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Flexibilización Laboral

Actualmente podemos evidenciar que uno de los fenómenos dentro de la discusión en
materia laboral es la progresiva introducción de la denominada flexibilidad laboral.
La flexibilización consiste en la política de destruir o relativizar las relaciones laborales del
trabajador con su patrón o, lo que es lo mismo, erradicar los derechos que los trabajadores
tienen frente a sus patrones.
La flexibilización no es casualidad. Responde a intereses directos de los empresarios,
graficados en políticas estatales que regulan el trabajo.
Estas políticas flexibilizadoras, en directo desmedro del trabajador, se remontan en nuestro
país a las reformas laborales llevadas a cabo por José Piñera durante la dictadura militar, las
cuales se dieron dentro de la lógica libremercadizadora de la economía nacional que se
intentaba implantar en esa época. En este contexto no es difícil entender que se quisiera
liberalizar el mercado del trabajo, pero esta situación no responde a un mero tecnicismo
económico, más bien responde a los intereses de una clase explotadora, que en su beneficio,
necesitaba precarizar el trabajo, “hacerlo más eficiente”, más barato para ellos, a la vez que
intentaba destruir cualquier forma de lazo u organización entre trabajadores que impidieran
este objetivo.
Por flexibilización laboral, entonces, se puede entender que las relaciones establecidas, a
través del trabajo, es decir la relación laboral, es precarizada, es llevada a su mínima
expresión. Ejemplos de esto, es la figura del part time, que si bien permite a gran cantidad de
gente trabajar acorde a sus disposiciones de tiempo, a la vez se constituye como una de las
formas de trabajo más explotadora, al restringir fuertemente los derechos laborales de estos
trabajadores, disminuyendo además de manera considerable sus salarios, todo bajo la
justificación de trabajos de medio tiempo, que no pueden ser remunerados de la misma forma
que trabajadores a tiempo completo, significando para el patrón mayores facilidades de
contratación y disposición de trabajadores, además de mayores ganancias, mientras que para
el trabajador bajo la ingenua idea de un trabajo “flexible a sus necesidades” no implica más que
mayor explotación y una remuneración desigual.
Otro ejemplo y quizás el más significativo contemporáneamente es el caso de la
subcontratación. Por regla general se entiende que un trabajador le trabaja a un patrón ciertas
horas semanales. Entre ellos se forma un tipo especial de relación, en la cual el trabajador,
además de cumplir con esta cantidad de horas, debe cumple las reglas que se le imponen. El
patrón se hace cargo de la seguridad del trabajador, le entrega las condiciones óptimas para
ejercer su labor y a cambio del mismo le otorga un sueldo. En esta relación modelo, el
trabajador depende directamente de para quién trabaja, lo mismo que sus compañeros de
trabajo. Esta situación es la que permite que entre ellos pueden organizarse, dado que en su
lugar de trabajo los une tener como contraparte al mismo patrón. Los une además las
condiciones materiales del lugar del trabajo, creando lazos entre ellos, que generalmente se
cristalizan en la organización laboral más típica, el sindicato.

Precisamente frente a este punto, en las relaciones patrón-explotado, es donde la flexibilización
entra en juego, al difuminar esta relación a través de la figura de la subcontratación, en la cual
se entremezclan trabajadores dependientes de distintos patrones con condiciones materiales
de trabajo distinta, haciendo más difícil visualizar la figura del empleador y además dividiendo a
los trabajadores en relación a su capacidad de organizarse.
Este tipo de flexibilización de las relaciones tiene un beneficio económico para el explotador,
situación que se materializa en que varias tareas o labores que antes realizaban empleados
directos de él patrón pasan a ser realizadas por trabajadores dependientes de otra empresa.
Esto abarata costos, ya que la empresa proveedora de los servicios le cobra un valor menor a
lo que gastaría la empresa principal en el mismo trabajo. La única forma de abaratar costos es
en perjuicio del trabajador, que ve reducido beneficios y sueldos.
En segundo lugar, el mayor beneficio para el patrón consiste en la precarización de las
relaciones entre los mismos trabajadores. Estos ya no trabajan para la misma empresa, pese a
que físicamente trabajen en el mismo sitio. Por tanto la ley les prohíbe organizarse, sólo se los
permite a los trabajadores de la misma empresa. Aquí no es limitar la organización de los
trabajadores a lo legal, sabemos que la organización puede y debe trascender lo meramente
permitido en la ley. Pero a efectos prácticos, por ejemplo, la negociación colectiva se ve
limitada en cuanto los subcontratados deben dirigirse a otro empleador diferente a los
trabajadores de planta. Aunque hagan lo mismo.
Frente a estas circunstancias, es que es necesario hacer un análisis crítico frente a la
flexibilidad, puesto que si bien en el discurso aparece como una buen mecanismo para paliar
los índices de cesantía y adaptar las formas de trabajo a los requerimientos de los
trabajadores, bajo estas políticas se busca todo lo contrario, adaptar las condiciones de trabajo
a los requerimientos de los procesos productivos a costa de la mayor precarización de las
condiciones laborales de los trabajadores.

Subcontratación
“Es aquél trabajo realizado para un empleador denominado contratista o subcontratista, quien
ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una empresa principal, dueña de la
obra o empresa”
¿Cuáles son los actores involucrados?
• Empresa principal dueña de la obra o faena (quien negocia con la empresa contratista o
subcontratista).
• Empresa contratista y sus trabajadores.
• Empresa subcontratista y sus trabajadores (si la empresa contratista a su vez subcontrata
la obra o servicio).

¿Cuáles son los vínculos entre los actores involucrados?
Entre la empresa principal y la empresa contratista existe un contrato de servicios, que se
rige por el Código Civil.
Entre la empresa contratista o subcontratista y el trabajador, existe un contrato de trabajo,
extensible a la empresa principal por la Ley 20.123.
Entre la empresa principal y el trabajador sólo habrá un vínculo si la empresa contratista o
subcontratista no cumple con sus prestaciones y remuneraciones.

Efectos del trabajo en subcontratación
- Sistema de control de los contratistas: Con el objeto de asegurar el efectivo cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de empresas contratistas y
subcontratistas, el legislador contempló una serie de mecanismos de control para ser ejercidos
por la empresa principal.
 Derecho de información: la empresa principal, tiene el derecho a solicitar a la empresa
contratista, la información sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales de sus trabajadores.
 Derecho de retención y pago: facultad que tiene la empresa principal para retener de las
obligaciones que tenga a favor de la empresa contratista, el monto de que es responsable
en caso de incumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales para con sus
trabajadores.
 Pago por subrogación: facultad que tiene la empresa principal para pagar directamente al
trabajador o institución previsional, subrogándose en los derechos de éstos como
acreedores, para posteriormente repetir en contra del deudor –empresa contratista-.

Grado de responsabilidad de la empresa principal en caso de incumplimiento:
El artículo 183-B del Código del Trabajo establece que la empresa principal será
solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten
a los contratistas a favor de los trabajadores de éstos, incluidas las indemnizaciones legales.
 Sin embargo, es la propia empresa principal la que en definitiva determinará cuál será su
grado de responsabilidad, ya que en el caso que ejerza los derechos de información y
retención, podrá disminuir su responsabilidad de solidaria a subsidiaria.
 Que el grado de responsabilidad de la empresa principal sea solidaria implica que el
trabajador, al ejercer las acciones legales correspondientes por los incumplimientos
laborales y/o previsionales de su empleador, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que
puedan responder por sus derechos.
 En cambio, si la responsabilidad es subsidiaria, el trabajador primero deberá dirigirse en
contra del principal obligado –empresa contratista-, y sólo en el supuesto de que éste no
tenga patrimonio para hacer efectivo el crédito, el trabajador se podrá dirigir en contra de la
empresa principal.
Derechos, deberes y prohibiciones para trabajadores subcontratados.
¿Cuáles son los rubros que más utiliza la subcontratación?





Guardia y control
Servicios alimenticios
Minería
Servicios informáticos
Construcción
Aseo


Retail
Sector forestal/agrario

Las empresas contratistas ¿pueden tener más de un rubro productivo?
Sí, como todas las empresas. La subcontratación puede ser utilizada para todos los trabajos de
una empresa, ya sean de producción temporal o permanente, ya sean trabajos menores o
principales.
¿Qué derechos tiene el trabajador subcontratado?
Los mismos que cualquier otro trabajador de acuerdo al Código del Trabajo. Como son las
jornadas máximas de trabajo, feriados y fueros.
¿Por cuánto tiempo se puede permanecer subcontratado?
Depende del contrato firmado entre el trabajador y la empresa contratista. No existen plazos
fijos establecidos.
¿Quién es el empleador directo en régimen de subcontratación?
La empresa contratista.
En caso de que la empresa contratista o subcontratista incumpla los derechos del
trabajador, ¿a quién puede acudir para hacer el reclamo?
A la Inspección del Trabajo que corresponda. También puede demandar directamente su
cumplimiento ante los tribunales del trabajo.
Por su parte la empresa principal, independiente de las obligaciones de la empresa contratista
tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y la salud de los
trabajadores eficazmente, lo que se traduce a que los trabajadores pueden exigirle a la
empresa principal por ejemplo, los implementos de seguridad necesarios para trabajar en
alguna empresa determinada.
¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o
negociar colectivamente?
Sí, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse con los
trabajadores de la empresa principal.
Hoy en día es posible encontrar en una misma empresa al trabajador/a de planta (fijo) y con los
beneficios que han sobrevivido en su contrato, junto con trabajadores/as de empresas
contratistas o subcontratistas con distintas condiciones laborales y salariales. La realidad
laboral actual es la coexistencia de trabajadores/as de distintas categorías, unos con más
derechos, otros con bastantes menos derechos.
El hecho en la práctica de que los sindicatos dentro de una empresa no puedan juntar a
trabajadores de la empresa principal y subcontratados genera fuertes discriminaciones,
referidas diferencias de las condiciones laborales que se generan (menos sueldo, menos
beneficios, mayor jornada laboral, etc.). Lo anterior puede ser usado como forma de

amedrentamiento a los trabajadores de planta para no reclamar mejores condiciones o distintas
reivindicaciones, puesto que existen otros trabajadores que pueden sustituir sus labores por
menos dinero, generando de esta forma limitaciones a formar organizaciones y a exigir mejores
condiciones laborales.
¿En qué nos afecta la subcontratación?
 Pérdida de empleos directos, que estaban regulados por convenio colectivo y
condiciones salariales, de jornada y sindicales muy superiores a los nuevos empleos en
régimen de subcontratación (se produce la precariedad laboral, en base a la
instauración de trabajadores de segunda categoría).
 La subcontratación además favorece la contratación sin el requisito formal del contrato
(trabajo “negro” u oculto, que facilita la explotación de las personas inmigrantes sin
papeles).
 Evita la responsabilidad jurídica a los empresarios, mediante el constante cambio de
nombre, apertura y cierre de empresas.
 Violación de los derechos fundamentales de sindicación y negociación colectiva.
 Despido arbitrario utilizando el contrato fin de obra, encadenamiento de contratos
mediante despidos y posteriores contrataciones.
 Puede implicar una forma de ocultamiento del verdadero empleador, mediante la sesión
ilícita de trabajadores bajo la forma de contratos con empresas de servicios. De esta
forma, el verdadero responsable elude responsabilidades: los empresarios se burlan de
los derechos salariales y sociales del convenio de la empresa matriz.
 Discriminación laboral y fragmentación: los trabajadores contratados bajo el régimen de
subcontratación carecen de condiciones dignas de trabajo y de las prestaciones, lo que
restringe su acceso a salud, vivienda, pago de aguinaldo y prima vacacional.
 No hay un límite en cuanto a su ámbito de acción

Degradación de las condiciones personales de los trabajadores subcontratados:
Horarios de trabajo interminables que provocan cuadros de ansiedad, estrés, trastornos
alimenticios que afectan a la salud e impiden la realización del tiempo libre de los
trabajadores.
 Incertidumbre laboral, contrataciones temporales y falsos contratos indefinidos por obra.
 Endurecimiento de los ritmos de producción a los trabajadores.
 Falta de formación, incluso en prevención de riesgos laborales, provocando el aumento de
accidentes laborales.

Diversos factores han incidido en la expansión de este tipo de prácticas:
 Desde el lado de las empresas, las presiones competitivas y los cambios en la
organización del trabajo (en aras de una mayor especialización) y la tecnología, así
como la flexibilización de las regulaciones laborales.
 Desde el lado de los trabajadores, las altas tasas de desempleo e informalidad, así
como el debilitamiento del poder de los sindicatos, los han llevado a aceptar empleos
menos ventajosos.
 Desde la dictadura militar en los distintos gobiernos se han implementado políticas
laborales encaminadas a facilitar cualquier estrategia empresarial que favorezca la

flexibilidad en el manejo de la mano de obra, cerrando los ojos a las violaciones de los
derechos laborales.
La precarización se traduce en una incertidumbre en cuanto a la continuidad del trabajo;
menos control del trabajador sobre las condiciones de trabajo, los salarios o el ritmo del trabajo;
mayor desprotección frente a la cobertura social, las prácticas discriminatorias, los despidos
arbitrarios o las condiciones de trabajo inadecuadas, remuneraciones asociadas a la pobreza y
a una inserción social insegura.
Entre los principales derechos laborales que resultan amenazados por esta forma de
contratación y que establecen una “desigualdad de trato” respecto de los trabajadores en
relaciones estándar o típicas (de planta), se encuentran el principio de la estabilidad en el
trabajo, el derecho a un salario remunerador y a condiciones de trabajo dignas, los derechos
colectivos, la protección en caso de insolvencia de la empresa contratista, las normas en
materia de seguridad social y de seguridad e higiene en el trabajo.
En cuanto a la estabilidad laboral, que como se sabe es la fuente de los demás derechos
laborales, hay incluso razones objetivas que la afectan en estas circunstancias como es el
hecho de que las contratistas tengan por lo general contratos de corta duración con las
empresas usuarias. Al no fiscalizar y desregularizar este fenómeno (fragmentación de la
comunidad laboral, debilidad de los sindicatos, altas tasas de rotación, evasión de las
obligaciones en materia de seguridad social, transiciones laborales más vertiginosas del
empleo al desempleo o del sector formal al informal), la vulnerabilidad de los trabajadores
aumenta.
El régimen de subcontratación genera mayor vulnerabilidad a los trabajadores y mayores
dividendos a los empleadores, puesto que gastan menos en mano de obra y se les dan
mayores facilidades para utilizar a los trabajadores como mercancías pudiendo deshacerse de
ellos cuando les plazca sin hacerse cargo de ningún tipo de indemnización. Precisamente por
estos beneficios a la patronal, es que en las últimas décadas se ha legislado a favor de la
subcontratación y la flexibilización del trabajo, que si bien puede llegar a tener algunos
aspectos positivos, dentro del modelo en el cual se ha intentado implementar sólo viene a
precarizar aún más las condiciones laborales de los trabajadores, haciendo necesaria la
organización y el rechazo a estas instituciones. La organización permite a los trabajadores
conocer sus condiciones laborales, así como derechos sociales y sindicales, quienes pueden
en conjunto solidarizar con los problemas de otros trabajadores que luchan por la
transformación social.

EST:

Empresas de servicios transitorios
¿Qué son?
Las empresas de servicios transitorios son aquellas que tienen como objetivo proveer a otras
empresas (las empresas usuarias) de trabajadores para obras de carácter temporal u
ocasional.
Las empresas usuarias tampoco podrán contratar con EST que tengan algún tipo de relación
con ellas.
Por ejemplo: Reemplazo de trabajadores (licencias, etc.)
Eventos extraordinarios (ferias, congresos)
Ejecución de proyectos específicos.
Trabajos urgentes, impostergables y precisos (reparaciones)
Inicio de nuevas actividades
Aumentos de actividad
Están excluidos de los servicios que pueda prestar una EST: EL trabajador que realice tareas
de representación de la empresa, los cargos importantes de esta: como la gerencia,
subgerencia etc. Tampoco podrán las mismas EST contratar otra EST para proveer
trabajadores.
El caso más importante es que las EST no pueden, durante las negociaciones proveer
trabajadores para reemplazar a aquellos que estén en huelga. No hay referencias encontradas
que digan o prohíban que una empresa usuaria no pueda usar a una EST en caso de huelga
no legal.
La relación de los trabajadores con las empresas usuarias son similares a cualquier trabajador
con su respectiva empresa, es decir, los une una relación laboral, el trabajador debe obediencia
al empleador, sometimiento a horarios y control de asistencia. etc.
La sindicalización debe darse dentro de la EST, no de la empresa usuaria. La relación entre
una empresa usuaria y un trabajador de una EST tiene sus propias particularidades:
Con la empresa usuaria: mantiene dos tipos de responsabilidades con el trabajador:

Directa: En materia de higiene y seguridad, es decir, el lugar de faena debe otorgarles
todas las condiciones higiénicas necesarias para la salud y el desempeño de sus
funciones. Lo mismo ocurre con las condiciones de seguridad propias del tipo de
trabajo. A este nivel el trabajador de EST y el de planta están en igualdad frente a la
empresa usuaria.

Subsidiaria: es respecto de las obligaciones laborales y previsionales, la empresa
usuaria responde cuando la EST no lo haga.

Si la empresa usuaria contrata trabajadores de una EST no debidamente inscrita, dichos
trabajadores son de planta ante la ley.
En caso de accidente la empresa usuaria deberá responder del mismo, siempre y cuando sea
por propia negligencia. Sobre lo mismo se debe recordar las particularidades de la relación
entre empresas: La empresa usuaria debe contar con una copia del contrato suscrito entre
trabajador y EST y se hace cargo de las condiciones entre la EST y el trabajador referidas a las
condiciones de trabajo, tales como horarios, jornadas, descansos y tipo de trabajo convenido.
Sobre el mismo contrato entre EST y trabajador y su relación:
El trabajador suscrito a una EST no tiene los mismos derechos que un trabajador normal.
Los servicios prestados por trabajadores de EST se dividen en tres:
- Reemplazos: Solo durara el servicio mientras esté ausente el trabajador.
- Eventos extraordinarios y el aumento de producción: el contrato no podrá exceder de 90 días.
- Proyectos nuevos e inicio de actividades en empresas nuevas: El plazo no podrá superar los
180 días.
En teoría estos plazos no son prorrogables, pero si la empresa una vez transcurrido el plazo no
ha concluido sus labores, se pueden aumentar hasta completar los 90 u 180 días según el
caso. Debe capacitar al 10% de su personal una vez al año.
A modo de conclusión las EST no pueden cobrar por colocar trabajadores.
Advertir sobre empresas de empaque. Esto sale expresamente en la ley sobre las mismas. Se
prohíbe cualquier tipo de cobro al trabajador, cualquier.
En caso de que una EST se encuentre proveyendo un servicio y no esté debidamente inscrita,
los trabajadores pasan a ser responsabilidad de la empresa usuaria.

Conclusión
La flexibilidad laboral se ha levantado como una de las consignas tanto de la clase política
como empresarial en pos de combatir el desempleo y lograr estabilidad en relación a las
nuevas formas de organizar el trabajo. No obstante, a través de lo expuesto podemos apreciar
que estas políticas terminan siendo funcionales una vez más a un sistema capitalista basado
en el intento de libremecantilizar cada vez más las relaciones de trabajo, teniendo como
objetivo primordial el adecuar a los trabajadores a los intereses productivos y económicos de la
patronal en función de conseguir aún mayores ganancias sin que sea una molestia la
contratación de mano de obra barata, todo a costa de seguir precarizando las condiciones
laborales de los trabajadores. Es necesario mencionar, que las estadísticas en las cuales se
basan los gobiernos a la hora de implementar políticas laborales no transmiten la realidad. En
este sentido, se ha aseverado en constantes situaciones que la flexibilización laboral y el
régimen de subcontratación han contribuido a disminuir la pobreza al punto de conseguir cada
vez índices más cercanos al pleno empleo (en conjunto con la “creciente creación de nuevos
empleos”), más no se ha hecho mención sobre los costos de estas nuevas políticas
económicas, específicamente de la precarización laboral de las cuales han sido víctimas los
trabajadores en las últimas 3 décadas de reformas y maquillaje político.

“Este profundo sentimiento y convicción clasista, no es el fruto de la prédica de
demagogos desorbitados o atolondrados o de soñadores románticos o teóricos
trasnochados, sino que es la conclusión fatal e ineludible a la que ha llegado la clase
trabajadora, después de evidenciar la traición sistemática de muchos que llegan al
Congreso Nacional en su nombre, de muchos seudo-dirigentes que llegan al más
repugnante aburguesamiento para quienes la vida se transforma en una “dolce vita” a
cuenta de las cuotas que cobran a sus compañeros de clase de sus miserables salarios y
que dejan de comer un pan por cumplir su obligación sindical”.
Clotario Blest