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Concepto Es aquel derecho que, dentro de la disciplina general del Derecho del Trabajo, regula las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales. En ese sentido, el derecho colectivo laboral establece normas sobre asociaciones profesionales, huelga, desocupación y lockout. Cabe tambi!n incluir en !l, las normas sobre previsión social, si bien la doctrina discrepa sobre la e"actitud de tal absorción. El Derecho Colectivo del Trabajo establece la necesidad de favorecer las relaciones colectivas armónicas entre trabajadores y patronos, teniendo como objetivo la mejor reali#ación de la persona del trabajador y el mayor beneficio del mismo y de su familia, al tiempo de considerar que estas relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para el desarrollo económico y social del pa$s. %barca las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector, con la finalidad de dictar las normas que se han de desarrollar &convenios colectivos' y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y adem(s al de los temas que se vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que representan, donde las partes go#an de una autonom$a que constituye la base de la vida de la relación. %ntecedentes )nternacionales *ene#uela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad sindical y negociación colectiva contenidas en los Convenios +, y -+ de la .)T. El Convenio +, que establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autori#ación previa, de constituir las organi#aciones que estimen conveniente, as$ como el de afiliarse a estas organi#aciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. /e reconoce en ese instrumento el derecho de elegir libremente a sus representantes, el de organi#ar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acciones. /e agrega que las autoridades p0blicas deber(n abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. El soporte de este convenio internacional obliga a las autoridades p0blicas a mantenerse al margen del sistema organi#ativo sindical. 1or eso es que, tanto este convenio como la Constitución vigente, limitan la actuación del Estado en la reglamentación de la constitución y funcionamiento de los sindicatos. El art$culo -2 de la Constitución vigente garanti#a a los trabajadores y trabajadas el derecho a constituir libremente las organi#aciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses. 3aranti#a tambi!n que no est(n sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Esta protección, se ampl$a al se4alarse, que todo acto de discriminación o inherencia contrario al ejercicio de la libertad sindical est( tutelado por el Estado. %simismo el Convenio 56 -+ de la .)T, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, ratificado por *ene#uela, que ha servido de base al te"to constitucional, por supuesto, a la misma 7ey .rg(nica del Trabajo, permite que e"ista en nuestro pa$s, una normativa garanti#adora de la libertad sindical y del derecho a la negociación colectiva. 7a libertad sindical y la protección del derecho de sindicación contenida en el se4alado Convenio 56 +,, se denomina 5orma 8undamental en Trabajo, porque es un principio cardinal para la negociación colectiva. /e dice, sin libertad sindical, no hay negociación colectiva. Este es un principio aceptado universalmente. En verdad, los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva coe"isten, como instrumentos que permiten el progreso social. 5o se puede negociar condiciones de trabajo sin la debida protección contra la discriminación. Esta limita negativamente el (mbito personal de los trabajadores, que no tienen libertad para pertenecer o dejar de pertenecer a determinada organi#ación sindical, es decir, para formar o no formar parte del /indicato. 1ara reali#ar o no actividades inherentes al /indicato. Esta libertad no puede ser condicionada, es absoluta. 1or otra parte, el despido del trabajador porque se afilie a un /indicato es un acto discriminatorio que lesiona un derecho fundamental del hombre. 9. Declaración de los 1rincipios y Derechos 8undamentales del Trabajo :*arias de estas normas son conocidas como ;fundamentales< pues proporcionan el marco necesario para mejorar libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas. /e trata de las normas relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación= a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectivas= a la abolición del trabajo for#oso= a la edad m$nima de admisión al empleo= a la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación, a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor= y a la no discriminación en materia de empleo y ocupación> ?ultidisciplinario para los 1a$ses %ndinos Esta Declaración de 1rincipios se formula oportunamente como un mensaje dirigido al pueblo latinoamericano, cuyas e"pectativas de empleo se ven interferidas por la globali#ación de la econom$a, que se caracteri#a por el descarte del trabajo subordinado y del ataque a la negociación colectiva, que siempre ha resultado ser el s$mbolo del progreso para los trabajadores. Es una medida urgente para !stos insistir en la libertad de sindicación, en el sostenimiento de la negociación colectiva como fórmula sencilla de impulsar el progreso de los trabajadores. 1or esta ra#ón, toda medida que in interfiera la libertad sindical, directa o indirectamente, provenga de los empleadores o de los mismos trabajadores, constituye un obst(culo al desarrollo social y a la unidad de los trabajadores por mejores condiciones laborales>. En esta misma l$nea de pensamiento, el paralelismo sindical es condenado por el Convenio -+ de la .)T. Este fenómeno tiene lugar cuando se pretende el control sindical, pero desde afuera del centro laboral o del centro sindical. El mecanismo ideal debe ser que se luche en el seno de la propia organi#ación que se desea transformar, es decir, si se trata de un organismo sindical, cuya pol$tica contradice los intereses de los trabajadores, debe acudirse al e"pediente de la sustitución de sus representantes por los mecanismos electorales fijados en la ley. 1@)5C)1)./ • 1rincipio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales, que estipula un marco jur$dico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el (mbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden p0blico y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. 7a intangibilidad da seguridad una ve# que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva, y dicho derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención, ni por una que se estable#ca con posterioridad al beneficio otorgado. Este principio se aplica cuando e"isten dos o m(s normas legales sobre el mismo problema o cuando e"isten dos o m(s interpretaciones divergentes sobre una misma disposición legal. • 1rincipio )n dubio pro operario &% favor del trabajador', que establece que en caso de dudas se favorecer( al trabajador y se adoptar( la norma que m(s le favore#ca y en caso de silencio en una convención colectiva, se podr( dirigir a la ley, debido a que !sta suple lo no establecido en la convención. • 1rincipio de la primac$a de la realidad sobre formas o apariencias, que e"presa que en materia laboral, el jue# puede ir m(s all( y buscar la verdad de los hechos ante cualquier duda que e"ista en el proceso. • 1rincipio de la no discriminación, establecido en el numeral 2 del art.+- de la C.5, siguiendo la l$nea establecida por el convenio 56 AA de la ..).T., relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación. En cambio no se considera discriminación las distinciones, e"clusiones o preferencias basadas en las calificaciones e"igidas para un empleo determinado, en tal caso e"iste igualdad de oportunidades, dando margen a las cualidades del sujeto. • 1rincipio de la presunción de contratos a tiempo indeterminado sobre contratos a tiempo determinado, estipulado en el art. ,, de la 7...T. que e"presa que BEl contrato de trabajo podr( celebrarse por tiempo determinado 0nicamente cuando lo e"ija la naturale#a del servicio, cuando tenga por objeto sustituir provisional y l$citamente a un trabajador y cuando se trate de la prestación de servicios fuera del pa$s. • 1rincipio de la gratuidad, que e"presa que todo es gratuito para las partes en todo proceso judicial laboral, donde ni el tribunal, ni organismos afines, no podr(n establecer ning0n tipo de arancel por tr(mites laborales. • 1rincipio de la irrenunciabilidad, establecido en la Constitución 5acional. 7a ley ha dicho que en ning0n caso ser(n irrenunciables las normas que favore#can a los trabajadores. Cmbito de aplicación del Derecho Colectivo del TrabajoD En la Constitución 5acional, espec$ficamente en su art$culo +,, constituye el derecho BrectorB de todo trabajador, de las relaciones laborales y todas las cuestiones que se deriven de ellas, !ste e"presa queD BToda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garanti#ar( la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una e"istencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. 7a ley adoptar( medidas tendientes a garanti#ar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. 7a libertad de trabajo no ser( sometida a otras restricciones que las que la ley estable#ca. Todo patrono o patrona garanti#ar( a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar( medidas y crear( instituciones que permitan el control y la promoción de estas condicionesB. De la misma manera, el art$culo +- de la Constitución 5acional estipula queD BEl trabajo es un hecho social y go#ar( de la protección del Estado. 7a ley dispondr( lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. 1ara el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principiosD 5inguna ley podr( establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 7os derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. /ólo es posible la transacción y convenimiento al t!rmino de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que estable#ca la ley. Cuando hubiese dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicar( la m(s favorable al trabajador o trabajadora. 7a norma adoptada se aplicar( en su integridad. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno. /e proh$be todo tipo de discriminación por ra#ones de pol$tica, edad, ra#a, se"o, credo o por cualquier otra condición. /e proh$be el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los proteger( contra cualquier e"plotación económica o socialB. En la 7ey .rg(nica del Trabajo, en su T$tulo *)), Cap$tulo ), establece las disposiciones fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo y en cuatro &E' art$culos enuncia todo el conjunto de aspectos que conforma el Derecho Colectivo del Trabajo, estos sonD %rt$culo F-G. &Conflictos y Huelgas'. B/e favorecer(n armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor reali#ación de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia, as$ como para el desarrollo económico y social de la nación. % tales fines, el Estado garanti#a a los trabajadores y a los patronos y a las organi#aciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pac$ficamente los conflictos. 7os trabajadores tienen el derecho de huelga y lo ejercer(n en los t!rminos establecidosB. %rt$culo F-,. &/indicatos'. B7a organi#ación sindical constituye un derecho inviolable de los trabajadores y patronos. 7os sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales, go#ar(n de autonom$a y tendr(n la protección especial del Estado para el cumplimiento de sus finesB. %rt$culo F-+. &Convenciones colectivas'. B7as convenciones colectivas de trabajo prevalecer(n sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficien a los trabajadores. /e favorecer( su e"tensión a los trabajadores no incluidos en las organi#aciones que las celebrenB. %rt$culo F--. &/oluciones pacificas'. B7as autoridades se esfor#ar(n en facilitar y estimular la solución pac$fica de los conflictos laboralesB. /on fuentes de nacionalesD DirectasD usos, costumbres, leyes, decretos, reglamentos, ordenan#as municipales, edictos de polic$a, reglamentos de higiene y seguridadD )ndirectasD jurisprudencia judicial o administrativa, los contratos colectivos, reglamentos de la empresa, doctrina, principios generales del Derecho, justicia, social, moral, equidad. En el orden internacional constituyen fuentes directa los tratados bi o plurilaterales y fuentes indirectas de orden internacional las recomendaciones o votos que se aprueban en Congresos .ficiales= 8IE5TE/ 8.@?%7E/D 7a 7eyD ?anifestación primigenia de la voluntad estatal, en la labor interna de formación Del Derecho del Trabajo, la ley, se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las fuentes del Derecho. Como fuente, crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarqu$a, a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayor$a de los casos, contiene los principios m(s abstractos y las disposiciones m(s generales de la reglamentación del trabajo. Dentro de esta principal fuente formal, e"iste una jerarqui#ación de acuerdo al tipo de norma que se trate. /e4alar! a continuaciónD 7ey Constitucional, que es la norma predominante del Estado, su jerarqu$a es superior al resto de normas jur$dica. /eg0n ?arcial @ubio Correa B7a Constitución es la norma legal que declara los derechos m(s importantes de las personas, organi#a el poder del Estado se4alando quienes lo ejerce y sus atribuciones. Es la norma superior del Estado. 5inguna otra norma se le puede oponer porque autom(ticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuer#a jur$dicaB En la Constitución 1ol$tica de A--F act0a como fuente del derecho 7aboral colectivo mediante los siguientes art$culosD %rt$culo 9+D BEl Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva, y huelga. Cautela su ejercicio democr(ticoD 3aranti#a la libertad sindical 8omenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pac$fica de los conflictos laborales. 7a convención colectiva tiene fuer#a vinculante en el (mbito de lo concertado. @egula el derecho de huelga para que ejer#a en armon$a con el inter!s social. /e4ala sus e"cepciones y limitaciones.B Este art$culo establece tres derechos para los trabajadores, sindicación, negociación colectiva y huelga, se4alando al mismo tiempo la obligación al Estado de @econocerlos, facult(ndolo, solo para cautelar, es decir, establecer normas para garanti#ar su ejercicio en democracia. %rt$culo E9D B/e reconocen los derechos de sindicación y huelga de os servidores p0blicos. 5o est(n comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempe4an cargos de confian#a o de dirección, as$ como los miembros de las fuer#as armadas y de la polic$a nacional.B Esta e"clusión tiene como finalidad de establecer una racionalidad en el uso de la huelga. /i los jefes y quienes go#an de confian#a de ellos montan las huelgas y se organi#an para tratar al Estado como patronal, se producir$a un absurdo de que ellos mismo cumplir$an el rol de empleador y empleado. En cuanto a la 1olic$a 5acional y las 8uer#as %rmadas son instituciones de organi#ación vertical y disciplinaria por naturale#a por lo que la e"istencia de la huelga y sindicación es imposible, ya que ser$a imposible gobernar un pa$s con una fuer#a p0blica que, colectivamente, negocien con derecho a huelga frente al gobierno. %rt$culo A2FD B7os jueces y fiscales est(n prohibidos de participar en pol$tica de sindicación y de declararse en huelgaB Esto es lógico ya que se aseguro una acción jurisdiccional limpia, garanti#ando la independencia de la acción judicial. 7a Constitución prev! para los jueces una remuneración que les asegure un nivel de vida digno de su misión y jerarqu$a y esto debe ser tomado en cuanta para prohibir su sindicación. b' 7eyes Especiales, son las que aplican lo que declara la norma constitucional que reglamentan los derechos y los vuelven un hecho. /eg0n el Dr. 3uillermo Cabanellas Bla preeminencia jer(rquica dentro de las fuentes, corresponde desde luego a la ley constitucional, pero !sta es declaratoria de derechos, los fija= mas su aplicación no se reali#a sino por su desarrollo e la ley especial de vigencia efectivaB En nuestro par$s la ley vigente que legisla las relaciones colectivas de Trabajo es el Decreto ley 922-F 7ey de @elaciones colectivas de trabajo. %dem(s dichas leyes deben ser reglamentadas, para asegurar el cumplimiento efica# manifestando el 3obierno su voluntad social. 5o crean Derecho, pero lo desenvuelven permitiendo la aplicación pr(ctica de los preceptos legales con car(cter general. En efecto, como fuente jer(rquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la 7ey. Es precisamente en la materia social donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud en consideración al complejo car(cter de las relaciones laborales, justamente, porque las leyes no pueden prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con reglamentos como parte integrante de la ley correspondiente. c' Convenios y declaraciones )nternacionales, como las siguientesD Convenio 56 +, .)TD @elativo a la libertad sindical y protección del derecho de sindicación, aprobado en junio de A-E+, ratificado por el 1er0 mediante @es. 7egislativa 56 AF9+A del A2 de Diciembre de A-2-. Convenio 56 -+D @elativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva, aprobado en junio de A-E-, ratificado mediante @es. 7egislativa 56 AE,A9 del A+ de 5oviembre de A-GF. Convenio 56 A2AD @elativo a la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración p0blica. @atificado por la d!cima s!ptima disposición general y transitoria de la Constitución pol$tica de A-,-. 7a Declaración de los Derecho HumanosD %probada por la %samblea 3eneral de las 5aciones Inidas el AJ de Diciembre de A-E+, ratificada por nuestro pa$s mediante @esolución 7egislativa 56 AF9+9 del - Diciembre de A-E+. 7a CostumbreD 7os usos y costumbres han desempe4ado en el Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias jur$dicas en formación. B7a Costumbre es el conjunto de hechos o pr(cticas aceptados y ejecutados con car(cter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso especifico por un conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre o derecho consuetudinario es la horma jur$dica espont(nea constituida a trav!s del tiempo por la repetición constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la convicción de constituir una regla de conducta obligatoriaB BEl uso es una pr(ctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. /e considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un Derecho. De que no todo uso es costumbre, pero toda costumbre es usoB Determinado n0mero de costumbres, con el tiempo, ha recibido la confirmación del legislador moderno= otras quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los 0ltimos tiempos, sin embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder jerarqu$a a la costumbre. 7a costumbre se caracteri#a por la presencia de dos elementos, uno material y el otro espiritual. El Elemento material est( constituido por el seguimiento uniforme y constante de la regla de manera espont(nea a lo largo del tiempo. 1ero sólo no es suficiente para constituir una costumbre jur$dica, ya que puede una costumbre repetirse constantemente y ser aceptados por muchas personas sin que por eso se llegue a asumir el car(cter de norma de derecho. 1or lo que requiere su segundo elemento, el espiritual o subjetivo, que es l conciencia de su obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que caracteri#a la bilateralidad de las normas jur$dicas. Este aspecto espiritual debe surgir de forma espont(nea en todos o la mayor parte de los miembros con fuer#a de le, por lo tanto entra4a la convicción que es un precepto obligatorio. 7os tipos de costumbre que se aplican al Derecho 7aboral Colectivo son los siguientesD Costumbre 1raeter 7egenD Es la costumbre que se aplica cuando no hay ley e"actamente aplicable al caso= o sea que es la norma jur$dica en virtud de la cual se soluciona el conflicto no reglado legalmente. %ntes de la ley, puede ser aplicada como regla ante vac$o o lagunas de la ley, siempre que no sea contrario a la moral y al orden p0blico. 7a autoridad competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma jur$dica subsidiaria en la sentencia, desde este pinto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y considerada como un derecho para la fundamentación de la sentencia= se constituye as$ en un medio importante para mejorar la legislación vigente y establecer condiciones mas favorables a favor de los trabajadores. Costumbre /ecumdum legenD E"iste cuando el legislador remite la solución a la costumbre. %s$ la costumbre deja de ser una fuente subsidiaria para transformarse en fuente principal. Costumbre en contra de la ley o contra legen. Es la costumbre contra la ley o derogatoria. 7a eficacia de la costumbre contra legem depende de la solución que se d! a la jerarqu$a de la fuente. En el derecho moderno donde la costumbre b(sicamente es una fuente subsidiaria, pues la fuente principal es la ley, es dif$cil admitir la vigencia de la costumbre contra legem. 7a KurisprudenciaD /u misión es mas bien dar mayor realce a la aplicación concreta de las fuentes del Derecho. Kudicial y administrativa la jurisprudencia, como fuente indirecta, ocupa un lugar destacado entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean Derecho, pues 0nicamente se dedican a la interpretación en los casos concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a ju#gar por obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de aplicar las leyes an(logas o los principios generales del Derecho, llenando as$ una misión supletoria. Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicación tan firme como la misma ley. 7a jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho 7aboral es, desde un doble punto de vista, una fuente de este Derecho. /e puede decir que la jurisprudenciaBes el modo uniforme y constante en que los tribunales superiores de justicia aplican derechoB /e discute mucho sobre si la jurisprudencia entendida como sentencia o fallos de tribunales constituyen fuente o no. /eg0n ciertos autores, una sola resolución judicial puede ser considerada como fuente de derecho, seg0n otros, es necesaria su repetición. /eg0n 7amas la importancia de la jurisprudencia en el Derecho 7aboral esD De la derogatoria del principio inmutable de la cosa ju#gada De dar origen la sentencia, en determinados casos, a la creación de las normas, De que la jurisprudencia abarca los derechos de aquellos que no han sido partes del proceso. En cuanto a la misión de la jurisprudencia se puede afirmar seg0n 5iceto %lcal( Lamora y Castillo que son las siguientesD ?isión E"plicativa D Cuando la ley es oscura, le permite a la autoridad competente fijar su sentido ?isión /upletoriaD Cuando el caso ocurrente no esta provisto en la ley y el jue# debe hallar la soluci-on dentro del ordenamiento positivo. ?isión DiferencialD 7a aplicación de la ley e"ige de diferenciación basada en las circunstancias del caso. ?isión @enovadoraD Cuando bas(ndose en la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas leyes. Claro precisando que el jue# no crea norma, pero integra la voluntad creadora del legislador al interpretarla para su aplicación al caso contrato, evitando la injusticia y asegurando el fin social de la norma ?isión %rbitralD Esta función tiene el sentido de crear, a falta de un derecho escrito, un derecho consuetudinario &praeter legen', ya que muchas veces el derecho del trabajo evoluciona a impulsos de la acción judicial. Como fuente del derecho 7aboral est(n constituida por los estudios investigaciones, opiniones, dict(menes de los juristas, etc. /on medios t!cnicos de interpretación y elaboración del derecho y sirve en primer lugar par fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las costumbres jur$dicas y en segundo lugar para llenar las lagunas que puedan e"istir en esas dos fuentes formarles del derecho. 7a DoctrinaD 7a doctrina es considerada tambi!n como fuente formal del derecho y puede ser definida como el conjunto de opiniones de los jurisconsultos, emitidas con finalidad teórica o con el objeto de facilitar la aplicación del derecho. Esto persiguiendo un triple propósitoD cient$fico, pr(ctico y cr$tico enriqueciendo cada ve# m(s la ciencia del derecho. 1rincipios 3enerares del DerechoD /e denomina 1rincipios 3enerales del Derecho a las verdades jur$dicas de valide# universal, elaboradas por la 8ilosof$a del Derecho como base com0n del ordenamiento jur$dico )nstituciones que rigen el derecho colectivo del trabajo 7a organi#ación sindical en *ene#uela. El Derecho De %sociación /indical 7a 7ey del Trabajo en su art$culo EJJ estableceD tanto los trabajadores como los patronos tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y estos, a su ve#, el de constituir, federaciones y confederaciones. 7a ley del trabajo en su art$culo EJA estableceD 5adie podr( ser obligado ni constre4ido directa o indirectamente a formar parte o no de un sindicato. 7os sindicatos tienen derecho a redactar sus propios estatutos y reglamentos y a elegir libremente a los integrantes de su junta directiva= a programar y organi#ar su administración y a establecer pautas para reali#ar su acción sindical. 7os estatutos de los sindicatos determinar(n el (mbito local regional o nacional de sus actividades. MNui!nes tienen derecho a sindicali#aciónO /on titulares del derecho de sindicali#ación los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturale#a jur$dica, que cumplen con los requisitos que establece la ley y los respectivos estatutos de la organi#ación de que se trata. Este derecho est( garanti#ado en la Constitución 1ol$tica y se puede ejercer en la forma y casos que se4ala la ley. MNu! caracter$sticas tiene la afiliación de un trabajador a una organi#ación sindicalO Es 0nica en función de un mismo empleo Es personal, y por lo tanto no puede transferirse ni delegarse Es voluntario, nadie puede ser obligado a afiliarse a una organi#ación sindical para desempe4ar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podr( impedirse su desafiliación 5ing0n trabajador puede pertenecer simult(neamente a m(s de un sindicato.