UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE DREPT




LUCRARE DE LICENȚĂ


CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ.
PARTEA SPECIALĂ A DREPTULUI LA GREVĂ




Coordonator ştiinţific:
Prof. Univ. Dr. Volonciu Magda
Absolvent:
CHIRCU
VALENTIN –LUCIAN

BUCUREȘTI - 2014
1


CUPRI NS

Introducere.................................................................................................................................... 4

Capitolul I. – Conflictele colective de muncă

1.1 Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncă din ţara
noastră........................................................................................................................................... 5
1.2 Noţiunea conflictului de muncă...................................................................................... 12
1.3 Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă......................15

Capitolul II. – Concilierea conflictelor colective de muncă

2.1 Declanșarea conflictelor colective de muncă...................................................................17
2.2 Părţile conflictului colectiv de muncă.............................................................................20
2.2.1 Sindicatele și patronatele..................................................................20
2.3 Categorii de conflicte de muncă.......................................................................................22
2.4 Modalităţi de soluţionare a conflictelor muncă ...............................................................26

Capitolul III. – Concilierea, medierea și arbitrajul
3.1 Concilierea conflictelor colective de muncă....................................................27
3.2 Medierea și arbitrajul colective de muncă.......................................................30

Capitolul IV. – Greva

4.1 Definiţia şi trăsăturile caracteristice ale grevei............................................................34
4.2 Dreptul la grevă............................................................................................................36
4.3 Clasificarea grevelor....................................................................................................38
4.3.1 Greva de avertisment........................................................................39
2

4.3.2 Greva de solidaritate.........................................................................40
4.4 Declararea grevei.........................................................................................................41
4.4.1 Declararea grevei..............................................................................41
4.4.2 Hotărârea de declarare a grevei........................................................42
4.4.3 Categorii de persoane care nu pot participa la grevă.......................44
4.4.4 Limitări privind declararea şi participarea la grevă.........................46
4.4.5 Suspendarea începerii sau continuării grevei...................................47
4.5 Desfăşurarea grevei.....................................................................................................48
4.5.1 Continuarea salariaţiilor care nu participă la grevă..........................48
4.5.2 Obligaţii ale organizatorilor grevei şi ale conducerii unităţii...........49
4.6 Încetarea grevei...........................................................................................................50
4.7 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale privind greva............52

Concluzii........................................................................................................................................57
Bibliografie....................................................................................................................................58















3





Abrevieri

art. – articolul
alin. – aliniatul
c. pr. civ. – codul de procedură civilă
dec. – decizia
etc. – etcetera
lit. – litera
nr. – numărul
par. – paragraful
p. – pagina
pct. – punctul
trim. – trimestru












4



I ntroducere

Am ales această temă, intitulată: ,,Conflictele colective de muncă.Partea specială a
dreptului la grevă”, pentru că este o problemă foarte importantă cu care ne confruntăm pe
parcursul vieţii noastre. Consider că aceste conflicte colective de muncă, intervenite între
partenerii sociali sau între salariaţi şi angajatori în cadrul unui raport de muncă, necesită o atenţie
cât mai mare asupra lor şi trebuiesc rezolvate cât mai repede.
De-a lungul existenţei umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de
conflictele apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Potrivit Legii nr. 53/2003
actualizat , prin art. 231 se precizează că sunt conflicte de muncă ,, conflictele dintre salariaţi şi
angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate
din desfăşurarea raporturilor de muncă”.
Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţiilor şi anume:
dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la
condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.
După părerea mea, buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu
colaborarea angajatorilor cu salariaţii şi armonizarea intereselor acestora.









5


CAPI TOLUL I : CONFLI CTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1.1 Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncă din
ţara noastră

Reglementarea conflictelor colective de muncă până în anul 1946
Prima încercare de a reglementa conflictele colective de muncă în ţara noastră, a fost
făcută prin Legea Orleanu, în anul 1909. Acest act normativ era intitulat în contra sindicatelor,
asociaţiunilor profesionale ale funcţionarilor statului, judeţului, comunelor şi stabilimentelor
publice. El interzicea asocierea şi greva tuturor muncitorilor şi funcţionarilor, salariaţi ai statului,
judeţelor, comunelor şi tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau
comercial.
Primul act normativ având ca obiect de reglementare conflictele de muncă şi procedura
de soluţionare a acestora a fost „Legea din 1920 pentru reglementarea conflictelor colective de
muncă”, cunoscută şi sub denumirea de „Legea Trancu-Iaşi”, după numele iniţiatorului ei
1
.
Prin această lege au fost reglementate în integralitate aspectele care vizau declanşarea,
derularea şi soluţionarea conflictelor de muncă: libertatea muncii (art. 1-3), încetarea colectivă a
lucrului (art. 4-6), procedura împăciuirii (art. 7-14), arbitrajul (art. 15-26), sancţiuni (art. 27-35),
dispoziţii generale de procedură (art. 36-44)
2
.
Încetarea „colectivă de lucru” putea avea loc „fie din iniţiativa patronului, fie din
iniţiativa salariaţilor” (art. 4 alin. 1), ceea ce înseamnă că în sistemul acestui act normativ, se va
avea în vedere, atât lock-out-ul, cât şi greva. Prin încetarea colectivă de lucru se înţelegea
„încetarea lucrului a cel puţin 1/3 din numărul total al salariaţilor stabilimentului industrial sau
comercial ori din numărul salariaţilor ocupaţi în una sau mai multe secţiuni din acel stabiliment”
(art. 5). „Stabiliment industrial sau comercial de orice natură” este acela care întrebuinţează în
mod obişnuit un număr de cel puţin 10 salariaţi (art. 6)
3
.

1
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 303-304.
2
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 680.
3
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 304.
6

Legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere şi o procedură de arbitraj
facultativă. Împăciuirea (concilierea) în litigiile susceptibile de a genera o încetare colectivă a
lucrului, consta în discuţiile ce aveau loc între delegaţiile muncitorilor (2-5 persoane) cu patronul
întreprinderii sau delegatul său, în prezenta unui delegat al Ministerului Muncii.
În situaţia în care în urma discuţiilor purtate, cele două părţi ajungeau la un acord, acestea
trebuia să fie considerat o convenţie colectivă de muncă, ale cărei prevederi erau obligatorii.
Dacă nu se realiza concilierea, soluţionarea conflictului putea fi oferită unei comisii de
arbitraj, alcătuită din cinci membrii şi doi supleanţi, aleşi de către salariaţi şi respectiv de patron
(câte doi membri, şi câte un supleant de fiecare parte), condusă de un preşedinte, care,
întodeauna era un judecător.
Legea asupra conflictelor de muncă din 1929
4
(în art. 84 alin. 1) prevedea că „greva sau
lock-out-ul nu constituie un just motiv de desfacere a contractului individual de muncă; el e însă
suspendat în toate efectele lui pe timpul cât durează greva sau lock-out-ul în afară de avantajele
în natură pe care le are în mod curent salariatul”
5
.
În
caz, a inspectorului de muncă pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a organului militar,
în situaţia întreprinderilor militarizate
6
.
În caz de conflict „aprobat”, soluţionarea acestuia era în competenţa unei comisii de
arbitraj din care făceau parte „doi salariaţi dintre cei mai vechi” care reprezentau interesele
salariaţilor.
Hotărârile comisiilor de arbitraj erau executorii şi susceptibile de apel, la Comisia
Superioară de Arbitraj, ale cărei hotărâri erau definitive. Comisia Superioară de Arbitraj era
alcătuită din cinci membri: un judecător al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, doi membri numiţi
de Subsecretariatul de Stat al Muncii – un salariat şi un patron – şi doi profesori universitari
(unul de la Facultatea de Drept din Bucureşti, celălalt de la Academia de Înalte Studii
Comerciale şi Industriale). Deci, prin această lege a fost constituit arbitrajul obligatoriu, greva
devenind astfel un delict.

4
Legea care, după succesive modificări între 1932-1949, a fost abrogată expres prin art. 139 al Codului muncii din
1950.
5
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 921.
6
Nerespectarea acestei dispoziţii constituia ,,crima de sabotaj”, pedepsită cu 5-20 ani temniţă grea.
7

În fine, prin Decretul-lege nr. 2741 din anul 1941 se abrogau dispoziţiile contraii cuprinse
în Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920 şi în Decretul-lege din
1940
7
.
Reglementarea conflictelor de muncă între 1946-1990
Prima reglmentare privind soluţionarea conflictelor de muncă, în această perioadă, a
constituit-o Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii.
Titlul III din această lege era intitulat „Rezolvarea conflictelor colective de muncă”.
Potrivit dispoziţiilor cuprinse în art. 50-69, inspectorii de muncă încercau aplanarea conflictelor
colective. Dacă nu se realiza concilierea, se declanşa procedura de arbitraj obligatoriu la
comisiunea de arbitraj colectiv care funcţiona pe lângă fiecare tribunal de judeţ. Acest organ era
compus din: preşedintele secţiunii de muncă a tribunalului (ce era şi preşedintele comisiunii), un
delegat al sindicatelor muncitoreşti din categoria profesională respectivă, un delegat al
organizaţiilor patronale, un delegat al salariaţilor şi unul al patronilor în conflict
8
.
Deciziile comisiunilor de arbitraj erau executorii, dar puteau fi recurate la Comisia de
recurs a muncii, de pe lângă secţiunea de muncă a Curţii de Apel Bucureşti.
Regimul soluţionării conflictelor colective de muncă a fost din nou schimbat, o dată cu
apariţia Legii nr. 30/1948, care a modificat Legea nr. 711/1946, ce va fi republicată la 9 iunie
1948. Potrivit acestor modificări, în situaţia unui conflict colectiv de muncă, organul sindical
sesiza pe preşedintele judecătoriei populare, în circumscripţia căreia se afla sediul întreprinderii.
Cererea sindicatului, era înaintată de preşedintele judecătoriei inspectoratului de muncă teritorial,
care încerca aplanarea conflictului. Dacă nu se ajungea la un acord, litigiul era soluţionat de către
Comisiunea de arbitraj ce funcţiona pe langă judecătoria populară
9
.
Atât vechiul text al Legii nr. 711/1946, cât şi cel modificat la 9 iunie 1948, conţineau în
mod limitativ aceleaşi motive de recurs şi anume: reaua compunere a instanţei, violarea unor
dispoziţii de ordine publică sau nesocotirea prevederilor art. 40 din lege, precum şi incompetenţa
comisiunii de arbitraj.
În Legea nr. 711/1946 (atât în textul iniţial, cât şi în cel modificat) exista o dispoziţie
potrivit căreia „când conflictul colectiv priveşte toate întreprinderile dintr-o categorie
profesională, la cererea uniunilor de sindicate sau a Conferinţei Generale a Muncii, se va putea

7
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 920-921.
8
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 305.
9
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 922.
8

pronunţa o decizie de arbitraj obligatorie de către Ministerul Muncii”, care „va avea toate
efectele unui contract colectiv”
10
.
Codul muncii din 1950 (prin art. 139) a abrogat, între altele, Legea nr. 711/1946 pentru
reorganizarea jurisdicţiei muncii şi Legea asupra contractelor de muncă din 1929. Atât Codul
muncii din 1950 cât şi Codul muncii din 1972 nu au mai conţinut nici o dispoziţie cu privire la
conflictele colective de muncă. De astfel, toate prevederile legislaţiei muncii din perioada 1950-
1990 cuprindeau dispoziţii numai în privinţa rezolvării litigiilor individuale de muncă sau
referitoare la contractele colective de muncă. În această perioadă grevele erau implicit interzise,
nefiind posibilă declanşarea lor în condiţii care să fie prevăzute de lege, adică într-un cadru
legal
11
.
El a instituit un nou sistem de soluţionare a litigiilor (individuale) de muncă, aplicabil
tuturor categoriilor de salariaţi. Competenţa generală de rezolvare a litigiilor în legătură cu
încheierea, executarea şi desfacerea contractului individual de muncă – denumite litigii de muncă
– revenea unor organe noi: comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă, constituite din
membrii desemnaţi de conducerea unităţii şi de comitetul sindicatului; hotărârile erau pronunţate
în unanimitate. În caz de divergenţă, judecătoria era competentă să soluţioneze cauza în primă
instanţă. Hotărârile comisiilor erau susceptibile de recurs la judecătoria populară
12
.
Prin Decretul nr. 369/1956 a fost desfiinţat controlul judecătoresc asupra hotărârilor
comisiilor menţionate, activitatea lor fiind supusă supravegherii organelor sindicale în ordine
ierarhică.
O nouă modificare a fost adusă jurisdicţiei muncii prin Decretul nr. 266/1960. În temeiul
său, aveau competenţă în materie de soluţionare a litigiilor de muncă:
 Comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă;
 Comitetele sindicatelor pe întreprinderi sau instituţii;
 Instanţele judecătoreşti;
 Organele administrative ierarhic superioare
13
.
Împotriva hotărârii comisiei de judecată se putea face plângere la comitetul sindicatului
din unitate care avea dreptul să modifice ori să desfiinţeze hotărârea, judecând fondul. Deciziile

10
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 305.
11
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 311.
12
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 922.
13
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 306.
9

comitetului sindicatului erau executorii: ele erau şi definitivate când se refereau la litigii de
muncă neevaluabile în bani şi la cele ale căror obiect avea o valoare ce nu depăşea 500 lei.
Împotriva hotărârilor, cu execepţia celor definitive, părţile nemulţumite se puteau adresa
tribunalului popular, care se pronunţa în ultimă instanţă. Hotărârile comisiei şi deciziile
comitetului sindicatului erau susceptibile de revizuire potrivit dreptului comun.
În anul 1968 a fost adoptată Legea nr. 59, în vigoare de la 1 ianuarie 1969; ea a
reglementat compunerea, competenţa şi modul de desfăşurare a activităţii comisiilor de judecată,
organe de jurisdicţie a muncii, cu pletitudine de competenţă. Ele rezolvau, potrivit art. 173 alin.
(2) din Codul muncii, abrogat prin Legea nr. 104/1992, orice litigii de muncă ce nu sunt date
printr-o dispoziţie expresă a legii în competenţa instanţelor judecătoreşti ori a altor organe
14
.
Comisiile de judecată s-au constituit: în întreprinderi, organizaţii economice, instituţii şi
celelalte organizaţii socialiste de stat, pe lângă organele de conducere colectivă ale acestora; în
organizaţii cooperatiste şi celelalte organizaţii obşteşti, pe lângă organele de conducere ale
acestora, pe lângă comitetele executive ale comisiilor populare municipale şi ale sectoarelor
municipiului Bucureşti; pe lângă birourile executive ale comisiilor populare ale oraşelor şi
comunelor (art. 2 din Legea nr. 59/1969)
15
.
Comisiile de judecată îşi exercitau atribuţiile în complet de 3 membri; pentru rezolvarea
litiigilor de muncă, completul de judecată se întregea cu 2 membri delegaţi, unul de către
conducerea unităţii şi celălalt de către comitetul sindicatului.
Împotriva hotărârilor pronunţate de comisia de judecată se puteau exercita următoarele
căi de atac:
 Plângerea adresată judecătoriei, singura cale de atac ordinară;
 Sesizarea comisiei în vederea reexaminării şi sesizarea judecătoriei de către
procuror împotriva hotărârii date în reexaminare, în litigiile ale căror obiect nu
depăşea valoarea de 1.000 lei;
 Revizuirea şi contestaţia în anulare, căi extraordinare de atac de drept comun
16
.
Potrivit dispoziţiilor art. 172-175 ale Codului muncii din 1972 colaborate cu prevederile
Legii nr. 59/1969 şi ale altor acte normative, aveau competenţă în materia soluţionării litigiilor
de muncă:

14
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 923.
15
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 306.
16
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 923.
10

 Comisiile de judecată;
 Instanţele judecătoreşti;
 Organele administrative ierarhic superioare;
 Organele de conducere colectivă;
 Comisiile (colegiile) de disciplină;
 Alte organe care, pe lângă activitatea lor principală şi specifică, exercitau şi
atribuţii jurisdicţionale;
 Curtea Superioară de Control Financiar – Colegiul de jurisdicţie
17
.
Legislaţia muncii din anii 1950-1990 cuprindea dispoziţii numai în legătură cu rezolvarea
litigiilor individuale de muncă ori cu privire la contractele colective de muncă.
În esenţă, în intervalul celor patru decenii amintite a existat, în materia soluţionării
conflictelor colective de muncă, un vid legislativ deplin, explicabil prin faptul că grevele nu erau
permise
18
.


Reglementarea conflictelor colective de muncă după anul 1990
În mod obiectiv, reglementarea relaţiilor de muncă, inclusiv cele dintre partenerii sociali,
s-a impus ca urmare a evoluţiei sociale şi economice, generate de trecerea de la economia
centralizată la cea de piaţă, aşadar la un alt timp de societate
19
.
Trecerea la economia de piaţă, existenţa celor doi parteneri sociali – patronatul şi
salariaţii – au făcut posibilă iminenţa unor conflicte colective de muncă; a apărut astfel
necesitatea reglementării lor, fiind adoptată în acest sens, inţial, Legea nr.15/1991
20
.
Această lege (în art. 2 alin. 1) dispunea că „sunt considerate conflicte colective de muncă,
orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţiilor,
organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre
unitate, pe de o parte şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţiilor ei, pe de alta parte”.

17
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 306.
18
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 923.
19
Denisa Pătraşcu, Înregistrarea conflictelor de muncă la direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie
judeţene, respectiv municipiului Bucureşti, Revista română de dreptul muncii, nr. 3 din 2005 (iulie-septembrie),
Editura Rosetti,Bucureşti, p. 98.
20
Privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 33 din 11
februarie 1991).
11

Erau reglementate situaţiile care nu puteau constitui conflict colectiv de muncă,
reprezentarea părţilor, concilierea acestor conflicte, declararea, desfăşurarea şi încetarea grevei,
răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor sale
21
.
Evoluţia ulterioară a societăţii româneşti, unele lipsuri ale reglementării, au determinat
perfecţionarea acesteia; prin urmare, a fost adoptat un nou act normativ Legea nr. 168/1999, ale
cărei dispoziţii vor fi analizate în cele ce urmează, împreună cu cele ale Codului muncii din
2003
22
.
Codul muncii s-a rezumat la a include la Titlul IX doar 6 articole (art. 231-236) cu
prevederi principiale, inclusiv o normă de trimitere la legea specială. În accepţiunea Legii nr.
168/1999, conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor
de mună sunt conflicte de muncă (art. 3).
Art. 2 al Legii nr. 168/1999 stabileşte şi părţile unui conflict de muncă. Acestea sunt
unitatea, pe de o parte, înţeleasă ca fiind persoana juridică care utilizează muncă prestată de
salariaţii, şi salariaţii, pe de altă parte, aceştia fiind persoanele fizice ce desfăşoară o activitate în
cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă. Aceştia pot fi organizaţi sau
neorganizaţi în sindicate, în totalitatea lor sau numai în parte
23
.
Începând cu data de 13.05.2011 Legea Dialogului Social (Legea nr. 62/2011) abrogă
Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă.

Legea nr. 62/2011 a dialogului social așa cum a fost ea reglementată de către leguitor
vine și reunește în cuprinsul ei o serie de instituții fundamentale în materie socială, precum:
dialogul social( sindicate, reprezentanți ai salariaților, patronate) Consiliul Economic și Social,
contractul colectiv de muncă, conflictele de muncă și nu în ultimul rând, o serie de elemente care
țin de jurisdicția muncii. Leguitorul face astfel un pas înainte spre ceea ce înseamna o legislație
modernă în care toate problemele fundamentale în materie socială să se regăsească reglementate
într-un singur act normativ. Consider că, toate aceste aspecte reglementate de Legea 62/2011 a
dialogului social, ar fi putut fi prevăzute de Codul muncii într-o viziune unitară asupra legislației

21
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 307.
22
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 956.
23
Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită,
Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 215.
12

sociale. Totuși, dacă leguitorul a optat pentru o reglementare separată a acestor probleme,
consider că, mai potrivită ar fi fost denumirea de „lege care reglementează relațiile colective de
muncă” și nu doar dialogul social.
Trebuie menționat, încă de la început, faptul că, noua lege nu mai acoperă întreaga
problematică supusă reglementării anterioare de Legea 130/1996 a contractelor colective de
muncă și de Legea 168/1999 a conflictelor de muncă. Astfel, noua lege, prevede în Titlul VII
doar aspectele care țin de negocierile colective de muncă( spre exemplu, dispare instituția
suspendării contractului colectiv de muncă), iar titlul VIII care reglementează modalitățile de
soluționare a conflictelor de muncă contine o serie de prevederi sumare comparativ cu vechea
reglementare. Aceste aspecte, consider că, nu sunt în sensul unei reglementări moderne care ar
trebui să fie clară, precisă și care să acopere eventualele probleme sesizate, în timp, pe vechea
reglementare(nu să creeze altele noi).
Fiind vorba de legea dialogului social consider că modalitatea de adoptare a acesteia prin
asumarea răspunderii Guvernului, desi consitutională, nu respectă spiritul acestei reglementări
care presupune mai mult ca orice altă lege, o serie de dezbateri, discutii de fond între toți
partenerii sociali și abia apoi, în baza unei rezoluții comune adoptarea unui act normativ care să
urmarească interesele legitimie ale părților.

1.2 Noţiunea conflictului de muncă

Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii, cât şi de Legea Dialogului
Social. Potrivit art. 1 lit. ,,n” din Legea 62/2011, un astfel de conflict reprezintă: „conflictul
dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu”.
Potrivit Legii 53/ 2003 actualizată, art. 231 ,, prin conflicte de muncă se înţelege
conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă”.
Dreptul angajaților de a deschide conflicte colective de muncă în legatură cu începerea,
defășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege
conform art. 156 din Legea dialogului social, totodată acestea pot avea loc pentru apărarea
intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.
13

La nivel de unitate angajații aflați în conflicte colective de muncă pot fi reperezentați de
sindicatele reprezentative din unitate sau de către persoanele care îi reprezintă la negoiciere.
Organizația sindicală conform Legii 62/2011 reprezintă denumirea generică pentru
sindicat, federație sau confederație sindicală. Se constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în
scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, în contractele colective și individuale
de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum și în pactele, tratatele și convențiile
internaționale la care Romania este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice
și sociale ale membrilor săi.
Organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice
și de organizațiile patronale și sunt constituite din persoane încadrate cu contract individual de
muncă, funcționari publici și funcționari publici cu statut special în condițiile legii, membrii
cooperatori și agricultori încadrați în muncă. Pentru constituirea unui sindicat este necesar un
număr de minim 15 angajați din aceeași unitate.
Dacă prin noţiunea ,,conflicte de muncă” se sugerează sau nu renunţarea la termenul
tradiţional ,,litigii de muncă”, răspundem prin următoarea analiză:
- între consecinţele juridice determinate de introducerea cererii de chemare în judecată
reţinem: din momentul sesizării instanţei, dreptul ce se valorifică prin introducerea cererii
de chemare în judecată, devine un drept litigios;
- atunci când conflictul de muncă n-a putut fi soluţionat prin buna înţelegere, art 232 al
Codului Muncii oferă alternativa: se apelează la ,,legea speciala”;
- în cazul în care pentru soluţionarea conflictului de muncă se cere concursul unui organ de
jurisdicţie a muncii, declanşând procedura stabilită prin lege, conflictul de muncă poate fi
considerat litigiu de muncă.
Astfel, litigiul de muncă continuă să fie un conflict de muncă, dar un conflict intrat pe
calea procedurală a soluţionării de către un organ de jurisdicţie a muncii.
În concluzie, în toate cazurile, litigiul de muncă este un conflict de muncă, însă, conflictul
de muncă nu ajunge în mod obligatoriu litigiu
24
.
Orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport juridic, întemeiat pe un contract
individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un

24
Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Almăşan, Jurisdicţia muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.
35-36.
14

dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali. Este exclus însă ca dezacordul
dintre salariat şi angajator să aibă caracter politic.
Două sunt elementele care conferă carcaterul de conflict de muncă: părţile şi legătura
dintre acestea; dacă intervine între salariaţi şi angajatori pe parcursul unui raport de muncă,
înseamnă că este un conflict de muncă. Mai rezultă că orice asemenea conflict priveşte interese
cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă. Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţiilor şi anume:
dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la
condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitatea socială.
Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte
colective de muncă, inclusiv a grevei.
Curtea Constituţională a decis că dispoziţiile legale, referindu-se la interesele
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţiilor, nu au în vedere o sferă mai restrânsă
de interese decât cele enumerate de Constituţie, nefiind de conceput ca, în raporturile dintre
salariaţi şi unitate, pot exista interese profesionale pure şi simple, fără caracter economic sau
social în acelaşi timp
25
.
În practica de după 1990 din ţara noastră, prin conflictele ce au fost declanşate, interesul
profesional cu precădere invocat a fost cel referitor la creşterea salariilor, liberalizarea lor prin
eliminarea fondului de salarii de referinţă, stabilirea salariului minim brut pe ţară şi garantarea
plăţii lui, moderarea creşterii preţurilor, deci menţinerea unui salariu real corespunzător. Alte
interese avute în vedere au privit îmbunătăţirea condiţiilor de muncă (în special este mineritul,
lucrătorilor de la metrou etc.), eliminarea riscurilor privind viaţa şi sănătatea salariaţiilor,
reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecţie.
Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, întocmirea
unui program coerent de relansare a ecomomiei naţionale, aprobarea unui buget corespunzător
pentru unităţile bugetare, trecerea de urgenţă la privatizarea societăţilor comerciale cu capital de
stat, înfăptuirea unui program concret de protecţie socială prin alocaţii bugetare etc.

25
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 302.
15

În nici un caz, un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic. De
astfel, asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salariaţilor, ci cu cel de
membru al unui partid politic, de cetăţean cu opţiuni politice, de simplu alegător
26
.
În comparație cu Legea nr.168/1999 care clasifică conflictele de muncă în conflicte de
interese și conflicte de drepturi Legea 62/2011 nu mai face aceelași lucru.


1.3 Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de
muncă

În ţările cu economie de piaţă dezvoltată există tendinţa de a utiliza procedurile de
rezolvare a conflictelor de muncă ca un substituit obligatoriu la acţiunea directă în cadrul
conflictelor de drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judecătoreşti şi de a utiliza
aceste proceduri ca o alternativă voluntară la acţiunea directă în cazul conflictelor de interese,
prin supunerea lor concilierii. Prima tendinţă este în mod principal bazată pe ideea că, într-o
societate bine organizată, conflictele de muncă ar trebui să fie rezolvate mai degrabă printr-o
decizie finală a unei terţe părţi decât prin acţiune directă. A doua tendinţă este în mod principal
bazată pe convingerea că, într-o economie liberă de piaţă conflictele de interese ar trebui, de
regulă, să fie rezolvate de către părţi prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere şi
dacă este necesar, prin acţiune directă. În acest sens, conflictele de interese sunt supuse
arbitrajului doar în circumstanţe excepţionale.
Trebuie, totodată, să ne aplecăm asupra aspectelor instituţionale ale procedurilor de
rezolvare a conflictelor de muncă, şi în mod special asupra concilierii şi arbitrajului. Există
câteva distincţii de bază. Prima constă în caracterul statuar sau privat al concilierii şi arbitrajului.
Prima este instituită de autorităţile publice, iar cealaltă este organizată în mod comun de către
patroni şi lucrători prin contractele colective. În practica de zi cu zi în statele industrializate
există ambele tipuri, dar importanţa lor diferă de la o ţară la alta. Exemple de organisme statuare
de conciliere şi arbitraj sunt Serviciul Federal de Mediere şi Conciliere (FMCS) în Statele Unite

26
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 919.
16

ale Americii şi Serviciul de Consultare, Conciliere şi Arbitraj (ACAS) din Regatul Unit al Marii
Britanii.
O altă distincţie poate fi făcută în funcţie de modul permanent sau ad-hoc al funcţionării
mecanismului de conciliere şi arbitraj. Organismele statuare au, în mod obişnuit, spre deosebire
de cele private, o funcţionare permanentă. De asemenea, putem distinge între activitatea de
conciliere şi arbitraj derulată de o persoană şi cea îndeplinită de o echipă. În această din urmă
situaţie, echipa include în mod frecvent reprezentanţi din mediile patronale şi sindicale.
Trebuie să subliniem abordările guvernamentale privind concilierea şi arbitrajul
conflictelor de muncă, trebuiesc operate în cadrul mai general al politicii relaţiilor de muncă.
Acestea cuprind aspecte privind participanţii direcţi în sistemul relaţiilor de muncă (patronii şi
lucrătorii împreună cu organizaţiile lor), negocierea colectivă, procedurile de rezolvare a
plângerilor în cadrul unităţii, consultarea şi cooperarea între angajatori şi lucrători, precum şi
domeniul mai larg al relaţiilor umane la locul de muncă
27
.


CAPI TOLUL I I : CONCI LEREA CONFLI CTELOR
COLECTI VE DE MUNCĂ


Prin adoptarea Legii nr. 15/1991, pentru soluţionarea conflictelor de muncă, în România
au fost recunoscute conflictele colective de muncă. De la 1 ianuarie 2000 a intrat în vigoare
Legea nr. 168/1999 care abrogă şi înlocuieşte Legea nr. 15/1991. Din 23.05.2011 este
promulgata legea dialogului social. Putem concluziona că în ceea ce priveşte soluţionarea
conflictelor de interese sunt aplicabile prevederii Legii nr. 62/2011, cu modificările ulterioare.




27
Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită,
Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 214.
17

2.1 Declanșarea conflictelor colective de muncă

În conformitate cu art. 161 din Legea 62/2011 declanșarea conflictelor colective de
muncă poate avea loc în urmatoarele situații:
a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord
coletiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori
cel anterior a încetat.
b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați
c) părțile nu ajung la o întelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Privitor la prima situație, trebuie avut în vedere nivelul la care urmează să aibă loc
negocierea, dacă aceasta este obligatorie sau facultativă, precum și dacă există sau nu există
încheiat un contract sau un acord colectiv de muncă.
La nivelul unităților cu peste 20 de angajați, unde negocierea este obligatorie, inițiativa
declanșării ei aparține angajatorului sau organizației patronale. Dacă nu există o astfel de
inițiativă, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților pot formula o cerere
scrisă partenerului social, având ca obiect solicitarea de începere a negocierii . Dacă angajatorul
sau organizația patronală refuză solicitarea scrisă, poate fi declanșat conflictul colectiv de muncă.
La nivelurile superioare unității, adică a grupurilor de unități și a sectoarelor de activitate,
precum și în cazul unităților cu cel mult 20 de angajați, negocierea nu este obligatorie, însă și în
aceste cazuri, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților formulează cerere scrisă
de începere a negocierii adresată celeilalte părți, iar aceasta nu-i dă curs, se poate declanșa
conflictul colectiv de muncă.
În cazul în care nu există un contract sau un acord colectiv de muncă încheiat între părți,
solicitarea de începere a negocierii poate fi solicitată în orice moment. Dacă există o asemenea
convenție, conflictul poate fi declanșat numai după încetarea acestuia .
Privind cea de-a doua situație și anume, „neacceptarea revendicărilor formulate de
angajați”, trebuie menționat că aceste revendicări trebuie să aibă o motivație legală și să se refere
18

la „condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi sau obligații ce decurg din raporturile
de muncă”.
În legătură cu aceste două situații dezbătute, Curtea Constituțională a reținut că obligația
de a începe negocierea anuală „nu poate fi privită strict formal, prin simplul act al începerii
negocierilor, neurmat de stăruința unității pentru realizarea unei înțelegeri cu salariații în scopul
încheierii contractului colectiv de muncă”. Aceasta rezultă și din faptul că în lege este prevăzută
una din situațiile în care pot fi declanșate conflictele și anume, atunci când „angajatorul sau
unitatea patronală nu acceptă revendicările formulate de salariați”.
Totodată, Curtea Constituțională a mai observat că „revendicările salariaților pot viza și
salariile, obiect al negocierilor colective obligatorii. Refuzul formal și ferm al angajatorului de a
accepta orice revendicare a salariaților în această problemă, neurmat de nici un fel de consecințe
legale, ar face ca salariații șă nu își poată valorifica revendicările salariale niciodată, chiar dacă
acestea sunt legale și justificate”.
În ceea ce privește declanșarea conflictului colectiv în ultima situație, este necesar ca
negocierile să nu se finalizeze până la termenul pe care părțile l-au stabilit, specificându-se în
lege că durata negocierilor nu poate depăși 60 de zile calendaristice, dar această perioadă poate fi
mărită prin acordul părților.
În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă,
organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris
angajatorul, respectiv organizaţia patronală, despre această situaţie, precizând revendicările
angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să
primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Aceasta se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi
propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii
aleşi ai angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei
patronale, dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau,
în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
19

Conform articolului 163 din legea dialogului social, daca angajatorul sau organizaţia
patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori
reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul
colectiv de muncă se poate declanşa.
Conflictul colectiv de munca nu poate fi declansat pe durata unui contract sau acord
colectiv de munca valabil.
Pot apărea conflicte de muncă pe timpul desfășurării negocierilor, pe considerentul că
angajatorul nu acceptă revendicările formulate în cadrul negocierilor de către salariați.
Dispoziţiile art. 156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, în sensul de a impune ca un conflict
de interese să apară atunci când intervin probleme cu privire la negocierea colectivă. Altfel spus,
declanşarea conflictului de interese este strâns legată de negocierea efectivă. Articolul 161
enunţă între cazurile care sunt de natură a admite declanşarea conflictului de interese situaţia în
care patronul nu admite revendicările reprezentanţilor salariaţilor.
Articolul 165 din Legea 62/2011 ne spune că se poate declanșa un conflict colectiv de
muncă numai după înregistrarea prealabilă a acestuia astfel:
a)la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor,
după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris
inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii
care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;
b)la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei
unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul
grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;
c)la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor
patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii.



20

2.2 Părțile conflictelor colective de muncă

În conformitate cu art. 267 din Legea 53/2003 pot fi părți în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă temporară, utilizatorii,
precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului
cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedură civilă.
În cadrul relaţiilor colective subiectele principale în care acestea funcţionează sunt:
 reprezentanţii salariaţilor, organizaţi sau nu în sindicate
 patronul sau pentru niveluri superioare grupări patronale.

2.2.1 Sindicatele și Patronatele
Din punct de vedere legislativ reprezentanţii salariaţilor şi în special sindicatele au
cunoscut în ultimii 22 de ani reglementări mai ample decât grupările patronale. Astfel, în anul
1991 s-a adoptat prima lege care să reglementeze în mod democratic sindicatele în condiţiile în
care la acel moment, datorită în primul rând relaţiilor economice mai puţin dezvoltate nu exista
un patronat de tip privat, prima lege a sindicatelor, Legea nr. 54/1991.
În ceea ce priveşte patronatele, dacă imediat după adoptarea primei legi a contractelor
colective de muncă, respectiv Legea nr. 13/1991, partener social la negociere pentru sindicate şi
ca reprezentant al patronului era Camera de Comerţ şi Industrie a României, ulterior s-a adoptat
prin intermediul unei hotărâri de Guvern o reglementare proprie pentru patronate, respectiv H.G.
nr. 503/1991. La acel moment dacă reglementarea referitoare la sindicate era relativ în
concordanţă cu Convenţiile OIM şi chiar cu unele acte ale Comunităţii Europene privind
21

libertatea sindicală, de cealaltă parte primele grupări patronale au fost la nivelul societăţilor
comerciale cu capital de stat şi a regiilor autonome. Aşa se explică de ce pentru patronatul din
România au fost necesari 10 ani pentru a interveni o reglementare specifică proprie, respectiv în
2001 a fost adoptată Legea nr. 356 privind patronatele, iar în fapt nici la acest moment
organismele patronale nu au o entitate şi o funcţionare corespunzătoare poziţiei pe care o
promovează.
În cazul sindicatelor, după adoptarea Codului muncii în anul 2003 s-a adoptat şi o nouă
lege a sindicatelor, intitulată Legea nr. 54/2003, reglementare foarte apropiată din punct de
vedere al principiilor pe care le impunea cu cea adoptată în 1991. Principiile care au funcţionat în
ceea ce priveşte sindicatul au avut în vedere o libertate totală de afiliere sau asociere şi
posibilitatea de a interveni în negociere cu partenerul social, patron numai pentru grupările și
sindicatele reprezentative, în condiţiile în care însă reprezentativitatea se obţinea extrem de uşor.
Concret, un sindicat la nivel de unitate era reprezentativ dacă fie avea ca membrii cel puţin 1/3
din numărul total al salariaţilor din acea unitate, fie era afiliat la o grupare sindicală superioară,
reprezentativă. Datorită reprezentativităţii prin afiliere se ajungea la situaţii paradoxale când într-
o unitate care presupunea un colectiv de 100 de salariaţi să existe 5 sindicate reprezentative chiar
dacă acestea aveau 15 – 20 de membri, deoarece erau afiliate la organisme superioare
reprezentative. O astfel de abordare nu a permis niciodată un echilibru real de forţe la negociere
deoarece, în special la nivelul acelor unităţi în care existau interese sindicale mari, practic
patronul nu negocia cu proprii salariaţi şi pentru interesele propriilor salariaţi, ci cu
reprezentanţii marilor grupări sindicale şi în favoarea intereselor acestora.
La acest moment există o reglementare unitară, care dezvoltă atât aspectele ce ţin de
partenerii sociali, sindicate şi patronate, de instituţiile specifice dialogului social. De asemenea
reglementează contractul colectiv de muncă şi conflictele de muncă, din acest punct de vedere
fiind o reglementare ce cuprinde atât norme de drept substanţial, cât şi de drept procesual, este
vorba de Legea nr. 62/2011 intrată în vigoare la 13 mai 2011 cunoscută şi sub denumirea de
Codul de dialog social.
În chiar primul articol al legii există un set de definiţii legale, esenţial fiind nu numai
faptul că legiuitorul defineşte concepte tradiţionale în acest domeniu, dar şi faptul că pentru
22

prima dată terminologia folosită este foarte exactă (de exemplu, există conceptul de organizaţie
sindicală, echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde grupările sindicale
la toate nivelurile de organizare, dar şi conceptul de sindicat stricto sensu, ca grupare
constituită şi funcţională numai la nivelul unei unităţi ca rezultat al asocierii salariaţilor din
acea unitate).
O astfel de distincţie este esenţială în condiţiile în care, în special la nivelul marilor
angajatori partenerul social al acestora era reprezentat până la intrarea în vigoare a Legii nr.
62/2011 de federaţii sindicale şi nu de sindicate. Existau sindicate la nivel de regulă local, la
nivelul unor sucursale din ţară, conducerea acestora fiind însă centralizată la nivelul federaţiilor
sindicale. Or, conform legii o federaţie sindicală se poate constitui prin asocierea mai multor
sindicate persoane juridice. Membrii unei federaţii sindicale nu pot fi salariaţii ci grupările din
care aceştia fac parte, adică sindicatele din care aceştia fac parte. În consecinţă, o federaţie
sindicală nu poate fi partener de dialog direct pentru un angajator ci numai pentru o grupare
patronală.
Înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 au existat hotărâri judecătoreşti prin
care s-a acordat reprezentativitate la nivel de unitate pentru anumite federaţii sindicale, de
exemplu Federaţia Sindicatelor Independente din BCR, Federaţia Sindicatelor EON şi GDF,
Federaţia Sindicatelor Romtelecom etc.
La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o grupare sindicală este
reprezentativă la nivel de unitate numai dacă:
a) are statut legal de sindicat;
b) au independenta organizatorica si patrimoniala
c) are ca membrii cel puţin jumătate plus unul din numărul total de salariaţi din
unitatea respectivă.
Or, pentru ca o grupare să aibă statut de sindicat, ea trebuie să răspundă conceptului
definit în art. 1 din Legea nr. 62/2011 şi trebuie să se constituie ca atare în condiţiile Legii nr.
62/2011, respectiv prin asocierea unui număr de minimum 15 salariaţi dintr-o unitate. Pentru a
23

obţine personalitate juridică, salariaţii care îşi manifestă interesul pentru asociere vor solicita
constatarea îndeplinirii condiţiilor legale pe cale judecătorească, condiţiile privind legalitatea
constituirii rezultă din statutul propriu de funcţionare, legea stabilind elemente obligatorii pe care
acesta trebuie să le îndeplinească: atribute de identificare, patrimoniu, condiţii de asociere cu alte
grupări sindicale sau de aderare la o altă grupare sindicală; modalitate de încetare a personalităţii
juridice etc.
2.3 Categorii de conflicte de munca

O primă categorie de conflicte de drepturi o reprezintă cele referitoare la
contractele colective de muncă:
Potrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, executarea contractului colectiv de muncă este
obligatorie, iar neîndeplinirea obligaţilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Obligaţia de respectare a clauzelor
contractului menţionat derivă din poziţia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea
colectivă,
Obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă este prevăzută şi în art. 132
alin. 3 din lege care impune necesitatea cuprinderii în el a unor clauze care să nu stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel
superior. De asemenea, cele individuale nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Conflicte întâlnite frecvent în practică, sunt cele în legătură cu plata unor despăgubiri
pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor contractuale.
Conform art. 253 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să il
despăgubească salariatul poate declanşa un conflict de drepturi.
În temeiul art. 254 din acelaşi Cod, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
24

vina şi în legătură cu munca lor, unitatea fiind cea care în această iopteză poate declanşa un
conflict de drepturi.
Este conflict (litigiu) de muncă şi cazul în care angajatorul are calitatea de creditor, iar
salariatul pe cea de girant al unui cumpărător, în baza unui contract de vânzare cumpărare.
a) Conflicte referitoare la constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de
muncă ori a unor clauze ale acestora.
Nulitatea este definită ca fiind acea sancţiune ,,care lipseşte actul juridic de efectele
contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă”.
Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul
juridic ce o încalcă. Această concepţie, care nu urmăreşte distrugerea actului viciat de nulitate, ci
pe cât este cu putinţă, salvarea lui, se aplică şi în dreptul muncii cu adaptările reclamate de
specificul raportului juridic de muncă.
Nulitatea contractului individual este determinată de cauze anterioare sau concomitente
încheierii acestuia.
În doctrină s-a apreciat că nulitatea absolută a contractului individual de muncă operează
în puterea legii, iar nulitatea relativă operează prin acţiunea conjugată a legii şi voinţei părţilor
ale căror interese sunt protejate prin dispoziţiuni legale încălcate şi care au latitudinea invocării
nulităţii.
În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este
un contract de prestaţii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor
28
.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective
de muncă aplicabile, este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,
salariatul având dreptul la despăgubiri.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor. Dacă ele nu nu ajung la un acord, partea interesată se poate adresa instanţei de
judecată.

28
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009, p. 418.
25

Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din oficiu, dat
fiind că interesul predominant protejat prin dispoziţiunea legală încă este unul general care astfel
face abstracţie de carcaterul personal al contractului individual de muncă
29
.
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:
- lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani şi 15 ani cu încuviinţarea
prealabilă şi specială a părinţilor sau reprezentanţilor) ori a vârstei speciale pentru
angajarea în anumite posturi;
- neîndeplinirea condiţiilor privind pregătirea profesională şi vechimea în muncă, profesie
sau specialitate;
- inexistenţa postului pentru care a fost angajat salariatul;
- inexistenţa certificatului medical sau obţinerea acestuia ulterior momentului încheierii
contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfăşurarea unei activităţi;
- lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent sau
obţinerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar
nefavorabil pentru salariat.
În ceea ce priveşte contractele colective de muncă, clauzele stabilite cu încălcarea
prevederilor art. 132 din Legea nr. 62/2011 sunt lovite de nulitate. În cazul constatării nulităţii
unor clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor
respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior, după caz
30
.
De asemenea, conform art.1 lit.p din legea 62/2011 sunt considerate conflicte individuale
de muncă următoarele:

a) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin
contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a
unor clauze ale acestora;

29
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 427.
30
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 956.
26

c) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze
ale acestora;

2.4 Modalităţi de soluţionare a conflictelor de munca

În articolul 167 al Legii 62/2011 se stipulează faptul că medierea, concilierea și arbitrarea
conflictelor de muncă se face numai între părțile aflate în conflict.
În cadrul negocierilor cei ce reprezintă interesele salariaților au tendința să solicite
salariile acordate în unitate. Ori, conform Codului muncii funcționează principiul
confidențialității salariilor. Cu privire la obligația de confidențialitate răspunderea îi incumbă
conform legii angajatorului, acesta fiind ținut să adopte toate măsurile pentru menținerea
confidențialității salariului. În mod excepțional legea face o derogare de la acest principiu
stabilind că această confidențialitate nu poate fi opusă sindicatelor care apără și promovează
interesele unui membru al lor, în relația directă cu angajatorul. Atunci când pentru buna derulare
a negocierilor colective sindicatele reprezentative solicită prezentarea salariilor aceștia își
întemeiază cererea exact pe excepția prevăzută de Codul muncii de la principiul
confidențialitatea salariilor. Ori, în realitate această excepție nu acoperă situația negocierilor
colective. Excepția funcționează numai pentru membrii de sindicat. Or, într-o negociere colectivă
se negociază pentru toți salariații din unitate indiferent dacă au sau nu calitatea de membru de
sindicat. În al doilea rând, excepția de la principiul confidențialității salariilor funcționează atunci
când sindicatul își îndeplinește scopul pentru care există, adică apărarea și promovarea
intereselor unui salariat în relația directă a acelui salariat cu angajatorul. În cazul negocierilor
colective nu se are în vedere o relație directă, individuală între angajator și salariatul său, ci
funcționează un raport colectiv de muncă prin care se urmărește stabilirea nivelurilor minimale a
drepturilor recunoscute tuturor salariaților din unitatea respectivă.





27

CAPITOLUL III
CONCILIEREA, MEDIEREA SI ARBITRAJUL

3.1 Concilierea conflictelor colective de muncă
Prin conciliere, în sensul Dicţionarului Explicativ al Limbii Române, se înţelege
activitatea de încercare a aplanării, evitării unui litigiu, prin împăcarea părţilor . Prin urmare
procedura concilierii în dreptul muncii constă în dialogul direct între angajator şi reprezentanţii
sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop rezolvarea conflictului de
muncă.
Concilierea presupune în primul rând abilitatea părţilor de a comunica şi de a lua
decizii în vederea ajungerii la puncte comune şi luarea unor decizii comune care să conducă la
soluţionarea conflictului şi deci la depăşirea fazei în care interesele părţilor sunt divergente. În
general în cadrul concilierii, părţile sunt asistate de care specialişti, consultanţi propriu zişi sau
de către avocaţi, care sunt în cele mai multe cazuri cei care stabilesc de comun regulile
concilierii şi mai mult, au un rol important în atingerea obiectivului concilierii şi anume acela de
a relansa relaţiile între părţi.

Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris și va
cuprinde, îin toate cazurile, în mod obligatoriu urmatoarele mențiuni:
a)angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b)obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
c)dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163 din legea dialogului social
d)desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală
reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.


Procedura de conciliere este obligatorie. În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea
sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în cazul conflictelor colective de
muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de
28

muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său
pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei
desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât şi angajatorului sau
organizaţiei patronale.
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de
muncă, după caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7
zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi
împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegaţia sindicală pot
face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală
este afiliată.
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor
angajaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:
a)are capacitate deplină de exerciţiu;
b)este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală reprezentativă la care
organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată.
Sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților, după caz, desemnează o delegație
formată din 2-5 persoane, împuternicite în scris să participe la conciliere. Din această delegație
pot face parte și reprezentanți ai federației la care organizația sindicală este afiliată. Astfel, poate
fi delegată persoana care are capacitate deplină de exercițiu și este angajat al unității sau
reprezintă federația ori confederația sindicală reprezentativă la care organizația sindicală care a
declanșat conflictul de muncă este afiliată .
La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor
părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal,
semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
29

Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la
conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea
revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este
numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul
şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la
acestea din urmă.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au făcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
Concilierea este, aşadar, o negociere directă între părţi asistată de un terţ (delegatul
ministerului de resort).
La sfârşitul dezbaterilor, există următoarele posibilităţi:
 în cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluţionarea revendicărilor
formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă şi, în acest fel,
conflictul de muncă fiind încheiat;
 în cazul acordului parţial, numai salariaţii pot hotărî dacă persistă motivele pentru
continuarea conflictului de muncă; ca urmare; ei pot sa accepte rezultatul
concilierii, conflictul de muncă încheindu-se chiar dacă acordul nu este total; în
cazul în care salariaţii nu acceptă acordul parţial, conflictul de muncă continuă;
 în cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord, conflictul de muncă continuă,
trecându-se la etapele subsecvente de soluţionare a acestuia.







30

3.2 Medierea și Arbitrajul conflictelor de muncă

O alta metodă de soluţionare a conflictelor este medierea care presupune spre deosebire
de conciliere, intervenţia unui terţ în condiţii de neutralitate, imparţialitate şi confidenţialitate –
mediatorul – care va ajuta părţile să ajungă la o soluţionare a situaţiei conflictuale existente.
De regulă, instituţiile care organizează arbitraje pun la dispoziţia celor interesaţi şi un
regulament referitor la mediere. CACIR – Reguli de conciliere facultativă. Deşi regulamentul se
referă la conciliere, considerăm că de fapt procedura reglementată este cea de mediere, având în
vedere procedura reglementată şi categoriile la care am făcut referire mai sus. În acest sens,
traducerea în limba engleza se numeşte “Rules for optional mediation”. Medierea, în principiu,
se desfăşoară pe aceleaşi coordonate ca şi concilierea, cu excepţia faptului că regulile sunt
stabilite fie de către mediatorul numit, fie de către instituţia care organizează medierea. Părţile
pot apela la mediere în baza unei clauze contractuale sau în baza înţelegerii ulterioare dintre ele.

În cazul în care conflictul de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate
de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea
procedurii de mediere. Aşadar, spre deosebire de conciliere, care este obligatorie, medierea, ca şi
arbitrajul, constituie o procedură facultativă. Astfel a fost infiintat, in vederea promovarii
solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de munca, Oficiul de Mediere si
Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale.
Se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj a Conflictelor Colective de Muncă de pe
lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, denumit în continuare Oficiu, instituţie
permanentă de mediere şi arbitraj, neguvernamentală, fără personalitate juridică, independentă în
exercitarea atribuţiilor ce îi revin, cu competenţă de a media şi arbitra conflictele colective de
muncă la nivelul grupurilor de unităţi şi sectoarelor de activitate, cu sediul la Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale.

În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi
constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.

31

Oficiul îndeplineşte următoarele atribuţii:
a) organizează şi administrează soluţionarea conflictelor colective de muncă prin mediere şi/sau
arbitraj instituţionalizat şi prin arbitraj ad-hoc, în condiţiile prevăzute de prezenta hotărâre, a
Regulamentului de mediere şi arbitraj, a dispoziţiilor Codului de procedură civilă, a legilor
speciale în domeniu şi a convenţiilor internaţionale la care România este parte;
b) elaborează modele de convenţii arbitrale;
c) dezbate problematica generală a medierii şi arbitrajului conflictelor colective de muncă,
aspectele de drept, precum şi cele ale practicii de mediere şi arbitrale;
d) colaborează cu celelalte entităţi de mediere şi arbitrale, în vederea desfăşurării unor acţiuni
comune de promovare a medierii şi arbitrajului conflictelor colective de muncă;
e) urmăreşte aplicarea unitară a Regulamentul de mediere şi arbitraj;
f) ţine evidenţa practicii de mediere şi arbitrale;
g) întocmeşte culegeri în domeniul practicii arbitrale;
h) asigură documentarea în domeniul medierii şi arbitrajului conflictelor colective de muncă;
i) face propuneri privind îmbunătăţirea organizării şi desfăşurării medierii şi arbitrajului
conflictelor colective de muncă;
j) colaborează cu alte instituţii permanente de mediere şi arbitraj din străinătate şi urmăreşte
evoluţia medierii şi arbitrajului în Uniunea Europeană şi pe plan internaţional;
k) propune modalităţi alternative de soluţionare a conflictelor colective de muncă
l) propune modalităţi alternative de soluţionare a conflictelor colective de muncă
m) îndeplineşte alte atribuţii prevăzute în Regulamentul de mediere şi arbitraj;

Oficiile de Mediere şi Arbitraj se compun dintr-un număr de 45 de mediatori şi, respectiv,
arbitri pentru fiecare oficiu – câte 15 propuşi de fiecare din partenerii sociali şi câte 15 propuşi
de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, autorizaţi pentru o perioadă de 5 ani, dintre
persoanele care îndeplinesc condiţiile prevăzute de Regulamentul de mediere şi arbitraj.

Aşadar, medierea este o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor de
interese. Rolul esenţial în procedura de mediere îl au mediatorii. Aceştia sunt aleşi de comun
acord de părţile aflate în conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator.
32

Componenţa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai
conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile, precum şi procedurile de mediere şi
arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere şi arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere şi
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al
ministrului justiţiei, care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I
Sintetizând statutul juridic al mediatorului, Legea nr. 192/2006 dispune:
Conform art. 22 alin. 1, mediatorii îşi pot desfăşura activitatea în cadrul unei societăţii
civile profesionale, al unui birou în care pot funcţiona unul sau mai mulţi mediatori asociaţi, cu
personalul auxiliar corespunzător, sau în cadrul unei organizaţii neguvernamentale, cu
respectarea condiţiilor prezăzute de lege.
Alin. 2 prevede că mediatorul sau mediatorii asociaţi, titulari ai unui birou, pot angaja
traducători, jurişti, alt personal de specialitate, precum şi personal administrativ şi de serviciu
necesar activităţii de mediere.
Conform art. 22 alin. 3 mediatorii autorizaţi pot fi angajaţi cu contract individual de
muncă, în condiţile prevăzute de lege.
Art. 23 prevede în desfăşurarea activităţii sale, că mediatorul autorizat este obligat să ţină
arhivă şi registre proprii, precum şi o evidenţă financiar – contabilă.
Art. 24 susţine că mediatorii pot constitui asociaţii profesionale locale şi naţionale, având
drept scop promovarea intereselor profesionale şi protejarea statutului lor şi pot adera la asociaţii
profesionale internaţionale în condiţiile legii
31
.
În ceea ce priveşte deosebirea dintre medierea conflictelor de interese şi concilierea
acestora, evidenţiem următoarele:
- concilierea este o etapă obligatorie a soluţionării conflictului de interese, în timp ce
medierea are un carcacter facultativ, depinzând de intervenţia unui acord între părţi cu
privire la desemnarea unui mediator;
- mediatorul este ales de către părţi, de pe lista pusă la dispoziţie de Oficiul de Mediere si
Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca, în timp ce conciliatorul este delegatul
acestui minister, neputând fi ales de către părţi;

31
Şerban Beligrădeanu, Corelaţii între Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator şi
dreptul muncii, în Revista dreptul, nr. 10 din 2006, Bucureşti, p. 92.
33

- concilierea este reglementată numai în iopteza conflictului de interese de la nivelul
unităţii, în timp ce în cazul conflictelor de muncă de la nivel de grup de unităţi, de ramură
sau la nivel naţional textul de lege are în vedere doar etapa negocierii;
- în cazul concilierii, părţile sunt cele care vin cu soluţii. Conciliatorul nu le propune
soluţii, ci doar creează cadrul necesar stingerii conflictului. Diferenţa principală dintre
rolul conciliatorului şi cel al mediatorului constă în gradul acestora de implicare în
găsirea soluţiei conflictului de interese. Mediatorul este chemat să intervină mai activ, cu
propuneri, recomandări şi puncte de vedere, în timp ce conciliatorul nu face decât să
stimuleze părţile în căutarea propriilor soluţii. Mai mult, mediatorul are chiar obligaţia să
îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Scopul
acestor soluţii este unul singur: de a se ajunge la un acord între părţi
32
.
Mediatorul este obligat să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului, cu
precizarea părerii sale referitoare la eventualele revendicări rămase nesoluţionate, raportul va fi
transmis fiecărei părţi, precum şi Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de
Munca.
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv de inspectoratul
teritorial de muncă, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere,
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin
consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
În situaţia în care medierea a reuşit, conflictul de interese încetează. Deoarece este
rezultatul unui consens, acceptabil pentru ambele părţi, soluţia dată ca urmare a medierii are, de
regulă, carcater durabil. În caz contrar, dacă medierea se soldează ca un eşec, conflictul de
interese continuă cu una dintre etapele prevăzute de lege
33
.

32
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr.
2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 38-39.
33
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.
824.
34

Atunci când la prima întâlnire părţile nu reuşesc să stabilească de comun acord un
mediator, procedura de mediere încetează, părţile putând merge mai departe şi ajunge la
arbitraj
34
.
Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective
de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt obligatorii pentru
părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri executorii din momentul
pronuntarii lor.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă
părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul
acesteia conform articolului 180 din legea 62/2011.
Trebuie subliniat că, arbitrajul nu are o definiţie legală nici în România, nici în
majoritatea sistemelor de drept ale altor state. A revenit doctrinei sarcina de a contura conceptul
de arbitraj; la modul cel mai general, acesta a fost definit ca o alternativă la procesul supus
jurisdicţiei statale, constând în desemnarea unor persoane particulare pe care părţile le
însărcinează să soluţioneze litigiul dintre ele.
Particularitatea fundamentală a arbitrajului constă în faptul că hotărârea comisiei de
arbitri, chiar dacă soluționează numai parțial revendicările salariaților, este obligatorie pentru
părți. Ea pune capăt conflictului de muncă, indiferent de rezervele posibile ale salariaților și
completează, conform legii, contractul colectiv de muncă.


CAPI TOLUL I V: GREVA

4.1 Definiţia şi trăsăturile caracteristice ale grevei

Cuvântul grevă derivă de la latinescul grava, care desemna terenul de la malul mării. Prin
extensie, cuvântul a devenit numele unei pieţe din Paris, situată pe malul Senei. Piaţa grevei
(devenită azi place d Hôtel de ville) va da numele său unor mişcări revendicative. Aici se
reuneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă, aşteptând oferte, sau cei care solicitau condiţii

34
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 314.
35

mai bune de lucru. Sensul actual al cuvântului a apărut între anii 1845 şi 1848, având
semnificaţia refuzului de a muncii
35
.
Conform doctrinei juridice franceze, greva constă în încetarea colectivă şi concertată a
muncii în scopul satisfacerii unor revendicări ale salariaţilor. Ea este expresia existenţei unui
conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa
36
.
În doctrina belgiană, greva este definită ca abţinerea colectivă şi concertată a unui grup
de salariaţi de a presta munca cu scopul imediat al opririi activităţii uneia sau mai multor
întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terţi
37
.
Conform Tribunalului federal elveţian, greva constă în refuzul colectiv al prestării muncii
stabilite, în scopul obţinerii anumitor condiţii de muncă din partea patronului sau a unui grup de
patroni.
Definiţiile date grevei nu lipsesc din doctrina românească. În perioada interbelică, ea a
fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuinţat de lucrătorii constituiţi în sindicate, asupra
patronilor pentru a-i sili să modifice conţinutul contractului.
S-a arătat că prin noţiunea de grevă, se înţelege încetarea totală sau parţială a muncii de
către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţiile de
muncă, de plată a muncii şi de securitate socială
38
.
În situaţia în care părţile nu au reuşit soluţionarea conflictului de interese prin conciliere,
mediere ori arbitraj se poate ajunge la grevă.
Constituţia României consacră în art. 43 alin. 1 dreptul la grevă, pentru apărarea
intereselor profesionale, economice şi sociale.
Articolul 181 din Legea nr. 62/2011 definește greva ca fiind ,,orice formă de încetare
colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate”
Art. 234 alin. 1 din Codul muncii defineşte greva ca aceea ,,încetarea voluntară şi
colectivă a lucrului de către salariaţi”.
Din această definiţie, se desprind principalele caracteristici ale grevei:

35
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 316.
36
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 932.
37
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.
42.
38
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 316.

36

O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă şi
voluntară a lucrului. Într-adevăr declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului
necesar de salariaţi, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi întreruperea efectivă a
acestuia, iar în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârşit, de îndată ce această condiţie nu mai este
întrunită, ca urmare a renunţării la grevă, a unor salariaţi.
De asemenea, greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de câte ori sunt
întrunite condiţiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. Este o încetare
voluntară întrucât ea reprezintă rezultatul voinţei individuale şi colective a salariaţilor grevişti.
S-a decis, pe bună dreptate, că o ,,grevă a foamei”, declanşată de un singur salariat, nu
constituie grevă în sensul art. 181 din Legea nr. 62/2011, ci este asimilată unei abateri grave de la
normele regulamentului intern.
Cea de a doua caracteristică constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata
desfăşurării conflictelor de muncă prinvind începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor
colective.
Rezultă că în afara acestor conflicte nu este posibilă declanşarea grevei; dacă totuşi e
declarată, ea are un caracter ilicit.
Tot astfel, greva nu poate fi declarată dacă, în prealabil, nu au fost epuizate posibilităţile
de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege.


4.2 Dreptul la grevă

Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la grevă. Deşi reglementată ca un
drept, ea apară un interes.
39

În Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale
40
este
proclamat, în art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă cu precizarea că acesta ,,trebuie exercitat
conform legilor din fiecare ţară”
41
.

39
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 317.
40
Adoptată de Organizaţia Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1956, semnată de ţara noastră la 27 iunie 1968 şi
ratificată prin Decretul nr. 212/1974.
41
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.
47.
37

La rândul său, Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996
42
,
consacră în art. 6 par. 4, dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni colective în cazul
conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grevă
43
.
Dreptul la grevă decurge şi din interpretarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a
Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical.
Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizaţii a statuat că dreptul la
grevă reprezintă:
- un drept fundamental al lucrătorilor;
- un mijloc legitim de apărare a intereselor economice şi sociale;
- unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi organizaţiile lor îşi pot
promova interesele
44
.
Dintre ţările dezvoltate ale lumii, singurele Franţa şi Italia admit în mod formal existenţa
dreptului la grevă existând prevederi constituţionale în acest sens. Dar acest drept este recunoscut
şi în ţări ale căror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania) sau chiar
în cele în care legislaţia tace (Belgia, Olanda). De asemenea, greva nu este interzisă în Elveţia
sau în celelalte ţări democratice
45
.
În ţara noastră, după 1990 greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, la care salariaţii au
dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le
sunt încălcate. Art. 45 din Constituţie prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea
acestor interese. Se specifică însă că legea stabileşte condiţiile şi limitele executării acestui drept,
precum şi garanţiile necesare asigurării unor servicii esenţiale pentru societate.
Dreptul la grevă este statornicit şi de art. 250 din Codul muncii. Deşi este recunoscut
individual, dreptul la grevă nu poate fi exercitat decât colectiv.





42
Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4
mai 1999).
43
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 933.
44
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 317.
45
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.
48.
38

4.3 Clasificarea grevelor

Grevele sunt clasificate de lege (art. 184 din Legea nr. 62/2011) în greve de avertisment,
propriu-zise şi de solidaritate.
În Franţa, greva nu este decât în mod excepţional un drept sindical; în întreprinderile
private (care nu realizează un serviciu public), salariaţii pot să oprească lucrul şi să intre în grevă.
În absenţa oricărei iniţiative sindicale; s-a decis că ,,o oprire a lucrului nu pierde caracterul la
grevă licită din faptul că a fost declanşată la apelul unui sindicat”. Numai în întreprinderile în
care se realizează un serviciu public, ordinul de grevă trebuie, în mod necesar, să emane de la o
organizaţie sindicală. De aceea, se şi vorbeşte de ,,grevele sălbatice” (sauvages) frecvente în
Franţa, care se desfăşoară fără intervenţia sindicatului sau chiar cu opunerea acestuia. Dreptul la
grevă aparţine fiecărui salariat, chiar dacă exerciţiul său este colectiv
46
.
Greva japoneză şi ocuparea întreprinderii sunt două modalităţi de grevă care se
aseamănă. În ambele cazuri, salariaţii rămân la locul lor de muncă. Dar, în timp ce în primul caz
activitatea de gestionare a unităţii, de către patron, nu încetează, în cel de-al doilea caz, patronul
este împlicat să facă acest lucru. În practică, prima ipoteză, apare în timpul grevelor de scurtă
durată, caracterizate prin abţinerea de la muncă, fracţionată în timp pe perioade scurte; în cea de-
a doua ipoteză, consecinţele sunt mult mai grave, munca încetează deplin, împotriva voinţei
patronului, având loc şi ocuparea edificiilor şi a terenului aferent unităţii. Desigur că în această
din urmă ipoteză, greviştii nu urmăresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar
exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel să accepte revendicările salariaţilor
47
.
În Italia, sunt considerate forme anormale de grevă: grevă prin surprindere (neanunţată);
greva-sughiţ (scioperi a singhiozzo); greva în carouri sau tablă de şah (scioperi a scacchiera).
Prima este cea desfăşurată fără aviz; a doua este o abţinere de la muncă, fracţionată în timp pe
perioade scurte; a treia are loc când abţinerea de la muncă este efectuată în perioade diferite de
anumite grupuri de salariaţi, a căror activitate este interdependentă în procesul muncii
48
.
Ultimele două forme de grevă pot fi combinate, formând aşa-numita greva articulată
(sociopero articolato); prin ea se urmăreşte perturbarea producţiei cu o minimă pierdere a

46
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 968.
47
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 934-
935.
48
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 968.
39

salariilor de către grevişti. Greva articulată se întâlneşte destul de rar în practică; ea este utilizată
ca un mijloc de luptă numai în faze acute ale conflictului de muncă
49
.
Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea că salariaţii rămân la
locurile de muncă, dar, sistematic şi deliberat, încetinesc ritmul de muncă; greve de zel, utilizate
mai ales de către funcţionarii din serviciile de utilitate publică, de exemplu vameşii, şi constau în
efectuarea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă, paralizându-se
astfel, activitatea unităţii; grevele ,,buşon” sau ,,tromboză”, implică încetarea lucrului de către
personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de producţie, ales însă, în aşa fel, încât
stânjeneşte total, în cele din urmă, activitatea unităţii respective
50
.


4.3.1 Greva de avertisment
Potrivit art. 185 din Legea nr. 62/2011, greva de avertisment nu poate avea o durată mai
mare de 2 ore, dacă se face încetarea lucrului. Rezultă că, dacă îmbracă forma unei greve ce nu
antrenează încetarea lucrului (cum este, spre exemplu, greva de tip japonez), ea poate avea şi o
durată mai îndelungată. Greva de avertisment trebuie să preceadă, cu cel puţin 2 zile, greva
propriu-zisă.
Ea are rolul de a atenţiona angajatorul că salariaţii au anumite revendicări care, dacă nu
vor fi soluţionate, vor genera o formă mai gravă de acţiune şi anume greva propriu-zisă.
Referitor la termenul de cel puţin 2 zile, este de menţionat că aceasta este un termen
minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă termenul ar
depăşi 2 zile
În raport cu formularea textului, rezultă că acest termen de 2 zile se referă la zile
calendaristice şi nu la zile lucrătoare.
Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze în mod practic înştiinţarea
conducerii unităţii de către salariaţi în legătură cu declanşarea grevei de avertisment. De aceea,
considerăm că această înştiinţare este necesară să fie făcută în formă scrisă, ceea ce permite
ulterior dovedirea neechivocă a realizării cerinţei legale

49
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă ,,Şansa” – S.R.L.,
Bucureşti, 1997, p. 498.
50
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009, p. 403.
40

De precizat este, că durata de două ore poate fi depăşită, dacă greva de avertisment se
face fără încetarea lucrului.

4.3.2 Greva de solidaritate
Greva de solidaritate este un tip de grevă care nu se declanşează pentru satisfacerea unor
revendicări proprii, ci pentru a apăra un alt salariat, ori alţi salariaţi, sau pentru a protesta
împotriva unor măsuri care nu îi privesc în mod direct pe grevişti
51
.
Conform art. 186 din Legea nr. 62/2011, greva de solidaritate poate fi declarată în
vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţi din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup
de unităţi sau sector de activitate.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizaţiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul
organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris
conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului
52
.
Din dispoziţiile legale citate mai sus, rezultă condiţiile în care poate fi declarată o grevă
de solidaritate.
a. Declararea ei poate avea loc numai în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
salariaţii din alte unităţi;
Rezultă că greva de solidaritate nu priveşte raporturile cu propria unitate, ci solidarizarea
unor salariaţi (cu angajaţii) din alte unităţi în vederea susţinerii revendicărilor acestora.
b. Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizaţiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca
respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie
sindicală la care este afiliat sindicatul organizator
53
.
Art. 186 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 prevede că pentru salariaţii unităţilor în care nu
sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei, nu se poate lua de către

51
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 334.
52
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită,
Editura Wolters Kluwers, Bucureşti, 2007, p. 219.
53
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 319.
41

reprezentanţii lor, legiuitorul înţelegând să reglementeze greva de solidaritate ca o atribuţie
exclusivă a mişcării sindicale
54
.
c. Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se înţelege că este vorba de o zi
lucrătoare şi nu de una nelucrătoare.
d. Declararea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris angajatorului cu cel puţin 48 de
ore înainte de data încetării lucrului.
Din toate acestea rezultă că in termenul de cel puţin 48 de ore se includ şi zilele
nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.), şi că este vorba de un
termen minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă anunţarea
angajatorului are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut al grevei
55
.

4.4 Declararea grevei

4.4.1 Declararea grevei
Potrivit art. 182 din Legea nr. 62/2011, greva poate fi declarată numai dacă, au fost
epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de muncă prin procedurile prevăzute şi dacă
momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de
ore înainte.
Anterior declanşării grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părţile, de
comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Obligatorie este, deci, numai concilierea
56
.
Declanşarea grevei trebuie să îndeplinească trei condiţii, şi anume:
- să fi fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile
prevăzute de lege;
- numai dupa desfasurarea grevei de avertisment;
- momentul declanşării să fi fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii (angajatorului) de
către organizatori, cu 48 de ore înainte.

54
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009, p. 404.
55
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 937.
56
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009, p. 405.
42

Curtea Constituţională, referindu-se la art. 182 din Legea nr. 62/2011, a constatat că ,,
prevederea unor condiţii pentru exercitarea dreptului la grevă nu poate fi privită ca fiind contrară
dispoziţiilor constituţionale care consacră acest drept ori celor care garantează dreptul la
negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective. Astfel,
art. 43 din Constituţie prevede că legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării dreptului la
grevă. Prin urmare, acesta nu este un drept absolut, astfel că exercitarea sa poate fi supusă unor
condiţii pe care legiuitorul le consideră necesare pentru a asigura deopotrivă valorificarea atât a
drepturilor salariaţilor, cât şi a drepturilor angajatorului, ca părţi ale conflictului de muncă.
Nici în contextul reglementărilor internaţionale dreptul la grevă nu apare ca unul absolut.
Astfel, art. 8 din Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale
consacră dreptul la grevă, cu precizarea că acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare
ţară”
57
.
Deoarece la posibilităţile de soluţionare a conflictelor de muncă ne-am referit mai sus, în
continuare ne vom opri la cea de-a doua condiţie ce trebuie îndeplinită cu privire la declanşarea
grevei, adică, de înştiinţarea conducerii unităţii de către organizatorii de grevă, despre momentul
declanşării acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. Acest termen trebuie
respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise, ci şi în cazul celor de avertisment
58
.


4.4.2 Hotărârea de declarare a grevei
Art. 183 din Legea nr. 62/2011, instituie o nouă condiţie alături de cele două prevăzute la
art. 182, pentru declanşarea grevei: adoptarea unei hotărâri în acest sens.
În cazul în care hotărârea se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante
la conflictul de munca, este necesar acordul a cel puţin ½ din numărul membrilor sindicatelor
respective
59
.
Această cerinţă, se referă la numărul membrilor de sindicat. Aşa fiind, declanşarea grevei
va fi considerată legală dacă este susţinută de cel puţin jumătate din membrii fiecărui sindicat
participant la conflictul de interese care doreşte să iniţieze greva.

57
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 322.
58
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 938.
59
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009, p. 405.
43

Soluţia se impune, având în vedere că orice organizaţie sindicală îi reprezintă pe proprii
membrii şi are menirea de a apăra drepturile şi intersele acestora
60
.
Aşadar, pentru declararea legală a grevei nu este suficientă hotărârea organului de
conducere al sindicatului, chiar dacă astfel se dă curs dispoziţiei de a participa la o grevă
generală pe plan naţional decisă de confederaţia din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea
a majorităţii membrilor acestui sindicat.
În legătură cu cvorumul prevăzut de lege pentru declanşarea grevei, precizăm că nu este
vorba de cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor din întreaga unitate, ci din numărul
membrilor de sindicat
61
.
Pentru a dovedi acordul acestora, sunt admisibile orice mijloace de probă. Se înţelege că,
ad probationem, apare utilă luarea acordului în scris al fiecărui salariat (semnătura acestuia) care
se pronunţă în favoarea grevei, sau trebuie încheiate procese-verbale ale şedinţelor prin care
organul sindical ori salariaţii au hotărât declanşarea grevei. Nimic nu împiedică ca votul să fie
secret sau deschis, aşa cum stabilesc cei în cauză.
Evidenţa unui tabel cu semnături nu are nici o relevanţă pentru a proba declararea legală
a grevei, de vreme ce nu se face dovada numărului total al membrilor de sindicat
62
.
Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se
ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin ¼ din numărul salariaţiilor unităţii sau, după caz, ai
subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de muncă.
Dacă se tinde pentru declanşarea grevei la nivelul întregii unităţii, atunci cvorumul statornicit de
lege se raportează la totalul, pe unitate, al celor două categorii de salariaţi (sindicalişti şi
nesindicalişti). Dimpotrivă, dacă greva urmează să fie declanşată la nivelul unei subunităţi, al
unui compartiment sau al salariaţilor care exercită o anumită profesie (meserie) din aceeaşi
unitate, calculul celor două ,,jumătăţi”, la care se referă legea se efectuează avându-se în vedere
numărul salariaţilor sindicalişti şi, respectiv, nesindicalişti existent în subunitatea,
compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cărora greva urmează să fie
declanşată
63
.

60
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 323.
61
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 939.
62
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 323.
63
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009, p. 406.
44

Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-
zise, cât şi a uneia de avertisment.
Pentru a se putea verifica condiţiile de legalitate a declarării grevei propriu-zise,
organizatorii grevei de avertisment au obligaţia de a notifica conducerii unităţii forma grevei
respective
64
.
La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze şi durata acesteia
(determinată sau nedeterminată) precum şi orice modificare a duratei grevei, după începerea ei
65
.
Modificarea adusă actului notificării iniţiale, trebuie să fie adusă la cunoştinţa conducerii unităţii
cu cel puţin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic şi social al salariaţilor (art. 233 din Codul muncii şi art. 181 din Legea nr. 62/2011), nu
şi pentru realizarea unor scopuri politice.
De asemenea, pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii
ori arbitrajului, aceştia nu pot declanşa grevă sau, dacă greva este declanşată, aceasta se suspendă
în condiţiile art. 197 alin. (3) si anume pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni
cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără
a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.

4.4.3 Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă
Legea nr. 62/2011 instituie anumite interdicţii şi limitări referitor la declararea grevei în
cazul anumitor categorii de personal.
Potrivit art. 202, ,, Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi
personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Afacerilor
Interne, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea
acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de
Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,
personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte
categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.”.

64
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 324.
65
Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p.
63.
45

Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 – Statutul cadrelor militare dispune expres: cadrelor
militare în activitate le este interzis să declare sau să participe la grevă.
În categoria cadrelor militare intră şi: soldaţii şi gradaţii profesionişti sau voluntari (în
activitate), elevii şi studenţii instituţiilor militare de învăţământ. Dacă în cazul celorlalte
structuri, interdicţia legală îi vizează doar pe militari, în cel al Ministerului Apărării Nationale ea
priveşte întregul personal, deci şi personalul contractual, inclusiv salariaţii civili. Interdicţia
referitoare la salariaţi pare excesivă şi neraţională.
O altă categorie de persoane care nu poate declara (sau participa la) grevă o constituie
funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Afacerilor Interne. Este vorba de
poliţişti, în cazul cărora art. 45 ali.1 lit. e din Legea nr. 360/2002
66
le interzice expres exercitarea
dreptului la grevă
67
şi prevede:
,,Poliţistului îi este interzis...să declare sau să participe la greve, precum şi la mitinguri,
demonstraţii, procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic”. În acelaşi sens, de astfel, sunt
şi regulamentele în marea majoritate a statelor europene.
Interdicţia declanşării grevei pentru militari şi poliţişti este conformă normelor
internaţionale.
Astfel, art. 9 pct. 1 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948
privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical dispune: ,, Măsura în care garanţiile
prevăzute de prezenta convenţie se vor aplica faptelor armate şi poliţiei va fi determinată de
legislaţia naţională”.
În acelaşi sens sunt şi Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi
culturale
68
(art. 8 alin. 1 lit. d şi alin. 2), precum şi Carta socială europeană revizuită
69
(art. 8).
De precizat este că nici o normă a Uniunii Europene nu face referire expresă la dreptul la
grevă, domeniu, de altfel, exclus din preocupările sale de reglementare (art. 137, par. 6 din
Tratat).

66
Privind Statutul poliţiştilor (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002,
modificată ulterior).
67
Alexandru Ţiclea, Ştefan Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă
prin Legea nr. 261/2007, Revista română de dreptul muncii, nr. 4 din 2007 (iulie-august), Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, p. 19-20.
68
Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966, ratificat de România prin
Decretul nr. 212/1974 (publicat în Buletinul oficial nr. 146 din 20 noiembrie 1974).
69
Adoptată la Strasbourg, la 3 mai 1996, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999).
46

Art. 202 din Legea nr. 62/2011 se referă şi alte categorii de personal cărora, prin legi
organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
Astfel:
- art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/2003
70
prevede că membrii Corpului diplomatic şi
consular nu pot să declare şi să participe la greve;
- art. 13 din Legea nr. 340/2004
71
dispune că prefecţii şi subprefecţii nu au dreptul la grevă
etc.
Raţiunea interdicţiilor statornice de art. 202 derivă din importanţa funcţiilor respective în
activitatea unor organe importante ale statului, în asigurarea ordinii şi liniştii publice, a siguranţei
naţionale.
Precizăm că funcţionarii publici, aşa cum sunt ei definiţii de Legea nr. 1888/1999, îşi pot
exercita dreptul la grevă
72
.

4.4.4 Limitări privind declararea şi participarea la grevă
Potrivit art. 203 din Legea nr. 62/2011, personalul din transporturile aeriene, navale,
terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiuni şi până la terminarea
acestora. De asemenea, conform art. 204, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub
pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii
internaţionale ratificate de statul român
73
.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii
publice, în unităţile transportului pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi
salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, caldura
şi apă, prevede art. 205, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să
asigure serviciile, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală.

70
Privind Statutul Corpului diplomatic şi consular al României (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 441 din 23 iunie 2003, modificată ulterior).
71
Privind prefectul şi instituţia prefectului (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 24
martie 2008).
72
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 941-
942.
73
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009, p. 408.
47

În completarea dispoziţiilor de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a serviciilor
comunitare de unităţi publice
74
prevede: ,,Dreptul la grevă în sfera serviciilor de unităţi publice
vitale – alimentarea cu apă, canalizarea şi epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu
energie termică, iluminatul public şi transportul public – este supus restricţiilor aplicabile
ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a activităţii. În
timpul conflictelor de muncă deschise pe perioada soluţionării acestora se asigură respectarea
principiului continuităţii serviciului şi al serviciului minim şi se iau măsuri pentru asigurarea
exploatării şi funcţionării în siguranţă a sistemelor şi pentru evitarea accidentelor cu impact
ecologic sau asupra sănătăţii populaţiei”
75
.
Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la
sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării unei
activităţii de cel puţin 1/3, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure
funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
Din textele menţionate – corelate necesar – rezultă condiţiile impuse legal pentru
declararea grevei în sectoarele enumerate în care nu este permisă întreruperea totală a activităţii:
 asigurarea serviciilor, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală;
 satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale;
 evitarea oricărui pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor;
 protejarea bunurilor angajatorului şi asigurarea funcţionării utilajelor şi instalaţiilor în
deplină siguranţă;
 asigurarea continuităţii serviciului;
 evitarea accidentelor cu impact ecologic
76
.

4.4.5 Suspendarea începerii sau continuării grevei
Suspendarea grevei ar putea fi definită drept oprirea temporară a procedurii efectelor
actului juridic (constând în încetarea lucrului de către salariaţi) şi reluarea acestora după trecerea
unei anumite perioade.

74
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006.
75
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 326-327.
76
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 943.
48

Suspendarea are ca efect propriu reluarea executării raporturilor de muncă dintre grevişti
şi angajator; ea presupune; în principal, pe de o parte, reluarea lucrului de către salariaţi şi
prestarea muncii în mod obişnuit de către aceştia, iar, pe de altă parte, plata salariului şi
asigurarea condiţiilor de muncă de către angajator. Suspendarea grevei nu afectează, însă,
existenţa raportului juridic de grevă, ci numai executarea sa
77
.



4.5 Desfăşurarea grevei

4.5.1 Continuarea salariaţiilor care nu participă la grevă
Potrivit art. 192 alin. 1 „Angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea”,.
Evident că pot relua imediat lucrul şi cei care renunţă la grevă.
După cum s-a mai subliniat, participarea la grevă este absolut liberă în sensul că nimeni
nu poate fi obligat să participe ori să refuze o asemenea participare. Este firesc ca cei ce nu
participă la conflict să-şi continue activitatea astfel, pe cale de consecinţă, de salariu. .O atare
posibilitate există atunci când greva celorlalţi salariaţi nu paralizează întreaga activitate a unităţii,
când munca celor care nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele celor ce au încetat
lucrul. Posibilitatea continuării activităţii, modalităţile concrete ale acesteia, vor trebui stabilite
de conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care nefiind în grevă vor să lucreze fără întrerupere.
Art. 192 alin. 2 stipulează că ,, Angajaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice
acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă”.
În situaţia în care o acţiune întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări
sau violenţă, ea constituie contravenţie reglementată de art. 218 din Legea nr. 62/2011.
Sunt de părere că în ipoteza în care greva este declarată nelegală, iar salariaţii neangrenaţi
în conflictul de muncă au fost împiedicaţi de a continua lucrul, ei au dreptul să primească de la
angajator echivalentul salariatului de care au fost lipsiţi. Sumele respective pot fi incluse în
despăgubirile solicitate de angajator de la organizatorii grevei nelegale.


77
Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 210.
49

4.5.2 Obligaţii ale organizatorilor grevei şi ale conducerii unităţii
În conformitate cu dispoziţiile art. 193 din lege, organizatorii grevei împreună cu
conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile angajatorului şi să
asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un
pericol pentru sau sănătatea oamenilor.
Modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se înţeleg să
aducă la îndeplinire prevederile de mai sus rămân în exclusivitate la aprecierea lor. Numai în caz
de neînţelegere, soluţia va fi dată de către instanţa de judecată.
Neîndeplinirea obligaţiei legale menţionate sau îndeplinirea ei defectuoasă, constituie
cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate începe înainte de
stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru desfăşurarea ei. În această situaţie, conducerea
unităţii are posibilitatea de a solicita instanţei încetarea grevei şi obligarea organizatorilor la plata
de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.
În legătură cu obligaţia părţilor de a asigura continuarea funcţionării utilajelor şi
instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor, părţile
trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi instalaţii, precum şi măsurile concrete pentru
funcţionarea lor în continuare.
Prin expresiile legale ,,ar putea constitui un pericol” sau ,,ar putea cauza pagube”, cred că
legiuitorul a intenţionat să se refere la utilajele şi instalaţiile în ale căror prescripţii de utilizare şi
funcţionare se prevede în mod precis că oprirea lor constituie un pericol pentru viaţa şi sănătatea
oamenilor, dacă nu se iau anumite măsuri speciale, expres prevăzute în aceste prescripţii tehnice.
Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea
de către salariaţii aflaţi în grevă sau de la organizatorii ei. Rezultă că cei în cauză au obligaţia de
a se abţine de la orice acţiune care ar încălca acest drept al angajatorului, reglementat de lege, ca
o măsură specială de protecţie. Însă, nici conducerea unităţii nu poate încadra alţi salariaţi care
să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (art. 194 din Legea nr. 62/2011). Acest text este conform cu
cel al art. 83 lit. a din Codul muncii care interzice înlocuirea salariaţilor participanţi la grevă prin
încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Însă, acest text este criticabil de vreme ce el nu se referă doar la grevă, cum ar fi firesc, ci
utilizează noţiunea mai largă de ,,conflicte de muncă”. Dar, întrucât aceste conflicte nu presupun
oprirea (colectivă) a lucrului, credem că prin textul contraactual respectiv trebuie să înţelegem că
50

acea obligaţie subzistă doar pe perioada grevei, când contractele individuale de muncă ale
greviştilor sunt suspendate.
În ipoteza contrară este imposibil să se facă noi angajări pe posturile deja ocupate, în timp
ce titularii lor prestează efectiv munca. Ar trebui, mai întâi să intervină concedierea acestor
salariaţi şi apoi angajarea altora în locul lor. Or, concedierea poate avea loc numai cu respectarea
unei proceduri legale, fiind statornicite şi unele interdicţii
78
.
Într-adevăr, potrivit art. 59 lit. b din Codul muncii, este interzisă concedierea ,,pentru
exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale”.
În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii ei îşi încalcă obligaţiile legale,
vor răspunde penal sau/şi patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag una sau ambele dintre
aceste forme de răspundere.
În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii în vederea
satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. Atunci când
astfel se ajunge la un acord, greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligaţia legală ce le revine în sensul de a
continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor, atrage răspunderea patrimonială a
acestora pentru pagubele cauzate unităţii (art. 57).


4.6 Încetarea grevei

Încetarea grevei înseamnă însăşi încetarea conflictului de munca şi se realizează, de
regulă, prin manifestarea directă sau mediată a voinţei părţilor raportului juridic de grevă. Ea
poate însă să se producă, în mod excepţional, şi ca urmare a intervenţiei unor factori
independenţi de voinţa părţilor.
Potrivit prevederilor legale greva poate înceta în mai multe situaţii:
- în cazul în care o parte din grevişti renunţă la grevă;
- în cazul în care părţile ajung la un acord;
- când instanţa competentă hotăreşte încetarea grevei ca fiind ilegală;

78
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 330.
51

- în cazul în care conflictul de interese este soluţionat prin hotărârea comisiei de arbitraj
79
.
A. Încetarea grevei prin renunţare
Art. 189 din Legea nr. 62/2011 prevede că situaţia în care, după declanşarea grevei,
jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă in scris la grevă,
aceasta încetează.
Într-o speţă, s-a decis că renunţarea poate fi adusă la cunoştinţă, chiar în instanţă, cu
ocazia soluţionării cererii de suspendare a grevei
80
.
B. Încetarea grevei prin acordul părţilor
Negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor, obligatorii pe
întreg parcursul grevei, se pot concretiza într-un acord total. Ca urmare, conflictul este soluţionat
şi greva încetează; şi un acord parţial – acceptat însă expres de salariaţi – poate să antreneze
încetarea grevei
81
.
C. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească
În conformitate cu dispoziţiile art. 198 din Legea nr. 62/2011, ,, Dacă angajatorul
apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea
adresa tribunalului în a cărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere
prin care se solicită instanţei încetarea grevei”.
Tribunalul fixează termenul pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate
fi mai mare de 2 zile lucratoare de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor (art.
199); examinează cererea şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz, respinge cererea
unităţii sau admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală (art. 200 alin. 1 din
lege)
82
.
Potrivit art. 274 din Codul muncii, hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi
executorii de drept. Curtea de Apel soluţionează recursul declarat împotriva hotărârii pronunţate
de tribunal, conform procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.
În cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa la cererea celor
interesaţi, poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor
despăgubiri (art. 201 alin. 2).

79
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 348.
80
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 331.
81
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 707.
82
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 947.
52

S-a susţinut că textele citate de Legea nr. 62/2011 ar fi neconstituţionale, ele negând
dreptul la grevă sau l-ar goli de conţinut şi încurajează muncă forţată. Curtea Constituţională însă
a decis că dispoziţiile respective sunt conforme cu legea fundamentală.
Declanşarea şi continuarea grevei într-o unitate, şi cu atât mai mult într-un întreg sector
de activitate, pot aduce atingere drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale multor terţe
persoane. Fără a nega dreptul salariaţilor la grevă, trebuie reţinut că şi acest drept poate fi
exercitat, în spiritul prevederilor art. 57 din Constituţie ,,cu bună-credinţă, fără să încalce
drepturile şi libertăţile celorlalţi”. Principala premisă a executării dreptului la grevă în acest spirit
este şi respectarea condiţiilor şi limitelor stabilite prin lege.
Greva poate leza în primul rând interesele angajatorului, ale unităţii ori ale autorităţii
publice în ale cărei atribuţii intră conducerea sau coordonarea sectorului de activitate respectiv.
Această unitate sau autoritate are dreptul, potrivit prevederilor art. 21 alin. 1 din Constituţie, să
se adreseze justiţiei pentru apărarea drepturilor şi a intereselor sale legitime. Întrucât, conform
alin. 2 la art. 21 din Constituţie, nicio lege nu poate îngrădi accesul liber la justiţie, a fost necesar
ca Legea nr. 62/2011, să stabilească regulile de procedură pentru exercitarea dreptului unităţii
angajatoare de a cere instanţei judecătoreşti încetarea grevei, apreciată ca fiind declanşată ori
continuată ilegal, precum şi regulile pentru soluţionarea unor asemenea litigii. Aprecierea dacă
angajatorul urmăreşte apărarea unor drepturi şi interesele legitime ori nu, dacă greva a fost
declanşată şi continuă cu respectarea ori cu încălcarea reglementărilor legale în vigoare, nu
reprezintă probleme de constituţionalitate, ci intră în competenţa instanţei judecătoreşti
83
.
În situaţia în care o grevă a fost declanşată ori continuată ilegal şi prin aceasta au fost
cauzate prejudicii materiale altor persoane, nu este contrar dispoziţiilor şi principiilor Constituţiei
dacă instanţa judecătorească, la cererea celor păgubiţi, obligă la despăgubiri persoanele vinovate
de încălcarea legii”
84
.


4.7 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale
privind greva


83
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 332.
84
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 948.
53

Răspunderea juridică
85
- instituţie fundamentală a dreptului – este definită ca un raport
juridic de constrângere al cărui obiect specific constă în sancţiunea juridică. Dintr-o altă
perspectivă, răspunderea juridică a fost caracterizată drept situaţia derivată dintr-un raport juridic
anterior, reprezentând un nou raport juridic ce îsi găseşte izvorul într-o faptă ilicită
86
.
Într-un final, răspunderea juridică a fost definită ca un complex de drepturi şi obligaţii
care, potrivit legii, se nasc prin săvârşirea unei fapte ilicite şi care constituie cadrul de realizare a
constrângerii de stat, prin aplicarea sancţiuni juridice, în scopul asigurării stabilităţii raporturilor
sociale şi a îndrumării membrilor societăţii în spiritul respectului ordinii de drept
87
.
În contextul grevei, răspunderea juridică poate interveni pe două planuri, ficăruia
corespunzându-i forme specifice de răspundere:
a. În planul nerespectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin părţilor conflictului de muncă, în
calitatea lor de părţi ale raporturilor juridice născute în urma încheierii contractelor
individuale sau colective de muncă, ipoteză ce poate conduce la angajarea răspunderii
disciplinare sau/şi a răspunderii patrimoniale
88
.
b. În planul raporturilor juridice dintre fiecare parte a conflictului de muncă şi stat, în care
pot avea incidenţă răspunderea contravenţională şi răspunderea penală.
Fireşte, răspunderea juridică este exclusă în cazul respectării de către părţile conflictului
de muncă a dispoziţiilor legale ce guvernează declanşarea, desfăşurarea şi încetarea grevei,
precum şi al exercitării cu bună-credinţă a drepturilor ce le sunt recunoscute
89
.
Încălcarea normelor legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează, firesc,
răspunderea juridică
90
.
A. Răspunderea penală
În art. 218 alin (4) din Legea nr. 62/2011 sunt incriminate ca infracţiuni:
- constrângerea unui salariat de a participa la grevă ori de a refuza să participe (art. 191
alin. 1);

85
Denumită de unii autori şi ,,răspundere pentru încălcarea dreptului”.
86
Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 238.
87
Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p.
89.
88
Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 238.
89
Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 239.
90
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002,
p. 605.
54

- încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor privind declararea grevei de către magistraţi,
militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele
marine comerciale, din unităţile sanitare şi de asistenţă socială etc. (art. 202-205)
91
.
Pentru săvârşirea acestei infracţiuni legea prevede o pedeapsă cu închisoarea de la o luna
la un an sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea
penală prevede o pedeapsă mai gravă.
Subiectul activ al acestei infracţiuni este calificat. Este vorba, în primul rând despre
organizatorii grevei, şi anume reprezentanţii sindicatelor sau ai salariaţilor. Calitatea de subiect
activ o pot avea mai multe persoane din conducerea sindicatului sau dintre cele alese de salariaţi
să îi reprezinte cu ocazia declanşării şi desfăşurării grevei. De asemenea, pot fi subiect activ
persoanele care declară sau participă la o grevă deşi acest lucru le este interzis sau, chiar dacă
greva nu le este interzisă, declanşează greva cu nerespectarea condiţiilor pe care legea le prevede
pentru anumite categorii de personal
92
.
Subiectul pasiv al infracţiunii este unitatea în care se declară greva cu nesocotirea
interdicţiilor şi condiţiilor legale.
Obiectul infracţiunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de lege: protecţia unităţii
şi populaţiei prin interdicţia sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori sectoare de
activitate.
Latura obiectivă a infracţiunilor constă în acţiunea autorilor de a declara grevă cu
nesocotirea interdicţiei sau, respectiv, a limitărilor legale privind declararea grevei.
În privinţa laturii subiective, în cazul acestor infracţiuni vinovăţia autorilor îmbracă
forma intenţiei (directe sau indirecte)
93
.
B. Răspunderea contravenţională
Răspunderea contravenţională constituie acea formă a răspunderii juridice, ce constă în
aplicarea de sancţiuni contravenţionale persoanelor vinovate de încălcarea dispoziţiilor legale
care prevăd şi sancţionează contravenţiile
94
.
Potrivit art. 218, fapta persoanei care, prin ameninţări ori violenţe, împiedică sau obligă
un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei,

91
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 333.
92
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 350.
93
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 351.
94
Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p.
123.
55

constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 20.000 lei şi 50.000 lei, dacă fapta nu
a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune
95
.
Contravenţiile se constată şi se sancţionează de peroanele stabilite prin ordin al
Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei
96
.
În art. 193 se prevede obligaţia pentru organizatorii grevei ca, împreună cu conducerea
unităţii, pe durata acesteia, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a
utilajelor şi instituţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea
oamenilor.
Rezultă din acest text că participarea la grevă, chiar legală, nu este o cauză exoneratoare
de răspundere în situaţia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele răspunderii
juridice enumerate. Cu alte cuvinte, salariaţii grevişti nu pot rămâne nesancţionaţi pe
considerentul că ei sunt participanţi la grevă.
Sigur că simplul fapt al participării la grevă nu este de natură să atragă răspunderea
juridică, deoarece, aşa cum prevede legea, această participare nu reprezintă o încălcare a
obligaţiilor de serviciu şi nu poate avea consecinţe negative pentru grevişti, cu condiţia ca
participarea la grevă să aibă loc cu respectarea întocmai a prevederilor legale referitoare la
declanşarea, desfăşurarea şi încetarea conflictului de muncă. Pentru a interveni răspunderea, este
necesară comiterea unei fapte ilicite
97
.
Mai trebuie menţionat, că încălcarea unor obligaţii de serviciu, prin îndeplinirea lor
defectoasă sau neîndeplinirea lor, sunt prevăzute de lege ca fiind contravenţii
98
. Dar, greviştii pe
timpul desfăşurării grevei legal declanşată, salariaţii sunt dispensaţi de obligaţia de a-şi îndeplini
îndatoririle de serviciu, astfel că ei nu pot fi sancţionaţi contravenţional.


C. Răspunderea civilă
Participarea la grevă va putea determina şi răspunderea civilă a celor vinovaţi. Într-
adevăr, instanţele judecătoreşti sunt competente să se pronunţe nu numai asupra legalităţii

95
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 333.
96
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 351.
97
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 333.
98
De exemplu: Legea contabilităţii nr. 82/1991; Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea
contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică.
56

grevelor, dar şi să dispună obligarea celor vinovaţi la despăgubiri către angajator (art. 198 din
Legea nr. 62/2011).
În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa de judecată va decide
obligarea celor vinovaţi la despăgubirile cerute de angajator pentru pagubele ce i-au fost
pricinuite
99
.
Acţiunea în daune a unităţii poate fi formulată împreună cu acţiunea principală de anulare
a grevei, dar şi separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de constatare a nelegalităţii grevei. În
legătură cu acţiunea respectivă, se ridică anumite probleme.
Una din ele, se referă la natura juridică a răspunderii reparatorii a organizatorilor grevei,
organului sindical, a reprezentanţilor salariaţilor sau chiar a participanţilor la grevă. Aceasta este,
întotdeauna, de natură civilă delictuală şi nu contractuală pentru că sindicatul nu se află într-un
raport juridic de muncă cu angajatorul, iar reprezentanţii salariaţilor organizează greve în temeiul
Legii nr. 62/2011 şi nu ,,în legătura cu munca lor”, deci în exercitarea obligaţiilor şi
atribuţiunilor de serviciu ce le revin în temeiul contractului individual de muncă.
Este evident că despăgubirile solicitate privesc numai pagubele cauzate unităţii la care
greva a avut loc, iar nu şi acelea provocate altor persoane fizice şi juridice aşa cum s-a stabilit
într-un caz, nimic nu se opune ca recuperarea pagubelor produse unităţii datorită încetării
colective a lucrului să aibă loc prin munca prestată de participanţii la grevă în afara programului
de lucru.
Desigur că şi în cazul grevei legale, datorită încetării colective a lucrului, unitatea suferă
un prejudiciu, (prin nerealizarea producţiei, a activităţii de prestări servicii, a vânzărilor
planificate etc.). Dar, în această ipoteză, exercitându-se un drept legal (dreptul la grevă), este
exclusă răspunderea organizatorilor grevei sau a greviştilor pentru paguba produsă prin oprirea
lucrului. De altfel, nesatisfacerea revendicărilor legitime ale salariaţilor, care a determinat greva,
se datorează culpei angajatorului
100
.
De aceea, se poate afirma că vinovăţia în producerea acelei pagube nu aparţine
greviştilor, ci chiar unităţii păgubite.

99
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 333.
100
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 334.
57

O altă problemă se referă la posibilitatea unităţii de a solicita şi obţine nu numai daune
materiale, dar şi daune morale. Subliniem că în ipoteza răspunderii civil – delictuale, acordarea
daunelor morale este admisă atât de doctrină, cât şi de instanţa supremă.
În ceea ce priveşte salariaţii care participă la o grevă spontană (neorganizată)
101
, prin
esenţa sa nelegală, aceştia răspund patrimonial, în temeiul art. 254 şi urm. din Codul muncii,
(desigur în măsura în care nu este vorba de săvârşirea unei infracţiuni). Aşa fiind, ei răspund
exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor, iar nu şi pentru daunele morale.

Concluzii

În primul rând trebuie să definim ce înseamnă un conflict de muncă. Conform Codului
Muncii: “Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă.”. Conform Legii dialogului social: “ Conflictul de munca ce intervine
intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor
privind contractele ori acordurile colective de munca.”
Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă, fie că vorbim
despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi, prin bună înţelegere sau prin procedurile
stabilite de lege. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită prin Legea nr.
62/2011, Legea Legea Dialogului Social.
În materie de reprezentare, în conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicate, respectiv acolo unde ele nu există de către reprezentanţii salariaţilor
desemnaţi de către aceştia. De cealaltă parte, patronatul este reprezentat de către reprezentanţii
legali, sau de împuterniciţi ai acestora.
În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de interese sau conflicte de
drepturi, au o procedură destul de clară de soluţionare. În cazul conflictelor de interese,
soluţionarea depinde în mare măsură de abilităţile de negociere ale părţilor, respectiv de rolul
jucat de unii terţi: conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul conflictelor de drepturi
modul de soluţionare depinde exclusiv de instanţele de judecată

101
O astfel de grevă ,,spontană” (,,neorganizată”) poate fi considerată cea din data de 1 februarie 2008, declanşată
de salariaţii feroviari.
58

Bibliografie:

1. Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005.
2. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2010.
3. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009.
4. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2009.
5. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2007.
6. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007.
7. Alexandru Ţiclea, Codul Muncii, Vol. II (art. 171-297), comentat şi adnotat cu legislaţie;
doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008.
8. Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2000.
9. Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008.
10. Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Almăşan, Jurisdicţia muncii, Editura All
Beck, Bucureşti, 2001.
11. Constantin Crişu, Codul Muncii, Legi speciale în domeniul raporturilor juridice de
muncă, Modele de contracte, contestaţii şi acţiuni cu modificările până la 1 septembrie
2001, Editura Juris Argessis, Bucureşti, 2001.
12. Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All
Beck, Bucureşti, 1998.
13. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2010.
14. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007.
15. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003.
59

16. Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2002.
17. Lidia Barac, Curtea de Apel Timişoara, Buletinul Jurisprudenţei, Culegere de practică
judiciară pe anul 2009, Editura Universul Juridic, 2009.
18. Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a,
completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.
19. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi
presă ,,Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1997.
20. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Volumul II, Casa de editură şi presă
,,Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1994.
21. Şerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Editura C. H. Beck, Bucureşti,
2007.
22. Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura
fundaţiei ,,România de Mâine”, Bucureşti, 2000.
23. Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2002.
24. Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004.


Legislaţie:

1. Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social.
2. Legea 53/2003 actualizată Codul Muncii
3. Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87
4. Constituția României
5. Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de unităţi publice
6. Legea nr. 360/2002 privind statutul polițiștilor
7. Legea nr. 80/1995 – Statutul cadrelor militare
8. Legea Nr. 192 din 16 mai 2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator

60