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DOCTORADO EN ALTA DIRECCION

SEMINARIO DE ANALISIS Y DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA LA
POTENCIALIZACIÓN DEL FACTOR HUMANO


CATEDRATICO DOCENTE: DR. JORGE VILLASEÑOR


TRABAJO FINAL ACADEMICO
“ENSAYO GENERAL DEL SEMINARIO”


ALUMNNO: OSCAR LORIA CASTELLANOS


14 de agosto de 2014



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Contenido

INTRODUCCION ............................................................................................................................................. 3
FUNDAMENTOS DEL FACTOR HUMANO ....................................................................................................... 4
El laberinto de la Soledad ....................................................................................................... 5
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE POTENCIALIZACIÓN DEL F.H........................................................... 7
DISEÑO DE MANUALES DE INSTRUCCIÓN PARA POTENCIALIZAR EL F.H. .................................................... 8
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y DESARROLLO DEL POTENCIAL DEL F.H. .......................................................... 10
EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE POTENCIALIACIÓN DEL F.H. ....................................................................... 12
LIBRO: EL PRINCIPIO DEL PROGRESO .......................................................................................................... 13
CONCLUSIONES. .......................................................................................................................................... 15



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INTRODUCCION
Hoy en día potencializar el factor humano en las empresas, es un punto sumamente importante
para desarrollo y cumplimiento de los objetivos de cualquier organización. Empero el primer
paso en este sentido es el entender con claridad el proceso histórico que hemos tenido los
mexicanos por lo menos en los últimos dos siglos. En este tenor el principal problema al que
nos enfrentamos, considero, es el cambiar esa mentalidad individualista, conformista y de
“culpa”, por la de “beneficio social”, es decir, nuestra visión debe ser más amplia e integral,
siendo de suma importancia entender nuestro papel como agente catalizador simplemente por
el nivel académico compartido en clase, así como también por ser agentes generadores de
cambio en nuestros empresas.

En este tenor de ideas y una vez situados correctamente en la pirámide organizacional,
debemos partir que es deber ineludible de toda empresa saber con claridad hacia dónde quiere
ir en los diferentes horizontes de tiempo, y lo que está dispuesto a integrar a lo largo de este
proceso. Es decir, lo ideal es que cuente con un sistema de planeación estratégica formal, en el
cual se integren la Misión, la Visión, los Valores, con los objetivos estratégicos y los recursos
comprometidos.

Finalmente, debemos conceptualizar la potencialización de factor humano como un proceso
integral y totalmente alineado a nuestra planeación estratégica antes mencionada. Partiendo
desde el diseño del plan, la documentación del plan, para pasar a su ejecución y monitoreo.

El presente ensayo lejos de presentar los conceptos estandarizados del tema, tiene el enfoque
de destacar, desde mi perspectiva lo que me resulta preponderante ya sea como agente de
cambio, catalizador o generador de sinergia empresarial, bajo un enfoque pragmático.
Oscar Loría Castellanos

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FUNDAMENTOS DEL FACTOR HUMANO

La gestión de recursos humanos es un fenómeno organizacional complejo y multidisciplinario
(Sociología, Economía, Psicología, etc) y multifactorial (Ambiente de tarea, Macro ambiente,
la conceptualización del trabajo y de su organización, etc).

La gestión de los recursos humanos (RRHH) está definido dependiendo en cuál de los dos
modelos empresariales se desenvuelva:
Modelo calculador o duro en el que prevalece en interés del negocio frente las personas en el
que las personas son consideradas como factor económico de la organización, donde las
prácticas se orientan a buscar el ajunte estratégico y el recurso humano, ó
Modelo corporativo o blando en el que se centra como un enfoque humanista en el que las
prácticas se orientan a fomentar la mutualidad y el consenso.

El actual rol estratégico de los RRHH implica cuatro deberes clave:
o Debe considerar la gestión del talento como el medio para lograr la ventaja
competitiva.
o Debe tener coherencia entre la estrategia de recurso humano y a la estrategia
organizacional
o Debe garantizar congruencia entre las diversas prácticas de gestión de RRHH
o Debe medir los resultados de la gestión del área en función de los resultados de
la organización. (ejemplo de ello es el BSC – Balance Score Card)
Por lo que tomando en cuenta todo lo anterior considero al factor humano como:



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El laberinto de la Soledad

Entiendo al mexicano por su deseo de no ser solo un individuo, al contrario luchamos por ser
alguien (destacar), no queremos ser simplemente otro individuo y ya; algunos mexicanos se
burlan de lo que quieren ser pero no lo admiten. El mexicano se contradice en lo que quiere
ser pero nunca lo aceptará, y nunca llegará a eso. La comparativa entre el mexicano y el
estadounidense, muestra al primero como individuo con cultura, sin embargo, al tener el freno
religioso, dejamos de ser un país moderno, para convertirnos en una cultura de antepasados,
donde se cree en el pecado y la muerte.

Pienso que se pretende mostrar al mexicano como una persona doble cara (máscaras
mexicanas), cuya conducta no es por convencimiento, responde a no quedar mal frente a los
demás, respecto al papel de la mujer mexicana, nos habla de una actitud mediocre, ya que la
mujer es, o era, contemplada como un objeto, inclusive ni ella misma era consciente de su rol.

Se narra como el mexicano busca cualquier excusa para festejar, salir de la rutina, despejar del
stress, aclarar sus ideas y pensamientos; aunque en el fondo no sepa el significado del festejo,
las fiestas es donde los mexicanos muestran realmente como son y lo que quieren,
desaparecen las barreras de indiferencia, aunque siempre las revueltas van a estar presentes
como parte del proceso natural.

Interesante la relación biunívoca entre la vida y la muerte, esta última ya no es tomada en
cuenta, nadie la considera para hacer sus planes, simplemente las personas viven y ya; el
mexicano se ríe, se mofa de la muerte, escondiendo su temor; - “la indiferencia del mexicano
ante la muerte se nutre de su indiferencia ante la vida”-, sin embargo lógico es, dado que
no nos puede importar el fin de algo, si el principio nunca nos preocupó.


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En los hijos de la Malinche el autor empieza a hablar de política, de lo negativo que son los
regímenes totalitarios, como secan a los países, comenta la vulgaridad de los mexicanos y del
multi-significado de la palabra “chingar”. Las deidades mexicanas muestran que los mexicanos
tan solo se sienten para consolarse con un retrato o una estatua inmóvil, aquí el lado opuesto,
es decir todo lo negativo es representado por la Malinche, estamos resentidos. Malinche es
sinónimo de traición, de vende-patrias, pero junto con esto, nos encontramos otra vez con que
el mexicano niega y aborrece sus orígenes.

La narración que se hace en “Conquista y colonia”, del origen de la sociedad mexicana, las
culturas que vivían entonces, sus esplendores, y del procesos de transculturización totalitaria,
que impuso sus ideas y creencias. Aquí percibo un reforzamiento del concepto de soledad,
nace el sentimiento de que los antiguos dioses nos abandonaron ante los españoles, los
máximos defensores de su religión.


Durante el capítulo final: “De la independencia a la revolución” se abordan varios temas
iniciando con el hecho de que la independencia se diera por que los criollos de clase alta
querían más privilegios, al igual que la revolución, que se convirtió en una utopía mal planeada,
donde los burocráticos utilizan el positivismo para manipular a las personas, y el comienzo de
la negación de la cultura mexicana ahora desde el punto religioso.



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DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE POTENCIALIZACIÓN DEL
F.H.
El mundo empresarial se mueve y transforma a velocidades cada vez más rápidas dados los
niveles competitivos de otras organizaciones, para competir y estar entre los mejores, se deben
alimentarse de varios nutrientes que hacen de las empresas árboles robustos y fuertes. Uno de
estos nutrientes es el Capital Humano.
Si, las personas son un factor crítico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. Para su
potencialización, se han formado las áreas de Gestión Humana que a través de sus programas
y procesos buscan lograr este fin. Estos procesos buscan comprender al ser humano en su
totalidad, dotándolo de herramientas que permiten una adaptación al mundo organizacional,
pero también con conocimientos y habilidades que mejoran sus vidas, la de sus familias y la
sociedad.

“La educación experiencial” como herramienta en los procesos de “Formación y Trasformación”
en las organizaciones, es una técnica y filosofía de aprendizaje con elementos que impactan al
ser en su hacer y en su forma de percibir el mundo, es una herramienta poderosa en su
estructura y en los resultado que obtiene.





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DISEÑO DE MANUALES DE INSTRUCCIÓN PARA POTENCIALIZAR
EL F.H.
Tema central resultó el entender la diferencia entre la pedagogía y la andragogía laboral, así
como de sus etapas: educación, formación y desarrollo, como elementos integrales para hacer
de la capacitación una herramienta estratégica dentro de las organizaciones. Definir los
objetivos de aprendizaje es primordial durante todo el proceso de vida de los contenidos a
enseñar.

Preponderante resulta la metodología de la instrucción, ya que promueve la construcción o
práctica de los conocimientos durante la práctica profesional e Impulsa el aprendizaje activo y
el acercamiento a la realidad profesional para permitir el desarrollo de las competencias
laborales, entendiendo estas últimas como aquellos conocimientos, habilidades prácticas y
actitudes que se requieren para ejercer con propiedad un oficio o una actividad laboral.
El diseño de manuales de instrucción debe responder por lo menos a estos retos de la alta
dirección:
1. Formar grupos de instructores para capacitar al personal aplicando las teorías
andragógicas.

2. Desarrollar Procesos de instrucción requeridos para la empresa.


3. Desarrollar las competencias laborales que los trabajadores requieren para el
desempeño de sus actividades.


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4. Asegurar que la contratación de personal sea con apego a los perfiles de puesto
basados en competencias laborales.

Entendiendo que un manual de instrucción es aquel documento técnico normativo en el que se
registra y actualiza información referente al conjunto de actividades/operaciones que en forma
cronológica y detallada, se establecen para realizar las funciones agregadas en
procedimientos.
- Un sistema de calidad ISO 9001 es un buen ejemplo de este tema.- que en lo general los
manuales tienen como objetivos: el presentar una visión organizacional, precisar cada una de
las instrucciones definidas, facilitar soluciones a problemas cotidianos y coordinar así como
evitar la duplicidad de funciones.
Si consideramos que facilitar la generación de una cultura organizacional centrada en la
persona y en el ejercicio de los valores de la empresa es el resultado de la aplicación de los
manuales; no menos importante resulta el catalizador; de la “motivación” para el éxito en la
empresa, definición debatible fue la vertida en clase, definida como el impulso que parte del
organismo, como una atracción que emana del objeto y actúa sobre el individuo, es decir da
inicio con una actividad psicológica interna, que determina una conducta interna y que es
reflejada en un medio social, sabemos que presenta una dualidad intrínseca/extrínseca.




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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y DESARROLLO DEL POTENCIAL DEL
F.H.
Considero que toda planeación estratégica debe contemplar de forma explícita políticas de
capacitación que potencialicen el factor humano, alineado siempre al cumplimiento de los
objetivos estratégicos, para lo cual resulta preponderantemente importante realizar dos
acciones:

1.- Integrar al área de recursos humanos de la compañía durante el proceso de planeación
estratégica, con la visión de socio estratégico y 2.- empoderar a dicha área para que liderée de
forma integral y alineado el procesos de potencialización con las estrategias de la empresa.

Dentro de las funciones estratégicas que deberá llevar el área de RRHH, es la de adelantarse a
los acontecimientos, si hablamos de tener potencializado al factor humano, pienso que
definitivamente el personal no solo debe estar capacitado en todo momento para desempeñar
al 100% las actividades asignadas actualmente, sino que también gradualmente el área de
RRHH deberá asegurarse de contar con un excelente plan de sucesión, que este actualizado,
que sea bajo un enfoque pragmático y alineado en todo momento con la planeación
estratégica.

Debemos definir si nuestra estrategia para cerrar aquellos “gaps” que se vayan presentando
serán cubiertas con contrataciones o si hemos sido lo suficientemente hábiles para cubrirlas
con recursos internos.


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Estandarizar la forma de trabajo en este momento se vuelve importantísimo en términos de
minimizar el impacto del negocio, este tema va íntimamente relacionado con el costo vs
beneficio.

Finalmente considero que la base de la estrategia, puede tener cualquiera de las siguientes dos
visiones de la empresa: proactiva y reactiva.

Reactiva: ante cualquier problema la empresa reacciona ó Proactiva: se anticipan a lo que va
a ocurrir.

La base de la dirección estratégica de RRHH es la de reaccionar proactivamente, por lo que
tenemos que saber las necesidades que vamos a necesitar, - permíteme la redundancia de la
frase.-

La dirección estratégica debe ampliar su visión de la empresa hacia las personas.


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EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE POTENCIALIACIÓN DEL F.H.
Finalmente como saber si el manual de instrucciones y sobre todo el proceso de su
implementación fue exitoso?, En este punto la evaluación de la implementación es necesaria
porque nos permite conocer si las estrategias puestas en marcha para implementar el Manual
han tenido éxito en cuanto a las perspectivas de estructura, procesos y resultados esperados.
Particularmente comparto la definición vista en clase:

 Evaluación de la estructura, la cuestión clave se refiere a si se han dispuesto los
recursos humanos y físicos requeridos o necesarios para implementar el Manual.
 Evaluación del proceso nos permite conocer cómo está funcionando el plan de
implementación, y se centra en saber qué se hace y quién lo hace.
 Evaluación del resultado está dirigida a identificar los cambios que han ocurrido en el
personal de las áreas como resultado de la aplicación del Manual.

Dentro de las técnicas de más uso tenemos: Auditoría de registros de control, reportes de
actividades, Cuestionarios o entrevistas, Bases de datos y Registros de un servicio, quien ha
participado en una auditoria de certificación para obtener ISO 9001:2008 en su organización
tendrá conocimiento de la efectividad de dichas técnicas; mi sugerencia es que debe
conformarse un consejo de calidad para que este sea el elemento oficial para efectuar la
evaluación y efectividad del manual, obviamente siempre respetando el ciclo de la información
en todo momento.


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LIBRO: EL PRINCIPIO DEL PROGRESO
El concepto de “Vida laboral interna” que comenta el autor, me resulto sumamente
interesante en términos de conocer todas las perspectivas que involucra en sí, su definición.
Entender y sopesar entre que es mejor si un ambiente con estrés o relajado para mejorar el
desempeño es retador de definir, determinar si alguna de las dos posiciones es mejor, o
inclusive el mediar si lo más conveniente es la combinación de las mismas es fascinante.
Pensar en todos aquellos factores que en ocasiones nos resultan indiferentes, que están
alrededor de cada persona para hacerla más eficiente.

Debemos ser capaces como alta gerencia de ver el “todo” de forma integral, es decir lo que el
autor define como el iceberg, con base en las percepciones, emociones y motivaciones,
entendiendo sus diferencias y aplicaciones dentro de la dinámica organización en tiempo y
forma, es decir la “dinámica de la vida laboral interior”.

Destacado me parecía como las ciencias neurológicas contribuyen a explicar cómo interactúan
los tres componentes antes mencionados, para darle forma al desempeño. Debemos entender
que el pensamiento racional y el proceso de toma de decisiones no pueden funcionar
adecuadamente a menos que las emociones funcionen bien; concluyendo en que la vida
laboral interior debe colaborar a la dignificación humana.

Definitivamente el “principio del desempeño”, es bien tratado por el autor, iniciando con el
efecto de la vida laborar interior para mejorar el desempeño, sentando las bases para
permitirnos descubrir dicho principio desde varias aristas como lo es el lado obscuro de los

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reveses, hasta llegar a entenderlo plenamente como el balance entre los progresos y los
reversos y como nos empoderan los logros con sentido.

Los factores comentados por el autor (catalizador y de la alimentación), nos hacen
sensibilizarnos de que es imperante el eliminar todos los inhibidores alrededor de la vida laboral
interna para dar paso a ese efecto catalizador que todos tenemos ó podemos desarrollar, hasta
llevar el efecto al trabajo mismo, estos son los 7 principales: Fijar metas claras, dar espacio
para la autonomía, proporcionar recursos, dar tiempo suficiente…pero no demasiado, ayuda
con el trabajo, aprender de los problemas y de los logros y permitir el flujo de ideas.

Hoy sabemos que al factor de la alimentación puede dividirse en cuatro categorías generales,
obviamente todas impactan (ya sea de forma positiva o negativa) a la vida laboral interna, estas
son: El respeto, el estímulo, el apoyo emocional y la afiliación.

Finalmente, la cereza en el pastel es entender desde un enfoque pragmático que el cuidado de
la vida laboral interna es una cuestión no menor y que debe ser llevada con la mayor de las
frecuencias, de ser posible diariamente, dedicando unos minutos a la reflexión de si fue un
buen o mal día, y porque fue así, como podemos mejorar, como podemos eliminar los reveses
e incentivar los logros para respetar el principio del progreso…



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CONCLUSIONES.

Considero destacado el análisis que se plantea del subconsciente colectivo y de la interioridad
del mexicano, inmersos ambos, en circunstancias históricas sociales, política y económica que
aun inciden en la actualidad, por no haber sido capaces de aprender de ellas.

Interesante el concepto de lo que yo defino como genética histórica del mexicano, la cual
concuerdo con el autor que tiene tres ejes rectores: Machismo, Sumisión y Apatía, Loable es
la forma en que el autor destaca, la búsqueda, que cada mexicano realiza de su propia
identidad para encontrarse consigo mismo, muy a pesar de la soledad en la que estamos como
país.

Debemos ser capaces de sensibilizar a nuestras organizaciones la importancia de hablar de
factor humano y no solo de conceptos asilados como recurso humano, capital humano,
ambiente laboral, etc.

Es menester dejar de lado el considerar al área de RRHH no solo como área operativa incluso
como socio de negocio, eso ya no basta hoy en día debemos hacerlos socios estratégicos,
debemos ver los activos intangibles como fuente de competitividad empresarial y nos debe
quedar claro la importancia de las prácticas actuales de recursos humanos en el logro de
resultados organizacionales.




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Finalmente, como agentes de cambio y generadores de sinergia, debemos ser hábiles en el
balanceo de las percepciones, emociones y motivaciones, capitalizar esas experiencias duras o
reveses para hacerlas áreas de oportunidad y que nos ayuden a fortalecer los logros y triunfos,
tratando de festejarlos si la palabra se me permite, sin caer en triunfalismo banal.


Debemos ayudar a dignificar a nuestro personal proporcionando las condiciones adecuadas y
justas para una vida laboral interna sana.

En lo particular me quedo con la frase: “el secreto para un excelente desempeño consiste en
dar el poder a gente talentosa para que tenga éxito en un trabajo con sentido”….. es
excelete!!!