UNIVERSITE LUMIERE LYON 2

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DUFA -

Diplôme Universitaire pour la formation d’adultes 2004/2005
D’une motivation personnelle……..à une problématique professionnelle

Etudiante : Bernadette Marchetti

Responsable : Mme Fioretta Nivon

Sommaire

1 - D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE… A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE.............................................................................................1
1.1 D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE…................................................... ...............1 1.2 A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE…....................................... ..........1

2 - A L’ERE DE L’INFORMATION ET DE LA CONNAISSANCE................................2 3 - LES CONSTATS......................................................................................................2
3.1 UN IMPERATIF DE FORMATION ................................................................... ..........2 3.2 OBLIGATION D’UNE GESTION EFFICACE........................................ .....................3 3.3 UN IMPERATIF DE RE-ENGINEERING ................................................. ..................3

4 - ETAT DES LIEUX : QUELQUES TENDANCES.....................................................4 5 - DES CHANGEMENTS DE FOND INDUITS PAR L’E-LEARNING ?.....................5 6 - DES COMPETENCES INDIVIDUELLES AUX BASES DE SAVOIRS DE L’ENTREPRISE : LE KNOWLEDGE MANAGEMENT..........................................6
6.1 DEFINITION...................................................................................................... .........6 6.2 L’IMBRICATION DU KNOWLEDGE MANAGEMENT ET DU E-LEARNING............. 6

7 - DU PROJET PROFESSIONNEL AU PROJET PERSONNEL : UNE FRONTIERE MOINS ETANCHE..................................................................................................6 8 - UN REENGINEERING DE LA FORMATION..........................................................8
8.1 QU’EST-CE QUE CELA EVOQUE ?................................................. ........................8 8.2 L’IMPACT SUR LES “ENTREPRISES APPRENANTES”......................... ................8 8.3 UN RESPONSABLE DE LA FORMATION AUX MISSIONS ETENDUES.................8 8.4 LE FORMATEUR TRADITIONNEL VA-T’IL DISPARAITRE ?.............................. .....9 CONCLUSION 11

Liste des sigles utilisés

TIC CJD KM

Technologies de l’information et de la Communication Comité des jeunes dirigeants Knowledge Management

Avant-propos

1 - D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE… A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE
1.1 D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE…

Déjà 9h et je suis encore dans le train…L’école des enfants n’ouvrant qu’à 8h 30, il m’est impossible d’être à l’heure pour le cours qui débute à 9h à Lyon … Comment concilier impératifs familiaux, impondérables professionnels et obligations estudiantines ? Je suis alors attirée par l’accroche d’une professeur de TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) de la faculté qui parle “d’actualiser ses compétences par la formation en ligne”. Cette personne stipule que le “e-learning”, formation à distance s’appuyant sur l’utilisation des NTC (Nouvelles Technologies de la Communication) permet de se former à distance de façon individualisée, en réduisant la durée et le coût de la formation. Avec un statut de salariée/étudiante/chargée de famille, comment ne pas être interpellée par les promesses d’une formation sur mesure permettant de s’affranchir de toutes contraintes de temps, d’espace et de distance ?

1.2

A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE…

J’imagine alors le potentiel que ce nouveau mode de formation est susceptible de représenter pour mon entreprise en tant qu’organisme de formation : une brève conversation avec la chargée de mission du Centre de formation de mon organisme confirme l’intérêt que l’entreprise porte à cette nouvelle forme d’enseignement. Elle me propose plus tard de participer à un projet européen relatif au e-learning avec d’autres partenaires entreprises, universités etc.… Nous commençons à concevoir des modules de e-formation et de les vendre. Nous savons déjà que le plus souvent, la mise en œuvre de certains logiciels au sein de l’entreprise cliente, implique une ré ingénierie totale de ses processus de gestion. De plus, la richesse fonctionnelle de l’outil exige une formation poussée des équipes projets, des utilisateurs finaux.
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Depuis un certain temps, les questionnements du marché sur l’offre e-learning en général, se font de plus en plus pressant. A l’image de nos clients, il est primordial de s’intéresser donc de près à ce nouveau mode de formation. L’e-formation est présente comme un formidable outil de fidélisation de notre clientèle, laissant entrevoir d’importantes perspectives financières.

2 - A L’ERE DE L’INFORMATION ET DE LA CONNAISSANCE

Après être passée d’une économie de production à une économie de service, nous avons abordé à présent l’économie du savoir. L’enjeu compétitif du savoir pousse les organisations à accroître la création de valeur liée à l’exploitation des connaissances et des informations. Et, une gestion compétitive du savoir implique le recours aux NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). “Les cursus traditionnels de formation à retardement du personnel en poste sont d’ores et déjà promis à une disparition progressive mais certaine…” tout comme les systèmes de gestion ne sauraient plus se passer, dès qu’une entreprise a atteint une taille critique, du support informatique, la formation de demain qui devra impérativement être couplée avec le système de gestion des connaissances d’une entreprise, ne saura se passer des NTIC. Les NTIC permettraient ainsi de mener une politique de formation dynamique et interactive dans laquelle Knowlegde Management, développement des compétences, fidélisation des potentiels trouveraient leur pleine expression.

3 - LES CONSTATS
3.1 UN IMPERATIF DE FORMATION

La formation initiale des salariés ne suffit plus à affirmer la compétitivité des entreprises :  d’où un impératif de formation professionnelle efficace et rentable. Nombres d’évolutions bousculent et remodèlent le paysage industriel : mondialisation de l’économie, dérèglement des systèmes de production et des systèmes concurrentiels, exigence de compétitivité grandissante assortie d’une obligation d’amélioration de la

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productivité, développement et utilisation intensive des NTIC… Tous ces bouleversements ont des conséquences sur les organisations du travail, l’évolution des emplois et des compétences.

3.2

OBLIGATION D’UNE GESTION EFFICACE

Le capital “compétences” devient de plus en plus stratégique pour les entreprises :  d’où l’obligation d’une gestion efficace de ce capital. Depuis quelques années, les économies occidentales se réveillent sous la poussée des Nouvelles Technologies (NT) et de la mondialisation. Afin de rester compétitives, les entreprises doivent veiller à assurer une réactualisation, voire un développement continuel des compétences de leur personnel. De plus, l’environnement économique actuel, tourmenté par les dérégulations, la concurrence, les consolidations et la pénurie de main d’œuvre poussent les entreprises à développer leurs talents de l’intérieur…

3.3

UN IMPERATIF DE RE-ENGINEERING

La formation traditionnelle ne suffit plus à répondre aux exigences de flexibilité, rapidité, précision et massification de la formation :  d’où un impératif de re-engineering de la formation Tous les experts et conjoncturistes s’accordent pour dire que le marché de la formation et du développement des compétences sera l’un des plus porteurs des années à venir. Toutefois, la formation traditionnelle, réunissant apprenants et formateurs en une seule unité de temps, de lieu et d’espace, ne répond plus ni à l’ampleur de la demande, ni à l’individualisation croissante des besoins en matière d’apprentissage et de savoir. Des impératifs de la vie moderne poussent les apprenants à vouloir maîtriser leur parcours de formation. Ils aspirent de plus en plus à un enseignement très pointu, exactement adapté à leurs besoins et à leur disponibilité. Le marché de la formation doit ainsi s’affranchir d’une logique d’offre pour entrer maintenant dans une logique de demande. Grâce au potentiel d’Internet, une nouvelle relation à la technologie s’installe. Il n’existe quasiment plus de résistance à l’évolution des NTIC : elles font maintenant partie du quotidien de la plupart des salariés et d’un nombre croissant de citoyens…

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Une lourde tâche attend ceux qui se tournent résolument vers le e-learning : ils devront envisager un re-engineering massif de leur système de formation traditionnel. C’est dans cet esprit “marketing stratégique” de souci constant des préoccupations et attentes du client que ma mission demandée est de réfléchir à l’interrogation du e-learning au sein de notre dispositif actuel de formation. Il me faut donc identifier les typologies d’entreprises particulièrement réceptives à ce nouveau mode de formation : identifier les contenus se prêtant le mieux à une mise en ligne, étudier les nouvelles fonctions du e-tuteur pour finalement formuler des recommandations relatives à la mise en œuvre d’un dispositif de e-formation. Au-delà, ma réflexion s’étend aussi et en amont à la conduite du changement dans l’entreprise.

4 - ETAT DES LIEUX : QUELQUES TENDANCES
Les jeunes dirigeants mettent l’accent sur la formation. L’année 2004 a été un bon cru pour les entreprises des jeunes dirigeants. Du moins, si l’on en croit le baromètre trimestriel du CJD (Comité des Jeunes Dirigeants/ France info/la tribune. La meilleure preuve, pour la deuxième année consécutive, les membres du CJD ont, en grande majorité, vu leur chiffre d’affaires croître de manière significative : 79 % entre 2003 et 2004 contre déjà 76 % en 2003 par rapport à 2002. La formation reste au cœur d’enjeux privilégiés des jeunes dirigeants. Si le pourcentage de la masse salariale reste stable par rapport à 2003, 47.8 % envisage d’augmenter leur budget formation en 2005. Certaines entreprises qui ne sont pas obligés de consacrer de l’argent à la formation, n’hésitent pas à investir. Cette enquête met en évidence que, durant l’année 2004, 4 entreprises sur 10 ont formé au moins la moitié de leurs effectifs. Les dirigeants eux, se sont formés à 80 %. Dans les deux cas, salariés et dirigeants, c’est la formation technique qui est privilégiée pour une bonne partie. Un quart est formé au management (conduite de changement, animation de réunion…) et un cinquième trouve dans le “développement personnel” les outils d’écoute active et les techniques de communication qu’ils jugent nécessaire. Le haut débit et les nouveaux ordinateurs relancent l’e-formation qui ne tente plus de détrôner les formules classiques mais joue la complémentarité.

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Après l’engouement de la fin des années 90 et les désillusions qui ont suivi, les entreprises redécouvrent aujourd’hui l’e-learning. “Elles ont compris qu’il n’allait pas se substituer à la formation traditionnelle mais en était un élément complémentaire, souligne Pascal Debordes, directeur à la Cegos. Leur demande s’oriente d’ailleurs de plus en plus vers un transfert de savoir-faire pour développer elles-mêmes leurs outils. ” Les leçons du passé ont été tirées : rien ne sert d’investir des millions dans une plate-forme technologique pour laisser des salariés peu ou mal préparés, seuls face à leurs ordinateurs. L’e-learning n’en permet pas moins d’optimiser le temps de formation et donc de réduire les coûts, surtout quand la population visée est éparpillée, comme 2 000 visiteurs médicaux du laboratoire Aventis ou 3 000 salariés des agences de Vediorbis formés à un nouveau logiciel CRM. Il permet aussi des avancées pédagogiques notables : dans le secteur du bâtiment, difficile de recréer en salle les conditions de pause de tuile ou de fabrication de ciment, alors que la vidéo offre une solution souple et efficace. Les formations « mixtes » sont d’ailleurs plébiscitées aujourd’hui. « Le “présentiel” permet d’expliquer le pourquoi, la formation à distance prend le relais sur le comment » explique ainsi Jean-Pierre Praud, l’un des responsables formation du laboratoire Aventis. Un CD-Rom peut sensibiliser les personnels concernés avant un séminaire présentiel, l’accès à des exercices d’entraînement ou de simulation interactifs offrant après coup la possibilité de vérifier les connaissances et de garantir, au rythme de chacun, une assimilation sur la durée. Cette Combinaison a fait ses preuves aussi bien dans le groupe des Banques populaires que dans la PME Chantelle. « Le haut débit et la nouvelle génération d’ordinateurs ouvrent la voie au déploiement de l’eformation, estime Michel Saloff-Costes, de MSC Associés. Images, sons, films, interactivité réelle ou différée avec un professeur à distance, l’offre devient plus riche et plus gratifiante pour l’utilisateur. »1 Valérie Lion

5 - DES CHANGEMENTS DE FOND INDUITS PAR L’E-LEARNING ?
L’explosion d’Internet transforme de façon profonde et durable nos modes de communication et d’échanges. Tout le monde s’accorde pour dire que la nouvelle économie est devenue une réalité qui bouleverse aussi bien les échanges inter-entreprises que les systèmes d’information internes aux entreprises. La formation n’échappe pas à la frénésie engendrée par ces bouleversements et l’introduction des Nouvelles Technologies dans la formation professionnelle fait couler beaucoup d’encre depuis plusieurs mois.

1

Lion Valérie, Revue Management. -5-

6 - DES COMPETENCES INDIVIDUELLES AUX BASES DE SAVOIRS DE L’ENTREPRISE : LE KNOWLEDGE MANAGEMENT
6.1 DEFINITION

Je reprends tout d’abord la définition du KM (Knowledge Management) donnée par “les cahiers du numérique” : « Mise en place d’un système de gestion des flux cognitifs qui permet aux équipes et à l’organisation elle-même de générer, d’exploiter et de renouveler le flux des connaissances de cette dernière. Le KM est vital car il est un capital connaissances sans cesse enrichi. »2

6.2

L’IMBRICATION DU KNOWLEDGE MANAGEMENT ET DU E-LEARNING

Le savoir devient le facteur de développement principal d’une entreprise : la capacité à manager ce savoir, le gérer, le transmettre, le capitaliser est l’une de ses plus précieuses ressources. Le contenu diffusé dans le cadre des formations e-learning appartient au capital connaissances de l’entreprise et doit être interfacé avec le système d’information des entreprises. On peut s’interroger aussi sur les imbrications du e-learning et du Knowledge Management. Sandra Bellier dit : « Où sont les frontières entre formation et aide en ligne ? L’information qui arrive au bon moment et qui me permet de résoudre un problème dans de bonnes conditions n’est-elle pas typique de la formation ?… Si le e-learning n’est pas complètement pensé avec le KM, il risque fort d’être une verrue greffée sans incidence réelle sur les compétences de l’organisation. »3

7 - DU PROJET PROFESSIONNEL AU PROJET PERSONNEL : UNE FRONTIERE MOINS ETANCHE
Les frontières entre formation professionnelle et formation personnelle semblent de moins en moins étanches. Les comportements des entreprises et des salariés français sont

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SANIER HENRI – « l’université virtuelle » - les cahiers du numérique, Hermès sciences éducations, BELLIER Sandra – « Le e-learning », Collection Entreprises et Carrières, Editions Liaisons, 2001 -6-

Volume 1 n°2, 2000
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profondément modelés par le système de financement de la formation professionnelle continue, la loi de 1971 puis la plus récente de mai 2004. Pour les entreprises, « la formation professionnelle continue repose bien plus sur une obligation de payer que sur une obligation de former. » Pour le salarié, la formation est un dû, un acquis initial, un droit. Il envisage rarement l’éventualité d’investir personnellement dans la formation. Le e-learning vient percuter ces logiques. En effet, la formation et l’autoformation amènent l’apprenant à faire éclater la frontière entre formation professionnelle et personnelle. Sandra Bellier explique : « Si le e-learning est adopté, on constate un basculement d’une motivation externe (consigne donnée par l’entreprise) à une motivation interne (je le fais parce-que je le veux). » Le stagiaire va alors se former chez lui, le week-end. Il se forme dans des lieux non dédiés à la formation professionnelle : il prend sur son temps personnel, le week-end ou le soir. Cet investissement signifie une implication qui dépasse la sphère proprement professionnelle. On assiste alors à l’une des représentations les plus visibles du changement conceptuel engendré par le e-learning : « Ce que très peu de managers ou responsables formation auraient pu imposer va devenir une réalité…parce-que les individus auront le sentiment qu’ils étaient et sont libres d’agir à leur guise. » note Madame Bellier. Le salarié est de plus en plus familiarisé avec l’outil informatique et Internet en particulier, il va avoir accès à des possibilités de formation/évolution, sans commune mesure avec le passé. Toutefois, les connaissances/compétences des salariés risquent d’échapper à l’entreprise si elle ne met pas en place une réelle politique de gestion du savoir. En fait, l’entreprise va devoir composer, en matière de formation, entre ses propres intérêts et ceux de l’individu. Compte-tenu de l’enjeu stratégique croissant que devient le maintien et le développement des compétences, elle va se voir obliger de coupler le projet d’entreprise avec le projet personnel.

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8 - UN REENGINEERING DE LA FORMATION
8.1 QU’EST-CE QUE CELA EVOQUE ?

Messieurs Lietard et Besnard4 s’appuient sur la définition donnée par Michael Hammer et James Champy, fondateurs de ce qu’il est convenu d’appeler “le ré engineering” : « Le ré engineering ou reconfiguration majeure est une démarche visant à repenser les modes d’organisation d’une structure. Elle signifie se débarrasser des systèmes anciens pour tout recommencer à zéro. »5 La pensée de rupture se trouve donc au cœur de cette démarche. Pour les auteurs, « le vrai pouvoir des technologies n’est pas d’améliorer les anciens processus mais de permettre aux organisations de briser les anciennes règles et de créer de nouvelles façons de travailler : c’est à dire de se reconfigurer. »

8.2

L’IMPACT SUR LES “ENTREPRISES APPRENANTES”

L’e-learning permet d’inscrire le processus d’acquisition de compétences dans une démarche de Knowledge Management : le rôle du département des ressources humaines s’en trouve revalorisé. Pour autant, cette revalorisation ne va pas sans quelques difficultés et l’e-formation bouleverse les activités traditionnelles de la formation. La gestion des hommes, la logistique, le suivi et l’évaluation, la gestion du budget se fondent sur de nouveaux paradigmes… Ainsi, chaque acteur de la formation devrait-il faire face à une approche plus complexe de l’e-formation.

8.3

UN RESPONSABLE DE LA FORMATION AUX MISSIONS ETENDUES

Dans un ouvrage, Philippe Gil dénombre trois axes novateurs sur lesquels les responsables de formation devront se positionner afin de gérer le programme e-formation : Améliorer son niveau de dialogue avec l’informatique :

4 5

Besnard P., Lietard M., « La télé formation », PUF, Que sais-je, 1993 Hammer Michael, Champy James, « Le reengineering », Paris, Dunod, 1993 -8-

Très logiquement, l’e-learning implique le décloisonnement des fonctions informatiques et formation. « De la qualité du niveau de dialogue entre l’informatique et la formation dépend une bonne partie de la réussite du projet d’intranet de formation. »6 rappelle Mr Gil. Ainsi, les responsables formation, mais aussi l’ensemble des acteurs concernés par l’eformation se devront de plonger dans la culture informatique et d’en maîtriser les principes de base, afin d’entretenir un dialogue constructif auprès des serveurs informatiques. Renforcer sa capacité à manager des équipes pluridisciplinaires :

La production du dispositif pédagogique devenant le fruit d’une réalisation en équipe-projet, le responsable de l’e-formation devra gérer aussi bien les équipes de développement en cours, les webmasters, les e-tuteurs et parfois même les éditeurs de contenus. Devenir le moteur du management des connaissances :

Le responsable de formation peut profiter de l’opportunité pour placer sa fonction et ses responsabilités au cœur des enjeux de l’entreprise. Nous l’avons vu, les implications du KM avec le système de e-formation sont fortes.

8.4

LE FORMATEUR TRADITIONNEL VA-T’IL DISPARAITRE ?

Tous les experts s’accordent pour dire que l’e-learning ne fait pas disparaître le formateur traditionnel des processus d’apprentissage. Au contraire, il lui laisse une large place. Mais l’évolution engendrée par l’usage des NTIC en formation lui demande une adaptation à de nouvelles technologies et de nouveaux types de comportements de la part des apprenants. Sandra Bellier traduit très bien cet impératif : « Le métier de consultant formateur n’est pas en danger mais des efforts sont demandés ; ils doivent choisir les réponses parmi des systèmes plus complets, variés, plus entremêlés ; s’ils restent adeptes de la formation fondée sur un relationnel important avec les apprenants, ils devront néanmoins comprendre parfaitement les apports du e-learning dans les stratégies de compétences et retravailler la valeur réelle de leur action dans les dispositifs mixtes. »7 Les formateurs, par l’utilisation des technologies en formation sont donc les vecteurs de la démultiplication des pratiques e-learning. Mais ces techniques innovantes sont très déstabilisantes puisqu’elles obligent à une remise en cause poussée de l’acteur de formation.
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Gil Philippe « e-formation-NTIC et reengeneering de la formation professionnelle », Dunod, Paris Bellier Sandra « le e-learning » Colection Entreprises et Carrières, Editions Liasons, 2001 -9-

2000
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L’instrumentation grandissante des systèmes met souvent en lumière leur “illettrisme technologique” : « aucune veille, peu de pratique et d’intégration des nouveaux outils, peu de conscience de l’évolution des métiers, peu de contact avec l’environnement. »8 Néanmoins, on peut déplorer le peu d’investissement formation à destination des formateurs et globalement une absence de gestion des ressources humaines au sein des organisations. Et, il est vrai que la médiatisation de la formation est vécue très différemment par les formateurs : Pour les uns, il s’agit d’une évolution allant dans le sens d’une valorisation de leur rôle en raison de la nouveauté des matériels et de la complexification de l’acte de formation Pour les autres, l’e-learning n’est rien d’autre qu’un appauvrissement des relations pédagogiques.

CONCLUSION
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Bellier Sandra, « le e-learning », Collection Entreprises et Carrières, Editions Liaisons, 2001 - 10 -

Etant donné le besoin constant de renouvellement des connaissances, la formation est de plus en plus essentielle au maintien de la compétitivité des entreprises. Le e-learning est particulièrement apprécié lorsqu’il est question de réduire les coûts, de rendre la formation plus flexible et d’accroître sa disponibilité sur le poste de travail. L’apprentissage en ligne peut également être un atout non négligeable pour les PME qui n’ont pas les moyens d’investir dans la formation. Dans bien des cas, il reste à leur donner les moyens d’adapter les outils et les programmes existants à leurs propres besoins. En outre, l’apprentissage en ligne, du fait de sa configuration “juste à temps, juste ce qu’il faut, juste pour moi”, favorise le développement de l’autoformation en milieu de travail et la prise en charge par le salarié du maintien de ses compétences. Il contribue ainsi à l’acceptation d’un comportement d’apprentissage tout au long de la vie. Or un tel objectif ne peut être atteint sans la contribution des entreprises au développement et au financement de la production des ressources pédagogiques nécessaires, éventuellement grâce à la constitution de partenariat entre le secteur privé et le secteur public.

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MARCHETTI

BERNADETTE

MAI 2005

DUFA 2003/2005

Résumé :

Mots clés :