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Maestría en administración

DERECHO LABORAL
Dr. Alberto Garcia Roiz Paredes
Asesor Lic. Agustín Hermenegildo Ávila Gándara
Marco Legal de las Organizaciones

3 AGOSTO de 2014



DERECHO LABORAL
PRINCIPIOS GENERALES
El artículo 123 de nuestra Constitución, constituye la ley fundamental, la norma de
normas, de donde deriva su reglamentaria ley laboral. El apartado A de dicho
artículo se refiere a los derechos y obligaciones del capital y el trabajo; el apartado
B de tal precepto regula el trabajo de los empleados al servicio del Estado.
El Artículo 123 y a la letra prescribe:
“Toda persona tiene derecho al trabajo digno socialmente útil; al efecto se
promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo
conforme a la ley.”
La Ley del Trabajo en su artículo 8º define: “Trabajador es la persona física que
presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”:
a) el trabajador tiene que ser siempre una persona física
b) la prestación de un trabajo personal subordinado.
Por trabajo toda actividad humana, material o intelectual, mediante el pago de un
salario.
De acuerdo con el artículo 10 de nuestra Ley Federal del Trabajo laboral, el patrón
es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o de administración en la empresa, son considerados como
representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los
trabajadores.
El artículo 20 de la ley laboral entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea
el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario. El contrato individual de trabajo,
cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél en virtud del cual, una
persona se obliga a prestar a otra, un trabajo personal subordinado mediante el
pago de un salario.
El trabajo de las mujeres: el artículo 169 las mujeres disfrutaran de los mismos
derechos que los hombres y en consecuencia tienen las mismas obligaciones. No
obstante lo anterior, la ley protege a las mujeres en relación con trabajos
insalubres o peligrosos y desde luego a las madres trabajadores.
El trabajo de los menores: el trabajo de los mayores de 14 años y menores de 16
queda sujeto a vigilancia y protección especiales de la Inspección del Trabajo.
Los llamados “cerillos” de tiendas de autoservicio se rigen por una reglamentación
especial, que se considera realista y operable. Queda prohibida la utilización del
trabajo de los menoresde 16 años, en:
 Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
 Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.
 Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección del
Trabajo.
 Trabajos subterráneos o submarinos.
 Labores peligrosas o insalubres.
 Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su
desarrollo físico normal.
 Establecimientos no industriales después de las diez de la noche.
 Los demás que determinen las leyes;
.
Patrón substituto: Es la persona física o moral que mediante un título legal
adquiere una empresa con el ánimo de continuar su explotación.
Terminación de las relaciones de trabajo: Es la cesación definitiva de la relación
jurídica entre trabajador y patrón sin responsabilidad para ninguna de las partes.
El artículo 53 nos dice que son causa de terminación de las relaciones de trabajo:
El mutuo consentimiento de las partes; La muerte del trabajador; La terminación
de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con
los artículos 36, 37 y 38; La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta
del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y Los casos a que se
refiere el artículo 434.
Rescisión de las relaciones de trabajo: Es la disolución de la relación jurídica entre
trabajador y patrón por causas imputables a una de las partes.
De acuerdo con el artículo 47 de la ley de la materia, son causas de rescisión de la
relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón:
1. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los
que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que
carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de
treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos
en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie
provocación o que obre en defensa propia;
3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de
los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de
ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
4. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares
o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere
la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo;
5. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante
el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios,
obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos
relacionados con el trabajo;
6. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea
la causa única del perjuicio;
7. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable,
la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren
en él;
8. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de
trabajo;
9. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de
treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
12. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
13. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este
último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y
presentar la prescripción suscrita por el médico;
14. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de
prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y
15. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se
refiere.
Los trabajadores que se sientan injustificadamente despedidos tienen dos
acciones a escoger: La indemnización constitucional consistente en tres meses de
salario. El cumplimiento de su contrato y como consecuencia de ello la
reinstalación en su empleo.





CONDICIONES DE TRABAJO
Son los derechos y obligaciones que las partes se reconocen recíprocamente.
En la fracción I del artículo 123 constitucional, nuestro constituyente recogió la
aspiración obrera de la limitación a la jornada de trabajo y estipula que “La
duración de la jornada máxima será de 8 horas”. (Diurna)
La jornada diurna es la comprendida entre las 6:00 y las 20:00 horas; nocturna la
comprendida entre las 20:00 y las 6:00 horas; y mixta la que abarca periodos de
las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de
3:30 horas, si comprende tres y media horas o más se considerará jornada
nocturna.
El tiempo extra y su forma de pago. La jornada extraordinaria de trabajo, es la
prolongación de la jornada. El artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo previene
que la jornada de trabajo puede prolongarse por circunstancias extraordinarias, sin
exceder de 3 horas diarias ni de 3 veces por semana.
Días de descanso El artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo previene, como casi
todos los códigos laborales del mundo, que “por cada seis días de trabajo, el
trabajador disfrutara de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario
integro”.
El artículo 71 de la ley laboral establece que los trabajadores que presten sus
servicios en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un 25%, por lo
menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
Por lo tanto, si un trabajador labora en su día de descanso semanal que es el
domingo, tendrá derecho a que se pague el 325%, ya que tendría derecho a un
100% de su salario ordinario, a otro 200% por su descanso semanal y a un 25%
por ser su descanso en domingo.
La Ley Federal del Trabajo previene que los trabajadores que tengan más de un
año de servicios, disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en
ningún caso podrá ser inferior a seis días laborales; y así mismo que dicho periodo
se deberá aumentar en dos días laborales hasta llegar a doce, por cada año
subsecuente de servicios. El artículo 76 de la Ley establece que “después del
cuarto año”, el periodo de vacaciones se aumentará dos días por cada cinco de
servicios. El artículo 80 de la Ley Laboral nos dice que los trabajadores tendrán
derecho a una prima no menor del 25% sobre los salarios que les correspondan
durante el periodo de vacaciones.

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su
trabajo. En realidad quedan exceptuadas del salario la participación de utilidades y
las aportaciones que el patrón hace al Infonavit.
El artículo 87 de la ley laboral previene que “los trabajadores tendrán derecho a un
aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente a
15 días de salario por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios
independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de
liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte
proporcional del mismo.
Se ha dicho que el salario mínimo es el “salario mínimo” que el derecho permite
fijar, a diferencia del salario vital que toma en consideración la vida del trabajador
como hombre, en su expresión material y biológica. El artículo 90 de la Ley
Federal del Trabajo, nos dice que el salario mínimo es la cantidad menor que debe
recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de
trabajo, y que debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación
obligatoria a los hijos.
La Ley Federal del Trabajo, en su Capítulo VIII, artículo 117, nos dice: “Los
trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el
porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas”.
La Comisión Nacional podrá revisar el porcentaje que hubiese fijado, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 587 y siguientes. El Porcentaje fijado
por la Comisión constituye la participación que corresponderá a los trabajadores
en las utilidades de cada empresa.Para los efectos de esta Ley, se considera
utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas de la
Ley del Impuesto sobre la Renta.
Los trabajadores de base tiene derecho al pago de una prima de antigüedad,
consistente el pago de 12 días por cada año de servicios, a quienes tengan 15
años de antigüedad y se retiren voluntariamente, o antes si existe causa justificada
o es retirado.
Terminación de la relación de trabajo
Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
1. El mutuo consentimiento de las partes;
2. La muerte del trabajador;
3. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
4. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y
5. Los casos a que se refiere el artículo 434.

Justificación de la causal de rescisión de las relaciones de trabajo
Articulo 46. El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la
relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Articulo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón:
1. Engaño del trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan
al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa
de rescisión dejar de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador;
2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez,
en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del
patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la
empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en
defensa propia;
3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los
actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se
altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;
4. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o
personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la
fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo
5. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, Instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados
con el trabajo;
6. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la
causa única del perjuicio;
7. Comprometer el trabajador, por su Imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o da las personas que se encuentren en él;
8. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de
trabajo;
9. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta
días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trata del trabajo contratado;
12. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
13. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la in
fluencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último
caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
deber poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la
prescripción suscrita por el médico;
14. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión,
que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y
15. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se
refiere.
El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la
rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de
que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la
fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva,
proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su
notificación al trabajador.
La prima de antigüedad y sus antecedentes
fue hasta 1970 que se implementó en la ley federal del trabajo la prima de
antigüedad, que desde un punto de vista literal, prima significa algo adicional,.
Articulo 162. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de
antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:
1. la prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por
cada año de servicios;
2. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los
artículos 485 y 486;
3. La prima de antigüedad se pagara a los trabajadores que se separen
voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de
servicios, por lo menos. Asimismo se pagara a los que se separen por
causa justificada y a los que sean separados de su empleo,
independientemente de la justificación o injustificacion del despido;
4. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los
trabajadores, se observaran las normas siguientes:
a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año
no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa
o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se
hará en el momento del retiro.
b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se
pagara a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año
siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.
c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un numero de trabajadores
mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan
mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la
que corresponda a los restantes trabajadores;
5. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima
que corresponda mencionadas en el articulo 501; y
6. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los
trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra
prestación que les corresponda.
Reglamento interior de trabajo.
Conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones. No fija
condiciones generales de trabajo. El contrato colectivo de trabajo, si fija
condiciones.

Objetivo: Expresar condiciones obligatorias en una empresa o establecimiento
para el desarrollo de los trabajos, puede ser físico o material el desarrollo, quedan
excluidos los de carácter técnico o administrativo, pues estas establecen el patrón
unilateralmente.
Contenido del reglamento interior de trabajo, art. 423.
 Horas de entrada y salida, horas de comida y en las jornadas continuas,
los periodos de descanso necesario que requieren los trabajadores para
recuperar sus fuerzas físicas.
 Lugar y momento en que deben iniciar y terminar las jornadas de trabajo.
 Días y horas fijadas para hacer la limpieza de maquinaria y edificio.
 Días y lugares de pago.
 Normas para el uso de asientos y sillas.
 Normas para prevenir riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios.
 Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y
la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas (prevención de
cuidados) que dicten las autoridades.
 Permisos y licencias (solo 2 gentes al mismo tiempo).
 Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión de trabajo como medida disciplinaria, no podrá exceder de 8
días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción.
 Las normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de
cada empresa o establecimiento para conseguir la mayor seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo.

Art.424 En la formación del reglamento se observaran las normas siguientes:
1. se formulara por una comisión mixta de representantes de los trabajadores
y del patrón.
2. si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas dentro de los 8 días
siguientes a su firma, lo depositara ante la junta de conciliación y arbitraje.
3. no producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a
sus reglamentos y a los contratos colectivos y contrarios - ley.
4. los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la
junta, se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus
disposiciones contrarias a esta ley y demás normas de trabajo.

El contrato de un reglamento interior de trabajo, si se plasma en un
documento escrito, de ninguna manera podrá ir en contra de lo que establece el
reglamento interior de trabajo, lo que va en contra del contrato colectivo de trabajo,
no tendrá efecto alguno.
En caso de que existan requerimientos técnicos, solicitarse se dejen sin
efecto, se omita las disposiciones contrarias, no solo al patrón sino a cualquier
norma de trabajo, el reglamento permite que ambas partes se lleven de una
manera adecuada.
Surte efecto el reglamento: A partir de la fecha de su depósito, se deposita ante
la junta de conciliación y arbitraje si es local.