UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
E.A.P. INGENIERÍA INDUSTRIAL
(17.1)
TEMA:
ANALISIS COMPARATIVO Y PUNTOS DE VISTA DE CONTINGENCIA
CAMBIO ORGANIZACIONAL

CURSO:
ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

PROFESOR:
DR. ACEVEDO BORREGO ADOLFO

ALUMNOS:

CÓDIGO:

DEL POZO MARTÍNEZ, EZEQUÍAS M

11170223

GUZMAN ZINAYUCA, NATALIA KATHERIN

11170282

VEGA BECERRA, LILIANA

11170051

ZAVALETA GAVILAN, MELISSA

10170227

CIUDAD UNIVERSITARIA
01 de MAYO del 2014

LIMA – PERÚ

CAPITULO 20 ANÁLISIS COMPARATIVO Y PUNTOS DE VIST DE VISTA DE CONTINGENCIA ANÁLISIS COMPARATIVO Utilizando ENFOQUE DE Genera PUNTOS DE VISTA DE Sugieren Acciones Administrativas Apropiadas Al comparar diferentes empresas CLAVE DE ÉXITO Diseños de Organización Apropiadas VALORES (Aceptados por todos los miembro de la Estilos y prácticas de administración CULTURA ORGANIZACIONAL GRAFICO: CREACION PROPIA Examinar para descubrir similitudes o diferencias Debe considerarse todas las dimensiones relevantes Para. efectivamente ANÁLISIS COMPARATIVO Describir Analizar Planear El enfoque comparativo ofrece un marco de referencia Apropiado considerando ¿Qué debe compararse con qué? TIPOS DE ORGANIZACION ES Supra sistema ambiente Subsistemas Organizacionales Análisis Interorganizacional Análisis Intraorganizacional Medios para obtener el cumplimiento Orientación hacia necesidades sociales Beneficiarios Primarios Orientación Estratégica Matriz Portafolio de Producto GRAFICO: CREACION PROPIA .

Diagnóstico y Acción . El reconocimiento y el aprecio de la cultura es parte fundamental de cualquier análisis comparativo de las organizaciones. como también que no se debe asumir que entre tipos de organizaciones exista solo diferencias. . analizar y planear efectivamente. sino también similitudes. TIPOS DE ORGANIZACIONES No existe un método aceptado de clasificar a las organizaciones. Por lo que no se debe asumir que dentro de un mismo tipo las organizaciones sean iguales . Los tipos de organizaciones variarán tanto dentro de cada tipo como entre tipos. así como entre las organizaciones y su medio ambiente Sistemas Internos Y TEORIA ORGANIZACIONA Congruencia Medio ambiente . Hay alternativas para clasificar y analizar las organizaciones la cuales se basan en. en las cuales los investigadores están interesados en las características claves en que se basan tal éxito. DEFINICION DE ANALISIS COMPARATIVO El objetivo de comparar es descubrir similitudes o diferencias para que ayuden en la toma de decisiones. El análisis comparativo puede enfocarse en tipos de organizaciones o características específicas.PUNTOS DE VISTA DE CONTINGENCIA: “Todo Depende” . Los tipos de organizaciones variarán tanto dentro de cada tipo como entre tipos.  Análisis Interorganizacional : Para este análisis se busca las maneras de clasificar las organizaciones por tipos mediante un criterio principal. Depende del analista las dimensiones que sean útiles para comparar efectivamente.Aumentan la probabilidad de que se tomen acciones apropiadas GRAFICO: CREACION PROPIA COMPARACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES Y LAS PRÁCTICAS ADMINISTRATIVAS Desde hace mucho tiempo existe la tendencia de comparar a las organizaciones debido al éxito que puedan tener estas (estas pueden ser los estilos y prácticas de administración. Una dificultad es la sobreposicion.Modelo Conceptual Y PRÁCTICA ADMINISTRATIVA Tipos de Organización: Cerrado/Estable/Mecanici sta Abierto/Adaptable/Orgáni . actitudes y comportamiento de empleados).Busca entender las interrelaciones dentro y entre subsistemas. diseño organizacional. Para la teoría organizacional deben considerarse todas las dimensiones a fin de describir.

estrategias. . También para investigar las diferencias. niveles o subsistemas. Pero en vista de que no se puede concluir tajantemente si es uno de los tipos de organizaciones. donde cada tipo tiene una configuración. puede ser desde una cerrada a abierta o viceversa.  Orientaciones estratégicas : Se da este tipo de clasificación dado que hay énfasis en el campo de la planeación y política empresarial. los cuales están reflejados en una matriz. ahora se consideren contingentes. ya que todo depende en las variables internas y externas interrelacionadas. Sino son herramientas para a toma de decisiones apropiadas. La reunión de esto es esencial para el facilitar una mejor practica administrativa (en la teoría organizacional).  Matriz de Portafolio de productos : Es un método para decidir cómo deben ser administradas las empresas separadas para un fin o estrategia global. MODELO CONCEPTUAL Es una combinacion del marco de referencia de sistemas y las descripciones de los tipos de organizaciones (cerrado/simple/mecanicista y abierto/adaptable/orgánico). mercados. Los análisis comparativos y los conceptos de sistemas y puntos de vista de contingentes no resuelven los problemas en las organizaciones. No existe una estrategia que administrativa correcta que funcione todas las veces. mas no considera los problemas administrativosPUNTOS DE VISTA DE CONTINGENCIA Y TEORIA ORGANIZACIONAL El punto de vista contingente rechaza los principios universales para todas las situaciones. Miles y Snow determinaron 4 tipos primarios de organizaciones. Análisis Intraorganizacional : Se realiza mediante las funciones. Pero no basta con el modelo presentado para describir totalmente las relaciones entre las variables que puedan existir en la organización. Este método es útil para observar la evolución de una organización. Determinar las diferencias y similitudes entre los ambientes o niveles organizacionales. La matriz de portafolio ofrece estrategias financieras para administrar diferentes unidades en una corporación diversificada. entonces solo se puede esperar en identificar patrones tentativos de relaciones entre las organizacionales. Pueden existir varias orientaciones en un mismo medio industrial. El modelo se basa en 2 características: etapa en el ciclo de vida y participación en el mercado. Por lo que la investigación es importante como también la conceptualización para desarrollar un modelo amplio. . Los puntos de vista contingente se basan en el concepto de sistemas destacando las características más específicas y esquemas de relaciones entre los subsistemas. Esto es congruente con el punto de vista de contingencia ya que hay varios enfoques para responder a os medios. La teoría que indica las condiciones en las que las relaciones que eran universales. PUNTOS DE VISTA DE CONTINGENCIAY PRÁCTICA ADMINISTRATIVA La evolución de la práctica administrativa ha iniciado desde un punto de vista simplista hasta lo que modernamente es complejo. Dado que es imposible prescribir principios que sean apropiados para todas las organizaciones dado la existencia de muchas variables relevantes. El punto de vista contingente es un concepto intermedio que reconoce la complejidad de administrar las organizaciones modernas y utiliza patrones de relaciones y/o configuraciones de subsistemas con el fin de facilitar una mejor práctica.

CAPITULO 23 CAMBIO ORGANIZACIONAL Organización de Aprendizaje Mejoramiento y Renovación Difunde y convierte la forma en que se hacen las cosas Fines Y Medios Equilibrio Dinámico La estabilidad como la adaptación es esencial para la supervivencia y el crecimiento Cambios en la busca de objetivos y uso de los métodos GRAFICO DE CREACION PROPIA Objetivos y Valores Medio Técnico Estructural Fuentes de Ímpetu Asesor Administrativo Psicosocial GRAFICO DE CREACION PROPIA .

Resistencia al Cambio Estabilidad Toma en cuenta los objetivos múltiples Superar la resistencia al cambio con Continuidad Buena Comunicación Involucrar a los que se resisten al cambio Así como Adaptación Innovación GRAFICO DE CREACION PROPIA Seguimie Evaluación de Generación de Elegir una solución Brecha* Percepción Definición Planeaci ón de Aplicació n de D I A G N O S T I C O TECNOLOGÍA DEL CAMBIO PLANEADO Clima para el cambio Diagnostico y Acción Analisis de la fuerza de campo Creacion de consenso de grupo Reforzamiento de la conducta innovadora .

demográficos. Mejoramiento y renovación: La clave es el aprendizaje de doble vuelta. La medida en la que la capacidad humana latente es canalizada puede generalmente significar la diferencia en cuanto a si los esfuerzos de la organización son exitosos o no. El aprendizaje organizacional ocurre cuando los procesos de renovación y mejoramiento están difundidos y se han convertido en parte de la forma en que se hacen las cosas. ecológicos y culturales. Administrativo: En las actividades de planeación y control. la acción se centra en los clientes que identifican problemas y oportunidades. Mientras ocurren los cambios. rentabilidad. económicos. Asesor: Un enfoque directivo. RESISTENCIA AL CAMBIO Tomando en cuenta los objetivos múltiples de estabilidad y continuidad. políticos. la habilidad para aprender algo y. Para las organizaciones que llegan a la madurez. Estructural. la acción se centra en el asesor experto que utiliza su conocimiento para evaluar a la organización. Los cambios en valores de lo que es bueno y deseable son también importantes porque conducen a cambios en los objetivos. Los objetivos tales como supervivencia. se resuelven problemas y se aprovechan oportunidades. Equilibrio dinámico: La organización reconoce que tanto la estabilidad como la adaptación son esenciales para la supervivencia y el crecimiento. sicosocial y administrativo). Mientras un enfoque Facilitador. técnicos. Técnico: Nuevos métodos para el procesamiento de material y/o información han producido ejemplos dramáticos como la mecanización. Objetivos y Valores: Otro ímpetu proviene de modificaciones de los objetivos de la organización. estructural. mejorar la habilidad de aprender. Cambiar la estructura básica de una organización generalmente conduce a muchos ajustes en todo el sistema. la automatización y la computarización han influido ampliamente en las organizaciones. así como la adaptación e innovación al tiempo que se mantiene un equilibrio dinámico en las . así como de los subsistemas (objetivos y valores. Fines y Medios: Los individuos y las organizaciones pasan por cambios tanto en los fines como en los medios en los objetivos que buscan y los métodos utilizados. al mismo tiempo. participación del mercado. la estabilidad y la continuidad (mantener al sistema) se tornan relativamente más importante. las funciones básicas o los sistemas de la operación necesarios para realizar el proceso de transformación siguen siendo esencialmente los mismos. Medio: El medio general de cualquier organización en la sociedad incluye factores tecnológicos.Los individuos cambian con la educación y la experiencia. con la necesidad de adaptación e innovación. FUENTES DE IMPETU PARA EL CAMBIO El ímpetu para el cambio organizacional proviene de muchas fuentes en el suprasistema ambiente. Psicosocial: El éxito en alcanzar los objetivos organizacionales depende en gran medida de factores humanos. Se toman decisiones. legales. el papel administrativo implica mantener un equilibrio dinámico entre la necesidad de estabilidad en la organización y con la continuidad. Los grupos de individuos tienen experiencias organizacionales que conducen al cambio. alternativas de solución eligen opciones y desarrollan planes de acción. servicios al cliente y crecimiento parecen ser estables.

sino deseable.organizaciones. cierta resistencia al cambio no solamente es natural. Superar la resistencia al cambio: Los administradores son bien aconsejados para que traten de anticipar la reacción de la gente ante ´drenes o solicitudes de cambios en sus comportamientos. Sin importar los méritos de una propuesta es difícil olvidar la sangre. describe una fuerza poderosa que se opone al cambio. Una de las causas de la resistencia al cambio son los costos ocultos (Interpretando ampliamente para incluir tiempo y energía. el sudor y las lágrimas que se invirtieron en el sistema existente). Una buena comunicación y el hacer comprometer a los que se resisten al cambio es una buena manera de reconducir su resistencia. El cambio se ha convertido ahora en un factor permanente y acelerante. . así como dinero.