Punto de Inflexión.

Revista de Economía
 
El control del estrés laboral, una intervención necesaria en la empresa

Maria José Calzada de Castro
Licenciada en Psicología. Máster en Prevención de Riesgos Laborales.

Resumen.
La prevención de riesgos laborales, en su apartado de riesgos psicosociales,
constituye un capítulo importante en la relación organización- individuo. En este
artículo nos centraremos en la importancia que el estudio y el manejo del estrés
laboral tiene en el bienestar del individuo y de la organización. En primer lugar
abordamos el concepto de estrés y sus modelos explicativos, a continuación
nos referiremos a los principales elementos implicados en el manejo del estrés
laboral, en concreto nos detendremos en sus causas y consecuencias, para
pasar posteriormente a considerar las distintas estrategias implicadas en su
manejo.
Palabras clave. Estrés, rendimiento, capacidad, organización, respuesta

La situación económica actual, sus consecuencias para los individuos y las
empresas, ocupa la mayor parte de los espacios de debate e interés en los
distintos medios de comunicación.
Este hecho no sirve de excusa para que se descuide la atención y la inversión
en la seguridad y el bienestar de los trabajadores, lo que implica un mayor
interés en la prevención de riesgos laborales dentro de la empresa.
En esta breve reflexión nos centraremos en la prevención de riesgos
psicosociales asociados al estrés laboral. Consideraremos como controlar el
estrés laboral y los beneficios que ello puede acarrear tanto a nivel individual
como de rendimiento y satisfacción empresarial.
CONCEPTO. El estrés es un fenómeno personal y frecuente y con
consecuencias importantes a nivel individual y organizacional. A nivel
individual puede afectar al bienestar físico y psicológico y a la salud de las
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personas. A nivel colectivo, puede deteriorar la salud organizacional (Peiró,
1993).
No hay una única aproximación al concepto de estrés, en parte debido a las
numerosas disciplinas involucradas en su estudio. Cox y Mckay (1981),
realizaron una clasificación de las definiciones de estrés más utilizadas.
Distinguieron entre las que conceptualizan el estrés como estímulo, como
respuesta, como interacción o como proceso. Estas definiciones están
encuadradas en los correspondientes modelos teóricos.
1. Así, los modelos que entienden el estrés como una respuesta son los
modelos médicos. Seley en 1960, elabora la primera aportación clásica
al concepto de estrés desde el punto de vista de la respuesta. Su
concepto central es el Síndrome General de Adaptación con sus tres
fases: alarma, mantenimiento y desgaste. A pesar de su carácter
eminentemente fisiológico e inespecífico, los postulados de Seley
constituyen un punto de inicio en los posteriores desarrollos teóricos en
el estudio del estrés.
2. Para los modelos vinculados a la concepción del estrés como estímulo,
la clave estaría en los estresores, que son factores que perturban la
estabilidad del sujeto induciendo un cambio. Los estresores pueden ser
ambientales como ruido, iluminación, temperatura, etc y estresores
relacionados con cambios en el ciclo vital.
3. La conceptualización del estrés como interacción se basa en la idea de
que se llegaría a un estado de estrés por un desequilibrio entre
demandas y exigencias. Cox (1981) apunta que la situación de estrés
proviene de un desequilibrio al que se llega a través de la apreciación
cognitiva que consigna diferencias entre la capacidad real y la capacidad
apreciada por un lado, y entre las demandas reales y las demandas
apreciadas por otro lado. Son elementos relevantes de esta formulación
el grado de contacto con la realidad, es decir, la exactitud en la forma en
que la persona percibe el entorno y la exactitud en la autoevaluación. El
modelo considera las relaciones de los diferentes desajustes y las
diferentes respuestas a nivel fisiológico, psicológico y comportamental.
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Así mismo, se mencionan las formas en que los individuos tratan de
contrarrestar los efectos negativos del desajuste. Estas son: los
mecanismos de afrontamiento, que intentan modificar el ambiente, y los
mecanismos de defensa que tratan de reducir la tensión del ajuste
percibido.
4. Para los modelos vinculados a la conceptualización del estrés como
proceso, la característica fundamental del estrés es su carácter
dinámico, ya que éste se define como una sucesión de momentos.
Partimos de una serie de estresores que actúan sobre el organismo el
cual emite una respuesta física, emocional, conductual y/o cognitiva,
según un determinado tipo de afrontamiento, apareciendo
posteriormente unas consecuencias.

ESTRÉS LABORAL. Una vez establecido el concepto de estrés, desde
distintos puntos de vista, nos vamos a centrar en el estrés laboral.
Los distintos modelos explicativos del estrés laboral parten del concepto básico
del estrés como proceso. Existen una serie de estresores provenientes de las
condiciones de trabajo, estresores de rol y estresores provenientes de la
organización. Todos ellos están sometidos a los efectos de moduladores socio
demográficos, sociales o personales. Los trabajadores emiten respuestas
fisiológicas, psicológicas o laborales que se acompañan de una serie de
consecuencias fisiológicas, psicológicas o laborales

ESTRESORESMODULADORESRESPUESTASCONSECUENCIAS
Partiendo de este esquema básico, numerosos autores desarrollan sus propios
modelos: French y Kahn en 1962, Elliot y Eisdorfer en 1982, Karasek en
1979,Lazarus y Folkman en 1984 y Matteson e Ivancavich en 1987. En
España, J . M. Peiró desarrolla en 1993 el Modelo Integrador del estrés laboral.
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Este autor considera interesante configurar un modelo de estrés a partir de una
integración de los aspectos más relevantes de cada uno de los modelos
aparecidos en la literatura.


Este modelo presenta seis bloques de variables:
Variables ambientales (estresores y recursos); personales; de experiencia
subjetiva; estrategias de afrontamiento; efectos del estrés; consecuencias del
estrés y variables moduladoras.
Comentaremos brevemente las causas y las consecuencias
-En cuanto a las causas, destacamos
 Factores intrínsecos al propio trabajo: Son varias las características del
propio desempeño del trabajo que pueden causar estrés en los
trabajadores. Algunas de ellas son las condiciones físicas como el ruido,
las vibraciones, la iluminación, etc. Otras se derivan del trabajo a turnos
y de la sobrecarga de trabajo.
 Factores procedentes del desempeño de roles en la organización. Así se
puede dar conflicto o ambigüedad de roles.
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 Factores procedentes de las relaciones interpersonales a tres niveles,
las relaciones entre compañeros, las relaciones con los subordinados y
las relaciones con los superiores.
 Factores procedentes del desarrollo de la carrera. Entre ellos, los
relacionados con la inestabilidad en el empleo suponen una importante
fuente de estrés.

-En cuanto a las consecuencias, pueden ser agrupadas en tres categorías
(Peiró y Salvador,1993):
 Enfermedades y patologías: Las principales consecuencias atribuidas al
estrés son las denominadas enfermedades crónicas o de adaptación.
Dentro de este grupo las enfermedades cardiovasculares y del sistema
digestivo, representan probablemente el capítulo más importante.
 Alteraciones en el bienestar y la salud mental: Hay multitud de
alteraciones psicológicas consecuencias del estrés, entre ellas destacan:
ansiedad, pérdida de autoestima, disminución de la motivación,
depresión, etc.
 Alteraciones conductuales con repercusiones en el rendimiento. Algunas
de ellas son: disminución en el rendimiento, reducción en la toma de
decisiones efectivas, incremento en la accidentalidad, rotación,
absentismo, abuso de sustancias como tabaco, alcohol, café o
psicofármacos.
La importancia de los problemas asociados con el estrés laboral y su coste, ha
despertado el interés sobre los métodos a utilizar para su reducción y si es
posible su eliminación.
El problema del estrés es visto actualmente desde una perspectiva
interaccionista desde la que se trata de aunar esfuerzos para mejorar la
situación de estrés a nivel individual y a nivel grupal pero sin primar, en
principio, un enfoque sobre otro. La utilización de uno u otro estará en función
de las necesidades concretas en cada caso (Moreno y Peñacoba, 1995)
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Los métodos o estrategias de manejo del estrés pueden ser de prevención o de
intervención. A su vez, la intervención pude realizarse sobre las situaciones
estresantes, sobre la manera en que estas son percibidas, sobre la percepción
de los potenciales propios y sobre los resultados de la conducta. Si se consigue
que el trabajador perciba, resuelva y responda adecuadamente ante una
situación estresante, estamos consiguiendo que el trabajador gestione su
propio plan de prevención del estrés.
Las estrategias de control del estrés recogidas en la literatura al respecto se
pueden clasificar siguiendo varios criterios:
 EN QUE MOMENTO SE ACTUA: Según el momento podemos encontrar
estrategias de prevención, de intervención o de tratamiento (Peiró y
Salvador, 1993). Con la prevención se pretenden evitar los desajustes
entre demandas situacionales y recursos para hacerles frente. Mediante
la intervención se pueden amortiguar los efectos y consecuencias
negativas del estrés una vez hayan aparecido. Algunos de los
mecanismos agrupados en esta segunda categoría son: búsqueda de
apoyo social, fortalecimiento de características personales que
minimizan los efectos del estrés y desarrollo de estrategias de
afrontamiento adecuadas. Mediante la acción paliativa se pretenden
combatir los efectos y consecuencias negativas que ya se han producido
tras una experiencia de estrés.
 SEGÚN EL NIVEL DE INTERVENCIÓN: Individual, organizacional y
nivel interfaz individuo-organización (Peiró, 1994)
 SEGÚN EL OBJ ETO DE INTERVENCIÓN: Peiró (1994) distingue:
control de estresores, procesos de apreciación y procesos de
afrontamiento. Estas estrategias no son excluyentes entre sí y en
algunos momentos convergen.
Para decidir qué estrategia aplicar ante un problema, es necesario conocer las
distintas opciones. Vamos a hacer una breve referencia a cada una de ellas.
Empezaremos por las estrategias de prevención.
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Con las estrategias de prevención se pretende un control de los estímulos que
pueden originar el estrés. Para ello es prioritario realizar un análisis de la
situación que nos lleve a detectar los estímulos que puedan estar en el origen
del estrés, para después modificarlos o evitarlos, en la medida de lo posible.
Distinguimos entre prevención primaria, secundaria y terciaria. En realidad, y
siguiendo las tendencias de la literatura actual, la prevención secundaria sería
la intervención propiamente dicha y la prevención terciaria sería el tratamiento.
Ya que estamos hablando de estrés laboral, las prevenciones primaria y
secundaria se llevan a cabo en la organización. La prevención primaria
comienza con el diseño de la propia organización y con la cultura
organizacional de base que lleva aparejada (Moreno y Peñacoba, 1995). Las
modificaciones en la estructura de la organización, necesarias ante la aparición
de nuevos trabajadores, se llevarán a cabo a través del desarrollo
organizacional con una orientación de cambio global en el que esté presente la
participación de los trabajadores y el trabajo en grupo como respuesta global
ante los cambios.
Algunas estrategias de prevención primaria son: enriquecimiento del puesto de
trabajo, estilos de dirección y liderazgo, planes de carrera o implantación y
gestión de nuevas tecnologías.
Las estrategias de intervención no se oponen a las de prevención.
Normalmente se emplean conjuntamente y es más, en ocasiones son difíciles
de distinguir. Esto ocurre, como hemos comentado antes con la prevención
secundaria (en la organización) y la intervención organizacional.
Las estrategias de intervención se pueden clasificar obedeciendo a diversos
criterios. En esta ocasión lo haremos atendiendo al elemento sobre el que se
actúe. Así puede haber intervención sobre los estímulos, sobre las respuestas,
sobre las estrategias de afrontamiento (coping) y sobre las variables
moduladoras.
 La intervención sobre los estímulos procura la modificación del entorno
para que resulte menos estresante. Está conectada con la ergonomía y
se fija fundamentalmente en aspectos físicos y psicosociales.
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 La intervención sobre las respuestas de estrés procura disminuir los
efectos negativos de la respuesta de estrés, van dirigidos al efecto y no
a la causa. Las técnicas utilizadas en este tipo de intervención son
técnicas de relajación fisiológica (respiración, relajación de J acobson,
visualización, etc) o cognitivas (parada de pensamiento, auto
instrucciones, etc.)
 La intervención sobre las estrategias de afrontamiento supone una
estrategia interactiva que contempla tanto la situación como los recursos
del sujeto. Consiste básicamente en un entrenamiento en las habilidades
más necesarias para el desempeño de su puesto de trabajo: habilidades
sociales, asertividad, toma de decisiones, etc.
 En la intervención sobre las variables moduladoras se busca un enfoque
global, que tenga en cuenta cogniciones, emociones y comportamiento
del sujeto. Pretende ser una estrategia preventiva ya que el individuo
evita la situación de estrés gracias a los recursos que ha adquirido.
Algunas de las intervenciones más empleadas son: apoyo social,
autoestima, patrón A de conducta, personalidad resistente, etc.
Las revisiones de los programas interventivos muestran que a pesar de la
importancia que todos reconocen al hecho de reducir los niveles de estrés en la
empresa, los programas emprendidos no obtienen los resultados deseados.
Los programas son insuficientes en su enfoque, no se tiene en cuenta la cultura
organizacional. Así mismo se prescinde, normalmente, de realizar un análisis
de necesidades que permita adaptar los programas a la población concreta a la
que van destinados. En la mayoría de los casos se opta por intervenciones de
carácter muy general.

REFERENCIAS
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