Reforma laboral año 1.

Por Iñigo Sagardoy
SI EL PRESENTE trata de juzgar el pasado, perderá el futuro» (Churchill). Vivimos
momentos convulsos en nuestro mercado de trabajo. Tan convulsos que el tema
que más preocupa a los españoles es el desempleo. La situación no es nueva, ni
tampoco los intentos sucesivos de los políticos de corregir un mal estructural de
nuestra economía. En los 80, 90 y ahora, cualquier bache económico, por suave o
profundo que fuese, se trasladaba al ámbito laboral. Crisis en España es equivalente
a paro. Pero, ¿no era ésta una realidad similar a la de los países de nuestro entorno?
La respuesta es rotundamente no. Aquí también España es diferente.
¿Qué sucede en nuestro país? Pues que los efectos de esos apuros económicos
repercuten en el empleo de forma inmediata y abrupta. Ajuste cuantitativo (en la
mayoría de las ocasiones, masivamente) vs. adaptación a la realidad de forma
cualitativa (modificación de condiciones laborales). Todos los observadores se
quedaban atónitos cuando en un brevísimo periodo de tiempo se podían destruir
hasta 800.000 empleos, y a la vez los salarios y la jornada de los empleados seguían
incrementándose, en idéntico intervalo histórico. ¿Es esto normal? No parece.
Entonces, ¿qué vicios tiene nuestro mercado de trabajo?
Como bien señalaba Confucio, los vicios vienen como pasajeros, nos visitan como
huéspedes y se quedan como amos, y qué cierta es esa afirmación en el ámbito
laboral. Llevamos años arrastrando la misma realidad. Una realidad que supone una
ecuación maldita, crítica en cualquier modelo productivo, como es la de excesiva
temporalidad y escasa flexibilidad a la hora de propiciar cambios. Es decir, fácil
expulsión del empleo para algunos y muy laborioso camino para alterar el estatus
laboral de otros. Así es imposible impedir que, ante una crisis, el empresario focalice
sus esfuerzos de salir de la misma mediante extinciones de contrato frente a otras
medidas menos traumáticas y con menor incidencia en la lacra del desempleo.
Es cierto que existen factores de nuestra estructura económica (modelo productivo,
apuesta por el sector servicios) que pueden explicar el primero de los elementos
expuestos (temporalidad), pero no lo es menos que también nuestra legislación
laboral no ha ayudado a corregir la correlación entre la excesiva rotación de la mano
de obra y la escasa flexibilidad para adaptarse a las circunstancias. Los sucesivos
gobiernos han intentado adoptar reformas para enmendar estas deficiencias, pero
salvo contadas ocasiones (1994), se han convertido en parches que no han atacado
el mal diagnosticado por todos. El resultado está, lamentablemente, a la vista.
No parece ser éste el caso de la reciente reforma laboral. Transcurrido un año desde
la aprobación del RDL 3/2012, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado
de Trabajo, podemos hacer un mínimo balance de esa normativa. La nueva
regulación ha incorporado cambios profundos en nuestro sistema de relaciones
laborales que encuentran, como finalidad última, la creación de empleo. El Gobierno
apostó acertadamente por un cambio de nuestro modelo, un mayor dinamismo de
las relaciones laborales, y en definitiva, por una posible generación a medio plazo de
una cultura de trabajo distinta a la que teníamos antes. Los ejes principales de la
reforma, centrados en la empleabilidad del trabajador (nuevos derechos de
formación), la flexibilidad interna en las empresas (como modo alternativo de ajuste
a la crisis),y la consecución de una estructura de negociación colectiva menos
encorsetada han hecho que la misma suponga un cambio cultural en la forma de
entender las relaciones laborales para todos sus protagonistas (empresas,
sindicatos). Una reforma que se acerca a Europa a la hora de definir un modelo más
flexible, moderno y descentralizado. Y estos son los pilares para comenzar a
construir un nuevo edificio que debería cambiar la tendencia tan perversa en la que
estamos inmersos en nuestro mercado de trabajo. La tarea no es fácil. El cambio,
tampoco. Pero cuando el diagnóstico ha sido acertado y la nueva regulación pone el
foco en lo que era preciso alterar, no me cabe duda de que poco a poco se verá la
luz al final del túnel. Bien es cierto que nada es inmutable en materia legislativa y
menos en relaciones laborales, esencialmente dinámicas. Por tanto, habrá que hacer
los ajustes necesarios en función de las necesidades que se vayan observando y de
la evolución y aplicación de la norma. Pero lo sustancial está hecho, y bien hecho.
Aunque los frutos no son lo inmediatos que todos desearíamos, sí que empiezan a
vislumbrarse beneficios en empresas que aplican la reforma de forma inteligente,
que salvan empleos y que atraen inversiones, tan necesarias en estos momentos.
Pero, dada la situación, no podemos caer en el conformismo. Aparte de los ajustes,
existen posibles cambios que deben contribuir a crear empleo. Ahora bien, exista
una reforma o cambio, casi igual de importante es el que se ancla en las prácticas,
actitudes y hábitos de los trabajadores y empresarios. Si la mentalidad de unos y
otros sigue anclada en tiempos y modos caducos, el cambio normativo tendrá poca
eficacia. Y esas pautas de actuación tienen su mejor reflejo en el contenido de la
negociación colectiva y en la adaptación del sistema al cambio normativo.
LOS CAMBIOS deberían estar centrados en materia de contratos. En primer lugar,
convendría repensar en una racionalización del sistema de contratación. Un primer
objetivo de la reforma ha sido la potenciación de la contratación indefinida, sobre
todo para los emprendedores. Pero en la actualidad existe una maraña contractual,
con modalidades que apenas son conocidas y utilizadas. Todo eso recomienda una
reflexión por reordenar y simplificar la contratación laboral.
En segundo término, una apuesta decidida por el contrato a tiempo parcial, motor
claro de dinamismo de empleo. La reforma del contrato a tiempo parcial, si bien ha
realizado algún avance, sigue siendo una cuestión pendiente, dado su uso limitado
en comparación con Europa. La regulación del contrato a tiempo parcial debería
evitar la complejidad excesiva de las reglas, la inseguridad jurídica en la gestión del
contrato y los problemas de rigidez en la organización del trabajo. La reelaboración
de esta figura contractual podría pasar por un contrato a tiempo parcial flexiseguro.
El mismo podría fundamentarse en el reforzamiento de la flexibilidad de la
organización del tiempo de trabajo a través del establecimiento de un modelo de
contrato a tiempo parcial variable, según necesidad de la empresa, que centrara su
actuación en el empleo juvenil, pero sometido a un régimen de protección social
que evitase que los trabajadores se vieran penalizados en sus carreras. Este sistema
es ajeno a la legislación española, pero no es extraño en el Reino Unido, Italia o
Alemania.
Y en tercer término, se debe adoptar una estrategia urgente (ya anunciada por el
Gobierno) de medidas contra el desempleo juvenil. Los problemas del empleo
juvenil tienen causas multidimensionales y multisectoriales. Por eso es muy
importante concebir políticas nacionales, autonómicas y locales integrales, que
involucren a los organismos públicos empleadores y trabajadores, las instituciones
de formación profesional y las propias organizaciones de jóvenes. Una propuesta
sería suprimir los contratos en prácticas y para la formación, y unificarlos en un
nuevo contrato juvenil con un objetivo formativo y de creación de empleo (para una
población de16 a 30 años) con la necesaria protección social y bonificado en su
celebración.
En definitiva, debemos seguir avanzando y no cerrando ninguna puerta que pueda
paliar la situación crítica actual.