LA HUELGA.

I .- LA HUELGA Y SU TRATAMIENTO JURDICO.

1) Concepto:

a) Concepto en sentido amplio.

Incumplimiento colectivo y voluntario de la prestacin laboral, como medida
de presin en un conflicto.

b) Concepto en sentido restringido.

Como cesacin temporal del trabajo decidida por un colectivo de trabajadores
con abandono del centro de trabajo, motivada por un conflicto y para presionar en
defensa de sus intereses.

Seguramente, sta es la forma ms comn en que se realiza la huelga, es decir,
con cesacin del trabajo y abandono del centro. Pero existen otras medidas de presin
tambin bajo el concepto de huelga y que no suponen cesacin del trabajo, ni
abandono del centro, como la huelga de celo o reglamento, huelga con ocupacion de
local, etc.

2) Posicin del Ordenamiento Jurdico estatal frente a la huelga.

Hipotticamente el Estado puede adoptar tres posiciones frente a la huelga
considerndola bajo tres aspectos:

a) Como delito, pudiendo acarrear sanciones penales y contractuales, como el
despido u otras sanciones inferiores.

b) Como libertad, que puede generar sanciones contractuales por
incumplimiento de las obligaciones labores.

c) Como derecho, (actual) a suspender el contrato, es decir no realizar la
prestacin laboral y consecuentemente a no recibir retribucin. Por tanto, no se
pueden imputar sanciones penales ni contractuales (si no se sobrepasa el derecho).

3) Evolucin histrica de los modelos normativos acerca de la huelga.

Prcticamente todos los pases europeos pasan por las tres fases anteriores.

A principios del S XIX la huelga era un delito tipificado en el Cdigo Penal,
delito de coligacin; posteriormente a finales del mismo siglo se la considera como
una libertad pero no un derecho. En los ltimos 40 aos, con los parntesis de cada
rgimen, se ha reconocido el derecho de huelga.

En Espaa, en 1931 y con la Constitucin Republicana ya consta dentro de la
ley, pero en el Cdigo Penal de 1944 (rgimen franquista) se considera delito. En
1950 aparece cierta apertura en el rgimen franquista, en 1962 se regula el
conflicto laboral, en 1975 an no se reconoce el derecho pero se permiten algunas
huelgas procedentes, con gran cantidad de lmites.

En 1977 aparece el RDL 17/1977 de Relaciones de trabajo, reconocindose la
huelga como derecho. En la Constitucin de 1978 se da a la huelga el rango de
derecho fundamental y por tanto desarrollable por ley orgnica y con un plus de
garantas frente a la vulneracin de tal derecho, esto es, mediante la tutela judicial
efectiva del derecho, basado en un procedimiento especial preferente y sumario y,
con una garanta especial mediante el Recurso de Amparo Constitucional (artculo
161.1 b de la C.E.).


4) Clases de Huelga.

Las Huelgas se clasifican: segn los sujetos que la convocan, segn su
objetivo, su procedimiento, su modalidad. Hay que tener en cuenta que una misma
Huelga puede ser clasificada de varios tipos al mismo tiempo.

A) POR LA MOTIVACIN.

Dentro de la Motivacin se diferencian en Laborales (causas laborales) y
Extralaborales (causas polticas)

A su vez dentro de las Laborales podemos encontrar:

-De Solidaridad: El inters en juego no afecta directamente a su relacin
laboral.

-Directas: Afectan directamente a la relacin laboral.

-Motivadas por un conflicto colectivo jurdico (de aplicacin o interpretacin
de normas legales, reglamentarias o convencionales) o por un conflicto
colectivo de intereses econmicos (negociacin de un convenio colectivo). Si
se realiza una huelga para intentar modificar un convenio colectivo durante su
vigencia, esta seria ilegal y se conocen como huelgas novatorias.

Extralaborales: Suelen tener causa poltica, no laboral, se dirigen contra los
Poderes Pblicos y pueden ser de diferente tipo:

- Revolucionarias o insurreccinales: son generales

- Polticas puras no insurreccinales: se dirigen contra los Poderes Pblicos
(Parlamento, Autoridad Publica, Tribunales o Gobierno) y pueden ser huelgas
protesta (entrada en la OTAN), de corta duracin y, las huelgas lucha de
larga duracin.

-Mixtas o de imposicin econmico-poltico. Se mezclan los motivos laborales
y los polticos.

B) POR LOS SUJETOS CONVOCANTES.

- Huelgas sindicales: convocadas por los Sindicatos.

-Huelgas salvajes o no sindicales: Convocadas por los Representantes unitarios
y por los propios trabajadores, ajenos a las organizaciones sindicales. A pesar de su
nombre no tienen por que ser violentas.


C) POR EL PREAVISO.

- Huelgas sorpresa: las que no se cumple con el preaviso legal.

D) POR LA MODALIDAD.

- Huelgas articuladas: Persiguen causar el mximo dao a la empresa con el
mnimo sacrificio por parte de los trabajadores, necesitan mucha capacidad para
organizar a los trabajadores y se dan en empresas o centros de trabajo.

Dentro de las articuladas podemos distinguir:

- Huelgas rotatorias o turnantes: los trabajadores se van turnando en los paros,
sumndose cada grupo a la huelga cuando interesa, tratando de destruir la
coordinacin de la produccin, (exige mucho control de organizacin).

- Huelgas intermitentes: Todos los trabajadores cesan en el trabajo por periodos
intermitentes de manera simultnea. Se convocan para determinados periodos de
tiempo.

- Huelgas estratgicas (Tapn o Trombosis): solamente afectan a determinadas
secciones o sectores estratgicos, pero stos transmiten sus efectos en cadena al resto
de la empresa o sector, interrumpiendo el proceso productivo.

Es importante resear que segn el Tribunal Supremo, no todas la huelgas que
parecen estratgicas lo son: que el conflicto afecte a un grupo amplio o sector, y la
huelga slo sea convoca en una parte reducida del mismo, no implica que esta tenga
el carcter de estratgica, aunque esta situacin suponga la paralizacin de todo el
sector o empresa.

- Huelgas blancas o de brazos cados: los trabajadores dejan de realizar la
prestacin laboral pero permanecen en el propio puesto de trabajo.

- Huelgas con ocupacin de locales: en sentido estricto, los trabajadores cesan
en su trabajo, pero permanecen ocupando los locales de la empresa.

E) SIN CESACIN DE TRABAJO.

El ordenamiento no las contempla como huelgas legales.

- Huelga de Celo o de reglamento: los trabajadores realizan estrictamente las
funciones que dictan las normas.

- Huelgas de trabajo lento o de brazos cados: se disminuye el rendimiento y la
intensidad del trabajo.

- Huelgas de trabajo activo o a la japonesa: se produce por encima de lo
previsto, produciendo almacenamiento de stocks y perjudicando el consumo.

F) POR SU DURACION.

-Huelgas por tiempo indefinido: se fija la fecha de inicio pero no del fin, no se
marca plazo.

- Huelgas por tiempo determinado: se fija el inicio y fin de la huelga.

Clasificacin de las huelgas:

Solidaridad


Laborales
Conflicto jurdico, interpretacin e
interpretacin de normas y reglamentos.

Directas

Intereses econmicos novatorias

Insurreccionales o revolucionarias
Extralaborales (Polticas) Polticas puras o no insurreccionales, son ilegales
Polticas mixtas





II. NORMATIVA GENERAL DEL DERECHO DE HUELGA.


La Constitucin en su Art. 28.2 reconoce el derecho de huelga como Derecho
Fundamental, as como el de Libertad Sindical del mismo artculo 28 en su apartado
primero.

De esta categorizacin podemos extraer varias caractersticas:

-a) Derecho de Eficacia Inmediata, no programtica, es decir, es
aplicable directamente por los jueces aunque no haya ley que lo desarrolle.

-b) Como Derecho Fundamental debe ser desarrollado por Ley Orgnica.

-c) Tambin como Derecho Fundamental goza de proteccin o tutela
especial. En caso de vulneracin de este derecho, ser tutelado por los tribunales
ordinarios por un procedimiento especial, preferente y sumario. Se puede solicitar
tutela del TC a travs del Recurso de Amparo.

El Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo
regula tambin este derecho. Como se ve es preconstitucional por lo que una vez
aprobada la CE se cuestiona el citado Decreto, en base a no tener el rango exigido
para el desarrollo de este derecho, es decir rango de ley orgnica que la CE exige para
regular Derechos Fundamentales.
El PSOE la recurri ante el Tribunal Constitucional para que la declarase
inconstitucional y de esta forma se dictara una nueva ley que tuviese fundamento
constitucional. Sin embargo, el Tribunal Constitucional ante un posible vaco legal en
la regulacin de la huelga, anula algunos de sus preceptos e interpreta otros, dando
una pauta a seguir en la interpretacin de aquellos artculos que mantiene vigentes
por considerarlos conformes a la legalidad vigente (STCO 11 de 8 de abril de 1981).
Esta Sentencia ha sido criticada por su carcter ambiguo en cuanto a su
interpretacin, posteriormente el Tribunal Constitucional ha seguido dictando
sentencias relativas al RDL de Relaciones de Trabajo y a la huelga como parte
integrada en esta norma. Por tanto el citado RDL habr que interpretarlo conforme a
las sentencias del TC y de los tribunales ordinarios.


III. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA.

1. LA TITULARIDAD INDIVIDUAL O COLECTIVA DEL DERECHO DE
HUELGA.

Este tema es muy complejo y uno de ms confusamente planteados y resueltos
por la jurisprudencia y por la doctrina (segn el manual), a continuacin vamos a
hacer unas afirmaciones genricas realizadas en clase (es conveniente ver el tema en
el libro pginas 379-382).

De la STCO 11/1981 se desprende que:

- El derecho a la Huelga lo es a titulo individual de los trabajadores, si bien su
ejercicio necesariamente ha de ser colectivo.

* FACULTADES.

-Individuales. Derecho a sumarse o no a la huelga convocada.

-Colectivas:

a) Derecho de convocar y desconvocar la huelga.

b) Eleccin de la modalidad concreta de huelga.

c) Adopcin de todas aquellas medidas que tengan por objeto el
desarrollo y solucin de la huelga.



2. LOS CONCRETOS TITULARES DEL DERECHO DE HUELGA.

El titular del derecho de huelga, Art. 28.2 CE y Art.1 RDL de relaciones de
trabajo, es el trabajador, pero que trabajador. Segn el fundamento jurdico nmero
11 de la STCO /81 lo son los trabajadores dependientes y por cuenta ajena.

El derecho de huelga se reconoce tanto a los espaoles como a los extranjeros
legales, antes de la reforma de la ley de extranjera se reconoca el derecho a todos los
extranjeros.

Por ello en el fundamento jurdico nmero 12 no se reconoce este derecho a los
trabajadores autnomos o independientes, los auto patronos, los profesionales libres o
los estudiantes. No se encuentran tutelados por el 28.2 de la CE ni por el RDL de
relaciones de trabajo, es decir, todos los trabajadores con contrato de trabajo tienen
derecho a la huelga, incluso los sometidos a relaciones laborales especiales (Art.2
ET) con excepcin de los penados en establecimientos penitenciarios y con la
especialidad siguiente para el personal laboral en establecimientos militares.

En la Disposicin Adicional 1 del RDL de relaciones de trabajo se excluye al
personal civil laboral en establecimientos militares, se les remite a una regulacin
especial pero esta no existe, tienen un vaco legal. No pueden ejercer el derecho de
huelga dentro del establecimiento militar, tambin en el mismo sentido tienen
limitada la libertad sindical.

Pero sin duda el tema trascendental en este sentido, es la extensin o no del
mbito subjetivo del derecho de huelga a los funcionarios pblicos. Cubre el 28.2 de
la CE a los funcionarios pblicos?, existen tres tesis doctrinales:

- Teora Literal. Se fundamenta en la idea de que los trabajadores que la
norma seala son slo los trabajadores dependientes y por cuenta ajena sujetos a una
relacin laboral y no de carcter funcionarial, de acuerdo con el ET, por tanto los
funcionarios pblicos no entran dentro del 28.2 CE. Su regulacin queda en manos
del legislador ordinario, no constitucional.

- Teora Amplia. (mayoritaria). Como su nombre indica, hace una
interpretacin amplia del 28.2 CE, incluyendo tanto a personal laboral como
funcionarial, con las mismas reglas.

- Teora Sistemtica. Es una mezcla de las dos anteriores, parte de la misma
idea que la T. Literal, que el 28.2 no incluye a funcionarios. Pero el 28.1 CE otorga el
derecho de Libertad Sindical a todos los trabajadores (incluidos funcionarios), y dado
que dentro del contenido esencial de la libertad sindical se encuentra el derecho de
Huelga, se deriva que todos los funcionarios tienen derecho de huelga. Sin embargo,
las consecuencias no son las mismas que en la T. Amplia ya que el 28.1 permite
peculiaridades para los funcionarios pblicos por el legislador.

Finalmente ha predominado la Teora Amplia, es decir, los funcionarios tienen
derecho de huelga conforme al 28.2 igual que el resto de trabajadores, pero no se
aplica en principio el RDL de relaciones de trabajo (slo se aplica a los regulados
por el ET). Sin embargo, como no existe normativa especfica sobre el derecho a la
huelga para los funcionarios pblicos, por analoga (principio de analoga legis), se
aplica el citado R.D. Ley. de Relaciones de Trabajo. .

NOTA. Los trabajadores que no tienen libertad sindical no tienen derecho de huelga,
excepto la polica que si tiene derecho a la libertad sindical pero no al de huelga. Los
Jueces y fiscales no tienen libertad sindical ni derecho de huelga aunque este no se
prohibe expresamente, tienen derecho de asociacin por el Art.127 CE. pero no
pueden afiliarse a sindicatos ni a partidos polticos. As mismo, los militares y la
guardia civil no tienen derecho a libertad sindical ni al de huelga.


IV. MOTIVACIONES DE LA HUELGA.

En el Artculo11 de Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, se establecen
las indicaciones para considerar la huelga legal o ilegal. En el citado artculo, en
principio, se estableca la ilegalidad de las huelgas polticas, de solidaridad y las
novatorias; las sentencias del TC han ido introduciendo criterios modificadores en
algunas situaciones concretas.

a) Huelga Poltica: Cuando se inicie o se sostenga por motivos polticos o
cualquier otra finalidad ajena a los intereses profesionales de los trabajadores
afectados.

Se refiere a Huelgas Polticas, tenemos dos formas para definirlas:

* Punto de vista subjetivo, teniendo en cuenta al sujeto pasivo contra
quien se dirige, la que se dirige contra los poderes pblicos.

* Punto de vista objetivo, dependiendo de la finalidad de la huelga, su
objeto no son intereses profesionales sino polticos.

Las huelgas mixtas son legales, intereses polticos y econmicos. Slo las
huelgas polticas puras no revolucionarias se consideran ilegales, sus motivos son
nicamente polticos.

Sin embargo, el Cdigo Penal no las considera delictivas, son ilegales en el
plano contractual y sus efectos es que el empresario puede sancionar por
incumplimiento laboral.

Hay que resaltar que la STCO de 8 de abril de 1981 no dej totalmente clara su
posicin en cuanto a qu huelgas se consideraban puramente polticas y si ests se
podan excluir del mbito del 28.2 CE y por tanto ser ilegales (ver Pg.385 manual).


b) Huelga de solidaridad o apoyo: Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo
que afecte directamente al inters profesional de quienes la promueven o sostienen.

El TC considera que la exigencia de una afectacin directa de los intereses de
los huelguistas era contraria a una interpretacin amplia del 28.2 CE, conforme al
cual los intereses de los que se habla en ese artculo no tiene que limitarse
necesariamente a los intereses de los huelguistas, basta con que sean los intereses de
la clase trabajadora. STCO 11/81. Los efectos son que prcticamente cualquier
huelga de solidaridad es legal.

C) Huelga novatoria: Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su periodo
de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo. Estamos
ante un deber de paz legal y relativo (no se prohibe otro tipo de huelgas)

El TC en su ST 11/81 admite la constitucionalidad de este lmite, aunque
interpretndolo de forma restrictiva, es decir, segn un interpretacin dentro de sus
justos trminos. Por ejemplo, son legales las huelgas que tengan por objeto la
interpretacin de un convenio (no su modificacin) por motivos jurdicos, tambin
son legales las que tenga por objeto la regulacin de temas no tratados en el Convenio
Colectivo, siempre que el mismo no excluya la posibilidad de realizar pactos
colaterales sobre determinadas materias.

Tambin son legales las huelgas novatorias en las que se haya producido un
cambio radical e imprevisible de las circunstancias en que se firm el convenio, o
cuando se haya producido un incumplimiento previo y reiterado del convenio
colectivo por parte del empresario. Al final, son los tribunales los que deciden si la
huelga es legal o no.

Hay que tener en cuenta el lmite a la legalidad de las huelgas, como es el
acudir a medidas de procedimiento de conflicto colectivo o acuerdos
interprofesionales de solucin de conflicto colectivos. Es decir, cuando se inicia un
procedimiento de solucin de conflicto colectivo no se puede ejercer el derecho de
huelga. El Art. 17 RDLRT dispone que: declarada la huelga, no obstante, los
trabajadores podrn desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto
colectivo de trabajo, tambin el mismo Artculo indica que: cuando el
procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancias de los empresarios y los
trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspender dicho procedimiento
archivndose las actuaciones. Por otra parte Acuerdo de Solucin Extrajudicial de
Conflictos (A.S.E.C.), recoge o seala que: una vez formalizado el compromiso
arbitral las partes se abstendrn de ... recurrir a la huelga.

Algunas sentencias del extinguido Tribunal Central de Trabajo mantienen que
este deber de paz legal y relativo slo afecta a los convenios estatutarios y no a los
extraestatutarios.

- El deber de paz absoluto convencional: El Tribunal Constitucional ha
admitido la posibilidad de que conforme a lo dispuesto en el 8.1 del RDL de
Relaciones de Trabajo, se pueda pactar en Convenio Colectivo un deber de paz
absoluto y convencional, renunciando durante la vigencia del convenio al ejercicio
del derecho de huelga. El TC aplic reglas civilistas, considerando estas clusulas de
deber de paz absoluto como obligacionales, es decir, que slo obligan a los firmantes
del convenio colectivo, no afectaban por tanto a los trabajadores individualmente
considerados, ni a otras organizaciones sindicales que no fueran parte..

d) La huelga es ilegal: Cuando se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el
presente RDL, o lo expresamente pactado en convenio para la solucin de
conflictos. Aunque como veremos ms adelante, no todos los incumplimientos (no
fundamentales) del RDLRT convierten a la huelga en ilegal.


V. EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIN HUELGUSTICA.

La legalidad de la huelga esta sujeta al cumplimiento de determinados requisito
establecidos en el RDLRT, previene el Art.11 del mismo que la huelga ser ilegal
cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente RDLRT o lo
expresamente pactado en convenio colectivo para la solucin de conflictos.

A continuacin veremos las distintas actuaciones en el procedimiento a seguir
para poder realizar la huelga dentro de la ley.


1. LA DECLARACION DE HUELGA. LAS HUELGAS SALVAJES Y LAS
HUELGAS SORPRESA.

Los requisitos de declaracin de huelga vienen regulados en el Art. 3 del
RDLRT, pero estos requisitos han sido modificados por el TC.

La huelga debe ser declarada por acuerdo de los representantes de los
trabajadores, unitarios y o sindicales (la jurisprudencia mantiene que los sindicatos
deben tener implantacin en el mbito de que se trate, entendemos que implantacin
se refiere a afiliacin) por los propios trabajadores en votacin secreta y en reunin a
tal efecto.

En principio el Art. 3 del RDLRT mantena la exigencia de un determinado
nmero de asistentes a la reunin (75%) de los representantes de los trabajadores, as
como un mnimo de trabajadores (25%) que decidieran someter el acuerdo a
votacin. El TC dej claro que estas exigencias eran inconstitucionales y se deban
regir por los acuerdos alcanzados en base a la mayora simple y en votacin secreta
en el caso de los trabajadores.

Tambin declaraba el citado artculo la necesidad de tomar estos acuerdo en
cada centro de trabajo. El TC declar inconstitucional este requisito ya que limitaba
el ejercicio de la huelga, sobre todo en huelgas sectoriales, donde en unos centros
poda salir el si a la huelga y en otros, el no, al margen de la posibilidad de tomar
estos acuerdos en todos los centros de trabajos. Por ello, el Tribunal Constitucional
dej claro que este requisito slo era exigible en huelgas que afectasen a un solo
centro de trabajo.

Por representantes de los trabajadores hay que entender tanto a los sindicales
como a los unitarios, cosa que no quedaba clara en el RDL, aunque a los sindicatos se
les exige que tengan implantacin (afiliacin o implantacin) en el mbito laboral al
que se refiera la huelga.

En cuanto a la necesidad de preaviso a los empresarios afectados y a la
autoridad laboral competente, se exige un mnimo de preaviso de 5 das naturales
antes del inicio de la huelga, amplindose a 10 das naturales en empresa de servicios
pblicos. El TC admite la constitucionalidad del preaviso si los plazos que el
legislador regule no son abusivos y con especialidades.

El TC admite que se incumpla el requisito de preaviso en casos de fuerza
mayor o estado de necesidad. Pero el TC cuando habla de incumplimiento de
preaviso, huelgas sorpresa, las califica de presuntamente abusivas, no ilegales en
determinados supuesto, ante la presuncin de abusividad, los trabajadores pueden
presentar prueba en contrario.

En cuanto a la exigencia de comunicacin del preaviso de huelga a todos los
empresarios, el TC manifest que este requisito de hecho impeda la realizacin de
huelga en mbitos sectoriales o generales. Por ello se entiende cubierto el requisito
comunicndolo a los que se declaren representantes de los empresarios en el mbito
de que se trate.

La comunicacin de la declaracin de huelga a los empresarios y autoridad
laboral ha de hacerse en los plazos antes sealados y debe tener un contenido mnimo
que es el siguiente:

- Por escrito.

-Los motivos de la huelga.

-Las gestiones realizadas para resolver el conflicto, composicin comit de
huelga y la fecha inicial de la huelga. (art.3 RDL RT).

Los jueces han suavizado la rigidez cuando falten algunos de los requisitos
anteriores, segn sea su importancia para la empresa, y no declarndola ilegal.


2. LA CONSTITUCION DEL COMIT DE HUELGA.

En el Art. 5 del RDL RT se estableca la obligacin de la constitucin de un
comit de huelga con los siguientes requisitos:

- Constituirlo con suficiente antelacin para que su composicin pueda hacerse
constar en el escrito de comunicacin de la declaracin de huelga.

- Slo podan ser elegidos los trabajadores del propio centro de trabajo y como
mximo en nmero no superior a 12 miembros.

- Sus funciones son: participar en cuantas actuaciones sindicales,
administrativas o judiciales se realicen para la solucin del conflicto (negociar) y
tambin participar en la designacin de los servicios mnimos (de seguridad y
mantenimiento), as como, garantizar su prestacin. Ahora bien, el comit negociar
cuando tenga capacidad para resolver el conflicto (no en h. polticas, mixtas, de
protesta, de solidaridad).

El TC, ante el recurso de inconstitucionalidad, confirma estos requisitos con las
siguientes matizaciones:

-En cuanto al nmero lo ve razonable pero su incumplimiento no conlleva
automticamente la ilegalidad de la huelga sino ha existido perjuicio para la empresa.

-En cuanto a que sean trabajadores del propio centro de trabajo, dice que en las
huelgas cuyo mbito no excedan de un solo centro de trabajo no es inconstitucional
este precepto, pero si lo es cuando el citado mbito comprende varios centros de
trabajo.

3. LOS PIQUETES.

Su regulacin se encuentra en el Art. 6.6 del RDL RT. Los trabajadores en
huelga podrn efectuar publicidad de la misma, en forma pacfica, y llevar a efecto
recogida de fondos sin coaccin alguna.

El trmino de publicidad hay que entenderlo en sentido amplio, no con la
simple informacin, sino con el de la persuasin (no-coaccin) para conseguir que el
mximo de trabajadores secunden la huelga, es decir, extenderla.

Cuando los piquetes utilizan otras medidas de coaccin y violencia, se
convierten en actuaciones ilcitas y esos trabajadores pueden ser objeto de sanciones,
incluso si se prueba su actuacin ilcita individual, en cuyo caso podrn ser
despedidos, e incluso culpables si se prueba su actuacin ilcita (no conforme a ley)
en relacin con los hechos acaecidos dando lugar a responsabilidad penal (Art.315.2
y 3 del Cdigo Penal). En las sanciones contractuales no es necesario que haya
vnculo directo entre la comisin del hecho y el individuo, basta que haya vnculo con
el grupo en el que estaba el individuo, en las sanciones penales si que es necesario el
vinculo directo.

El juez analiza la actuacin de estos piquetes, teniendo en cuenta las
situaciones emocionales que se dan en estos casos, por ejemplo los insultos aqu no se
consideraran causa para sancionar, la agresin fsica si.

El que exista un piquete ilegal o violento no presupone la ilegalidad de la
huelga, el delito de coacciones es personal y no puede responsabilizarse a otros (los
huelguistas). Pero este principio no rige si se prueba que el piquete violento acta con
el refrendo de quienes convocaron la huelga.


4. EL ESQUIROLAJE. TECNICO, (Externo).

El Art.6.5 del RDL RT establece que: en tanto dure la huelga, el empresario no podr sustituir a
los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser
comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado
nmero 7 de este artculo. Este artculo se refiera a la obligacin de garantizar los servicios
mnimos de seguridad y mantenimiento. Por tanto, por esquirolaje hay que entender la prctica
expresamente prohibida de contratar temporalmente a trabajadores no vinculados con la empresa al
tiempo de declarase la huelga para sustituir a los huelguistas. Aunque la redaccin del citado Art.6.5
ha planteado bastantes dudas en su interpretacin, tambin se prohibe recurrir a contratas y
subcontratas, trabajos familiares y benvolos, as como las ETT (su propia reglamentacin excluye
esta posibilidad).

Tambin el Tribunal Constitucional se ha manifestado en no permitir a las
empresas hacer uso de la movilidad funcional (art. 39 del E.T) o geogrfica (artculo
40) o de la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo (artculo 41) durante
la huelga, si con ello se persigue restar efectividad a la huelga.

En cuanto a la tutela en la proteccin de este derecho, la prctica del
esquirolaje supone una falta muy grave, por atentar contra la libertad sindical o contra
el derecho de huelga (derechos fundamentales), en la LOLS se prev un mecanismo
especfico de tutela de estos derechos (desarrollador en la LPL Art.175 a 182),
acarreando sanciones administrativas regulado por la LISOS. Tambin en va penal
se tutelan estos derechos, ya que en el Art. 15.1 y 2 del Cdigo Penal se tipifica como
delito la conducta que impida o lmite el ejercicio de la libertad sindical o del derecho
de huelga, con penas de 6 meses a 3 aos y multas de 6 a 12 meses, imponindose las
penas superiores si utiliza la violencia o intimidacin.

EXCEPCIONES. Solamente se podr obviar la prohibicin de esquirolaje
cuando se incumplan los servicios mnimos, tanto de seguridad y mantenimiento,
como de servicios esenciales para la comunidad y en los supuestos de huelga ilegal.

En la prctica se plantean problemas para determinar a priori, antes de la
realizacin de la huelga si se van a incumplir lo servicios mnimos y cules son los
que se van a incumplir. Para contratar trabajadores que los sustituya. As mismo es
difcil calificar a priori una huelga de legal o ilegal, ya que ser el juez el que lo
decida a posteriori, esto supone un riesgo para el empresario.

Por otra parte, el contrato de trabajo de los esquiroles ser un contrato temporal
de interinidad, debiendo cumplir para su legalidad los requisitos exigidos por la ley y,
muy especialmente que en el contrato se especifique el nombre del sustituido y la
causa de sustitucin.

5. HUELGA CON OCUPACIN DE LOCALES.

En el artculo 7.1 del RDLRT, se indica como debe ejercerse el derecho de
huelga mediante la cesacin de servicios y sin ocupacin de centros de trabajo o
cualquiera de sus dependencias, es decir, el concepto restringido de huelga.
El Tribunal Constitucional se pronunci en a este respecto considerando que no
sern ilcitas las huelgas en las que los huelguistas permanezcan en los centros de
trabajo,.no son por tanto ilegales las huelgas de brazos cados. Para el Tribunal
Constitucional, se considera ocupacin, cuando se incumple una orden del
empresario prohibiendo el ingreso en el centro de trabajo o exigiendo el abandono del
mismo, pero esto slo se podr dar cuando se vulnere o haya peligro notorio de que
se vulneren los derechos de terceros y de los derechos de los empresarios sobre los
bienes, es decir, cuando con la ocupacin se vulneren los derechos de los trabajadores
no huelguistas o peligren las instalaciones del empresario y la actividad que se
realice.

6. MODALIDADES ABUSIVAS DEL DERECHO DE HUELGA

A tenor de lo dispuesto en el artculo 7.1 del Real Decreto Ley 17/1977, de 4
de marzo de Relaciones de Trabajo, las huelgas rotatorias, las efectuadas por los
trabajadores que presten servicios en sectores estratgicos con la finalidad de
interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier
forma de alteracin colectiva en el rgimen de trabajo distinta a la huelga, se
considerarn actos ilcitos o abusivos.
Por actos ilcitos o abusivos habr que entender las huelgas no contempladas
expresamente en este artculo como las huelgas a la japonesa o las huelgas de
trabajo lento.

Por otra parte el artculo 11 dispone que, la huelga ser ilegal: Por motivos
polticos, las de solidaridad que no afecten al inters profesional de quienes la
promuevan o sostengan, las novatorias y las que vulneren lo acordado para la
solucin de conflictos expresado en convenio colectivo.

El Tribunal Constitucional establece que es una presuncin Iuris Tantum de
abusividad respecto de estas modalidades, porque concurren circunstancias o
intencin de sus autores que sobrepasan los lmites normales del ejercicio del derecho
de huelga. Con ellas se buscan daos que exceden de lo perseguido por la huelga. Es
el criterio de proporcionalidad el que el alto tribunal aprecia como medida de
diferenciacin, es decir, la huelga en sus consecuencias no debe ir ms all del dao
proporcional entre ambos. En base a la presuncin iuris tantum cabe prueba en
contrario por parte de los trabajadores de que no ha habido abusividad en las
acciones llevadas a cabo.
La huelga intermitente es lcita salvo que el empresario demuestre que no lo es.

7. EL RESPETO A LOS SERVICIOS DE MANTENIMIENTO Y SEGURIDAD.

El artculo 6 en su apartado 7 del RDLRT prev que estos servicios de
mantenimiento y seguridad sern garantizados por el comit de huelga.

Se plante su inconstitucionalidad por su limitaciones al derecho de huelga, el
Tribunal Constitucional declar su constitucionalidad a excepcin de su ltima parte.

Qu se pretende con estos servicios?

De la jurisprudencia se deduce que se pretende tutelar o proteger el inters del
empresario a no sufrir un dao que exceda de los razonable y as si la huelga puede
daar la productividad de la empresa, reducindola incluso hasta cero, pero no deber
daar la capacidad productiva de la empresa, debiendo mantener a salvo los bienes e
instalaciones, permitiendo la reanudacin normal del trabajo, una vez terminada la
huelga, y adems no suponga un coste excesivo para el empresario tal reanudacin.

Cmo se establecen?

Para su establecimiento se tomarn como referencia las disponibilidades de
personal en un da de descanso semanal.
Se declara ilegal el ltimo prrafo en el que se indica la designacin de los
trabajadores por parte del empresario y se establece que salvo que el convenio diga
cul es la forma de determinacin, ser mediante acuerdo entre el empresario y el
comit de huelga.

Si no hay acuerdo ( se estable el tiempo de negociacin en base al preaviso de
la huelga 5 a 10 das), ser el juez el que determine un criterio para la determinacin
de los trabajadores que efectuaran las funciones de mantenimiento y seguridad.
Hay que entender que el plazo es corto, por lo que difcil ser que iniciada la
huelga el juez haya determinado los criterios a seguir, en este caso ser el empresario
el que d la orden a los trabajadores y en caso de que esta orden sea abusiva, los
trabajadores implicados podrn reclamar en daos y perjuicios en base a la lesin del
derecho protegido.
En caso de no garantizarse los servicios mnimos las huelga ser ilegal. Si una
vez elegidos los trabajadores encargados del mantenimiento y seguridad no
cumpliesen, la huelga no ser ilegal, tan solo se podr declararse ilegal la actuacin
de estos trabajadores, en este caso el empresario podr utilizar el esquirolaje. La
jurisprudencia tiene dictado que sern los trabajadores no huelguistas los que
asumirn las funciones en primer lugar.

VI EL MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES PARA LA
COMUNIDAD.

Artculo 10. 2. Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la
prestacin de cualquier gnero de servicios pblicos o de reconocida e inaplazable
necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad., la Autoridad gubernativa
podr acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los
servicios. El Gobierno, asimismo, podr adoptar a tales fines las medidas de
intervencin adecuadas.

Las medidas son la fijacin de servicios mnimos por las empresas afectadas y
encargadas de prestar ese servicio esencial a travs del Decreto de la Autoridad
Gubernativa. Estos Decretos declaran la esencialidad del servicio y las necesidades
que deben atenderse, en algunos casos declaran el porcentaje que deben mantener. A
continuacin las empresas concretan los puestos de trabajo que deben mantenerse y
los trabajadores encargados de los mismos.

El Tribunal Constitucional no es claro, parte de la idea de que el derecho de
huelga debe ceder cuando con l se puede ocasionar un mal mayor que el que sufren
los huelguistas, no es inamovible por tanto tal derecho. A partir de esta idea, se
plantea que el derecho a recibir el servicio esencial para la comunidad es prioritario
frente al derecho de huelga, por tanto el derecho de huelga debe ceder ante la
recepcin del servicio esencial. Pero, Qu es un servicio esencial? Para el Tribunal
Constitucional ste es aquel por el cual se satisfacen derechos o bienes protegidos por
la Constitucin, sin ser necesariamente derechos de carcter fundamental. Ahora
bien, nuestra Constitucin es muy amplia en este sentido pues cabe en ella una gran
cantidad de derechos protegibles.

No hay que considerar que todo servicio pblico a priori debe ser considerado
esencial para la comunidad, aunque la Constitucin como hemos comentado protege
o hace referencia a casi todos ellos. Como ejemplo podramos plantear una huelga en
el Museo del Prado Tendra esta huelga que cumplir con el requisito de servicios
mnimos? En base a lo que opina el Constitucional tendramos que la Constitucin
protege el derecho a la cultura lo que dara lugar a la proteccin de este derecho y por
tanto a la imposicin de unos servicios mnimos. Por el contrario no parece que esto
tenga mucho sentido.
Otra cuestin relativa a esta interpretacin del Tribunal Constitucional es que
debido a que no debe considerarse a priori si un servicio es esencial, obliga de este
modo a que el legislador no pueda elaborar un listado taxativo de aquellas actividades
que puedan ser consideradas como servicio esencial, cosa que no sucede en el
Ordenamiento Jurdico italiano donde si es el caso. Nuestro ordenamiento exige que
en base a la convocatoria de la huelga se determine por parte de la autoridad
competente por razn del mbito de la misma si debe ser considerado servicio
esencial o no.

En cuanto al Decreto, el Tribunal Constitucional exige que est
suficientemente motivado, debe sealarse en l las razones que justifican la adopcin
de las medidas. De esta forma, la contraparte podr conocer la motivacin y la causa
por la que la autoridad dicta el Decreto y as poder en caso de impugnacin del citado
Decreto no mantener una situacin de indefensin. La va por la que debern actuar
las partes es la va contencioso administrativa.

La autoridad al dictar el Decreto no es necesario que consulte a las partes en
conflicto, as mismo su duracin es temporal, su eficacia termina con la finalizacin
de la huelga.

VII. LA FINALIZACIN DE LA HUELGA

La huelga termina de dos posible formas: ordinaria y extraordinaria.

Forma ordinaria
a. Por finalizacin del plazo convocado por la misma en huelgas por tiempo
determinado.
b. Por desconvocatoria de la huelga (art. 8.2), en cualquier momento los
trabajadores pueden dar por terminada la huelga. Hay que entender que el
derecho a la huelga es un derecho de los trabajadores considerados
individualmente, no obstante la convocatoria de la huelga no es una facultad de
los trabajadores considerados individualmente, los trabajadores pueden
individualmente sumarse a la huelga o no sumarse, corresponde desconvocar la
huelga a los promotores de la misma.

En cuanto a los requisitos formales para la finalizacin el RDLRT 17/77, no dice
nada, se entender que la forma norma ser por escrito dirigido a los empresarios
afectados ( en caso de huelgas de mbito superior a la empresa, comunicacin a las
asociaciones empresariales).

La terminacin puede deberse a una decisin unilateral o por acuerdo entre las
partes enfrentadas. En caso de solucin sta pude asimismo deberse a solucin por
acuerdo mutuo o por acuerdo alcanzado mediante la interposicin de un tercero,
arbitraje. El legislador se ha decidido ante estas posibles soluciones de conflictos
huelgusticos, solucin de carcter autnomo entre las partes, es decir, sin mediacin
por parte de tercero ajeno al conflicto planteado, no hace uso de una solucin
heternoma ( tercero ajeno a las posiciones en conflicto).

La excepcin a esta regla general supone la adopcin en determinados casos de
un arbitraje no voluntario, caso que no se da en nuestro Ordenamiento Jurdico en
ninguna otra norma.

El artculo 10 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo recoge esta
situacin, que faculta al Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo a:

Imponer un arbitraje obligatorio fundado en las duraciones excesivas o
consecuencias de las mismas y que produzcan las siguientes consecuencias
adicionales:
a. Perjuicio grave a la economa nacional
b. Las posiciones de las partes.

Es competencias del arbitro la terminacin de la huelga al imponer a las partes su
cumplimiento por el laudo dictado al efecto.

VIII. EFECTOS DE LA HUELGA.

Habr que distinguir los efectos sobre los trabajadores huelguistas, los no
huelguistas y sobre el empresario.

a. Trabajadores no huelguistas.

Continan trabajando, el empresario les abona el salario, si la huelga es
legal, en caso de huelgas ilegales veremos que esta regla general puede no ser
as.

Si el trabajador no huelguista se ve imposibilitado para realizar su trabajo,
se pueden dar los siguientes casos:

a. Por huelgas ajenas o en la propias empresa.

Caben diferentes situaciones que producen este tipo de
imposibilidad: huelga de transportes, huelga de suministros.

b. Por piquetes que impiden el acceso y huelgas de seguimiento tan
elevado que impidan la actividad productiva.

Si hay puesta a disposicin del empresario en las huelgas de transportes
debidas a huelgas ajenas no habr problema, en caso de no puesta a
disposicin, el trabajador no se le retribuye, no es imputable al empresario de
conformidad con el artculo 30 del Estatuto de los Trabajadores la
responsabilidad de no prestacin, no cabe por tanto la aplicacin de la mora
accipiendi.

En el caso de piquetes informativos que no permitan el acceso a las
dependencias de la empresa, situacin de todas ilegal, dar lugar a que los
trabajadores no perciban su salario. A la vez el empresario puede acogerse al
cierre patronal.

Por falta de suministros o seguimiento mayoritario de la convocatoria,
los trabajadores no huelguistas, si no es posible la realizacin del trabajo el
trabajador no percibe su salario.

El cierre patronal produce las suspensin de los contratos de trabajo
(artculo 12 del Real Decreto de Relaciones de Trabajo).

Efectos de la huelga sobre los trabajadores huelguistas.

Es causa de suspensin de la relacin laboral, sin derecho a retribucin.
Los descuentos se efectuarn en la nmina siguiente a la terminacin de la
huelga y sern proporcionales al periodo en los que los trabajadores
permanezcan en este tipo de suspensin. Afecta por otra parte a las
percepciones salariales del trabajador, por tanto incluye salario base y
complementos salariales, incluye la parte proporcional de la pagas
extraordinarias (concepto salarial a todos los efectos, que se perciben en
funcin del tiempo trabajo a los largo del periodo anterior a su devengo). Los
das de descanso retribuido, as como los das festivos si quedan comprendidos
dentro del periodo de huelga dan lugar al descuento correspondiente. No
afectar sin embargo al periodo vacacional legal o negociado por convenio,
esto es, ante situaciones de huelga el periodo de vacaciones es irreducible en el
tiempo proporcional al de huelga.
En cuanto a la antigedad estos periodos de huelga computan para su cmputo
y no computan a efectos del rgimen disciplinario aplicable mediante el
artculo 52 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se recoge como causa
objetiva de despido las faltas injustificadas al trabajo en un periodo
determinado.
El empresario no podr ejercitar el derecho que le concede el poder
disciplinario (artculo 6.1 del RDLRT), salvo faltas cometidas por los
trabajadores, incumplimiento de servicios mnimos, ofensas, etc).

Efectos en Seguridad Social

Los trabajadores en huelga permanecen en situacin de alta especial, por
tanto el empresario cotiza y los trabajadores tambin. Los huelguistas no
tendrn derecho a la situacin de Incapacidad Temporal.

Efectos de la huelga ilegal

Suspensin de contratos.

El sistema de descuentos es ms riguroso, podr en este caso afectar a
determinadas percepciones extrasalariales, las vacaciones en este caso se ven
reducidas en proporcin al tiempo de no trabajo.
Con la aplicacin del rgimen disciplinario a estos trabajadores el empresario
podr hace uso del despido si la huelga es ilegal, para este caso slo se acepta
el despido como procedente cuando la participacin del trabajador es activa en
los hechos que fundamente la accin judicial por parte del empresario. (actos
ilcitos). No se prevn efectos en la Seguridad Social.

El CIERRE PATRONAL

Slo puede ser defensivo en relacin a la huelga.

Se desarrolla en el artculo 12 del Real Decreto Ley de Relaciones de
trabajo 17/77 de 4 de marzo.