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2.2.

5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO


Según Schein, el sistema básico puede describirse como integrador de las necesidades del
individuo, con los de la organización. El Sistema de Planeación de Carreras deberá considerar
adicionalmente que las necesidades de cada individuo, así como las de la organización se
mantienen en permanente cambio. Los primeros Planes de Carreraadoptados por las
organizaciones estaban enfocados de una manera muy rígida, orientadas fundamentalmente hacia
las necesidades organizacionales, diríamos que con una visión egoísta en una sola vía. Mientras
que hoy que hablamos y actuamos más orientados hacia las responsabilidades sociales, se ha ido
generando mayor conciencia y equilibrando la balanza hacia beneficios en una relación Ganar-
Ganar. Ernesto Yturralde recomienda incorporar inclusive a la familia del colaborador,
involucrándola directa e indirectamente en los procesos para generar un mayor compromiso que
permita a todas las partes, alcanzar metas superiores y mejor desempeño. Es frecuente encontrar
que los familiares son los primeros detractores del trabajo del colaborador, con comentarios que
van minando su moral, su ímpetu y su compromiso. La estrategia deberá centrarse en alcanzar
que todos estén alineados hacia las mismas metas desde adentro y desde afuera.

Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben existir indicios
tales como:

• Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día,
• Estabilidad laboral,
• Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades,
• Apoyo de las líneas superiores de liderazgo,
• Difusión de las oportunidades y proyecciones futuras,
• Verdadero interés del colaborador en la organización, es decir amor por la camiseta y
• Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de la organización en
el capital humano y
• Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfacción.
• Verdadera responsabilidad social
• Unidad de dirección en el tiempo.
La planeación y desarrollo de carrera es importante para una organización, ya que asegura que
habrá disponibilidad de gente con las habilidades y experiencia necesaria cuando se les necesite.


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Carrera: curso general que una persona elige seguir a lo largo de la vida de trabajo.

Planeación de carrera: proceso continúo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e
identifica los medios para alcanzarla.


Ruta de carrera: línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado, puede moverse
durante su empleo en una empresa.


Desarrollo de carrera: enfoque formal que asume la organización para cerciorarse de que estarán
disponibles las personas con las aptitudes y experiencias correctas, cuando se les necesite.



2 .PLANEACION DE CARRERA INDIVIDUAL

La planeación de carrera empieza con el autoconocimiento. Se debe tomar en cuenta cualquier
cosa que pueda afectar el propio desempeño en un puesto futuro.

Una autoevaluación realista puede ayudar a un persona a evitar errores que pueden afectar todo
el progreso de su carrera.

Algunas herramientas útiles incluyen un balance de fortalezas-debilidades y una encuesta de
preferencias y desagrados. Sin embargo, cualquier enfoque racional que ayude a la
autocomprension suele ser útil







3. PLANEACION DE LA CARRERA ORGANIZACIONAL



Se le llama planeación de la carrera organizacional al proceso de establecer rutas de carrera
dentro de una compañía.

Objetivos:



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• Desarrollo más efectivo del talento disponible donde los individuos se comprometen a
desarrollar un plan especifico.

• Oportunidades de autoevaluación para los empleados que están pensando en rutas de carrera
nuevas.

• Puede haber un impacto adverso en cualquier nivel de la organización.




























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2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con las
mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas capacidades realzadas de adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia.
Por lo tanto es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar la
productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Por otra parte la capacitación dentro de una empresa, debe ser entendida, como una inversión.
De igual manera se dará a conocer la inducción, que establece como requisito básico el cultivo de
excelente cualidades de relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y
el entrenamiento se requiere a la adquisición de conocimientos y capacidades como resultado de
la enseñanza de habilidades que encierran cierta utilidad.

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y
la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que nos
exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la
flexibilidad que tenga la gente en la organización.
El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud
y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la empresa, los
laboratorios, las universidades, etc...
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que éstos
cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos como
capital humano, a éste factor debe considerarse cereal importancia para aumentar sus
capacidades de valerse por sí mismo.

Desde el ángulo organizacional el capital financiero, no podrá dar rendimientos básicos si no
influyen en él, los diversos tipos del capital humano:

l- Capital Intelectual - Capital Social - Capital Afectivo - Capital de Salud - Capital de Clientela -
Capital de Proceso - Capital de Renovación - Capital Financiero