H T T P : / / M A R I O E L O Y D E R E C H O . B L O G S P O T .

C O M / 2 0 1 2 / 0 6 / L A - N U E V A -
L E Y - P R O C E S A L - D E L - T R A B A J O - U N . H T M L

J U E V E S , 1 4 D E J U N I O D E 2 0 1 2
LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO: UN PASO ATRÁS Y MUCHOS MÁS
ADELANTE.
“Entonces empecé a desencadenarme
como Prometeo,
en las montañas del Cáucaso
de esta vida (…)”
César Guardia Mayorga, En el Camino.
Sumilla: I . Introducción I I . La norma procesal laboral y la norma sustantiva laboral
I I I . ¿La prestación de servicios tiene naturaleza civil o laboral? I V. ¿La Nueva Ley
Procesal del Trabajo suprime la figura del trabajador, sus beneficios y el derecho a las
utilidades? V. ¿A quién conviene y perjudica la dilación de los procesos judiciales
laborales? VI . No obstante muchos procesos laborales no serían resueltos por juzgados
laborales sino por juzgados de paz letrados. El problema de la competencia por cuantía.
VI I . Los Plenos J urisdiccionales laborales en la NLPT: Unas de cal, otras de arena. 1.
Medidas cautelares. 2. I ndemnización por daños y perjuicios. 3. Abandono. 4. Los
sindicatos en la Nueva Ley Procesal del Trabajo: El caso de la representación sindical.
VI I I . Conclusiones.

I. Introducción

El 16 de julio del 2010 entró en vigencia la Ley N° 29497, denominada “Nueva Ley
Procesal del Trabajo” (NLPT). A casi un año de progresiva aplicación viene aun
generando abundante expectativa y polémica entre trabajadores, empleadores y juristas.
Motivo por el cual nos es imprescindible verter al debate nuestra posición jurídica y política
respecto a tan trascendente tema.

Un sector importante de trabajadores, a través de la Federación Nacional de Trabajadores
Mineros Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP), vienen
insistentemente denunciado que la NLPT ha dado “un paso adelante, pero muchos otros
atrás”. El meollo de su crítica radica en que, desde su análisis, la NLPT desaparece de su
contenido al sujeto trabajador y con ello el goce de sus derechos fundamentales. El objeto
del presente artículo consiste en demostrar, sin hacer una apología a la NLPT, el craso
error de tales planteamientos el cual se deriva de una colosal incomprensión de los
conceptos y las instituciones básicas del Derecho, demostrar que la NLPT, al contrario, no
ha dado sino “un paso atrás, pero muchos otros adelante”.

Dedico este artículo a los trabajadores en general, así y a los trabajadores mineros de
Toquepala y Cuajone en particular. Los otros importantes temas no tocados en este artículo
vinculados a la NLPT, como el principio de oralidad y el interés difuso entre otros, habrán
ser objeto de análisis y comentarios en próximas investigaciones.

II. La norma procesal laboral y la norma sustantiva laboral

Como toda norma procesal, la NLPT establece los presupuestos y las condiciones sine qua
non se constituiría ni desarrollaría como válida una relación jurídica procesal laboral que,
en esencia, no es sino la relación, en sede judicial, entre el empleador y el trabajador.
Establece, además, los derechos, garantías y procedimientos que las partes de un conflicto
laboral tendrán que asir y recorrer para resolver su controversia. [1]

Por técnica jurídica, ninguna ley procesal, precisamente por su naturaleza procesal, puede
incidir en constituir, modificar o extinguir relaciones jurídicas sustantivas. La razón: las
normas procesales cumplen una función instrumental en la resolución de conflictos
surgidos a nivel de normas sustantivas, por ello es que un sector de juristas suele
denominarlas normas adjetivas. Parafraseando tal fundamento afirmamos que en materia
laboral, por ser contra natura, ninguna ley procesal laboral puede regular derechos y
obligaciones laborales, pues, mientras estos tienen naturaleza sustantiva aquélla tiene
naturaleza procesal. Las normas procesales laborales deben servir, como instrumento, a
solucionar conflictos surgidos en la imperfección funcional de los derechos y obligaciones
laborales, fijan a decir de Marianella Ledesma Narváez el inicio, desarrollo y fin del viaje
(procesal) en el que entramará la controversia (sustancial) laboral.[2]

III. ¿La prestación de servicios tiene naturaleza civil o laboral?

La FNTMMSP y sus intelectuales del Derecho vienen erróneamente planteando que la
NLPT sustituye la institución jurídica “relación laboral” por la institución jurídica
“prestación personal de servicios” y, por tanto, tácitamente, también sustituye la institución
jurídica “contrato de trabajo” por la institución jurídica “contrato de prestación de
servicios”. A la luz de la técnica jurídica aclaremos estos erróneos cuestionamientos.

En la teoría del “negocio jurídico” se distinguen las instituciones contrato, relación,
obligación y prestación. La “relación jurídica” es el vínculo que une a las partes
contractuales. Todo contrato, sea de naturaleza civil o laboral, establece una relación
jurídica la cual contiene obligaciones y éstas, prestaciones. No son instituciones
excluyentes.

El contrato es el acuerdo de dos o más partes destinado a crear, regular, modificar o
extinguir obligaciones[3], estos son el objeto del contrato[4]. Las obligaciones son deberes
de conducta estrictamente patrimoniales que las partes del contrato, necesariamente, habrán
de ejecutar a través de prestaciones. Existen obligaciones de dar, hacer y no hacer. Las
prestaciones son actos (dimensión fáctica o fenomenológica) a través del cual se
materializan las normas u obligaciones (dimensión normativa o deontológica). Por ejemplo,
un contrato de arrendamiento es el acuerdo que establece una relación jurídica entre el
arrendador y el arrendatario (las partes) orientada a crear obligaciones (la obligación del
arrendador consistente en dar el inmueble y la del arrendatario consistente en dar o pagar la
renta), en cumplimiento de estas obligaciones tales partes realizan prestaciones (los
concretos actos de entrega de llaves y permisión de uso del inmueble así como del pago de
la renta, respectivamente). [5]

Especificando el argumento en el ámbito laboral decimos que el contrato de trabajo es el
acuerdo que establece una relación jurídica entre el empleador y el trabajador (las partes)
orientada a crear obligaciones: una obligación de hacer por parte del trabajador y una
obligación de dar por parte del empleador.[6] En virtud de tales obligaciones tanto el
trabajador como el empleador ejecutan prestaciones, el primero desempeña cotidianamente
labores, el segundo, paga la periódica remuneración y demás beneficios.

Y ello es así porque el contrato de trabajo es per se, sin ser ociosa la redundancia, un
contrato. Por ello, dejando a salvo sus particularidades, comparte con el contrato civil los
elementos básicos de todo contrato: a) agente capaz (¿Acaso un incapaz absoluto puede
celebrar un contrato de trabajo?), b) objeto física y jurídicamente posible (el objeto de un
contrato de trabajo son las obligaciones descritas supra), c) fin lícito (el fin del empleador
es obtener fuerza productiva que genere utilidades, el fin del trabajador es la obtención de
remuneraciones y beneficios que le permitan satisfacer necesidades, ambos fines son
lícitos), d) formalidad prescrita (los contratos de trabajo a tiempo indeterminado pueden
tener forma verbal o escrita, pero, los contratos de trabajo a tiempo determinado o a tiempo
parcial, necesariamente, deben tener formalidad escrita).[7]

Habiendo desarrollado los elementos comunes del contrato de trabajo y el contrato civil
procedamos a diferenciarlos señalando las características particulares del primero. El
artículo 4° de Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) precisa los tres
elementos esenciales del contrato de trabajo: a) la prestación de servicios en forma
personal, b) la remuneración y c) la subordinación. La prestación personal de servicios
significa que el trabajador realiza su labor como persona natural y de forma directa, sin
intermediarios o representantes. La remuneración es la contraprestación que el empleador
ejecuta en pago a quien prestó sus servicios de forma personal. La subordinación es el
principal elemento distintivo del contrato de trabajo, expresa la fáctica correlación de
fuerzas entre el empleador y el trabajador favorable al primero.

Resumiendo. El contrato de trabajo, como el contrato civil y cualquier contrato, establece
una relación jurídica la cual contiene obligaciones y prestaciones. La relación jurídica es el
continente, la obligación y las prestaciones, son el contenido. Estando el contrato de trabajo
estructurado, además, por los básicos elementos contractuales: agente capaz, objeto física y
jurídicamente posible, fin lícito y formalidad prescrita. Es imperiosa una estricta
rigurosidad en los conceptos. En el proceso de análisis no se debe confundir instituciones
jurídicas, ello determinaría defectos en la síntesis y, como lógica derivación, el carácter
erróneo de determinadas políticas de acción.

Se afirma erróneamente que la NLPT sustituye la institución jurídica “relación laboral” por
la institución “prestación personal de servicios”. Nada más alejado de una correcta teoría.
La relación laboral no puede ser sustituida por la prestación de servicios, pues, y en rigor a
la técnica jurídica expuesta, el contenido no puede sustituir al continente. Especifiquemos,
la relación laboral es el vínculo entre el trabajador y el empleador, como parte del vínculo
el trabajador tiene una obligación de hacer que materializa ejecutando una prestación de
servicios que aunque personal, remunerada y subordinada, es una prestación de servicios al
fin. Las instituciones “relación laboral” y “prestación de servicios” no son sustituibles o
excluyentes entre sí, al contrario, son necesarios componentes que estructuran, en
interdependencia, de continente a contenido, un contrato de trabajo.

Luego, y como derivación del anterior criterio erróneo, se añade otro exabrupto teórico aún
más colosal: La NLPT sustituiría, tácitamente, la institución jurídica “contrato de trabajo”
por la institución jurídica “contrato de prestación de servicios”, tal indefendible postura
prescinde de la relación lógica existente entre ambas: el género y la especie. El “contrato de
trabajo” y el “contrato de locación de servicios” son especies del “contrato de prestación de
servicios”. El primero integra el Derecho Laboral, el segundo, el Derecho Civil. No
obstante compartir el mismo género, la subordinación, se repite, es el principal elemento
distintivo del contrato de trabajo, pues, y a diferencia, en el contrato de locación de
servicios las partes entablan una relación de naturaleza independiente u horizontal.
Piénsese, por ejemplo, en la independiente relación entre un peluquero y su cliente.[8]

¿Dónde radica el inconmensurable error? En sustentar forzosamente una falsa sinonimia
existente entre el contrato de prestación de servicios y el contrato de locación de
servicios, una absurda exacta identidad entre el género y su especie.

Para mayor abundamiento. Analizando la NLPT tenemos que el artículo II de su Título
Preliminar glosa: “Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se
originen con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza
laboral, formativa, cooperativista o administrativa; están excluidas las prestaciones de
servicios de carácter civil…”. Este articulado excluye taxativamente la prestación de
servicios civil o el contrato de locación de servicios.

De todo lo anterior desprendemos enfáticamente que no existe fundamento lógico, teórico,
ni legal para deducir, ligeramente, que la NLPT sustituye la relación laboral por la
prestación de servicios (el continente por el contenido) y el contrato de trabajo por el
contrato de prestación de servicios (la especie por el género). Tales afirmaciones son tan
desvariadas como afirmar que el agua sustituirá al vaso, para la primera errónea deducción,
y que el peruano sustituirá al ser humano, para la segunda.

IV. ¿La Nueva Ley Procesal del Trabajo suprime la figura del trabajador, sus
beneficios y el derecho a sus utilidades?

Se acusa a la NLPT, además, sustituir a la persona del trabajador por la persona del
prestador de servicios. Es que acaso el trabajador no es un prestador de servicios. Por
definición el contrato de trabajo contiene la prestación de servicios personal, subordinada y
remunerada. Es decir, el trabajador presta un servicio y por tal, por obvias razones, es un
prestador de servicios. El prestador de servicios es el sujeto género, el trabajador y el
locador, los sujetos especies.

Por ello también decimos que la NLPT no suprime la figura del trabajador por conservar su
equivalente: el prestador de servicios personales de naturaleza laboral. Por ello,
subsistiendo en esencia aún el trabajador coexisten con él, incólumes, sus derechos y
beneficios.

El derecho a las utilidades, como los demás derechos laborales, es un derecho humano de
segunda generación que nuestro ordenamiento jurídico la ha constitucionalizado[9]. Es un
derecho laboral constitucional en virtud del cual el trabajador accede al goce de una
proporción de las utilidades netas que perciba el empleador como consecuencia de su
gestión empresarial. Están obligados a repartir utilidades los empleadores que, sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, cuenten con más de veinte trabajadores. Si la
prestación de servicios personales de naturaleza laboral que señala la NLPT no es sino,
como rigurosamente venimos fundamentando, la prestación subordinada y remunerada que
realiza el trabajador no es coherente deducir que la NLPT niega la existencia del sujeto
trabajador y con ello, en general, sus derechos y beneficios y, en específico, su derecho a
las utilidades.

V. ¿A quién conviene y perjudica la dilación de los procesos judiciales laborales?

Un proceso judicial laboral principalmente escrito dilata su tiempo de duración. En la
actualidad la epopeya judicial laboral, en sus distintas instancias incluyendo la casación, en
el mejor de los casos, tarda en resolver el conflicto en dos o tres años aproximadamente.

Usualmente, la empresa tiene a disposición personal profesional y recursos económicos
que sustenten el costo y la dilación procesal, pero, ¿El trabajador?, por eso la pregunta:
¿Quién se beneficia y perjudica de la dilación procesal laboral? ¿El trabajador o el
empleador? El empleador se beneficia y el trabajador se perjudica. En consecuencia
defender la íntegra derogación de la NLPT es una posición jurídica y política pro
empresarial, y con esto no nos referimos a aquéllas que pugnan por hacer empresa con
responsabilidad social. La NLPT no es perfecta, de hecho tiene partes muy cuestionables,
mucho menos, y como lo advertimos en el introito, es nuestro fin hacer apología de ella,
pero, pugnar por su derogación para implícitamente afirmar la vigente Ley Procesal del
Trabajo (LPT), Ley N° 26636, es impulsar que los trabajadores continúen desarrollando
procesos laborales dilatados, en su perjuicio. ¿En perjuicio de quién?



VI. No obstante muchos procesos laborales no serían resueltos por juzgados laborales
sino por juzgados de paz letrados. El problema de la competencia por cuantía.

La LPT establecía que el pago de remuneraciones y beneficios económicos eran de
competencia de los Juzgados de Trabajo si excedían las 10 URP[10] (S/. 3 650.00 nuevos
soles), si el monto de la pretensión del trabajador era inferior correspondía la competencia
al Juez de Paz Letrado; hoy, la NLPT señala que los Juzgados de Trabajo sólo serán
competentes, en el extremo de la cuantía, si el monto reclamado supera las 50 URP (S/. 18
250.00 nuevos soles), si el monto reclamado fuese inferior, la competencia corresponde al
Juez de Paz Letrado. Es decir, y en adelante, todos los procesos judiciales en que el
trabajador reclame al empleador el pago de una suma monetaria superior a 10 URP e
inferior a 50 URP, montos que antes eran de competencia de un juez especializado en lo
laboral, hoy serán competencia de jueces de paz letrados no especializados en materia
laboral. Esto afecta el derecho de los trabajadores a que un juez especializado en materia
laboral intervenga a resolver, precisamente, sus conflictos laborales, afecta el derecho
fundamental a un juez natural.

VII. Los Plenos Jurisdiccionales laborales en la NLPT: Unas de cal, otras de arena.

Los Plenos Jurisdiccionales son cónclaves de los magistrados supremos en los que se
asumen acuerdos sobre la forma del cómo serán resueltos determinados temas conflictos en
la jurisprudencia. Se han celebrado varios Plenos en materia laboral, su relevancia radica en
que, tan igual que la ley, son de aplicación vinculante. La NLPT hoy los denomina
Precedente Vinculante[11]. Después de todo, la jurisprudencia también es una fuente del
Derecho[12]. Mencionemos algunas materias que, contenidas en Plenos, han sido
introducidos o, en su caso, modificados por la NLPT: la indemnización por daños y
perjuicios, el abandono, las medidas cautelares y la representación sindical.

1. Medidas cautelares.- Las medidas cautelares tienen el objeto de asegurar el cumplimiento
de la definitiva decisión judicial. El segundo párrafo del artículo 96° de la LPT dice a la
letra: “Son procedentes en el proceso laboral las medidas cautelares que contempla esta
ley”. Sin embargo, tal ley, en sus artículos 100° y 101°, sólo reconoce taxativamente tres
medidas cautelares: los embargo bajo las modalidades de inscripción y administración
cuyas ejecuciones requieren previa emisión de una sentencia favorable; y, las asignaciones
provisionales al trabajador con cargo a la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS)[13]. Una interpretación literal y restrictiva de la LPT llevó a muchos jueces,
trabajadores y abogados deducir que aquéllas eran las únicas medidas cautelares existentes
en un proceso laboral. No obstante, el Pleno Jurisdiccional Laboral 2008, doce años
después de haber entrado en vigencia la LPT, corrigió tal erróneo criterio estableciendo que
además de las medidas cautelares previstas en los artículos 100° y 101° de la LPT, también
son procedentes todas las medidas cautelares previstas en el Código Procesal Civil, de
aplicación supletoria. Este último Pleno Jurisdiccional Laboral ha ampliado la aplicación de
las medidas cautelares, aunque, aún, limitado a la obtención en primera instancia de una
sentencia favorable. Empero, en otros procesos judiciales, como por ejemplo los civiles, se
promueven y ejecutan antes y durante cualquier estado del proceso.

La NLPT, en materia de medida cautelar, es muy positiva, pues, su artículo 54°no solo
corrige el carácter abusivamente restrictivo de las medidas cautelares permitiendo la
aplicación de todas las modalidades establecidas en el Código Procesal Civil, otro
dispositivo legal, e incluso una no prevista en las normas procesales, sino que, incluso,
permite solicitarlas antes de iniciado el proceso judicial[14]. Un salto adelante.

2. Indemnización por daños y perjuicios.- El daño es susceptible de reparación pecuniaria,
indemnizable. Pudiendo ser ocasionado por el trabajador en perjuicio del empleador o a la
inversa El proceso laboral canaliza su reclamo. Pero el artículo 4°, numeral 2, literal „j‟, de
la LPT establece, limitadamente, que los Juzgados de Trabajo solo conocen conflictos
jurídicos sobre indemnización por daños y perjuicios si estos se derivan de la comisión de
falta grave, incumplimiento de contrato o normas laborales por parte del trabajador
causantes de perjuicios económicos al empleador. Es decir, en todo su articulado la LPT no
establece el proceso laboral como la vía en la que el trabajador tendría que solicitar una
indemnización por perjuicios ocasionados por el empleador.

No existiendo en el contenido de la LPT una vía que canalice las indemnizaciones
solicitadas por el trabajador éste se veía en la necesidad de pretender tal reparación en los
procesos judiciales civiles en la cual no existen principios laborales protectores de su
condición de trabajador, pues, los procesos civiles parten de la premisa que las partes del
conflicto jurídico sostienen una relación equitativa y horizontal.

Luego de la creación de la LPT se realizaría el Pleno Jurisdiccional Laboral 2000 y el
Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral 2008 las cuales corrigiendo el limitado criterio de la
LPT establecen que es competencia de los jueces de trabajo conocer las demandas
interpuestas por el trabajador o empleador cuya pretensión contenga la indemnización por
daños y perjuicios originados por el incumplimiento de las obligaciones del contrato de
trabajo. Pese a ello, y en ese sentido, nunca existió modificación a la LPT. Ahora la NLPT,
en su artículo 2, numeral 1, literal „b‟, integrando estos Pleno Laborales establece que los
juzgados especializados de trabajo conocen “la responsabilidad por daño patrimonial o
extrapatrimonial, incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la prestación
personal de servicios”[15]. Lo cual constituye una mejora sustancial hacia los trabajadores,
pues, no obstante existir los citados plenos, sus ambiguos contenidos eran astutamente
utilizados por los empleadores para, en forzada interpretación, afirmar aún que ni los
propios plenos permitían que en sede laboral los trabajadores pretendan una indemnización.

Si bien, hipotéticamente, tanto los empleadores y los trabajadores acceden a la lectura y
conocimiento de unas leyes laborales mediáticamente poco difundidos, el acceso a los
acuerdos de plenos jurisprudenciales, por ser conocimientos de técnica jurídica
especializada, les es aún más restrictivo. Se requería una norma procesal que zanje la
omisión y ambigüedad denunciada lo cual constituye todo un logro de la NLPT. Un paso
adelante.

3. Abandono.- El abandono es una forma de conclusión anticipada del proceso. Declarado
por el juez tiene por causa la inactividad procesal de las partes durante un determinado
plazo. La LPT no regula de forma literal la institución del abandono, pero, al reconocer en
su Disposición Final Tercera, el carácter supletorio del Código Procesal Civil los
empleadores, invocando el artículo 346° de esta norma, tras cuatro meses de inactividad
procesal solicitaban la culminación del proceso por abandono, hecho que perjudicaba los
intereses del trabajador.

Será el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 quien corregirá el anterior desperfecto. Y
decimos desperfecto pues, salvando las similitudes que existen entre los procesos laborales
y los procesos civiles, el papel director del juez impulsando el proceso adquiere un mayor
protagonismo en el primero. La razón: las desventajas fácticas del trabajador en relación al
empleador son tuitivamente compensadas con normas sustantivas y procesales. Para el
caso, las desventajas del trabajador para impulsar sus procesos laborales en trámite son
compensadas con, principalmente, el impulso de oficio. Esto en modo alguno enerva el
impulso de parte el cual es necesario e importante, pero no principal. Visto así los periodos
de inactividad procesal tendrían por principal responsable al propio juez motivo por el cual
el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 declara inaplicable a los procesos laborales las
disposiciones del Código Procesal Civil referentes a la institución del abandono.

Sin embargo, aquí, la NLPT comete un gran despropósito, pues, mientras su contenido se
caracteriza por asimilar los plenos jurisdiccionales laborales que en materia procesal han
significado un enriquecimiento de la naturaleza tuitiva del derecho laboral, su artículo 30°
señala que el proceso laboral puede concluir por abandono el cual se produce transcurridos
cuatro meses sin que se realice acto que lo impulse. Un paso hacia atrás.

4. Los sindicatos en la Nueva Ley Procesal del Trabajo: El caso de la representación
sindical.

La libertad sindical es el derecho que tienen los trabajadores de poder asociarse y actuar en
sindicatos sin previa autorización del empleador, el Estado o de un tercero; el fin es
promover, desarrollar y defender derechos e intereses en busca del mejoramiento socio
económico y moral de sus afiliados. El sindicato tiene por básica función representar y
defender a los trabajadores. Como opina Alfredo Villavicencio “su origen, dinámica y
justificación histórica reposan en la necesidad de amortiguar las consecuencias de la
contraposición de intereses y de la desigual distribución de poder entre el capital y el
trabajo, implícita en el sistema capitalista, a partir de la actuación y representación
colectiva de los trabajadores[16]. No obstante, en sede judicial, tal representación tendrá
especificaciones según la naturaleza del conflicto jurídico laboral: individual o colectivo.

Así, la LPT en el artículo 9° establece que las organizaciones sindicales tienen legitimación
procesal para la defensa de sus derechos colectivos; seguidamente, el tercer párrafo del
artículo 10° de la misma norma señala que los trabajadores pueden conferir al sindicato la
representación en sus conflictos jurídicos individuales. Sobre esto, el Pleno Jurisdiccional
Laboral de 1998 precisa la necesidad de un poder especial de representación.

La NLPT mejora pro trabajador la representación sindical en comentario. Su artículo 8.2
indica que los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en defensa de los derechos
colectivos y en defensa de sus dirigentes y afiliados, y, su artículo 8.3, que los sindicatos
actúan en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de
representación[17]. Es decir, sea el conflicto jurídico laboral de naturaleza colectiva o
individual, sin que medie poder especial de representación, los sindicatos pueden salir en
defensa de su convenio, de sus dirigentes y de sus afiliados. En concreto, una íntegra
representación sindical. Esto es muy positivo y constituye otro gran paso hacia adelante.


VIII. Conclusiones.
1. La NLPT establece una justicia laboral omnicomprensiva: los conflictos laborales de
derecho privado, así como de derecho público serán resueltos a la luz de sus reglas.

2. El cambio de paradigma en el diseño del nuevo modelo procesal es de gran trascendencia.
El principio de oralización (su principio médula), viene repercutiendo a sobremanera y
positivamente en los demás principios: inmediación, concentración, celeridad y economía
procesal.

3. Una correcta crítica a la NLPT requiere de un previo y riguroso análisis objetivo a la luz
de la técnica jurídica. Ello bajo riesgo de mellar los avances resaltando los retrocesos. En
este embrollo se han entramado quienes en denodado y estéril esfuerzo pretendieron
avizorar en el término “prestador personal de servicios” usado por la NLPT, la destrucción
del trabajador como sujeto, así como de sus derechos inherentes, y hasta del propio
Derecho Laboral. Terrorífico supuesto que solo habita en el ámbito de la más metafísica
especulación y la insensatez académica.

4. Pues sí, aunque un paso atrás, otros muchos adelante. En balance la NLPT viene
repercutiendo de forma positiva en el ámbito de la justicia laboral. Los avances en materia
de medidas cautelares, indemnización por daños y perjuicios, celeridad, representación
sindical son de importante trascendencia.