25/10/2014 Seja bem vindo ao Site do SEBRAE/ES

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Manual do Empresário
AVISO PRÉVIO - NORMAIS GERAIS
Prazo de Duração
Aviso Prévio - Normas Gerais
Definição
Finalidade
Contrato por Prazo Determinado
Concessão
Interrupção do Aviso
Redução da Jornada
Reconsideração
Aviso Prévio Indenizado
Aviso Prévio Trabalhado
Aviso Prévio Trabalhado
Justa Causa - Empregador
Justa Causa - Empregado
Pedido de Demissão
Rescisão por Culpa Recíproca
Reajuste de Salário
Indenização Adicional
Incidência de Encargos Sociais
Prazo de Duração
A duração do aviso prévio é de, no mínimo 30 dias, independentemente da forma de pagamento dos
salários do empregado e de seu tempo de serviço na empresa.
O prazo de 30 dias, correspondente ao aviso prévio, conta-se a partir do dia seguinte ao da
comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
Em relação ao prazo de duração, o TST – Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 380 que tem
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o seguinte teor:
“Aviso Prévio. Início da Contagem. Artigo 132 do Código Civil de 2002. Aplica-se a regra prevista no
caput do artigo 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do
começo e incluindo o do vencimento.”
No mesmo sentido, manifestou-se a SRT – Secretaria de Relações do Trabalho por meio da Ementa nº
21:
“O prazo do aviso prévio conta-se excluindo o dia da notificação e incluindo o dia do vencimento. A
contagem do período de trinta dias será feita independentemente de o dia seguinte ao da notificação
ser útil ou não, bem como do horário em que foi feita a notificação no curso da jornada.”
Isto é, o início da contagem dos 30 dias de aviso, sempre ocorrerá no dia seguinte ao da sua
comunicação.
- AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL
A Constituição Federal, promulgada em 5-10-88, criou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
que, entretanto, não está vigorando, tendo em vista que o texto constitucional depende de legislação
regulamentadora, ou seja, a referida norma não é autoaplicável.
- INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO
O período de duração do aviso prévio seja ele trabalhado ou indenizado, é considerado como de efetivo
serviço, inclusive para o cálculo das parcelas relativas ao 13º salário, férias e indenização por tempo de
serviço.
. Duração de 60 dias
O TST, através da Orientação Jurisprudencial 367 da Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais, firmou entendimento que o prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma
coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de
serviço, nos termos do § 1º do artigo 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.
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Aviso Prévio - Normas Gerais
1. DEFINIÇÃO
2. FINALIDADE
3. PRAZO DE DURAÇÃO
4. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
5. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
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6. CONCESSÃO
7. INTERRUPÇÃO DO AVISO
8. REDUÇÃO EM HORAS
9. RECONSIDERAÇÃO
10. AVISO-PRÉVIO INDENIZADO
11. AVISO-PRÉVIO TRABALHADO
12. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADOR
13. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADO
14. PEDIDO DE DEMISSÃO
15. RESCISÃO POR CULPA RECIPROCA
16. REAJUSTE DE SALÁRIO
17. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
18. INCIDÊNCIA DE ENCARGOS SOCIAIS
19. MODELOS DE AVISO-PRÉVIO
20. EXEMPLOS PRÁTICOS
21. PENALIDADE
1. DEFINIÇÃO
O aviso-prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere à outra,
comunicando a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
2. FINALIDADE
O aviso-prévio tem por finalidade minimizar o impacto que a ruptura do pacto laboral possa causar às
partes.
Para o empregado, o aviso-prévio possibilita a tentativa de nova colocação no mercado de trabalho. Ao
empregador, dá a oportunidade de preencher o cargo ou função vaga.
3. PRAZO DE DURAÇÃO
A Constituição Federal, promulgada em 5-10-88, em seu artigo 7º, inciso XXI, assegura como direito
dos trabalhadores urbanos, rurais e domésticos, aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo
no mínimo de 30 dias, nos termos da lei.
A duração do aviso-prévio independe da forma de pagamento dos salários do empregado.
A Instrução Normativa 15 SRT/2010 determina em seu artigo 20 que o prazo correspondente ao aviso-
prévio, conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
Em relação à contagem do prazo, o TST – Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 380 que tem
o seguinte teor:
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“Aviso-Prévio. Início da Contagem. Artigo 132 do Código Civil de 2002. Aplica-se a regra prevista no
caput do artigo 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso-prévio, excluindo-se o dia
do começo e incluindo o do vencimento.”
No mesmo sentido, manifestou-se a SRT – Secretaria de Relações do Trabalho por meio da Ementa nº
21:
“O prazo do aviso-prévio conta-se excluindo o dia da notificação e incluindo o dia do vencimento. A
contagem do período de trinta dias será feita independentemente de o dia seguinte ao da notificação
ser útil ou não, bem como do horário em que foi feita a notificação no curso da jornada.”
Isto significa dizer que o início da contagem do aviso sempre ocorrerá no dia seguinte ao da sua
comunicação.
- AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL
De acordo com a Lei 12.506/2011, o aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias aos
empregados que contêm até 1 ano de serviço na mesma empresa, acrescido 3 dias por ano de serviço
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
Entendemos que esta lei ao determinar que o aviso-prévio seja na proporção de 30 dias não quis dizer
que o empregado que tenha menos de 1 ano de serviço terá aviso-prévio em período inferior a 30 dias
ou que haja proporcionalidade de dias de aviso quando não estiver completado integralmente o tempo
de serviço. Neste sentido, a interpretação da lei foi a de adicionar mais 3 dias de aviso-prévio para cada
ano de serviço prestado após o primeiro.
A seguir, demonstramos a Tabela de Dias de Aviso-Prévio x Tempo de Serviço na Mesma Empresa
para ilustrar a apuração da proporção dos dias:
Tempo de Serviço na Mesma Empresa Aviso-Prévio Proporcional
(Dias)
Até menos de 2 anos 30
De 2 até menos de 3 anos 33
De 3 até menos de 4 anos 36
De 4 até menos de 5 anos 39
De 5 até menos de 6 anos 42
De 6 até menos de 7 anos 45
De 7 até menos de 8 anos 48
De 8 até menos de 9 anos 51
De 9 até menos de 10 anos 54
De 10 até menos de 11 anos 57
De 11 até menos de 12 anos 60
De 12 até menos de 13 anos 63
De 13 até menos de 14 anos 66
De 14 até menos de 15 anos 69
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De 15 até menos de 16 anos 72
De 16 até menos de 17 anos 75
De 17 até menos de 18 anos 78
De 18 até menos de 19 anos 81
De 19 até menos de 20 anos 84
De 20 até menos de 21 anos 87
A partir de 21 anos 90
Assim, por exemplo, o empregado com 15 anos de serviço na mesma empresa, ao contrário do que
possa parecer, não terá direito a 75 dias de aviso-prévio, mas a 72 dias, sendo 30 dias referentes ao 1º
ano de serviço, acrescidos de outros 42 dias relativos aos demais 14 anos de serviço (14 anos x 3 dias
= 42 dias).
- INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO
O período de duração do aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, é considerado como de
efetivo serviço, inclusive para o cálculo das parcelas relativas ao 13º salário, férias e indenização por
tempo de serviço.
Entretanto, o próprio período de aviso-prévio não deve ser computado para definição da quantidade de
dias adicionais, ou seja, para o acréscimo de 3 dias proporcional ao tempo de serviço.
Isto porque, para a apuração dos dias a serem concedidos a título de aviso, o empregador deverá
observar o tempo de serviço do empregado na empresa até a data da notificação da dispensa.
Assim, um empregado que tenha 6 anos e 11 meses de serviço, quando da comunicação da dispensa
terá aviso-prévio de 45 dias e não de 48 dias.
. Previsão de Duração de 60 dias em Norma Coletiva
O TST, através da Orientação Jurisprudencial 367 da Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais, firmou entendimento que o prazo de aviso-prévio de 60 dias, concedido por meio de norma
coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de
serviço, nos termos do § 1º do artigo 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.
Entendemos que seria descabido cumular o aviso-prévio concedido pelo sindicato com o previsto em
lei, desta forma, para sua concessão, o empregador deve observar o prazo de duração mais benéfico.
Por exemplo:
Digamos que um empregado conte com 15 anos de serviço, na mesma empresa, até a data de sua
demissão. Deste modo, ele terá garantido 72 dias de aviso-prévio [30 dias no primeiro ano + 42 dias de
acréscimo (14 anos x 3 dias)].
Considerando que o sindicato, através da norma coletiva, estabeleça 60 dias de aviso. O empregado
deverá cumprir 72 dias e não 102 dias (60 dias da norma coletiva + 42 dias referentes ao acréscimo). O
mesmo ocorrerá com o empregado que tenha garantido, por lei, 39 dias de aviso-prévio. Neste caso, a
empresa deve conceder os 60 dias de aviso previstos na norma coletiva.
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Lembramos que este entendimento está baseado no princípio da aplicação da norma mais benéfica,
cabendo entendimento diverso.
- VIGÊNCIA
Segundo a Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, conhecida anteriormente por Lei de
Introdução ao Código Civil, salvo disposição contrária, a lei começa a vigorar em todo o país 45 dias
depois de oficialmente publicada.
Em regra, no Direito Brasileiro, uma lei nova se aplica apenas a casos presentes e futuros.
Desta forma, considerando que a Lei 12.506/2011 entrou em vigor desde 13-10-2011, data de sua
publicação no Diário Oficial, as novas regras do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço aplicam-
se aos casos posteriores à vigência da lei.
Contudo, ações trabalhistas podem chegar aos Tribunais para resolver conflitos como, por exemplo,
nos casos de demissões ocorridas antes da vigência da nova lei e na hipótese dos empregados que
estavam cumprindo o aviso-prévio no dia que as novas regras entraram em vigor.
Em relação às ações pedindo o aviso-prévio proporcional nos casos de demissões ocorridas antes da
vigência da nova lei, o Ministro Presidente do TST – Tribunal Superior do Trabalho João Orestes
Dalazen se pronunciou dizendo:
“A lei ordinária não pode retroagir para incidir sobre situações jurídicas anteriores à sua criação. Na
ausência dessa norma, a situação foi regulada por leis anteriores a esta, no caso a própria
Consolidação das Leis Trabalhistas, e é uma situação consolidada e constituída que não pode ser
apanhada pela lei nova".
Sendo assim, fica o alerta para aqueles que pretendem propor ações trabalhistas nesse sentido.
4. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Nos contratos por prazo determinado, não é exigido o aviso-prévio, uma vez que as partes contratantes
têm ajustado, desde a data da celebração do contrato, o dia em que a relação empregatícia se
extinguirá, seja por termo (data de início e data para o término), seja por condição (data de início, mas
sem data certa para o fim, ou seja, “incerto”).
Entretanto, quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do
prazo fixado para a sua terminação, e sendo exercido esse direito, será ele considerado como de prazo
indeterminado e, neste caso, exigido o aviso-prévio.
Nessa hipótese, ainda que haja cláusula dispondo sobre a inaplicabilidade do aviso-prévio, este será
devido, pois a inserção desta cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada dá ao
contrato de trabalho por prazo determinado o caráter de indeterminado.
5. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Segundo o TST, através da Súmula 163, cabe a aplicação do aviso-prévio nas rescisões antecipadas
dos contratos de experiência, na forma do artigo 481 da CLT.
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6. CONCESSÃO
O aviso-prévio deve ser concedido por escrito, em 3 vias, permanecendo uma em poder do empregado,
outra em poder do empregador e a terceira anexada ao recibo de quitação das parcelas devidas.
Contudo, é aconselhável que a entrega da comunicação do aviso-prévio, por qualquer das partes, seja
realizada perante duas testemunhas, pois, na hipótese de uma das partes se negar a dar ciência na
cópia da outra, a assinatura poderá ser aposta pelas testemunhas.
- SIMULTANEIDADE COM AS FÉRIAS
A empresa que rescindir o contrato de trabalho de empregado, sem justa causa, não pode fazer
coincidir o período do aviso-prévio com o de gozo das férias.
As férias e o aviso-prévio são direitos distintos a que o empregado faz jus. Assim sendo, os mesmos
não podem ser concedidos simultaneamente.
- SIMULTANEIDADE COM GARANTIA DE EMPREGO
O aviso-prévio e a garantia de emprego são institutos diversos, cuja natureza jurídica não se confunde,
gerando direitos distintos.
Desta forma, o aviso-prévio somente poderá ser concedido após o término do período da garantia.
Gozam deste direito, isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, os empregados
enquadrados nas seguintes situações:
SITUAÇÃO PERÍODO DA ESTABILIDADE
Empregada Gestante Desde a comprovação da gravidez até 5 meses após o parto.
Empregado que sofreu Acidente do Trabalho Pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do
auxílio-doença acidentário.
Empregado Sindicalizado A partir do registro da candidatura ao cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato.
Membro Titular e o Suplente da Cipa Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do
mandato.
Empregado Dirigente de Cooperativa A partir do registro da candidatura ao cargo de direção de
Cooperativa de empregados e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato.
Empregados – Membros, Titulares ou Suplentes de CCP – Comissão de Conciliação Prévia Até 1 ano
após o final do mandato.
Membro do Conselho Curador do FGTS A contar da data da nomeação dos representantes dos
trabalhadores, até 1 ano após o término do mandato de representação.
Membro do CNPS – Conselho Nacional da Previdência Social A contar da data da nomeação dos
representantes dos trabalhadores, titulares ou suplentes, até 1 ano após o término do mandato da
representação.
. Outras Garantias de Emprego
É conveniente que a empresa observe no instrumento coletivo da respectiva categoria a existência de
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outras situações que assegurem a garantia de emprego aos seus empregados.
- EMPREGADO DOMÉSTICO
O direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço é extensivo aos domésticos, na forma da lei,
conforme expressa disposição da Constituição Federal.
Contudo, o texto da Lei 12.506/2011, que regulamentou a matéria, determina a aplicação do aviso-
prévio proporcional ao tempo de serviço para empregados de empresas.
Os direitos dos empregados domésticos estão expressos na Lei 5.859/72 que não sofreu alteração.
Considerando que a matéria é discutível, entendemos que, para que o empregado doméstico passe a
ter direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço deve haver previsão expressa em sua lei
específica.
- EXTINÇÃO DA EMPRESA
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não
exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso-prévio.
Assim, nas rescisões de contratos de trabalho motivadas por falência, concordata, dissolução ou
encerramento das atividades da empresa fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso-prévio.
7. INTERRUPÇÃO DO AVISO
Em caso de auxílio-doença ou acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não
remunerada, durante o prazo do benefício.
Contudo, segundo alguns doutrinadores, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a
partir da data da percepção do benefício da Previdência Social.
Isto porque, durante os primeiros 15 dias de afastamento, a remuneração corre inteiramente por conta
do empregador, ficando, assim, interrompido o contrato e não suspenso durante esse período.
Deste modo, se no curso do aviso-prévio trabalhado o empregado se afastar por motivo de doença ou
acidente do trabalho, os 15 primeiros dias de afastamento serão normalmente computados na fluência
do aviso, ficando suspensa a contagem a partir do 16º dia de afastamento, quando for o caso.
Cabe ressaltar que o empregado que sofre acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de
12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
- EXEMPLO
Suponha que uma empresa conceda aviso-prévio de 30 dias a determinado empregado, e este adoeça
no 16º dia do aviso-prévio.
Neste caso, considerando que a empresa lhe pagará os primeiros 15 dias de afastamento, a fluência do
aviso-prévio continuará normalmente, extinguindo-se a relação de emprego ao final do decurso dos 30
dias de aviso-prévio (15 dias trabalhados e 15 dias de atestado médico).
Já, no caso de afastamento por motivo de acidente do trabalho poderá gerar os seguintes efeitos no
curso do aviso-prévio:
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a) afastamento inferior a 15 dias:
O aviso-prévio transcorre normalmente, pois não houve a concessão de benefício pelo INSS e, assim
sendo, não há o que se falar em garantia de emprego;
b) afastamento superior a 15 dias:
1ª hipótese
• se o prazo do aviso-prévio se encerrar dentro dos primeiros 15 dias de afastamento, procede-se à
rescisão na data prevista para o término do aviso, pois a garantia de emprego não foi alcançada na
vigência do contrato de trabalho;
2ª hipótese
• se o término do aviso-prévio não ocorrer nos primeiros 15 dias de afastamento, o mesmo deverá ser
reconsiderado em virtude da garantia de emprego assegurada ao empregado.
Ressaltamos que o entendimento mencionado na 2ª hipótese da letra “b” não é unânime, pois há o
posicionamento de que com a concessão do aviso-prévio o contrato de trabalho fica com o prazo
determinado para se extinguir, e, em assim sendo, não produzirá efeitos a garantia da manutenção
contratual superveniente no seu curso.
Agora, imaginemos que determinada empresa tenha dado aviso-prévio de 30 dias a um empregado no
dia 10-10-2011, e que este tenha se afastado por motivo de doença no período de 17-10 a 30-11-2011.
No quadro a seguir analisamos a situação do empregado perante a empresa:
DATAS HISTÓRICO
11-10-2011 Início da contagem do aviso-prévio.
9-11-2011 Data prevista para o encerramento do aviso-prévio.
11 a 16-10-2011 6 dias trabalhados
17 a 31-10-2011 15 primeiros dias de afastamento pagos pela empresa (interrupção do contrato)
1 a 30-11-2011 Auxílio-Doença (suspensão do contrato)
1 a 9-12-2011 Período necessário à complementação do prazo de 30 dias do aviso-prévio (9 dias).
9-12-2011 Data da baixa na CTPS do empregado.
8. REDUÇÃO EM HORAS
Se a iniciativa da rescisão do contrato partir do empregador, a jornada de trabalho do empregado,
durante o curso do aviso-prévio, será reduzida em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Contudo, a legislação vigente não define o momento da redução da jornada de trabalho, no decorrer do
aviso-prévio trabalhado.
Isto é, quando deve iniciar a redução, ou seja, se nas horas iniciais da jornada diária, ou nas horas
finais da jornada diária.
Exemplo: a jornada de trabalho do empregado é de 8:00 às 17:00 horas, com 1 hora de intervalo para
repouso. Com a redução ocorrendo no início da jornada, esta passará a ser de 10:00 às 17:00 horas,
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ou, caso seja no final da jornada, das 8:00 às 15:00 horas, mantido o intervalo para repouso.
- REDUÇÃO EM DIAS
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução de 2 horas diárias, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos.
Também nessa hipótese, a redução poderá ocorrer tanto no início quanto no fim do aviso-prévio, sendo
que o procedimento mais adotado é reduzir os dias no final do aviso.
- REDUÇÃO SEGUNDO A LEI 12.506/2011
Considerando que a redação do artigo 488 da CLT não foi alterada, entendemos que a redução das
duas horas diárias ou dos 7 dias corridos de trabalho continua vigorando mesmo que o aviso-prévio
seja em período superior a 30 dias. Ressaltando que a referida redução somente ocorre quando a
rescisão de contrato for por iniciativa do empregador.
- NÃO CONCESSÃO DA REDUÇÃO
A não concessão da redução da jornada de trabalho torna nulo o aviso-prévio assim concedido,
cabendo ao empregado o direito de pleitear o aviso-prévio de forma indenizada, como se o mesmo não
tivesse sido concedido.
Segundo a Súmula 230 do TST, é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no
aviso-prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Deste modo, caso a empresa dispense o empregado e “exija” que o mesmo cumpra sua jornada
integral, isto é, sem a redução cabível, além de não poder pagar as horas de redução como se fossem
extras, corre o risco de sofrer futuramente a descaracterização do aviso-prévio.
- PEDIDO DE DEMISSÃO
A redução da jornada de trabalho não se aplica quando a rescisão do contrato for promovida pelo
empregado (pedido de demissão), salvo cláusula dispondo em contrário no instrumento normativo da
categoria profissional.
- REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO
Nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do aviso-prévio, o empregador
deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação,
principalmente se o seu término ocorrer numa sexta-feira. Isto porque, se não for assim, o empregado
cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do aviso, e poderá pleitear a
sua anulação.
9. RECONSIDERAÇÃO
Concedido o aviso-prévio, a rescisão do contrato de trabalho torna-se efetivada depois de expirado o
respectivo prazo. Porém, se a parte que o concedeu reconsiderar o ato, antes de seu término, é
facultado à outra parte aceitar ou não a reconsideração.
A reconsideração do aviso-prévio pode ser expressa ou tácita. É expressa, quando o notificado aceita a
reconsideração proposta, por escrito, pelo notificante.
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É tácita quando, depois de expirado o prazo do aviso, a prestação de serviços continua, sem a rescisão
do contrato.
Sendo aceita a reconsideração ou continuando a prestação de serviço depois de expirado o prazo, o
contrato continuará a vigorar, como se o aviso-prévio não tivesse sido dado. Neste caso, o contrato
perdura, inteiriço, imutável, com sua mesma característica anterior.
10. AVISO-PRÉVIO INDENIZADO
O aviso-prévio indenizado determina o imediato desligamento do empregado de sua função habitual.
Neste caso, a empresa efetua o pagamento dos valores correspondentes ao período do aviso-prévio.
- VALOR DO AVISO
O valor do aviso-prévio indenizado terá como base de cálculo a maior remuneração percebida pelo
empregado.
Se este receber salário fixo e parcelas variáveis, tais como comissões, gratificações, horas extras
habituais ou outras que por sua natureza sejam parte integrante da remuneração, o seu valor será
determinado pelo salário fixo atual acrescido da média das parcelas variáveis relativas aos últimos 12
meses, do período de trabalho, ou período inferior, conforme conste de acordo, convenção ou dissídio
coletivo.
Caso a remuneração seja constituída apenas de parcelas variáveis, o valor do aviso-prévio será
apurado pela média mencionada.
Para efeito de integração das horas extras, leva-se em conta a média das horas realizadas no período
correspondente, cujo resultado será multiplicado pelo salário/hora, incluído o adicional de horas extras,
a que o empregado fizer jus na época da rescisão. Nesse caso, também deve ser calculado o repouso
semanal remunerado sobre as horas extras.
- ANOTAÇÃO NA CTPS
Sendo o aviso-prévio indenizado, a data da saída a ser lançada na página do “Contrato de Trabalho”,
para fins de baixa na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, será a do último dia referente
à projeção do aviso-prévio, enquanto na parte destinada a “Anotações Gerais” deverá ser anotada a
data do último dia efetivamente trabalhado.
Exemplo: Suponhamos um empregado admitido em 1-7-2009 que tenha sido dispensado com aviso-
prévio indenizado em 1-11-2011, com direito a 33 dias de aviso-prévio proporcional ao tempo de
serviço.
O empregador deve anotar na CTPS na página relativa:
– ao “CONTRATO DE TRABALHO” – “Data saída 4 de dezembro de 2011”;
– às “ANOTAÇÕES GERAIS” – “A data do último dia efetivamente trabalhado foi em 1-11-2011”.
- DATA NO TERMO DE RESCISÃO
Existem muitas dúvidas quanto ao preenchimento das datas no TRCT – Termo de Rescisão do
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Contrato de Trabalho, que passaremos a esclarecer neste item.
No caso do aviso-prévio indenizado, tanto o Campo 25, “Data do aviso-prévio”, como o Campo 26,
“Data de afastamento”, devem conter a mesma data, isto é, a data de comunicação do aviso ao
empregado e a data da demissão.
Exemplo: aviso-prévio indenizado concedido no dia 7-11-2011.
DADOS DO CONTRATO
21 Tipo de Contrato 22 Causa do afastamento
23 Remuneração
R$ 24 Data de admissão 25 Data do aviso-prévio
7-11-2011 26 Data de afastamento
7-11-2011
Por outro lado, quando o aviso-prévio for trabalhado, a “Data do aviso-prévio” deve ser a da
comunicação ao empregado, mas a “Data de afastamento” será a do término do aviso, considerando a
sua projeção.
Exemplo: aviso-prévio trabalhado concedido no dia 7-11-2011.
DADOS DO CONTRATO
21 Tipo de Contrato 22 Causa do afastamento
23 Remuneração
R$ 24 Data de admissão 25 Data do aviso-prévio
7-11-2011 26 Data de afastamento
7-12-2011
11. AVISO-PRÉVIO TRABALHADO
Quando da opção pelo aviso-prévio trabalhado, o empregador deve comunicar ao empregado que, a
partir de determinada data, ele terá o transcurso do período do aviso para sua ruptura contratual
definitiva, permanecendo no exercício habitual de suas funções, com a jornada reduzida ou a
compensação, de que trata o item 8.
Ao final deste período, o contrato de trabalho será rescindido, sendo o pagamento da parcela
correspondente ao aviso-prévio efetuado ao término do prazo estipulado, na rubrica de saldo de salário.
- VALOR DO AVISO
O aviso-prévio trabalhado corresponderá à remuneração a que o empregado fizer jus durante o
respectivo prazo.
- FALTAS DURANTE O AVISO
Na hipótese de o empregado não cumprir o prazo do aviso-prévio, sem justificativa que abone as suas
faltas, o empregador poderá descontar o valor correspondente aos salários devidos.
- DISPENSA DO CUMPRIMENTO
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O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não
exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
Quando, no curso do aviso-prévio, o trabalhador comprovar que obteve novo emprego, o prazo de
quitação das verbas rescisórias será o que ocorrer primeiro: até o décimo dia, a contar da dispensa do
cumprimento, ou o primeiro dia útil após o término do cumprimento do aviso-prévio.
- AVISO-PRÉVIO DOMICILIAR
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não faz expressa menção sobre a concessão do aviso-
prévio domiciliar.
Entretanto, a Instrução Normativa 15 SRT/2010 disciplina que caso o empregador não permita que o
empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso-prévio, na rescisão deverão
ser obedecidas às mesmas regras do aviso-prévio indenizado.
Neste mesmo sentido, a SRT – Secretaria das Relações do Trabalho, por meio da Ementa Normativa
20, estabeleceu que não existe a figura jurídica do “aviso-prévio cumprido em casa”. O aviso-prévio ou
é trabalhado ou indenizado.
Assim, ou o empregador põe termo final ao contrato com o aviso-prévio indenizado, ou possibilita que o
trabalhador exerça suas atividades no decorrer do aviso-prévio trabalhado.
- OCORRÊNCIA DE FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO
Durante o curso do aviso-prévio trabalhado, o empregador ou o empregado pode cometer alguma falta
grave que justifique a rescisão imediata do contrato. Nesse caso, deve ser observado o disposto nos
subitens a seguir.
. Cometida pelo Empregador
O empregador que praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, fica obrigado ao
pagamento da remuneração correspondente a todo período do referido aviso, sem prejuízo das demais
parcelas indenizatórias devidas.
. Cometida pelo Empregado
O empregado que cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para rescisão, salvo a
de abandono de emprego, perderá o direito ao restante do respectivo prazo do aviso, passando o
motivo da rescisão ser por justa causa.
12. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADOR
Na rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, com justa causa, ou seja, na
ocorrência de falta grave cometida pelo empregado, o empregador fica dispensado do pagamento da
parcela correspondente ao aviso-prévio, sob qualquer modalidade.
- MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA
As faltas disciplinares previstas na legislação vigente que constituem motivos para rescisão por justa
causa, são as seguintes:
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a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar; e
m) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.
Apesar de o artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho listar as principais faltas que
dizem respeito a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também algumas situações
que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa causa, que são:
a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de
afetar a segurança ou regularidade do serviço;
b) menor aprendiz que não frequenta curso de aprendizagem ou não o aproveita;
c) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e
recusa em observar as normas de segurança no trabalho.
Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido do
Vale-Transporte e a declaração falsa para obter esse benefício.
A Lei 12.347/2010 revogou o artigo 508 da CLT, que considerava motivo para rescisão por justa causa
de empregado bancário o inadimplemento de forma reiterada de dívidas legalmente exigíveis.
Em outras palavras, o empregado bancário que não pagasse suas dívidas, repetidamente, poderia ser
dispensado por justa causa pelo banco empregador.
13. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADO
Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, por iniciativa do empregado, em virtude
de ter o empregador concorrido para a caracterização da justa causa, o empregador estará obrigado a
pagar o valor relativo ao período do aviso-prévio.
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A rescisão indireta somente pode ser configurada perante a Justiça do Trabalho.
- MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA
Os motivos que constituem razões para rescisão por justa causa, pelo empregado, são os seguintes:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
e) o empregador ou seus prepostos praticar, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e
boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente
a importância dos salários.
14. PEDIDO DE DEMISSÃO
Quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre por iniciativa do empregado, sem justa causa, este
fica obrigado a conceder o aviso-prévio ao empregador, permanecendo no exercício regular de suas
funções durante o prazo ajustado ou dando o direito ao empregador de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.
Entendemos que a Lei 12.506/2011 não estabeleceu qualquer distinção se o aviso-prévio proporcional
ao tempo de serviço é devido apenas nos casos em que o empregado é demitido ou quando solicita
sua dispensa.
Assim, caso a iniciativa da rescisão do contrato de trabalho seja do empregado, ele também terá que
avisar a sua resolução, de acordo com o prazo que respeite a proporcionalidade ao tempo de serviço.
Portanto, o empregador poderá descontar o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço caso o
empregado não queira cumpri-lo.
à Parecer do Relator do Projeto de Lei do Aviso-Prévio Proporcional
Cabe ressaltar, que o relator do Projeto de Lei do Aviso-Prévio, Deputado Federal Arnaldo Faria de Sá,
dispõe em seus comentários que a proporcionalidade se aplica somente nos casos de ruptura por parte
do empregador, não podendo a empresa realizar o desconto na hipótese de pedido de demissão.
- PEDIDO DE DEMISSÃO COM CUMPRIMENTO DO AVISO
Nesta hipótese, o empregador ficará obrigado a pagar a parcela correspondente ao aviso-prévio,
mesmo na rescisão por iniciativa do empregado, desde que este permaneça no exercício regular de
suas atividades, durante o prazo respectivo.
- PEDIDO DE DEMISSÃO SEM CUMPRIMENTO DO AVISO
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Na rescisão do contrato por iniciativa do empregado, caso este não cumpra o prazo do aviso-prévio, o
empregador terá o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, sendo que o
referido desconto não produz qualquer projeção no contrato de trabalho.
Na prática, quando o desconto dos dias não trabalhados pelo empregado resulta em importância
superior a que o mesmo teria direito a haver do empregador, via de regra, as empresas abrem mão da
cobrança dessa diferença, talvez por não existir previsão legal para esse ressarcimento, ou para evitar
os transtornos que advém dessa cobrança.
A SRT, através da Ementa Normativa 23, definiu que, no pedido de demissão, se o empregador aceitar
a solicitação do trabalhador de dispensa de cumprimento do aviso-prévio, não haverá o dever de
indenização pelo empregador, nem de cumprimento pelo trabalhador e a quitação das verbas
rescisórias será feita até o 10º dia, contado do pedido de demissão ou do pedido de dispensa do
cumprimento do aviso-prévio.
15. RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, que só se configura perante a Justiça
do Trabalho, o aviso-prévio em favor do empregado fica em 50% do valor devido, inclusive do período
superior a 30 dias.
Rescisão por culpa recíproca ocorre quando as partes contratantes (empregador e empregado)
cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem motivo justo para o rompimento do vínculo
empregatício.
16. REAJUSTE DE SALÁRIO
Se durante o prazo do aviso-prévio, inclusive o indenizado, for concedido reajuste ou aumento coletivo
de salário à classe a que pertence o empregado, este fará jus ao percentual fixado, o qual será
considerado para efeito do cálculo ou revisão das parcelas que lhe são devidas, mesmo que tenha sido
pago, antecipadamente, o valor correspondente ao aviso-prévio.
O referido reajuste terá repercussão no valor do aviso-prévio relativamente aos dias do mês da
concessão do aumento.
17. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
A legislação vigente determina que o empregado que for dispensado, sem justa causa, dentro do
período de 30 dias que anteceda a sua data-base terá direito a uma indenização equivalente ao salário
mensal na data da dispensa, integrada pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade
de tempo mês, não sendo computável o 13º salário.
Entende-se como data da dispensa, para fins de pagamento da indenização, a data da definitiva
cessação do vínculo empregatício.
Como determina a legislação trabalhista, o aviso-prévio, indenizado ou trabalhado, integra o contrato de
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trabalho para todos os fins legais.
No caso de aviso-prévio indenizado, deve ser considerada como data da dispensa, aquela em que
terminaria o período do aviso, isto é, projeta-se o período para frente, considerando aquela data
informada na página do “CONTRATO DE TRABALHO” da CTPS.
Neste caso, se o período correspondente ao aviso-prévio indenizado terminar dentro dos 30 dias que
antecedem à data-base, será devida a indenização adicional.
Se, entretanto, o período relativo ao aviso indenizado, recair no próprio mês da data-base, o
empregado fará jus a todas as parcelas rescisórias calculadas com base no salário reajustado, não
sendo, portanto, devida à indenização adicional.
Exemplo: Digamos que um empregado com data-base em janeiro tenha sido comunicado de sua
dispensa no dia 30-11-2011, tendo direito a 33 dias de aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço.
O empregado fará jus à indenização adicional?
1) Considerando que a data final de seu contrato de trabalho será em 2-1-2012, ou seja, no próprio mês
da data-base, o empregado não terá direito a indenização adicional. Neste caso, as suas parcelas
rescisórias serão calculadas considerando o reajuste salarial ocorrido na data-base.
2) Se a data final do contrato fosse no mês de dezembro, o empregado faria jus a indenização
adicional.
18. INCIDÊNCIA DE ENCARGOS SOCIAIS
O aviso-prévio trabalhado, por constituir salário do empregado, está sujeito à incidência do Imposto de
Renda na fonte, quando for o caso, e à contribuição do INSS e dos depósitos do FGTS e da
Contribuição Social, se for o caso, esta última no período de janeiro/2002 a dezembro/2006.
- AVISO-PRÉVIO INDENIZADO
No que tange ao IR/Fonte, a legislação determina que não há incidência.
Contudo, a referida parcela estará sujeita à incidência do FGTS, pois neste sentido já se pronunciou o
TST, através da Súmula 305, cujo teor é o seguinte: “O pagamento relativo ao período do aviso-prévio,
trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS.”
Quanto à contribuição previdenciária, o Poder Executivo, através do Decreto 6.727/2009, determinou
que, a partir de 13-1-2009, a parcela paga na rescisão de contrato de trabalho a título de aviso-prévio
indenizado passa a ter a incidência da contribuição previdenciária.
Da mesma forma, a RFB – Secretaria da Receita Federal do Brasil, por meio da Instrução Normativa
925, de 6-3-2009, ratificando o posicionamento quanto à incidência, estabeleceu que para fins de
cálculo das contribuições e de enquadramento na Tabela de Salário de Contribuição, o valor do aviso-
prévio indenizado deverá ser somado às outras verbas rescisórias que possuem incidência de
contribuições previdenciárias, na competência do desligamento.
Cabe ressaltar que, os contribuintes que entendam que esta verba tem natureza jurídica de
indenização e a contribuição previdenciária somente deve incidir sobre o total das remunerações
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destinadas a retribuir o trabalho, poderão questionar judicialmente essa tributação.
Contudo, entendemos que aqueles que não tenham a intenção de questionar no judiciário a incidência
da contribuição previdenciária sobre o aviso-prévio indenizado e queiram evitar auto de infração,
considerem o valor desta verba como salário de contribuição.
19. MODELOS DE AVISO-PRÉVIO
A título de ilustração, apresentamos, a seguir, modelos de aviso-prévio concedido pelo empregador e
pelo empregado.
a) Aviso-Prévio Dado pelo Empregador:
Sr.(a) ______________________________________
Carteira de Trabalho e Previdência Social nº__________ Série _______.
Pelo presente vimos comunicar-lhe que, após decorridos ____ dias, V. Sª. ficará dispensado(a) da
prestação de serviços relativos ao seu contrato de trabalho, tendo em vista que os mesmos não são
mais necessários a esta empresa.
Durante o referido prazo, V. Sª. terá direito à redução da sua jornada de trabalho, em duas horas
diárias, sem prejuízo do salário integral, em conformidade com o disposto no artigo 488, da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Outrossim, V. Sª. poderá optar por trabalhar sem a redução das duas horas diárias, podendo, em
consequência, faltar ao serviço por 7 dias corridos, sem prejuízo da remuneração que lhe for devida, de
acordo com o estabelecido no parágrafo único do artigo 488 da CLT.
________________, _______ de __________________ de_____
(local e data)
____________________________________________
(assinatura do empregador)
____________________________________________
(ciente do empregado)
Impressão do Polegar Direito
Quando Analfabeto
b) Aviso-Prévio Dado Pelo Empregado:
_________________, ______ de __________________ de ______
(local e data)
À ___________________
25/10/2014 Seja bem vindo ao Site do SEBRAE/ES
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Prezado(s) Senhor(es)
Tem a presente a finalidade de solicitar o meu desligamento do quadro de funcionários dessa empresa,
após o decurso de ____ dias.
Agradecendo, antecipadamente, o atendimento ao solicitado, subscrevo-me.
Atenciosamente,
____________________________________________
(assinatura do empregado)
____________________________________________
(assinatura do empregador)
c) Aviso-Prévio Indenizado:
_________________, ______ de __________________ de ______
(local e data)
Ilmo Sr.
Prezado Senhor:
Pela presente, comunicamos à V. Sª. a sua dispensa imediata do quadro de funcionários desta
Empresa, por não serem mais necessários os seus serviços.
Dessa forma, informamos que o aviso-prévio será indenizado, devendo V. Sª. comparecer no dia
____/____/____, para receber as parcelas rescisórias.
Agradecemos a colaboração prestada.
Atenciosamente.
____________________________________________
(assinatura do empregador)
____________________________________________
(ciente do empregado)
20. EXEMPLOS PRÁTICOS
a) Supondo-se um empregado diarista, cuja remuneração seja paga por semana, que perceba salário
fixo mais comissões, admitido em 1-8-2010 e dispensado, sem justa causa, em 31-5-2011.
O valor do seu aviso-prévio será apurado do modo a seguir demonstrado:
– Tempo de Serviço = 10 meses até a data da comunicação
– Aviso-Prévio = 30 dias
– Salário-Diário = R$ 19,00
MESES COMISSÕES REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Agosto/2010 R$ 990,00 R$ 190,38
25/10/2014 Seja bem vindo ao Site do SEBRAE/ES
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Setembro/2010 R$ 853,00 R$ 170,60
Outubro/2010 R$ 555,00 R$ 133,20
Novembro/2010 R$ 625,00 R$ 156,25
Dezembro/2010 R$ 800,00 R$ 153,85
Janeiro/2011 R$ 750,00 R$ 180,00
Fevereiro/2011 R$ 833,00 R$ 138,83
Março/2011 R$ 575,00 R$ 138,00
Abril/2011 R$ 965,00 R$ 241,25
Maio/2011 R$ 826,00 R$ 158,85
Total R$ 7.772,00 R$ 1.661,21
– Média:
R$ 7.772,00 + R$ 1.661,21 = R$ 9.433,21 = R$ 943,32
10 meses
– Determinação do Aviso-Prévio Indenizado:
Parte Fixa: R$ 19,00 x 30 dias = R$ 570,00
Valor da Parte Variável R$ 943,32
Total R$ 1.513,32
O valor do Aviso-Prévio Indenizado será de R$ 1.513,32.
b) Imaginando-se um empregado admitido em 2-1-2008 que receba apenas comissões, cujo contrato
de trabalho foi rescindido pelo empregador, sem justa causa, em 31-10-2011.
O valor do aviso-prévio será apurado do modo a seguir:
MESES COMISSÕES REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Novembro/2010 R$ 815,00 R$ 203,75
Dezembro/2010 R$ 900,00 R$ 173,08
Janeiro/2011 R$ 700,00 R$ 168,00
Fevereiro/2011 R$ 625,00 R$ 104,17
Março/2011 R$ 923,00 R$ 221,52
Abril/2011 R$ 825,00 R$ 206,25
Maio/2011 R$ 650,00 R$ 125,00
Junho/2011 R$ 515,00 R$ 103,00
Julho/2011 R$ 980,00 R$ 188,46
Agosto/2011 R$ 925,00 R$ 137,04
Setembro/2011 R$ 777,00 R$ 155,40
Outubro/2011 R$ 710,00 R$ 170,40
Total R$ 9.345,00 R$ 1.956,07
– Média:
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R$ 9.345,00 + R$ 1.956,07 = R$ 11.301,07 = R$ 941,76
12 meses
Considerando que o contrato de trabalho do empregado perdurou por 3 anos e 10 meses até a data da
comunicação, deste modo, o seu aviso-prévio será de 36 dias (30 dias no primeiro ano + 6 dias dos 2
anos seguintes), conforme item 3.1.
– Determinação do Aviso-Prévio Indenizado:
R$ 941,76 = R$ 31,39 (1 dia)
30 dias
R$ 31,39 x 36 dias = R$ 1.130,04
O valor do Aviso-Prévio Indenizado será de R$ 1.130,04.
c) Imaginando-se um empregado admitido em 1-9-2009, cujo contrato de trabalho foi rescindido no dia
16-11-2011, com a seguinte situação:
– Salário Fixo = R$ 1.225,00
– Tempo de Serviço = 2 anos e 3 meses até a data da comunicação
– Média das Horas Extras habituais nos últimos 12 meses
MESES QUANTIDADE DE HORAS
Novembro/2011 12
Dezembro/2010 16
Janeiro/2011 22
Fevereiro/2011 17
Março/2011 18
Abril/2011 26
Maio/2011 23
Junho/2011 27
Julho/2011 16
Agosto/2011 20
Setembro/2011 18
Outubro/2011 25
Total 240
– Média:
240 horas extras = 20 horas extras
12 meses
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– Salário-hora:
R$ 1.225,00 = R$ 5,57
220 horas
– Salário-Hora c/Adicional de Hora Extra:
R$ 5,57 x 1,50 = R$ 8,36
– Valor da Média das Horas Extras:
R$ 8,36 x 20 horas extras = R$ 167,20
– Repouso Semanal Remunerado s/Horas Extras:
R$ 167,20 x 1/6 = R$ 27,87
Considerando que o contrato de trabalho do empregado perdurou por 2 anos e 3 meses, deste modo, o
seu aviso-prévio será de 33 dias (30 dias no primeiro ano + 3 dias do ano seguinte), conforme item 3.1.
– Determinação do Aviso-Prévio Indenizado:
Salário Fixo R$ 1.225,00
Média das Horas Extras R$ 167,20
RSR s/ Horas Extras R$ 27,87
Total R$ 1.420,07
R$ 1.420,07 = R$ 47,34 (1 dia)
30 dias
R$ 47,34 x 33 dias = R$ 1.562,22
O valor do Aviso-Prévio Indenizado será de R$ 1.562,22.
21. PENALIDADE
O empregador que deixar de cumprir as normas para pagamento do aviso-prévio fica sujeito à multa de
R$ 402,53 por empregado prejudicado, dobrado no caso de reincidência.
As penalidades relacionadas ao aviso-prévio são:
– deixar de pagar ao empregado dispensado sem justo motivo os salários correspondentes ao prazo do
aviso-prévio, incluídas as horas extraordinárias habituais;
– deixar de pagar ao empregado a diferença salarial devida em razão de reajustamento coletivo
determinado no curso do aviso-prévio;
– deixar de reduzir em duas horas diárias, durante o aviso-prévio, a jornada do empregado cuja
dispensa tenha sido promovida pelo empregador.
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FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigo 7º, inciso XXI e parágrafo único; Lei
Complementar 110, de 29-6-2001; Lei 8.212, de 24-7-91; Lei 8.213, de 24-7-91 (Portal COAD); Lei
8.036, de 11-5-90; Lei 12.347, de 10-12-2010; Lei 12.506, de 11-10-2011; Decreto-Lei 4.657, de 4-9-
1942 – Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro – artigo 1º; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT
– Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 449; 457; 458; 479 ao 484 e 487 ao 491; 501; 502 e
510; Decreto 3.048, de 6-5-99; Decreto 3.000, de 26-3-99; Instrução Normativa 15 SRT, de 14-7-2010;
Instrução Normativa 25 SIT, de 20-12-2001); Instrução Normativa 925 RFB, de 6-3-2009; Portaria 1
SRT, de 25-5-2006; Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 14, 44, 73, 163, 230, 276, 305 e
348; Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmulas 339 e 371.
Elaboração de conteúdo/Fonte: COAD-Centro de Orientação e Atualização Profissional
Kroon Serviços de Assessoria e Contabilidade Ltda
^
Definição
O aviso prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere à outra,
comunicando a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
^
Finalidade
O aviso prévio tem por finalidade minimizar o impacto que a ruptura do pacto laboral possa causar às
partes.
Para o empregado, o aviso prévio possibilita a tentativa de nova colocação no mercado de trabalho. Ao
empregador, dá a oportunidade de preencher o cargo ou função vaga.
^
Contrato por Prazo Determinado
Nos contratos por prazo determinado, não é exigido o aviso prévio, uma vez que as partes contratantes
têm ajustado, desde a data da celebração do contrato, o dia em que a relação empregatícia se
extinguirá, seja por termo (data de início e data para o término), seja por condição (data de início, mas
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sem data certa para o fim, ou seja, “incerto”).
Entretanto, quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do
prazo fixado para a sua terminação, e sendo exercido esse direito, será ele considerado como de prazo
indeterminado e, neste caso, exigido o aviso prévio.
Nessa hipótese, ainda que haja cláusula dispondo sobre a inaplicabilidade do aviso prévio, este será
devido, pois a inserção desta cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada dá ao
contrato de trabalho por prazo determinado o caráter de indeterminado.
- CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Segundo o TST, através da Súmula 163, cabe a aplicação do aviso prévio nas rescisões antecipadas
dos contratos de experiência, na forma do artigo 481 da CLT.
^
Concessão
O aviso prévio deve ser concedido por escrito, em 3 vias, permanecendo uma em poder do empregado,
outra em poder do empregador e a terceira anexada ao recibo de quitação das parcelas devidas.
Contudo, é aconselhável que a entrega da comunicação do aviso prévio, por qualquer das partes, seja
realizada perante duas testemunhas, pois, na hipótese de uma das partes se negar a dar ciência na
cópia da outra, a assinatura poderá ser aposta pelas testemunhas.
- SIMULTANEIDADE COM AS FÉRIAS
A empresa que rescindir o contrato de trabalho de empregado, sem justa causa, não pode fazer
coincidir o período do aviso prévio com o de gozo das férias.
As férias e o aviso prévio são direitos distintos a que o empregado faz jus. Assim sendo, os mesmos
não podem ser concedidos simultaneamente.
- SIMULTANEIDADE COM GARANTIA DE EMPREGO
O aviso prévio e a garantia de emprego são institutos diversos cuja natureza jurídica não se confunde,
gerando direitos distintos.
Desta forma, o aviso prévio somente poderá ser concedido após o término do período da garantia.
Gozam deste direito, isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, os empregados
enquadrados nas seguintes situações:
SITUAÇÃO E PERÍODO DA ESTABILIDADE
a) Empregada Gestante - Desde a comprovação da gravidez até 5 meses após o parto.
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b) Empregado que sofreu Acidente do Trabalho - Pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do
auxílio-doença acidentário.
c) Empregado Sindicalizado - A partir do registro da candidatura ao cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato.
d) Membro Titular e o Suplente da CIPA - Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do
mandato.
e) Empregado Dirigente de Cooperativa - A partir do registro da candidatura ao cargo de direção de
Cooperativa de empregados e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato.
f) Empregados – Membros, Titulares ou Suplentes de Comissão de Conciliação Prévia (CCP)- Até 1
ano após o final do mandato.
g) Membro do Conselho Curador do FGTS - A contar da data da nomeação dos representantes dos
trabalhadores, até 1 ano após o término do mandato de representação.
h) Membro do Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS)- A contar da data da nomeação dos
representantes dos trabalhadores, titulares ou suplentes, até 1 ano após o término do mandato da
representação.
. Outras Garantias de Emprego
É conveniente que a empresa observe no instrumento coletivo da respectiva categoria a existência de
outras situações que assegurem a garantia de emprego aos seus empregados.
- EMPREGADO DOMÉSTICO
As normas pertinentes ao aviso prévio também se aplicam ao empregado doméstico.
- EXTINÇÃO DA EMPRESA
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não
exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Assim, nas rescisões de contratos de trabalho motivadas por falência, concordata, dissolução ou
encerramento das atividades da empresa fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio.
^
Interrupção do Aviso
Em caso de auxílio-doença ou acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não
remunerada, durante o prazo do benefício.
Contudo, segundo alguns doutrinadores, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a
partir da data da percepção do benefício da Previdência Social.
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Isto porque, durante os primeiros 15 dias de afastamento, a remuneração corre inteiramente por conta
do empregador, ficando, assim, interrompido o contrato e não suspenso durante esse período.
Deste modo, se no curso do aviso prévio trabalhado o empregado se afastar por motivo de doença ou
acidente do trabalho, os 15 primeiros dias de afastamento serão normalmente computados na fluência
do aviso, ficando suspensa a contagem a partir do 16º dia de afastamento, quando for o caso.
Cabe ressaltar que o empregado que sofre acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de
12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
- EXEMPLO
Suponhamos que uma empresa conceda aviso prévio de 30 dias a determinado empregado, e este
adoeça no 16º dia do aviso prévio.
Neste caso, considerando que a empresa lhe pagará os primeiros 15 dias de afastamento, a fluência do
aviso prévio continuará normalmente, extinguindo-se a relação de emprego ao final do decurso dos 30
dias de aviso prévio (15 dias trabalhados e 15 dias de atestado médico).
Já, no caso de afastamento por motivo de acidente do trabalho poderá gerar os seguintes efeitos no
curso do aviso prévio:
a) afastamento inferior a 15 dias:
O aviso prévio transcorre normalmente, pois não houve a concessão de benefício pelo INSS e, assim
sendo, não há o que se falar em garantia de emprego;
b) afastamento superior a 15 dias:
1ª hipótese
• se o prazo do aviso prévio se encerrar dentro dos primeiros 15 dias de afastamento, procede-se à
rescisão na data prevista para o término do aviso, pois a garantia de emprego não foi alcançada na
vigência do contrato de trabalho;
2ª hipótese
• se o término do aviso prévio não ocorrer nos primeiros 15 dias de afastamento, o mesmo deverá ser
reconsiderado em virtude da garantia de emprego assegurada ao empregado.
Ressaltamos que o entendimento mencionado na 2ª hipótese da letra “b” não é unânime, pois há o
posicionamento de que com a concessão do aviso prévio o contrato de trabalho fica com o prazo
determinado para se extinguir, e, em assim sendo, não produzirá efeitos a garantia da manutenção
contratual superveniente no seu curso.
Agora, imaginemos que determinada empresa tenha dado aviso prévio de 30 dias a um empregado no
dia 10-2-2009 e que este tenha se afastado por motivo de doença no período de 16-2-2009 a 21-3-
2009.
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No quadro a seguir analisamos a situação do empregado perante a empresa:
DATAS E HISTÓRICO
11-2-2009 - Início da contagem do aviso prévio.
12-3-2009 - Data prevista para o encerramento do aviso prévio.
16-2-2009 a 2-3-2009 - 15 primeiros dias de afastamento pagos pela empresa.
3-3-2009 a 21-3-2009 - Auxílio-Doença.
22-3-2009 a 31-3-2009 - Período necessário à complementação do prazo de 30 dias do aviso prévio
(10 dias).
31-3-2009 - Data da baixa na CTPS do empregado.
^
Redução da Jornada
Se a iniciativa da rescisão do contrato partir do empregador, a jornada de trabalho do empregado,
durante o curso do aviso prévio, será reduzida em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Contudo, a legislação vigente não define o momento da redução da jornada de trabalho, no decorrer do
aviso prévio trabalhado.
Isto é, quando deve iniciar a redução, ou seja, se nas horas iniciais da jornada diária, ou nas horas
finais da jornada diária.
Na ausência de previsão legal, entendemos que a redução deva ser convencionada pelas partes.
Exemplo: a jornada de trabalho do empregado é de 9:00 às 18:00 horas, com 1 hora de intervalo para
repouso.
Com a redução ocorrendo no início da jornada, esta passará a ser de 11:00 às 18:00 horas, ou, caso
seja no final da jornada, das 9:00 às 16:00 horas, mantido o intervalo para repouso.
- REDUÇÃO DOS DIAS
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução de 2 horas diárias, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias.
Também nessa hipótese, a redução poderá ocorrer tanto no início quanto no fim do aviso prévio, sendo
que o procedimento mais adotado é reduzir os dias no final do aviso.
- NÃO CONCESSÃO DA REDUÇÃO
A não concessão da redução da jornada de trabalho torna nulo o aviso prévio assim concedido,
cabendo ao empregado o direito de pleitear o aviso prévio de forma indenizada, como se o mesmo não
tivesse sido concedido.
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Segundo a Súmula 230 do TST, é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no
aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Deste modo, caso a empresa dispense o empregado e “exija” que o mesmo cumpra sua jornada
integral, isto é, sem a redução cabível, além de não poder pagar as horas de redução como se fossem
extras, corre o risco de sofrer futuramente a descaracterização do aviso prévio.
- PEDIDO DE DEMISSÃO
A redução da jornada de trabalho não se aplica quando a rescisão do contrato for promovida pelo
empregado (pedido de demissão), salvo cláusula dispondo em contrário no instrumento normativo da
categoria profissional.
- REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO
Nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do aviso prévio, o empregador
deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação,
principalmente se o seu término ocorrer numa sexta-feira. Isto porque, se não for assim, o empregado
cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do aviso, e poderá pleitear a
sua anulação.
- TRABALHADOR RURAL
Se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, sem justa causa, o trabalhador rural terá direito a
1 dia por semana durante o prazo do aviso prévio, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro
emprego.
^
Reconsideração
Concedido o aviso prévio, a rescisão do contrato de trabalho torna-se efetivada depois de expirado o
respectivo prazo. Porém, se a parte que o concedeu reconsiderar o ato, antes de seu término, é
facultado à outra parte aceitar ou não a reconsideração.
A reconsideração do aviso prévio pode ser expressa ou tácita. É expressa, quando o notificado aceita a
reconsideração proposta, por escrito, pelo notificante.
É tácita quando, depois de expirado o prazo do aviso, a prestação de serviços continua, sem a rescisão
do contrato.
Sendo aceita a reconsideração ou continuando a prestação de serviço depois de expirado o prazo, o
contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Neste caso, o contrato
perdura, inteiriço, imutável, com sua mesma característica anterior.
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^
Aviso Prévio Indenizado
O aviso prévio indenizado determina o imediato desligamento do empregado de sua função habitual.
Neste caso, a empresa efetua o pagamento dos valores correspondentes ao período do aviso prévio.
- VALOR DO AVISO
O valor do aviso prévio indenizado terá como base de cálculo a maior remuneração percebida pelo
empregado.
Se este receber salário fixo e parcelas variáveis, tais como comissões, gratificações, horas extras
habituais ou outras que por sua natureza sejam parte integrante da remuneração, o seu valor será
determinado pelo salário fixo atual acrescido da média das parcelas variáveis relativas aos últimos 12
meses, do período de trabalho, ou período inferior, conforme conste de acordo, convenção ou dissídio
coletivo.
Caso a remuneração seja constituída apenas de parcelas variáveis, o valor do aviso prévio será
apurado pela média mencionada.
Para efeito de integração das horas extras, leva-se em conta a média das horas realizadas no período
correspondente, cujo resultado será multiplicado pelo salário/hora, incluído o adicional de horas extras,
a que o empregado fizer jus na época da rescisão. Nesse caso, também deve ser calculado o repouso
semanal remunerado sobre as horas extras.
- BAIXA NA CTPS
Sendo o aviso prévio indenizado, a data da saída, para fins de baixa na CTPS – Carteira de Trabalho e
Previdência Social, será a do último dia trabalhado.
A concessão do aviso prévio indenizado deve constar na parte destinada a “Anotações Gerais” da
CTPS.
Ressaltamos que apesar do TST editar a Orientação Jurisprudencial nº 82 SDI-1 que determina que a
data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda
que indenizado, essa norma é discutível, tendo em vista que existe divergência entre a data da
rescisão, constante do TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e a data da baixa na
CTPS, que seriam distintas.
- DATA NO TERMO DE RESCISÃO
Existem muitas dúvidas quanto ao preenchimento das datas no TRCT, que passaremos a esclarecer
neste item.
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No caso do aviso prévio indenizado, tanto o Campo 23, “Data do Aviso Prévio”, como o Campo 24,
“Data de Afastamento”, devem conter a mesma data, isto é, correspondente ao último dia trabalhado,
que neste caso, é a data de comunicação do aviso prévio.
Por outro lado, quando o aviso prévio for trabalhado, a “Data do Aviso Prévio” deve ser a da
comunicação ao empregado, já a “Data de Afastamento”, será a do trigésimo dia contado a partir do dia
seguinte ao da comunicação, independente da redução mencionada anteriormente
^
Aviso Prévio Trabalhado
Quando da opção pelo aviso prévio trabalhado, o empregador deve comunicar ao empregado que, a
partir de determinada data, ele terá o transcurso do período do aviso para sua ruptura contratual
definitiva, permanecendo no exercício habitual de suas funções, com a jornada reduzida ou a
compensação.
Ao final deste período, o contrato de trabalho será rescindido, sendo o pagamento da parcela
correspondente ao aviso prévio efetuado ao término do prazo estipulado, na rubrica de saldo de salário.
- VALOR DO AVISO
O aviso prévio trabalhado corresponderá à remuneração a que o empregado fizer jus durante o
respectivo prazo.
- FALTAS DURANTE O AVISO
Na hipótese de o empregado não cumprir o prazo do aviso prévio, sem justificativa que abone as suas
faltas, o empregador poderá descontar o valor correspondente aos salários devidos.
- DISPENSA DO CUMPRIMENTO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não
exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
Quando, no curso do aviso prévio, o trabalhador comprovar que obteve novo emprego, o prazo de
quitação das verbas rescisórias será o que ocorrer primeiro: até o décimo dia, a contar da dispensa do
cumprimento, ou o primeiro dia útil após o término do cumprimento do aviso prévio.
- AVISO PRÉVIO DOMICILIAR
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não faz expressa menção sobre a concessão do aviso
prévio domiciliar.
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Entretanto, a Instrução Normativa 3 SRT/2002 disciplinou que o denominado “aviso prévio cumprido em
casa” equipara-se ao aviso prévio indenizado.
Neste mesmo sentido, a SRT – Secretaria das Relações do Trabalho, por meio da Ementa Normativa
20, estabeleceu que inexiste a figura jurídica do “aviso prévio cumprido em casa”. O aviso prévio ou é
trabalhado ou indenizado.
Assim, ou o empregador põe termo final ao contrato com o aviso prévio indenizado, ou proporciona que
o trabalhador exerça suas atividades no decorrer do aviso prévio trabalhado.
- PAGAMENTO DO REPOUSO REMUNERADO
Nos contratos por prazo indeterminado, desde que integralmente cumprida a carga horária de trabalho
semanal, será devido o descanso semanal remunerado na rescisão de contrato de trabalho quando:
a) o descanso for aos domingos, e o prazo do aviso prévio terminar no sábado, ou na sexta-feira, se o
sábado for compensado; e
b) existir escala de revezamento, e o prazo do aviso prévio se encerrar no dia anterior ao descanso
previsto.
No TRCT, esses pagamentos serão lançados como “domingo indenizado” ou “descanso indenizado” e
os respectivos valores não integram a base de cálculo do FGTS.
- OCORRÊNCIA DE FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO
Durante o curso do aviso prévio, o empregador ou o empregado poderá cometer falta grave que
justifique a rescisão imediata do contrato. Nesse caso, deverá ser observado o disposto nos subitens a
seguir.
. Cometida pelo Empregador
O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a
rescisão imediata do contrato, fica obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo
período do referido aviso, sem prejuízo das demais parcelas indenizatórias devidas.
. Cometida pelo Empregado
O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei
como justas para rescisão, salvo a de abandono de emprego, perderá o direito ao restante do
respectivo prazo, passando o motivo da rescisão ser por justa causa.
^
Aviso Prévio Trabalhado
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Quando da opção pelo aviso prévio trabalhado, o empregador deve comunicar ao empregado que, a
partir de determinada data, ele terá o transcurso do período do aviso para sua ruptura contratual
definitiva, permanecendo no exercício habitual de suas funções, com a jornada reduzida ou a
compensação.
Ao final deste período, o contrato de trabalho será rescindido, sendo o pagamento da parcela
correspondente ao aviso prévio efetuado ao término do prazo estipulado, na rubrica de saldo de salário.
- VALOR DO AVISO
O aviso prévio trabalhado corresponderá à remuneração a que o empregado fizer jus durante o
respectivo prazo.
- FALTAS DURANTE O AVISO
Na hipótese de o empregado não cumprir o prazo do aviso prévio, sem justificativa que abone as suas
faltas, o empregador poderá descontar o valor correspondente aos salários devidos.
- DISPENSA DO CUMPRIMENTO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não
exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
Quando, no curso do aviso prévio, o trabalhador comprovar que obteve novo emprego, o prazo de
quitação das verbas rescisórias será o que ocorrer primeiro: até o décimo dia, a contar da dispensa do
cumprimento, ou o primeiro dia útil após o término do cumprimento do aviso prévio.
- AVISO PRÉVIO DOMICILIAR
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não faz expressa menção sobre a concessão do aviso
prévio domiciliar.
Entretanto, a Instrução Normativa 3 SRT/2002 disciplinou que o denominado “aviso prévio cumprido em
casa” equipara-se ao aviso prévio indenizado.
Neste mesmo sentido, a SRT – Secretaria das Relações do Trabalho, por meio da Ementa Normativa
20, estabeleceu que inexiste a figura jurídica do “aviso prévio cumprido em casa”. O aviso prévio ou é
trabalhado ou indenizado.
Assim, ou o empregador põe termo final ao contrato com o aviso prévio indenizado, ou proporciona que
o trabalhador exerça suas atividades no decorrer do aviso prévio trabalhado.
- PAGAMENTO DO REPOUSO REMUNERADO
Nos contratos por prazo indeterminado, desde que integralmente cumprida a carga horária de trabalho
semanal, será devido o descanso semanal remunerado na rescisão de contrato de trabalho quando:
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a) o descanso for aos domingos, e o prazo do aviso prévio terminar no sábado, ou na sexta-feira, se o
sábado for compensado; e
b) existir escala de revezamento, e o prazo do aviso prévio se encerrar no dia anterior ao descanso
previsto.
No TRCT, esses pagamentos serão lançados como “domingo indenizado” ou “descanso indenizado” e
os respectivos valores não integram a base de cálculo do FGTS.
- OCORRÊNCIA DE FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO
Durante o curso do aviso prévio, o empregador ou o empregado poderá cometer falta grave que
justifique a rescisão imediata do contrato. Nesse caso, deverá ser observado o disposto nos subitens a
seguir.
. Cometida pelo Empregador
O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a
rescisão imediata do contrato, fica obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo
período do referido aviso, sem prejuízo das demais parcelas indenizatórias devidas.
. Cometida pelo Empregado
O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei
como justas para rescisão, salvo a de abandono de emprego, perderá o direito ao restante do
respectivo prazo, passando o motivo da rescisão ser por justa causa.
^
Justa Causa - Empregador
Na rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, com justa causa, ou seja, na
ocorrência de falta grave cometida pelo empregado, o empregador fica dispensado do pagamento da
parcela correspondente ao aviso prévio, sob qualquer modalidade.
- MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA
As faltas disciplinares previstas na legislação vigente que constituem motivos de justa causa para a
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, decorrem de:
a) ato de improbidade, ou seja, desonestidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando esse fato
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
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serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desinteresse no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
l) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
m) prática constante de jogos de azar;
n) declaração falsa ou uso indevido do vale-transporte.
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Justa Causa - Empregado
Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, por iniciativa do empregado, em virtude
de ter o empregador concorrido para a caracterização da justa causa, o empregador estará obrigado a
pagar o valor relativo ao período do aviso prévio.
A rescisão indireta somente pode ser configurada perante a Justiça do Trabalho.
- MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e exigir as parcelas rescisórias, quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidas por lei, contrários aos bons costumes,
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e
boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente a não ser em caso de legítima defesa
própria, ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente
a importância dos salários.
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Pedido de Demissão
Quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre por iniciativa do empregado, sem justa causa, este
fica obrigado a conceder o aviso prévio ao empregador, permanecendo no exercício regular de suas
funções durante o prazo ajustado.
- PEDIDO DE DEMISSÃO COM CUMPRIMENTO DO AVISO
Nesta hipótese, o empregador ficará obrigado a pagar a parcela correspondente ao aviso prévio,
mesmo na rescisão por iniciativa do empregado, desde que este permaneça no exercício regular de
suas atividades, durante o prazo respectivo.
- PEDIDO DE DEMISSÃO SEM CUMPRIMENTO DO AVISO
Na rescisão do contrato por iniciativa do empregado, caso este não cumpra o prazo do aviso prévio, o
empregador terá o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, sendo que o
referido desconto não produz qualquer projeção no contrato de trabalho.
Na prática, quando o desconto dos dias não trabalhados pelo empregado resulta em importância
superior a que o mesmo teria direito a haver do empregador, via de regra, as empresas abrem mão da
cobrança dessa diferença, talvez por não existir previsão legal para esse ressarcimento, ou para evitar
os transtornos que adviriam dessa cobrança.
A SRT, através da Ementa Normativa 23, definiu que, no pedido de demissão, se o empregador aceitar
a solicitação do trabalhador de dispensa de cumprimento do aviso prévio, não haverá o dever de
indenização pelo empregador, nem de cumprimento pelo trabalhador e a quitação das verbas
rescisórias será feita até o décimo dia, contado do pedido de demissão ou do pedido de dispensa do
cumprimento do aviso prévio.
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Rescisão por Culpa Recíproca
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, que só se configura perante a Justiça
do Trabalho, o aviso prévio em favor do empregado fica em 50% do valor devido.
Rescisão por culpa recíproca ocorre quando as partes contratantes (empregador e empregado)
cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem motivo justo para o rompimento do vínculo
empregatício.
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Reajuste de Salário
Se durante o prazo do aviso prévio, inclusive o indenizado, for concedido reajuste ou aumento coletivo
de salário à classe a que pertence o empregado, este fará jus ao percentual fixado, o qual será
considerado para efeito do cálculo ou revisão das parcelas que lhe são devidas, mesmo que tenha sido
pago, antecipadamente, o valor correspondente ao aviso prévio.
O referido reajuste terá repercussão no valor do aviso prévio relativamente aos dias do mês da
concessão do aumento.
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Indenização Adicional
A legislação vigente determina que o empregado que for dispensado, sem justa causa, dentro do
período de 30 dias que anteceda a sua data-base terá direito a uma indenização equivalente ao salário
mensal na data da dispensa, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade
de tempo mês, não sendo computável o 13º salário.
Entende-se como data da dispensa, para fins de pagamento dessa indenização, a data da definitiva
cessação do vínculo empregatício. Como determina a legislação trabalhista, o prazo do aviso prévio,
indenizado ou não, integra-se ao contrato de trabalho para todos os fins legais.
No caso de aviso prévio indenizado, deve ser considerada como data da dispensa, para efeito da
indenização adicional, aquela em que terminaria o período do aviso prévio, isto é, projeta-se o período
do aviso para frente.
Neste caso, se o período correspondente ao aviso prévio indenizado terminar dentro dos 30 dias que
antecedem à data da correção salarial, será devida a indenização adicional.
Se, entretanto, o período relativo ao aviso prévio, inclusive indenizado, recair no próprio mês em que
seja devida a correção, o empregado fará jus a todas as parcelas rescisórias calculadas com base no
salário reajustado, não sendo, portanto, devida à indenização adicional.
No Fascículo 36/2009, deste Colecionador, foi divulgada uma Orientação que trata das normas para o
pagamento da indenização adicional.
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Incidência de Encargos Sociais
O aviso prévio trabalhado, por constituir salário do empregado, está sujeito à incidência do Imposto de
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Renda na fonte, quando for o caso, e à contribuição do INSS e dos depósitos do FGTS e da
Contribuição Social, se for o caso, esta última no período de janeiro/2002 a dezembro/2006.
- AVISO PRÉVIO INDENIZADO
No que tange ao IR/Fonte, a legislação determina que não há incidência.
Contudo, a referida parcela estará sujeita à incidência do FGTS, pois neste sentido já se pronunciou o
TST, através da Súmula 305, cujo teor é o seguinte: “O pagamento relativo ao período do aviso prévio,
trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS.”
Quanto à contribuição previdenciária, o Poder Executivo, através do Decreto 6.727/2009, determinou
que, a partir de 13-1-2009, a parcela paga na rescisão de contrato de trabalho a título de aviso prévio
indenizado passa a ter a incidência da contribuição previdenciária.
Da mesma forma, a RFB – Secretaria da Receita Federal do Brasil, por meio da Instrução Normativa
925, de 6-3-2009, ratificando o posicionamento quanto à incidência, estabeleceu que para fins de
cálculo das contribuições e de enquadramento na Tabela de Salário-de-Contribuição, o valor do aviso
prévio indenizado deverá ser somado às outras verbas rescisórias que possuem incidência de
contribuições previdenciárias, na competência do desligamento.
Cabe ressaltar que, os contribuintes que entendam que esta verba tem natureza jurídica de
indenização e a contribuição previdenciária somente deve incidir sobre o total das remunerações
destinadas a retribuir o trabalho, poderão questionar judicialmente essa tributação.
Contudo, entendemos que aqueles que não tenham a intenção de questionar no judiciário a incidência
da contribuição previdenciária sobre o aviso prévio indenizado e queiram evitar auto de infração,
considerem o valor desta verba como salário-de-contribuição.
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Fontes:
Nas relações trabalhistas, os contratos de trabalho têm a tutela do princípio da continuidade da
prestação dos serviços, ou seja, em regra, vigoram por prazo indeterminado.
Neste caso, a parte que desejar por fim à relação de emprego, sem justificativa, deve comunicar à outra
previamente da sua intenção.
Nesse sentido, surgiu a figura do aviso prévio, que pode ser tanto trabalhado como indenizado.
O aviso prévio trabalhado, dado pelo empregador, visa garantir ao empregado um tempo para procurar
outra colocação no mercado de trabalho enquanto não se efetiva o término do contrato de trabalho.
Por outro lado, quando comunicado pelo empregado, proporciona ao empregador o tempo necessário
para procurar outro empregado, evitando assim a interrupção ou atraso nas atividades.
Já o aviso prévio indenizado, concedido por qualquer das partes, dá o direito a parte comunicada de
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receber os salários correspondente ao período do aviso.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigo 7º, inciso XXI; Lei Complementar
110, de 29-6-2001; Lei 7.093, de 25-4-83; Lei 7.108, de 5-7-83; Lei 8.212, de 24-7-91; Lei 8.213, de 24-
7-91; Lei 8.036, de 11-5-90; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho –
artigos 449; 457; 458; 479 ao 484 e 487 ao 491; 501 e 502; Decreto 3.048, de 6-5-99; Decreto 3.000,
de 26-3-99; Decreto 6.727, de 12-1-2009; Decreto 99.684, de 8-11-90; Instrução Normativa 3 SRT, de
21-6-2002; Instrução Normativa 4 SRT, de 29-11-2002; Instrução Normativa 25 SIT, de 20-12-2001;
Instrução Normativa 925 RFB, de 6-3-2009; Portaria 1 SRT, de 25-5-2006; Resolução 121 TST, de 28-
10-2003 – Súmulas 14, 44, 73, 163, 230, 276, 305 e 348; Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmulas
339 e 371.
Elaboração de conteúdo/Fonte: COAD-Centro de Orientação e Atualização Profissional
ASCCEL - Assessoria, Consultoria e Planejamento Ltda.
E-mail: asccelcontabil@hotmail.com
Tel: (27) 3341-0988/3341-7492
Responsável pela atualização
03578043761
Data da última atualização: 1/29/2010