ENSAYO

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE
ZONGOLICA




CAMPUS “TEZONAPA “
ING. GESTION EMPRESARIAL
GESTION DE CAPITAL
HUMANO
SEMESTRE: 5°

CONTENIDO:
PERSPECTIVAS DE LA CAPACITACION EN LOS DIFERENTES
NIVELES JERARQUICOS DE LA ORGANIZACIÓN.





ENSAYO

Introducción.

Hoy en día el recurso humano este es un factor clave en el desarrollo de
toda empresa, es por eso que es de gran importancia capacitar y adiestrar
a los nuevos empleados y de igual manera a los trabajadores que se
desempeñan en diversas áreas de la empresa y en los distintos niveles ya
sean operativos o directivos, ya que la importancia de capacitarlos se
encuentra en los cambios que día a día ocurren ya sea en la inducción de
nuevas tecnologías, nuevos formatos, nuevos sistemas y en el cambio de
mercados y globalización.

En el presente ensayo se abordaran algunos temas de capacitación en
una organización así como las perspectivas y desarrollo de la capacitación
en los diferentes niveles jerárquicos de la organización, ya que los recursos
humanos son los únicos recursos dentro de las organizaciones que se
pueden desarrollarse y mejorarse a través de la capacitación y
adiestramiento, cambiando conductas específicas que se relacionan con
los objetivos de la organización.













ENSAYO

Perspectivas de la capacitación en los
diferentes niveles jerárquicos de la
organización
Empecemos por definir que es capacitación: La Capacitación es un
proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos
conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las
personas y de la organización a la que pertenecen.
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración
de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia
del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a
las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la
organización y proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir
mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus
competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto y también
resulta ser una importante herramienta motivadora. Cada vez más
empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto
a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con
programas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento
personal e incrementan los índices de productividad, calidad y excelencia
en el desempeño de las tareas laborales.
Al trascurso del tiempo la incorporación de nueva tecnología y las
innovaciones tecnológicas se dan cada vez más rápido de lo que
podemos seguirlas. Internet, video conferencias, redes, etc. conjuran
nuevos mundos de acción empresarial. La introducción de tecnología
avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca
habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza en
general, esta transformación se denomina cambio de "mano de obra no
calificada" a "mano de obra calificada".
La tecnología está cambiando a la Administración de Recursos Humanos,
al modificar los métodos de recolección de información, acelerar el
procesamiento de tales datos y mejorar el proceso de comunicación
interna y externa.
La administración debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar
el cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva
tecnología, a través de la definición de puestos, la capacitación, el
rediseño de puestos y los sistemas de recompensas.
ENSAYO
Propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervención
planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y
conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa y
significa el proceso integral del hombre, es decir comprende la adquisición
del conocimiento, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las
habilidades y destrezas requeridas por los colaboradores, para alcanzar la
eficacia y excelencia en la realización de sus tareas, funciones y
responsabilidades.
Lo esencial para alcanzar el éxito institucional hasta llegar a una
excelencia - administrativa es la capacitación del personal. Ninguna
organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y
esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde
los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los
mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor
grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores.
Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:
Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y
responsabilidades de la organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo
en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el
colaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las
cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los
colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.
Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a
posibles problemas solucionables mediante la capacitación, es una buena
medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los
conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el
cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por
lo general saben quién o no necesitan ser capacitados.
Las empresas conocen las últimas tendencias de la capacitación, y
buscan estar al día con las nuevas tendencias. Las empresas locales de
capacitación son pequeñas y medianas, la presencia de empresas
internacionales con sede en el país ha casi desaparecido, salvo aquellas
empresas de consultoría y de auditoría, que proveen de capacitación, y
que por sus contratos mundiales aún operan en el país.
ENSAYO
CONCLUSION.
En conclusión la capacitación es importante, porque permite la
consolidación en la integración de los miembros de la organización y
mayor identificación con la cultura organizacional.
El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en
términos de aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o
recurso humano. La administración de Recursos Humanos tiene como una
de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las
necesidades de los puestos o de la organización, aunque la capacitación
auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual,
sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar
en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
Por eso es importante contar con el personal capacitado en el nivel que se
encuentre ya que de eso depende que una empresa funcione bien.













ENSAYO

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
o Chiavenato, I. (2000) Administración de recursos humanos (5ta.
Edición). Santa fe de Bogotá: McGraw Hill Interamericana.

o Juan, J. (2004) La empresa desde una perspectiva sociológica.
Madrid: Pirámide.

o Pulido, C. (2003) Clima organizacional: Una medida para el éxito.
Lima: Athanor

o Seen, J. (1988) Análisis y diseño de sistemas de información. México:
McGraw Hill.


o Wakefield, Ch. & Ramsing, N. (1998) Sistemas de información
gerencial para instituciones de micro finanzas: Guía práctica.
Washington: CGAP/Word Bank. Grupo consultivo para la población
más pobre.

o Von Bertalanffy, L. (1968/1992) Teoría general de los sistemas:
Fundamentos, desarrollo, aplicaciones (3ra. reimpresión). Buenos
Aires: Fondo de Cultura Económica.

o Rufasto, A. (2002) La inteligencia estratégica en los negocios. Lima:
Estrategia Consultores de Negocios.

o Zanabria, J. (2005) Modelo de incorporación efectiva: Una propuesta
de análisis organizacional. Manuscrito no publicado.

o See more at: http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/ger/el-
sistema-organizacional.htm#sthash.1M5SKFao.dpuf




ENSAYO
BIBLIOGRAFIA.
 ARELLANO GAULT, David (1992), "Teoría de la Organización y Análisis
Organizacional: Hacia Nuevos Paradigmas", Documento de Trabajo
6, Administración Pública, CIDE, México.

 ARELLANO Y CABRERO (1993), "Análisis de innovaciones exitosas en
organizaciones públicas. Una propuesta metodológica, en Gestión y
Política Pública, Vol II, N1, enero-junio, pp: 59-89, CIDE, México.

 AVALOS AGUILAR, Roberto (1994), "La Crisis de los Paradigmas en la
Administración Pública", en Revista de Administración Pública, N86,
INAP, México.

 PETERS & LINDER (1993), "Instrumentos de Gobierno: Percepciones y
Contextos", en Gestión y Política Pública, Vol II, N1, enero-junio, pp: 5-
34, CIDE, México.

 http://www.mercadeo.com/63_capacitar.htm

 http://www.learningreview.com/formacion-y-desarrollo/articulos-y-
entrevistas/364-capacitaci-desarrollo-cuatro-pas-icuatro-realidades


 http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacion-
personal/capacitacion-personal.shtml



















ENSAYO

RECOMENDACIONES.

Las medidas que se deben adoptar para fortalecer el Estado de Avance
de las recomendaciones propuestas para mejorar el cumplimiento de las
observaciones establecidas en los informes de auditoría interna en la
corporación de los andes, dirección Trujillo son los que a continuación se
detallan:
·         Actualizar los sistemas de información relacionados con los informes
anteriores de modo que permitan conocer en forma oportuna los datos allí
plasmados.
·         Realizar con regularidad conciliaciones entre los informes de auditoría
de años anteriores y la planificación anual registrada lo que implica
actualizar los registros constituyan un patrón de comparación.
·         Asegurar que los registros en general se mantengan
permanentemente actualizados, que contengan los antecedentes
necesarios que permita un adecuado control de legalidad y propiedad.
·         Reforzar el procedimiento de resguardo de informes de auditoría de
años anteriores.
·         Actualizar la asignación de responsabilidades, respecto de la
salvaguarda de los bienes fiscales, conforme al uso y destino de los mismos,
que en cada repartición corresponda.
·         En general existen adecuados procedimientos y controles que
aseguran el correcto manejo y custodia de los recursos financieros que
fortalezcan el Control Interno, sin embargo, a continuación se mencionan
algunas recomendaciones que permitirían fortalecer la administración y
control Interno de estos bienes.
·         Se deben actualizar los manuales de procedimientos para uniformarlos
en todo el sector, indicando específicamente:
·       Todos los documentos girados o recibidos deben ser nominativos
·       Se deben estandarizar los períodos para realizar los arqueos de caja,
especies valoradas y conciliaciones bancarias.
·       Debe existir una Unidad responsable que realice tanto los arqueos
como las conciliaciones.
·       Cumplir con toda la normativa de la Contraloría General de la
República, especialmente la relacionada con el tratamiento que se debe
dar a los cheques caducados.
·       Separar, cuando las condiciones así lo permitan, las funciones de
Tesorería de las del Registro Contable.
·       Deben estar debidamente resguardados los valores y los documentos
de respaldo.
·       Realizar periódicamente cuadraturas entre los saldos
reales inventariables y los registros contables, analizando, cuando
ENSAYO
corresponda, la antigüedad de los saldos para llevar a cabo las acciones
requeridas..
·         Los mecanismos de control interno de las unidades que desarrollan
trabajos administrativos y contables deben ser evaluados
permanentemente por la Unidad de Auditoría Interna.
·         Verificar periódicamente que las pólizas de fidelidad funcionaria se
encuentren actualizadas.