Curs FORMATOR Curs FORMATOR

COR 242401
Trainer
Alexandru BARBULESCU
Program curs
Ziua 1 Vineri
14.00-14.30 - Primire cursanti
14.30-17.10 - Sesiune curs ( Modul 1)
17.10-17.30 - Pauza
17.30-19.30 - Sesiune curs ( Modul 2)
Program curs
Ziua 2 Sambata
08.30-09.00 - Primire cursanti
09.00-10.50 - Sesiune curs ( Modul 3)
10.50-11.10 - Pauza
11.10-13.50 - Sesiune curs ( Modul 4)
13.50-14.10 - Pauza
14.10-16.00 - Sesiune curs ( Modul 5)
Cuprins curs:
Ziua 1
Cap. 1 Pregatirea formarii
Cap. 2 Realizarea activitatii de formare. Proiectarea si
organizarea programelor si a stagiilor de predare si
formare
Ziua 2
Cap. 3 Aplicarea metodelor si tehnicilor speciale de
formare formare
Cap. 4 Marketing-ul formarii
Cap.5 Evaluarea, revizuirea si asigurarea calitatii
programelor si a stagiilor de formare.
1.1. efinitii.
1.!. "tiluri si situatii de invatare.
1.#. Resursele necesare activitatii de formare.
Cap.1 - Pregatirea formarii
1.#. Resursele necesare activitatii de formare.
1.1. Definitii
Invatarea reprezinta o permanenta schimbare relativa a cognitivului (de
ex. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza
comportamentul.
Educatia este diferita de instruire si dezvoltare prin setul de cunoStinte,
abilitati si atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se
poate realiza atat prin actiuni de invatare cat si prin materializarea
experientelor traite
Formarea profesionala continua este un proces complex de pregatire, Formarea profesionala continua este un proces complex de pregatire,
care presupune fie dobandirea de noi cunostinte si abilitati in calificarea pe
care o persoana o poseda deja, fie o policalificare sau recalificare
Dezvoltarea (mai putem s-o numim si perfectionare profesionala)
reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare.
1.1. Definitii
Invatamantul traditional vs training / formare
Invatamantul traditional
Caracteristici:
Ofera cunostinte exprimate in teorie si concepte, fapte si practici
(demersul in invatare incepe cu achizitia de cunostinte si se finalizeaza
cu aplicarea acestora)
Relatiile pedagogice sunt bazate pe autoritatea profesorului si pe
dominarea cursantului de catre cel care se constituie ca sursa unica,
veritabila, de cunoastere. veritabila, de cunoastere.
Nu sprijina dezvoltarea libera si integrala a personalitatii cursantului, de
catre profesor
In demersurile didactice, profesorul este cel care decide cum, cat si de
ce transmite cunostintele.
Faciliteaza memorarea, limiteaza intelegerea.
Dificultatile in invatare sunt greu de identificat.
Incurajeaza pasivitatea.
Evaluarea se realizeaza in mod clasic
1.1. Definitii
Invatamantul traditional vs training / formare
Training-ul este procesul prin care indivizii isi dezvolta cunostintele,
abilitatile si atitudinile, pe baza principiilor invatarii adultilor.
Caracteristici:
un tip de instruire
rolul formatorului (trainerului) este cel de facilitator de proces
are caracter puternic interactiv
face apel la psihologia experientiala
este centrat pe cursant
Tipuri de training:
Training de produs (importanta este transmiterea de continut)
Training de abilitati (important este sa ii pui sa faca, sa exerseze)
Training on the job(disponibilitatea de a fi alaturi de cursant, oferirea
de feedback imediat si coaching permanent)
1.1. Definitii
SO / SPP, programele de pregatire si competentele profesionale
Scop:
Initierea - dobandirea uneia sau mai multor competente specifice
unei calificari
Calificarea, respectiv Recalificarea dobandirea unui ansamblu de
competente profesionale care permit unei persoane sa desfasoare
activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii
Perfectionarea, respectiv Specializarea dezvoltarea sau
completarea cunoStintelor, deprinderilor sau competentelor
profesionale in cadrul aceleasi calificari, dobandirea de competente profesionale in cadrul aceleasi calificari, dobandirea de competente
noi, dobandirea de competente cheie sau competente tehnice noi
ATENTIE!
Formarea profesionala continua a adultilor este ulterioara formarii
initiale si asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor
profesionale deja dobandite, fie dobandirea de noi competente.
Formarea profesionala a adultilor este gestionata de ANC
(Autoritatea Nationala a Calificarilor fosta CNFPA).
1.1. Definitii
SO / SPP, programele de pregatire si competentele profesionale
Standardul Ocupational (SO) este documentul care descrie
activitatile si sarcinile profesionale specifice ocupatiilor dintr-o arie
ocupationala si reperele calitative asociate indeplinirii cu succes a
acestora in concordanta cu cerintele pietei muncii.
Structura unui SO:
Analiza ocupationala (identificarea cerintelor ocupationale)
Unitati de competenta (pot fi unitati de compententa cheie, generale si
specifice)
Elemente de competenta
1.1. Definitii
SO / SPP, programele de pregatire si competentele profesionale
Standardul de Pregatire Profesionala (SPP) este un document
structurat pe unitati de competente, prin care se descrie in termeni de
rezultate ale invatarii ceea ce un participant la un program de pregatire
trebuie sa demonstreze la finalul acestuia.
Structura unui SPP:
Definirea calificarii (conform HG)
Nivelul de calificare. Nivelurile de calificare ce pot fi dobandite prin
invatamant profesional si tehnic sunt: 1, 2, 3, 3 avansat,
corespunzatoare nivelurilor 2, 3, 4 si 5 EQF.
Descrierea meseriei
Lista unitatilor de competente
1.1. Definitii
SO / SPP, programele de pregatire si competentele profesionale
Compententa se defineste prin capacitatea unei persoane de a folosi si
combina cunostinte teoretice (a sti, a cunoaste), abilitati practice (a sti sa
faci) si atitudini specifice (comportamente profesionale a sti sa fii),
pentru a desfasura activitati de calitate, asa cum se cer la locul de munca.
Structura unei Competente:
Descrierea competentei
Criterii de performanta
Conditii de aplicabilitate
Probe de evaluare
1.1. Definitii
REGISTRUL NATIONAL AL CALIFICARILOR
NOMENCLATORUL
CALIFICARILOR
CNDIPT
MECTS
ANC MMFPS
FORMARE
FPI
FORMARE
PROFESIONALA
INITIALA
FPI
FORMARE
FPC
FORMARE
PROFESIONALA
CONTINUA
FPC
Graficul formarii
FORMAL
NONFORMAL
INFORMAL
PROGRAME DE FORMARE
CERTIFICARE
STANDARDE DE
PREGATIRE
PROFESIONALA
SPP
SPP
STANDARDE
OCUPATIONALE
SO
STANDARDE DE
PREGATIRE
PROFESIONALA
SPP
1.1. Definitii
Programa analitica
Programa de pregatire sau programa analitica este documentul care tre$uie sa
raspunda la %ntre$area& ,,Cum se parcurge procesul de formare?
Trebuie sa cuprinda:
Obiectivele generale si specifice ale programului de formare
Modulele de curs si numarul de ore de pregatire practica si Modulele de curs si numarul de ore de pregatire practica si
teoretica ale fiecarui modul
Competentele specifice ale fiecarui modul
Continuturile de baza / secventele de pregatire teoretica si / sau
practica
Metodele de formare
Mijloacele de instruire / materialele de invatare
Criteriile de performanta / evaluare
1.1. Definitii
Nr.
Crt.
COMPETENE
SPECIFICE
CONINUT TEMATIC
METODE/ FORME
DE
ACTIVITATE
MIJLOACE DE
INSTRUIRE,
MATERIALE
DE NVARE
CRITERII DE
PERFORMANa si METODE DE
EVALUARE
1 Pregatirea formarii Structura programelor de - Expunere - Publicaii de specialitate Cunotine despre:
MODULUL I: Pregatirea activitii de formare
Competee di !tadard"# oc"paioa#:
1.Pregatirea formarii
!. Proiectarea activitatii de formare
#.Realizarea activit'(ilor de formare.
Definirea conceptelor
Stiluri si situatii de invatare
formare:
- definire concepte
- standard ocupaional
- programe de pregatire si
competente profesionale
- stiluri si situatii de invatare
- programe de formare
- adaptarea programelor de
formare la stilurile de
invatare
- coninuturile de nvare
- Explicatie
- Dezbatere
- Joc de rol
- Aplicatii practice
-Conversatia
euristica
- Exemplificare
- Suport de curs
- Prezentare Power Point
- Materiale interne ale
instituiei
- Mijloace audio- video
- Cerinele de baza ale domeniului
ocupaional / ocupaiei respectiv/e.
- Standardul ocupaional relevant
pentru programul respectiv de
formare i competeneleinta ale
formarii.
- ntregul program de formare.
- Proiectarea i organizarea
activitilor de formare.
- Regulile de securitate i sanatate
a muncii i Psi.
- Cunotinele, deprinderile, i
atitudinile care se vor constitui
drept coninuturi ale formarii.
- Aptitudinile, capacitile i
experiena anterioare necesare
participantului la formare.
1.1. Definitii
Nr.
Crt.
COMPETENE
SPECIFICE
CONINUT TEMATIC
METODE/ FORME
DE
ACTIVITATE
MIJLOACE DE
INSTRUIRE,
MATERIALE
DE NVARE
CRITERII DE
PERFORMANa si METODE DE
EVALUARE
2 Proiectarea programelor Proiectarea programului de - Expunere -Publicaii de specialitate - Metodologia acceptata
MODULUL I: Pregatirea activitii de formare
Competee di !tadard"# oc"paioa#:
1.Pregatirea formarii
!. Proiectarea activitatii de formare
#.Realizarea activit'(ilor de formare.
2 Proiectarea programelor
de formare
- Stabilirea scopului i a
obiectivelor formarii
- Identificarea resurselor
necesare pentru un
program de formare
- Elaborarea materialelor
suport pentru formare
- Stabilirea bugetului
programului de formare
Proiectarea programului de
formare
- definirea scopului si
obiectivelor
- obiectivele SMART
- alocarea timpului
- stabilirea bugetului i
resurselor necesare
derularii programului de
formare
- condiiile necesare
activitatii de formare
- resursele necesare
activitatii de formare
(suportul de curs si alte
materiale, bugetul unui
program de formare)
- Expunere
- Explicatie
- Dezbatere
- Joc de rol
- Aplicatii
practice
- Conversatia
euristica
- Exemplificare
- Publicaii de
specialitate
-Publicaii de specialitate
-Suport de curs
-Prezentare Power Point
- Materiale interne ale
instituiei
- Mijloace audio- video
- Metodologia acceptata
- Scopurile i obiectivele
programului de formare
- Indicatorii de performana
- Resursele materiale ale formarii
- Materialele suport pentru formare
- Elementele care stimuleaza
reflecia i activitatea
independenta a participanilor
laformare
- Succesiunea fireasca a
activitilor de nvare
- sistemul de evaluare
- sistemul naional de formare
profesionala continua i legislaia
aferenta.
1.1. Definitii
MODULUL I: Pregatirea activitii de formare
Competee di !tadard"# oc"paioa#:
1.Pregatirea formarii
!. Proiectarea activitatii de formare
#.Realizarea activit'(ilor de formare.
Nr.
Crt.
COMPETENE
SPECIFICE
CONINUT TEMATIC
METODE/ FORME
DE
ACTIVITATE
MIJLOACE DE
INSTRUIRE,
MATERIALE
DE NVARE
CRITERII DE
PERFORMANa si METODE DE
EVALUARE
3 Realizarea procesului de - aspecte privind procesul - Expunere - Suport curs, Cunotine despre:
formare.
Informarea participanilor
privindactivitile de
formare
Facilitarea activitilor de
nvare.
Rezolvarea conflictelor
Oferirea de feed-back
participanilor la formare
comunicarii umane
- obstacole in comunicare
- ascultarea activa si feed-
back-ul
- proxemica. Reguli in
comunicare
- gestionarea conflictelor
- Explicatie
- Dezbatere
- Joc de rol
- Aplicatii
practice
- Conversatia
euristica
- Exemplificar
e
- Prezentare
Power Point
- Agenda de lucru
- Mijloace audio-
video
- Normele de protecie a muncii i
de Psi.
- Principalele metode de formare
(n cazul maitrilor de ucenicie
i ndrumatorilor de practica se
va insista pe prezentare,
demonstraie, discuie i
exerciiul supervizat).
- Comportamentul formatorului
- Stimulentele pozitive
- Sprijinul pentru participanii cu
nevoi speciale
- Adecvarea inutei de lucru la
situaia de nvare
- Cazurile de fora majora
- Modificarea programului de
lucru
1.1. Definitii
Nr.
Crt.
COMPETENE
SPECIFICE
CONINUT TEMATIC METODE/ FORME
DE
ACTIVITATE
MIJLOACE DE
INSTRUIRE,
MATERIALE
DE NVARE
CRITERII DE
PERFORMANa
1 Metode, tehnici si
procedee de formare
Etapele procesului de formare
Metode,tehnici si procedee de
formare
- Prezentarea traditionala
- Brainstorming-ul
- Metoda dezbaterii
- Expunere
-Dirijarea observata
- Dezbatere
-Analiza comparativa
- simulare
-Conversatia
- Publicaii de specialitate
- Suport de curs
-Prezentare Power Point
- Materiale interne ale
instituiei
- Mijloace audio- video
Cunotine despre:
- Domeniul ocupaional n care
activeaza.
- Metodologia formarii.
- Tehnici de ascultare activa, feed-
back i comunicare persuasiva.
MODULUL II: De!f$"rarea activitii de formare
Competee di !tadard"# oc"paioa#:
1. Aplicarea metodelor )i tehnicilor speciale de formare
!. Evaluarea participan(ilor la formare
- Metoda dezbaterii
- Studiile de caz
- Metoda interogativa
- Metoda demonstratiei
- Jocurile de rol / simularile
- Bulgarele de zapada
- Tehnica acvariului
- Subgrupele de lucru
- Activitati structurate pentru
cresterea interactiunii in
programele de formare
- Echipa de 2 formatori:
regulile jocului si creativitatea
in procesul de formare
-Conversatia
euristica
- Exemplificare
- Mijloace audio- video back i comunicare persuasiva.
- Tehnologii moderne de informare
i comunicare
- Metodele de comunicare
persuasiva
- Auto-normarea echipelor de lucru
- Metodologia de grup
- Utilizarea participanilor la formare
ca resurse ale formarii
- Persoanele resursa
ncurajarii utilizarii metodelor care
implica activismul participanilor la
- formare
- situaiile neateptate
- Elemente ale programului de lucru
care pot fi negociate
- Experii
- Instituiile
- Instrumentele de evaluare de
parcurs
1.1. Definitii
MODULUL II: De!f$"rarea activitii de formare
Competee di !tadard"# oc"paioa#:
1. Aplicarea metodelor )i tehnicilor speciale de formare
!. Evaluarea participan(ilor la formare
Nr.
Crt.
COMPETENE
SPECIFICE
CONINUT TEMATIC METODE/ FORME
DE
ACTIVITATE
MIJLOACE DE
INSTRUIRE,
MATERIALE
DE NVARE
CRITERII DE
PERFORMANa
2 Evaluarea
participanilor la
formare
Organizarea sesiunilor
Principiile generale ale
evaluarii
Instrumente de evaluare
Rolul Feed Back ului in
- Expunere
- Explicatie
- Dezbatere
- Joc de rol
- Publicaii de specialitate
Suport de curs
Prezentare Power Point
- Materiale interne ale
Cunotine despre:
- Principiile generale ale evaluarii:
- Familiarizarea participanilor
- Elaborarea instrumentelor de Organizarea sesiunilor
de evaluare
Instrumente de
evaluare
nregistrarea
rezultatelor evaluarii i
elaborarea raportului
privind programul /
activitatea de formare.
Rolul Feed Back ului in
formare
Tipuri de feed back
- Raportul de evaluare al
trainerului
- Joc de rol
- Aplicatii
practice
- Materiale interne ale
instituiei
- Mijloace audio- video
- Elaborarea instrumentelor de
evaluare i organizarea
procedurilor de evaluare
- Completarea raportului de
evaluare
- Procedurile de evaluare
- Feed-back-ul constructiv din
partea formatorului
- Domeniul ocupaional n care
activeaza.
- Legislaia relevanta privind
evaluare i certificarea
competenelor profesionale.
- Metodologia evaluarii metode,
tehnici i procedee
1.1. Definitii
Nr.
Crt.
COMPETENE
SPECIFICE
CONINUT TEMATIC
METODE/ FORME
DE
ACTIVITATE
MIJLOACE DE
INSTRUIRE,
MATERIALE
DE NVARE
CRITERII DE
PERFORMANa
1 Marketing-ul formarii
-Identificarea nevoilor
organizaionale de
Analiza nevoilor
organizaionale de formare
Metode i tehnici de
- Expunere
- Explicaie
- Dirijarea
- Suport curs,
- Prezentare Power
Point
Cunotinelor despre:
- sistemul naional de formare
profesionala continua i
MODULUL III: %va#"area $i promovarea programe#or de formare
Competee di !tadard"# oc"paioa#:
1. Marketing-ul formarii
!. Evaluarea, revizuirea )i asigurarea calit'(ii programelor )i a stagiilor de formare
organizaionale de
formare
-Promovarea
programelor de
formare
Metode i tehnici de
analiza a nevoii de
formare. Triunghiul
blestemat.
Caracteristici ale pietei de
instruire
Rolul marketingului in
activitatea de formare
- Dirijarea
observata
- Dezbatere
- Analiza
comparativa
- simulare
- Conversatia
euristica
- Exemplificar
e
Point
- Mijloace audio-
video
- Publicaii de
specialitate
- Documente ale
firmei
profesionala continua i
legislaia aferenta.
- Metodele de analiza de nevoi i
de diagnoza a nevoilor de
formare i a capacitii
instituionale de a oferi
programe adecvate acestor
nevoi
- Marketing-ul educaional:
metodologia realizarii studiilor
de piaa, studiilor de nevoi,
studiilor de poziionare, studiilor
de implementare, studiilor de
dezvoltare /restructurare,
studiilor de impact
1.1. Definitii
Nr.
Crt.
COMPETENE
SPECIFICE
CONINUT TEMATIC
METODE/ FORME
DE
ACTIVITATE
MIJLOACE DE
INSTRUIRE,
MATERIALE
DE NVARE
CRITERII DE
PERFORMANa
2 Evaluarea, revizuirea
i asigurarea calitii
programelor i a
stagiilor de formare
- Evaluarea eficienei
Evaluarea programului de
formare
Indicatori de calitate ai
procesului de formare
- Expunere
- Explicatie
- Dezbatere
- Aplicatii
- Publicaii de
specialitate
- Suport de curs
- Prezentare Power
Cunotine despre:
- Portofoliul instrumentelor de
evaluare
- Activitile de follow-up
- Urmarirea sistematica a evoluiei
MODULUL III: %va#"area $i promovarea programe#or de formare
Competee di !tadard"# oc"paioa#:
1. Marketing-ul formarii
!. Evaluarea, revizuirea )i asigurarea calit'(ii programelor )i a stagiilor de formare
- Evaluarea eficienei
programelor de
formare
- Revizuirea
programelor de
formare
- Promovarea criteriilor
i sistemelor de
asigurare a calitii
- Aplicatii
practice
- Conversatia
euristica
- Exemplificare
- Prezentare Power
Point
- Materiale interne
ale instituiei
- Mijloace audio-
video
- Documente interne
ale firmei
- Urmarirea sistematica a evoluiei
profesionale a participanilor la
formare
- Evaluarea programelor
- Participarea formatorului
- sistemele recunoscute de
management al calitii
- Domeniul ocupaional n care
activeaza.
- Metodologia formarii.
- Legislaia relevanta privind
evaluarea i autorizarea
programelor de formare i
certificarea absolvenilor
programelor de formare.
- Metodologia evaluarii programelor
metode, tehnici i procedee.
- sistemele de evaluare i certificare
a calitii ISO, EFQM etc.
1.1. Definitii
PL&' D% P(%)a*I(% +,O(M&*O(-
'r. Crt.
Mod"#e#e program"#"i de
formare
O.I%C*I/%L% %0P(IM&*% 1' COMP%*%'2% P(O,%!iO'&L%
3coform c" !tadarde#e de pregatire profe!ioa#a
4!tadarde#e oc"paioa#e5 aco#o "de e!te ca6"#
'r ore
teorie
'r. ore
Practica
*ota#
ore
1.
Mod"#"# 1.
Pregatirea activit'(ii de
formare
1. Pregatirea formarii !h *h +h
!. Realizarea activit'(ilor de formare !h *h +h
!.
Mod"#"# 2.
esf')urarea activit'(ii de
formare
1. Evaluarea participan,ilor la formare !h *h +h
!. Aplicarea metodelor -i tehnicilor speciale de
formare
!h *h +h
#.
Mod"#"# 3.
Evaluarea )i promovarea
programelor de formare
1. Marketing-ul formarii 1h !h #h
!. Proiectarea programelor de formare 1h !h #h
#. .rganizarea strategiilor de formare 1h !h #h
*. Evaluarea, revizuirea -i asigurarea calita,ii
programelor -i a strategiilor de formare
1h !h #h
*ota#: 37 8 128 248 128 248 378
1.1. Definitii
MOD%L &)%'D& P(O)(&MULUI D% ,O(M&(%
&ctivitatea Iterva# orar D"rata
3mi9
De!criere Materia#e
ece!are
Cie:
;e!i"ea 1 /.00 -/.#0 #0 1ntroducere
Icep"t !i
ice<rea=ig
/.#0-10.00 #0 Prezentare curs -i participan,i
1ce$reaking
2emeri -i a-teptari
"lide-uri
3lipchart
Markere
"cotch
4ideoproiector
3ormator
5ursan,i
Pre6etare 10.00 10.06 6 Programul cursului 4ideoproiector 3ormator Pre6etare
geera#a
c"r!
10.00 10.06 6 Programul cursului
.$iective rezultate a-teptate
4ideoproiector 3ormator
&ctivitatea 1
1va>am?t"
# traditioa#
v!. *raiig
4 ,ormare
10.06-10.!6 !0 Activitate %n ! grupuri& fiecare
grup va tre$ui sa prezinte
avanta7ele si dezavanta7ele
invatamantului traditional,
respective ale trainingului. Apoi
se vor centraliza -i scrie pe
flipchart diferen,ele constatate
"lide-uri
3oi de flipchart
Markere
"cotch pt perete
5ursan,ii
%mpar,i,i %n
grupe
10.!6 10.#0 6 e$riefing activitatea 1 3lipchart
Markere
3ormator
5ursan,ii
888. 888. 888. 888. 888. 888.
1.2. Stiluri de invatare
1. Cursantul adult
Educatia adultilor este nu numai un proces de asimilare, de interiorizare,
de dezvoltare, ci si un proces de restructurare, de generalizare, de
schimbare a relatiilor dintre adult si mediu (social, de munca, familial etc.).
Experienta de viata acumulata de adulti, precum si nevoia de exprimare a
acesteia impun, in cadrul metodologiei, utilizarea de forme si procedee
active si participative, cu accent pe exprimarea opiniei proprii. In acest caz
procesul de invatare este influentat in mod hotarator de motivatie.
Tipuri de cursanti:
Agresorul, certaretul;
AtotStiutorul;
Soptitorul;
Vesnicul cusurgiu;
Taciturnul, timidul;.
1. Cursantul adult
Caracteristici:
1. Adultii se asteapta sa fie tratati cu respect si sa le fie recunoscuta
experienta.
2. Adultii vor solutii practice la problemele reale ale vietii.
3. Adultii pot reflecta si analiza propria lor experienta.
4. Adultii au nevoi diferite de a invata.
1.2. Stiluri de invatare
4. Adultii au nevoi diferite de a invata.
5. Adultii pot fi motivati de posibilitatea de a-si implini aspiratiile si
nevoile personale.
6. Adultii au nevoie de sprijin in procesul de invatare.
7. Adultii au nevoie sa-si comunice sentimentele intr-un fel propriu.
8.Adultii sunt capabili sa ia decizii si sa-si organizeze dezvoltarea
personala si profesionala.
Stiluri de invatare
1. INVATAREA EXPERIMENTALA
Ciclul activitatilor:
1. Experienta concreta
2.Reflectia. Aminteste-ti ce s-a
intamplat.
3. Conceptualizarea abstracta:
1.2. Stiluri de invatare
3. Conceptualizarea abstracta:
incepi sa realizezi experienta, tragi
concluzii, incerci sa incadrezi
experienta in tipare (scheme)
cunoscute, formulezi teorii si reguli.
4. Experimentare activa. Decizia ce
anume din ce ai invatat va fi folosit
pentru a imbunatati sau schimba
optiunile pentru viitor.
Stiluri de invatare
1. Stilul activ - se implica in experiente noi, fara prejudecati.
Ei se bucura de prezent si au o gandire deschisa, care ii face
sa fie entuziasti la orice este nou.
Emit judecati mai mult bazate pe sentimente si intuitie, decat
pe teorie, care o caracterizeaza ca fiind prea abstracta.
1.2. Stiluri de invatare
Filozofia lor este: Voi incerca totul o data!
2. Stilul reflexiv - stau deoparte si judeca experientele, observandu-le
din diferite perspective.
Ei colecteaza date atat personal cat si prin altii, si prefera sa le
analizeze atent inainte de a ajunge la o concluzie.
Ceea ce conteaza pentru ei este acest proces de colectare si
analizare a datelor, astfel ca tind sa amane concluzia finala cat
mai mult.
Filozofia lor este: Nu fi prea grabit!
Stiluri de invatare
3. Stilul teoretic - isi adapteaza si integreaza observatiile in teorii care
suna logic.
Ei analizeaza o problema in mod logic, pas cu pas, si
asambleaza toate imprejurarile intr-o teorie coerenta.
Au tendinta de a fi perfectionisti, sunt preocupati de principii,
teorii, modele.
1.2. Stiluri de invatare
Filozofia lor este: Daca este logic, trebuie sa fie corect!
4. Stilul pragmatic - oameni dornici sa incerce idei, teorii, tehnici,
pentru a vedea daca functioneaza in practica.
Ei cauta mereu noi idei si profita de prima ocazie pentru a le
experimenta in practica.
Ei se intorc de la cursuri cu idei pe care vor sa le puna in
practica.
Filozofia lor este: Nu este de folos daca nu functioneaza!
Stiluri de invatare
Alte clasificari cuprind:
KINESTETIC
Prefera SA FACA
experimente
VIZUAL
Prefera SA VADA
cuvinte scrise
AUDITIV
Prefera SA AUDA
exemple
1.2. Stiluri de invatare
experimente
aplicatii
jocuri de rol
sa simta
sa miroasa
cuvinte scrise
grafice
desene
imagini, fotografii
animatie
exemple
experiente
demonstratii
inregistrari audio
fundal muzical
ATENTIE!
Un adult retine:
10% din ce citeste
20% din ce asculta
30% din ce vede
1.2. Stiluri de invatare
50% din ce vede si citeste
80% din ce citeste, vede, asculta si repeta
90% din ce citeste, vede, asculta repeta si face.
1.3. Resurse necesare activitatii de formare
BAZA MATERIALA:
o Flipchart si coli
o Markere / Pixuri
o Videoproiector, ecran
o Mese, scaune
o Ceas
CONTINUTUL:
o Tema
o Obiective
o Suport de curs
o Slide-uri
o Material didactic (fise de lucru, brosuri, suport
de curs etc.)
o Programul / agenda
PARTICIPANTI:
o Lista participanti
o Info despre cursanti
ALTELE:
o Priza, prelungitor
o Coffee break & pranz
Capitolul 2:
Realizarea activitatii de formare
2.1.Formatorul si rolul lui
2.2. Etapele procesului de formare.
2.3. Debutul cursului
Cuprins curs:
2.4. Desfasurarea cursului
2.5. Incheierea programului de formare
2.1. Formatorul si rolul lui
Cine este formatorul?
Un trainer care ajuta un grup de oameni sa inteleaga obiectivele lor
comune i ii asista sa planifice atingerea lor fara a lua o anumita
pozitie in discutie;
Un trainer care ajuta un grup sa aiba un dialog eficient, fara a sustine
argumentul vreunei parti, mai ales in scopul de a ajunge la un
consens;
Un tert neutru agreat de comun acord pentru a conduce o intalnire Un tert neutru agreat de comun acord pentru a conduce o intalnire
complexa intre doua sau mai multe parti implicate intr-o negociere.
Deseori, angajati in cadrul negocierilor cu mai multe parti;
Este adesea utilizat in cazul in care exista mai multe parti implicate
intr-o disputa, cu puncte de vedere diferite. Partile desemneaza un
formator independent cu scopul de a gestiona procesul, de a identifica
problemele, de a educa apoi sa aplice tehnici de specialitate pentru a
obtine rezultatul dorit;
2.1. Formatorul si rolul lui
Care sunt responsabilitatile formatorului?
Se asigura ca structura/componenta echipei este corespunzatoare
Sa defineasca obiectivele de intalnirii i produsele care vor rezulta;
Sa dezvolte agendele intalnirilor care vor conduce activitatea echipei;
Sa directioneze discutiile echipei in timpul intalnirilor;
Sa sumarizeze punctele cheie;
Sa noteze punctele cheie si deciziile in intregime la fiecare intalnire; Sa noteze punctele cheie si deciziile in intregime la fiecare intalnire;
Sa stabileasca modul de luare a deciziilor al echipei;
Sa ghideze echipa pentru stabilirea regulilor de baza;
Sa identifice metode pentru membrii echipei astfel incat sa se educe
unul pe altul cu privire la rolurile i responsabilitatile lor individuale;
2.1. Formatorul si rolul lui
Care sunt responsabilitatile formatorului?
Sa evidentieze valorile indivizilor din echipa pe care sa le includa in
proces si sa gasesca elemente comune intre ele;
Sa clarifice rolul si responsabilitatile fiecarui individ in cadrul echipei si
sa sublinieze in mod clar asteptarile membrilor acesteia
Sa stabileasca un sistem de comunicare si a unui program al
intalnirilor adecvat
Sa asiste echipa in procesul de dezvoltare a unui discurs de viziune Sa asiste echipa in procesul de dezvoltare a unui discurs de viziune
convingator
Sa ghideze echipa spre dezvoltarea unei misiunicare defineste clar
rezultatele specifice pe care se angajeaza sa le realizeze
Sa stabileasca un plan de lucru care include directii specifice i
obiective menite sa asigure succesul echipei in realizarea misiunii
sale.
Sa i faca pe membrii echipei responsabili pentru munca lor
Sa lucreze indeaproape cu liderii echipei i personalul pentru a realiza
responsabilitatile enumerate mai sus.
2.1. Formatorul si rolul lui
Care sunt competentele unui formator eficient?
Ingrid Bens a identificat o serie de competente de baza ale formatorilor
experimentati:
Este neutru;
Asculta activ;
Pune intrebari clarificatoare;
Parafrazeaza;
Gesticuleaza;
Ofera rezultate clare;
Ofera si primeste feedback
2.2. Etapele procesului de formare
INCHEIERE
PREGATIRE
LIVRARE
2.2. Etapele procesului de formare
1. Debutul cursului
Prima zi de curs:
Vino mai devreme sa te asiguri ca totul este pregatit
Pregateste-ti sala (aranjarea scaunelor si a meselor; asezarea
flipchart-ului, mesei de lucru etc.)
Conecteaza aparaturaverificari de imagine si sunet
Aranjeaza materialele de notite, ecusoanele, apa,
paharele,suportul de curs, caietele etc.
Fa o ultima trecere in revista a agendei zilei
Saluta participantii pe masura ce ei sosesc
2.2. Etapele procesului de formare
1. Debutul cursului
Cum incepem?
Asa cum e normal si politicos sa inceapa o intalnire sau
conversatie intre persoane care nu se cunosc, stagiul de training
este recomandabil sa inceapa cu prezentarile trainerului si
participantilor. in general primul care se prezinta este trainerul. In
fraze putine, prezentati-va spunand:
Cine sunteti? Cine sunteti?
Ce ocupatie aveti?
Ce experienta aveti?
2.3. Debutul cursului
1. Debutul cursului
Elemente cheie in asigurarea succesului cursului:
Evitati: aroganta sau devalorizarea proprie dar si prezentarea CV-
ului propriu
Asigurati-va cursantii ca si dvs. faceti parte din grup: Impreuna
formam o echipa si avem de indeplinit urmatoarele
obiective.. In acest mod se elimina barierele formale trainer
cursant.
Prezentarea cursantilor se recomanda sa se faca prin metode
care sa urmareasca construirea grupului supus formarii / activitatii
de instruire. in acest sens se utilizeaza diferite jocuri de deschidere
(icebreaking).
Un alt obiectiv al debutului stagiului de training este evaluarea
initiala a participantilor / grupului sub raportul asteptarilor,
cunostintelor, atitudinilor si experientei participantilor. in acest scop
folositi tehnica ,,Temeri vs. Asteptari scriind pe o coala de
flipchart temerile si asteptarile cursantilor.
Debutul cursului, deschiderea stagiului, urmareste si trezirea
interesului participantilor fata de tematcia abordata.
2.4. Desfasurarea cursului
Teorii generale:
Se pregateste ,,scena si se stabileste climatul
Se porneste de la nivelul aptitudinilor, cunostintelor, atitudinilor
cursantilor
Se introduc succesiv (folosind diverse tehnici de instruire)
informatii si atitudini esentiale
Se prevede practicarea sistematica a elementelor insusite Se prevede practicarea sistematica a elementelor insusite
Se prevede studiul si documentarea independenta a cursantului
Se reaiau periodic notiunile si informatiile esentiale
Se introduc aptitudini si informatii complexe / combinate
Se coreleaza sau se aplica notiunile invatate in diferite alte
situatii urmarindu-se transferul lor in munca / activitatea
profesionala a cursantului
2.4. Desfasurarea cursului
Cum sa te asiguri ca training-ul tau NU va avea succes:
Formati o grupa cat mai mare -peste 25 de persoane
La traininguri pe mai multe zile manifestati-va nemultumirea ca
unii lipsesc
Asezati mobilierul ca la scoala
Incepeti de fiecare data cu o lunga si plictisitoare introducere
Dominati grupa de la bun inceput
Tineti conferinte savante si nu acceptati intreruperi
Nu ingaduiti discutii in timpul prezentarilor
Nu acceptati opinii personale din partea cursantilor
Nu incurajati implicarea studentilor in nici un moment al
trainingului
2.4. Desfasurarea cursului
Cum sa te faci fata cursantilor dificil:
Stabileste regulile de la inceput si reaminteste-le ori de cate ori
este nevoie
Zambeste
Aranjeaza-ti sala cat mai confortabil pentru cursanti si pentru tine
Redirectioneaza permanent atentia cursantilor
Implica fizic pe toata lumea Implica fizic pe toata lumea
Foloseste-te de umor
Schimba starea de spirit la fiecare 20-30 de minute
Verifica daca s-a inteles subiectul abordat
Fii empatic si plin de solicitudine
Foloseste exemple relevante subiectului in discutie
2.4. Desfasurarea cursului
Reguli de transmitere a informatiei:
Intai se transmite structura si apoi se completeaza cu continut si
detalii
"Povestea se retine cel mai bine (vezi experiente personale
adaugate continutului si legarea acestuia cu un fir rosu)
Dinti de fierastrau:inainte si dupa o idee principala, fa o pauza
ca sa dai timp creierului sa inregistreze informatia ca fiind
"casetata "casetata
"Ia pulsul salii si nu te lasa furat de subiect
Intreaba-te mereu pentru cine esti acolo: pentru tine sau pentru
ei?
Atentie la "Linia de tramvai": cateodata este bine sa poti "Trage
pe dreapta" si sa zabovesti asupra unor aspecte
2.4. Desfasurarea cursului
Structura continutului
Orice subiect (tema) are: Introducere, Cuprins i Incheiere
Introducerea (spune-le ce le vei spune!) este partea de
acomodare a participantilor subiectul si metoda de formare.
Deasemeni, in introducere este cuprins momentul de captare a
audientei i de stabilire a credibilitatii, momentele de inceput.
Acesta se recomanda a avea urmatoarea structura: Acesta se recomanda a avea urmatoarea structura:
Cine sunt eu?
Care este subiectul meu? reamintirea temei
De ce eu? stabilirea credibilitatii trainerului, legatura lui cu
subiectul
Ce vom face? scurt ghid prin subiectele ce vor fi parcurse
Care este beneficiul/beneficiile voastre? Carligul ce
stimuleaza interesul participantilor pentru subiect
2.4. Desfasurarea cursului
Structura continutului
Cuprinsul (spune-le ce le spui) va cuprinde subiectele
importante, construite logic i subordonate obiectivelor de invatare
i timpului alocat.
Asigurati-va ca aveti timp in cuprins sa recapitulati, sa
concluzionati i sa verificati intelegerea continutului. Creati
elemente de legatura intre subiecte, ca sa nu para firul rupt
Incheierea (spune-le ce le-ai spus) are un rol important in orice
sesiune de instruire. sesiune de instruire.
Ea trebuie sa faciliteze recapitularea elementelor importante de
retinut i ridicarea energiei participantilor pentru a aplica ce au
invatat, dupa terminarea cursului, in activitatea lor.
Incheierea poate cuprinde o sesiune de intrebari i raspunsuri,
evaluarea zilei/a cursului i momentul de incheiere structurat astfel :
Ce am facut ? sumarul subiectelor
Ce am dorit sa facem ? Recapitularea Obiectivelor Propuse
Apel catre participanti motivarea cursantilor
Multumiri
2.4. Desfasurarea cursului
Structura continutului
Sinteza (recapitularea)
Fiecare sesiune pedagogica trebuie finalizata cu o sinteza a
formatorului. sinteza poate fi: cronologica, tematica, logica.
sinteza trebuie sa aiba urmatoarele obiective:
Stimularea spiritului de sinteza
Favorizarea memorarii
Incurajarea luarii de notite Incurajarea luarii de notite
Prezentarea firului conducator al cursului
In practica instruirii / formarii profesionale a adultilor se cunosc
urmatoarele tipuri de sinteze:
Sinteza de debut a zilei
Sinteza intermediara (pentru fiecare tema sau tema principala)
Sinteza de final a zilei
.
Sinteza de final a cursului
2.5. Incheierea cursului
Cum trebuie procedat la finalul cursului?
Pastrati-va ceva interesant si semnificativ pentru sfarsitul
programului de instruire (o povestire, o experienta traita, o
activitate interesanta) -asigura un final ,,apoteotic care sa lase
o amintire placuta cursantilor;
Amintiti-le cursantilor ce au invatat si puneti accent pe modul in
care vor fi ajutati in munca lor de noile cunostinte si aptitudini;
Alcatuiti planuri de actiune (daca subiectul cursului se preteaza
la asa ceva, cereti cursantilor sa formulize in scris felul in care
se gandesc sa foloseasca noile cunostinte in munca lor. se gandesc sa foloseasca noile cunostinte in munca lor.
Efectuati actiunile prevazute de metodologie (organizarea
evaluarii finale, distribuirea certificatelor de absolvire etc.) in
cazul cursurilor autorizate ANC.
Organizati actiuni de follow-up (daca este cazul, cand puteti si
sa reveniti la planurile de actiune intocmite de cursanti);
Tot in faza de incheiere a trainigului mai urmeaza:
evaluarea programului de training de catre cursanti
autoevaluarea formatorului insusi
Capitolul 3:
Aplicarea metodelor si tehnicilor
speciale de formare speciale de formare
3.1. Elemente introductive.
3.2. Tehnici si metode de formare
Cuprins curs:
3.1. Elemente introductive
Strategia didactica
Strategia didactica = sistem complex si coerent de mijloace, metode,
materiale si alte resurse educationale care vizeaza atingerea unor
obiective
Componente ale strategiei didactice:
Sistemul formelor de organizare si desfasurare a activitatii
educationale
Sistemul metodologic respectiv sistemul metodelor si procedeelor
didactice
Sistemul mijloacelor de invatamant, respectiv a resurselor utilizate,
sistemul obiectivelor operationale
Strategia didactica
Caracteristici ale strategiei didactice:
implica pe cel care invata in situatii specifice de invatare;
rationalizeaza si aduce continutul instruirii la nivelul/dupa
particularitatile psihoindividuale
creeaza premise pentru manifestarea optima a interactiunilor dintre
celelalte componente ale procesului de instruire
3.1. Elemente introductive
celelalte componente ale procesului de instruire
presupune combinarea contextuala, originala, unica, uneori, a
elementelor procesului instructiv-educativ.
Strategia didactica
Tipuri de strategii didactice:
Strategii inductive, al caror demers didactic este de la particular
la general;
Strategii deductive( invers fata de cele inductive):
- General -> Particular, Legi
- Principii -> Concretizarea lor in exemple;
Strategii analogice - predarea si invatarea se desfasoara cu
3.1. Elemente introductive
ajutorul modelelor;
Strategii transductive cum sunt explicatiile prin metafore;
Strategii mixte: inductiv-deductive si deductiv-inductive;
Strategii algoritmice: explicativ-demonstrative, intuitive,
expozitive, imitative, programate si algoritmice propriu-zise;
Strategii euristice - de elaborare a cunostintelor prin efort
propriu de gandire, folosind problematizarea, descoperirea,
modelarea, formularea de ipoteze, dialogul euristic, experimentul
de investigare, asaltul de idei, avand ca efect stimularea
creativitatii.
Metoda didactica
Metoda este o cale de atingere a unui obiectiv prestabilit.
Metoda este :
un plan de actiune, o succesiune de operatii realizate in
vederea atingerii unui scop
un instrument de lucru in activitatea de cunoastere si de
formare a abilitatilor
3.1. Elemente introductive
formare a abilitatilor
o tehnica de care lectorul si cursantii se folosesc pentru
efectuarea actiunii de predare-invatare; ea asigura realizarea in
practica a unei activitati proiectate mintal, conform unei strategii
didactice.
Metoda didactica
Functii ale metodelor de invatamant:
COGNITIVA - de dirijare a cunoasterii in scopul insusirii unor
cunostinte;
NORMATIVA - aspecte metodologice, respectiv, modul cum sa
predea profesorul si cum sa invete elevul;
3.1. Elemente introductive
MOTIVATIONALA - de stimulare a interesului cognitiv, de
sustinere a procesului de invatare;
FORMATIV-EDUCATIV-COMPENSATORIE- de exersare,
antrenare si dezvoltare a proceselor psihice.
Metoda didactica
Caracteristici ale metodelor didactice:
Sunt demersuri teoretico-actionale executive de predare-
invatare care asigura derularea si finalizarea eficienta a
procesului instructiv- educativ
Sunt in acelasi timp demersuri investigative (de cunoastere
stiintifica), de documentare si experimental-aplicative contribuind
la dezvoltarea teoriei si practicii pedagogice
3.1. Elemente introductive
la dezvoltarea teoriei si practicii pedagogice
Cuprind si dinamizeaza elemente pedagogice teoretice
Se elaboreaza si implementeaza corelat cu gradul si profilul
activitatii de formare, cu specificul temei, cu natura si specificul
activitatilor didactice, cu nivelul de pregatire al celor care invata
Metoda didactica
Caracteristici ale metodelor didactice:
se elaboreaza si se aplica in stransa legatura cu celelalte
componente ale procesului de formare
se elaboreaza si se aplica in functie de particularitatile de
varsta si individuale ale agentilor actului pedagogic;
contribuie la realizarea obiectivelor didactice
au caracter dinamic (elimina "uzurile morale" si adopta noul,
sunt deschise perfectionarilor)
3.1. Elemente introductive
sunt deschise perfectionarilor)
contribuie la realizarea eficienta a predarii-invatarii
sunt eficiente daca lectorul le combina si foloseste adecvat si
creator.
Clasificari ale metodelor de invatamant:
1. din punct de vedere istoric:
a) Metode clasice sau traditionale
Expunerea
Conversatia
Exercitiul
Demonstratia
3.1. Elemente introductive
b) Metode de data mai recenta sau moderne
Problematizarea
Expunerea insotita de mijloace tehnice
Modelarea
Algoritmizarea
Instruirea programata
Clasificari ale metodelor de invatamant:
2. In functie de modalitatea principala de prezenlare a
cunostintelor:
a) Metode verbale - bazate pe cuvantul scris sau rostit;
b) Metode intuitive - bazate pe observarea directa, concret-
senzoriala a obiectelor si fenomenelor realitatii sau a
substitutelor acestora;
sau:
3.1. Elemente introductive
sau:
a) Metode de comunicare orala:
Metode expozitive: povestirea, expunerea, prelegerea,
explicatia, descrierea
Metode interogative - conversatia euristica;
Metode care presupun discutii si dezbateri
problematizarea , brainstorming-ul;
b) Metode bazate pe contactul cu realitatea- demonstratia,
modelarea, experimentul
Clasificari ale metodelor de invatamant:
3. Dupa gradul de angajare a participantilor in cadrul
procesului de formare:
Metode expozitive sau pasive- pun accent pe memoria
reproductiva si ascultarea pasiva;
Metode activ-participative- favorizeaza activitatea de
explorare personala si interactiunea cu ceilalti colegi
3.1. Elemente introductive
4. Dupa forma de organizare a muncii:
Metode individuale - adresate fiecarui cursant in parte ;
Metode de predare-invatare in grupuri (omogene sau
eterogene);
Metode frontale - aplicate in activitatile cu intregul efectiv al
grupei de cursanti;
Metode combinate - alternari/imbinari intre variantele de
mai sus
Clasificari ale metodelor de invatamant:
5. Dupa functia didactica principala:
metode de predare si comunicare;
metode de fixare si consolidare;
metode de verificare si apreciere a rezultatelor activitatii
scolare
6. In functie de axa invatare ->
3.1. Elemente introductive
6. In functie de axa invatare ->
- prin receptare (invatare mecanica)
- prin invatare prin descoperire (invatare constienta):
Metode bazate pe invatarea prin receptare:
expunerea, demonstratia cu caracter expozitiv
Metode care apartin preponderent descoperirii dirijate:
conversatia euristica, observatia dirijata, instruirea
programata, studiul de caz etc.
Metode de descoperire propriu-zisa:
observarea independenta, exercitiul euristic, rezolvarea de
probleme, brainstorming-ul etc.
3.2. Tehnici si metode de formare
1. Expunerea (prezentarea traditionala)
Presupune transmiterea de informatii si cunostinte precise despre un
anumit produs sau serviciu (date tehnice, manual de utilizare, tehnici
si metode de realizare).
Evaluarea se bazeaza pe aplicarea unui test de cunostinte
Este o tehnica putin participativa, care presupune transferul de
informatie catre audienta intr-un format si timp planificat dinainte.
Poate fi in mica masura interactiva daca este urmata de o sesiune de Poate fi in mica masura interactiva daca este urmata de o sesiune de
intrebari si raspunsuri sau intercalata cu metoda interogativa.
Este potrivita atunci cand auditoriul este numeros si timpul limitat.
Eficienta prezentarii depinde de abilitatile prezentatorului si de
mijloacele vizuale folosite.
Cercetarile arata ca in cel mai bun caz 20% din informatia prezentata
va fi retinuta imediat dupa prezentare.
ATENTIE!
Pentru a avea eficienta maxima, o prezentare nu trebuie sa depaseasca
25 -30 minute si nu trebuie sa aduca in discutie mai mult de trei idei/
concepte noi.
2. Brainstorming-ul
Este o metoda utilizata pentru generarea de idei in vederea
rezolvarii unei probleme.
Reguli:
Focalizare pe cantitate
Fara critici
3.2. Tehnici si metode de formare
Fara critici
Ideile trasnite sunt binevenite
Combinarea si imbunatatirea ideilor
3.2. Tehnici si metode de formare
2. Brainstorming-ul
Etapele metodei:
Destinderea atmosferei
Moderatorul prezinta problema si o explica (daca este
cazul)
Moderatorul cere exprimarea ideilor (stimuleaza
generarea ideilor)
Fiecare (nu conteaza ordinea) isi exprima ideile si acestea Fiecare (nu conteaza ordinea) isi exprima ideile si acestea
sunt inregistrate/ notate(si numerotate) de moderator
Dupa 15-20 minute moderatorul opreste generarea ideilor
si incepe cu ajutorul participantilor sa le grupeze
Se rediscuta grupurile de idei si se genereaza altele daca
este cazul
Ideile viabile sunt pastrate, cele nerealizabile sunt
eliminate
ATENTIE!
Brainstorming-ul nu este doar un generator de idei, de obicei
grupul va evalua si selecta singur ideea finala.
2. Brainstorming
3.2. Tehnici si metode de formare
;tart ;e!i"e
,ia# !e!i"e
3. Dezbaterea
Aceasta metoda comport doua situatii si anume:
A ) Se discuta un subiect cu doua posibile interpretari sau
doua pozitii diametral opuse:
Participantii sunt impartiti in cele doua tabere pentru a
sustine una din cele doua interpretari. Un grup de judecatori
ramane in afara grupurilor pentru a delibera.
Se acorda timp necesar pentru pregatirea expunerilor.
3.2. Tehnici si metode de formare
Se acorda timp necesar pentru pregatirea expunerilor.
Fiecare tabara are la dispozitie un timp pentru:
sustinerea propriei pozitii
a pune si a raspunde la intrebarile opozitiei
pentru a concluziona
judecatorii delibereaza si decid asupra unei pozitii
sau a alteia cu majoritate de voturi. Decizia luata
trebuie argumentata.
3. Dezbaterea
B ) Se discuta o anumita tema cu toti participantii
Principiutoata lumea participa, moderatorul ghideaza si
orienteaza dezbaterile.
Metoda este foarte interactiva si animata.
Solutii pentru o buna reusita:
buna deschidere a dezbaterii de idei
definirea precisa a obiectivului dezbaterii
3.2. Tehnici si metode de formare
definirea precisa a obiectivului dezbaterii
toata lumea trebuie sa participe
se tine cont si se respecta recomandarile
se accepta reformulari
De evitat:
depasirea timpului alocat
eludarea problemelor neclare
blocarea vreunui vorbitor sau evitarea implicarii
vreunui participant
devierea de la obiectivul stabilit
3. Studiul de caz
Un studiu de caz este descrierea in detaliu a unei situatii pe care
grupul trebuie sa o analizeze pentru a descoperi problema si a
gasi solutii.
Etape:
Prezentarea cazului (situatie reala, relevanta pentru
subiectul in discutie)
3.2. Tehnici si metode de formare
Se insita asupra procesului de diagnosticare a situatiei
reale, a relatiilor dintre diferiti factori si persoane implicate, a
contextului
Se cauta o solutie posibila. Nu exista solutie ideala ci
doar solutii posibile.
Evaluarea are loc asupra procesului de solutionare a
problemei si nu a rezultatului la care s-a ajuns.
4. Metoda interogativa
Metoda functioneaza pe principiul transferului de cunostinte prin
intermediul intrebare-raspuns.
Intrebarile:
Sa fie clare si progresive pentru valorificarea informatiilor si
dirijate pe obiectiv
Se adreseaza tuturor participantilor
3.2. Tehnici si metode de formare
Raspund obiectivului nu puneti intrebari de dragul de a le
pune
Intrebarile nu au ca obiectiv sa aflam ce stie fiecare
participant
Servesc la dezvoltarea procesului de reflectie, evita
devierea de la subiect si faciliteaza tranzitia catre subiectul
urmator
Ajuta la dezvoltarea comunicarii
Completeaza metoda expunerii
4. Metoda interogativa
Avantaje:
Stimuleaza reflectia in raport cu obiectivul
Imbunatateste comunicarea intre cursanti si formator
Beneficiaza de schimbul de experienta
Permite evaluarea modului de intelegere si ajustarea explicatiilor
3.2. Tehnici si metode de formare
De evitat:
Intrebarile prea dificile
Intrebarile de tip Examinare
Conversatia ca un Schimb in 2 (adresarea mereu
acelorasi persoane)
Intrebari puse prea devreme
Relatia Profesor Elev
Judecarea raspunsurilor
Raspuns in locul cursantului
6. Demonstratia
Presupune a spune sau arata participantilor cum trebuie sa
procedeze pentru a rezolva anumite sarcini foarte concrete, in
asa fel incat ei sa devina capabili sa aplice imediat cele
invatate.
Dezavantajul acestei metode este ca ea ofera o "reteta"
pentru indeplinirea sarcinilor in care creativitatea
3.2. Tehnici si metode de formare
pentru indeplinirea sarcinilor in care creativitatea
participantilor este redusa la minimum.
Principiu metoda se bazeaza pe a face si a reface ce
a fost facut.
6. Demonstratia
Elementele metodei:
TEHNICITATEtrebuie sa fie clara si facuta spre a intelege,
a memora si a reproduce
UTILITATEtrebuie sa raspunda unui obiectiv precis
EFICACITATEtrebuie sa aiba legatura cu activitatea
profesionala
3.2. Tehnici si metode de formare
profesionala
INCREDEREtrebuie sa inspire siguranta ca va putea fi
pusa in aplicare de catre cursanti
De evitat:
Omiterea etapelor
Pregatirea insuficienta a demonstratiei
Suport nepotrivit cu subiectul tratat
Discrepanta dintre expunere si demonstratie
Monotonia-alternare cu alte metode de instruire
7. Jocurile de rol sau simularile
In cadrul acestei metode participantii sunt implicati direct in
rezolvarea unei situatii fiind pusi in postura de a-si asuma
rolurile personajelor implicate. situatia descrisa trebuie sa
stimuleze interactiunea dintre participanti/ grupuri.
Este o buna metoda prin care participantii pot fi pusi in
situatia de a pune in practica elemente teoretice in situatii cat
mai apropiate de cele normale.
3.2. Tehnici si metode de formare
Schimbului de rol este o extensie a metodei in cadrul
careia, participantii trec succesiv prin mai multe roluri
familiarizandu-se astfel cu diversele perspective prin care
situatia poate fi abordata.
Simularea combina studiul de caz cu jocul de rol in scopul de
a reproduce cat mai fidel posibil o situatie reala.
8. Bulgarele de zapada
Aceasta metoda este utila in discutarea unor subiecte mai ample
Etape: se da o tema si se lucreaza:
Individual meditatie personala asupra problemei
Pe perechi, impartasirea raspunsurilor sau rezolvarilor
In grupuri de cate 4 (rezultate din combinarea perechilor)
3.2. Tehnici si metode de formare
In grupuri de cate 8
In plen
Este esential ca la fiecare dublare a participantilor sa se cada de
comun acord asupra unei rezolvari acceptabile pentru toti (si nu
doar o repetare a raspunsurilor).
9. Tehnica acvariului
Principiu
O parte din participanti sunt rugati sa formeze un cerc de
discutii iar cealalta parte un cerc de ascultatori. Cand discutiile
(simularile) grupului din centru s-au terminat, ascultatorii sunt
invitati sa isi spuna parerea. in acest timp, cei din mijloc nu au
dreptul la replica. Ei vor putea sa raspunda la comentariile
ascultatorilor numai dupa ce acestia si-au spus parerile.
3.2. Tehnici si metode de formare
ATENTIE!
Aceasta este o metoda consumatoare de timp dar cea mai
buna metoda de a combina calitatile discutiilor de grup cu cele
in grupuri mici.
10. Subgrupele de lucru
Principiu
Participantii, impartiti in grupe mici (5-6 persoane) au la dispozitie
un interval de timp in care sa lucreze pe o anumita tema.
Dupa rezolvarea problemei, urmeaza sa prezinte plenului solutia
la care au ajuns. in cadrul grupurilor mici participantii sunt pusi sa
analizeze probleme si sa dezvolte solutii lucrand ca si echipa.
3.2. Tehnici si metode de formare
Scopul este dezvoltarea abilitatilor de lucru in echipa si
intelegerea mecanismelor de functionare ale grupurilor de lucru.
Importante aici sunt asumarea rolurilor in echipa (coordonator,
executant, prezentator).
ATENTIE!
Folositi aceasta metoda cand aveti timp sa procesati
raspunsurile si solutiile fiecarei grupe in parte. Aceasta este o
metoda eficienta de a obtine participarea tuturor.
11. Activitati structurate pentru cresterea
interactivitatii in programele de formare
DISCUTIA DE GRUP
Este o forma de prezentare mai putin formala, care poate fi
folosita cu grupuri de cca. 20 participanti. Ea presupune timpi
alocati interventiei participantilor (comentarii, intrebari,
raspunsuri, prezentarea experientelor personale etc.), trebuie
sa fie flexibil planificata astfel incat aceste interventii sa nu
afecteze materialul prezentat.
3.2. Tehnici si metode de formare
Obiectivele discutiei sunt :
Implicarea activa a audientei
Oferirea prilejului pentru schimb de experienta
Facilitarea prezentarii mai multor puncte de vedere
Dezvoltarea abilitatilor de autoexprimare
1. Activitati structurate pentru cresterea interactivitatii in
programele de formare
DISCUTIA DE GRUP
Rolul formatorului, pe langa acela de a prezenta notiuni
teoretice noi, este cel de a facilita discutia in sensul de a implica
pe cat posibil toti participantii in discutie, de a nu permite
devierea de la subiect, de a trage concluzii atunci cand este
cazul.
3.2. Tehnici si metode de formare
Formatorul trebuie:
Sa stimuleze discutia prin punerea de intrebari deschise
Sa ceara contributii de la participantii mai retrasi
Sa verifice intelegerea prin intrebari de verificare si
clarificatoare
Sa adopte o atitudine deschisa, non- evaluativa
Sa previna dominarea discutiei de catre un numar redus de
participanti
Sa nu domine grupul - sa nu controleze discutia> rolul sau
este mai degraba acela de a
Ajuta grupul sa ajunga la o concluzie decat sa isi impuna
propria ideea
Sa nu permita devieri de la subiect
11. Activitati structurate pentru cresterea interactivitatii
in programele de formare
PARTENERI DE INVATATURA
Fiecare participant are ocazia sa lucreze pe anumite subiecte
sau sa discute despre intrebari cheie cu participantul de langa el.
ATENTIE!
Folositi aceasta metoda atunci cand vreti sa implicati pe toata
lumea dar nu aveti timp pentru discutii in grupuri mici. Perechea
3.2. Tehnici si metode de formare
lumea dar nu aveti timp pentru discutii in grupuri mici. Perechea
este o buna configuratie de grup pentru a dezvolta relatii
interumane sau pentru subiecte ce nu se preteaza la grupuri.
CARTONASE CU RASPUNSURI
impartiti cartonase si cereti raspunsuri anonime la intrebarile dvs.
Folositi cartonasele cu raspunsuri ca sa economisiti timp sau ca
sa usurati comunicarea cu persoanele ce se simt "amenintate" de
un raspuns in public. Veti mai avea avantajul si ca veti avea
opiniile tuturor scrise, intr-un timp scurt.
11. Activitati structurate pentru cresterea interactivitatii in
programele de formare
DE JUR IMPREJUR
Obtineti un raspuns scurt de la fiecare participant. Folositi aceasta
metoda atunci cand doriti sa obtineti o participare mare, imediat.
Afirmatiile de genul "un lucru care face un manager eficient" pot
fi folosite pentru a obtine raspunsuri immediate de la toata lumea.
Invitati participantii sa spuna "pas" atunci cand nu au raspunsul
pregatit. Evitati repetarea, daca vreti, rugand fiecare participant sa
3.2. Tehnici si metode de formare
pregatit. Evitati repetarea, daca vreti, rugand fiecare participant sa
aiba o noua contributie la acest proces.
TRIBUNA VORBITORILOR
Invitati un numar mic de participanti sa-si prezinte punctele de
vedere in fata salii. Rugati cativa participanti sa comenteze de la
locurile lor. Folositi aceste "tribune" cand timpul permite sa insistati
pe o anumita problema ridicata ulterior.
11. Activitati structurate pentru cresterea
interactivitatii in programele de formare
TRAINING GAMES
de deschidere icebreaking
de energizare
de team-building
de comunicare si de invatare a unui subiect anume
3.2. Tehnici si metode de formare
de recapitulare
Reguli generale:
Analizeaza si evalueaza participantii ca sa poti identifica
eventualele riscuri
Niciodata nu face un joc fara sa urmeze un debriefing la
incheierea lui
Fii creativ! Adapteaza, adapteaza, adapteaza!
TEMA 4:
Marketingul formarii
4.1. Analiza nevoii de formare
4.2. Obiectivele procesului de formare
4.3. Ciclul de viata al unui program de formare
Cuprins curs:
4.4. Promovarea formarii
4.1. Analiza nevoii de formare
Definitie:
Trainingul reprezinta acea interventie de tip educational intr-o
organizatie ce vizeaza cresterea capacitatii de adaptare a
organizatiei atat la mediul de afaceri, cat si la mediul concurential,
interventie constand in livrarea programelor de formare ca raspuns
la nevoile operationale ale organizatiei.
Niveluri la care poate fi identificata nevoia de formare: Niveluri la care poate fi identificata nevoia de formare:
a) Nivel de organizatie
b) Nivel de pozitie ocupationala
c) Nivel de individ
4.1. Analiza nevoii de formare
Etapele procesului de formare:
1. Identificarea nevoilor de formare / training - se detecteaza
si se specifica nevoile individuale si organizationale de formare
si dezvoltare
2. Analiza nevoilor de formare / training - urmeaza procesului
de identificare si conduce la determinarea celor mai eficiente si
adecvate modalitati in care nevoile identificate pot fi satisfacute adecvate modalitati in care nevoile identificate pot fi satisfacute
3. Livrarea cursului de formare/training-ului - cel mai potrivit
cu nevoile identificate
4. Analiza feedback-ului (gradul in care nevoia de formare a fost
satisfacuta)
4.1. Analiza nevoii de formare
Fazele procesului de identificare si analiza a nevoilor de
training
1. Aparitia unei probleme de performanta a personalului sau luarea
unei decizii la nivelul organizatiei privind introducerea unor noi
sarcini sau clarificarea unor asteptari.
2. Planificarea abordarii necesare pentru realizarea, identificarea si
analiza nevoilor de training ale organizatiei din perspectiva
metodelor si tehnicilor ce urmeaza a fi utilizate. metodelor si tehnicilor ce urmeaza a fi utilizate.
3. Evaluarea nevoilor ce decurg din situatia curenta in termeni de
cunostinte, abilitati si aptitudini ale persoanelor supuse
investigatiei.
4. Realizarea de comparatii intre informatiile adunate si asteptarile
privind comportamentele viitoare; din acest proces urmand a se
extrage nevoile specifice de training.
5. Formularea obiectivelor programului de training - dupa
identificarea nevoilor specifice se va defini continutul acestuia si
obiectivele specifice .
4.1. Analiza nevoii de formare
Triunghiul blestemat
4.1. Analiza nevoii de formare
Necesitatea organizarii programelor de formare la nivelul
organizatiei are drept cauze:
Introducerea de schimbari tehnologice
Acoperirea cerintelor pietei
Adaptarea la schimbari de legislatie
Restructurarea organizationala
Imbunatatirea derularii proceselor Imbunatatirea derularii proceselor
Cresterea calitatii si a productivitatii
Dezvoltarea competentelor angajatilor cu privire la atingerea
performantelor viitoare
Pregatirea personalului nou angajat
Cheltuirea bugetului de training alocat
4.1. Analiza nevoii de formare
Motivele pentru care indivizii apeleaza la programe de
formare sunt:
Nevoile oamenilor:
Imbogatirea cunostintelor pentru job-ul actual
Imbunatatirea abilitatilor pentru job-ul actual
Promovare
Obtinerea unei diplome recunoscute Obtinerea unei diplome recunoscute
Adaptarea la schimbarile din organizatie
Adaptarea la schimbarile din piata muncii
Dezvoltarea carierei
Imbogatirea cunostintelor generale
Hobby
4.2. Obiectivele procesului de formare
Definitie:
Obiectivele precizeaza ceea ce cursantii vor putea realiza
ca urmare a parcurgerii procesului de formare.
Clasificare:
1. In functie de continut:
Obiective globale
Obiective specifice / intermediare
2. In functie de scopul urmarit:
Obiective de training
Obiective pedagogice
4.2. Obiectivele procesului de formare
Reguli de formulare a obiectivelor
Obiectivele trebuie sa fie:
S Specifice
M Masurabile
A (de) Atins/Abordabil
R Relevante
T cu Timp Specificat
4.3. Ciclul de viata al unui program de formare
4.4. Promovarea formarii
Scopul promovarii formarii
Este acela de a informa cu privire la:
serviciile oferite
beneficiile aduse de serviciile oferite
parcurgerea urmatorilor pasi, necesari pentru atragerea
intresului oamenilor spre activitatea de instruire
Factorii care pot duce la pierderea clientilor pentru serviciul
de instruire
Nemultumirea fata de ceea ce li se ofera
Posibilitatea de a face economii importante de costuri
daca ar apela la un alt furnizor
Presiunile (politice de ex.) in favoarea apelarii la un alt
furnizor
Existenta in organizatia client a unei politici de a apela
din timp in timp la alti furnizori sau de a recurge la licitatii
4.4. Promovarea formarii
Strategii de marketing:
Oferte directe prin e-mail
Vanzarea pe internet (magazin online)
Trimiterea de brosuri si anunturi
Difuzarea unui newsletter privind serviciile de training / instruire /
formare profesionala
Prezentari postate pe internet si pe intraneturile organizatiilor
Organizarea si / sau participarea la seminarii, targuri, conferinte
Participarea la grupuri de discutie
Anunturile in mediile de informare
Publicitatea TV si radio
Publicitatea in ziare si reviste
Publicarea de articole si studii de caz
Efectuarea de vizite la clienti si furnizarea de consultanta
Mesajele transmise de la om la om
4.4. Promovarea formarii
Principii:
1. Existenta unui sprijin pentru instruire din partea conducerii
manageriale
2. Implicarea managerilor de linie (departamente) in alegerea
programelor de instruire
3. Existenta unor obiective formale de instruire
4. Integrarea planurilor de instruire in planul de afaceri
5. Stabilirea programului de instruire conform necesitatilor
cursantilor de catre managerul de instruire cursantilor de catre managerul de instruire
6. Aprobarea solicitarilor de instruire ale oamenilor de catre
managerul de instruire
7. Instruirea sa fie facuta mai ales cu scopul dezvoltarii carierei si
mai putin pentru dobandirea de cunostinte generale
8. Atitudine pozitiva fata de analiza nevoilor de instruire, denotand
disponibilitatea fata de identificarea punctelor slabe
TEMA 5:
Evaluarea, revizuirea si asigurarea calitatii
programelor si a stagiilor de formare.
5.1. Evaluare vs feedback in programele de
formare
5.2. Instrumente de evaluare a programelor de
formare
Cuprins curs:
formare
5.1. Evaluare vs feedback
Feedback-ul este un instrument de motivare si corectare,
care functioneaza eficient dupa urmatoarea formula:
Parerea mea despre puncte forte evidentiate si solutii de
imbunatatire
ATENTIE!
Termenii feedback si evaluare nu sunt echivalenti!!!
Evaluarea se realizeaza la finalul unei activitati sau
experiente.
Feedback-ul are loc continuu, pe intregul parcurs al
unei activitati sau experiente
5.1. Evaluare vs feedback
NU DA
Feedback-ul este personal
construcii impersonale verbe active
este pcat c... am fost iritat atunci cnd...
este groaznic c.... m simt furioas atunci cnd...
este minunat c... sunt bucuros deoarece...
trebuie mi-a plcut
Feedback-ul este specific
generaliti
Formularea feedback-ului
generaliti
se zice c... am vzut c tii s foloseti corect echipamentul
X
toat lumea... apeciez c ai fcut un raport concis
cineva...
noi toi...
unii...
Se d la momentul la care s-a
ntmplat
ntotdeauna... menioneaz exact momentul
niciodat...
uneori...
Este asumat
judeci de valoare senzaii, sentimente
5.1. Evaluare vs feedback
Receptionarea feedback-ului
Cand suntem la capatul receptor al procesului de feedback ne putem
ajuta pe noi insine incurajandu-l pe emitent sa-si foloseasca aptitudinile
descrise mai sus.
Ne putem ajuta singuri folosind cat mai bine procesul de feedback prin:
Ascultare
Receptionarea unui feedback poate fi neplacuta, dar acesta nu
constituie un dezavantaj in comparatie cu faptul de a nu sti ceea ce altii
gandesc sau simt in legatura cu tine. gandesc sau simt in legatura cu tine.
Oamenii au pareri despre tine si perceptii ale comportamentului tau si
poate fi util sa fii constient de ele.
Este important sa tii minte ca esti indreptatit sa ai propria ta parere si
ca poti alege sa ignori informatii cu o semnificatie minora, irelevante
sau referitoare la un comportament pe care doresti sa-l mentii din alte
motive.
5.1. Evaluare vs feedback
Receptionarea feedback-ului
Cand suntem la capatul receptor al procesului de feedback ne putem
ajuta pe noi insine incurajandu-l pe emitent sa-si foloseasca aptitudinile
descrise mai sus.
Fii sigur ca intelegi
Fii sigur, inainte sa raspunzi, ca ai inteles ceea ce ti s-a spus. Daca
tragi pripit concluzii, devii defensiv sau treci la atac, poti impiedica
oamenii sa-ti ofere feedback sau nu-l mai poti valorifica. Verifica daca
ai inteles feedback-ul care ti-a fost transmis: o metoda buna ar fi aceea
de a parafraza sau repeta emitentului ceea ce ti s-a spus. de a parafraza sau repeta emitentului ceea ce ti s-a spus.
Verifica impreuna cu ceilalti
Daca te bazezi pe o singura sursa de informatii poti ajunge la o
concluzie particulara despre care sa crezi ca este impartasita de toata
lumea. Verificand un feedback impreuna cu altii, poti observa daca
acestia impartasesc acelasi punct de vedere.
5.1. Evaluare vs feedback
Receptionarea feedback-ului
Cere sa primesti feedback
Nu ezita sa ceri feedback asupra comportamentului tau atunci
cand persoanele din jurul tau nu o fac benevol. Uneori cei din
jur evita sa dea feedback din dorinta de a te proteja sau pur
si simplu din delasare...
Nu-l irosi
Avem cu totii nevoie sa stim care sunt efectele
comportamentului nostru asupra celor din jur. Este un comportamentului nostru asupra celor din jur. Este un
instrument foarte valoros pentru dezvoltarea personala, pentru
adaptarea la cerintele grupurilor din care facem parte. De
aceea, el trebuie primit asa cum primim un cadou.
Nu uita sa multumesti pentru feedback-ul primit.
5.1. Evaluare vs feedback
Tipuri de feedback
Feedbackul intern = auto - evaluarea comportamentului si
a performantelor proprii.
Feedbackul extern = informatii oferite direct sau indirect
de alte persoane interesate, informatii capabile sa ajute la
atingerea si imbunatatirea performantelor dorite.
Prescriptiv = Spune celuilalt ce a facut, ce trebuia sau ce Prescriptiv = Spune celuilalt ce a facut, ce trebuia sau ce
ar fi trebuit sa faca.
Descriptiv = Identifica comportamente specifice si da
informatii despre impactul comportamentului emitatorului
asupra celorlalti.
Evaluativ = Emite o judecata despre ceea ce se observa:
"bine", "minunat", "ingrozitor".
5.1. Evaluare vs feedback
Caracteristicile unui feedback eficient:
1. POZITIV
2. FACILITATOR (facilitate autocritica)
3. PRECIS (indica cu precizie situatia la care face referire)
4. DESCRIPTIV(nu evaluativ)
5. APLICABIL 5. APLICABIL
6. CONSTRUCTIV
7. OPORTUN (de indata ce evenimentul s-a produs)
8. DISCUTAT (nu aruncati feedback-ul si fugiti; discutati
detaliile necesare)
5.1. Evaluare vs feedback
Recomandari pentru oferirea de feedback:
Sa se refere la proces (si nu la persoana)
Sa indice cu precizie aspectul, problema la care se refera
Sa fie dat la timp si sa fie relevant pentru persoanele
implicate
Sa ofere idei, solutii, precizari
Sa fie agreat de catre cei implicati Sa fie agreat de catre cei implicati
Cei care ofera feedback sunt:
Ineficienti, daca sunt:
Vagi, Insensibili, Fara respect,
Vorbesc la modul general,
Impulsivi, Egoisti, Autoritari,
Judecatori
Eficienti si eficace, daca sunt:
Suportivi, Directi, Sensibili,
Descriptivi, Specifici, Arata
consideratie, Acorda ajutor
5.1. Evaluare vs feedback
Consecintele unui Feedback Negativ:
Cursantul nu va invata nimic si toti participantii vor trage
concluziile de rigoare
Nu te va face sa te simti nici bine, nici confortabil cu
participantii
Cursantul va taxa trainerul la evaluarea finala a
trainingului
Cursantul nu va spune multumesc, din contra...
Consecintele unui Feedback Pozitiv:
De cele mai multe ori confirma opinia participantului
despre sine
Esti considerat atotcunoscator
Vei fi evaluat pozitiv de catre cursant.
5.1. Evaluare vs feedback
Evaluarea formarii
Este cunoscut si a ramas valabil si astazi modelul de
evaluare a instruirii pe patru nivele(1959), de catre Donald
Kirkpatrick, profesor la Universitatea din Wisconsin:
1. Reactia
2. Procesul de invatare
3. Comportamentul
4. Rezultatele
ATENTIE!
Ca sa va evaluati un curs de instruire aveti nevoie de un
sistem simplu si practic, pe care sa-l intelegeti si sa-l aplicati.
5.1. Evaluare vs feedback
Evaluarea formarii
Nivel 1
Reactia masoara ce au simtit participantii in legatura cu
anumite aspecte ale cursului: continut, trainer, agenda,
organizare, etc. Un motiv de a masura reactia este de a va
asigura ca participantii sunt motivati si interesati in a invata.
Daca nu le place un program, exista putine sanse sa depuna
un efort in a invata. Deoarece reactia este usor de masurat,
aproape toata lumea o face. Pentru a o masura efectiv, faceti
urmatoarele : urmatoarele :
Determinati ce vreti sa aflati
Folositi un chestionar obisnuit
Creati chestionarul astfel incat rezultatele sa poate fi
cuantificate
Obtineti raspunsuri sincere prin chestionare anonime
Permiteti cursantilor sa adauge comentarii
Dintr-o analiza a reactiilor puteti deduce cat de bine este un
program acceptat. Obtineti si informatii de cum puteti
imbunatati un program viitor.
5.1. Evaluare vs feedback
Evaluarea formarii
Nivelul 2: Procesul de invatare
Procesul de invatare este masura in care cunostintele sunt
asimilate, abilitatile imbunatatite si atitudinile schimbate in
timpul trainingului. Iata cateva sugestii pentru a masura
procesul de invatare:
Folositi un sistem inainte-dupa astfel incat invatarea sa
poata fi asociata in mod direct programului de training
Invatarea ar trebui masurata pe baza obiectivelor Invatarea ar trebui masurata pe baza obiectivelor
Acolo unde este posibil, folositi un grup de control pe care
sa-l comparati cu cel care a primit training
in timpul trainingului se pot construi situatii inainte si dupa in
care participantii sa demonstreze ce au asimilat.
5.1. Evaluare vs feedback
Evaluarea formarii
Nivelul 3: Comportamentul
Comportamentul, sau transferul instruirii, este masura in care
participantii isi schimba comportamentul la locul de munca
datorita trainingului.
Daca oamenii isi vor schimba comportamentul la locul de
munca, ar trebui sa existe urmatoarele cerinte:
Sa doreasca sa-si imbunatateasca performantele
Sa-si recunoasca punctele slabe
Sa lucreze intr-un climat permisiv Sa lucreze intr-un climat permisiv
Sa fie ajutati de persoane interesate si cu abilitati
Sa aiba oportunitati sa incerce idei noi
Evaluarea comportamentului se face mult mai greu, pentru ca
cere o abordare stiintifica si luarea in considerare a mai multor
factori.
Urmatorul ghid va poate fi de folos:
Faceti o evaluare sistematica a performantei la locul de
munca inainte si dupa.
In evaluare ar trebui inclusi: participantii, sefii lor,
subordonati, colegi, etc
Faceti o evaluare la trei luni dupa training, ca participantii sa
aiba timp sa aplice ceea ce au invatat
5.1. Evaluare vs feedback
Evaluarea formarii
Nivelul 4: Rezultatele
Acesta este masura rezultatelor finale care se obtin datorita
trainingului: productivitate mai mare, costuri scazute, calitate
imbunatatita, vizibilitate mai mare, etc. Obiectivele
programelor de training pot fi enuntate sub forma de
rezultate dorite. Unele programe de training sunt foarte usor
de masurat in termini de rezultate.
Exemplu: curs pentru dactilografe; se masoara in numar de
cuvinte pe minut, inainte si dupa
training. Dar nu toate programele sunt asa. Gradul de
complexitate creste de la nivelul 1 al evaluarii instruirii la
nivelul 4. Fiecare metoda de evaluare are drept scop:
Sa se decida daca se va continua sau nu un program de
training
Sa se imbunatateasca viitoarele programe
Sa validati existenta dvs ca trainer profesionist
(departament de training)
Sa se identifice noi nevoi de instruire
5.2. Instrumente de evaluare a programelor de formare
O`Donnell si Garavan (1997) propun folosirea a trei tipuri de criterii
de evaluare:
1. Criteriul compatibilitatii se refera la corelarea instruirii cu
obiectivele organizatiei;
2. Criteriul fezabilitatii se refera la cat de practica realizarea
programului de instruire, tinand cont de planurile si politicile de
dezvoltare a resurselor umane;
3. Criteriul accceptabilitatii se refera la cum este privit programul
de organizatie, tinand cont de mentalitatea oamenilor si de
cultura ei. cultura ei.
Obiectivele instruirii
1. Validarea instrumentelor si metodelor de analizare a nevoilor de
instruire
2. Confirmarea sau revizuirea optiunilor disponibile
3. Confirmarea sau revizuirea strategiilor de instruire alese
4. Aflarea reactiilor cursantilor si trainerilor
5. Examinarea cunostintelor, aptitudinilor si comportamentelor
formate
6. Examinarea performantei cursantilor la locurile lor de munca
7. Examinarea masurii in care au fost indeplinite obiectivele
organizatiei
5.2. Instrumente de evaluare a programelor de formare
Tipuri de instrumente (metode) de evaluare
Teste personale;
Chestionare de diagnosticare atitudinala;
Teste scrise factuale;
Observatii asupra practicii sau asupra atitudinilor
personale;
Discutii sau analize de grup;
Focus grupuri;
Observarea performantei in munca;
Analiza documentatiei privind criteriile prestabilite;
Portofoliul cursantilor;
Interviuri individuale sau de grup;
Reactiile tertilor;
Workshop-uri demonstrative.
5.2. Instrumente de evaluare a programelor de formare
Chestionare de evaluare a satisfactiei
Contin:
Continutul tematic al cursului si relevanta acestuia
Prestatia trainerului si capacitatea lui de a raspunde la
intrebari, de a dezvolta exercitii, studii de caz,
interactivitate etc.
Locul de desfasurare
Suportul de curs si materialele didactice
Alte informatii pe care dorim sa le obtinem de la
participant (ce alte cursuri ar mai dori, cat ar fi dispusi
sa investeasca in educatie / formare etc.)
5.2. Instrumente de evaluare a programelor de formare
Raportul trainerului
Scop:
Analiza modului de desfasurare a formarii
Concluzii si recomandari
Continut:
Structura cursului
Metodele cursului
Aspecte pozitive ale cursului
Dificultati intalnite
Recomandari pentru organizatia-client
Prelucrarea feedback-ului participantilor
Poze (daca este cazul)
Alte informatii utile