Gestión de talento humano e importancia

:
Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y
que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La Gestión del Talento
busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo. Es importante porque se convierte en un aspecto
crucial, pues si el éxito de las instituciones depende en gran medida de lo que las personas
pueden generar grandes beneficios. Su finalidad es que las personas se desarrollen
integralmente de manera individual y grupal para así conseguir el crecimiento de una
organización como personal..

Practicas

de

selección

y

análisis

de

puestos:

La práctica de selección efectiva es integrar las características individuales capacidad,
experiencia y demás a los requisitos que deben tener los ocupantes a un puesto.
El análisis de puesto se lleva a cabo para determinan los deberes y la naturaleza de las
posiciones y los tipos de personas, en términos de capacidad y experiencia, que deben ser
contratadas para ocuparlas. Teniendo como datos los requerimientos del puesto las
características, requisitos para ocuparlo.

Instrumento de selección :
 Entrevistas: Es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las
organizaciones para diferenciar a los candidatos.
Las entrevistas pueden ser: estructuradas, semi estructuradas o no estructuradas.
Las entrevistas estructuradas: son ideales cuando se va a llevar a cabo un número
importante de entrevistas. Permite preguntar a los entrevistados las mismas preguntas para
poder comparar y contrastar sus respuestas.
Una entrevista semi-estructurada: Es cuando hay información puntual que se desea
Obtener. Esto es que, a lo largo de la entrevista, ésta se puede convertir en una interesante
conversación que hace que se pasen por alto los datos específicos que se querían obtener.
La entrevista no estructurada: Es decir aquella que es de corta duración, informal y
formada de preguntas al azar, ha probado ser un instrumento de selección poco eficaz.
 Pruebas Escritas: Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia,
aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de
capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de capacidad motora
han demostrado ser proyectoras con cierto grado de validez.

es una muestra de la conducta de una persona. como sería el desempeño en el puesto a ocupar. básicamente. Demostrar el criterio de validez es la demostración de que los que se desempeñan bien en la prueba también lo harán en el empleo.ser empleado del mes aumento de salario y otras remuneraciones. ya que también son importantes otros factores como su motivación y habilidades interpersonales Las pruebas de personalidad son las más difíciles de evaluar y usar. en la evaluación psicológica. Un experto tiene que evaluar las interpretaciones y reacciones de quien se sometió a la prueba e inferir a partir de ellas su personalidad. en cuanto que son la base para la misma. con algunas de ellas. el término validez con frecuencia se refiere a la evidencia de que la prueba está relacionada con el empleo. la forma de predecir es la medida que se está tratando de relacionar con un criterio. Con respecto a las pruebas para la selección de personal. Motivación: Es motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia . Sin embargo. . deben satisfacer mejor el requisito de su relación con el trabajo las pruebas de simulación del rendimiento están compuestas por conductas laborales. Pruebas de Simulación de Rendimiento: se basan en los datos del análisis de puestos y. Ya que son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. Esto ayuda al personal a incentivarlo y a estar al día con sus labores y crecimiento de la empresa u organización. Tienen validez en la medida en que las personas con calificaciones más altas se desempeñan mejor en el empleo. y que los que se desempeñan mal en la prueba. Conceptos básicos de las pruebas: Una prueba. que el rendimiento en la prueba es un pre dicto válido del desempeño sub se cuente en el trabajo. la conducta que se estudia es más fácil de evaluar que con otras. Análisis y descripción de cargos: La descripción y el análisis de cargo tienen que ver directamente con la productividad y complejidad de las empresas. lo harán también en el empleo. en otras palabras. es mucho más difícil "probar" que algunas pruebas evalúan lo que deben medir . que son válidas. bonos salariales . por tanto. los conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del puesto. es decir.  Medición de la personalidad y los intereses: Casi nunca es suficiente medir la habilidad física y mental de una persona para explicar el desempeño en el trabajo de la misma. Debido a esto. algunas pruebas son más representativas de la conducta que deben evaluar que otras. PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO: La formación y desarrollo se lleva a cabo mediante las capacidades de aprendizaje que modifiquen el comportamiento.como también se requiere las comisiones. En resumen. ya que implica una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.

Modelo de diseño de cargo: Es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades. .Clasificación y valoración de cargos: La Clasificación es Mantener actualizado el sistema en forma permanente. y la valoración es conforman la estructura de cargos administrativos de la Universidad. El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. presenten modificaciones sustanciales y permanentes en sus actividades y responsabilidades y las cuales deberán estar plenamente consolidadas en la práctica del trabajo. por medio del ajuste en la clasificación o valoración de aquellos cargos que.Aplicación del principio de la línea de montaje. Se Presenta las siguientes desventajas: a. sin considerar nuevas actividades y responsabilidades que se proyecte asignar a los colaboradores a mediano o largo plazo. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol.Modelo Clásico: destaca que.La rutina excesiva provoca apatía. educación formal... La supe especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenían las siguientes ventajas: a.. con estudios de equidad interna. de acuerdo con los factores de valoración del sistema: propósito del cargo.. b. mayor sería la eficiencia del trabajador.. responsabilidad y calidad de vida. Tipos de modelos de cargos: 1. habilidades y destrezas. rol..Normalización de las actividades y facilidad de supervisión y control d. mediante métodos científicos.Reducción de los costos de entrenamiento c.Modelo de recursos humanos: (complejo). departamentos y organizaciones. pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. de acuerdo con los estudios técnicos realizados. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. ..Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores b.. fatiga psicológica.Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico. desinterés y pérdida del significado del trabajo..3.Los cambios sociales y económicos indican que la supe simplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen 2.

Presentación de la redacción definitiva Estructura del análisis de cargos: se refiere a 4 áreas de requisitos: a.Experiencia básica anterior..Recolección previa de datos.. .Disposición del ambiente.Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han de analizarse.Determinación de los cargos que van a describirse. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos.Redacción previsional del análisis.Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en el organigrama.Etapa de Ejecución: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis: . hecha por el analista de cargos.Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s).Adaptabilidad al cargo.Etapa de Preparación: En esta fase se aprestan las personas. .Instrucción básica. . para que la rectifique o ratifique.Redacción definitiva del análisis de cargos.Reclutamiento.Requisitos Intelectuales: tiene que ver con las exigencias del cargo. .Selección de los datos obtenidos. muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la empresa..Etapa de Planeación: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. . . 2. los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada 1.. . C. los esquemas y los materiales de trabajo: . .en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador que el empleado efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos. Los pasos de la planeación son: .Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato.. . selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo.Elaboración del cronograma de trabajo. . . Etapas en el análisis de cargos: A.Preparación del material de trabajo... 3. B.

.Base para la capacitación..Ambiente de trabajo.Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial .Material. 1. b.Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores..Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional. 5. y facilitan su desempeño.Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones.Aptitudes necesarias. títulos o documentos..Esfuerzo físico necesario.. 4. .Requisitos Físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos para desempeñar el cargo adecuadamente: 1.Base para la selección de personal . 4.Capacidad visual. ..Supervisión de personal.Riesgos. 2... d.Iniciativa necesaria. 2. .. c ...Dinero. 5. 1.. 3.4.Contactos internos o externos. 2.Destreza o habilidad. Objetivos de la descripción y el análisis de cargos:La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia y son: ..Base para la administración de salarios. .Información confidencial. 3..Base para reclutamiento de personal. además del trabajo normal y de sus atribuciones. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo.Complexión física necesaria.Responsabilidades Implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. herramientas o equipo.

INTEGRANTES: BOLIVAR YUSDRA CI:19939492 CRUZ RAYZOR CI: .REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD TERRITORIAL JOSE ANTONIO ANZOATEGUÍ EL TIGRE EDO-ANZOATEGUI.