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2
AUTORIDADES

Canciller
Su Excelencia Reverendsima
Mons. MARIO ANTONIO CARGNELLO
Arzobispo de Salta

Rector
Pbro. Lic. JORGE ANTONIO MANZARZ

Vice-Rectora Acadmica
Mg. Dra. MARA ISABEL VIRGILI DE RODRGUEZ

Vice-Rectora Administrativa
Mg. Lic. GRACIELA MARA PINAL DE CID

Secretario General
Dr. GUSTAVO ADOLFO FIGUEROA JEREZ
3
REFERENCIAS

Actividad en el foro.
Actividad de reflexin no obligatoria.
Actividad grupal.
Actividad individual.
Actividad obligatoria. Debe ser enviada para su evaluacin.
Atencin.
Audio.
Bibliografa.
Glosario.
Pgina web. Internet.
Sugerencia.
Video.
4
NDICE
AUTORIDADES ....................................................................................................................................... 2
REFERENCIAS ....................................................................................................................................... 3
CURRCULUM VITAE ............................................................................................................................. 9
PLANIFICACIN ................................................................................................................................... 11
PROGRAMA DE CTEDRA MODALIDAD NO PRESENCIAL............................................................... 11
EQUIPO DOCENTE .............................................................................................................................. 11
FUNDAMENTOS DE LA ASIGNATURA ................................................................................................ 11
OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 11
CONTENIDOS PROPUESTOS ............................................................................................................. 12
METODOLOGA .................................................................................................................................... 12
EVALUACIN ........................................................................................................................................ 13
RECURSOS DIDCTICOS .................................................................................................................... 13
BIBLIOGRAFA ...................................................................................................................................... 13
CONSULTA ALUMNOS ......................................................................................................................... 14
UNIDAD I
TRABAJO HUMANO
CONCEPTO. VALOR ............................................................................................................................ 15
EL TRABAJO EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO .................................................................... 16
TRABAJO AUTNOMO Y TRABAJO BENVOLO ............................................................................... 18
DERECHO DEL TRABAJO .................................................................................................................... 19
CONCEPTO .......................................................................................................................................... 19
NATURALEZA JURDICA ...................................................................................................................... 19
DIVISIN ............................................................................................................................................... 20
A-DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO ......................................................................... 20
B-DERECHO INTERNO Y DERECHO INTERNACIONAL ..................................................................... 20
C-DERECHO LEGAL Y CONVENCIONAL ............................................................................................ 20
D-DERECHO PROCESAL Y DERECHO ADMINISTRATIVO ................................................................ 21
E-DERECHO INTERNACIONAL Y PRIVADO DEL TRABAJO .............................................................. 21
CONTENIDO ......................................................................................................................................... 21
CARACTERES ...................................................................................................................................... 22
RELACIONES INDUSTRIALES ............................................................................................................. 23
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO .......................................................................................... 24
CONCEPTO .......................................................................................................................................... 24
CLASIFICACIN ................................................................................................................................... 25
ORDEN JERRQUICO.......................................................................................................................... 30
CONFLICTO DE NORMAS .................................................................................................................... 31
LA CONSTITUCIN NACIONAL. ARTCULO 14 BIS ............................................................................ 31
5
UNIDAD II
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
CONCEPTO .......................................................................................................................................... 33
FUNCIONES .......................................................................................................................................... 33
ENUMERACIN .................................................................................................................................... 34
CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................................... 45
DEFINICIN LEGAL .............................................................................................................................. 45
CARACTERES ...................................................................................................................................... 46
DIFERENCIAS CON OTROS CONTRATOS ......................................................................................... 47
RELACIN DE TRABAJO ..................................................................................................................... 47
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO .......................................................................................... 48
1-TRABAJADOR.................................................................................................................................... 48
2-EMPLEADOR ..................................................................................................................................... 48
3-ESTADO ............................................................................................................................................. 49
REQUISITOS ......................................................................................................................................... 49
1-CONSENTIMIENTO ........................................................................................................................... 49
2-CAPACIDAD DE LAS PARTES .......................................................................................................... 50
3-OBJETO ............................................................................................................................................. 51
4-FORMA .............................................................................................................................................. 52
PRUEBA DEL CONTRATO ................................................................................................................... 52
UNIDAD III
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO. PERODO DE PRUEBA ............................................. 54
CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES VIGENTES ....................................................................... 57
1-CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO ........................................................................................ 57
2-CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA ................................................................................... 58
3-CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL ............................................................................................. 61
4-CONTRATO DE EQUIPO ................................................................................................................... 62
5-CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL .............................................................................. 63
6-CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE ................................................................................. 63
CONTRATOS NO LABORALES ............................................................................................................ 64
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES ......................................................................................... 65
CONCEPTO Y CONTENIDO ................................................................................................................. 65
DEBERES DE CONDUCTA COMUNES A LAS PARTES ...................................................................... 65
DERECHOS DEL EMPLEADOR ........................................................................................................... 66
1-FACULTAD DE ORGANIZACIN....................................................................................................... 66
2-FACULTAD DE DIRECCIN .............................................................................................................. 66
3-FACULTAD DE CONTROL ................................................................................................................. 67
6
4-PODER REGLAMENTARIO ............................................................................................................... 67
5-FACULTAD DE ALTERAR LAS CONDICIONES DEL CONTRATO. IUS VARIANDI .......................... 67
6-PODER DISCIPLINARIO .................................................................................................................... 68
DEBERES DEL EMPLEADOR ............................................................................................................... 69
1-PAGO DE LA REMUNERACIN ........................................................................................................ 69
2-DEBER DE SEGURIDAD Y PROTECCIN ....................................................................................... 69
3-DEBER DE OCUPACIN ................................................................................................................... 70
4-DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA .............................................................................................. 71
5-DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE
LA SEGURIDAD SOCIAL. ENTREGA DE CERTIFICADO DE TRABAJO. LEY 25.345 ......................... 71
6-DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO.................................................................. 72
7-DEBER DE LLEVAR LIBROS ............................................................................................................. 72
8-DEBER DE FORMACIN PROFESIONAL ......................................................................................... 72
DERECHOS DEL TRABAJADOR .......................................................................................................... 72
DEBERES DEL TRABAJADOR ............................................................................................................. 73
UNIDAD IV
REMUNERACIN
CONCEPTO .......................................................................................................................................... 74
PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS .......................................................................................... 75
CARACTERES DE LA REMUNERACIN ............................................................................................. 75
SALARIO MNIMO VITAL. SALARIO CONVENCIONAL Y GARANTIZADO .......................................... 76
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO ................................................................................................. 77
PAGO DE LA REMUNERACIN ........................................................................................................... 77
1-SUJETOS ........................................................................................................................................... 78
2-TIEMPO .............................................................................................................................................. 78
3-LUGAR ............................................................................................................................................... 78
4-MEDIOS DE PAGO ............................................................................................................................ 79
PRUEBA DEL PAGO ............................................................................................................................. 79
ADELANTOS ......................................................................................................................................... 80
RETENCIONES ..................................................................................................................................... 80
RGIMEN DE JORNADA ...................................................................................................................... 80
CONCEPTO .......................................................................................................................................... 80
EXTENSIN .......................................................................................................................................... 81
TIPOS DE JORNADA ............................................................................................................................ 81
-JORNADA NORMAL DIURNA .............................................................................................................. 81
-JORNADA NOCTURNA ....................................................................................................................... 82
-JORNADA INSALUBRE ....................................................................................................................... 82
HORAS EXTRAORDINARIAS ............................................................................................................... 84
7
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS .................................................................... 85
LAS PAUSAS EN LA RELACIN DE TRABAJO ................................................................................... 85
DESCANSO DIARIO ............................................................................................................................. 85
DESCANSO SEMANAL ......................................................................................................................... 86
FERIADOS Y DAS NO LABORALES .................................................................................................... 87
VACACIONES ANUALES ...................................................................................................................... 88
PERODO DE OTORGAMIENTO .......................................................................................................... 90
RGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES ...................................................................................... 91
UNIDAD V
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO .......................................................................................................................................... 93
LAS CARACTERSTICAS ...................................................................................................................... 93
LAS CAUSAS ........................................................................................................................................ 94
LOS REQUISITOS PARA SU VALIDEZ ................................................................................................ 94
1-JUSTA CAUSA ................................................................................................................................... 94
2-PLAZO FIJO ....................................................................................................................................... 95
3-NOTIFICACIN .................................................................................................................................. 95
PLAZOS MXIMOS ............................................................................................................................... 95
SALARIOS DE SUSPENSIN ............................................................................................................... 96
A-SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONMICAS .............................................................................. 96
B-SUSPENSIN DISCIPLINARIA ......................................................................................................... 98
C-SUSPENSIN POR QUIEBRA .......................................................................................................... 99
D-SUSPENSIN PREVENTIVA ............................................................................................................ 99
E-SUSPENSIN PRECAUTORIA O CAUTELAR .................................................................................. 99
F-SUSPENSIN POR DESEMPEO EN CARGOS ELECTIVOS O GREMIALES .............................. 100
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO ..................................................................................... 101
CAUSAS DE EXTINCIN .................................................................................................................... 101
VOLUNTAD DEL EMPLEADOR .......................................................................................................... 101
CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE AMBAS PARTES ................................................................ 101
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR ......................................................................................................... 102
VOLUNTAD DE AMBAS PARTES ....................................................................................................... 102
FORMAS DEL DESPIDO DEL EMPLEADOR ...................................................................................... 102
FORMAS DE EXTINCIN POR EL TRABAJADOR ............................................................................. 102
FORMAS DE EXTINCIN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES .................................................... 103
UNIDAD VI
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
CONCEPTO ........................................................................................................................................ 104
REQUISITOS PARA APLICACIN DE LA LCT ................................................................................... 104
8
CMPUTO DE LOS PLAZOS RETRIBUIDOS .................................................................................... 105
CONSERVACIN DEL EMPLEO ........................................................................................................ 106
REINCORPORACIN AL TRABAJO. INCAPACIDAD ABSOLUTA ..................................................... 106
OBLIGACIONES DEL DEPENDIENTE. FACULTADES DEL EMPLEADOR ........................................ 107
LIQUIDACIN DE SALARIOS POR ENFERMEDAD ........................................................................... 108
DESPIDO ............................................................................................................................................ 109
LEY DE RIESGO DE TRABAJO .......................................................................................................... 109
INTRODUCCIN ................................................................................................................................. 109
SISTEMA DE RIESGOS DEL TRABAJO ............................................................................................. 110
LAS A. R. T. Y LA LEGISLACIN VIGENTE ....................................................................................... 112
SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO ........................................................................ 114
EJEMPLO DE UNA DENUNCIA .......................................................................................................... 116
EJEMPLO DE UN AVISO DE OBRA SUBGERENCIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD ......................... 119
CONCLUSIN ..................................................................................................................................... 120
UNIDAD VII
LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO LEY 19.587 ....................................................... 121
-A QUINES SE APLICAN .................................................................................................................. 121
-EMPLEADOR ..................................................................................................................................... 121
-OBJETIVOS DE LA LEY (ART. 4) ..................................................................................................... 121
-PRINCIPIOS Y MTODOS DE EJECUCIN (ART. 5) ...................................................................... 121
-CONSIDERACIONES PARA REGLAMENTACIONES I (NORMA PROGRAMTICA ART. 6) ....... 123
-CONSIDERACIONES PARA REGLAMENTACIONES II (NORMA PROGRAMTICA ART. 7) ...... 123
-OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR .................................................................................................. 123
-MS OBLIGACIONES PARA EL EMPLEADOR (ART. 9) ................................................................... 123
-OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR (ART. 10) ................................................................................ 124
-SANCIONES (ART. 12) ...................................................................................................................... 125

9
CURRCULUM VITAE

DATOS PERSONALES

Nombre: Gustavo Daniel
Apellido: Srur
E-mail: gustavosrur@sinectis.com.ar
ESTUDIOS CURSADOS
Secundario: Colegio: Salesiano ngel Zerda
Ttulo: Bachiller Mercantil. (DIC. 1988)
Universitarios: Facultad de Derecho y Ciencias Sociales Universidad Nacional de Crdoba.
Ttulos: PROCURADOR y ABOGADO. (31 de MARZO de 1997)
UTILITARIOS
- MS WORD P/WINDOWS 95 (Julio 1997)
- Programa de Capacitacin Informtica para Docentes 2.002 - UCASAL


SEMINARIOS

- V Jornadas de Fundamentos del Derecho (Mayo 1990) Universidad Catlica de Salta.
- I Congreso Nacional de Estudiantes de Derecho Privado (Agosto 1993) Universidad Nacional
de Crdoba.
- VI Congreso Universitario Nacional y Latinoamericano de Derecho Penal y Criminologa
(Agosto 1993) Universidad Nacional de Crdoba.
- Seminario de Medicina Legal (Agosto 1994) Universidad Nacional de Crdoba.
- Jornadas de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Ley de Riesgo de Trabajo (Agosto
1996) Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
- Seminario Taller de Iniciacin en la Bsqueda y Fichaje de la Jurisprudencia en las
Colecciones Tradicionales y en el Sistema Argentino de Informtica Jurdica (Noviembre
1996) - Universidad nacional de Crdoba.
- Conferencias sobre Derecho Concursal Ejecuciones Prendarias e Hipotecarias (Abril 1998) -
Colegio de Abogados y Procuradores de Salta.
- Jornadas Provinciales sobre Riesgo del Trabajo (Septiembre 1998) Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social de la Provincia de Salta y SRT.
- Curso Concursos y Quiebras (Diciembre 2000) Escuela de la Magistratura; Poder Judicial
de Salta.
- Curso de Derecho Laboral, Reclamo de Indemnizaciones Ante Aseguradoras de Riesgo de
Trabajo (ART) (Julio 2001) Colegio de Abogados y Procuradores de Salta.
- Curso de Posgrado de Derecho Empresario (Diciembre 2001) Universidad Austral.
- Curso de Derecho Procesal Civil y Comercial (Diciembre 2001) - Colegio de Abogados y
Procuradores de Salta, Colegio de Magistrados y Funcionarios del Poder Judicial y del
Ministerio Pblico de Salta, Universidad Nacional de Salta y Universidad Catlica de Salta.

10
- Encuentro La Prevencin de Riesgos del Trabajo Al Servicio de la Salud de los Trabajadores
(Junio 2005) Superintendencia de Riesgo de Trabajo y Direccin General Provincial del
Trabajo de la provincia de Salta.
- Asistente a las III Jornada Provincial de Higiene y Seguridad en el Trabajo (Abril 2008)
Facultad Escuela de Negocios de la Universidad Catlica de Salta.
- Taller Coordinacin Acadmica L.H. y S.T. (Marzo 2011).

EXPERIENCIA LABORAL

- ESTUDIO JURDICO GUSTAVO D. SRUR & ASOCIADOS. Titular del Estudio Jurdico con
desempeo laboral en forma particular e independiente. Desde 1997 hasta la actualidad.


EXPERIENCIA DOCENTE

- 2001: Auxiliar Docente; Materia: Derecho Empresarial; Carrera: Licenciatura en
Comercializacin. UCASAL.
- 2001: Auxiliar Docente; Materia: Aspectos Legales de los Negocios; Carrera: T. U. G. MKT.
UCASAL.
- 2002, 2003, 2.004: Auxiliar Docente; Materia: Contratos y Ttulos Bancarios; Carrera: T.U.G.
Bancos y E.F.. UCASAL.
- 2005: Auxiliar Docente; Materia Derecho Laboral; Carrera: Licenciatura en Higiene y
Seguridad en el Trabajo. UCASAL.
- 2.006, 2007, 2008, 2009, 2010 y 2011: Adjunto a Cargo; Materia Derecho Laboral; Carrera:
Licenciatura en Higiene y Seguridad en el Trabajo, en Salta, Jujuy y Tartagal, en sistema
presencial y a distancia. UCASAL.



11
PLANIFICACIN


AO LECTIVO
2014


PROGRAMA DE CTEDRA MODALIDAD NO PRESENCIAL

UNIDAD ACADMICA: FACULTAD ESCUELA DE NEGOCIOS
CARRERA: TECNICATURA UNIVERSITARIA EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CTEDRA: Derecho Laboral AO: 3 RGIMEN: 1 Semestre

EQUIPO DOCENTE

PROFESOR
Dr. Gustavo Srur


FUNDAMENTOS DE LA ASIGNATURA

La metodologa y la prctica de la enseanza de esta carrera constituyen la integracin de distintos
saberes, que se reflejarn en el ejercicio de la profesin.
La formacin de los Licenciados y Tcnicos en Higiene y Seguridad en cuestiones de derecho
laboral, resulta de vital importancia debido a la necesidad de cumplir las normas a los efectos de
elevar la cultura del trabajo, prevenir contingencias laborales, asegurar el desarrollo efectivo del
personal dentro de la empresa, entre otros. Es necesario adems aplicar el conocimiento del
derecho laboral en la estructura propia de la empresa, lo que permitir el progreso en la
produccin, en materia de prevencin y solucin de conflictos y del respeto al trabajo basado en
los valores esenciales del hombre.
El rol del profesional en la sociedad actual apunta, entre otros aspectos, a la organizacin de un
ambiente de respeto a las normas laborales, propicio para la creacin de una cultura del trabajo
basado en el respeto a la dignidad del hombre. Por lo tanto en su formacin debe desarrollar
habilidades que permitan comprender los problemas de los trabajadores y de los empleadores en
la empresa que se desempean, estimulando el deseo de cumplir con el deber encomendado
posibilitando la vivencia de valores, respeto a la ley y el deseo de superacin.
Este espacio curricular aspira a que el futuro profesional adquiera capacidad para desarrollarse en
la empresa, las variables que definen sus objetivos, basados en la planificacin y desarrollo.


OBJETIVOS

Al concluir la asignatura, los alumnos debern ser capaces de:
- Comprender la importancia del conocimiento del Derecho Laboral, de las Normas de

12
Higiene y Seguridad y las Leyes de Riesgo de Trabajo.
- Saber analizar los riesgos, contribuir a la prevencin de los accidentes laborales y
enfermedades profesionales, corregir y controlar el comportamiento de los sujetos que
actan en una empresa.
- Explicar, orientar y evaluar el respeto y la observancia de las leyes de higiene y seguridad
en el trabajo en el marco de las leyes laborales y sus principios rectores.
- Entender que el trabajador es una persona estudiada y protegida por el derecho argentino
donde confluyen una serie de normas en aras a su mejor desenvolvimiento econmico y
laboral, expuesto al riesgo de la empresa.
- Constituirse en formadores del personal de una empresa, con responsabilidad y conciencia
sobre el cumplimiento a las leyes laborales.


CONTENIDOS PROPUESTOS

Unidad I - A. Trabajo Humano. Concepto. Valor. El Trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo. El
trabajo Autnomo.- B. Derecho del Trabajo. Concepto. Naturaleza Jurdica. Divisin. Contenido.
Caracteres.- C. Fuentes del Derecho del Trabajo. Clasificacin. Orden Jerrquico. Conflicto de
Normas.- D. La Constitucin Nacional. Art. 14 bis. Jurisprudencia.
Unidad II - A. Principios del Derecho del Trabajo. Concepto. Funciones. Enumeracin. Medios
Tcnicos y Jurdicos. Jurisprudencia.- B. El Contrato de Trabajo. Definicin Legal. Relacin de
Trabajo. Requisitos. Prueba. Prctica Laboral.
Unidad III - A. Modalidades del Contrato de Trabajo. Tipos. Modalidades Vigentes y no Vigentes.
Contratos no Laborales. Prctica Laboral. B. Derechos y Deberes de las Partes. Concepto.
Alcances. Clasificacin. C. Derechos y deberes del empleador. D. Derechos y deberes del
trabajador.
Unidad IV - A. La Remuneracin. Concepto. Caracteres. Pago. Prueba. Adelantos. Retenciones.
B. Rgimen de Jornada. C. Descansos. Feriados. Vacaciones. Licencias.
Unidad V - A. Suspensin del Contrato de Trabajo. Concepto. Caractersticas. Causas. Requisitos
de validez. Plazos. Remuneracin de suspensin.- B. Extincin del Contrato de Trabajo. Modos.
Casos prcticos y jurisprudenciales.
Unidad VI - A. Enfermedades y Accidentes. Culpables e Inculpables. Concepto. Alcances.
Cmputo. Rgimen Legal. B. Ley de Riesgo de Trabajo. Objetivos. Las Aseguradoras de Riesgo
de Trabajo. la Superintendencia de Riesgo de Trabajo. La Junta Mdica. C. Derechos y deberes
de las partes para la Ley de Riesgo de Trabajo. D. Contingencias cubiertas.
Unidad VII - A. Higiene y Seguridad en el Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional y Provincial. B. Ley
Nacional de defensa Civil, instituciones pblicas y privadas. C. Fuente general y especial del
derecho prevencionista.


METODOLOGA




13
EVALUACIN

Los requisitos para regularizar la materia sern informados por el docente a travs de los canales
pertinentes de comunicacin (tanto para alumnos regulares como libres):
- Tabln de anuncios.
- Foro de la materia.
- Cuadros de regularizacin publicados en la pgina web.
Mantngase atento!!!


RECURSOS DIDCTICOS




BIBLIOGRAFA

BIBLIOGRAFA BSICA
AUTOR TTULO EDITORIAL
LUGAR Y
AO DE
EDICIN
Fernndez Madrid,
Juan Carlos.
Tratado Prctico de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social.
La Ley. Buenos
Aires.
1998.
Grisolia, Julio
Armando.
Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social.
Depalma. Buenos
Aires.
2004.
Pla Rodrguez,
Amrico.
Los Principios del Derecho del
Trabajo.
Depalma. Buenos
Aires.
1998.
Rubio, Valentn. Manual de Remuneraciones. Jurdicas Cuyo. Buenos
Aires.
2000.
BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA
AUTOR TTULO EDITORIAL
LUGAR Y
ANO DE
EDICIN
De Diego, Julin. Derecho del Trabajo. Abeledo Perrot. 2007.

14
Alvarez Chvez. Nueva ley de Riesgo de Trabajo. Depalma. 2006.

CONSULTA ALUMNOS

Tiempo Responsables Modalidad (presencial y/o virtual)
Lunes a viernes Dr. Gustavo Srur Virtual




15
UNIDAD I
TRABAJO HUMANO

CONCEPTO. VALOR

Un primer tema a desarrollar consiste en saber el concepto de trabajo para luego
pasar a desarrollar el concepto de derecho y por ltimo de derecho del trabajo.
Este ltimo entendido como el espacio donde entran en juego las leyes especficas
de nuestra materia como el Contrato de Trabajo, La Ley de Riesgo de Trabajo y por
ltimo la ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo. De all su importancia.
Permanentemente las personas desarrollamos actividades que pueden definirse
como un trabajo pero no todo trabajo es entendido de esta manera para el
derecho laboral. Es decir que no todo trabajo es considerado como tal en el
mbito del derecho.
Por tal motivo los juristas (abogados, doctores en derecho, escritores de ciencias
jurdicas) han distinguido al trabajo humano en dos aspectos: el primero en un
sentido amplio y el segundo en un sentido estricto.

En un sentido amplio se pude definir al trabajo humano como toda actividad
realizada por el hombre, la que con su esfuerzo fsico o intelectual produce bienes
y servicios con el objetivo de convertir las cosas, es decir transformar la realidad.
El trabajo en
sentido amplio.

En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es ms estricto. Se circunscribe
a toda actividad lcita prestada por una persona a otro-persona fsica o jurdica
(empleador individual o empresa) a cambio de una remuneracin.
Por tanto, el derecho del trabajo no se ocupa de todo trabajo humano sino slo del
trabajo en relacin de dependencia, es decir el que se realiza a favor de otra
persona. (G).
El trabajo es una actividad creadora de utilidad con un importante valor social, por
cuanto sirve a la sociedad toda en cuanto a la produccin de bienes y servicios
necesarios para un pas para una provincia, para los empleadores llmese
empresa, comercio, etc. y para el trabajador y su ncleo familiar.

Sabemos que el trabajo humano como actividad creativa del hombre, comenz
siendo una tarea manual en el mbito rural con el auxilio de herramientas
rudimentarias, luego las herramientas se fueron sofisticando dentro de la industria
hasta llegar a equipos mecnicos, los sistemas automticos y luego, los sistemas
controlados por computadoras. El trabajo manual dio lugar al trabajo intelectual, no
slo de los tcnicos, los profesionales o los investigadores, sino tambin de otras
actividades de la empresa como son la estrategia, la organizacin, el marketing y la
comercializacin.
Finalmente la actividad creativa puede estar constituida por la produccin de bienes
(industria) o de servicios (asesoramiento tcnico para el desarrollo de una tarea),
fundamentalmente ligados con la atencin a las necesidades del cliente. Esta
relacin de intercambio propone un vnculo de cooperacin, donde la actividad
productiva del trabajador dependiente es compensada por el pago de la
remuneracin a cargo del empleador.
Gnesis del
trabajo.

16
El trabajo est hecho para el hombre pero no constituye un fin en s mismo sino un
medio para conseguir un bienestar personal, familiar y para la produccin general
de una sociedad.
Finalidad del
trabajo.

Resulta importante destacar que Juan Pablo II promulg dos encclicas referidas a
la Cuestin Social: Laborem Excersens y Centesimus Annus. Esta ltima
obviamente referida al centsimo aniversario de la Rerum Novarum. En ambas se
destaca que el principio de dignificacin y de prioridad del trabajo respecto del
capital constituye el basamento de la Doctrina Social de la Iglesia.

As expresa que:
Aparte de los derechos que el hombre adquiere con su propio trabajo, hay otros
hechos que no proceden de la obra realizada por l, sino de su dignidad esencial
de persona.


En principio, en el trabajo oneroso, es decir, remunerado, hay una relacin de
cambio de carcter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su
subsistencia y la de su familia. El trabajador a cambio de su actividad recibe un
sueldo, el cual constituye la principal obligacin del empleador. No slo se paga por
el trabajo efectivamente realizado sino que el empleador debe al trabajador la
remuneracin aunque ste no preste su servicio, as por ejemplo deben ser
pagadas las vacaciones, las licencias, los feriados, etc.
Para que el trabajo realizado sea debidamente retribuido no basta con otorgar una
compensacin econmica suficiente, sino que sta debe brindar cierta satisfaccin
al trabajador y a su familia.

Pero por encima de la retribucin que recibe el trabajador se encuentra la dignidad
humana de ste, la cual merece una valoracin legal preferente, que queda
evidenciada en:

- La legislacin argentina.
- En el derecho comparado.
- En los convenios colectivos.
- Recomendaciones de la OIT.
- Distintos tratados internacionales.


La dignidad humana se respeta al entender que el trabajador no es una mquina,
sino una persona. Ese hombre es digno no porque trabaja sino porque es un ser
humano.

EL TRABAJO EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Vemos ahora cmo nuestra ley de contrato de trabajo define al trabajo en su
artculo 4 cuando sostiene:

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se presta a
favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin. El contrato
de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una
relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley.


17
Por lo tanto cuando una persona realiza un trabajo lcito a favor de otra persona
(con facultades para dirigirlo) y por ello sta ltima paga una remuneracin,
entonces estamos en presencia de un trabajo (dentro del marco de ley de contrato
de trabajo).
Cabe remarcar la definicin de lcito, como todo lo que est permitido por la ley, a
contrato de ilcito como todo lo que est prohibido por la ley. Es decir que quin
realiza una actividad ilcita, sta no sera considerada como trabajo para la ley de
contrato de trabajo. A modo de ejemplo, fabricar.

Sealamos a continuacin algunos caracteres esenciales del trabajo:


El trabajo dependiente es personal exclusivamente realizado por la persona del
trabajador, es a la vez, intransferible, condicin esencial de la prestacin, puesto
que se califica y valora a la actividad, idoneidad, capacitacin y talento del sujeto
en particular.
Es voluntario y libre ya que nadie est obligado a trabajar, y cada trabajador opta
entre oportunidades y opciones, cmo, cundo, dnde y con quin trabajar.
La relacin de dependencia entre empleador y trabajador no es un vnculo de
superior a inferior en dignidad no hay una subordinacin servil- sino que se trata
de trabajo dirigido: el trabajador est bajo la dependencia o direccin del empleador
(cumple horarios, recibe rdenes, etc.). Es slo una forma de relacin jurdica: el

18
trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus
decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a
pagarle la remuneracin pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas,
seguras e higinicas para su condicin humana.
La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta
en un triple sentido:
- Subordinacin tcnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos
sealados por el empleador.
- Subordinacin econmica: no recibe el producto de su trabajo y no
comparte el riesgo de la empresa; por un lado, el trabajador pone su fuerza
de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin, y por
el otro los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotacin
slo benefician o perjudican al patrono, resultando ajenos al obrero.
- Subordinacin jurdica: es la principal caracterstica para configurar la
dependencia; consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el
empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El
trabajador est sometido a la autoridad del empleador: facultades de
direccin, control y poder disciplinario.

Relacin de
dependencia y
subordinacin.

TRABAJO AUTNOMO Y TRABAJO BENVOLO

El hecho que una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de
otra mediante el pago de una remuneracin no implica necesariamente la
existencia de contrato de trabajo.
Lo importante es determinar si acta bajo la dependencia de otra.
Estar bajo la dependencia de otra como quedara dicho- significa la existencia de
una relacin de autoridad entre ellas.

Qu es lo
importante?
Qu significa
estar bajo la
dependencia?

El llamado trabajo benvolo, que es gratuito, no se observa una relacin de
cambio de carcter patrimonial, sino que se presta en forma desinteresada por ej.
Los trabajos realizados en una parroquia.
En los casos de trabajos benvolos quienes los realizan efectan una obra de
benevolencia ayudando a una persona o a una institucin que lo requiera, como es
el caso de voluntarios. No tiene por finalidad recibir una remuneracin sino que su
objetivo es cooperar en una obra de bien comn.
El trabajo autnomo, a diferencia del benvolo, es retribuido, pero no incluye nota
de dependencia, sino que el trabajador autnomo trabaja por su cuenta y riesgo.
El trabajador autnomo no est sometido a una organizacin ajena puesto que
trabaja bajo su propio riesgo.

La autonoma, obvio es decirlo, se presenta como la contracara de la dependencia,
siendo su nota diferenciadora la autoorganizacin del trabajo por parte de quien
asume la figura, no de trabajador, sino de empresario. De quien trabaja por s y
para s. Podemos entonces caracterizar el trabajo autnomo con dos requisitos:
Autonoma y
dependencia.

19
- Organizacin propia del sujeto aunque sea unipersonal.
- Riesgo propio del trabajador empresario.


Tanto el trabajador autnomo como el benvolo no estn protegidos por la LCT.
DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO

Otto Kahn Freund
1
en su obra Labour ande the Law sostiene que el derecho en
general es una tcnica de regulacin del poder social.
Advierte el referido autor que el poder se encuentra desigualmente distribuido en
cualquier sociedad. Las leyes pueden, en ocasiones apoyarlo, restringirlo e,
incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder en la sociedad.

En un sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y
normas jurdicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad. El
derecho debe ser entendido como una unidad sistemtica; el derecho del trabajo
como parte del derecho se lo puede definir como el conjunto de principios y
normas jurdicas que regulan las relaciones pacficas y conflictivas que surgen
del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones
profesionales sindicatos y cmaras empresariales- entre s y con el Estado.
El objetivo principal del derecho del trabajo es regular, reforzar y limitar el poder de
los empresarios y el poder de las organizaciones de los trabajadores.
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores, se
constituye as en un medio una herramienta para igualar a los trabajadores y
empleadores; de esta manera genera desigualdades para compensar las
diferencias preexistentes.
Sus elementos principales son:
Definicin de
derecho.

- El trabajo libre y personal.
- La relacin de dependencia, caracterizada por la subordinacin y el trabajo
efectuado por cuenta ajena.
- El pago de la remuneracin como contraprestacin.


NATURALEZA JURDICA

El derecho del trabajo es parte del derecho privado integrado por normas de orden
pblico; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y
la aplicacin del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de
derecho pblico.
El derecho del
trabajo es parte
del derecho
privado.


1
http://en.wikipedia.org/wiki/Otto_Kahn-Freund
20
Doctrinariamente, se lo considera como derecho pblico, derecho privado e,
incluso, como un derecho mixto. Resulta indudable que en materia de derecho
individual (la ms amplia) prevalece el orden pblico, por lo cual cabe afirmar que
se trata de un derecho privado limitado por el orden laboral.
DIVISIN

A- DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO

El derecho del trabajo se subdivide, tradicionalmente, en derecho individual y
derecho colectivo, tratando el primero las relaciones de cada trabajador dentro del
plano del contrato individual con su empleador, mientras que el segundo se refiere
a las relaciones colectivas entre quienes representan a los trabajadores, los
gremios o sindicatos, y los empleadores como sujetos del mbito colectivo. El
empleador, como sujeto del derecho colectivo, puede actuar a travs de tres
formatos:

a- Por intermedio de sus entidades representativas (las cmaras o
asociaciones empresarias, v. gr. La Unin Industrial Argentina o la
Cmara Argentina de Comercio).
b- Por intermedio de un grupo de empleadores que tengan cierta afinidad
(por actuar en una misma actividad, o en la misma rama, e inclusive
hasta en la misma zona o regin).
c- Por intervencin individual del empleado cuando, por ejemplo, lo hace
para discutir y pactar un convenio de empresa.


B- DERECHO INTERNO Y DERECHO INTERNACIONAL


Existen algunos autores, que suelen diferenciar tambin el derecho del trabajo
interno del derecho internacional. El derecho interno es el que se genera y
desarrolla dentro de cada pas. A su vez, el derecho internacional es el que se crea
habitualmente a partir de los tratados entre pases, o de los documentos e
instrumentos surgidos de los organismos internacionales, como sucede con los de
la Organizacin Internacional del Trabajo y otras entidades. A su vez, se
establecen vnculos entre ambos derechos cuando, por ejemplo, se trata de aplicar
el derecho interno en situaciones especiales fuera del territorio nacional, o en el
caso de tratado internacional, que por diversos mecanismos se busca integrar al
derecho nacional de cada pas para resultar imperativo, y no meramente
declarativo.
Caractersticas
de uno y otro
derecho.

C- DERECHO LEGAL Y CONVENCIONAL

Otra subdivisin se da entre el derecho convencional y el legal segn si la norma
proviene de la ley, o si su contenido surgi de un convenio colectivo
(autorregulacin convencional). Existen adems vnculos entre ambos cuando se
generan conflictos entre ambas fuentes a propsito de la aplicacin de un mismo
instituto, o por la tendencia moderna de desplazar la creacin de institutos a travs
de la ley que suele ser rgida, con procedimientos de discusin y aprobacin
Vnculos entre
ambos derechos.

21
complejos y que se suelen prolongar por largo perodos, contra la negociacin
colectiva que es ms especfica, dinmica, flexible y sobre todo, ms rpida y
expeditiva, ya que tiene la ventaja de ser negociada y acordada por las mismas
partes involucradas.
D- DERECHO PROCESAL Y DERECHO ADMINISTRATIVO


Se distingue tambin el derecho laboral judicial o procesal del derecho
administrativo. El primero se ocupa de los procedimientos que se utilizan en sede
judicial cuando un conflicto se ventila ante los tribunales competentes. El derecho
administrativo del trabajo es el conjunto de normas de procedimiento referidas a la
intervencin del Estado como administrador, como rbitro, mediador o simplemente
como veedor frente a los sujetos individuales o colectivos del derecho del trabajo,
generalmente en el plano de la resolucin de los conflictos que se planteen, o en el
marco de la negociacin colectiva. El derecho administrativo del trabajo se ocupa
tambin del control del cumplimiento de las normas laborales, a travs de la
autoridad administrativa generalmente representada por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Formacin de Recursos Humanos de la Nacin. En efecto, en ejercicio
del poder de polica, a travs del cuerpo de inspectores y de los procedimientos
especiales para instar el cumplimiento o para sancionar los incumplimientos, debe
velar por el cumplimiento formal y material de las normas legales y convencionales
ya sea de oficio o a peticin de la parte interesada.
Campo del
derecho procesal
y administrativo.

E- DERECHO INTERNACIONAL Y PRIVADO DEL TRABAJO


El derecho internacional privado del trabajo es el que se ocupa fundamentalmente
de los casos o conflictos mixtos, es decir, aquellos que cuentan con componentes
nacionales y con componentes de otro pas o de normas que afectan las relaciones
individuales y colectivas pactadas entre dos o ms pases a travs de los tratados
internacionales. En general, estos casos se resuelven, en lo que al marco del,
derecho internacional atae, con las denominadas normas de contacto o normas
de conexin, que no resuelven la situacin, pero indican con qu derecho, con qu
juez o en qu mbito un conflicto mixto se pude resolver.

CONTENIDO

Si bien la relacin de trabajo y la dependencia especfica del trabajador son el eje
del derecho del trabajo relacin privada e individual entre trabajador y empleador
se extiende a las relaciones colectivas en las que interviene las asociaciones
profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los
convenios colectivos de trabajo.
El contenido bsico del derecho del trabajo, lo podemos dividir en dos grandes
mbitos, a saber: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.
Concepto de derecho individual: Es la parte del derecho que se ocupa de las
relaciones entre cada trabajador y su empleador en el marco del contrato individual.

En cuanto al derecho individual del trabajo, la ley de contrato de trabajo LCT- (ley
20.744, modificada por la ley 21.297) constituye el cuerpo normativo principal. Rige
todo lo a teniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o en el
Ley de contrato
de trabajo LCT.

22
exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
La LCT establece las condiciones mnimas de trabajo de todo contrato ejecutado
en nuestro territorio, sin que importe el lugar de celebracin ni la nacionalidad de
las partes.
Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba
y objeto, las modalidades, los derechos y las obligaciones del trabajador y del
empleador, la remuneracin, el rgimen de jornada y descanso, las suspensiones
del contrato, las distintas formas de extincin, el despido y las indemnizaciones.
Estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la Administracin
Pblica nacional, provincial o municipal excepto que por acto expreso se los
incluya en ella o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo -, los
trabajadores del servicio domstico decreto ley 326/1.956 y su reglamento
(decreto 7.979/1.9569 y los trabajadores agrarios leyes 22.248 y 25.191 y
decreto 453/2.001 (art. 2, LCT).
Caracteres del
contrato de
trabajo.

En las actividades que tiene una regulacin particular (estatuto especial o convenio
colectivo) opera como norma supletoria.
Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son
leyes que rigen determinada actividad por ejemplo, la ley 22.250, de obreros de la
construccin, etc.
Concepto de derecho colectivo: Es el que se ocupa de las relaciones entre los
sujetos colectivos que representan a los trabajadores (gremios o sindicatos) y la
representacin colectiva del empleador (un empleador, un grupo de empleadores o
una entidad representativa de los empleadores), en el marco de las relaciones
colectivas como es el caso de conflictos y los convenios.

CARACTERES

El derecho del trabajo presenta los siguientes caracteres:
23


Obviamente, esa independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de
excepcin: la autonoma es relativa, ya que el derecho est interrelacionado entre
sus distintas partes.

El derecho forma una unidad sistemtica, sin perjuicio de sus distintas
ramas como el derecho del trabajo tengan contenidos propios. (G)


RELACIONES INDUSTRIALES

Las relaciones industriales o laborales son el conjunto de tcnicas utilizadas para la
organizacin, direccin y control de los recursos humanos dentro de una empresa,
a fin de contribuir con ello a la existencia de un clima armnico y equilibrado en el
trabajo, evitando los conflictos, y proponiendo al logro de los objetivos de
produccin de bienes y servicios con la mejor productividad, los estndares de
calidad requeridos, al ms bajo costo, contribuyendo as a la competitividad de la
empresa.
Los objetivos e instrumentos centrales son los siguientes:

- Ultraflexibilidad para mejorar la eficiencia.
- Idoneidad y capacidad para aumentar la productividad.
- Desarrollo de las nuevas tecnologas.

24
- Al ms bajo costo posible.
- Para ser competitivos a nivel local e internacional.
- Calidad de servicio y atencin al cliente.
- Integracin de la comunidad productiva en el producto.
- Constante innovacin.
- Adaptabilidad de las estructuras al mercado y los cambios de la demanda.
- Sistemas de stock opitions o derechos accionarios.
- Controles electrnicos y mecanismos de seguimiento y verificacin.
- Evaluacin objetiva del desempeo.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO

Hemos visto hasta ahora, que el derecho del trabajo es una rama del derecho
privado, y que su objetivo principal es la proteccin del trabajador que presta
servicios en relacin de dependencia, con el fin de amparar su dignidad como tal, y
de armonizar sus derechos con los derechos de los empleadores.
Ahora veremos cmo las normas se ordenan jerrquicamente de modo de enunciar
y reglamentar esos derechos, a fin de brindar cobertura a los objetivos precitados.
Existe una clsica distincin entre fuentes formales y fuentes materiales, que es
muy til para clarificar la definicin.

a- Fuentes materiales: la fuente material es una herramienta o factor social
que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un
sector de ella; adquiere especial importancia en un determinado momento y
lugar (por ejemplo la Revolucin Francesa); es un hecho histrico que da
origen a una norma jurdica. Por lo tanto se trata de un antecedente de una
norma, y del factor gravitante que motiva su sancin.
b- Fuentes formales: la fuente formal es la norma que surge de ese hecho
social que a su vez, es la exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o
de una parte de ella. Esa norma jurdica ley, decreto, resolucin que
constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo ms
fidedignamente posible el hecho social.


El art. 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar el
contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:

a- por esta ley;
b- por las leyes y estatutos profesionales;
c- por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d- por la voluntad de las partes;

25
e- por los usos y costumbres.

No se trata de una enumeracin taxativa de las fuentes, sino meramente
enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentales del derecho del
trabajo. Tampoco consagra un orden de prelacin, ya que se aplica la norma ms
favorable.

Se omite la Constitucin Nacional cuando, en el art. 14 bis, queda consagrada la
proteccin y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna.

Tampoco estn incluidos en la enunciacin del art. 1 de la LCT los tratados y
concordatos que tiene jerarqua superior a las leyes, en virtud de lo establecido en
el art. 75, inc. 22, de la CN.

CLASIFICACIN

Por su alcance cabe distinguir las fuentes especiales y generales:
a- Las fuentes especiales: tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un
conjunto determinado de personas, por ejemplo, a una categora de
trabajadores amparados por un estatuto profesional o convenio colectivo de
trabajo.
b- Las fuentes generales: tiene un alcance amplio, ya que abarcan a la
generalidad de los trabajadores, los cuales, por ejemplo, estn amparados
por la LCT o la Ley de Riesgo de Trabajo.


Teniendo en cuenta su relacin con el derecho del trabajo, se las puede clasificar
en fuentes clsicas y propias:

a- Las fuentes clsicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas
las ramas del derecho:


1- La Constitucin Nacional.
2- Los tratados con naciones extranjeras.
3- Las leyes y sus reglamentaciones.
4- La jurisprudencia.
5- Los usos y costumbres.

Las fuentes
clsicas.

b- Las fuentes propias (o especficas) son exclusivas del derecho del trabajo:


1- Los convenios colectivos.
2- Los estatutos profesionales.
3- Los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios.
4- Los convenios de la OIT.
5- Los reglamentos de empresas.
Las fuentes
propias.

26
6- Los usos de empresas.
7- La voluntad de las partes.

a- Las fuentes clsicas


1- La Constitucin Nacional


Los derechos sociales fueron introducidos en la Constitucin Nacional
con la reforma de 1.957, que incorpor el art. 14 bis. El texto original de
1.853 slo se ocupaba del derecho a trabajar y ejercer toda industria
lcita (art. 14).
El art. 14 bis consagra el constitucionalismo social en la Argentina; el
Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos
sindicales y los emergentes de la seguridad social, abstenindose de
asumir cualquier conducta que, de algn modo, lesione dichos
derechos. Respecto de su interpretacin, deben armonizarse con los
dems derechos amparados por el texto constitucional, evitando su
colisin.


2- Los tratados con naciones extranjeras


La reforma constitucional de 1.994 no modific estas pautas, y no
introdujo textos en el mbito social. Los efectos sobre la materia pueden
relacionarse, sin embargo, con la elevacin a rango constitucional de
algunos tratados internacionales que se menciona y que se relacionan
con los derechos humanos. Entre ellos se destacan la Convencin
Americana sobre derechos Humanos, tambin conocido como Pacto de
San Jos de Costa Rica. A su vez, los tratados en general tiene
jerarqua superior a la ley (arts. 31 y 75 inc. 22 CN). En esta materia la
Argentina tiene celebrado numerosos instrumentos con otros pases, en
especial los limtrofes, sobre migraciones de trabajadores, y sobre la
temtica provisional.

Entre los tratados internacionales ms importantes podemos citar los
que dieron origen al MERCOSUR que obviamente incluyen importantes
temas laborales, el de San Jos de Costa Rica, los convenios de la OIT,
o los tratados de Montevideo.


3- Las leyes y sus reglamentaciones


En un sentido amplio, la ley es toda norma jurdica con cierto grado de
generalidad. La LCT menciona como fuente, en el art. 1, a esta ley
(LCT) y a las leyes y estatutos profesionales.

La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales
del trabajo. Constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe
recurrir cuando no existe otra regulacin del contrato o en caso de no
existir un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo
individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el
orden pblico laboral.

27

Los decretos reglamentarios que dicta el Poder Ejecutivo nacional, en
virtud de lo dispuesto en el inc. 2 del art. 99 de la CN, son necesarios
para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas.

4- La jurisprudencia


Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales
superiores, constituyen una fuente para la sancin de nuevas normas y
la interpretacin y modificacin de las existentes. La reiteracin de los
fallos en determinado sentido y su aceptacin ha fundado o consolidado
doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos
casos, se han transformado en leyes.

En general, las sentencias slo alcanzan a las partes afectadas en el
conflicto particular, y no configuran una obligacin para los terceros.
Existen mecanismos para unificar los fallos discrepantes que existen
sobre un tema, a travs de los denominados fallos plenarios. En efecto,
cuando se est en presencia de soluciones divergentes, se pude
imponer un recurso que deviene en un acuerdo de todas las salas de la
Cmara Nacional de Apelaciones, cuyo resultado es obligatorio para los
tribunales inferiores.

A su vez, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin,
si bien no dicta fallos que sean obligatorios para los tribunales inferiores,
tiene un efecto unificador, ya que si un tribunal inferior resolviera en
contra del superior, siempre se tiene la posibilidad de llegar al ms alto
tribunal y lograr la rectificacin.


5- Los usos y costumbres


Los usos y costumbres son la repeticin de actos o conductas
socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el mbito del derecho
del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las dems
fuentes; se configura cuando, en una actividad, las partes
reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la
tenga por incorporada al contrato de trabajo. El derecho de la costumbre
que tiene sus bases en usos y prcticas de la vida social necesita, de
quien lo alega, la prueba de su notoriedad cuando no se considera
reconocida en precedentes jurisprudenciales o tratada particularmente
por la doctrina. Para asumir el carcter de obligatoriedad como fuente
de derecho, su reiteracin debe ser lo suficientemente extendida y
aceptada en la actividad de que se trate de tal suerte que permita
concluir que es aceptada por las partes como una convencin tcita.

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el
contenido de la ley (costumbre secundum leguen) o mejoran las
condiciones mnimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos
no legislados (costumbre pater leggem). En cambio, no puede ser
considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que
constituyen el orden pblico laboral (costumbre contra leggem).


Los usos y
costumbres son
la repeticin de
actos o
conductas
socialmente
aceptadas a lo
largo del tiempo.

28
b- Las fuentes propias


1- Los convenios colectivos


Constituyen una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo
regulada en la ley 14.250 (modificada por ley 25.250). Es el acuerdo
celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y la
representacin de los empleadores por ejemplo, las cmaras
empresariales- que deben ser homologado por el Ministerio de Trabajo.
Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada
categora profesional, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en
una actividad, oficio o empresa. Es obligatorio no slo para los
firmantes, sino tambin para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su mbito de aplicacin.

En cuanto a su naturaleza jurdica, tomando en consideracin su forma
de celebracin, tiene cuerpo de contrato es un acuerdo de
voluntades-, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de
la autoridad de aplicacin homologacin- tiene alma de ley, aunque
en un sentido formal.


2- Los estatutos profesionales


Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesin, regulan sus relaciones laborales y
contiene mecanismos antifraude. Pueden ser clasificados, por el mbito,
en: estatutos de actividad (construccin), de profesin (mdicos), de
especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros),
segn la empresa (Pymes).


3- Los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios


Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de
trabajo; consisten en la participacin de un tercero rbitro-, a fin de
que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones
paritarias.

En el laudo arbitral voluntario las partes, voluntariamente, eligen a un
tercero para que solucione el conflicto.


4- Los convenios de la OIT


La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la
justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo
econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa a los
problemas de trabajo, establecer normas de validez internacional y
controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases.

Los convenios y recomendaciones son normas de validez internacional
que son adoptadas en el seno de la OIT. Los convenios fijan directivas

29
para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los pases
miembros, mediante las recomendaciones busca establecer
mecanismos uniformes de validez internacional para lleva a la accin las
medidas a adoptar y orientar a los estados miembros en la preparacin
de la legislacin laboral.

5- Los reglamentos de empresas


Tambin son llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de
taller, las empresas tiene la posibilidad de organizar el trabajo en un
ordenamiento escrito. Por medio del reglamento de empresa, el
empresario pude organizar la prestacin laboral y reglamentar
cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que
establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la
forma habitual de efectuar las tareas.

Sus disposiciones sin exigibles y tiene validez y, por ende, deben ser
acatadas por los trabajadores, si sus clusulas no se contraponen a las
normas de la LCT, ni a las disposiciones del convenio colectivo
aplicables a la actividad o a la empresa ni a lo pactado en el contrato
individual del trabajo.


6- Los usos de empresas


Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de
su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organizacin
del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc.
Tiene un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe
la existencia de la repeticin de los actos y la aceptacin reiterada de
tales conductas. La diferencia es que las condiciones de la prestacin
laboral no estn fijadas en un reglamento escrito.

La jurisprudencia ha sostenido que tanto los reglamentos de empresa
como las costumbres y usos empresarios constituyen una expresin de
la voluntad del empleador como fuente de creacin de obligaciones.


7- La voluntad de las partes


El art. 1 de la LCT enuncia como una de las fuentes del derecho del
trabajo la voluntad de las partes, es decir, a lo que surge de diha
voluntad en el contexto del contrato individual del trabajo y de la relacin
laboral.

Tratndose de un contrato informal y consensual, la ley- salvo
excepciones- no exige la forma escrita y el contrato se perfecciona
simplemente con un intercambio del consentimiento de las partes. Sin
embargo, del comportamiento inequvoco de ellas, y de la
documentacin informal que se suscribe en la dinmica de una relacin
laboral, pueden surgir las estipulaciones espaciales que rigen la relacin
individual. A su vez, son obviamente elementos de prueba los recibos de
salarios y el libro especial (art. 52, LCT) y la instrumentacin formal de

30
ciertos actos como la renuncia del trabajador (que exige un telegrama, o
la realizacin del acto ante la autoridad administrativa), o la extincin del
contrato de trabajo de comn acuerdo (que debe suscribirse ante
escribano pblico, o frente a la autoridad de aplicacin). En definitiva,
las estipulaciones especiales que completan la ley, los estatutos
especiales y los convenios colectivos, son fuente del derecho del
trabajo.

La voluntad de las partes tiene un mbito restringido, ya que slo puede
operar ms all de las normas imperativas (inderogables, de orden
pblico) que no pueden ser objeto de acuerdo entre los contratantes en
perjuicio de las garantas establecidas por la ley, los estatutos y los
convenios colectivos.

ORDEN JERRQUICO

En el mbito del derecho del trabajo, el orden jerrquico de las normas no coincide
con el orden prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado. Al
regir el principio protectorio con sus tres reglas (in dubio pro operario, regla de la
norma ms favorable y la regla de la condicin ms beneficiosa), una norma de
jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior si resulta ms
favorable al trabajador, por ejemplo, un convenio colectivo puede aplicarse por
encima de la ley si establece condiciones ms favorables al trabajador.

El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos
beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara
mejores derechos a los trabajadores; tambin deroga clusulas menos favorables
incluidas en un contrato individual. En cambio, las clusulas normativas de los
convenios colectivos no se incorporan al contrato individual.

Al contrario, ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar al contrato individual
anterior que otorga mayores beneficios al trabajador, en este caso, el contrato
individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley.

En sntesis, para saber cul es la fuente (ley, convenio colectivo, etc.) que
corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios
propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:

PRINCIPIOS
DEL
DERECHO
DEL
TRABAJO
Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo.
Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un
convenio colectivo de trabajo, o si bien la actividad est regida por un
estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa.
Si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna
de las clusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden
pblico laboral.
Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3
es afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.



31
CONFLICTO DE NORMAS

Es muy frecuente que se produzca un conflicto entre la ley, los estatutos
especiales, los convenios colectivos y otras normas, a propsito de las distintas
ventajas o desventajas que ofrece cada una a favor del trabajador. Entre ellas,
suelen colisionar o superponerse la ley, los estatutos especiales, los convenios
colectivos y hasta el contrato individual de trabajo.

Para resolver este conflicto se aplica el principio de la norma ms favorable, a
cuyos efectos existen distintos sistemas. Ellos son:

a- El sistema de acumulacin: es un mecanismo que se basa en considerar
las normas que estn en juego, tomando de cada una de ellas los elementos
o ingredientes que resulten ms favorables, con lo cual se construye
prcticamente un tercer modelo, compuesto con las piezas de un
rompecabezas, lo que tiene por resultado una suerte de nueva norma,
justamente integrada por piezas de diverso origen.
b- El conglobamiento: es un sistema que no admite el fraccionamiento de las
normas en partes a fin de componer una tercera. El conglobamiento consiste
en elegir de las normas en conflicto la que en su conjunto resulte ms
favorable al trabajador. Con ello, se desplaza la menos favorable y se aplica
al caso particular la elegida con el criterio precedente.
c- El mtodo orgnico: es aquel en el cual se eligen el conjunto de normas
que resulten ms favorable por el instituto, de modo que no se hace una
combinacin de partes de una disposicin, sino que valora ya que no el
cuerpo de una norma sino en especial el instituto de que se trate (la jornada,
los descansos, la estabilidad en el empleo, etc.).


LA CONSTITUCIN NACIONAL. ARTCULO 14 BIS

Producido el golpe de estado de 1.955, qued suprimida la Constitucin de 1.949 y
retom la vigencia la Constitucin de 1.853 con las reformas efectuadas hasta ese
momento. Sin embargo, los derechos sociales y la proteccin al trabajador eran
valores que ya estaban definitivamente instalados no slo a nivel nacional, sino en
el plano internacional. De all que los redactores de la reforma de la Constitucin
incorporan, en 1.957, el art. 14 bis, que otorg rango constitucional a los derechos
del trabajador, a los derechos sindicales y a los derechos emergentes de la
seguridad nacional.
Por tanto, los derechos sociales y laborales quedaron establecidos al incorporar el
art. 14 bis. Dentro de una constitucin de corte liberal, que reflejaba las ideas de la
poca, se introdujo un art. Que consagr los derechos sociales y el
constitucionalismo social.





32
El art. 14 bis
consagra las
garantas
mnimas del
trabajo en la
Argentina en
los siguientes
aspectos:
a- Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones
dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones
pagas; rgimen remuneratorio (remuneracin justa, salario mnimo, vital
y mvil, igual remuneracin por igual tarea y participacin en las
ganancias con control de la produccin y colaboracin en la direccin);
proteccin contra el despido arbitrario del empleado privado y
estabilidad del empleado pblico; estabilidad del representante sindical;
compensacin econmica familiar (asignaciones familiares).
b- Derechos sindicales: derecho a la organizacin sindical libre y
democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro
especial; derecho de los sindicatos a concretar convenios colectivos de
trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; proteccin
especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestin,
en especial la relacionada con la estabilidad de su empleo.
c- Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los
beneficios de la seguridad social con carcter de integral e
irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales
o provinciales con autonoma econmica; jubilaciones y pensiones
mviles; proteccin integral de la familia (defensa del bien de familia,
compensacin econmica familiar y acceso a una vivienda digna).


Derechos consagrados en el artculo 14 bis son los siguientes:
- A trabajar.
- A las condiciones dignas y equitativas de labor.
- A la jornada limitada.
- Al descanso y vacaciones pagadas.
- A la retribucin justa.
- Al salario mnimo, vital y mvil.
- A percibir igual remuneracin por igual tarea.
- A participar en el beneficio, control y direccin de la empresa.
- A la proteccin contra el despido arbitrario.
- A la estabilidad del empleado pblico.
- A la organizacin sindical.
- A la huelga.
- De los representantes gremiales a las garantas gremiales.
- A la seguridad social.
- A la proteccin de la familia del trabajador.




33
UNIDAD II
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO

Los principios del derecho del trabajo son pautas superiores emanadas de la
conciencia social de un determinado pas sobre la organizacin jurdica laboral de
una sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurdico y orientan al juez o al
intrprete de la norma.

Es decir, los principios del derecho del trabajo conforman un grupo de
mandamientos que todos las debemos cumplir. Cuando digo todos me refiero
a toda una sociedad (llmese pas, provincia municipio), pero en especial los
actores que juegan dentro de la normativa laboral, estos son: empleadores,
trabajadores, jueces, legisladores, etc.


a- Los empleadores deben respetar y cumplir con los principios, bajo el peligro
de estar violando determinados derechos de los trabajadores y con el
riesgo de que el contrato se rompa (o rescinda en trminos jurdicos) por su
culpa. Recordemos que cuando un contrato de trabajo termina por culpa del
empleador la ley lo sanciona econmicamente.
b- Los trabajadores deben respetar y hacer respetar los principios por cuanto
conforman sus principales y esenciales derechos.
c- Los jueces deben dictar sus sentencias judiciales respetando y recordando
los principios del derecho del trabajo. Para el caso de "laguna legal",
2

pueden sustentar un fallo judicial basndose en estos principios del derecho
del trabajo.
d- Los legisladores debern tener presente estos principios para sancionar una
ley laboral o modificar las existentes. Esto es importante para que estos
legisladores no sancionen leyes que vayan en contra de los principios.


Se ha definido a los principios generales del derecho del trabajo como las reglas
inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las cuales se sustenta
todo ordenamiento jurdico laboral.
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al
iniciarse el vnculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su
extincin. Sirven tambin como una especie de filtro para la aplicacin de normas
ajenas al derecho del trabajo.

FUNCIONES

Se ha establecido cuatro funciones esenciales de los principios del derecho del
trabajo, a saber:


2
Se llama laguna legal cuando en un juicio particular no existe ley o normativa que contemple y resuelva este
caso. Por lo que se debern analizar los `principio del derecho del trabajo para fundamentar un fallo judicial.
34
1- Orientadora e informadora: porque ayuda al legislador (diputados y
senadores encargados de hacer leyes) y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores; es una funcin de poltica legislativa, ya que orienta a
quien debe sancionar una ley y, por ende, sirve como fundamento del
ordenamiento jurdico.
2- Normativa o integrativa: ya que es un instrumento tcnico para cubrir una
laguna del ordenamiento jurdico; integra el derecho, actuando como fuente
supletoria en caso de ausencia de la ley. El art. 11 de la ley de contrato de
trabajo otorga expresamente la funcin de integracin del derecho positivo
ante una laguna del derecho (carencia de normas leyes), al disponer que
cunado una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que
rigen el contrato, o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los
principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
3- Interpretadora: ya que fija reglas de orientacin al juez o al intrprete de la
norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta;
tambin est dirigida al abogado que debe encuadrar una norma en un
caso determinado- y al jurista y al doctrinario, que fuera de los litigios
concretos deben interpretar de una norma o ley.
Tambin sirve para cualquier estudiante, cuando tenga que resolver algn
caso prctico que se le plantee. Cuando se nos expongas un conflicto
laboral debemos tener presente los principios del derecho del trabajo para
saber cmo resolver este problema.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin ha sostenido que no
es un mtodo recomendable en la interpretacin de las leyes el atenerse
estrictamente a sus palabras, ya que el espritu que las informa es lo que se
debe rastrear en procura de una aplicacin racional que avente el riesgo de
un formalismo paralizante, lo que ha de perseguirse es una valiosa
interpretacin de lo que las normas jurdicamente, han querido mandar
(CSJN, 12/9/1.989, Partido del trabajo y del Pueblo).
4- Unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial: con ello
procura preservar la unidad sistemtica del derecho, evitando tanto que el
legislador la sancionar la ley- como el juez al interpretarla- se aparten del
sistema. Es decir que tiende a evitar que existan contradicciones.


ENUMERACIN

Los principios del derecho del trabajo son los siguientes:
1- PRINCIPIO PROTECTORIO. Se manifiesta en tres reglas:
a- In dubio pro operario.
b- Regla de la aplicacin ms favorable.
c- Regla de la condicin ms beneficiosa.
2- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS.
3- PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIN LABORAL O
CONTRATO DE TRABAJO.
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4- PRINCIPIO DE LA PRIMACA DE LA REALIDAD.
5- PRINCIPIO DE BUENA FE.
6- PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN E IGUALDAD DE TRATO.
7- PRINCIPIO DE EQUIDAD.
8- PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL.
9- PRINCIPIO DE GRATUIDAD.
10- PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.

1- PRINCIPIO PROTECTORIO


Es considerado junto con el principio de irrenunciabilidad- el ms
importante. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su
condicin de persona humana. Consiste en distintas tcnicas dirigidas a
equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador,
evitando que quienes se desempean bajo la dependencia jurdica de otros
sean vctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder
diferente de negociacin y el desequilibrio jurdico y econmico existente
entre ellos.
El principio protectorio es uno de los elementos caracterizantes del derecho
del trabajo, que no slo evidencia el desequilibrio entre las partes del
contrato individual sino que demuestran el esfuerzo del legislador por
buscar que aquellas diferencias busquen un punto de equilibrio, que
neutralice las mismas.


En gran medida, el art. 14 bis de la Constitucin Nacional, en su enunciado
inicial en el que garantiza al trabajador la proteccin de las leyes, hace
referencia a un mbito mayor que el mismo principio protectorio.
Se orienta a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y
empleador, a causa de la hiposuficiencia, debilidad y estado de necesidad
en que se encuentra el trabajador.
Es un principio reconocido constitucionalmente, en el Art. 14 bis de la
Constitucin Nacional sostiene: el trabajo en sus diversas formas gozara
de la proteccin de las leyes, las que aseguraran al trabajador. A no
olvidar de que la constitucin nacional es nuestra ley suprema de la que
ninguna ley inferior se puede apartar decir lo contrario.
Este principio se manifiesta en tres reglas esenciales:


a- In dubio pro operario


Es una directiva dirigida al juez (o al intrprete) para el caso de existir
duda razonable en la interpretacin de una norma, siempre se tiene que
favorecer al trabajador. Esta regla se manifiesta a lo largo de todas las
leyes laborales pero principalmente est consagrada en el segundo

36
prrafo del art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo, cuando dispone: si
la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al
trabajador.
Esto significa que si una norma (ley) jurdica no es clara y puede ser
interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe,
obligatoriamente, inclinarse por la interpretacin ms favorable al
trabajador. Resulta indiscutible que slo debe aplicrsela cuando existe
duda razonable en el alcance o interpretacin de una norma legal o
convencional, pero no cuando el texto es claro. En la prctica, por lo
general, las dudas se plantean con las clusulas de los convenios
colectivos de trabajo.
Es importante destacar que la hiptesis que estamos analizando gira en
torno de una sola norma (legal o convencional) y sobre las distintas
formas u orientaciones que la misma tiene a partir de su contenido
literal.
El ejemplo ms frecuente es el caso de una norma contenida en el
convenio colectivo que dispone que los adicionales se liquidarn en un
porcentaje sobre las remuneraciones del trabajador, y est en duda si
stas son referidas al convenio colectivo (bsicos convencionales) o si
se trata del total de la remuneracin, lo que a la vez no est
expresamente aclarado en la letra de la norma que debemos
interpretar. Por aplicacin del principio in dubio pro operario
corresponde liquidar el adicional sobre el total de la remuneracin, ya
que dicha hiptesis es la ms favorable al trabajador.

b- Regla de la aplicacin ms favorable


As como en el caso anterior la duda recaa en la interpretacin de una
norma o ley, aqu se presentan dos o ms normas aplicables a una
misma situacin jurdica; en tal caso, el juez debe, necesariamente,
inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador. Mientras
que el in dubio pro operario es una regla de interpretacin, sta es una
regla de aplicacin.
El primer prrafo del art. 9 de la LCT establece que en caso de duda
sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la
ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjunto de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Esta regla tambin se manifiesta en la redaccin del art. 8 de la LCT,
al consignar que las convenciones colectivas de trabajo o laudos con
fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los
trabajadores, sern vlidas y de aplicacin. Las que renan los
requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente
individualizadas, no estn sujetas a prueba de juicio.
Un ejemplo es la existencia de un rgimen de vacaciones que se
cuenta por das hbiles y se liquida conforme a ellos, previsto en un
convenio. A su vez tenemos el rgimen general de la LCT que cuenta

37
las vacaciones por das corridos y se remuneran todos ellos. Tomando
en su conjunto la ms beneficiosa para el trabajador, corresponde
aplicar la norma del convenio colectivo, desechando la de la LCT.

c- Regla de la condicin ms beneficiosa


sta dispone que cuando una situacin anterior es ms beneficiosa
para el trabajador se la debe respetar: la modificacin debe ser para
ampliar y no para disminuir derechos. El punto de partida es el
reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situacin
concreta ms favorable al trabajador que la que establece la nueva
norma que se habr de aplicar.
El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por
debajo del ordenamiento pblico laboral, que est compuesto por las
normas imperativas que surgen de la ley, los estatutos especiales y los
convenios colectivos de trabajo y que constituyen los mnimos
inderogables.
Al respecto, el art. 7 de la LCT dice: las partes, en ningn caso,
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o
laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
Tales actos lleva aparejadas la sancin prevista en el art. 44 de esta
ley.
El art. 13 de la LCT dice: las clusulas del contrato de trabajo que
modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas
por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se
considerarn sustituidas de pleno derecho por stas.
Es decir que las condiciones de trabajo individualmente pactadas por
las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del
trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.


2- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD


Es importante destacar que no estamos hablando aqu especficamente de
la renuncia al trabajo. Muchos alumnos confunden a este principio como
una prohibicin para el trabajador de renunciar a su trabajo! Y esto no es
as.
Este principio no le otorga validez a las renuncias que podra realizar un
trabajador a sus derechos, porque la ley entiende si un trabajador renuncia
a algunos de sus derechos lo realiza por ignorancia o engaado.
El principio de irrenunciabilidad est contemplado no slo en el art. 12, sino
tambin en los arts. 7, 13, 15 y 58 de la LCT.
La renuncia puede ser definida como el abandono voluntario de un
derecho.

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La LCT procura evitar esas renuncias y por eso basndose en los
principios propios del derecho del trabajo y en su carcter protectorio
(tutelar)- declara que lo pactado por debajo de las normas imperativas no
tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurdicamente. Es
sustituido de pleno derecho por la norma que corresponde aplicar. Es decir
que coloca un lmite concreto a la disponibilidad de los derechos del
trabajador.
A modo de ejemplo podemos decir que si la ley dice que un trabajador debe
cobrar una suma determinada de dinero, no resulta vlido que entre este
trabajador y su empleador pacten un monto inferior a lo que indica la ley.
Adems, el art. 58 de la LCT dispone que no se admitirn presunciones en
contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas
de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o cualquier otro
derecho, sean que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro
modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel
sentido.


De esta manera la irrenunciabilidad se define como la imposibilidad jurdica
del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas
concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.



El art. 12 de la LCT establece que ser nula y sin valor toda convencin de
partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya que al tiempo de
su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de los derechos
provenientes de su extincin. El efecto de la violacin es la nulidad de la
clusula violatoria de la irrenunciabilidad.
Pero la ley permite la posibilidad de que el trabajador realice determinada
renuncias, a stas las llamamos excepciones:


a- Transaccin (se realiza dentro de un proceso judicial).
b- Conciliacin (se realiza fuera de un proceso judicial pero con
posterioridad, y en forma obligatoria, se requiere autorizacin judicial o
administrativa).
c- Renuncia al empleo.
d- Prescripcin
e- Caducidad.
f- Desistimiento de la accin y del derecho.


a- Transaccin


Es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose
concesiones recprocas (es decir, cada una de las partes cede
determinadas pretensiones o derechos), extinguen obligaciones

39
litigiosas o dudosas (art. 832, CCiv.): cada una cede partes de sus
derechos. (G)
Tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensin objeto del
negocio jurdico transado. No se la puede hacer vlidamente sino
presentndola al juez de la causa a fines de su homologacin.

b- Conciliacin


Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y
homologado por la autoridad judicial o administrativa. La conciliacin,
en el mbito del derecho del trabajo, es una forma habitual de
finalizacin de un conflicto laboral.
El art. 15 de la LCT dispone que: los acuerdos transaccionales,
conciliatorios o liberatorios slo sern vlidos cuando se realicen con
intervencin de la autoridad judicial o administrativa, y que mediare
resolucin fundada de cualquiera de stas que acredite que mediante
tales actos se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e
intereses de la partes.
Al respecto la LCT procura custodiar los derechos del trabajador, como
el sujeto ms dbil de la relacin, y por ello impone la intervencin de la
autoridad administrativa o judicial para que homologue el mismo,
evaluando la razonabilidad de lo pactado, y con ello le confiere al
acuerdo la autoridad de cosa juzgada, lo que en principio lo hace
irreversible judicialmente.
El ltimo prrafo incorporado al art. 15 expresamente aclara que la
homologacin administrativa o judicial les otorgar a esos acuerdos
autoridad de cosa juzgada entre las partes que lo hubiesen celebrado,
pero no los har oponibles a los organismos encargados de la
recaudacin de los aportes, contribuciones y dems cotizaciones
destinadas a los sistemas de la seguridad social.
En alguna medida, el legislador busc la seguridad jurdica de ambas
partes. Al trabajador le brind la cobertura de la intervencin de la
autoridad administrativa o judicial, que por resolucin fundada debe la
transaccin, el acuerdo conciliatorio o liberatorio, impliquen la justa
composicin de los derechos e intereses de las partes. Al empleador le
permite obtener un acuerdo que, por la virtualidad de la homologacin,
adquiere la propiedad de tener autoridad de cosa juzgada.
En cualquier caso, lo que hay que destacar de esta figura es que
implica, de alguna forma, una excepcin al principio de
irrenunciabilidad, pero est sujeta a una serie de pasos y
procedimientos que tiene por fin custodiar los derechos del trabajador.


c- Renuncia al empleo


Pregunta frecuente: Se puede renunciar al trabajo?, claro que s, pero
la LCT fija requisitos especiales sin los cuales no tiene validez la
40
renuncia. El primer prrafo del art. 240 refiere que la extincin del
contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso,
como requisito para su validez, deber formalizarse mediante
despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa de
trabajo. Es decir, esta renuncia debe ser por escrito y por
telegrama.
La LCT asegura de que la decisin del trabajador no tenga vicios y
sostiene que no se presume la renuncia. Justamente, el art. 58 dispone
que no se admitirn presunciones en contra del trabajador ni derivadas
de la ley ni de convenciones colectivas de trabajo que conduzcan a
sostener la renuncia al empleo o cualquier otro derecho, sea que las
mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido.

d- Prescripcin


El reclamo de un derecho por parte del trabajador no puede ser ejercido
en cualquier momento. Tiene un plazo. Es decir, a modo de ejemplo, si
el trabajador quiere cobrar una diferencia salarial o reclamar horas
extras trabajadas tiene un determinado plazo para reclamarlo.
Trascurrido dicho plazo sin que el trabajador lo reclame, ocurre lo que
se llama prescripcin, en tendida sta como prdida de un derecho por
el trascurso del tiempo.
Es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En
el derecho del trabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es decir, la
inactividad o desinters durante el trmino de dos aos desde que el
crdito es exigible produce la extincin de la accin. En materia de
seguridad social, el plazo de prescripcin es de diez aos.
El principio general surge del art. 256, al disponer que prescriben a los
dos aos las acciones relativas a crditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de
convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y
disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo. Esta
norma tiene carcter de orden pblico y el plazo no puede ser
modificado por convenciones individuales o colectivas.


e- Caducidad.


Se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal (dentro de un
proceso judicial ya iniciado), es decir que si el trabajador, dentro de un
plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la
posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente. El art. 259 de la
LCT dispone que no hay otros modos de caducidad que los que
resultan de esta ley.
La caducidad del mismo modo que la prescripcin- es de orden
pblico y se funda en la idea de seguridad jurdica.

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La caducidad es el instituto en virtud del cual la inaccin dentro de un
proceso judicial del titular de un derecho subjetivo durante el tiempo
sealado por la ley genera su prdida. Las partes individuales o
colectivas- no pueden establecer ningn supuesto de caducidad.
Los supuestos de caducidad aplicables a la relacin individual de
trabajo son contenidos en las siguientes normas: arts. 67, 135, 157,
186, 200 y 269 LCT.

f- Desistimiento de la accin y del derecho.


En cualquier estado de juicio laboral anterior a la sentencia, las partes,
de comn acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por
escrito al juez, quien, sin ms trmite, lo declarar extinguido y
ordenar el archivo de las actuaciones.
En lo sucesivo no podr promoverse otro proceso por el mismo objeto y
causa. (G)
El desistimiento puede ser de la accin o del derecho. El primero
requiere la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al
proceso permite volver a interponer la misma pretensin con
posterioridad. El desistimiento del derecho, por el contrario, implica la
renuncia a ejercer el derecho en el cual se fund la pretensin, la cual
no puede ya ser deducida nuevamente; por ello no requiere
conformidad del demandado. En cualquiera de ambos casos son
necesarias la ratificacin personal del trabajador y la homologacin
judicial: hasta tanto sta no se dicte, el desistimiento puede ser
revocado.


3- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIN LABORAL


En cualquier situacin que se presente donde cualquiera de las partes, tanto
trabajador como empleador, tengan dudas sobre si el contrato de trabajo
sigue o no, se debe interpretar que el mismo continua vigente.
Por eso se ha sostenido para el caso de duda de la continuacin o no del
contrato de trabajo, o respecto de su duracin, se debe resolver a favor de
la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo
es de tracto sucesivo, es decir que se desarrolla por medio de prestaciones
repetidas en el tiempo: es de ejecucin continuada.
Est consagrado en distintos artculos de la LCT. El art. 10 dispone que en
caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.
Aqu tambin resulta importante destacar lo establecido en el art. 90 cuando
establece como principio general que todos los contratos de trabajos se
entienden celebrados por tiempo indeterminado, resultando la excepcin las
dems formas de contratacin, lo cual fue ratificado por Ley Nacional de
Empleo (ley 24.031).

42
Es por eso que se exigen concretos recaudos para autorizar la contratacin
por tiempo determinado: en forma expresa y por escrito, y condicionando a
que las modalidades de la tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, as lo justifiquen. Estos son los contratos especiales.

4- PRINCIPIO DE LA PRIMACA DE LA REALIDAD


Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente
ha ocurrido en la realidad, sobre los papeles es decir le otorga prioridad a lo
ocurrido en la realidad sobre las formas o apariencias o lo que las partes
han convenido.
El contrato de trabajo es un contrato realidad, ms all de lo que las
partes hayan firmado.
Se denomina as al principio que afirma que siempre se debe reconocer a
travs de los hechos concretos y sus caractersticas la verdadera sustancia
de una relacin, con prescindencia de las apariencias que las partes le
hayan dado a la misma.
El art. 23 de la LCT sostiene: el hecho de la prestacin de servicios hacer
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por la
circunstancias, las resoluciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presuncin operar igualmente aun cuando no se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.
Es por tal motivo que el art. 14 de la LCT expresa: ser nulo todo contrato
por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin
de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar
regida por esta ley. Es nulo un contrato que dice algo distinto a la realidad.
La LCT puntualiza enfticamente que lo que hayan acordado las partes que
constituya fraude o simulacin a la ley laboral ser nulo y sin ningn valor, y
las clusulas nulas sern automticamente sustituidas por clusulas vlidas.
Provenientes de la aplicacin de los artculos determinados (arts. 7, 13 y 14
de LCT), se menciona expresamente como figuras inadmisibles la utilizacin
de clusulas contractuales no laborales y la interposicin de personas.
Se acta con simulacin ilcita cuando se pretende disfrazar la verdadera
naturaleza laboral/dependiente de la relacin bajo ropajes de figuras
extralaborales (locacin de servicios, locacin de obra) perjudicando al
propio trabajador, a quien se le niegan los beneficios que la legislacin
laboral establece a su favor, y a la sociedad toda, al sustraer recursos
aportes destinados a los organismos de previsin y seguridad social.


5- PRINCIPIO DE BUENA FE


Es un principio y un deber de conducta recproco de las partes. Est
contenido en toda la normativa laboral, pero la encontramos
43
especficamente en el art. 63 de la LCT cuando dispone que las partes
estn obligadas a actuar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas
en el cumplimiento de sus obligaciones. Y la fidelidad est dada en dos
cuestiones, la primera consiste en no mentir ni engaar, decir la verdad
sobre todas las cuestiones que se susciten durante la relacin laboral, y en
segundo lugar, en cumplir con todas la obligaciones que surgen de la ley.

6- PRINCIPIO DE NI DISCRIMINACIN E IGUALDAD DE TRATO


Por un lado, el art. 16 de la Constitucin Nacional consagra el principio de
igualdad ante la ley y hace alusin a la igualdad entre iguales y en igualdad
de situaciones. Se extiende al plano salarial con lo dispuesto en el art. 14
bis de la Constitucin Nacional, al establecer el principio de igual
remuneracin por igual tarea. Este principio, cuyo antecedente se remonta a
uno de los principios de la OIT (salario igual, sin distincin de sexo, para un
trabajador de igual valor), fue acogido en el plano internacional en la
Declaracin de Montevideo de 1.991.
La LCT, en distintos artculos, se refiere a esta principio que comprende las
obligaciones del empleador de no realizar actos que impliquen discriminar
en razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones
gremiales, edad, etc. (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187, LCT), lo cual
tambin se puede hacer extensivo al aspecto fsico y a la discapacidad.
Lo que la ley castiga es la discriminacin arbitraria, es decir sin justificacin
valedera alguna. Resulta claro que no implica violar el principio de igualdad,
si por causas objetiva por ejemplo, mayor laboriosidad o rendimiento el
empleador abona una remuneracin mayor a determinados dependientes y
no a otros, siempre que se respeten los salarios mnimos del convenio
colectivo de aplicacin.


7- PRINCIPIO DE EQUIDAD


Equidad es lo contrario a injusticia y parcialidad. ES decir que quin acta
con equidad estar haciendo justicia de manera imparcial.
Al principio de equidad se lo puede definir como la justicia del caso
concreto; est establecido en el art.11 de la LCT.
Ms all de lo que establece una ley o norma jurdica aplicar el principio de
equidad es lo ms justo, aunque ello implique no cumplir lo estrictamente
establecido en la ley. La equidad cumple dos funciones esenciales en la
formacin, de la norma particular: la interpretacin del derecho positivo y la
funcin integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurdico.
Entonces es principio segn el cual el juez se puede apartar de la letra de la
ley en procura de resolver un caso, cundo tal apartamiento permita lograr
con ello una solucin ms justa, y se evite as un resultado improcedente

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conforme a los valores y principios en juego. Es como flexibilizar la letra de
la ley con el propsito de humanizar y corregir, conduciendo con ello el
resultado a una solucin ms justa.
El art. 11 de la LCT incluye el principio de equidad como una opcin para
resolver las lagunas del derecho, junto a la justicia social, los principios
generales del derecho del trabajo y la buena fe. Con ello, es posible que
exista la denominada equidad creadora, en cuanto que suple situaciones en
donde no existe una norma adecuada para resolver la cuestin planteada.

8- PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL


Es un concepto amplio y consiste en dar a cada uno lo que le corresponde a
fin de lograr el bien comn. Se vincula con la proteccin de la dignidad del
trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio
protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.
Tambin est consagrado en el art. 11 de la LCT, al establecer que cuando
una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.


9- PRINCIPIO DE GRATUIDAD


Para todo reclamo ante la justicia siempre se exige el pago de impuestos.
Esos impuestos van para el Estado Nacional Provincial para que stos
tengan recursos econmicos a los fines de pagar por ejemplo los sueldos a
los jueces, empleados pblicos, mantenimiento de edificios judiciales, etc.
Pero si el trabajador subsiste con su sueldo no se le puede exigir ese pago
de impuestos. Por ello este principio garantiza el acceso gratuito de los
trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en
la eximicin a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa
prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegrficas (ante el
Correo) y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno (en el
Ministerio de Trabajo de la Nacin y en la Secretara de Trabajo de
cualquier Provincia).
El art. 20 de la LCT dispone que el trabajador o sus derechohabientes
gozarn del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o
administrativos derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podr
ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los
antecedentes del proceso resultase pluspeticin inexcusable, las costas
debern ser soportadas solidariamente entre las partes y el profesional
actuante.
Cabe aclarar que derechohabientes son los herederos del trabajador
(esposa/o e hijos).



45
10- PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD


Es un principio general del derecho que frena cualquier arbitrariedad del
empleador. Arbitrariedad entendida como las decisiones de los empleadores
que se realizan sin justificacin alguna. Obliga a que la empresa accione
conforme a la razn y a determinadas pautas de conductas que resultan
lgicas y habituales.


CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICIN LEGAL

Ya hablamos del concepto de trabajo, del trabajo humano, del trabajo para la ley
de contrato de trabajo y ahora nos toca estudiar el Contrato de Trabajo.
En el ordenamiento jurdico argentino existen muchos contratos, por eso es
importante saber con precisin el concepto de contrato de trabajo para lograr
distinguirlo del los otros contratos existentes.
Su importancia radica en el hecho de que si no hay contrato de trabajo no
podemos hacer valer las otras leyes laborales como la ley de higiene y seguridad o
la ley de riesgo de trabajo.
El art. 21 de LCT dispone: habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante
un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin,
quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las
convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
De la definicin transcripta Grisolia destacar los siguientes elementos:

1- Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus
obligaciones, el contrato de trabajo es intercambio de consentimiento
recproco a travs de la exteriorizacin de la voluntad concurrente de ambas
partes de ejecutar sus respectivas prestaciones.
2- Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un hecho
infungible: hace referencia a persona fsica, descartando la posibilidad de
que se trate de una persona de existencia ideal o jurdica que preste el
servicio
3- No tiene relevancia la denominacin asignada por la partes ni la forma; lo
que se evidencia al consignar cualquiera sea su forma o denominacin: el
contrato es el acuerdo en s mismo, sin formalidades; adquiere
trascendencia el principio de la primaca de la realidad y la presuncin
establecida en el art. 23 de la LCT.
4- No tiene importancia el plazo, existe contrato habindose celebrado por un
plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar durante un
perodo determinado o indeterminado de tiempo.

46
5- El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de
trabajo, que se plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios,
lo que constituye un elemento esencial del contrato.
6- El empleador asume el compromiso del pago de la retribucin
remuneracin- por el trabajo recibido.
7- El trabajo se pone a disposicin de la empresa del otro, y el empresario lo
organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

CARACTERES

1- Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2- Personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las
caractersticas personales del contratado.
3- Carcter dependiente del trabajo: existe una subordinacin tcnica,
jurdica y econmica entre el trabajador y empleador. Comprende la facultad
de dar rdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas, de
este modo queda sometido a una organizacin del trabajo ajena,
renunciando a su independencia. Esencialmente es una vinculacin
jerrquica en la que el empresario propietario del capital- tiene la potestad
de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa,
mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efecta
por cuenta ajena.
4- De trato sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el
tiempo; es un contrato de ejecucin continuada y no instantnea, an en las
modalidades de plazo determinado (contrato eventual); en su ejecucin
opera una cooperacin entre las partes para alcanzar el fin perseguido.
5- No formal: hay libertad de formas ya que salvo en algunas modalidades-
no se exige formas determinadas para su celebracin, es decir resulta
esencialmente oral (no escrito).
6- Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115 de la LCT establece que el
contrato se presume oneroso y el art. 76 de la LCT dispone que el pago de
la remuneracin es una obligacin esencial del empleador.
7- Bilateral y sinalagmtico: hay reciprocidad en las prestaciones jurdicas;
los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleador y viceversa.
8- Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones: las ventajas para
ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto.
9- Tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite
modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de
los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.



47
DIFERENCIAS CON OTROS CONTRATOS

a- Con la locacin de servicios: son contratos parecidos, sin embargo lo que
los diferencia es que en uno existe la dependencia (contrato de trabajo) y en
el otro autonoma (locacin de servicios).
b- Con la locacin de obra: es otras de contratos con la que tiene similitud,
ya que en sta las partes se comprometen a realizar una (el locatorio) la
obra a cambio de la prestacin de la otra (la contraparte) que es la de pagar
un precio. Tambin aqu se da la contraposicin entre dependencia y
autonoma segn se trate del contrato laboral o del contrato de locacin de
obra.
c- Con el contrato de sociedad: en el pasado ofrecan similitudes. Hoy es
muy clara la diferencia. Los socios de una sociedad participan de un
proyecto comn donde prdidas y beneficios se comparten, mientras que en
el contrato de trabajo es el empleador el que soporta las prdidas ya que el
trabajador tiene asegurado su sueldo. Es por ello que los intereses en el
contrato laboral son contrapuestos y persiguen objetivos y fines claramente
diferenciados.
d- Con el contrato de mandato: en el mandato una parte otorga un poder
para que otra cumpla una serie de actos jurdicos autorizados y hasta
predeterminados. Esta figura, que podra aplicarse a una parte de la
actividad de un ejecutivo, en rigor tiene importantes diferencias con el
contrato de trabajo. Por lo pronto, el salario es un elemento esencial, y el
mandato no cuenta con la figura de la subordinacin en sus distintos planos
que s es caracterstica del vnculo laboral.


RELACIN DE TRABAJO

El art. 22 de la LCT dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia
de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera
sea el acto que le de origen.
Es una situacin de hecho que manifiesta una relacin de dependencia. De la
definicin transcripta puede concluirse que, sin perjuicio del contrato de trabajo
acuerdo de voluntades materializado en un acto jurdico-, la relacin de trabajo es
la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de
obras, actos o servicios.
La ley considera que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con
anterioridad por lo menos un acuerdo tcito, que resulta vlido ya que el contrato
de trabajo es por esencia informal. A fin de evitar que el empleador utilice los
servicios del trabajador y posteriormente desconozca el vnculo fundndose en la
inexistencia del contrato, impone que los efectos de la relacin sean similares a los
del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buen fe lo desconozca y se haya
opuesto a esa prestacin.
Por tanto, puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, circunstancia
que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzar a prestar
tareas para el empleador en una fecha futura. Se trata de un acuerdo para trabajar

48
que no lleg a ejecutarse.
Por ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no
puede iniciar la prestacin laboral hasta dentro de unos das por algn motivo
personal o imposibilidad de hecho.
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva
prestacin de los servicios, estn previstos en el art. 24 de la LCT, que remite a la
accin de daos y perjuicios del derecho civil; como mnimo, se debe pagar al
trabajador una indemnizacin que no pude ser inferior a un mes de la
remuneracin convenida.
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el derecho individual de trabajo los sujetos son dos: el trabajador o dependiente
y el empleador o empresa.

1- TRABAJADOR

El hombre, para alcanzar la condicin de trabajador, es decir de persona humana
libre que contrata con un empleador para desarrollar su actividad creativa, debi
pasar a travs de la historia por infinidad de vicisitudes, desde la esclavitud,
pasando por las figuras derivadas de sta en la Edad Media, hasta llegar a la
Revolucin Industrial donde aparece el obrero dependiente de las fbricas.
Desde el siglo VIII hasta nuestros das, fueron tambin muy importantes los
sacrificios para lograr el reconocimiento de los derechos, que protegidos por la ley
y el estado. A la figura tradicional habr que agregarle con la revolucin
tecnolgica, el trabajador virtual y el trabajo a distancia informatizado o teletrabajo.
En definitiva, el proceso de transformacin ya experimentado es importante.
El art. 25 de la LCT expresa que se considera trabajador a la persona fsica que
se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de
esta ley, cualquiera que sean las modalidades de la prestacin.
Se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar
servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de
una retribucin. Por tanto, el derecho del trabajo no considera trabajador ni a los
incapaces ni a loa autnomos ni a las entidades colectivas. El carcter de la
prestacin es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la
actividad a otra persona.

2- EMPLEADOR

El art. 26 de la LCT dispone que se considera empleador a la persona fsica o
conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera
los servicios de un trabajador.
Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado
por el trabajador dependiente, contando, adems, con facultades de control y
disciplina. El alcance del concepto es amplio; puede ser empleador una entidad sin
fines de lucro por ejemplo, organizaciones culturales-, una asociacin irregular

49
en formacin-, una sociedad de hecho o, inclusive, un conjunto de personas
fsicas.
a- Empresa: el art. 5 de la LCT define a la empresa como la
organizacin instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines
econmicos o benficos.
Los medios materiales son los instrumentos de produccin, los
inmateriales los conocimientos y la tecnologa en general; en ellos no
se debe incluir al trabajador, ya que el hombre no es una mercanca. La
LCT utiliza un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir,
como un instrumento para satisfacer necesidades humanas.
b- Empresario: la misma norma refiere que el empresario es quien dirige
la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participacin que las leyes asignen a stos en gestin y direccin de la
empresa.
c- Establecimiento: el art. 6 de la LCT define al establecimiento como la
unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la
empresa, a travs de una o ms explotaciones.
Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que ms
all de su autonoma- depende de ella. La empresa puede explotar
distintas ranas y estar integrada por varios establecimientos.


3- ESTADO

El Estado pude ser sujeto de derecho del trabajo cuando asume el carcter de
empleador en relaciones regidas por normas laborales. Sin embargo, su funcin
esencial es la de autoridad pblica, al intervenir como rgano de control y de
aplicacin tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Formacin de Recursos Humanos. Algunos
autores lo ponen tambin como sujeto del contrato de trabajo a raz de
involucrarse en la creacin de normas que regulan las pautas de comportamientos
entre empleador y trabajador.

REQUISITOS

Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son los
siguientes: el consentimiento, la capacidad, el objeto y la forma.

1- CONSENTIMIENTO

El consentimiento consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes
contratantes de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso o
tcito. El art. 1.145 del Cdigo Civil dispone que es expreso cuando se manifiesta
verbalmente, por escrito, o por signos inequvocos. El consentimiento tcito
resultar de hechos, o de actos que lo presupongan, o que autoricen presumirlo.
Asimismo, el art. 1.146 del CCiv. establece que el consentimiento tcito se
presumir si una de las partes entregare y la otra recibiere la cosa ofrecida o
perdida, o si una de las partes hiciere lo que no hubiera hecho, o no hiciere lo que

50
hubiera hecho si su intencin fuese no aceptar la propuesta y oferta.
Generalmente se presta en forma verbal respecto de las condiciones de trabajo,
horario, duracin de la jornada y remuneracin. Las partes pueden establecer
diversas condiciones en el contrato en tanto no conculque el orden pblico laboral
(arts. 7 y 12 de LCT) y remitirse respecto del restante contenido a lo fijado
expresamente en las dems fuentes del contrato de trabajo (ley, convenio
colectivo, usos y costumbres, etc.)
El art. 45 de la LCT establece que debe manifestarse por propuestas hechas por
una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por sta, sea entre presentes o
ausentes, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de contratacin las
obligaciones principales que asumen las partes- (art. 46). En lo dems, rigen las
normas del derecho comn. Cuando expresa entre ausentes la ley se refiere a la
contratacin a distancia.
2- CAPACIDAD DE LAS PARTES


La capacidad de derecho es la aptitud legal de la persona para adquirir y ejercer
los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de
relaciones jurdicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total,
mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.

a- Capacidad del empleador: si el empleador es una persona fsica tiene
plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
- Siendo varn o mujer mayor de edad: la capacidad plena se
adquiere a los 18 aos (art. 126, CCiv. Mod. Por ley 26.579).
- Si la persona est emancipada comercialmente por habilitacin de
edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a
pedido del tutor, o del menor, si estuviese bajo tutela (arts. 10 y 11,
CCom.).
- Si es menor pero est emancipado por matrimonio (art. 131, prrs.
1 y 2, CCiv.).
Al contrario no tiene capacidad para ejercer el comercio y, obviamente,
no pueden ser empleadores: los incapaces, que no incluye a los
menores no emancipados. Los interdictos, los dementes declarados en
juicio (arts. 140 y 141, CCiv.), los sordomudos que no sepan darse a
entender por escrito (art. 153, CCiv.), los inhabilitados judicialmente por
embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los diminuidos mentales
que no llegan a ser dementes (art. 152 bis, CCiv.), los interdictos y
fallidos ya que sus actos son inoponibles ala masa- (art.24, CCom.).
Asimismo, resultan anulables los actos jurdicos de los dementes no
declarados en juicio (art. 1.045, CCiv.).
b- Capacidad del trabajador: los menores de ambos sexos adquieren
plena capacidad laboral a los dieciocho (18) aos. En la norma se
incluye a la mujer casada para que pueda celebrar contrato de trabajo
sin la autorizacin del marido (art. 32, LCT).




51
A su vez, los menores emancipados por matrimonio adquieren con ello la plena
capacidad laboral (art. 35, LCT).
Los menores que hayan cumplido los catorce (14) aos y hasta los dieciocho (18),
pueden celebrar contrato de trabajo, pero en este caso necesitan la autorizacin
de los padres o tutores.
A su vez, la LCT distingue los menores de catorce (14) a diecisis (16) aos de los
que cumplieron diecisis (16) hasta los dieciocho (18). Los primeros pueden
trabajar hasta un mximo de seis (6) horas diarias, mientras que los que se
encuentran en el segundo lapso pueden con autorizacin de la autoridad
administrativa- prestar servicios hasta ocho (8) horas diarias.
Los menores que hayan cumplido dieciocho (18) aos tienen la libre
administracin del producido de su trabajo y de los bienes que hayan adquirido
con su salario (art. 34, LCT). Pueden otorgar los instrumentos necesarios para
todos los actos que tengan que ver con dichos bienes, ya sea para su adquisicin,
como para su modificacin o transmisin.
3- OBJETO

El objeto de la prestacin laboral est constituido por la actividad personal e
infungible un quehacer humano insustituible-, segn la categora profesional del
trabajador que estipulan las partes. Constituyen las tares que debe desarrollar el
trabajador y su remuneracin.
Si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal e infungible que
constituye la prestacin del objeto del contrato de trabajo pude ser indeterminada
o determinada, debe existir una mnima determinacin, ya que de lo contrario el
trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tareas. Por lo general, las partes
al celebrar el contrato verbalmente se ponen de acuerdo slo en los aspectos
principales de la relacin laboral, quedando todo lo restante en lo cual se puede
incluir distintas condiciones de trabajo- sujeto a la legislacin aplicable y a los
convenios colectivos (art.46, LCT).
Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios (art. 21, LCT) es
decir, que se trata de una obligacin de hacer, que pude o no estar concretamente
determinada.
El art. 38 de la LCT establece que no podr ser objeto del contrato de trabajo la
prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe
ser posible, lcito y no prohibido.

a- Contratos de objeto ilcito: el objeto ilcito es contrario a la moral y a
las buenas costumbres (art. 39, LCT), es decir que es reprochable
desde el punto de vista tico. Se puede citar, como ejemplo, el prestar
servicios para una banda que se dedica a delinquir o al juego
clandestino.


En cuanto a sus efectos produce la sancin de nulidad absoluta (invalidez el
contrato): no es susceptible de confirmacin hallarse afectado al orden pblico; el
contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre las partes, ni el
trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la
LCT (art. 41).

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b- Contrato de objeto prohibido: el objeto prohibido es el contrario a la
ley y a las normas reglamentarias. El art. 40 de la LCT considera
prohibido al objeto del contrato cuando las normas legales y
reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o
en determinadas tareas, pocas o condiciones. Es una norma
protectora y resulta coincidente con el art. 953 del CCiv.


Cabe citar como ejemplos: el trabajo de menores de 14 aos, las mujeres en el
perodo del preparto (30m o 45 das, a opcin de la mujer) y posparto (45 o 60
das), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres,
etc.
En cuanto a sus efectos, si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos
que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibicin est siempre
dirigida al empleador (art. 42, LCT): esto es inoponible al trabajador y, por tanto,
no afecta los derechos adquiridos durante la relacin. No perjudica la parte vlida:
son nulas las clusulas ilcitas y quedan sustituidas de pleno derecho por la norma
legal o convencional aplicable (arts. 13 y 43, LCT).
Por tanto, el trabajador puede reclamar por cobro de las remuneraciones debidas
y- en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el
valor tutelado es el inters del trabajador.

4- FORMA

Esto es algo que siempre confunde a los alumnos. Cuando un trabajador se pone
de acuerdo con un empleador para comenzar a trabajar, ya se inicia el contrato de
trabajo, el que generalmente resulta de un verbal.
Los escritores del derecho sostienen que la celebracin del contrato de trabajo rige
el principio de libertad de formas, es decir lo pueden hacer verbal o escrito. Esto
significa que no se requiere una forma determinada como requisito de validez,
como en el caso de os contratos formales.
El art. 48 de la LCT dispone que las partes pueden escoger libremente sobre las
formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en
casos particulares.
Por tanto, el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay
formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, a pesar de ser esencialmente
informal, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en
el contrato a plazo fijo (art. 90, LCT), en el contrato eventual en algunos casos-
(art.99, LCT) y en el contrato de aprendizaje (art. 1, ley 25.031).

PRUEBA DEL CONTRATO

La prueba est constituida por los elementos o medios aceptados por la normativa
procesal y de fondo, en este ltimo caso en institutos o circunstancias especiales,
y tiene por objeto la demostracin de un hecho, situacin, circunstancia o status
jurdico, en funcin del cual se pretende el reconocimiento de un derecho, un
resarcimiento o la aplicacin de una sancin (art. 50, LCT).

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El contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, adems de
la presuncin consagrada en el art. 23 de la LCT y surge de la mera prestacin de
servicios.
De esta manera y a modo de ejemplo podemos decir que el contrato de trabajo se
puede probar con los recibos de sueldo, recibos de pago, certificados de trabajos,
notas del empleador, testigos, inspecciones del Ministerio de Trabajo, etc.


54
UNIDAD III
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

En principio todos los contratos de trabajo se entienden celebrados por tiempo
indeterminado, es decir, se sabe la fecha exacta de inicio y se estima su finalizacin
para el momento en que el trabajador est en edad de jubilarse, salvo que se
configuren las causales de extincin que enumera la ley (art. 91, LCT).

Este es el principio general establecido en la LCT. Es el llamado contrato de trabajo
por tiempo indeterminado (art. 90, LCT).

En el contrato de trabajo est nsita la idea de estabilidad en el empleo y
permanencia del trabajador (que se manifiesta en la regla de que a actividades
permanentes corresponden contratos permanentes), prevista en el art. 14 bis de la
Constitucin Nacional, que protege al trabajador contra el despido arbitrario.

La estabilidad es una caracterstica de ciertos contratos en los que la relacin
personal tiene un lugar preferencial, como ocurre en el contrato de trabajo.

En cambio, la regulacin de los contratos por tiempo indeterminado, que son la
excepcin est sujeta al cumplimiento de determinados requisitos formales y
sustanciales deben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen- recayendo la
prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador.

Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay
excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas
circunstancias, pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado; ese plazo
puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero
determinable.

En sntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos
diferenciados de contratacin de carcter laboral: 1) el contrato por tiempo
indeterminado y; 2) los contratos por tiempo determinado. Asimismo, existen formas
de contratacin no laborales que se han incorporado recientemente a nuestra
legislacin.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO. PERODO DE
PRUEBA

El contrato por tiempo indeterminado es el tpico contrato de trabajo; es el que
privilegia la legislacin y est especialmente regulado en la LCT. Existe la
presuncin de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en
contrario que debe aportar el empleador.

El perodo de prueba se ha creado para que el empleador que contrata cuente con
un lapso para evaluar si la eleccin del trabajador fue correcta. Es un instituto que
rige en la mayora de los pases del mundo, en la Argentina, constituyen los 3
primeros meses para las empresas en general y en 6 meses para las Pymes, pero
sin exenciones del pago de cargas sociales.

El art. 92 bis en su redaccin actual dispone lo siguiente: El contrato de trabajo por
tiempo indeterminado, a excepcin del contrato de trabajo caracterizado en el art.
96 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (texto segn ley 24.013), se entiende

55
celebrado a prueba durante los primeros tres meses. Los convenios colectivos de
trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un perodo de seis meses.
Si el empleador es una pequea empresa definida por el art. 83 de la ley 24.467, el
contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba
durante los primeros seis meses. En este ltimo caso los convenios colectivos de
trabajo pueden modificar ese plazo hasta un mximo de doce meses cuando se
trate de trabajadores calificados segn definicin que efectuarn los convenios. En
ambos casos se aplicarn las siguientes reglas:

1- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez,
utilizando el perodo de prueba. El uso abusivo del perodo de prueba con el
objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de sanciones
previstas en los regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial se considerar abusiva la conducta del empleador que contrata
sucesivamente trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
2- El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el
perodo de prueba. Caso contrario, y sin perjuicio de las consecuencias que
se deriven de ese incumplimiento, se entiende que ha renunciado a dicho
perodo.
3- Durante el perodo de prueba las partes del contrato tiene los derechos y
obligaciones propios del vnculo jurdico, con las excepciones que se
establecen en este artculo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.
4- Durante el perodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la
relacin sin expresin de causa y sin obligacin de preavisar. En tal caso,
dicha extincin no genera derecho indemnizatorio alguno.
5- Durante el perodo de prueba las partes estn obligadas al pago de los
aportes y contribuciones a la seguridad social.
6- Durante el perodo de prueba el trabajador tiene derecho a las prestaciones
por accidentes o enfermedad del trabajo. Tambin por enfermedad o
accidente inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del
perodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante
ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo
del art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo.
7- El perodo de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la seguridad social.


Del cuadro anterior se extrae las siguientes conclusiones:
- El perodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El
contrato comienza desde su momento de celebracin, pero durante los
primeros tres meses, o seis si la empleadora es una Pyme (conf. definicin
del art, 83, ley 24.467 y decreto 146/1.999), se entiende celebrado a
prueba; por tanto, las partes de comn acuerdo o el empleador en forma
unilateral pueden eliminar dicho perodo.
- El perodo de prueba slo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado:
no rige en las contrataciones que constituyen excepcin al principio de la
indeterminacin del plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de

56
aprendizaje. Tampoco en el contrato de trabajo de temporada (art. 96, LCT),
a pesar de tratarse de un contrato permanente discontinuo.
- Se prohbe contratar a un trabajador ms de una vez utilizando el perodo de
prueba.
- Por ello, en caso de disolverse el contrato de trabajo durante el perodo de
prueba, si el trabajador reingresa a rdenes del mismo empleador, ste ya no
contar con el beneficio de dicho perodo, salvo que la disolucin anterior
hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso
podran completar el perodo de prueba con los das faltantes.
- El empleador tiene la obligacin de registrar el contrato de trabajo que
comienza con el perodo de prueba, y aunque no se especifica, como en el
rgimen anterior, la inscripcin debe ser efectuada en el libro del art. 52 de la
LCT (libro especial) y en el del art. 84 de la ley 24.467 (Registro nico de
Personal), que son los libros donde se debe registrar la relacin laboral.
- Al igual que en el rgimen anterior, durante el perodo de prueba las partes
tienen los derechos y obligaciones propios del vnculo jurdico, incluidos los
derechos sindicales del trabajador, con las excepciones previstas en la
propia ley; sin embargo, cabe recordar que para ser delegado de personal se
requiere una antigedad mnima del empleo de un ao, por lo cual esta
clusula es de relativa aplicacin prctica.
- Si bien durante el perodo de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de
las prestaciones por accidente o enfermedad (del trabajo o inculpable), si el
empleador extingue el contrato antes de la finalizacin del perodo de
prueba, las prestaciones de ejecucin sucesiva slo tiene lugar hasta el
vencimiento del plazo del perodo de prueba.
- Si el trabajador se halla en uso de licencia por enfermedad o accidente
inculpable no puede prestar servicios y, en consecuencia, es imposible que
el empleador evale sus conocimientos o la aptitud para el puesto, lo cual
indefectiblemente traer aparejado la rescisin del vnculo laboral.
- Durante el perodo de prueba no resulta aplicable la indemnizacin por
incapacidad absoluta prevista en el art. 212, 4 prr., LCT.
- Por el inc. 5 del art. 92 bis, las partes estn obligadas al pago de los aportes
y contribuciones a la seguridad social, con lo cual el perodo de prueba en s
mismo no le reporta al empleador ningn beneficio adicional en este sentido.
- En lo que respecta a la indemnizacin por antigedad y preaviso, cualquiera
de las partes puede extinguir la relacin sin expresin de causa y sin
obligacin de preavisar. En tal caso, dicha extincin no genera derecho
indemnizatorio alguno.
- Por ltimo, el inc. 7 del art. 92 bis expresamente dispone que el perodo de
prueba se debe computar como tiempo de servicios a todos los efectos
laborales y de la seguridad social.

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CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES VIGENTES



Constituyen contratos especiales cuyas modalidades contractuales pueden ser
utilizadas para instrumentar relaciones laborales en donde el objeto es determinado
y/o el perodo es determinado o determinable, son bsicamente seis:

1- Contrato de trabajo a plazo fijo.
2- Contrato de trabajo de temporada.
3- Contrato de trabajo eventual.
4- Contrato de equipo.
5- Contrato de trabajo a tiempo parcial.
6- Contrato de trabajo de aprendizaje.


1- CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO


A los fines de celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo la ley exige dos
requisitos:
1- Que el plazo de duracin se haya fijado en forma expresa y por escrito
en el contrato (ese plazo nunca pueda ser superior a cinco aos).
2- Que las modalidades de las tareas o actividades de las que vaya a
realizar el trabajador, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen (en
otras palabras, razones objetivas para utilizar tal modalidad de
contratacin). El problema que presenta utilizar esta modalidad de
contratacin es probar que las tareas o actividades justifican la
celebracin de un contrato de trabajo a plazo fijo. La interpretacin de

58
estos contratos deben ser restrictivos en este punto y, si las razones
no son perfectamente justificables, podra considerarse de que se
trataba de un contrato de trabajo de plazo indeterminado encubierto.
Estos contratos pueden utilizarse en los casos reemplazos momentneos de
trabajadores que solicitaron licencias por maternidad, por vacaciones y/o
cualquier otra licencia por un perodo determinado, siempre y cuando en el
contrato se establezca expresamente a qu persona se est reemplazando y
cul es el plazo del contrato (que debe coincidir con el plazo de la licencia).
Si esa licencia se extendiera posteriormente (por ejemplo, en el caso que
una trabajadora embarazada decidiera luego acogerse al estado de
excedencia), podra renovarse el contrato indicando los motivos por los
cuales se extendi el plazo originariamente previsto y estableciendo su plazo
de finalizacin.

Una vez concluido el plazo del contrato, las partes pueden terminar la
relacin laboral. Para ello es necesario preavisar con una antelacin no
menor de un mes ni mayor de dos a la fecha de expiracin del contrato
(salvo cuando el plazo sea inferior a un mes en donde no es necesario
preavisar); caso contrario, si no se lo renueva por otro plazo determinado, se
considera que se ha convertido en un contrato de trabajo de plazo
indeterminado. En fin, el preaviso es fundamental para que el contrato no se
considere convertido en un contrato de trabajo de plazo indeterminado (el
preaviso constituye una ratificacin del perodo de vigencia del contrato), y
no puede ser omitido ni indemnizado. Asimismo, transcurrido el plazo del
contrato y mediando preaviso, el trabajador slo tiene derecho a la
indemnizacin del art. 247 (equivalente a la mitad de la indemnizacin por
antigedad del art. 245 LCT) si el tiempo de trabajo es superior a un ao.

En el caso que mediara despido injustificado antes del vencimiento del plazo,
el trabajador tendr derecho a reclamar la indemnizacin del artculo 250
LCT (remite a la indemnizacin del art. 247 LCT, que es la mitad de la
indemnizacin por antigedad del art. 245 LCT) ms los daos y perjuicios
del derecho comn. El monto de la indemnizacin civil es una incgnita, ya
que depende de los daos ciertos sufridos y demostrados por el trabajador.
En principio, este dao es equivalente a los salarios cados desde el
momento de la ruptura hasta la fecha de finalizacin del contrato, pero no se
descarta la posibilidad que el trabajador sufra y demuestre un dao
especfico (como podra ser: imposibilidad de hacer frente a una deuda por
carecer de recursos, sufrir un embargo patrimonial por carecer de recursos,
etc.) que puedan aumentar el monto indemnizatorio. En fin, al no existir una
indemnizacin tarifada sino integral (que se entiende como plena), el monto
depender de los daos sufridos y demostrados en el caso concreto, y ante
la falta de acreditacin de una concreta lesin patrimonial, el juez laboral
tiene la facultad de estimarlos. Al igual que en cualquier otra relacin laboral,
existe la posibilidad que el trabajador renuncie o que se lo despida con justa
causa.

2- CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

El art. 96 de la LCT establece: habr contrato de trabajo de temporada
cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del

59
ao solamente y est sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en
razn de la naturaleza de la actividad.

Es un contrato de trabajo permanente de tiempo indeterminado- pero
discontinuo en cuanto a la prestacin: el trabajador pone a disposicin su
fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneracin slo
durante una determinada poca del ao, la poca en que el trabajador es
llamado a desempear su tarea.

Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan
suspendidos en el perodo de carencia o espera.

El contrato de trabajo por temporada no requiere forma escrita para su
celebracin: no obstante ello, sera aconsejable tener en cuenta la celebracin
de un contrato escrito que contuviese no slo lo relativo al desenvolvimiento
del contrato (obligaciones y derechos de las partes, rgimen de sanciones
disciplinarias para el caso de incumplimiento) sino tambin lo referente a la
reiniciacin de la tareas (medio a emplearse para la convocatoria y fecha
estimativa de la misma), la constitucin de domicilio del trabajador a los
efectos de notificaciones y llamamientos.

El trabajador tiene derecho al rgimen de proteccin contra el despido
arbitrario y adquiere la estabilidad a partir de su contratacin en la primera
temporada.

Se presenta en dos supuestos: cuando por la naturaleza de la actividad de la
empresa slo exista ocupacin durante una poca determinada del ao
temporada- o cuando durante esa poca, en forma reiterada, la actividad se
incremente de tal manera que haga necesaria la contratacin de ms
trabajadores.

As el contrato de temporada se manifiesta de dos formas:

TEMPORADA TPICO TEMPORADA ATPICO
Se produce cuando la fijacin de cada
ciclo de trabajo tiene precisos lmites
temporales, ya que la empresa slo
opera o abre su establecimiento en
determinadas pocas del ao. El
contrato se cumple en una poca
determinada y cierta del ao (por
ejemplo, recoleccin de frutas,
cosechas, trabajos de guardavidas,
profesores y personal de colonias de
vacaciones, instructores de ski, etc.).
Es el contrato que se celebra para cubrir el
aumento estacional de mano de obra en
determinada actividad; en este caso, la
actividad comercial o empresarial se
realiza durante todo el ao si
interrupciones pero en un determinado
momento del ao (temporada) adquiere un
ritmo ms intenso. A modo de ejemplo
tenemos: el personal de los hoteles, la
elaboracin y ventas de cerveza o
helados.
En este caso en las empresas coexisten
trabajadores que presentan tareas durante
la temporada con aquellos que lo hacen
durante todo el ao. El doctor Fernndez
Madrid entiende que tambin hay contrato
de temporada atpico cuando existen
circunstancias objetivas ajenas pero
sujetas a repeticin que no tiene lmites
precisos de duracin, ni fecha de
iniciacin.

60
El empleador -con una antelacin no menor a treinta das del comienzo de
cada temporada- debe notificar, en formal personal o por medios pblicos
idneos, su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo
anterior. Si no cursa la notificacin se considera que rescinde unilateralmente
el contrato y debe responder por las consecuencias de la extincin:
indemnizacin por despido sin causa justa.

El trabajador, dentro de los cinco das de notificado, debe expresar por
escrito, o en forma personal presentndose ante el empleador- su decisin de
continuar con la relacin.

Si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador; en
este caso, su actitud se podra interpretar como un comportamiento inequvoco
de no retomar las tareas, como una renuncia tcita al empleo (art. 58, LCT);
pero si el empleador lo hubiera intimado se configurara un abandono de
trabajo (art. 244, LCT). En estos casos y por cualquiera de los dos supuestos
quedara extinguida relacin laboral por voluntad del trabajador.

En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable como tambin respecto
de los beneficios por embarazo y maternidad-, el empleador tiene el deber de
abonarlos slo durante los perodos de actividad. Por ejemplo, si en la
temporada el trabajador padece una enfermedad, slo percibir salarios hasta
la finalizacin de la temporada y no en el perodo de receso. Si la enfermedad
se manifiesta y se cura en el perodo de receso, el empleador nada adeuda,
pero si subsiste al comienzo de la nueva renace el derecho del trabajador a
percibir los salarios respectivos.

El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestacin (no
tiene vencimiento), ya que es un contrato permanente de prestacin
discontinua. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador slo debe
pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el
perodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador hasta el distracto.
Se aplicar el rgimen indemnizatorio de la LCT.

Respecto de la indemnizacin por antigedad, la doctrina y jurisprudencia
mayoritaria consideran que como la antigedad se debe computar el tiempo
trabajado durante los lapsos de actividad en la explotacin, no debiendo
tomarse en cuenta los intervalos entre ciclo y el otro. Por ejemplo, si un
trabajador presta servicios cuatro meses por ao (temporada), transcurridos
tres aos su antigedad ser de un ao (doce meses) y no de tres aos
(treinta y seis meses).

Cuando el despido se produce durante la temporada es decir, mientras est
prestando efectivamente tareas- deber adicionarse a la indemnizacin por
despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura
anticipada.

61
3- CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL



El contrato de trabajo eventual requiere el cumplimiento de dos requisitos:

1- Que el trabajador sea incorporado para prestar servicios
extraordinarios determinados de antemano y/o la contratacin se
origine en exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotacin o establecimiento.
2- Que el contrato sea celebrado por escrito y se establezca en el
contrato en forma clara y concreta el servicio extraordinario y/o la
exigencia extraordinaria que motiva este tipo de contratacin. El
contrato no debe contener un plazo (pues si ste fuese determinado
sera preferible utilizar el contrato de trabajo de plazo fijo), pero si debe
especificar claramente los motivos extraordinarios que justifican tal
modalidad de contratacin (y las razones deben poder probarse
fcilmente si el trabajador posteriormente discutiera la eventualidad del
vnculo). Esta modalidad de contratacin puede ser utilizada para
cubrir licencias por goce de vacaciones y/o licencias por enfermedad
y/o necesidades extraordinarias para reforzar un sector (siempre que
no se contrate a trabajadores eventuales para cubrir puestos de
trabajo estables).

La Ley de Empleo N 24.013 establece algunas disposiciones especficas en
materia de contrato de trabajo eventual. As, dispone que para el caso que el
contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente
trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o
convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo
incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador
reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador
contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se
convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la
continuacin en la prestacin de servicios una vez vencido el plazo de

62
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69). Se
prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir
trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio
de medidas legtimas de accin sindical (art. 70). Asimismo, las empresas
que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o
disminucin de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrn ejercer
esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas (art.
71).

En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias
extraordinarias del mercado, deber estarse a lo siguiente: (a) en el contrato
se consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique; (b) la
duracin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder de
seis meses por ao y hasta un mximo de un ao en un perodo de tres aos
(art. 72).

El trabajador eventual posee todos los beneficios laborales de la Ley de
Contrato de Trabajo que son compatibles con esta modalidad de contratacin
(art. 100 LCT). As, el trabajador tendr derecho al cobro de remuneraciones,
al goce de descansos compensatorios, al beneficio de vacaciones anuales e
incluso al cobro de salarios por enfermedad hasta la finalizacin del evento
laboral que gener la contratacin.

Una vez finalizada la obra o tarea asignada o la causa que dio origen al
contrato, el trabajador eventual podra ser desvinculado de la empresa sin
responsabilidades indemnizatorias. El empleador tampoco tiene el deber de
preavisar la finalizacin del contrato. Sin embargo, el trabajador tendr
derecho al cobro de las indemnizaciones por despido si se considera
injuriado por algn incumplimiento empresario que afectase sus derechos
laborales y/o si se lo despidiese antes que cesase el servicio extraordinario o
la exigencia extraordinaria para el que fue contratado.

4- CONTRATO DE EQUIPO

Caracterizacin-Relacin directa con el empleador. Sustitucin de
integrantes. Salario colectivo. Distribucin. Colaboradores (art. 101).

Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se
celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representantes, se obligue a la presentacin de
servicios propios de la actividad de aqul.

El empleador tendr respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley,
con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y
la conformacin del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo
tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin
al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el
delegado o representante deber sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptacin del empleador, si ello resultare indispensable en
razn de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades

63
personales exigidas en la integracin del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado tendr derecho a la liquidacin de la
participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado.


Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo
o equipo, no participarn del salario comn y corrern por cuenta de aqul.

Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador
que representa a un grupo tambin organizado, de trabajadores que cumplen
una actividad comn.

5- CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

El contrato de trabajo de tiempo parcial (Part-Time).

Se denomina as al contrato que establece una jornada reducida inferior a
2/3 de la jornada habitual de la actividad, con expresa prohibicin de hacer
horas extras. No requiere forma escrita.


6- CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

Se denomina as el contrato por el cual el objeto es la formacin terico
prctico del aprendiz conforme a la descripcin que se plasmar en un
programa predeterminado, con una duracin mxima de un ao.

Este es un contrato de naturaleza laboral, que tiene los siguientes elementos
caractersticos:

1- Objeto: la finalidad es la de capacitar a un aprendiz, en un arte, oficio
o profesin.
2- Requisitos: se deber formalizar por escrito entre el empleador y los
aprendices que debern tener entre 15 y 28 aos de edad.

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3- Naturaleza Jurdica: introducida la reforma por la ley 25.013 el
contrato de aprendizaje es de naturaleza laboral, a pesar de que el
objeto no es prestar servicios, ejecutar obras o realizar actos, sino
aprender. As sus prestaciones peridicas son el salario, sujeto a
aportes y contribuciones y no podr utilizarse el perodo de prueba.
4- Renovacin: el contrato de aprendizaje agotado el plazo mximo, no
puede ser renovable.
5- Prohibicin: los aprendices no pueden contratarse si se registra con
el mismo empleador un contrato laboral anterior.
6- Jornada de Trabajo: la jornada establecida para los aprendices
mayores de 18 aos, tiene un tope semanal de 40 (Cuarenta) hs., sin
especificar el total de horas diarias. En el caso de los menores entre
14 y 16 aos debern trabajar 6 (Seis) hs. Diarias y 36 (Treinta y seis)
hs. Semanales. Entre 16 y 18 aos podrn extender las jornadas
diarias a 8 (Ocho) hs. Diarias y 48 (Cuarenta y ocho) hs. Semanales.
7- Mximo de contrataciones: el empleador no podr contratar bajo
esta modalidad a ms del 10% de los contratos por tiempo
indeterminado contada por establecimiento.
8- Preaviso: el empleador deber preavisar con 30 (Treinta) das de
anticipacin la finalizacin del contrato, o indemnizar al aprendiz con
mes de sueldo cuando lo omita.
9- Prohibicin especial: las empresas de servicios temporarios y las
cooperativas de trabajo no podrn utilizar esta forma de contratacin.


CONTRATOS NO LABORALES

Se denominan as a una serie de contratos que se crearon con el propsito central
de capacitar en un arte, oficio o profesin a un futuro trabajador dependiente y de
brindarle un entrenamiento bsico, para que luego se encuentre en condiciones de
idoneidad profesional y prctica suficiente como para ingresar en relacin de
dependencia con quienes realizaron el proceso precitado, o con orto empleador que
lo requiera.
Los contratos no laborales, o tambin denominados contratos pre- laborales, se dan
despus del proceso de seleccin y antes de que el contratado ingrese como
trabajador dependiente con un contrato de trabajo a las rdenes del empleador.







65
A. BECAS B. PASANTAS
Es un contrato no laboral consistente en el
compromiso por parte de la empresa
becaria de capacitar y entrenar al becado o
destinatario en un arte oficio o profesin,
que permita su colocacin laboral en la
misma compaa que contrat la beca o en
otra que requiera sus servicios.
En la actualidad, se han fijado en estos
contratos las siguientes normas:
Contrato de beca por escrito.
El subsidio ser de pago mensual.
Debe estar acompaado del
programa de capacitacin y
entrenamiento y el sistema de
evaluaciones.
Al finalizar la beca, la empresa
otorgar un certificado en el que
constar la capacitacin y
entrenamientos recibidos y la
especialidad u oficio adquiridos por
el becado.
Se denominan as a los contratos no
laborales que tiene por objeto capacitar y
entrenar a jvenes que estn cursando
estudios en instituciones educativas
reconocidas, pblicas o privadas.
Se trata de un contrato no laboral,
semejante a las llamadas prcticas duales,
en donde se incentiva a estudiantes de
escuelas tcnicas especialmente para que,
a cambio de un subsidio no remuneratorio,
realicen una pasanta en la empresa para
capacitarse y entrenarse en un arte, oficio o
profesin.
El sistema no cuenta con un rgimen de
indemnizaciones al finalizar el plazo de la
pasanta, que tiene como tope el trmino de
4 aos.
En cuanto a la prctica en la empresa, la
misma no puede superar las 6 horas diarias
ni las 36 horas semanales.


DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

CONCEPTO Y CONTENIDO

Se denomina as al conjunto de obligaciones de cada uno de los sujetos del
contrato individual, el trabajador y el empleador, y sus respectivos derechos, que
integran el contenido contractual a travs de lo que dispone la ley, los estatutos
especiales y los convenios colectivos (art. 62, LCT).
Es por ello que cada una de las facultades que analizaremos las podemos calificar
como derecho deber, en virtud de que a cada obligacin de una de las partes le
corresponde un derecho de parte de la otra y viceversa.
Los derechos y deberes son adems analizables en forma aislada desde el punto
de vista legal o didctico, pero en realidad conforman un dinmico entrenamiento
de conductas, que constituyen el plexo obligacional dinmico y cambiante de las
relaciones laborales.

DEBERES DE CONDUCTA COMUNES A LAS PARTES

Se manifiestan por medio de la obligacin genrica de las partes de comportarse
correctamente, con colaboracin y solidaridad (art. 62, LCT) y con el deber de
buena fe (art. 63, LCT).
El art. 62 de la LCT expresa que las partes estn obligadas activa y pasivamente,
no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley,
de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con

66
criterio de colaboracin y solidaridad.
La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relacin
laboral, haciendo referencia a las conductas recprocas esperables de cada una de
ellas y resultando los principios de colaboracin y solidaridad que deben primar aun
cuando no sean expresamente requeridos por el derecho positivo.
El art. 63 de la LCT establece que las partes estn obligadas a actuar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
Se relaciona con la mutua confianza que debe existir entre ellos para que las
relaciones se desarrollen armnicamente. El principio de buena fe es una pauta que
rige la conducta de las partes; la norma exige que adopten conductas debidas
medias- a un buen empleador y a un buen trabajador, se trata de conductas que la
ley espera que las partes asuman. Requiere una recproca lealtad de conducta, la
que ser valorada en cada caso en particular, ya que no se puede establecer
normas rgidas.
DERECHOS DEL EMPLEADOR

Son el conjunto de poderes o atribuciones que tiene el empleador en funcin de los
cuales ejerce el principio de autoridad como titular de los bienes de la produccin, a
fin de que los recursos humanos, combinados armnicamente con los recursos
tcnicos y los econmicos, permitan el logro del fin de la empresa, consistente en la
produccin de bienes y de servicios.
Estas facultades se deben ejercer con criterio funcional y en forma razonable, como
cualquier derecho. La ley quiere evitar que el empleador haga uso abusivo de esos
derechos.

1- FACULTAD DE ORGANIZACIN

Atribucin del empleador de ordenar los bienes de la produccin, conforme
su criterio y capacidad tcnica, de modo que combinados con los recursos
humanos pueda generar bienes y servicios.
El art. 64 de la LCT refiere que el empleador tiene facultades suficientes
para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o
establecimiento.


2- FACULTAD DE DIRECCIN

Consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores
mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del
trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder
jerrquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posicin de las partes
en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia del
trabajador.

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El art. 65 de la LCT expresa que las facultades de direccin que asisten al
empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin prejuicio de la
preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.

3- FACULTAD DE CONTROL


El empleador tiene la facultad de emitir directivas al trabajador,
necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecucin de
las rdenes impartidas. La facultad de control se realiza sobre la prestacin
del trabajo verificando la produccin y el modo de efectuarlo y sobre la
asistencia y puntualidad del trabajador por ejemplo, mediante registros y
tarjetas reloj.


4- PODER REGLAMENTARIO

Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo estableciendo
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad en un ordenamiento
escrito. Tambin puede reglamentar cuestiones referidas a las conductas del
personal en el trabajo y fijar las normas adecuadas para llevar a cabo la
prestacin laboral (por ejemplo, haciendo referencia al uso de los medios de
proteccin personal).


5- FACULTAD DE ALTERAR LAS CONDICIONES DEL
CONTRATO. IUS VARIANDI

El art. 66 de la LCT dispone que el empleador est facultado para introducir
todos aquellos cambios relativos a las formas y modalidades de la prestacin
de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas
vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de
considerarse despedido sin causa.
De lo expuesto surge que el empresario en virtud del carcter dinmico del
contrato de trabajo- puede alterar algunas aspectos unilateralmente: efectuar
cambios que resulten necesarios para modernizar y mejorar la produccin.
Se trata de una potestad, de una decisin unilateral que adopta el empleador
y que no requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador; de todos
modos.
La alteracin de las condiciones del contrato puede referirse slo a aspectos
no esenciales (accidentales o secundarios) las modalidades de la
prestacin de la tarea-, debe estar justificada en necesidades de la empresa
y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. Se trata de un
derecho discrecional pero no absoluto; es una facultad del empleador
fundada y derivada de los poderes de organizacin y direccin que debe

68
ejercitarse con prudencia y razonablemente, y que est limitada por el
cumplimiento de determinados requisitos. En este contexto, para el
trabajador constituye un deber aceptar las rdenes que importen un ejercicio
legtimo y razonable del ius variandi.


Requisitos
El ius variandi facultad del empleador de variar, alterar o modificar
unilateralmente las modalidades de la prestacin de trabajo para ser
legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido cumpliendo
los requisitos de validez fijados en la LCT, que constituyen en estrictos
lmites para su utilizacin.
a- Razonabilidad: el ius variandi debe ser ejercido con razonabilidad y
dentro de los lmites expresamente contemplados en el art. 68 de la
LCT. La medida de ser razonable, tiene que ser funcional, responder
a una necesidad lgica de explotacin de la empresa y estar
vinculada a la produccin de bienes o servicios: se puede alterar el
contrato para efectuar una reorganizacin, para modernizar la
produccin o informatizar un rea determinada.
b- Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no puede
alterarse la esencia o ncleo del contrato de trabajo, es decir, el
contenido sustancial. La doctrina disiente en determinar
concretamente cules son aquellos elementos que no pueden ser
alterados y que constituyen lo esencial en una relacin laboral.
Vzquez Vialard considera como cambios posibles los referidos al
lugar de trabajo, a modificaciones no fundamentales del horario y al
tipo de actividad dentro de la misma categora profesional. Excluye a
la remuneracin, a la que entiende como elemento estructural y, por
ende, inalterable. Otros elementos esenciales son el tiempo de
trabajo y la calificacin profesional; el empleador slo
excepcionalmente podra modificar la extensin de la jornada y
otorgar tareas no acordes a su categora en forma transitoria y por
circunstancias extraordinarias, y en tanto no perjudique ni moral ni
patrimonialmente al trabajador.
c- Indemnidad del trabajador: la modificacin decidida no debe
perjudicar al trabajador en ningn aspecto: no puede alterar su
persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle dao material
ni moral.




6- PODER DISCIPLINARIO

Como lgica consecuencia del poder de direccin, del poder reglamentario y
de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya
funcin principal adems de la punitiva es corregir la mala conducta del
trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones
contractuales emergentes de la LCT, del convenio colectivo, del estatuto
profesional, del reglamento de la empresa o del contrato individual del

69
trabajo.
Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador
por dichos incumplimientos. El primer prrafo del art. 67 de la LCT establece
que el empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.


Requisitos
a- Contemporaneidad: sancionrsela en el tiempo oportuno.
b- Proporcionalidad: la sancin aplicada por el empleador debe ser
proporcional a la falta cometida por el trabajador.
c- No duplicacin de sanciones: el empleador no puede aplicar por
una misma falta o incumplimiento del trabajador ms que una sola
sancin.




DEBERES DEL EMPLEADOR

Se denominan as al conjunto de obligaciones a cargo del empleador, nacidas de la
ley, los convenios colectivos o el contrato individual y cuyo incumplimiento puede
configurar grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere
despedido con justa causa. Tienen como contrapartida los derechos del trabajador.

1- PAGO DE LA REMUNERACIN


El pago de la remuneracin es la principal obligacin del empleador, as
como la obligacin fundamental del trabajador es poner a disposicin del
empleador su fuerza de trabajo.


2- DEBER DE SEGURIDAD Y PROTECCIN

Es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe
adoptar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica
del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daos en sus bienes. Tiene
por objeto prevenir la produccin de accidentes y enfermedades, por lo cual
tambin se lo denomina deber de prevencin de previsin.
Estn referidos en los arts. 75, 76 y 77 de la LCT, respectivamente.
a- Deber de seguridad personal
Consiste en la obligacin del empleador de tomar todas las medidas
necesarias para que las tares se presten en condiciones de seguridad
adecuadas, evitando as la produccin de daos evitables. Para ello,
debe adoptar medidas de seguridad obligacin de hacer y abstenerse
de realizar cualquier acto que resulta perjudicial para la salud psicofsica

70
obligacin de no hacer-.
Este deber tiene como contrapartida la obligacin del trabajador de
seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad.
Se expresan en dos aspectos: regulando la jornada de trabajo en su
duracin y en los descansos y tratando de prevenir enfermedades y
accidentes de trabajo.
b- Deber de seguridad patrimonial o indemnidad
Es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar
que el trabajador sufra daos en sus bienes, es decir que se la cause
algn perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al
trabajador (herramientas, elementos de su propiedad, vehculo en que
se transporta, etc.) o los que se vinculan con el trabajo, pero no aquellos
que no guardan relacin con las tareas.
Est regulado en el art. 76 de la LCT al disponer que el empleador
deber reintegrar al trabajador los gastos suplidos por ste para el
cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daos sufridos en
sus bienes por el hecho y en ocasin del mismo.
c- Deber de proteccin, alimentacin y vivienda
Se circunscribe al caso particular de que el trabajador viva dentro del
establecimiento; consiste en la obligacin del empleador de proteger la
integridad psicofsica y de los bienes del trabajador. El deber de
prevencin del empleador se extiende a la familia del trabajador
(cnyuge, hijos y familiares directos a su cargo) y a sus bienes.
Est contemplado en el art. 77 de la LCT, al disponer que el empleador
debe prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador cuando ste
habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentacin y
vivienda, aqulla deber ser sana y suficiente, y la ltima, adecuada a
las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las
reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias
del medio y confort.

3- DEBER DE OCUPACIN

Consiste en la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado
ocupacin efectiva a la categora o funcin que cumple el trabajador, es
decir, que debe otorgar trabajo y en las condiciones legales y pactadas. En
caso de que el empleador no le brinde ocupacin el trabajador puede
exigirlo, no bastando con que el empleador pague la remuneracin.
El empleador tiene la obligacin de garantizar la dacin de trabajo en
cantidad adecuada para que el trabajador perciba una jornada normal de
trabajo (8 horas) una remuneracin no inferior al bsico de convenio o, de no
estar incluido en ninguno, al salario mnimo vital y mvil.
La primer parte del art. 78 de la LCT establece que el empleador deber
garantizar al trabajador ocupacin efectiva segn su calificacin o categora

71
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfaccin de tal deber.

4- DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA

Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones
contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin
perjuicio del, cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula
ntimamente con los deberes de conducta, es decir, con la obligacin
genrica de las partes, contenida en el art. 62 de la LCT, y con el principio de
buena fe (art. 63, LCT).
El art. 79 de la LCT dispone que el empleador deber cumplir con las
obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de
modo de posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios
que tales disposiciones le acuerden. No podr invocar, en ningn caso, el
incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le estn
asignadas y del que se derive la prdida total o parcial de aquellos
beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa
del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las
que estuviesen a su cargo como agente de retencin, contribuyente u otra
condicin similar.


5- DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A
LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD
SOCIAL. ENTREGA DE CERTIFICADO DE TRABAJO.
LEY 25.345

El empleador tiene tres deberes: ingresar los aportes y beneficios de la
seguridad social y sindicales, entregar las constancias de tal cumplimiento
cuando causas razonables as lo justifiquen y al tiempo de la extincin y
entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de
tiempo de duracin del empleo y de las cargas sociales ingresadas. Los
aportes y contribuciones estn direccionadas a cubrir las contingencias
sociales (cuota sindical, contingencias especiales pactadas en los convenios
colectivos de trabajo). Los aportes son las sumas retenidas al trabajador
mientras que las contribuciones son las que el empleador ingresa a modo de
impuesto al trabajo y por razones de solidaridad.
La primera parte del art. 80 de la LCT considera que ingresar fondos de la
seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea
como obligado directo o como agente de retencin, configurar asimismo
una obligacin contractual.
Por tanto, el empleador est obligado, por un lado, a retener de la
remuneracin de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los
pagos pertinentes a la orden del ente recaudador (actuando como agente de
retencin) y, por otro lado, a depositar los montos que resulten legalmente
exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las correspondientes a

72
las contribuciones para el sindicato al que estn afiliados (ley 23.551), para el
sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley 24.241) y para el de obra
sociales (leyes 23.660 y 23.661); tambin debe depositar al rgimen de
asignaciones familiares (ley 24.714).

6- DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO

Concretamente est consagrado en los arts. 17 y 81 de la LCT. El art. 17
dispone que se prohbe cualquier tipio de discriminacin entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos,
gremiales o de edad. El art. 81 reitera que el empleador debe dispensar a
todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerar
que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustenta en
la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del
trabajador.


7- DEBER DE LLEVAR LIBROS


Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio (art. 52, LCT).


8- DEBER DE FORMACIN PROFESIONAL

El deber de formacin profesional consiste en la obligacin del empleador de
otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en
la empresa, y colocarlo en condiciones de desempear otras funciones con
mayores requerimientos tcnicos, a fin de lograr ser promovido y avanzar
profesional y humanamente.


DERECHOS DEL TRABAJADOR

La mayora de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones
del empleador, por lo cual, respecto de ellos, cabe remitirse a lo all referido. Los
principales derechos del trabajador son: la percepcin del salario en tiempo y forma
(arts. 103 a 149), el ejercicio de las facultades de direccin y organizacin del
empleador con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64, 65
y 66), respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales (art. 68), la seguridad a
la salud psicofsica y proteccin de sus bienes (arts. 75 a 77), exigir ocupacin
efectiva (art. 78), el cumplimiento de la obligaciones provisionales y sindicales del
empleador y la entrega de certificado de trabajo 8art. 80) y que se le dispense igual
trato y no se efecten discriminaciones (art. 81).


73
DEBERES DEL TRABAJADOR

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT aunque pueden estar
contempladas en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y en el
contrato individual y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con
entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con causa justa.
Tienen, como contrapartida, las facultades del empleador.



74
UNIDAD IV
REMUNERACIN

CONCEPTO

El trabajador es contratado por el empleador y a partir de all, desde aquel primer
da donde se acuerda el inicio de los trabajos (celebracin del contrato escrito o no)
est afectado a las tareas encomendadas, comienza la subordinacin a las
exigencias de la empresa; en definitiva, depende del empleador, aunque los
primeros das, por distintas circunstancias que se pueden generar, realice
efectivamente sus tareas o no.

La remuneracin se define como la contraprestacin que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la
principal obligacin del empleador.


En primer lugar destacamos la palabra remuneracin como la ventaja o retribucin
que recibe el empleado por su trabajo. No hablamos aqu de salario ni de sueldo
porque en realidad son conceptos distintos, aunque muchas veces se utilicen como
sinnimos.
Entiendo que estrictamente salario se refiere a parte de las asignaciones familiares
y sueldo al dinero percibido en mano por el trabajador.
La remuneracin es un concepto mucho ms amplio y abarca el salario
(asignaciones familiares), el sueldo (como el dinero percibido en mano), los aportes
a la seguridad social (esto es jubilacin), los aportes a ART, cuota sindical, etc. etc.
Se destaca que no slo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el
empleador segn el art. 103 de la LCT debe al trabajador la remuneracin
aunque ste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposicin de aqul.
Es decir, que por el slo hecho de haberse puesto en subordinacin y a disposicin
del empleador (celebracin del contrato) el trabajador ya comenz a devengar
remuneracin. A modo de ejemplo si el trabajador fuera despedido al cuarto (4) da
de trabajo (aunque no haya desempeado tarea alguna) deber percibir la
remuneracin proporcional a esos cuatro (4) das trabajados.
Por tanto, el concepto de remuneracin no se circunscribe simplemente a la
contraprestacin del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la
disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente a favor del empleador. Desde
tal ptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los
feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cualquier circunstancias que
impidan el desarrollo de la tarea, es decir cuando se trata de perodos en los que el
trabajador no presta servicios.
Sin embargo, a pesar del principio sentado, el trabajador percibe, junto con la
remuneracin, otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas
son beneficios que tiene relacin con su situacin familiar (rgimen de asignaciones

75
familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales).
Los beneficios sociales no tienen carcter remuneratorio y no estn sujetos al pago
de contribuciones a la seguridad social (salvo el caso de vales alimentarios y cajas
de alimentos) y no se computan a ningn otro efecto laboral (indemnizacin por
despido, salario de vacaciones, SAC, etc.).
Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no
reunir los requisitos legales para ser considerados como tal (por ejemplo, viticos
con comprobantes, propinas prohibidas, todo tipo de indemnizaciones, etc.).
Es importante destacar que la distincin entre los conceptos que son considerados
remuneratorios y los no remuneratorios no es meramente terica sino que tiene
efectos prcticos trascendentales. En efecto, todo pago que es considerado
remuneracin est sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para
liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de
los lmites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios.
PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS

Se trata de prestaciones que se originan en la relacin laboral pero que no se
otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente realizado; tiene por objeto
otorgar beneficios o reparar un dao.

CARACTERES DE LA REMUNERACIN

Los caracteres de la remuneracin son los siguientes:
- Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
- Igual y justa: rige el principio constitucional igual remuneracin por igual
tarea que debe relacionarse con el principio de la remuneracin justa (art. 14
bis CN).
- Insustituible: no puede reemplazarse en forma total por otras formas de
pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no
remunerativos).
- Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal,
encontrndose limitado el pago en especie.
- Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente
porque violara una condicin esencial del contrato (ver ius variandi); tampoco
puede reducirse en trminos reales durante el vnculo laboral y no debe ser
inferior al salario mnimo vital y mvil, ni al mnimo del convenio colectivo,
existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar reducciones.
- Integra: el trabajador la debe percibir ntegramente; excepcionalmente
pueden otorgar adelantos hasta el 50% (art. 130, LCT) y se pueden practicar
descuentos hasta el 20% (art. 133, LCT).
- Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y en
algunos casos con el resultado logrado y la remuneracin percibida.
- Continua: el contrato de trabajo por ser de tracto sucesivo, se debe abonar
durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones -salvo las

76
legalmente admitidas-.
- Alimentaria: porque en principio constituye el nico medio con que cuenta
el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar
sus necesidades bsicas (alimentacin, vivienda, salud, educacin).
- Inembargable: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma
equivalente a un salario mnimo, vital y mvil, y si lo supera es embargable
con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningn ttulo.
- Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula (ver
principio de irrenunciabilidad).

SALARIO MNIMO VITAL. SALARIO CONVENCIONAL Y
GARANTIZADO

El art. 116 de la LCT lo define: es la menor remuneracin que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. El artculo
es consecuencia de la garanta establecida en el art. 14 bis de la CN.
Se trata de la remuneracin mnima en efectivo que tiene derecho a percibir un
trabajador dependiente; es decir que ningn trabajador en relacin de dependencia
puede percibir una suma menor (art. 119, LCT), ya que es el piso de todas las
remuneraciones. Esto tiene carcter imperativo y es consecuencia inmediata del
orden pblico laboral.
Adems del salario mnimo vital que es de carcter legal (art. 116, LCT), existe para
los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mnimo
convencional. Se trata del salario mnimo establecido en un convenio colectivo de
trabajo para cada categora de determinada actividad o empresa.
Siempre es mayor al salario mnimo vital, porque de ser inferior no slo violara el
orden pblico laboral sino que carecera de sentido fijarlo.
Tanto el salario mnimo vital como el salario bsico convencional son irrenunciables
(art. 12, LCT); constituyen mnimos imperativos e inderogables y, por tanto, estn
fuera de la autonoma de la voluntad de la partes. Los nicos salarios que
excepcionalmente podran ser objeto de renuncia parcial o de negociacin son los
pactados libremente en un contrato individual de trabajo por encima del piso
impuesto por el convenio colectivo, el estatuto profesional o la LCT.


77
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores
privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicacin de
una norma legal, dicha costumbre se convirti en obligatoria, pas de fuente
material a fuente formal y se origin el SAC.

Es una remuneracin suplementaria, equivalente al 50% de la mayor remuneracin
mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los
semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada ao.


Consiste en un pago de un sueldo ms de los doce percibidos por el trabajador en
el ao. Les corresponde a todos los trabajadores en relacin de dependencia sin
importar la forma de contratacin, se trate de un contrato por tiempo indeterminado
o de plazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada); la nica diferencia radica
en la poca de pago se adapta a la modalidad de la tarea.
Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre, en estos
casos, se realiza un clculo proporcional al perodo trabajado y remunerado, que
ser igual a la mitad de la mejor remuneracin referida dividida por seis y
multiplicada por los meses trabajados en el semestre.
Es importante destacar que el SAC se devenga da por da pero que por imperativo
legal art. 122, LCT se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
El art. 123 de la LCT establece que cuando se opera la extincin del contrato por
cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional y para su
clculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre.

PAGO DE LA REMUNERACIN

El pago de la remuneracin es la principal obligacin del empleador. Es un acto
jurdico capaz de aniquilar derechos (art. 994, Cd. Civ.) de carcter recepticio que
consiste principalmente, en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su
fuerza de trabajo a disposicin del empleador.
La remuneracin tiene carcter alimentario. El pago, para ser cancelatorio, se debe
efectuar con los recaudos exigidos por la LCT en relacin con la persona, el lugar
y el tiempo de su efectivizacin, como tambin respecto de los requisitos del
recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. La
remuneracin se debe pagar por perodo vencido (por ej. mes vencido).
El art. 260 de la LCT protege los crditos de los trabajadores y es una expresin del
principio de irrenunciabilidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente
ser considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin
reservas. La LCT establece diversos mecanismos para proteger el pago de las
remuneraciones y evitar fraudes al trabajador.


78
1- SUJETOS

Los sujetos del pago son el empleador persona fsica o jurdica y el
trabajador. En principio, el pago lo debe realizar el empleador, pero
excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con inters en librarse, por
ejemplo: el deudor solidario (arts. 29, 30, 31 y 136, LCT), aun contra la
voluntad del deudor (art. 178, CC).
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como
excepcin, en caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo y si
media una autorizacin firmada por l, se puede realizar a un familiar o
compaero de trabajo (segundo prrafo del art. 129, LCT). El empleador
podr exigir la certificacin de firma (ante la autoridad administrativa laboral,
judicial o policial del lugar, o escribano pblico).


2- TIEMPO

Respecto de los perodos de pago, el art. 126 de la LCT dispone que el pago
de la remuneracin se debe realizar en los siguientes perodos:
a- Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
b- Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.
c- Al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada
semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los
referidos perodos.
En cuanto al plazo, el art. 128 de la LCT establece que una vez vencido el
perodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin:
a- En un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado o
remunerado por quincena.
b- En un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por
semana.
A raz de lo dispuesto por el art. 137 de la LCT se desprende que el deber de
pagar la remuneracin tiene un plazo cierto y determinado y que la mora del
empleador se produce en forma automtica (art. 509, CCiv.), es decir, sin
necesidad de interpelacin previa, por el mero vencimiento de los plazos
sealados anteriormente (art. 128, LCT). Esto significa que una vez
trascurrido los das de vencimiento del pago de la remuneracin comenzarn
a devengarse intereses compensatorios a favor del trabajador por la privacin
del uso del capital (remuneracin).


3- LUGAR

El pago de las remuneraciones debe ser realizado en das hbiles laborales
(Art. 129 LCT), en el lugar de trabajo y durante la prestacin de las tareas, es
decir, en horas de trabajo.


79
4- MEDIOS DE PAGO

Los medios de pago admitidos por el art. 124 de la LCT son los siguientes:
a- En efectivo.
b- Mediante cheque a la orden del trabajador.
c- Acreditacin en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.
El ltimo prrafo del art. 124 de la LCT establece que debe ser realizado en
dinero y el trabajador puede exigir el pago en efectivo; con esta disposicin
se busca evitar engaos al trabajador.
Actualmente los pagos se efectan por caja de ahorro cuenta sueldo y por
cajeros automticos, que es un medio establecido para dar seguridad a
ambas partes y que permite al trabajador acceder a su sueldo en efectivo sin
costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre.
Este sistema no exime al empleador de otorgar los recibos en forma legal.
El pago del sueldo mediante acreditacin en cuenta corriente o caja de
ahorro queda suficientemente acreditado con la documentacin obrante en la
entidad bancaria o con la constancia que sta entrega al empleador. La
apertura de la cuenta y el depsito de la remuneracin no eximen al
empleador de los dems deberes formales y sustanciales que tutelan el pago
de la remuneracin (entre otros, perodos y plazos de pago).


PRUEBA DEL PAGO

La pregunta es: De qu manera el empleador acredita fehacientemente haber
pagado la remuneracin? El pago se prueba mediante recibo firmado por el
trabajador emitido con las formalidades fijadas en la LCT.
El empleador, al momento de efectivizar la remuneracin, est obligado a otorgar al
trabajador el recibo de pago, que debe confeccionarse en ejemplar doble y entregar
el duplicado al trabajador, para que ste pueda controlar y verificar sus datos:
Individualizacin del empleador, calificacin profesional, fecha de ingreso, rubros y
montos de la remuneracin, deducciones realizadas, etc.
En caso de que la remuneracin hubiere sido pagada mediante depsito en una
cuenta bancaria o caja de ahorro a nombre del trabajador (art. 124), a la constancia
de la institucin bancaria o la que hubiere entregado al empleador se debe agregar
el recibo suscripto por el trabajador, en el cual conste haber percibido su sueldo en
forma aquella.
Los requisitos del contenido del recibo estn enumerados en el art. 140 de la
LCT; los principales son: los nombres del trabajador y del empleador, fecha y lugar
de emisin, el importe de la remuneracin y su discriminacin, as como tambin de
las deducciones realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador y su categora
laboral.

80
ADELANTOS

Muchas veces el trabajador necesita anticipos del sueldo por determinadas
necesidades. Estos se llaman adelantos y estn contemplados por el art. 130 de la
LCT donde permite al empleador otorgarlos; de la redaccin de la norma surge
claramente que se trata de una facultad y no de una obligacin: de todos modos,
la LCT fija un lmite para adelantos; no pueden exceder el 50% de las
remuneraciones de un perodo de pago. Este tope mximo puede ser excedido en
casos de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador (por ejemplo,
tener que hacer frente a una emergencia derivada de una enfermedad no cubierta
por el sistema de salud prepago o la obra social).

RETENCIONES

El art. 131 de la LCT establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni
compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones
(intangibilidad salarial); enumera en forma enunciativa distintas causas: entrega de
mercaderas, provisin de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o
cualquier otra prestacin en dinero o en especie.
Sin perjuicio de ello, para que una retencin, deduccin o una compensacin -
dentro de los lmites embargables sea vlida, debe existir una autorizacin legal
expresa.
El art. 133 de la LCT establece un porcentaje mximo de retencin al consignar que
las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrn insumir
ms del 20% del monto total, de las remuneraciones en dinero que debe percibir el
trabajador, dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificacin dineraria de
las remuneraciones en especie.
Asimismo, cabe recordar que las remuneraciones son inembargables en la
proporcin resultante de la aplicacin del art. 120 de la LCT, salvo por deudas
alimentarias (art. 147, LCT). Por tanto, se puede embargar hasta el 20% de las
remuneraciones brutas, y slo se puede exceder dicho lmites en los supuestos de
cuota por alimentos o litisexpensas que son fijadas por un Juez de Familia.

RGIMEN DE JORNADA

CONCEPTO

La jornada de trabajo se define como el tiempo durante el cual del trabajador est a
disposicin del empleador sin que pueda disponer de su actividad en beneficio
propio (Art. 197 LCT).
El art. 14 bis de la Constitucin Nacional se refiere a la jornada limitada en trminos
de razonabilidad con el tipo de actividad y al lugar donde se desarrolla la prestacin.
La ley fija las jornadas mximas, y los convenios colectivos y el contrato individual,
pueden establecer jornadas reducidas.
Integran la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obligue la prestacin
contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del

81
trabajador.
Es decir que la jornada de trabajo no incluye slo el tiempo efectivo de prestacin
de la tarea concreta, sino tambin el tiempo en que el trabajador pone a disposicin
del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa
ajena a l. Lo determinante es la enajenacin del tiempo del trabajador a favor del
empleador, aunque efectivamente no se desarrolle ninguna tarea.
Abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras ejecuta actos como
aquel en que est a disposicin del empleador, aunque ste no lo requiera.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y
finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de
trabajo, por ejemplo, el tiempo que el trabajador puede disponer libremente de su
actividad en beneficio propio, sin prestar tareas. Tampoco forman parte de la
jornada de trabajo el tiempo de viaje que se emplea en el trayecto al trabajo.
EXTENSIN

La primera parte del art. 1 de la ley 11.544 establece que: la duracin del trabajo
no podr exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona
ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque no se
persigan fines de lucro.
La proteccin legal alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta
ajena, o sea, el personal del Estado nacional, provincial, municipios entidades
autrquicas, instituciones civiles (aun cuando no persigan fines lucrativos) y,
tambin al de la industria y el comercio.
Esta jornada limitada de trabajo obedece a razones de orden biolgico,
socioeconmico y de produccin, y estn creadas principalmente a la proteccin de
la salud psicofsica del trabajador.
Para proteger la salud psicofsica tambin es importante que se trabaje durante el
da y evitar en lo posible tanto el trabajo nocturno como el trabajo por turnos, ya
que la biologa de los seres humanos es diurna y est programada para descansos
y sueos nocturnos.
Los turnos pueden ser de 8 o 12 horas, rotativos, fijos o una mezcla de ambos.
Tambin la llamada jornada promedio produce que un trabajador pueda prestar
tareas durante varios das 12 horas diarias, lo cual puede extenderse a semanas.
Esto tambin se verifica en la llamada jornada comprimida, en la cual el trabajador
presta tareas durante 3 o 4 das de la semana hasta 12 horas y luego se otorgan
otros tres das de descanso.

TIPOS DE JORNADA

- JORNADA NORMAL DIURNA


Es la comprendida entre la 6 y las 21 horas (en el caso de menores hasta las
20). La ley 11.544 determina que la jornada mxima en todo el mbito

82
nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. El convenio I de la OIT, sobre
jornada de trabajo, la limit a 8 horas diarias y 48 semanales.
Como regla se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando son
excedidas las 48 semanales en total, o las 9 horas diarias; este criterio surge
del decreto 16.115/1933, reglamentario de la ley 11.544, que fue recogido
posteriormente por la ley 18.204 y se relaciona con lo establecido en el art.
197 de la LCT.
Dicha norma indica: la distribucin de las horas de trabajo ser facultad
privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema
de turnos fijos o bajo el sistema rotativa del trabajador por equipos, no estar
sujeta a la previa autorizacin administrativa, porque aqul deber hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimiento pblico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y
el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce horas.

- JORNADA NOCTURNA


El art. 200 de la LCT y el art. 2 de la ley 11.544 establecen que la jornada de
trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora veintiuna (21 horas) de un
da y la hora seis (6 horas) del da siguiente. Lo que importa es que el trabajo
sea realizado de noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanente.
Su duracin no pude exceder las 7 horas por jornada.
Esta limitacin no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos por
el rgimen de trabajo por equipos. Si bien el artculo no fija un tope semanal,
cabe estimarlo en 42 horas. Se puede admitir una distribucin desigual en la
semana que el que trabaja en una jornada normal de 8 horas diarias o 48
semanales.
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es
decir que un trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas, y por
tanto trabaja 7 horas diarias o 42 semanales, debe percibir la misma
remuneracin que el que trabaja en jornada normal de 8 horas diarias o 48
semanales.
En el caso de los menores varones de ms de diecisis aos, la prohibicin
es ms limitada: no pueden ser ocupados entre las veintids (22 horas) y las
seis (6 horas) del da siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen
tres turnos diarios, durante las veinticuatro horas del da (tercer prrafo del
art. 190, LCT).


- JORNADA INSALUBRE

Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones,
modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los
trabajadores y que la autoridad administrativa determin como insalubre. El
art. 2 de la ley 11.544 y el tercer prrafo del art. 200 de la LCT, establecen
que en caso de trabajo insalubre la jornada mxima no podr exceder de 6

83
horas diarias o 36 semanales. La limitacin legal tiene su fundamento en la
proteccin de la salud psicofsica del trabajador.
La declaracin de la insalubridad depende de una evaluacin particular de
cada caso para establecer la presencia de un agente hostil o un producto
nocivo para la salud, por lo cual no se puede determinar como se haca
anteriormente, que determinadas actividades o productos resultan insalubres
per se.
La calificacin de insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de
una resolucin de la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo de la
Provincia o de la Nacin) con fundamento en dictmenes mdicos; por tanto,
no hay trabajo insalubre sin la declaracin de la autoridad administrativa en
tal sentido.
El procedimiento para la declaracin de insalubridad de un trabajo es el
siguiente:
Si al efectuar una inspeccin la autoridad de aplicacin constata el
desempeo de tareas en condiciones de insalubridad, es decir que advierte la
presencia de agentes agresivos para la salud de los trabajadores, debe
previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue
el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones
necesarias para que rena las condiciones de salubridad y no resulte
perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los
requisitos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad; esta
declaracin debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que la
motivaron.
Si a pesar de los cambios tcnicos efectuados o los medios de proteccin
introducidos, la autoridad de aplicacin se niega a dejar sin efecto la
declaracin de insalubridad, el empleador podr tambin recurrir a la justicia
(art. 200 2 y 4 prrs.).
En cuanto a la remuneracin en la jornada insalubre el dependiente que
presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 horas diarias y
36 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja 8
horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. Por tanto, 6 horas de
trabajo insalubre equivalen a 8 horas de trabajo normal, lo cual significa que
la hora en la jornada insalubre vale ms que la hora de la jornada normal.
Ahora, si el dependiente presta servicios una parte del tiempo en trabajos
declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se denomina
jornada mixta normal e insalubre. El lmite a la jornada insalubre mixta es de
tres horas (conf. decreto reglamentario ley 11.544); si excede dicho tope, se
debe aplicar la jornada de 6 horas.
Est prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada
insalubre: no pueden ser realizadas ni con autorizacin administrativa; ello es
as en virtud del fundamento de la limitacin de la extensin de la jornada,
que es la proteccin de la salud del trabajador.

84
HORAS EXTRAORDINARIAS

Son las tareas realizadas por el trabajador ms all de la jornada legal, es decir,
cuando el dependiente trabaja ms horas que las fijadas por la jornada normal.
Se puede realizar horas extraordinarias por distintos motivos; el ms comn es
satisfacer mayores demandas de produccin en forma permanente o transitoria
(picos de trabajo); tambin puede responder a la necesidad de preparar o poner en
funcionamiento una mquina que requiere un tratamiento especial.
El art. 203 de la LCT establece como principio general, que el trabajador no est
obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo caso de fuerza mayor
los cuales no admiten su negativa-, o exigencias excepcionales de la economa del
pas, provincia o de la empresa que admite su negativa si perjudica a sus
intereses.
El fundamento para establecer la obligacin de trabajar horas extraordinarias radica
en el criterio de colaboracin con los fines de la empresa.
Se relaciona con el art. 62 de la LCT que dispone que las partes estn obligadas no
slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia de ste, apreciados con criterios
de colaboracin y solidaridad; y tambin con el art. 89, que obliga al trabajador a
prestar los auxilios requeridos, en caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
En cuanto a la forma de retribuirlas, el art. 201 de la LCT dispone que el empleador
deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie
o no autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo del 50%
calculado sobre el salario habitual, si se tratare de das hbiles, y 100% en das
sbados despus de las 13 horas, domingos y feriados.

La realizacin de horas extraordinarias est expresamente prohibida para los
contratos de trabajo a tiempo parcial (art. 92 ter) y tambin en las jornadas
insalubres.



85
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS

LAS PAUSAS EN LA RELACIN DE TRABAJO

Es el tiempo en el cual el trabajador se encuentra fuera del mbito laboral o no se
encuentra a disposicin del empleador, dedicado tanto al reposo y a su
recuperacin psicofsica como al derecho a su tiempo libre, en especial el dedicado
a la atencin de su familia y de otras actividades.
El descanso es principalmente una necesidad biolgica del ser humano, pero es
tambin una necesidad social y hasta cultural. En efecto, toda persona requiere
adems de una adecuada alimentacin, tiempo suficiente para su recuperacin
psicofsica (aspecto biolgico), como as tambin de un lapso razonable para
dedicar a su familia (aspecto social), o que pueda llegar a emplear en
complementos tales como gimnasia o prctica de deportes (para quien tiene
actividades sedentarias), o simplemente relax (para quien tiene actividades
preponderantemente fsicas), o en meras necesidades de capacitacin o
entrenamiento que todo trabajador puede desear para perfeccionarse (educacin), o
bien, simplemente, el libre uso de su tiempo libre. En este ltimo plano, la doctrina y
la jurisprudencia han resaltado al mismo como un valor que forma parte de los
derechos esenciales de la persona humana y que por ende, no pueden ni deben ser
invadidos por mecanismos fraudulentos ni por va indirecta (ejemplos: imponiendo
tareas fuera del establecimiento o imponiendo cursos o entrenamientos fuera de la
jornada laboral, respectivamente).
La LCT establece tres clases de descansos obligatorios:

1- El descanso diario, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y le
descanso entre dos jornadas (art. 197, LCT).
2- El descanso semanal (art. 204 a 207, LCT).
3- Las vacaciones anuales.


Tambin se puede incluir descansos que resultan ocasionales, como la licencia por
maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros que responden a necesidades
personales, como las licencias especiales contempladas en el art. 158 de la LCT
(licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir exmenes en la enseanza
media o universitaria, etc.).

DESCANSO DIARIO

Es el tiempo que necesita el trabajador para su recuperacin psicofsica en cada da
de trabajo, tanto dentro de la jornada como en el interregno entre el fin de una
jornada y el comienzo de la siguiente.
El da de trabajo est integrado por una jornada laboral de 8 o 9 horas en forma
habitual, que se puede llegar hasta 12 horas en casos atpicos.
A su vez los descansos diarios son de dos tipos:

- Las pausas, intercaladas en la jornada laboral para distintas aplicaciones
tales como el desayuno, la merienda, el almuerzo o la cena, o en su defecto

86
un refrigerio.
- El descanso diario entre jornadas, en el tiempo que se extiende entre el final
de una jornada de trabajo y el comienza de la otra, con el propsito de
garantizar un descanso razonable.
- Las pausas en el trabajo
Las pausas del trabajo son los lapsos que se originaron en necesidades
especiales como son el desayuno, la merienda o los perodos de
almuerzo o cena. En algunas actividades, la pausa se da en el tiempo
dedicado para higiene especial (como cuando se trabaja con
contaminantes); en otros casos se da en la inactividad prevista entre dos
tramos de actividad dentro de la organizacin de ciertos trabajos
(servicios mdicos, gastronoma, etc.).
- El descanso entre jornadas
El trabajo diario debe contemplar necesariamente el descanso entre
jornadas de modo de permitirle a la persona la recuperacin psicofsica
razonable, adems de brindarle la oportunidad de atender otras
obligaciones como por ejemplo lo relacionado con la vida familiar o la
educacin o capacitacin personales.
Al respecto, la LCT es clara al imponer un lapso de inactividad entre el
final de una jornada y el comienzo de la siguiente de 12 horas continuas
(ver art. 197, ltimo prrafo, LCT).
El esquema seguido por el legislador para fijar esta pausa se basa en
que la extensin mxima de la jornada ordinaria es de 9 horas y el
mximo posible de horas suplementarias o extras es de tres horas por
da, lo que totaliza un mximo de 12 horas de actividad; posibilita esto,
dentro de la 24 horas de un da calendario o aniversario, una
disponibilidad de descanso de 12 horas como mnimo.

DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal como todos los descansos- tiene la funcin para el
trabajador de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo de la
semana laboral. No afecta su remuneracin ni su tiempo de trabajo.
El art. 204 LCT dispone que: queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las
13 horas del da sbado hasta las 24 horas del da siguiente, salvo en los casos de
excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o reglamentaciones
prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descanso compensatorio de la
misma duracin, en la forma y oportunidades que fijen estas disposiciones,
atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales.
De la norma transcripta surge que el principio general es que descanso semanal se
extiende desde las 13 del sbado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna
razn excepcional el trabajador presta tareas en esos das, el empleador debe
reconocerle un descanso compensatorio de igual duracin.
El art. 205 de la LCT establece que: la prohibicin de trabajo establecida en el art.
204 no llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin que tuviere
asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma, ni importar la

87
disminucin total semanal de horas de trabajo.
Cuando se trabaja los sbados despus de la 13 o los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente, sin
recargo alguno. Obviamente que si se trabaja sbados y domingos se debe respetar
los lmites de la jornada del trabajador (legal o convencional), mientras que, si se
traspasa ese lmite, habr horas extraordinarias.
Por tanto, en caso de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del
sbado y las 24 del domingo, el empleador deber otorgar un descanso
compensatorio equivalente en tiempo y forma, en la semana siguiente. Estas horas
deben ser pagadas sin recargo aunque configurara una infraccin sancionable por
la autoridad administrativa al no contar con la autorizacin. Si se omite otorgar el
descanso compensatorio durante la semana siguiente y el trabajador no se lo
tomara por s mismo, adems de la infraccin administrativa, las horas trabajadas el
fin de semana son extraordinarias y deben ser pagadas con recargo.
FERIADOS Y DAS NO LABORALES

Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no
prestacin de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos -fechas patrias-,
religiosas u otros eventos. Tiene un tratamiento similar a los descansos semanales,
pero a diferencia de stos:

1- No tiene una finalidad reparadora de energas para el trabajador, sino que su
objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades
inherentes a la festividad.
2- Si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso
compensatorio y, respecto de la remuneracin, se debe pagar como si se
tratara de un da laborable.


En cuanto a los das no laborables u optativos, son los empleadores quienes
pueden optar por trabajar o no, con la excepcin de los bancos, seguros y
actividades a fines.
El art. 166 de la LCT remite en cuanto al rgimen general de los feriados, al sistema
establecido para el descanso dominical, disponiendo que los que prestan servicios
en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborales ms una
cantidad igual.
Desde el punto de vista al derecho al cobro de la remuneracin, cabe distinguir
entre feriados obligatorios y das no laborales. En el caso de los feriados
obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el
mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si
trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms
un da. Si se trabaja horas extras en das feriados corresponde un recargo del 100%
(art. 201, LCT).
En el caso de los das no laborales, si el dependiente trabaja o no, la situacin no
vara: el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
Cuando se trabaja en los das feriados a diferencia del descanso semanal slo
corresponde pagar el doble de la remuneracin normal, ya que descanso en los
das feriados tiene como finalidad que el trabajador participe de determinadas

88
festividades (sin disminucin de su remuneracin) pero no tiene fines higinicos.
El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y tambin en caso
de enfermedad, accidentes de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En
cambio, no se percibe en caso de conservacin del puesto por enfermedad o
accidente, o cargos electivos o gremiales o excedencia, suspensiones econmicas,
disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.
VACACIONES ANUALES

Concepto
La Organizacin Internacional del Trabajo define a las vacaciones anuales
remuneradas del trabajador, como un nmero previamente determinado de jornadas
consecutivas, fuera de los das festivos y los das de enfermedad y convalecencia,
durante los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de
servicios, interrumpe su trabajo y contina percibiendo su remuneracin.
El art. 14 bis de la Constitucin Nacional garantiza a los trabajadores descanso y
vacaciones pagados.

En definitiva las vacaciones es el derecho del trabajador a gozar de un
descanso anual continuo y obligatorio, y percibir sus remuneraciones en
dicho perodo.
Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento integral, es
decir que cumple una funcin higinica y biolgica que no realiza la
brevedad de los descansos diarios y semanales.


Requisitos para su goce
a- Tiempo mnimo
El art. 151 de la LCT dispone que para tener derecho cada ao a las
vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como
mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao calendario o aniversario
respectivo, a eleccin del trabajador.
Los das hbiles, por lo general, son 302, por lo cual el trabajador debi
prestar servicios por lo menos 151 das para tener derecho a las vacaciones
completas. La determinacin de los das hbiles vara segn el ao (debe
tenerse en cuenta, por ejemplo, si se trata de ao bisiesto); tomando en
consideracin que el ao tiene 365 das y que normalmente tiene 52
domingos y 11 feriados obligatorios, se llega al nmero de 302.
Desde un punto de vista prctico, puede afirmarse que les corresponde la
proporcin de 1 da de vacaciones por cada 20 das trabajados, a aquellos
trabajadores que hayan ingresado a una empresa en el segundo semestre
del ao.
El trabajador durante el ao, puede no haber prestado tareas por diversos
motivos: enfermedad, accidentes, suspensiones, ausencias injustificadas, etc.
El problema que se presenta es establecer concretamente qu ausencias
deben ser computadas como trabajadas; esto tiene especial importancia

89
parta determinar el derecho del trabajador a gozar de vacaciones completas
o proporcionales.
El art. 152 LCT dispone que se computarn como trabajados los das en que
el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o
convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por
infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
Es decir que hay ausencias que por su motivacin se considerarn como das
trabajados: una suspensin por razones econmicas (falta o disminucin de
trabajo o fuerza mayor, que no es imputable al trabajador), o el caso de
conservacin del empleo por enfermedad o accidente inculpable. En cambio,
las suspensiones disciplinarias, que resulten justificadas o que no hayan sido
impugnadas, son motivadas por el trabajador y, por ende, no se consideran
como trabajadas. El da sbado en el que se trabaja medio da debe tomarse
como da trabajado.
b- Antigedad
El criterio adoptado es el del ao calendario; por tanto, la antigedad del
trabajador se computa al 31 de diciembre del ao al cual correspondan las
vacaciones.
La antigedad se computa respecto de un solo empleador, o sea, que se
toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador
reingres a las rdenes del mismo empleador, en virtud de lo dispuesto en el
art. 18 de la LCT, debe computarse el perodo anterior que haya trabajado
para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.

Plazos
El art. 150 de la LCT fija el plazo de vacaciones en funcin de la antigedad que
tenga el trabajador en la empresa. Aunque se trata de trabajadores de jornada
completa, o de media jornada o a tiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones
la base de su antigedad en la empresa. Los plazos son los siguientes:

a- 14 das cuando la antigedad no excede de 5 aos.
b- 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10 aos.
c- 28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos.
d- 35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos.


En todos los casos la antigedad, se computa al 31 de diciembre del ao al que
corresponden las vacaciones. La ley determina que los das son corridos y no
hbiles, es decir que deben ser contados todos los das del perodo respectivo:
sbados, domingos, feriados y das no laborales.
Segn lo establecido en el art. 151 de la LCT, las vacaciones deben comenzar en
das lunes o en el siguiente da hbil si fuese feriado, esto se da para evitar
superposicin de descansos con distintos fundamento, por ejemplo, con el semanal.
Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el da domingo y, por ende, se
le otorga descanso compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan el
da siguiente de aquel en el cual el dependiente goz de dicho descanso, o en el

90
siguiente da hbil, si fuese feriado.
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 da de descanso por cada 20 de
trabajo efectivo, segn lo dispuesto en el art. 163 de la LCT (que remite al art. 153,
LCT).
Acumulacin y fraccionamiento
El que no se toma las vacaciones las pierde. Es decir que est prohibido acumular
un perodo de vacaciones a otro futuro.
Lo que permite el art. 164 de la LCT es que existiendo acuerdo de partes a un
perodo de vacaciones se la acumule la tercera parte de las vacaciones
inmediatamente anteriores. El fraccionamiento en las condiciones establecidas
precedentemente es una excepcin que requiere, necesariamente, que el
trabajador goce de un plazo mnimo de descanso (las dos terceras partes de la
vacaciones), por lo que puede asumir esta conducta en forma sucesiva.
La acumulacin y consiguiente reduccin del tiempo de vacaciones en uno de los
perodos debe ser convenida por las partes. Esto debe quedar escrito para que se
facilite la prueba.

PERODO DE OTORGAMIENTO

Las vacaciones deben ser gozadas en forma continuada.
El empleador tiene la obligacin de otorgarlas en un perodo determinado, es decir,
en cualquier momento entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente.
Entre esas fechas es el empleador quien decide cundo otorgar las vacaciones,
pero deber, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano
(21 de diciembre al 21 de marzo) cada tres perodos.
Por alguna caracterstica especial de la empresa, puede ocurrir que la poca mayor
de trabajo coincida con el perodo fijado por la ley (1 de octubre a 30 de abril). En
tal caso, el art. 154 de LCT, dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio de
Trabajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la
autorizacin para otorgar las vacaciones en otro perodo al estipulado.
El empleador tiene el deber de comunicar al trabajador por escrito la fecha de inicio
de las vacaciones, en principio, con una antelacin no menor a 45 das.

Omisin de otorgamiento
Si el empleador no cumple con esta obligacin, el dependiente podr tomar la
licencia por s, previa notificacin de ello por nota o telegrama-, de modo que
aqulla concluya antes del 31 de mayo (art. 157, LCT): debe comunicar al
empleador que como venci el plazo del art. 154 de la LCT, se toma las vacaciones
en tal perodo.
Es decir, que el dependiente tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en
caso de omisin del empleador de efectuar la comunicacin de su comienzo. Ese
derecho nace a partir del vencimiento del plazo para efectuar la comunicacin (30
de abril) y no del plazo para tomarlas. La comunicacin se debe efectuar con 45
das de anticipacin (15 de marzo), a lo cual se suma el tiempo de vacaciones (14,
21, 28 o 35 das), el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de
marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si al

91
trabajador le corresponden 14 das, y si le corresponden 21, 28 o 35 das, cada
comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de anticipacin (hasta 9/4, 2/4 0
27/3 respectivamente).
La LCT prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que
no podrn ser gozadas en el futuro, no se acumularn en un perodo anterior ni
podrn ser reemplazadas por dinero (art. 162). La nica excepcin es la contenida
en el art. 156 que tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones
cuando se produce la extincin del contrato.


Retribucin
Las vacaciones deben ser pagadas a su iniciacin, y el trabajador debe percibir
un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.
Como consecuencia de ello, para el clculo de su pago se computa toda
remuneracin que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios,
bonificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias.
Las vacaciones deben ser pagadas el ltimo da de trabajo, a partir del cual el
empleador incurre en mora, por ende, no corresponde aguardar al da en que
comiencen las vacaciones.

RGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES

Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los
estatutos especiales, la LCT establece un sistema de licencia para todos los
trabajadores en relacin de dependencia, que sirve de mnimo inderogable.
Los das otorgados son corridos (comprenden hbiles e inhbiles y pagos), es decir,
que se trata de una interrupcin del dbito laboral sin prdida de la remuneracin.
Son breves perodos que deben ser abonados por el empleador, y de los cuales el
trabajador puede disponer de su beneficio para realizar trmites personales,
compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir exmenes en
la enseanza media, terciaria o universitaria.
El art. 158 de la LCT enumera en forma enunciativa las licencias especiales del
trabajador:

a- Por nacimiento de hijo: 2 das corridos.
b- Por matrimonio: 10 das corridos.
c- Por fallecimiento del cnyuge o persona con la cual estuviese unido en
aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley: 3
das corridos.
d- Fallecimiento de hijos o de padre: abarca 3 das corridos, uno de los cuales
debe ser hbil.
e- Por fallecimiento de hermano: 1 da.
f- Para rendir exmenes en la enseanza media o universitaria: 2 das corridos
por examen (como mximo de 10 das corridos por ao calendario).


En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, computar un da hbil
92
cuando stas coincidan con domingos, feriados o das no laborales (art. 160, LCT),
tomndose en cuenta das corridos para los dems. La razn de esta determinacin
es la necesidad de contar con un da hbil para realizar determinados trmites o
gestiones como, por ejemplo, la inscripcin del nacimiento.
La licencia para rendir exmenes procede siempre que corresponda a planes de
enseanza oficial o autorizados por el organismo provincial o nacional competente,
y el trabajador lo acredite con un certificado expedido por la casa de estudio (art.
161, LCT).
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar la remuneracin
correspondiente, y del mismo modo las vacaciones.


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UNIDAD V
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO

El principio de continuidad del contrato de trabajo junto con la caracterstica de
permanencia y prestacin continua son elementos esenciales del contrato de
trabajo. Pero suelen suceder determinados sucesos en la vida contractual entre
trabajador y empleador que traen como consecuencia interrupcin transitoria (no
permanente) de determinadas obligaciones entre las partes (empleador-trabajador).
A esto lo llamamos suspensin del contrato de trabajo.
Se lo ha definido como la interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes.-
La interrupcin es transitoria porque dura slo un tiempo determinado; y afecta a
alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo
trascendente es que el contrato sigue vigente y limita slo a algunos de sus efectos.
La suspensin tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la ruptura
del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.
La ley de contrato de trabajo fija plazos mximos y una serie de requisitos que
necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensin se considere vlida.

LAS CARACTERSTICAS

Las principales caractersticas que se presentan en todas las suspensiones son las
siguientes:

1- Temporarias: las suspensiones estn limitadas en el tiempo y en algunas de
ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un
contrato eventual (por ejemplo, en la suspensin por maternidad o
enfermedad).
2- Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la
voluntad unilateral de las partes: por situaciones ajenas a la voluntad del
trabajador que impidan la prestacin de tareas. Se ha dado el ejemplo de una
enfermedad o accidente.
3- Pueden o no devengar salario segn la causa que las produce: se debe
pagar la remuneracin en caso de suspensin por enfermedad (por el tiempo
establecido en el art. 208, LCT) pero no debe abonarla en caso de
suspensin disciplinaria o por razones econmicas.
4- Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar
de buena fe y la obligacin de no incurrir en concurrencia desleal. Esto hace
a la veracidad de los motivos de la suspensin en la prestacin de tareas.


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5- Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando
la suspensin se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su
decisin (por ejemplo, la suspensin disciplinaria o la situacin de
excedencia), en cambio, la antigedad se computa cuando surge de la
decisin o culpa del empleador (causas econmicas o suspensin
disciplinaria ilegtima).
6- Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de
trabajo sigue vigente por aquel principio de continuidad laboral antes
referenciado.

LAS CAUSAS

Las principales causas de suspensin del contrato de trabajo estn fijadas en la
LCT. Son las siguientes:

a- Accidentes y enfermedades inculpables (Arts. 208 a 213 LCT).
b- Desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones
sindicales con personera gremial o en organismos o comisiones que
requieran representacin sindical (art. 217 LCT).
c- Causas econmicas, disciplinarias y suspensin preventiva (Arts. 214 a 224
LCT).
d- Licencia por maternidad (art. 177 LCT).
e- Estado de excedencia de la mujer (art. 183 LCT).


LOS REQUISITOS PARA SU VALIDEZ

Estn enumerados en el art. 218 de la LCT, que establece: toda suspensin
dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida, debe fundarse en justa
causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

1- JUSTA CAUSA

Teniendo en cuenta que el empleador est obligado a dar ocupacin (art. 78),
pagar la remuneracin (art. 103), y en general, a cumplir el contrato dentro
del marco de la buena fe, la solidaridad y la colaboracin (arts. 62 y 63) -que
son deberes genricos de conducta-, debe existir una causa que en forma
justificada avale la suspensin de aquellos deberes, ya que tal disposicin
no puede tener como origen el slo arbitrio patronal. Significa que slo el
contrato puede suspenderse por una causa prevista en la ley.
El art. 219 de la LCT dispone se considera que tiene justa causa la
suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.
La enumeracin del art. 219 de la LCT es enunciativa y no taxativa (o sea
que puede haber otras causas), ya que no hace referencia a la suspensin de

95
hecho del art. 153 ni a la suspensin preventiva del art. 224 de la LCT.
El empleador debe expresar claramente la causa motivo de la suspensin y
esa causa motivo debe estar prevista en la ley; finalmente ser el juez
quien valorar si el motivo alegado por el empleador para suspender
constituye justa causa.

2- PLAZO FIJO

Se requiere que tenga un plazo cierto, es decir que la suspensin comienza
un da determinado y termina otro da especfico. Se debe establecer su
duracin que contenga la fecha de comienzo y finalizacin. Se cuentan los
das en forma corrida, incluyndose los das inhbiles (arts. 28 y 29, Cdigo
Civil).
No es vlida una suspensin por tiempo indeterminado. Adems, cada
suspensin en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos
mximos fijados en la LCT (arts. 220 a 222).


3- NOTIFICACIN


Para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar necesariamente, la
forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento o
una nota cuya recepcin debe firmar el trabajador. En este caso el
empleador debe entregar copia de la comunicacin, de no hacerlo acarrea la
nulidad de la medida.
La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados
los dems requisitos de validez de la suspensin: la causa justa y el plazo
fijo. Este requisito protege el derecho de defensa en juicio del trabajador, el
empleador debe efectuar la notificacin con antelacin suficiente a fin de no
producir al trabajador daos que pueden evitarse. Queda perfeccionada con
la recepcin, es decir, cuando entra a la esfera del conocimiento del
interesado (trabajador).


PLAZOS MXIMOS

La LCT fija plazos mximos por ao para cada una de las suspensiones y para
todas en conjunto:

- Por falta o disminucin de trabajo: 30 das (art. 220).
- Por razones disciplinarias: 30 das (art. 220).
- Por fuerza mayor. 75 das (art. 221).
- En conjunto: por falta o disminucin de trabajo, por razones disciplinarias y
por fuerza mayor. 90 das (art. 222).



96
Se trata de plazos mximos legales de suspensin en un ao. Pero stos deben
contarse a partir de la ltima suspensin y no por ao calendario.
La forma prctica de computar el tiempo es contar un ao aniversario hacia atrs
desde el momento en que se decidi aplicar una suspensin, y si las suspensiones
durante ese perodo anual no superan los 30, 75 o 90 das segn se trate no
violara los plazos legales mximos y resultara correcta en orden a la extensin.
Si se excede cualquiera de estos plazos ya sea en forma individual o conjunta y
el trabajador impugna la suspensin excesiva en forma expresa, personal e
inmediata para que el empleador revea la extensin de la medida adoptada (en este
caso se impugna el plazo, no la causa), ello configura una injuria que lo habilita a
considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios
correspondientes salarios cados (art. 222).
Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se
entiende que ha aceptado tcitamente una duracin mayor de suspensin a la
dispuesta por la ley. Para poder ejercer el derecho conferido en el art. 222 de la LCT
(considerarse despedido o reclamar por los salarios cados), no resulta necesario
haber impugnado todas las suspensiones anteriores a la que excede el plazo y no la
causa de la suspensin.

SALARIOS DE SUSPENSIN

Si el empleador, al efectuar la suspensin, no cumpliment los requisitos de validez
exigidos por el art. 218 de la LCT justa causa, plazo fijo y notificacin escrita el
trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que
estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin (art. 223, LCT), hubiere o
no ejercido el derecho de disolver el contrato.
La impugnacin debe ser personal y oportuna mediante una manifestacin clara en
tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derecho
efectuada al notificarse. En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo de
impugnacin es de 30 das corridos (art. 67, LCT) contados desde la notificacin
escrita, se trata de un plazo de caducidad.
Respecto de las suspensiones econmicas por falta o disminucin de trabajo y
fuerza mayor si bien es requisito indispensable para tener derecho a reclamar las
remuneraciones no percibidas, la LCT no impone un plazo determinado para
impugnar. De todos modos, debe ser efectuada en un tiempo razonable desde que
se dispuso la suspensin, considerndose adecuado y oportuno efectuarlo en el
mismo plazo.

A- SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONMICAS


Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer
suspensiones por causas econmicas falta o disminucin de trabajo y fuerza
mayor han sido valorados restrictivamente por la jurisprudencia. Se ha
resuelto que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la
empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza
y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.

97
Estos supuestos materializan la regla de la excepcin por excesiva
onerosidad, receptada por el segundo prrafo del art. 1118, CCiv.. La
legislacin laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato
cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna una obligacin de
difcil cumplimiento (falta o disminucin de trabajo) o de cumplimiento
imposible (fuerza mayor, siempre que el hecho no le sea imputable al
empresario y no haya habido negligencia de su parte. Los motivos que
pueden llevar a una suspensin pueden provenir de situaciones de mercado
(falta de determinados insumos), de la autoridad (prohibicin de efectuar
alguna tarea, por ejemplo, faenar carne) o inclusive razones tcnicas, que
resisten la demanda (desperfectos en las maquinarias).
La demostracin de los alcances y de la causal invocada para suspender
recae en el empleador, pero el trabajador, para poder recurrir judicialmente,
debe impugnar las suspensiones; aunque la LCT no fija un plazo, como en el
caso de las suspensiones disciplinarias (30 das) como se dijo se debe
realizar en un trmino razonable.
Antes de notificar una suspensin por razones de fuerza mayor, causas
econmicas o tecnolgicas que afecta a ms del 15% de la trabajadores en
una empresa de menos de 400 trabajadores, a ms del 10% en una empresa
de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a ms del 5% en empresas de ms de
1.000 trabajadores, se debe agotar el procedimiento preventivo de empresas
(art. 98, ley 24.013). Antes de tomar la decisin de suspender debe notificar
al Ministerio de Trabajo para que tome intervencin preventiva, con diez das
corridos de antelacin (lo cual no se cumple, invocando razones de urgencia)
con copia de esta presentacin a la entidad gremial y a los trabajadores
afectados, y brindar informacin complementaria.
La LCT, en el segundo y tercer prrafos del art. 221, fija un orden de
antigedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por
falta de trabajo y por fuerza mayor. La norma expresa que deber
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse
por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden
de antigedad.

1- Suspensin por falta o disminucin de trabajo. Sin perjuicio de
cumplimentarse los requisitos de validez del art. 281 de la LCT, para que
una suspensin fundada en falta o disminucin de trabajo sea justificada,
tiene que reunir los siguientes elementos:
- Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la
empresa.
- Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe
haber podido prevenir ni evitarlo); y no debe ser imputable al
empleador (esta valoracin queda a criterio judicial). Constituye un
caso de excesiva onerosidad sobreviniente (ver segundo prrafo del
art. 1198, CCiv.).
2- Suspensin por fuerza mayor. Si tomamos el concepto de fuerza
mayor que surge del Cdigo Civil y lo trasladamos a nuestra materia, se
la podra definir como aquellos hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan al proceso productivo de la empresa y

98
provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin.
Tiene que constituir impedimentos insuperables y no meras
circunstancias que tornen ms onerosas las prestaciones.
Para que la suspensin resulte justificada, debe obedecer a causas
externas, graves y ajenas al giro y a la previsin empresarial. Por
ejemplo, un caso de inundacin, terremoto o conmocin interno. Son
hechos, que si bien no tienen origen laboral, constituyen para el
empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de
ocupacin.
3- Suspensin concertada.Se trata de una suspensin por causas
econmicas dispuesta por el empleador pero que es previamente
aceptada por el trabajador. No est expresamente contemplada en la
LCT, aunque tangencialmente hace referencia a ella en el art. 223 bis.
Puede ser pactada individual o colectivamente, se paga remuneracin
acordada y es homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar
reclamos posteriores del trabajador.
Es una manifestacin de lo que ocurre generalmente en la prctica.
Antes de decidir la suspensin legal y enviar los telegramas para
suspender personal, los empresarios se renen con el personal o el
sindicato y le explican cul es la situacin de la empresa y los efectos
inmediatos; se hace referencia a la necesidad se suspender el contrato y
se ofrece pagar una suma determinada por cada da de suspensin.
Estos montos no tienen carcter remuneratorio, ya que se trata de
asignaciones compensatorias que no estn sujetas a cargas sociales y
no tiene origen en un acto unilateral y voluntario del empleador.

B- SUSPENSIN DISCIPLINARIA

El segundo prrafo del art. 220 de la LCT dispone que las suspensiones
fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto en el art.
67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en
el art. 68.
Las suspensiones disciplinarias no slo deben cumplimentar los requisitos de
validez contenidos en el art. 218 de la LCT (causa justa, plazo fijo y
notificacin por escrito), sino que tambin deben respetar el principio de
proporcionalidad entre la falta cometida y la sancin aplicada -valorando los
antecedentes del trabajador-, resultar contempornea a la falta y no producir
una duplicacin de sanciones. Est direccionada a cumplir un fin especfico:
corregir la conducta del trabajador.
La falta que justifica la suspensin disciplinaria debe ser un incumplimiento
del trabajador a sus deberes. No requiere dolo, aunque la valoracin del
elemento subjetivo culpa leve o grave- resulta esencial para establecer la
extensin de la suspensin.
La LCT establece un lmite temporal en el primer prrafo del art. 220 de la
LCT, la consignar las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o
debidas a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, no

99
podrn exceder de treinta das en un ao, contados a partir de la primera
suspensin.
El trabajador tiene treinta das para cuestionar la sancin aplicada por el
empleador, ya sea respecto de su procedimiento o extensin, la
consecuencia de no hacerlo la sancin se considera consentida y se pierde el
derecho a reclamar en lo sucesivo.

C- SUSPENSIN POR QUIEBRA


El primer prrafo del art. 196 de la ley 24.522 establece que la quiebra no
produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno
derecho por el trmino de sesenta das corridos. Este plazo comienza a
correr desde la declaracin de quiebra y con relacin a todo el personal y, no
se requiere notificacin personal al trabajador, ya que el hecho se produce en
virtud de lo dispuesto por la ley (no se aplica el art. 218, LCT, que se ocupa
de suspensiones decidas por el empleador).


D- SUSPENSIN PREVENTIVA

Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada
en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est imputado de
haber cometido un delito. Su duracin depende del tiempo que demande la
tramitacin de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
En este caso, si bien el trabajador est en libertad y en condiciones de
prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la
correspondiente remuneracin mientras dure la investigacin de su conducta,
el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte
sentencia definitiva.
La suspensin preventiva tiene como efecto inmediato producir la suspensin
del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta
la terminacin del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes
recprocos de conducta cuyo incumplimiento podra originar injurias que
justifiquen el despido.


E- SUSPENSIN PRECAUTORIA O CAUTELAR

Es una suspensin que surge de los usos y costumbres. Consiste en la
posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una
investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente
por el trabajador, que puede constituir injuria.
Es admitida como una extensin del poder de direccin, debiendo ajustarse a
las reglas generales que gobiernan las suspensiones en cuanto a la
notificacin y causa.

100
Como no se registra la imposibilidad de ocupacin sino la mera conveniencia
del empleador de alejar al trabajador del establecimiento, durante ese lapso
corresponde el pago al trabajador de los salarios cados, aunque cuando
recurre a esta suspensin el empleador decide no abonarlos.

F- SUSPENSIN POR DESEMPEO EN CARGOS
ELECTIVOS O GREMIALES

Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar
al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Est
contemplada en los arts. 215 y 217 de la LCT, que se refieren tanto a los
cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal como a los
cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que
surgen de una designacin.
El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus de
concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho perodo es
considerado tiempo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad,
pero no para determinar los promedios de su remuneracin.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no
lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado,
debiendo computarse en la antigedad el perodo de reserva del empleo (art.
216, LCT).
En el caso de desempeo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia
consagrada en la ley 23.551; si el empleador despide al trabajador, debe
reincorporarlo o bien pagarle adems de la indemnizacin por despido
injustificado la indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley.



101
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prof. Dr. Gustavo D. Srur


Regulacin: Ttulo 12, Arts. 231 a 255.
CAUSAS DE EXTINCIN

- Voluntad del empleador.
- Causas ajenas a la voluntad de las partes.
- Voluntad del trabajador.
- Voluntad de ambas partes.


VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

- Despido con justa causa (Arts. 242 y 243).
- Despido sin justa causa (Arts. 242 y 243).


CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE AMBAS PARTES

- Por causas que afectan al empleador:

102
1- Causas econmicas:
a- Fuerza mayor (Art. 247).
b- Falta o disminucin de trabajo.
c- Quiebra o concurso.
2- Causas biolgicas: Muerte del empleador.
- Por causas que afectan al trabajador:
a- Incapacidad absoluta (Art. 212).
b- Inhabilitacin (Art. 254).
c- Jubilacin ordinaria (Arts. 252 y 253); muerte (Art. 248).

VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

- Despido indirecto (Art. 246).
- Renuncia (Art. 240).
- Abandono de trabajo (Art. 244).


VOLUNTAD DE AMBAS PARTES

- Mutuo acuerdo (Art. 241).
- Vencimiento de plazo cierto (Art. 250).
- Cumplimiento del objeto o finalizacin de la obra (Art. 99).


FORMAS DEL DESPIDO DEL EMPLEADOR

- El despido con o sin justa causa se debe realizar por escrito y a travs de
medios fehacientes.
- Los medios fehacientes son:
1- Carta documento.
2- Telegrama.
3- Acta de escribano.
4- Acta ante juez o autoridad administrativa.


FORMAS DE EXTINCIN POR EL TRABAJADOR

- Despido indirecto y renuncia a travs de telegramas laborales
(gratuitos) del Correo Argentino: Por escrito y medio fehaciente.

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- Abandono: Por comportamiento inequvoco (debe mediar intimacin previa
del empleador a reintegrarse al trabajo).

FORMAS DE EXTINCIN POR VOLUNTAD DE AMBAS
PARTES

- Debe haber un acuerdo escrito ya sea a travs del contrato (contratos
especiales) o un acta ante escribano o autoridad judicial (Juez Laboral) o
administrativa (Ministerio de Trabajo).




104
UNIDAD VI
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

CONCEPTO
Las enfermedades y accidentes inculpables se ocupa la LCT en los arts. 208 a 213
y son cubiertos por la obra social de la que paga el empleador al trabajador dentro
del concepto de remuneracin. Constituyen una de las contingencias de la vide del
trabajador que cubre el empleador.
Los accidentes y enfermedades inculpables son toda alteracin de la salud que
impide la prestacin del servicio (art. 208 LCT), y lo trascendente es que la afeccin
(incapacidad) que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar, y que su origen
no tenga relacin alguna con el trabajo.
La incapacidad es una alteracin de la salud que impide (imposibilidad fsica) o
torna desaconsejable (tratamiento ambulatorio) el cumplimiento de la prestacin
laboral.
La inculpabilidad se refiere al trabajador, no depende de su voluntad que la
enfermedad o accidente se produzca. De existir culpabilidad por parte del
trabajador, el empleador no sera responsable por el cumplimiento de lo normado en
la LCT.
Ejemplos: prctica de deportes en las horas de descanso, enfermedades venreas,
alcoholismo, intervenciones por cirugas estticas, gripes, lesin por disparo de un
arma, afeccin especfica (asma, epilepsia, etc.).

REQUISITOS PARA APLICACIN DE LA LCT

1- La enfermedad debe ser inculpable: no debe relacionarse con el trabajo, y
no debe haberse producido por un acto intencional (doloso) del trabajador.
Por el contrario, si se trata de una enfermedad o accidente relacionados con
el trabajo (en el lugar de trabajo, en el trayecto a l, enfermedad profesional,
etc) se aplica la LEY DE RIESGOS DE TRABAJO N 24.557.
2- La enfermedad o accidente deben ser incapacitante: debe imposibilitar al
trabajador de prestar tareas.
3- Debe manifestarse durante la vigencia de la relacin laboral: incluye a
enfermedades cuyo origen es anterior a la celebracin del contrato, y no en
cambio a las incapacidades manifestadas con posterioridad a su vencimiento,
aun cuando se hayan gestado durante su transcurso.


La LCT establece que:
a- El empleador debe abonar al trabajador la remuneracin durante el tiempo
que dure la incapacidad que no le permita a ste concurrir a trabajar, hasta
un plazo mximo que vara segn la antigedad y cargas de familia del
trabajador (3, 6 12 meses).

105
b- Vencidos los plazos legales por enfermedad retribuidos (3, 6, o 12 meses) el
trabajador que no pueda reincorporarse pierde el derecho a la remuneracin,
y comienza el plazo de reserva del empleo que dura como mximo, un ao.
c- Si el trabajador no puede reintegrarse a su trabajo vencido el plazo de
reserva, la LCT establece que el contrato de trabajo subsiste hasta que
cualquiera de las partes lo denuncie, sin dar derecho a indemnizacin.



CMPUTO DE LOS PLAZOS RETRIBUIDOS

Son dos los elementos a tener en cuenta para determinar la duracin de los plazos
en los que el empleador debe abonar remuneracin: Son la antigedad y las cargas
de familia, conforme el cuadro anterior (art. 208 LCT).

- Los plazos de 3 a 12 meses remunerados no son por ao, sino que
corresponden por cada enfermedad, o sea que un trabajador puede tener
distintas enfermedades por ao y cada patologa genera plazos retribuidos
independientes de licencia para cada enfermedad.
- Las recidivas de enfermedades crnicas (la repeticin de la enfermedad
luego de terminada la convalecencia) no se considerar enfermedad, a
menos que se manifieste luego de los dos aos.
- Se protege al trabajador enfermo o accidentado en caso de disponer durante
su ausencia una suspensin del trabajo por causas econmicas o
disciplinarias.
- En los contratos de trabajo por temporada, eventual y plazo fijo, el lmite de la
licencia est dado por la duracin del contrato y en los contratos a prueba,
por la finalizacin de los tres meses del plazo de prueba.


CONCEPTO DE CARGA DE FAMILIA
Est dado por la ley 23.660 de Obras Sociales, que protege al titular y a su grupo
familiar primario. Se refiere a las siguientes personas:

1- Cnyuge.
2- Hijos solteros hasta los 21 aos no habilitados por habilitacin de edad o
ejercicio de actividad profesional comercial o laboral.
3- Hijos solteros mayores de 21 aos y hasta 25 aos inclusive que estn a
exclusivo cargo del afiliado titular, que cursen estudios regulares oficialmente
reconocidos por la autoridad pertinente.

106
4- Hijos incapacitados y a cargo del titular mayores de 21 aos.
5- Hijos del cnyuge.
6- Menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por la autoridad judicial o
administrativa.
7- Se pueden agregar otros ascendientes o descendientes del titular por
consanguinidad, que estn a su cargo.

CONSERVACIN DEL EMPLEO

El art. 211 de la LCT dispone la reserva del empleo por un ao a partir del
vencimiento de los plazos del art. 208 LCT, pero no debe abonar remuneracin
durante este perodo.

- Cuando finaliza el perodo de reserva del empleo, ste contina vigente hasta
que cualquiera de las partes lo disuelva sin obligaciones indemnizatorias,
debiendo formalizar la ruptura por medio de notificacin fehaciente.
- Para que comience el perodo de reserva de puesto, el empleador debe
notificar al trabajador a partir de cundo y hasta qu momento se extiende
dicho plazo.
- El tiempo de reserva se computa a los efectos de la antigedad y del tiempo
de servicio, pero no se toman en cuenta los salarios que le hubieran
correspondido al trabajador para el clculo de las indemnizaciones que
pudieran corresponderle.


REINCORPORACIN AL TRABAJO. INCAPACIDAD
ABSOLUTA

Al vencimiento del perodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el perodo
de reserva, se pueden plantear distintas situaciones:

- Que el trabajador se reincorpore normalmente a su puesto de trabajo, por
haberse recuperado totalmente.
- Que el trabajador se reincorpore con una disminucin de su capacidad
definitiva (no reversible) parcial, en cuyo caso el empleador debe darle tareas
adecuadas a ella.
- Que no pueda regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide
continuar trabajando.


CONCEPTO DE ALTA MDICA
Es el acto mdico por el cual se establece que el trabajador est en condiciones de
prestar servicios. En la denominada alta con incapacidad, si bien el trabajador es
dado de alta, presenta una incapacidad laborativa transitoria (cuando puede
disminuir o desaparecer) o definitiva (cuando deja secuelas permanentes).


107
1- INCAPACIDAD DEFINITIVA PARCIAL


Es el trabajador en este caso quien debe demostrar que fue dado de alta con
incapacidad, y que solicit tareas livianas o adecuadas a la disminucin de su
capacidad.
El empleador tiene obligacin de darle tareas livianas acordes a su
incapacidad. Pueden darse tres situaciones (art. 212 LCT):
a- Que el trabajador se reintegre con nuevas tareas que puede ejecutar
de acuerdo a su incapacidad: El contrato de trabajo contina
normalmente y el trabajador percibe la remuneracin que perciba con
anterioridad.
b- Que el empleador no pueda darle tareas livianas por causas no
imputables a l: El contrato en este caso se disuelve, y el empleador
debe abonar la indemnizacin del art. 247 LCT (el 50% de la del art. 245
LCT).
c- Que el empleador no le otorgue tareas compatibles con su
incapacidad, pudiendo hacerlo: El contrato se extingue y el empleador
debe abonar la indemnizacin del art. 245 LCT.


2- INCAPACIDAD ABSOLUTA


Es la situacin en que el trabajador no puede reincorporarse a su puesto de
trabajo por padecer una incapacidad definitiva total (absoluta), esto es, que
equivale al 66% o ms de la capacidad obrera total, y que le impide
desarrollar cualquier actividad productiva.
La incapacidad absoluta es toda disminucin fsica o psquica que afecta al
trabajador impidindole reintegrarse al mercado laboral en condiciones de
competitividad: no es necesaria una minusvala que no le permita hacer nada,
sino realizar labores en la intensidad y continuidad que todo trabajo requiere.
El trabajador pierde toda su capacidad de ganancia.
- En este caso la LCT establece que el contrato se extingue y el
empleador debe abonar la indemnizacin del art. 245 LCT (art. 212, 4
Prr.)
- No procede la indemnizacin sustitutiva de preaviso.
- Es una causa de disolucin del contrato que no requiere de las partes
voluntad de disolverlo, bastando la determinacin de la incapacidad
absoluta y definitiva.
- La prueba de la incapacidad corresponde al trabajador.


OBLIGACIONES DEL DEPENDIENTE. FACULTADES DEL
EMPLEADOR

El trabajador tiene obligacin de dar aviso al empleador si est imposibilitado de ir a
trabajar por enfermedad o accidente inculpable, y presentar el certificado mdico
correspondiente. Por su parte el empleador tiene la facultad de efectuar un control

108
enviando un mdico al lugar de residencia del trabajador, y ste tiene obligacin de
someterse a dicho control (buena fe de las partes, siempre respetando la dignidad
del trabajador).
El fundamento de la facultad de control del empleador radica en la circunstancia de
encontrarse obligado a seguir abonando la remuneracin, y en la necesidad de
establecer la magnitud de la dolencia, a fin de practicar los cambios adecuados en
la empresa (reemplazos, reorganizacin de los equipos de trabajo, etc.) para no
perjudicar la continuidad del proceso productivo.
Son obligaciones del trabajador:
1- AVISO AL EMPLEADOR: el art. 209 LCT establece la obligacin del
trabajador, salvo el caso de fuerza mayor, de dar aviso en el transcurso de la
primera jornada de trabajo que no puede realizar, del accidente o enfermedad
sufrida.
- Mientras no lo haga pierde el derecho a percibir remuneracin, salvo que
luego se pueda acreditar fehaciente e inequvocamente su acaecimiento.
2- SOMETIMIENTO AL CONTROL PATRONAL: lo establece el art. 210 LCT.
Dicho control es una facultad del empleador, de hacer revisar por mdico al
trabajador para constatar la afeccin (existencia, carcter y duracin de la
dolencia) y ste tiene obligacin de someterse a ello. La negativa del
trabajador puede dar lugar a sancin, y la prdida de la remuneracin del da
de la inasistencia.
3- PRESENTACIN DEL CERTIFICADO MDICO: si bien no es necesaria la
presentacin del cerificado mdico, resulta conveniente hacerlo.
- En el caso de afecciones leves (gripes, fiebres, problemas estomacales)
basta dar aviso al empleador, pudiendo ste o no efectuar el control
mdico patronal para constatarlas.
- Es obligatorio por el contrario, la presentacin del certificado mdico,
cuando la causa de la ausencia es una dolencia que reviste cierta
gravedad que le impedir prestar tareas por varios das.
- Requisitos de validez de los certificados mdicos: Deben contener
nombre y apellido del paciente, fecha, diagnstico, tratamiento y
necesidad de reposo o no, lugar de atencin: domicilio o consultorio, y
firma y sello del mdico.


LIQUIDACIN DE SALARIOS POR ENFERMEDAD

La regla es que el trabajador debe percibir durante la suspensin, una remuneracin
que no puede ser inferior a la que le hubiera correspondido de no haberse
producido el impedimento. Debe cobrar como si estuviera trabajando.
Le corresponden asimismo todos los aumentos que durante su ausencia se
otorguen.
Fundamento: que el trabajador no vea reducido su ingreso en un momento en que
debe afrontar gastos extraordinarios para su atencin mdica y farmacutica, los
cuales estn cubiertos parcialmente por la Obra Social.

109
El personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido
en el ltimo semestre.
Estn incluidas las asignaciones familiares, pues su pago constituye un costo que
no es soportado por el empleador sino por la comunidad toda, y su pago adquiere
mayor relevancia social en esta situacin
DESPIDO

El art. 213 LCT establece, en caso de despido al trabajador durante la suspensin
de la relacin laboral por enfermedad o accidente inculpable, la obligacin de
indemnizar, adems de la indemnizacin establecida para el caso de despido
injustificado (art. 245 LCT), los salarios correspondientes a todo el tiempo que falta
para el vencimiento de la suspensin o del alta mdica.
Fundamento: consecuencia del principio protectorio, la finalidad es proteger al
trabajador contra el despido arbitrario durante este perodo de licencia; el dao al
trabajador est dado por la privacin del goce pleno de dicha licencia.

LEY DE RIESGO DE TRABAJO

INTRODUCCIN

En el ao 1996, se sancion la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), teniendo por
objetivo:

- Reducir la siniestralidad laboral a travs de la prevencin de los riesgos
derivados del trabajo.
- Repara los daos derivados del trabajo y enfermedades profesionales,
incluyendo la rehabilitacin del trabajador damnificado.
- Promover la recalificacin y recolocacin de los trabajadores damnificados.
- Mejorar las medidas de prevencin y las prestaciones reparadoras.


En esta misma ley, se define los conceptos de accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales e incapacidad laboral temporaria y permanente.

El accidente de trabajo es todo acontecimiento sbito y violento ocurrido por el
hecho o en ocasiones del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador
y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o
alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.


Las enfermedades profesionales son aquellas que se encuentran incluidas en el
listado de enfermedades profesionales que es elaborado anualmente por el Poder
Ejecutivo.

La incapacidad laboral temporaria se produce cuando el dao sufrido por el
trabajador le impide temporariamente la realizacin de sus tareas habituales.
Existe incapacidad laboral permanente cuando el dao sufrido por el trabajador le
ocasiona una disminucin permanente en su capacidad laborativa. Todos estos
trminos son definidos con el fin de poder encuadrar ciertas situaciones laborales,
dentro de esta ley, y as determinar el siniestro producido y el monto debido al

110
damnificado.
Es necesario aclarar que quedan excluidos de esta ley, los accidentes de trabajo y
las enfermedades profesionales causadas por dolo del trabajador o por fuerza
mayor extraa al trabajo y las incapacidades preexistentes a la iniciacin de la
relacin laboral y acreditada en el examen preocupacional efectuado segn las
leyes laborales.
SISTEMA DE RIESGOS DEL TRABAJO

Este sistema nace cuando se sanciona la Ley Sobre Riesgos del Trabajo N
24.557, el 13 de Septiembre de 1995, entrando en vigencia con su promulgacin
y publicacin el 3 de Octubre del mismo ao.
Al surgir la nueva Ley de Riesgos del Trabajo se aparecen las Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo (A.R.T) que son las encargadas de brindar las
prestaciones correspondientes y establecer las acciones de prevencin.

OBJETIVOS
- Reducir la siniestralidad laboral a travs de la prevencin.
- Reparar los daos causados por los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
- Rehabilitar, recalificar y recolocar al trabajador accidentado.
- Promover la negociacin colectiva laboral para la mejora de las medidas de
prevencin y de las prestaciones reparadoras.


L.R.T. PRINCIPALES CARACTERSTICAS
Obligatorio para los trabajadores en relacin de dependencia del sector pblico y
privado.
Se permite el autoseguro para empresas con solvencia econmica /financiera y
para la administracin pblica.
El poder ejecutivo se encuentra facultado para incluir en el futuro a los
trabajadores autnomos, domstico y bomberos voluntarios.
El empleador abona una cotizacin a una Aseguradora de Riesgo del Trabajo
(ART), quin brinda las prestaciones y establece las medidas de prevencin.
El sistema abona prestaciones sanitarias y econmicas (indemnizaciones y
pensiones).
Las A.R.T. pueden o no tener fines de lucro, y estar constituidas por asociaciones
de trabajadores o empresarios.

MBITO
Subsistema de la Seguridad Social integrado con el Rgimen Previsional (SIJP).


111
ALCANCE

Todos los trabajadores en relacin de dependencia pblicos y privados.
Adems puede incluirse a los trabajadores autnomos, domsticos, a los
bomberos voluntarios y aquellos trabajadores vinculados por relaciones no
laborales.

RGANO DE CONTROL
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.R.T.) en jurisdiccin del Ministerio
de trabajo y Seguridad Social.

GESTIN
A cargo de entidades de objeto nico y exclusivo las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo (A.R.T).

AFILIACIN A LAS A.R.T.

Obligatoria para todos los empleadores, salvo que acrediten ciertos requisitos que
le permitan auto asegurarse, como ser solvencia econmica-financiera,
prestaciones mdicas y prestaciones en especies.
El sector pblico nacional, provincial y municipal puede auto asegurarse. Los
empleadores debern declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de
trabajadores.
Las ART no podrn rechazar la afiliacin de ningn empleador incluido en su
mbito de actuacin. La renovacin del contrato ser automtica.
La rescisin del contrato de afiliacin estar supeditada a la firma de
un nuevo contrato por parte del empleador con otra ART o bien por la opcin del
rgimen de autoseguro.

FINANCIAMIENTO
Contribucin patronal mensual equivalente a un porcentaje de
las remuneraciones imponibles, establecidas en funcin de la siniestralidad
presunta, la siniestralidad efectiva y su permanencia en una misma A.R.T. Todos
estos indicadores establecidos por la Superintendencia de Seguros de
la Nacin en conjunto con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Contingencias CUBIERTAS
- Accidentes Laborales.
- Accidentes In Itnere.
- Enfermedades profesionales incluidas en el listado elaborado por el poder
ejecutivo anualmente.


Contingencias NO CUBIERTAS
- Los accidentes o enfermedades profesionales causadas por dolo del

112
empleado o por fuerza mayor extraa al trabajo.
- Las incapacidades preexistentes (acreditadas en los exmenes pre-
ocupacionales correspondientes.

LAS A. R. T. Y LA LEGISLACIN VIGENTE

Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo, son empresas que respaldan al
empleador en caso de que se produzca un siniestro como los que acabamos de
mencionar, pagando una determinada suma de dinero al trabajador damnificado
(indemnizacin laboral). El empleador debe pagar mensualmente una prima por el
riesgo que sus empleados corren en ocasin de su trabajo.
Antes de esta ley, el empleador era responsable de todos los daos que su
dependiente sufriese en su horario laboral o durante el trayecto desde su lugar de
trabajo y su domicilio, as como tambin, todos los gastos producidos a partir de
esos daos. Ahora, la empresa aseguradora se responsabiliza de todas estas
cuestiones (es decir, cubre todos los gastos y daos que el trabajador hubiese
sufrido). Esto figura en el art. 39 de la LRT, en el cual se establece que las
prestaciones que se disponen en la ley, eximen a los empleadores de la
responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de estos.
Otra innovacin es que antes, no haba lmite para las indemnizaciones laborales,
y un empleado poda pedir sumas exorbitantes de dinero por accidentes,
enfermedades o incapacidades irrisorias. En este momento, las aseguradoras fijan
un monto para cada situacin o accidente, y no pueden ser nunca mayores a este.

Prestaciones de las A. R. T.
Prevencin
- Desarrollar planes de prevencin.
- Efectuar inspecciones tendientes a controlar el cumplimiento de los planes
de prevencin.
- Realizar exmenes mdicos peridicos a los trabajadores expuestos a
riesgos.


En Especie (prestaciones mdicas)
- Asistencia mdica y farmacutica.
- Provisin y renovacin de aparatos de prtesis y ortopedia.
- Tratamiento de rehabilitacin.
- Programa de recalificacin profesional.
- Servicio funerario.


Econmicas
- Incapacidad Temporal Salarios Cados (a partir del dcimo da).
- Incapacidad Permanente Provisoria Renta mensual.

113
- Incapacidad Permanente Definitiva.
- Leve Indemnizacin nica.
- Grave Renta peridica.
- Total y Muerte Renta vitalicia.
- Gran Invalidez Renta vitalicia.

La LRT (Ley de Riesgo de Trabajo) y su decreto reglamentario prevn la
instrumentacin del Plan de Mejoramiento en distinto niveles para permitir la
mejora gradual de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.
En esta ley, se establecen las obligaciones bsicas que tiene todo empleador
respecto de sus empleados o dependientes en materia de higiene y seguridad.
Cada Aseguradora de Riesgos de Trabajo, tiene la obligacin de controlar el
cumplimiento de estas medidas, para prevenir y/o evitar los siniestros que puedan
producirse.

Derechos, Deberes y Obligaciones
1- Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo
- Denunciarn ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las
normas de higiene y seguridad en el trabajo, incluido el Plan de
Mejoramiento.
- Tendrn acceso a la informacin necesaria para cumplir con las
prestaciones de la LRT.
- Promovern la prevencin, informando a la SRT acerca de los planes y
programas exigidos a las empresas.
- Mantendrn un registro de siniestralidad por establecimiento.
- Informarn a los interesados sobre la composicin de la entidad,
sus balances, su rgimen de alcuotas, etc.
- No podrn fijar cuotas arbitrariamente, ni destinar recursos a objetos
distintos a los previstos por ley.
- No podrn realizar exmenes psicofsicos a los trabajadores, previo a la
afiliacin del empleador.


2- Los empleadores
- Recibirn informacin de la ART sobre las alcuotas y las prestaciones,
as como asesoramiento en prevencin de riesgos.
- Notificarn a los trabajadores a que ART se encuentran afiliados.
- Denunciarn a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades
profesionales que se produzcan en sus establecimientos.
- Cumplirn con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de
mejoramiento.
- Mantendrn un registro de siniestralidad por establecimiento.


114
3- Los trabajadores
- Recibirn de su empleador informacin y capacitacin sobre prevencin
de riesgos del trabajo, debiendo participar en las actividades
preventivas;
- Cumplirn con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de
mejoramiento, as como con las medidas de recalificacin profesional;
- Informarn al empleador sobre los riesgos del trabajo que detecten;
- Se sometern a los exmenes mdicos y a los tratamientos de
rehabilitacin.


SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO

Este organismo reglamenta lo dispuesto en la Ley de Riesgos de Trabajo y
dispuso las medidas que tienden al cumplimiento de la mencionada ley. Estas
medidas son las siguientes:
Todo empleador deber cumplir, dentro de los veinte (20) das de firmado el primer
plan de mejoramiento, las siguientes medidas mnimas en materia de higiene y
seguridad en el trabajo:

1- Debe proveer a los trabajadores a su cargo de: Ropa adecuada para el
trabajo, cuando as lo exija el desarrollo de la tarea. Cinturones de
seguridad y existencia de puntos de amarre, cuando realicen trabajos de
altura. Elementos de proteccin personal para los trabajadores expuestos a
lesiones oculares. Cascos, cuando existiera la posibilidad de cada de
objetos. Calzado de seguridad, cuando exista peligro de lesiones en los
pies. Protectores auditivos, cuando se encuentre expuesto a ruidos.
Elementos de proteccin personal y adecuado entrenamiento, la tarea
involucre manipulacin de sustancias cancergenas, txicas, custicas,
irritantes o infecciosas. Informacin acerca de los riesgos a los que se
encuentren expuestos en funcin de las tareas que realicen.


2
-
Debe prever que los establecimientos donde desarrollen su tarea los
trabajadores cuenten con:
- Agua potable durante el desarrollo de las tareas.
- Instalaciones sanitarias en buen estado higinico.
- Equipos porttiles de lucha contra el fuego.
Se establece el formulario de autoevaluacin para calificar si el empleador
cumple o no con la normativa de higiene y seguridad. Este punto es
importante, ya que el llenado de este formulario tiene el carcter de
declaracin jurada, es decir, que lo que en el formulario se declara, se
presume que es verdad, con graves consecuencias de no ser as.
Los puntos arriba mencionados estn desarrollados estn desarrollados ms
detalladamente en las paginas siguientes y es necesario agregar que las
ART respondern siempre que se cumplan las normas que dispone la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo y que estas medidas son parte de

115
la prevencin que las ART tiene como objetivo, y que ellas fiscalizan, una
vez que el empleador y la empresa aseguradora han contratado, que se
cumplan por medio de inspecciones peridicas.

Cmo actuar en caso de un accidente de trabajo?
Cada ART informa a los empleadores como deben proceder ante un accidente de
trabajo y se aconseja actuar con determinacin y sin vacilaciones. Se debe seguir
los siguientes pasos:

- Atender de inmediato al accidentado.
- Denunciar el accidente.
- Investigar el accidente.


Atencin inmediata del accidentado
Si el accidente resulta leve, se debe trasladar rpidamente al accidentado hasta el
Centro de Atencin Ambulatoria correspondiente.
En caso de accidente grave, el empleador o encargado debe llamar por telfono al
servicio de emergencias mdicas asignado a la localidad de la empresa. Si es
necesario, debe hacer las primeras atenciones en el lugar del hecho y seguir las
instrucciones que este servicio le indique. Cuando la unidad mvil llega, el
paciente es evaluado, asistido y trasladado por profesiones que este servicio le
indique. Cuando la unidad mvil llega, el paciente es evaluado, asistido y
trasladado por profesionales hacia un centro que continua con su atencin.
Cualquiera sea la gravedad del accidente, es conveniente que el paciente siempre
lleve consigo una credencial que lo identifique como perteneciente a una
determinada aseguradora, y el formulario de denuncia, que debe completar el
empleador siguiendo las instrucciones correspondientes.
En caso de accidentes in itinere (los que se producen durante el trayecto a
recorrer entre la casa del trabajador y la empresa, o viceversa) se debe proceder
segn el siniestro sea leve o grave. En el primer caso, se debe derivar al
trabajador al Centro de Atencin Ambulatoria ms cercano, y en el segundo caso,
se debe trasladar al paciente a la institucin ms cercana al lugar del accidente. Si
esta situacin pertenece a la Red Asistencial de la aseguradora del empleado, el
empleador debe completar el formulario de denuncia, pero si no pertenece a la
misma, el empleador debe informar al centro que el trabajador pertenece a una
determinada aseguradora, completar el formulario de denuncia, informando all los
datos de ese centro, y enviarlo urgentemente a esa aseguradora (en mano, por fax
o correo certificado).

Denuncia del accidente
Una vez procurada la atencin medica, el empleador tiene la obligacin legal de
informar a su aseguradora, acerca del siniestro ocurrido. Debe completar para ello
el formulario de Ampliacin de Denuncia y enviarlo a la misma dentro de las 24 hs
de producido el siniestro.


116
Investigacin del accidente

Si bien la prioridad es la atencin del trabajador, el objetivo de toda aseguradora
se centra en la prevencin de accidentes o siniestros, evitando que el mismo tipo
de accidente se repita. Es indispensable, entonces, investigar cada siniestro,
buscando sus causas y sus posibles consecuencias y diseando planes de accin
y solucin para cada caso en particular.

EJEMPLO DE UNA DENUNCIA

PROVINCIA A.R.T
DENUNCIA DE ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD
PROFESIONAL
TIPO DE SINIESTRO

SINIESTRO
MLTIPLE
FECHA
SINIEST
RO
Reagr
avami
ento
Caso
anterio
r

Accidente de
trabajo

Accident
e
In
Itinere

Enfermedad
Profesional

SI
N
O


DATOS DEL EMPLEADOR
Nombre o Razn Social C.U.I.T. N Contr. N Telfono Fax

DATOS DEL TRABAJADOR SINIESTRADO
Apellido y Nombre CUIL D.N.I L.C. L.E
.
C.I. Pas. Nmero

Sexo
Fecha
Nacimiento
Nacionalidad
Remuneracin a la Fecha del Siniestro
M F

Sueldo $ Jornal $
DOMICILIO


117
Calle
N Puerta Piso
Dpto
.
Cd. Postal Localidad
Provi
ncia
Pas

Telfono
Ingreso
Empresa
Antigedad en el Puesto
Puesto que ocupaba
actualmente
C.I.U.
O.

Turno de trabajo habitual Horario Habitual Rgimen Jubilatorio
Fijo
Diu
rno
Fijo Noct. Rotativo
D
E
hs A hs
Rep
arto

Capitaliza
cin

A.F.J
.P.


DATOS DEL ACCIDENTE
Fecha 1 Manifestacin o
Recada
Hor
a
Ac
c.
Horario de la Jornada Laboral
Domicilio del
establecimiento
C
d.
Est
.
hs Inicio hs Fin
h
s

Sector / Lugar de ocurrencia
En el puesto
de trabajo
Desplaz. en Da
Laboral
Al ir / volver del Trabajo
Otro puesto de
Trabajo
Otros
(detallar)

Domicilio de Ocurrencia del Accidente
Est.
Propio

Calle N de Puerta Cd.
Postal
Localidad Provinci
a
Otro
Lugar

Descripcin de la tarea en el Momento del Accidente
C.I.U.
O.


118
Descripcin
del Hecho

CDIGOS DE LESIN (segn Tablas anexas en el reverso del presente formulario)
FORMA DEL
ACCIDENTE
(Segn Tabla 2)
AGENTE CAUSANTE
(Segn Tabla 3)
PARTE DEL CUERPO
LESIONADA
(Segn Tabla 10)
NATURAL. DE
LA LESIN
(segn Tabla
11)

GRAVEDAD
PRESUNTA
MANO HBIL ACC. TRNSITO
Observaciones
L
E
V
E
GRAVE
(1)
MORTAL
IZQUIE
RDA
DERECHA
SI

NO


DATOS DE LAS PRESTACIONES MDICAS
Atenci
n
Inmediat
a
Apellido y Nombre o Razn Social Domicilio Telfon
o



Prestador de la ART en
que fue Derivado el
Accidentado
Apellido y Nombre o Razn Social Domicilio Telfono

OTROS DATOS DEL SINIESTRO
Sumario Policial Dependencia Domicilio Telfono
SI
N
O

Testigo 1 Apellido y Nombre Domicilio Telfono

119
Testigo 2 Apellido y Nombre Domicilio Telfono
Terceros Responsables Apellido y Nombre Domicilio Telfono

FECHA
DENUNCIA
Firma Autorizada de Empresa y
Aclaracin
FECHA
DENUNCIA
Firma Autorizada de la ART y
Aclaracin




EJEMPLO DE UN AVISO DE OBRA
SUBGERENCIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD

COMUNICACIN DE INICIO DE OBRA

DATOS DE LA EMPRESA

Razn Social CUIT Contrato

Domicilio Legal de la Razn Social
Calle y N Localidad
Provincia C.P. Telfono

DATOS DE LA OBRA
Denominacin
Domicilio de la Obra
Calle y N Localidad
Provincia C.P. Telfono


120
Director de Obra
Coordinador del Programa de Seguridad nico (Res. SRT N 35/98)

Descripcin de las Tareas




Caractersticas Especiales (Tildar la opcin que corresponda)

Excavacin Demolicin

Superficie Cubierta mayor a 1.000 m2 Altura mayor a 4 m (Sobre cota cero (0))

Tareas sobre o en proximidad de lneas o
equipos energizados con MT o AT.
Otras consideraciones

Profesional en Higiene y Seguridad
Responsable en Obra

Fecha Probable de Inicio Fecha Probable de Finalizacin

Firma Empleador Firma Responsable H. & S. Recibido ART


CONCLUSIN

Como se vio a lo largo de todo el trabajo (y como se menciono al comenzar este),
se puede decir que el objetivo primordial de las ART es la prevencin de los
siniestros laborales, y en caso de ocurrir los mismos, la atencin del trabajador en
los centros habilitados para ello. A diferencia de las compaas de seguros que
cubren bienes tangibles, las ART cubren los accidentes o enfermedades que el
trabajador pudiese sufrir, es decir, cosas intangibles, con la consecuencia de que
el empleador no debe hacerse cargo de las indemnizaciones correspondientes.



121
UNIDAD VII
LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO LEY 19.587

- A QUINES SE APLICAN
- Todos los establecimientos y explotaciones, persigan o no fines de lucro
(Art. 1).
- Establecimiento, explotacin, centro de trabajo o puesto de trabajo (Art. 2).
- Todo lugar destinado a la realizacin o donde se realicen tareas de
cualquier ndole o naturaleza con la presencia permanente,
circunstancial, transitoria o eventual de personas fsicas y a los depsitos
y dependencias anexas de todo tipo en que las mismas deban
permanecer o a los que asistan o concurran por el hecho o en ocasin
del trabajo o con el consentimiento expreso o tcito del principal.


- EMPLEADOR
- La persona, fsica o jurdica, privada o pblica, que utiliza la actividad de
una o ms personas en virtud de un contrato o relacin de trabajo (Art.
2).
- Responsables solidarios
- Cuando la prestacin de trabajo se ejecute por terceros, en
establecimientos, centros o puestos de trabajo del dador principal o con
maquinarias, elementos o dispositivos por l suministrados, ste ser
solidariamente responsables del cumplimiento de las disposiciones de
esta ley.


- OBJETIVOS DE LA LEY (ART. 4)
a- Proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofsica de los
trabajadores.
b- Prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o
puestos de trabajo.
c- Estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevencin de
los accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad
laboral.


- PRINCIPIOS Y MTODOS DE EJECUCIN (ART. 5)
a- Creacin de servicios de HyST, y de medicina de carcter preventivo y
asistencial.
b- Institucionalizacin de reglamentaciones, generales o particulares.

122
c- Sectorializacin de los reglamentos en funcin de ramas de actividad,
especialidades profesionales y dimensin de las empresas.
d- Distincin entre actividades normales, penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas
en lugares o ambientes insalubres.
e- Normalizacin de los trminos utilizados en higiene y seguridad, para a
clasificacin de los accidentes, lesiones y enfermedades del trabajo.
f- Investigacin de los factores determinantes de los accidentes y
enfermedades del trabajo.
g- Realizacin de estadsticas sobre accidentes y enfermedades como
antecedentes para el estudio de las causas determinantes y los modos
de prevencin.
h- Estudio y adopcin de medidas para proteger la salud y la vida del
trabajador en el mbito de sus ocupaciones.
i- Aplicacin de tcnicas de correccin de los ambientes de trabajo en los
casos en que los niveles de los elementos agresores, nocivos para la
salud, sean permanentes durante la jornada de labor.
j- Fijacin de principios orientadores en materia de seleccin e ingreso de
personal en funcin de los riesgos a que den lugar las respectivas
tareas, operaciones y manualidades profesionales.
k- Determinacin de condiciones mnimas de higiene y seguridad para
autorizar el funcionamiento de las empresas o establecimientos.
l- Adopcin y aplicacin, por intermedio de la autoridad competente,
de los medios cientficos y tcnicos adecuados y actualizados que
hagan a los objetivos de esta ley.
m
-
Participacin en todos los programas de higiene y seguridad de las
instituciones especializadas, pblicas y privadas, y de las asociaciones
profesionales de empleadores, y de trabajadores con personera gremial.
n- Observancia de las recomendaciones internacionales en cuanto se
adapten a las caractersticas propias del pas y ratificacin, de los
convenios internacionales en la materia.
- Difusin y publicidad de las recomendaciones y tcnicas de
prevencin que resulten universalmente aconsejables o adecuadas.
o- Realizacin de exmenes mdicos pre-ocupacionales y peridicos,
de acuerdo a las normas que se establezcan en las respectivas
reglamentaciones.

123
- CONSIDERACIONES PARA REGLAMENTACIONES I
(NORMA PROGRAMTICA ART. 6)
a- Caractersticas de diseo de plantas industriales, establecimientos,
locales, centros y puestos de trabajo, maquinarias, equipos y
procedimientos seguidos en el trabajo.
b- Factores fsicos: cubaje, ventilacin, temperatura, carga trmica, presin,
humedad, iluminacin, ruidos, vibraciones y radiaciones ionizantes.
c- Contaminacin ambiental: agentes fsicos y/o qumicos y biolgicos.
d- Efluentes industriales.


- CONSIDERACIONES PARA REGLAMENTACIONES II
(NORMA PROGRAMTICA ART. 7)
a- Instalaciones, artefactos y accesorios; tiles y herramientas: ubicacin y
conservacin.
b- Proteccin de mquinas, instalaciones y artefactos.
c- Instalaciones elctricas.
d- Equipos de proteccin individual de los trabajadores.
e- Prevencin de accidentes del trabajo y enfermedades del trabajo.
f- Identificacin y rotulado de sustancias nocivas y sealamiento de lugares
peligrosos y singularmente peligrosos.
g- Prevencin y proteccin contra incendios y cualquier clase de siniestros.


- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
- Medidas para proteger la vida y la integridad de los trabajadores.
a- Construccin, adaptacin, instalacin y equipamiento de los edificios y
lugares de trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas.
b- Colocacin y mantenimiento de resguardos y protectores de maquinarias
y de todo gnero de instalaciones, con los dispositivos de higiene y
seguridad que la mejor tcnica aconseje.
c- Suministro y mantenimiento de los equipos de proteccin personal.
d- Operaciones y procesos de trabajo.


- MS OBLIGACIONES PARA EL EMPLEADOR (ART. 9)
a- Disponer el examen pre-ocupacional y revisacin peridica del personal,
registrando sus resultados en el respectivo legajo de salud.
b- Mantener en buen estado de conservacin, utilizacin y funcionamiento,

124
las maquinarias, instalaciones y tiles de trabajo.
c- Instalar los equipos necesarios para la renovacin del aire y eliminacin
de gases, vapores y dems impurezas producidas en el curso del
trabajo.
d- Mantener en buen estado de conservacin, uso y funcionamiento las
instalaciones elctricas y servicios de aguas potables.
e- Evitar la acumulacin de desechos y residuos que constituyan un riesgo
para la salud, efectuando la limpieza y desinfecciones peridicas
pertinentes.
f- Eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la
salud de los trabajadores.
g- Instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso de
incendio o cualquier otro siniestro.
h- Depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de seguridad
las sustancias peligrosas.
i- Disponer de medios adecuados para la inmediata prestacin de primeros
auxilios.
j- Colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen
medidas de higiene y seguridad o adviertan peligrosidad en las
maquinarias e instalaciones.
k- Promover la capacitacin del personal en materia de higiene y seguridad
en el trabajo, particularmente en lo relativo a la prevencin de los riesgos
especficos de las tareas asignadas.
l- Denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.

- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR (ART. 10)
a- Cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las
recomendaciones que se le formulen referentes a las obligaciones de
uso, conservacin y cuidado del equipo de proteccin personal y de los
propios de las maquinarias, operaciones y procesos de trabajo.
b- Someterse a los exmenes mdicos preventivos o peridicos y cumplir
con las prescripciones e indicaciones que a tal efecto se le formulen.
c- Cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad
y observar sus prescripciones.
d- Colaborar en la organizacin de programas de formacin y educacin en
materia de higiene y seguridad y asistir a los cursos que se dictaren
durante las horas de labor.


EL P. E. N. dictar los reglamentos necesarios para la aplicacin de esta ley y
establecer las condiciones y recaudos segn los cuales la autoridad nacional de
aplicacin podr adoptar las calificaciones que correspondan, con respecto a las
actividades comprendidas en la presente, en relacin con las normas que rigen la
duracin de la jornada de trabajo. (Art. 11).

125
- SANCIONES (ART. 12)
- Las infracciones a las disposiciones de la presente ley y sus
reglamentaciones sern sancionadas por la autoridad nacional o
provincial que corresponda, segn la ley 18.608 (Mod. por ley 25.877),
de conformidad con el rgimen establecido por la ley 18.694 (Mod. Por
ley 25.212).




126