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Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca


Carlos Eduardo Pamplona Martnez
Bogot, 2011
Tabla de contenido

INTRODUCCIN ________________________________________________________ 3
OBJ ETIVOS ____________________________________________________________ 4
Marco terico general del tema estudiado ________________________________ 5
Qu es la Motivacin? _________________________________________________ 5
Motivacin Laboral _____________________________________________________ 6
Las definiciones de Motivacin __________________________________________ 9
Clases de Motivacin ___________________________________________________ 9
Motivacin extrnseca ___________________________________________________ 9
Motivacin intrnseca ____________________________________________________ 9
Motivacin transitiva ___________________________________________________ 10
Motivacin trascendente ________________________________________________ 10
Modelos de Motivacin ________________________________________________ 10
Qu son los motivadores? ____________________________________________ 11
Motivacin o satisfaccin? ____________________________________________ 11
La Satisfaccin en el trabajo ___________________________________________ 11
Motivacin, desempeo y satisfaccin __________________________________ 12
Tipos de Motivacin Laboral ___________________________________________ 13
Motivacin a los Empleados ____________________________________________ 13
Modelo de Expectativas (Vroom) ________________________________________ 14
Valencia _____________________________________________________________________ 14
Expectativa ___________________________________________________________________ 14
Instrumentalidad ______________________________________________________________ 14
Modelo de Comparacin ________________________________________________ 14
Modelo de Equidad _____________________________________________________ 14
Modelo de Atribucin ___________________________________________________ 15
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Conjuntos Perceptuales y Profeca de Auto cumplimiento ________________ 15
Micro motivacin y Macro motivacin ___________________________________ 16
Micro Motivacin (Tipo A) _______________________________________________ 16
Macro Motivacin (Tipo B) ______________________________________________ 16
Teoras de la motivacin laboral ________________________________________ 16
Teora de las Necesidades de Maslow ____________________________________ 16
Necesidades Fisiolgicas ______________________________________________________ 16
Necesidades de Seguridad _____________________________________________________ 16
Necesidades de Pertenencia ___________________________________________________ 16
Necesidad de Estima __________________________________________________________ 16
Necesidad de Autorrealizacin __________________________________________________ 17
Teora de Herzberg _____________________________________________________ 17
Teora X y Y de la motivacin. ___________________________________________ 17
Teora X _____________________________________________________________________ 17
Teora Y _____________________________________________________________________ 18
Ciclo Orpru de la Motivacin Laboral ___________________________________ 18
Clima Organizacional __________________________________________________ 19
Medidas y Dimensiones _________________________________________________ 19
Dimensin Funcional __________________________________________________________ 19
Dimensin Jerrquica __________________________________________________________ 19
Dimensin Inclusiva ___________________________________________________________ 19
Modelo de Clima Organizacional ________________________________________ 19
Relacin del clima con otras variables _______________________________________ 20
Variables Negativas ___________________________________________________________ 20
Variables Positivas ____________________________________________________________ 20

CONCLUSIONES ______________________________________________________ 21
BIBLIOGRAFIA ________________________________________________________ 22



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INTRODUCCIN

La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la
actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la
actividad que desempeemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario
que estemos motivados por ella de modo tal que no se convierta en una actividad alienada y
opresora; el estar motivado hacia el trabajo, adems, trae varias consecuencias psicolgicas
positivas, tales como lo son la autorrealizacin, el sentirnos competentes y tiles y mantener
nuestra autoestima.
La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco que compete
tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que
consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una
produccin mayor, la cual sera un beneficio cuyos frutos se dirigiran principalmente a la empresa.
En el presente trabajo definiremos en forma general el concepto de motivacin, luego el enfoque
de Maslow y detallaremos la motivacin en el trabajo. A continuacin identificaremos los aspectos
generales de la satisfaccin, asimismo la satisfaccin en el trabajo y estableceremos la relacin
entre la motivacin y la satisfaccin laboral.

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OBJETIVOS

Describir y analizarla la influencia de la motivacin en la empresa y organizaciones; como
clave del xito para mejorar el ambiente laboral.

Desarrollar y analizar otras teoras de la motivacin como influencia en el ambiente laboral de
una organizacin.

Analizar los principales aspectos, de la teora explicativa y su relacin con la motivacin y su
influencia en el mbito laboral de una organizacin.

Especificar cules son los beneficios de la influencia de la motivacin en el ambiente laboral.

Describir cmo afecta a las empresas la motivacin laboral.
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Marco terico general del tema estudiado

La motivacin es el inters o fuerza intrnseca que se da en relacin con algn objetivo que el
individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una direccin
particular.

Se distinguen tres elementos de la motivacin:

Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado tambin incentivo, en la
medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfaccin del deseo o necesidad.
Eleccin de una estrategia de accin condicionada por la valoracin de diversas opciones que
actuar orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su
satisfaccin.

Entonces, se puede decir que un organismo est motivado cuando se caracteriza por un estado de
tendencia; cuando una direccin de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona
de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivacin depende, en un momento
dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como
tambin de lo que se le ofrece en la situacin misma de trabajo.

Qu es la Motivacin?

Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos
origina una propensin hacia un comportamiento especfico.

Si bien es cierto, el modelo antes mencionado es el mismo para todas las personas, no as el
resultado, ya que este variar indefinidamente, pues depende de la manera como se recibe el
estmulo (que vara segn la persona, y en la misma persona con el tiempo), de las necesidades
(que tambin varan con la persona) y del conocimiento que posee cada persona.

Para entender en forma clara podemos sealar el siguiente esquema donde se explica el ciclo
motivacional que tiene como objetivo entender por qu se produce el quiebre del equilibrio interno
del organismo.

El ciclo motivacional nace cuando surge una
necesidad(es conocida como la fuerza que origina el
comportamiento), sta produce el quiebre del
equilibrio interno del organismo y provoca un estado
de tensin, insatisfaccin, inconformismo y
desequilibrio. Este estado lleva al individuo a
comportarse de manera tal que pueda lograr
descargar la tensin y desencadenar la
inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz el individuo podr
satisfacer la necesidad y retornara a su equilibrio
inicial. Cuando el individuo no logra satisfacer su
necesidad se provoca la frustracin o en algunos
casos la compensacin La frustracin en el ciclo
motivacional surge cuando la tensin causada por la necesidad encuentra una barrera u obstculo
que bloquea la conducta motivada transformndose en una liberacin mediante lo psicolgico
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(agresividad, descontento, indiferencia, etc.) o bien mediante lo fisiolgico (tensin nerviosa,
insomnio, etc.).

Tambin puede ocurrir que esta tensin pueda ser compensada debido a la satisfaccin de otras
necesidades que logran reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no pudo satisfacerse.

Motivacin Laboral

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una
motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas
trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las
motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin
social, el respeto la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera
simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su
productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de
satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como
frente a los dems.

Con respecto a los factores que determinan la motivacin laboral, podemos distinguir los factores
propios del trabajo y los que le son ajenos:

Factores del trabajo en s: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en
y hacia su trabajo son parte en la determinacin de la motivacin. As se ha demostrado en el
famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador no es una mquina
aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud fsica y de las
condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los
cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y
los trabajadores son insatisfactorias.

Factores ajenos a la situacin de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras
actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivacin. Este tipo de factores
como el estado de nimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al
motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organizacin para aumentar la
motivacin del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la
situacin de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.

Los resultados del trabajo



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Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas conductas en
el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la satisfaccin de
ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados
especficos:

Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados. El
dinero en s o por s mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio para la
satisfaccin de necesidades.

Consumo de energa fsica y mental: Este consumo de energa llena el tiempo del empleado e
inhibe la aparicin del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de tiempo depende de dos
condiciones:

Al valor fijado al consumo de energa depende del estado de privacin del individuo
Las primeras experiencias de socializacin pueden conducir a la valoracin del consumo de
energa.

Produccin de bienes y servicios: esta funcin productiva puede constituir una razn
fundamental para trabajar. Como son todas las personas que estn trabajando para producir
una mercanca valorada.

Interaccin social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del trabajo est
en funcin de diversos factores, adems del estado de necesidades del empleado. La
importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en funcin de la fuerza de las
necesidades en relacin del empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y
las personalidades de los compaeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas
por el trabajo.

Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los
determinantes del estatus del trabajo son:

Las habilidades o conocimientos requeridos para desempear el trabajo.
La categora o posicin jerrquica dentro de la organizacin
Salarios
Antigedad
Estatus de los asociados

El estatus social probablemente desempea un papel al facilitar la satisfaccin de necesidades de
relacin y de crecimiento.

Modelo de motivacin del empleado y desempeo del trabajo.

El nivel de desempeo de un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este
ltimo est en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos resultados del trabajo
pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para
satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfaccin de la necesidad
influye en la motivacin.

Es necesario entregar la definicin de 3 conceptos:
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Expectativas: Es la percepcin de una asociacin entre esfuerzo y desempeo. Expectativas
es la estimacin del empleado con respecto a su capacidad de obtener algn resultado
especfico de desempeo. Es importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la
instrumentalidad estn basadas en las percepciones del empleado.

Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del empleado. La
valencia puede ser considerada como el nivel de satisfaccin o insatisfaccin un empleado
espera experimentar despus de lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser
medida en trminos de la fuerza del deseo o aversin de un empleado relativa a un resultado
dado.

Instrumentalidad: percepcin de la asociacin entre desempeo y resultado. Entre mayor sea
esta, ms importancia se dar a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivacin;
es decir, los empleados estn ms motivados cuando perciben que su desempeo los
conducir a resultados de trabajo deseables.

La motivacin est en funcin de la expectativa multiplicada por la suma de las valencias de todos
los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su correspondiente instrumentalidad.
Para aumentar la motivacin del empleado el gerente debera incrementar el vnculo entre esfuerzo
y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como
satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeo y resultado (instrumentalidad). Este
modelo ha sido llamado teora de la expectativa o instrumentalidad de la motivacin del empleado.

[Expectativa x Suma (Valencia x Instrumentalidad)] =Esfuerzo.

Fuentes especficas de la motivacin del empleado:

Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el
trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la motivacin extrnseca, el empleado seala
conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo
(compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma). En un estado de
motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados
derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias
potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la
importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.
Adems, las teoras de la motivacin intrnseca asumen que las personas atribuyen la causa de
sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar ms intrnsecamente
motivadas cuando se perciben a s mismas como la fuente de su comportamiento.

Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas tienen un efecto
aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivacin intrnseca. Las
primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar recompensas segn
desempeo en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la
recompensa externa disminuira el efecto de la motivacin intrnseca provocada por las
caractersticas del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y
centrarse en aplicar tcnicas de motivacin intrnseca para aumentar el desempeo.

Los posteriores estudios demostraron resultados ms complejos. Pareciera que no importa slo
que la recompensa sea contingente, sino el tipo de informacin que esta entrega. Si el incentivo es
percibido como una forma de control, disminuye la motivacin intrnseca; en cambio, si el incentivo
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es percibido como entrega informacin sobre la competencia del sujeto, aumenta la motivacin
intrnseca. Los estudios hechos para demostrar esta teora presentaron resultados contradictorios.

Las definiciones de Motivacin

Frederik Herzberg
1
:
La motivacin me indica hacer algo porque resulta muy importante para m hacerlo.

Jones:
La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo
de reaccin subjetivo que est presente en la organizacin mientras sucede todo esto.

Dessler:
El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades.

Kelly:
Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la direccin, la calidad y la intensidad
de la conducta.

Stepehen Robbins:
Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales,
condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.

Clases de Motivacin

Motivacin extrnseca

La motivacin extrnseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede obtener de
los dems con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas buscan la propia
subsistencia y el bienestar material.

Sin embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, la motivacin extrnseca no es la mejor razn
por la que se ha de buscar la productividad. Es ms, ni siquiera la aumenta (incluso, puede
perjudicarla).

Cuando el trabajo se considera algo ajeno a m, una carga que debo aceptar para obtener
aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley segn la cual todo
costo debe minimizarse, me las arreglar para trabajar lo menos posible.

Motivacin intrnseca

La motivacin intrnseca se refiere a lo que se obtiene en s del trabajo mismo. Esta motivacin
es de un orden superior a la extrnseca porque, en ella, el trabajo provee el medio ms propicio
para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfeccin y
desplegar el horizonte humano que tenemos por delante.


1
Frederick Irving Herzberg (1923 2000) Psiclogo que se convirti en uno de los hombres ms influyentes
en la gestin administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teora del enriquecimiento
laboral y la teora de la Motivacin e Higiene.
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En este caso, el trabajo resulta intrnsecamente motivador. Slo una cultura que haga ver los
valores positivos del trabajo (no positivos como medio para conseguir otra cosa, sino positivos
por s mismos) estar en condiciones de lograr una productividad cada vez ms alta.

Motivacin transitiva

La motivacin transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los dems a travs del
trabajo.

En efecto, aunque los bienes intrnsecos al trabajo mismo son efectivamente motivadores en la
propia dinmica laboral, tienen un lmite individual y necesitan ampliarse trascendiendo o
traspasando su valor a otras personas. As, saldramos del mbito de las motivaciones
intrnsecas para entrar en el de las motivaciones transitivas.

Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los otros, de manera que el
inters de mi trabajo sale fuera de m para volcarse sobre los dems. Y aqu es donde se
encuentra la clave de la circulacin de las motivaciones.

Los dems, de acuerdo con su motivacin primera y de corto alcance, buscan bienes
extrnsecos, que se ven satisfechos gracias a mi trabajo. As, mi trabajo, movido por una
motivacin transitiva proporciona a los otros los bienes extrnsecos que ellos buscan.

Motivacin trascendente

La motivacin trascendente se refiere a la actitud del lder para desarrollar las potencialidades
de sus clientes y subordinados.

La clave que surge en nosotros al contacto con las tres dimensiones de la motivacin hasta
ahora desarrolladas (extrnseca, intrnseca y transitiva), reside precisamente en la calificacin
moral del bien que proporciono a los dems cuando trabajo con motivacin transitiva.

Porque si los bienes o servicios que les proporciono no responden a una necesidad o
conveniencia de su naturaleza humana, entonces mis motivaciones sern transitivas pero no
trascendentes; sern a lo sumo intrascendentes y esto no es aliento ni motivacin.

La motivacin trascendente se orienta a satisfacer, en los otros, necesidades no demandadas.
Trascender adquiere aqu un sentido nuevo: por beneficiar a otro, me aventuro a pasar por
encima de m mismo.

Y para estas clases de motivacin hay tres tipos de modelos aplicables.

Modelos de Motivacin

Modelo de Expectativas: Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables,
tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas.
Por lo que para analizar la motivacin se requiere conocer lo que las personas buscan de la
organizacin y cmo creen poder obtenerlo.

Modelo de Porter y Lawler: Menciona que el esfuerzo o la motivacin para el trabajo es un
resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relacin
existente entre esfuerzo y recompensa.
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Modelo integrador de Motivacin: Combina todo lo que se conoce sobre el importante y
complejo fenmeno de la motivacin: necesidades, impulso de realizacin, factores de
higiene, expectativa, motivacin, desempeo y satisfaccin.

Qu son los motivadores?

Dentro del concepto de motivacin tenemos tambin a los motivadores, que segn Koontz son
cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeo. Entonces, son todas aquellas
recompensas o incentivos que los administradores brindan al empleado, a fin de que estos se
sientan entusiasmados en el desarrollo de sus tareas.

Motivacin o satisfaccin?

Unos conceptos que tienden a confundirse son motivacin y satisfaccin. Tal y como se seal
antes, el primero se refiere al impulso deseo que una persona o empleado tiene de lograr algo;
en tanto que el segundo se refiere al gusto que se experimenta una vez alcanzado el deseo. O
sea, que la motivacin implica un impulso hacia un resultado, mientras que la satisfaccin es el
resultado alcanzado.

La Satisfaccin en el trabajo

Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador
mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una
expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que
producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el
personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn
sean los resultados que ellos estn obteniendo.

La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento
del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin
en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones sndico - patronales.

Diversos autores han presentado teoras sobre la satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden
agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfaccin en el trabajo.

Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfaccin en el
trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree debe
darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificacin.

Un segundo enfoque terico, plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de la
comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.
Esta misma tendencia llamada equidad plantea tambin que esta satisfaccin o insatisfaccin es
un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte
y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Por ltimo, la teora de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales;
un primer grupo, extrnsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantencin", entre los
que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones humanas y las
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condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al trabajo, denominados
"motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promocin,
reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en
el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su
comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a
desplegar un mayor esfuerzo.

Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfaccin en el
trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en
relacin a los que invierten en l y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente
obtiene l, con comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de
factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.

Motivacin, desempeo y satisfaccin

Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfaccin es el resultado de la
motivacin con el desempeo del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las
expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relacin entre esfuerzo y
recompensa.

El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfaccin son las
recompensas intrnsecas (relaciones interpersonales, autorrealizacin, etc.); y el nivel de
recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son
resultado del desempeo o realizacin en el trabajo.

Los determinantes del desempeo y la realizacin en el trabajo, no se reducen slo a la motivacin
del individuo hacia ste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de
esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.





Un modelo ms integrador plantea que la habilidad, la motivacin y percepcin personal del trabajo
de una persona se combinan para generar un desempeo o rendimiento. A su vez, este ltimo
genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfaccin y el
buen desempeo subsecuentes. Esta satisfaccin y el nivel de semejanza entre las recompensas
recibidas y deseadas, influirn en la motivacin del individuo, de modo que se conforma un sistema
que se retroalimenta constantemente.
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Tipos de Motivacin Laboral

La mejora de las condiciones laborales:

Consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores higinicos, los relacionados
con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior
y que eviten la insatisfaccin laboral.

El enriquecimiento del trabajo:

Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador
no ejerce ningn papel en la planificacin y el diseo de tareas limitndose a desarrollar una
actividad mecnica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.

La adecuacin persona /puesto de trabajo:

Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga
los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto
de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo.

La participacin y delegacin:

Esta tcnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboracin del diseo y
planificacin de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores
quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las
mejoras o modificaciones ms eficaces.

El reconocimiento del trabajo efectuado:

Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente
bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece
inmediatamente para criticarles. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores.

Evaluacin del rendimiento laboral

Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la informacin obtenida
al trabajador. Esto supone un importante estmulo motivador.

El establecimiento de objetivos:

La tcnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo peridico entre
subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. As
mismo existe una revisin peridica.

Motivacin a los Empleados

Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus
metas importantes.

Hay distintos sistemas de motivacin que se utilizan en la actualidad.
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Modelo de Expectativas (Vroom)

La motivacin es producto de 3 factores:

Valencia (que tanto se desea una recompensa).
Expectativa (la estimacin de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeo
exitoso).
Instrumentalidad (Medios y Herramientas) (la estimacin de que el desempeo llevara a
recibir la recompensa).

Valencia

Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cada
empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida que
las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.

La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre 1 y +1.

Expectativa

Es el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la realizacin
de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor entre 0 y 1).

Aumenta la evaluacin de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que se
cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenmeno de
impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros).

Instrumentalidad

El empleado realiza una evaluacin de la probabilidad de que la empresa valore su desempeo
y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evala que las promociones son en base al
desempeo, la instrumentalidad tendr una calificacin alta.

Modelo de Comparacin

Se basan en que los individuos interactan con otro y estn constantemente haciendo
comparaciones.

Modelo de Equidad

A los individuos no solo les interesa la simple satisfaccin de sus necesidades, sino tambin
que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.

La teora de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus
aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y adems comparando ese margen
con el de otras personas.


Rendimientos Aportaciones
Sueldo y beneficios Esfuerzo en el trabajo
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Recompensas sociales
Recompensas psicolgicas
Educacin
Antigedad
Desempeo
Dificultad del trabajo
Otros

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

Equidad
Excesiva recompensa
Poca recompensa

Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.

Las reacciones a la desigualdad pueden ser fsicas o psicolgicas, as como tambin internas o
externas.

Tipo de reaccin Recompensa Excesiva Poca Recompensa
Externa / Fsica Trabajar ms intensamente Trabajar menos
Externa / Psicolgica Subestimar la recompensa Sobreestimar la recompensa
Interna / Fsica Alentar a la persona de
referencia a obtener mas
Negociar para obtener ms;
renunciar probablemente
Interna / Psicolgica Cambio de persona de
referencia
Cambio de persona de
referencia

Modelo de Atribucin

La atribucin es el proceso mediante el cual las personas interpretan las causas de su
comportamiento y el de los dems. El modelo plantea la idea de que si es posible entender la
forma en que las personas asignan causas a lo que ven, entonces se tendrn mejores
posibilidades de predecir y afectar su comportamiento.

Las personas segn el modelo pueden atribuir las causas de su desempeo a caractersticas
personales o situacionales (el ambiente). Por otro lado, estos factores pueden ser estables o
inestables. Se genera as una matriz de cuatro combinaciones que corresponden a posibles
explicaciones sobre el desempeo del empleado en su trabajo.

Estable Habilidad Dificultad
Inestable Esfuerzo Suerte
Personal Circunstancias

Al evaluar el desempeo propio o el de alguien ms, las personas tienden a sobreestimar la
influencia de los rasgos ms personales cuando evalan sus propios xitos y a atribuir los logros
de otros a factores circunstanciales. El proceso es inverso en el caso de los fracasos.

Conjuntos Perceptuales y Profeca de Auto cumplimiento

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Los conjuntos perceptuales (el conjunto de percepciones que tenemos) nos puede llevar a ver lo
que queremos ver, luego los gerentes deben tener cuidado con ellos y con su efecto en la
interaccin con los dems.

La idea del conjunto perceptual se extiende a la profeca de auto cumplimiento, que consiste en
que las expectativas que tiene un gerente con respecto a un empleado lo llevaran a tratarlo de una
forma diferente y este, a su vez, responder de modo que confirme las expectativas iniciales.

Micro motivacin y Macro motivacin

Micro Motivacin (Tipo A)

Se centra en la motivacin dentro de una organizacin individual a fin de mejorar la productividad
de los empleados.

Macro Motivacin (Tipo B)

Se centra en la motivacin fuera de la empresa, en aquellas condiciones que tambin influyen en el
desempeo del trabajo.

Teoras de la motivacin laboral

Desde un principio se vea al individuo que actuaba exclusivamente en funcin de un inters
econmico.

Teora de las Necesidades de Maslow

Esta teora se enfoca en las necesidades internas de las personas, creada por Abraham Maslow
2
,
presenta cinco tipos de necesidades, las cuales estn clasificadas jerrquicamente, as:
Necesidades Fisiolgicas

Son aquellas indispensables para mantener el equilibrio orgnico en el individuo, tales como
alimentacin, sed, sueo, aire, vivienda, ropa, etc.

Necesidades de Seguridad

Constituyen el deseo del individuo de tener seguridad tanto en lo fsico como en lo
psicolgico, y ac se pueden mencionar a la seguridad ciudadana, estabilidad laboral, etc.

Necesidades de Pertenencia

La necesidad de pertenecer a un grupo es vital para la existencia de las personas, por lo que
se tiende a establecer relaciones afectivas con otros seres humanos.

Necesidad de Estima

2
Abraham Maslow influy notablemente en la visin del mundo para la sociedad. Proporcion un nuevo
rostro al estudio del comportamiento humano. Llam a su nueva disciplina Psicologa Humanista.
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Todo individuo necesita
tener cierto grado de
poder dentro de su
grupo, ser respetado y
autosuficiente, as como
estatus y reconocimiento.

Necesidad de
Autorrealizacin

Constituye la tendencia
del hombre a desarrollar
sus propias
potencialidades, puede
ser expresada como el
deseo de llegar a ser
todo lo que uno es capaz,
por ejemplo, desarrollo
de ideas creativas e
innovadoras, superacin
acadmica y profesional, etc.


Teora de Herzberg

Determino que los mayores niveles de satisfaccin en el trabajo estaban vinculados con la
realizacin, el reconocimiento obtenido interna y externamente a la organizacin, el placer de la
tarea elegida, la responsabilidad como elemento de trascendencia social y el progreso.

Las principales fuentes de insatisfaccin se hallaban ligadas a la poltica de la empresa, la
supervisin que se deba soportar, el salario, las relaciones personales y las condiciones de
trabajo.

Para Herzberg, los factores de satisfaccin provienen de la necesidad de autorrealizacin, a partir
del desarrollo de las propias potencialidades del individuo.

Los factores de insatisfaccin resultan del contexto y del entorno laboral.

Teora X y Y de la motivacin.

Douglas McGregor fue quin dio origen a la Teora X y Y. Sus tesis sobre las capacidades
humanas y la necesidad de la autorrealizacin las fundamenta en las teoras de Abraham Maslow y
Frederick Herzberg.

Teora X

Parte de las ideas como natural inversin del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo,
controlarlo, incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre comn prefiere rehuir de
sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.

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Teora Y

Concibe al trabajo como una fuente de satisfaccin social, que entiende a la participacin, como un
elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la bsqueda de responsabilidades, con el
objeto de realizar aportes (creatividad) a la organizacin, no es ms que una utopa.

A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfaccin recibida y productividad
generada, en el convencimiento de que dicha relacin era ms directo de lo que puede apreciarse
en la realidad.

Para McGregor, el punto de partida de la administracin, responde a la pregunta acerca de cmo
se ven a s mismo los administradores con relacin a los dems. De lo anterior se puede concluir
que:

La teora X es pesimista, esttica y rgida.
La teora Y es optimista, dinmica y flexible.
Las teoras se basan en supuestos, no son prescripciones ni sugerencias.
No implica necesariamente un tipo de administracin dura ni otra suave.
Estas teoras son visiones acerca del comportamiento del ser humano.

Ciclo Orpru de la Motivacin Laboral



Anlisis del Ciclo

I. La persona afronta su obvia realidad que sera estar desmotivado por su empleo ya que este
no satisface sus expectativas y necesidades.
II. El individuo analiza su personalidad y se estudia a s mismo para que de esta manera piense
en su trabajo y de qu manera est le puede ser de satisfaccin para auto realizarse.
III. El individuo debe hacer un anlisis a conciencia de lo que le gusta y lo que desea y de lo
que realmente es vital para vivir dignamente segn su sistema de creencia, luego de lo cual
al haber puesto en prioridad sus necesidades se enfoca en la manera en como su empleo
pueda llegar a cubrir con estas necesidades.
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IV. En este punto la persona est en busca de un estmulo que lo mueva a realizar las
actividades que le demanda su empleo, est estimulo puede ser auto impuesto o propuesto;
con auto impuesto se refiere a que la persona se estimula de alguna manera por ejemplo
con un pensamiento, al hacer las cosas por una persona, por que quiere algo que por el
momento no puede comprar y por propuesto se refiere que el estmulo venga de otra
persona por ejemplo el jefe, con el cual l espera que el desempeo del individuo suba y de
esta manera obtener mayor produccin.
V. Aqu la persona dependiendo del estmulo puede o no sentir que el deseo de hacer las
cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es importante el estmulo adecuado que
provoque una aceptacin inmediata.
VI. El resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una persona que tiene una
gran motivacin laboral y que hace su trabajo con gusto.

Clima Organizacional

El clima organizacional est representado por el conjunto de factores que se dan en un entorno de
trabajo.

Medidas y Dimensiones

Las dimensiones son tres:

Dimensin Funcional

Se refiere a las diferentes etapas en las que el individuo se ve implicado en la organizacin.

Dimensin Jerrquica

Referido al lugar que ocupa segn su posicin dentro de la organizacin (rol)

Dimensin Inclusiva

Correspondiente al aumento o disminucin de la centralidad del individuo, en la organizacin.

Modelo de Clima Organizacional

El modelo se compone de 5 partes:

De individuos: los individuos tienen sus propias personalidades, habilidades y actitudes, lo que
influye en lo que esperan conseguir por participar en el sistema.

Una organizacin formal: est formada por los patrones Interrelacionados de los trabajos, que en
conjunto establecen la estructura del sistema.

Grupos pequeos: Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de grupos
pequeos y esto les sirve como medio para facilitar su propia adaptacin dentro del sistema.

Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una
organizacin, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.

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Marco fsico: El marco fsico hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de tecnologa
que caracteriza a la organizacin.

Relacin del clima con otras variables

Variables Negativas

El estrs: Efecto de la influencia en el individuo de una serie de factores de distinta procedencia,
que afectan el sistema general a nivel fisiolgico, psicolgico y conductual.

El agotamiento: Hace referencia a un sndrome de cansancio emocional y desengao que se da
entre las personas; al estar reducidos los recursos emocionales; los trabajadores sienten que ya no
son capaces de dar ms de s mismos y alcanzar un determinado nivel psicolgico.

Ambigedad de rol.

Conflicto de roles.

Variables Positivas

Implicacin laboral: Grado en que una persona se identifica psicolgicamente con su trabajo;
tambin hace referencia a la interiorizacin de valores acerca de la importancia del mismo.

Autoestima: Los estudios que relacionan la autoestima con la conducta laboral indican que sujetos
con una alta autoestima se sienten competentes y anticipan el xito, ocurriendo lo contrario en el
otro caso.

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CONCLUSIONES

El tipo de motivacin de las personas est ligado directamente con su personalidad y
sistema de creencias.

El nivel de motivacin que tenga la persona estar regido por cmo est se est dejando
manipular por su medio laboral.

La motivacin laboral es una de las herramientas ms tiles en las empresas, de all el
inters en ver de qu manera se puede estimular correctamente a los empleados.

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