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Derecho del Trabajo

 Fuentes
 Orden Público Laboral
 Principios Generales del Derecho del Trabajo
 Contrato de Trabajo
 Elementos del Contrato de Trabajo
 Sujetos del Contrato
 Prueba del Contrato de Trabajo
 Modalidades de la Relación de Trabajo
 Modalidades de las Prestaciones
 Características particulares de algunas modalidades
 Extinción de la relación laboral
 Clasificación de los modos de extinción
 Obligaciones vinculadas con la extinción
 Extinción por voluntad de ambas partes
 Extinción sin invocación de causa
 Despido sin causa

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Introducción
El derecho del trabajo como cualquier otra rama del ordenamiento jurídico, tiene que estar constituido por
un conjunto de relaciones jurídicas.
Tiene su razón de ser en la necesidad de protección social de quienes se hallan en una relación de
trabajo dependiente o subordinada.
Por lo tanto, podemos definir al derecho del trabajo como el conjunto sistemático de normas y
de principios que, de acuerdo con la idea social de la justicia, regulan relaciones jurídicas (tanto
individuales como colectivas) que nacen a raíz del trabajo subordinado.
Fuentes
Las fuentes del derecho del trabajo se pueden clasificar en:
-Fuentes formales, son los medios admitidos por el propio ordenamiento jurídico para la formulación de
nuevas normas, por propia independencia y potestad
-Fuentes Materiales, son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la norma
jurídica. Actúan como fuentes por concesión o delegación de otras normas o ayudan a la producción o a
la comprensión, interpretación o aclaración de otra norma de fuente formal.
Enumeración: Se reconocen como fuentes, las siguientes, a saber:
 Derecho constitucional.
 Leyes ordinarias nacionales y provinciales. Decretos y Resoluciones Administrativas.
 Convenciones Colectivas de Trabajo.
 Reglamentos Internos. Acuerdos de Empresas.
 Usos y Costumbres.
 Jurisprudencia.
 Voluntad de las partes.
 Normas de derecho civil de aplicación en el derecho del trabajo.
Orden Público Laboral
Entre los principios fundamentales en que está asentado el orden público, se halla en un lugar
privilegiado, el de protección del trabajador subordinado, que se expresa mediante normas que suplen la
debilidad o insuficiencia de éste para autoprotegerse.
Si bien las normas de orden público restringen la autonomía de las partes, en el ámbito laboral la
trasgresión de una norma no genera la nulidad absoluta del contrato, sino que se produce de pleno
derecho la sustitución de las cláusulas violatorias, salvo que las mismas o todo el convenio afecten al
bienestar general (por. ej. negocios ilícitos o esclavitud)
Principios Generales del Derecho del Trabajo
Los principios son las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídico-laboral. Se trata de
enunciados básicos que comprenden una serie indefinida de situaciones, resultando más indefinidas que
las normas ya que precisamente sirven para inspirarlas, entenderlas y reemplazarlas.
En consecuencias, se constituyen en cimientos de toda la estructura jurídico-normativa laboral. Cumplen
esencialmente tres funciones:
 Informadora
 Normativa
 Interpretadora
Enumeración: los principios generales son:
1) Principio Protector, es el fundamental y tiene por finalidad ofrecer un amparo preferentemente al
trabajador y se puede expresar en tres formas:
 -"in dubio pro operario", que implica que una norma que se pueda entender de varias maneras, debe
preferirse la interpretación más favorable al trabajador.
 la regla de la norma más favorable, es la que determina que en caso de que haya más de una norma
aplicable a una misma situación se opte por la más beneficiosa para el trabajador.
 la regla de la condición más beneficiosa, ésta supone la existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida, por acuerdo individual, determinando que tal condición debe ser respetada, en
la medida que sea más favorable para el trabajador. (art.9de la LCT)
2) Irrenunciabilidad: este principio consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio. (art.12 a 15
de la LCT)
3) Continuación de la Relación Laboral: la tendencia doctrinaria basada en este principio entiende que se
le debe atribuir a la relación laboral la más larga duración, desde todos los puntos de vista y en todos los
aspectos. (Art. 10 de la LCT).
4) Primacía de la Realidad: consiste en la primacía de los hechos por sobre las formas, las formalidades
o apariencias. En materia laboral importa lo que ocurre en la práctica, más que lo que las partes hayan
pactado en forma más o menos solemne o expresa.
5) Razonabilidad: este principio establece un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas
del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos, ni en un sentido ni en el otro,
y donde ella tampoco puede prever la infinidad de circunstancias posibles. (art. 65 y 66 de la LCT).
6) Buena Fe: existen dos vertientes, la buena fe-creencia y la buena fe-lealtad. Este principio alcanza
tanto al trabajador como al empleador. (art. 63 de la LCT).
7) Trato igualitario: el trato es desigual cuando se producen discriminaciones arbitrarias, fundadas en
razones de sexo, raza, religión, etc. Pero no cuando el tratamiento responde a principios de bien común,
como el basado en la mayor eficacia del trabajador o su laboriosidad o contracción de tareas. (art. 17 y 81
de la LCT).
Contrato de Trabajo
Definición: es contrato de trabajo aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su
trabajo personal a favor de otra persona, física o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de esta última,
que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribución.
Este concepto amplio comprende todo tipo de vinculación contractual laboral, incluso las que se
desarrollan en el ámbito familiar (servicio doméstico) y cualesquiera que sean las modalidades de la
relación respecto de su duración (por tiempo determinado o indeterminado) o de la frecuencia de
las prestaciones (continuas o discontinuas).
Sobre esta definición, podemos establecer las siguientes precisiones:
 estamos en presencia de un contrato de cambio y no de un contrato asociativo, pues las partes persiguen
intereses económicos y jurídicamente contrapuestos.
 El objeto de ese contrato se descompone en dos prestaciones que se denominan típicas (el
trabajo personal y la remuneración)
 Los servicios se prestan por cuenta y a riesgo de otro -Los servicios se prestan dentro del ámbito de
organización y dirección del empleador.
Caracteres: El contrato de trabajo es
 Consensual
 Bilateral
 Oneroso
 Conmutativo
 De ejecución continuada o periódica
 Autónomo
 Nominado y Típico
 No formal
 De administración
Ámbito de aplicación: esta cuestión en el derecho del trabajo es de igual solución que en el derecho civil,
rigiendo como principio que la norma que estructura un régimen legal sea aplicable a las situaciones que
se producen con posterioridad a su vigencia.
El principio es el de irretroactividad de las normas (no alcanza a una situación jurídica creada o extinguida
enteramente en el viejo régimen) y es de aplicación inmediata (es decir que regula no sólo las situaciones
jurídicas futuras, sino también los efectos de una situación jurídica creada con anterioridad, pero cuyos
efectos se producen después de la entrada en vigor de la nueva norma)
Elementos del Contrato de Trabajo
Los elementos del contrato de trabajo son:
 Capacidad: donde la edad mínima para el trabajador se establece a los 14 años. Los menores entre 14 y
18 años, son incapaces relativos de hecho, por lo tanto a su voluntad es necesario acompañarla de la
autorización de los representantes legales (art. 32 párr. 3 LCT). A partir de los 18 años los menores gozan
de plena capacidad laboral. En cuanto al empleador rigen en plenitud las normas de derecho común (civil
ocomercial, según el caso)
 Consentimiento. (art. 45 LCT)
 Forma, el contrato de trabajo no requiere en general de una forma determinada y muchas veces se
celebra verbalmente. La LCT consagra la libertad de formas, salvo en los casos de contratos a plazo fijo o
contrato eventual
 Objeto, como el contrato de trabajo es bilateral tiene un doble objeto por parte del trabajador, la prestación
de servicios, la cual debe hacer en forma personal y debe ser posible, lícita y determinada. Por parte del
empleador, el objeto es la remuneración.
 Causa, es la finalidad económico-social que cumple el contrato de trabajo, la cual es reconocida por el
ordenamiento jurídico.
Sujetos del Contrato
En el contrato de trabajo los sujetos son, naturalmente:
a. El Trabajador: es la persona física que libremente presta su trabajo personal, bajo la dependencia de
otra, por cuenta y riesgo de esta última, a cambio de una remuneración
b. El Empleador: es una persona física o jurídica que organiza y dirige la prestación del trabajador,
beneficiándose con ella, a cambio de una remuneración, al tiempo que asume los riesgos de la
explotación.
Intermediario: puede tratarse de contratistas o empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad
consiste en contratar por su cuenta a trabajadores para suministrárselos a otras empresas que requieran
personal, por lo general con carácter temporario.
Se establece así una relación de carácter triangular, entre el trabajador, el empresario que utiliza y dirige
los servicios y el intermediario que contrata al trabajador y paga su remuneración.
Estas empresas no son agencias de colocación (prohibidas por ley 13.591), y deben estar habilitadas por
el Ministerio de Trabajo (art. 99 LCT y arts. 77 a 80 de la ley 24.013)
Prueba del Contrato de Trabajo
La LCT adopta el principio de la libertad de pruebas en su art. 50 pues permite la acreditación del contrato
de trabajo, por todos los medios autorizados por las leyes procesales.
A su vez el art. 23 establece: "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven demostrándose lo
contrario"
Modalidades de la Relación de Trabajo
La relación laboral comprende distintas modalidades atinentes a la duración y a los sujetos:
a. En cuanto a la duración: En el derecho laboral encontramos relaciones de empleo,
 Permanentes
 De duración determinada.
Esta duración puede ser fijada en,
 unidades de tiempo (contrato a plazo fijo)
 o por la naturaleza de los servicios (contrato eventual)
a. En cuanto a los sujetos: la prestación de servicios del contrato de trabajo puede ser desempeñado
por:
 el trabajador individual, el cual debe efectuar la prestación de servicios en forma personal.
 por un grupo o equipo de trabajadores, es este caso los trabajadores forman un grupo antes de entrar en
relación con un empleador (orquestas o grupos de baile), donde la remuneración es común y el
empleador no puede modificar unilateralmente la composición del grupo. Aquí la obligación de trabajar se
asume colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico
Modalidades de las Prestaciones
En las relaciones laborales por tiempo indeterminado, las prestaciones principales a cargo de las partes
se desarrollan son continuidad y el vínculo jurídico adquiere permanencia y duración.
Sin embargo estas relaciones admiten una sub clasificación:
A) Según la frecuencia de las prestaciones, se distinguen en:
 las relaciones permanentes de cumplimiento continuo
 Las relaciones permanentes de prestación discontinua, en donde las prestaciones se ven interrumpidas
por períodos de receso, mientras que el vínculo permanece, son los llamados contratos por temporada.
A su vez dentro de los contratos de temporada se pueden distinguir dos especies:
 los típicos o propios, en donde las prestaciones se cumplen durante cierto período del año, al cual sigue
un lapso en que la actividad empresaria cesa por completo (zafra azucarera)
 los atípicos o impropios, en donde la actividad empresaria se mantiene durante todo el año, pero se
incrementa en algunos períodos, en los cuales es necesario aumentar el número de trabajadores
(hoteles en zonas turísticas).
B) Según la duración de la jornada: las prestaciones a cargo de ambas partes se cumplen durante la
jornada convenida, que generalmente coincide con el máximo de horas fijado por la ley o en el convenio
colectivo aplicable. Sin embargo en algunas situaciones, se establecen jornadas sensiblemente menores,
lo que se conoce como contrato de media jornada o contrato a tiempo parcial, regulado por la LCT en su
art. 92 ter. La remuneración en este caso, no puede ser inferior a la proporcional que corresponda a un
trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo. Pero en este caso no se pueden
realizar horas extras.
Características particulares de algunas modalidades
Contrato por tiempo indeterminado
La LCT privilegia esta modalidad (art. 90/91), en la cual el contrato dura hasta que el trabajador alcanza la
edad y los años de servicio que requieren los regímenes de seguridad social, para acceder al beneficio
jubilatorio. No obstante las parten pueden extinguirlo en cualquier momento, con o sin causa justificada,
sin perjuicio de las indemnizaciones que en cada caso, establece la ley.
Contrato de trabajo a plazo fijo
En este tipo contractual, la LCT establece que el término del mismo deberá estar fijado en forma expresa
y por escrito y respondiendo a necesidades objetivas basadas en las modalidades de las tareas o
actividades que razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. El art. 93 establece como plazo máximo de
duración de este tipo de contrato el de 5 años, a fin de evitar el fraude laboral.
Cuando los contratos de este tipo se celebran en forma sucesiva, sin que la modalidad de las tareas o las
actividades lo justifiquen, el conjunto de esos contratos sucesivos, se convierte en uno de tiempo
indeterminado.
Contrato por tiempo determinado (LEY 24013)
La ley 24.013 promueve ciertas modalidades de contratación por tiempo determinado, que se configuran
bajo las siguientes formas:
1) Como medida de fomento del empleo
2) Por lanzamiento de nueva actividad
3) Práctica laboral para jóvenes
4) Trabajo Formación
Estas modalidades no resultan aplicables a los trabajadores del servicio doméstico, ni a los comprendidos
dentro del régimen de trabajo agrario.
Estas modalidades se habilitan a través de los convenios colectivos de trabajo. Los contratos deben
celebrarse por escrito, los cuales deben ser inscriptos en un Registro especial creado por el art. 31. El
número total de trabajadores contratados bajo esta modalidad no puede superar el 30% del plantel total
permanente de cada establecimiento.
En caso de no cumplir con los requisitos establecidos por la ley, estos contratos pueden transformarse en
de tiempo indeterminado.
No pueden contratar bajo esta modalidad las empresas que hubieran realizado despidos colectivos por
cualquier causa en los 12 meses anteriores a la contratación y posteriores a la sanción de la ley
(13/11/91) o se hallaren en conflicto colectivo, salvo acuerdo en contrario.
Contrato de Trabajo Eventual
Este tipo de contrato se configura cuando la actividad dependiente del trabajador se desarrolla para
satisfacer resultados concretos tenidos a la vista por el empleador en relación a 2 situaciones:
 Servicios extraordinarios determinados de antemano, entendiéndose por estos, tareas no habituales al
giro empresario.
 Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, en este caso son
cuestiones que sin ser ajenas a la tarea normal de la empresa, la superan cualitativa o cuantitativamente.
Extinción de la relación laboral
La relación laboral, por su propia naturaleza, está destinada a agotarse en el tiempo. La extinción se
puede producir por dos tipos de causas de distinta naturaleza, a saber:
 en el primer tipo, el elemento voluntario resulta esencial. Y según los casos se materializa por una
resolución, rescisión, revocación, transacción o renuncia de los derechos. Tales actos jurídicos resultan
de un acto de voluntad permitido por una estipulación del propio contrato o de la ley.
 en el segundo tipo las causas se fundan en un hecho externo a la voluntad de las partes, que determina la
imposibilidad jurídica o fáctica de subsistencia, tales como confusión, caducidad y más precisamente,
la fuerza mayor.
Clasificación de los modos de extinción
Se produce generalmente una doble clasificación:
Conforme a la naturaleza jurídica de la causa que la determina, puede ser:
A- Extinción por voluntad de ambas partes
1. Rescisión o mutuo disenso
2. Vencimiento de cierto plazo
3. Cumplimiento de condición
B- Extinción por voluntad de una de las partes
1.
a. Despido ad natum
b. Renuncia o dimisión
2. Extinción sin invocación de causa
a. Despido con justa causa
b. Despido indirecto
3. Extinción fundada en el incumplimiento de la parte
C Extinción fundada en causas no vinculadas a la voluntad de las Partes
1.
a. Fuerza mayor
b. Falta o disminución de trabajo
c. Quiebra o concurso
2. Por causas que afectan al empleador
a. Incapacidad absoluta
b. Inhabilitación
c. Jubilación ordinaria
d. Muerte
3. Por causas que afectan al trabajador
De acuerdo con los efectos indemnizatorios que tienen en el derecho positivo, son
A) No generan indemnización
 Rescisión o mutuo disenso
 Vencimiento de plazo ciento (menos de 1 año)
 Cumplimiento de condición (contratos eventuales)
 Despido con justa causa o disciplinario
 Despido por jubilación ordinaria
B) Indemnización reducida
 Vencimiento de plazo cierto
 Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad
 Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo
 Despido por muerte o concurso
 Muerte del empleador
 Inhabilitación del trabajador
 Muerte del trabajador
C- indemnización completa
 Despido ad natum o sin causa
 Despido indirecto
 Despido por incapacidad absoluta
D- indemnizaciones agravadas
 Despido por maternidad
 Despido por matrimonio
 Despido durante la licencia por enfermedad
 Despido de representantes sindicales
Obligaciones vinculadas con la extinción
Obligaciones del Empleador: en principio le corresponderá al empleador el cumplimiento en tiempo propio
de las siguientes obligaciones:
1. Pago de Haberes y otros beneficios pendientes: el empleador debe pagar al trabajador su
remuneración hasta el día de la extinción, más los adicionales que correspondan, como las
asignaciones familiares, la porción del SAC y otros beneficios (premios, horas extras, comisiones,
participación de las utilidades) aun cuando no sea el tiempo normal de su liquidación
2. Pago de las obligaciones de indemnización: si la causal en la que se funda la extinción prevé tal
pago, éste corre por cuenta del empleador. Además en los casos de despido incausado, corresponde
en pago por falta de preaviso más la del despido. También el trabajador tendrá derecho a que se le
indemnice por la porción de vacaciones no gozadas.
3. Certificados de Trabajo: el empleador deberá entregar, de oficio, el certificado que contempla en art.
80 LCT, con destino al sistema de seguridad social y a pedido del propio trabajador otro destinado a
acreditar los servicios ante futuros empleadores.
4. Efectos y Documentos del trabajador: por último el empleador reintegrará al trabajador los efectos
en poder de la empresa y de propiedad del dependiente. Asimismo deberá devolverle los documentos
que conservara en su poder como libreta de ahorro, del fondo de desempleo o similares.
Obligaciones del Trabajador:
1. Recibos de dinero y efectos: el trabajador debe suscribir los recibos por las sumas de dinero y efectos
que se le entreguen.
2. Obligaciones indemnizatorias: si en trabajador ha resuelto el contrato de trabajo sin haber otorgado
en preaviso, debe al empleador la correspondiente indemnización que deberá poner a disposición de
éste sin que pueda ser compensada con los créditos a su favor.
3. Devolución de documentos y elementos: de propiedad del empleador
4. Rendición de Cuentas: cuando el trabajador ha tenido a su cargo la administración de negocios del
empleador, deberá presentar la correspondiente rendición de cuentas, al menos que el propio
empleador lo exima de tal obligación
5. Obligación de guardar reserva: si bien las obligaciones que se derivan de la relación laboral cesan
para ambas partes con la extinción del contrato de trabajo, ciertos deberes de conducta trascienden
en el tiempo. Así por ejemplo, el trabajador queda obligado a guardar secreto o reserva cuando haya
tenido acceso a información, cuya divulgación pueda entrañar un perjuicio para el empleador.
Extinción por voluntad de ambas partes
El acto jurídico rescisorio se forma con la expresión conjunta de ambas voluntades libremente
expresadas, tendientes a dejar sin efecto para el futuro el contrato de trabajo celebrado. La manifestación
de la voluntad se puede formar:
1. De manera expresa, en cuyo caso se exige bajo pena de nulidad una serie de formalidades (art 241
LCT), como ser mediante escritura notarial o por acto público ante la autoridad administrativa o
judicial del trabajo, y siempre contando personalmente con el trabajador no pudiendo ser
representado por apoderado.
2. De manera tácita, en cuyo caso la voluntad de las partes se debe traducir en un modo de
comportamiento recíproco concluyente e inequívoco.
El acto rescisorio, en principio no general obligación de carácter indemnizatorio
Extinción sin invocación de causa
Tanto el despido sin causa, como la dimisión del trabajador, son actos jurídicos unilaterales, por los
cuales una de las partes ejerce las facultades resolutorias que le son propias, extinguiendo el vínculo
laboral que lo unía a la otra parte, sin expresión formal de causa.
Cuando la extinción se produce por denuncia del empleador nos enfrentamos a un despido sin causa o ad
nutum (desnudo) y cuando la denuncia es formulada por el trabajador, nos hallamos ante una dimisión o
renuncia al empleo.
La ley con el objeto de disuadir el ejercicio antifuncional de este derecho por parte del empleador,
ha impuesto un complejo sistema indemnizatorio.
Despido sin causa
En nuestro sistema, el empleador dispone de una facultad subjetiva para resolver sin causa la relación
laboral en cualquier momento.
Como contrapartida la ley le impone dos obligaciones:
 Una de hacer, que consiste en la obligación de preavisar el despido al trabajador, a fin de que la
resolución no tenga carácter intempestivo y posibilite buscar una nueva ocupación
 Otra obligación de dar, en este caso una suma de dinero que marca la ley o la convención colectiva, por
el solo hecho de haber denunciado sin expresión de causa el contrato de trabajo, la que en principio
comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia sufre el
trabajador.
El Preaviso: consiste en la comunicación anticipada de la voluntad de resolver el vínculo contractual. La
obligación se debe ejecutar de buena fe con las formalidades y en los plazos que establece la ley o el
convenio colectivo.
Según el art.235 LCT la notificación del preaviso deberá probarse por escrito, debe cursarse en forma
personal, mediante un medio gráfico adecuado (telegrama, carta documento, etc) durante un plazo que
pueda comenzar a correr a partir del último día del mes calendario en que se la cursa.
Durante el plazo del preaviso, subsisten las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, a fin de
que el trabajador pueda disponer de tiempo para la búsqueda de un nuevo empleo, tiene derecho a una
licencia diaria de dos horas, que podrá acumular al principio o al fin de cada jornada o en una o más
jornadas (art. 237 LCT).
El empleador, puede relevar al trabajador de su deber de trabajar, pagándole
los salarios correspondientes al período.
En los contratos por tiempo indeterminado, y salvo un pacto mayor el preaviso debe darse con la
siguiente anticipación:
 Por el trabajador, un mes
 Por el empleador un mes, cuando la antigüedad del dependiente es menor de cinco años y de dos meses
cuando es mayor de cinco años.
Como la finalidad del preaviso tiende a que el trabajador busque una nueva ocupación, su notificación
durante una suspensión con goce de haberes (enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, etc) resulta
nula, salvo que sea otorgado a partir del momento en que cesará la suspensión. En tal supuesto,
reintegrado el trabajador, empieza a correr el plazo de uno o dos meses.
El incumplimiento del preaviso determina una indemnización sustitutiva, equivalente a los salarios que
habría percibido el trabajador durante el lapso del preaviso omitido. (art. 232 LCT).
Indemnización: según el art. 245, en los casos de despido del empleador sin justa causa, corresponderá
al trabajador una indemnización, llamada por antigüedad o despido, equivalente a un mes de salario por
año de servicio o fracción mayor a tres meses.
La base de la remuneración que se toma para calcular la indemnización, no podrá exceder de tres veces
el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo, aplicable a la actividad en que se desempeña el trabajador, al momento del
despido por la jornada legal, excluidas las sobreasignaciones por antigüedad.
El cálculo de la indemnización del art. 245 se realiza en función de dos elementos, a saber:
 el mejor salario del trabajador, con el tope indemnizatorio impuesto por la ley 24.013 (suma equivalente a
tres salarios mínimos vitales y móviles –hoy con jurisprudencia en contra de la CSJN, "Vizzotti c/Amsa" )
 su antigüedad al momento del distracto (en ningún caso al antigüedad podrá ser inferior a dos meses
como tope)
A los fines de determinar la remuneración mensual computable, se deberán considerar todos los rubros
salariales que por su naturaleza tienen carácter normal y habitual. En caso de remuneración variable se
deberá tomar en cuenta el período más favorable, sin que pueda realizarse ningún tipo de promedio.

Cristina Fevola


DERECHO INDIVIDUAL Y
COLECTIVO DEL TRABAJO
El desarrollo de las actividades de un negocio usualmente permiten generar fuentes de empleo para
trabajadores. La contratación de personal puede realizarse de forma individual o colectiva, por tiempo
determinado, indeterminado o por obra determinada. En el presente documento se explican las
características generales del Derecho Individual y Colectivo del Trabajo, y se responden algunas
preguntas como:
 ¿Cuándo puedo ser considerado como patrón?

 ¿Qué caracteriza al Derecho Laboral?

 ¿Cuál es el campo de aplicación del derecho laboral?
 ¿Qué diferencia existe entre relación de trabajo y prestación de servicios?

 ¿Qué se entiende por empresa, para efectos del Derecho Laboral?

 ¿Cuáles son las ramas del Derecho Laboral?
 ¿Que beneficios tiene el conocer el Derecho individual y Colectivo del Trabajo?

 ¿Qué elementos deben ser considerados para desarrollar mejor las relaciones laborales?


¿CUÁNDO PUEDO SER CONSIDERADO COMO PATRÓN?
Cuando contrata personas que le auxilien en la realización de tareas propias de su negocio, usted
adquiere el carácter de patrón frente a los trabajadores que presten servicios personales subordinados
de forma personal o la empresa que represente. Puede darse el caso en que los trabajadores utilicen su
fuerza de trabajo para hacer crecer o desarrollar una empresa, en cuyo caso, será la persona moral la
que tenga el carácter de patrón frente a los trabajadores. Las relaciones de trabajo surgen aunque no
exista ningún documento o contrato que así lo señale, por ello, es conveniente que conozca el alcance y
los límites de estas situaciones.

Para empezar a conocer los derechos y obligaciones dentro del tema laboral considere estas preguntas:

¿QUÉ CARACTERIZA AL DERECHO LABORAL?

Protege a los trabajadores estableciendo garantías mínimas.
Se establecen condiciones mínimas a las que deben sujetarse los contratos de trabajo. Cualquier
disposición que limite o elimine estos derechos mínimos se considerará como nula.
Se basa en los principios generales de justicia, equidad e igualdad. Pero también atiende a principios
propios exclusivos de la materia laboral, tales como[1]:
El principio protector que busca asistir principalmente al trabajador.
El principio de indisponibilidad, según el cual el trabajador no pude renunciar a ningún derecho que le
beneficie.
El principio en favor de la duda, es decir, que en caso de incertidumbre se buscará la interpretación más
favorable para el trabajador.
El principio de la primacía de la realidad, consistente en que cuando exista duda en relación con los
documentos emanados de la relación de trabajo y su aplicación o utilidad en la práctica, se tomará como
referente ésta última.
El principio de la condición más beneficiosa, implica que se tomarán en cuenta aquellas situaciones que
sean las más favorables para el trabajador durante la relación laboral.
Y el principio de igualdad, que se traduce en la convicción de que el trabajador será tratado por el patrón
de la misma forma que trata a sus iguales en circunstancias idénticas o similares.

¿CUÁL ES EL CAMPO DE APLICACIÓN DEL DERECHO
LABORAL?

El derecho laboral regula las relaciones de trabajo, es decir, aquellas donde la prestación de un servicio
a favor de alguien debe reunir como requisito principal la subordinación jurídica, lo cual implica[2]:
Que el patrón se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del esfuerzo físico, mental o
ambos, del trabajador según la relación convenida.
Que exista por parte del patrón un poder jurídico de mando y un deber de obediencia por parte de quien
presta su fuerza de trabajo.
Que la relación de subordinación sea permanente durante la jornada de trabajo.
Que el trabajador esté bajo la dirección del patrón o su representante.

En una relación laboral interactúan uno o varios trabajadores, patrones y en algunos caso sindicatos .

La relación laboral existe por si misma y se formaliza mediante un contrato individual de trabajo, en el
que una persona se obliga a prestar a otra, bajo su dirección y dependencia, un servicio personal
mediante una retribución convenida. Sus elementos básicos son la prestación del servicio, la dirección,
la dependencia y subordinación que tiene quien lo presta, respecto de quien lo recibe.[3]

Existen contratos colectivos de trabajo celebrados entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones . Establece las condiciones para prestar el trabajo
para un patrón determinado en los lugares de trabajo que se señalen de acuerdo a la naturaleza del
mismo.

¿QUÉ DIFERENCIA EXISTE ENTRE RELACIÓN DE TRABAJO Y
PRESTACIÓN DE SERVICIOS?

Existen otras relaciones que no son de trabajo pero que implican la prestación de servicios
profesionales. En ellas el prestatario del mismo lo hace generalmente con elementos propios, no recibe
indicaciones sobre cómo realizar el trabajo y no existe como consecuencia dirección ni subordinación.
No existe el deber de obediencia ya que el servicio se presta en forma independiente, sin sujeción a las
condiciones de horario, salario y otras[4]. Este tipo de relaciones no son materia de estudio del Derecho
Laboral, sino que se rigen por las reglas del Código Civil Federal o el de cada Estado de la República
Mexicana.

¿QUÉ SE ENTIENDE POR EMPRESA, PARA EFECTOS DEL
DERECHO LABORAL?
La empresa, definida en el campo del Derecho laboral, es toda unidad económica de producción o
distribución de bienes o servicios. Este concepto difiere de aquel empleado en el Derecho mercantil, ya
que para efectos de la interpretación en materia del trabajo una empresa puede estar compuesta por
una o varias personas físicas o morales, con tal de que éstas conformen una sola unidad económica, en
tanto que en materia de comercio y Derecho mercantil, la empresa en ocasiones se equipara con una
determinada persona moral identificada por su denominación o razón social. De igual forma, para
efectos laborales se consideran como establecimientos de una empresa todas las unidades técnicas
como sucursales, agencias u otras formas semejantes que sirvan para realizar los fines de la empresa.


¿CUÁLES SON LAS RAMAS DEL DERECHO LABORAL?

Derecho Individual de Trabajo. se ocupa de las relaciones entre un trabajador y el empleador.

Derecho Colectivo de Trabajo. regula las relaciones obrero-patronales que se ven representadas en su
interés conjunto o mayoritario, por un sindicato o asociación profesional. Busca el equilibrio entre las
fuerzas productivas.

Derecho de la Seguridad Social: regula el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los
medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo .
¿QUE BENEFICIOS TIENE EL CONOCER EL DERECHO
INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL TRABAJO?

Permitirá desarrollar mejores condiciones de contratación de personal acordes con las necesidades de
su negocio.
Promoverá una buena relación de la empresa con sus colaboradores y el sindicato.
Favorecerá la comunicación entre las partes involucradas en la relación de trabajo al existir claridad y
certeza en las condiciones, prestaciones, obligaciones y derechos derivados del vínculo jurídico que los
une.
Permitirá fomentar una cultura organizacional productiva y buenas prácticas laborales.
Incrementará la productividad de su negocio al permitirle planear de una mejor forma la distribución de
los recursos humanos y la capacitación que en su caso se requiera.

Los patrones y los representantes de las empresas necesitan conocer los elementos esenciales de las
relaciones de trabajo individuales y colectivas, de este modo podrán tomar mejores decisiones y tener
control en las relaciones con su personal.
¿QUÉ ELEMENTOS DEBEN SER CONSIDERADOS PARA
DESARROLLAR MEJOR LAS RELACIONES LABORALES?

Para desarrollar un control en su empresa sobre las relaciones con sus colaboradores:
Tenga en cuenta que el tamaño de su negocio y las actividades que desarrolle dentro de su gi ro influyen
directamente en la cantidad de personal que requiere.
Determine si el giro de su negocio requiere de personal profesional o técnico, si es necesario que los
trabajadores tengan conocimientos especializados, e infórmese si existen sindicatos especializados.
Considere las ventajas y desventajas de hacer negociaciones con un sindicato o no.
Considere los elementos básicos de la relación laboral e identifique en qué caso es necesario establecer
una relación de trabajo o en qué caso es conveniente optar por requerir la prestación de servicios
Infórmese sobre las prestaciones mínimas que debe garantizar a sus trabajadores y tome una decisión
sobre beneficios adicionales que desee otorgarles.
Planee qué tipo de contratos de trabajo convienen para el mejor desarrollo de su actividad económica: si
se realizarán por obra determinada, tiempo determinado o indeterminado.
Infórmese sobre las causas de terminación y rescisión de la relación laboral.
Ejemplificación:
Sara ingresará a trabajar en "La Lucecita S. de R.L.", en el área de capacitación. Aprobó todos los
exámenes técnicos y psicométricos, por lo cual es la candidata mejor evaluada durante el proceso de
selección del área de recursos humanos y está por firmar su contrato individual de trabajo por tiempo
indeterminado. "La Lucecita" es una empresa socialmente responsable y le indica a Sara todos los
puntos necesarios para que ella esté mejor informada sobre sus derechos y obligaciones.
El contrato claramente establece las condiciones de trabajo como: horario y días de trabajo, puesto que
ocupará, sueldo, días de pago, área a la que se encuentra adscrita, nombre de su jefe directo,
prestaciones, días de descanso, material y equipo de trabajo bajo su responsabilidad, entre otros. Sara
estudia cada punto del contrato porque es importante para ella tener una relación laboral clara,
responsable y justa. Por otro lado, el personal de "La Lucecita" se muestra abierto a aclarar cada
situación del contrato que Sara considere confusa.
Referencias:
México. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. (1917,5 de febrero). Recuperado el 19
de julio de 2012: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1.pdf

México. Ley Federal del Trabajo (1970, 1 de abril). Recuperado el 19 de julio de 2012
en:http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf

López Medrano, Hugo Eric. El Derecho del Trabajo en México: Presente y futuro de las relaciones
laborales de carácter individual. Recuperado el 19 de julio de
2012:http://www.rivistadirittoeprocesso.eu/articoli/uploads/Medrano_2010.pdf

Quijas Ramírez, Sandra Janeth y José Alejandro González Vázquez. Programa de Estudio. Derecho
Individual del Trabajo. Recuperado el 19 de julio de 2012 de (Ver URL)

Salarios mínimos en Peru desde el 01-06-2012 al 31-12-2013
Próxima revisión prevista: 01-01-2014
Información actualizada en esta página en: 06-03-2014
Los salarios mínimos en la tabla son en PEN (PE Nuevo Sol)
Industry Salario mínimo mensual
Actividad privada 750.00
Fuente
La Remuneración Mínima (Salario Mínimo) se determina por el Consejo Nacional del
Trabajo, donde participan el gobierno, los gremios empresariales y las confederaciones de
trabajadores.
Anotación
1. La RM es la remuneración mínima mensual que debe percibir un trabajador de la
actividad privada por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor único para
todo el país y para todas las actividades desarrolladas en el marco de la actividad
privada.
2. Los trabajadores tienen derecho a por lo menos 1 día de descanso por semana (24
horas consecutivas). (Artículo 1 del Decreto Legislativo núm. 713)
3. Esta página es mantenida por Tusalario.org/Peru y WageIndicator Foundation.

http://es.scribd.com/doc/109299002/Beneficios-Sociales-en-El-Peru-CTS-Gratificaciones-
Asignaciones-Seguro-de-Vida-Utilidades