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INTERVENCIN EN RIESGO PSICOSOCIAL

PAOLA ANDREA BARRIOS FLREZ

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE BUCARAMANGA


FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
UNAB AVIDESA MAC POLLO S.A.

PROGRAMA DE PSICOLOGA
2014

2
INFORME PRCTICA ORGANIZACIONAL
Intervencin en Riesgo Psicosocial

Paola Andrea Barrios Flrez


U00067750

Tutor:
Julio Cesar Bernal Zuleta
Psiclogo Esp. Salud Ocupacional

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE BUCARAMANGA


FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
UNAB AVIDESA MAC POLLO S.A.

PROGRAMA DE PSICOLOGA
2014

3
Tabla de contenido

Contenido

INTRODUCCIN ...................................................................................................................................... 6
DESCRIPCIN DE LA INSTITUCIN ..................................................................................................... 9
Historia .................................................................................................................................................. 9
Misin .................................................................................................................................................. 10
Visin ................................................................................................................................................... 10
Objetivo Avidesa Mac Pollo ............................................................................................................ 11
Valores ................................................................................................................................................. 11
Valores de la organizacin. ..............................................................................................................11
Valores de los trabajadores. .............................................................................................................11
Valores comunes de la organizacin y de los trabajadores. .....................................................12

DIAGNOSTICO INSTITUCIONAL ......................................................................................................... 13


JUSTIFICACIN ....................................................................................................................................... 15
OBJETIVO GENERAL .............................................................................................................................. 16
Objetivo especifico ............................................................................................................................ 16

MARCO TERICO .................................................................................................................................. 17


Psicologa organizacional ................................................................................................................ 17
Factor psicosocial .............................................................................................................................. 18
Factor psicosocial de Riesgo ........................................................................................................... 20
Caractersticas de los factores de riesgo psicosocial ...................................................................20
Riesgo psicosocial ............................................................................................................................. 23

4
PROPUESTA METODOLGICA ........................................................................................................... 24
METODOLOGA ..................................................................................................................................... 27
Fase 1. .................................................................................................................................................. 27
Fase 2. .................................................................................................................................................. 27
Fase 3. .................................................................................................................................................. 28
Fase 4. .................................................................................................................................................. 28
Indicadores de gestin ......................................................................................................................30
Eje de intervencin............................................................................................................................ 31
Eje de capacitacin ........................................................................................................................... 34

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................................ 35


REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .......................................................................................................... 39

LISTA ANEXOS

ANEXO A. ORGANIGRAMA ...............................................................................................................................................42


ANEXO B. ENCUESTA DE SATISFACCIN .........................................................................................................................43
ANEXO C. FORMATO PROGRAMAS DE FORMACIN Y CAPACITACIN .........................................................................44
ANEXO D. INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL........................................45
ANEXO E. PLAN DE INTERVENCIN S.V.E.R.P SEDE RIO FRIO ........................................................................................69
ANEXO F. ASISTENCIA SOCIALIZACIN DE RESULTADOS PLANTA DE HARINAS .............................................................92
ANEXO G. PLAN INTERVENCIN S.V.E.R.P SEDE PTA HARINAS.....................................................................................94
ANEXO H. ASISTENCIA APLICACIN BATERIA Y CONSENTIMIENTO INFORMADO SEDE PTA ALIMENTOS.................. 100

5
ANEXO I. COMUNICADO INTERNO S.V.E.R.P. ACTIVIDADES REMITIDAS POR DEPARTAMENTOS. ............................. 107
ANEXO J. FORMATO PASANTES PRACTICA ORGANIZACIONAL AVIDESA .................................................................... 109

LISTA DE TABLAS

TABLA 1: CLASIFICACIN DOMINIOS Y DIMENSIONES SEGN LA BATERA DE INSTRUMENTOS PARA EVALUACIN DE


RIESGO PSICOSOCIAL, CUESTIONARIO INTRALABORAL. .........................................................................................14
TABLA 2.CRONOGRAMA ACTIVIDADES PRIMER SEMESTRE 2014. ....................................................................................25
TABLA 3. ESTRUCTURA DE FASES. ......................................................................................................................................28
TABLA 5: PLAN DE INTERVENCIN SEDE ADMINISTRATIVA RIO FRIO. ............................................................................32
TABLA 6: PLAN DE INTERVENCIN SEDE PLANTA DE HARINAS.......................................................................................33

6
INTRODUCCIN

El propsito de este documento es dar a conocer las actividades realizadas en la


prctica organizacional correspondiente al segundo semestre de 2014,

gracias al

convenio entre la Universidad Autnoma de Bucaramanga y la empresa AVIDESA MAC


POLLO S.A. donde se le da al estudiante la oportunidad de obtener experiencia de calidad
durante su ltimo semestre acadmico previo a salir a desempearse laboralmente.
Las actividades son referidas a la aplicacin del programa sistema de
vigilancia epidemiolgica de riesgo psicosocial (P.S.V.E R.P.), que consta de la
identificacin, evaluacin, intervencin y monitoreo de los factores de riesgo
psicosocial, a travs de los resultados obtenidos de la batera de instrumentos
para la evaluacin de factores de riesgos psicosocial, elaborado por la
Universidad Javeriana para el Ministerio de la Proteccin social.
La resolucin 2646 de 2008 expedida por el ministerio de la Proteccin
Social, seala que los riesgos psicosociales deben ser evaluados objetiva y
subjetivamente a travs de esta batera, con el fin de prevenir y disminuir las
consecuencias generadas por condiciones intralaborales y extralaborales, que
afectan negativamente la Salud de los trabajadores. Algunas consecuencias
trascienden de lo fsico a lo mental o viceversa, produciendo niveles altos de

7
estrs, dificultades interpersonales o repercutiendo en la produccin y desempeo del
trabajador, entre otras.
La intervencin se lleva a cabo a travs de programas de promocin y prevencin,
enfocados a aumentar el bienestar y mitigar y controlar los factores de riesgo psicosocial
dados en la interaccin del mbito laboral.
El nivel de prevencin primario consiste en la promocin de programas que
incentiven el aumento de un estilo de vida saludable, orientada en evitar el desarrollo de
enfermedades o problemas de salud. El nivel de prevencin secundario se enfoca en la
intervencin para reducir aquellos factores identificados como Riesgos Psicosociales que
pueden ser propiciadores de estrs laboral; siendo esta una de las consecuencias ms
notorias en el ambiente laboral.
El diseo de estos programas tomando en cuenta el cumplimiento de la
normatividad, se realiza por Sedes, entendiendo estas como las instalaciones que
comprende la empresa. En relacin a la Sede Administrativa Rio Frio, se encuentra dirigido
al personal del departamento de Procesos, call center, comercial, financiero, tesorera y
archivo, sistemas, seguridad, auditoria, revisin fiscal y tributaria, servicios generales y
jardinera. En la primera fase del proceso (evaluacin y diagnostico), algunas de estas
reas no fueron identificados en los factores psicosociales como riesgo alto; lo que
significa que requieren de programas de promocin que ayuden a aumentar las
conductas positivas. Las reas restantes puntuaron como riesgos psicosociales altos y muy

8
altos, los cuales deben ser intervenidos con el fin de mitigar y controlar las
consecuencias producidas por factores identificados. La intervencin detallada de
los departamentos se encontrar en las pginas siguientes.
Respecto a la Sede Planta de Harinas, se encuentra dirigido al
Departamento

administrativo-produccin,

operativo-produccin

mantenimiento. Los resultados obtenidos en la batera evidencian la relacin en


las dimensiones de alto riesgo psicosocial destacando demandas ambientales y
de esfuerzo fsico, exigencias de responsabilidad del cargo y demandas de la
jornada de trabajo, correspondientes al dominio demandas del trabajo.
En la Sede Planta de Alimentos, se encuentra dirigido al Departamento
administrativo-produccin,

Operativo-produccin,

mantenimiento,

almacn-

bodega, oficios varios, laboratorio, administrativo-logstica y conductores de


granel.

DESCRIPCIN DE LA INSTITUCIN

Historia
Hace cincuenta aos la produccin avcola en el pas era apenas una industria
naciente, se consideraba una actividad marginal y complementaria con una escasa o casi
nula tecnificacin de procesos.
Los orgenes de Mac Pollo se remontan a esa poca con una pequea planta de
alimentos que con la llegada de Purina de los Estados Unidos se transform en
Distribuidora CosandiLtda, operando como distribuidor en la zona, en donde impuls la
produccin de huevo comercial y las primeras producciones de pollo.
En Marzo de 1.969 se constituye la sociedad comercial Avidesa Ltda., siendo
Distribuidora Cosandi Ltda su principal socio, como distribuidora de alimentos
concentrados para todo tipo de animales. Algunos aos ms tarde, Avidesa Ltda inicia
una produccin incipiente de pollo de engorde con un proceso artesanal que despus se
industrializa en una planta de proceso en el ao de 1.979 conocidas como PROAVESAN.
Su marca original "Mac Pollo su pollo rico" se remonta al ao de 1.976, a la cual
se le han sumado otras como Mac Pollo" en 1.982, cuando se abandona la distribucin
de concentrados y se focaliza en la produccin, procesamiento y distribucin de carne de
pollo y cambia la propiedad accionaria a los socios actuales. En este periodo, pas de 500

10
pollos diarios en su inicio a 155.000 hoy, con integracin vertical que incluye el
desarrollo de cultivos agrcolas para soya, maz, hasta la comercializacin directa,
con una estrategia integral donde cada uno de los eslabones de la cadena
productiva es minuciosamente controlado.
A partir de entonces, Mac Pollo ha sido actor importantsimo en el salto
positivo en la dinmica y desarrollo de la industria avcola y de los cambios
tecnolgicos con los cuales se optimiz y control la produccin y la calidad y se
vienen haciendo las mejoras para un mercado ms racional, logrando
consolidarse como la primera empresa avcola del pas.

Misin
Satisfacer necesidades nutricionales de los consumidores con la mejor
calidad,

servicio,

variedad

precio,

de

manera

eficiente

rentable,

comprometidos con el bienestar y el desarrollo de nuestra gente, con


responsabilidad con la comunidad y el medio ambiente.

Visin
Estar siempre presentes en la alimentacin de la familia Colombiana.
Para lo cual debemos:

Mantener crecimiento sostenible de participacin en el mercado y presencia

internacional.

11
Asegurar la lealtad de nuestros clientes a travs de la calidad del producto, de la
innovacin y de la excelencia en el servicio.
Tener la mejor productividad optimizando costos con parmetros Internacionales.
Trabajar por procesos articulados, giles, eficientes y flexibles, soportados en un
sistema de informacin confiable y completa.
Mantener el liderazgo tecnolgico.
Atraer, desarrollar y mantener el mejor talento humano.

Objetivo Avidesa Mac Pollo


La compaa Avidesa Mac Pollo tiene como objetivo primordial la produccin y
comercializacin de carne de pollo a nivel nacional.

Valores

Valores de la organizacin.
Actitud de servicio: orientamos nuestra organizacin a los clientes porque
entendemos que son nuestra razn de ser.
Calidad: hacemos las cosas bien desde la primera vez y por siempre.

Valores de los trabajadores.


Integridad: actuamos con honestidad y somos coherentes entre lo que pensamos,
sentimos, decimos y hacemos.

12

Respeto: damos un trato digno y equitativo a las personas y valoramos sus

diferencias.

Confianza: generamos credibilidad porque actuamos con transparencia y

hablamos con la verdad.

Responsabilidad:

actuamos

con

compromiso

respondemos

por

las

consecuencias de nuestros actos.

Valores comunes de la organizacin y de los trabajadores.

Trabajo en equipo: Unimos esfuerzos y talentos para el logro de objetivos

comunes.

Comunicacin: Escuchamos a todos con atencin y compartimos informacin,

ideas y pensamientos.

Innovacin: Estamos abiertos a la transformacin y buscamos siempre nuevas

formas de hacer mejor las cosas.

Aprendizaje: Aprendemos con humildad de nuestros aciertos y desaciertos y

buscamos nuestro desarrollo integral.

13
DIAGNOSTICO INSTITUCIONAL
Este trabajo fue basado en la normatividad vigente del Decreto 614 de 1984 que seala el
objeto de salud ocupacional como la encargada de proteger a la persona contra los riesgos
relacionados con agentes fsicos, qumicos, biolgicos, psicosociales, mecnicos, elctricos y
otros derivados de la organizacin laboral que puedan afectar la salud individual y colectiva
en los lugares de trabajo. Para ello se realiz un proceso basado en la resolucin 2646 de
2008, que establece disposiciones y definen responsabilidades para la identificacin,
evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo de la exposicin a estos factores de Riesgo
Psicosociales. El trabajo inicia en la fase III con el programa de intervencin para la sede
administrativa de Rio frio, en la fase II para la sede planta de harinas y en la fase I para las
dems sedes que conforman la empresa de Avidesa Mac Pollo a nivel nacional.
A continuacin se clasifican los dominios y dimensiones identificadas en la prueba
Intralaboral de la batera de

instrumentos para la evaluacin de factores de riesgos

psicosocial elaborado por la Universidad Javeriana para el Ministerio de la Proteccin social


(Tabla 1) que fue aplicado al personal administrativo de Rio Frio en Febrero de 2013 (Fase
1), Planta de Harinas en Mayo de 2014(Fase 1) y Planta de Alimentos en Octubre de 2014
(Fase 1).

14
TABLA 1: Clasificacin dominios y dimensiones segn la Batera de instrumentos para evaluacin de Riesgo
Psicosocial, Cuestionario Intralaboral.

DOMINIO

DIMENSIN
Caractersticas del liderazgo

LIDERAZGO Y RELACIONES
SOCIALES

Relaciones sociales en el trabajo


Retroalimentacin del desempeo
Relacin con colaboradores
Claridad sobre el rol

CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Capacitacin
Participacin y manejo del cambio
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimiento
Control y autonoma sobre el trabajo
Demandas ambientales
Demandas cuantitativas

DEMANDAS DEL TRABAJO

Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral


Demandas emocionales
Consistencia del rol
Exigencias de responsabilidad de cargo
Demandas carga mental
Demanda de la jornada de trabajo
Reconocimiento y compensacin

RECOMPENSAS

Recompensas derivadas de la pertenencia de la organizacin y del


trabajo que se realiza

Es de relevancia determinar posibles relaciones causales entre factor de


riesgo y manifestaciones asociadas a niveles de estrs, ya que una de las
caractersticas de los factores psicosociales es la interrelacin con otros factores
tanto intra como extra laborales.

15
Una de las dificultades ms significativas identificadas en la evaluacin de factores
de riesgo psicosocial es que los resultados objetivos son subsecuentes a la valoracin
subjetiva del personal evaluado, es decir, que no todos los estmulos propios de cada
dimensin son percibidos como estresores genricos; esto depende de las caractersticas
y recursos subjetivos de cada trabajador.
Finalmente Avidesa Mac Pollo S.A. proporciona los recursos necesarios para la
creacin e implementacin de un plan de accin propicio a sus necesidades. Se cuenta
con trabajo interdisciplinar, lo que aporta y genera cambios significativos a nivel
organizacional y personal, ya que permite el anlisis desde diferentes perspectivas; de
igual manera, brinda al practicante la oportunidad de ser gestor de ideas. La intervencin
optima y efectiva se dificulta por las caractersticas inherentes al contexto social y laboral.

JUSTIFICACIN
La Universidad Autnoma de Bucaramanga UNAB, forma psiclogos con
competencias para desarrollar trabajo interdisciplinario, colectivo e individual; con
conocimientos en procesos psicolgicos que le permiten la comprensin del
comportamiento

del

ser humano;

igualmente posee capacidades

analticas

interpretativas de contextos sociales. Es un profesional orientado a la evaluacin,


diagnstico, diseo de programas y proyectos de accin social que le permite intervenir
en problemticas de comportamiento y salud mental en los contextos en que se

16
desarrolla el ser humano. Aplica metodologas que le permiten validar resultados por
medio de la investigacin cientfica; Gracias a estas competencias el psiclogo UNAB se
encuentra en la capacidad de aplicar sus conocimientos en enfoques clnico, educativo,
jurdico y/o organizacional en lugares de prctica que requieran de ellos.
Es por esto, que el psiclogo organizacional representa una importante labor en
las instituciones, ya que posee los conocimientos necesarios para la comprensin,
evaluacin, diagnostico e intervencin de los factores de riesgo psicosocial; desarrollando
programas que eviten o disminuyan las consecuencias generadas por causas laborales.

OBJETIVO GENERAL
Promover entre los trabajadores de AVIDESA MAC POLLO S.A, un estilo
de vida favorable a la salud y al desempeo laboral, manteniendo condiciones
adecuadas en los ambientes laborales, a partir de la implementacin del
programa de prevencin y control de los factores de riesgo psicosocial.

Objetivo especifico

Identificar los departamentos, dominios y dimensiones previamente evaluados,

clasificados como riesgo psicosocial alto y muy alto.

Disear programas de promocin y prevencin de acuerdo con las necesidades

identificadas.

Implementar las actividades del S.V.E. R.P., orientadas a la prevencin y control.

17
Monitorear peridicamente los factores de riesgo psicosocial, a travs de los
indicadores definidos.

MARCO TERICO

Psicologa organizacional
La psicologa organizacional es uno de los campos de aplicacin ms importantes
de la psicologa, dada la importancia que se le ha otorgado al ser humano dentro de las
organizaciones, la interaccin y consecuencias producidas entre estos. Gracias a sus
aportes, su evolucin a travs de los aos ha sido fundamental para otros campos como
la psicologa social y algunas otras disciplinas como la sociologa, la economa, la
antropologa y tecnologas como la administracin de empresas y la mercadotecnia
(Aguilar, Lpez, Barreto, Rey, Rodrguez & Vargas, 2007).
Al igual que otras disciplinas, la psicologa organizacional se subdivide en varias
especialidades que pueden clasificarse en seis (6) escenarios principales de aplicacin.
Seleccin de personal (1): los psiclogos que trabajan en esta rea de la organizacin se
encargan de la colocacin y promocin de los empleados de una empresa. Se dedican al
anlisis de puestos de trabajo y a determinar qu individuos son ms compatibles para
estos. rea de capacitacin y desarrollo (2): es necesario conocer qu habilidades o
destrezas necesitan los empleados desarrollar o mejorar, para optimizar su desempeo en

18
el puesto de trabajo. Para esto, el psiclogo debe disear estrategias que
permitan conocer hasta qu punto las capacitaciones o entrenamiento de los
empleados son exitosas. Desarrollo del desempeo (3): es la medicin del
desenvolvimiento de los empleados en el puesto de trabajo o de unidades de la
organizacin. Desarrollo de la organizacin (4): en esta rea se realiza un anlisis
de la estructura de la organizacin para mejorar el nivel de satisfaccin y
productividad de los individuos. Calidad de vida laboral (5): se enfoca tanto a la
salud emocional del individuo como en la optimizacin de la productividad de la
empresa, buscando que los puestos de trabajo tengan ms contenido y sean
satisfactorios para el personal que lo desempea. Por ltimo, la ergonoma (6):
que se encarga del diseo de sistemas de trabajo que puedan ser manipulados
eficazmente por los empleados (Muchinsky, 2002).

Factor psicosocial
Cuando se habla de factor se hace referencia a una circunstancia o
situacin que en interaccin con otra producen un resultado, ya sea positivo o
negativo. La palabra psicosocial hace referencia a dos aspectos fundamentales en
los que se desarrolla todo ser humanos, una parte individual, es decir la parte
subjetiva del individuo, dentro de la cual se expresan pensamientos,
comportamientos y emociones particulares; por otro lado, la parte social que

19
desarrolla un papel importante en el aprendizaje. Entonces un factor psicosocial es toda
aquella situacin percibida individual o colectiva que en interaccin con otra produce un
resultado en el comportamiento del ser humano. Cuando se habla de factor psicosocial
en el mbito laboral, hace referencia a las diversas situaciones como las condiciones de la
organizacin, la satisfaccin en el trabajo, las capacidades del trabajador, sus necesidades,
su cultura y su situacin personal fuera del trabajo, que puede influir en la salud, en el
rendimiento y en la satisfaccin en el trabajo.
Estos factores comienzan a captar atencin en la dcada de 1970 donde se
empieza a tener en cuenta la relevancia de los efectos que pueden causar en los
trabajadores. Moreno B (2010) cita en su texto que en el ao 1980 se produce las
primeras obras colectivas y oficiales, y comienzan a aparecer las primeras aproximaciones
conceptuales al tema vinculndolos a los efectos de la organizacin sobre el trabajo y la
salud (OIT, 1986; Kalimo et al. 1988).

A partir de esta poca comienzan a surgir diversos definiciones de riesgo


psicosociales, Moreno B (2010) cita en su texto a Carayon, Haims y Yang (2001) quienes
definen los factores psicosociales como las caractersticas percibidas del ambiente de
trabajo que tienen una connotacin emocional para los trabajadores y los gestores. Cox y
Griffiths (1996), los definen como los aspectos del trabajo, de la organizacin y de la
gestin laboral, y sus contextos sociales y organizacionales.

20
Factor psicosocial de Riesgo
Teniendo en cuenta que los factores psicosociales son condiciones que se
encuentran presentes en el mbito laboral y que estn que estn directamente
relacionadas con las caractersticas subjetivas de cada individuo. La ser un factores de
riesgo tienen la probabilidad de afectar negativamente la salud y produccin laboral.
Existen condiciones que activan y ponen en alerta al ser humano para
reaccionar frente a situaciones que requieran una rpida respuesta, activando as
todo el sistema central, perifrico y de igual manera el flujo de ideas; la paradoja
es que la respuesta que prepara al organismo para mantener su salud puede
conducirle a la enfermedad (Selye, 1975), citado por Moreno B. (2010).

Caractersticas de los factores de riesgo psicosocial

Se extienden en el espacio y el tiempo:


En el reglamento de higiene y seguridad industrial se puede apreciar la
clasificacin de diferentes riesgos que permiten su identificacin exacta del
espacio y tiempo en que se identifica el riesgo. Un ejemplo de esto sera un
riesgo fsico (frio), que se puede determinar el lugar en que se presenta y la
exposicin del trabajador en horas, das, etc. Sin embargo a diferencia de los
factores de riesgo psicosocial no ocurre esto, ya que es menos factible poder
llegar a medir un estilo de liderazgo o situaciones concretas y exactas en las que

21
se presente el riesgo, ya que no estn ubicados en ningn lugar ni es posible precisarlos
en un momento especial (Rick y Briner, 2000).
Dificultad de objetivacin:
Los factores de riesgo psicosocial por ser condiciones ms experiencia-les y de
percepcin dificultan su medicin objetiva ya que situaciones como el rol o la
comunicacin no tienen unidades propias de medida.
Afectan a los otros riesgos
El ser humano es una unidad funcional que se me influenciado por diversas
variables como la influencia del entorno, de pares, de la cultura, de su historia, estilo de
crianza de los pares, etc. que afectan a la totalidad de la persona. El tratamiento de la
persona como una totalidad o sistema bio-psico-social (Engel, 1977) citado por Moreno
B.
El ser humano al no ser unidimensional es vulnerable a experimentar cualquier
tipo de consecuencias ya que la presencia de cualquier factor influye en otro factor
psicosocial que su vez afectar otros factores y repercutir de manera negativa en diferentes
rea del individuo como lo laboral, lo emocional, lo social, etc.
Tienen escasa cobertura legal
Como se menciono en la caracterstica del espacio y el tiempo los dems factores
de riesgo si cuentan con una estrategia de objetivacin lo que hace ms fcil establecer
parmetros para la prevencin; Sin embargo, el desarrollo de la legislacin sobre aspectos

22
psicosociales se ha trabajado de modo general, relacionada con identificacin de
que puede generar consecuencias negativas para la salud, mas no como normas
estandarizadas.
Estn moderados por otros factores.
Los factores psicosociales de riesgo afectan al trabajador a travs de sus
propias caractersticas contextuales y personales (Buunk, de Jonge, Ybema, de
Wolf, 1998; Quick, Quick, Nelson, Hurrell, 1997). Estos factores no son
estandarizados para todos los empleados, ya que depende de la subjetividad de
cada uno, de cmo sean sus estrategias de afrontamiento, rasgos de
personalidad, la confianza en s mismo, el optimismo y la motivacin de logro
situaciones especificas vivenciadas, experiencias pasadas, etc. Un factor especfico
no significa lo mismo para dos personas.
Dificultad de intervencin
Sin embargo, tcnicamente la intervencin no resulta tan clara y sus
efectos a medio y largo plazo tampoco. Por su propia naturaleza, los factores
psicosociales son factores
Organizacionales y estn ntimamente entrelazados al diseo y
concepcin global de la empresa. Con todo ello, la dificultad no disminuye la
necesidad de la intervencin sino que la hace ms importante (Moreno B. Bez
C.).

23
Riesgo psicosocial
Un riesgo psicosocial es una situacin, hecho o acontecimiento que se presente
en el mbito laboral que afecte y repercute negativamente en la salud de los trabajadores.
Estas consecuencias pueden ser fsicas, mentales, emocionales e inclusive laborales. Al
igual que los factores de riesgo psicosocial, estos riesgos poseen caractersticas
particulares
Afectan a los derechos fundamentales del trabajador
Sus caractersticas de ciudadano que trabaja, de su dignidad como persona, de su
derecho a la integridad fsica y personal, de su derecho a la libertad y de su derecho a la
salud positiva y negativa.
Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador.
Como se menciono anteriormente la exposicin constante a cualquiera de los
factores de riesgo laborales puede derivar en consecuencias negativas para salud del
trabajador, ya que afecta no solo un rea en particular, sino que puede afectar el
desenvolvimiento intra y extralaboral.
Afectan a la salud mental de los trabajadores.
Los riesgos son probabilidades altas de que se produzca una consecuencia
negativa. Unas de las consecuencias ms notoria son la ansiedad y el estrs laboral que
activa el organismo del ser humano para ponerlo en marcha; el contacto prolongado con
situaciones que generen estrs producen a nivel cognitivo situaciones como dificultad

24
para mantener la atencin, perdida de informacin, dificultad para controlar
emociones y un sin nmero de situaciones que desequilibran a nivel mental al
sujeto. Al no poderse aligerar esta carga se van produciendo algunas respuestas
en el organismo como los llamados nudos musculares, dolor de cabeza crnico
e inclusive mucho ms graves como derivar en cncer o enfermedades crnicas.
Moreno y Baez (2010) refiere que los datos actuales indican que la ansiedad, la
depresin adems de otros indicadores de mala salud mental estn asociados a
la exposicin a los riesgos psicosociales (Cox, Griffiths y Leka, 2005; Cox y RialGonzalez, 2000).

PROPUESTA METODOLGICA

Durante el segundo semestre del 2014, se desarrollaron las siguientes actividades


(Tabla 2) relacionadas con la intervencin en Factores de Riesgo Psicosocial al
personal administrativo de Rio Frio. A continuacin se har una descripcin detallada
de la poblacin intervenida por Sedes:
SEDE ADMINISTRATIVA RIO FRIO
Compras y granjas
Sistemas y procesos
Comercial

25
Financiero
Revisora Fiscal, coordinacin tributaria y auditoria
Tesorera y Archivo
Gestin Humana
SEDE PLANTA DE HARINAS
Administrativo-produccin
Operativo-Produccin
Mantenimiento
SEDE PLANTA DE ALIMENTOS
Administrativo-produccin
Operativo-Produccin
Mantenimiento
Laboratorio
Oficios Varios
Administrativo-logstica
Conductores de granel
Almacn-Bascula

ACTIVIDAD

HECHO

Tabla 2.Cronograma actividades primer semestre 2014.

ENCARGADO

AGO.

SEP.

OCT.

NOV

DIC.

EN

26
Diseo del plan de trabajo para las reas a
intervenir. Sede Administrativa Rio Frio.

Practicante
X

Psicologa Paola
Barrios

Implementacin del plan de trabajo. Sede


Administrativa Rio Frio.

Practicante
X

Psicologa Paola
Barrios

Anlisis, interpretacin y presentacin de


resultados a Direccin GH y equipo de
apoyo, de la planta de harinas

Practicante
X

Barrios

Socializacin de resultados a la planta de


harinas,

aplicacin

psicologa Paola

de

encuesta

de

Practicante
X

satisfaccin

psicologa Paola
Barrios

Anlisis y presentacin a la direccin de GH


de los resultados de la encuesta de
satisfaccin, aplicada al personal de planta

Practicante
X

Barrios

de harinas
Diseo del plan de trabajo para las reas a
intervenir

psicologa Paola

Practicante
X

psicologa Paola
Barrios

Implementacin del plan de trabajo en la


planta de harinas

Practicante
X

psicologa Paola
Barrios

Firma

de

aplicacin

consentimiento
de

las

informado

pruebas

de

riesgo

psicosocial segn resolucin 2646 de 2008,

Practicante
X

Barrios

en la planta de alimentos
Tabulacin de los datos de la planta de
alimentos

psicologa Paola

Practicante
X

psicologa Paola
Barrios

Anlisis, interpretacin y presentacin de


resultados a Direccin GH y equipo de

Practicante
X

psicologa Paola

apoyo

Barrios

Socializacin de resultados a la planta de

Practicante

alimentos

psicologa Paola
Barrios

Anlisis y presentacin a la direccin de GH


de los resultados de la encuesta de
satisfaccin, aplicada al personal de planta

Practicante
X

psicologa Paola
Barrios

27
de alimentos
Diseo del plan de trabajo para las reas a
intervenir

Practicante
X

psicologa Paola
Barrios

Apoyo en la organizacin de actividades de


bienestar,
intervencin

como
y

parte

del

prevencin

plan
del

de

riesgo

psicosocial

Practicante
X

psicologa Paola
Barrios

METODOLOGA
Este modelo de intervencin est basado en el enfoque de mejoramiento
continuo P.H.V.A. -Planear, Hacer, Verificar, Actuar-. Desde este enfoque el modelo se
plantea en cuatro fases (Tabla 3):

Fase 1.
Se definen las reas a evaluar, se aplica la batera de instrumentos para la
evaluacin de Factores de Riesgo Psicosocial (Anexo D). Se tabulan los resultados y se
elabora el diagnstico de dominios y dimensiones semaforizacin (Anexo E). A partir de
los resultados obtenidos se elabora el plan preliminar de trabajo.

Fase 2.
Se socializan los resultados a cada rea evaluada y la propuesta del plan
preliminar de trabajo; se aplica la encuesta de satisfaccin de resultados (Anexo B) y se

28
analiza con el equipo de Gestin Humana, para concretar el plan de trabajo en
cada rea (Eje de intervencin) y se definen los indicadores de gestin del S.V.E.
R.P.
Para la elaboracin del Plan de Trabajo se debe tener en cuenta: a)
Actividades de intervencin aplicadas a toda la poblacin, con el fin de
promocionar conductas saludables; b) actividades de intervencin especficas,
enfocadas a controlar los factores de riesgo identificados como alto y muy alto.

Fase 3.
Se evala el cumplimiento del Plan de Trabajo a travs de los indicadores
de gestin ya definidos, para de esta manera determinar acciones objetivas a
implementar, con el fin de mejorar la gestin.

Fase 4.
Se monitorea cada 5 aos los factores de riesgo psicosocial por rea,
utilizando la batera y se realizan los ajustes necesarios al programa de acuerdo a
los resultados de los indicadores de gestin.
Tabla 3. Estructura de fases.

ACTIVIDAD
Se realizan
informacin:

FASE 1: PLANEAR
DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD
estudios utilizando las siguientes

fuentes

de

29
ESTUDIO FUENTES DE
INFORMACIN

SENSIBILIZACIN,
ESTRUCTURACIN Y
APLICACIN DE
CUESTIONARIOS

DIAGNOSTICO
DISEO PLAN DE
TRABAJO
INDICADORES DE
GESTION

ACTIVIDAD
PRESENTACIN

DIVULGACIN
IMPLEMENTACIN

- Informe diagnstico sobre lineamientos de la Resolucin 2646 de


2008 Riesgo Psicosocial
- Panorama o matriz de peligros ocupacionales de AMP S.A.
- Programa de Ausentismo de la empresa
Definir reas a evaluar de acuerdo al Programa de Prevencin de
Riesgo Psicosocial
Dar a conocer el objetivo de la aplicacin de la batera de los
factores de riesgo psicosocial. Firmar el consentimiento informado.
Aplicar la batera de instrumentos previamente establecida para
evaluar factores intralaborales, extralaborales e individuales.
Tabulacin de los datos arrojados por el personal evaluado.
Anlisis, interpretacin y presentacin de resultados a Direccin
Gestin Humana y equipo de apoyo.
Diseo del plan de trabajo para definir las actividades de
intervencin, de acuerdo al grado de riesgo alto y muy alto
identificado.
Disear indicadores que permitan:
-Evaluar los resultados obtenidos del plan de intervencin.
-Establecer compromisos de desempeo
-Monitorear y mejorar la gestin
FASE 2: HACER
DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD
Socializacin al personal de los resultados obtenidos
Aplicacin de la encuesta de satisfaccin de resultados. Esto
permite al empleado participar activamente y aportar soluciones
desde su perspectiva de trabajador.
Anlisis y presentacin a la Direccin de Gestin Humana de los
resultados de la encuesta de satisfaccin aplicada.
Iniciar con las medidas de intervencin aprobados por la Direccin
de Gestin Humana y Jefe de Salud Ocupacional.
FASE 3: VERIFICACIN

ACTIVIDAD
EVALUACIN DE
DESEMPEO

DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD
Definir un plan de intervencin a partir de los indicadores de
desempeo que ayuden a determinar acciones objetivas a
implementar con el fin de mejorar la gestin

30

FASE 4 : ACCIN
DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD

ACTIVIDAD
EVALUACIN
MONITOREO

Monitorear peridicamente los factores de riesgo psicosocial


utilizando la batera.
Hacer los ajustes necesarios al programa de acuerdo a los
resultados de los indicadores de gestin.

Indicadores de gestin

% de personal que aplica la prueba = (# De personas evaluadas) / (# Total de


trabajadores de la empresa) * (100)

% de cumplimiento de actividades propuestas en el plan de trabajo = (# De


actividades en riesgo psicosocial realizadas)*(100) / (# De actividades en riesgo psicosocial
programadas) * (100)

% de la poblacin con diagnostico psicosocial considerados casos sospechosos


conocidos por incapacidades = (# de casos sospechosos) / (# casos totales por incapacidad)
* (100)
% de # de das de incapacidad por RPS del total de das* incapacidad = (# De das de
incapacidad por casos sospechosos asociados a exposicin de factores de riesgo psicosocial)
/ (# De das totales de incapacidad de toda la poblacin) * (100)

31

# De quejas presentadas por acoso laboral por periodo de tiempo: conocidos


formalmente por el Dpto de Gestin Humana, a travs del mismo trabajador, comit de
convivencia laboral, informacin a travs de entrevistas de clima laboral.

Eje de intervencin

El objetivo de la prctica se centra en la evaluacin, identificacin, intervencin y


monitoreo de los factores de riesgo psicosocial; para esto, se requiere la elaboracin del
documento oficial del programa de vigilancia epidemiolgica en riesgo psicosocial (P.V.E.
R.P.), en el que se describe el procedimiento en general, objetivos, metodologa, recursos
utilizados, etc. Adjunto a esto el plan de intervencin detallado y especifico, clasificado por
departamentos y dimensiones criticas. Dentro del P.V.E. R.P., realizar actividades de
promocin y prevencin que mitigaran los efectos producidos por estos factores de
Riesgo identificados.
De lo anterior se deja planteado el documento general para presentar al
Ministerio de Trabajo los avances en el P.V.E. R.P., el procedimiento detallado y la
estructura del plan de intervencin especifico para cada departamento. A su vez se lleva a
cabo la aplicacin del programa sistema de vigilancia epidemiolgica de riesgo
psicosocial, comprendido en las cuatro fases, en las plantas de alimentos y harinas.

32
Tabla 4. Plan de Intervencin Sede Administrativa Rio Frio.
PROPUESTA DE INTERVENCIN PROGRAMA SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLGICA
DE RIESGO PSICOSOCIAL HACIA UN ESTILO DE VIDA SALUDABLE EN EL TRABAJO

SEDE ADMINISTRATIVA RIO FRIO

PROPUESTA DE INTERVENCIN
Comunicacin Asertiva

ALAS (rea, Dpto.)


RESPONSABLE
Sistemas; Tesorera y Archivo; GH - Formacin: Capacitador
Auditora,
Revisora
Fiscal
y Externo
Tributaria, Call center*
Estrategias de Liderazgo
Sistemas; Tesorera
GH - Formacin: Capacitador
Externo
Taller trabajo en equipo Call center*
GH-Formacin/Seleccin
basado en la comunicacin y
compaerismo
Relaciones interpersonales
Call center*
GH-Formacin/Seleccin

Indicios de Contaminacin Tesorera y Archivo


acustica o auditiva
Diagnostico e intervencin Seguridad
factores de riesgo por uso de
equipos
manejados
en
monitoreo
Capacitaciones Tcnicas
Sistemas; Tesorera y Archivo;
Auditora,
Revisora
Fiscal
y
Tributaria;
Procesos
Organizacionales;
Comercial,
Servicio al Cliente y Jurdico;
Compras;
Financiero;
Gestin
Humana; Granjas
Actividades de Bienestar
Sistemas; Tesorera y Archivo;
Auditora,
Revisora
Fiscal
y
Tributaria; Seguridad; Compras;
Gestin Humana; Granjas
Reconocimiento al personal
Servicios Generales
Subsidios Acadmicos
Procesos
Organizacionales;
Compras;

GH - Seguridad y Salud en el Trabajo


GH - Seguridad y Salud en el Trabajo

GH - Formacin: SENA o Entidades


de Formacin Especializadas

GH - Formacin

GH - Formacin
GH - Formacin (Revisar la
posibilidad de ampliar la
cobertura del auxilio para
estudios superiores, hoy slo
para
validacin
(actualizar
informacin acadmica de los
trabajadores hv interna).
Dar a conocer a los trabajadores
el convenio con CORVISAN
(Libranza estudios superiores

33
Planificacin
funciones

de

Tareas

y Sistemas; Tesorera y Archivo;


Auditora,
Revisora
Fiscal
y
Tributaria; Seguridad;
Perfiles de Cargo
Sistemas; Comercial, Servicio al
Cliente y Jurdico;
Horarios de Trabajo
Auditora,
Revisora
Fiscal
y
Tributaria;
Financiero;
Gestin
Humana; Granjas
Grupos de Inters
Compras;
Financiero;
Gestin
Humana; Compras; Financiero;
Gestin Humana
Difusin
de
Informacin Comercial, Servicio al Cliente y
Productos y Novedades
Jurdico

con bajos intereses)


Procesos Organizacionales- solicitar
descripcin de los cargos y
socializacin de los mismos
Procesos Organizacionales
GH - Direccin de GH

GH - Direccin de GH

Comercial - Publicidad

Tabla 5. Plan de Intervencin Sede Planta de Harinas.


PROPUESTA DE INTERVENCIN PROGRAMA SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLGICA
DE RIESGO PSICOSOCIAL HACIA UN ESTILO DE VIDA SALUDABLE EN EL TRABAJO
SEDE PLANTA DE HARINAS
PROPUESTA DE INTERVENCIN
Comunicacin asertiva

ALAS (rea, Dpto.)


Dpto. de operativo-produccin

Estrategias de liderazgo

Estudio e intervencin en la
implementacin de equipos
con el fin de disminuir la fuerza
implementada
en
el
trabajador.

Actividades de Bienestar

Reconocimiento al
(Das especiales)

Planificacin
funciones

Horarios de Trabajo

de

personal

Tareas

RESPONSABLE
Departamento de Gestin HumanaFormacin (Formador externo)
Dpto.
de
Administrativo- Departamento de Gestin Humanaproduccin
Formacin (Formador externo)
Dpto. de operativo-produccin
Departamento de Gestin HumanaSalud y seguridad en el trabajo SST
(Medicin de factores de riesgos en
el manejo de herramientas y
maquinaria, de acuerdo a resultados
del informe)
Dpto.
de
Administrativo- Departamento de Gestin Humanaproduccin, operativo-produccin, Formacin (Actividades de Bienestar)
mantenimiento.
Dpto.
de
administrativo- Departamento de Gestin Humanaproduccin, operativo-produccin, Formacin (Retomar detalle dulce de
mantenimiento.
cumpleaos o estudiar nuevas
propuestas)
Dpto.
de
Administrativo- Departamento
de
Procesos
produccin, operativo-produccin, organizacionales (Elaborar manual
mantenimiento
de funciones y responsabilidades)
Dpto. de administrativo-produccin Departamento de Gestin Humana
(Desde la Direccin de Gestin
Humana presentar formalmente la
solicitud a la Gerencia)

34
Anexo Formato programa de Formacin y capacitacin (Anexo C) e
instrumentos para la evaluacin de los factores de riesgo psicosocial (Anexo D)

Durante el periodo de prctica se realizo el plan de intervencin del


P.V.E.R.P con el objetivo de dar cierre Al programa aplicado en la sede por
practicantes anteriores. (Anexo E). De igual Forma, se llevo a cabo las cuatro fases
del programa en la Planta de Harinas, y en la planta de Alimentos; esta ultima en la
fase 3. Adjunto asistencia socializacin de resultados y encuesta de satisfaccin
planta de Harinas (Anexo F), Plan de intervencin planta de Harinas (Anexo G),
asistencia aplicacin planta de Alimentos (Anexo H). Comunicados internos del
programa de intervencin Sede Rio Frio (Anexo I).
Finalmente, se realizo un protocolo de la prctica para los futuros pasantes,
con el fin de especificar las funciones y tareas designadas por la institucin. (Anexo J)

Eje de capacitacin
Se realizo la socializacin al personal de Planta de Harinas, con el objetivo
de dar cierre al plan de intervencin diseado por practicantes anteriores. Esta
socializacin se enfoco en la identificacin de los factores de riesgo psicosocial,
considerada como prioritaria dentro de las dems dimensiones identificadas.

35
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El programa S.V.E.R.P busca identificar los factores de riesgo psicosocial; analizar, intervenir y
monitorear; implementar estrategias de intervencin, realizar el seguimiento y evaluacin
sobre las acciones de intervencin.
Por esta razn, y en cumplimiento con los lineamientos de la norma, la aplicacin,
intervencin y monitoreo se llevara a cabo por sedes, entendidas como las instalaciones que
comprende la empresa.

SEDE ADMINISTRATIVA RIO FRIO

Fase 2
Aplicacin de la
batera
semaforizacin

Fase 1

Socializacin
de resultados
Encuestas
Plan de accin

113 Personas
DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA

Evaluacin
cumplimiento
del plan de
trabajo

Fase 3

133 Personas

Plan de Intervencin

Fase 4
Monitoreo

36
SEDE PLANTA DE HARINAS

Fase 2
Aplicacin de la
batera
semaforizacin

Fase 1

Socializacin
de resultados
Encuestas
Plan de accin

Evaluacin
cumplimiento
del plan de
trabajo

Fase 4
Monitoreo

Fase 3

28 Personas

21 Personas

DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA

SEDE PLANTA DE ALIMENTOS

Fase 2
Aplicacin de la
batera
semaforizacin

Fase 1

Socializacin
de resultados
Encuestas
Plan de accin

78 Personas
DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA

Evaluacin
cumplimiento
del plan de
trabajo

Fase 3

Fase 4
Monitoreo

37
En mi periodo de prctica organizacional, Avidesa Mac Pollo S.A., me brindo las
herramientas necesarias para alcanzar un desarrollo integral personal y profesionalmente.
En relacin al programa de vigilancia de los factores de riesgo psicosocial, que se
llevaron a cabo en las tres plantas, es posible observar que algunas de las relaciones en los
resultados obtenidos de la evaluacin de Factores de Riesgo Psicosocial aplicada al personal
de Rio Frio, Planta de Harinas y la Planta de Alimentos que se encuentra en proceso.
En ocasiones la demanda de la jornada de trabajo puede afectar directa e
indirectamente factores extralaborales (pasar tiempo con su familia, tiempo propio). Una
conclusin personal es ver como estas dimensiones influyen en el rendimiento acadmico
de mucho de los estudiantes que trabajan en esta empresa, pues la demanda de trabajo
es tan alta que en ocasiones no cuentan con tiempo suficiente para cumplir con sus
responsabilidades acadmicas.
La carga laboral puede influir en las emociones de las personas, en su mbito
laboral y/o familiar, y generar agotamiento fsico y/o mental y no tener la posibilidad de
descansar, debido a que en situaciones otras personas dependen de ellos econmicas,
fsica y/o emocionalmente.
Avidesa Mac Pollo S.A. proporciona todos los recursos necesarios como el trabajo
cmodo y seguro, un ejemplo claro de esto es la dotacin administrativa e industrial cada
4 meses, el auxilio de lentes, subsidio de almuerzos, entre otros. De acuerdo a lo anterior,
podemos concluir que la empresa brinda un espacio idneo a los trabajadores.

38
Se recomienda realizar el mximo esfuerzo por dar cumplimiento al cronograma de
actividades planteado con un orden cronolgico, pues el retraso de una actividad, demora la
gestin en el P.V.E. R.P.
Las actividades planteadas ya tienen el aval de la Directora Nacional de Gestin
Humana y del equipo de apoyo que gestiona el P.V.E. R.P.
Se considera relevante realizar una recopilacin de informacin, teniendo en cuenta
los informes de las practicantes anteriores (conocer los resultados de la aplicacin), la batera
de instrumentos de evaluacin de Factores de Riesgo Psicosocial, la resolucin 2646 del
2008, y todo documento relacionado el tema que aporte al mejoramiento continuo como:
artculos cientficos, programas de vigilancia epidemiolgica de otras empresas, etc.

39
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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Educativa. Universidad Pedaggica de Durango. Durango, Mxico.

Caballero M. Maci D. (1993). Prevencin de Drogodependencias: Intervencin


Educativa versus Comportamental. Anales de psicologa, 1993, 9 (1), 31-42.

Estilos de lideRaZgo, clima oRganiZacional Y Riesgos Psicosociales en entidades


del sectoR salUd. (2009). Un estUdio comparativo. ActA colombiAnA de PsicologA 12 (2):
1-2.

Gamboa E. (2010). Satisfaccin laboral Descripcin terica de sus determinantes.


Psicologa Organizacional. Publicado: Mrida, Yucatn, Mxico.

Kalimo, El-Batawi y Cooper. (1988). Los factores psicosociales en el trabajo y su


relacin con la salud, editado por la OMS y coordinado. ISBN 92 4356102 2.
Moreno B., Bez C. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prcticas. Nipo 792-11-088-1. Recuperado de

40
www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PROFES
IONALES/factores%20riesgos%20psico.pdf

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y medicina del trabajo. Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia
y

prevencin.

Numero

56.

Recuperado

de

http://biblioteca.uces.edu.ar/MEDIA/EDOCS/FACTORES_Texto.pdf

Parra M. (2001). Monografas de Gestin en Psiquiatra y Salud Mental.


Salud Mental y Trabajo. Recuperado de
http://www.psiquiatriasur.cl/portal/uploads/saludmentaltrabajo.pdf

Piar M. Fernndez-Castro J. (2011). La influencia de la inteligencia


emocional en el estrs, la disonancia emocional y el rendimiento de tripulantes de
cabina de pasajeros. Anales de psicologa 2011, vol. 27, n 1 (enero), 65-70. Ed:
Universidad de Murcia. Murcia (Espaa) ISSN edicin impresa: 0212-9728. ISSN
edicin web (http://revistas.um.es/analesps): 1695-2294 65.
Ruiz M. (1997). Los cuatro acuerdos. Un libro de sabidura tolteca.
Ediciones urano, s.a.

41
Warr P. Fuentes de felicidad e infelicidad en el trabajo: una perspectiva
combinada. University of Sheffield, Reino Unido

42

ANEXO A. Organigrama

ASAMBLEA
GENERAL
DE ACCIONISTAS

REVISORA
FISCAL
JUNTA
DIRECTIVA
GERENCIA
GENERAL
ASG CALIDAD Y
G. AMBIENTAL

AUDITORIA

ASESORIA
JURDICA

ASESORIAS
TCNICAS

ASESORIA EN
SEGURIDAD

GERENCIA ADMN.
Y FINANCIERA

FINANCIERO

GESTIN
HUMANA

SISTEMAS

GERENCIA
COMERCIAL

VENTA DIST. Y
PTOS DE VENTA

DIRECTOR
LOGSTICO
PTOS. DE VENTA

PUBLICIDAD Y
MERCADEO

SEGURIDAD

RESTAURANTES
MAC POLLO A LA
CARTA

PROCESOS
ORGANIZACIONALES

SERVICIO AL
CLIENTE

COMPRAS

JURDICO

CALL CENTER
DOMICILIOS
NACIONALES

GERENCIA
OPERACIN Y
LOGSTICA

PLANTA DE
ALIMENTOS

PLANTA DE
HARINAS

DIRECCIN
MANTENIMIENTO
ELECTROMECNICO

DIRECCIN
MANTENIMIENTO
REFRIGERACIN

PLANTAS DE
PROCESOS

PLANTAS DE
PROCESOS

GRANJAS

DISTRIBUIDORAS Y
ALMACENES

DIRECCIN
TCNICA

INCUBADORA

REPRODUCTORAS

POLLO DE
ENGORDE

DIRECCIN
PLANTAS DE
PROCESOS

BENEFICIO Y
DESPRESE

PLANTA
FRIGOANDES

CARNICOS
PROCESADOS

43

ANEXO B. Encuesta de satisfaccin


AVIDESA MAC POLLO S.A.
S.V.E. R.P. HACIA UN ESTILO DE VIDA SALUDABLE EN EL TRABAJO
DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA
ENCUESTA DE SATISFACCIN DE RESULTADOS

Objetivo: Conocer la opinin del trabajador frente

a los resultados presentados de la encuesta

aplicada.
A continuacin encontrara una serie de preguntas que permitir identificar si usted se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados y la oportunidad de expresar sus ideas frente a la situacin
experimentada en su lugar de trabajo.
1.

Aplico usted la prueba?

Si ___

No ___

Si

la

respuesta

fue

no,

explique

la

razn

______________________________________________________________________
2.

Responda nicamente quien aplico la prueba. Est usted de acuerdo con los resultados
obtenidos de la prueba aplicada?

Si ___

No ___

Si

la

respuesta

fue

no,

explique

la

razn

______________________________________________________________________________________________________
______________________________________
3.

Est usted de acuerdo con las actividades sugeridas?

Si __

No __

Qu estrategias cree usted que podran mejorar los resultados presentados en su rea de trabajo?,
plantee una o varias actividades. Recuerde que su opinin es importante.

ACTIVIDADES SUGERIDAS

44

Si usted lo desea, puede firmar la presente encuesta.


Nombre: ________________

Firma: ______________________

ANEXO C. Formato programas de formacin y capacitacin

DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA


PROGRAMAS DE FORMACIN Y CAPACITACIN

DEPARTAMENTO:
DIRECTOR,

JEFE

COORDINADOR:

Objetivos del departamento:


______________________________________________________________________________________________________
________________________________________

Para lograr el cumplimiento de los objetivos de su rea, por favor enuncie


claramente que impide o dificulta el alcance de los mismos, con todo su equipo de trabajo,
y que sea susceptible de mejorar con programas de capacitacin:

45

POR MEJORAR:

CAPACITACIN DIRIGIDA A (CARGOS)

GRACIAS POR SU IMPORTANTE APORTE Y TIEMPO!


Este formato ser diligenciado peridicamente ya que las capacitaciones deben ser
programadas en el cronograma general de Salud Ocupacional.

ANEXO D. instrumentos

para la evaluacin de factores De riesgo psicosocial

FICHA DE DATOS GENERALES


Las siguientes son algunas preguntas que se refieren a informacin general de usted o su ocupacin. Por
favor seleccione una sola respuesta para cada pregunta y mrquela o escrbala en la casilla. Escriba con
letra clara y legible.
Fecha de aplicacin:
dd

mm

aaaa

Nmero de identificacin
del respondiente (ID):

1. Nombre
2. Sexo:

Masculino
Femenino

3. Ao de nacimiento:

46

Soltero (a)
4.

Casado (a)
Unin libre
Separado (a)
Divorciado (a)

Estado civil:

Viudo (a)
Sacerdote/Monja
5. ltimo nivel de estudios que alcanz (marque una sola opcin)
Ninguno

Tcnico / tecnolgico completo

Primaria incompleta

Profesional incompleto

Primaria completa

Profesional completo

Bachillerato incompleto

Carrera militar / polica

Bachillerato completo

Post-grado incompleto

Tcnico / tecnolgico
incompleto

Post-grado completo

6. Cul es su ocupacin o profesin?


7. Lugar de residencia actual:
Ciudad/Municipio
Departamento

8. Seleccione y marque el estrato de los servicios pblicos de su vivienda:

9. Tipo de vivienda

Propia
En arriendo
Familiar

Nmero
1 de personas que dependen econmicamente de
usted (aunque vivan en otro lugar)

11. Lugar donde trabaja actualmente:

47
Ciudad/Municipio
Departamento
12. Hace cuntos aos que trabaja en esta empresa?
Si lleva menos de un ao marque esta opcin
Si lleva ms de un ao, anote cuntos aos
13. Cul es el nombre del cargo que ocupa en la empresa?

14. Seleccione el tipo de cargo que ms se parece al que usted desempea y selelo en el cuadro
correspondiente. Si tiene dudas pida apoyo a la persona que le entreg este cuestionario
Jefatura -tiene personal a cargo
Profesional, analista, tcnico, tecnlogo
Auxiliar, asistente administrativo, asistente tcnico
Operario, operador, ayudante, servicios generales
15. Hace cuntos aos que desempea el cargo u oficio actual en esta empresa?
Si lleva menos de un ao marque esta opcin
Si lleva ms de un ao, anote cuntos aos
16. Escriba el nombre del departamento, rea o seccin de la empresa en el que trabaja

17. Seleccione el tipo de contrato que tiene actualmente (marque una sola opcin)
Temporal de menos de 1 ao
Temporal de 1 ao o ms
Trmino indefinido
Cooperado (cooperativa)
Prestacin de servicios
No s

8.

1
Indique cuntas horas diarias de trabajo estn
establecidas habitualmente por la empresa para su cargo
(No. De horas de trabajo al da)
19. Seleccione y marque el tipo de salario que recibe (marque una sola opcin)
Fijo (diario, semanal, quincenal o
mensual)
Una parte fija y otra variable
Todo variable (a destajo, por
produccin, por comisin)

48

CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO


PSICOSOCIAL INTRALABORAL
FORMA A
INSTRUCCIONES: Este cuestionario de factores psicosociales busca conocer su opinin sobre algunos
aspectos de su trabajo. Le agradecemos que usted se sirva contestar a las siguientes preguntas de forma
absolutamente sincera. Las respuestas que usted de al cuestionario, no son ni buenas, ni malas, lo
importante es que reflejen su manera de pensar sobre su trabajo. Al responder por favor lea
cuidadosamente cada pregunta, luego piense como es su trabajo y responda a todas las preguntas, en
cada una de ellas marque una sola respuesta. Seale con una X en la casilla de la respuesta que refleje
mejor su trabajo. Si se equivoca en una respuesta tchela y escriba la correcta. Ejemplo:

El ruido
1 en el lugar donde trabajo es molesto
En el 2lugar donde trabajo hace mucho fro
En el 3lugar donde trabajo hace mucho calor
El aire4 en el lugar donde trabajo es fresco y agradable
La luz5 del sitio donde trabajo es agradable
El espacio
6
donde trabajo es cmodo
En mi trabajo me preocupa estar expuesto a sustancias qumicas que afecten
7
mi salud
Mi trabajo
8
me exige hacer mucho esfuerzo fsico
Los equipos
9
o herramientas con los que trabajo son cmodos
En mi1 trabajo me preocupa estar expuesto a microbios, animales o plantas

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Tenga presente que el cuestionario NO lo evala a usted como trabajador, sino busca conocer cmo es
el trabajo que le han asignado. Sus respuestas sern manejadas de forma absolutamente confidencial.
Si tiene dudas respecto a una pregunta, solicite mayor explicacin a la persona que le entreg el
cuestionario. El cuestionario no tiene lmite de tiempo; sin embargo, aproximadamente usted requerir 1
hora para contestar todas las preguntas. Las siguientes preguntas estn relacionadas con las condiciones
ambientales del(los) sitio(s) o lugar(es) donde habitualmente realiza su trabajo.

49
0
1
2

que afecten mi salud


1
Me preocupa accidentarme en mi trabajo
1
El lugar donde trabajo es limpio y ordenado

3
4
5

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Para responder a las siguientes preguntas piense en la cantidad de trabajo que usted tiene a cargo.

1
Por la cantidad de trabajo que tengo debo quedarme tiempo adicional
1
Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al da mis deberes
1
Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin parar

6
7
8
9
0
1

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Las siguientes preguntas estn relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo.

1
Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo mental
1
Mi trabajo me exige estar muy concentrado
1
Mi trabajo me exige memorizar mucha informacin
1
En mi trabajo tengo que tomar decisiones difciles muy rpido
2
Mi trabajo me exige atender a muchos asuntos al mismo tiempo
2
Mi trabajo requiere que me fije en pequeos detalles

2
En mi trabajo respondo por cosas de mucho valor
En mi2trabajo respondo por dinero de la empresa

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Las siguientes preguntas estn relacionadas con las responsabilidades y actividades que usted debe hacer
en su trabajo

50
3
4
5
6
7
8
9
0

2
Como parte de mis funciones debo responder por la seguridad de otros
2
Respondo ante mi jefe por los resultados de toda mi rea de trabajo
2
Mi trabajo me exige cuidar la salud de otras personas
2
En el trabajo me dan rdenes contradictorias
2
En mi trabajo me piden hacer cosas innecesarias
En mi2trabajo se presentan situaciones en las que debo pasar por alto
normas o procedimientos
En mi3trabajo tengo que hacer cosas que se podran hacer de una forma
ms prctica

1
2
3
4
5
6
7
8

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Las siguientes preguntas estn relacionadas con la jornada de trabajo.

3
Trabajo en horario de noche
3
En mi trabajo es posible tomar pausas para descansar
3
Mi trabajo me exige laborar en das de descanso, festivos o fines de semana
3
En mi trabajo puedo tomar fines de semana o das de descanso al mes
3
Cuando estoy en casa sigo pensando en el trabajo
3
Discuto con mi familia o amigos por causa de mi trabajo
3
Debo atender asuntos de trabajo cuando estoy en casa
3
Por mi trabajo el tiempo que paso con mi familia y amigos es muy poco

3
Mi trabajo me permite desarrollar mis habilidades

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Las siguientes preguntas estn relacionadas con las decisiones y el control que le permite su trabajo.

51
0
1
2
3
4
5
6
7

4
Mi trabajo me permite aplicar mis conocimientos
4
Mi trabajo me permite aprender nuevas cosas
4
Me asignan el trabajo teniendo en cuenta mis capacidades.
4
Puedo tomar pausas cuando las necesito
4
Puedo decidir cunto trabajo hago en el da
4
Puedo decidir la velocidad a la que trabajo
4
Puedo cambiar el orden de las actividades en mi trabajo
4
Puedo parar un momento mi trabajo para atender algn asunto personal

8
9
0
1
2

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Las siguientes preguntas estn relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su trabajo.

4
Los cambios en mi trabajo han sido beneficiosos
4
Me explican claramente los cambios que ocurren en mi trabajo
5
Puedo dar sugerencias sobre los cambios que ocurren en mi trabajo
Cuando
5 se presentan cambios en mi trabajo se tienen en cuenta mis ideas y
sugerencias
5
Los cambios que se presentan en mi trabajo dificultan mi labor

3
4
5

5
Me informan con claridad cules son mis funciones
5
Me informan cules son las decisiones que puedo tomar en mi trabajo
5
Me explican claramente los resultados que debo lograr en mi trabajo

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Las siguientes preguntas estn relacionadas con la informacin que la empresa le ha dado sobre su
trabajo.

52
6
7
8
9

5
Me explican claramente el efecto de mi trabajo en la empresa
5
Me explican claramente los objetivos de mi trabajo
5
Me informan claramente quien me puede orientar para hacer mi trabajo
5
Me informan claramente con quien puedo resolver los asuntos de trabajo

0
1
2

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Las siguientes preguntas estn relacionadas con la formacin y capacitacin que la empresa le facilita
para hacer su trabajo.

6
La empresa me permite asistir a capacitaciones relacionadas con mi trabajo
6
Recibo capacitacin til para hacer mi trabajo
6
Recibo capacitacin que me ayuda a hacer mejor mi trabajo

3
4
5
6
7
8
9
0
1

6
Mi jefe me da instrucciones claras
6
Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo
6
Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones
6
Mi jefe me anima para hacer mejor mi trabajo
6
Mi jefe distribuye las tareas de forma que me facilita el trabajo
6
Mi jefe me comunica a tiempo la informacin relacionada con el trabajo
6
La orientacin que me da mi jefe me ayuda a hacer mejor el trabajo
7
Mi jefe me ayuda a progresar en el trabajo
7
Mi jefe me ayuda a sentirme bien en el trabajo

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Las siguientes preguntas estn relacionadas con el o los jefes con quien tenga ms contacto.

53
2
3
4
5

7
Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se presentan en el trabajo
7
Siento que puedo confiar en mi jefe
7
Mi jefe me escucha cuando tengo problemas de trabajo
7
Mi jefe me brinda su apoyo cuando lo necesito

6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Las siguientes preguntas indagan sobre las relaciones con otras personas y el apoyo entre las personas
de su trabajo.

7
Me agrada el ambiente de mi grupo de trabajo
7
En mi grupo de trabajo me tratan de forma respetuosa
7
Siento que puedo confiar en mis compaeros de trabajo
7
Me siento a gusto con mis compaeros de trabajo
8
En mi grupo de trabajo algunas personas me maltratan
8
Entre compaeros solucionamos los problemas de forma respetuosa
8
Hay integracin en mi grupo de trabajo
8
Mi grupo de trabajo es muy unido
8
Las personas en mi trabajo me hacen sentir parte del grupo
8
Cuando tenemos que realizar trabajo de grupo los compaeros colaboran
8
Es fcil poner de acuerdo al grupo para hacer el trabajo
8
Mis compaeros de trabajo me ayudan cuando tengo dificultades
8
En mi trabajo las personas nos apoyamos unos a otros
8
Algunos compaeros de trabajo me escuchan cuando tengo problemas

Las siguientes preguntas estn relacionadas con la informacin que usted recibe sobre su rendimiento en
el trabajo.

0
1
2
3
4

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

54

9
Me informan sobre lo que hago bien en mi trabajo
9
Me informan sobre lo que debo mejorar en mi trabajo
9
La informacin que recibo sobre mi rendimiento en el trabajo es clara
9
La forma como evalan mi trabajo en la empresa me ayuda a mejorar
9
Me informan a tiempo sobre lo que debo mejorar en el trabajo

5
6
7
8
9
0
0
0
1
0
2
0
3
0

9
En la empresa confan en mi trabajo
9
En la empresa me pagan a tiempo mi salario
9
El pago que recibo es el que me ofreci la empresa
9
El pago que recibo es el que merezco por el trabajo que realizo
9
En mi trabajo tengo posibilidades de progresar
1
Las personas que hacen bien el trabajo pueden progresar en la empresa
1
La empresa se preocupa por el bienestar de los trabajadores
1
Mi trabajo en la empresa es estable
1
El trabajo que hago me hace sentir bien
1
Siento orgullo de trabajar en esta empresa

Nunca

veces
Casi unca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas

Las siguientes preguntas estn relacionadas con la satisfaccin, reconocimiento y la seguridad que le
ofrece su trabajo.

55
4
0
5

1
Hablo bien de la empresa con otras personas

ITEMS

06
07
08
09
10
11
12
13
14

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
unca
Nunca

Las siguientes preguntas estn relacionadas con la atencin a clientes y usuarios. En mi trabajo
debo brindar servicio a clientes o usuarios?
SI _____
NO _____
Si su respuesta fue SI por favor responda las siguientes preguntas. Si su respuesta fue NO pase
a las preguntas de la pgina siguiente.

1
Atiendo clientes o usuarios muy enojados
1
Atiendo clientes o usuarios muy preocupados
1
Atiendo clientes o usuarios muy tristes
1
Mi trabajo me exige atender personas muy enfermas
1
Mi trabajo me exige atender personas muy necesitadas de ayuda
1
Atiendo clientes o usuarios que me maltratan
1
Para hacer mi trabajo debo demostrar sentimientos distintos a los mos
1
Mi trabajo me exige atender situaciones de violencia
1
Mi trabajo me exige atender situaciones muy tristes o dolorosas

15
16

1
Tengo colaboradores que comunican tarde los asuntos de trabajo
1
Tengo colaboradores que tienen comportamientos irrespetuosos
Tengo
1 colaboradores que dificultan la organizacin del trabajo

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Si Soy jefe de otras personas en mi trabajo? SI _____


NO _____
Si su respuesta fue SI por favor responda las siguientes preguntas. Si su respuesta fue NO pase a las
preguntas de la siguiente seccin. Las siguientes preguntas estn relacionadas con las personas que
usted supervisa o dirige.

56
17
18
19
20
21
22
23

1
Tengo colaboradores que guardan silencio cuando les piden opiniones
1
Tengo colaboradores que dificultan el logro de los resultados del trabajo
1
Tengo colaboradores que expresan de forma irrespetuosa sus desacuerdos
1
Tengo colaboradores que cooperan poco cuando se necesita
1
Tengo colaboradores que me preocupan por su desempeo
1
Tengo colaboradores que ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo

CUESTIONARIO DE FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES


INSTRUCCIONES: Este cuestionario de factores psicosociales busca conocer su opinin sobre
algunos aspectos de su vida familiar y personal. Le agradecemos que usted se sirva contestar a las
siguientes preguntas de forma absolutamente sincera. Las respuestas que usted de al cuestionario, no
son ni buenas, ni malas, lo importante es que reflejen su manera de pensar sobre las condiciones de su
vida familiar y personal. Sus respuestas sern manejadas de forma absolutamente confidencial. Es muy
importante que usted responda a todas las preguntas y en cada una de ellas marque una sola respuesta.
Por favor lea cuidadosamente cada pregunta y conteste sealando con una X en la casilla de la
respuesta que mejor se ajuste a su modo de pensar. Si se equivoca en una respuesta tchela y escriba la
correcta. Ejemplo:

1
Es fcil trasportarme entre mi casa y el trabajo
Tengo
2 que tomar varios medios de transporte para llegar a mi lugar de
trabajo
Paso3mucho tiempo viajando de ida y regreso al trabajo

Nunca

ITEMS

Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi unca

Si tiene dudas respecto a una pregunta, solicite mayor explicacin a la persona que le entreg el
cuestionario. El cuestionario no tiene lmite de tiempo; sin embargo, e l tiempo aproximado que usted
requiere para contestar todas las preguntas es de 10 minutos. Las siguientes preguntas estn
relacionadas con varias condiciones de la zona donde usted vive:

57

4
Me trasporto cmodamente entre mi casa y el trabajo
5
La zona donde vivo es segura
6
En la zona donde vivo se presentan hurtos y mucha delincuencia
7
Desde donde vivo me es fcil llegar al centro mdico donde me atienden
8
Cerca a mi vivienda las vas estn en buenas condiciones
9
Cerca a mi vivienda encuentro fcilmente transporte
0
1
2
3

1
Las condiciones de mi vivienda son buenas
1
En mi vivienda hay servicios de agua y luz
1
Las condiciones de mi vivienda me permiten descansar cuando lo requiero
1
Las condiciones de mi vivienda me permiten sentirme cmodo

4
5
6
7
8
9
0
1
2

1
Me queda tiempo para actividades de recreacin
1
Fuera del trabajo tengo tiempo suficiente para descansar
1
Tengo tiempo para atender mis asuntos personales y del hogar
1
Tengo tiempo para compartir con mi familia o amigos
1
Tengo buena comunicacin con las personas cercanas
1
Las relaciones con mis amigos son buenas
2
Converso con personas cercanas sobre diferentes temas
2
Mis amigos estn dispuestos a escucharme cuando tengo problemas
2
Cuento con el apoyo de mi familia cuando tengo problemas

Nunca

Casi nunca

Algunas
veces

Casi siempre

ITEMS

Siempre

Las siguientes preguntas estn relacionadas con su vida fuera del trabajo:

58
3
4
5
6
7
8
9
0
1

2
Puedo hablar con personas cercanas sobre las cosas que me pasan
2
Mis problemas personales o familiares afectan mi trabajo
2
La relacin con mi familia cercana es cordial
Mis problemas
2
personales o familiares me quitan la energa que
necesito para trabajar
2
Los problemas con mis familiares los resolvemos de manera amistosa
Mis problemas
2
personales o familiares afectan mis relaciones en el
trabajo
El dinero
2 que ganamos en el hogar alcanza para cubrir los gastos
bsicos
Tengo
3 otros compromisos econmicos que afectan mucho el
presupuesto familiar
3
En mi hogar tenemos deudas difciles de pagar

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN DEL ESTRS


TERCERA VERSIN

1. Dolores en el cuello y espalda o tensin muscular.


2. Problemas gastrointestinales, lcera pptica, acidez, problemas digestivos o del
colon.
3. Problemas respiratorios.
4. Dolor de cabeza.
5. Trastornos del sueo como somnolencia durante el da o desvelo en la noche.
6. Palpitaciones en el pecho o problemas cardacos.
7. Cambios fuertes del apetito.
8. Problemas relacionados con la funcin de los rganos genitales (impotencia,
frigidez).
9. Dificultad en las relaciones familiares.
10. Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar actividades.

Nunca

Casi
Siempre
veces
A
siempre

Malestares

Siempre

Seale con una X la casilla que indique la frecuencia con que se le han presentado los
siguientes malestares en los ltimos tres meses.

59
11. Dificultad en las relaciones con otras personas.
12. Sensacin de aislamiento y desinters.
13. Sentimiento de sobrecarga de trabajo.
14. Dificultad para concentrarse, olvidos frecuentes.
15. Aumento en el nmero de accidentes de trabajo.
16. Sentimiento de frustracin, de no haber hecho lo que se quera en la vida.
17. Cansancio, tedio o desgano.
18. Disminucin del rendimiento en el trabajo o poca creatividad.
19. Deseo de no asistir al trabajo.
20. Bajo compromiso o poco inters con lo que se hace.
21. Dificultad para tomar decisiones.
22. Deseo de cambiar de empleo.
23. Sentimiento de soledad y miedo.
24. Sentimiento de irritabilidad, actitudes y pensamientos negativos.
25. Sentimiento de angustia, preocupacin o tristeza.
26. Consumo de drogas para aliviar la tensin o los nervios.
27. Sentimientos de que "no vale nada", o " no sirve para nada".
28. Consumo de bebidas alcohlicas o caf o cigarrillo.
29. Sentimiento de que est perdiendo la razn.
30. Comportamientos rgidos, obstinacin o terquedad.
31. Sensacin de no poder manejar los problemas de la vida.
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN

ESCALA DE ESTRATEGIAS DE COPING MODIFICADA (EEC M)


Londoo N.H., Henao G.C., Puerta I.C Posada S.L., Arango D., Aguirre, D.C. (2005)
Documento de identidad: _______________________________________

Trato
1 de comportarme como si nada hubiera pasado.

Fre
cuentemente
Ca
si siempre
Sie
mpre

veces

Ca

Pregunta
nca

N
o

si nunca

Nu

Instrucciones: A continuacin se plantean diferentes formas que emplean las personas para
afrontar los problemas o situaciones estresantes que se les presentan en la vida. Las formas de
afrontamiento aqu descritas no son ni buenas ni malas, ni mejores o peores. Simplemente ciertas
personas utilizan unas formas ms que otras, dependiendo de la situacin problema. Trate de recordar
las diferentes situaciones o problemas ms estresantes vividos durante los ltimos aos, y responda
sealando con una x en la columna que mejor indique que tan habitual ha sido esta forma de
comportamiento ante las situaciones estresantes.

Me alejo del problema temporalmente


2
(Tomando unas vacaciones, descanso, etc.).
Procuro
3
no pensar en el problema.
Descargo
4
mi mal humor con los dems.
Intento
5
ver los aspectos positivos del problema.
Le6 cuento a familiares o amigos cmo me siento.
Procuro
7
conocer mejor el problema con la ayuda de un profesional.
Asisto
8
a la iglesia.
Espero
9
que la solucin llegue sola.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4

Trato
1 de solucionar el problema siguiendo unos pasos concretos
bien pensados.
1
Procuro guardar para m los sentimientos.
1
Me comporto de forma hostil con los dems.
1
Intento sacar algo positivo del problema.
Pido
1 consejo u orientacin a algn pariente o amigo para poder
afrontar mejor el problema.
1
Busco ayuda profesional para que me guen y orienten.
1
Tengo fe en que puede ocurrir algn milagro.
1
Espero el momento oportuno para resolver el problema.
1
Pienso que con el paso del tiempo el problema se soluciona.
1
Establezco un plan de accion y procuro llevarlo a cabo.
2
Procuro que los otros no se den cuenta de lo que siento.
Evado
2
las conversaciones o temas que tienen que ver con el
problema.
2
Expreso mi rabia sin calcular las onsecuencias.
Pido
2 a parientes o amigos que me ayuden a pensar acerca del
problema.
Procuro
2
hablar con personas responsables para encontrar una
solucin al problema.

Fre
cuentemente
Ca
si siempre
Sie
mpre

Ca
nca

Pregunta

veces

N
o

si nunca

Nu

60

5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4

2
Tengo fe en que Dios remedie la situacin.
2
Pienso que hay un momento oportuno para analizar la situacin.
2
No hago nada porque el tiempo todo lo dice.
2
Hago frente al problema poniendo en marcha varias soluciones.
2
Dejo que las cosas sigan su curso.
3
Trato de ocultar mi malestar.
3
Salgo al cine, a dar una vuelta, etc., para olvidarme del problema.
3
Evito pensar en el problema.
3
Me dejo llevar por mi mal humor.
Hablo
3
con amigos o familiares para que me animen o tranquilicen
cuando me encuentro mal.
3
Busco la ayuda de algn profesional para reducir mi
ansiedad o malestar.
3
Rezo
Hasta
3 que no tenga claridad frente a la situacin, no puedo darle la
mejor solucin a los problemas.
3
Pienso que lo mejor es esperar a ver qu puede pasar.
Pienso
3
detenidamente los pasos a seguir para enfrentarme al
problema.
4
Me resigno y dejo que las cosas pasen.
4
Inhibo mis propias emociones.
4
Busco actividades que me distraigan.
4
Niego que tenga problemas.
4
Me salgo de casillas.
Por
4 ms que quiera no soy capaz de expresar abiertamente lo que

Fre
cuentemente
Ca
si siempre
Sie
mpre

Ca
nca

Pregunta

veces

N
o

si nunca

Nu

61

5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5

siento.
4
A pesar de la magnitud de la situacin tiendo a sacar algo positivo.
Pido
4 algn amigo o familiar que me indique cul sera el mejor
camino a seguir.
4
Pido ayuda a algn mdico o psiclogo para aliviar mi tensin.
4
Acudo a la iglesia para poner velas o rezar.
5
Considero que las cosas por s sola se solucionan.
5
Analizo lo positivo y negativo de las diferentes alternativas.
5
Me es difcil relajarme.
5
Hago todo lo posible para ocultar mis sentimientos a los otros.
5
Me ocupo de muchas actividades para no pensar en el problema.
5
As lo quiera, no soy capaz de llorar.
5
Tengo muy presente el dicho al mal tiempo buena cara.
Procuro
5
que algn familiar o amigo me escuche cuando necesito
manifestar mis sentimientos.
Intento
5
conseguir ms informacin sobre el problema acudiendo a
profesionales.
5
Dejo todo en manos de Dios.
6
Espero que las cosas se vayan dando.
6
Me es difcil pensar en posibles soluciones a mis problemas.
6
Trato de evitar mis emociones.
6
Dejo a un lado los problemas y trato de pensar en otras cosas.
6
Trato de identificar las ventajas del problema.
Considero
6
que mis problemas los puedo solucionar sin la ayuda de
los dems.

Fre
cuentemente
Ca
si siempre
Sie
mpre

Ca
nca

Pregunta

veces

N
o

si nunca

Nu

62

Fre
cuentemente
Ca
si siempre
Sie
mpre

nca

Ca

Pregunta

veces

N
o

si nunca

Nu

63

Pienso
6
que no necesito la ayuda de nadie y menos de un
profesional.
6
Pienso tranquilizarme a travs de la oracin.

6
7

Frente
6
a un problema, espero conocer bien la situacin antes de
actuar.
6
Dejo que pase el tiempo.

8
9

INVENTARIO DE PERSONALIDAD PENL


J. Eysenck y Sybil B.G. Eysenck
A continuacin usted va a encontrar una serie de preguntas, conteste s o no de acuerdo a lo
que usted por lo general piensa, siente o hace. Si se equivoca tache la opcin incorrecta y marque con
una X la correcta.
Escriba su nmero de identidad: _________________________________
N
o.

Pregunta

Es 1usted una persona conversadora?


Su2estado de nimo oscila con frecuencia entre a alegra y la tristeza?
La3mayora de los alimentos tiene el mismo gusto para usted?
Alguna vez se ha atribuido el mrito por algo que usted sabe que realmente lo ha
4
hecho otra persona?
Generalmente
5
se deja absorber por una fiesta alegre?
A veces
6
se siente miserable sin ninguna razn valedera?
Le7molestara mucho ver que un nio o un animal sufren?
Fue
8 usted alguna vez codiciosa al tomar algo ms de la parte que le corresponda?
Tiene
9 muchos hobbies diferentes?

S
i

64
N
o.

0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0

Pregunta

1
Se preocupa con frecuencia por las cosas que no debera haber dicho o hecho?
1
Piensa que el matrimonio est pasando de moda y debe abolirse?
Si 1dice que har algo, trata siempre de mantener su palabra sin fijarse en los
inconvenientes que esto le puede ocasionar?
1
Le gusta mucho salir?
1
Se siente ofendido con facilidad?
1
Ama a su madre?
1
Alguna vez le ha echado la culpa a alguien por una falta que usted ha cometido?
1
Tiene muchos amigos?
1
Es usted una persona irritable?
1
Todos sus hbitos son buenos y deseables?
2
Odia estar en grupo donde se hacen bromas mutuas?
2
Con frecuencia le molestan los sentimientos de culpa?
Puede
2 comprender fcilmente el estado de nimo de las personas cuando le cuentan
sus problemas?
2
Alguna vez ha tomado algo (aunque sea un botn) que perteneca a otra persona?
Es 2usted ms bien vivaz?
2
Se considera a s mismo, una persona que est con frecuencia en estado de tensin?
2
Le agradara saber que otras personas le temen?
2
A veces habla sobre cosas de las cuales no sabe nada?
2
Tiene facilidad para animar una fiesta aburrida?
Se2preocupa por cosas horribles que puedan pasar?
3
Tomara drogas que pueden tener efectos extraos o peligrosos?

S
i

65
N
o.
1
2
3
4
5

3
Usted siempre se disculpa cuando ha estado grosero?
3
En general, prefiere leer que concurrir a una fiesta?
3
Se considera usted una persona nerviosa?
3
Le agradan las bromas pesadas que pueden llegar a herir realmente a las personas?
3
Alguna vez ha roto o perdido alguna cosa que perteneca a otra persona?
3

6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2

Pregunta

Se mantiene ms bien callado cuando esta con otras personas?

3
Es su madre una buena persona?
3
A veces se jacta o alardea un poco?
3
Le gusta tener largas charlas por telfono?
4
Siempre lo han conocido como una persona solitaria?
4
Alguna vez ha dicho algo malo u ofensivo acerca de alguien?
4
sus amistades se rompen fcilmente, sin que esto sea por culpa suya
4
Cundo nio alguna vez fue irrespetuoso con sus padres?
4
Con frecuencia encara ms actividades de las que tiene tiempo de hacer?
4
Con frecuencia siente que la vida no tiene sentido?
4
Sentira lstima por un animal atrapado en una trampa?
4
Siempre
se lava las manos antes de comer?
4
La agrada contar chistes o historias graciosas a sus amigos?
4
Con frecuencia se siente indiferente y cansado sin ninguna razn evidente?
5
Es usted especialmente cuidadoso con las pertenencias de otros?
5
Alguna
vez ha hecho trampa en juegos?
5 frecuencia se siente harto o cansado de algo?
Con

S
i

66
N
o.
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2

Pregunta

5
Cuando est en grupo, le preocupan los peligros de contraer grmenes?
5
Alguna vez se ha aprovechado de alguien?
5
Tiene casi siempre una respuesta oportuna cuando la gente le habla?
5
Es quisquilloso acerca de algunas cosas?
5
Trata de ser crudo con las personas?
5
Es usted siempre corts, an con personas desagradables?
5
Se siente a veces con energa y otras veces muy abatido?
6
Se pone a veces de mal humor?
6
Algunas veces ha insistido en imponer su voluntad?
Tiene
6 inconvenientes en vender o pedir dinero, en nombre de alguna institucin de
beneficencia?
6
Se preocupa demasiado despus de haber pasado por una experiencia perturbadora?
6
Alguna vez ha dicho alguna mentira?
6
Evadira impuestos si estuviera seguro de no ser descubierto?
6
Sufre usted de los nervios?
6
Le importa mucho los buenos modales y la limpieza?
6
Alguna vez deliberadamente ha dicho algo para herir los sentimientos de alguien?
6
Con frecuencia hace cosas sin pensarlas?
7
Se siente ofendido con facilidad cuando alguien encuentra fallas en su en el trabajo?
7
Siempre prctica lo que predica?
7
Le molest llenar este cuestionario?

S
i

67

INSTRUMENTO SF 36 e ISATAS 21
John E. Ware, Jr

Documento de identidad: ______________________________________

Nada
satisfecho

Poco satisfecho

Ms o menos
satisfecho

Bastante
satisfecho

Pregunta

Muy satisfecho

Marque con una X la opcin que ms corresponda a lo que usted por lo general siente, hace o
piensa. En caso que se equivoque tache la opcin que seleccion y marque con una x la que es correcta.
En relacin a tu trabajo actual:

Ests satisfecho o satisfecha con tus perspectivas laborales?


Ests satisfecho o satisfecha con las condiciones ambientales?
(ruido, espacio, ventilacin, temperatura, iluminacin)?
Ests satisfecho o satisfecha con el grado que se emplean tus
capacidades?
Ests satisfecho o satisfecha con tu trabajo, tomndolo todo en
consideracin?

a.
b.
c.
d.
e.

En general, diras que tu salud es:


Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala

Totalmente
falsa

Bastante
falsa

No lo s

Bastante
cierta

Pregunta

Totalmente
cierta

Por favor indique si le parece CIERTA O FALSA cada una de las siguientes frases, responda a todas las
preguntas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

68
Me pongo enfermo/a ms fcilmente que otras personas.
Estoy tan sano/a como cualquiera
Creo que mi salud va a empeorar
Mi salud es excelente

Has estado muy nervioso/a?


Te has sentido tan bajo/a de moral que nada poda
animarte?
Te has sentido calmado/a y tranquilo/a?
Te has sentido desanimado/a y triste?
Te has sentido feliz?
Te has sentido lleno/a de vitalidad?
Has tenido mucha energa?
Te has sentido agotado/a?
Te has sentido cansado/a?

Nunca

Solo
algunas
veces

Algunas
veces

Muchas
veces

Casi
siempre

Pregunta

Siempre

Las preguntas que siguen se refieren a cmo te has sentido DURANTE LAS LTIMAS CUATRO SEMANAS
por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

69

Anexo E. Plan de Intervencin S.V.E.R.P Sede Rio Frio

SISTEMAS
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
CARACTERSTICAS DEL LIDERAZGO: Entiende la planificacin y asignacin el trabajo, consecucin de
resultados, resolucin de conflictos, participacin, motivacin, LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
apoyo, interaccin y comunicacin con sus colaboradores.
Caractersticas del liderazgo

RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO: la informacin que el


trabajador recibe de la forma como realiza su trabajo. Permite
identificar Fortalezas, debilidades y tomar acciones.

Relaciones sociales en el trabajo


Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


CLARIDAD SOBRE EL ROL: Es la definicin y comunicacin del papel que se espera que el trabajador
desempee en la organizacin, objetivos de trabajo, funciones y COTROL SOBRE EL TRABAJO
resultados, el margen de autonoma y el impacto del ejercicio del
Claridad sobre el rol
cargo en la empresa.
CAPACITACIN: actividades de induccin, entrenamiento y Capacitacin
formacin que la organizacin brinda al trabajador con el fin de Participacin y manejo del cambio
desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades.
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el
trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


INFLUENCIAS DEL TRABAJO SOBRE LO EXTRALABORAL: las exigencias de tiempo y esfuerzo que se
hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral.
DEMANDAS DEL TRABAJO
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO: las exigencias de
Demandas ambientales y de
tiempo laboral que se hacen al individuo en terminos de la esfuerzo fsico
duracin y el horario de la jornada, asi como de los periodos Demandas emocionales
destinados a pausas y descansos periodicos.
Demandas cuantitativas
DEMANDAS DE CARGA MENTAL: las demandas del
Influencia del trabajo sobre lo
procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran extralaboral
procesos mentales superiores de atencin, memoria y analisis de Exigencias de responsabilidad del
informacion para generar una respuesta. La carga mental esta cargo
determinada por las cacracteristicas de la informacion ( cantidad, Demandas de carga mental
complejidad, y detallle) y los tiempos que se disponen para Consistencia del rol
procesarla.
Demandas de la jornada de
trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de una intervencin directa.

RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

70
Dimensiones identificadas en riesgo alto intra/extra laboral: claridad sobre el rol, influencia del trabajo
sobre lo extra laboral, demanda de carga mental, demanda de la jornada de trabajo Dimensiones
identificadas en riesgo muy alto intralaboral: caractersticas del liderazgo, retroalimentacin del
desempeo y capacitacin.
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 90% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin. Sin embargo el 27,2% consideran que las
dimensiones identificadas como riesgo alto y muy alto no se presentan en la actualidad.
Propuesta de intervencin: Sistemas Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Comunicacin asertiva
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Sistemas
Formacin (Formador externo)
Estrategias de liderazgo
Jefes del departamento de Departamento de Gestin HumanaSistemas
(lvaro
Sierra, Formacin (Formador externo)
Pedro
Bohrquez,
Julio
Flrez)
Perfiles de Cargo
Todo
el
personal
del Departamento
de
Procesos
departamento de Sistemas
organizacionales (Elaborar manual
de funciones y responsabilidades)
Capacitaciones tcnicas
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Sistemas
Formacin (SENA o Entidades de
Formacin Especializadas)
Planificacin de Tareas y Jefes del departamento de Departamento
de
Procesos
funciones
Sistemas
organizacionales (Elaborar manual
de funciones y responsabilidades)
Actividades de Bienestar
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Sistemas
Formacin
(Actividades
de
Bienestar)
Actividades sugeridas: (Personal)
1. Capacitaciones, talleres y/o seminarios enfocados al rea de trabajo, actualizaciones para mejorar en
productividad y el soporte en el sistema, uso de sistemas de informacin (formacin bsica), de
crecimiento personal y como grupo.
2. Actividades extralaborales que ayuden a aumentar la interaccin positiva entre compaeros.
TESORERA Y ARCHIVO

Retroalimentacin en los cambios que se realicen en el departamento con el objetivo de brindar un


mejor soporte tcnico. Reorganizar el soporte tcnico fsico presencial. Consideran significativo la
intervencin de procesos organizacionales para distribuir de manera ecunime las funciones, puesto
que algunos puestos presentan mayor carga laboral que otros.

71
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
CARACTERSTICAS DEL LIDERAZGO: los atributos de la gestin de los jefes inmediatos en relacin con la
planificacin y asignacin del trabajo, consecucin de resultados, resolucin de conflictos, participacin,
motivacin,
apoyo, interaccin y comunicacin con sus
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
colaboradores.
RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO: la informacin que Caractersticas del liderazgo
un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Relaciones sociales en el trabajo
Esta informacin le permite identificar sus fortalezas y
Retroalimentacin del desempeo
debilidades y tomar acciones para mantener.
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


CAPACITACIN: Se entiende por las actividades de induccin,
COTROL SOBRE EL TRABAJO
entrenamiento y formacin que la organizacin brinda al
trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus Claridad sobre el rol
conocimientos y habilidades.
Capacitacin
USO DE DESARROLLO DE HABILIDADES: Se refiere a la
Participacin y manejo del cambio
posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar,
aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el
trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


No requiere de una intervencin directa.
DEMANDAS DEL TRABAJO
Demandas ambientales y de
esfuerzo fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del
cargo
Demandas de carga mental
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de
trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de una intervencin directa.
RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

72
Dimensiones identificadas en riesgo alto intralaboral: Caractersticas de liderazgo, retroalimentacin del
desempeo y capacitacin.
Dimensiones identificadas en riesgo muy alto intralaboral: Uso y desarrollo de habilidades.
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 88,8% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin. Sin embargo el 33,3% (3/9) considera que las
dimensiones identificadas como riesgo alto y muy alto no se presentan en la actualidad, argumentando
que muchas de estas han mejorado significativamente.
Propuesta
de
intervencin: Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Tesorera & Archivo
Capacitaciones tcnicas
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Tesorera y Formacin (SENA o Entidades de
archivo
Formacin Especializadas)
Planificacin de Tareas y Jefes del departamento de Departamento
de
Procesos
funciones
Tesorera y Archivo
organizacionales (Elaborar manual de
funciones y responsabilidades)
Comunicacin asertiva
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Tesorera y Formacin (Formador externo)
archivo
Estrategias de liderazgo
Jefes del departamento de Departamento de Gestin HumanaTesorera y Archivo (Luz Dary Formacin (Formador externo)
Saavedra
y
Omaira
Arciniegas)
Actividades de Bienestar
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Tesorera y Formacin (Actividades de Bienestar)
archivo
Indicios de Contaminacin Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanaacustica o auditiva
departamento de Tesorera y Salud y seguridad en el trabajo SST
archivo
(Medicin de ruido y plan de accin,
de acuerdo a resultados del informe)
Actividades sugeridas (Personal):
1. Capacitaciones especficas al rea de trabajo y de crecimiento individual y grupal realizadas por
especialistas y miembros del mismo grupo con el objetivo de transmitir el conocimiento entre pares.
Mayor aprovechamiento de la sede de Rio Fro con actividades extralaborales que aumente la
interaccin entre compaeros y ayude de reducir cargas emocionales.
2. Establecer espacios durante la jornada laboral llamados momentos sinceros donde se planifique y
organicen las actividades del departamento, se establezcan metas y objetivos, fechas de entrega e
identifiquen dificultades, entre otras temticas, esto con el objetivo de reducir la carga laboral de
algunos puestos especficos y mejorar la retroalimentacin.
3. Identificar alguna estrategia que disminuya el ruido producido por el aire acondicionado, pues en
ocasiones afecta la concentracin y el desempeo de algunas personas del dpto.
3. Establecer fechas de retroalimentacin mnimo una vez al mes para organizar actividades, evaluar
resultados, obstculos y proponer nuevas ideas. Identificar una estrategia para las personas que
manejan el soporte en horario nocturno, fines de semana y festivos. Consideran que la mesa de
ayuda de soporte debe ser en horario de 6:00 am a 10:00 pm de lunes a sbado y difundir el horario
establecido.

73
AUDITORIA, REVISIN FISCAL Y TRIBUTARIA
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el
ejercicio de la actividad laboral. Las caractersticas y calidad de las
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
interacciones entre compaeros. El apoyo social que se recibe. El
trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar Caractersticas del liderazgo
acciones que implican colaboracin para lograr un objetivo Relaciones sociales en el trabajo
comn). La cohesin (entendida como la fuerza que atrae y
Retroalimentacin del desempeo
vincula a los miembros de un grupo cuyo fin es la integracin).
RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO: Describe la informacin Relacin con los colaboradores
que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo.
Esta informacin le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener.
DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO
CAPACITACIN: Se entiende por las actividades de induccin, COTROL SOBRE EL TRABAJO
entrenamiento y formacin que la organizacin brinda al
Claridad sobre el rol
trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos
Capacitacin
y habilidades.
Participacin y manejo del
cambio
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el
trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO: Las demandas de la jornada de trabajo son las exigencias del
tiempo laboral que se hacen al individuo en trminos de la DEMANDAS DEL TRABAJO
duracin y el horario de la jornada, as como de los periodos Demandas ambientales y de
destinados a pausas y descansos peridicos.
esfuerzo fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del
cargo
Demandas de carga mental
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de
trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de una intervencin directa.

RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

Dimensiones identificadas en riesgo alto intra/extralaboral: Relaciones sociales en el trabajo,


retroalimentacin del desempeo, capacitacin y demandas de la jornada del trabajo / desplazamiento
vivienda-trabajo-vivienda.

74
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 80% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin. Sin embargo EL 20% (2/10) considera que las
dimensiones identificadas como riesgo alto no se presentan en la actualidad.
Propuesta de Intervencin: Dirigido a:
Auditoria, Revisin Fiscal &
Tributaria
Comunicacin asertiva
Todo el personal del
departamento de Auditoria,
Revisora Fiscal y Tributaria.
Planificacin de Tareas y Jefes del departamento de
funciones
Auditoria, revisora Fiscal y
Tributaria.
Capacitaciones tcnicas
Todo el personal del
departamento de Auditoria,
Revisora Fiscal y Tributaria.
Actividades de bienestar
Todo el personal del
departamento de Auditoria,
revisora Fiscal y Tributaria.
Horarios de Trabajo
Todo el personal del
departamento de Auditoria,
Revisora Fiscal y Tributaria.

Remitido al Departamento:

Departamento de Gestin HumanaFormacin (Formador externo)


Departamento
de
Procesos
organizacionales (Elaborar manual de
funciones y responsabilidades)
Departamento de Gestin HumanaFormacin (SENA o Entidades de
Formacin Especializadas)
Departamento de Gestin HumanaFormacin (Actividades de Bienestar)
Departamento de Gestin Humana
(Desde la Direccin de Gestin Humana
presentar formalmente la solicitud a la
Gerencia)

Actividades sugeridas: (Personal)


1.
2.
3.

Capacitaciones, talleres o seminarios especficos al rea de trabajo, es decir, relacionados con


auditoria de riesgos, plataforma SAP, subsidios acadmicos, entre otros.
Mayor aprovechamiento de la sede de Rio Fro con actividades extralaborales que permitan la
interaccin entre compaeros.
La posibilidad de distribuir las horas reglamentarias de lunes a viernes, turnando los sbados para
aquellas personas que deban atender clientes internos, con el fin de aprovechar este espacio para
otro tipo de actividades, relacionadas con el crecimiento laboral y la interaccin intrafamiliar.
[HORARIO DE TRABAJO]

SERVICIOS GENERALES
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO: Describe la LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
informacin que un trabajador recibe sobre la forma como
Caractersticas del liderazgo
realiza su trabajo. Esta informacin le permite identificar sus
fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO

NO APLICA

75
CLARIDAD SOBRE EL ROL: Es la definicin y comunicacin
del papel que se espera que el trabajador desempee en la
organizacin, especficamente en torno a los objetivos del
trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonoma
y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa.
USO DE DESARROLLO DE HABILIDADES: Se refiere a la
posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar,
aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.

COTROL SOBRE EL TRABAJO


Claridad sobre el rol
Capacitacin
Participacin y manejo del cambio
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


No requiere de una intervencin directa.
DEMANDAS DEL TRABAJO
Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo NO APLICA
Demandas de carga mental
Consistencia del rol

NO APLICA

Demandas de la jornada de trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de una intervencin directa.
RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

Dimensiones identificadas en riesgo alto intra/extra laboral: retroalimentacin del desempeo, claridad
sobre el rol, uso y desarrollo de habilidades
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 100% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin. De igual manera el 100 % (4/4) considera
que las dimensiones identificadas como riesgo alto se continan presentando en la actualidad.
Propuesta
de
intervencin: Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Servicios Generales
Reconocimiento al personal Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
(Dias especiales)
departamento
de
servicios Humana-Formacin
(Retomar
generales
detalle dulce de cumpleaos o
estudiar nuevas propuestas)
Claridad del Rol , Tareas y Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
funciones (Jefe-Trabajador)
departamento
de
servicios Humana-Formacin (Reunin de
generales
Francis con las Auxiliares de Aseo
y
Cafetera
para
aclarar
actividades sugeridas 1 y 2)
Actividades sugeridas (Personal)

76
1.
2.
3.
4.
5.

Mayor reconocimiento en las actividades (Maria Elisa)


Cambios que se realicen dentro del personal administrativo. (Maria Elisa)
Clarificacin especifica de las funciones propias del puesto de trabajo.
Consideran significativo el reconocimiento del personal mnimo un da al ao, como por ejemplo la
celebracin del cumpleaos.
capacitaciones de crecimiento personal y laboral, algunas sugerencias fueron servicio al cliente y
estrategias de mercadeo y la oportunidad para el uso y desarrollo de habilidades, puesto que parte
del personal posee conocimientos tcnicos, lo que puede aportar al crecimiento y desarrollo
individual y de la empresa.

SEGURIDAD
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
No requiere de una intervencin directa.
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
Caractersticas del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


CONTROL Y AUTONOMA SOBRE EL TRABAJO: Se refiere
al margen de decisin que tiene un individuo sobre
aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el
ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y
los tiempos de descanso.

COTROL SOBRE EL TRABAJO


Claridad sobre el rol
Capacitacin
Participacin y manejo del cambio
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


DEMANDAS CUANTITATIVAS: Son las exigencias relativas a DEMANDAS DEL TRABAJO
la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relacin Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
con el tiempo disponible para hacerlo.
EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DE CARGO: Las Demandas emocionales
exigencias de responsabilidad directa en el trabajo hacen Demandas cuantitativas
alusin al conjunto de obligaciones implcitas en el Influencia del trabajo sobre lo
desempeo de un cargo, cuyos resultados no pueden ser extralaboral
transferidos a otras personas. En particular, esta dimensin Exigencias de responsabilidad del cargo
considera la responsabilidad por resultados, direccin,
bienes, informacin confidencial, salud y seguridad de Demandas de carga mental
otros, que tienen un impacto importante en el rea Consistencia del rol
(seccin), en la empresa o en las personas. Adicionalmente,
Demandas de la jornada de trabajo
los resultados frente a tales responsabilidades estn
determinados por diversos facto-res y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control del
trabajador.
DEMANDAS DE CARGA MENTAL: Las exigencias de carga mental se refieren a las demandas de

77
procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores de atencin,
me-mora y anlisis de informacin para generar una respuesta. La carga mental est determinada por
las caractersticas de la informacin (cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone
para procesarla.
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO: Las demandas de la jornada de trabajo son las exigencias del
tiempo laboral que se hacen al individuo en trminos de la duracin y el horario de la jornada, as como
de los periodos destinados a pausas y descansos peridicos.
DOMINIO: RECOMPENSA
No requiere de una intervencin directa.

RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

Dimensiones identificadas en riesgo alto intralaboral: demandas cuantitativas, exigencias de


responsabilidad de cargo, demandas carga mental. Dimensiones identificadas en riesgo muy alto
intralaboral: Control y autonoma sobre el trabajo, demandas de la jornada de trabajo.

Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 100% de la poblacin se encuentra de


acuerdo con los resultados presentados en la socializacin. Sin embargo el 25% considera que las
dimensiones identificadas como riesgo alto y muy alto no se presentan en la actualidad, argumentando
que hubo un ajuste en el horario, aportando tiempo en lo extralaboral; no obstante, los dems se
mantienen en desacuerdo.
Propuesta
de
intervencin: Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Seguridad
Actividades de Bienestar
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin
departamento de Seguridad
Humana-Formacin
(Actividades de Bienestar)
Planificacin de Tareas y Jefes del departamento de Departamento de Procesos
funciones (Jefe-Trabajador)
Seguridad
organizacionales
(Elaborar
manual de funciones y
responsabilidades)
Diagnostico
e
intervencin Todo
el
personal
del Departamento de Gestin
factores de riesgo por uso de departamento de Seguridad
Humana-Seguridad y Salud en
equipos
manejados
en
el Trabajo SST (Realizar
monitoreo
anlisis de riesgo por oficio)
Actividades sugeridas: (Personal)
1. Realizar un diagnostico por profesionales idneos que evalu si la exposicin continua ante los
equipos manejados en monitoreo, repercuten significativamente en la salud; el fortalecer el trabajo
en grupo, pues este departamento requiere de coordinacin en caso de algn evento imprevisto. De
igual manera, sugieren que se les tenga ms en cuenta en la participacin y cambio dentro del
personal administrativo.
PROCESOS ORGANIZACIONALES
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES

78
No requiere de una intervencin directa.

LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO


Caractersticas del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


CAPACITACIN: Se entiende por las actividades de COTROL SOBRE EL TRABAJO
induccin, entrenamiento y formacin que la organizacin Claridad sobre el rol
brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus
Capacitacin
conocimientos y habilidades.
Participacin y manejo del cambio
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


No requiere de una intervencin directa.

DEMANDAS DEL TRABAJO


Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas de carga mental
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIN: Es el conjunto de RECOMPENSAS
retribuciones que la organizacin le otorga al trabajador en Pertenencia a la Organizacin y al
contraprestacin al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas trabajo
retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneracin Reconocimiento y compensacin
econmica, acceso a los servicios de bienestar y
posibilidades de desarrollo.
Dimensiones identificadas en riesgo alto intralaboral: capacitacin, reconocimiento y compensacin.
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 100% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin. Sin embargo el 57% (4/7) consideran que las
dimensiones identificadas como riesgo alto y muy alto no se presentan en la actualidad, pues se han
presentado mejoras.
Propuesta de intervencin: Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Procesos organizacionales

79

Capacitaciones tcnicas

Todo el personal del departamento Departamento


de
Gestin
de Procesos Organizacionales
Humana- Formacin (SENA o
Entidades
de
Formacin
Especializadas)
Subsidios acadmicos
Todo el personal del departamento Departamento
de
Gestin
de Procesos Organizacionales
Humana-Formacin (Revisar la
posibilidad de ampliar la cobertura
del
auxilio
para
estudios
superiores,
hoy
slo
para
validacin (actualizar informacin
acadmica de los trabajadores hv
interna). Adicional, dar a conocer
a los trabajadores el convenio con
CORVISAN (estudios superiores
con bajos intereses)
1. Capacitaciones, talleres o seminarios enfocados al rea de trabajo, es decir, relacionados con el
manejo de indicadores de gestin, mejoramiento de procesos, redaccin, manejo ptimo de
herramientas como Excel, SAP, entre otros.
2. el subsidio de estudio como una inversin significativa integral, es decir, que contribuye al
crecimiento personal, al puesto de trabajo y al de la empresa. [SUBSIDIO DE ESTUDIO]-Poltica
institucional.
COMERCIAL

DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES


No requiere de una intervencin directa.
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
Caractersticas del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


CLARIDAD SOBRE EL ROL: Es la definicin y comunicacin COTROL SOBRE EL TRABAJO
del papel que se espera que el trabajador desempee en Claridad sobre el rol
la organizacin, especficamente en torno a los objetivos
Capacitacin
del trabajo, las funciones y resultados, el margen de
autonoma y el impacto del ejercicio del cargo en la Participacin y manejo del cambio
empresa.
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO

80
No requiere de una intervencin directa.

DEMANDAS DEL TRABAJO


Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas de carga mental
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de una intervencin directa.

RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

Dimensiones identificadas en riesgo alto intralaboral: claridad sobre el rol.


Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 100% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin. Sin embargo el 30% (3/10) considera que las
dimensiones identificadas como riesgo alto no se presentan en la actualidad, argumentando que muchas
de estas han mejorado significativamente; dado que el 70% restante considera que esta dimensin est
amarrada a la dinmica y cambios permanentes en el rea comercial, lo cual se contrarresta con la
dimensin participacin y manejo del cambio, que figura como dimensin positiva (sin riesgo)
Propuesta
de
intervencin: Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Comercial
Perfiles de cargo
Todo
el
personal
del Departamento
de
Procesos
departamento de Comercial, organizacionales (Elaborar manual
Servicio al cliente, Jurdico
de funciones y responsabilidades)
Capacitaciones tcnicas
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Comercial, Formacin (SENA o Entidades de
Servicio al cliente, Jurdico
Formacin Especializadas)
Difusin
de
informacin Todo
el
personal
del Departamento
productos y novedades
departamento de Comercial, Comercial/Publicidad
Servicio al cliente, Jurdico
Actividades sugeridas (Personal):
1. capacitaciones, talleres o seminarios especficos del rea de trabajo como estrategias de mercadeo,
entre otras, enfocadas en fortalecer la comunicacin, el trabajo en equipo y optimizar o potencializar
el trabajo. Para la retroalimentacin se proponen momentos sinceros en que se permita manejar
temas como el desempeo laboral, cambios y nuevas estrategias, logros y objetivos alcanzados.
Realizar una difusin de informacin de productos y novedades para los clientes internos con el fin
de aumentar el sentido de pertenencia, e impulsar el producto. [PARTICIPACIN PERSONAL
SERVICIO AL CLIENTE]

81

COMPRAS
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
No requiere de una intervencin directa.
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
Caractersticas del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


No requiere de una intervencin directa.

COTROL SOBRE EL TRABAJO


Claridad sobre el rol
Capacitacin
Participacin y manejo del cambio
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


No requiere de una intervencin directa.

DEMANDAS DEL TRABAJO


Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas de carga mental
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de una intervencin directa.
RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

82
No se identifico ninguna dimensin (intra/extralaboral) como riesgo alto o muy alto, sin embargo la
socializacin y anlisis de resultados se baso en las dimensiones identificadas como riesgo medio:
Oportunidad para el uso y desarrollo de habilidades, control y autonoma sobre el trabajo, recompensas
derivadas de la pertenencia a la organizacin y del trabajo que se realiza/ Desplazamiento viviendatrabajo-vivienda.
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 80 % de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los datos presentados en la socializacin de resultados. Al tiempo que el 66,6% (10/15)
considera que las dimensiones identificadas como riesgo medio no se presentan en la actualidad,
argumentando que muchas de estas han mejorado significativamente, lo cual refleja la adaptacin del
grupo con sus compaeros y un manejo adecuado de las funciones y circunstancias derivadas del puesto
de trabajo.
Propuesta
de
intervencin: Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Compras
Capacitaciones tcnicas
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Compras
Formacin (SENA o Entidades de
Formacin Especializadas)
Subsidios Acadmicos
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Compras
Formacin (Revisar la posibilidad de
ampliar la cobertura del auxilio para
estudios superiores, hoy slo para
validacin. Adicional, dar a conocer a
los trabajadores el convenio con
CORVISAN (estudios superiores con
bajos intereses)
Actividades de bienestar
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Compras
Formacin (Actividades de Bienestar)
Grupos de interes
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento de Compras
Direccin GH / Dpto. de Compras.
(Reuniones donde se comparta
informacin de inters para el grupo
ya sea a nivel laboral o personal, al
tiempo
que
esto
permita
retroalimentacin
mutua,
y
mediante
reuniones
peridicas
buscar una mayor eficacia en su
tarea, u otra estrategia que cumpla
la misma funcin).
Actividades sugeridas (Personal):
1. Capacitaciones, talleres y/o seminarios tcnicos, de crecimiento personal y de grupo, la posibilidad
que la empresa brinde subsidios acadmicos.
2. Consideran significativo la difusin de procesos que realiza la empresa para fortalecer el sentido de
pertenencia. Realizar ms actividades extralaborales que permitan la interaccin entre compaeros y
ayude a disminuir la carga emocional producto de la interaccin de diversas variables. Abrir espacios
llamados momentos sinceros en los cuales se trabajen temticas de relevancia para el grupo.

83
FINANCIERO
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO: Describe la LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
informacin que un trabajador recibe sobre la forma como Caractersticas del liderazgo
realiza su trabajo. Esta informacin le permite identificar
sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para Relaciones sociales en el trabajo
mantener
Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


No requiere de una intervencin directa.

COTROL SOBRE EL TRABAJO


Claridad sobre el rol
Capacitacin
Participacin y manejo del cambio
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


No requiere de una intervencin directa.

DEMANDAS DEL TRABAJO


Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas de carga mental
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de una intervencin directa.
RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

Dimensiones identificadas en riesgo alto intra/extralaboral: retroalimentacin del desempeo / tiempo


fuera del trabajo.
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 91,66 % de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin. Sin embargo el 33,3 % considera que las
dimensiones identificadas como riesgo alto no se presentan en la actualidad.

84
Propuesta de intervencin: Dirigido a:
Financiero
Capacitaciones tcnicas
Todo
el
personal
departamento Financiero

Horarios de Trabajo

Todo
el
personal
departamento Financiero

Grupos de inters

Todo
el
personal
departamento Financiero

Remitido al Departamento:
del Departamento
de
Gestin
Humana- Formacin (SENA o
Entidades
de
Formacin
Especializadas)
del Departamento de Gestin Humana
(Desde la Direccin de Gestin
Humana presentar formalmente la
solicitud a la Gerencia)
del Departamento
de
Gestin
Humana-Direccin GH / Dpto. de
Compras (Reuniones donde se
comparta informacin de inters
para el grupo ya sea a nivel laboral
o personal, al tiempo que esto
permita retroalimentacin mutua,
y mediante reuniones peridicas
buscar una mayor eficacia en su
tarea, u otra estrategia que cumpla
la misma funcin).

Actividades sugeridas (Personal)


1. Capacitaciones, seminarios o talleres en temas especficos del rea de trabajo (reformas,
actualizaciones, tributarias, contables, entre otras) y de crecimiento personal.
2. Consideran significativo la adaptacin del horario de lunes a viernes, con el fin de aprovechar el da
sbado para realizar estudios complementarios, aumentar la interaccin familiar y la participacin en
actividades extralaborales; lo que posiblemente ayudar a disminuir cargas emocionales producto de
la interaccin de variables intra y extralaborales.
3. Para la dimensin de retroalimentacin consideran relevante acordar un horario fijo en la cual se
evalen las dificultades identificadas, entre otras temticas.
GESTIN HUMANA
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
No requiere de una intervencin directa.
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
Caractersticas del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO

85
No requiere de una intervencin directa.

COTROL SOBRE EL TRABAJO


Claridad sobre el rol
Capacitacin
Participacin y manejo del cambio
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


No requiere de una intervencin directa.

DEMANDAS DEL TRABAJO


Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas de carga mental
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de una intervencin directa.
RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

No se identifico ninguna dimensin (intra/extralaboral) como riesgo alto o muy alto, sin embargo la
socializacin y anlisis de resultados se baso en las dimensiones identificadas como riesgo medio:
caractersticas del liderazgo, relaciones sociales en el trabajo, retroalimentacin del desempeo, claridad
sobre el rol, capacitaciones, participacin y manejo del cambio, Oportunidad de desarrollo y uso de
habilidades y conocimiento, Control y autonoma sobre el trabajo, demandas cuantitativas, demandas de
la jornada del trabajo, demandas de carga mental, Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organizacin y del trabajo que se realiza/tiempo fuera del trabajo, comunicacin y relaciones
interpersonales, situacin econmica del grupo familiar, caractersticas de la vivienda y su entorno,
desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda.
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 88,8% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los datos presentados en la socializacin de resultados. Sin embargo el 33,3 % 15 considera
que las dimensiones identificadas como riesgo medio no se presentan en la actualidad, dado que se
mejor en la claridad del rol, pues procesos organizacionales intervino en la clarificacin de funciones y
puestos de trabajo; as mismo, se estn reestructurando funciones, dado que se autorizaron cargos
nuevos enfocados a mejorar demandas de la jornada de trabajo y demandas cuantitativas.
Propuesta
de
intervencin: Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Gestin Humana

86

Capacitaciones tcnicas

Horarios de Trabajo

Actividades de Bienestar

Grupos de inters

Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
departamento Gestin Humana Humana- Formacin (SENA o
Entidades
de
Formacin
Especializadas)
Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
departamento Gestin Humana Humana (Desde la Direccin de
Gestin
Humana
presentar
formalmente la solicitud a la
Gerencia)
Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
departamento Gestin Humana Humana-Formacin (Actividades
de Bienestar)
Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
departamento Gestin Humana Humana-Direccin GH / Dpto. de
Compras (Reuniones donde se
comparta informacin de inters
para el grupo ya sea a nivel
laboral o personal, al tiempo que
esto permita retroalimentacin
mutua,
y mediante reuniones
peridicas buscar una mayor
eficacia en su tarea, u otra
estrategia que cumpla la misma
funcin).

Actividades sugeridas (Personal):


1. Capacitaciones, talleres y/o seminarios de desarrollo personal y trabajo en equipo. La distribucin del
horario laboral de lunes a viernes con el objetivo de aumentar la interaccin intrafamiliar, participar
en actividades extralaborales y realizar estudios complementarios; puesto que esto posiblemente
ayude a disminuir significativamente cargas emocionales y laborales.
2. Realizar ms actividades extralaborales que fortalezcan el trabajo en grupo y mejore las relaciones
interpersonales entre compaeros. Sacar un espacio llamado momentos sinceros en los que se
manejen temticas como estrategias para ayudar a disminuir la carga de algunos puestos, identificar
obstculos y posibles soluciones, el reconocimiento de las personas que destacan, la
retroalimentacin del desempeo de doble va. La intervencin de procesos organizacionales para
distribuir de manera ecunime las funciones del departamento. La posibilidad de recibir un apoyo
por parte de psiclogos para manejar temticas extra e intralaborales.
GRANJAS
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
No requiere de una intervencin directa.
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
Caractersticas del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

87
DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO
No requiere de una intervencin directa.
COTROL SOBRE EL TRABAJO
Claridad sobre el rol
Capacitacin
Participacin y manejo del cambio
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el trabajo

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


No requiere de una intervencin directa.

DEMANDAS DEL TRABAJO


Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas de carga mental
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de trabajo

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de una intervencin directa.

RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

Dimensiones identificadas en riesgo medio intralaboral: Demandas cuantitativas, exigencia de


responsabilidad de cargo, demandas carga mental, Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organizacin y del trabajo que se realiza. Dimensiones identificadas en riesgo alto intralaboral: Demanda
de la jornada de trabajo.
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 100% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin. De igual manera el 100 % (9/9) considera
que las dimensiones identificadas como riesgo alto y riesgo medio continan presentndose en la
actualidad.
Propuesta de intervencin: Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Granjas
Capacitaciones tcnicas
Todo el personal del departamento Departamento
de
Gestin
de Granjas
Humana- Formacin (SENA o
Entidades
de
Formacin
Especializadas)
Actividades de Bienestar
Todo el personal del departamento Departamento
de
Gestin
de Granjas
Humana-Formacin

88

Horario de trabajo

(Actividades de Bienestar)
Todo el personal del departamento Departamento
de
Gestin
de Granjas
Humana (Desde la Direccin de
Gestin Humana presentar
formalmente la solicitud a la
Gerencia)

Actividades sugeridas (Personal)


1. Profundizacin en el uso del software para optimizar y sintetizar procesos que faciliten el desarrollo
de algunas actividades, lo cual posiblemente ayude a disminuir significativamente las demandas de la
jornada de trabajo.
2. De igual manera, consideran significativo se adapte el horario laboral de lunes a viernes con el
objetivo de realizar estudios complementarios, participar de actividades extralaborales y aumentar la
interaccin intrafamiliar, lo cual posiblemente ayude a reducir las cargas emocionales y laborales.
Recibir subsidio acadmico por parte de la empresa como recompensa y/o reconocimiento.
3. Se propone no compensar las horas que la empresa brinde para actividades extra laborales, puesto
que en ocasiones interviene en la realizacin de otras actividades por fuera del trabajo (espacios con
la familia y/o acadmicos; esto con el compromiso de que ninguna de las actividades laborales se
vea alterada o afectada. Se recomienda realizar diagnsticos ms profundos en las necesidades de
los trabajadores, no solo a nivel social sino tambin psicolgico.
CALL CENTER
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO: La posibilidad de LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la Caractersticas del liderazgo
actividad laboral. Las caractersticas y calidad de las
interacciones entre compaeros. El apoyo social que se recibe. Relaciones sociales en el trabajo
El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar Retroalimentacin del desempeo
acciones que implican colaboracin para lograr un objetivo
comn). La cohesin (entendida como la fuerza que atrae y Relacin con los colaboradores
vincula a los miembros de un grupo cuyo fin es la integracin).
DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO
USO DE DESARROLLO DE HABILIDADES: Se refiere a la COTROL SOBRE EL TRABAJO
posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar,
Claridad sobre el rol
aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.
CONTROL Y AUTONOMA SOBRE EL TRABAJO: Se refiere al Capacitacin
margen de decisin que tiene un individuo sobre aspectos Participacin y manejo del cambio
como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la
forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos Uso de desarrollo de habilidades
de descanso.
Control y autonoma sobre el trabajo
DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO

89
DEMANDAS EMOCIONALES: se refiere a las situaciones
afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que
tienen el potencial de interferir con los sentimientos y
emociones del trabajador.

DEMANDAS DEL TRABAJO


Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas de carga mental
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de trabajo

DOMINIO: RECOMPENSA
No requiere de intervencin directa.

RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

Dimensiones identificadas en riesgo medio intralaboral: Demandas de la jornada de trabajo,


Recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del trabajo que se realiza. Dimensiones
identificadas en riesgo alto intralaboral: Relaciones sociales en el trabajo, uso de desarrollo de
habilidades, control y autonomia sobre el trabajo, y demandas emocionales.
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 70% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin.
Propuesta de intervencin: Call Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Center
Comunicacin asertiva
Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
departamento de Call center
Humana- Formacin/Seleccin
Taller sobre trabajo en Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
equipo
basado
en departamento de Call center
Humana- Formacin/Seleccin
comunicacin
y
compaerismo, dirigido al
personal del Call Center
Relaciones interpersonales
Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
departamento de Call center
Humana- Formacin/Seleccin
Actividades sugeridas (Personal)
1. Talleres y/o seminarios de desarrollo personal y trabajo en equipo.
2. Realizar ms actividades extralaborales que fortalezcan el trabajo en grupo y mejore las
relaciones entre compaeros.
3. Tener ms oportunidades en cuanto ascensos, porque se limita mucho al trabajador y sus
habilidades se ven opacadas.
4. Se sugiere que valoren un plan de estudio donde se identifiquen las verdaderas habilidades del
trabajador y as darle el lugar merecido.
5. Capacitaciones y actividades ldicas que fomenten el desarrollo de habilidades especificas del
cargo

90
6.

Hacer pequeas reuniones en donde se deleguen lideres que puedan apoyar a los otros
compaeros en cuanto a estrategias de ventas efectivas, mejor dominio del sistema, etc.

JARDINERA
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
CARACTERSTICAS DEL LIDERAZGO: los atributos de la LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
gestin de los jefes inmediatos en relacin con la
Caractersticas del liderazgo
planificacin y asignacin del trabajo, consecucin de
resultados, resolucin de conflictos, participacin, Relaciones sociales en el trabajo
motivacin, apoyo, interaccin y comunicacin con sus Retroalimentacin del desempeo
colaboradores.
NO APLICA
RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO: Describe la Relacin con los colaboradores
informacin que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta informacin le permite
identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener
DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO
CLARIDAD SOBRE EL ROL: Es la definicin y comunicacin COTROL SOBRE EL TRABAJO
del papel que se espera que el trabajador desempee en la
Claridad sobre el rol
organizacin, especficamente en torno a los objetivos del
trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonoma Capacitacin
y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa.
Participacin y manejo del cambio
CAPACITACIN: Se entiende por las actividades de
induccin, entrenamiento y formacin que la organizacin Uso de desarrollo de habilidades
brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus
Control y autonoma sobre el trabajo
conocimientos y habilidades.
DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO
INFLUENCIAS DEL TRABAJO SOBRE LO EXTRALABORAL: DEMANDAS DEL TRABAJO
las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un Demandas ambientales y de esfuerzo
fsico
individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral.
Demandas emocionales
Demandas cuantitativas
Influencia del trabajo sobre lo
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo NO APLICA
Demandas de carga mental
Consistencia del rol

NO APLICA

Demandas de la jornada de trabajo

DOMINIO: RECOMPENSA
PERTENENCIA A LA ORGANIZACIN Y AL TRABAJO: se RECOMPENSAS
refiere al sentimiento de orgullo y a la percepcin de Pertenencia a la Organizacin y al
estabilidad laboral que experimenta un individuo por estar trabajo
vinculado a una organizacin, as como el sentimiento de Reconocimiento y compensacin
autorrealizacin que experimenta por efectuar su trabajo.
Propuesta de intervencin: Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Jardinera

91
/

Ubicacin: Carpeta de Riesgo Psicosocial/Avidesa Mac Pollo S.A.

92

Anexo F. Asistencia socializacin de resultados Planta de Harinas

93

94

Anexo G. Plan Intervencin S.V.E.R.P Sede Pta Harinas

ADMINISTRATIVO-PRODUCCIN
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
No requiere de intervencin directa.
EN EL TRABAJO
Caractersticas del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentacin del desempeo
Relacin con los colaboradores

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


CONTROL Y AUTONOMIA SOBRE EL TRABAJO: se CONTROL SOBRE EL TRABAJO
refiere al margen de decisin que tiene un individuo Claridad sobre el rol
sobre aspectos como el orden de las actividades, la Capacitacin
cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas Participacin y manejo del cambio
durante la jornada y los tiempos de descanso.
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el
trabajo

11,8
12,2
8,9
10
16,7
8.7
2.4
8.3
8.3
2.1
33.4

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


34.7
DEMANDAS DEL TRABAJO
EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DEL CARGO:
Demandas
ambientales
y
de
hace alusin al conjunto de obligaciones implicitas en
29.2
esfuerzo fsico
el desempeo de un cargo, cuyos resultados no
11.1
Demandas emocionales
pueden ser transferidos a otras personas.
22.2
Demandas cuantitativas
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO: son las Influencia del trabajo sobre lo
35.4
exigencias del tiempo laboral que se hacen al extralaboral
Exigencias
de
responsabilidad
del
individuo en trminos de la duracin y el horario de la
70.8
cargo
jornada, as como de los periodos destinados a Demandas de carga mental
73.3
pausas y descansos peridicos.
16.7
Consistencia del rol
DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FISICO:
Demandas de la jornada de trabajo
44.4
hacen referencia a las condiciones del lugar de
trabajo y a la carga fisica que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias
exigen del individuo un esfuerzo de adaptacin.
INFLUENCIAS DEL TRABAJO SOBRE LO EXTRALABORAL: las exigencias de tiempo y esfuerzo que se
hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral.
DEMANDAS DE CARGA MENTAL: las demandas del procesamiento cognitivo que implica la tarea y que
involucran procesos mentales superiores de atencin, memoria y analisis de informacion para generar
una respuesta. La carga mental esta determinada por las cacracteristicas de la informacion ( cantidad,
complejidad, y detallle) y los tiempos que se disponen para procesarla.
DOMINIO: RECOMPENSAS
1.5
RECOMPENSAS
No requiere de intervencin directa.
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

3.3
0

95
Dimensiones identificadas en riesgo alto intra/extra laboral: exigencias de responsabilidad del cargo,
demandas de la jornada de trabajo.
Dimensiones identificadas en riesgo muy alto intralaboral: N.A
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 100% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin.
Propuesta de intervencin: Admon- Dirigido a:
Remitido al Departamento:
Prod
Planificacin de Tareas y Personal del departamento Departamento
de
Procesos
funciones
de
Administrativo- organizacionales (Elaborar manual
produccin
de funciones y responsabilidades)
Estrategias de liderazgo
Jefes del departamento de Departamento de Gestin HumanaAdministrativo-produccin
Formacin (Formador externo)
Actividades de Bienestar
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humanadepartamento
de Formacin
(Actividades
de
Administrativo-produccin
Bienestar)
Reconocimiento al personal Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humana(Das especiales)
departamento
de Formacin (Retomar detalle dulce
administrativo-produccin
de cumpleaos o estudiar nuevas
propuestas)
Horarios de Trabajo
Todo
el
personal
del Departamento de Gestin Humana
departamento
de (Desde la Direccin de Gestin
administrativo-produccin
Humana presentar formalmente la
solicitud a la Gerencia)
Actividades sugeridas: (Personal)
4. Organizar actividades deportivas y de recreacin
5. Tener la posibilidad de una opcin adicional de casino, un da a la semana.
6. Capacitaciones que permitan acentuar el liderazgo de jefes y supervisores.
7. Realizar actividades como la organizacin de muestras folclricas
8. Mayor participacin en la celebracin de cumpleaos ( la posibilidad de asignar una torta mensual
para reunir los cumpleaeros)
9. analizar y/o revisar un da de fin de semana, para un descanso y momento en familia.

OPERATIVO-PRODUCCIN
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
CARACTERSTICAS DEL LIDERAZGO: los atributos de
LIDERAZGO Y RELACIONES
16
SOCIALES EN EL TRABAJO
la gestin de los jefes inmediatos en relacin con la
14.2
Caractersticas
del
liderazgo
planificacin y asignacin del trabajo, consecucin
14.8
de resultados, resolucin de conflictos, participacin, Relaciones sociales en el trabajo
motivacin, apoyo, interaccin y comunicacin con Retroalimentacin del desempeo
23.6
sus colaboradores.
/
Relacin con los colaboradores
RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO: La
posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. Las
caractersticas y calidad de las interacciones entre compaeros. El apoyo social que se recibe. El trabajo
en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboracin para lograr un

96
objetivo comn). La cohesin (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo
cuyo fin es la integracin).
RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO: Describe la informacin que un trabajador recibe sobre la
forma como realiza su trabajo. Esta informacin le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar
acciones para mantener.

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


30
USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES: se refiere a CONTROL SOBRE EL TRABAJO
13.6
la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de Claridad sobre el rol
14
aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y Capacitacin
conocimientos.
Participacin y manejo del cambio
34.3
CLARIDAD SOBRE EL ROL: Es la definicin y
39
Uso de desarrollo de habilidades
comunicacin del papel que se espera que el
Control y autonoma sobre el
trabajador desempee en la organizacin, trabajo
56.7
especficamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonoma
y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa.
PARTICIPACIN Y MANEJO DEL CAMBIO: Se entiende como el conjunto de mecanismos
organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptacin de los trabajadores a las
diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral.
CONTROL Y AUTONOMA SOBRE EL TRABAJO: se refiere al margen de decisin que tiene un individuo
sobre aspectos como el orden de las actividades,

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


34.8
DEMANDAS DEL TRABAJO
DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FISICO:
Demandas
ambientales
y
de
hacen referencia a las condiciones del lugar de
41.4
trabajo y a la carga fisica que involucran las esfuerzo fsico
0.6
Demandas emocionales
actividades que se desarrollan, que bajo ciertas
34.3
Demandas cuantitativas
circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de
Influencia del trabajo sobre lo
adaptacin.
25.5
extralaboral
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO: Las Exigencias de responsabilidad del
/
demandas de la jornada de trabajo son las exigencias cargo
71.2
Demandas
de
carga
mental
del tiempo laboral que se hacen al individuo en
/
trminos de la duracin y el horario de la jornada, as Consistencia del rol
Demandas de la jornada de
como de los periodos destinados a pausas y
49.3
trabajo
descansos peridicos.
INFLUENCIAS DEL TRABAJO SOBRE LO EXTRALABORAL: las exigencias de tiempo y esfuerzo que se
hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral.
EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DEL CARGO: Hace alusin al conjunto de obligaciones implicitas en
el desempeo de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas.
DEMANDAS DE CARGA MENTAL: las demandas del procesamiento cognitivo que implica la tarea y que
involucran procesos mentales superiores de atencin, memoria y analisis de informacion para generar
una respuesta. La carga mental esta determinada por las cacracteristicas de la informacion ( cantidad,
complejidad, y detallle) y los tiempos que se disponen para procesarla.

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de intervencin directa.

RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

6.6
1.3
10.2

97
Dimensiones identificadas en riesgo alto intra/extra laboral: Uso de desarrollo de habilidades, demandas
ambientales y de esfuerzo fsico, demandas de la jornada de trabajo.
Dimensiones identificadas en riesgo muy alto intralaboral: N.A
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 90% de la poblacin se encuentra de
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin.
Propuesta
de
intervencin: Dirigido a:
Remitido al departamento:
Oper-Prod
Planificacin de Tareas y Personal del departamento de Departamento
de
Procesos
funciones
operativo-produccin
organizacionales
(Elaborar
manual
de
funciones
y
responsabilidades)
Actividades de Bienestar
Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
departamento de operativo- Humana-Formacin (Actividades
produccin
de Bienestar)
Reconocimiento al personal Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
(Das especiales)
departamento de operativo- Humana-Formacin
(Retomar
produccin
detalle dulce de cumpleaos o
estudiar nuevas propuestas)
Estudio e intervencin en la Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
implementacin de equipos departamento de operativo- Humana-Salud y seguridad en el
con el fin de disminuir la produccin
trabajo SST (Medicin de factores
fuerza implementada en el
de riesgos en el manejo de
trabajador.
herramientas y maquinaria, de
acuerdo a resultados del informe)
Horarios de Trabajo
Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
departamento de operativo- Humana (Desde la Direccin de
produccin
Gestin
Humana
presentar
formalmente la solicitud a la
Gerencia)
Comunicacin asertiva
Todo
el
personal
del Departamento
de
Gestin
departamento de operativo- Humana-Formacin (Formador
produccin
externo)
Actividades sugeridas (Personal):
1. actividades deportivas, como campeonato de futbol
2. detalles en el da de cumpleaos
3. mejorar la llegada de la ruta (Horarios)
4. celebracin de las novenas navideas en la planta
5. realizar paseos de integracin de vez en cuando.
6. Realizar actividades de integracin entre jefes y compaeros
7. Mejorar la alimentacin, ms opciones, o cambio de men
8. Realizar actividades como amor y amistad, navidad, entre otras.
9. Realizar eventos deportivos, como en la sede recreacin cajasan
10. Realizar actividades de reconocimiento como en el da del trabajo, del cumpleaos.
11. Mayor comunicacin directa del jefe de la planta
12. La posibilidad de obtener un permiso por el da de cumpleaos
13. Mejoramiento en el descargue del tanque de sangre en la tubera

98
14. Mejorar el cierre fcil de la tubera de gases
15. Que se tenga en cuenta las personas ms antiguas para mejores puestos
16. Mirar el tiempo de trabajo y las responsabilidades que se le dan al personal, en algunas
ocasiones es ms el trabajo que el tiempo que se da.
17. Posibilidad de tomar el domingo como el da de descanso y no entre semana

MANTENIMIENTO
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES
CARACTERSTICAS DEL LIDERAZGO: los atributos de
LIDERAZGO Y RELACIONES
17.7
SOCIALES EN EL TRABAJO
la gestin de los jefes inmediatos en relacin con la
16
planificacin y asignacin del trabajo, consecucin de Caractersticas del liderazgo
24.4
Relaciones
sociales
en
el
trabajo
resultados, resolucin de conflictos, participacin,
motivacin, apoyo, interaccin y comunicacin con Retroalimentacin del desempeo
25.8
sus colaboradores.
5.1
Relacin con los colaboradores
RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO: La
posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. Las
caractersticas y calidad de las interacciones entre compaeros. El apoyo social que se recibe. El trabajo
en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboracin para lograr un
objetivo comn). La cohesin (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo
cuyo fin es la integracin).
RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO: Describe la informacin que un trabajador recibe sobre la
forma como realiza su trabajo. Esta informacin le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar
acciones para mantener.

DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO


CONTROL Y AUTONOMA SOBRE EL TRABAJO: se
refiere al margen de decisin que tiene un individuo
sobre aspectos como el orden de las actividades.

CONTROL SOBRE EL TRABAJO


Claridad sobre el rol
Capacitacin
Participacin y manejo del cambio
Uso de desarrollo de habilidades
Control y autonoma sobre el
trabajo

13.9
10.7
5.6
23
5.2
29.2

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO


DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FISICO:
37.6
DEMANDAS DEL TRABAJO
hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo Demandas ambientales y de
43.8
y a la carga fisica que involucran las actividades que se esfuerzo fsico
3.2
Demandas emocionales
desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del
35.4
Demandas cuantitativas
individuo un esfuerzo de adaptacin
Influencia del trabajo sobre lo
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO: Las extralaboral
30.3
demandas de la jornada de trabajo son las exigencias Exigencias de responsabilidad del
63.9
del tiempo laboral que se hacen al individuo en cargo
70
Demandas de carga mental
trminos de la duracin y el horario de la jornada, as
25
Consistencia del rol
como de los periodos destinados a pausas y
Demandas de la jornada de
descansos peridicos.
44.5
trabajo
DEMANDAS CUANTITATIVAS: Son las exigencias
relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relacin con el tiempo disponible para hacerlo.

99
EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DE CARGO: Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo
hacen alusin al conjunto de obligaciones implcitas en el desempeo de un cargo, cuyos resultados no
pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensin considera la responsabilidad por
resultados, direccin, bienes, informacin confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto
importante en el rea (seccin), en la empresa o en las personas. Adicionalmente, los resultados frente a
tales responsabilidades estn determinados por diversos facto-res y circunstancias, algunas bajo el
control y otras fuera del control del trabajador.

DOMINIO: RECOMPENSAS
No requiere de intervencin directa

RECOMPENSAS
Pertenencia a la Organizacin y al
trabajo
Reconocimiento y compensacin

10.2
3.3
16

Dimensiones identificadas en riesgo alto intra/extra laboral: demandas de la jornada de trabajo.


Dimensiones identificadas en riesgo muy alto intralaboral: demandas ambientales y de esfuerzo fsico.
Segn la encuesta de satisfaccin aplicada se evidenci que el 100%
acuerdo con los resultados presentados en la socializacin.
Propuesta de intervencin: Mtto
Dirigido a:
Reconocimiento al personal Todo
el
personal
del
(Das especiales)
departamento de mantenimiento

Actividades de Bienestar

Todo
el
personal
del
departamento de mantenimiento

Planificacin de Tareas y
funciones

Personal del departamento de


mantenimiento

de la poblacin se encuentra de
Remitido al departamento:
Departamento
de
Gestin
Humana-Formacin
(Retomar
detalle dulce de cumpleaos o
estudiar nuevas propuestas)
Departamento
de
Gestin
Humana-Formacin (Actividades
de Bienestar)
Departamento
de
Procesos
organizacionales
(Elaborar
manual
de
funciones
y
responsabilidades)

Actividades sugeridas (Personal):


1. Un mejor manejo del transporte.
2. Que se tenga en cuenta la anterioridad para nuevos puestos
3. Tener en cuenta el tiempo de trabajo y las responsabilidades que se le dan al personal en algunas
ocasiones es mas el trabajo que el tiempo que tenemos.
4. Actividades deportivas.

100

Anexo H. Asistencia Aplicacin bateria y consentimiento informado Sede Pta


Alimentos.

101

102

103

104

105

106

Ubicacin: Carpeta de Riesgo Psicosocial/Avidesa Mac Pollo S.A.

107

Anexo I. Comunicado Interno S.V.E.R.P. Actividades remitidas por

X
X

Dpto. GH-Formacin

Jardinera

Call
Center

Comercial

Servicios

Seguridad

Auditoria
X

Procesos
O

Sistemas

Granjas

X
X

Dpto. GHDireccin de GH

Dpto. Procesos
Organizacionales

Dpto.GH-SST

Perfiles de
Cargo
Solicitud
revisin
No laborar da
Sbado
Organizar
comits
primarios

Tesorera

Comunicacin
Asertiva
Estrategias de
Liderazgo
Taller trabajo
en equipo
Relaciones
Interpersonales
Capacitaciones
Tcnicas
Reconocimiento
al personal
Indicios de
contaminacin
acstica o
auditiva
Diagnostico e
intervencin
factores de
riesgo por uso
de equipos
manejados en
monitoreo
Planificacin de
Tareas y
Funciones

Compras

Actividades

Gestin H

Dpto.

Financiero

departamentos.

108
X

Difusin de
informacin de
productos y
novedades

Ubicacin: Carpeta de Riesgo Psicosocial/Avidesa Mac Pollo S.A.

Dpto.
Publicidad

Subsidios
Acadmicos

109

Anexo J. Formato Pasantes Practica Organizacional Avidesa


FORMATO PASANTE DE PSICOLOGA DE RIESGO PSICOSOCIAL
AVIDESA MAC POLLO S.A.
Funciones del pasante de psicologa
Apoyar:
1. PROGRAMA SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLGICA DE RIESGO PSICOSOCIAL P.S.V.E. R.P.
2. ACTIVIDADES DE BIENESTAR AVIDESA MAC POLLO S.A.
3. PROGRAMA SUSTANCIA PSICOACTIVAS AVIDESA MAC POLLO S.A
PASOS:

EN EL ESCRITORIO, en la carpeta con el nombre PSICLOGA, da clic en esa carpeta.

A continuacin encontrara DOS CARPETAS, una llamada LABORES PASANTES AVIDESA, y otra
PRCTICA ORGANIZACIONAL.

Le da clic donde dice LABORES PASANTES DE PSICOLOGA, y all encontrara las funciones
inicialmente descritas.

110

En relacin al APOYO EN ACTIVIDADES DE BIENESTAR AVIDESA, encontrara informacin como: las


actividades de bienestar que se realizan en Avidesa Mac Pollo, el cronograma de las actividades,
entre otras.

NOTA: Estas actividades de Bienestar estn supervisadas, y dirigidas por la Coordinacin de Formacindepartamento de Gestin Humana.
En el apoyo de sustancia psicoactivas de Avidesa, encontrara las clausulas, informacin y actividades
relevantes frente al consumo, en la carpeta correspondiente llamada APOYO SPA AVIDESA.

Finalmente, en la carpeta llamada INTERVENCIN RIESGO PSICOSOCIAL MAC POLLO, encontrara el


PROGRAMA SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLGICA EN RIESGO PSICOSOCIAL (P.S.V.E.R.P), que
corresponde a la labor directa de la pasanta.

111

Al realizar clic en la carpeta del P.S.V.E.R.P, hallara cuatro carpetas:

En la carpeta RESOLUCIONES, COMUNICADOS, FORMATOS, encontrara la informacin que sustenta


el programa de vigilancia, los formatos para realizar los comunicados de aplicacin de la batera y
consentimiento informados, y los formatos de comunicados de los programas de intervencin. A su
vez, la encuesta de satisfaccin y el consentimiento informado.

En la carpeta del programa, en cuanto a las otras 3 carpetas que inician con el nombre SEDE, all se
encuentra la informacin del programa en relacin a cada sede que comprende la empresa. En cada
carpeta, encontrara las fases del programa, y en cada fase, cada paso que se ha realizado y que
comprende al programa. Es decir, En la SEDE ADMINISTRATIVA RIO FRIO, encontrara FASE I-II, Y
FASE III.

En la FASE I-II, se ubica la socializacin de resultados y los informes correspondientes al personal de


la sede administrativa de rio frio.

112

En la carpeta de SOCIALIZACIN DE RESULTADOS, se encuentra la presentacin que se presento al


personal, para dar a conocer los resultados obtenidos en la batera y encuesta de satisfaccin. En la
carpeta INFORME SOCIALIZACIN, estn los informes de socializacin que se encuentran en la
carpeta de riesgo psicosocial en el tem 9:

En la carpeta A.I, esta la carpeta A, y all se encuentra la informacin correspondiente al anlisis necesario
para el informe:

113

En la FASE III, de la carpeta SEDE ADMINISTRATIVA RIO FRIO, encontrara:

TENER EN CUENTA:

En cada SEDE de la carpeta del programa P.S.V.E.R.P debe quedar consignada cada FASE que se
est aplicando, estas fases son las descritas en el programa, es decir, las cuatro fases (Pg. 9,

Numero 3-Programa de vigilancia epidemiolgica en riesgo psicosocial Hacia un estilo de vida


saludable en la carpeta de Riesgo Psicosocial)

La Batera del programa P.S.V.E.R.P, que se le ha de aplicar a todo el personal de Avidesa Mac
Pollo, se encuentra en el escritorio en la carpeta llamada plataforma encuesta factores
psicosociales.

NOTA: No se debe cambiar el nombre del programa porque deja


de funcionar, puesto que est configurado con este nombre. Se
debe cerrar primero la plataforma para que permita que
descargue el libro de Excel con los datos consignados. No se debe
eliminar los datos de las plantas anteriormente evaluadas, deben
quedar registrados todos, y filtrar en el momento de necesitar la

114
informacin.
Al ingresar a la plataforma, encontrara esta ventana:

Cuando
se
requieren
los
informes
o
consultas
individuales
de
los
resultados
del y personal
Al dar clic en cualquiera de las dos opciones, la plataforma solicita ingresar el usuario
contrasea:

Usuario: psicosocial (en


Contrasea: batera (en

En la opcin: CAPTURA DE CUESTIONARIOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO


PSICOSOCIAL Y ESTRS, encontrara:

115

Cuando
se
ingresan
las
respuestas INTRALABORAL de
los trabajadores FORMA A
(tcnicos,
tecnlogos,
profesionales)
Por
lo
general,
auxiliares,
analistas,
Jefes,
coordinadores, directores,
Cuando
se quiere ingresar
entre otros.
los resultados INTRALABORAL
de los trabajadores FORMA B
(Bachilleres,
o
sin
educacin formal). Por lo
general, operarios.
Cuando se quiere incluir,
la
informacin
EXTRALABORAL
de
la
Se incluyen los resultados de la evaluacin
evaluacin (En este se
de ESTRS, que se encuentra en la ltima
incluye la de todo los
parte de la Batera que se aplica al
trabajadores sin importar
personal. (De igual forma se incluyen los
sean FORMA A o FORMA B)
trabajadores FORMA A y FORMA B)
En cualquiera de las opciones marcadas, el programa muestra la siguiente ventana:

CEDULA DE CIUDADANA del


trabajador

FECHA DE APLICACIN de la
prueba

Despus de esto, aparecen los cuadros con las preguntas que se encuentran en el cuestionario, y se
procede a transcribir cada una de las respuestas del trabajador.

CUESTIONARIO
INTRALABORAL FORMA A
INTRALABORAL FORMA B

# DE PREGUNTAS
123
97

116
EXTRALABORAL
ESTRS

31
31

Ubicacin: Carpeta de Riesgo Psicosocial/Avidesa Mac Pollo S.A.