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Apostila: LEGISLAÇÃO – “Noções Básicas do Direito do Trabalho”

Curso: Auxiliar de Pessoal
Docente: Rafael Luiz Viégas Santos


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NOÇÕES BÁSICAS DO DIREITO DO TRABALHO

I. A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT.

A CLT surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo então presidente Getúlio
Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil.
Seu principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. A
CLT é o resultado de 13 anos de trabalho - desde o início do Estado Novo até 1943 - de destacados juristas, que se
empenharam em criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do trabalhador, dentro de
um contexto de "estado regulamentador".
A Consolidação das Leis do Trabalho, cuja sigla é CLT, regulamenta as relações trabalhistas, tanto do
trabalho urbano quanto do rural. Desde sua publicação já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto às
nuances da modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de
trabalho e proteger os trabalhadores.
Seus principais assuntos são:
 Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho;
 Jornada de Trabalho;
 Período de Descanso;
 Férias;
 Medicina do Trabalho;
 Categorias Especiais de Trabalhadores;
 Proteção do Trabalho da Mulher;
 Contratos Individuais de Trabalho;
 Organização Sindical;
 Convenções Coletivas;
 Fiscalização;
 Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista.
Apesar das críticas que vem sofrendo, a CLT cumpre seu papel, especialmente na proteção dos direitos do
trabalhador. Entretanto, pelos seus aspectos burocráticos e excessivamente regulamentador, carece de uma
atualização, especialmente para simplificação de normas aplicáveis a pequenas e médias empresas.

II. DEFINIÇÃO DE EMPREGADO E EMPREGADOR

Definição De Empregado

Dispõe o caput do art. 3o da CLT:
―Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
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Vejamos:

a) Empregado: O termo ―empregado‖ nos remete à idéia de trabalhador, logo, protegido pelo Direito do
Trabalho. Contudo, nem todo o trabalhador pode ser considerado empregado, como veremos a seguir.
b) Pessoalidade - pessoa física e a prestação de serviços: Evidentemente a tutela do direito do trabalho
recaí sobre o trabalho humano, pois seria inadequado estender referida tutela às pessoas jurídicas. Ora, mas há
outros tipos de trabalhadores que não são considerados como empregados, como por exemplo, o autônomos (mas
são pessoas físicas) daí, podemos concluir que a expressão ―empregado‖ é uma das espécies do gênero
―trabalhador‖.
Amauri Mascaro lembra-nos que, para ser considerado empregado faz-se necessário existir, subjetivamente,
o animus contrahendi, ou seja, a intenção de trabalhar para terceiros como empregado e não com outro propósito,
como por exemplo: trabalho cívico, religioso, assistencial, penitenciário, estágio de estudante ou por amizade. Dessa
forma, Amauri Mascaro define empregado como sendo a pessoa física que com ânimo de emprego trabalha
subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário.
Além do aspecto subjetivo do animus contrahendi, a definição de empregado implica noutro pré-requisito,
desta vez objetivo, que é a pessoalidade, ou seja, o serviço prestado a terceiro deve ser feito pessoalmente, em
outras palavras, para que a relação e emprego seja configurada, não se admite a hipótese do empregado, por
iniciativa própria, se fazer substituir-se no serviço.
Todavia, em que pese o requisito da pessoalidade ser consagrado na doutrina e na jurisprudência, o
Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (Ac. 1.698/62. Rel. Juiz Hélio de Miranda Guimarães),
excepcionalmente, decidiu com restrições sobre o princípio da pessoalidade, conforme podemos verificar na emenda
a seguir:

―Ocasionalmente, a prestação pessoal de serviços pode ser deferida a outrem, que não
o empregado. Desde que haja pactuação expressa, o empregado, com o consentimento
doempregador, pode se fazer substituir na prestação pessoal do serviço contratado. No
entanto, quando a substituição se torna regra, passando o pretenso empregado a ser
substituído de forma permanente, não há que se falar mais em nexo empregatício. Falta
a pessoalidade do exercício. Desnatura-se o liame. O contrato perde a sua
característica típica, que é a subordinação”.

c) Não eventual: A negativa de eventual significa que a prestação de serviços não pode ser casual, fortuita.
Aqui, começamos a considerar os requisitos objetivos da figura do empregado, ou seja, não é considerado
empregado, a pessoa física que presta serviços de caráter eventual, esporádico, ocasional. E o que seria trabalho
eventual?

Para Amauri Mascaro, ―trabalhador eventual é aquele que presta a sua atividade para múltiplos
destinatários, sem se fixar continuadamente em nenhum deles‖.
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Eventual é um subordinado de poucas horas ou pouco tempo que vai realizar um serviço especificado, findo
o qual terminará a sua obrigação. Não é autônomo porque está sob o poder diretivo de outrem, o destinatário do
serviço, enquanto o executar. Se o serviço for prestado sem a subordinação, será autônomo, provavelmente
empreiteiro. Por outro lado, Valentin Carrion diz que para conceituação de eventualidade, não devemos levar em
conta somente o aspecto temporal, pois, se assim fosse, como definiríamos o professor de escola, que leciona duas
vezes por semana?
Dessa forma, podemos definir trabalho eventual como sendo aquele que não faz parte das necessidades
normais da empresa, as quais se repetem periódica e sistematicamente. Ou seja, no trabalho eventual, quando se
conclui o serviço, conclui-se a obrigação.
d) Sob dependência - subordinação: Outro requisito objetivo da figura do empregado ou darelação de
emprego, e de forte caracterização da relação de emprego: é a subordinação.De origem latina, etimologicamente, a
palavra subordinação significa: sub = baixo,ordinare = ordenar.
Assim, subordinação significa submeter-se às ordens de outrem, numa posição dedependência.
Para Amauri Mascaro, subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da
limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção
sobre a atividade que desempenhará. A subordinação significa uma limitação à autonomia do empregado, de tal
modo que a execução dos serviços deve pautar-se por certas normas que não serão por ele traçadas.
Há ainda outras definições de subordinação, para alguns subordinação é hierárquica, ou seja, a aceitação da
ordens superiores; outros defendem a subordinação como econômica, pois coloca o empregado numa relação de
dependência econômica; e, outros, consideraram-na como jurídica, em outras palavras, oriunda do direito do
empregador em comandar.
e) Mediante salário – onerosidade: Para Amauri Mascaro onerosidade significa que só haverá contrato de
trabalho desde que exista um salário, convencionado ou pago. Por salário, podemos compreender independente de
suas diversas formas de pagamento, como sendo: por hora, dia, semana, mês, por produção, misto e comissões.
Vale ressaltar que o trabalho gracioso não é amparado pelo direito do trabalho.

“Não se configura a relação de emprego quando os serviços profissionais de um
médico, prestados à sociedade de beneficência, são oferecidos com o caráter de
gratuidade, sem o correspectivo monetário (Ac.). TST, Proc. 2637/48, Rel. Delfim
Moreira, DJ de 31/8/1949”.

Em suma, conforme acima mencionado, a conceituação de empregado pressupõe a existência de quatro
requisitos: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. A inexistência de um desses requisitos
descaracteriza a relação de emprego.

Definição De Empregador

Dispõe o art. 2o da CLT:

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“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
§ 1o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.

Não muito feliz, foi à definição de empregador, utilizada pelo art. 2o da CLT, considerando-o como sendo a
Empresa, individual ou coletiva.
No dizer de Valentin Carrion, ―empresa é o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais para a
obtenção de certo fim‖.
Melhor definição, encontramos na afirmação de Amauri Mascaro que simplesmente considera:
“empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços continuados, subordinados e assalariados”. E
complementa: “É por meio da figura do empregado que se chegará à do empregador, independentemente da
estrutura jurídica que tiver.”.
Carrion complementa que: “o vocábulo „empresa‟ é usado como pessoa física ou jurídica que contrata,
dirige e assalaria o trabalho subordinado”. Evidentemente, não podemos nos esquecer do aspecto econômico, qual
seja, assume os riscos econômicos decorrentes da atividade a que se propõe.
Para Amauri Mascaro, deve-se levar em conta os diversos pontos de vista para a classificação do
empregador. No seu entendimento, quanto à estrutura jurídica ―será uma pessoa física ou jurídica, ambas exercendo
atividade empresarial ou não‖. E complementa: “Há empregador em geral (empresa) e por equiparação
(profissionais liberais, instituições sem fins lucrativos etc.)”.
Do ponto de vista econômico, devemos considerar os empregadores urbanos, comerciais ou industriais,
rurais e domésticos (lembrando que os empregadores domésticos estão sujeitos à legislação específica).
Também não podemos nos esquecer das pessoas jurídicas de direito público: União, Estados,Municípios,
Autarquias (conceito segundo o Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa:Entidade autônoma, auxiliar e
descentralizada da administração pública, sujeita à fiscalização etutela do Estado, com patrimônio constituído de
recursos próprios, e cujo fim é executarserviços de caráter estatal ou interessantes à coletividade, como, entre outros,
caixaseconômicas e institutos de previdência), Partidos Políticos, Empresas Públicas e FundaçõesPúblicas. Todas
elas podem ser consideradas empregadoras, desde que não tenham adotado oregime estatutário.
Diante do exposto e considerando a conceituação dada por Amauri Mascaro Nascimento acerca do conceito
de empregador, pergunta-se: Imóvel Residencial: construção ou reforma – Pode o dono da obra/imóvel ser
considerado empregador?
A jurisprudência nesse sentido não é pacífica, todavia, a corrente majoritária vai no sentido de não atribuir
responsabilidades trabalhistas ao dono da obra.
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Grupos de empresas –solidariedade passiva e ativa: O grupo econômico pode serconsiderado
empregador único?
Não é pacífico o entendimento acerca da solidariedade, seja passiva ou ativa.Para alguns, asolidariedade é
passiva, isto é, há pluralidade de devedores, ou seja, o empregado somentepode exigir seu crédito da empresa que o
contratou. Outros, no entanto, consideram existir umasolidariedade ativa, ou seja, pluralidade de credores, de tal
sorte que o empregado apesar decontratado por uma empresa, o vínculo empregatício se forma com o grupo.
Para Evaristo de Moraes Filho (Introdução ao direito do trabalho, São Paulo, LTr, 1978, p.226) dispõe:

“Uma vez caracterizado inequivocadamente o grupo consorcial, como empregador
único paratodos os efeitos trabalhistas, a solidariedade é não somente passiva como
também ativa. Asdiversas empresas como que passam a ser meros departamentos do
conjunto, dentro do qualcirculam livremente os empregados, com todos os direitos
adquiridos, como se foraigualmente um só contrato de trabalho. Cabe-lhes, neste
sentido, cumprir as ordens lícitas,legais e contratuais do próprio grupo empregador
único), desde que emanadas de fontelegítima”.

Amauri Mascaro relata: “Discutível é a concepção do grupo econômico como empregador único, afirmada
por parte da doutrina mais ainda sem base legal”.
Microempresas e empresas de pequeno porte: Apesar do ordenamento jurídico dispensar às
microempresas e empresas de pequeno porte tratamento jurídico diferenciado, de tal sorte a simplificar uma série de
obrigações legais (administrativas, tributárias, previdenciárias, etc.), as mesmas são consideradas empregadoras e
são obrigadas a efetuar anotações em carteiras do trabalho, apresentar RAIS, manter arquivados os documentos
comprobatórios dos direitos e obrigações trabalhistas e previdenciários.

III. TIPOS DE EMPREGADOS

Conforme já estudamos, o tipo mais comum de empregado é o definido pelo art. 3o da CLT, ou seja, a
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Entretanto, há outros tipos de empregados que recebem tratamento diferenciado pelo ordenamento jurídico,
sendo alguns deles objetos de nossos estudos.

Empregado em Domicílio:

Art. 6o da CLT:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,
o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego‖. (Redação dada pela Lei nº
12.551, de 2011)
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Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº
12.551, de 2011)”.

Conforme já estudado, em nada se modifica a relação de emprego, pelo simples fato, do empregado exercer
suas atividades fora da empresa, mesmo que seja em seu domicílio.
O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência
deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.
Esta é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais as empresas aqui no Brasil
também se utiliza desta alternativa para evitar gastos com transporte, fadiga no trânsito, riscos de acidentes, entre
outros benefícios gerados tanto para a empresa quanto para o empregado.
Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso
semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista
eprevidenciária.
Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência o empregador fica obrigado a
observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao
empregado em decorrência da atividade exercida.
Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns
cuidados, como:
 Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade;
 Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura do empregado que
recebeu o treinamento;
 Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do trabalho,
instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de
EPI;
 Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo
seguidas;
 Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessário ou
que for indicado pelo Médico do Trabalho;
 Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso e
etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e.
 Outras orientações necessárias de acordo com a necessidade da atividade.

Empregado doméstico:

O empregado doméstico sempre foi uma categoria especial no Brasil, categoria à qual tradicionalmente se
negaram os direitos garantidos aos demais tipos de empregados.
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Foi gradativamente que o doméstico foi adquirindo os direitos que hoje possui, o que ainda não lhe
assegurou, entretanto, igualdade de tratamento com o empregado comum.
Diversos são os argumentos utilizados para justificar tal diferença, dentre os quais o que conta com maior
adesão da doutrina e jurisprudência trabalhistas é o que sublinha a relação de confiança essencial ao emprego
doméstico, relação que garantiria um tratamento diferenciado ao doméstico, ―quase um membro da família‖, mas
que exigiria, em contrapartida, um tratamento diferenciado também por parte do legislador, que deveria ser mais
―econômico‖ nos direitos a serem outorgados a este trabalhador.
Apesar da sua força, este argumento não tem impedido a concessão de novos direitos aos domésticos nos
últimos anos, tendência que se reforçou pela Lei n° 11324, de 19 julho de 2006.
Definição do doméstico
O doméstico, como bem se sabe, não é um empregado como qualquer outro. Ele tem não só direitos
próprios. Ele tem, também, uma definição própria, que diferencia esta categoria dos demais tipos de empregados.
Nesse sentido, doméstico é o empregado que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa física ou à família, no âmbito residencial destas.
Desse modo, além de prestar os seus serviços, de natureza não lucrativa, a pessoa física ou a família, em
âmbito residencial - o que exclui a possibilidade do trabalho doméstico numa empresa -, o doméstico deve, para ver
configurado o seu vínculo empregatício, prestar serviços contínuos.
Esse requisito da continuidade é um importante elemento de distinção com relação ao empregado comum,
cujo vínculo empregatício depende somente da não-eventualidade dos seus serviços, requisito interpretado de
maneira menos restritiva do que a continuidade, sinônimo de trabalho prestado várias vezes por semana.
Para ser um doméstico, portanto, aquele que presta serviços, na casa de pessoa física ou de família, deve
fazê-lo várias vezes por semana, diferente dos outros empregados, que podem prestar serviços só uma vez por
semana e já serem considerados como empregados.
Mas, se a definição já denota uma diferença clara, são os direitos do doméstico que o distinguem
nitidamente dos demais empregados.
Direitos tradicionais do doméstico
O doméstico representa uma categoria que só conseguiu conquistar os seus direitos aos poucos.
Um primeiro marco nesse sentido foi a promulgação da lei regulando a categoria, a Lei n° 5859, de 11 de
dezembro de 1972. Ela passou a garantir à categoria doméstica direitos como a carteira de trabalho (art. 2°, I) e as
férias anuais remuneradas (art. 3°), então fixadas em 20 dias úteis.
Aos poucos, no entanto, outros direitos foram sendo garantidos aos domésticos, como o vale-transporte,
previsto pela Lei 7418/85 como direito dos empregados comuns e dos domésticos.
Essa tendência foi acelerada com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que, no parágrafo único
do seu artigo 7°, estendeu diversos dos direitos garantidos aos empregados urbanos e rurais aos empregados
domésticos.
Foram, assim, estendidos ao doméstico direitos relativos à sua remuneração, como o salário mínimo (art. 7,
IV), a irredutibilidade salarial (art. 7, VI) e o décimo terceiro salário (art. 7, VIII).
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Como ninguém vive somente de trabalho, o legislador constitucional garantiu, também, o direito ao repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7, XV) e às férias anuais remuneradas (art. 7, XVII) ao
doméstico.
Outros direitos assegurados ao doméstico pela Constituição Federal de 1988 foram a licença-maternidade,
de 120 dias (art. 7, XVIII), e a licença-paternidade, de 5 dias (art. 7, XIX).
O legislador constitucional previu proteção ao fim do contrato de trabalho do doméstico, garantindo-lhe o
direito ao aviso prévio, de 30 dias (art. 7, XXI) e à aposentadoria (art. 7, XXIV), nos mesmos moldes do empregado
comum.
Outros Direitos
 É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.
 O doméstico tem o direito ao repouso nos feriados oficiais.
 O doméstico tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias corridos, como os demais
empregados.
 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a
confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. A doméstica que fica grávida, portanto,
somente poderá ser dispensada, a partir de agora, se cometer falta grave, essa estabilidade indo do
momento em que confirma a gravidez até 5 meses após o parto.
Inovações da PEC dos empregados domésticos
Foi aprovada no dia 26 de março de 2013 pelo Senado Federal a Proposta de Emenda à Constituição
(―PEC‖) no. 66/2012. Essa PEC já vinha sendo amplamente divulgada pela possibilidade de estender aos
empregados domésticos direitos já garantidos aos trabalhadores em geral.
Conforme detalhado na planilha, abaixo, com a PEC, os empregados domésticos passaram a ter uma série
de direitos adicionais que já eram assegurados aos demais trabalhadores urbanos e rurais.
Um ponto extremamente importante a ser ressaltado é que nem todos os direitos trabalhistas adicionais dos
empregados domésticos têm aplicação imediata. Várias questões – como o recolhimento do FGTS, adicional
noturno e o pagamento de seguro-desemprego – ainda dependem de regulamentação.
Dos direitos concedidos pela PEC, que têm aplicação imediata, os mais impactantes são, sem dúvida, a
limitação da jornada de trabalho a até 8 horas diárias e 44 horas semanais, e pagamento de horas extras no
valor mínimo de 50% acima da hora normal. Para os empregados que não trabalham aos sábados, é possível
fazer acordo de compensação para que a jornada diária (de segunda a sexta-feira) seja de 8hs e 48min, perfazendo
uma jornada semana de 44 horas. Bem como é possível compensar eventual atraso, saída antecipada e horas
excedentes laboradas.
Aliada à limitação de jornada, também há a obrigação de concessão de intervalo para descanso e refeição de pelo
menos 1 hora e máximo de 2 horas. Com isso, hábito que sempre foi comum para empregados domésticos de não
fazer essa pausa formal para o almoço e descanso, passará a gerar a necessidade de pagamento de hora extra. Um
pedido muito comum pelos empregados de chegar uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo e abrir mão do
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horário de almoço não deve ser aceito pelos empregadores, porque inconsistente com as novas regras. Mesmo se o
empregado declarar por escrito sua intenção, ele pode depois questioná-la em juízo.
O pagamento de hora extra, embora devido, nas hipóteses previstas pela PEC, poderá trazer grande
transtorno, justamente pela dificuldade de ser estabelecido um controle efetivo da jornada. Diferentemente de
empresas, que possuem sistemas sofisticados de controle eletrônico de jornada e onde os empregados estão sob a
constante supervisão direta do empregador, os empregados domésticos, na maioria das vezes, trabalham sozinhos
em casa, sem controle direto por parte dos patrões.
Também vale destacar que, pelas regras da CLT, apenas empregadores que contam com mais de 10 (dez)
empregados é que têm obrigação legal de manter controle escrito de jornada de trabalho (art. 74, 2º da CLT). No
caso de empregadores com menos de dez empregados e que não instituiu anotação formal de horário de trabalho, o
ônus de provar a prática de sobrejornada é do trabalhador, caso questionada em juízo. Nesse mesmo sentido é a
Súmula 338 do TST, que impõe ao empregador o ônus de provar a jornada apenas quando ele conta com mais de 10
empregados.
No caso dos empregados domésticos que dormem no endereço de trabalho (como, por exemplo, babás), o
cuidado por parte do empregador deverá ser ainda maior. Para evitar a necessidade de pagamento de horas extras, o
ideal é observar a jornada máxima permitida por dia e não solicitar serviços após o fim do período laboral. Se a
empregada doméstica for solicitada a prestar serviços após a jornada (ex. servir jantar), o empregador, ao final do
mês, deverá remunerar as horas excedentes. É importante ressaltar que a legislação limita a prática de horas extras
em até 2 horas por dia, de modo que a jornada diária não exceda 10 horas de trabalho
Para calcular o valor de uma hora extra, o salário mensal deve ser dividido por 220 e o resultado (valor pela
hora de trabalho) multiplicado por 50%. Para agravar o cenário acima, é preciso lembrar, ainda, que caso o serviço
seja realizado entre às 10 da noite e as 5 horas da manhã, também será devido adicional noturno (no valor de 20% da
hora de trabalho).
Diante de todas as mudanças acima, sem dúvida, é recomendável que os contratos de trabalho com os
empregados domésticos sejam formalizados por escrito, com uma cláusula clara sobre a jornada de trabalho
diária/semanal, seguindo os parâmetros acima, ainda que não haja controle de horário. É recomendável, ainda, que
qualquer acordo para compensação de jornada- seja para compensar os sábados, seja para compensar eventuais
atrasos, saídas antecipadas e/ou horas extras laboradas – seja regulado por meio do contrato ou acordo para
compensação de jornada. Feito isso, é preciso aguardar a regulamentação dos direitos ainda pendentes, para se
definir a melhor forma de solucionar as questões que inevitavelmente surgirão.
Empregado Aprendiz:

Disciplinado pelo art. 428 da CLT, com redação dada pelo Lei 10.097/00, mencionado artigo assim
determina:

“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e
por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem,
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
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moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas
necessárias a essa formação. (I dade alterada pela Medida Provisória 251 de 14 de
junho de 2005).
[...]
§ 5o A idade máxima prevista no caput não se aplica a aprendizes com deficiência.
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de
aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e
competências relacionadas com a profissionalização."

De acordo com o artigo 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é um documento de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado com o maior de 14 e menor de 24 anos, salvo no caso de aprendiz com
deficiência, inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica.
Por sua vez, o parágrafo 1º do artigo 428 da CLT dispõe que a validade do contrato de aprendizagem
pressupõe, dentre outros requisitos, que o aprendiz esteja inscrito em programa de aprendizagem. Já o parágrafo 3º
do mesmo artigo prescreve que o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos. E no
parágrafo 4º do artigo 428 da CLT há o comando de que a ―formação técnico-profissional caracteriza-se por
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no
ambiente de trabalho‖.
Da interpretação conjugada do caput e parágrafos do artigo 428 da CLT, depreende-se que a duração do
contrato de aprendizagem sofre as seguintes limitações temporais: a) não pode ser superior a dois anos; b) não pode
ter duração superior a do curso no qual o aprendiz está inscrito e; c) só perdurará enquanto o aprendiz tiver idade
inferior a 24 anos, salvo quando for portador de deficiência.
Não há previsão legal expressa quanto a duração mínima do contrato de aprendizagem, tampouco
permissão para a sua prorrogação, ainda que por uma única vez, ou possibilidade de celebração de sucessivos
contratos de aprendizagem por prazo determinado com o mesmo aprendiz.
Como a finalidade do contrato de aprendizagem é propiciar ao aprendiz uma formação técnico-profissional
metódica, que é obtida por meio de um processo gradativo de atividades práticas e teóricas, organizadas em tarefas
de complexidade progressivas desenvolvidas no ambiente de trabalho, não é possível a celebração de contrato de
aprendizagem com duração inferior ao do curso frequentado pelo aprendiz, pois isso prejudicaria o conteúdo
programático (que é organizado em tarefas de complexidade progressiva) e o fim a ser atingido (capacitar o aprendiz
a ingressar no mercado de trabalho).
Tampouco, é possível firmar contrato de aprendizagem com duração limitada a um dos módulos do curso,
no caso de cursos organizados em módulos. O que se permite, isto sim, é que o aprendiz já inscrito em um curso de
aprendizagem seja inserido em uma empresa, no início de um dos módulos, quando o curso é organizado em
módulos independentes entre si (o programa deve prever isso e a certificação deverá ser por módulo). Contudo,
mesmo nesse caso, o contrato de aprendizagem deve ser firmado pela duração restante do curso e não de cada
módulo.
No mesmo sentido, o entendimento externado pelo Ministério do Trabalho e Emprego no manual que
editou sobre a Lei da Aprendizagem, conforme se vê dos seguintes trechos:
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Devem constar no contrato de aprendizagem as seguintes informações básicas:
 qualificação da empresa contratante;
 qualificação do aprendiz;
 identificação da entidade que ministra o curso;
 designação da função e curso no qual o aprendiz estiver matriculado (ver questão nº 32 sobre o arco
ocupacional);
 salário ou remuneração mensal (ou salário-hora);
 jornada diária e semanal, com indicação dos tempos dedicados às atividades teóricas e práticas;
 termo inicial e final do contrato de aprendizagem, que deve coincidir com o início e término do curso
de aprendizagem, previsto no respectivo programa;
 assinatura do aprendiz e do responsável legal da empresa (artigo 428 da CLT). O aprendiz na faixa
etária entre 14 e 16 anos é considerado absolutamente incapaz de exercer pessoalmente os atos da vida
civil, nos termos do art. 3º do Código Civil (Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002), devendo o contrato
ser assinado pelo seu representante legal‖
O contrato de aprendizagem não pode ser prorrogado porque o contrato de aprendizagem, embora
pertencente ao gênero dos contratos de prazo determinado, é de natureza especial. A duração do contrato está
vinculada à duração do curso de aprendizagem, cujo conteúdo é organizado em grau de complexidade progressiva,
conforme previsão em programa previamente elaborado pela entidade formadora e validado no Cadastro Nacional‖
(Manual da aprendizagem : o que é preciso saber para contratar o jovem aprendiz/Ministério do Trabalho e
Emprego, Secretaria de Inspeção do Trabalho – Brasília: MTE, Assessoria de Comunicação, 2008)
São hipóteses de rescisão de contrato de aprendiz:
I – ao término do seu prazo de duração;
II – quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos de idade, salvo nos casos de aprendizes com
deficiência;
III – ou, antecipadamente, nos seguintes casos:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
b) falta disciplinar grave;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
d) a pedido do aprendiz

Conforme artigo 29, I, Decreto 5.5598/05:

"Artigo 29. Para efeito das hipóteses descritas nos incisos do art. 28 deste Decreto, serão
observadas as seguintes disposições:
I - o desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz referente às atividades do
programa de aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado
pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
Apostila: LEGISLAÇÃO – “Noções Básicas do Direito do Trabalho”
Curso: Auxiliar de Pessoal
Docente: Rafael Luiz Viégas Santos


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II - a falta disciplinar grave caracteriza-se por quaisquer das hipóteses descritas no
artigo 482 da CLT e
III - a ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo será caracterizada
por meio de declaração da instituição de ensino"

Além dessas hipóteses previstas no artigo 433 da CLT, há outras em que o empregador pode rescindir
antecipadamente o contrato de aprendizagem: encerramento das atividades da empresa; falência e morte do
empregador quando pessoa física. Nessas hipóteses, o aprendiz terá direito ao recebimento, além das verbas
rescisórias devidas, da indenização do artigo 479 da CLT.
Quando a extinção do contrato de aprendizagem ocorre antecipadamente em razão de desempenho
insuficiente ou inadaptação do aprendiz; falta disciplinar grave; ausência injustificada à escola que implique perda
do ano letivo, a pedido do aprendiz ou quando o aprendiz completar 24 anos (ressalvada a hipótese do deficiente),
não se aplica o disposto nos artigos 479 e 480 da Consolidação das Leis do Trabalho (parágrafo 2º do artigo 433 da
CLT).
Destaque-se que o artigo 479 da CLT dispõe que: ―Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato". E o artigo 480 da CLT dispõe sobre o
ressarcimento dos prejuízos por parte do trabalhador que romper, imotivadamente, o contrato antes do termo
ajustado.
O art. 429 da CLT dispõe sobre os Serviços Nacionais de Aprendizagem, os quais são setorizados: SENAI
– Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial e SENAC – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial.
Todavia, há possibilidade de outras Entidades que podem se credenciar, a exemplo do CIEE - Centro de
Integração Empresa Escola, que dispõe de um projeto idêntico.
O art. 429, também determina que os estabelecimentos de qualquer natureza estão obrigados a contratar
entre 5% (mínimo) e 15% (máximo) dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, na condição de
aprendizes.
Necessariamente, esses aprendizes devem estar matriculados num dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem.


IV. TRABALHADORES NÃO REGIDOS PELA CLT

Trabalhador autônomo:

A própria palavra ―autônomo‖ nos faz lembrar de autonomia, que por sua vez, significa: independência,
faculdade de conduzir-se por si próprio.
Ou seja, a principal diferença na caracterização de um trabalhador autônomo em relação ao empregado,
encontra-se no quesito já estudado, chamado de ―Subordinação‖. O autônomo não se subordina. Ele tem a
independência de gerir o seu próprio trabalho.
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Curso: Auxiliar de Pessoal
Docente: Rafael Luiz Viégas Santos


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Jurisprudências:

“Relação de emprego. O autônomo equipara-se ao profissional liberal, no tocante à
capacidade de seu empregador, como pessoa física, independentemente de não estar
constituído como empresa” Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 2a T (RO 16812/94), Rel. Juiz
Luiz Sérgio da Rosa Lopes, DO/RJ 18/12/96, p. 107.

“Relação de emprego. Contrato-realidade. No campo do Direito do Trabalho, diante
do princípio da primazia da realidade que lhe é inerente, suma importância tem o que
ocorre no mundo dos fatos. O depoimento da preposta invalida o contrato de
representação comercial mencionado pela reclamada, posto que comprovado que o seu
real objetivo não é outro senão desvirtuar um real contrato de trabalho. Ac. TRT 8a
Reg. 4a T (RO 0590/97), Rela. Juíza Francisca Oliveira Formigosa, proferido em
25/03/97”.

Trabalhador eventual:

Diferentemente do trabalhador autônomo (que não é subordinado), o trabalhador eventual é subordinado.
Por essa razão, ele muito se aproxima do conceito de empregado, não fosse o fato de que a sua prestação de serviços
não é contínua, assim como, não há fixação. Podemos citar alguns exemplos de trabalhadores eventuais, como:
―bóia-fria‖que ora está trabalhando numa fazenda, ora está em outra; o diarista, que presta, de vez emquando, seus
serviços à uma residência.

Estagiário:

A Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008, chamada de Nova Lei do Estágio,
revogou o diploma anterior, Lei 6.494/77, suas alterações e demais normativos, passando destaforma, a partir de 25
de setembro de 2008, a Lei 11.788/08 dispor sobre o estágio deestudantes.
Dispõe o ―caput‖ do art. 9º:

“As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração públicadireta,
autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dosEstados, do Distrito
Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais
de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos defiscalização
profissional, podem oferecerestágio...”.

Por sua vez, o art. 1o definiu estágio como sendo:

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Docente: Rafael Luiz Viégas Santos


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“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente detrabalho,
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos queestejam
freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, deeducação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finaisdo ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens eadultos”.

O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional, objetivandoo
desenvolvimento do educando para o trabalho.
O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. O estágio obrigatório é aquele definidocomo tal no
projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção dediploma. Estágio não-obrigatório é
aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida àcarga horária regular e obrigatória.
Os principais aspectos do estágio, segundo a Lei nº 11.788/08, são:
a) estágio não cria vínculo empregatício (art. 3º);
b) estágio é permitido somente para alunos devidamente matriculados (art. 3o, I);
c) a realização do estágio deve ocorrer mediante a celebração de termo de compromissoentre o estudante e
o concedente do estágio, sendo obrigatório a interveniência daInstituição de Ensino (art. 3o, II);
d) Deve haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelasprevistas no termo de
compromisso. (art. 3o, III).
Vale ressaltar que a duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2(dois) anos,
exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (art. 11).
Em se tratando de estágio não-obrigatório, o estagiário terá o direito de receber bolsa-auxílioou outra
forma de compensação, bem como o auxílio-transporte.
Sendo estágio obrigatório, qualquer forma de contraprestação é facultativa (art. 12).
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entreoutros, não
caracteriza vínculo empregatício (Art. 12, § 1o ).
Recesso: O estágio igual ou superior a 01 ano assegura o direito de recesso de 30 dias, a seremgozados
preferencialmente durante as férias escolares, devendo ser remunerado quando oestagiário receber bolsa ou outra
forma de contraprestação. É devido o recesso proporcional,nos casos de estágio inferior a 01 ano.
A nova lei estabelece número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal dasentidades
concedente de estágio, na seguinte proporção:
 De 1 a 5 empregados = 01 estagiário;
 De 6 a 10 empregados = até 02 estagiários;
 De 11 a 25 empregados = até 05 estagiários;
 Acima de 25 empregados = até 20% de estagiários (art. 17).

A limitação acima, não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
- Considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes noestabelecimento do
estágio.
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- Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, osquantitativos aplica-se
a cada um desses estabelecimentos.
- Quando o cálculo do percentual resultar em fração, arredonda-se para cima.
Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) dasvagas
oferecidas pela parte concedente do estágio.

Trabalho voluntário:

Não há relação de emprego no trabalho voluntário. Regulado pela Lei9.608/98, o trabalho voluntário
caracteriza-se pela sua gratuidade, finalidades cívicas,culturais, cientificas, educacionais, recreativas ou de
assistência social.

V. CONTRATOS DE TRABALHOS

Em regra os contratos de trabalho são mantidos por prazo indeterminado. No entanto, o artigo 443 da CLT
admite a pactuação do contrato de trabalho por prazo determinado, estabelecendo, assim, alguns requisitos:

a) o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório, e;
c) contrato de experiência.

Contrato de Experiência

Amauri Mascaro Nascimento conceitua o contrato de experiência como sendo “aquele destinado a permitir
que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por
prazo indeterminado”.
Nos termos da letra ―c‖, § 2o do art. 443 da CLT, o contrato de experiência é um contrato por prazo
determinado.
O objetivo do legislador ao fixar um prazo determinado para o contrato de experiência, procurou
proporcionar, tanto ao empregador como ao empregado, um período de adaptação ou conhecimentos necessários ao
bom desenvolvimento do contrato de trabalho que ora se inicia. Ou seja, para o empregador, se faz necessário
conhecer e avaliar o desempenho do funcionário recém contratado. Por sua vez, igualmente, cabe ao empregado
avaliar as tarefas a serem desempenhadas, o ambiente de trabalho e outras variáveis implícitas.
O parágrafo único do art. 445 da CLT dispõe que o contrato de experiência não poderá ser superior a 90
dias.
Por seu turno, o art. 451 da CLT, dispõe:

“O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,for
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação deprazo”.
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Em outras palavras, no caso do contrato de experiência (contrato por prazo determinado)somente é
permitido uma única prorrogação, dentro do limite de 90 dias. Ou seja, salvoestipulação em contrário em
convenções coletivas, podemos firmar,inicialmente, um contratode experiência por 30 dias e prorrogá-lo por mais
60 dias; ou ainda, pode-se firmar por 45 diasiniciais e prorrogá-lo por mais 45 dias. A legislação não determina a
forma da sua prorrogação,apenas que o mesmo só pode ser prorrogado uma única vez e dentro do limite legal de 90
dias.
É de suma importância lembrar que o prazo de 90 dias não se confunde com 3 meses.Igualmente, não se
confunde com contrato de temporário (este sim está limitado a 3 meses).
Também queremos lembrar que o contrato de experiência não dispensa as anotações em carteira de
trabalho. É um engano adotar como premissa a desobrigação de anotações em carteira do trabalho só porque o
empregado encontra-se em experiência.
Nesse sentido, vale ressaltar que, um empregado que ficou 1 (um) dia sem o devido registro em sua carteira
do trabalho e submeteu-se a uma experiência de 90 dias e, ao seu término foi dispensado, caso o mesmo venha a
reclamar perante a Justiça do Trabalho, certamente terá seus direitos reconhecidos como se fosse contrato por prazo
indeterminado, em razão do labor ter ultrapassado o prazo legal de 90 dias.


VI. JORNADA DE TRABALHO

Jornada como medida do tempo de trabalho é o estudo dos critériosbásicos destinados a esse fim, a saber, o
que é e o que não é incluídono tempo de trabalho: o tempo efetivamente trabalhado, otempo à disposição do
empregador, o tempo “in itinere” e os intervalospara descanso ou alimentação.
A lei brasileira acolhe a teoria restrita do tempo efetivamentetrabalhado, o tempo em que o empregado
permanece, mesmo semtrabalhar, à disposição do empregador e quando, em casos especiais,manda computar como
de jornada de trabalho o tempo em que o empregadose locomove para atingir o local de trabalho — tempo in
itinere—, como previsto no art. 58, § 2º, quando o trabalho for prestadoem local não servido por transporte público
ou for de difícil acesso ea empresa fornecer condução, e no art. 238, § 3º, no serviço ferroviário,―no caso das turmas
de conservação da via permanente, o tempoefetivo do trabalho será contado desde a hora da saída da casa da
turmaaté a hora em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendidodentro dos limites da respectiva turma‖,
acrescentando que,―quando o empregado trabalhar fora dos limites da sua turma, ser-lhe-átambém computado como
de trabalho efetivo o tempo gasto no percursode volta a esses limites‖.
A jurisprudência do TST (STST n. 90) fixa as seguintes diretrizes:tempo despendido pelo empregado, em
condução fornecida pelo empregador,até o local de trabalho, de difícil acesso, ou não servido portransporte público
regular, e para o seu retorno, é computável na jornadade trabalho; incompatibilidade entre os horários de início e
términoda jornada do empregado, e os do transporte público regular écircunstância que também gera o direito às
horas in itinere; mera insuficiênciade transporte público não enseja o pagamento de horas initinere; se houver
transporte público regular, em parte do trajeto percorridoem condução da empresa, as horas in itinereremuneradas
limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público; considerandoque as horas in itineresão computáveis na
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jornada de trabalho, otempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinárioe sobre ele deve incidir
o adicional respectivo.
A Constituição de 1934 (art. 121) fixou, a jornada diária em 8 horas, mantida daí por diante, inclusive pela
Constituição de 1988 (art. 7º, XIII), que, no entanto, reduziu a jornada semanal para 44 horas.
A jornada de trabalho classifica-se:
a) quanto ao período, emdiurna, noturna ou mista;
b) quanto à limitação, em jornada normal eextraordinária, esta também denominada suplementar;
c) quanto aodesenvolvimento, em jornada com e sem intervalo;
d) quanto ao regimejurídico de duração, em jornada normal e jornada especial, esta levandoem conta
determinadas atividades ou condições pessoais do empregadoem algumas profissões — aeronautas: varia entre 13 e
20 horas,com possibilidade de ampliações, segundo determinadas contingências(Dec.-lei n. 18, de 24-8-1966); 6
horas para telefonistas de empresasde telefonia (CLT, art. 227); 6 horas para bancários (CLT, art. 224); 5horas para
jornalistas profissionais (CLT, art. 303) e músicos (Lei n.3.857, de 22-12-1963, art. 41), quanto a estes computado o
tempodestinado a ensaios;
e) quanto à remuneração, em jornada com adicional geral e com adicionais especiais;
f) quanto à prorrogação, emjornada com e sem permissão de horas extras;
g) quanto aos turnos,em jornada em revezamento e fixa;
h) quanto à integralidade em jornadaa tempo integral e a tempo parcial, esta de até 25 horas por
semana,com salários proporcionais à sua duração;
i) quanto à exigênciaou não do efetivo trabalho, há jornadas nas quais o trabalho não temde ser prestado,
bastando que o empregado permaneça, em certo período,em sua casa para receber, quando necessário, chamado da
empresa para trabalhar, como no sobreaviso, e, o que é normal, jornadas nasquais o trabalho efetivo tem de ser
prestado na empresa.
Não estão protegidos pela limitação da jornada diária os empregadosnão sujeitos a cumprimento de horário,
qualquer que seja afunção ou o local de trabalho. Justifica-se a exclusão porque nesse casoo empregado pode
alternar, segundo o seu próprio critério, horas detrabalho e horas de lazer, com o que fica atingida a finalidade da
normaprotecionista. O que não tem suporte jurídico é a exigência decontrole quando a natureza da atividade permite
o trabalho sem controlede horário — ex., pessoal de administração — ou quando o sistemaimplementado pela
empresa é de modo a excluir o controle integral— ex., sistema de jornada flexível — e os empregados que
exercematividade externa incompatível com a fixação de horário (CLT, art. 62,I), devendo tal condição ser anotada
na carteira de trabalho e no registrode empregados. Os gerentes e exercentes de cargos de confiança,como diretores,
chefes de departamento ou filial, que recebem gratificaçãode função em valor igual ou superior a 40% do salário
efetivo,também estão excluídos da proteção (CLT, art. 62, II).
Sobreaviso é a jornada em que o trabalhador fica de plantão àdisposição do empregador na própria
residência, para atendimento deocorrências que possam surgir e em dias que não se confundem comaqueles em que
presta serviços na empresa. Sua fonte é o art. 244, §2º, da CLT, texto no qual devem ser identificados os requisitos
básicosdo instituto: ―Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, quepermanecer em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento ochamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso será, no máximo,de 24 (vinte
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e quatro) horas. As horas de sobreaviso, para todos osefeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário
normal‖.
Costuma-se distinguir sobreaviso, que é a permanência na residência,de prontidão, que é o mesmo, mas no
estabelecimento.
São diversos os requisitos que configuram a jornada em sobreaviso.
Primeiro, a obrigatoriedade resultante da determinação inequívocada empresa para que o empregado
permaneça à sua disposição parao atendimento, fora do seu expediente, das ocorrências que possamverificar-se no
estabelecimento. Nesse sentido, basta exemplificar como seguinte acórdão: ―Não sendo obrigada a permanência do
empregado,eletricitário, em sua residência, aguardando eventual chamado,inviável a aplicação, por analogia, do
disposto no artigo 244, § 2º, daCLT, sendo indevidas as horas de sobreaviso‖ (TST, RR 3.566/86, Rel.Min. Prates
de Macedo, 2ª T., Ac. 2.027/87, in Valentin Carrion, Comentáriosà CLT, São Paulo, Revista dos Tribunais, 1990, p.
194).
Segundo, no sobreaviso, tal como foi modelado pela lei, há limitestemporais para o empregado, segundo
uma escala que lhe é determinadapelo empregador, para ficar em regime de plantão, disponívelpor certo período,
que pode ser de 24 horas seguidas em uma ou outrasemana do mês.
A escala é exigência da lei (CLT, art. 244, § 2º), exatamente paraque haja limitação, diante dos efeitos de
condenação ilimitada quepermite concluir que todas as 24 horas do dia são dedicadas ao serviço,ou porque o
empregado está executando ou aguardando ordens deserviço, como na seguinte decisão: ―Regime de sobreaviso, de
atençãoa eventuais chamadas ao serviço, previsto para os ferroviários, podeser estendido por analogia a outros
trabalhadores, mas não sem a existênciade escala de sobreaviso‖ (STF, Ac. Ag. 75.443, DJ, 3 jul. 1979,p. 5157;
TST, 3ª T., RR 2.283/79, DJ, 6 jun. 1980, p. 4207). Acrescente-se outro julgado: ―Comprovado que o reclamante,
chefe do setor deserviços gerais, não permanecia na sede da empresa à disposição destae nem era obrigatória a
permanência em sua residência, quandoescalado para resolver eventuais problemas, bastando fornecer o telefonedo
local onde se encontrava, não se enquadra a hipótese comoregime de prontidão ou sobreaviso, inexistindo direito a
horas extras‖(TRT, 3ª Reg., 3ª T., RO 4.896/84, Rel. Juiz Ney Proença Doyle, DJ,17 maio 1985)
Quando o empregado se utiliza de telefone celular ou de bip fornecidopela empresa, mas tem a liberdade de
se locomover, não obrigadoa ficar adstrito a um local à disposição do empregador aguardandochamado para
trabalhar, não se configura a hipótese de sobreaviso,em decorrência dessa mesma liberdade de movimentação, o que
indicaque o sobreaviso pressupõe a permanência do empregado em suaresidência e não nos casos em que dela possa
afastar-se a seu critérioe para utilização desse tempo para fins próprios, diretriz acolhida pelajurisprudência (TST,
OJ n. 49).
A lei brasileira permite horas extraordinárias em cinco casos:acordo de prorrogação, sistema de
compensação, força maior, conclusãode serviços inadiáveis e recuperação das horas de paralisação.
a) Acordo de prorrogação
Significa que, de comum acordo, empregado e empregador podemprorrogar a jornada diária de trabalho.
Cada hora extraordinária será paga com adicionalde 50%.
b) Sistema de compensação
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Consiste na distribuição das horas de um dia pelos demais diasda semana. Assim, o empregado não
trabalha, por exemplo, no sábado,e cumprirá essas horas de 2ª até 6ª feira. Ou trabalhará menos no sábado,respeitada
a carga normal semanal de 44 horas.
c) Força maior
Há uma definição legal de força maior no art. 501 da CLT. É, emsíntese, o acontecimento imprevisível,
incogitável, para o qual o empregadorem nada concorreu. Ex.: incêndio, inundação etc. Havendoforça maior, a lei
autoriza a prorrogação da jornada diária de trabalhodos empregados, dispondo, no entanto, que a remuneração será
pagacomo normal. Não fixa limitação
d) Serviços inadiáveis
Serviços inadiáveis são aqueles que, por sua natureza, têm de serconcluídos na mesma jornada de trabalho,
sob pena de prejuízos aoempregador. Ex.: a manipulação de produtos perecíveis, ou seja, que,uma vez não
guardados em condições térmicas adequadas, deteriorar-se-ão. Havendo a necessidade de conclusão de serviços
inadiáveis, oempregado, independentemente de acordo, é obrigado a cumprir horasextras, em número máximo de 4
horas diárias, e que serão pagas comadicional de 50%.
e) Recuperação de horas
Pode a empresa ficar paralisada por causas acidentais ou de forçamaior. Ex.: interdição da área onde está o
prédio de escritório paraobras públicas. Nesse caso os empregados, evidentemente, porquecontinuamà
disposição do empregador, terão direito ao salário, nostermos do art. 4º da CLT. A questão que surge
consiste em saber seessas horas são, por lei, exigíveis para fins de reposição. Há a autorizaçãodo art. 61, §
3º, da CLT. Porém, o número total de horas emrecuperação será de 90 por ano, ou seja, 2 . Há necessidade
de uma formalidade. Prévia autorizaçãoda Delegacia Regional do Trabalho — DRT.
Os intervalos no trabalho, não remuneráveis como regra, sãonecessários para a recomposição física do
empregado, mas há situaçõesnas quais a sua concessão é difícil como a dos vigias. Há intervaloslegais entre duas
jornadas — 11 horas — e na mesma jornada. Nesta,há intervalos de 15 minutos se a duração do trabalho for de 4 a 6
horas,e de 1 a 2 horas, se a jornada tiver duração superior a 6 horas.
Se oempregador não os conceder ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de
no mínimo 50% sobre o valor daremuneração dahora normal de trabalho (CLT, art. 71, § 4º), mas nãodesaparecerá a
infração.
Há intervalos especiais para algumas profissões. É o caso, porexemplo, dos serviços de mecanografia,
compreendendo a datilografia,para cada 90 minutos de atividade 10 de descanso. É consideradotempo de serviço,
para fins de remuneração (CLT, art. 72), e para finsde duração da jornada, já que não pode ser da mesma deduzido.
Nestecaso, diferentemente, cabe ação judicial para cobrar da empresa ointervalo não concedido, diante da obrigação
de remunerar. De importânciasocial são dois intervalos especiais de meia hora cada um (CLT,art. 396) para
amamentação do filho sem prejuízo dos intervalos gerais.
Como o empregador tem o poder de fiscalização sobre o trabalhodo empregado, o tempo de serviço pode
ser controlado, com amarcação dos horários de início e de fim da duração do trabalho,inclusive com a dispensa de
horários fixos para o começo e o términoda jornada, cabendo ao empregador, para quem a lei confere essepoder,
decidir se os seus empregados estarão submetidos ou não acontrole de horário.

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VII. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E NOS FERIADOS

O direito ao repouso semanal remunerado e nos feriados é garantidopela Constituição Federal (art. 7º, XV)
a todo empregado. Osavulsos também são protegidos. Será de 24 horas consecutivas.
Há o sistema geral, aplicável a todo empregado, e sistemas especiaisaplicáveis a determinados tipos de
empregados. Exemplifique-seo segundo caso com a Lei n. 11.603, de 5 de dezembro de 2007, pelaqual foi
autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércioem geral, observada a legislação municipal, nos
termos do art. 30,I, da Constituição Federal, e a coincidência do repouso semanal, pelomenos uma vez no período
máximo de três semanas, com o domingo,respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a
seremestipuladas em negociação coletiva, tendo como pressuposto a negociaçãocoletiva.
O salário do repouso pode ser descontado quando o empregadonão tiver frequência integral na semana.
Há empresas autorizadas pelo Estado a funcionar em feriados edomingos. Os empregados que prestarem
serviços nos domingos terão direito a uma folga compensatória semanal. Quanto ao trabalho nosferiados, haverá
folga compensatória ou pagamento da remuneraçãoem dobro.
A conversão da folga em remuneração em dobro só é permitidaquanto aos feriados. A folga semanal é de
concessão imperativa, insubstituível,porque decorre de preceito constitucional. A lei ordinárianão poderia, nem o faz
autorizar a conversão da folga semanal empagamento em dobro. Só o faz quanto aos feriados.
O descanso semanal classifica-se, quanto à sua duração, em descansode um dia, o mais comum; de um dia e
meio, a semana inglesana qual a folga começa com o período da tarde do sábado; e de doisdias, por ampliação legal,
de que é exemplo o descanso dos bancários,ou convencional, quando a empresa não funciona também nos sábados.
Os empregados vendedores, além das comissões, têm direito àremuneração do repouso, e o fundamento é
constitucional, uma vezque o modo de remuneração não retira do empregado o mesmo direitoao descanso com a
percepção do salário que ganharia caso em atividade(STST n. 27).
O empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmenteaos domingos, por força do
disposto na ConstituiçãoFederal, art. 7º, XV, que declara: ―repouso semanal remunerado, preferencialmenteaos
domingos‖.

VIII. FÉRIAS

Por férias anuais remuneradas entende-se certo número de diasdurante os quais, cada ano, o trabalhador que
cumpriu certas condiçõesde serviço suspende o trabalho sem prejuízo da remuneração habitual.
Porém, férias não são apenas direito, mas dever do empregado,tanto que a doutrinasustenta a
irrenunciabilidade, pelo mesmo, dassuas férias.
A duração das férias depende da assiduidade do empregado, sofrendodiminuição na proporção das suas
faltas injustificadas. As fériasserão gozadas em dias corridos. Assim, a duração das férias será de 30dias, quando o
empregado, durante operíodo aquisitivo, não tiver maisde 5 faltas injustificadas. Será de 24 dias para aquele que
tiver de 6 a14 faltas. De 18 dias para quem tiver de 15 a 23 faltas. De 12 dias nocaso de 24 a 32 faltas. Com mais de
32 faltas injustificadas, o empregadonão terá férias do período aquisitivo em questão. São faltas justificadasas
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legalmente previstas no art. 473 da CLT e as que não foramdescontadas no salário. Os dias em que não houve
serviço não sãoconsiderados falta. A lei veda ao empregador considerar como de fériasdias em que o empregado
tenha faltado.
Durante as férias a remuneração do empregado será a mesma,como se estivesse em serviço, com pelo
menos um adicional de um terço a maisdo que o salário norma.
O empregador é quem fixa o momento das férias, com algumas exceções:Os estudantes, menores de 18
anos, tem direito de gozar suas férias juntamente com as férias escolares.
Os membros de uma família que trabalhem no mesmo local tem direito a gozar suas férias no
mesmoperíodo.
Durante as férias, de acordo com o art. 138 da CLT o empregado não poderá prestar serviços a
outroempregador, salvo se tiver outro contrato de trabalho com aquele, isso objetiva realmente o descanso
doempregado.
É o chamado abono pecuniário descrito no art. 143 CLT. O empregado pode converter 1/3 do períodoem
abono pecuniário, para isso o empregado terá que requerer este direito com 15 dias de antecedênciaao termino do
período aquisitivo.
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados deuma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa, permitido o fracionamento em até dois períodos anuais, desdeque nenhum
seja inferior a 10 dias. Necessária, no entanto, préviacomunicação à DRT e ao Sindicato de Trabalhadores, com
antecedênciamínima de 15 dias.

IX. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço substituiu a indenização
e a estabilidade no emprego previstas pela CLT.
a) o valor dos depósitos do FGTS que o empregador efetuarácorresponde a 8% da remuneração paga ao
empregado em cada mêsmais a contribuição social de 0,5% (LC n. 110, de 2001); a empresatomará por
base a folha de pagamento, e o recolhimento dos depósitosé mantido nas suspensões remuneradas do
trabalho decorrentes dedoença, durante os quinze primeiros dias, gravidez e parto e outras emque os
salários forem pagos, nas suspensões do trabalho não remuneradaspara prestação do serviço militar e
acidente do trabalho;
b) Os saques só podem ocorrer desde que verificada uma entre assituações previstas pela lei, algumas durante
o curso da relação deemprego, outras por ocasião da sua extinção por dispensa sem justacausa ou
aposentadoria, nos seguintes casos: 1) dispensa sem justacausa, inclusive a indireta, com culpa recíproca ou
decorrente de forçamaior; 2) extinção da empresa, estabelecimento ou atividade, falecimentodo empregador
pessoa física, sempre que desse fato resultarrescisão do contrato;
c) aposentadoria concedida pela Previdência Social;
d) falecimento do trabalhador, caso em que o seu direito é transferido aos respectivos dependentes ou, à sua
falta, sucessores;
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e) pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento de habitação concedido no âmbito do
Sistema Financeiro da Habitação e desde que preenchidas algumas condições previstas em lei;
f) liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observados,
também, requisitos legais;
g) pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, igualmente desde que atendidas
certas exigências legais;
h) quando, a partir de 13 de outubro de 1989, a conta permanecer inativa, sem crédito de depósitos, por 3 anos
ininterruptos;
i) término do contrato a prazo, inclusive de trabalhadores temporários;
j) suspensão total do trabalho avulso por no mínimo 90 dias;
k) por titulares das contas ou dependentes portadores de neoplasia maligna e titulares da conta portadores de
síndrome da imunodeficiência adquirida (aids);
l) ocorrendo rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, caso em que este ficará obrigado a
pagar diretamente ao empregado, na hipótese de despedida sem justa causa, os valores não recolhidos do
mês da rescisão e o anterior e o acréscimo acima explicado; passou o acréscimo, antes de 40%, a ser pago
diretamente ao empregado (ADCT, art. 10, I, II), depois recolhido à conta vinculada do empregado
(Resolução do Conselho Curador do FGTS); a Resolução CC/FGTS n. 28, de 6-2-1991, autorizou o
pagamento direto como antes, e a Lei Complementar n. 110, de 2001, instituiu a contribuição social nas
alíquotas acima mencionadas, recolhidas tanto a mensal de 0,5% como a de rescisão contratual de 10% na
conta vinculada do empregado;
m) ―é trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o Fundo
de Garantia‖ (ETST n. 95);
n) a gestão do Fundo de Garantia, que era exercida pelo Banco Nacional da Habitação, com a extinção deste
passou à Caixa Econômica Federal, segundo normas de um Conselho Curador;
o) as ações judiciais do empregado contra o empregador são da competência da Justiça do Trabalho, e as que
forem movidas pelo interessado, contra o Fundo de Garantia, serão exercitadas contra o seu órgão gestor, a
Caixa Econômica Federal, perante a Justiça Federal;
p) a fiscalização nas empresas quanto ao cumprimento das exigências legais sobre o Fundo de Garantia
compete aos auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego.

X. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS

As regras sobre transferência de empregados para outra localidade são protecionistas e se destinam a evitar
o ato obstativo do empregador do prosseguimento da relação de emprego pelo trabalhador.
Dessa maneira, o princípio geral é proibitivo. É vedada a transferência
de empregado para localidade diversa daquela em que presta serviços.
Não se configura transferência quando o empregado é deslocado para filial da mesma empresa na mesma
localidade, caso em que são devidas as despesas acrescidas de locomoção, tendo-se fixado nesse sentido a
jurisprudência, de acordo com a STST n. 29.
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Não há transferência quando o empregado, mesmo passando atrabalhar em outra localidade, não tem
necessidade de mudar deresidência para poder trabalhar; se alguém trabalha numa cidadevizinha e o empregador
fornece condução com possibilidade razoávelde curta duração do transportepara retorno no mesmo dia, nãohouve
transferência.
Há contratos de trabalho nos quais o empregado faz viagens;trata-se de condição de exercício da função e
não de transferência.
A regra básica da transferência é a necessidade de serviço; reprimem-se os atos abusivos do empregador,
como ficou assentado pelajurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho nos termos da Súmulan. 43. Sempre será
presumidamente abusiva a transferência semcomprovação de necessidade de serviço.
Não é abusiva a transferência bilateral, desde que resulte de verdadeiramanifestação de vontade do
empregado, às vezes até por iniciativadotrabalhador, caso em que os seus efeitos contratuais serãoaqueles
determinados pelas duas partes de comum acordo, quer efeitossalariais, quer relativos à duração da transferência —
provisória oudefinitiva — etc. Não há maiores razões para que haja interferêncialegal quando a transferência é
provocada pelo trabalhador, ou de iniciativado empregador mas com a plena concordância daquele.
O sistema legal interfere nas transferências impostas, unilaterais,determinadas contra a vontade do
empregado, só as permitindo observadascertas exigências, que são as seguintes: a) a necessidade real deserviço; b) a
previsão expressa no contrato de trabalho, precedente ouconcomitante com o ato; c) a provisoriedade da
transferência, estabelecidacom um termo certo ou com evento certo, embora termo finalindeterminado, em outras
palavras, o cumprimento pelo empregado da―missão‖ que o levou.
Cumpridos os requisitos legais, seus efeitos também são taxativos:
a) pagamento ao empregado de adicional de transferência nunca inferiora 25% dos salários que percebia na
localidade de origem; b) pagamentode todas as despesas resultantes da transferência, além doadicional, com o qual
não se confundem; o adicional é remuneração,enquanto as despesas são indenizadas por meio de diárias ou ajudasde
custo de natureza não salarial tendo em vista o seu fim ressarcitório.
Infeliz é a lei quando permite a transferência dos empregados,ocorrendo extinção do estabelecimento em
que trabalharem, com o queem tese são possíveis consequências como a da transferência da esposa ou do filho
paralocalidade diversa da em que trabalha o marido ouo pai. Melhor seria nesses casos permitir a faculdade de
rescisão dovínculo pelo empregador sem prejuízo dos direitos que o empregadotem nos casos de dispensa
imotivada.

XI. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A suspensão do trabalho, em nossa lei denominada suspensãoou interrupção do contrato — na verdade
suspensão de alguns dosefeitos do contrato durante uma inatividade temporária do empregado—, abrange as
hipóteses nas quais há a paralisação da atividade dotrabalhador.
O fundamento da figura jurídica da suspensão do contrato detrabalho é a necessidade de ausências ou
afastamentos do empregado,portanto a paralisação momentânea, ou mesmo durável, da prestaçãode serviços e que
não deve ser causa de ruptura contratual. A relaçãode emprego, desenvolvendo-se como de trato sucessivo, sujeita-
se auma série de vicissitudes. Assim também os seus sujeitos, de modoque seria quase impossível que o empregado
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sempre viesse a trabalhar,porque há fatos e atos que são justificáveis no sentido de dar amplaadmissibilidade à sua
inação.
Com razão Mario de laCueva ao dizer que a suspensão nas relações
individuais de emprego é uma instituição que tem por objetoconservar a vida das relações, suspendendo a produção
de seus efeitos,sem responsabilidade para o trabalhador e o empregador, quando advémalguma circunstância que
não decorre dos riscos de trabalho e queimpede o trabalhador de exercer a sua atividade9.
Nossa lei se utiliza de dupla terminologia, suspensão e interrupção,a nosso ver sem caráter substancial
porque diz respeito unicamenteaosefeitos e não ao conceito. A figura tem um pressuposto comum, paralisaçãodo
trabalho, sendo diferentes os efeitos que a paralisação produzirá,especialmente quanto aos salários; haverá
interrupção quandodevidos os salários, e suspensão quando não devidos. Essa é a linguagemdo nosso direito, mas
outra poderia ser sem alteração básica, chamando-se de suspensão remunerada ou não remunerada as duas hipóteses,
oususpensão parcial ou total, como fazem alguns doutrinadores.
Suárez usa dupla terminologia para designar como suspensão a―não atualização das prestações
fundamentais do contrato: salário etrabalho‖, e interrupção o afastamento remunerado, subdividindo-se,na sua
teoria, em interrupção periódica (intervalos diários, repousosemanal e férias) e interrupção não periódica (decorrente
de deverespúblicos, como o voto, depoimento judicial e exercício de cargos públicos,ou familiares, como faltas
justificadas). Roberto Falchettientende que suspensão é a paralisação de iniciativa do empregador einterrupção
compreende as situações que se originam na esfera dotrabalhador, sendo exemplos do primeiro caso a suspensão
disciplinare do segundo a falta por doença. Para Hector Hugo Barbagelatainterrupçãoé gênero, e suspensão, espécie.
O contrato não se suspende; alguns dos seus efeitos continuarão.Em férias, mas habitando o apartamento do
edifício do qual é empregado,ou doente e recebendo da organização previdenciária na mesmasituação, o zelador do
prédio continuará desfrutando da habitação, aver mantidos os efeitos do contrato. Da mesma maneira, se em dia
defolga o empregado vai ao estabelecimento e comete falta grave, porexemplo, agredindo superior, não deixarão de
produzir efeitos os atosque praticou. Logo, a suspensão não é do contrato. A suspensão é dotrabalho, seus efeitos são
determinados pelas normas jurídicas. Suspendem-se, com o trabalho, algumas obrigações contratuais.

Tipos de suspensões

A suspensão — ou interrupção — poderá ocorrerem razão:
 Do número de empregados, quando será individual ou coletiva,na medida em que envolva um
empregado ou mesmo mais de um,contanto que os motivos sejam diferentes, ou diversos empregados
porum motivo comum a todos.

Individual, por exemplo, será a licença, remunerada ou não, concedidapela empresa a um dos seus empregados para
fins particularesou a um dirigente sindical, para exercer as suas funções perante a entidadesindical da qual é diretor.
Considera-se de licença não remunerada,salvo assentimento do empregador ou cláusula contratual, o tempoem que o
empregado se ausentar do trabalho no desempenho de funçõeseletivas de cargo de administração sindical ou
representação profissional,inclusive em órgão de deliberação coletiva, não podendo a empresaimpedi-lo do exercício
dessas atribuições (CLT, art. 543 e § 3º).
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Coletiva: a) a greve, direito assegurado pela Constituição Federal(art. 9º) aos trabalhadores, aos quais
compete ―decidir sobre a oportunidadede exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio deledefender‖, e que,
segundo a lei (Lei n. 7.783, de 1989, art. 7º), observadas as formalidades exigidas,―suspende o contrato individual
detrabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidaspelo acordo, convenção, laudo arbitral
ou decisão da Justiça doTrabalho‖; b) as suspensões coletivas dos contratos de trabalho poracordo com o sindicato
em períodos de crise da empresa para evitar odesemprego. O art. 476-A da CLT garante a suspensão para evitar
dispensas coletivas,desde que previstas por acordo ou convenção coletiva de trabalhoe aquiescência formal do
empregado, por período de dois a cinco meses,asseguradas, aos empregados, as vantagens previstas no
instrumentocoletivo, entre as quais uma ajuda compensatória mensal semnatureza salarial de valor definido pelas
partes, e um programa de requalificaçãoprofissional.
 De fonte formal ou legal e convencional ou judicial.
De fonte legal, quando se trata de alterações previstas na lei,
que são:
 o afastamento em virtude das exigências do serviço militar oude outro encargo público (CLT, art.
472);
 a suspensão do contrato decorrente da concessão deaposentadoriapor invalidez até a recuperação
da capacidade de trabalho outransformação em definitiva (CLT, art. 475);
 a licença em caso de doença com a concessão do auxílio-doençapelo INSS (CLT, art. 476 e Lei n.
8.213, de 1991, art. 60);
 a suspensão coletiva por acordo com o sindicato pararequalificaçãoprofissional (CLT, art. 476-A);
 a paralisação temporária do trabalho em decorrência de ato doEstado (CLT, art. 486);
 a licença-gestante (CF, art. 7º, XVIII, e CLT, art. 392) de 120dias,sem prejuízo do salário,
favorecendo, também, a mãe adotiva ouque tiver guarda judicial para fins de adoção de criança de
até 1(um)ano de idade, com duração variávelinferior conforme a idade da criançaadotada;
 férias (CF, art. 7º, XVII; Lei n. 11.770, de 2008);
 os afastamentos decorrentes de acidente de trabalho ou doençaprofissional (CLT, art. 476 e Lei n.
8.213, de 1991, art. 86).

De fonte convencional são as suspensões previstas em convençãocoletiva de trabalho ou pelo contrato
individual de trabalho, sendo exemplo as cláusulas de acordo coletivo entre a empresa e o sindicato,em que a
primeira compromete-se a liberar certo número de empregadospara estudos ou treinamento ou anuir com as
ausências dos empregadosestudantes durante a semana de provas na Faculdade. Podemcaracterizar-se também como
suspensões do contrato de trabalho deorigem convencional as que são previstas em regulamento de empresa.O
contrato individual de trabalho também é fonte de que podem resultarfaltas justificadas, de modo expresso, quando
prevê a hipótese, outácito, quando o empregador remunera a falta, com o que a justifica.Quando as partes ajustarem,
o termo final do contrato a prazo ficará,com a suspensão, modificado, não se computando na duração do contratoo
período do afastamento (CLT, art. 472, § 2º).
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De origem judicial são as suspensões do contrato individual detrabalho resultantes de sentenças normativas
proferidas em dissídioscoletivos ou o afastamento do empregado para responder a inquéritojudicial por falta grave
(CLT, art. 494).
Quanto ao interesse visado, o contrato individual de trabalho podeser suspenso por motivo do empregado
(ex., doença, licença para finsparticulares etc.), do empregador (ex., férias coletivas ou suspensãodisciplinar de até
30 dias — CLT, art. 474), de ambos (ex., compensaçãode dias) ou de nenhum (ex., acontecimentos políticos), aqui
entendidointeresse no sentido imediato trabalhista.
Quanto à duração, prolongada, como na licença-doença por doisanos, ou curta, como nas faltas justificadas
ao serviço. Justificadas sãoas faltas que o empregado, por lei, convenção coletiva de trabalho,regulamento de
empresa ou contrato individual de trabalho, pode dar,sem prejuízo da remuneração e dos demais direitos.
Por lei, são justificadas as seguintes faltas (CLT, art. 473):
— até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento docônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
dependente econômico,estes declarados em Carteira de Trabalho e Previdência Social;
— até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
— por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer daprimeira semana;
— por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, havendodoação voluntária de sangue devidamente
comprovada;
— até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistareleitor;
— no período necessário para alistamento militar;
— nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas deexame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior;
— para comparecimento do empregado em juízo;
— por motivo de doença, comprovada com atestado do médicoda empresa, ou, em sua falta, do médico da
entidade de assistênciamédica com a qual o empregador tiver convênio, ou, na falta de ambos,do médico do INSS
(Lei n. 8.213, de 1991, art. 60, § 4º).
Não há, na lei, diferença entre falta justificada e abonada. Se afalta é justificada, o empregado receberá a
remuneração do dia, ou dosdias, bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo,igualmente, qualquer
desconto de dias de duração de férias. Se, noentanto, a falta é injustificada, todas as consequências acima
mencionadasocorrerão legalmente.
Quanto aos efeitos, a suspensão do contrato individual de trabalhoexcluirá alguns direitos ou todos os
direitos, dependendo do motivoque a determinou.
Por exemplo, o serviço militar desobriga o empregador do pagamentodos salários, mas continua a
obrigação do recolhimento dosdepósitos do FGTS na conta bancária do empregado, apesar de indevidosos salários.

XII. SALÁRIO

Outro direito fundamental é o direito ao salário, e não há nenhumaimpropriedade em estender essa
denominação à contraprestaçãodo trabalho a outros vínculos além das relações de emprego. Ressalvaspodem ser
feitas: o que se paga, por exemplo, a autônomos nem sempretem o nome salário, mas honorários, e assim por diante.
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Mas salário,sob a perspectiva que está sendo examinada, de contraprestaçãodo trabalho profissional, pode,
perfeitamente, ser o nome atribuído aoque é a esse título pago no contrato de emprego, como em outros tiposde
contratos de trabalho.
Três conceitos são inconfundíveis, salário, complementos salariaise atribuições não salariais; o primeiro é
o parâmetro dos cálculosnos contratos de trabalho, o segundo reúne pagamentos acessóriose não contínuos e por tal
motivo não se incluem no salário, o terceirorefere-se a vantagens, bens ou serviços desvinculados dos salários.
Salário é a contraprestação fixa paga pelo empregador pelo tempo de trabalho prestado ou disponibilizado
pelo empregado, calculada com base no tempo, na produção ou em ambos os critérios, periodicamente e de modo a
caracterizar-se como o ganho habitual do trabalhador. Os complementos podem refletir sobre o salário ou não,
dependendo da habitualidade, da frequência com que são pagos, não importando, para esse fim, a variabilidade dos
seus valores, pois este não é o aspecto principal, mas sim a constância do pagamento em intervalos curtos.
Existem complementos salariais que podem inserir-se no salário, como as comissões, quando são a única
forma de remuneração do trabalho de alguns empregados em especial de vendedores.
A variabilidade não descaracteriza o salário. É irrelevante. A característica principal do salário é a
pendularização, a reiteração, a constância do pagamento contraprestativo do trabalho.
A regra geral que separa salário de complemento salarial é a continuidade de pagamentos no curso do
contrato de trabalho, a periodicidade com que o pagamento se faz e não a variabilidade do seu valor, nem mesmo o
nome de uma atribuição patrimonial e a finalidade do pagamento, fator que também pode influir.
Destacaremos os temas que nos parecem mais importantes para a compreensão do tema:
a) o princípio da continuidade do pagamento atua de dois modos, para determinar entre os pagamentos
efetuados pelo empregador a oempregado no contrato de trabalho aqueles que integram ou que ultrapassam os
limites da noção de salário e para fundamentar a continuidade da obrigação de pagar salários em alguns períodos nos
quais o empregado não executa as suas funções por estar licenciado ou afastado
do emprego;
b) é difícil dizer que um pagamento é salário apenas pelo seu nome, pois nesse caso estaria aberta a porta
para a fraude, porque, além de não ser um critério razoável, bastaria ao empregador dar outra denominação a um
pagamento para retirar-lhe os efeitos próprios do salário em prejuízo do empregado;
c) salário é um pagamento periódico e contínuo que, por ter essa característica, torna-se um meio
indispensável para que o trabalhador faça frente aos gastos sucessivos destinados à sua subsistência, e não é salário
o pagamento sem essa correspondência jurídica como o pagamento eventual e esporádico; pode-se, nesse sentido,
dizer que salário é um ato jurídico de trato sucessivo, da mesma forma que o é a própria relação de emprego que lhe
dá origem; a continuidade mais se evidencia diante da periodicidade mensal do pagamento, embora possa, por
exceção, haver salário pago em períodos maiores por expressa disposição de lei; se pago em períodos menores
acentua-se mais ainda a sua natureza salarial;
d) salário é a contraprestação do trabalho (CLT, art. 457); contraprestação do trabalho tem um sentido
patrimonialístico de troca entre algo que o empregado dá ao empregador, a sua energia física e intelectual, e o que o
empregador dá ao empregado por força dessa energia que lhe foi disponibilizada pelo trabalhador, e é
patrimonialística toda atribuição que tenha um valor econômico para o empregado, com certas limitações da lei,
além do dinheiro, que é o modo principal de pagamento, mas também a atribuição de bens e de serviços;
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e) que é contraprestação pelo salário? Há três propostas: o trabalho prestado, este e também a
disponibilidade do trabalhador; o contrato de trabalho, daí três teorias: o salário como contraprestação do trabalho, o
salário como contraprestação da disponibilidade do trabalhador e o salário como contraprestação do contrato de
trabalho, não contrapostas, mas complementares, integrativas na medida em que focalizam ângulos isolados de um
mesmo fenômeno;
f) imperativos de natureza social levam o legislador a obrigar o empregador a manter o salário em algumas
situações nas quais o empregado não presta o trabalho e não obstante tem o direito de continuar percebendo os
mesmos salários como se estivesse em serviço;
g) ao pagamento do salário é aplicável o princípio da pos‑remuneracao,o que significa que se trata de uma
obrigação cumprida depoisde recebida a que incumbe à parte contrária, o trabalho prestado, maso pagamento não é
imediato, é periódico, depois de certo tempo; assim,a periodicidade é decorrência do princípio da pos‑remuneracao,
e ambosse inserem na estrutura do pagamento.



Adicionais ao Salário

 O adicional de horas extras: a) é de no mínimo 50% (CF de1988, art. 7º, XVI), tanto no acordo de
prorrogação como no de conclusãode serviços inadiáveis; b) integra a remuneração, base para
oscálculosque são feitos incidindo sobre salário; c) não pode ser estipuladopreviamente para a
retribuição global de horas extras em númeronão especificado, ou seja, o salário
complessivo(complexo); d) sehouver prorrogação ilícita da jornada acima dos permissivos
legais,mesmo assim será devido; e) é devido ao comissionista sujeito a controlede horário (STST n.
340), pelas horas que venderem além dajornada normal, bem como ao tarefeiro, mas não terá direito o
trabalhadorem domicílio; f) é indevido nos sistemas de compensação dehoras; g) em casos de força
maior, será também no mínimo de 50%;h) se o empregador suprimir as horas extras prestadas com
habitualidade,o empregado terá direito a uma indenização para ressarcir aperda do adicional (STST n.
291). A STST n. 94, segundo a qual ovalor das horas habituais integra o aviso prévio indenizável, foi
canceladapela Res. TST n. 121, de 2003.
 O adicional noturno: a) é de 20% sobre o salário contratual,devido pelos serviços prestados após as 22
horas, nos centros urbanos;b) nos horários de sistema de revezamento é devido pela hora noturna;c)
pago com habitualidade, integra a remuneração-base para os cálculosde 13º salário, fériasetc. (STST n.
60); d) é devido ao vigia noturno,também; e) a transferência para o período diurno implica a suaperda
(STST n. 265); f) pago com habitualidade, integra o salário(STST n. 60) e é devido quanto às horas
prorrogadas (STST n. 60). Eenquanto percebido, integra a remuneração para todos os efeitos
legais(STST n. 139).
 O adicional de insalubridade: a) é devido ao empregado quepresta serviços em ambiente considerado
insalubre e é de 10%, 20%ou 40%, conforme o grau de insalubridade mínimo, médio e máximo,de
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acordo com o art. 192 da CLT, com a redação da Lei n. 6.514, de1977; b) integra a remuneração-base
do empregado para todos os fins;esses percentuais vinham incidindo sobre o salário mínimo,
qualquerque fosse o salário contratual do empregado, mas a Constituição de1988 (art. 7º, IV), ao
proibir a vinculação de outros pagamentos aosalário mínimo, alterou o critério que vinha sendo
observado; uma solução possível é o cálculo sobre os pisos salariais das categoriasestabelecidos em
convenções ou sentenças normativas.São consideradas atividades ou operações insalubres aquelasque,
por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, expõem osempregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerânciafixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempode
exposição aos seus efeitos (CLT, art. 189); para complementar aLei, o Ministério do Trabalho baixou
Portaria, com os limites de tolerânciaaos agentes agressivos, os meios de proteção e o tempo
máximode exposição do empregado a esses agentes (CLT, art. 190).
 O adicional de periculosidade: a) é devido ao empregado quepresta serviços em contato permanente
com inflamáveis em condiçõesde risco acentuado (CLT, art. 193); b) foi estendido para atividadescom
explosivos (CLT, art. 193), energia elétrica (Lei n. 7.369/85) eradiações ionizantes (Portaria do então
Ministério do Trabalho n.3.393/87); c) é de 30% sobre o salário contratual e integra a remuneraçãodo
empregado, salvo para fins de gratificações, prêmios e participaçãonos lucros (CLT, art. 193, § 1º).De
acordo com a STST n. 364, ―faz jus ao adicional de periculosidadeo empregado exposto
permanentemente ou que, de formaintermitente, se sujeita a condições de risco. Indevido, apenas,
quandoo contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou oque, sendo habitual, dá-se
por tempo extremamente reduzido‖ e ―afixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior
ao legale proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada,desde que pactuada em
acordos ou convenções coletivos‖, e segundoa STST n. 132, ―o adicional de periculosidade, pago em
caráter permanente,integra o cálculo de indenização e de horas extras‖ e ―duranteas horas de
sobreaviso, o empregado não se encontra em condiçõesde risco, razão pela qual é incabível a
integração do adicional de periculosidadesobre as mencionadas horas‖
 O adicional de transferência: a) é devido ao empregado transferidopelo empregador para outra
localidade e o seu valor é de 25%do salário contratual (CLT, art. 469, § 3º); b) é indevido
nastransferênciasdefinitivas, desde que nestas tenham sido pactuadascondições salariaismais vantajosas
para o empregado e a transferênciatenha resultado do consentimento do trabalhador.
 Gratificações são, na sua origem, liberalidades do empregadorque pretende obsequiar o empregado por
ocasião das festas de fim deano; são ―somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas
voluntariamentepelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo,para lograr a maior
dedicação e perseverança destes‖ (Plá Rodriguez);por sua etimologia, gratificação equivale a
―demonstração deagradecimento, de reconhecimento‖, sendo, portanto, um ato não obrigatório,fruto de
espontaneidade;
 Gorjetas. Consistem na entrega de dinheiro, pelo clientedeuma empresa, ao empregado desta que o
serviu, como testemunho dasatisfação pelo tratamento recebido; existem duas modalidades degorjetas:
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as obrigatórias (sistema alemão), quando fixadas na nota dedespesa, e as facultativas (sistema latino),
quando espontâneas.
 Prêmios têm fundamento consuetudinário, se eventuais nãointegram o salário, são vinculados a fatores
de ordem pessoal do trabalhadorou de um grupo de trabalhadores como a produção, a eficiênciaetc;
quanto às pessoas beneficiadas, os prêmios são individuaisou coletivos, conforme fixados para cada
trabalhador individual ouglobalmente considerado, em função do trabalho de uma multiplicidadeou
grupo de trabalhadores (ex.: um departamento); quanto à causa:a) prêmios de produção, quando a
causa do seu pagamento é determinadaprodução a ser atingida; b) prêmios de assiduidade, tendo
comocausa a frequência do empregado e como fim o estímulo à sua presençaconstante; c) prêmios de
economia, pela economia de gastos que oempregado consegue; d) prêmios de antiguidade, também
denominados adicionais de antiguidade ou gratificações de antiguidade, pelo tempode serviço que o
empregado atingir na empresa.

XIII. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Há duas acepções da palavra estabilidade.Primeira, a de estabilidade do emprego, fruto de uma política
geralque se caracteriza pelo conjunto de medidas do Governo destinadas afazer com que não falte trabalho na
sociedade. Sendo um dever social,otrabalho deve merecer posição especial nos programas estatais, com aabertura de
frentes de trabalho, serviços públicos de emprego, assistênciapecuniária ao desempregado etc. É a estabilidade no
sentido econômico.
Segunda, a de estabilidade no emprego, assim considerado odireito do empregado de manter o emprego
mesmo contra a vontadedo empregdor, salvo causas previstas em lei. É a estabilidade nosentido jurídico.
Esta subdivide-se em estabilidade definitiva e estabilidade transitória,aquela produzindo efeitos para toda a
relação de emprego, estasomente enquanto persistir uma causa especial que a motiva.
Em nosso país surgiu inicialmente a estabilidade definitiva, chamadadecenal.
Depois, desenvolveu-se a transitória, chamada provisória.
A Lei n. 5.107, de 1966, a lei do FGTS, que provocou mais tarde a alteração da norma constitucional, veio
com objetivo de disciplinar dois regimes jurídicos de garantia do emprego: um econômico, com depósitos bancários
de que se utiliza o empregado despedido sem justa causa; outro meramente jurídico, com as mesmas figuras já
existentes, da indenização quando o empregado tem menos de 10 anos de emprego, e da estabilidade a partir desse
período, porém importando a opção do trabalhador ao ser admitido num emprego em renúncia à estabilidade.
Como as empresas passaram a admitir empregados desde que como optantes do FGTS, automaticamente
desapareceram os estáveis, que hoje gradativamente não existem mais. Os atuais empregados, mesmo com mais de
10 anos e desde que, como praticamente a totalidade, optantes do Fundo de Garantia, não são dotados de
estabilidade e podem ser despedidos com ou sem justa causa jurídica, no primeiro caso não podendo, e no segundo
caso podendo sacar os depósitos bancários com acréscimo de 40% sobre o seu valor corrigido. Em 1988, a
Constituiçãosuprimiu a estabilidade (art. 7º, I).
Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contradispensas arbitrárias ou sem justa causa,
enquanto persistir uma situaçãoem que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalhopor ato do
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empregador. Este só poderá despedir o empregado havendojusta causa. Terminada a situação em que se achava o
empregado,geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmoimotivada, antes proibida.
O ADCT da Constituição Federal (art. 10, II) dispõe: ―Fica vedadaa dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleitopara cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes,desde o registro de
sua candidatura até um ano após o final de seumandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da
gravidezaté cinco meses após o parto‖. São as figuras da estabilidade especialdo dirigente da CIPA — Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes— e da gestante.
Quanto à estabilidade do dirigente sindical, a comunicação dacandidatura à eleição sindical é exigência
legal para que a estabilidadesindical se configure, porque há dispositivo literal nesse sentido (CLT,art. 543, § 5º):
―Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicarápor escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o
diae a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo,sua eleição e posse, fornecendo,
outrossim, a este, comprovante nomesmo sentido‖. A jurisprudência (STST n. 369) fixa as seguintesdisposições: é
indispensável a comunicação, pela entidade sindical, aoempregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT; o art. 522
da CLT,que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionadopela Constituição Federal de 1988;
empregado de categoria diferenciada,eleito dirigente sindical, só goza de estabilidade se exercer naempresa
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato parao qual foi eleito dirigente; havendo extinção da
atividade empresarial,no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistira estabilidade; registro da
candidatura do empregado a cargo de dirigentesindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado,não
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3ºdo art. 543 da CLT.
O membro da CIPA tem estabilidade especial. Na forma da STSTn. 339, as regras que disciplinam a
estabilidade do cipeiro são as seguintes:suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art.10, II, a, do
ADCT, a partir da promulgação da Constituição Federalde 1988; estabilidade provisória do cipeiro não constitui
vantagempessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, quesomente tem razão de ser quando em
atividade a empresa. Extinto oestabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossívela
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
A Lei n. 5.764, de 16 de dezembro de 1971 (Lei das Cooperativas),estende a estabilidade dos dirigentes
sindicais aos ―empregados dasempresas em que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativaspelos mesmos
criadas‖.
O empregado vitimado por acidente de trabalho tem asseguradaa estabilidade no emprego. A Lei n.
8.213/91 declara que ―o seguradoque sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo dedoze meses, à
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa,após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente depercepção de auxílio-acidente‖. É amplo o conceito de acidente detrabalho, incluindo, entre
outras hipóteses, a doença do trabalho, adoença profissional e o acidente in itinere. O período garantido, dedoze
meses, começa a ser contado com o fim do auxílio-doença, o quemostra que a concessão deste é condição legal para
a aquisição dodireito à estabilidade. Afastando dúvidas, a STST n. 378 declara: éconstitucional o art. 118 da Lei n.
8.213/91, que assegura o direito àestabilidade provisória por período de doze meses após a cessação doauxílio-
doença ao empregado acidentado; são pressupostos para aconcessão da estabilidade o afastamento superior a quinze
dias e aconsequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada,após a despedida, doença
profissional que guarde relação decausalidade com a execução do contrato de emprego.
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É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membrosda Comissão de Conciliação Prévia,
titulares e suplentes, até um anoapós o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termosda lei (CLT, art.
625-B, § 1º). A lei não indica em que momento começaessa proibição. Por interpretação analógica à hipótese dos
dirigentessindicais — conquanto os membros, em questão, necessariamentenão o sejam —, a estabilidade deve
iniciar-se com o registro dacandidatura à eleição, perante os seus organizadores.
O menor aprendiz não pode ter o seu contrato rescindido antecipadamentea não ser na ocorrência de uma
das causas previstas na lei(CLT, art. 433): por desempenho insuficiente ou inadaptação; por faltadisciplinar grave; e
na ausência injustificada à escola que impliqueperda do ano letivo. Logo, a empresa não pode despedir
imotivadamenteo aprendiz durante o curso da aprendizagem, com o que oaprendiz terá, nesse período, estabilidade
no emprego.
As convenções e acordos coletivos de trabalho também preveemfiguras diversificadas de estabilidades
especiais, o mesmo ocorrendocom as sentenças normativas proferidas nos dissídios coletivos, exemplificando-se
com a estabilidade do menor em idade de prestação doserviço militar, estabilidade por determinado tempo para os
trabalhadoresde uma empresa, estabilidade pré-aposentadoria etc.
Inexiste lei expressamente direcionada para esclarecer se no fimdo contrato por prazo determinado a
estabilidade especial termina ouprossegue. Há, no entanto, dispositivo legal sobre a estabilidade geral.Com efeito, a
CLT, art. 498, declara: ―Em caso de fechamento do estabelecimento,filial ou agência, ou supressão necessária de
atividade,sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregadosestáveis, que ali exerçam suas
funções, o direito à indenização, naforma do artigo anterior‖. Desde que se entenda que há analogia entrea situação
examinada e a hipótese típica do artigo de lei mencionado,no término da obra os estáveis têm os seus contratos
individuais detrabalho automaticamente extintos, não subsistindo a estabilidade noemprego. O art. 8º da CLT admite
a analogia como forma adequadade integração das lacunas da norma jurídica trabalhista. Ambas as situações,a
descrita em lei para a estabilidade geral e a situação específicado término do contrato a prazo, guardam uma relação
de analogia,correspondendo a supressão necessária de atividade ao término docontrato e a solução preconizada em
lei para a estabilidade geral àestabilidade especial.
Há mais de um modo de ver a estabilidade.
Sob o ângulo empresarial, não seria demasiado argumentar querealmente a estabilidade representa uma
restrição ao poder de comandodo empregador, já que se vê tolhido de agir livremente, dispondodo empregado no
momento em que julgar oportuno e sem maioresentraves de ordem legal. Há tese segundo a qual para abrir maior
númerode empregos impõe-se suprimir — como fez nosso direito — aestabilidade geral com base numa ideia:
facilitada a descontratação,facilita-se, também, a contratação de empregados. Em outras palavras,se o empregador
sabe que dificilmente poderá rescindir o contratoindividual de trabalho do empregado, não terá estímulos para a
admissãode empregados; porém, se sabe, de antemão, que quando não pudermanter o empregado em seus quadros
não terá dificuldades legais paraa sua dispensa, terá maior estímulo para admitir empregados.
Há quem argumente que o estável é empregado que pode se acomodar,deixando de render no serviço o que
dele se espera, em prejuízodos interesses da produção.
Acrescenta-se que a estabilidade não oferece vantagens de naturezapatrimonial, já que apenas dá ao
trabalhador um direito: o emprego.Findando-se a relação de emprego pela aposentadoria, não hácompensações
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econômicas que possam beneficiar o empregado,exaurindo-se a proteção jurídica e sem a garantia econômica de
umpecúlio que poderia ter acumulado durante os longos anos nos quaisfoi estável.
A favor da estabilidade afirma-se que há um direito ao emprego,desenvolvendo-se a teoria francesa da
propriedade do emprego.
Por outro lado, o princípio da continuidade do contrato de trabalhocorresponde à ideia de que o emprego
deve ser mantido porque osalário tem função alimentar, provendo meios para a subsistência pessoale familiar do
assalariado, da qual se veria privado quando despedidodo emprego.
É necessário coibir a dispensa arbitrária, imotivada, não causadaquer por motivos pertinentes à esfera do
empregado, quer por motivosque se refiram a interesses econômicos da empresa.

XIV. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão do contrato de emprego pode ser:
a-) por decisão do empregador: com ou sem justa causa
b-) por decisão do empregado: comunicado de dispensa, usualmente chamado de pedido de demissão,
rescisão indireta (a justa causa do empregador) ou aposentadoria;
c-) por desaparecimento de uma das partes: EX.: quando morre o empregador pessoa física, morte do
empregado ou extinção da empresa;
d-) por mútuo consentimento
e-) por término do contrato.

Sem Justa Causa

O empregador pode dispensar o empregado quando quiser, contanto que esta dispensa ocorra sem justa
causa e contanto que o empregado não seja estável. Porém, para tanto, terá que arcar com AS VERBAS
RESCISÓRIAS:
Se o empregado tiver menos de 1 ano da empresa receberá:
 Aviso prévio
 13o. salário proporcional
 férias proporcionais
 1/3 sobre estas férias
 saldo de salário
 multa do FGTS (que é de 50%) e saque

se tiver mais de 1 ano, sua dispensa precisa ser homologada pelo sindicato de classe ou pela DRT (§ 1º do 477
CLT) e receberá férias vencidas (se houver).

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Pedido de demissão

Na verdade não existe o pedido de demissão, mas sim uma comunicação do empregado de que não vai mais
trabalhar. O pedido não precisa ser aceito, é ato unilateral do empregado.
Sendo assim, os direitos dos empregados em cada tipo de rescisão são:

Verbas Rescisórias

Menos de 1 ano:
 aviso prévio;
 13o. salário;
 saldo de salário;
Obs.: A nova redação do En. 261 do TST concede também, neste tipo de caso o direito a
fériasproporcionais. (acrescidas, obviamente do terço constitucional)

mais de 1 ano:

 aviso prévio;
 13o. salário;
 férias vencidas; e/ou férias proporcionais;(estas acrescidas do terço constitucional)
 saldo de salário
 (não tem direito a multa e aos 40% do FGTS)

Aposentadoria

A lei permite que o aposentado continue trabalhando, assim, ele deverá receber no ato da aposentadoria13º
proporcional, férias proporcionais e vencidas.
A baixa na CTPS deverá ocorrer no dia anterior ao início da aposentadoria e sua readmissão no diaseguinte
imediato.
(Não tem direito a multa do FGTS MAS PODE-SE levantar a quantia depositada – não tem avisoprévio)

Morte Do Empregado

 não tem aviso prévio
 tem 13o. salário
 tem férias vencidas
 tem férias proporcionais
 1/3
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 saldo de salário
 não tem direito a multa de 40% do FGTS
 seus herdeiros tem o direito de receber estas verbas e sacar o FGTS sem multa.

Morte Do Empregador

O art. 483 § 2º da CLT atribui ao empregado a faculdade de considerar seu contrato rescindido caso
seuempregador seja empresa individual (pessoa física) e venha a falecer.
Se a empresa encerra suas atividades, o empregado estará automaticamente despedido. Se continua,com o
sucessor, o empregado pode ou não requerer sua rescisão. Se quiser sair terá todos os direitos dademissão
involuntária, que veremos abaixo.

Extinção Da Empresa

Neste caso, o empregado recebe tudo na forma de demissão involuntária. Em falência esta hipóteseocorre.

Força Maior

Ocorre quando temos acontecimentos inevitáveis e imprevisíveis, e que o empregador não concorreupara
isso. (art. 501 da CLT).
A ocorrência do motivo tem que ser grave o suficiente para afetar as economias da empresa.
Se isso acontecer o empregado receberá sua indenização pela metade, inclusive a multa do FGTS.
Pode-se entender, como exemplo para este fim o incêndio, terremoto, inundação

Culpa Recíproca

Ocorre quando as partes cometem justa causa concomitantemente.Neste caso a nova redação do Em. 14 do
TST traz que o empregado terá direito a metade do valor doaviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais. Terá também direito as demaisverbas pela metade, inclusive ao multa do FGTS. A antiga redação não
lhe concedia os direitos que traza atual.

Justa Causa - art. 482 CLT

A JUSTA CAUSA se caracteriza pela falta grave cometida pelo empregado, impeditiva dacontinuidade da
relação de emprego. A falta pode ser cometida por ato único, desde já, grave osuficiente para romper o contrato ou
por atos que, sucessivos, caracterizam um comportamento grave.

Princípios Da Falta Grave
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1) PRINCÍPIO TAXATIVO: tem que ser pré-estabelecido e as normas são taxativas, previstas em Lei enão
exemplificativas e ampliativas.
2) PRINCÍPIO DA IMEDIATIVIDADE: o mais importante deles. A ação do empregador quanto
aodespedimento tem que ser imediata. Inicia-se da ciência do empregador com relação à falta.
3) PRINCÍPIO DO PERDÃO TÁCITO: não há imediatidade. O comportamento das partes em funçãoda
falta de imediatidade induz o intérprete a crer que o ato foi perdoado, ou não grave o suficiente pararomper o
vínculo.
4) PRINCÍPIO DA CAUSALIDADE: tem que ter nexo causal entre a autoria e a falta cometida.
5) PRINCÍPIO DO PRÉ-QUESTIONAMENTO: As faltas comportamentais e as que
requeremhabitualidade necessitam de pré-questionamento (advertências, suspensões).
6) PRINCÍPIO DA PUNIÇÃO À FALTA: não pode a punição ser excessiva.
7) PRINCÍPIO DA ISONOMIA DE TRATAMENTO: Se tenho vários envolvidos na falta
requertratamento isonômico.

As Faltas Previstas no 482Clt

a) ATO DE IMPROBIDADE: o probo é o honesto. O ímprobo é o desonesto, mau caráter. Restringidopela
jurisprudência por atentar contra o patrimônio do empregador.
Não há necessidade de pre-questionamento policial (BO)
b) INCONTINÊNCIA: é a vida desregrada do empregado. Está ligada a vida sexual do empregado,
atoslibidinosos por ele cometidos ou ainda obscenidades praticadas.Ex.: acórdão TRT 9a. Região (Paraná) RO Rel.
Juiz João OresteDalazem― Caracteriza justa causa para o despedimento o comportamento do empregado, em horário
deserviço, consistente em urinar no chão do setor em que é encarregado na presença de colegas detrabalho. Ato
incompatível com o mínimo de decência e civilidade que razoavelmente é dado aoempregador aguardar e exigir do
empregado. Incontinência de conduta configurada‖.
Ou MAU PROCEDIMENTO previsto ainda na alínea ―b‖: Não se confunde com incontinência, poisaquele
diz exclusivamente a vida sexual do empregado e este é o comportamento do empregado emdesacordo com o
procedimento da empresa. Ex. empregado que, em dia de folga, utiliza o carro daempresa, quando não autorizado,
ou ainda o empregado que se retira do serviço sem motivo ouautorização.
c) NEGOCIAÇÃO HABITUAL: quando o empregado o faz por vontade própria, sem permissão
doempregador, concorrendo com ele no serviço.Caracteriza a concorrência desleal.
d) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO: tem que estar, primeiramente, transitada emjulgado,
sendo que os fatos apurados no processo penal não precisam ser relacionados com o serviço doempregado.
Em seguida é indispensável se caracterizar a reclusão do empregado, ou seja, se este estiverimpossibilitado
de continuar com suas atividades.
Mesmo se houver condenação, mas ocorrer sursis, prisão albergue, o empregado deve continuar
seutrabalho.
e) DESÍDIA: fazer ―corpo mole‖ no desempenho de suas funções.
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Importante: não se caracteriza com uma só falta. Deve haver advertências anteriores.
f) EMBRIAGUEZ: alcoólica ou tóxica, ocorre de duas maneiras:
Habitual: se o empregado se embriaga, mesmo que fora do serviço, e traz asconsequências para o
seutrabalho;
Em serviço: quando o empregado está bebendo em horário do expediente.Quando a embriaguez for
habitual, há a necessidade de sua repetição, para aquela em serviço não.Há quem entenda que a embriaguez não é
motivo de justa causa, pois a considera como doença, tantoque a Organização Mundial da Saúde já a classifica
assim, ou seja, o empregado deveria ser tratado enão dispensado, sendo enviado para o INSS;
g) VIOLAÇÃO DE SEGREDO: segredo de porte da empresa, de uso exclusivo da empresa. Ocorrequando,
por exemplo, o empregado que divulga fórmulas do produto sem o consentimento doempregador.
h) INDISCIPLINA: descumprimento de ordens gerais do serviço. (Ex: descumprir regulamento ouordem
expressa como proibição de fumar). INSUBORDINAÇÃO: descumprimento de ordem pessoal no serviço. Se a
ordem for impossível,imoral ou ilegal descaracteriza a justa causa.
i) ABANDONO DE EMPREGO
Quebra o requisito da habitualidade.
Pode ser:
Confesso: não é necessário esperar longo período de tempo, mas sim ter a confissão tácita de que
oempregado não mais irá retornar.
Presumido: ausências injustificadas ao serviço por mais de 30 dias (En. 32)consecutivos.A nova redação do
En. 32 do TST prerroga sobre o temaSe as faltas forem intercaladas por presenças esporádicas, caracteriza-se
DESÍDEA.
J) ATO LESIVO À HONRA e BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS
Os atos mencionados originam calúnia, injúria e difamação, podendo ser praticados por palavras ougestos,
ou agressões tentadas ou consumadas.
Existe a necessidade de ser no âmbito da empresa ou em decorrência desta, contra qualquer pessoa,exceto o
empregador.
k) Esta aliena traz exatamente a mesma falta do texto anterior, porém que contra o empregador ou
seussuperiores hierárquicos.
Neste caso a falta pode ser cometida fora do âmbito da empresa.Acórdão do TRT da 12a. Região (Santa
Catarina) Rel. Umberto Grillo― A agressão dirigida pelo empregado à empregadora através da imprensa, constitui,
sem dúvida, faltagrave ensejadora da ruptura do pacto laboral‖.
Nas duas hipóteses, salvo legítima defesa.
l) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Jogos de azar são aqueles em que independem da habilidade pessoal para o resultado, ou seja, sódepende da
sorte.
A jurisprudência entendeu que os jogos têm que estar ligados a dinheiro.
O patrimônio protegido é a quebra da harmonia no ambiente de trabalho.
Parágrafo único: ATENTAR CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL
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Vem do auge do regime militar de 1967. Está em desuso, mas ainda é comum tripulante comprar
armaestrangeira. Também caracteriza por atos terroristas.

TEMOS AI NDA OUTRAS FALTAS QUE NÃO ESTÃO NO ART.482 DA CLT, MASCONSTI TUEM
I GUALMENTE MOTI VOS PARA A J USTA CAUSA. SÃO ELAS:

Art. 158, parágrafo único, ―b‖ CLT = A recusa no uso do EPI.
- Art. 240 CLT = empregado ferroviário. Na hipótese de acidente na linha, o empregado que se recusa
aprorrogar a jornada para prestar socorro comete falta grave.
- Art. 508 CLT = bancário. O bancário devedor contumaz comete falta grave, por dívidas
exigíveislegalmente.
- Art. 432CLT = Aprendiz. O trabalho do menor de 16 anos é proibido, salvo na condição de aprendiz,a
partir dos 14. Pode ser aprendiz dos 14 aos 18 anos, que está sujeito a uma formação profissional.
Quem não tiver frequência ou aproveitamento, ou não fizer os cursos de aprendizagem, pode ser
punidocom justa causa.
- GREVE. Lei 7783/89 - Grevista que praticar excessos.
ABUSIVA: é aquela que, no exercício regular do direito, o empregado abusa, extrapola. Ex: Oempregado
que impede a entrada do outro para trabalhar, ou ainda quando a greve ocorrer em atividadeessencial.A atividade
essencial é aquela em que é necessário um número mínimo de funcionários para acontinuidade do trabalho. Ex:
Lixeiro.
Se não mantiver este número ela é abusiva.
- VALE TRANSPORTE.Dec. 95.247/87. Art7., par.3 - Declaração fraudulenta de itinerário caracteriza
justa causa.
- LEI DO JOGADOR DE FUTEBOLLei 6354/76. Art. 20. O corte do jogador pela CBF caracteriza a justa
causa pelo clube.

Justa Causa

Menos de 1 ano:

 Só saldo de salário

Mais de 1 ano:
 Férias vencidas, se houver e saldo de salário

Rescisão Indireta – Art. 483 CLT

É a forma de rescisão contratual feita pelo empregado, em virtude de justa causa cometida peloempregador.
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O empregado precisa comunicar o empregador o motivo pelo qual ele está saindo, sob pena de
secaracterizar abandono de emprego do empregado.
É obvio, porém, que o empregador não vai aceitar isso como causa da rescisão. Sendo assim ele
deverequerer a sua rescisão judicialmente.
As hipóteses de rescisão estão no artigo 483 da CLT, sendo imprescindíveis para comentários, as
faltasabaixo descritas:
 1ª. exigência de serviços superiores às forças do empregado. Isso deve ser interpretado comoforça física ou
intelectual. São serviços superiores a capacidade do empregado.
 2a. Exigência de serviços que a lei não permite.
 3a.exigência de serviços contrários aos bons costumes. Diz respeito à prestação de serviçosimorais.
 4a.exigência de serviços contrários ao que foi estabelecido no contrato de trabalho.
 5a.tratar o empregado com rigor excessivo.
 6a.o empregador exigir que o empregado trabalhe em local que possa contrair doença oumoléstia grave,
pondo em risco sua saúde.
 7a.descumprimento pelo empregador de obrigações contratuaisObs.: A principal é o não pagamento de
salários. Constitui a falta 3 meses ou mais, assimcaracterizados pela jurisprudência. Se o pagamento for
feito em audiência, não descaracteriza arescisão.
 8a.empregador ofender a honra e a boa fama do empregado ou de pessoas da sua família.
 9a.ofensas físicas
 10a e última reduzir o trabalho do empregado, quando este precisa de mais tempo, ocasionandoqueda
sensível em seus rendimentos.

Todas as hipóteses cabem, tanto por parte do empregador quanto de seus supervisores e
prepostos.
Se a ação for julgada procedente, o empregado receberá todas as verbas a que teria direito nademissão
involuntária.
Se julgada improcedente – ganhará apenas o saldo de salário.



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41

BIBLIOTECA

ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2007.

Nascimento, Amauri Mascaro. Curso do Direito do Trabalho. São Paulo, Editora Saraiva, 26ª edição, 2011.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm>. Acesso em: 27 jul. 2013.

BRASIL. Consolidações das Leis do Trabalho. DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE
1943Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 27 jul. 2013.

Carrion, Valentim . Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo. Editora Saraiva. 38ªedição
atualizada por Eduardo Carrion. 2013