Universidad Veracruzana

Facultad de Administración




PROYECTO DE INVESTIGACIÓN


“Rotación de personal, el caso soriana los pinos, en el puerto
de Veracruz, Veracruz”



QUE PARA ACREDITAR LA EXPERIENCIA
RECEPCIONAL DEL PROGRAMA EDUCATIVO DE:
Administración de Empresas



PRESENTA:

David Schulz Jonguitud



ASESOR:

L.A.E. René González Velázquez
H. Veracruz, Ver. 2011

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Resumen

El nombre de este proyecto es “Rotación de personal, el caso soriana los pinos, en el
puerto de Veracruz, Veracruz” Donde el planteamiento del problema responde a la
pregunta ¿Cuáles son los principales factores por los que el personal opta por salirse
de la sucursal número 103 de la empresa Tiendas Soriana?
En el planteamiento del trabajo se medirá bajo datos estadísticos y justificadamente el
grado de satisfacción de los empleados al ingresar a laborar, demostrando cuales son
los factores que más influyen para que el personal se sienta incomodo al realizar sus
labores en esta empresa.
Durante la aplicación de encuestas se obtuvieron datos que fueron analizados
posteriormente y se realizaron estadísticas para comparar los datos, de los cuales
pudimos determinar los factores fuerzas, oportunidades, debilidades y amenazas, en si
un análisis FODA. Una vez realizando esto se realizaron propuestas que ayuden a que
el personal que labora en la sucursal número 103 de soriana se sienta considerado y
realicen mejor su trabajo.
A simple vista existen varios supermercados, que se convierten en la competencia de la
sucursal numero 103 de tiendas soriana, ya que en una distancia menor de 3 kilómetros
se encuentran los más reconocidos supermercados en la zona norte de la ciudad de
Veracruz, mas sin embargo esta sucursal de soriana sigue teniendo sus clientes por sus
atractivas promociones, ya que el factor más importante es seguir adelante a pesar
de la competencia.





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Dedicatorias y agradecimientos

A Dios:
En primera instancia te nombro a ti, aunque casi no tengo cara para hacerlo ya que muy
pocas son las veces en que te he dado las gracias por todo lo que me has dado, casi
siempre acudo a ti para pedirte favores, pero a pesar de esto me los has cumplido, por
eso y por ponerme a todas esas personas que se han atravesado en mi camino para mi
bien, te agradezco infinitamente, y por conservar a toda mi familia conmigo, si escribiera
todo lo que tengo que agradecerte pudiera hacer un libro, muchísimas gracias por todo
mi Dios.
A mis padres:
Sara Jonguitud Constante,
Cuanto amor, comprensión, consejos, guiarme por un buen camino. Es indescriptible
todo el amor que siento por ti, mi madre la mujer que más he amado en la vida, la más
maravillosa de las mujeres y de las madres. Madre como tú no hay otra. Gracias por
darme la vida, por apoyarme en todas mis decisiones por malas que fueran y por
dejarme ser como soy, en toda mi vida no voy a poder agradecerte todo lo que me has
dado, por ti siento el amor más profundo y verdadero, daría mi vida por ti, te amo madre
mía.
Marco Antonio Schulz Carbajal,
Qué decir de ti Padre, Carbajal como te llamo yo, me encanta la forma en la que nos
llevamos, a veces me desesperas con tu actitud, mas sin embargo desde que nací viste
por mí, diste todo a costa de que mis hermanos y yo tuviéramos todo, aun recuerdo que
todas las tardes esperaba a un costado de la puerta alrededor de las 4 de la tarde
esperando tu llegada del trabajo para darte un gran abrazo y contarte de mis aventuras,
gracias por todo padre mío, te amo papá.
A mi hermano Marco Antonio Schulz Jonguitud,
iv



Mas que un hermano eres un ángel para toda la familia, nunca me he podido explicar
bien que fue lo que te sucedió cuando eras un bebe, lo único que sé es que Dios sabe
por qué hace las cosas y las decisiones de él son las únicas que no puedo juzgar,
jamás has sido una carga extra para la familia, al contrario tu le das tranquilidad al
hogar, esas carcajadas tuyas son las que le dan armonía al ambiente, te quiero mucho
hermanito.
A mi hermano Omar Schulz Jonguitud,
Como he aprendido de ti, estando a tu lado me siento más seguro, desde niño fuiste mi
ejemplo a seguir y gracias a eso mírame aquí estoy en pie defendiéndome y
sobreviviendo en este mundo, muchas gracias hermano te quiero mucho.
A mi hermana Berenice Schulz Jonguitud,
No sé cómo agradecerte todo el apoyo y toda la presión que has provocado sobre de
mi, para que al igual que tu, culmine mis estudios profesionales, esos dos angelitos que
tienes me motivan a seguir adelante, cada vez que los recuerdo se me sale una
sonrisa.
Mi querida esposa Wendolyne Cruz Loyo,
En este año nos ha pasado de todo en la vida, los dos cambiamos por completo y nos
volvimos más responsables mi amor, esa nena que viene en camino en este momento
es mi mayor motivación en estos momentos, la amare y tratare de tenerle todo a ella ya
que será mi nena consentida, la esperamos con ansias, gracias por estos 6 años de
conocerte bebe, te amo Wendy.
Mi bebe Kitzia Schulz Cruz,
Mi amor no sabes con cuantas ansias esperamos tu nacimiento bebe sobretodo tu
madre y yo, tus abuelos y tus tíos ya te queremos en nuestros brazos, te prometo que
cumpliré contigo como padre nena, ya te quiero ver jugando conmigo nena, te quiero
mucho mi bebe.
v



Mis sobrinos, Alix Johana, Omar, Sara, Manuel, Frida,
Como me han llenado de carcajadas con sus travesuras, el verlos a todos juntos
corriendo en el patio es mi mayor satisfacción, pronto tendrán otra primita que va a
andar con ustedes jugando y haciendo travesuras, sigan como van ustedes me
impresionan con sus ocurrencias nenes, los quiero con toda mi alma.
Mi cuñado Manuel,
Poco es el tiempo que he podido convivir contigo, pero con lo poco que hemos estado
juntos es suficiente para saber que eres una buena persona, gracias por cuidar de mi
hermana y mis sobrinos, sabes una cosa que nunca te he podido decir, te admiro
mucho por tu valentía y esfuerzo, sabes a lo que me refiero, te mando un fuerte abrazo
cuñado.
Mi cuñada Yesenia,
Me encanta tu forma de ser, y tu tranquilidad con la que tomas las cosas, me da mucho
gusto que seas la madre de mis queridos sobrinos y que los eduques de esa manera, al
igual por esmerarte para tener bien a mi hermano, a veces te hago repelar pero me
controlo, gracias por soportarme cuñada, te quiero mucho.
Tía Hayde,
Cada vez que mi madre no podía ver por mi por alguna razón, tú te hacías cargo de mi
y te lo agradezco mucho, tus consejos y tus bendiciones son de las mejores curas que
tienen mis problemas tía tu me viste crecer y sabes quién soy, gracias tía por cuidar de
mi, te quiero mucho tía.
Mis primos, Jonathan, Montserrat, Mónica,
Ustedes fueron parte fundamental de mi infancia, todos juntos practicábamos todos los
juegos existentes, solo unas escaleras nos separaban, y me da gusto que a esta edad
todos tengan su vida hecha, gracias por esos tiempos junto con mis hermanos, les
deseo lo mejor en todo momento.
vi



Mis suegros, Miguel y Sandra,
Sin ser de su familia directamente ustedes me han brindado un gran apoyo, que no sé
como agradecerles, también trajeron al mundo a la mujer a la cual amo demasiado, que
ahora es mi esposa, una mujer maravillosa, suegros muchas gracias por su apoyo.
Mis amigos, Alain e Ibis,
Hace año y medio los conocí en el lugar donde ahora trabajo, ustedes me enseñaron a
trabajar, cada noche que nos reuníamos donde fuera, era una noche llena de historias,
aventuras anécdotas y risas, ahora me he casado y las cosas son diferentes, mas sin
embargo seguimos haciendo que esa amistad se conserve ya que nos la pasamos muy
bien, les agradezco mucho por ponerse en mi camino.
Mi amigo Edher Feliciano,
Que fácil se dicen seis años, en los cuales compartimos muchas cosas y nos
conocimos muy bien, contigo compartí toda mi vida universitaria, todos mis logros y
demás, esos consejos que me dabas me ayudaron de mucho en esta etapa, espero
seguir conservando tu amistad por siempre hermano.
Mi amigo Eder,
Ese día que te conocí lo recuerdo mucho ya que sin conocerme me pediste apoyo y te
lo brinde sin pensar la gran amistad que conocería, ese viaje que realizamos concreto
mas nuestra amistad y nos conocimos un poco más, espero nunca perder tu amistad,
se que realizaras tus metas amigo mío.
Mi asesor,
René González Velázquez,
Usted es parte primordial en mi carrera profesional, en sus clases aprendí mucho, y en
la etapa final de mi carrera me apoyo con mi experiencia recepcional, usted me apoyo
para que culminara mi etapa profesional sin usted no hubiera podido llegar hasta el
final, muchas gracias Licenciado.
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INDICE
Introducción

CAPITULO I .................................................................................................................... 2
1.1 Planteamiento del Problema. ................................................................................. 3
1.2 Objetivos generales y particulares. ........................................................................ 3
1.3 Justificación del Proyecto. ..................................................................................... 4
1.4 Alcances y Limitaciones. ....................................................................................... 4
1.5 Método de desarrollo de la propuesta. ................................................................... 5
CAPITULO II ................................................................................................................... 6
2.1 Rotación de personal. ............................................................................................ 7
2.2 El efecto selección de personal. ............................................................................ 9
2.3 Las causas de la rotación y fluctuación laboral. .................................................. 11
2.4 Incentivos y remuneraciones, factores importantes. ............................................ 14
2.5 Los costos de la rotación de personal. ................................................................. 20
2.6 Efectos de la rotación de personal. ...................................................................... 22
2.7 Generalidades de satisfacción del empleado. ...................................................... 34
2.8 Planeación de los recursos humanos. ................................................................. 42
CAPITULO III ................................................................................................................ 44
3.1 perfil de la empresa. ............................................................................................ 45
3.2 servicios de la empresa. ...................................................................................... 46
3.3 Determinación y elaboración de la muestra. ........................................................ 46
3.4 Encuesta. ............................................................................................................ 47
3.5 Análisis del resultado obtenido. ........................................................................... 50
Conclusión .................................................................................................................... 64
Bibliografías .................................................................................................................. 67

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Introducción

Hoy en día el puerto de Veracruz es nombrado mundialmente, por ser uno de los
puertos más reconocidos a nivel internacional ya que por este lugar entran y salen
numerosos contenedores con mercancía que se importa y exporta del país; también es
importante por su alto nivel turístico ya que mucha gente tanto del país como de fuera,
les gusta disfrutar de las soleadas tardes del puerto en las hermosas playas que existen
en este lugar es un lugar alto en economía ya que en este puerto se hacen muchas
negociaciones.

También conocido como Soriana Plus, es un formato de tiendas enfocadas a
consumidores ubicados en ciudades de más de 100,000 habitantes las cuales tienen
una superficie de entre 6,000 y 11,000 metros cuadrados. Operan bajo el esquema de
ventas al menudeo. Manejan un amplio surtido de mercancías con 50,000 SKU's de las
divisiones de ropa, mercancías generales, abarrotes y alimentos perecederos. Cuentan
con una galería comercial formada por 40 ó 50 pequeños locales que la Compañía
renta a terceros, quienes comercializan productos y servicios al consumidor. Compiten
con formatos similares como Mega de Comercial Mexicana, Selecto Chedraui de
Chedraui, y Walmart Supercenter de Grupo Walmart. La mayor parte de las tiendas
Gigante fueron convertidas en Soriana Hipermercado.

La sucursal numero 103 de los centros comerciales soriana se encuentra en el puerto
de Veracruz denominada los pinos, la cual está ubicada en la carretera Rafael cuervo
S/N al norte de la zona conurbada Veracruz – Boca del rio, cuenta con unas
instalaciones muy amplias y dentro de ella una plaza exterior al supermercado, en esta
sucursal de soriana trabajan muchos empleados en los diferentes departamentos tanto
de piso como administrativos. En este proyecto nos enfocaremos en el nivel de rotación
de personal, el cual se medirá en base a la entrada y salida de empleados y las
impresiones que ellos tienen de la asociación.

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CAPITULO I
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CAPITULO I


Metodología de la Investigación.


1.1 Planteamiento del Problema.

Si bien es sabido la ciudad de Veracruz es turística, industrial y comercial dentro de
este ultimo rango se encuentra la sucursal numero 103 de los centros comerciales
soriana, la cual se divide en varios departamentos tanto de piso como administrativos,
pero en este caso de estudio nos enfocaremos únicamente a la parte que le compete a
recursos humanos la cual se refiere a la alta rotación de personal que se ha detectado
en este empresa, pueden ser varios factores los que afecten a que este concepto se
desarrolle por lo tanto en este caso responderemos mediante una alta investigación
muy completa a la pregunta.
¿Cuál es la razón principal por la cual los trabajadores opten por salirse de la empresa
soriana sucursal los pinos?

1.2 Objetivos generales y particulares.

Objetivo general: Determinar cuál es la causa principal por la cual existe un alto grado
de rotación de personal.
Objetivos particulares: Medir el grado de satisfacción de los empleados fieles en la
empresa con respecto al ambiente laboral y al trato de los altos rangos hacia ellos.
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 Dar a conocer los factores variantes para el proyecto, y desarrollar lo que
comprende a este término.

 Realizar encuestas y platicar personalmente con los empleados para saber qué
es lo que piensan de su empresa, y obtener información importante.

1.3 Justificación del Proyecto.

La zona conurbada de Veracruz – Boca del rio es una zona que cuenta con diversas
playas muy hermosas, por lo tanto cuenta con un alto nivel de turismo, dentro de esta
zona existen varias tiendas de supermercado, dentro de las cuales se incluye la
sucursal numero 103 de las tiendas soriana.
Este proyecto se elabora por que en la sucursal los pinos de la cadena de tiendas
soriana se ha detectado un alto nivel de rotación en la empresa, lo cual no es nada
conveniente para ninguna empresa, ya que este factor incide mucho en los gastos de la
empresa, debido que al existir una abundante rotación de personal, se gasta en
capacitaciones, cursos y demás, y ahí se invierte tanto tiempo como dinero que es algo
muy importante para la empresa y no se puede ir perdiendo cada vez que ingrese
personal a la tienda.
Soriana no es la única tienda de autoservicio, por lo tanto existe mucha y muy fuerte
competencia, por lo cual se esfuerza día a día por ser la mejor entre ellas. Si en esta
sucursal de soriana se logra realizar capacitaciones y un buen trato al personal al
momento de su contratación, este proyecto llegara a ser un éxito cuando sea llevado a
cabo dentro de la sucursal.

1.4 Alcances y Limitaciones.

Con la realización de este proyecto se lograra detectar realmente cual es la causa por
la cual ocurre este problema, para lograr darle a conocer al responsable la hipótesis del
trabajo para que lleguen a tomar cartas en el asunto para que esto ya no siga
ocurriendo mas.
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A los empleados se les realizaran encuestas, ya que ellos son la variante principal y
gracias a dichas encuestas sabremos qué es lo que sienten y piensan los empleados
con respecto a su lugar de trabajo, y este será un punto muy importante para llegar a la
conclusión de este proyecto. Cabe mencionar que se cuenta con el apoyo total de la
empresa y fácil acceso para poder realizar las encuestas y poder llevar a cabo esta
investigación.

1.5 Método de desarrollo de la propuesta.

En este proyecto se analizaran cada una de las alternativas para solucionar problemas
y deficiencias encontrados a lo largo de nuestra investigación en base a una
metodología de investigación debidamente realizada, a través de encuestas que se
aplicaran a cada uno de los empleados seleccionados.
La metodología con la que se llevara a cabo la aplicación de encuestas en la sucursal
103 de las tiendas soriana se basa solo a empleados que estén laborando actualmente
en dicha sucursal tanto de piso como a oficinas, dichas encuestas se llevaran a cabo en
el lapso de una semana comprendida en el mes de mayo, es decir antes de que
empiecen las contrataciones para la temporada alta que son las vacaciones de verano.



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CAPITULO II
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CAPITULO II.


Marco Teórico Conceptual


2.1 Rotación de personal.

El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio
La Rotación de Personal comprende una gran variedad de Ventajas, pero también
sostiene sobre sí misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda
Rotación de Personal requiere el tener que sumir ajustes de personas entre la
organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se
expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación
al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de
permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones,
inclusive con carácter predictivo.
Ventajas y Desventajas
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Veamos algunas ventajas.
- Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial,
habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.
- Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros
periódicamente.
- Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus
habilidades, talentos, ideas, etc.
- Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente
desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como
en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
- Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su
área pueda descubrir en sí mismo, el Líder que lleva dentro.
- Permite que cada Líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el
desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando
ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.
- Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente, "Que
cada cargo no se apodere de las personas".
- Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades
para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos
conocimientos.

Veamos las Desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal:

- Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.
- Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son
cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
- Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.
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- Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
- Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
- Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo,
si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
- Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un
grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
- Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y
prepararlos en el oficio.
- Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero
que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.
- Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad
los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.
- Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo.
- Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando les toca
liderizarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los quiere como líderes.

2.2 El efecto selección de personal.

Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de
nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias
negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta
extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de
puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas que
proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad , lo que
provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que debe
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ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo
esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización , esto puede ser por decisión de
la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para
dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse
porque ha encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus
expectativas .
Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la
insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso
humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y
demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción
juega un importante papel en dicha elección
La satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los
trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud que un
comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador se
sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y
equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo.
Una de las formas más frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el
abandono de la organización que se comienza con la búsqueda de otro empleo y que
culmina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador está buscando.
Muy ligado a la satisfacción está la motivación pero hay que dejar claro que no son
directamente proporcionales ambas variables. La motivación puede definirse como la
voluntad por alcanzar las metas de la organización condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
Muy ligado a la motivación como vemos está la necesidad, cuando la misma está
insatisfecha se crea una tensión en la persona que generan impulsos buscando metas
que cuando se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.
Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de la
motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y otras no
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han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todavía queda mucho por
decir.

2.3 Las causas de la rotación y fluctuación laboral.

En investigaciones realizadas en cuanto a la rotación o fluctuación laboral ha quedado
demostrada la influencia que tiene la satisfacción y la motivación laboral en la misma.
La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de
trabajadores en una organización durante un período de tiempo .Las salidas pueden ser
por diversas causas pero podemos agruparlas de la forma siguiente:
1. Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida laboral
de las personas también denominadas bajas inevitables.
2. Bajas socialmente necesarias.
3. Bajas por motivos personales.
4. Bajas por motivos laborales depende de la organización.
5. Bajas por decisión de la propia Empresa.
Las salidas que ponen de manifiesto una ineficiente gestión de los recursos humanos
son las relacionadas con los motivos personales y laborales aunque en algunas de
nuestras organizaciones existe una tendencia a reflejar estas salidas como decisión del
trabajador ocultando el verdadero motivo de las salidas, tergiversando así la situación
real , en otros casos es el propio trabajador el que oculta el motivo real de su salida con
el único fin de poder marcharse lo más rápidamente posible y de esta forma no perder
el nuevo empleo que ha encontrado.
Se dice que la rotación o fluctuación puede ser real o potencial, la primera es la salida
consumada ante lo cual no se puede tomar ninguna medida pues el trabajador ya se ha
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marchado, el segundo tipo de salida está relacionada con el deseo latente del
trabajador de marcharse el cuál no se ha hecho efectivo por no haber encontrado aquél
empleo que reúna los requisitos que está buscando y que se corresponda con las
expectativas que esa persona tiene Ambos tipos de salidas pueden ser cuantificadas a
través de diferentes indicadores los cuales no abordaremos en este trabajo.
La fluctuación real puede tomar para su medición los registros de personal que existen
en la organización, mientras que la potencial presupone la utilización de encuestas o
entrevistas, para ser detectada.
Si bien es importante conocer y medir la fluctuación real es más importante el estudio
de la fluctuación potencial la cual en cualquier momento se convierte en una salida
definitiva por ello se dice que esta última tiene un carácter preventivo.
El estudio de la fluctuación potencial pone al descubierto los motivos por los cuales
algunas personas desean marcharse de la organización y conociendo los mismos se
puede trabajar en la búsqueda de soluciones y lograr que esos trabajadores no causen
baja de la organización pues en la mayoría de los casos constituyen los más capaces y
calificados.
¿Cuáles son las causas más frecuentes que provocan la rotación o fluctuación laboral
en nuestras empresas?
Una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la
rotación laboral en nuestras organizaciones en los últimos años es la relacionada con el
contenido del trabajo y los salarios cuando esta relación no se corresponde, el
trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o fuera de su centro
laboral , según sea posible aunque en nuestro país existe un sistema de tarifas que
establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales , esta relación puede
vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que determinados
tipos de trabajos sean más ventajosos y atractivos que otros , de ahí el éxodo que se ha
producido en la última década hacia los llamado sectores emergentes en la economía
como lo es el turismo.
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Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las
salidas de los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral
donde el trabajador desempeña su labor no es el más adecuado hace que este se
sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotación laboral.
Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material vigente en
la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la
misma.
Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago
vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos
sobre todo en trabajos manuales y altamente monótonos.
En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y
promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos
de dirección. Así como los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les
brindan por pertenecer a la entidad en cuestión.
Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando
la rotación laboral. Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas
con la vivienda, la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños,
la atención a familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo y
problemas con el transporte.
De acuerdo a lo planteado se ha determinado que los factores de estudio relacionados
con la rotación de personal son:
1. Insatisfacción laboral
2. Baja remuneración
3. Selección incorrecta
Preguntas de investigación
1- ¿Cuál es la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral?
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2-¿Qué efecto tiene la baja remuneración en la rotación del personal?
3-¿Cómo afecta la selección incorrecta en la rotación de personal?
4- ¿Qué impacto tiene la motivación en la rotación de personal?
5- ¿Qué importancia tienen las bajas biológicas en la rotación de personal?
6- ¿Como repercuten las bajas sociales en la rotación de personal?
7- ¿Cuál es el efecto de las bajas por motivos personales en la rotación de personal?

2.4 Incentivos y remuneraciones, factores importantes.

El ambiente actual refleja que las relaciones entre empresarios y empleados están
constantemente sujetas a los cambios del entorno globalizado. Anteriormente, las
empresas no experimentaron dichos cambios de manera tan drástica y es probable que
contaran con cierta estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los empleados.
Se observa que antes de los noventa y principios del dos mil, aumento el número de
trabajadores que dejaban voluntariamente su trabajo, ya que los empleados buscaban y
encontraban mejores oportunidades en un mercado laboral más estrecho.
La problemática de la remuneración como factor probable de influencia en la decisión
de los trabajadores para retirarse de la empresa, cuando considera que es insuficiente.
“Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación
adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una
contribución productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los incentivos deben
cumplir una función importante. La compensación insuficiente quizá ocasione una alta
tasa de rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta puede perder su
capacidad de competir en el mercado”.
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Con respecto al tema de lealtad a la organización se compara al mundo occidental con
el oriental, en donde se afirma que el mundo occidental ha desarrollado una cultura
empresarial que se ha caracterizado por la poca promoción de adhesión y lealtad a la
organización , que representan una serie de cambios negativos, en comparación con la
empresa oriental; sin identificarse las razones precisas se menciona que ya sea por
regla del mercado o por las circunstancias de cada empresa , la tasa de rotación ha
aumentado mucho, aparentemente esta situación , en el pasado al ser señalado no se
le atribuía importancia; sin embargo actualmente las empresas occidentales muestran
más interés por lo que se están generando cada vez más estudios. .
Continuando con la misma referencia en el tema de capacitación y desarrollo de los
recursos humanos se hace énfasis en que éste último es un método efectivo para
enfrentar los desafíos de esta área funcional de las empresas y se menciona entre ellos
a la rotación de empleados. Visto como un fenómeno esta problemática se manifiesta
como no limitativa de algún tipo de organizaciones y dicha problemática si afecta a
aquellas en donde la moral baja, o bien se perciba que las oportunidades de avance
son mínimas o existe la creencia de que la capacitación y el desarrollo que se ofrecen
al potencial de cada individuo.
Uno de los focos de interés para el departamento de Capital Humano es tratar de
mantener a los empleados en la organización el mayor tiempo posible, claro para esto
deben de están consientes los administradores de Recursos que el personal tiene que
tener una satisfacción laboral y personal. Para poder aterrizar bien en el concepto de
estudio se presenta la definición de “rotación que es el retiro voluntario o involuntario
permanente de una organización. Puede ser un problema debido al aumento de los
costos de reclutamiento, selección y capacitación; se dice que los gerentes nunca
podrán eliminar la rotación”
Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. De tal
manera que si se presenta un porcentaje muy elevado de éste es considerado como
una señal de la presencia de algunos problemas; si se toma en cuenta que la
organización ya generó gastos en actividades de recursos humanos para atraer y
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seleccionar y entrenar o capacitar al personal que ha de contratarse, se considera que
un índice de rotación elevado es costoso para la empresa.
Existen varias fórmulas para el cálculo del índice de rotación, a continuación se
muestran dos de las fórmulas más comunes:
R = B x 100 o R = B-1 x 100
N N
En dónde: R= índice de rotación (%)
B= Número de bajas
N= Promedio de personas en nómina, en el período considerado
1= Número inevitable de bajas (muerte, reducciones de personal)

¿Cuán altos son los costos de una tasa alta de rotación? Si se toma en cuenta que se
afecta el funcionamiento eficaz y eficiente de una organización cada vez que retira un
empleado (que ya desarrolló conocimientos y experiencia en el puesto) y que se debe
invertir tiempo para encontrar a su reemplazo y que éste se prepare, es decir, ser
entrenado para poder desempeñar responsablemente dicho puesto. Un aspecto
importante también señalado, es que la rotación se genera en empleados, que por
cuyos resultados de rendimiento satisfactorio, no se desearía perder.
La rotación de personal está involucrada con los costos primarios y secundarios. Los
costos primarios son las inversiones que realiza la empresa para contratar al personal
para cubrir las vacantes, y los costos secundarios es lo que destina la empresa durante
el tiempo en el que queda cubierta la vacante. Los costos de sustitución de recursos
humanos son: costos de reclutamiento, de selección, de formación y de la ruptura
laboral.
Otro indicador que marca un impacto en la producción y desarrollo óptimo de la
organización es el generado por el ausentismos. El ausentismo es el tiempo en que el
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empleado de una empresa no está trabajando cuando debería de hacerlo, algunos
factores que lo ocasionan son la falta de motivación por el trabajo realizado ya sea
porque es un experto en su trabajo o porque el trabajo no le gusta, el nivel de empleo,
salarios, sexo, edad y situación familiar. Entre las clasificaciones de ausentismo
mencionamos las: faltas justificadas, injustificadas, las de por enfermedad, accidentes,
por mencionar algunas.
Siempre se ha dicho que a mayor motivación mayor producción por parte del personal.
Por tal motivo es de suma importancia la satisfacción que encuentran los empleados
con sus condiciones de trabajo, sus compañeros, sus superiores, etc. “la satisfacción
laboral es el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el
cual los empleados consideran su trabajo. La rotación se presenta cuando la
satisfacción es baja, y esta es la proporción de empleados que abandonan una
organización durante un periodo dado”.
La mayoría de los empleados insatisfechos son jóvenes solteros sin obligaciones
familiares y económicas, estos tienen más libertad de dejar sus trabajos que los
empleados de 50 años con deudas e hipotecas.
Los subordinados para ser verdaderamente motivados y satisfacer sus diversas
necesidades solicitan reconocimiento del trabajo desarrollado, critica constructiva no
tendenciosa, interés personal, accesibilidad para exponer ideas y estudio de las
mismas, aviso de los cambios antes de ejecutarlos, fe en el empleado y labores que
realiza y pleno uso de las comunicaciones.
Para alentar a los empleados es necesario trazar sistemas de incentivos. Un incentivo
es la condición para satisfacer la necesidad que se controla deliberadamente para
aumentar la productividad, la integración o la moral de los trabajadores.
Los incentivos pueden ser: monetarios es decir sueldos, salarios, acciones; personales:
seguridad del trabajo; sociales: notificar por adelantado si se hará un cambio en el
trabajo.
18


Algunos de estos incentivos pueden otorgarse por su desempeño, participación en las
utilidades, en las ganancias y en el capital de la empresa, además de crear un ambiente
que se perciba como remunerador y motivador, tratarlos como socios y pagar buenos
sueldos.
“Los investigadores con valores fuertemente humanistas sostienen que la satisfacción
es un objetivo legítimo de una organización. No sólo es que la satisfacción está
negativamente relacionada con el ausentismo y la rotación, sino también – arguyen –
que las organizaciones tiene la responsabilidad de a sus empleados trabajos
desafiantes e intrínsecamente recompensantes. . .”
La rotación de personal expresa el índice porcentual de empleados que circulan por la
empresa, sobre el número medio de empleados que se quedan, en un período
predeterminado y considerado, por ello la rotación de personal debe ser calculada en
función al volumen de recursos humanos disponibles más el costo real de los que se
fueron y no como se acostumbra en función de entradas o salidas de personal.
En el pasado reciente el factor humano dentro de las organizaciones ocupaba una
importancia de segunda línea en los intereses y preocupaciones de los dueños y/o
presidentes de las empresas, habiéndose concebido como costo y nunca como un
recurso. En un nuevo escenario de referencia, con una realidad totalmente cambiada,
que ha asimilado la implantación de nuevas tecnologías, conjuntamente de nuevas
formas de trabajo y, como consecuencia de estos cambios se ha elaborado por
exigencia de estas realidades nuevos perfiles profesionales, en donde prevalece el
trabajo intelectual sobre el físico y el surgimiento de nuevas y exigentes necesidades y
una visión ética y moral muy diferentes a las anteriores, los trabajadores no solamente
ofrecen su capacidad de trabajo, sino que también sus aptitudes, una profesionalidad y
una flexibilidad que requieren ser evaluadas y valorizadas. Estos nuevos y complejos
componentes han traído como consecuencia que el factor humano se ha convertido en
un elemento estratégico e inestimable para la empresa, que tienen la obligación de
desarrollarlo para reafirmar la ventaja competitiva de la organización
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Desde esta nueva perspectiva el recurso humano ha pasado de ser considerado como
costo a una inversión estratégica. Las naciones industrializadas conscientes que su
competitividad está directamente relacionada con la calidad de la gente, han hecho
grandes inversiones en la transformación de sus sistemas de aprendizaje, tanto en el
ámbito de instituciones de enseñanza, así como también en los programas de
capacitación y desarrollo en las empresas. Cada día la dirección, función y gestión de
recursos humanos en esos países tiene más importancia. Los presidentes de esas
naciones se preocupan por reclutar, seleccionar y emplear los mejores, para que
garanticen la consecución de los objetivos gubernamentales propuestos. En muy raros
casos se puede apreciar gente mediocre ocupando cargos de alta jerarquía en la
administración de esos gobiernos. Y, es más; si algún funcionario ha venido
desempeñándose excelentemente en sus funciones –sin importar a cual partido político
pertenece- continua en su cargo. Los presidentes de esas naciones a las personas
exitosas les garantizan su continuidad administrativa.
Pero la realidad de este país es otra. Se quiere retrotraer técnicas y herramientas
gerenciales, apoyadas en viejas y caducas filosofías políticas, que lo que han hecho es
establecer una alta rotación de personal en los niveles estratégicos del gobierno central.
De acuerdo a los principios básicos de gerencia la rotación de personal se refiere a la
cantidad de movimientos de trabajadores que entran y salen de una organización,
ordinariamente expresado en términos de proporción de rotación. La rotación de
personal para una organización, es a menudo, un índice importante de la eficiencia con
que se están desempeñando las diferentes funciones de personal por parte de los
máximos líderes de dicha institución. La proporción de rotación puede calcularse sobre
la base del número de altas o separaciones, pero el porcentaje de bajas, con referencia
a las renuncias y separaciones obligadas, es el más usado. Es decir la rotación de
personal se refiere al movimiento de trabajadores que entran y salen de una
organización. Los tratadistas con frecuencia la mencionan como uno de los factores que
originan el fracaso de los índices de productividad y de eficiencia de las instituciones,
tendente a mantener el mismo ritmo que el de los competidores. De acuerdo a los
expertos en la administración de personal han llegado a la conclusión que la sustitución
20


de un trabajador consume mucho tiempo y dinero. Los costos de reemplazo por lo
general se dividen en tres categorías: costos de separación para el trabajador que se
va, costos de reclutar, seleccionar y emplear al trabajador que viene y costos de
entrenamiento y capacitación para el nuevo trabajador.
En las corporaciones con categoría mundial cuando existe una alta rotación de personal
en una dependencia específica de dicha organización, se trata de analizar el por qué de
la misma. Por cuanto están muy conscientes que la rotación de personal representa un
gran consumo de tiempo y dinero. En dichos cálculos económicos deben incluirse los
costos indirectos como baja productividad antes de salir, mal estado de ánimo y tiempo
extra para los otros trabajadores por el puesto vacante. En consecuencia, la reducción
de la rotación de personal puede simbolizar un ahorro importante para la organización,
de igual forma el estilo de liderazgo del jefe inmediato tiene mucho que ver con la
misma.

2.5 Los costos de la rotación de personal.

La rotación del personal causa costos a las empresas en el reclutamiento y la
capacitación. Además, a los empleados, el cambio de puestos tan abrupto les puede
recortar la posibilidad de crecimiento y desarrollo profesional.
El 45% del personal permanecerá menos de seis meses en su empleo, informó
Bumerán, la firma de recursos humanos y bolsa de trabajo en línea, en una encuesta.
Mientras que 16.15% mantendrán su trabajo entre seis meses y un año y sólo 11.80%
estima quedarse más de cinco años trabajando donde lo hace ahora.
La rotación del personal puede causar problemas que cuesten a las empresas o a las
oportunidades de los trabajadores. Una persona que está buscando un empleo
mientras trabaja no es tan productiva como puede ser, lo que se traduce en pérdidas
económicas para la empresa.
21


El índice de rotación de personal de posiciones profesionales en México tiene un
promedio nacional de 5.76%, según datos de Manpower. Sin embargo, es mayor en la
zona sureste del país (6.58%) y menor en la región del valle (4.96%).
La pregunta no es sólo qué tanto cambia el trabajador su empleo y cada cuándo,
también es esencial que los empleadores se preocupen de la satisfacción con la que el
empleado hace su trabajo. Las empresas hacen bien su trabajo cuando los empleados
no sólo se quedan, sino que están satisfechos y son productivos.
Si un empleado permanece en una empresa durante años y nunca crece y además, se
siente mal pagado o mal apreciado, pero sigue ahí por miedo o falta de decisión a la
búsqueda de un empleo diferente. Este es el momento en el que la permanencia en un
trabajo por mucho tiempo puede tener un contexto negativo.
El ambiente laboral, el salario, los beneficios y la posibilidad de crecimiento es lo que se
traduce en empleados productivos y que deciden quedarse donde están.
La rotación surge de dos instancias distintas, que las remuneraciones o la posibilidad
de crecimiento no sean atractivos para el empleado o, aunque puede sonar
contradictorio, cuando hay muchas oportunidades de encontrar otro trabajo.
Cuando hay mas necesidad de empleo se tendría que dar menos rotación, cuidas más
tu trabajo porque tienes menos posibilidades de encontrar otro. En México, un nivel de
desempleo de más o menos 4% es muy bajo si se compara con el estándar europeo, y
quiere decir que es más fácil encontrar trabajo, por lo tanto es más fácil cambiar de
trabajo y esto afecta directamente a la rotación.
Por otro lado, en el momento en el que un empleado ve posibilidades de un mejor
sueldo o mayor crecimiento profesional, el cambio es inherente. El 60.87% de los
empleados dejaría su trabajo actual porque no ve posibilidades de crecimiento,
mientras que 29.35% porque no está conforme con su sueldo, reveló la encuesta de
Bumerán.
¿Por qué pierdo a mis empleados?
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Las políticas de recursos humanos en las empresas son la solución, según los
expertos, a la desmotivación que causa la rotación. Ya sean planes flexibles o bonos
que mejoren el salario, programas de retención permiten a las compañías ahorrar
gastos de capacitación de nuevos empleados por rotación.
Las empresas que trabajan en esta línea (políticas de recursos humanos) no sólo
reducen el nivel de rotación, sino que aumentan el de motivación, la productividad y
bajan sus costos de capacitación y reclutamiento.
Las principales razones por las que los trabajadores piensan en cambiar de rumbo
antes de cumplir un año en empresa para la que trabajan son:
1) Que el empleado haya tomado el empleo mientras encontrara algo mejor
simplemente por urgencia de un ingreso o porque “buscar trabajo con trabajo es más
fácil”.
2) Que no se identifique con la cultura de la organización y/o con el liderazgo.
3) Que alguna promesa no se haya cumplido y se sienta defraudado.
Hay que proveer a los empleados de mejores oportunidades, desarrollo profesional,
salarios competitivos o beneficios y un adecuado clima laboral, explicaron los expertos.

2.6 Efectos de la rotación de personal.

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos
producidos en el interior o en el exterior de la organización, que condicionan la actitud y
el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o
menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización.
La información correspondiente a estos fenómenos internos o externos se obtiene de
las entrevistas de retiro con las personas que se desvinculan, para diagnosticar las
fallas y eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal. Entre los
23


fenómenos internos causantes de retiros están casi todos aquellas partes que integran
una política de recursos Humanos. La Permanencia del personal en la organización es
uno de los mejore índices de una buena política de recursos Humanos, en especial
cuando está acompañada de la participación y dedicación de las personas.
La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los
resultados de la política de recursos humanos. La entrevista de retiro debe abarcar los
siguientes aspectos:
Motivo de retiro
Opinión acerca de la empresa
Opinión acerca del cargo
Opinión sobre su jefe directo
Opinión sobre su horario de trabajo
Sobre las condiciones físicas del ambiente en que desarrollaba su trabajo
Sobre los beneficios sociales otorgados por la organización
Sobre su salario
Sobre las relaciones humanas en su sección
Sobre las oportunidades de progreso dentro de la organización
Sobre la moral y actitud de sus compañeros de trabajo
Sobre las oportunidades que encuentra en el mercado laboral
En la entrevista de retiro, se pide información acerca de los aspectos que están bajo
control de los empleados o son claramente percibidos por ellos. Los datos obtenidos
pueden tabularse por sección para determinar problemas existentes.
Determinación del Costo de la Rotación de Personal
La rotación de personal implica costos Primarios, secundarios y terciarios:
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Costos Primarios de la rotación de personal. Se relacionan directamente con el retiro de
cada empleado y su reemplazo por otro, incluyen:
• Costo de reclutamiento y selección
• Costo de registro y documentación
• Costo de ingreso
• Costo de desvinculación.
Costos Secundarios de la rotación de personal. Abarcan aspectos intangibles, difíciles
de evaluar en forma numérica porque sus características son cualitativas en su mayor
parte. Están relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo
del trabajador y se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotación:
• Efectos en la producción
• Efectos en la actitud de personal
• Costo extra laboral
• Costo extra operacional.
Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación de personal podrían
aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la organización. Lo
importante de estos datos es la toma de conciencia de los dirigentes de las
organizaciones sobre los efectos profundos que la rotación de personal produce en la
organización, comunidad e individuo
Costos Terciarios de la Rotación de Personal. Se relacionan con los efectos colaterales
mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y a largo plazo. En tanto los
costos primarios son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos
terciarios son sólo estimables:
• Costo de inversión extra: Aumento proporcional en las tasas de seguros, mantenimiento y
reparaciones con respecto al volumen de producción ( reducido ante las vacantes o a
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los recién ingresados); Aumento de salarios pagados a los nuevos empleados y ajustes
al resto.
Pérdidas en los negocios. Se reflejan en la imagen y en los negocios de la empresa,
ocasionadas por la falta de calidad de los productos o servicios prestados.
En crecimiento.
Otro elemento importante y que pocas empresas lo aplican es dar la oportunidad al
personal de cualquier empresa de tener un crecimiento al interior del negocio, en donde
a los trabajadores se les dé la oportunidad de ascender de puesto en poco tiempo.
Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de
trabajo. El recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante productivo
dentro de la organización. Las primeras impresiones son muy fuertes, y se prolongan
durante mucho tiempo. Por esa razón, es importante que las primeras impresiones del
recién llegado sean positivas.
Ubicación y obstáculos para la productividad
Un obstáculo que se presenta consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a
retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor.
Disminución de la disonancia.
Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas que se presentan entre
las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo
que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia
cognoscitiva. Si el nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden
diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser
la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas
laborales, compañeros de trabajo, supervisión). Sólo hasta que la nueva persona se
presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden
detectar las posibles áreas de conflicto.
26


Tasa de rotación de nuevos empleados.
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus
objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual
favorece a la organización porque disminuye la rotación de personal. El costo de la
rotación del personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y
selección, sino también los que origina la apertura de registros en el departamento de
personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y el
suministro de equipos especiales (uniformes y herramientas especialmente calibrados).
Los departamentos de personal pueden contribuir a la disminución de la tasa de
rotación de personal colaborando activamente en la labor de conseguir que los
empleados logren sus objetivos. Un método muy común para reducir la tasa de rotación
de personal es la aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación
(también llamado de inducción) que sirve para familiarizar a los empleados con sus
funciones, la organización, sus políticas y otros empleados.
Factores como la supervisión, las políticas de la empresa y el nivel salarial ejercen
mayores efectos a largo plazo.
Las personas que siguen el programa de orientación aprenden sus funciones
rápidamente.
Socialización.
En general, puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo porque
consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. La socialización es el
proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y
convicciones que se postulan en una organización. El proceso de socialización provoca
la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo.
Usando métodos formales, como los programas de orientación, o informales, como los
grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se
transfieren al recién llegado.
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La capacitación continúa y expande el proceso de socialización, pues lleva al empleado
a aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempeñe.
A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia de
grupo de una organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa
se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos
del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades del puesto. El potencial
del empleado necesita el estímulo y el suplemento de la orientación y la capacitación.
Programas de orientación.
Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de
personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetivos múltiples) es común porque
los temas cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés general,
relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas
en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se
comprenden bajo los rubros "temas de la organización global" y "prestaciones y
servicios al personal", se dirigen prácticamente a todos los empleados. Estos dos
aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el que se
describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas
relacionados.
Además de presentar el nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe
continuar la orientación. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas
directamente relacionadas con el puesto. Para que el programa de orientación sea
eficaz, es necesaria la participación activa del supervisor tanto como la del
representante del departamento de personal.
Oportunidades y errores.
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el
desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están más ocupados
(e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los
problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes. Es
28


conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir, la
que se basa en los rubros "presentaciones" y "funciones y deberes específicos".
Una técnica complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno de los
compañeros de trabajo del recién llegado para que lo guíe. Una ventaja de esta técnica
la constituye la experiencia directa que el recién llegado puede obtener, que es un
complemento, y nada más, de la labor de orientación del supervisor, quien pierde una
excelente oportunidad de establecer una comunicación abierta con su nuevo
colaborador (si no lleva a cabo la orientación). Es probable que al cabo de un lapso
corto el recién llegado prefiera comunicarse con sus compañeros y evitar al supervisor.
Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el
supervisor deben considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:
• El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.
• Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.
• Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
• Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las
que existe posibilidad de fracasar.
Beneficios de los programas de orientación.
Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba
en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos
atención por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia
temprana.
Seguimiento de la orientación
Los programas de orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de
seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos
empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en
las primeras sesiones.
29


El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en
que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el
programa de orientación.
Implicaciones internacionales.
Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la
orientación se hace más importante, pero también más compleja. El nuevo empleado
necesita adquirir más información sobre la compañía: su estructura, programas de
prestaciones y el trabajo específico.
Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en cuanto a
la legislación siempre resultarán benéficas.
Ubicación del empleado.
La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto
determinado. Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En
forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a
un proceso de reclutamiento, selección y orientación.
La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de
recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el
inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.
A pesar de que se puede omitir la parte correspondiente a la orientación que
proporciona el departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue siendo
igual o doblemente necesaria para acelerar el proceso de socialización.
La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo
general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento
antes de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esa decisión implica un cambio de
departamento, suele incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la
gerencia de la nueva área. La función del departamento de personal en estos casos
30


consiste en asesorar a los gerentes de línea y a los candidatos a ser promovidos sobre
las políticas de la empresa al respecto.
Promociones.
Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor
pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general, se concede
un reconocimiento al desempeño anterior y al potencial a futuro. Las promociones se
basan en el mérito del empleado y/o antigüedad.
Promociones basadas en el mérito. Se fundamentan en el desempeño relevante que
una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades:
1. Que quienes toma la decisión puedan distinguir en forma objetiva entre las
personas con un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido.
2. Principio de Peter: las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta
alcanzar su nivel de incompetencia. Aunque no es universalmente válida, esta
regla aporta un elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es
garantía de éxito en un nivel superior.
Promociones basadas en la antigüedad. Por "antigüedad" se entiende el tiempo que la
persona ha estado al servicio de la compañía. La ventaja de este enfoque radica en su
objetividad. Se basa en la necesidad de eliminar los elementos subjetivos en las
políticas de promoción. Por otra parte, los directivos se sienten más presionados a
capacitar a su personal. Generalmente, esta técnica se emplea para las promociones
de personal sindicalizado, por su transparencia y objetividad.
En muchas ocasiones el candidato más idóneo no es el más antiguo. Cuando se
establece un rígido sistema de promoción por antigüedad, el personal joven y con
talento es bloqueado en sus posibilidades. Si el sistema se basa exclusivamente en la
antigüedad, el departamento de personal deberá concentrar sus esfuerzos en la
preparación de los empleados de mayor antigüedad, además de llevar registros muy
exactos sobre fechas de ingreso y promoción.
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Las organizaciones modernas optaron por un sistema mixto de promoción.
Transferencias.
Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de
responsabilidad, pago y posibilidades de promoción.
La flexibilidad constituye el secreto para que una organización obtenga éxito. Una
herramienta para lograr esa flexibilidad es la técnica de efectuar transferencias de
personal para colocar a los individuos más idóneos en los puestos que más
corresponden a sus aptitudes. Pueden ser positivas para el personal que adquiere
nuevas experiencias y perspectivas y se convierte en un grupo humano con potencial
de promoción más alto. Bien manejadas, pueden aumentar el nivel de satisfacción. En
general, siempre que una persona sea transferida, su nivel de satisfacción será
directamente proporcional a la idoneidad que tenga para el puesto.
Programas de identificación de vacantes entre el personal.
Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organización, así como los
requisitos necesarios para llenarlas. Por medio de esta información, los interesados
pueden solicitar que se les considere para ocupar una vacante dada.
Los requerimientos del puesto se obtienen de la información derivada del análisis del
puesto.
El objetivo de estos programas es alentar a los empleados a buscar promociones y
transferencias que ayuden al departamento de personal a llenar las vacantes mediante
recursos internos y ayudar a los empleados a lograr sus objetivos de carácter personal.
Estos programas no suelen incluir todas las vacantes. Se exceptúan las vacantes de los
niveles inferiores, así como las vacantes gerenciales y de muy alto nivel. Por el
contrario, son muy efectivas estas técnicas para vacantes de nivel bajo e intermedio en
labores de oficina, puestos técnicos y de supervisión.
Separaciones.
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Constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el
empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias, económicas, personales y
varias más. La función del departamento de personal consiste en emplear el método
más satisfactorio para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de
dificultades para la organización.
Renuncias.
Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con
miembros de la organización o a razones personales.
La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento más libre de dificultades
para la organización. Permite que se reorganice el área en que ha surgido el problema
sin añadir un problema legal. En algunos países, la organización puede optar por
negociar la renuncia del empleado actual. Esa negociación la lleva a cabo por lo
general el gerente del departamento afectado junto con el gerente de relaciones
industriales.
Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo.
Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en expansión, las
vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y selección.
Aunque constituyen un método lento para reducir la población global de la organización,
ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de recursos humanos
a mediano y largo plazo permite establecer predicciones basadas en factores
demográficos para conocer la manera en que descenderá la población global.
Suspensión de relaciones laborales.
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a
una suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de
manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre
una oposición fuerte entre los trabajadores.
Terminación del contrato de trabajo.
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La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral que
mantiene con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a razones
disciplinarias o de productividad.
Suele tomarse en los más altos niveles de la organización y sus repercusiones sobre la
moral de los trabajadores es duradera.
En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal (o el
departamento legal) llevan estadísticas de los despidos producidos y de las
compensaciones que se han debido cubrir. Estas cifras constituyen un índice realista de
las necesidades de presupuesto del departamento que deba efectuar estas
liquidaciones.
Aspectos de la ubicación
Efectividad
La efectividad de una nueva ubicación o transferencia depende del grado en que
puedan reducirse al mínimo las interrupciones en la labor diaria, tanto para el empleado
como para los demás miembros de la organización. Para evitar estas interrupciones, se
deben basar en los pasos de selección de personal. De la misma manera, las
decisiones de separación deben tomarse con amplio conocimiento de causa y siempre
de acuerdo con las normas de administración.
Cumplimiento de las normas legales.
El conocimiento a fondo de las leyes laborales y los demás aspectos jurídicos resulta de
vital importancia para los departamentos de personal (protección de los menores de
edad, servicios de salud, jornadas de trabajo, jubilación).
Prevención de las separaciones.
Es una de las áreas más creativas. A fin de reducir la pérdida de los recursos humanos,
los departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones. Tanto el nivel de
renuncias voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante un ambiente de
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trabajo satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisión de alta calidad y
oportunidades de desarrollo.
Los departamentos de personal participan en todos estos aspectos capacitando a los
supervisores, planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades.
El nivel de rotación de personal en México se incrementará principalmente en niveles
de ejecutivos, debido a fusiones, adquisiciones y en algunos casos por contratación de
personal extranjero altamente experimentado y a menor costo.

2.7 Generalidades de satisfacción del empleado.

Antes que nada, primero empezaremos por apreciar lo que es el recurso humano en
una empresa, es lo que se debe de apreciar más en una empresa, para lo cual
definiremos lo que es satisfacción, para después seguir con los demás temas.
Satisfacción laboral.- Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador
de lo que "deberían ser".
Es un concepto con el cual debemos comenzar ya que se refiere a tener al empleado
satisfecho con todo lo que le rodea en su trabajo, debido a que el ambiente es un
aspecto importante en este tema ya que para llegar a que el trabajador realice
correctamente su trabajo debe de estar completamente a gusto en su área de trabajo.
Satisfacción, insatisfacción y producción; Es el rendimiento el que influye en la
satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter
La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse
además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro.
La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta
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agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.
Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral
pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo
de acuerdo a su orientación.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería
ser" son:
Las comparaciones sociales con otros empleados
Las características de empleos anteriores
Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales
del puesto son:
Retribución
Condiciones de trabajo
Supervisión
Compañeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso.
El buen trato y prestaciones hacia el empleado son los puntos clave para poder tener
un buen control sobre la rotación de personal, ya que hoy en día es indispensable
36


mantener una plantilla laboral fija, ya que de esta manera se verán reducidos los costos
de inducción y capacitación, además de que acelera la producción al tener más
experiencia el personal.
La mayor parte de investigación en materia del Comportamiento Organizacional se ha
interesado en tres actitudes: compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y
compromiso organizacional.
 El compromiso con el trabajo se define como el grado en que una persona se
identifica con su trabajo participa y considera su desempeño importante para la
propia valoración.
 Satisfacción laboral: que es la actitud en general de un individuo hacia su
empleo.
 Compromiso organizacional: el grado en el cual un empleado se identifica con
una organización en particular, con sus metas y tiene el deseo de mantenerse en
ella como uno de sus miembros.
Además podemos determinar dos tipos de análisis de satisfacción:
Satisfacción general.- este se define como el indicador promedio que puede sentir el
trabajador respecto a sus distintas facetas de trabajo.
Satisfacción por facetas.- grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo, tales como; reconocimiento, beneficios, condiciones de
trabajo, supervisión recibida, compañeros de trabajo, políticas de la empresa.
Estos diferentes puntos son muy importantes para el trabajador a la hora de
desempeñarse, ya que parecen fáciles, pero influyen mucho para el comportamiento del
mismo dentro de su área, ya que al recibir correctamente estos beneficios no tiene
obstáculo alguno para realizar sus labores.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados se considera
que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son los siguientes:
 Reto del trabajo
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 Sistema de recompensas justas
 Condiciones favorables de trabajo
 Colegas que brinden apoyo
 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
Reto del trabajo.-
Que es la administración de personal
Para comprender lo que significa administración de personal primero tenemos que
preguntar que hacen los administradores. La mayoría de los expertos están de acuerdo
en que existen cinco funciones básicas que todos los gerentes realizan: planificación,
organización, formación de un equipo de trabajo, dirección y control. En total, estas
funciones representan lo que a menudo se llama proceso administrativo.
La administración de personal se refiere a los conceptos y técnicas que usted debe
llevar a cabo, a los aspectos relacionados con la gente o el personal de su función
administrativa. Estos incluyen:
 Análisis de puestos (determina la naturaleza de cada función del empleado).
 Planificación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los
candidatos al puesto.
 Selección de los candidatos al puesto.
 Orientación y capacitación a nuevos empleados.
 Administración de sueldos y salarios (como compensar a los empleados).
 Proveer incentivos y prestaciones.
 Evaluación del desempeño.
 Comunicación ( entrevistas, asesoramiento y disciplina)
 Capacitación y desarrollo.
 La formación del compromiso del empleado.
Y lo que un gerente debería de saber acerca de:
 La igualdad en las oportunidades y la acción afirmativa.
38


 La salud y seguridad del empleado.
 El manejo de las quejas y de las relaciones laborales.
¿Por qué es importante la administración del personal R/H para todos los gerentes?
¿Por qué son importantes estos conceptos y técnicas para todos los gerentes? Tal vez
sea más fácil contestar esta pregunta listando algunos de los errores relacionados con
el personal que usted no quieres cometer en el desempeño de sus funciones. Por
ejemplo, usted no quiere:
o Contratar para el puesto la persona equivocada.
o Tener alta rotación de personal.
o Que la gente no haga su mejor esfuerzo.
o Perder tiempo con entrevistas inútiles.
o Que la compañía sea citada bajo leyes federales de seguridad ocupacional por
prácticas inseguras.
o Que algunos empleados piensen que sus salarios son injustos y poco equitativos
en relación con los de otros en la organización.
o Carecer de capacitación que limite la eficiencia de su departamento.
o Cometer cualquier tipo de prácticas laborales injustas.
Responsabilidad de los gerentes de línea en la administración de los recursos humanos
De acuerdo con un experto, “el manejo directo de la gente es, y ha sido siempre, parte
integral de la responsabilidad de cada gerente de línea, desde el presidente hasta el
supervisor de nivel más bajo”.
Por ejemplo una compañía importante describe las responsabilidades del supervisor de
línea para una eficiente administración de los recursos humanos según las normas
generales siguientes:
 Coloque a la persona correcta en el puesto adecuado.
 Incorpore en la empresa a los empleados nuevos.
 Capacite a los empleados para los nuevos puestos que son nuevos para ellos.
 Mejore el desempeño en el trabajo de cada persona.
39


 Obtenga cooperación creativa y desarrolle buenas relaciones en el trabajo.
 Interprete las políticas y procedimientos de la compañía.
 Controle los costos de mano de obra.
 Desarrolle las capacidades de cada persona.
 Incremente y mantenga el clima laboral del departamento.
 Proteja la salud y la condición física de los empleados.
Definición de análisis de puestos.
El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado de puestos que tienen
que ser cubiertos. El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan
los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que deben ser
contratadas para ocuparlos. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que
más tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones el puesto y las
especificaciones del puesto.
Como supervisor o especialista de personal, usted por lo general tratara de extraer del
análisis del puesto uno o más de los siguientes tipos de información:
 Actividades del puesto. Por lo común primero se obtiene información sobre las
actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, cortar,
galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades indica también
como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.
 Comportamiento humano. También es posible reunir información sobre el
comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y
escritura. En este punto se incluye información referente a las exigencias
personales del puesto en términos de ahorro de energía, caminar largas
distancias y otros.
 Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el trabajo. Aquí se
incluye la información sobre los productos fabricados, los materiales procesados,
el conocimiento que se manea o se aplica u los servicios proporcionados.
40


 Criterios de desempeño, también se reúne información con respecto a los
criterios de desempeño, por medio de los cuales se evaluara al empleado de ese
puesto.
 Contexto del puesto. Este punto comprende la información referente a cuestiones
como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y
organizacional, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar
habitualmente. También puede incluirse aquí información sobre los incentivos
financieros y no financieros vinculados con el empleo.
 Requerimientos humanos. Finalmente, es usual reunir información con respecto
a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las
habilidades con los que se relaciona, así como los atributos personales que se
requieren.
Uso de la información de análisis de puestos
La información generada por el análisis de puestos se utiliza como base de diversas
actividades interrelacionadas de la administración de personal:
Reclutamiento y selección.
El análisis del puesto proporciona información sobre el puesto y los requerimientos
humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto u
la información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué
tipo de personas se reclutan y contratan.
Compensaciones.
También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para
estimar su valor y la compensación apropiada para cada uno. Esto se debe a que la
compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente con la capacidad
requerida, nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores
que se identifican por medio del análisis del puesto. También se vera que muchas
empresas clasifican los puestos en categorías: el análisis del puesto ofrece los datos
para determinar el valor relativo de cada posición para que pueda ser clasificada.
41


Evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño consiste en comprar el desempeño real de cada
empleado con el rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el análisis del
puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se
deben alcanzar y las actividades específicas que hay que realizar.
Capacitación.
También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas
de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes
muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren.
Asegurar la asignación completa de responsabilidades.
El análisis de puestos es útil para asegurar que todas las actividades que se tienen que
realizar están en efecto asignadas en las posiciones especificas. Por ejemplo el
analizar el puesto actual del gerente de producción de su compañía, podría encontrar
que se reporta a sí mismo como responsable de dos docenas o mas de tareas
especificas que incluyen la planeación de los programas semanales de producción, la
compra de materias primas y la supervisión de las actividades durarías de cada uno de
sus supervisores de la línea. Sin embargo, hace falta alguna referencia al manejo de la
materia prima o los inventarios del producto terminado al proseguir su investigación
encontrará que ninguna de las otras personas de manufactura es responsable de la
administración de los inventarios. Su análisis de puestos, ha identificado una tarea
faltante que debe ser asignada. Las actividades faltantes se descubren con frecuencia
mediante el análisis de puestos. Así, el análisis de puestos desempeña un papel en la
solución de los problemas del tipo que surgirían si, por ejemplo, no hubiera alguien
asignada al manejo de inventarios.



42


2.8 Planeación de los recursos humanos.

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento
de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia afuera. Su
propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos
más específicos de la planeación de recursos humanos incluyen anticipar periodos de
escasez y de sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de
empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados y organizar los programas
de capacitación de empleados. De hecho, la planeación de recursos humanos ofrece un
punto de lanzamiento para la mayoría de las actividades que se incluyen en dicha
planeación.
Importancia de la planeación de recursos humanos.
Considérense estos hechos respecto a la fuerza laboral estadounidense:
 Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo esta compuesta por
personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados
independientes.
 Cada año, dos y medio millones de analfabetas funcionales se incorporan a la
fuerza de trabajo.
 Con solo crecer 1 por ciento anual entre 1994 y 2005, la fuerza de trabajo
alcanzara la cifra de 147.1 millones de trabajadores.
 Para 2005, 23 millones de personas habrán salido de la fuerza laboral, y 39
millones de nuevos trabajadores se habrán incorporado.
 Para ese mismo año, la edad promedio de fuerza de trabajo será de casi 40
años. Además, en tanto que los trabajadores entre 45 a 54 años habrían
aumentado más de 42 por ciento, el grupo de personas entre 25 a 39 años se
habrá reducido más de 11 por ciento.
43


 Los segmentos de crecimiento más acelerado serán los asiáticos (un alza de
40.1 por ciento) y los hispánicos (36.4 por ciento); estos incrementos se deben
en principio a la inmigración.
 En el año 2005, las mujeres constituirán alrededor de 48 por cierto de la fuerza
laboral.
 Se cree que las cinco profesiones cuyo crecimiento superara le promedio son
técnicos, trabajadores de servicio, profesionistas, representantes de ventas y
empleados ejecutivos y de gerencia. Estas ocupaciones requieren escolaridad y
niveles de habilidad más elevados.
Estos dramáticos cambios en la composición de la fuerza laboral exigen que los
gerentes participen más en la planeación de recursos humanos, ya que tales cambios
afectan no solo el reclutamiento de los empleados sino también los métodos de
selección, capacitación, compensación y motivación de los mismos. Si bien la
planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente
énfasis en la planeación recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las
organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operación.
Por falta de dicha planeación una organización puede incurrir en varios costos
intangibles como resultado de una planeación inadecuada de recursos humanos. Por
ejemplo, una planeación inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan
sin ser cubiertas. La perdida resultante, en términos de eficiencia, puede ser costosa,
en particular cuando se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es
posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un departamento
en tanto que se contrata a personas para puestos similares en otro. Quizá esto genere
un exceso de contrataciones y el resultado sea la necesidad de despedir a los recién
contratados. Por último, la falta de planeación de recursos humanos dificulta a los
empleados planear con eficacia su desarrollo profesional o personal. Como
consecuencia, algunos de los más competentes u ambiciosos podrán buscar otro
empleo en que consideren que tienen mejores oportunidades de desarrollo.

44












CAPITULO III











45






CAPITULO III


CASO DE ESTUDIO


3.1 perfil de la empresa.

Nombre Comercial: Tiendas Soriana S.A. de C.V.
Apertura: 22 de octubre de 1999.
Nombre y razón social: Tiendas Soriana
Ubicación: calzada Rafael Cuervo Kilometro 60, colonia playa linda. Veracruz, Veracruz,
México.
Teléfono: (229) 9 24 90 90
http://www1.soriana.com/site/default.aspx?p=


46


3.2 servicios de la empresa.

 Tienda de supermercado
 Nuestra oferta al público:
 Multimarcas, amplia selección de alimentos (fast food), programas de artículos
de impulso.
 Precios competitivos en el mercado (canal de conveniencia)
 Perfil de clientes: hombres y mujeres de 18 a 50 años en su mayoría.
 Área piso de venta: De 70 a 100 mts2.
 Área de Fast Food (Comida Rápida).
 Precios Competitivos.
 Extenso surtido de productos y marcas.
 Puedes efectuar Pedidos por Internet
 Actualización diaria de Precios.
 Generación de Pedidos Sugeridos.
 Administración del Catálogo Vía Remota.

También cuenta con área de renta de locales comerciales que son adquiridos por
terceras personas quienes ofrecen productos y servicios al consumidor, estos se
pueden apreciar en la plaza exterior.
3.3 Determinación y elaboración de la muestra.
La metodología con la que se llevara a cabo la aplicación de encuestas en el la sucursal
numero 103 de las tiendas Soriana, correspondiendo a la ciudad de Veracruz, se basa
a empleados en general de la línea en su mayoría y por otra parte a empleados de nivel
medio en un solo día de labores diarias en la sucursal durante el mes de diciembre del
año en curso 2011 lo cual nos ayudara a medir el grado de satisfacción de los
empleados y las principales causas de la rotación del personal.
47


3.4 Encuesta.

Este cuestionario se ha diseñado con la finalidad de poder determinar cuál es la
principal causa por la que los empleados no están conformes con sucursal número 103
los pinos de la empresa Soriana, y así localizar la causa de la rotación de personal.

1.- En términos generales. ¿Estás satisfecho de laborar en la sucursal antes
mencionada?
Si No _____________________________

2.- ¿Estás conforme con el salario que percibes por el desempeño de tus actividades?
Si No _____________________________

3. ¿Te encuentras conforme con las prestaciones que te otorga la empresa?
Si No _____________________________

4.- ¿Conoces y estás de acuerdo con las políticas internas que maneja la sucursal en la
que laboras?
Si No _____________________________

5.- ¿Crees que la actitud que toman tus superiores para solucionar alguna situación que
se presente sea la correcta para un empleado de su rango?
Si No _____________________________
48



6.- De acuerdo a tu experiencia ¿Consideras que el trato de los superiores hacia los
demás colaboradores es el apropiado?
Si No _____________________________

7.- Siendo personal sindicalizado ¿Cuentas con el respaldo total de tu sindicato?
Si No _____________________________

8.- ¿Consideras que la empresa te otorga las oportunidades para obtener un puesto
mejor?
Si No _____________________________

9.- ¿El departamento de capital humano te apoya completamente para poder resolver
tus conflictos con tus compañeros y/o superiores?
Si No _____________________________

10.- ¿Crees que el departamento de capital humano realiza adecuadamente el proceso
para el desarrollo de crecimiento dentro de la empresa?
Si No _____________________________

11.- ¿Cuál crees que sea la causa principal por la cual muchos compañeros deciden
abandonar la empresa?
__________________________________________________________________
49



12.- ¿Qué implementarías para mejorar tu desempeño y satisfacción en el desarrollo de
tu trabajo?
__________________________________________________________________

















50


3.5 Análisis del resultado obtenido.
El presente resultado es la interpretación de los 30 cuestionarios que fueron aplicados
para conocer la información proporcionada por los empleados.
Se enunciará en cada gráfica la pregunta planteada en el cuestionario.


















51


Grafica 1

En esta primer grafica se arrojan los resultados obtenidos de la primera pregunta del
cuestionario, la cual es En términos generales. ¿Estás satisfecho de laborar en la
sucursal antes mencionada? En la cual lo obtenido por medio de esta nos describe que
de la parte del personal que dicen estar satisfechos de trabajar en dicha sucursal son
12 personas, contra 18 más que dicen no estar de acuerdo, algunas no están de
acuerdo por varios problemas como por ejemplo la presión de los superiores hacia los
demás colaboradores, o el hecho de que no quieran pagar horas extras, o un sinfín de
conceptos en los que no están de acuerdo los empleados, mas adelante con los
próximos resultados nos daremos cuenta de cuáles son los principales problemas que
conllevan a que los empleados no estén satisfechos con su trabajo.





0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
22
24
26
28
30
Si No
Pregunta 1
52


Grafica 2


Basándonos en esta segunda grafica donde se reflejan los resultados obtenidos por
parte de la pregunta numero dos del cuestionario la cual pregunta lo siguiente ¿Estás
conforme con el salario que percibes por el desempeño de tus actividades?
Observamos que 5 personas si están de acuerdo con el sueldo percibido por parte de la
empresa por el desarrollo de sus actividades puede que estas personas sean un tanto
conformistas o posiblemente no respondieron con sinceridad pensando en que la
empresa revisaría dicho cuestionario y quisieron evitarse problemas para no ser
despedidos o posiblemente si les sea suficiente el sueldo como para poder cubrir todos
sus gastos considerando que dentro de estas personas encuestadas se encuentran
empleados solteros que aun viven con sus padres, o compañeros que viven con su
pareja pero a la vez los dos trabajan, esos serian algunos de los motivos por los cuales
estas personas respondieron que les es suficiente su salario.
Por la parte contraria nos encontramos con que el resto de los encuestados
ascendiendo a 25 personas el resultado respondieron diciendo que no les es suficiente
el sueldo percibido por el desempeño de sus labores, lo más probable es que este resto
tengan que mantener a su familia y tengan muchos más gastos que los que
respondieron positivamente, pero bien es sabido que el sueldo no es del todo atractivo
ya que muchos hicieron mención de que es mucha la responsabilidad que desempeñan
0
5
10
15
20
25
30
Si No
Pregunta 2
53


para un salario tan pequeño, al igual que otros aseguran que es mucha la presión que
los superiores ejercen sobre de ellos para que realicen sus labores y a veces hasta les
exigen dejar todo completamente en orden aunque su horario de trabajo hubiera
terminado, sin derecho a goce de pago de horas extras por esta labor, mas sin embargo
los altos rangos refiriéndonos al nivel de supervisores hacia los puestos más altos si
gozan de un sueldo atractivo pero es mucha la esclavitud que tienen con la tienda.


















54


Grafica 3

De lo anterior podemos observar que estos resultados son un tanto parecidos ya que de
los 30 encuestados 16 responden que si y 14 responden que no a la pregunta numero 3
que nos cuestiona lo siguiente ¿Te encuentras conforme con las prestaciones que te
otorga la empresa? Los 16 que responden que si posiblemente aprovechan a un 100%
las prestaciones que la empresa otorga, háblese de las prestaciones de ley al igual que
las prestaciones extra como lo son la caja de ahorro, vales de despensa, entre otros
conceptos mas.
De esta pregunta los 14 que respondieron que no, puede ser que se hayan inclinado
por esta opción ya que muchos de ellos no conocen al 100% las prestaciones que la
empresa otorga por el hecho de trabajar ahí, de lo que también puede remarcarnos este
porcentaje por que posiblemente si las conocen pero no las explotan en su totalidad por
temor a que se les descuente mucho de su nomina al percibir alguna de estas
prestaciones.
De lo que si podemos estar seguros es de que este no es un gran problema que influya
mucho como para que un empleado decida salirse de trabajar de la empresa ya que
estos es muy equitativo en cuanto a los resultados obtenidos.

0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
22
24
26
28
30
Si No
Pregunta 3
55


Grafica 4

Este resultado nos refleja los datos adquiridos por la siguiente pregunta ¿Conoces y
estás de acuerdo con las políticas internas que maneja la sucursal en la que laboras?
De lo cual obtenemos que 10 personas si están de acuerdo contra 20 personas que
dicen no estar de acuerdo con las políticas internas. La mayoría de las personas
aseguran conocer las políticas generales de todas las tiendas de esta empresa y están
se tienen que respetar completamente, mas sin embargo existen políticas internas que
son fijadas por el gerente junto con la ayuda del departamento de capital humano, cada
sucursal realiza las suyas y las controla.
Las 10 personas que contestan que si dicen estar enterados de todas las políticas por
lo tanto tratan de cumplirlas completamente tanto las generales como las internas; mas
sin embargo 20 de estas personas responden que no, muchas de estas por que no
están enterados de dichas políticas y el resto por que no están de acuerdo con ellas por
que no hay igualdad, ya que no todos respetan las políticas de la empresa.




0
5
10
15
20
25
30
Si No
Pregunta 4
56


Grafica 5

Estos resultados nos hablan sobre la pregunta numero 5 siendo ¿Crees que la actitud
que toman tus superiores para solucionar alguna situación que se presente sea la
correcta para un empleado de su rango? Es muy desfavorable este dato ya que tan solo
4 personas respondieron que si puede ser que nunca hayan tenido algún problema con
alguno de los superiores, pero también existe la probabilidad de que hayan respondido
de esta manera pensando en que estos resultados serian revisados por los superiores y
no quieran que tomen represalias en su contra, pero estadísticamente es un resultado
muy bajo, ya que otras 26 personas sin temor a lo que pueda suceder respondieron que
no están nada de acuerdo con las actitudes que los superiores tomen para poder
resolver algún problema, ya que muchas de las veces los problemas graves que tienen
que ver con los superiores llegan al departamento de capital humano para llegar a ser
resuelto y no tenga que pasar a mas allá de las discusiones y malos ratos.





0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
22
24
26
28
30
Si No
Pregunta 5
57


Grafica 6

En la grafica anterior con respecto a la pregunta numero 6 la cual dice De acuerdo a tu
experiencia ¿Consideras que el trato de los superiores hacia los demás colaboradores
es el apropiado? Nos refleja que tenemos 7 personas que consideran que si, que el
trato de los superiores hacia los demás colaboradores es el apropiado notándose que la
cantidad es mínima comparándola con las que opinan que no, a pesar de que mucho se
habla en la tienda de que muchos de los superiores no tienen la capacidad suficiente
para poder tener a cargo una plantilla de trabajo y controlarla al igual que tratarla como
se merece, si no que les exigen cada vez nuevas tareas a veces mas pesadas por el
mismo sueldo y sin motivación de ningún tipo a pesar de que la mayoría opina lo
anterior existen 7 personas que están de acuerdo con el trato recibido por los
superiores. La mayor cantidad corresponde a la respuesta no con un total de 23
personas que desean que los jefes sean un poco más comprensivos y se den a la tarea
de poder tratar mejor a su personal.




0
5
10
15
20
25
30
Si No
Pregunta 6
58


Grafica 7

Esta pregunta es la de las más controversiales ya que nos arroja datos de la
interrogación siguiente Siendo personal sindicalizado ¿Cuentas con el respaldo total de
tu sindicato? En la cual solo 1 persona nos dice que si esta sindicalizado y que en
alguna ocasión ha sido respaldada por su sindicato para poder resolver algún problema
respecto a la empresa. Aunque las otras 29 personas aseguran ni siquiera saber cómo
se llama su sindicato ni quien es el representante del mismo, a pesar de que mucho se
habla de que nadie del personal que labora en esta sucursal es sindicalizado y por ende
no tienen alguien que los respalde para poder hacerle frente a algún problema que
puedan tener con la tienda.








0
5
10
15
20
25
30
Si No
Pregunta 7
59


Grafica 8

Estos resultados son de los más importantes ya que aquí nos arroja datos de la
pregunta siguiente ¿Consideras que la empresa te otorga las oportunidades para
obtener un puesto mejor? Y se dice que es muy importante ya que es un factor por el
cual mucha gente entra a laborar a las empresas grandes con la esperanza de poder
escalar de puesto de acuerdo a su antigüedad, a sus conocimientos, a pesar de esto 8
personas opinan que la empresa si les brinda el apoyo necesario para poder
desarrollarse en un puesto más alto y claro está que con un sueldo más atractivo que
los de los empleados de línea si se han visto ascensos pero para esto tiene que pasar
mucho tiempo y a veces personas que no se merecen por alguna u otra razón escalar a
un puesto mejor lo hacen, y personas que si se merecen y se han esmerado para
obtener un mejor puesto no lo reciben. El resto de las personas que corresponde a un
total de 22 de ellas dicen que no, que simplemente no existen posibilidades de poder
subir de puesto dentro de la empresa que la empresa accede a contratar personas para
los puestos de jefes, sin siquiera pensar en que ahí mismo dentro de la tienda hay
personas que pueden desarrollarse dentro de ese puesto.



0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
22
24
26
28
30
Si No
Pregunta 8
60


Grafica 9

En este caso podemos apreciar las respuestas que corresponden a la pregunta numero
9 la cual cuestiona los siguiente ¿El departamento de capital humano te apoya
completamente para poder resolver tus conflictos con tus compañeros y/o superiores? 8
de las 30 personas encuestadas esta de acuerdo con que el departamento de capital
humano realiza correctamente bien su trabajo al poder resolver los asuntos de los
empleados con los demás compañeríos y superiores, existe la probabilidad de que
están 8 personas hayan tenido algún problema de algún tipo y el departamento antes
mencionado los haya apoyado para resolverlo. Por otra lado nos dicen las otras 22
personas que no reciben el apoyo total del departamento de capital humano hacia
poder resolver sus problemas con los demás compañeros aquí también existe una
probabilidad de que estas personas hayan tenido algún tipo de problema pero que en
este caso el departamento del cual hablamos no haya podido resolver estas
controversias.




0
5
10
15
20
25
30
Si No
Pregunta 9
61


Grafica 10

Según los resultados mostrados en la anterior grafica la cual corresponde a los
resultados obtenidos de la pregunta ¿Crees que el departamento de capital humano
realiza adecuadamente el proceso para el desarrollo de crecimiento dentro de la
empresa? Podemos ver que tan solo 3 de las 30 personas encuestadas nos dicen que
si que el departamento de capital humano realiza correctamente el proceso para el
desarrollo de crecimiento dentro de la empresa, puede ser que estas tres personas
tengan un puesto un tanto mayor que los de línea o hayan sabido de personas que han
ascendido por el desarrollo de sus labores. Por la parte contraria tenemos 27 personas
que dicen q creen que no realizan bien el desarrollo para el crecimiento dentro de la
empresa ya que solo ascienden a personas que a veces son subidas de puesto por
amistad u otras razones ajenas al buen desarrollo de sus labores o a su capacidad para
tener un departamento o plantilla a cargo.




0
5
10
15
20
25
30
Si No
Pregunta 10
62


También se realizaron dos preguntas de manera abierta para que los empleados
puedan poner sus inconformidades la primera de estas dos fue ¿Cuál crees que sea la
causa principal por la cual muchos compañeros deciden abandonar la empresa? A lo
que la mayoría presento sus inconformidades y respondieron a manera de que la
empresa tratara de mejorar esta situación para que disminuya la rotación de su
personal, muchos contestaron que necesitan mejores salarios, un buen trato por parte
de los superiores, que respeten sus horarios de trabajo, una mejor comunicación, estos
son los resultados más sobresalientes con respecto a la pregunta abierta, realmente
son los datos que se esperaban por parte de esta pregunta, ya que se comenta que hay
veces que los superiores les exigen tiempo extra a sus empleados de línea, y que ha
habido ocasiones en que no hay remuneración alguna reflejada por el concepto de
tiempo extra, lo que incomoda a muchas personas y los inclinan a no brindar el apoyo
solicitado por los jefes para la próxima ocasión que lo soliciten, también se comenta que
es mucha la presión que ejercen sobre de ellos para realizar su trabajo y que al
terminar alguna tarea ni siquiera reciben una palmada por la espalda de sus superiores
por haber realizado bien el trabajo extra que es lo que más necesita el personal, el
reconocimiento de su trabajo.










63


La segunda de las preguntas abiertas es la siguiente ¿Qué implementarías para
mejorar tu desempeño y satisfacción en el desarrollo de tu trabajo? A lo que los
resultados adquiridos por esta pregunta fueron que se necesita más capacitación,
bonos, mejores equipos de trabajo refiriéndose a herramientas, un mejor trato, un buen
plan de trabajo, que se respeten sus jornadas laborales, cambiar a los encargados de
capital humano y poner psicólogos organizacionales, estos son los aspectos más
sobresalientes en esta pregunta ya que a muchos de los empleados les gustaría tener
un mejor ambiente laboral y para que esto sea posible primero se necesita que se
mejoren todos los puntos anteriores para de esta manera llegar al objetivo final que
realmente es sentirse a gusto con el trabajo que se desarrolla.















64


Conclusión
Hoy en dia el alto nivel de desempleo conlleva a que muchas personas tengan que abrir
negocios, o buscar la manera de sobrevivir vendiendo diferentes artículos, debido a que
en estos tiempos no es tan fácil encontrar un buen empleo con el simple hecho de ir
presentable y llevar una solicitud bien llenada a alguna empresa como era antes, ahora
es cuestión de esperar llamadas que la mayoría de las veces nunca llegan a las
personas solicitantes.
Es muy importante saber preservar un buen trabajo y desarrollar todas las actividades
que este exige, y sobretodo hacerlo bien y con gusto ya que eso significa que las
personas disfrutan de su trabajo, para así no estar de mal humor cuando se realiza un
trabajo, por que los empleados al disfrutar del trabajo hacen las cosas a la perfección y
no se la pasan reprochándose de sus labores.
En el presente trabajo de investigación se planteo la siguiente pregunta ¿Cuáles son los
principales factores por los que el personal opta por salirse de la sucursal número 103
de la empresa Tiendas Soriana? Quedando demostrado que los principales factores
que sobresalen en este caso son en primera instancia los bajos salarios, acompañados
de la actitudes incorrectas de los superiores para poder solucionar algiun problema, al
igual que el trato de los superiores hacia el demás personal, como también el hecho de
que no exista sindicato alguno que defienda a los trabajadores, todo esto junto provoca
que en determinado momento el personal tome la decisión de abandonar la empresa.
En segundo termino con detalles menos sobresalientes pero importantes se señalan el
hecho de que la empresa no otorga oportunidades para obtener un mejor puesto, como
también el que el departamento de capital humano no apoya al personal para resolver
algún tipo de problemática, también tenemos que la mayoría del personal no esta de
acuerdo con las políticas internas que se manejan en esta sucursal, por estos factores
determinantes existe un alto nivel de rotación de personal.
Durante este proyecto, en la aplicación de encuestas, se pudo observar que contadas
veces personal de algún departamento fuera solicitado por algún superior para que
fuera a apoyar a otro departamento, con el que el empleado no tenia relación alguna,
mas sin embargo tenía que ir a apoyar en este caso el departamento que mas solicito
65


personal extra debido a la temporada en que se realizo este estudio fue el
departamento de variedades en su modalidad de navideños, el personal que era
solicitado a apoyar se sentía extraño debido a que como no obtuvo ni curso ni inducción
de las actividades del departamento no tenía idea de las situaciones que se
presentaban en algún momento, al igual el superior a cargo del departamento que
solicitaba personal externo no apoyaba en ninguna actividad técnica, solo mandaba y
observaba y a los pocos minutos se desaparecía, y al final de la jornada no agradecía el
apoyo otorgado, solo se retiraba y era todo.
A continuación un análisis FODA que se realizo en base a la infraestructura de la
sucursal, el medio que lo rodea y a las encuestas anteriores que se llevaron a cabo
durante esta investigación para identificar los aspectos donde se encuentra bien la
empresa y en los que se necesite llevar a cabo mejorar.
Fortalezas: las buenas prestaciones mayores a las de la ley que otorga, es una grande
empresa a nivel nacional, tiene muchas plazas de empleo.
Oportunidades: tiene muy buena ubicación con las principales colonias que ayuda a
que el personal pueda trasladarse fácilmente a sus labores.
Debilidades: como se puede observar se ejerce mucha presión por parte de los
superiores hacia los empleados de línea, las bajas remuneraciones por las actividades
de los empleados, los horarios de personal de apertura.
Amenazas: la apertura de la competencia a las cercanías de la sucursal trajo consigo
nuevas plazas, por lo tanto una buena parte del personal renuncia por irse a la
competencia con la esperanza de obtener un mejor sueldo, mejores prestaciones, y
más oportunidades de crecimiento.
En cuanto a las observaciones personales por parte de un servidor en el tiempo en que
se aplicaron las encuestas para realizar este trabajo fueron las siguientes:
 Los empleados son el recurso más valioso para que la empresa pueda
sobresalir, ya que un empleado que refleja una actitud negativa es un empleado
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que trata mal a un cliente y este último no regresa a comprar a dicha sucursal
aparte de que recomienda negativamente a la empresa.
 Los superiores deben de tomar cursos sobre motivación personal, o de otra
forma como mencionaba un empleado encuestado, deben de contratar
psicólogos organizacionales para que puedan cubrir estos puestos y así traten
bien al personal, y así se sientan motivados durante cada jornada laboral, esto
ayudaría en mucho para disminuir la rotación de personal.
 Los empleados al obtener la planta que generalmente se obtiene a los 45 días de
estar a prueba en la sucursal, firman un contrato para un departamento en
especifico y realizar ciertas actividades que pertenezcan al departamento, en
ningún momento firman ni obtienen algún tipo de remuneración para apoyar a
otros departamentos que no le competen, ni mucho menos realizar actividades
de inventarios a los que son sometidos cada 6 meses.
 El gerente general debería de organizar un día a la semana, en un lapso de
tiempo, un espacio en su oficina para recibir a los empleados para tomar sus
quejas, dudas y sugerencias de los empleados en general, para que pueda
considerar las opiniones de los empleados y el comportamiento de los
superiores, para así poder tomar cartas en el asunto y corregir esas fallas que
tanto influyen para disminuir la rotación de personal.
Por último y para concluir solo me resta decir que un empleado motivado a trabajar día
con dia es aquel empleado que se siente satisfecho con su trabajo, y para que esto sea
posible se necesitan jefes de verdad, personas que tengan capacidad de liderazgo
dentro de una empresa, jefes que sepan reconocer el trabajo, el esfuerzo y esmero de
los empleados por realizar las actividades ya que el reconocimiento del trabajo, es un
arma vital para que un empleado se sienta feliz de llegar cada día a cumplir su jornada
laboral.



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Bibliografías

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recursos humanos.
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Chiavenáto, 1990
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