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UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLGICA DE LIMA SUR

(UNTELS)

FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO CAUSA DE
SATISFACCION LABORAL EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA
INGENIERIA DEL METAL VULCANO S.A.C



PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS



PRESENTADO POR
KAREN JUDITH HUARI HUERTAS



Lima Per


ii























DEDICATORIA

Con todo cario y amor para las personas que hicieron posible lograr mis
sueos, por motivarme y darme la mano cuando senta que el camino se
terminaba, a ustedes que siempre estuvieron listas para brindarme toda su
ayuda, ahora me toca regresar un poquito de todo lo inmenso que me han
otorgado.
Con todo mi cario esta tesis es para ustedes:
Mi familia: Dalcy, Orlando, Jorge, Miguel y Jefferson
iii
















AGRADECIMIENTO

No es fcil mencionar a todas aquellas personas que de alguna manera han
colaborado e influido en el desarrollo del presente trabajo, en primer lugar,
quiero agradecer a mis padres por su motivacin da a da y estar a mi lado
siempre al igual que a mis hermanos, mi novio y amigos por haberme
apoyado constantemente en el desarrollo de este nuevo desafo, por la
paciencia que han tenido durante toda la investigacin, sin su apoyo la
realizacin de esta investigacin no hubiera sido posible.

Un agradecimiento importante es a mi asesor de Tesis, quien contribuyo a
con sus aportes a mi aprendizaje y oriento para el desarrollo de esta
investigacin.
iv

INDICE GENERAL Pg.


DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTOS iii
NDICE GENERAL iv
RESUMEN vi
INTRODUCCIN vii
CAPTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1
1.1. Descripcin de la realidad problemtica 1
1.2. Justificacin 3
1.3. Delimitacin 4
1.3.1. Espacial 4
1.3.2. Temporal 4
1.4. Formulacin del Problema 5
1.4.1. Problema General 5
1.4.2. Problemas Especficos 5
1.5 Objetivos 6
1.5.1. Objetivo General 6
1.5.2. Objetivos Especficos 6
CAPTULO II. MARCO TERICO 7
2.1. Antecedentes de la Investigacin 7
2.1.1 Investigaciones Internacionales 7
2.1.2 Investigaciones Nacionales 9
2.1.3 Investigaciones Locales 10
2.2. Bases Tericas 12
2.2.1. Organizaciones 12
2.2.2. Clima Organizacional 13
2.2.2.1 Importancia del Clima Organizacional 14
2.2.2.2 Caractersticas del Clima Organizacional 15
2.2.2.3 Funciones del clima organizacional
16
2.2.3 Motivacin
20
2.2.3.1 Teoras motivacionales 22
2.2.3.1.1 Jerarqua de las necesidades de Maslow 21
v

2.2.3.1.2 Teora de dos factores 24
2.2.3.1.3 Teora de impulsos motivacionales 26
2.2.3.1.4 Teora X y Teora Y 28
2.2.4. Satisfaccin laboral 29
2.2.4.1 Factores que inciden en la satisfaccin laboral 30
2.2.4.2 Efectos de la satisfaccin laboral 32
2.2.4.3 Satisfaccin y productividad 33
2.2.4.4 Satisfaccin y ausentismo 34
2.2.4.3 Satisfaccin y rotacin 35
2.2.4.6 Teoras sobre satisfaccin laboral 36
2.2.4.6.1 Teora del ajuste en el trabajo 36
2.2.4.6.2 Teora del grupo de referencia social 37
2.2.4.6.3 Teora de la discrepancia 37
2.2.4.6.4 Teora de los eventos situacionales 37
2.2.4.7 Modelo dinmico de la satisfaccin laboral 38
2.2.4.8 Relacin entre motivacin, desempeo y satisfaccin 39
2.3. Marco Conceptual 40
CAPTULO III. DISEO DE SOLUCIN DEL CASO
44
3.1. Anlisis del Caso
44
3.1.1. Resea Histrica
44
3.1.2. Misin
46
3.1.3. Visin
46
3.1.4. Anlisis actual de la empresa
46
3.2. Construccin del Caso
48
3.2.1 Propuesta del plan de mejora
50
3.3. Revisin y consolidacin de los resultados
55
3.3.1 Retribucin Econmica
55
3.3.2 Condiciones Fsicas del Entorno de Trabajo
60
3.3.3 Seguridad y Estabilidad que Ofrece la Organizacin
65
3.3.4 Relaciones con los Compaeros de Trabajo
70
3.3.5 Apoyo y Respeto a los Superiores
75
3.3.6 Reconocimiento por Parte de los Dems
80
3.3.7 Posibilidad de Desarrollo Personal y Profesional en el Trabajo
85
vi



















3.3.8 Nivel General de Satisfaccin
90
CONCLUSIONES
93
RECOMENDACIONES
95
BIBLIOGRAFAS
97
ANEXOS
101
vii







INTRODUCCIN

Actualmente en las empresas se habla de altos estndares de calidad,
personal, capacitado, exigencia en el puesto, mxima productividad, entre
otros, se observa que crece el inters en las organizaciones por enfocar la
atencin al capital humano que trabaja en dichas organizaciones;
paulatinamente, se ha adquirido conciencia de qu, adems de la
remuneracin, es perentorio prestar atencin a las necesidades de
participacin en la toma de decisiones y de generar oportunidades de
realizacin personal de los trabajadores. La Satisfaccin Laboral, entendida
como los sentimientos que el trabajador tiene hacia su trabajo, es una
herramienta muy importante que los empleadores deben conocer, ya que
obedece a mltiples factores tanto del trabajador como del trabajo en s
mismo. La satisfaccin en el trabajo es el resultado de diversas actitudes
ante factores tales como: incentivos econmicos, condiciones de trabajo,
relaciones de mando, estilos gerenciales, relaciones interpersonales y
caractersticas individuales.

En el mundo, se han realizado muchos estudios con relacin a la
satisfaccin laboral en las empresas, enfocados a medir bienestar general, o
hacia uno o varios aspectos del trabajo. Para la realizacin de esta
investigacin se utiliz un diseo de campo, debido a que la informacin se
obtuvo directamente de la poblacin objeto de estudio, es decir, de los 30
empleados que constituyen INGENIERIA DEL METAL VULCANO S.A.C, a
travs de la aplicacin de un cuestionario auto-administrado, con preguntas
relacionadas con la percepcin de las dimensiones de la satisfaccin laboral.
viii

El estudio tuvo un nivel descriptivo debido a que busc determinar la
satisfaccin general de los empleados de INGENIERIA DEL METAL
VULCANO S.A.C, tomando como referencia las teoras de necesidades de
Maslow y Henry Hebzgber. Esta investigacin puede ser importante para
INGENIERIA DEL METAL VULCANO S.A.C, y para los propios
trabajadores, ya que al determinar el nivel de satisfaccin del personal de la
empresa con respecto a los factores mencionados, le permite a INGENIERIA
DEL METAL VULCANO S.A.C, la creacin y aplicacin de algunas
iniciativas que puedan mantener aquellos aspectos que fueron percibidos
como satisfactorios, y mejorar los que estn generando insatisfaccin.
El trabajo est estructurado en cuatro captulos. El captulo I incluye el
planteamiento del problema, los objetivos de la investigacin, la justificacin
y las delimitaciones. En el captulo II se presenta los antecedentes de la
investigacin, las bases tericas y marco conceptual, as como una breve
descripcin de la organizacin estudiada y en el captulo III est referido al
diseo del caso, la construccin del modelo y revisin y consolidacin de los
resultados.
Finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones, la
bibliografa utilizada y algunos anexos que se consideraron de importancia
para la investigacin.





1







CAPTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA
En la actualidad en todos los sectores econmicos no basta innovar y
proporcionar calidad en los productos si no va acompaado de un buen
servicio al cliente tanto externo como interno, porque todos los esfuerzos
que realiza la empresa son enfocados a la satisfaccin de sus necesidades,
el concepto que tiene el cliente acerca de la organizacin es el reflejo de la
calidad del clima organizacional de la empresa misma, en donde el cliente
percibe esto en funcin del trato que recibe del personal de la organizacin
1
.

En esa lnea de inters se sita el presente estudio, el cual est orientado a
identificar los factores del clima organizacional que causan satisfaccin
laboral en los trabajadores de la empresa INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C, la cual de dedica a la fabricacin y montaje de estructuras
metlicas, que tiene un gran ndice de participacin en el mercado de
productos no tradicionales, un claro ejemplo de ello es que para el ao 2011
se encontraron el 15% de su participacin en la exportacin.

Por otro lado no se registran antecedentes de estudio sobre el tema en la
empresa, se consider realizar dicho estudio en el perodo del mes de
octubre 2013 a enero 2014 con la finalidad de identificar qu factores,
2

permitirn hacer recomendaciones en beneficio de mejorar la satisfaccin de
su personal, puesto que la empresa tiene como misin la bsqueda de
proveer soluciones integrales a necesidades del rea metalmecnica a
travs de la fabricacin, comercializacin de estructuras metlicas
generando valor para sus proveedores, empleados, clientes y accionistas,
por ello, es importante diagnosticar el clima organizacional y de esta forma
analizar crticamente la situacin en la que se encuentra el ambiente laboral
que perciben los empleados; as se identifican aspectos que pueden ser
mejorados para generar altos niveles de satisfaccin laboral, al mismo
tiempo identificar las reas clave que retrasan la productividad, reducen la
eficacia y puede generar costos inesperados en un futuro; por tal motivo, se
busca conocer cules de estos factores ayudarn a mejorar la empresa y
cuales pueden desarrollar el potencial de sus empleados y a la vez de la
organizacin
2
.

Tambin cabe mencionar que existen factores macro entorno (tasa de
empleo, estabilidad del gobierno, leyes de seguridad de empleo, niveles de
ingreso entre otros) y en el micro entorno (proveedores, competencia,
clientes directos e indirectos) que influyen en el comportamiento del
trabajador dentro de la organizacin y de su desempeo y satisfaccin
laboral. Es por ello que al analizar las empresas dedicados a este rubro nos
ayud a identificar una mejor percepcin de lo que sucede, tanto dentro,
como fuera de las organizaciones, ya que es ms fcil adaptar las
propuestas de accin y las actividades propias, a las necesidades
detectadas que se buscan satisfacer puesto que uno de los aspectos que
ms preocupan a cualquier organizacin es verse en situaciones de riesgo.
Una de las razones fundamentales por la cual existe el anlisis estratgico,
el cual nos sirve para contar y determinar con el uso de los elementos
suficientes de informacin del medio ambiente externo e interno, que
proporcione bases para la accin y direccin reduciendo el nivel de riesgo e
incrementando una mayor satisfaccin laboral del personal lo cual se hallo
en este tipo de empresas de metal mecnica.
3

La presente investigacin se estudiar tomando en cuenta los factores
imputables de la organizacin, como son considerados por los autores
Fernndez-Ros que a partir de siete factores distintivos en la empresa
como: la retribucin econmica, las condiciones fsicas del entorno de
trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con
los compaeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el
reconocimiento por parte de los dems cuando es necesario y la posibilidad
de desarrollo personal en el trabajo, se puede lograr una satisfaccin laboral
ptima o psima
3
.

1.2 JUSTIFICACIN
Debido a que la empresa INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C es
una empresa nueva en el mercado y no cuenta con antecedentes de estudio
de investigacin se pretende realizar la identificacin de los factores del
clima organizacin que causan satisfaccin laboral en los trabajadores lo
que permitir estudiar la percepcin que los empleados tienen de su
organizacin, y por ende se estimar el efecto que tengan sus integrantes
respecto a su conducta y desempeo en ella. Como se mencion
previamente, uno de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el
no considerar a los clientes internos (los empleados), olvidando que ellos
reflejan los valores, la calidad y el servicio que otorga la empresa hacia los
usuarios o clientes externos; por lo tanto, el clima organizacional tiende a ser
ignorado ya que la mayora de las organizaciones, dan por hecho que se le
proporcionan las herramientas bsicas a sus empleados (clientes internos)
para desarrollar su trabajo y esto ser suficiente para que se desempeen
adecuadamente.

Es por ello hacer un anlisis previo para conocer la importancia de
estudiar la satisfaccin laboral en el mbito empresarial, ya que el objetivo
de la investigacin es generar una fuente preliminar de datos, que facilite
acciones estratgicas organizacionales, que optimicen los niveles de
4

satisfaccin y los hallazgos que se encuentren permitan ayudar a los
propietarios de la empresa a aumentar su xito en cuanto a la administracin
de su organizacin; en el mbito acadmico esta investigacin permite abrir
las puertas a futuros anlisis sobre el fenmeno, lo que permitir hacer
recomendaciones en beneficio de mejorar la satisfaccin de su personal en
las empresas y hacer comparaciones para promover cambios
organizacionales en un futuro; en cuanto al mbito social fomentar una
mejor imagen ante la sociedad, basado en generar un ambiente de tica y
considerar la importancia de cada uno de sus colaboradores
4
.

Este trabajo tiene valor terico que permite aplicar y desarrollar los
conocimientos que se consolidaron y estudiaron a lo largo de la carrera
sobre temas tales como Administracin de recurso humano, gestin y
satisfaccin , clima organizacional, entre otros y mediante su integracin en
el proceso gerencial, son componentes interactivos, que se ejecutan de
manera simultnea y por tiempo indefinido mientras la organizacin siga
vigente, por ello la relevancia de su utilizacin, para determinar las
deficiencias en reas de administracin , operaciones , recursos humanos,
Recursos materiales y as mejorar la calidad de la satisfaccin percibida por
los trabajadores.

1.3 DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
1.3.1 ESPACIAL
Esta investigacin se realizar en los empleados de la empresa
Ingeniera del Metal Vulcano, ubicada en el Parque industrial, Mz. 8 Lote 2,
en el distrito de Villa El Salvador, provincia Lima, Per.

1.3.2 TEMPORAL
La presente investigacin comprende el periodo de Octubre 2013 a Enero
2014 y es de suma importancia en los mbitos empresarial y educativo ya
que el tema de satisfaccin laboral es vigente en todas las organizaciones
5

puesto que de ello depende lograr una mayor competitividad de la dentro de
la sociedad, adems por cuestiones de tiempo y recurso se dedic a analizar
esta investigacin en una empresa, a la cual se tiene un fcil acceso por
cuestin de cercana con el propietario, quien autoriz el estudio.

1.4 FORMULACIN DEL PROBLEMA
1.4.1 PROBLEMA GENERAL
Qu factores del clima organizacional causan satisfaccin laboral en los
trabajadores de la empresa INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C?
1.4.2 PROBLEMAS ESPECFICOS
- Cun satisfechos estn los trabajadores de INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C con la retribucin econmica que reciben?
- Qu tan satisfechos estn los trabajadores de INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C con las condiciones fsicas del entorno de
trabajo?
- Cun satisfechos estn los trabajadores con la seguridad y
estabilidad que le ofrece la empresa INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C?
- Qu tan satisfechos estn los trabajadores de INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C con las relaciones interpersonales que
mantiene con sus compaeros de trabajo?,
- Cun satisfechos estn los trabajadores de INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C en cuanto a la direccin de sus superiores?
- Qu tan satisfechos estn los trabajadores de INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C por el reconocimiento que recibe cuando
realizan sus tareas?
- Qu tan satisfechos estn los trabajadores con los programas de
desarrollo personal que ofrece empresa INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C?

6

1.5 OBJETIVO
1.5.1 OBJETIVO GENERAL
Identificar los factores del clima organizacional que causan satisfaccin
laboral en los trabajadores de la empresa INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C.

1.5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
- Determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C con la retribucin
econmica que reciben.
- Determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C con las condiciones
fsicas del entorno de trabajo.
- Determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores con la
seguridad y estabilidad que le ofrece la empresa INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C.
- Determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C con las relaciones
interpersonales que mantiene con sus compaeros de trabajo.
- Determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C en cuanto a la direccin
de sus superiores.
- Determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C por el reconocimiento
que recibe cuando realizan sus tareas.
- Determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores con los
programas de desarrollo personal que ofrece empresa INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C.


7







CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
La revisin bibliogrfica realizada permiti ubicar algunas
investigaciones desarrolladas en torno al tema objeto de estudio, las
cuales se presentan a continuacin cronolgicamente.

2.1.1 INVESTIGACIONES INTERNACIONALES

Influencia del clima organizacional sobre la satisfaccin laboral en
los empleados de la municipalidad de Choloma, Olga Villamil y
Wilfredo Snchez, Mxico, Agosto, 2012, este trabajo tiene como
objetivo estudiar la satisfaccin laboral de los empleados de la
Municipalidad de Choloma. Para la recoleccin de datos se trabaj con
una encuesta, que es un instrumento en forma de cuestionario, el cual
posee un ndice de Cronbach de 0.928, con un total de 65 preguntas; y
para la obtencin de las respuestas se utiliz el mtodo de escala de
Likert. Se tom como base ocho dimensiones para la variable clima
organizacional (autonoma, cohesin, confianza, presin, apoyo,
reconocimiento, equidad e innovacin) y para la variable satisfaccin
laboral seis dimensiones (satisfaccin con el trabajo en general, con el
ambiente fsico, con la forma en que realiza su trabajo, con la oportunidad
de desarrollo, con la relacin jefe/subordinado, y con la relacin
remuneracin). De una poblacin de 355 empleados, se tom una muestra
8

de 154 empleados encuestados. Se determin que existe un 64% de
influencia del clima organizacional sobre la satisfaccin de los empleados de
la Municipalidad de Choloma; con un coeficiente de correlacin de Pearson
entre las dos variables de estudio de +0.80.

Relacin del clima organizacional y satisfaccin laboral de los
empleados de las universidades sucreas, Claudia Patricia Rojas
Martinez, Estado Sucre , 2013, este trabajo tiene como objetivo determinar
la relacin clima organizacional y la satisfaccin laboral de los empleados de
las universidades sucreas; la investigacin se llev a cabo en las
principales universidades de Sucre (Colombia) que cuentan con sede propia
tomndose para ello una muestra de 120 docentes.. Los resultados
referentes a las condiciones laborales no son las mejores, adems con
respecto a la estabilidad laboral, no se garantiza a los colaboradores su
permanencia en la organizacin; con relacin a la autorrealizacin, no hay
apoyo suficiente para su crecimiento profesional y las capacitaciones son.
Para dar solucin a dicha situacin se concluye que es necesario
implementar estrategias direccionadas a brindar ms motivacin a los
colaboradores organizando capacitaciones de acuerdo al desempeo que se
quiera fortalecer en cada docente de esta manera se fundamentar as el
clima organizacional y la satisfaccin laboral factores que determinen el
grado de bienestar de los individuos.

Relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral del
personal administrativo no profesional del rectorado de la universidad
de oriente Cuman, Salazar, 2008, este trabajo tiene como objetivo
determinar el nivel de satisfaccin laboral de los empleados del hospital
chilenos (del estado), comparndolos segn sean de alta o baja complejidad.
Es un estudio emprico transversal, se describen las organizaciones por
medio de los cuestionarios de clima organizacional (autonoma, cohesin,
confianza, presin, apoyo, reconocimiento, equidad e innovacin) y de
satisfaccin laboral (satisfaccin por el trabajo en general, satisfaccin con el
9

ambiente fsico del trabajo, satisfaccin con su trabajo, satisfaccin con las
oportunidades de desarrollo, satisfaccin con la supervisin, satisfaccin
con la remuneracin, satisfaccin con la capacidad para decidir
autnomamente y satisfaccin con el reconocimiento) adaptado,
desarrollado y validado. La muestra estuvo compuesta por 1.239
trabajadores de tres hospitales pblicos y los valores del coeficiente de
fiabilidad fueron de 0,9 lo que se considera bueno y definen una
consistencia interna de las escalas. Los resultados muestran que en las
dimensiones de las dos variables, no se observaron diferencias
estadsticamente significativas entre ambos tipos de hospitales. Respecto
a las correlaciones, si comparamos en hospitales de alta y baja
complejidad vemos que las relaciones ms altas se dieron entre la
dimensin de satisfaccin laboral con supervisin y las dimensiones de
clima organizacional apoyo e innovacin, respectivamente. Lo que nos
indica que, en general, les gusta su trabajo y aprecian la relacin directa y
estrecha entre directivos y subordinados, el nfasis est puesto en clima
de apoyo y de innovacin.

2.1.2 INVESTIGACIONES NACIONALES
Relacin del Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral de los
Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua,
Sotomayor Quenta, Flor de Mara, 2012, este trabajo tiene como objetivo
determinar las dimensiones del clima organizacional y su relacin con la
satisfaccin laboral, este presente trabajo consisti en la muestra que
estuvo conformada por 109 trabajadores administrativos que ha
constituido la unidad de anlisis. Los resultados obtenidos evidencian que
existe predominio del nivel medio del clima organizacional y el nivel medio
de satisfaccin laboral en los trabajadores de la sede central del gobierno
regional de Moquegua. Resalta la necesidad de propiciar un adecuado
clima organizacional con el objetivo de que los trabajadores se sientan
motivados, valorados y que afiancen su compromiso con su trabajo y la
institucin para el desarrollo.
10


2.1.3 INVESTIGACIONES LOCALES
Dimensiones del clima organizacional y su impacto en los niveles de
satisfaccin laboral en banca comercial: un caso en estudio, Gmez,
Incio y ODonnell, 2011, este trabajo tiene como objetivo conocer los
niveles de satisfaccin laboral en el rea comercial de un banco en Per.
Satisfaccin laboral es un sentimiento positivo que experimentan los
empleados respecto del trabajo que realizan y que determina la conducta
que tienen estos, en su puesto de trabajo. El grado de satisfaccin laboral es
la medida que permite determinar qu tan fuerte es este sentimiento en los
trabajadores. Los estudios sealan que cuando los empleados se sienten
satisfechos con el trabajo que realizan se produce un incremento de
productividad, lo cual se traduce en un incremento de beneficios econmicos
para la empresa. Por otro lado, la insatisfaccin de los trabajadores puede
traer una baja eficiencia en la organizacin; adems, trae conductas en los
trabajadores como negligencia, agresin, frustracin y retiro de las labores.
A pesar de ser una relacin largamente estudiada, los investigadores hasta
el da de hoy no han encontrado resultados positivos debido al gran nmero
de factores que se encuentran implcitos en esta relacin. Este estudio se
centra en el sector de la banca comercial, debido a que posee el mayor
nmero de clientes dentro del sector financiero y la que requiere un mayor
nmero de trabajadores. La informacin se obtuvo a travs del modelo ESL
creado por Anaya & Surez (2004), para la medicin de la satisfaccin
laboral. Se aplic esta encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial,
los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco lder en el Per. En este
estudio, se encontr que el puesto laboral tiene influencia en el grado de
satisfaccin laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios presentan
un mayor grado de satisfaccin laboral que los trabajadores con empleos de
menor jerarqua. Otra variable demogrfica que influye en la satisfaccin
laboral es la edad del empleado. Los trabajadores de mayor edad
presentaron un mayor nivel de satisfaccin que los adultos jvenes.

11

Satisfaccin laboral en docentes-directivos con seccin a cargo de
cuatro instituciones de educacin inicial pertenecientes a la UGEL 07,
Ventura Castillo, Zully Melina, 2012, este trabajo tiene como objetivo de
analizar las percepciones sobre satisfaccin laboral de los docentes-
directivos con seccin a cargo de cuatro Instituciones de Educacin Inicial
pertenecientes a la UGEL 07. La investigacin concluye que las
percepciones de satisfaccin laboral de los docentes directivos se
manifiestan inicialmente de forma intrnseca estimuladas por el puesto en
cuanto asumen el cargo. Estas percepciones, tienen que ver con las
oportunidades que tienen para asumir retos y aprender competencias de
gestin directiva. Sin embargo, la Norma de Racionalizacin ocasiona
insatisfaccin laboral en los factores de contexto laboral referidos a la
ausencia de reconocimiento social, salario, condiciones y carga laboral,
relaciones con colegas, subordinados y estudiantes, las mismas que
influyen y afectan de modo desfavorable en la vida personal y la salud de
las Docentes Directivos.
Satisfaccin Laboral y su Relacin con algunas Variables
Ocupacionales en tres Municipalidades, Alfaro, Leyton y Meza, 2012,
este trabajo tiene como objetivo estudiar la satisfaccin laboral en tres
municipalidades distritales de Lima y Callao; debido al importante rol de
las municipalidades distritales o gobiernos locales en el desarrollo y la
economa del pas, es importante asegurar el logro de sus objetivos. Para
ello debe contarse con el personal idneo, motivado y satisfecho; es as
que se plantea. El estudio consiste en la medicin de la satisfaccin
laboral y el anlisis de su relacin con las variables ocupacionales: (a)
Condicin Laboral, (b) Gnero y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las
tres municipalidades; adems de la comparacin del nivel de satisfaccin
medio. La investigacin es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque
cuantitativo, la misma que se realiz en una muestra de 82, 126 y 161
trabajadores de cada una de las tres municipalidades en estudio. Para
medir la satisfaccin laboral se utiliz el cuestionario Escala de Opiniones
SL-SPC (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a) Significacin de la
12

Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social,
y (d) Beneficios Econmicos. Los principales resultados son que no hay
diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral medio de los
trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que ste puede
considerase Promedio; adems, que s existen diferencias significativas por
condicin laboral respecto al nivel de satisfaccin en sus diversos factores
en cada una de ellas.

En los trabajos citados anteriormente se puede evidenciar la importancia
que ha adquirido el tema sobre los factores del clima organizacional y
satisfaccin laboral para las organizaciones as tambin como para los
investigadores en el rea, ya que el fenmeno ha sido estudiado desde
diferentes perspectivas, entre ellas los factores higinicos y motivacionales
de Herzberg, y los factores sealados por Loitegui. Para efecto de sta
investigacin se utiliz un planteamiento diferente con el fin de analizar el
nivel de satisfaccin laboral de los empleados de INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C, pues se tom en cuenta un conjunto de factores
propuestos por Fernndez-Ros, los cuales son presentados y descritos ms
adelante.

2.2 BASES TERICAS
La revisin bibliogrfica sobre factores de clima organizacin y satisfaccin
laboral, permiti recopilar informacin para sustentar la investigacin a
realizar. A continuacin se presentan los principales conceptos y relaciones
asociados con el citado tema:

2.2.1. Organizaciones
Las organizaciones son entidades estructuradas que estn constituidas
por personas que cumplen ciertas funciones dentro de ella, que cooperan
unas con otras, y unifican sus esfuerzos para lograr las metas
organizacionales, utilizando los recursos tanto materiales, financieros y
tecnolgicos, entre otros, para lograr el xito de la organizacin. En tal
13

sentido Chiavenato, define a la organizacin como una entidad social
conformada por personas que trabajan juntas, y est estructurada
deliberadamente en divisiones de trabajo para alcanzar un objetivo
comn
5
.

Las organizaciones y las personas guardan una relacin directa y
recproca, ya que las organizaciones necesitan del recurso humano para
poder alcanzar sus objetivos y las personas ven a las organizaciones
como medio para alcanzar sus objetivos individuales. Las personas dentro
de la organizacin ofrecen sus esfuerzos y contribuyen con ella, aportando
sus conocimientos, habilidades y destrezas, para que sta logre alcanzar
sus objetivos. Para que esto sea posible, es necesario que los individuos
estn dispuestos y motivados a hacerlo; por lo cual las organizaciones
deben estimular a sus miembros ofrecindoles un salario justo que le
permita atender sus necesidades, seguridad, beneficios, oportunidades
dentro de la organizacin y reconocimiento por su labor, entre otros, lo
cual pudiera permitir que stos se sientan satisfechos y motivados a
realizar su trabajo. Si adems de estar motivados, tienen los
conocimientos y las habilidades requeridas para realizar su labor, se
podra esperar de ellos un desempeo eficiente.

2.2.2. Clima Organizacional
El clima organizacional representa la diferencia en los niveles de
actuacin profesional, influye en la motivacin de las personas, tambin,
promueve el cambio de la cultura en la organizacin, es decir, las normas,
valores, creencias y presunciones acumuladas en el tiempo, son
flexibilizadas y clarificadas con los miembros del equipo, para que cada
uno, sepa lo que se espera de ellos, sientan el desafo por realizar un
trabajo competitivo y altamente productivo en las diversas reas y
unidades, que al mismo tiempo les ofrece satisfaccin. El clima
organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo,
su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc
6
.
14

El clima como concepto hace referencia a las cualidades, propiedades
normalmente permanentes de un entorno laboral, siendo percibidas y
vividas por los miembros de una organizacin y que ejercen influencia sobre
su comportamiento en el trabajo, De las citas anteriores, puede asumirse
que el clima es una vivencia real subjetiva dependiente de las percepciones
y valoraciones individuales
7
.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para
todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano. El ambiente donde una
persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener
con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso
la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un
vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su
conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la "percepcin"
que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

2.2.2.1 Importancia del Clima Organizacional
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un miembro de la organizacin no es el resultado de los
factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos),
sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno
de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la Organizacin. De ah que el Clima
Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
15

2.2.2.2 Caractersticas del Clima Organizacional
En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
Segn Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

- Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los
miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado
positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin
pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o
jerarquizado.
- Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es su
funcin dentro de la organizacin.
- Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta
dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero
siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en
el mediano plazo.
- Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una
organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que
pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un
clima competitivo, necesario en toda organizacin.
16

- Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro
de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la
estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que
se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre
los miembros de una organizacin.
- Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y
de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo,
tanto en forma vertical, como horizontal.
- Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una
organizacin perciben los estndares que se han fijado para la
productividad de la organizacin.
- Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la
luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto
muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que
puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de
la organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas
jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto.
- Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.

2.2.2.3 Funciones del clima organizacional
- Desvinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente; un
grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
17

- Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros
de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
- Esprit: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo
tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
- Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
- Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
- nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin
es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
- Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinin favorable.
- Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la
inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para
ellos en trminos humanos.
- Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el
conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
- Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
- Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que
en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
18

- Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no
arriesgase en nada?
- Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en
la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
- Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
- Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.
- Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
- Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a
ese espritu.
- Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas,
procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o
no se aplican uniformemente.
- Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las
polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
- Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
- Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los
criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien
que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
- Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una
forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante,
punitiva o inclinada a culpar.

19

2.2.3 Motivacin
La necesidad de motivar a las personas en sus puestos de trabajo es
indispensable si las organizaciones quieren mantenerse en un mundo
competente. Este es el reto de las empresas de hoy en da: mantener
motivados a todos sus integrantes, hacer que se sientan a gusto en su
lugar de trabajo, confiados. Hay que estimularlos para que logren cumplir
sus metas y objetivos, hay que apoyarlos, no deben sentir que estn
solos en la organizacin ya que la motivacin corresponde a todos esos
factores que estimulan al seguimiento continuo de los objetivos.

La motivacin activa un comportamiento y lo dirige; muchas veces se
define como el conjunto de las razones que explican los actos de un
individuo
16
Est formada por los impulsos, necesidades e intereses que
llevan a una persona a actuar de una manera determinada. Estos
impulsos varan en cada persona y pueden cambiar con el transcurso del
tiempo o por la situacin en la que est viviendo. La motivacin se
compone bsicamente por las necesidades, impulsos e incentivos. Las
necesidades nacen cuando hay una carencia psicolgica o fisiolgica, y
son diferentes dependiendo de la cultura o la forma de ser. Los impulsos
es lo que alimenta la necesidad, es lo que hace que una persona se
anime a cumplir sus objetivos y satisfacer su necesidad y los incentivos
satisfacen las necesidades y disminuyen los impulsos en otras palabras
las necesidades son los impulsos para tener los incentivos.







20

El proceso de motivacin se puede explicar de la siguiente manera segn
Idalverto Chiavenato:
Fig. 1 El proceso de motivacin









Una necesidad crea tensin, se genera deseo de eliminarla y luego viene
la bsqueda de impulsos para satisfacer la carencia. En este modelo
simple del proceso de motivacin, si la persona alcanza el objetivo
consigue el xito, pero de lo contrario, se genera estrs y frustracin por no
lograrlo. En un ltimo aspecto llega la frustracin o los incentivos
dependiendo de la victoria del proceso.

Muchas son las teoras que han surgido sobre motivacin, pero se
pueden clasificar en tres grupos: las de contenido, de proceso y de
refuerzo. Las teoras de contenido son esas necesidades claras y notorias
que motivan a las personas hacer algo; la teora de proceso estudia el
devenir del comportamiento, y la teora de refuerzo se funda en las
secuelas del comportamiento

2.2.3.1 Teoras motivacionales
Existen teoras motivacionales en las cuales se basan en la idea en que,
dada la oportunidad y los estmulos adecuados, las personas trabajan bien
y de manera positiva.

Fuente: Chiavenato. Gestin del Talento
Humano
21

2.2.3.1.1 Jerarqua de las necesidades de Maslow
La teora de Maslow, basada en la pirmide de la necesidad, clasifica
dentro de la teora del contenido y se funda en que toda necesidad es
jerarquizada dependiendo de su importancia:

Fig. 2 La pirmide de la necesidad











Las necesidades humanas estn distribuidas en una pirmide,
dependen de la importancia e influencia que tengan en el
comportamiento humano. En la base de la pirmide estn las
necesidades ms elementales y recurrentes (denominadas necesidades
primarias), en tanto que en la cima se encuentran las ms sofisticadas y
abstractas (las necesidades secundarias).

- Necesidades fisiolgicas. Constituyen el nivel ms bajo de las necesidades
humanas. Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentacin
(hambre y sed), sueo y reposo (cansancio), abrigo (contra el fro o calor), o
el deseo sexual (reproduccin de la especie). Tambin se denominan
necesidades biolgicas o bsicas, que exigen satisfaccin cclica y reiterada
para garantizar la supervivencia del individuo. Orientan la vida humana
desde el nacimiento, adems, la vida humana es una bsqueda continua y
Fuente: Maslow. Jerarquia de necesidades.
22

constante de la satisfaccin de estas necesidades elementales, pero
inaplazables. Monopolizan el comportamiento del recin nacido y
predominan en el adulto sobre las dems necesidades humanas, al no
satisfacerlas. Son las necesidades relacionadas con la subsistencia y
existencia del individuo. Aunque son comunes a todos los individuos,
requieren diferentes grados de satisfaccin individual. Su principal
caracterstica es la premura, si alguna de ellas no se puede satisfacerse,
domina la direccin del comportamiento de las personas.
- Necesidades de seguridad. Constituyen el segundo nivel de las necesidades
humanas, llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o
imaginario, fsico o abstracto. La bsqueda de proteccin frente a la
amenaza o la privacin, la huida ante el peligro, la bsqueda de un mundo
ordenado y predecible, son manifestaciones tpicas de estas necesidades.
Surgen en el comportamiento humano si las necesidades fisiolgicas estn
relativamente satisfechas. Al igual que aquellas, tambin estn
estrechamente ligadas con la supervivencia de las personas. Las
necesidades de seguridad tienen gran importancia, ya que en la vida
organizacional las personas dependen de la organizacin, y las decisiones
administrativas arbitrarias o las decisiones inconsistentes o incoherentes
pueden provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a
su permanencia en el trabajo.
- Necesidades sociales. Estn relacionadas con la vida del individuo en
sociedad, junto a otras personas. Son las necesidades de asociacin,
participacin, aceptacin por parte de los colegas, amistad, afecto y amor.
Surgen en el comportamiento si las necesidades elementales (fisiolgicas y
de seguridad) se hallan relativamente satisfechas. S las necesidades
sociales no estn suficientemente satisfechas, la persona se torna reacia,
antagnica y hostil con las personas que la rodean. La frustracin de estas
necesidades conduce, generalmente a la desadaptacin social y a la
soledad. La necesidad de dar y recibir afecto es un motivador importante del
comportamiento humano al aplicar la administracin participativa.
23

- Necesidad de autoestima. Estn relacionadas con la manera como se ve y
se evala la persona, es decir, con la autoevaluacin y la autoestima.
Incluyen la seguridad en s mismo, la confianza en s mismo, la necesidad de
aprobacin y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputacin y
consideracin. La satisfaccin de estas necesidades conduce a sentimientos
de confianza en s mismo, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y
utilidad. Su frustracin puede provocar sentimiento de inferioridad, debilidad,
dependencia y desamparo, las cuales a la vez pueden llevar al desnimo o a
ejecutar actividades compensatorias.
- Necesidad de autorrealizacin. Son las necesidades humanas ms
elevadas, se encuentran en la cima de la jerarqua. Estas necesidades llevan
a las personas a desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas
humanas durante toda la vida. Esta tendencia se expresa mediante el
impulso de superarse cada vez ms y llegar a realizar todas las
potencialidades de la persona. Las necesidades de autorrealizacin, se
relacionan con autonoma, independencia, autocontrol, competencia y plena
realizacin del potencial de cada persona, de los talentos individuales
- Las cuatro necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante
recompensas intrnsecas que las personas se dan a s mismo por ejemplo,
sentimiento de realizacin y que no son observables ni controlables por los
dems. Las dems necesidades no motivan el comportamiento si se han
satisfecho, por su parte, las necesidades de autorrealizacin pueden ser
insaciables, puesto que a ms recompensas obtenga la persona, ms
importante se vuelven y desear satisfacer dichas necesidades cada vez
ms. No importa qu tan satisfecha est la persona, pues sta siempre
querr ms.

2.2.3.1.2 Teora de dos factores de Herzberg.
En tanto Maslow, sustenta su teora de la motivacin en las diversas
necesidades humanas, enfoque orientado hacia el interior; Herzberg
basa su teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo,
24

enfoque orientado hacia el exterior. La motivacin de las personas depende
de dos factores.

Factores higinicos. Condiciones que rodean al individuo al trabajar;
comprenden las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin
recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre otras.

Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que
las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivacin de los
empleados. Sin embargo, los factores higinicos poseen una capacidad
muy limitada para influir en la satisfaccin y comportamiento de los
trabajadores.

La expresin higiene refleja con exactitud su carcter preventivo
profilctico, y muestra que slo se destinan a evitar fuentes de
insatisfaccin en el ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Si
estos factores son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin, su
influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfaccin de manera
sustancial y duradera, si son precarios, producen insatisfaccin y se
denominan factores de insatisfaccin, siendo estos.

- Condiciones de trabajo y comodidad.
- Polticas de la organizacin y la administracin.
- Relaciones con el supervisor.
- Competencia tcnica del superior.
- Salarios.
- Estabilidad en el cargo.
- Relaciones con los colegas.

25

Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo,
las tareas y los deberes relacionados con el cargo en s, producen un
efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la productividad hasta
niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales.
El trmino motivacin incluye sentimientos de realizacin, crecimiento y
reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecucin de tareas y
actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante significado
para el trabajo.

Si los factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin, de
modo sustancial, al ser precarios, provocan la perdida de satisfaccin.
Por estas razones, se denominan factores de satisfaccin. Constituyen el
contenido del cargo en s e incluyen.

- Delegacin de la responsabilidad.
- Libertad de decidir cmo realizar el trabajo.
- Ascensos.
- Utilizacin plena de las habilidades personales.
- Formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con stos.
- Simplificacin del cargo (llevada a cabo por quien lo desempea)
- Ampliacin o enriquecimiento del cargo (horizontal o vertical)

2.2.3.1.3 Teora de los impulsos motivacionales de McClelland
McClelland cre un esquema de clasificacin en el que se resaltan tres
de los impulsos ms dominantes y se pone en relieve su importancia en
la motivacin. Los estudios revelaron que los impulsos motivacionales de
las personas reflejan elementos de la cultura en la cual crecieron, su
familia, la relacin y los libros. La investigacin se centr en los impulsos
hacia el logro, la afiliacin y el poder.

26

- Motivacin hacia el logro. Es el impuso que sienten algunas personas
para buscar y lograr objetivos. Un sujeto con este impulso desea lograr
objetivos y ascender en la escalera del xito. Los logros parecen tener
importancia principalmente por s mismos, no solo por las recompensas que
los acompaen. Existen diversas caractersticas que definen a los
empleados orientados a logros, trabajan ms intensamente, si perciben que
se les dar crdito personal por sus esfuerzos. Las personas que sienten un
impulso intenso para alcanzar logros, se responsabilizan de sus acciones y
resultados, controlan su destino, buscan retroalimentacin con regularidad y
disfrutan ser parte de los logros obtenidos individual o colectivamente.
- Motivacin hacia la afiliacin. Es el impulso que sienten las personas
de relacionarse socialmente, los individuos motivados hacia la afiliacin
trabajan mejor si se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperacin.
Los individuos con orientacin hacia logros ocupan puestos gerenciales,
eligen asistentes tcnicamente capaces, con escasa consideracin de sus
sentimientos personales, las personas motivadas hacia la afiliacin tienden a
rodearse de amigos. Obtienen satisfaccin interna por estar entre amigos y
quieren libertad en el trabajo para formar esas relaciones. Los gerentes con
una necesidad intensa de afiliacin suelen tener dificultades para ser
eficaces en ese tipo de puestos. Aunque el inters considerable por las
relaciones sociales positivas suelen producir un ambiente de trabajo
cooperativo, en el que los empleados realmente disfrutan de trabajar juntos,
el nfasis excesivo del administrador en la dimensin social suele interferir
en el proceso de lograr que se realice el trabajo.
- Motivacin hacia el poder. Es un impulso para tratar de cambiar a
personas y situaciones. Quienes actan con este tipo de motivacin desean
influir en la organizacin y estn dispuestos a asumir riesgos por ello, una
vez que obtienen el poder, pueden usarlo de manera constructiva o
destructiva. Las personas motivadas hacia el poder son gerentes excelentes
si su impulso es de poder institucional, no de poder personal. El poder
institucional es la necesidad de influir en el comportamiento de otros para
bien de la empresa. Las personas con esta necesidad buscan el poder por
27

medios legtimos y ascienden a las posiciones de liderazgo mediante su
rendimiento satisfactorio, de modo que reciben la aceptacin de los dems.
Un empleado que tiene la necesidad de poder personal no suele ser exitoso
como lder organizacional.

2.2.3.1.4 Teora X y la Teora Y de McGregor
Chiavenato seala que Douglas McGregor fue uno de los primeros
escritores que present una argumentacin convincente de que muchas
acciones administrativas son consecuencia directa de la teora del
comportamiento humano que aplican los administradores. Plante que la
filosofa administrativa controla a la prctica administrativa.
Teora X. Es un conjunto tradicional de supuestos acerca de las
personas, considera que a muchas les desagrada el trabajo y que
intentan evitarlo si les es posible. Los trabajadores se inclinan a hacer lo
menos posible en su trabajo, tienen poca ambicin y evitan las
responsabilidades si se puede. Son relativamente egocntricos,
indiferentes a las necesidades organizacionales y resistentes al cambio.

A la persona promedio no le gusta trabajar y lo evita si le es posible.
La persona carece de actitud responsable, tiene poca ambicin y
busca ante todo seguridad.
Muchas personas deben ser objeto de coercin, control y amenazas
para hacer que trabajen. Con estos supuestos, la funcin del
administrador es la de coercin y control de los empleados.
Teora Y. Enfoque ms humanista, supone que la holgazanera no es
inherente a las personas, que parezca serlo es el resultado de su
experiencia con organizaciones menos progresistas. Los administradores
proporcionan el ambiente apropiado para liberar la potencia de los
empleados, el trabajo se vuelve tan natural para ellos como las
actividades recreativas o el reposo y la relajacin. Los administradores
creen que los empleados son capaces de aplicar la autodireccin y el
autocontrol al servicio de objetivos con los que estn comprometidos. La
28

funcin del administrador es brindar un entorno para que el potencial de las
personas pueda liberarse en el trabajo
El trabajo es tan natural como el juego o el repaso.
Las personas no son naturalmente holgazanas. Se han vuelto as
como resultado de la experiencia.
Las personas ejercen la autodireccin y autocontrol al servicio de los
objetivos con los cuales se compromete.
Tienen potencial. En condiciones apropiadas, aprenden a aceptar y
buscar las responsabilidades.
Poseen imaginacin, ingenio y creatividad que pueden aplicarse al
trabajo.
Con estos supuestos, la funcin del administrador es desarrollar el
potencial de los empleados y ayudarlos a liberar ese potencial para el
logro de objetivos comunes.

2.2.4 Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral es definida como el grado en el cual los
individuos experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo.
Dos elementos cabe destacar en sta definicin: la caracterizacin de la
satisfaccin como un sentimiento en sentido positivo (satisfaccin
propiamente dicha) o negativo (insatisfaccin), y el hecho de que ese
sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro
sentido
8
.

Por otro lado, la satisfaccin laboral es el conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con los que los empleados ven su
trabajo. sta definicin es ms amplia que la primera, pues incluye las
emociones, y al igual que la anterior considera que pueden ser favorables
(satisfaccin propiamente dicha) o desfavorables (insatisfaccin).

29

La satisfaccin laboral es una actitud que los individuos tienen
sobre su trabajo. En sta definicin, los autores consideran que la
satisfaccin laboral es un concepto ms amplio que un sentimiento y/o
una emocin, puesto que lo consideran como una actitud, que por lo
tanto tienen un componente cognitivo, uno afectivo y otro conductual,
frente al trabajo. Tomando como referencia las definiciones antes
citadas, y tomando lo que ellas tienen en comn, para efectos de sta
investigacin se definir la satisfaccin laboral como un conjunto de
sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un trabajador
hacia su trabajo, generado por diversos factores particulares
relacionados con la labor que realiza y con las condiciones bajo las
cuales se efecta
9
.

2.2.4.1 Factores que inciden en la satisfaccin laboral
Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y
stos varan segn las perspectivas de los autores, quienes enlistan
diferentes aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfaccin
laboral. Los factores que generan satisfaccin son cinco: pago, naturaleza
del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compaeros
10
.

Para Herzberg, existen factores que generan satisfaccin y otros que
previenen la insatisfaccin, es decir, factores motivacionales y factores
higinicos. Los factores higinicos son: salario, condiciones ambientales,
mecanismos de supervisin, administracin de la organizacin y
relaciones interpersonales. Los factores motivacionales son:
reconocimiento, sentimiento de logro, autonoma, trabajo en s y
posibilidades de avance
11
.

Por su parte Loitegui, indica los siguientes factores: funcionamiento y
eficacia en la organizacin, condiciones fsicos ambientales en el trabajo,
contenido interno en el trabajo, grado de autonoma en el trabajo, tiempo
libre, ingresos econmicos, posibilidades de formacin, posibilidades de
30

promocin, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones
de colaboracin y trabajo en equipo
12
.
Fernndez-Ros considera que la satisfaccin, es una actitud general
hacia el trabajo compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen
sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido,
Fernndez- Ros seala siete factores: retribucin econmica, condiciones
fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa,
relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores,
reconocimiento por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y
profesional en el trabajo
13
.
Para efectos de esta investigacin se tomarn como referencia los
factores que inciden en la satisfaccin laboral sealados por Fernndez-
Ros, en tanto que incluye elementos de carcter econmico, social y
psicolgicos que a juicio de las investigadoras recogen lo fundamental de la
satisfaccin laboral.

A continuacin se definen los siete factores que menciona el citado autor:

- Retribucin econmica. Es la compensacin que los empleados
reciben a cambio de su labor. Incluye salario y beneficios socioeconmicos
que contribuyen con la satisfaccin de las necesidades esenciales del
trabajador y su familia.
- Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Son los factores que
estn presentes en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su
labor: iluminacin, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y
limpieza.
- Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garanta que
le brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su puesto de
trabajo.
- Relaciones con los compaeros de trabajo. Son las Interacciones
de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la organizacin
31

con motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de una misma dependencia
o de diferentes unidades.
- Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposicin del personal
para el cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los
supervisores y gerentes de la organizacin.
- Reconocimiento por parte de los dems. Es el proceso mediante el
cual otras personas elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene
para realizar su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros,
su supervisor o la alta gerencia de la organizacin.
- Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es
la probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la organizacin
encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal y profesional,
mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin.

Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfaccin laboral
del trabajador, generando en l efectos positivos o negativos sobre su
desempeo individual.

2.2.4.2 Efectos de la satisfaccin laboral
Las organizaciones estn integradas por un grupo de personas que a
travs del aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran
con la consecucin de los objetivos de las mismas. Es por esta razn que
actualmente la administracin de recursos humanos se preocupa por
conocer cules aspectos de la organizacin estn afectando los niveles de
satisfaccin de los individuos.

Ahora bien, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones,
es la productividad que sta pueda conseguir por medio de sus miembros,
por sta razn y considerando que las personas con altos niveles de
satisfaccin son ms productivas, las organizaciones buscan
constantemente descubrir los factores que afectan su productividad y la de
sus miembros.
32


Cabe destacar que existen planteamientos que indican que las personas
con altos niveles de satisfaccin son ms productivas. Al respecto
Chiavenato, plantea que: las personas satisfechas con su trabajo son ms
productivas que las insatisfechas. En lo que respecta al ausentismo, se
podra decir que es uno de los problemas de personal que genera ms
costos a la organizacin, debido a que la ausencia de un trabajador en su
puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso productivo de la
organizacin. Chiavenato, define el ausentismo como las faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo.

En las organizaciones son inevitables ciertos niveles de ausentismo
debido a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto
se puede decir que no todo ausentismo es por causa de insatisfaccin
laboral. Sin embargo, segn Flores seala que: la causa ms frecuente del
ausentismo es la baja satisfaccin obtenida por la realizacin del trabajo. La
satisfaccin y la rotacin estn relacionadas negativamente. Generalmente
los altos ndices de rotacin son generados por la insatisfaccin de los
trabajadores.

En resumen, podra decirse que mantener adecuados niveles de
satisfaccin en el personal puede elevar la productividad, disminuir los
ndices de ausentismo y reducir la rotacin de personal.

2.2.4.3 Satisfaccin y productividad
Los primeros puntos de vista sobre la relacin satisfaccin-productividad
pueden resumirse en la afirmacin de que un trabajador feliz es un
trabajador productivo. Investigaciones indican que s hay una relacin
positiva entre la satisfaccin y la productividad. Por ejemplo, la relacin es
ms fuerte si el comportamiento del empleado no est limitado o controlado
por factores externos. La productividad de un empleado en puestos a ritmo
de mquina, est mucho ms influida por la velocidad de la mquina que por
33

su nivel de satisfaccin. De manera similar, la productividad de un agente
de bolsa est limitada principalmente por el movimiento general de la
bolsa de valores.

Otro aspecto importante en el tema de satisfaccin-productividad es la
direccin de la flecha causal. La mayor parte de los estudios sobre esta
relacin utilizaban diseos de investigaciones que no podan probar la
causa y el efecto. Estudios que controlaron esta posibilidad indican que la
conclusin ms vlida es que la productividad conduce a la satisfaccin,
ms que a la inversa. Si se hace un buen trabajo, se siente
intrnsecamente bien por ello. Adems, en el supuesto de que la
organizacin recompensa la productividad, su mayor productividad debe
incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las
probabilidades de ascenso. A su vez, estas recompensas incrementan el
nivel de satisfaccin en el puesto.

Las organizaciones con empleados ms satisfechos tienden a ser ms
eficaces que las organizaciones con empleados menos satisfechos, los
estudios se han enfocado en los individuos ms que en las
organizaciones, y que las medidas de nivel individual de la productividad
no toman en consideracin todas las interacciones y complejidades del
proceso de trabajo.

2.2.4.4 Satisfaccin y ausentismo
Las enfermedades son la principal causa del ausentismo en la
organizacin es una relacin negativa constante entre satisfaccin y
ausentismo, significa que los trabajadores insatisfechos tienen ms
probabilidades de faltar al trabajo, esto puede afectar a los trabajadores
que estn satisfechos a que tomen la misma pauta para poder gozar ellos
tambin de los permisos que no implican castigo.

34

Los empleados insatisfechos no siempre plantean su ausencia, si bien les
resulta ms fcil responder a las oportunidades de hacerlo. Estas faltas
voluntarias (por actitud) suelen ser ms frecuentes en ciertos grupos de
empleados y tienden a ocurrir los lunes o viernes. Aunque el ausentismo
involuntario (por causas mdicas) en ocasiones es predecible, como el caso
de una operacin, y frecuentemente puede disminuirse mediante la
aplicacin de exmenes fsicos previos a la contratacin y el verificar el
expediente laboral.

Otra forma en que los empleados suelen mostrar su insatisfaccin con las
condiciones de trabajo es mediante las llegadas tarde, quien llega tarde, s
se presenta a trabajar, pero despus del tiempo de inicio designado de la
jornada laboral, tambin llamados retardos son un tipo de ausentismo por
periodos cortos, que van de unos cuantos minutos hasta varias horas en
cada caso, y es otra forma en que los empleados presentan retraimiento
fsico de su participacin activa en la empresa.

2.2.4.5 Satisfaccin y rotacin
La satisfaccin tiene una relacin negativa con la rotacin, es una
correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo. Los factores
como las condiciones de mercado de trabajo, las expectativas sobre
oportunidades alternas de trabajo y la pertenencia en la organizacin, son
restricciones importantes para decidir realmente dejar el trabajo actual. La
evidencia indica que un moderador importante de la relacin satisfaccin-
rotacin es el nivel de desempeo del empleado. El nivel de satisfaccin es
menos importante para predecir la rotacin de los que tienen un desempeo
superior. Por qu? La organizacin suele realizar esfuerzos considerables
para conservar a esta gente. Reciben incrementos de sueldo,
reconocimiento verbal, mayores oportunidades de ascensos, entre otros.
Exactamente lo opuesto tiende a aplicarse a los que tienen un desempeo
pobre.
35

Las organizaciones realizan pocos intentos para consrvalos, incluso
puede haber presiones sutiles para hacer que se vayan. En consecuencia,
cabra esperar que la satisfaccin en el puesto sea ms importante para
influir en los empleados de desempeo pobre para que permanezcan en la
organizacin, que en los de desempeo superior. Independientemente del
nivel de satisfaccin, es ms probable que los ltimos permanezcan en la
organizacin, porque recibir reconocimientos y otras recompensas les
hacen tener ms razones para quedarse.

La disposicin general de una persona hacia la vida, modera tambin la
relacin satisfaccin-rotacin. Algunos individuos se quejan generalmente
ms que otros, y es menos probable que se vayan al estar insatisfechos
con su trabajo, que aquellos que tienen una disposicin ms positiva hacia
la vida. De manera que si dos trabajadores reportan el mismo nivel de
insatisfaccin en el puesto el que es ms probable que renuncie es aquel
que tiene la mayor predisposicin a ser feliz o satisfecho en general.

2.2.4.6 Teoras sobre satisfaccin laboral
Koontz y Weihrich (2004), sealan que la satisfaccin se refiere al gusto
que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en
otras palabras la satisfaccin es un resultado ya experimentado.

2.2.4.6.1 Teora del ajuste en el trabajo
Esta teora ha sido calificada como una de las teoras ms completas
del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teora est centrada en la
interaccin entre el individuo y el ambiente; la base de la misma es el
concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este
caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un
proceso continuo y dinmico denominado por los autores ajuste en el
trabajo.

36

La satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se cubren las
necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral
atiende, adems de las necesidades, los valores de dichos trabajadores.

2.2.4.6.2 Teora del grupo de referencia social
Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para
evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las
caractersticas socio-econmicas de la comunidad en que labora, son estas
influencias en las que se realizarn apreciaciones laborales que
determinarn el grado de satisfaccin.

2.2.4.6.3 Teora de la discrepancia
Esta teora fue parte del planteamiento, que la satisfaccin laboral est en
funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que
pueden ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de sta.
Los valores de una persona estn ordenados en funcin de su
importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarqua de valores.
Las emociones son consideradas como la forma con que se experimenta la
obtencin o la frustracin de un valor dado. La satisfaccin laboral resulta de
la percepcin, que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores
laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos
valores son congruentes con las necesidades del individuo.

2.2.4.6.4 Teora de los eventos situacionales
La teora de los eventos situacionales mantiene que la satisfaccin laboral
est determinada por dos factores denominados; caractersticas
situacionales y eventos situacionales
Caractersticas situacionales, son las facetas laborales que la persona
tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las
oportunidades de promocin, las condiciones de trabajo, la poltica de la
compaa y la supervisin, esta informacin es comunicada antes de ocupar
el puesto. Eventos situacionales, son facetas laborales que no tienden a ser
37

pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el
puesto, a menudo no son esperadas por l y pueden causar sorpresa al
individuo.

Las caractersticas situacionales pueden ser fcilmente categorizadas,
mientras que los eventos situacionales son especficos de cada situacin.
Esta teora asume que la satisfaccin laboral es resultado de las
respuestas emocionales ante la situacin con la que se encuentra la
persona en su organizacin.

2.2.4.7 Modelo dinmico de la satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral debe ser interpretada como un producto del
proceso de interaccin entre la persona y su situacin de trabajo, donde
juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para
regular dicha interaccin y, por tanto, las posibilidades de influir en la
situacin laboral. De este modo, la persona puede llegar a distintas formas
de satisfaccin laboral. Existen seis formas de satisfaccin laboral.

La satisfaccin laboral progresiva. El individuo incrementa su nivel de
aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de
satisfaccin.
La satisfaccin laboral estabilizada. El individuo mantiene su nivel de
aspiraciones.
La satisfaccin laboral resignada. El individuo, reduce su nivel de
aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo.
La insatisfaccin laboral constructiva. El individuo, siente
insatisfaccin y mantiene su nivel de aspiraciones de buscar formas
de solucionar y dominar la situacin sobre la base de una suficiente
tolerancia a la frustracin.
38

La insatisfaccin laboral fija. El individuo, mantiene su nivel de
aspiraciones y no intenta dominar la situacin para resolver sus
problemas.

2.2.4.8 Relacin entre motivacin, desempeo y satisfaccin
La satisfaccin laboral es un tema de mucho inters que est relacionada
con diversos factores y por tanto no se puede estudiar de forma aislada,
para efectos de sta investigacin se relaciona con la motivacin y el
desempeo. Schermerhurn, Hunt y Osborn, plantean que el desempeo
est influenciado de manera ms directa por los atributos del individuo, como
su capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional como los recursos y
la tecnologa, y por el esfuerzo de trabajo. Estos autores tambin sealan
que la motivacin del individuo determina directamente el esfuerzo de
trabajo y la clave para la motivacin, es la capacidad para crear escenarios
de trabajo que responden de manera positiva a las necesidades y las metas
individuales.

Los autores antes mencionados tambin sostienen que la motivacin se
ver afectada de manera directa y positiva, cuando los individuos
experimentan recompensas por el desempeo en el trabajo, y que dicha
recompensas sean percibidas como equitativas y justas. Por lo tanto, se
considera que la satisfaccin laboral, la motivacin y el desempeo son tres
factores que se relacionan entre s, puesto que un individuo que perciba que
la recompensa que recibe por el trabajo que realiza es equitativa y justa,
probablemente estar ms motivado a realizar su trabajo y en consecuencia
obtendra altos niveles de desempeo.

Atendiendo a lo anterior, se considera que para que un trabajador tenga
un buen desempeo, adems de estar motivado, debe estar capacitado,
saber lo que la organizacin espera de l, tener disponibilidad de recursos, y
que est identificado con la organizacin. Ese desempeo puede conducirlo
a obtener las recompensas deseadas y por ende, la satisfaccin, lo cual
39

conducir a nuevas expectativas que permitirn iniciar otra vez el ciclo de
la motivacin, desempeo y satisfaccin.

2.3 MARCO CONCEPTUAL
A continuacin se presentan una serie de definiciones bsicas
involucradas en la presente investigacin:

Actitud. Juicios evaluativos favorables o desfavorables, sobre objetos,
personas o acontecimientos
15
.
Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la apertura manifestada
por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que
pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.

Apoyo y respeto a los superiores. Para efectos de este trabajo,
disposicin del personal para el cumplimiento de las decisiones y procesos
que propongan los supervisores y gerentes de la organizacin.

Autonoma. El grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discrecin sustanciales al empleado en la

Ausentismo. Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo
16
.

Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Para efectos de este trabajo,
factores que estn presentes en el rea donde el trabajador realiza
habitualmente su labor: iluminacin, nivel de ruido, temperatura, espacio de
trabajo, orden y limpieza.

Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que
existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.

40

Desempeo. Capacidad de una organizacin para alcanzar sus objetivos
mediante el uso eficaz y eficiente de sus recursos
17
.

Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una
tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

Habilidades. El grado en el cual un puesto requiere de una variedad de
diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de
diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

Motivacin. Proceso que da cuenta de la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo por conseguir una meta
18
.

Organizacin. Sistema estructurado de reglas y relaciones funcionales
diseado para llevar a cabo las polticas empresariales o, ms precisamente,
los programas que tales polticas inspiran.

Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Para
efectos de este trabajo, probabilidad, percibida por los trabajadores, de que
en la organizacin encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal
y profesional, mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de
promocin.

Productividad. Relacin productos-insumos dentro de un periodo
determinado, con la debida consideracin de la calidad
19
.

Reconocimiento por parte de los dems. Para efectos de este trabajo,
proceso mediante el cual otras personas (colegas, supervisores y
subordinados) elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para
realizar su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su
supervisor o la alta gerencia de la organizacin.
41

Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de la
direccin al bienestar de los empleados en el trabajo.

Relaciones con los compaeros de trabajo. Para efectos de este trabajo,
interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la
organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de una misma
dependencia o de diferentes unidades.

Retribucin econmica. Compensacin que los empleados reciben a
cambio de su labor Incluye salario y beneficios socioeconmicos que
contribuyen con la satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador
y su familia
20
.

Satisfaccin laboral. Conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud
afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo
21
.

Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Para efectos de este
trabajo, es la garanta que le brinda la empresa al empleado de que ste
permanezca en su puesto de trabajo.

Significacin de la tarea. El grado en que el puesto tiene un impacto sobre
las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el
ambiente externo.

Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organizacin, as como el papel
de los empleados en este proceso



42







CAPTULO III

DESARROLLO DE LA METODOLOGA

3.1. ANLISIS DEL CASO
3.1.1 RESEA HISTRICA
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, es una empresa dedicada a
la fabricacin de estructuras metlicas que presta servicios a la industria en
general, fue creada el 14 de agosto de 2012, tiene un ano en el mercado
laboral, en la modalidad de sociedad annima cerrada, a quien tiene como
Gerente General Doris Saavedra Rios, cuenta con personal entre gerencia,
administrativo, ingeniera y operacin con un numero de 30 personas.

En tal sentido, el diseo de la investigacin fue de campo, con la finalidad
de darle respuesta al problema planteado. La investigacin de campo,
consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados,
puesto que la informacin se obtuvo directamente de la realidad objeto de
estudio; es decir, suministrada por los 30 empleados de INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C, los cuales se clasifican de la siguiente manera:
gerencia, administrativo, ingeniera y operarios y esta se encuentra ubicado
en el Parque industrial, Mz. 8 Lote 2, en el distrito de Villa El Salvador
22
. El
nivel de la investigacin realizada fue del tipo descriptivo, consiste en la
caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento.

43

De acuerdo a lo planteado por el autor, la presente investigacin fue de
carcter descriptivo, debido a que permiti identificar si existe nivel de
satisfaccin laboral los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO
S.A.C y tomar acciones inmediatas en el caso que no se halle, tomando
como referencia los factores propuestos por Fernndez-Ros. La fuente de
informacin primaria estar conformada por los empleados de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C y la fuente de informacin secundaria estar
conformada por todos aquellos textos, documentos, fuentes bibliogrficas
fsicas y electrnicas, sobre el tema objeto de estudio y la tcnica utilizada
en esta investigacin fue el cuestionario auto-administrado.

Como instrumento se utiliz un formulario contentivo de 21 tems,
correspondientes a tres indicadores por cada una de las siete dimensiones.
Las respuestas se midieron en una escala tipo Likert con cuatro alternativas
de respuesta para cada tem, a los cuales se le asign los valores que a
continuacin se muestran:
Fig. 3 Escala tipo Likert

Por otro lado para medir la satisfaccin laboral se utiliz la escala
General de Satisfaccin Laboral, que fue desarrollada por Warr, Cook y
Wall
23
. Las caractersticas de esta escala son las siguientes: es una escala
que opera en la variable satisfaccin laboral, reflejando la experiencia de
44

los trabajadores de un empleo y recoge la respuesta afectiva al contenido
del propio trabajo. El intervalo que se asign para medir el nivel de
satisfaccin fue en la siguiente escala de interpretacin:
Fig. 4 Escala General de Satisfaccin Laboral

3.1.2 MISION
Somos una empresa que dedicadas a la bsqueda de proveer soluciones
integrales a necesidades del rea metalmecnica a travs de la fabricacin,
comercializacin de estructuras metlicas generando valor para sus
proveedores, empleados, clientes y accionistas.

3.1.3 VISION
Ser una empresa integrada, a nivel nacional brindando el mejor servicio y
calidad a nuestros clientes internos y externos.

3.1.4 ANLISIS ACTUAL DE LA EMPRESA
La situacin problemtica los situamos en la relacin factores del clima
organizacional y la satisfaccin de los colaboradores de INGENIERA DEL
METAL VULCANO ya que se hall que la satisfaccin laboral que predomina
es la resignada; es decir los colaboradores, estn reduciendo su nivel de
aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo midiendo su
esfuerzo y eficiencia ya que sienten que no hay factores que los motiven
45

para mejorar su desempeo; segn lo explica el modelo dinmico de
satisfaccin laboral.

Por otro lado la alta gerencia solo se encarga de distribuir funciones,
responsabilidades y salario segn la teora de ajustes del trabajo sin
considerar el logro de la satisfaccin de sus colaboradores y tampoco no ha
tomado las medidas correctivas para mejorar esta problemtica lo cual est
afectando en el desempeo de sus colaboradores y posiblemente en los
logros de la organizacin.
Fig. 5 Modelo de la situacin actual de la satisfaccin laboral









46

3.2. CONSTRUCCIN DEL MODELO
A continuacin se presenta un modelo de causa efectos para la mejorar
de la satisfaccin laboral de los trabajadores de INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C.
El modelo se desarrollar dentro del sistema organizacional que estar
conformado por los 7 factores del clima organizacional como las
retribuciones econmicas que sern aquellas compensaciones que los
trabajadores reciben a cambio de su labor, los cuales contribuirn con la
satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador y su familia. El
segundo factor son las condiciones fsicas del entorno de trabajo que no es
ms que el rea donde el trabajador realiza habitualmente su labor.

Por otro lado se har referencia a la seguridad y estabilidad que ofrecer
la empresa; es decir una garanta que le brinda la empresa a su trabajador
para que ste permanezca en su puesto de trabajo. Un cuarto factor es las
relaciones con los compaeros de trabajo, el Apoyo y respeto a los
superiores, reconocimiento por parte de los dems. Sern aquellos elogios al
trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea y
finalmente la posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo; es
decir el apoyo y estmulo para el crecimiento personal y profesional,
mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin; sern
ellos la causa en los trabajadores que mediante el enfoque percibido que
obtengan tendrn como efecto la satisfaccin laboral ya sea de manera
positiva o negativa.

Luego de identificar sobre los resultados de los factores que causan
satisfaccin laboral en el caso de ser negativo o positivo se realizara una
retroalimentacin para volver hacer un anlisis exhaustivo y as ejecutar el
plan de mejora que tiene como objetivo contribuir a mejorar la satisfaccin
de los futuros trabajadores.

47

Fig. 6 Modelo propuesto de la satisfaccin laboral













48

3.2.1 Propuesta del plan de mejora
El plan de mejora integra la decisin estratgica sobre cules son los
cambios que deben incorporarse a los diferentes resultados hallados de la
satisfaccin laboral en los trabajadores de INGENIERIA DEL METAL
VULCANO S.A.C, TAMBIEN dicho plan, servir de base para la creacin de
medidas y de las diversas acciones correctivas a desarrollar, as como la
incorporacin posibles contingencias no previstas.
Para su elaboracin ser necesario establecer los objetivos que se
proponen alcanzar y lograr resultados. El plan de mejoras permite:
- Identificar las causas que provocan las debilidades detectadas.
- Identificar las acciones de mejora a aplicar.
- Analizar su viabilidad.
- Establecer prioridades en las lneas de actuacin.
- Disponer de un plan de las acciones a desarrollar en un futuro y de un
sistema de seguimiento y control de las mismas.
- Negociar la estrategia a seguir.
- Incrementar la eficacia y eficiencia de la gestin.
- Motivar a la comunidad universitaria a mejorar el nivel de calidad.
El plan elaborado permitir tener de una manera organizada, priorizada y
planificada las medidas y acciones para mejorar la satisfaccin laboral de los
trabajadores.

49

Tabla N 1 Plan de mejora para la satisfaccin laboral
N MEDIDA ACCIONES RESPONSABLE PLAZO





1


Realizar un trabajo intensivo para el
mejoramiento de las condiciones
fsicas y ambientales de la unidad,
que propicien el confort y garanticen
los medios tcnicos necesarios para
el trabajo de esta unidad.
1- Mejorar la climatizacin en esta unidad. Directivo de
Gerencia,
inversionistas.
corto

2- Realizar un trabajo de mantenimiento preventivo
planificado a instalaciones, mobiliarios y equipos para
solucionar las dificultades en ese sentido y que afectan el
trabajo.
Jefe de RRHH y
logstica
Mediano

3- Garantizar un calzado apropiado que brinden comodidad
y seguridad.
Jefe de RR.HH Mediano
4-Garantizar los suministros necesarios, de forma estable
para un mejor desarrollo de la actividad comercial,
expresados en materiales de trabajo, as como de las
mercancas.
Jefe de logstica Permanente
5- Analizar si la distribucin de los espacios, la ubicacin
(situacin) de las personas, el mobiliario, etctera, es la
ms apropiada para la realizacin del trabajo
Jefe de Seguridad
ocupacional
corto

6.-Colaborar y asumir la responsabilidad, tanto a nivel
individual como de grupo, en el mantenimiento del centro
limpio.
Jefe de RR.HH
Permanente

50




2



Realizar un trabajo encaminado al
Corto mejoramiento de la
organizacin laboral.


1-Desarrollar e incentivar la excelencia en el servicio,
utilizar todos los mecanismos posibles de estimulacin
tanto moral como material.



Jefe de RR.HH



Corto

2-Bsqueda de soluciones concretas para el mejoramiento
de la alimentacin.
Directivo de
Gerencia,
inversionistas.
Corto

3-Realizar encuentros con los trabajadores para explicarles
la situacin actual de los movimientos laborales en la
Sucursal.
Jefe de RR.HH y
Directivo de
Gerencia
Corto
4-Distribuir las funciones correspondientes segn el perfil
de cargo de cada miembro de la organizacin.
Jefe de RR.HH Mediano

5- Mantener el estudio de las insatisfacciones de los
trabajadores y la bsqueda inmediata de las soluciones.
Jefe de RR.HH y
Directivo de
Gerencia
Permanente
3
Lograr una adecuada cohesin
grupal para alcanzar los objetivos
propuestos por la organizacin y el
personal.

1- Implementar cursos de comunicacin dirigidos a la
tienda objeto de estudio con conocimientos generales de la
comunicacin, tcnicas y habilidades de est,
particularizadas tanto para trabajadores como para brindar
un mejor servicio.
Jefe de RR.HH Mediano
2- Disear actividades encaminadas a capacitar al colectivo
de trabajadores en destrezas y habilidades para la
resolucin de conflictos.
Jefe de RR.HH Corto
51



4


Mejorar los mtodos y estilos de
direccin

1- Que reciban cursos de reuniones eficaces los directivos
y de escucha activa los directivos y los empleados.



Jefe de RR.HH



Mediano

2- Coordinar con la Universidad Postgrados, cursos sobre
Liderazgo: Estilos y tcnicas: cules son y cmo aplicarlos
para alcanzar el xito.
Jefe de RR.HH Mediano

3- Realizar capacitaciones sobre otros temas relacionados
con la direccin, adems de los ya mencionados
Jefe de RR.HH Largo

5

Mejorar el proceso de toma de
decisiones.

1- Escuchar las opiniones de los trabajadores en la toma de
decisiones relacionadas con su rea.
Jefe de RR.HH Permanente

2- Mantener una constante retroalimentacin entre
directivos y trabajadores.
Jefe de RR.HH Permanente

3.- Desarrollar talleres y seminarios (tanto para directivos
como trabajadores), con el apoyo de especialistas, sobre
tcnicas para manejar el cambio y el miedo a tomar
decisiones.

Jefe de RR.HH y
Directivo de
Gerencia
Mediano






1-Curso terico de capacitacin para directivos sobre clima
organizacional, que incluye los factores ms importantes
que influyen directamente en el clima laboral y por ende en
Jefe de RR.HH y
Directivo de
Gerencia
Mediano
52









6

Elaborar e implementar un programa
de capacitacin de directivos y
trabajadores dirigido a mejorar la
participacin y fomentar un clima
organizacional cualitativamente
superior.
la percepcin adecuada o no de este (Motivacin,
satisfaccin, estilo de direccin, estrs, actitudes)
2- Curso prctico para directivos, para las soluciones ms
generales a las problemticas que existan en el servicio
relacionada con lo antes expuesto a travs de tcnicas
participativas.
Jefe de RR.HH y
Directivo de
Gerencia
Mediano
3- Realizar discusiones grupales de forma interactiva con
presentacin de trabajos investigativos que incluya el
anlisis del clima organizacional en el servicio.
Jefe de RR.HH y
Directivo de
Gerencia
Corto
7
Establecer formas de
reconocimiento que permitan una
mayor motivacin de los
trabajadores.
1- Crear formas de reconocimiento moral y material, de
formas mensuales, trimestrales y anuales para estimular el
Dependiente de mejores resultados en las ventas.
Jefe de RR.HH y
Directivo de
Gerencia
Permanente
53

3.3. REVISIN Y CONSOLIDACIN DE LOS RESULTADOS
Los resultados de la investigacin se muestran a continuacin:

Retribucin econmica.
Condiciones fsicas del entorno de trabajo.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa.
Relaciones con los compaeros de trabajo.
Apoyo y respeto a los superiores.
Reconocimiento por parte de los dems.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo
.
Cada uno de estos indicadores fue evaluado en una escala de Likert.

3.3.1. Retribucin Econmica
Para efecto de esta investigacin, se entiende como retribucin
econmica, la compensacin que los empleados reciben a cambio de su
labor; incluye salario y beneficios socioeconmicos que contribuyen con la
satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador y su familia. Para
medir el nivel de satisfaccin que produce la retribucin econmica, se tom
como referencia los siguientes indicadores:

Correspondencia entre salario y esfuerzo
Superioridad del salario en comparacin con otros cargos
Capacidad del salario para cubrir las necesidades del trabajador.






54

CUADRO N 1: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre la correspondencia entre el salario y el esfuerzo.

Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 11 36.7
En desacuerdo 19 63.3
De acuerdo 0 0
Fuertemente de acuerdo 0 0

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 0.63 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

En el cuadro N 1 se presentan los resultados relacionados con la
correspondencia entre el salario y el esfuerzo a partir de las respuestas
suministrada por los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO
S.A.C. Se puede observar que el 36.7% de los informantes estn en fuerte
desacuerdo con la afirmacin segn la cual existe correspondencia entre el
salario que reciben y el trabajo que realizan; y el 63.3% estn en desacuerdo
con la misma afirmacin, lo cual evidencia un bajo grado de satisfaccin que
se refleja en un ndice de satisfaccin de 0,63 (insatisfechos).

Los trabajadores de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, en
este caso, perciben cierta inequidad, al considerar que los aportes que
hacen a su trabajo son superiores a las retribuciones que recibe de la
organizacin.





55

En el cuadro N 2 se presentan los resultados obtenidos en relacin
con la superioridad del salario en comparacin con cargos similares en otras
organizaciones.

CUADRO N 2: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo o
desacuerdo sobre la superioridad del salario en comparacin con
cargos similares en otras organizaciones.

Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 14 46.7
En desacuerdo 11 36.7
De acuerdo 4 13.3
Fuertemente de acuerdo 1 3.3

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 0.73 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

En el cuadro N 2 se puede observar que el 83.4% de los empleados de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C estn en fuerte desacuerdo o
en desacuerdo, con la afirmacin de que existe superioridad del salario en
comparacin con cargos similares en otras organizaciones. Esto refleja un
bajo grado de satisfaccin, como lo sugiere el ndice de satisfaccin para
este indicador: 0.73 (insatisfecho). En relacin con este indicador, puede
afirmarse que los trabajadores de INGENIERA DEL METAL VULCANO
S.A.C, en trminos generales, consideran que las retribuciones econmicas
recibidas no superan las de otras organizaciones, lo que puede promover
cierta tendencia a buscar un nuevo empleo, con lo cual el instituto perdera
la experiencia y la formacin que hayan acumulado.
Los resultados relacionados con la capacidad del salario para satisfacer
las necesidades de los empleados de INGENIERIA DEL METAL VULCANO
56

S.A.C se recogen en el cuadro N 3 donde se puede observar que el 50,0%
de los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, estn en
fuerte desacuerdo con que el salario tiene la capacidad para satisfacer sus
necesidades; y que el otro 50.0% estn en desacuerdo con la misma
afirmacin. Ello es demostrativo de una elevada insatisfaccin, como lo
ratifica el correspondiente ndice, el cual es de 0.50 (insatisfechos).

CUADRO N 3: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre la capacidad del salario para satisfacer las
necesidades del trabajador.












No es extrao que las personas, como los empleados de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C, consideren que su salario es insuficiente
para cubrir sus necesidades y las de su grupo familiar.






Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 15 50.0
En desacuerdo 15 50.0
De acuerdo 0 0
Fuertemente de acuerdo 0 0

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 0.50 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
57

En la Tabla N 1 se recogen los ndices correspondientes a los tres
indicadores de la variable retribucin econmica.
TABLA N 1: Resumen de satisfaccin con la retribucin econmica,
ao 2014.


Como puede observarse, los tres indicadores relacionados con la
retribucin econmica estn generando insatisfaccin, de acuerdo a los
resultados de las encuestas y con la escala propuesta, puesto que
promediando dichos ndices de satisfaccin por indicador se obtiene un
ndice de insatisfaccin con la retribucin econmica de 0.62; lo que
demuestra que este factor est generando insatisfaccin con una tendencia
muy cercana al nivel mximo de insatisfaccin.

La retribucin econmica es considerada uno de los principales factores
que le brindan satisfaccin al empleado cuando stos perciben que el valor
de su esfuerzo es bien recompensado. Segn lo planteado anteriormente se
puede decir que los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO
Indicador
ndice de
Satisfaccin
Categora
Correspondencia entre salario y
esfuerzo
0.63 Insatisfecho
Superioridad del salario en
comparacin con otros cargos
0.73 Insatisfecho
Capacidad del salario para cubrir
necesidades
0.50 Insatisfecho

TOTAL 0.62
ndice de Satisfaccin con la retribucin econmica: 0.62 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C.
58

S.A.C muestran bajos niveles de satisfaccin, pues perciben que su salario
no es justo, que no retribuye su esfuerzo y que no satisface sus
necesidades, lo que afecta su desempeo individual dentro de la empresa, y
por lo tanto la eficiencia y productividad del mismo.

3.3.2. Condiciones Fsicas del Entorno de Trabajo

Las condiciones fsicas del entorno de trabajo son los factores que estn
presente en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su labor:
iluminacin, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y
limpieza.
Para medir el nivel de satisfaccin que produce las condiciones fsicas del
entorno de trabajo, se tom como referencia los siguientes indicadores:

Distribucin del espacio en el sitio de trabajo
Condiciones ambientales en el sitio de trabajo
Limpieza y orden del sitio de trabajo














59

En el cuadro N 4 se presentan los resultados con respecto a la
distribucin del espacio en el sitio de trabajo, a partir de las respuestas
suministrada por los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO
S.A.C., se puede observar que el 90.0% de los empleados estn de acuerdo
o fuertemente de acuerdo, con la afirmacin de que la distribucin del
espacio en el sitio de trabajo, le permite trabajar con comodidad. El ndice de
satisfaccin para este indicador es de 2.20 (Satisfecho), lo que demuestra
que este factor est operando positivamente permitiendo que los empleados
realicen su labor con comodidad.

CUADRO N 4: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo o
desacuerdo sobre la idoneidad en la distribucin del espacio en el sitio
de trabajo.












En el cuadro N 5 se presenta la distribucin absoluta y porcentual de los
empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn su
apreciacin sobre las condiciones ambientales en el sitio de trabajo.



Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 0 0
En desacuerdo 3 10.0
De acuerdo 18 60.0
Fuertemente de acuerdo 9 30.0

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 2.20 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
60

CUADRO N 5: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre la idoneidad de las condiciones ambientales en el
sitio de trabajo.












En el citado cuadro se puede observar que el 73.3% de los informantes
estn de acuerdo o fuertemente de acuerdo con la afirmacin segn la cual
las condiciones ambientales en el sitio de trabajo son agradables. El ndice
de satisfaccin para este indicador es de 2.00 (Satisfecho).

Las condiciones ambientales en el sitio de trabajo son determinantes para
el buen desempeo de los empleados dentro de las organizaciones. En el
caso de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C un gran porcentaje de
los empleados afirman que realizan sus actividades a gusto, porque las
condiciones ambientales (iluminacin, temperatura y ventilacin) son
adecuadas.

En el cuadro N 6 se presentan los resultados referentes a la limpieza y
orden del sitio de trabajo. All se puede observar que el 93.3% de los
empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C estn de acuerdo
o fuertemente de acuerdo con la afirmacin de que el sitio de trabajo es
Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 1 3.3
En desacuerdo 7 23.3
De acuerdo 13 43.3
Fuertemente de acuerdo 9 30.0

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 2.00 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
61

limpio y ordenado. El ndice de satisfaccin para este indicador es de 2.16
(Satisfecho).

CUADRO N 6: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo o
desacuerdo sobre la limpieza y orden del sitio de trabajo.












En lneas generales, los empleados de INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C se encuentran satisfechos con la limpieza y el orden que
existe dentro del instituto lo cual permite que el trabajo se desarrolle ms
fluidamente en un ambiente agradable.










Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 0 0.0
En desacuerdo 2 6.7
De acuerdo 21 70.0
Fuertemente de acuerdo 7 23.3

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 2.16 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
62

En la Tabla N 2 se recogen los ndices correspondientes a los tres
indicadores de la variable condiciones fsicas del entorno de trabajo. Como
puede observarse los tres indicadores relacionados con las condiciones
fsicas del entorno de trabajo estn generando satisfaccin, de acuerdo con
la escala propuesta.

TABLA N 2: Resumen de satisfaccin con las condiciones fsicas del
entorno de trabajo.


Promediando los valores por indicador se obtuvo un ndice de satisfaccin
con las condiciones fsicas del entorno de trabajo del 2.26; lo cual las ubica
en el rango de satisfactorias. En toda organizacin es necesario que las
condiciones de trabajo sean ptimas con el fin de garantizar la salud fsica y
mental del trabajador, ya que esto le va a permitir que desempeen sus
funciones de manera agradable y eficiente, obteniendo as altos niveles de
productividad. El sitio de trabajo constituye el rea de accin de la higiene
laboral e implica aspectos ligados a la exposicin del organismo
Indicador
ndice de
Satisfaccin
Categora
Distribucin del espacio en el sitio
de trabajo
2.2 Satisfecho
Condiciones ambientales en el sitio
de trabajo
2.0 Satisfecho
Limpieza y orden del sitio de trabajo 2.60 Satisfecho

TOTAL 2.27
ndice de Satisfaccin con las condiciones fsicas del entorno de
trabajo: 2.27 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C.
63

Promediando los valores por indicador se obtuvo un ndice de satisfaccin
con las condiciones fsicas del entorno de trabajo del 2.26; lo cual las ubica
en el rango de satisfactorias. Cabe destacar que unas deficientes
condiciones de trabajo adems de generar dao a la salud fsica y mental
del trabajador tambin crean inestabilidad en las organizaciones ya que
afecta su productividad y aumenta el ausentismo y la rotacin.

Segn lo antes planteado puede decirse, que los empleados de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C se encuentran satisfechos con
las condiciones fsicas del entorno de trabajo ya que el instituto les brinda un
ambiente idneo y agradable por lo que ellos realizan su trabajo a gusto.

3.3.3. Seguridad y Estabilidad que Ofrece la Organizacin

En el contexto de los planteamientos de Fernndez-Ros, la seguridad y
estabilidad que ofrece la organizacin es la garanta que se le brinda al
empleado de que permanecer en su puesto de trabajo.

Para medir el nivel de satisfaccin que produce la seguridad y estabilidad
que ofrece la empresa INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, se
tomaron los siguientes indicadores:

Permanencia en la organizacin si existe algn cambio de directiva
Proteccin al empleado con respecto a contingencias
Estabilidad del empleo que ofrece la empresa







64

En el cuadro N 7 se presentan los resultados en relacin a la
permanencia en la organizacin, si se produjera algn cambio en la directiva.

CUADRO N 7: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo o
desacuerdo sobre la permanencia en la organizacin si existe algn
cambio de directiva.












En el cuadro se puede observar que el 8.3% de los empleados de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, estn en fuerte desacuerdo o
en desacuerdo con la afirmacin de que el cambio de directiva no afectar
su permanencia en la organizacin. El ndice de insatisfaccin para este
indicador es de 1.06 (insatisfaccin).

Los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C consideran
que el cambio de directiva afecta su permanencia en la empresa. Esto
posiblemente obedece a que la incorporacin de personal se viene haciendo
sobre la base de recomendaciones de los directivos, y al cambiar sta, los
empleados pueden sentir que peligra su permanencia en el trabajo.


Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 3 10.0
En desacuerdo 22 73.3
De acuerdo 5 17
Fuertemente de acuerdo 0 0

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 1.06 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
65

En el cuadro N 8 se presentan los resultados obtenidos en relacin con la
proteccin del empleado de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C
frente a contingencias. Se puede observar que no existe una tendencia hacia
una opinin favorable o desfavorable en relacin a este indicador, debido a
que el mayor porcentaje se concentra en las opciones intermedias. En
trminos generales, mientras un 40% est en desacuerdo o en fuerte
desacuerdo con la afirmacin presentada, el 60% est de acuerdo o
fuertemente de acuerdo. El ndice de satisfaccin para este indicador es de
1.60 (satisfecho, aunque muy cercano a nivel de insatisfaccin).

CUADRO N 8: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre la proteccin del empleado frente a contingencias.











Los valores para este indicador sugieren que los empleados no se sienten
suficientemente protegidos frente a eventos adversos como enfermedades y
accidentes, lo cual no deja de ser contradictorio cuando se trata de un
instituto de previsin social.


Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 1 3.3
En desacuerdo 11 36.7
De acuerdo 17 56.7
Fuertemente de acuerdo 1 3.3

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 1.60 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
66

En el cuadro N 9 se presentan los resultados relacionados con la
estabilidad del empleo que ofrece la empresa INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C a sus empleados.

CUADRO N 9: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo o
desacuerdo sobre la estabilidad del empleo que ofrece la empresa.

Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 1 3.3
En desacuerdo 9 30.0
De acuerdo 18 60
Fuertemente de acuerdo 2 7

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 1.70 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

Se puede observar en este cuadro que siete de cada diez empleados
estn de acuerdo o fuertemente de acuerdo con la afirmacin segn la cual
el instituto ofrece estabilidad en el empleo y un 33.3% manifest una opinin
desfavorable.

Segn la informacin suministrada por los empleados de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C este indicador causa satisfaccin, debido a
que, en opinin de los informantes, la empresto les garantiza un empleo
estable lo que permite que ellos se sientan parte de la empresa. Ahora bien,
como puede observarse en la empresa INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C se presenta contradiccin entre el factor que hace
referencia a la permanencia del empleado en la organizacin si existe algn
cambio de directiva y el factor que seala la estabilidad del empleo que
ofrece el instituto; esto puede obedecer al hecho de que los cargos de
67

direccin son de libre nombramiento y remocin, y estn sujetos a cualquier
cambio de la directiva, sin embargo los empleados de menor jerarqua no
estn expuestos a esta situacin, lo que le garantiza al empleado estabilidad
en su puesto de trabajo.

TABLA N 4 muestra los ndices para cada indicador de la seguridad
y estabilidad que ofrece la empresa.

Como puede observarse en los tres indicadores relacionados con la
seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, hay dos de ellos que generan
satisfaccin y uno est generando insatisfaccin, de acuerdo con la escala
propuesta promediando los ndices por indicador se obtiene un bajo ndice
de satisfaccin con la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa de 1.45;
lo que demuestra que este factor est generando insatisfaccin.


Indicador
ndice de
Satisfaccin
Categora
Permanencia en la organizacin, si
se diera algn cambio en la
directiva.
1.06 Insatisfecho
Proteccin al empleado con
respecto a contingencias
1.6 Insatisfecho
Estabilidad del empleo que ofrece la
institucin.
1.70 Insatisfecho

TOTAL 1.45
ndice de Satisfaccin con la seguridad y estabilidad que ofrece la
empresa: 1.45 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C.
68

Los resultados indican, por parte de los empleados de INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C, un nivel aceptable de satisfaccin con la
estabilidad, es decir, con el derecho que tiene todo trabajador a permanecer
en su empleo, mientras no incurra en faltas u omisiones que justifiquen
legalmente su despido. Finalmente, hay que destacar el hecho de que los
empleados muestran cierta insatisfaccin con la incertidumbre que provoca
la relacin entre su seguridad y la permanencia de una determinada
directiva. Ello podra originar una identificacin ms con ciertos funcionarios
que con la propia institucin, lo cual no resulta recomendable pues puede
restar efectividad al instituto.

3.3.4. Relaciones con los Compaeros de Trabajo

Las relaciones con los compaeros de trabajo son las interacciones de las
personas que tienen frecuente contacto en el seno de la organizacin con
motivo al trabajo, ya sea entre miembros de una misma dependencia o
diferentes unidades.
Para medir el nivel de satisfaccin que produce las relaciones con los
compaeros de trabajo, se ha tomado los siguientes indicadores:

Cooperacin entre los compaeros de trabajo
Relaciones entre los compaeros de trabajo
Comunicacin entre los compaeros de trabajo

En el cuadro N 10 se presentan los resultados relacionados con la
cooperacin entre los compaeros de trabajo, a partir de las respuestas
suministrada por los empleados del INGENIERA DEL METAL VULCANO
S.A.C.




69

CUADRO N 10: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre la cooperacin entre los compaeros de trabajo.












En el cuadro se puede observar que no hay una tendencia manifiesta
hacia una opinin favorable o desfavorable con respecto a este indicador, ya
que el mayor porcentaje se concentra en las opciones intermedias. En
trminos generales, mientras un 56.7% est de acuerdo o fuertemente de
acuerdo con la afirmacin de que existe cooperacin entre los compaeros
de trabajo, el 43.4% est en desacuerdo o en fuerte desacuerdo con dicha
afirmacin. El ndice de satisfaccin para este indicador es de 1.60
(satisfecho, aunque muy cercano a nivel de insatisfaccin). El hecho de que
casi la mitad de los informantes perciba ausencia de cooperacin, indica la
existencia de una situacin que puede obstaculizar el trabajo en equipo y por
lo tanto los resultados generales de la institucin.





Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 2 6.7
En desacuerdo 11 36.7
De acuerdo 14 47
Fuertemente de acuerdo 3 10

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 1.60 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
70

En el cuadro N 11 se presentan los resultados con respecto a la
cordialidad de las relaciones entre los empleados del INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C.

CUADRO N 11: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre cordialidad de las relaciones entre los compaeros
de trabajo, ao 2014.

Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 2 6.7
En desacuerdo 8 26.7
De acuerdo 18 60.0
Fuertemente de acuerdo 2 6.7

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 1.66 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

Se puede observar que el 66.7% del personal encuestado est de acuerdo
o fuertemente de acuerdo con la afirmacin que seala la existencia de
cordialidad entre los compaeros de trabajo. El ndice de satisfaccin para
este indicador es de 1.66. (Satisfecho).
En trminos generales, de acuerdo con lo expresado por los informantes,
se puede decir que la cordialidad es un rasgo caracterstico del grupo de
trabajo. Este dato es importante porque de esa manera las interacciones
tienden a ser saludables y contribuyen a satisfacer las necesidades sociales
de los empleados.

En el cuadro N 12 se presentan los resultados obtenidos con respecto a
la comunicacin entre los compaeros de trabajo. Se puede observar que
seis de cada diez empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C
71

estn de acuerdo o fuertemente de acuerdo con que la comunicacin entre
los compaeros de trabajo es efectiva. El ndice de satisfaccin para este
indicador es de 1.63, ubicado en rango de satisfecho, pero cercano al nivel
de insatisfaccin.

CUADRO N 12: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre la efectividad de la comunicacin entre los
compaeros de trabajo.

Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 1 3.3
En desacuerdo 11 36.7
De acuerdo 16 53
Fuertemente de acuerdo 2 7

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 1.63 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

Para los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, igual
que para toda organizacin, la comunicacin en el grupo de trabajo es
fundamental por varias razones: permite la coordinacin de las actividades,
facilita el flujo de trabajo pues el producto del esfuerzo de un trabajador es el
insumo de otro, posibilita la convivencia y el desarrollo de las relaciones
sociales. Los resultados sugieren que la comunicacin, sin ser un factor
crticamente deficiente, debe ser mejorada.





72

La Tabla N 5 muestra los ndices para cada indicador de las relaciones con
los compaeros.

TABLA N 5: Resumen de satisfaccin con respecto a las relaciones
con los compaeros de trabajo.

Indicador
ndice de
Satisfaccin
Categora
Cooperacin entre los compaeros
de trabajo
1.60 Satisfecho
Relaciones cordiales entre los
compaeros de trabajo
1.66 Satisfecho
Comunicacin entre los compaeros
de trabajo
1.63 Satisfecho

TOTAL 1.63
ndice de Satisfaccin con las relaciones con los compaeros de
trabajo: 1.63 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C.

Como puede observarse los tres indicadores estn generando
satisfaccin, de acuerdo con la escala propuesta, aunque a un nivel todava
cercano a la insatisfaccin. Promediando los valores obtenidos para cada
indicador se obtiene un ndice de satisfaccin con las relaciones con los
compaeros de trabajo del 1.63; lo que

Si dentro de las organizaciones los empleados se apoyan y colaboran
mutuamente al momento de realizar su trabajo, establecen relaciones
agradables y existe buena comunicacin y cooperacin, el trabajo se
realizar con mayor eficacia y eficiencia, logrando un buen rendimiento de
los empleados, y generando en ellos altos niveles de satisfaccin. En la
73

empresa, los empleados, en trminos generales, mantienen relaciones
cordiales entre ellos, con una comunicacin relativamente fluida y un buen
nivel de cooperacin entre los compaeros permitiendo un ambiente de
trabajo agradable, lo que genera cierto nivel de satisfaccin en el desarrollo
de sus actividades laborales, aunque el nivel de satisfaccin puede ser
mejorado.

3.3.5. Apoyo y Respeto a los Superiores

El apoyo y respeto a los superiores es la disposicin del personal para el
cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los supervisores y
gerentes de la organizacin. Para medir el nivel de satisfaccin que produce
el apoyo y respeto a los superiores, se tom como referencia los siguientes
indicadores:

Disposicin a seguir con las instrucciones del supervisor
Acatamiento de las decisiones de la alta gerencia
Conocimiento del supervisor con respecto a su trabajo













74

En el cuadro N 13 se presentan los resultados relacionados con la
disposicin de seguir con las instrucciones del supervisor, a partir de las
respuestas suministrada por los empleados. Se puede observar que el
96.,7% de los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C
estn de acuerdo o fuertemente de acuerdo con respecto a la afirmacin que
indica la disposicin que tiene los empleados a seguir las instrucciones que
les son asignadas. El ndice de satisfaccin para ste indicador es de 2.03
(satisfecho).

CUADRO N 13: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre la disposicin de seguir las instrucciones del
supervisor.


Grado de acuerdo o desacuerdo
N %
En fuerte desacuerdo 1 3.3
En desacuerdo 0 0.0
De acuerdo 26 87
Fuertemente de acuerdo 3 10

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 2.03 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

En INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C los empleados estn
dispuesto a seguir las ordenes que provienen del jefe, lo que permite que el
trabajo se realice en armona, con mutua cooperacin entre el equipo de
trabajo con el fin de agilizar los procesos y alcanzar las metas propuestas.



75

En el cuadro N 14 se presentan los resultados con respecto a las
decisiones de la alta gerencia.

CUADRO N 14: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A., segn grado de acuerdo o
desacuerdo con respecto a acatar decisiones de la alta gerencia.












En el cuadro N 14 se puede observar que el 96.7% de los empleados de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C estn de acuerdo o fuertemente
de acuerdo, en relacin a la afirmacin que expresa la voluntad que tienen
los empleados de acatar decisiones de la alta gerencia, independientemente
las compartan o no. El ndice de satisfaccin para ste indicador es de 2.13
(satisfecho).

Los empleados de la empresa, adems de seguir con las instrucciones y
orientaciones de los jefes inmediatos respetan las decisiones que estos
toman y las ponen en ejecucin, lo cual facilita el desarrollo de las
estrategias de la gerencia y el logro de los objetivos organizacionales.

Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 0 0.0
En desacuerdo 1 3.3
De acuerdo 24 80.0
Fuertemente de acuerdo 5 16.7

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 2.13 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
76

En el cuadro N 15 se presentan los resultados en relacin al conocimiento
del supervisor con respecto a su trabajo, segn la percepcin de los
empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

CUADRO N 15: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo o
desacuerdo sobre el conocimiento del supervisor con respecto a su
trabajo.

Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 0 0.0
En desacuerdo 1 3.3
De acuerdo 26 87
Fuertemente de acuerdo 3 10

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 2.06 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

En el citado cuadro se puede observar que el 96.7% de los empleados de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C estn de acuerdo o fuertemente
de acuerdo con la afirmacin que hace referencia al conocimiento del
supervisor con respecto a su trabajo. El ndice de satisfaccin para este
indicador es de 2.06.

El conocimiento pleno por parte del supervisor de la labor que l realiza,
permite el desempeo efectivo de sus responsabilidades y sirve de apoyo y
gua a los empleados en el desarrollo de sus actividades, pero sobre todo
facilita la ejecucin de sus instrucciones al reconocer en l un individuo
capacitado tcnica y gerencialmente para dirigirlo.


77

En la Tabla N 6 se recogen los ndices correspondientes a los tres
indicadores de la variable con respecto al apoyo y respeto a los superiores.

TABLA N 6: Resumen de satisfaccin con respecto al apoyo y respeto
a los superiores.

Indicador
ndice de
Satisfaccin
Categora
Disposicin a seguir con las
instrucciones del supervisor
2.03 Satisfecho
Acatar decisiones de la alta
gerencia
2.13 Satisfecho
Conocimiento del supervisor con
respecto a su trabajo
2.06 Satisfecho

TOTAL 2.07
ndice de Satisfaccin con respecto al apoyo y respeto a los superiores:
2.07 (Satisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C.

Como puede observarse los tres indicadores que tienen relacin con el
apoyo y respeto a los superiores estn generando satisfaccin, de acuerdo
con la escala propuesta. Promediando los ndices por indicador se obtiene
un ndice de satisfaccin con el apoyo y respeto a los superiores del 2.07; lo
que demuestra que este factor est generando satisfaccin.

Finalmente, debe destacarse que la capacidad de un supervisor para
influir en sus trabajadores a la hora de girar instrucciones e implantar
decisiones, depende de las competencias que los empleados perciben en l,
vale decir, de cunto conocimiento creen que tiene sobre los asuntos que
dirige. Davis y Newstrom (2003:196) afirman que la habilidad tcnica es la
78

caracterstica distintiva del rendimiento laboral en los niveles operativo y
profesional. Los resultados hacen suponer que los empleados de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C tienen confianza en las
competencias tcnicas de sus supervisores, cualidad frente a la que
muestran un nivel aceptable de satisfaccin.

3.3.6. Reconocimiento por Parte de los Dems

El reconocimiento por parte de los dems, es el proceso mediante el cual
otras personas elogian al trabajador por la eficiencia que tiene al realizar su
tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o
la alta gerencia de la organizacin.

Para medir el nivel de satisfaccin que produce el reconocimiento por
parte de los dems cuando es necesario, se tom como referencia los
siguientes indicadores:

Importancia que le da el supervisor al trabajo del empleado
Reconocimiento por el desempeo del trabajador
Elogio por parte de los compaeros por la labor realizada











79

En el cuadro N 16 se presentan los resultados relacionados con la
importancia que le da el supervisor al trabajo del empleado, a partir de las
respuestas suministrada por los empleados del INGENIERIA DEL METAL
VULCANO S.A.C. En el cuadro se puede observar que el 53.3% de los
empleados estn de acuerdo o fuertemente de acuerdo con la afirmacin
segn la cual su trabajo es de importancia para el supervisor, mientras que
el 46.7% estn en fuerte desacuerdo y en desacuerdo con la misma
afirmacin. El ndice de satisfaccin para este indicador es de 1.40
(insatisfecho).

CUADRO N 16: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo o
desacuerdo sobre la importancia que le da el supervisor al trabajo del
empleado.

Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 5 16.7
En desacuerdo 9 30.0
De acuerdo 15 50
Fuertemente de acuerdo 1 3

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 1.40 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

En INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, a juicio de los
informantes, los supervisores no se preocupan por dar retroalimentacin a
los empleados por el desempeo de sus actividades, y no reconocen el
trabajo que realizan. Debe recordarse que el reconocimiento es una
herramienta motivacional que puede ser utilizada por los supervisores para
proporcionar al empleado satisfaccin e incrementar su motivacin.

80

En el cuadro N 17 se presentan los resultados en relacin con el
reconocimiento por el desempeo del trabajador. Se puede observar que el
100% de los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C
estn en fuerte desacuerdo o en desacuerdo con relacin al reconocimiento
de parte del instituto por el desempeo empleado. El ndice de satisfaccin
para este indicador es de 0.43. (Insatisfecho).

CUADRO N 17: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo o
desacuerdo sobre el otorgamiento de reconocimiento por el
desempeo del trabajador.












Los resultados indican que hay total despreocupacin por parte de la
gerencia a la hora de reconocer el aporte y el esfuerzo de los trabajadores
con el logro de los objetivos del instituto. Esta circunstancia puede ir
disminuyendo el compromiso del personal con la institucin pues el
reconocimiento es fuente principal para el incremento de la motivacin.




Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 17 56.7
En desacuerdo 13 43.3
De acuerdo 0 0.0
Fuertemente de acuerdo 0 0.0

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 0.43 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
81

En el cuadro N 18 se presentan los resultados con respecto al elogio por
parte de los compaeros por la labor realizada. Se puede observar que el
80% de los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C estn
en fuerte desacuerdo o en desacuerdo con la afirmacin que seala la
recepcin de elogios por parte de los compaeros, por la labor que realiza.
El ndice de satisfaccin para este indicador es de 0.93 (insatisfecho).
Los resultados revelan que en la empresa no existe retroalimentacin,
reconocimiento ni elogios entre los empleados cuando realizan sus labores
eficientemente, lo que sumado a la indiferencia de la gerencia y de los
supervisores, representan una situacin muy deficiente en materia de
motivacin.

CUADRO N 18: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre el elogio por parte de los compaeros por la labor
realizada.












En la Tabla N 7 se recogen los ndices correspondientes a los tres
indicadores de la variable con respecto al reconocimiento por parte de los
dems cuando es necesario. Como puede observarse los tres factores
asociados con el reconocimiento por parte de los dems, de acuerdo con la
Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 10 33.3
En desacuerdo 14 46.7
De acuerdo 4 13
Fuertemente de acuerdo 2 7

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 0.93 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
82

escala propuesta, se encuentran en un nivel de insatisfaccin. Promediando
los valores para los distintos indicadores se obtiene un ndice de
insatisfaccin con el reconocimiento por parte de los dems de 0.92; lo que
demuestra que este factor est generando insatisfaccin.

TABLA N 7: Resumen de satisfaccin con respecto al
reconocimiento por parte de los dems.

Indicador
ndice de
Satisfaccin
Categora
Importancia que le da el supervisor
al trabajo del empleado
1.4 Insatisfecho
Reconocimiento por el desempeo
del trabajador
0.43 Insatisfecho
Elogio por parte de los compaeros
por la labor realizada
0.93 Insatisfecho

TOTAL 0.92
ndice de Satisfaccin con respecto al reconocimiento por parte de los
dems: 0.92 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C.

Para que los empleados sientan satisfaccin y se desempeen de forma
eficiente es necesario que su trabajo sea reconocido por parte de sus
compaeros y de su supervisor. En INGENIERA DEL METAL VULCANO
S.A.C el factor que hace referencia al reconocimiento por parte de los dems
est operando deficientemente, debido que el trabajo no es reconocido a los
individuos, y los supervisores no le dan la importancia que amerita lo que
podra estar generando bajos niveles de satisfaccin.


83

3.3.7. Posibilidad de Desarrollo Personal y Profesional en el Trabajo

La posibilidad de desarrollo personal en el trabajo es la probabilidad,
percibida por los trabajadores, de que en la organizacin encontrara apoyo y
estmulo para el crecimiento personal y profesional, mediante polticas justas
y efectivas de capacitacin y de promocin.
Para medir el nivel de satisfaccin que produce la posibilidad de desarrollo
personal en el trabajo, se tom como referencia los siguientes indicadores:

Incentivos que ofrece el instituto a los empleados para que crezcan
profesionalmente
Crecimiento personal que brinda la labor que realizan los empleados
Habilidades y conocimiento que se necesita para desempear mejor el
trabajo.

















84

En el cuadro N 19 se presentan los resultados con respecto a los
incentivos que ofrece la empresa de INGENIERA DEL METAL VULCANO
S.A.C a los empleados para que crezcan profesionalmente. Se puede
observar que el 93,4% de los empleados de IPSPUDO estn en fuerte
desacuerdo o en desacuerdo con la afirmacin que especifica que el instituto
estimula a los empleados para que crezcan profesionalmente. El ndice de
insatisfaccin para este indicador es de 0,50 (insatisfecho).

CUADRO N 19: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre los incentivos que ofrece el instituto a los
empleados para que crezcan profesionalmente.












La ausencia de programas de desarrollo profesional est creando
insatisfaccin en los empleados del instituto, ya que el mismo no se
preocupa por preparar y mantener actualizados al empleado en los cambios
que se dan en el mundo organizacional, con la finalidad de que estn
preparados para enfrentar cualquier contingencia que el futuro le depare en
su vida laboral.


Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 17 56.7
En desacuerdo 11 36.7
De acuerdo 2 7
Fuertemente de acuerdo 0 0

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 0.50 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
85

En el cuadro N 20 se presentan los resultados en relacin con
crecimiento personal que ofrece la labor que realizan los empleados de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C. En el cuadro se puede
observar que el 60,0% de los informantes est de acuerdo o fuertemente de
acuerdo con la afirmacin segn la cual el instituto ofrece oportunidades
para el desarrollo personal que le ofrece la labor que realiza el empleado; y
que el 40.0% estn en fuerte desacuerdo o en desacuerdo con la misma
afirmacin. El ndice de satisfaccin para ste indicador es de 1,50
(satisfactorio).

CUADRO N 20: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo
o desacuerdo sobre el crecimiento personal que ofrece la labor que
realizan los empleados.

Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 4 13.3
En desacuerdo 8 26.7
De acuerdo 17 56.7
Fuertemente de acuerdo 1 3.3

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 1.50 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.

Este factor est generando muy poca satisfaccin y su ndice est muy
cercano al nivel de insatisfaccin en los empleados, lo que indica que la
empresa de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C no se preocupa por
impulsar el crecimiento personal de los miembros del instituto,
desaprovechando as el enorme potencial motivacional que lleva consigo el
hecho de que los trabajadores perciban que a travs de su trabajo en el
instituto pueden crecer y desarrollarse como personas.
86

En el cuadro N 21 se presentan los resultados en relacin a las
habilidades y conocimiento que necesitan los empleados de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C para desempear mejor el trabajo.

CUADRO N 21: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados
de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C segn grado de acuerdo o
desacuerdo sobre las habilidades y conocimiento que se necesita para
desempear mejor el trabajo.












En el cuadro N 21 se puede observar que el 96.3% de los empleados de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C estn en fuerte desacuerdo o
en desacuerdo con la afirmacin que plantea que el instituto se preocupa por
mantener al empleado actualizado en las habilidades y conocimientos que
requieren para desempearse eficientemente en la labor que realizan. El
ndice de insatisfaccin para ste indicador es de 0.56 (insatisfecho).

Las organizaciones, para mantenerse en el tiempo, requieren tener a su
personal actualizado en relacin con los cambios conceptuales y
tecnolgicos de su profesin con el fin de mantener un equipo de trabajo
capaz de enfrentar los cambios que se presenten en el desarrollo de sus
actividades y ser ms eficientes en el desarrollo de las mismas. La
Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo 16 53.3
En desacuerdo 12 40.0
De acuerdo 1 3
Fuertemente de acuerdo 1 3

TOTALES 30 100%
ndice de Satisfaccin: 0.56 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C.
87

obsolescencia en los conocimientos y habilidades afecta el presente y el
futuro del individuo y de la organizacin.
En la Tabla N 8 se recogen los ndices correspondientes a los tres
indicadores de la variable posibilidades de desarrollo en el trabajo.

TABLA N 8: Resumen de satisfaccin con respecto a las
posibilidades de desarrollo personales y profesionales en el trabajo.


Como puede observarse dos de los tres indicadores que se refieren a las
posibilidades de desarrollo personal y profesional en el trabajo estn
generando insatisfaccin, de acuerdo con la escala propuesta. Promediando
los ndices de satisfaccin por indicador se obtiene un ndice de
insatisfaccin con las posibilidades de desarrollo en el trabajo del 0.85; lo
que demuestra que ste factor est generando insatisfaccin.
Indicador
ndice de
Satisfaccin
Categora
Incentivos que ofrece la empresa a
los empleados para que crezcan
profesionalmente
0.5 Insatisfecho
Crecimiento personal que brinda la
labor que realizan los empleados
1.5 Insatisfecho
Habilidades y conocimiento que se
necesita para desempear mejor el
trabajo
0.56 Insatisfecho

TOTAL 0.85
ndice de Satisfaccin de las posibilidades de desarrollo personales y
profesionales en el trabajo: 0.85 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C.
88

En toda organizacin deben existir planes de desarrollo personal y
profesional que le garantice a sta tener un personal capacitado y calificado
para el desempeo eficiente de sus actividades. Reyes Ponce (1996:27).

En el caso del INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C los empleados
se sienten insatisfaccin por la falta de incentivos y la poca preocupacin en
que los miembros del instituto desarrollen sus habilidades y conocimientos
para el mejor desempeo de sus actividades y que aun as ellos sienten una
ligera satisfaccin por el crecimiento personal y profesional que le genera la
labor que realizan.

3.3.8. Nivel General de Satisfaccin

Despus de analizados cada uno de los factores de satisfaccin laboral
sealados por Fernandez-Rios, se presenta la Tabla N 8, en la cual se
recogen las siete dimensiones con sus ndices de satisfaccin y la categora
en la cual se ubica cada una de ellas segn la escala establecida. Al
promediar los ndices correspondientes a las distintas dimensiones, se
obtuvo como resultado el ndice de satisfaccin general de 1.39; lo que
indica que los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C se
encuentran insatisfechos, de acuerdo con la escala propuesta.











89

TABLA N 9: Resumen de los ndices de satisfaccin por dimensin,
ao 2014.

Dimensiones
ndice de
Satisfaccin
Categora
Retribucin econmica 0.62 Insatisfecho
Condiciones fsicas de entorno de
trabajo
2.26 Satisfecho
Seguridad y estabilidad que ofrece
la empresa
1.45 Insatisfecho
Relaciones con los compaeros de
trabajo
1.62 Satisfecho
Apoyo y respeto a los superiores 2.07 Satisfecho
Reconociendo por parte de los
dems
0.92 Insatisfecho
Posibilidad de desarrollo personal y
profesional en el trabajo
0.85 Insatisfecho
ndice General de satisfaccin: 1.39 (Insatisfecho)
Elaboracin propia , en base a un cuestionario aplicado al personal de INGENIERA
DEL METAL VULCANO S.A.C.

Como puede observarse los factores que hacen referencia a las
condiciones que ofrece la organizacin para el desarrollo del trabajo,
(condiciones fsicas de entorno de trabajo, relaciones con los compaeros de
trabajo, apoyo y respeto a los superiores); estn generando cierto nivel de
satisfaccin. La seguridad y estabilidad en el trabajo, otro factor contextual,
est generando cierto nivel de insatisfaccin, pero muy cerca del lmite con
la satisfaccin. Por otro lado, los factores que funcionan como incentivos
asociados al rendimiento del trabajador, (retribucin econmica,
reconocimiento por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y
profesional en el trabajo) estn provocando insatisfaccin en los empleados,
90

lo que hace que stos probablemente no sientan motivacin para realizar su
trabajo, afectando el desempeo esperado.
Una vez obtenido el ndice general de la satisfaccin laboral de los
empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C es relevante
recalcar la importancia de la relacin entre la motivacin, el desempeo y la
satisfaccin laboral. Debe recordarse que los individuos que poseen un alto
grado de satisfaccin, porque su rendimiento les ha permitido obtener
recompensas valoradas, incrementan su motivacin, la cual se traduce en un
mejor desempeo cuando esa motivacin va acompaada de las
capacidades requeridas para realizar su trabajo y de una buena percepcin
del rol.
Si por el contrario, como parece ocurrir en la empresa, los trabajadores
estn insatisfechos, vern disminuidos sus niveles de motivacin y por lo
tanto sus niveles de desempeo individual, lo cual, en ltima instancia,
afecta la productividad y la eficiencia de la organizacin.

















91







CONCLUSIONES

Despus de haber realizado el anlisis correspondiente a cada uno de los
factores que influyen en la satisfaccin laboral en los empleados de
INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C se puede exponer las siguientes
conclusiones:

El ndice general de satisfaccin para los empleados de INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C, obtenido del promedio de los niveles
correspondiente a cada dimensin, es de 1.39 sobre 3.00; lo que significa
que el personal de esa institucin se encuentra insatisfecho.

El factor retribucin econmica est generando insatisfaccin entre los
empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, debido a que las
factores de correspondencia entre salario y esfuerzo, superioridad del salario
en comparacin con otros cargos y capacidad del salario para cubrir
necesidades, fueron percibidas por los empleados como insatisfactorias.

Las condiciones fsicas del entorno de trabajo estn generando
satisfaccin, ya que los empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO
S.A.C consideran que la distribucin, las condiciones y la limpieza y orden
del espacio de trabajo son satisfactorias.

La seguridad y estabilidad que ofrece la organizacin est generando en
los empleados baja satisfaccin, debido a que experimentan un bajo nivel de
satisfaccin con la posibilidad de permanencia en la organizacin si se
92

produjeran cambios en la alta gerencia; y consideran que la proteccin al
empleado con respecto a contingencias y la estabilidad del empleo que
ofrece la empresa de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, aunque
estn generando satisfaccin estn muy cercanas a los niveles de
insatisfaccin.
Las relaciones con los compaeros de trabajo estn generando
satisfaccin, puesto que los empleados se sienten relativamente satisfechos
con la cordialidad, la cooperacin y la comunicacin en el grupo de trabajo.

El factor apoyo y respeto a los superiores est generando en los
empleados de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C satisfaccin, ya
que consideran que tienen disposicin a seguir con las instrucciones, a
acatar las decisiones de la alta gerencia y opinan que su supervisor tiene
conocimiento de la labor que realiza.

El reconocimiento por parte de los dems est generando una
insatisfaccin, en virtud de que los empleados de INGENIERA DEL METAL
VULCANO S.A.C perciben que los supervisores no le dan importancia al
trabajo que realizan, no reciben reconocimiento por su desempeo, ni
elogios por la labor que ejecutan.

Las posibilidades de desarrollo personal en el trabajo estn generando
insatisfaccin, lo cual obedece a que los empleados consideran que no
reciben del instituto motivacin para su crecimiento profesional, ni apoyo en
el desarrollo, ni estmulo para la adquisicin de habilidades y conocimientos.







93







RECOMENDACIONES

Tomando como referencia las conclusiones expuestas, se presentan a
continuacin algunas recomendaciones que podran contribuir a incrementar
y mejorar el nivel de satisfaccin laboral del personal de INGENIERA DEL
METAL VULCANO S.A.C.

Tomar en cuenta, para las discusiones sobre ajustes salariales para el
personal de INGENIERA DEL METAL VULCANO S.A.C, los ndices del
costo de vida, para mantener los salarios a un nivel que permita la
satisfaccin de las necesidades del empleado y de su grupo familiar.
Igualmente se sugiere tomar en consideracin los niveles salariales del
mercado laboral para cargos similares, con el propsito de evitar la
sensacin de desigualdad que es percibida por los empleados.

Mantener el nivel de atencin con respecto a las condiciones fsicas del
entorno de trabajo, las cuales fueron valoradas de manera positiva, con el fin
de garantizar que no se conviertan ms adelante en un factor de
insatisfaccin.

Crear planes de proteccin contra contingencia, con el fin de crear en el
empleado cierto nivel de seguridad de que tanto l como su grupo familiar
cuentan con la institucin a la hora de enfrentar alguna contingencia.

Fomentar el trabajo en equipo, as como actividades extra-laborales que
mejoren la cooperacin, la integracin y la comunicacin entre el personal de
94

la institucin, con el fin de promover y mantener relaciones ptimas entre los
compaeros, a fin de que este factor se conserve como un elemento
generador de satisfaccin.

Hacer un seguimiento constante al plan de mejora, basado en un proceso
objetivo de evaluacin de desempeo, a travs del cual se estimule el
rendimiento de los trabajadores, y que les haga sentir que su trabajo es
importante y que la empresa valore su esfuerzo.





















95







REFERENCIA BIBLIOGRAFCA AL ESTILO VANCOVER

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Satisfaccin laboral en docentes-directivos con seccin a cargo de
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100

TRABAJOS DE GRADO:

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Incio y ODonnell, 2011.

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Snchez, Mxico, Agosto, 2012.

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Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de
Moquegua, Sotomayor Quenta, Flor de Mara, 2012.

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WEBGRAFIAS:

http//www.trabajoymotivacinblogspot.com

http//www.sht.com.ar/archivo/diario/confianzaenelfactorhumano.htm
101

http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/.

http://repositorio.utp.edu.co
























102







ANEXOS

CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIN LABORAL

Para ser aplicado a todo el Personal de la empresa INGENIERIA DEL
METAL VULCANO SAC, La bachiller Karen Huari Huertas, estudiante de la
Licenciatura en Administracin de Empresas en la Universidad Tecnolgica
del cono sur de lima, requiere de su colaboracin para el llenado del
cuestionario que se les presenta, el cual servir para recolectar informacin
que permitir medir el nivel de la satisfaccin laboral del personal de
INGENIERIA DEL METAL VULCANO SAC.
Para garantizar el anonimato se agradece no identificar su cuestionario.
Los datos aqu recolectados tendrn carcter confidencial y no comprometen
en ningn momento a su persona. Se da garanta de que la informacin
suministrada solamente ser utilizada con fines estrictamente acadmicos

INSTRUCCIONES GENERALES

A continuacin se presenta una serie de afirmaciones que tienen que ver
con distintos aspectos de la satisfaccin laboral del personal que labora en
INGENIERIA DEL METAL VULCANO SAC. Indique, marcando con una X
en la casilla correspondiente, el grado de acuerdo o desacuerdo con cada
una de esas afirmaciones, utilizando para ello la escala que a continuacin
se le presenta:

103

1. En fuerte desacuerdo
2. En desacuerdo
3. De acuerdo
4. Fuertemente de acuerdo


























104

Tabla N 10 Plan de mejora para la satisfaccin laboral
N Dimensiones Alternativas
RESTRIBUCION ECONMICA
1
El salario que recibo retribuye el esfuerzo que realizo
para INGENIERIA DEL METAL VULCANO S.A.C
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
2
Mi salario es mejor que el que perciben otras
personas en cargos similares en otras
organizaciones
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
3
Mi salario es suficiente para cubrir mis necesidades y
las de mi grupo de familia
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
CONDICIONES AMBIENTALES
4
En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio me
permite trabajar con comodidad
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
5
Las condiciones ambientales (iluminacin,
temperatura y ventilacin) de mi sitio de trabajo son
agradables
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
6 Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA EMPRESA
7
Tengo la certeza de que el cambio de la directiva de
INGENIERIA DEL METAL VULCANO S.A.C no
afectara mi permanencia en esta organizacin
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
8
Mi actual empleo me brinda proteccin contra
cualquier contingencia que deba enfrentar
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
9
Siendo INGENIERIA DEL METAL VULCANO S.A.C
una empresa nueva, le garantiza un empleo estable
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
RELACION CON LOS COMPAEROS DE TRABAJO
10
Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros
de mi grupo de trabajo
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
105

11

Existen relaciones cordiales en el trato entre mis
compaeros de trabajo y los supervisores.
En fuerte desacuerdo
En desacuerdo
( )
( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
12
En nuestro grupo de trabajo la comunicacin es
abierta y espontanea
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
APOYO Y RESPETO A LOS SUPERIORES
13
Siempre estoy dispuesto a seguir las instrucciones
de mi supervisor.
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
14
Acato las decisiones que toma la alta gerencia,
independientemente de que las comparta o no
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
15
Considero que mi supervisor conoce a plenitud su
trabajo.
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS DEMAS
16
Mi supervisor me hace sentir que mi trabajo es
importante
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
17
Recibo reconocimientos formales por parte del
instituto por el desempeo de mi trabajo
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
18
Mis compaeros de trabajo me elogian cuando
realizo bien mi labor
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
POSIBILIDADES DE DESARROLLO PERSONALES EN EL TRABAJO
19
La empresa INGENIERIA DEL METAL VULCANO
S.A.C me brinda estmulos para que incremente mi
formacin profesional.
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
20
Creo que mi trabajo en la empresa INGENIERIA DEL
METAL VULCANO S.A.C me permite desarrollarme
cada vez ms como persona.
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )
21
La empresa INGENIERIA DEL METAL VULCANO
S.A.C se preocupa por mantenerme actualizado en
las habilidades y conocimientos que necesito para
desempear mi trabajo.
En fuerte desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
De acuerdo ( )
Fuertemente de acuerdo ( )





















































Elaboracin propia: Cuestionario aplicativo
106

MATRIZ DE CONSISTENCIA