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SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL SECTOR

DE TURISMO

La idoneidad demostrada
Los cambios que las empresas atraviesan no se dejan caracterizar fácilmente, ya que el mundo
es más competitivo, con mayor cantidad de participantes que buscan aumentar intervención
en mercados (Los Mercados que en la terminología económica de un mercado es el área
dentro de la cual los vendedores y los compradores de una mercancía mantienen estrechas
relaciones comerciales, y llevan a cabo abundantes transacciones de tal manera que los
distintos precios a que éstas se realizan tienden a unificarse) compartidos por la creciente
globalización.
Es por eso que estas necesitan incorporar acciones que les permitan ser líderes en el mercado,
y a sus trabajadores, obtener los conocimientos, habilidades y conductas para que alcancen el
desempeño laboral superior, siendo competentes en sus ocupaciones, según los intereses de
la organización y los clientes.
Al respecto, existen múltiples y variadas definiciones referido al tema de Competencia Laboral.
En el marco de todos estos conceptos de finales de la década del noventa del siglo XX y
principio de este siglo XXI, algunos autores tienden a considerar a la Competencia en términos
de capacidad y otros como categoría psicológica singular en el orden de estructura funcional,
de forma distinta. En el contexto actual, competencias en el marco del capital humano,
actualmente existe el término de competencia y competencia laboral de forma diferenciada,
aunque con el mismo propósito, de lograr organizaciones y Capital Humano competentes.
Competencia: "Encuentro entre organizaciones y capital humano para el logro de la
excelencia, donde las organizaciones y el capital humano busquen ser competentes.
Competencia Laboral: Sistema de conocimientos, habilidades y conductas que incluye a todos
los componentes de la configuración psicológica compleja, necesarios para la evaluación de la
idoneidad del capital humano en el desempeño profesional del cargo que ocupa y de su vida
personal. Como se puede apreciar no se considera sólo al capital humano competente (ya que
de esta forma estaría definiendo el término de competente con resultado eficaz, el
desempeño laboral superior y no el de competencia), sino también a aquellos que le faltan
algunos de estos componentes, donde están presentes los meta cognitivos (autocontrol de
conocimientos) y cognitivos (conocimientos), actitudes, motivacionales y otras cualidades de la
personalidad, como deseos, estado de ánimo (conductas) ínter-vinculados como sistema y que
algunos autores cubanos llaman configuración psicológica compleja
Ser competente el capital humano exige un dominio técnico de conocimientos y acciones
(habilidades) relacionado con las exigencias del modelo o perfil profesional que presupone la
excelencia en la solución de los problemas, funciones principales o tareas concretas con un
comportamiento o normas de conductas que permitan el logro de los objetivos propuestos por
la organización.

pero permite comprobar las funciones principales (conocimientos) del individuo en el desempeño profesional para alcanzar los resultados deseados. . según las necesidades de los clientes. ya que mediante éstas el capital humano demuestra su dominio.En este nuevo concepto. de los conocimientos. se considera a la capacidad dentro de la competencia laboral como capacidad potencial y no real. Por tales motivos. la Gestión por Competencias en el Turismo está en la capacidad organizativa que tienen las instalaciones para la creación y el mejoramiento continuo de la calidad de su producto turístico. estar aptos para resolver o solucionar los problemas en el ejercicio de su ocupación y ejercer otra nuevas . en la vida laboral. personal y la determinación de sus necesidades de formación y capacitación. buscando los resultados deseados y la toma de conciencia que permita la solución de sus problemas en la producción o los servicios. Las competencias laborales juegan un valor importante en el sector turístico. Por eso. según su modo de actuación en la vida laboral y personal. es necesario que la institución disponga de un modelo de perfil por competencias laborales de cada cargo para la evaluación del desempeño profesional del capital humano como competente o idóneo. contribuyendo al mejoramiento de la eficiencia y eficacia del trabajo. realizando ellos las cosas bien desde el inicio para la satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes internos y externos que los visitan. que puede ser o no competente. que sus trabajadores presentan problemas porque no tienen los conocimientos necesarios y no se comportan correctamente en la atención a sus clientes. es decir. se plantea por algunos directivos. siendo su importancia que:  Asegura la eficiencia y eficacia del capital humano y la organización  Es el centro del SGICH  Constituye una de las premisas para la implementación del SGICH En ocasiones. con el capital humano idóneo. en la profesión que se desempeña. según corresponda. habilidades y conductas. fundamentalmente en las instalaciones hoteleras. según lo solicitan.

La relación entre la idoneidad y las competencias laborales está en que dicho proceso busca un trabajador competente. habilidades y conductas que permite la medición de su eficiencia y eficacia del trabajo y que en nuestro país por el deficiente funcionamiento de los Comité de Ingreso . La idoneidad demostrada Es el principio que permite evaluar y decidir la incorporación de los trabajadores a la organización. ya explicado anteriormente. Cumplimiento de las normas de conducta y disciplina laboral. ¿Cuándo decimos que un trabajador idóneo es competente y qué tipo de competencias laborales necesitan las organizaciones? La respuesta a estas preguntas se logra cuando el trabajador alcanza la categoría de desempeño laboral superior porque responde a los intereses de la organización. de Expertos o Comisión Representativa como se denomina en el MINTUR creados al efecto. no se ha logrado todavía estos resultados. su permanencia y promoción. por tanto. siendo éste el tipo que necesita la organización. demostrados en el resultado concreto obtenido. que debemos valorar qué es la idoneidad demostrada y cuál es su relación con las competencias laborales. así como el derecho a incorporarse a cursos de capacitación. mediante los conocimientos. en nuestro país. según correspondan y la política de pleno empleo. es decir. .Pero. Este es un principio que exige el mejor derecho al mejor trabajador. expresada en certificados. Los resultados de trabajo realizado por el Comité establecido en las organizaciones para la evaluación de estos requisitos han demostrado que existen trabajadores idóneos que no son competentes. Calificación formal. calidad y productividad requerida. Experiencia y conocimientos. En el decreto 281 / 07 CECM se establece que para la determinación de la idoneidad demostrada de todos los trabajadores la organización se rige por el cumplimiento de los requisitos siguientes (artículo 333):     Realización del trabajo con la eficiencia. referido al tema. demostrándolo el capital humano en su desempeño laboral o profesional. otra de las interrogantes es ¿Podemos decir que todos los trabajadores idóneos son competentes? Es por eso.

Validar mediante el documento correspondiente. a partir del propósito fundamental de la instalación: Dicho sistema se cumple con la creación del Comité de Competencias de la organización. según las tendencias actuales del mundo contemporáneo y lo establecido en . el cual. 2. las competencias distintivas de la organización. 3-Certificar las competencias de los trabajadores competentes. dirigidas al enfoque por Competencias Laborales.Diagnosticar las necesidades de capacitación de los trabajadores que no son competentes.Ahora nos corresponde responder la pregunta expresada anteriormente en el estudio de caso. ¿Cómo debe ser la actuación de la instalación para solucionar estos problemas? Las respuestas se corresponden con las tendencias actuales de la Gestión por Competencias. las de los procesos de las actividades principales y las de los cargos correspondientes. según los intereses de la organización y los clientes Estas funciones. con la participación de los jefes y especialistas más calificados y de reconocido prestigio de los procesos principales o áreas de trabajo y tendrá entre sus funciones: 1. la alta dirección de la entidad designará a su representante que será el presidente.

ISO 3000 se expresan en el diagrama siguiente Para la identificación y validación de la Gestión por Competencias de una organización debe contestar este Comité de Competencias. las preguntas siguientes:  ¿Diga brevemente cuál es el propósito fundamental de su organización (qué es lo fundamental a realizar como objeto social)?  A su consideración. regulan y controlan los procesos. mediante una Técnica y un Procedimiento. explicado por el autor en otro artículo publicado. ya que son los que aportan valor.las Normas Cubanas. entre otros. servicio y técnicos. entre otros. . Economía. a partir de los perfiles ocupacionales actuales. ¿Cuáles son los procesos claves (identificar las áreas o actividades fundamentales que aportan valor e incrementan los gastos a la organización)?  ¿Cuáles son los cargos claves que aportan valor e incrementan los gastos a la organización?  ¿Cuáles son las competencias laborales de los cargos claves de la organización (funciones fundamentales con los valores compartidos)? Es bueno mencionar que debemos priorizar la identificación y validación de las competencias en los procesos y cargos claves que aportan valor y después los que incrementan los gastos. Recepción y Alimentos y Bebidas. Propósito fundamental: Servicio de alojamiento y gastronómico Áreas de los Procesos Principales o Claves que aportan valor: Áreas de Regiduría de Pisos.   Cargos Claves. por áreas de trabajo de las categorías de operarios. según categoría de la instalación.. pudiéndose realizar paralelamente. contestemos las preguntas anteriores y el procedimiento. el cual permite alcanzar el mejoramiento de los procesos en que participa el capital humano en plena correspondencia con los intereses de la organización. Competencias Laborales de cada uno de los cargos claves de las áreas de trabajo Para la identificación de las competencias laborales de los cargos por puestos de trabajo es importante establecer qué y para qué son y cómo se determinan. según categoría de la instalación. Servicios Técnicos. según los intereses de la organización   Ahora. según su objeto social. Procesos que incrementan los gastos: Áreas de Capital Humano. referido a la identificación y validación de las Competencias con un ejemplo de una instalación hotelera: Competencias distintivas.