You are on page 1of 2

AUDITORIA DE CLIMA INTERNO

La auditoría de clima interno es un análisis del clima laboral que permite detectar
debilidades y fortalezas del proceso comunicativo referido al comportamiento de los trabajadores
con respecto a este proceso, a cómo se canaliza la información y a los tipos de canales por los que
fluye esa información. Además, permite conocer si los soportes que se utilizan son adecuados para
la transversalidad de la información y para la cultura organizacional vigente.
A partir de los resultados del diagnóstico se elaboran conclusiones que permiten diseñar o
rediseñar un plan de comunicación interna especifico a las necesidades de la organización.
Este plan tiene como objetivo mejorar los canales de comunicación obteniendo mayor fluidez y
desarrollar la integración y participación de los trabajadores.
Para que las auditorias resulten eficaces deben cumplirse las siguientes etapas:
- Recogida de información a través de entrevistas acerca de la política de comunicación
interna que desarrolla la organización, las acciones de comunicación formal e informal que
se realizan y los soportes que utilizan; y cuestionarios anónimos y personales que se realizan
simultáneamente a todo el personal
- Análisis y evaluación de la información recogida en la etapa anterior, esta es procesada,
elaborada e interpretada.
- Presentación de los resultados, la información elaborada e interpretada es entregada a la
organización.
- Recomendaciones, se marcan las correcciones necesarias para el nuevo plan de
comunicación interna.
La Dirección debe aceptar los resultados para que la auditoria resulte exitosa e informarle a
los empleados sobre ellos para poder abrir un dialogo. Esto permite implementar las acciones
necesarias para solucionar los errores.
Las ventajas que tiene son que permite la participación, motivación, iniciativa y toma de
responsabilidades por parte de los empleados; además anticipa situaciones conflictivas futuras y
aportará soluciones eficaces que permitirán una solución previa; valorará la creatividad y
reconocerá el trabajo en equipo; y el aumento de la productividad debido al buen clima laboral.
Las desventajas son que existe una dificultad para establecer un parámetro para evaluar los
resultados de la evaluación, el elevado tiempo que se requiere para su utilización y la necesidad de
un experto calificado que lo realice y por tanto, la presencia de un extraño en la organización que
suele provocar incomodidad y alterar resultados.


BOLETINES

Es una herramienta comunicativa escrita, impresa o digital, de poca extensión, periódica y
que busca motivar la cultura organizacional y la participación de los empleados mediante la
transmisión de mensajes importantes relacionados a la organización a través notas breves, rápidas
y ágiles redactadas en lenguaje sencillo, dirigidos desde la organización hacia sus públicos internos.
El responsable es el comunicador, que selecciona los contenidos y el estilo de redacción, además se encarga
de la circulación del boletín.
El boletín debe ser de estilo informal e institucional y debe evidenciar sus políticas, normas y
filosofía corporativa de la organización. Además debe tener una presentación llamativa y es
conveniente permitir artículos escritos por personal de todos los niveles de la organización
Las ventajas son, fortalecen la relación entre empleados y empleadores, son fáciles de
realizar, no requieren gastos de impresión ni envío ya que permiten ser enviados por correo
electrónico y son de fácil lectura.
Las desventajas son, la limitación de la información y que si no resultan lo suficientemente
atractivos pueden no ser útiles como herramienta de comunicación interna.


BUZÓN DE COMUNICACIÓN

Es un canal de comunicación ascendente que favorece el dialogo entre los niveles más altos
y el recurso humano a través de las opiniones y propuestas del personal sobre la organización.
El buzón de comunicación permite la participación del personal al motivar y desarrollar el
sentido de pertenencia.
Para que este resulte, es imprescindible que se genere una respuesta frente a esas
inquietudes y sugerencias para que los empleados no pierdan interés sobre este canal de
comunicación. Esta respuesta debe servir para mejorar las condiciones laborales y así aumentar el
rendimiento y la productividad.
El buzón de sugerencias requiere de un proceso que consta de las siguientes etapas:
- Diseño
Las organizaciones deben diseñar sus canales de sugerencias de manera particular,
adecuándose a la cultura organizacional y a las necesidades de las personas.
- Apropiación
El diseño del buzón de sugerencias debe contemplar una estrategia que permita a las
personas ver la importancia de su uso y lograr que se instale como un canal propio utilizado por los
miembros de la organización.
- Seguimiento
Es necesario que haya una respuesta por parte del receptor, esta debe ser de carácter
inmediato, indicando los datos necesarios sobre su aplicación o no y agradeciendo el interés en la
mejora. Los comentarios de los empleados no deben quedar archivados en el área de RR.HH, como
es frecuente, sino que deben involucrarse y comprometerse con estos.
- Evaluación
La evaluación del canal nos informa sobre lo que recibimos, quién interviene, qué se dice,
cómo se dice, por qué se dice y cuál es la historia de las respuestas.
Las ventajas de este canal son que fomenta la expresión y participación del personal,
aumenta el interés del personal por el trabajo, es una fuente de motivación, es un generador de
iniciativas, fomenta la creatividad, promueve la innovación y crea sentimiento de pertenencia.
Como desventajas son que si no se da continuidad a las respuestas de los empleados se
genera desmotivación, los trabajadores temen poner en riesgo su trabajo y no creen que su
opinión pueda ser tenida en cuenta, no se ejecutan estrategias para la apropiación del buzón de
comunicación, falta de estímulo desde la jerarquía hacia los empleados para elaborar sugerencias,
falta de continuidad y puede dar la impresión de que se cuestiona a los directivos.