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Universidad Nacional del Callao

Facultad de Ciencia Administrativas




INTRODUCCION

El presente trabajo pretende definir concretamente los diferentes términos que se usan en
administración de sueldos y salarios como también mostrar la importancia para los
trabajadores, organizaciones y sociedad en general, además de las pretensiones a las que se
tiene derecho como trabajador y deducciones de ley para conocer nuestros derechos y en que
se basan para fijar nuestros salarios.



















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ÍNDICE
Introducción
Capítulo I: Administración de sueldos y salarios
1.1 Concepto
1.2 Evaluación de rendimiento
1.3 Características de una remuneración
1.4 Etapas del programa de sueldos y salarios
1.5 Clasificación del salarios
1.6 Factores que influyen en la determinación del salario
1.7 Clases de salario y sueldo menores
1.8 Beneficios marginales
1.9 Técnicas Aplicables al Puesto
1.10 Técnicas Aplicables a la Eficiencia
















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Administración de Sueldos y Salarios
Conceptos
La administración de sueldos y salarios parte de la administración de personal,
pues estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que
recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de sus puestos de trabajos, a su
eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
Ejemplo: El sueldo que recibe un jardinero que está encargado de la decoración
externa de una empresa no puede ser el mismo sueldo que el que recibe el encarga
do del aseo del edificio, puesto que son labores aunque pesados los dos trabajos son
muy diferentes.
Se deben realizar evaluaciones periódicas de la actuación de los empleados al menos
una o dos veces por año y que dicha calificación sea realizada por la persona
inmediata superior a ellos o por los dueños, estas evaluaciones deben ser
comparadas con las realizadas anteriormente para poder determinar cuanto a
progresado el individuo y así saber cuáles son las áreas que necesite mejora.
EVALUACIÓN
DEL RENDIMIENTO
• Calidad del trabajo
• Cantidad de trabajo
• Flexibilidad
• Conocimiento del trabajo
• Responsabilidad
• Cuidado y seguridad
• Actitud y comportamiento

La administración de sueldos y salarios tiene como objetivo: diseñar, aplicar y
mantener un sistema de remuneración del trabajo que concilie y satisfaga en el
mejor grado posible. Para lograr este sistema, hay que establecer una remuneración
que sea:
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EQUITATIVA: Que haya concordancia entre la aportación que hace el trabajador y
el sueldo que recibe.
ADECUADA: Que sea consistente con los salarios que se perciben en puestos
comparables en el mercado de trabajo.
BALANCEADA: Que las porciones que se entregan ya sea como salario directo, o
bien como prestaciones, efectivamente eleven la capacidad adquisitiva del
trabajador.
Para establecer un sistema de estas características es conveniente aplicar
diferentes técnicas, como el análisis y evaluación de puestos las encuestas de
salarios y la calificación de méritos etc.
Sin un programa de administración de sueldos y salarios es imposible que un
administrador esté en posibilidades de reclutar y mantener personas con suficiente
motivación para que desempeñen sus labores y satisfacción.
En un programa de sueldos y salarios concurren tres etapas:
• Análisis de puesto
• Valoración de trabajo
• Calificación de méritos

Un programa de salarios efectivo, no solamente ayuda a motivar los empelados ya
que estos perciben lo que justamente merecen, sino que en nuestro caso ayuda a la
comunidad en general; porque el servicio podría elevar su eficiencia. Solamente a
través de un programa de sueldos y salarios real y un medio sólido para
administrarlo, se podrán solucionar muchos problemas de entendimiento que dan
lugar a otras tantas situaciones conflictivas.





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Clasificación del Salarios
El salario se puede clasificar por:
• El medio empleado para el pago: nóminas (moneda, especie, pago mixto)
• Su capacidad adquisitiva: poder de compra (Nominal, real)
• Sus límites: adquisiciones de bienes y servicios (Mínimo y Real)
• La forma de pago: efectivo, cheque y tarjeta de débito (por la unidad de
tiempo, por la unidad de obra)

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACION DEL SALARIO
El coste de la vida:
Representa el valor o coste de los bienes y servicios que los hogares
consumen para obtener determinado nivel de satisfacción.
Los niveles de vida:
Hace referencia al nivel de confort material que un individuo o grupo aspira
o puede lograr obtener.
La oferta de trabajo:
Número de trabajadores (o de horas-hombre) disponibles para la producción
a un nivel de salarios determinado. La oferta total de trabajo de una
economía viene definida, para un nivel de salarios dado, por el número de
trabajadores ocupados más aquellos otros que no teniendo trabajo estarían
dispuestos a hacerlo para ese nivel de salarios.
La productividad:
Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También
puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado
para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado
deseado, más productivo es el sistema.
Poder de negociación:
Nos sugiere que, por diferentes razones, se puede influir para obtener
mejores resultados en una negociación.

Los objetivos que procura la administración de salarios son:
- Adquisición de personal calificado
-Retener empleados actuales
-Garantizar la igualdad
- Alentar el desempeño adecuado
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-Controlar los costos Cumplir con las disposiciones legales
- Mejorar la eficiencia administrativa

CLASES DE SALARIO Y SUELDO MENORES.
Horas extraordinarias.
El trabajo nocturno.
Las horas trabajadas en días feriados.
Horas extraordinarias.
El trabajo nocturno.
Las horas extraordinarias nocturnas.
Las horas trabajadas en días feriados.

BENEFICIOS MARGINALES
Los beneficios más comunes son:
-Plan Médico
- Plan de Retiro Planificación Financiera Personal
-Licencia de Vacaciones
- Licencia por Enfermedad
-Depósito Directo de Nómina, entre otros
Técnicas Aplicables al Puesto
a) Análisis de puesto. Representa estudiar profundamente cada una de las partes
que componen al puesto.
b) Valuación de puestos. Significa ponerle precio al puesto mediante el auxilio de
la experiencia y de la aplicación de disciplinas como son la estadística, las
matemáticas y las ciencias del comportamiento humano.
c) Gráficas y cursos de salarios. Son formas especiales de expresar objetivamente
el comportamiento de los salarios en relación al Mercado de Trabajo.
d) Encuesta regional de salarios. Se caracteriza por proporcionar al investigador
una información veraz y actualizada, respecte al salario en las empresas
competidoras que forman el mercado de mano de obra, con base en esa
investigación -pueda tomar decisiones correspondientes.



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Técnicas Aplicables a la Eficiencia
a) Calificación de méritos. De acuerdo al medir el desempeño individual mediante
la práctica de la evaluación de criterios factores que el empleado aplica
en sus tareas.

b) Sistema de incentivos. Son aquellas retribuciones que tienen el propósito de
cubrir una remuneración ordinaria y de carácter legal, mover y motivar al
trabajador a hacer algo más.

c) Ascensos y promociones. Se deben reconocer los méritos a quien trabaja y como
premio a ello se le asciende de categoría; a un puesto inmediato superior.

d) Aumento de salarios. De acuerdo a la revisión del contrato colectivo del
trabajo.