolencia se 'a ido e4tendiendo paulatinaente desde las epresas que
anejan bienes de alto #alor" por ejeplo bancos y faracias" a
organizaciones que realizan acti#idades de ser#icio p0blico o al ciudadano"
coo los sisteas de transporte urbano y los ser#icios p0blicos 5boberos"
$dicos" profesores" enfereras" trabajadores sociales" trabajadores de la
counidad" caareros" etc%6 5,gencia Europea para la &eguridad y la &alud en
el Trabajo" 2//(6 5O&G," 2//26" lo que 'a de#enido en un fenóeno
eergente y global en el !bito de los riesgos laborales%
&e 'an definido los lugares de trabajo !s #ulnerables coo los ser#icios
sanitarios" el personal docente" epleadas de ser#icio do$stico" trabajadores
solitarios o a turnos" tareas de atención al p0blico en bancos y coercios% &e
'a se-alado que alrededor de il personas ueren cada a-o en los entornos
laborales por estas circunstancias 5C'appell y Di 7artino" (11A6%
@%.%2 Epideiolog+a
En función de los datos aportados por la &egunda Encuesta Europea sobre
Condiciones de Trabajo 5(11<6" la #iolencia f+sica 'a afectado al ."<* de los
trabajadores de la Unión Europea" siendo el sector de ser#icios el que !s
episodios de #iolencia registra% 8os datos referentes a Espa-a ofrecen un
porcentaje algo inferior 52*6 a la edia counitaria% En el !bito europeo" y
seg0n su acti#idad" quienes !s episodios de #iolencia refieren son las
,dinistraciones" alacenes" coercios y talleres" y 'oteles y restaurantes%
8a Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo 52///6 indicó que
un >* 5. illones6 de trabajadores en Europa se encuentran e4puestos a la
#iolencia f+sica por parte de personas pertenecientes al !bito de trabajo y un
1* 5(. illones6 de trabajadores est!n sujetos a intiidación y aenazas%
Con respecto a la #iolencia f+sica las ayores cotas de e4posición se dan en el
sector ser#icios 5,dinistración 30blica 5<*6 y Coercio y =enta 5@*6%
Con respecto a la intiidación y aenazas se 'an obtenido las ayores tasas
de e4posición en el sector ser#iciosB (>* en la ,dinistración 30blica" (.* en
'oteles y restaurantes y (2* en otros ser#icios%
&e #en !s iplicadas las ujeres 5(/*6 que los 'obres 5A*6%
8a Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo 52//)6 se-ala los
clientes son la principal fuente de #iolencia en el lugar de trabajo y que los
pa+ses que tienen !s incidencia de #iolencia en el trabajo sonB 3a+ses Najos
con el (/* de los trabajadores" Hrancia y Reino Unido con el 1* e Irlanda con
el A*% De estos una edia de un <* sufre sólo aenazas% 3or otro lado se
afira que la #iolencia la ejercen copa-eros de trabajo en un 2*" ientras
que usuarios" clientes" etc%" la ejercen en un >*%
3or colecti#os" de todos los trabajadores europeos" los profesionales de la
salud son los que !s actos #iolentos 'an sufrido 52>*6" por delante de los
trabajadores de la ense-anza 5)*6 y la polic+a 5@*6%
Dentro del colecti#o sanitario los incidentes notificados afectan al personal de
enferer+a 5>A*6" $dico 5.2*6" t$cnico y adinistrati#o 5(.*6 y de otros
sectores 5)*6% En cuanto a los agresores el <>* son 'obres" y la ayor+a de
las #eces son los pacientes 5).*6" un 2/* los failiares y un )* los
acopa-antes% Con frecuencia" un ..* de los agresores son reincidentes" y
tabi$n un ..* suelen tener probleas psicopatológicos" drogodependencia o
alco'oliso 5Cer#antes i Ortega" 2//A6%
@%.%. Concepto
8a #iolencia puede definirse coo una fora de coportaiento negati#o o de
acción" en las relaciones entre dos o !s personas" caracterizada por
agresi#idad" ya sea reiterada" ya sea instant!nea" que produce efectos noci#os
sobre la seguridad" la salud y el bienestar de los trabajadores en el lugar de
trabajo%
Tabi$n se 'a se-alado que #iolencia laboral es cualquier acción" todo
incidente o coportaiento que no pueda considerarse una actitud razonable y
con el cual se ataca" perjudica" degrada o 'iere a una persona dentro del
arco de su trabajo o debido directaente a iso 5OIT" 2//. a6
El concepto de #iolencia debe ser !s aplio que el de la era agresión f+sica
5pegar" golpear" epujar6" y debe incluir otras conductas susceptibles de
#iolentar e intiidar al que las sufre" ya que en uc'as ocasiones la #iolencia
sigue un curso gradualB coienza por situaciones en las que se epieza
'ablando y se #a pasando a cotas de ayor intensidad 5escalada de la
#iolencia6% 8a propia reacción de los trabajadores ante tal situación puede
contribuir a deterinar el curso de aconteciientos en un sentido u otro% Esta
0ltia es una de las razones que justifica el entrenaiento y foración en la
detección y anejo de conflictos entre los trabajadores 5IN&GT" 2//(6% ,s+" la
#iolencia en el trabajo es uno de los riesgos a los que est!n soetidas las
personas que interrelacionan con otras personas en el desepe-o de su
trabajo% Incluir+a ade!s de las agresiones f+sicas" las conductas #erbales
aenazantes" intiidatorias" abusi#as y acosantes 5IN&GT" 2///6%
,uque dentro del concepto #iolencia en el trabajo se 'a incluido el acoso
laboral y el acoso se4ual es con#eniente distinguir estos tres conceptos porque
el objeto de cada uno de ellos es distinto% De a'+ que" a #eces los datos
epideiológicos no puedan ser e4trapolados porque en unos estudios la
#iolencia en el trabajo incluye el acoso laboral y se4ual" y en otros no%
@%.%> Tipolog+a
En general" se podr+a afirar que los trabajadores !s #ulnerables 5O&G,"
2//26 o e4puestos a ayor riesgo de #iolencia en el trabajo son los que
anejan dinero o atienden al p0blico" los que toan decisiones que afectan a
las #idas de sus clientes o pacientes" los que trabajan en instituciones
asistenciales" en anteniiento" los trabajadores de turno nocturno y los que
trabajan en solitario%
Una de las clasificaciones !s difundidas sobre los tipos de #iolencia en el
trabajo es la elaborada por la California Di#ision of Occupational Gealt' and
&afety 5Cal?O&G,6% Esta clasificación 5IN&GT" (11A6 5IN&GT" 2//(6 di#ide los
e#entos #iolentos en tres grupos en función de qui$nes son las personas
iplicadas y del tipo de relación e4istente entre ellasB
a% =iolencia I
&e caracteriza porque quienes lle#an a cabo las acciones #iolentas no
tienen ninguna relación con la #+ctiaB No e4iste trato coercial o de
usuario entre el agresor y la #+ctia 5la circunstancia 'abitual es el robo6%
8a #iolencia tipo I es la deri#ada de atracos que ocurren en
estableciientos coerciales" bancos" joyer+as" personas que trabajan
con intercabio de dinero coo ta4istas o dependientes%
b% =iolencia II
E4iste alg0n tipo de relación profesional entre el agresor y la #+ctia%
Gabitualente estos 'ec'os #iolentos se producen ientras 'ay un
intercabio de bienes y ser#iciosB seguridad p0blica" conductores"
personal sanitario" profesores" #endedores" etc%
c% =iolencia III
Gay alg0n tipo de iplicación laboral con el afectado coo copa-ero
de trabajo" o que ya no lo es 5antiguo copa-ero o superiores6" de
relación personal coo cónyuge o e4cónyuge" pariente" aigo" etc%" o
con el lugar donde se realiza la acción #iolenta porque se tiene rencor u
odio 'acia ese lugar al que se le da un #alor sibólico%
Tabi$n se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresiónB
 ,gresión #erbal 5utilizar un #ocabulario soez" insultar" gritar
despecti#aente" lenguaje corporal pro#ocador o agresi#o
que e4presa intiidación o desprecio6%
 ,gresión #erbal gra#e 5aenazar gra#eente al trabajador"
aenazar a los failiares" etc%6%
 ,gresión f+sica 5realizar intentos para golpear" epujar"
aenazar con alg0n objeto" escupir" etc%6%
 ,gresión f+sica gra#e 5roper el obiliario" lanzar objetos
con intención de 'acer da-o" tirar al suelo a alguien"
order" ara-ar" golpear" dar patadas" dar cabezazos" etc%6%
Tabi$n podeos distinguir entre #iolencia interna 5la que se produce dentro
de la propia epresa" entre cargos directi#os" super#isores" trabajadores6 y
e4terna 5la que puede darse entre trabajadores y terceros" o entre el personal y
los clientes" pacientes" estudiantes" pro#eedores y el p0blico en general6 5OIT"
2//. b6%
Es decir" que se podr+a analizar la #iolencia en el trabajo 5Nerrios 7artos y
8ópez:Xafra" 2//@6 seg0nB
• 8a naturaleza de las accionesB actos encubiertos 5son acciones de
sabotaje" escritos anónios aenazantes" difusión de ruoresP6 y
actos abiertos 5ataque f+sico" #erbalP6%
• El origen de los actos #iolentosB actos internos 5por trabajadores de la
organización6 y actos e4ternos 5por personas ajenas a la organización6%
• El objeto o receptor de la #iolenciaB actos dirigidos 'acia objetos o
eleentos f+sicos de la organización y actos dirigidos 'acia personas%
Un infore de la OIT 5(11A6 se-aló" entre otros" coo coportaientos
#iolentos en el trabajo los siguientesB 'oicidio" #iolación" atraco"
lesiones" palizas" agresiones f+sicas" patadas" ordiscos" pu-etazos"
esputos" ara-azos" pinc'azos" pellizcos y actos an!logos" intiidación"
aenazas" ostraciso" ensajes ofensi#os" actitudes agresi#as" gestos
de rudeza en el uso del equipo y las 'erraientas de trabajo"
coportaiento 'ostil" lenguaje soez" gritos" apodos" indirectas" silencio
despreciati#o%
<%.%@ Causas
8a #iolencia en el lugar de trabajo se 'a relacionado el abuso del alco'ol"
antecedentes failiares de #iolencia en la failia de procedencia o en la
actualidad" la baja autoestia" el sentiiento de inseguridad en el epleo y la
percepción de que los factores organizati#os y de gestión son injustos% Tabi$n
se 'an asociado otros coo la percepción de situación de 'acinaiento en el
trabajo y ni#eles e4treos de calor o fr+o 5Narling" 2///6%
Tabi$n e4isten algunos factores que pueden increentar la posibilidad de que
se produzcan actos #iolentos que pueden estar asociados al edio social" al
propio trabajo y a las caracter+sticas personales del agresorB
,% Caracter+sticas del edio social
8as epresas suelen estar ubicadas en zonas depriidas" zonas con
alto +ndice de criinalidad" con econo+as inestables" con #aloración
cultural del indi#idualiso" de la #iolencia instruental y de odelos de
conducta agresi#a 5quien no e4ige agresi#aente no es atendido
adecuadaente6%
N% Caracter+sticas del trabajo
8a #iolencia suele ser !s frecuente en las epresas en las que ipera
una organización uy r+gida 5burocratizada o autoritaria6 o uy fle4ible
5inestable" precaria" ipredecible6" una organización carente de pol+ticas
y norati#as co'erentes" con circuitos y canales de counicación
inoperantes o deficitarios" con contenidos inforati#os insuficientes"
abiguos" tard+os y con un estilo de ando autoritario o arbitrario y
donde puede darse un trato de fa#or o un trato discriinatorio" desigual
y #ejatorio" donde se des#aloriza al trabajador" donde 'ay falta de
participación en la toa de decisiones" donde las e4igencias son
e4cesi#as" donde 'ay falta de reconociiento y de apoyo por parte de
los jefes y copa-eros" donde se dan presiones para increentar la
producti#idad" donde las plantillas son inadecuadas 5escasez de
plantilla" reducciones de plantilla" despidos6" donde las condiciones y el
clia de trabajo es estresante y donde 'ay asificación y tiepos de
espera largos% ,de!s la #iolencia en el trabajo suele darse en los
trabajos que se realizan en solitario" en los que iplican intercabio
regular de dinero con clientes" en los trabajos nocturnos" en los lugares
de trabajo que tienen bienes #aliosos" en los que se realizan ser#icios de
seguridad pri#ada" en los que se trabaja con p0blico 5consuidores"
usuarios" clientes" pasajeros" pacientes" etc%6 y en los que se trabaja
con ciertos colecti#os conflicti#os o se desarrollan funciones de
seguridad p0blica 5Cantera" Cer#antes y Nlanc'" 2//A6%
C% Caracter+sticas del agresor
,unque entre los posibles agresores pueden estar los usuarios" los
clientes" los pro#eedores" los pacientes o failiares" etc%" o alg0n
iebro de la epresa" es con#eniente tener en consideración que el
perfil del agresor con frecuencia est! relacionado con la delincuencia"
con el abuso de sustancias psicotrópicas 5alco'oliso o
drogodependencias6" con la enferedad ental o con un 'istorial de
actitudes agresi#as u 'ostiles%
<%.%< Consecuencias de la #iolencia en el trabajo
8a #iolencia es destructi#a por naturaleza y sus consecuencias tienen efectos
negati#os sobre las #+ctias y sobre los obser#adores% ,s+" la #iolencia en el
lugar de trabajo genera dos tipos de #+ctiasB
• 8as #+ctias directasB epleados de los bancos" dependientes"
profesores" $dicos y enfereras%
• 8as #+ctias secundariasB son los testigos de la #iolencia en el trabajo%
Tanto unas coo otras soportan efectos negati#os 5Narling" 2///6% &e 'a
deostrado que los trabajadores que no 'ab+an participado ni presenciado el
acto trau!tico coetido tabi$n anifiestan s+ntoas de estr$s a odo de
reacción postrau!tica 5&c'Jartz" Rizzo y Settley" (11.6%
8as patolog+as !s frecuentes que sufren las #+ctias sonB el s+ndroe agudo
de estr$s y el trastorno de estr$s postrau!tico que afectan fundaentalente
a polic+as" boberos" trabajadores de banca" dependientes de coercio y" en
general" trabajadores que 'an sufrido una agresión gra#e o que 'an sido
testigos de agresión con resultado de uerte% Tabi$n 'ay que tener en cuenta
otras consecuencias organizacionales coo el abandono de la organización" el
cabio de trabajo" el ayor absentiso por enferedad" las jubilaciones
anticipadas" los +ndices ele#ados de rotación" de traslado" de e4cedencia y de
reeplazo del personal" la disinución de la producti#idad y el increento de
quejas y pleitos 5Cantera" Cer#antes y Nlanc'" 2//A6%
<%.%) 3re#ención e inter#ención
E4iste la creencia generalizada de que en ciertas ocupaciones es in'erente un
cierto grado de #iolencia o que $sta es ipredecible" coo una parte isa del
trabajo% El trabajador asue el riesgo de sufrir actos #iolentos" lo que puede
conlle#ar la pasi#idad o la iposibilidad de 'acer algo% 8a pol+tica de epresa
debe iplicar y coproeter a todos los participantes" e igualente realizar un
an!lisis de la situación de la epresa con la participación acti#a de los
trabajadoresB discusiones en grupo" entre#istas indi#iduales" cuestionarios
dise-ados al efecto" sisteas de registros" partes de incidentes" denuncias"
inforación de seguridad" coit$s de seguridad y salud" inforación de la
polic+a y estudio del entorno en el que se sit0a el centro de trabajo%
3or otro lado" creer que la #iolencia en el trabajo es aleatoria e ipredecible
puede lle#ar a considerar que los prograas pre#enti#os son innecesarios% 3or
el contrario" uc'os actos #iolentos pueden ser pre#enidos% 8a #iolencia
requiere de un enfoque integrado de pre#ención de conductas y de atención
reparadora a las #ictias%
8as edidas pre#enti#as o correctoras 5IN&GT" (11A6 58laneza Wl#arez" 2//26
5OIT" 2//. a6 que se adopten depender!n en prier lugar" del tipo de #iolencia
que con !s probabilidad pueda sufrirse en el centro de trabajo y en segundo
lugar del tipo de estableciiento y del ser#icio que se ofrece% 9 tienen coo
objeti#o lograr un entorno laboral positi#o" poniendo en pr!ctica pol+ticas de
pre#ención eficaces y definiendo procediientos !giles y adecuados para la
solución de los probleas de #iolencia que se constaten e ipedir su
repetición%
,% 7edidas referentes al entorno
(% 3osibilitar al personal una buena #isibilidad e iluinación para la
obser#ación de las !reas de trabajo%
2% Establecer alg0n sistea 5sonoro o de iluinación6 para poder
pedir ayuda r!pidaente%
.% Colocar ser#icios de seguridad en la entrada principal" junto a la
#+a de tr!nsito de los usuarios%
>% Establecer ecanisos que peritan la identificación del agresor%
@% Dotar de edidas de seguridad coo c!aras u otros sisteas
de seguridad en los lugares que sean necesarios" si procede%
<% 3roporcionar equipo apropiado de counicación para el personal%
)% 3re#er el auento y la acuulación de dinero en las cajas%
A% Colocar los art+culos de #alor fuera del alcance de los usuarios%
1% Controlar las entradas" salidas" puntos de riesgo" etc
N% 7edidas referentes al procediiento de trabajo
(% Counicar a los superiores cualquier preocupación que tenga
sobre su seguridad e inforar inediataente por escrito de
cualquier incidente%
2% ,segurar el n0ero de trabajadores es el adecuado para cada
tarea y para cada oento del d+a%
.% Rotar puestos de alto riesgo de fora que la isa persona no
est$ siepre sujeta al iso riesgo%
>% Cerciorarse de que la atención al usuario est! adecuadaente
dise-ada y gestionada%
@% Establecer procediientos de eergencia claros sobre qu$ 'acer
y dónde ir en caso de incidente" adecuados a cada instalación%
<% Rotar los puestos de alto riesgo de fora que el iso trabajador
no est$ siepre sujeta al iso riesgo%
)% 7edidas referentes a la foración e inforación
A% Dar a los trabajadores inforación adecuada y apropiada sobre
procediientos y sisteas de trabajo%
1% Ipartir foración espec+fica sobre cóo anejar situaciones de
#iolencia en el puesto de trabajo%
(/% Realizar inforación y foración en la detección y anejo de
conflictos%
C% 7edidas referentes a sisteas de seguridad
(% 8os equipos dise-ados para pre#enir o detener la #iolencia tienen
que ser f!ciles de utilizar%
2% 8os equipos dise-ados para pre#enir o detener la #iolencia tiene
que disponer de un anteniiento periódico%
.% 8os trabajadores tienen que estar entrenados en el anejo de los
equipos dise-ados para pre#enir o detener la #iolencia%
*.%.- 24aluación de la 4iolencia en el trabajo
3ara realizar la e#aluación ser! necesario la obser#ación en el puesto de
trabajo y realizar entre#istas seiestructuradas tanto al trabajador #+ctia de la
#iolencia coo a los copa-eros" a los subordinados y a los superiores" con
t$cnicas e4ploratorias" de escuc'a acti#a" que perita la clarificación y la
racionalización%
,de!s es con#eniente realizarB
• 8a ananesis sociolaboral y datos de filiación 5se4o" edad" antigOedad
en la epresa y epresas anteriores6%
• El an!lisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo%
• 8a descripción cronológica de los 'ec'os rele#antes para la situación
actual%
• 8os recursos personales de afrontaiento%
• 8a #aloración de las consecuencias para el trabajadorB personales"
laborales" failiares y sociales%
En Hinladia se 'a puesto en arc'a el $todo Sauris" para ayudar a e#aluar y
gestionar el riesgo de #iolencia en el trabajo" es un $todo participati#o% 3ara
ello" en cada lugar de trabajo se fora un equipo copuesto de un super#isor y
trabajadores" el prier coetido del equipo es realizar la e#aluación de riesgos
ediante cuestionarios que se distribuyen a toda la plantilla% El iso equipo
planifica las edidas pre#enti#as que propone el $todo Lauris" son edidas
t$cnicas" organizati#as" los procediientos" las directrices" la foración" la
elaboración de infores y el an!lisis de incidentes" tabi$n el equipo se
encarga de poner en pr!ctica dic'as edidas y de #igilar la eficacia del sistea
de gestión de la salud y seguridad en el lugar de trabajo para pre#enir
situaciones #iolentas" e introducir las ejoras necesarias 5&aarela" 2//A6%
*.- Drogodependencia en el trabajo
<%A( Introducción
8os probleas de drogas 'an ido cabiando en la ultia d$cada" por lo que
los efectos pro#ocados por ellas se dejan notar en todas las facetas de la
persona" entre ellas en el !rea laboral" ya que es e#idente que la
drogodependencia tiene una incidencia negati#a sobre el entorno de trabajo"
sobre la producti#idad" 5tanto del propio trabajador coo de sus copa-eros y
del conjunto de la epresa6" y principalente sobre la siniestralidad" de a'+ que
deba ser objeto de una especial atención%
De anera que la drogodependencia del trabajador no sólo afecta al noral
desen#ol#iiento del trabajo en general" sino que tabi$n pro#oca +ndices !s
altos de absentiso" accidentes" enferedad y ortalidad" con los costes
'uanos y econóicos que lle#a asociados%
3ara los trabajadores" el abuso de estas sustancias puede dar lugar al
deterioro de la salud" accidentes" sanciones" probleas de failia" p$rdida del
trabajo" y por tanto a la e4clusión social% 3ara los epresarios" conlle#a
probleas de seguridad que afectan a la epresa" a la ano de obra y da
lugar a ayores costes" a enor producti#idad y a p$rdida creciente de
copetiti#idad%
8a percepción social identifica de anera ayoritaria las conductas de uso y
abuso de drogas con situaciones de arginación social y en especial en
situación de paro" pero esto no se corresponde con la realidad del fenóeno%
8as drogas son consuidas en la isa proporción por la población acti#a que
por la población en paro o" incluso" en ayor proporción" e4cepto el cannabis%
,de!s apro4iadaente tres de cada diez trabajadores indican que en su
lugar de trabajo conocen a copa-eros que beben en e4ceso o toan drogas%
Incluso" 'ay e#idencias de que entre los profesionales con prestigio coo
profesores y personal sanitario 'ay una alta pre#alencia de consuo de alco'ol
y tabaco e incluso f!racos%
<%>%2 Epideiolog+a
El perfil del trabajador que consue es un 'obre que trabaja en el transporte"
en la construcción o en el sector de la industria qu+ica o de la energ+a y en
una epresa que tiene entre @( y (@/ trabajadores 5Ec'ebur0a" 2//(6" y en la
Counidad de 7adrid el perfil del trabajador que consue es un 'obre que
trabaja en el coercio:'osteler+a" en la construcción o en transportes:
counicaciones en una peque-a o ediana epresa 5Na#arro Notella y
Fóez Fonz!lez" (11A6%
En t$rinos uy generales" los trabajadores con enor status" las personas
jó#enes y los #arones ser+an !s propensos al abuso del alco'ol y drogas" sin
ebargo" el problea no se confina a estos grupos% 8os ayores ni#eles de
consuo se 'an obser#ado tabi$n entre trabajadores de ayor ni#el y
profesionales libres%
<%>%. Concepto
8a drogodependencia es en la actualidad uno de los probleas de salud
p0blica que !s se 'a increentado y que afecta a una parte iportante de
nuestra sociedad% ,unque la etiolog+a sea probableente de origen
ulticausal" sin duda" las condiciones laborales es en ocasiones causa de
insatisfacción y estr$s laboral que generan en el indi#iduo una necesidad de
e#asión o de est+ulo que" con frecuencia" coporta la predisposición al abuso
de drogas que #a a traducirse en una serie de probleas sociolaborales coo
un auento de la accidentabilidad" absentiso y disinución de la
producti#idad%
<%>%> Hactores de riesgo
8a Organización Internacional del Trabajo afiró que el )/ * de los
consuidores de alco'ol y otras drogas tienen trabajo 5OIT" (11<6% Entre los
factores que e4plican la ele#ada incidencia del consuo de drogas entre la
población trabajadora destacan el abiente laboral" la organización de los
procesos producti#os que pueden actuar coo desencadenantes o
reforzadores del consuo 5estr$s" jornadas laborales deasiado prolongadas"
rotación 'oraria" condiciones cliatológicas ad#ersas" inestabilidad"
conflicti#idad laboral y ayor disponibilidad econóica6%
El trabajo y las condiciones del iso que configuran el edio abiente
laboral est!n iplicados en el consuo de drogas" ya que el lugar de trabajo es
con frecuencia fa#orecedor y potenciador del consuo%
Es con#eniente diferenciar entre riesgos psicosociales" abientales y
profesionalesB
(% Hactores psicosociales
Es conocido que la presión del trabajo o las grandes dificultades en el
iso por la e4cesi#a deanda laboral" las tareas poco estiulantes o
rutinarias que lle#an al aburriiento" el trabajar por turnos cobinando la
noc'e y el d+a" el desarraigo cultural de la eigración o inigración" la
poca claridad en las etas de la tarea o la contradicción en las ordenes
de los jefes" la falta de prooción" la escasa reuneración" un sistea
de recopensa inadecuado" la desestructuración organizacional" la
inseguridad en el epleo y las deandas ilógicas est!n asociadas a
s+ntoas de estr$s y pueden conducir al consuo de drogas%
2% Hactores abientales
8a precariedad de las instalaciones 5calidad del equipaiento"
condiciones f+sicas del trabajoP6 o las condiciones de trabajo
inadecuadas coo la containación abiental 5'uo" pol#o" #apores"
disol#entes" desinfectantesP6 o el trabajo en condiciones cliatológicas
ad#ersas con e4posición a teperaturas e4treas podr+a tabi$n
fa#orecer el consuo de alguna droga" ya que pueden llegar a
con#ertirse en un aconteciiento #ital estresante crónico%
.% Hactores profesionales
8os sectores identificados coo de ayor riesgo son los de la
alientación" el transporte" el sector ar+tio" la construcción" los
trabajadores de cadenas de ontaje" personal ilitar y los trabajadores
de acti#idades de recreo%
,lgunas acti#idades profesionales pueden ser as propicias para el
consuo de tó4icos cooB caareros" #endedores" ineros"
trabajadores de la construcción" de la industria qu+ica" conductores"
pilotos" ilitares" controladores a$reos" boberos" polic+as" artistas"
escritores" fareros" pastores" arinos" entre otras% Esto se debe a que
las drogas facilitan las relaciones sociales" ayudan a superar situaciones
dif+ciles" desin'iben o anian" auentan la seguridad en uno iso"
reducen la tensión y relajan e increentan la creati#idad ayudando a
superar el aburriiento y la soledad%
<%>%@ Conductas que indican el consuo de drogas en el trabajo
Entre las conductas que podr+an indicar que un trabajador tiene probleas con
las drogas se encuentranB
• 8a ipuntualidad en el 'orario de trabajo%
• 8a ausencia del trabajo%
• 8os accidentes do$sticos" laborales y de circulación%
• 8as continuas y di#ersas quejas%
• 8a disinución del rendiiento laboral%
• 8a escasa producti#idad%
• 8os cabios en el estado de !nio%
• 8os conflictos con jefes y copa-eros%
*.&.* Consecuencias del consuo de drogas en el trabajo
El consuo de drogas puede lle#ar a tener consecuencias cooB
• Naja de la producti#idad%
• Deterioro de la calidad del producto fabricado%
• Disinución del rito de trabajo%
• ,usencias o tardanzas inoti#adas%
• Torpeza e irregularidad en el trabajo%
• 3eque-o absentiso por enferedades enoresB catarros" gripes" o por
peque-os accidentes ocurridos con periodicidad en el trabajo o fuera de
$l%
• Cabio progresi#o de actitud del sujeto considerado 'asta entonces
coo buen trabajadorB p$rdida de inter$s por el trabajo" discusiones"
cr+ticas" peque-as faltas de las que busca justificarse" peque-os
accidentes de los que culpa a otros o al aterial coo responsable%
• 7arcados cabios de 'uor" ataques de ira y agresi#idad%
El consuo de drogas pro#oca con frecuencia la no:asistencia del trabajador a
su puesto laboral lo que puede lle#ar a sanciones y despidos" fa#orece la
iposibilidad de trabajar de fora continuada y regular" la inestabilidad en el
epleo cabiando a enudo de epresa y la degradación laboral" porque se
#e obligado a aceptar trabajos enos cualificados" lo que lle#a aparejado una
perdida econóica% 8as discusiones y peleas con jefes y copa-eros y las
jubilaciones anticipadas tabi$n est!n entre las consecuencias del consuo
de drogas en el edio laboral 5Hern!ndez:7ontal#o y Ec'ebur0a" 2//(6%
<%>%) 3re#ención e inter#ención
8as acti#idades de pre#ención deber!n priorizar sectores de producción y
colecti#os de trabajadores en situación de alto riesgo y aquellos cuyo
desepe-o laboral pueda suponer un riesgo para terceros" coo por ejeplo
conductores de #e'+culos de ser#icios p0blicos" sanitarios" profesionales de la
seguridad" etc%
En todo caso" coo toda actuación en el edio laboral" resulta necesario
contar con la iplicación" coplicidad y participación de la patronal" de los
representantes sindicales y del ser#icio de pre#ención de riesgos laborales% ,
los agentes sociales 5epresarios y sindicatos6 les corresponder+a proo#er y
desarrollar actuaciones espec+ficaente dise-adas para reducir las
consecuencias del uso de drogas por los trabajadores" esencialente en los
lugares de trabajo%
Entre las acti#idades a desarrollar se encuentran las de inforación"
sensibilización y orientación" as+ coo facilitar el trataiento a los trabajadores
con probleas deri#ados del consuo de drogas" trabajando desde un
conte4to de pre#ención de riesgos laborales y no desde una perspecti#a
sancionadora% ,siiso se pre#$n actuaciones de foración y capacitación de
andos y cuadros con asesoraiento especializado%
El !bito laboral es especialente sensible a las consecuencias del consuo
de drogas y la diensión de los riesgos con las drogas 'a lle#ado a considerar
las actuaciones pre#enti#as coo una necesidad" porque el edio laboral
constituye un entorno propicio para la pre#ención y control del consuo de
drogas% Un lugar de trabajo sin drogas protege la salud y seguridad de los
trabajadores" ya que los trabajadores que no consuen drogas se accidentan
enos" coeten enos errores y son !s producti#os% ,de!s e4iste un
porcentaje nada desde-able de trabajadores que consuen drogas% Todo ello
justifica la inter#ención en ateria de drogas desde el arco de la epresa" ya
que la 'acen un arco pri#ilegiado de inter#enciónB
• 8a población laboral de cada epresa es relati#aente 'oog$nea%
• Est! asegurada la continuidad de las inter#enciones a lo largo del
tiepo%
• Es un edio donde las personas con#i#en durante largos periodos de
tiepo%
• &e dispone de recursos 'uanos cualificados 5ser#icios $dicos"
psicológicos y sociales de la epresa6 y de estructuras organizati#as
apropiadas 5coit$s de seguridad y salud" delegados de pre#ención6%
• Es un espacio idóneo para la detección precoz de probleas
pro#ocados por el uso y abuso de drogas%
• ,ct0a coo coadyu#ante de la oti#ación para el abandono del
consuo abusi#o de drogas ante la posibilidad de p$rdida del puesto de
trabajo%
• Hacilita un entorno propicio para la re'abilitación y reinserción social
5abiente noralizado" apoyo de copa-eros" etc%6%
3ero no 'ay dos lugares de trabajo que sean id$nticos y no 'ay dos
epresarios que deseen abordar el problea del abuso de drogas de la isa
anera% ,lgunos epresarios pueden estar interesados en un prograa de
pre#ención e4'austi#o" ientras que posibleente otros deseen ipleentar
sólo algunas acciones%
8a decisión se suele basar en el grado de preocupación sobre el problea" en
la probabilidad que e4iste de que los trabajadores abusen del alco'ol y otras
drogas en el trabajo y en los recursos con que se cuenta%
Cualquier caino parece razonable a la 'ora de tener una actitud pre#enti#a%
Gay !s de una anera de abordar un prograa de pre#ención para cobatir
el consuo de drogas en el trabajo%
8a e#aluación cuidadosa de las necesidades de la epresa puede ser la cla#e
para el $4ito del prograa desde sus inicios" ya que las necesidades de cada
epresa sea $sta grande o peque-a o a qu$ se dedique" 'acen a cada
epresa diferente% Tabi$n" 'ay que tener en cuenta los recursos con los que
se cuenta y la localidad donde se ubica la epresa%
Hrecuenteente" los epresarios solicitan el prograa de pre#ención de otra
organización para despu$s adaptarlo a sus necesidades% ,unque esto puede
'acerse" quiz!s es ejor crear un prograa que satisfaga las necesidades
0nicas de su propia organización% , uc'os epresarios les puede resultar 0til
contar con la participación de los super#isores" trabajadores y l+deres sindicales
en la confección del prograa% Estas personas pueden ofrecer ideas pr!cticas"
ayudando a crear un prograa !s equilibrado% Feneralente" los
trabajadores que contribuyen a la realización del prograa de pre#ención est!n
!s dispuestos a acatar las acciones y les es !s f!cil e4plicarlo a otros%
,lgunos epresarios piensan que un prograa para cobatir el consuo de
drogas y un prograa de pruebas para detectarlas son lo iso% 8a #erdad es
que las pruebas de detección sólo son uno de los posibles coponentes de los
prograas%
8as pruebas para detectar el consuo de drogas pueden ser#ir de ayuda; sin
ebargo" tabi$n pueden ser una fuente de contro#ersia" ansiedad y
preocupación entre epresarios y trabajadores por igual% 3or eso" este
coponente iplica toar una decisión uy delicada% 3ara que un prograa
de pruebas de detección de drogas tenga $4ito" se requiere una planificación
cuidadosa" una aplicación de los procediientos de anera constante"
antener un estricto ni#el de confidencialidad y contar con disposiciones de
apelación%
3ara lograr el $4ito del prograa" es iportante incluir un plan que lo presente
a los trabajadores% 8os coponentes educati#os proporcionan la inforación
b!sica sobre el alco'oliso y la drogadicción y las pautas a seguir para
inforar y educar a los trabajadores%
&i una organización cuenta con gerentes o super#isores" ellos representan un
apoyo para introducir e ipleentar el prograa% &in ebargo" ellos isos
necesitar!n dirección" orientación y apoyo%
Un prograa de salud para los trabajadores es una anera en que la
organización ayuda a los trabajadores a resol#er sus probleas personales"
entre los que se incluye el alco'oliso y la drogadicción% Este coponente
puede percibirse coo una se-al de apoyo por parte del epresario y podr+a
ser una anera de ejorar la producti#idad 57ansilla Izquierdo" 2//)6%
No 'ay dos prograas para cobatir el consuo de alco'ol y drogas que sean
iguales% &er+a con#eniente establecer un prograa de pre#ención adaptado a
las circunstancias de las epresas 'oy y en el futuro" ya que es necesario
abordar las gra#es repercusiones del problea de las adicciones en el undo
laboral" tanto si el origen de la dependencia se encuentra en el centro de
trabajo" coo si llega desde fuera% El desarrollo de prograas de pre#ención
es rentable para las epresas" no sólo desde el punto de #ista social sino
tabi$n desde el econóico" ya que ejora el clia laboral" reduce las
edidas disciplinarias" disinuye los ni#eles de absentiso" protege de
contraer enferedades relacionadas con las drogas" reduce la siniestralidad
laboral y los ni#eles de conflicti#idad con jefes y copa-eros%
<%>%A E#aluación de la drogodependencia en el trabajo
8as entre#istas seiestructuradas al trabajador" a los copa-eros" a los
subordinados y a los superiores" con t$cnicas e4ploratorias" de escuc'a acti#a"
que perita la clarificación" la racionalización" la reforulación y la
confrontación%
,de!s es con#eniente realizarB
• 8a ananesis sociolaboral y datos de filiación 5se4o" edad" antigOedad
en la epresa y epresas anteriores6%
• El an!lisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo%
• 8a descripción cronológica de los 'ec'os rele#antes para la situación
actual%
• 8os recursos personales de afrontaiento%
• 8a #aloración de las consecuencias para el trabajadorB personales"
laborales" failiares y sociales%
,de!s" 'ay que tener en cuenta que los an!lisis to4icológicos para
deterinar el consuo de alco'ol y de drogas en el !bito de trabajo plantean
probleas fundaentales de orden oral" $tico y jur+dico; de a'+ que 'aya que
decidir si es justo y apropiado realizarlos%
8a autopsia psicológica como m9todo de in4estigación en accidentes
laborales de origen psicosocial
,.1 Introducción
7uc'os accidentes de trabajo se #ienen #inculando a factores psicosociales en
el trabajo y" en ocasiones" estos accidentes tienen resultado da-o gra#e o
uerte del trabajador% 3ara in#estigar estos tipos de accidentes se podr+a
utilizar el $todo de la autopsia psicológica%
Usualente se utiliza el t$rino autopsia 5etiolog+a griegaB auto :propio de s+
iso: y :ópsis :#ista:6 para referirse al e4aen del cad!#er antes de ser
enterrado y el t$rino necropsia para el e4aen del cad!#er que ya 'a sido
enterrado%
E4isten #arios tipos de autopsiaB
• 8a autopsia forense es realizada por razones $dico:legales" y es de la
que noralente se 'abla en prograas de tele#isión o en las noticias%
• 8a autopsia cl+nica se realiza en los 'ospitales y es un procediiento
$dico con el fin de obtener inforación sobre la causa" naturaleza"
e4tensión y coplicaciones de la enferedad que sufrió en #ida el sujeto
autopsiado o para deterinar la causa de la uerte de un indi#iduo con
propósitos de estudio e in#estigación%
• 8a autopsia Kudicial trata todo lo relati#o a los cad!#eres desde le punto
de #ista edico:legal" incluye la autopsia forense" el e4aen anatóico
del cad!#er" las transforaciones que sufre e in#estiga los #estigios"
indicios y la e#idencia f+sica que los actos il+citos dejan en el cuerpo%
• 8a autopsia 'istórica es la in#estigación $dico:legal de las causas y las
circunstancias de una uerte con inter$s 'istórico" que se sustenta en la
interpretación cr+tica" arónica" jerarquizada y objeti#a del conjunto de la
inforación aportada por docuentos y testionios" cuando no se tu#o
acceso directo al cad!#er o a los restos óseos%
El terino autopsia psicológica surge en (1@A" cuando el jefe $dico forense
del Condado de 8os ,ngeles" T'eodore K% Curp'ey" se encontró con #arias
uertes por droga y no ten+a posibilidad de certificar con certeza la causa o
ecaniso de la uerte% 3or otro lado" Noran HarberoJ y otros psicólogos
conductuales tras un esfuerzo de apro4iación ultidisciplinar acu-aron el
t$rino autopsia psicológica) &e publicó en los siguientes trabajos de Curp'ey
en (1<( y (1<); de 8ittan en (1<." de &'neidan y HarberoJ en (1<( y de
&'neidan en (1<1 y (1).% ,unque algunos atribuyen a 8ittan la
denoinación 5N0-ez del ,rco y Guici" 2//@a6" otros piensan que fue EdJin
&c'neidan quien acu-ó la e4presiónB autopsia psicológica 5Isoets\" 2//26%
8a autopsia psicológica nace para contribuir en la clarificación de los casos de
uertes dudosas donde no se cuenta con los eleentos suficientes para
afirar si una uerte es natural" accidental" 'oicidio o suicidio%
8a autopsia psicológica se realiza tanto en el derec'o penal coo en el ci#il" en
ateria penal se realiza en la #+ctia" la deterinación del estado ental en el
oento de la #ictiización" las uertes dudosas" equi#ocas o de etiolog+a
$dico:legal por precisar" la sospec'a de suicidio inducido y el an!lisis
inferencial del grado de secuela del acto lesi#o en la posterior uerte 5=idal
3aler" 3$rez Fonz!lez" Norges Fonz!lez" 2//<6%
8a autopsia psicológica que nació coo una t$cnica para deterinar los casos
dudosos de accidentes " de uertes #iolentas y de suicidios" est! basada en
los $todos de in#estigación psicológica y criinal+stica" ya que por un lado"
utiliza las entre#istas de la psicolog+a cl+nica y social y" por otro la t$cnica de
in#estigación de la escena de los 'ec'os" que se realiza en criinal+stica
5N0-ez de ,rco y Guici" 2//@a6%
&e 'a establecido la diferenciación entre autopsia psiqui!trica 5se realizar+a
cuando 'ay sospec'a que la uerte de la persona est! ligada a un trastorno
ental con trataiento faracológico de largo tiepo6 y autopsia psicológica
5se 'ace $nfasis en las capacidades cogniti#as" tendencias y conductas de la
persona fallecida6 5&alazar" 2//>" citado por Nurgos 7ata" 2//<6% Esta
diferencia carece de fundaento y resulta balad+ a la 'ora de la in#estigación y
a la 'ora de la elaboración del infore de resultados%
,. Concepto
8a autopsia psicológica es un $todo de in#estigación retrospecti#a de las
caracter+sticas de la personalidad y las condiciones que en #ida tu#o la persona
fallecida" teniendo coo objeti#o acercarse a la copresión de las
circunstancias de su uerte% &e trata de 'acer una e#aluación despu$s de la
uerte 58itan" (1A1; Ki$nez Rojas" 2//(6" de cóo era la #+ctia en #ida"
su coportaiento y estado ental" tras una reconstrucción social" psicológica
y biológica postorte%
Es un $todo indirecto o inferencial" se trata de obtener inforación del
fallecido a tra#$s de terceras personas que en #ida le conocieron +ntiaente%
De anera que se realizan cuestionarios y entre#istas a los failiares y
allegados a la persona fallecida por orden de cercan+a" en prier lugar a las
personas !s pró4ias" yendo desde el foco 'acia fuera" a#anzando en
c+rculos conc$ntricosB failiares" aigos" #ecinos" copa-eros de trabajo" etc%
,de!s se re#isan los docuentos que pudieran ser pertinentes%
9 para Xeledón 5citado por Nurgos 7ata" 2//@6 la autopsia psicológica es un
odelo de in#estigación retrospecti#o e indirecto de un sujeto fallecido por
causas dudosas y que podr+an estar se-alando la presencia de un posible
delito
,.% )etodología
El procediiento de la autopsia psicológica 5Isoets\" 2//(6 tiene dos
eleentos principalesB
a% Entre#istas aplias a los iebros de la failia y a otras personas
+ntiaente relacionadas%
b% Recogida de todos los docuentos pertinentesB $dicos" psiqui!tricos"
etc%
8a autopsia psicológica suele tener uno o dos inforantes principalesB un
cónyuge" copa-ero" padre o 'ijo adulto u otro failiar cercano; y con
frecuencia otro inforante en representación del personal sanitario que prestó
asistencia% ,de!s se puede entre#istar a otros failiares" a aigos y a otro
personal asistencial%
Desde los inicios de las in#estigaciones en autopsia psicológica" se 'an
realizado diferentes protocolos de in#estigación que incluyen di#ersos +tes
dirigidos a registrar datos de anera 'oog$nea y siste!tica% 8a ayor+a de
los protocolos se 'an dirigido al estudio de suicidios; tabi$n e4isten otros para
ser aplicados en 'oicidios" y para la in#estigación de caracter+sticas
socioculturales y de rasgos de personalidad en los suicidas cuyos resultados
pretenden generar estrategias de pre#ención%
3ara realizar la in#estigación de la autopsia psicológica se sugiere seguir los
siguientes pasos 5N0-ez del ,rco" 2//>6 58itan" (1A16B
(% Realizar entre#istas libres" dirigidas y focalizadas con los failiares !s
directos" para posteriorente usar el $todo de in#estigación de escena
de los 'ec'os abierta%
2% Realizar entre#istas a profesionales que 'ayan tenido que #er con la
#+ctia 5bancos" oficinas de prestaos" coercios" $dicos" profesores"
etc%6%
.% E4plorar los resultados de acuerdo a las cuatro puntas del $todo de la
estrella%
>% Realizar el infore de la autopsia psicológica%
@% 3resentar el infore en el juicio oral%
8as !reas que se #alorar!n ser!n las siguientesB
• Datos sociodeogr!ficos5fec'a de la uerte" edad al orir" ocupación"
estado ci#il" etc%6%
• Re#isión de las circunstancias en que falleció5inforaciones oficiales de
las fuentes disponiblesB proceso penal" grabaciones" cartas" etc%6%
• Reconstrucción de la #ida de la persona5rasgos de personalidad y a los
aconteciientos #itales estresantesB cóo los enfrentó" alteraciones
adaptati#as" etc%6%
• Gistoria del n0cleo failiar 5#+nculos e interacciones que ten+a con cada
uno de los iebros de la failia6%
• Gistoria y circunstancias laborales y econóicas%
• ,ntecedentes $dicos y psicopatológicos%
&e in#estigan antecedentes $dicos" psiqui!tricos y judiciales% Con la
inforación copleta se debe establecer qu$ rasgos de personalidad
presentaba y si alguna patolog+a ental tu#o incidencia en las circunstancias
de su falleciiento% Hinalente se 'ace una apro4iación a las circunstancias
que deterinaron su uerte y la posible participación de la #+ctia en la isa
5Ki$nez Rojas" 2//(6%
En algunos de los estudios realizados con el $todo de la autopsia psicológica
se utilizan instruentos predeterinados con preguntas dise-adas seg0n el
tipo del estudio algunos estructurados coo encuestas que pueden ser
aplicadas por personas no e4pertas% Otros estudios utilizan entre#istas
estructuradas siilares a la de una entre#ista psiqui!trica" dirigida a e#aluar
puntos espec+ficos" teniendo en cuenta que el inforante es una tercera
persona 5C'eng" (11@6% ,lgunos estudios 'an utilizado la entre#ista telefónica
coo edio para obtener la inforación 58esage y otros" (11>6%
,de!s e4iste un odelo 7,3I 5odelo de autopsia psicológica integrada6
que a diferencia de los abiertos o seiestructurado" es copletaente
estructurado" de fora tal que disinuye al +nio el argen de sesgo" pues
todos los entre#istadores tienen que realizar la e4ploración de la isa
anera" gui!ndose por unas instrucciones adjuntas 5Farc+a 3$rez" (11A6" que
sigue las siguientes etapas 5C'a#es y otros" 2//@" citados por Nurgos 7ata"
2//<6B
(% 8a in#estigación coienza en el lugar de los 'ec'os con el estudio de
las 'uellas psicológicas en el escenario%
2% Entre#ista al enos con tres failiares" con#i#ientes o allegados%
.% Discusión colecti#a para analizar la inforación con los failiares y
profesionales iplicados en el proceso%
De todas aneras" ade!s de la recolección de esta inforación a los
failiares y allegados de las #+ctias" la autopsia psicológica debe contar con
inforación adicional coo 'istorias cl+nicas de la #+ctia" proceso judicial si lo
'ubiere" e#idencias que este contenga" escritos" grabaciones" notas suicidas o
cartas de la #+ctia en los eses anteriores al e#ento que se in#estiga%
En cuanto al tiepo transcurrido desde la uerte de la #+ctia 'asta la fec'a
de la in#estigación de allegados o failiares" en opinión nuestra" se debe
realizar entre el 2E y el )E d+a" ya que los datos se ol#idan o se los odifican
conciente o incoscienteente% Tabi$n ,nnon 5(11@6 afira que el tiepo
óptio para realizar la entre#ista" es entre ( y < eses despu$s de 'aber
ocurrido el deceso" ya que durante estos eses a0n se conser#a la nitidez del
recuerdo y la inforación obtenida es confiable% De lo contrario" las reacciones
de duelo pueden" o bien" interferir en la objeti#idad del recuerdo e4istiendo la
tendencia a idealizar al fallecido o afectar la claridad del recuerdo%
8a conclusión del estudio de autopsia psicológica debe ser e4presada en
t$rinos de probabilidades% Este procediiento no puede deterinar con
e4actitud si la uerte fue suicidio" 'oicidio" o accidente% El $todo es parte
del ropecabezas de la in#estigación y tiene utilidad sólo coo un eleento
!s en el conte4to de la isa%
El problea de la presentación de los resultados de la autopsia psicológica en
orden de probabilidades" 'ace que sea necesaria una fora grafica" did!ctica
de ostrar dic'os resultados% &eg0n N0-ez de ,rco el 7$todo de la estrella de
cuatro puntas" cuple dic'os objeti#os" en este $todo se analizaB
(% El estado depresi#o%
2% ,poyo failiar y psicosocial%
.% Niograf+a%
>% Caracter+sticas de la personalidad%
Cada una de las cuatro puntas se apl+a en la edida que e4istan !s
factores" creando un ayor espacio% , ayor taa-o de la estrella" e4iste
ayor probabilidad de suicidio% Este $todo grafico de presentación de los
resultados resulta f!cilente coprensible para el jurado" ya sea t$cnico o
popular" porque perite #isualizar en base a una estrella de cuatro puntas" la
e4istencia de la posibilidad de suicidio o no" en base al taa-o de la estrella
5N0-ez del ,rco" 2//>6 5N0-ez del ,rco" 2//@b6%
En realidad se trata de una etodolog+a de 'istoria de #ida constructi#a" que
consiste en el estudio del ayor n0ero posible de relatos biogr!ficos desde
los diferentes puntos de #ista conteplados%
Con la inforación copleta" obtenida a tra#$s de la reconstrucción de la #ida
del fallecido 5estilo de #ida" personalidad" #ulnerabilidad" factores de estr$s"
enferedad ental" counicación de ideas de uerte" etc%6 se debe establecer
qu$ rasgos de personalidad presentaba" y si alguna patolog+a ental tu#o
incidencia en las circunstancias del falleciiento%
El procediiento es considerado coo un proceso de recolección de datos del
occiso que perite reconstruir su perfil psicológico y el estado ental antes del
deceso% 3ara el desarrollo de dic'o procediiento es necesario la colaboración
de $dicos" abogados" psiquiatras" psicólogos 5,ce#edo" N0-ez y 3inzón"
(1116%
8a autopsia psicológicapuede ser un $todo adecuado para realizar la
in#estigación de los accidentes de trabajo que pudieran ser atribuidos a causas
de origen psicosocial coo el estr$s laboral" el s+ndroe de quearse en el
trabajo o el acoso laboral" ya que en los accidentes laborales influye el clia de
la organización 5IN&GT" (11<b6% 8a autopsia psicológica puede utilizarse tanto
en los accidentes laborales sin resultado de uerte coo en los suicidios por
causas laborales% 9a se 'an dictado sentencias en Espa-a y Hrancia que
reconocen en abos pa+ses el suicidio de un trabajador coo accidente
laboral%
8a autopsia psicológica iplica conocer las circunstancias entales que
rodean el oento de la uerte de un indi#iduo y que puede aplicarse a
uc'os e#entos 5Ki$nez Rojas" 2//(6 incluidos los aconteciientos
estresantes del abiente laboral%
En todo caso" ade!s de tener en cuenta el proceso de actuación en una
autopsia psicológica 'ay que conteplar las entre#istas seiestructuradas al
trabajador" a los copa-eros" a los subordinados y al jefe con t$cnicas
e4ploratorias" que girar!n sobre las caracter+sticas y din!ica de la
organización y sus relaciones%
El entre#istador debe peritir que la inforación fluya libreente" es decir"
debe dejar 'ablar al inforante sin interrupirlo y sólo al final" si es necesario"
puntualizar en alg0n detalle o 'acer algunas preguntas directas%
,de!s se realizar!B
• 8a ananesis sociolaboral y datos de filiación 5se4o" edad" antigOedad
en la epresa y epresas anteriores6%
• 'istoria de #ida y failiar%
• El an!lisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo%
• 8a descripción cronológica de los 'ec'os rele#antes en la uerte o
accidente laboral%
• 8os recursos personales de afrontaiento que ten+a el trabajador%
• El estilo de #ida del trabajador%
• 3robleas econóicos o sociales%
• &ociabilidadB relaciones interpersonales%
• Rasgos de la personalidad o probleas psicológicos%
• &e captar!n todos los infores $dicos" psicológicos y psiqui!tricos que
sea posible" para el estudio de los isos%
El entre#istador debe tener en cuenta queB
• 8os inforantes dispuestos a colaborar pueden deforar
in#oluntariaente los aconteciientos%
• 3ueden e4istir dificultades para copletar los relatos parciales de
aconteciientos%
• 8os inforantes pueden seducir o crear suspicacia en el entre#istador%
3ara e#itar estas dificultades es adecuado procurar controlar la inforación
obtenida ediante los relatos cruzados de los inforantes sobre los
aconteciientos%
Una #ez recolectada y analizada la inforación obtenida se realizar! un
infore con los siguientes apartadosB
• Datos generales%
• Objeto del infore%
• 7etodolog+a%
• ,n!lisis de la inforación obtenida
• Gipótesis e interpretación%
• Conclusiones%
Es con#eniente intercabiar 'ipótesis y conclusiones con otros profesionales
para auentar la #erosiilitud de la conclusión del infore de la autopsia
psicológica%
En este infore se realizar! un relato cualitati#o y lo !s objeti#o posible"
construido a partir de todas las e#idencias y docuentación disponible" y
deber! ser e4presado coo diagnóstico sospec'a y en t$rinos de
probabilidades" ya que este procediiento no puede deterinar las razones
con e4actitud%
• ,ce#edo" &%; N0-ez" 8% y 3inzón" C% 5(1116% Propuesta para el dictamen
forense en casos de muertes dudosas, utili"ando el procedimiento
denominado autopsia psicológica% Tesis de Frado 3rofesional" no
publicada% 3ontificia Uni#ersidad Ka#eriana% &anta He de Nogot!%
• ,das" ,% y CraJford" N% 5(1126% .ullying at ,or-% NeJ 9orLB =irago%
• ,gencia Europea para la &eguridad y la &alud en el Trabajo 52//.6%
ómo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrés
relacionado con el trabajo) 8u4eburgoB Oficina de 3ublicaciones
Oficiales de las Counidades Europeas%
• ,gencia Europea para la &eguridad y la &alud en el Trabajo 52//)6%
#iesgos emergentes) Obser#atorio Europeo de Riesgos%
'ttpB??JJJ%os'a%europa%eu%
• ,gencia Europea para la &eguridad y la &alud en el Trabajo 52//(6%
H,CT& 2>% /a violencia en el trabajo% NilbaoB ,gencia Europea para la
&eguridad y la &alud en el Trabajo%
• Wl#arez Fallego" E% y Hern!ndez R+os" 8% 5(11(6% El s+ndroe de burnout
o el desgaste profesional% #evista Espa0ola de 1europsiquiatría, 2I" .1"
2@):2<@%
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acoso oral en el trabajo y de la siulación en el conte4to legal%
Intersiquis% 'ttpB??JJJ%psiquiatr+a%co%
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y ,suntos &ociales%
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epidemiology% NeJ 9orLB O4ford Uni#ersity 3ress%
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uni#ersity eployees% $ggressive .e(avior, 89, ().:(A>%
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laboral coo consecuente de #ariables organizacionales% Psicot(ema,
4:, 2" 2(2:2(A%
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