You are on page 1of 6

1

Teorije motivacije
U menadment literaturi su poznate brojne teorije motivacije. One objanjavaju ta ljude
motivie na rad i kako se taj proces motivacije odvija Sve te teorije se dele na dve
grupe: teorije sadraja i teorije procesa. Teorije procesa nastoje da otkriju proces, putem
kojeg se ovek motivie na preduzimanje odreene aktivnosti. One nastoje da odgovore
na pitanje: kako se pokree ljudsko ponaanje? Nasuprot njima, teorije sadraja nastoje
da odgovore na pitanje: ta pokree ljudsku aktivnost? One su usmerene na otkrivanje
potreba i motiva koji pokreu ljude u preduzeima na ovakvo ili onakvo ponaanje.
Teorije sadraja motivacije
Teorije sadraja motivacije nastoje da otkriju koje su to grupe potreba ili motiva koje
ljudi nastoje da ostvare u organizacijama Imaju veoma velik praktian znaaj, jer ako
bismo uspeli da otkrijemo potrebe koje stimuliu ljude na aktivnost u organizacijama,
mogli bismo da ih na pravi nain motiviemo na ulaganje dodatnih napora. Do sada se u
literaturi izdvojilo nekoliko kljunih doprinosa rasvetljavanju ovog pitanja:
Maslowljeva hijerarhija potreba, Alderferov ERG model, Hertzbergova teorija dva
faktora i McCllelandova teorija potreba.
Teorija hijerarhije potreba
Maslow (vidi pod br.1 Literatura), je otkrio da ljude u organizacijama pokree pet
grupa potreba koje su hijerarhijski ureene.
Tih pet grupa potreba su: fizioloke, potrebe sigurnosti, drutvene potrebe,
potrebe potovanja i potrebe samoostvarenja (samorealizacije).
Fizioloke potrebe su prirodne potrebe koje svaki pojedinac ima kao bioloko
bie (npr., potrebe za hranom i vodom). Ostvarivanje ovih potreba zaposleni u
preduzeu ostvaruju uz pomo zarade koju dobijaju za svoj rad;
Potrebe sigurnosti podrazumevaju fiziku sigurnost i sigurnost radnog mesta, ali
i psiholoku bezbednost od razliitih vrsta stresa, frustracije, napada i sl.;
Drutvene potrebe ili potrebe pripadanja oveka odnose se na njegovu elju da
bude prihvaen i voljen od strane kolektiva, kao i da se osea punopravnim
lanom tog kolektiva. Ta grupa potreba proistie iz njegovog karaktera kao
drutvenog bia;
Potrebe potovanja. oveku nije dovoljno da bude samo prihvaen i voljen od
strane ljudi u svojoj okolini. On ima potrebu da bude potovan i od strane drugih
ljudi, ali i samog sebe (samopotovanje). Ova potreba ukljuuje i potrebu za
statusom i moi;
Potreba samorealizacije. Ovo je poslednja u hijerarhiji ljudskih potreba po
Maslow-u. Kada zadovolji sve ostale vrste potreba, ovek ima potrebu da
realizuje sve svoje sposobnosti i potencijale kojima raspolae. Potreba
samorealizacije odnosi se na ovekovu tenju da postigne uspeh u onome ime
se bavi, da ostvari sposobnosti, talente i znanja koja nosi u sebi.
2

Hijerarhijska ureenost ovih potreba znai da postoji redosled njihovog zadovoljavanja.
To, praktino, znai da se potrebe "vieg" reda ne mogu zadovoljavati sve dok se ne
zadovolje potrebe "nieg" reda, odnosno potrebe blie osnovici hijerarhijske piramide.
Fizioloke potrebe se zadovoljavaju prve, i dok se one ne zadovolje ne moe se prii
zadovoljenju ostalih, viih potreba. Drugim reima, ukoliko zaposleni primaju male
zarade kojima ne mogu zadovoljiti ni svoje fizioloke potrebe, onda oni teko da mogu i
pomisliti na zadovoljenje potreba pripadnosti, potovanja ili samorealizacije. Kada se
ove potrebe zadovolje, onda su na redu potrebe sigurnosti. Tek kada ostvare dovoljan i
siguran prihod kojim zadovoljavaju fizioloke potrebe, zaposleni se mogu okrenuti
socijalnim potrebama, nastojei da budu prihvaeni u kolektivu.
Zadovoljenje ove potrebe je preduslov da se zadovolje potrebe potovanja, jer tek kada
je neko integrisan u kolektiv, on moe u njemu zadobiti potovanje. Najzad, potrebe
samorealizacije mogu biti zadovoljene tek ako su sve ostale potrebe prethodno
zadovoljene. Tek onda se ljudi mogu potpuno okrenuti sebi i nastojati da svoje
potencijale iskoriste kroz svoj posao. Ovaj nain kretanja kroz hijararhiju potreba
Maslow naziva progresija kroz satisfakciju (satisfaction-progression). Maslow je
pretpostavio da je, u savremenim razvijenim drutvima, proseni pojedinac zadovoljio
svoje fizioloke potrebe sa 85%, potrebe sigurnosti sa 79%, potrebe pripadnosti sa 50%,
potrebe samopotovanja sa 40% i potrebe samorealizacije sa 10%. No, nikakve
empirijske potvrde za ove procene nemamo.
Treba primetiti da potrebe koje budu zadovoljene, prestaju da budu izvor motivacije i tu
ulogu preuzima vii nivo potreba. Dakle, kada zbog zadovoljavajueg nivoa zarade
zaposleni zadovolje svoje osnovne fizioloke potrebe i potrebe sigurnosti, one vie ne
predstavljaju izvor motivacije. To praktino znai da plata ne moe biti sredstvo za
motivaciju zaposlenih kada nivo plate bude prevaziao neku kritinu granicu. Tu ulogu
sada preuzimaju potrebe pripadnosti i dr.
Mada na prvi pogled deluje vrlo prirodno i logino, Maslowljeva hijerarhija potrebaje
ozbiljno kritikovana Pre svega, vrlo je malo empirijskih potvrda ove teorije. Dalje, kruta
hijerarhijska ureenost potreba nije dokazana u praksi. Postoji mnogo primera
postupaka zaposlenih koji su bili usmereni na zadovoljenje potreba vieg reda, a da pri
tome njihove potrebe nieg reda nisu bile zadovoljene.. Jasno je da pet grupa potreba
ima razliit znaaj za razliite ljude, i da se njihova hijerarhijska ureenost mora u
znaajnoj meri relativizirati. Jedno od ponuenih reenja jeste podela potreba na dve
grupe: bazine (fizioloke i potrebe sigurnosti) i potrebe nadgradnje (pripadanja,
potovanja i samorealizacije). Hijerarhijski odnosi izmeu dve grupe potreba se mnogo
lake mogu braniti jer je prirodno da se prvo zadovoljavaju bazine potrebe da bi tek na
toj osnovi moglo da se pristupi zadovoljenju potreba vieg reda.
Maslow pretpostavlja, takoe, da svi ljudi imaju prirodnu potrebu za razvojem tako da
e svi ii navie kroz hijerarhijsku lestvicu sve do potreba samorealizacije, to moda
vai za neke ljude ali ne i za sve.
Alderferov ERG model motivacije
Za razliku od Maslowljevog modela, Alderferov model potreba

(vidi pod br. 2.
Literatura), poznat pod nazivom ERG, u sebi uopte nema pretpostavku o
hijerarhijskom odnosu ljudskih potreba. Alderfer jedino tvrdi da ljude u organizacijama
3

pokreu tri vrste potreba:
Egzistencijalne potrebe (E Existence);
Potrebe povezivanja (R-Relatedness); i
Potrebe razvoja (G-Growth).
Egzistencijalne potrebe odgovaraju Maslowljevim bazinim potrebama, potrebe
povezivanja su isto to i potrebe pripadanja i ljubavi, dok se razvojne potrebe odnose na
elju ljudi da se razvijaju, da ue nove stvari, usavravaju svoje sposobnosti, rade
interesantne i izazovne poslove i postiu rezultate.
Aldreferova teorija ima slinosti i razlike u odnosu na Maslow-ljevu teoriju hijerarhije
potreba. Sama ideja teorije, da se identifikuju potrebe koje pokreu ljudsku aktivnost je
ista kao kod Maslow-a Takoe, primetna je velika slinost u samom definisanju potreba.
Meutim, postoje i znaajne razlike a one se odnose na nain na koji se pojedine
potrebe aktiviraju kao motivatori kod pojedinaca.
Prvo, Alderfer je u znaajnoj meri relativizirao hijerarhij sku ureenost potreba. On,
naime, tvrdi da odreeni faktori, kao to su kulturni ambijent ili lina istorija, mogu u
znaajnoj meri kod pojedinaca favorizovati jedne na raun drugih potreba. To praktino
znai, da pojedinci mogu da budu motivisani nekom potrebom vieg reda koja je za njih
znaajna (recimo, potrebe pripadnosti) i pored toga to nisu zadovoljene neke potrebe
nieg reda (recimo, egzistencijalne) ukoliko su te potrebe vieg reda iz nekog razloga
veoma vane za pojedinca (zbog profila linosti, iskustva, nacionalne kulture itd)
Drugo, pored Maslowljevog principa kretanja kroz hijerarhiju potreba, progresija kroz
satisfakciju, Alderfer uvodi i princip regresija kroz frustraciju (frustration-regression).
Prema njemu, ukoliko pojedinac ne zadovolji u vie pokuaja neku potrebu vieg reda,
on se moe vratiti ostvarivanju potreba nieg reda. Tako, ako je neki pojedinac u
organizaciji blokiran u svom nastojanju da zadovolji razvojne potrebe, on se moe
vratiti zadovoljavanju potreba pripadnosti. U tom sluaju, pojedinac ponovo naglaava i
proiruje potrebe povezivanja i u njima nalazi svoju satisfakciju.
ERG model ima zanimljive implikacije za menadere. Naime, ovaj model jasno ukazuje
na to da, mada svi ljudi imaju sline potrebe, njihov relativni znaaj za pojedince moe
biti razliit. Stoga, svakom zaposlenom treba pristupiti kao integralnoj linosti i
pokuati utvrditi koje potrebe su za njega dominantne. Takoe, ukoliko neko u
organizaciji ne moe, zbog organizacione strukture ili nekog drugog razloga, da
zadovolji razvojne potrebe, mogue je podii njenog nivo motivisanosti ponovnim
naglaavanjem potreba povezivanja.
ERG model je svakako manje restriktivan od modela hijerarhije potreba i u tome treba
traiti razloge za njegovu popularnost. Meutim, kao i u sluaju Maslow-ljeve teorije, ni
ERG model nije dobio mnogo potvrda u empirijskim istraivanjima uprkos svoje
oigledne loginosti.
Hertzbergova teorija dva faktora
Hertzbergova teorija sadraja motivacije kae da motivaciju zaposlenih reguliu dve
grupe faktora: higijenski i motivacioni.

Sutina doprinosa ove teorije jeste u otkriu da
4

zadovoljstvo i nezadovoljstvo ljudi na poslu odreuju razliiti faktori. Prisustvo ili
odsustvo nezadovoljstva odreuju higijenski faktori, dok prisustvo ili odsustvo
zadovoljstva odreuju motivacioni faktori ili motivatori. Implikacija je da umesto jedne
skale sa dva stanja: zadovoljstvo i nezadovoljstvo, postoje dve skale sa etiri stanja:
skala nezadovoljstva zaposlenih iji su polovi nezadovoljstvo i odsustvo nezadovoljstva
i skala zadovoljstva zaposlenih iji su polovi: zadovoljstvo i odsustvo zadovoljstva.
Tako, po Hertzbergu, ako neko ima visoku platu (higijenski faktor), to ne znai da je on
zadovoljan, ve samo to da nije nezadovoljan. Nasuprot tome, ako je plata mala,
zaposleni e biti nezadovoljan i demotivisan Ako posao nije izazovan (motivator), to ne
znai da e radnik biti nezadovoljan, ve samo to da nee biti zadovoljan. Ako posao
prua mogunosti za uenje i razvoj, ako je izazovan i dinamian, ljudi e biti
zadovoljni.
U higijenske faktore Hertzberg je svrstao uglavnom one koji kod Maslow-a figuriraju
kao bazine i, delimino, potrebe pripadanja. Motivatori su, za Hertzberga, oni faktori
koji kod Maslowa zadovoljavaju potrebe potovanja i samorealizacije. To znai da u
higijenske faktore spadaju plata, uslovi rada, poslovna politika, organizacija preduzea,
odnosi sa efom i sl., dok u motivatore spadaju izazovnost posla, mogunost uenja
novih stvari, napredovanje na poslu, priznanja i sl.
Implikacija za menadere jeste to da se preko higijenskih faktora mogu motivisati
zaposleni na zalaganja samo do izvesne granice, odnosno da se iskljuivim oslanjanjem
na ove faktore ne moe iskoristiti sva kreativna energija i potencijal zaposlenih. Da bi
menaderi iskoristili sve potencijale zaposlenih, oni moraju da ih motiviu i
motivatorima. Drugim reima, iskljuivim oslanjanjem na poveavanje plate, ne moe
se ostvariti puna motivacija zaposlenih. Neophodno je da se poboljaju i motivacioni
faktori.
Budui da je Hertzberg razdvojio faktore koji dominantno izazivaju zadovoljstvo od
onih koji dominantno izazivaju nezadovoljstvo, to je mogue konstruisati matricu sa 4
tipa poslova ili radnih mesta. Pored dve vrste poslova koji su oekivani, oni koji
izazivaju visoko nezadovoljstvo i nisko zadovoljstvo i oni koji izazivaju nisko
nezadovoljstvo i visoko zadovoljstvo kod zaposlenih, u matrici se pojavljuju jo dva
interesantna tipa radnih mesta ili poslova. Prvi tip su poslovi koji izazivaju visoko
nezadovoljstvo ali i visoko zadovoljstvo zaposlenih. Higijenski faktori su loi ali su
motivatori dobri tako da zaposleni ostaje da radi na takvim radnim mestima i pored
niske plate i loih uslova rada jer imaju na drugoj strani mogunost da ue, razvijaju se i
napreduju ili imaju autonomiju i odgovornost. Menadment u takvim preduzeima mora
da bude svestan da zaposleni mogu jedno vreme da ulau napore i obavljaju ovakve
poslove zarad svojeg napredovanja ali da to ne moe trajati unedogled. Kada uu u
odreenu fazu ivotnog ciklusa ili pak kada ocene da su dovoljno nauili i dostigli nivo
kompetencija i iskustva koje im omoguuje dobru poziciju negde drugde, zaposleni e
otii iz preduzea.
Na drugoj strani, ima poslova gde je nizak stepen kako nezadovoljstva tako i
zadovoljstva. Zaposleni imaju relativno pristojne uslove rada i platu ali su motivatori
loi i ne obezbeuju zadovoljstvo zaposlenih. Zaposleni na takvim radnim mestima e
verovatno odraivati posao ali oni najbolji meu njima, oni koji ele da ue,
napreduju, razvijaju se, uvode promene, koji cene postignue, oni e biti nezadovoljni i
brzo e otii.
5

Hertzbergova teorija dva faktora je ostvarila znaajan uticaj u akademskim i poslovnim
krugovima. Ona je, meutim, takoe, kritikovana jer je suvie pojednostavila motivaciju
Plata je na primer, higijenski faktor ali, da li ona moe imati i ulogu motivatora onda
kada znai neto vie od pukog novca - potvrdu i priznanje neije vrednosti? Takoe,
kritikovana je i metodologija istraivanja Drugi istraivai nisu, u ponovljenim
pokuajima da potvrde ovu teoriju, dobijali dva odvojena faktora. Kritikovan je i
uzorak, jer je Hetzberg u svojim istraivanjima koristio uglavnom ljude sa visokim
obrazovanjem koji rade na radnim mestima gde su poslovi sloeni i izazovni. Moda bi
rezultati bili drugaiji da je Hertzberg svoja istraivanja bazirao na primer, na vozaima
kamiona ili knjigovoama?
McClleland-ova teorija potreba
David McClleland je izdiferencirao takoe tri vrste potreba koje ljudi zadovoljavaju u
organizacijama. To su:
Potrebe pripadanja (need for affiliation);
Potrebe postignua (need for achievement);
Potrebe moi (need for power).
Potrebe pripadanja odgovaraju onim potrebama koje su identifikovane u drugim
teorijama motivacije. Ono to je novo u teoriji McCllelanda jesu potrebe postignua i
moi. Potreba za postignuem predstavlja potrebu oveka da postigne uspeh u onome
ime se bavi. Svaki ovek ima manje ili vie izraenu potrebu da bude uspean i da
postigne rezultat u onome ime se bavi. Zadovoljstvo koje ovek osea prilikom
uspeno obavljenog zadataka proistie upravo iz zadovoljenje ove potrebe. Usled ove
potrebe, posao sam po sebi moe biti snaan motivacioni faktor. Ljudi koji imaju
izraenu potrebu postignua e eleti da ostvare uspeh u poslu, ne zbog nagrade koja ih
oekuje, ve zbog zadovoljstva koji e osetiti prilikom postizanja rezultata Vano je
naglasiti da se potreba za postignuem moe svesno planski razvijati kod dece prilikom
njihovog vaspitavanja.
McClleland je ak tvrdio da se ova potreba moe jaati i kod odraslih ljudi. Potrebu za
time video je u injenici da je potreba za postignuem naroito izraena kod
preduzetnika koji stvaraju nove vrednosti u privredi. On je ak tvrdio da postoji
pozitivna korelacija izmeu stepena privredne razvijenosti jedne zemlje i procenta ljudi
sa izraenom potrebom postignua u toj zemlji.
Praktina implikacija za menadere se nalazi u injenici da su ljudi sa dominantnim
motivom za postignuem veoma vredni za svaku organizaciju ali i da njihovoj
motivaciji treba posvetiti posebnu panju Zaposleni sa izraenom potrebom za
postignuem su uvek spremni da naporno rade, prekovremeno ili vikendom, ak i za
malu platu ako rade posao koji vole i koji im omoguuje postignue. Oni su veoma
posveeni poslu koji rade i vrlo su produktivni. To su vrlo esto veoma kreativni ljudi
koji mogu da uspeno obave poslove koji drugi zaposleni ni su u stanju. No, sa druge
strane, ljudi koji se motiviu, pre svega, potrebom postignua trae posao koji im
obezbeuje samostalnost u radu, odgovornost i izazov.
Oni, takoe, vole da znaju koliko su dobro obavili posao i zato im je veoma vana
povratna informacija o performansama. Ljude sa visokom potrebom postignua treba
nagraivati adekvatnim nagradama.
6

Najvrednije nagrade za postignute uspehe za takve zaposlene su: novi, izazovniji i
sloeniji poslovi i zadaci, vie samostalnosti u radu, mogunost strunog usavravanja i
obuke,struna literatura, posebna priznanja. Takve ljude nikako ne treba striktno
kontrolisati, ne treba ima davati repetitivne i jednostavne zadatke i ne treba stimulisati
iskljuivo novcem.
Potreba za moi je takoe novina koju je u teoriju motivacije uneo McClleland. On je
utvrdio da ljudi imaju legitimnu potrebu da ostvaruju uticaj na druge ljude. Ova potreba
je u amerikoj nacionalnoj kulturi esto diskreditovana jer se smatra da je eleti mo
neto loe i nemoralno. McCllealnd je, meutim, utvrdio da najvei broj ljudi ima ovu
potrebu i da je ona naroito vana na one na rukovodeim poloajima Takoe je tvrdio
da eleti mo nije samo po sebi ni dobro ni loe, to zavisi od ciljeva upotrebe te moi.
Mo koju neko ima moe biti upotrebljena i dobro i loe. Najzad, potreba za moi jeste
neophodna da bi neko bio dobar menader jer je u definiciji njegovog posla da utie na
druge ljude.