Motivación

La palabra motivación deriva del latín "motivus" o "motus", que significa «causa
del movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis
que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga
en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. Otros autores
definen la motivación como "la raíz dinámica del comportamiento, es decir, los
factores o determinantes internos que incitan a una acción". La motivación es un
estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

Según la psicología y filosofía
En psicología y filosofía, la motivación implica estados internos que dirigen el
organismo hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con «voluntad» e «interés».
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina
la motivación y su efecto en la conducta. Todas aportan, desde diferentes
perspectivas, conceptos clarificadores que explican cómo se origina (para obtener
éxito, culminar una expectativa, satisfacer un deseo). Para comprender mejor la
motivación humana, la teoría que mejor la describe es la aportada por Maslow, el
cual jerarquizó los motivos que todo ser humano tiene o podría tener dependiendo
de su situación personal.

La motivación en el trabajo
Motivación de trabajo «es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan
tanto dentro como más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento
relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y
rendimiento».
Mientras que la motivación a menudo puede utilizarse como una herramienta para
ayudar a predecir el comportamiento, varía considerablemente entre los individuos
y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para
influir realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la función de
motivación en que influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave
para las organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de trabajo para
fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son
improductivos.
La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia
debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u
organizacional. La motivación laboral se da mediante la relación

de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mérito o
reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la
compañía que quizás podrán generarle éxito al grupo de trabajo en la
organización.

Variables motivacionales
Documentadas por primera vez por E. Duffy en 1930, se definen las variables
motivacionales como la dual índole energética y direccional con frecuencia unidas
en una sola.
Se distinguen tres categorías, que son las siguientes:

Variables energéticas: Su función consiste en activar la conducta.

Variables direccionales: Regulan y orientan la actividad.

Variables mixtas (o vectoriales): que incluyen simultáneamente las dos
anteriores y crean un doble efecto de intensidad y dirección sobre la conducta.

Relación del término con la necesidad
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier
grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté
motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La
motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o
conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Causas de la motivación
Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:


En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a
hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está
realizando o que podría hacerse.

La programación neurolingüística sostiene por el contrario que no existe una
manera de motivar al personal de toda una empresa, sino que los objetivos deben
ser ajustados a cada grupo o persona de acuerdo con sus características.6

Los primeros vienen del entendimiento personal del mundo y los segundos vienen de la incentivación externa de ciertos factores. Los 16 deseos básicos que motivan nuestras acciones y definen nuestra personalidad son:     Aceptación.Factores extrínsecos e intrínsecos La motivación también puede ser debida a factores intrínsecos y factores extrínsecos. . la necesidad de sentirse aprobado.   Maestría: el deseo de ser mejor en algo que realmente importa Propósito: la intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más grande que nosotros mismos. Curiosidad. la necesidad de tener hijos. Si bien es cierto. Factores extrínsecos pueden ser:       El dinero El tiempo de trabajo Viajes Coches Cenas Bienes materiales Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor del individuo. los llamados factores extrínsecos también dependen de esta interpretación de la persona. Los factores intrínsecos tratan de los deseos de las personas de hacer cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes. la necesidad de alimentarse. Motivación intrínseca y teoría de los 16 deseos básicos A partir de un estudio en el que participaron más de 6000 personas Steven Reiss propuso una teoría que encuentra 16 deseos básicos que guiarían prácticamente todos los comportamientos humanos. mientras que los intrínsecos requieren de un trabajo de asimilación más adecuado a la mente del individuo. la necesidad de aprender. los factores intrínsecos dependen del significado que le dé la persona a lo que hace. Existen tres factores intrínsecos importantes. sin embargo. Autonomía: el impulso que dirige nuestras vidas. éstos pueden cambiarse radicalmente de forma muy rápida. Comer. libertad para tener control sobre lo que hacemos. Familia.

Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas. la desmotivación es un estado interior limitador y complejo. que posteriormente amplió. la necesidad de buscar justicia social. Poder. Desde su punto de vista. la necesidad de destacar socialmente. Romance. la necesidad de hacer ejercicio. disposición o energía.            Honor. es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés. la necesidad de tener amigos. Conferencista y Escritor. propias o ajenas. Pirámide de Maslow La pirámide de Maslow. la necesidad de asegurar la individualidad. la necesidad de influenciar. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que . obtuvo una importante notoriedad. Venganza. tiene consecuencias que deben prevenirse. o jerarquía de las necesidades humanas. Desmotivación Un término opuesto a motivación es desmotivación. Actividad física. Idealismo. generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos o como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo. pues tiende a afectar la salud. la necesidad de tener un ambiente organizado y estable. caracterizado por la presencia de pensamientos limitantes y sensación de desánimo. la desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable. Orden. no sólo en el campo de la psicología sino en el ámbito empresarial del marketing o la publicidad. a limitar la capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno mismo. la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de voluntad. Posición social. A Theory of Human Motivation) de 1943. que se origina como consecuencia de la generalización de experiencias negativas.D en Psicología. Tranquilidad. la necesidad sexual. Independencia. Ahorrar. la necesidad de sentirse seguro.Ph. la necesidad de ser leal a los valores tradicionales de nuestro grupo étnico o clan. Para el Renny Yagosessky. la necesidad de obtener un desquita. y una auto-percepción de incapacidad para generar los resultados deseados. el flujo de la creatividad. la necesidad de guardar. Contacto social.

al nivel superior lo denominó por última vez «autorrealización». o «necesidad de ser» (being needs o B-needs). La idea básica es: solo se atienden necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores. Pirámide de Maslow: jerarquía de necesidades. beber agua (hidratarse) y alimentarse.conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide). mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Jerarquía de necesidades La escala de las necesidades se describe como una pirámide de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit» (deficit needs o D-needs) (primordiales). los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía. «motivación de crecimiento». Según la pirámide de Maslow dispondríamos de: Necesidades básicas Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referentes a la supervivencia):    Necesidad de respirar. Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales. . es decir. Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.

el afecto y el amor. logros. reputación. La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. culturales y recreativas. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas. competencia. Participación (inclusión grupal). de agruparse en familias. con amistades o en organizaciones sociales. aprecio.) Necesidad de vivienda (protección). Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa. e incluye sentimientos tales como confianza. reconocimiento. gloria. maestría.  La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo. Aceptación social. el compañerismo. Necesidad de mantener la temperatura corporal. fama. ser parte de una comunidad. Seguridad de recursos (disponer de la educación. independencia y libertad. auto. Necesidades de seguridad y protección Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad). dignidad. Se refieren a sentirse seguro y protegido:     Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentación futura). Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima.  La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención. una alta y otra baja. Entre éstas se encuentran: la amistad. en un ambiente cálido o con vestimenta. dinero. Éstas se forman a partir del esquema social. Necesidades sociales Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:    Función de relación (amistad). etc. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse. estatus. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la . e incluso dominio.

«necesidad de ser» y «autorrealización». prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición humana. el cual no puede lograr nada por sus propios medios. Independientes de la cultura y el entorno dominante. La necesidad de autoestima. tal como eran. o en un hombre abocado hacia el fracaso. no pretenciosos ni artificiales. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados. se halla en la cima de las jerarquías. y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. escritos y actividades una serie de cualidades similares. Thomas Jefferson. que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino. . Con sentido del humor no hostil. William James. Personas auto realizadas Maslow consideró auto realizados a un grupo de personajes históricos que estimaba cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln. o al menos. entre otros. Eleanor Roosevelt. Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano.valoración como individuo y profesional. Buena aceptación de sí mismos y de los demás. Estimaba que eran personas:    Centradas en la realidad. dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado. Autorrealización o auto actualización Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento». eran personas:      Con necesidad de privacidad. Mahatma Gandhi. basándose más en experiencias y juicios propios. Centradas en los problemas. es la necesidad del equilibrio en el ser humano. En sus relaciones con los demás. que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. hasta cierto punto. Con una percepción diferente de los significados y los fines. Albert Einstein. eran inconformistas. Maslow dedujo de sus biografías. Resistentes a la enculturación. sintiéndose cómodos en esta situación. que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones. pues no eran susceptibles a la presión social.

Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores. la invalidez emocional y la alienación. Metanecesidades y metapatologías Maslow también aborda de otra forma la problemática de lo que es autorrealización. riqueza ambiental. perfección y necesidad. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona. la depresión. en contraposición. realización. Con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.  Frescura en la apreciación. belleza. surgen las metapatologías. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto. unidad. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. los disgustos. el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide. justicia y orden. autosuficiencia. En la última fase se encuentra con la «autorrealización» que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía. Aflora entonces cierto grado de cinismo. singularidad. pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. debido a que es una conquista individual. cuya lista es complementaria y tan extensa como la de metanecesidades. Ciclo de proceso Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica. bondad. Cuando no se colman las necesidades de autorrealización. Características generales de la teoría de Maslow      Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas. no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización. hablando de las necesidades impulsivas. . vitalidad. simplicidad. integridad y trascendencia de los opuestos. y comenta lo que se necesitaba para ser feliz: verdad. y búsqueda de lo significativo. inventivos y originales. sentido lúdico. fortaleza. creativos.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. protección. participación. comprensión. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas   La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Si estos factores faltan o son inadecuados. a esta concepción de Maslow se le atribuye la legitimación de la piramidalidad social. recreo. La felicidad es subjetiva e independiente de necesidades y estereotipos culturales. pero no espirituales. causan insatisfacción. Mahmoud A. la sociedad se configurará también jerárquicamente donde sólo la cúspide accede a más y a más a costa de mantener abajo a una base cuanto más amplia y desposeída más conveniente. el tener. el hacer y el relacionarse. afecto. Teoría de los dos factores Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Bridwell realizaron en Maslow Reconsidered: A Review of Research on the Need Hierarchy Theory (1976) una revisión extensa de la teoría de Maslow y encontraron escasas evidencias de que este orden de necesidades de Maslow fuese así o de que existiera jerarquía alguna. Wahba y Lawrence G. identidad y libertad. mediante el ser. finitas.Críticas a su teoría Acorde con Manfred Max-Neef y Martin Hopenhayn en el libro Desarrollo a escala humana (1986). Si las necesidades están jerarquizadas y son infinitas. Factores de higiene       Sueldo y beneficios Política de la empresa y su organización Relaciones con los compañeros de trabajo Ambiente físico Supervisión Status . donde se esgrime que las necesidades son pocas. Esto se contrapone a la visión del desarrollo a Escala humana. así como también la autorrealización aun es posible ante carencias materiales. Atlas Gaia de la economía verde. clasificables y universales. y también con Paul Ekins en Riquezas sin límites. creación. Forman un sistema de 9 necesidades con cuatro formas de realización: subsistencia. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "Teoría X" y "Teoría Y". El directivo piensa que. Son dos teorías contrapuestas de dirección. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa. por el contrario. W. por término medio. buscan la seguridad. amenazar con castigos y recompensar económicamente. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. y necesitan ser dirigidos. en la primera. Teoría Y La teoría Y. los trabajadores: . El directivo piensa que. es uno de los personajes más influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. Douglas McGregor. él debe presionar. y presupone que el trabajador es pesimista. se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. y en la segunda. los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. controlar. rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. los trabajadores son poco ambiciosos. estático. dirigir. Taylor. los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas. por término medio. A los trabajadores se les considera personas optimistas. Teoría X La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. prefieren evitar responsabilidades.     Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidación Areas Factores de motivación      Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promoción Teoría X y Teoría Y El creador de las Teorías "X" y "Y". dinámicas y flexibles.

Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades. . Evitan responsabilidades 3. . Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían. basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo..Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos. Carecen de ambición 2. democrático. Trabajan lo menos posible 1. Tienen imaginación y creatividad . . buscan responsabilidades 4. En ciertas condiciones.Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo. Consideran al trabajo natural como el juego 2.Considerar al individuo maduro y responsable. . . él debe: .El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa. .La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego. 3.Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas. Comparativa entre la Teoría X y la Teoría Y SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y 1. Prefieren que las manden 4.En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

5." (Rosenthal y Jacobson). provocando un aumento de la autoestima del sujeto y del aspecto en concreto. Tipos de efecto pigmalión Efecto pigmalión positivo: El efecto pigmalión positivo se refiere a aquel que produce un efecto positivo en el sujeto. de forma que afianza el aspecto sobre el cual se produce el efecto. El efecto pigmalión se puede identificar de las siguientes maneras:    Suceso por el que una persona consigue lo que se proponía previamente a causa de la creencia de que puede conseguirlo. Son crédulas y están mal informadas 6. Efecto Pigmalión El efecto pigmalión es uno de los sucesos que describe cómo la creencia que una persona tiene sobre otra puede influir en el rendimiento de esta otra persona. Asumen los objetivos de la empresa si 7. social y familiar. Se resisten a los cambios 5. sobre no fuera por la dirección todo reconociendo los méritos. "Las expectativas y previsiones de los profesores sobre la forma en que de alguna manera se conducirían los alumnos. Haría muy poco por la empresa si reciben compensación por lograrlos. Una profecía autocumplida es una expectativa que incita a las personas a actuar en formas que hacen que la expectativa se vuelva cierta. Esto supone. El origen del efecto pigmalión . laboral. Sienten motivación y desean perfeccionarse 6. algo importante de conocer y estudiar para los profesionales del ámbito educativo. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos 7. por tanto. determinan precisamente las conductas que los profesores esperaban. Efecto pigmalión negativo: El efecto pigmalión negativo es aquel que produce que la autoestima del sujeto disminuya y que el aspecto sobre el que se actúa disminuya o incluso desaparezca.

al ser tratados de un modo distinto. confirmando así las expectativas de los profesores y proporcionando las respuestas acertadas con . más tiempo para sus respuestas. responden de manera diferente. por obra de Afrodita. Estos alumnos.El efecto pigmalión tiene su origen en un mito griego. por Angelo Bronzino (1530). Pygmalión y Galatea. El mito continúa cuando la escultura cobra vida después de un sueño de Pigmalión. Aparentemente parece que es un efecto mágico. como si estuviera viva. lo que ocurre es que los profesores formulan expectativas acerca del comportamiento en clase de diferentes alumnos y los van a tratar de forma distinta de acuerdo con dichas expectativas. Ámbitos del efecto pigmalión Educativo Rosenthal y Jacobson estudian el efecto Pigmalión desde la perspectiva de la teoría de la profecía autorrealizada. Este suceso fue nombrado como el efecto pigmalión ya que superó lo que esperaba de sí mismo y al creer que la estatua estaba viva esta llegó efectivamente a estarlo. pero no lo es. etc. Esta teoría la entendemos como uno de los factores que influyen en la motivación de los alumnos en el aula. A tal punto llegó su pasión por la escultura que la trataba como si fuera una mujer real. que representaba a la mujer de sus sueños. en el que un escultor llamado Pigmalión (Πυγμαλίων en griego antiguo) se enamoró de una de sus creaciones: Galatea. al ver el amor que éste sentía por la estatua. Igualmente el término también encuentra su origen en la obra de teatro Pigmalión de George Bernard Shaw. Es posible que a los alumnos que ellos consideran más capacitados les den más y mayores estímulos.

la actitud indiferente y desmotivación por parte del subordinado irán aumentando. idea que podría explicar parte de la crisis económica actual. efectivamente. que somos lo que los demás esperan que seamos. De tal manera que cuando es positiva. Lo que empieza como una imitación por parte de los hijos de lo que hacen sus padres se convierte en su propio modo de ser. conseguirán mejores resultados escolares y mejores calificaciones en los exámenes. Si por el contrario. el que una mujer deba tener gestos delicados o que si la familia de una persona es adinerada. pero lo más importante es que esa imagen es percibida por el colaborador aunque el jefe no se la comunique. lo que incuestionablemente conllevará una disminución de la cantidad y calidad de su trabajo. pero cuando es negativa. la tradición cultural asigna normas de comportamiento a las que se espera que se adapten sus miembros. es muy posible que aquél exhiba un alto desempeño en sus funciones y por tanto su rendimiento sea más alto. Generalmente implícitas. a la vez que efectivo. por ejemplo.más frecuencia. Social En todos los grupos sociales. en un inicio sin fundamento. en 1948. sus capacidades son siempre cuestionadas por parte del superior. y acaban creyéndolo propio. Se puede decir entonces. lleva a que los ciudadanos retiren sus depósitos de dicho banco por lo que. Si esto se hace de una forma continuada a lo largo de varios meses. Esto quiere decir que las personas adquieren un rol a partir de los demás. También aplica dicho concepto a los prejuicios sociales desde el mismo planteamiento. todo va bien. lo llevan a la quiebra. ocurre todo lo contrario. El sociólogo Merton. Este autor dice que el miedo a una quiebra bancaria. entonces esa persona debe vivir en una casa lujosa. estas normas imponen códigos de conducta que no es fácil rehuir. Investigaciones sobre el efecto Pigmalión Estudio de la motivación humana . Laboral Si un empleado recibe la continua aceptación de su jefe. En el mundo de la empresa. aplicó este concepto al ámbito sociológico. el Efecto Pigmalión viene a significar que todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y les trata según ella.

independientemente del contexto o ámbito en que la investigación se llevara a cabo. donde se encuentran resumidamente. Sin embargo el hecho de que los efectos puedan ser negativos o positivos no quiere decir que exista ambigüedad alguna en la descripción de dicho efecto. las conclusiones anteriormente expuestas en el apartado del efecto pygmalión en el ámbito educativo. Esta investigación la llevo al ámbito educativo.David C. David C. Los resultados de esta investigación fueron que la mitad de las clases que se habían considerado más capacitados obtuvieron un progreso mayor al final de curso. elegida al azar. McClelland defiende que. al considerar los profesores más inteligentes a ciertos estudiantes. Críticas al efecto pigmalión Una de las críticas más importantes que se le hacen a este efecto es que está basado en su ambigüedad. Podría entenderse de varias maneras o admitir distintas interpretaciones y dar. ya que como anteriormente se ha comentado. incertidumbre o confusión. pues estamos hablando de dos posibilidades bien diferenciadas y que residen de forma . era muy brillante mientras que de la otra mitad se dieron los resultados reales. También se observaron diferencias de rendimiento de un grado a otro. éstos tienden a rendir más. McClelland expone un estudio sobre un caso del ámbito escolar en el que se realizaron test de capacidades a alumnos negros del casco urbano de entre 7 y 11 años y del segundo al quinto grado. McClelland. Como conclusión. junto con Jacobson en el libro Pygmalion in the Classroom. A continuación. motivo a dudas. Una vez evaluados dichos test se les comunicó a los profesores que una mitad de cada clase. que la otra parte de la clase cuyos resultados comunicados al profesorado eran reales. En este apartado se explica que Rosenthal (1966) demostró como las expectativas o sesgos de un investigador influía en el comportamiento de los sujetos estudiados. McClelland realizó un “Estudio de la motivación humana”. en el cual se encuentra un epígrafe dedicado al efecto pigmalión. siendo elegidos al azar. por consiguiente. éste puede ser tanto negativo como positivo.

dio vida a la estatua atendiendo a las plegarias de Pigmalión. dudas o incertidumbre.  Desde la obra teatral del mismo nombre de Bernard Shaw (1913) llevada a la pantalla como My Fair Lady (1956) y en la que el profesor Higgins acaba enamorándose de su creación (una chica del arrabal reconstruida. a confirmar esas percepciones. el mito –versión latina. La diosa Venus –la equivalente latina de la griega Afrodita.implícita en la propia definición de éste. sin dar por ello pie a ningún tipo de confusión. fabricó una estatua de marfil representando su ideal de mujer y se enamoró de su propia creación. al que aprecia mucho. a la teoría sobre el “efecto Pigmalión” en la escuela. los resultados académicos de algunos de ellos fueron más positivos de lo esperado y de otros fueron más negativos.de Pigmalión tiene una fuerte tradición. con la que Rosenthal (1968) explica que el maestro actúa convirtiendo sus percepciones sobre cada alumno en una didáctica individualizada que le lleva. en su Metamorfosis) reelaboró el mito: Pigmalión. constructiva o destructivamente. En la tradición educativa. El jefe no se da cuenta pero entra . en una dama).  Un jefe entra en la oficina donde están sus trabajadores y observa a uno de sus subordinados.  La cultura romana (Ovidio. Siguiendo el ejemplo de la clase con alumnos de similar capacidad. un escultor. como alumna. Ejemplos George Bernard Shaw (1913).

preguntándoles más en clase. en inglés). pero al finalizar el curso se observa que aquellos alumnos de los que se esperaba un alto rendimiento lo tuvieron. El jefe no aprecia a un subordinado aunque no sepa cuál es la razón para ello. y aquellos de los que se esperaba un bajo rendimiento tuvieron unas calificaciones mediocres.  Basado en un experimento real: Se forma una clase de colegio con alumnos iguales. El subordinado tiene más probabilidades de acabar realizando sólo ese trabajo pues recibe estímulos que le dirigen hacia esa situación. existencia. la cual se convertiría en su teoría ERG. llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow. A un profesor se le saca de clase. y se le dice qué alumnos tienen una capacidad más elevada de la media. También se le dice que ciertos alumnos tienen una capacidad más limitada que la media. relación y crecimiento (growth. el resultado de la relación entre él y su colaborador ha llegado a la situación que tenía en mente el jefe pero que ha sido favorecida por acciones propias que no ha observado pero que ha realizado realmente. y que no llegarán muy lejos. Al final el jefe dice "Sabía que no podía dar más" sin darse cuenta de que muchos signos que recibe el colaborador son creados por el jefe de forma velada incluso para él mismo. y un gran futuro. El profesor ha tratado de forma diferente a los alumnos de los que esperaba un alto rendimiento. pero ante estos estímulos es más sencillo que él comience a sentir amistad por su jefe. Cuando llega el jefe lo hace con cara agria.  Por otro lado también existen efectos de Pigmalión con el mismo resultado (se consigue el fin que se tiene en mente) pero de tónica negativa. Todo ello en realidad es mentira. Ha ocurrido el efecto Pigmalión. todos capaces de realizar la misma tarea con resultados similares (aprobar el curso). Sujeto Deseo Consecuencia Pigmalión Belleza femenina Galatea Henry Higgins Hacer pasar a una violetera por duquesa Eliza Doolittle Geppeto Un hijo Pinocho Teorías de Clayton Alderfer Clayton Alderfer. tono imperativo y le asigna tareas que están muy por debajo de la capacidad de su colaborador.con una sonrisa de lado a lado y además habla con un tono amigable y le ofrece tareas que fomentan el crecimiento intelectual. Hasta este momento el subordinado no tenía ningún pensamiento (ni bueno ni malo) hacia su jefe. sin diferencias intelectuales. Los alumnos que se consideraban más atrasados se les ignoraba y no eran estimulados. retándoles con desafios intelectuales. El subordinado no tiene ningún tipo de opinión sobre su jefe. Sin darse cuenta el jefe. La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en .

y se distingue de la teoría de este último en los siguientes aspectos:  La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades.  Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades. comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow. Relación: Estas necesidades requieren.las tres categorías mencionadas y pasó a denominarse Teorías de Clayton Alderfer. esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión). Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las personas. Teorías    Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad. en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción. Diferencias con la Pirámide de Maslow La teoría ERG representa una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow.  En contraposición a Maslow. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización. quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas. ejemplo de esta situación son culturas. la motivación de la selección de comportamiento está determinada por la conveniencia de los resultados. En esencia. de la interacción con otras personas. el núcleo de la teoría es el proceso cognitivo de cómo un individuo procesa los diferentes elementos de . como la japonesa.  Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades. para su satisfacción. Teoría de la esperanza La teoría de la expectativa propone que una persona decida a comportarse o actuar irreverentemente de cierta manera porque están motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otros comportamientos debido a lo que esperan que el resultado de ese comportamiento seleccionado será. Sin embargo. que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.

Instrumentalidad es mayor cuando las políticas formales son recompensas al desempeño. dificultad de objetivo y control. Vroom presenta tres variables dentro de la teoría de la expectativa de Valencia (V). A fin de que la expectativa de ser alto. las personas a menudo intentan controlar el sistema de recompensa. Los tres elementos son importantes detrás de elegir un elemento sobre otro. Factores asociados con la Instrumentalidad del individuo para los resultados son políticas. la promoción.motivación. Si las personas confían en sus superiores. Formalizado políticas escritas afectan las percepciones de Instrumentalidad de las personas. expectativa (E) e Instrumentalidad (I). . Cuando las personas creen que tienen algún tipo de control sobre cómo. Esto se hace antes de hacer la elección final. Instrumentalidad: Rendimiento → resultado (P→O) 3. el reconocimiento o la sensación de logro. Valencia-V(R) Expectativa: Esfuerzo → rendimiento (E→P) La expectativa es la creencia del que uno esfuerzo (E) dará como resultado en el logro de los objetivos de rendimiento deseado (P). porque ellos están claramente definidos: expectativa de esfuerzo-desempeño (E > expectativa de P). y por qué se distribuyen recompensas. 1. La teoría de la expectativa explica el proceso conductual de por qué las personas eligen una opción de comportamiento sobre otro. Cuando hay una falta de confianza en el liderazgo. También se explica cómo toman decisiones para lograr el fin valoran. confianza en sí mismo (auto eficacia) y la dificultad percibida de la norma de rendimiento o meta. Expectativa: Esfuerzo → rendimiento (E→P) 2. Instrumentalidad es la creencia de que una persona recibirá una recompensa si se cumplen las expectativas de rendimiento. cuándo. Factores relacionados con la percepción de la expectativa del individuo son auto eficacia. Instrumentalidad tiende a aumentar. Instrumentalidad es baja cuando la recompensa es dada para todas las representaciones dadas. El control es del control percibido sobre rendimiento. son más propensos a creer sus promesas de los líderes. expectativa e instrumentalidad. Normalmente basadas en la experiencia de un individuo. individuos deben creer que tienen cierto grado de control sobre el resultado esperado. Tres componentes de la teoría de la expectativa: Valencia. El resultado no es el único determinante en la decisión de cómo comportarse. expectativa de resultados de rendimiento (P > o expectativa). Dificultad objetivo ocurre cuando se fijaron objetivos demasiado altos o las expectativas de rendimiento que se hacen demasiado difíciles están más probables que conducen a las percepciones de la expectativa baja. Esta recompensa puede venir en la forma de un incremento salarial. Auto eficacia es creencia de la persona sobre su capacidad para realizar con éxito un comportamiento determinado. control y confianza.

Insumos son las contribuciones hechas por el empleado de la organización. la teoría de la equidad fue desarrollada en 1963 por John Stacey Adams. Teoría de la expectativa en la motivación puede ayudar a los administradores a comprender cómo los individuos toman decisiones sobre diversas alternativas de comportamientos. Considerada una de las teorías de la justicia. quien afirmó que los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los demás (Adams. La estructura de la equidad en el lugar de trabajo está basada en la proporción de insumos a los resultados. individuos seleccione la opción con la mayor fuerza de motivación (MF). El modelo que aparece a continuación muestra la dirección de motivación. cuando es energizado comportamiento: Fuerza motivacional (MF) = expectativa x Instrumentalidad x Valencia Al decidir entre opciones de comportamientos. Factores asociados con el Valencia del individuo para los resultados son valores. Expectativa y Instrumentalidad son actitudes (cogniciones) que representan la percepción de un individuo de la probabilidad de que esfuerzo conducirá a rendimiento que conducirá a los resultados deseados. preferencias y fuentes de motivación fuerza de preferencia de un individuo por un resultado particular. Una manera de verlo es con esta fórmula donde se comparan los motivadores internos y externos del mismo individuo con relación a los demás . necesidades. 1965).Valencia: el valor de los lugares individuales de las recompensas basado en sus necesidades. Teoría de la equidad laboral La teoría de la equidad es una teoría creada por John Stacey Adams en la que intenta explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones de tarifas/ distribuciones injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales. objetivos. objetivos. valores y fuentes de motivación. -→0→ 1 + 1 -1 = evitando el resultado 0 = indiferente al resultado + 1 = acoge con satisfacción el resultado A fin de que el Valencia sea positivo. La creencia es el trato justo del valor de personas lo que les provoca motivación para mantener la imparcialidad que se mantiene dentro de las relaciones de la organización y con sus compañeros de trabajo. El Valencia refiere al valor que el individuo coloca personalmente sobre las recompensas. la persona debe prefieren alcanzar el resultado al no lo logro.

debemos de ajustar el rumbo oportunamente antes de que se nos hunda el barco. 25 secretos para mantener motivado a tu equipo De todos los recursos necesarios en un proyecto. la motivación es mostrar aprecio y brindar recompensa al equipo. esto también puede llevar a que el equipo tome iniciativas para hacer sugerencias sobre nuevas formas de mejorar el proyecto. Siempre compartir la información que se tenga acerca del proyecto. si muestras energía y seguridad el equipo tendrá confianza y te seguirá convencido. 3.Por lo tanto un individuo tendrá en cuenta que se trató bastante si percibe la proporción de sus aportaciones a sus resultados equivalentes a los que le rodean y sería aceptable para un colega más alto a recibir una indemnización mayor. pero ¡cuidado! cada incentivo funciona diferente para personas distintas. Además. 1. para motivar a otros se debe estar motivado y notarse en todas las situaciones. 2. La motivación es un todo un arte. cuando tenemos problemas con la motivación. podemos aprovechar la ocasión y motivar a la gente al compartir los problemas con el equipo. el equipo es nuestro mejor recurso. Pero. el equipo de trabajo es el más difícil de administrar. el equipo puede hacer frente a una tarea titánica sin sudar una gota ni quejarse. el equipo debe hacer suyo al proyecto y conocer las circunstancias que le rodean y sus limitaciones. puesto que el valor de su experiencia (y entrada) es mayor que el propio. Cuando nos enfrentamos a un problema relacionado con el proyecto. Podemos aplicar una regla de pulgar. Propicia la participación para buscar ideas y modos alternativos de salir . Si está motivado. Como líder que eres. Siempre empezar por uno mismo.

elija las palabras cuidadosamente. Sea parte del equipo cuando haya que responsabilizarse por una falla y termine siempre la retroalimentación con una nota positiva. 10. las deficiencias y como el equipo lo puede hacer mejor. 6. La disciplina es importante. Cuando un miembro del equipo le exponga un problema sea positivo en su análisis. pues esto puede generar un ambiente de desconfianza. las personas pueden esforzarse más al buscar ese reconocimiento. Planee sus fiestas de trabajo con anticipación o prepárelas dentro del horario de trabajo. Una vez que sienten que el líder también es parte del equipo es más fácil llevarlos a resolver los retos del proyecto. Esto debería ser un ritual para obtener sus perspectivas. en lugar que sean una obligación impuesta que ocasione discusiones si no se cumplen. 4. Al comunicarse sea humilde. vaya a comer con un miembro del equipo. Siempre debe mostrar aprecio por los miembros de su equipo. 7. se encuentran nuevas ideas y un colaborador sabrá que es valorado. 8. incluso las tareas pequeñas deben terminar con al menos un gracias. mencione que es lo que se ha realizado correctamente. Así el equipo completo podrá disfrutarlas en lugar de preocuparse de otros compromisos. utilice más el nosotros que el yo. 11. un buen administrador de proyecto motiva a su equipo al señalar los milestones del proyecto. y esmérate en escucharlos. trate de encontrar una solución definitiva para que este . Para un buen ambiente se debe entender que es un logro de equipo o una falla de equipo. Se pueden obtener ideas frescas que ayuden a mejorar las políticas y beneficiar al proyecto. deles espacio de tiempo en tiempo. Los proyectos se dividen en fases.del problema. Durante la evaluación el principio es no intentar culpar a nadie. de tal forma que el equipo se sienta orgulloso de alcanzarlas. Todo mundo come. Las personas usualmente trabajan mejor si no sienten la respiración del jefe en su cuello. 9. porque al final se está trabajando en una relación. usualmente se puede preparar una celebración especial al alcanzar los milestones en tiempo. platique de temas triviales incluso algunos relacionados con el trabajo y disfruten el tiempo juntos. Las fechas y compromisos deben ser un reto. Escuchar a sus colaboradores. Dar retroalimentación positiva. 5. será una comida gratis para ellos y un tiempo bien empleado para usted. pero hay que esforzarnos en mantener un ambiente amigable.

14. 19. 16. Incluso considera arremangarte las mangas para ayudar a llevar cabo la solución. se trata de aligerar y compartir. Siempre apoye a su equipo. 18. 17. Deles a estas personas la oportunidad de adelantarse y hablar. tenga comidas en equipo cuando alguien le presente algún tema relacionado con el trabajo. El impacto a la moral es enorme en caso de falla. un correo electrónico que reconozca una buena idea. Cuando se solicitan ideas y retroalimentación usualmente los miembros más tímidos tienden a quedar rezagados.regrese a trabajar en ella. pues la gente siempre hará su mejor esfuerzo. No todo el mundo puede realizar todos los trabajos. algunos ponen en juego las recompensas monetarias. Básicamente matará dos pájaros de un tiro. Es imperativo que confíen en que los apoyarás en caso de que estén en problemas. esto ayudará a que se tomen mejor las responsabilidades. Comer juntos es un constructor de relaciones. Esto es Ganarse el respeto con acciones y no con palabras. Animar es realmente valioso tanto a nivel equipo como individual para cada miembro. Aunque un miembro poco convencido de enfrentar una tarea nueva podría ganar mucha confianza al completar exitosamente el objetivo. Asegúrese de . Como líder le corresponde a usted escoger a la persona adecuada para el trabajo correcto. ¿Qué es lo que hace que la gente trabaje mejor?. incluso puede ser emocionales o personales. debe escuchar cuidadosamente y evaluar las ideas por sus méritos. la productividad del equipo aumentará si se les da un día donde puedan probar nuevas ideas. deles confianza y deles oportunidad de ganar su confianza. siempre y cuando tengan algo que ver con el proyecto que nos ocupa. puede hacer equipos de miembros junior contra veteranos y dejar que disfruten la competencia o quizás fiestas de trabajo para romper el hielo. 13. Considere la diversión. Si logra inculcar un sentido de propiedad o pertenencia en el equipo. 15. si se consigue no tendrá que preocuparse por el resultado. 12. Cuando algo vaya bien se deben brindar elogios. puede ser algún tiempo libre en un juego de mesa o algo similar. una palmada en la espalda por una entrega temprana o elogios con el equipo o con los directivos es una excelente manera de mostrarles aprecio. tomarán las metas del proyecto como metas personales. Permitir la creatividad del equipo.

Elabore una jerarquía de necesidades con esto se puede calcular la mejor motivación y el incentivo para sus colaboradores. Sesiones de lluvia de ideas. 21. dejándoles ganar confianza y hacer así su mejor trabajo. Pero. 20. Alcanzar metas importantes para la organización debe mostrar beneficios para el equipo. es de suma importancia conocer bien a su equipo. 25. 23. Pueden ser económicos o paquetes y prestaciones como planes médicos. Los malentendidos pueden llevar a grandes errores y estos pueden ser perjudiciales para los miembros de su equipo. busque el tiempo y asegúrese de pedir las aclaraciones pertinentes.no desalentar la participación calificando rápidamente como una mala idea. estas sesiones bien llevadas pueden producir grandes ideas. un miembro con ese tema resuelto pensará en seguridad del empleo. hay miembros de su equipo que muestran gran entusiasmo e incitan a los demás miembros a hacer lo mismo sin decirlo. además de mostrar a sus colaboradores que son tomados en cuenta. Localizar a los motivadores en su equipo. 22. Por ejemplo. Busque evitar los conflictos y resolver las situaciones antes de que puedan dañar la moral del equipo o de las personas. Por último. pero no el menos importante. El ser tomado en cuenta viene de la mano con la adquisición de responsabilidades así que asigne roles de acuerdo a sus aptitudes e intereses. para que pueda dar a sus colaboradores metas alcanzables. Identifíquelos y ponga alta prioridad en su desarrollo profesional. comodidades o beneficios de otro tipo. si existe un punto que necesite aclararse. . de vacaciones o algo similar. No todos tenemos la misma motivación y necesidades. Por lo tanto. 24. Mientras que un cierto incentivo para el trabajo puede funcionar para un miembro del equipo. Divida el proyecto en partes. Así les brindará libertad para hacer las cosas a su modo. no necesariamente va a motivar a los demás. si un miembro tiene algún problema financiero un aumento es lo que lo motivara más. esto podría significar que no participen más. considerar la pirámide de Maslow de las necesidades. Durante alguna discusión.