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ENSAYO

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE


ZONGOLICA




CAMPUS TEZONAPA
ING. GESTION EMPRESARIAL
GESTION DE CAPITAL
HUMANO
SEMESTRE: 5

CONTENIDO:
PERSPECTIVAS DE LA CAPACITACION EN LOS DIFERENTES
NIVELES JERARQUICOS DE LA ORGANIZACIN.





ENSAYO

Introduccin.

Hoy en da el recurso humano este es un factor clave en el desarrollo de
toda empresa, es por eso que es de gran importancia capacitar y adiestrar
a los nuevos empleados y de igual manera a los trabajadores que se
desempean en diversas reas de la empresa y en los distintos niveles ya
sean operativos o directivos, ya que la importancia de capacitarlos se
encuentra en los cambios que da a da ocurren ya sea en la induccin de
nuevas tecnologas, nuevos formatos, nuevos sistemas y en el cambio de
mercados y globalizacin.

En el presente ensayo se abordaran algunos temas de capacitacin en
una organizacin as como las perspectivas y desarrollo de la capacitacin
en los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin, ya que los recursos
humanos son los nicos recursos dentro de las organizaciones que se
pueden desarrollarse y mejorarse a travs de la capacitacin y
adiestramiento, cambiando conductas especficas que se relacionan con
los objetivos de la organizacin.













ENSAYO

Perspectivas de la capacitacin en los
diferentes niveles jerrquicos de la
organizacin
Empecemos por definir que es capacitacin: La Capacitacin es un
proceso que posibilita al capacitando la apropiacin de ciertos
conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las
personas y de la organizacin a la que pertenecen.
La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin
de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia
del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a
las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la
organizacin y proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir
mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus
competencias, para desempearse con xito en su puesto y tambin
resulta ser una importante herramienta motivadora. Cada vez ms
empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han abierto
a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con
programas de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento
personal e incrementan los ndices de productividad, calidad y excelencia
en el desempeo de las tareas laborales.
Al trascurso del tiempo la incorporacin de nueva tecnologa y las
innovaciones tecnolgicas se dan cada vez ms rpido de lo que
podemos seguirlas. Internet, video conferencias, redes, etc. conjuran
nuevos mundos de accin empresarial. La introduccin de tecnologa
avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca
habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza en
general, esta transformacin se denomina cambio de "mano de obra no
calificada" a "mano de obra calificada".
La tecnologa est cambiando a la Administracin de Recursos Humanos,
al modificar los mtodos de recoleccin de informacin, acelerar el
procesamiento de tales datos y mejorar el proceso de comunicacin
interna y externa.
La administracin debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar
el cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva
tecnologa, a travs de la definicin de puestos, la capacitacin, el
rediseo de puestos y los sistemas de recompensas.
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Propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervencin
planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y
conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa y
significa el proceso integral del hombre, es decir comprende la adquisicin
del conocimiento, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las
habilidades y destrezas requeridas por los colaboradores, para alcanzar la
eficacia y excelencia en la realizacin de sus tareas, funciones y
responsabilidades.
Lo esencial para alcanzar el xito institucional hasta llegar a una
excelencia - administrativa es la capacitacin del personal. Ninguna
organizacin puede alcanzar el xito sin cierto grado de compromiso y
esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde
los retos de competitividad, intensificados por la globalizacin de los
mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor
grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores.
Los principales objetivos de la capacitacin y desarrollo humano son:
Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y
responsabilidades de la organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo
en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el
colaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las
cuales estn crear un clima ms propicio y armoniosos entre los
colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.
Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a
posibles problemas solucionables mediante la capacitacin, es una buena
medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los
conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el
cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por
lo general saben quin o no necesitan ser capacitados.
Las empresas conocen las ltimas tendencias de la capacitacin, y
buscan estar al da con las nuevas tendencias. Las empresas locales de
capacitacin son pequeas y medianas, la presencia de empresas
internacionales con sede en el pas ha casi desaparecido, salvo aquellas
empresas de consultora y de auditora, que proveen de capacitacin, y
que por sus contratos mundiales an operan en el pas.
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CONCLUSION.
En conclusin la capacitacin es importante, porque permite la
consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin y
mayor identificacin con la cultura organizacional.
El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en
trminos de aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o
recurso humano. La administracin de Recursos Humanos tiene como una
de sus tareas proporcionar la capacitacin humana, requerida por las
necesidades de los puestos o de la organizacin, aunque la capacitacin
auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual,
sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar
en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
Por eso es importante contar con el personal capacitado en el nivel que se
encuentre ya que de eso depende que una empresa funcione bien.













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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
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Edicin). Santa fe de Bogot: McGraw Hill Interamericana.

o Juan, J. (2004) La empresa desde una perspectiva sociolgica.
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o Pulido, C. (2003) Clima organizacional: Una medida para el xito.
Lima: Athanor

o Seen, J. (1988) Anlisis y diseo de sistemas de informacin. Mxico:
McGraw Hill.


o Wakefield, Ch. & Ramsing, N. (1998) Sistemas de informacin
gerencial para instituciones de micro finanzas: Gua prctica.
Washington: CGAP/Word Bank. Grupo consultivo para la poblacin
ms pobre.

o Von Bertalanffy, L. (1968/1992) Teora general de los sistemas:
Fundamentos, desarrollo, aplicaciones (3ra. reimpresin). Buenos
Aires: Fondo de Cultura Econmica.

o Rufasto, A. (2002) La inteligencia estratgica en los negocios. Lima:
Estrategia Consultores de Negocios.

o Zanabria, J. (2005) Modelo de incorporacin efectiva: Una propuesta
de anlisis organizacional. Manuscrito no publicado.

o See more at: http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/ger/el-
sistema-organizacional.htm#sthash.1M5SKFao.dpuf




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BIBLIOGRAFIA.
ARELLANO GAULT, David (1992), "Teora de la Organizacin y Anlisis
Organizacional: Hacia Nuevos Paradigmas", Documento de Trabajo
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organizaciones pblicas. Una propuesta metodolgica, en Gestin y
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AVALOS AGUILAR, Roberto (1994), "La Crisis de los Paradigmas en la
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http://www.mercadeo.com/63_capacitar.htm

http://www.learningreview.com/formacion-y-desarrollo/articulos-y-
entrevistas/364-capacitaci-desarrollo-cuatro-pas-icuatro-realidades


http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacion-
personal/capacitacion-personal.shtml



















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RECOMENDACIONES.

Las medidas que se deben adoptar para fortalecer el Estado de Avance
de las recomendaciones propuestas para mejorar el cumplimiento de las
observaciones establecidas en los informes de auditora interna en la
corporacin de los andes, direccin Trujillo son los que a continuacin se
detallan:
Actualizar los sistemas de informacin relacionados con los informes
anteriores de modo que permitan conocer en forma oportuna los datos all
plasmados.
Realizar con regularidad conciliaciones entre los informes de auditora
de aos anteriores y la planificacin anual registrada lo que implica
actualizar los registros constituyan un patrn de comparacin.
Asegurar que los registros en general se mantengan
permanentemente actualizados, que contengan los antecedentes
necesarios que permita un adecuado control de legalidad y propiedad.
Reforzar el procedimiento de resguardo de informes de auditora de
aos anteriores.
Actualizar la asignacin de responsabilidades, respecto de la
salvaguarda de los bienes fiscales, conforme al uso y destino de los mismos,
que en cada reparticin corresponda.
En general existen adecuados procedimientos y controles que
aseguran el correcto manejo y custodia de los recursos financieros que
fortalezcan el Control Interno, sin embargo, a continuacin se mencionan
algunas recomendaciones que permitiran fortalecer la administracin y
control Interno de estos bienes.
Se deben actualizar los manuales de procedimientos para uniformarlos
en todo el sector, indicando especficamente:
Todos los documentos girados o recibidos deben ser nominativos
Se deben estandarizar los perodos para realizar los arqueos de caja,
especies valoradas y conciliaciones bancarias.
Debe existir una Unidad responsable que realice tanto los arqueos
como las conciliaciones.
Cumplir con toda la normativa de la Contralora General de la
Repblica, especialmente la relacionada con el tratamiento que se debe
dar a los cheques caducados.
Separar, cuando las condiciones as lo permitan, las funciones de
Tesorera de las del Registro Contable.
Deben estar debidamente resguardados los valores y los documentos
de respaldo.
Realizar peridicamente cuadraturas entre los saldos
reales inventariables y los registros contables, analizando, cuando
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corresponda, la antigedad de los saldos para llevar a cabo las acciones
requeridas..
Los mecanismos de control interno de las unidades que desarrollan
trabajos administrativos y contables deben ser evaluados
permanentemente por la Unidad de Auditora Interna.
Verificar peridicamente que las plizas de fidelidad funcionaria se
encuentren actualizadas.