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Curso Superior de Relaciones Laborales

MÓDULO 5
ABSENTISMO LABORAL

Curso Superior de Relaciones Laborales

Curso Superior de Relaciones Laborales

Índice de contenidos

Módulo 5. Absentismo Laboral
Introducción del Módulo

533

¿Qué vamos a estudiar?

533

Objetivos del Módulo

534

Unidad 5.1. El Absentismo Laboral

535

Unidad 5.2. Absentismo Laboral Justificado.

551

Unidad 5.3. Absentismo Laboral Voluntario no Justificado

593

Unidad 5.4. Control del Tiempo y Rendimiento en el Trabajo

613

Unidad 5.5. Medidas legales contra el Absentismo

625

Actividades Módulo 5

629

Bibliografía

637

Módulo 5/ Indice

531

Curso Superior de Relaciones Laborales

532

Introducción y Objetivos del Módulo 2

Curso Superior de Relaciones Laborales

MODULO
5

ABSENTISMO LABORAL

Introducción
En este módulo el alumno va a tener conocimiento de qué es el absentismo laboral,
qué debe considerarse como tal. Incidiremos en la relevancia que presenta uno de los
problemas a los que se enfrenta la investigación actual: la medición del absentismo.
Qué conceptos se van a tener en cuenta a la hora del cálculo del índice del absentismo,
así como del coste del mismo. El alumno conocerá los distintos medios para calcular el
índice de absentismo. Por último, veremos las etapas para el control del absentismo
laboral.

¿Qué vamos a estudiar?

UMA 5.1.- El Absentismo Laboral

UMA 5.2.- Absentismo laboral justificado

Módulo 5
Absentismo
Laboral

UMA 5.3.- Absentismo Laboral Voluntario no
Justificado

UMA 5.4.- Control de Tiempo y Rendimiento
en el Trabajo

UMA 5.5.- Medidas legales contra el
absentismo

Módulo 5/Introducción y Objetivos

533

Curso Superior de Relaciones Laborales

Objetivos del módulo
Los objetivos que pretendemos los detallamos a continuación:
ƒ
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ƒ
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ƒ
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ƒ

Comprender la importancia que alcanza el absentismo en el ámbito empresarial.
Calcular los costes que puede causar el absentismo laboral en nuestra propia
realidad empresarial
Conocer las fases básicas de las que consta una auditoria para el control del
absentismo laboral en la empresa
Analizar las distintas causas que justifican el absentismo laboral
Conocer las licencias y permisos que permiten que el trabajador pueda ausentarse
del trabajo
Identificar los distintos tipos de control para la reducción del absentismo laboral en
nuestra empresa
Conocer la reducción del estrés como técnica para reducir el absentismo laboral
Identificar las causas psicológicas que pueden afectar al trabajador en el ámbito
laboral y como repercute en su rendimiento en el puesto
Identificar las distintas técnicas para reducir el absentismo laboral voluntario no
justificado.
Aplicar la motivación como técnica de reducción del absentismo laboral.
Aplicar la normativa que rige el horario y calendario laboral de los trabajadores en
la empresa
Reconocer las nuevas formas de ausencia de los trabajadores en la empresa y las
técnicas de control existentes
Conocer las medidas legales para combatir el absentismo laboral

534

Módulo 5/Introducción y Objetivos

1 El Absentismo Laboral Objetivos de aprendizaje ƒ ƒ ƒ Comprender la importancia que alcanza el absentismo en el ámbito empresarial.1. De forma generalizada se plantea que un empleado satisfecho estaría más motivado a realizar su trabajo. en algunas ocasiones. Concepto. y esto repercutiría en el absentismo.1. Consideran en todo caso que ambas variables pueden estar correlacionadas. absentismo con rotación en el trabajo. a través de vías indirectas. Se puede relacionar. Calcular los costes que puede causar el absentismo laboral en nuestra propia realidad empresarial Conocer las fases básicas de las que consta una auditoria para el control del absentismo laboral en la empresa Mapa conceptual de la UMA C o n cep to A B S E N T IS M O LABO RAL M ag n itu d e im p ortancia del ab sentism o 5. magnitud e importancia del absentismo laboral Introducción Las causas que ocasionan el absentismo laboral son muy variadas.1. por ejemplo. teniendo dicha rotación un carácter negativo para los trabajadores.Curso Superior de Relaciones Laborales Unidad 5. Módulo 5/ Unidad 5. El absentismo laboral 535 . sin que podamos hablar de una relación causal propiamente dicha. Los estudios empíricos realizados no apoyan esta hipótesis.

refiriéndose a determinados contextos laborales en los que la ausencia representa la ruptura de una situación de dependencia y obligatoriedad que actúa como reemplazo de esa situación. la que permitiría conseguir valores importantes para la persona (siempre que no se elimine el placer de alcanzarlos) y. Klaric amplía la definición de absentismo. abandonando sus obligaciones laborales. Por tanto y según este enfoque: una elevada productividad sería. por qué los empleados se ausentan del trabajo. es determinada por éste y por otras variables que de modo circular se influyen entre sí llegando. Concepto La definición de absentismo puede variar dependiendo de quien la realice. Nicholson. 1968) sostienen que dicha relación se da de un modo inverso. es decir. Brown y Chadwick-Jones.Curso Superior de Relaciones Laborales Otros autores (Porter y Lawler. de forma que la satisfacción Laboral más que determinar el nivel de ejecución. incluso. califican la ausencia en el trabajo como: • • Un acto individual en el que se pueden elegir actividades alternas y Un acto voluntario que comporta la resistencia individual y grupal con respecto a un sistema inflexible. precisamente. retrasos. a neutralizarse en algunos casos. mediante la definición de absentismo. disfrutar de una elevada satisfacción laboral. vamos a abordar las conductas de absentismo o de ausentismo laboral. por tanto. de manera general. accidentes o huelgas. Existiendo en la actualidad lo que se denomina absentismo presencial: ƒ El trabajador está en su puesto de trabajo pero realiza actividades que NO están relacionadas con su trabajo. A veces es una conducta que puede adoptar la forma de baja por enfermedad. A continuación vamos a estudiar. En todo caso podemos definir el absentismo de dos formas distintas: Definición de Absentismo Š Desde un punto de vista general: ƒ Ausencia del trabajador en su puesto de trabajo dentro de su jornada laboral. El absentista “profesional” suele disfrazar las razones auténticas de su ausencia con justificaciones legal o socialmente admitidas. El absentismo laboral .1. cuando deberían acudir a él. 536 Módulo 5/ Unidad 5. Este hecho dificulta el control y la reducción del absentismo.

Hill y Trist descubren que la ausencia en general refleja la clase de relación entre el individuo y la empresa. pero sin embargo. donde la ausencia en el trabajo incluye la enfermedad. El absentismo laboral 537 . Nicholson. Los datos disponibles sobre el absentismo en España permiten afirmar que éste es más reducido en organizaciones y centros de tamaño pequeño. excluyendo el tiempo correspondiente a las vacaciones. Módulo 5/ Unidad 5. aumentando. con escaso reconocimiento y valor dentro de la empresa. siendo especialmente significativo el absentismo en centros de trabajo de más de 250 empleados. También tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores.1. en algunas ocasiones. así como la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras que no lo son. • Sociológico: se incluyen los factores individuales como. la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. el absentismo constituye una de las respuestas a la tensión. la baja moral de trabajo. Magnitud e importancia del absentismo “El absentismo es un hecho muy importante para la empresa. a medida que se incrementa el número de empleados. estado civil. debido al estrés. • Psicológico: analizando la motivación. etc. En 1982 publican un estudio:” Social Psychology of Absenteeism”. los motivos certificados o no y se plantea como un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas pautas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia un sistema inflexible.Curso Superior de Relaciones Laborales El absentismo afectará desigualmente a los empleados de una empresa. predominando normalmente en trabajadores que realizan una actividad repetitiva. • Pedagógico: desde esta perspectiva. el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea. progresivamente. la imposibilidad de promoción. se produce un absentismo involuntario. analizándolo desde cuatro puntos de vista: • Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa. formación. como la distancia del domicilio al lugar de trabajo. las presiones familiares y los factores de organización del trabajo como el trabajo en cadena. la edad. Operando el absentismo como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. sin metas. Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones. A nivel empresarial el concepto de absentismo sería la diferencia que existe entre el tiempo estipulado en el contrato de trabajo (tiempo legal o estipulado en convenio) y el realmente trabajado. En los puestos de responsabilidad se reduce el nivel de absentismo llegando a no existir. sexo. etc. la desmotivación etc.

1. todos ellos válidos. Hay diferentes variantes en función de si el empleado estuvo ausente durante un período de tiempo de dos meses o sólo uno o dos días. tanto desde el punto de vista empresarial como económico-social. de IT o de Accidente de trabajo o enfermedad profesional. El absentismo laboral . Se puede utilizar para poder analizar en un trabajador en concreto con que frecuencia tiene una baja. destacamos la siguiente idea: las repercusiones económicas del absentismo son importantísimas. 5. Las medidas de magnitud miden el tiempo perdido por el empleado durante algún período de tiempo. Ì Atención Se debe evitar la ambigüedad en el cálculo de los índices de absentismo por lo que se deben definir con precisión qué es lo que queremos medir. los días omitidos de contabilización y el nivel de análisis. dependiendo de lo que queramos medir. El tiempo perdido se mide en horas y días. que situación se plantea. Las medidas de duración del absentismo se centran en dos vías: Total días absentismo Frecuencia de absentismo 538 Total días absentismo Relación días de trabajo Módulo 5/ Unidad 5. o bien de accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Medición y Cálculo de los Costes del Absentismo Laboral Introducción En relación a la medición del absentismo nos encontramos con el siguiente problema: “el que no existe una fórmula general ni una opinión unánime acerca de cómo llevarlo a cabo”. Las medidas de frecuencia indican el número de episodios de ausencia en un período de tiempo.2. Estas magnitudes se emplean tanto por las organizaciones como por los investigadores: Numero de horas de absentismo al año Número total de horas al año En algunas empresas este índice se aplica no en el período de un año sino de un mes. la determinación del período más apropiado de medida.Curso Superior de Relaciones Laborales Por último. También puede calcularse el índice de frecuencia en relación a situaciones de IT. Ya que existen distintos índices.1.

El absentismo laboral 539 . Es cierto que incluir este dato va ayudar a la hora de calcular los costes del absentismo. en ocasiones se tiende a presionar llegando a manipularlos. que reflejan y registran cambios. las consecuencias del absentismo de larga duración. que se tratarán de forma distinta. Mientras que la validez se refiere a la confianza o razones que tenemos para elaborar inferencias en razón de los indicadores. Estableciendo criterios para diferenciar entre ausencias de larga y de corta duración. y las medidas de frecuencia indican el número de episodios de ausencia en un periodo particular de tiempo. profesor de la University of East Anglia. Es preciso tener en cuenta variables tales como la edad.Curso Superior de Relaciones Laborales Los problemas asociados a las medidas de la duración son similares a los referidos a medidas de frecuencia. Medición y cuantificación.1. la selección de los indicadores tiende a influir en el modo en que una organización o empresa opera y funciona. y probablemente se distorsionarán. los indicadores son datos en series temporales. así como el posible efecto de anclaje natural o «adherencia». En estos casos el tiempo perdido se puede medir en horas o en días. Normalmente. ¿Qué miden estas magnitudes? Las magnitudes de duración miden el tiempo perdido por el empleado durante un determinado periodo de tiempo. el nivel jerárquico y la actividad desarrollada. No es lo mismo que una empresa incluya “la maternidad” para hallar su índice de absentismo que no la incluya. ¿Qué queremos decir con estos dos aspectos? Veamos el concepto Š Definición de fiabilidad y validez La fiabilidad hace referencia a la estabilidad en las medidas a lo largo del tiempo y la consistencia de las mismas a través de distintas situaciones. debiendo definirse con exactitud el numerador. el sexo. absentismo laboral Indicadores para medir el Según define Nigel Norris. ya que lógicamente va a tener un absentismo más alto que si no lo incluyera. Pero en cambio puede ser que para las empresas ese dato no sea relevante en cuanto a su absentismo total. Las cuestiones metodológicas más relevantes que surgen en la selección y uso de indicadores son las de su fiabilidad y validez. a través de un número significativo de dimensiones relevantes. la relación de los días de trabajo (denominador). Estas presiones afectan a la fiabilidad o integridad de las mediciones y pueden llegar a modificar los objetivos de la organización. la clasificación profesional. Cuanto más sean utilizados los indicadores en la toma de decisiones. la ubicación geográfica. Módulo 5/ Unidad 5.

-Índice de incapacidad: número de jornadas perdidas por empleado y año. 3. dividido por el número de empleados.Curso Superior de Relaciones Laborales La selección de los indicadores debe ser adecuada a las características de cada empresa. Índice de gravedad 11. respecto del número de trabajadores en estudio. 540 Módulo 5/ Unidad 5. Índice de absentismo por enfermedad Índices de absentismo más utilizados Los índices más utilizados para medir el absentismo laboral. Tasa de actividad de la seguridad 15. El índice de permanencia 18. 3. 2.-Índice de absentismo: número de ausencias en un período de tiempo determinado partido por la media de trabajadores en estudio. 4. 6. Índices más utilizados Índices por enfermedad Índices por accidentes de trabajo Índices por el tipo de absentismo Índices por desagregación ƒ 1. 2.1. 7.-Índice de absentismo momentáneo: número de ausencias en un determinado momento. Índice de absentismo momentáneo Índice de absentismo Índice de incapacidad Índice de absentismo absoluto Índice de frecuencia Índice de gravedad Índice de incapacidad Índice de frecuencia general Índice de frecuencia de accidentes con baja 10. Índice de seguridad 14. El absentismo laboral . multiplicado por cien. 5. tal como recoge Francisco Molinero en su libro “Absentismo laboral” (editorial comfemetal): 1. multiplicado por cien. ƒ Índices de absentismo Veamos el siguiente cuadro resumen sobre la tipología de índices que existen en absentismo laboral para posteriormente ir desarrollando uno a uno. El índice de absentismo legal 16. 8. El índice de absentismo personal 17. ya que de esta forma además de llevar a cabo un análisis interno. siendo conveniente que sean lo más homogéneos posible con los indicadores que son utilizados por otras empresas del mismo sector. 9. Índice de incidencia 12. se puede realizar una comparativa entre empresas del mismo sector. Índice de duración media 13. Índice de absentismo por accidente 19.

El absentismo laboral 541 . multiplicado por cien.-Índice de frecuencia general: obtenemos el número de accidentes en la empresa. En este caso. excluyendo por consiguiente los accidentes in itinere. estableciendo la relación entre el número de jornadas perdidas por enfermedad y el número de casos de enfermedad causantes de absentismo durante el año. multiplicado por cien.1.Curso Superior de Relaciones Laborales 4.-Índice de absentismo absoluto: denominado también tasa global de ausencia: es la relación porcentual o proporción de los días de ausencia de todos los empleados respecto de la suma de los días trabajados. ƒ Índices de absentismo derivados de accidentes de trabajo 8. es decir. multiplicado por cien. más los días de ausencia correspondientes a ese colectivo. Módulo 5/ Unidad 5.-Índice de frecuencia: relación porcentual entre el número de casos de enfermedad que causaron absentismo con respecto al número de personas/año (plantilla media).-Índice de incapacidad: relación entre el número de días de trabajo perdidos por enfermedad en un año respecto del número de personas/año (plantilla media).-Índice de gravedad: mide la duración media de cada baja. al que denominamos tasa media. El número total de horas trabajadas se calcula según la recomendación de la OIT. normalmente se utilizan los índices siguientes: 5. ƒ Índices de absentismo en situación de enfermedad común Para la medición del absentismo en situaciones de enfermedad común. Hay que incluir exclusivamente los accidentes ocurridos en jornada de trabajo. los días teóricos de trabajo previsto. se debe calcular un índice para cada departamento o unidad de trabajo que tengan un riesgo igual u homogéneo. 7. y se obtiene dividiendo el número total de accidentes entre el número de horas trabajadas. Ì Atención También es frecuente el uso del índice resultante de dividir el número total de horas de ausencia entre el número de horas teóricas. por cada millón de horas trabajadas. 6. a partir de la fórmula: Número de horas trabajadas: número de trabajadores expuestos al riesgo por las horas trabajadas por día por el número de días laborables.

como son disposiciones de seguridad prescritas. multiplicado por mil.1.Curso Superior de Relaciones Laborales 9.-El índice de absentismo legal: que se obtiene de dividir el número de horas perdidas por accidente.-Índice de frecuencia de accidentes con baja: igual que el anterior. 542 Módulo 5/ Unidad 5. 10. ƒ Índices por el tipo de absentismo Por el tipo de absentismo se pueden elaborar tres índices: 15.-El índice de permanencia se obtiene de restar a cien la suma de los índices legal y personal. 17. enfermedad. Es un índice activo que compara las acciones de seguridad que toma una empresa en un periodo de tiempo determinado. ausencias no autorizadas y conflictos laborales entre el número total de horas de trabajo disponibles.-Índice de seguridad: relaciona accidentes registrados en un período de tiempo con los trabajadores expuestos y las horas hombre trabajadas. multiplicado por mil. dividiendo número de jornadas perdidas por este concepto entre el número de horas trabajadas. causantes de baja. tanto con baja como sin ella. multiplicado el resultado por cien. 11.-Tasa de actividad de la seguridad: se calcula para un periodo determinado sumando los aspectos relacionados con la misma. denuncias de prácticas inseguras. lo multiplica por un millón y lo divide por el total de horas trabajadas. y multiplicado el resultado por cien. y se obtiene dividiendo el número total de accidentes entre el número de empleados expuestos. informes de situaciones inseguras. El absentismo laboral . 12. ƒ Índices por desagregación Por lo que se ha denominado desagregación se pueden también calcular los dos índices siguientes: 18.-Índice de absentismo por accidente: que es el resultado de dividir las horas perdidas por accidente. teniendo en cuenta sólo los accidentes que producen una baja.-Índice de incidencia: expresa el número total de accidentes por cada mil personas expuestas. licencias legales entre el número total de horas de trabajo disponibles.-El índice de absentismo personal: es el resultado de dividir el número de horas perdidas por permisos.-Índice de gravedad: Recoge la duración de las lesiones derivadas de accidente. número de reuniones de seguridad celebradas. Representa el número de trabajadores expuestos al riesgo por cada accidente y cien mil horas trabajadas. y multiplicado el resultado por cien. entre el número total de horas de trabajo disponibles. 16.-Índice de duración media: determina la relación entre el número total de jornadas perdidas respecto del número de accidentes con baja. 13. 14.

Cuando este absentismo es “real”. los trabajadores asumen esa situación y no se genera malestar entre ellos. ya que esto hace que el resto de los compañeros se revelen contra esa práctica. Mal ambiente entre compañeros. Así como un medio de comunicación con la empresa indicándole una situación de malestar.-Índice de absentismo por. en primer lugar. El problema se produce cuando esa ausencia proviene de un “absentista”. Si bien es cierto que el absentismo puede ser un instrumento para el trabajador para reducir su estrés laboral o su desmotivación y también una poder dedicar más tiempo su familia desempeñando correctamente sus roles familiares en todos los aspectos. multiplicado el resultado por cien. un esquema ilustrativo con la tipología de costes: Costes de personal Costes de asistencia TIPOS DE COSTES Costes de produccion Otros costes Figura 1. se traduce en indisciplina. Cálculo de costes del absentismo laboral Veamos. así como una cierta distorsión de la sensopercepción de la realidad que incrementa la posibilidad de sufrir accidentes y otros desajustes adaptativos. no perjudicando a ese trabajador que no cumple con su obligación sino indirectamente perjudicando a la empresa. 3 Importante En cuanto a las consecuencias negativas. a la larga. u obligando a que sus compañeros realicen horas extaordinarias. ya que en ocasiones copian ese comportamiento absentista como protesta ante éste. con el absentismo se reducen los ingresos familiares y se fomenta una actitud que. y en ocasiones hay que sustituirle o repartir su tarea entre otros trabajadores. El absentismo genera graves problemas de distinta índole dentro de las empresas: Problemas organizativos debido que un trabajador falta a su trabajo. etc. protesta.Curso Superior de Relaciones Laborales 19. El absentismo laboral 543 . ya que un trabajador deja de hacer su trabajo debiendo realizarlo.enfermedad: que se obtiene de dividir el número de horas perdidas por enfermedad entre el número de horas totales disponibles. Módulo 5/ Unidad 5.1.

Si por ejemplo el absentismo proviene de un accidente de trabajo. y todos aquellos costes que bien por convenio colectivo o contrato individual tenga que asumir la empresa. Para calcular el coste del absentismo debe incluir además del salario o del complemento. sección o unidad productiva sepan realizar las funciones de cada uno de los demás. porque los sustitutos tienen sobrecarga de trabajo que conlleva fatiga. las cotizaciones a la Seguridad Social.. derivado de la remuneración de los trabajadores ausentes al trabajo. etc.1. el pago de la prestación será a través de pago delegado desde el primer día de la baja. En primer lugar. por lo que el coste sería distinto. También hay que tener en cuenta que el absentismo hace que se produzca un aumento en la carga de trabajo de los no absentistas dando lugar no sólo a un mal ambiente laboral. 544 Módulo 5/ Unidad 5. sino también a una sobrecarga de trabajo con todos los perjuicios que esto conlleva. ya que no es igual el coste hora/trabajador del personal de oficina que de un técnico o un comercial. Como coste de absentismo entendemos todo coste implícito o explícito. como son las asignaciones asistenciales. durante la jornada legal de trabajo. además de los accidentes que se producen debido al no conocimiento del puesto de trabajo que se ocupa. que sean plurifuncionales. etc. no generalizando. El absentismo laboral . pero es cierto que nos puede servir para iniciar un estudio posterior más detallado del tema. Muchos accidentes laborales surgen en este contexto. otros costes asociados al trabajo. Es posible establecer un coste hora/trabajador dentro de un departamento o unidad de servicio. En el caso de sustitución se debe tener en cuenta la cotización de las vacaciones devengadas y no disfrutadas que tiene que cotizar y retribuir la empresa. del que se hace cargo la empresa. El concepto de coste no es igual para todo tipo de absentismo.Curso Superior de Relaciones Laborales En algunas empresas en las que el absentismo se plantea como un grave problema se ha planteado que todos los trabajadores de un mismo departamento. Se debe tener en cuenta que al calcular el coste del absentismo no es sólo un incremento en los costes de la actividad. pagos de seguros. sino también produce una disminución en los beneficios de la empresa. Cuando se lleva a cabo un análisis de costes se puede realizar de forma pormenorizada o más general. cansancio. teniendo en cuenta que por ejemplo en casos de IT se produce una situación de pago delegado desde el día 16 de la baja. En los casos que dicha baja deba ser cubierta tendríamos el coste de un trabajador sustituto. en caso de situaciones de baja médica. por lo que esa prestación no va a ser sufragada por la empresa. como hemos manifestado anteriormente. es decir. Si utilizáramos este criterio tendríamos que ser conscientes de que no conocemos con exactitud el coste del absentismo en nuestra empresa. etc. Hay que calcular el gasto de las vacaciones y los periodos de descanso retribuidos.

y también los errores que se puedan cuantificar de esas personas. todo el control posterior debido a la situación de la baja. de confirmación.Curso Superior de Relaciones Laborales Los gastos de formación de las personas que van a sustituir al absentista. Pago a las ETTs. salario. podríamos citar los siguientes:  Resumen • Sobrecarga de los compañeros de trabajo cuando es imposible que se • • • • produzca una sustitución del trabajador ausente. Asistencia sanitaria del trabajador sustituido. ya que nunca le debemos dar ese carácter. ayudarle. cotizaciones a la Seguridad Social. los EPIS. pago de horas extraordinarias realizadas por el resto de los compañeros. El absentismo laboral 545 . Reducción en la calidad del servicio prestado o del producto generado debido a falta de experiencia del trabajador sustituto. el menor rendimiento de éstos en comparación del trabajador que está ausente. Por supuesto no se pueden olvidar los costes de sustitución básicos.1. los conceptos de convenio que no son directamente salarios. Gastos que la empresa va a soportar aunque a veces sean insignificantes como son la ropa del sustituto. Módulo 5/ Unidad 5. Gestiones necesarias para sustituir al trabajador ausente o llevar a cabo un ajuste en la plantilla. En este punto se debe diferenciar que sustitución se está llevando a cabo debido a la existencia de bonificaciones o reducciones en algunos casos. Gestiones para la tramitación de partes de baja. Tampoco creo que sea lo único que haga a una empresa el ser consciente del absentismo que hay en ella. preocupante o no. como pueden ser los pagos de seguros de vida. Es un gasto que tiene la empresa pero que no tiene porque planteárselo como un gasto más. etc. debe ser un dato más. Haciendo una breve recopilación de los costes indirectos del absentismo. No se puede aislar el coste del absentismo como un coste más de producción. pero no el único determinante de un cambio de actitud. Cada empresa debe analizar la posible existencia de otros tipos de costes que debido a la especialidad del trabajo se produzcan. corregirle. incentivos o primas por el exceso de trabajo al que son sometidos por la/s ausencias de otros compañeros. accidente. es decir. el coste que puede suponer que un compañero enseñe al sustituto como se desempeña el trabajo.

546 Módulo 5/ Unidad 5. 5. bien por la propia empresa o por terceros para analizar.1. Cuando se va a llevar a cabo una auditoría del absentismo se debe realizar una inspección de la situación. pero que posteriormente ha utilizado también analizar los sistemas de organización y control de una empresa. ya que nunca le debemos dar ese carácter. Una vez que conocemos los datos y los motivos del absentismo que padece nuestra empresa. Tampoco creo que sea lo único que haga a una empresa el ser consciente del absentismo que hay en ella. El absentismo laboral . analizando que situaciones vamos a tener en cuenta y cuáles vamos a desechar. La auditoria del absentismo nos va a permitir: 1. detectando los elementos disfuncionales. preocupante o no. Analizar la situación de forma minuciosa. Tomar decisiones. sobre todo. el absentismo laboral. Control del absentismo laboral Introducción ¿Qué queremos decir con control del absentismo laboral? ¿Con qué podemos controlarlo? Controlar el absentismo laboral significa adoptar una función de observación y medida del mismo. pero no el único determinante de un cambio de actitud. lo que se puede realizar mediante una auditoría.Curso Superior de Relaciones Laborales No se puede aislar el coste del absentismo como un coste más de producción. dependiendo del origen del absentismo. en este caso. Cuando hablamos de auditoría siempre hacemos referencia a la elaboración de un informe. adoptaremos distintas medidas para reducirlo. Es un gasto que tiene la empresa pero que no tiene porque planteárselo como un gasto más.3. 2. Pasemos ahora a la última unidad de este módulo donde veremos las fases para el control del absentismo. Ya que.1. Š Definición de auditoría La auditoria es una técnica destinada a elaborar un informe a terceros cuyo contenido inicialmente se centraba en los procesos de verificación de sus estados contables. debe ser un dato más.

por voluntad propia o por determinación legal o convenio colectivo. hábitos de conducta. Recuerda 4 Un indicador se define como cualquier medida que permita mostrar situación en que se encuentra una dimensión o una parte de ella comprendida dentro del concepto analizado. como el centro de trabajo. ya que las vacaciones no tienen esa consideración. El absentismo laboral 547 . en este punto hay expertos que difieren en el hecho de incluirlo como absentismo. Módulo 5/ Unidad 5. Por supuesto el control o la posibilidad de reducción de estas horas sindicales es un aspecto distinto de este tema. ƒ Segunda fase. Análisis de datos En la segunda fase de la auditoría se realiza el análisis de los datos. estado civil. que consideramos absentismo y que no. Se realiza la delimitación y selección de los indicadores (vistos en la anterior unidad). su ocupación. es decir.1. teniendo en cuenta factores personales de los empleados como la edad. El permiso por maternidad y riesgo durante el embarazo. el sexo. También se deben valorar factores laborales. tipo de contrato. Permisos no retribuidos pero que la empresa concede. Lo más conveniente es ir recogiendo datos acerca de: • • • Bajas por enfermedad común Bajas por accidentes de trabajo y enfermedad profesional. que hemos obtenido. Diferenciar estos datos entre los distintos departamentos o unidades de actividad o producción. etc. La recopilación de datos En la primera fase de la auditoria debemos recopilar todos los datos objeto de estudio posterior. su situación en la empresa. nivel jerárquico. nivel jerárquico y retributivo. horas sindicales. Permisos retribuidos legal o convencionalmente determinados. Horas sindicales. separarlos por edad. No podemos computar todas las ausencias al trabajo como absentismo. de la información. lo cierto es que se trata de una ausencia al trabajo y que la empresa debe cubrir de alguna forma. situación geográfica. etc. Se plantea un problema generalizado en cuanto a que datos incluimos en el análisis del absentismo.Curso Superior de Relaciones Laborales Fases La auditoría consta de unas fases que a continuación describimos: ƒ Primera fase. la unidad o sección a la que pertenece.

así como las causas que las han originado. y si es preciso contrastar algo. personalidad motivacional. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: • • • Índices de ausencia. planes y programas de motivación. características de las tareas. la duración de aquéllas. condiciones sociales. procedimientos de seguridad. funcionamiento de los servicios médicos. ni se debe. Puede darse la siguiente situación: Ejemplo Una empresa tiene un índice de absentismo alto dentro de su sector. Una vez que se tienen todos los datos se procede a la evaluación y análisis en profundidad de los mismos. etc. Se debe realizar una expurga de aquellos datos que realmente no tengan un “interés” para nosotros.1. unidades. totales y por centro de trabajo. Se deben tener en cuenta otras variables distintas de las anteriores. La participación: grado de implicación de los empleados en la empresa. formación en seguridad. La motivación laboral: motivadores del contenido y del contexto del trabajo. condiciones de la demanda y carga de trabajo. Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo. Estrés laboral: población laboral de riesgo. control de las bajas por enfermedad. grado de satisfacción con las recompensas. secciones. o cualquier otra división organizativa. hacer nada. hay profesionales que lo excluyen para el análisis final del problema pero no para hallar el coste del absentismo de su empresa. control de estresores. La evolución global por meses. a la inspección de aquello de lo que exista duda. El absentismo laboral . etc. medicina preventiva. debido a que a la hora de calcular ese dato ha incluido las bajas por maternidad. etc. estrategias de afrontamiento. La satisfacción laboral: condiciones o agentes de la satisfacción.Curso Superior de Relaciones Laborales Importante 3 Una auditoria de absentismo en la empresa debe recabar el número de ausencias. con la supervisión. Seguridad y salud laboral: planes de prevención de riesgos. 548 Módulo 5/ Unidad 5. Teniendo en cuenta que ante este absentismo no se puede. ergonomía. como: • • • • • • Las condiciones de trabajo: ambientales. materiales y herramientas usadas. etc.

y de igual y distinta circunscripción geográfica. y transmitir los resultados a toda la organización. Módulo 5/ Unidad 5. 2. En la recogida de datos los modelos que se usan determinan el contenido. 3. El absentismo laboral 549 . sexo y estado civil. La auditoría finaliza con la comunicación de resultados y recomendaciones o con la introducción de medidas correctoras..  Resumiendo. La auditoría comienza con la recopilación de los datos relativos al absentismo. Explicación e interpretación del fenómeno en general. sugieren el tipo de instrumentos y técnicas adecuadas en función de las hipótesis. 1. Puede resultar conveniente comparar los resultados obtenidos con los de otras empresas del mismo sector.. para lo cual resulta muy útil el anuario de estadísticas laborales del Ministerio de Trabajo. y cuantas circunstancias se considere que pueden tener relevancia en esta materia. Resulta conveniente ir comparando los datos anteriormente referenciados con datos de la propia empresa correspondientes a momentos anteriores.1.Curso Superior de Relaciones Laborales • • Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad. sus causas.

1. El absentismo laboral .Curso Superior de Relaciones Laborales 550 Módulo 5/ Unidad 5.

2 Absentismo Laboral Justificado Objetivos de aprendizaje ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ Analizar las distintas causas que justifican el absentismo laboral Conocer las licencias y permisos que permiten que el trabajador pueda ausentarse del trabajo Identificar los distintos tipos de control para la reducción del absentismo laboral en nuestra empresa Conocer la reducción del estrés como técnica para reducir el absentismo laboral Identificar las causas psicológicas que pueden afectar al trabajador en el ámbito laboral y como repercute en su rendimiento en el puesto Mapa conceptual Concepto accidente de trabajo Incapacidad tem poral M odalidades de accidente laboral Regulación legal Profesional Causas Enferm edad com ún ABSENTISM O LABORAL JUSTIFICADO M aternidad Licencias y perm isos Introducción En esta unidad veremos que causas provocan el absentismo laboral justificado. confirmación.2. Analizaremos las situaciones de incapacidad temporal. como gestionar partes de baja. y las situaciones que pueden llegar a ser fraudulentas. etc. Estudio de licencias. Módulo 5/ Unidad 5. qué son supuestos legales de absentismo que se deben saber gestionar para evitar un abuso por parte del trabajador. permisos. En el mundo laboral se producen situaciones que puedan dar lugar a absentismo que hasta el momento no habían sido objeto de preocupación por parte de las empresas.Curso Superior de Relaciones Laborales Unidad 5. comprobando que también en estos casos se puede llevar a cabo un control y una reducción del problema de base: el absentismo.. Absentismo laboral justificado 551 .

Causas del absentismo laboral justificado Incapacidad temporal Para comenzar veamos el siguiente concepto: accidente de trabajo. Existen sentencias contradictorias en cuanto a los accidentes que se producen durante el período de la comida.2. de forma más amplia. La jurisprudencia añade un cuarto requisito. La existencia de una lesión corporal. se incluyen también los daños. ya que el accidente no se produce como consecuencia del trabajo. Por lesión se entiende todo daño o detrimento corporal causado por una herida. Definición de accidente de trabajo Š Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena y.2. Se presume accidente de trabajo la lesión que un trabajador puede sufrir durante el tiempo del bocadillo o descanso. La relación de causalidad entre el trabajo y la lesión. 2. La trabajo. al interpretar que el accidente laboral precisa una doble relación de causalidad. por una parte. entre lesión y situación invalidante o protegida. golpe o enfermedad. El concepto legal de accidente de trabajo engloba y exige la concurrencia de unos requisitos. Se asimilan a la lesión corporal las secuelas o enfermedades psíquicas o psicológicas. En relación a la determinación de qué se considera accidente de trabajo. la relación señalada entre trabajo y lesión y.Curso Superior de Relaciones Laborales 5.1. La condición de trabajador por cuenta ajena del sujeto accidentado. aunque el trabajador permanezca en las instalaciones de la empresa. patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.ej: que la muerte se produzca durante el trabajo. lesión no constituye accidente de trabajo si no es sufrida con Requisitos ocasión o como consecuencia del trabajo desarrollado por cuenta ajena. es necesario analizar el momento y las circunstancias de la producción del accidente: p. 1. 4. por otra. aunque sea por causas desconocidas. En cuanto al lugar en el que se produce el accidente podemos precisar lo siguiente: 552 Módulo 5/ Unidad 5. Absentismo laboral justificado . Accidente de 3.

ya que cada caso concreto. Enfermedad común asimilada a accidente. Accidente in itinere El que sufre el trabajador al ir al lugar de trabajo o al volver de éste siempre que ocurra en el camino de ida y vuelta. Módulo 5/ Unidad 5. se considera accidente laboral. Enfermedades y defectos anteriores. tiene que ser analizado para poder tipificarlo dentro de una de estas clases. Accidente producido como consecuencia de las tareas desarrolladas.Curso Superior de Relaciones Laborales • Cuando el accidente se produce en el lugar de trabajo aunque sea fuera de la jornada normal. Accidente en misión. Atención La consideración de todos estos tipos como accidentes de trabajo NO es unánime. si no tiene horario fijo.2. y darle el tratamiento de accidente laboral. Absentismo laboral justificado 553 . Cargos electivos de carácter sindical. también en el caso de que el trabajador esté obligado a permanecer en el centro de trabajo fuera del lugar donde desempeña su trabajo efectivo. Accidente en misión Los sufridos por el trabajador en el trayecto que tenga que realizar en el cumplimiento de la misión. • También se considera accidente de trabajo cuando los síntomas aparecen visiblemente en el lugar de trabajo. aunque se produzca con posterioridad a la causa que lo originó. Se considerará fallecimiento derivado de un accidente de trabajo. Modalidades de accidente laboral De forma generalizada se consideran como accidentes de trabajo los siguientes: • • • • • • • Ì Accidente in itinere. que no se produzcan interrupciones entre el trabajo y el accidente y que se emplee el itinerario habitual. Enfermedades interrecurrentes. así como el acaecido en el desempeño de la misma dentro de su jornada laboral. enumeramos y explicamos las diferentes modalidades de accidente laboral. según la opinión jurisprudencial. A continuación.

Absentismo laboral justificado . que se manifiestan o agravan como consecuencia de un accidente de trabajo. tienen la consideración de accidentes de trabajo. La calificación como accidente de trabajo de este tipo de enfermedades viene siendo admitida por la jurisprudencia. Enfermedades interrecurrentes Las que constituyen complicaciones del proceso patológico determinado por el accidente del trabajo.Curso Superior de Relaciones Laborales Accidente producido como consecuencia de las tareas desarrolladas. siempre y cuando se acredite fehacientemente la relación causa/efecto entre la relación de un trabajo y la aparición posterior de la enfermedad. las lleve a cabo por el cumplimiento de las órdenes del empresario. o que tengan origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado al paciente para su curación.2. teniendo la calificación de accidentes de trabajo. 554 Módulo 5/ Unidad 5. Para poder considerar una enfermedad como interrecurrente debe existir una relación de causalidad inmediata entre el accidente de trabajo inicial y la enfermedad derivada del proceso patológico iniciado por aquél. El acaecido durante la realización de las tareas que aun no siendo las que le corresponden por su categoría. así como los accidentes ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejercen las funciones que les son propias. Cargos electivos de carácter sindical Son accidentes de trabajo los sufridos con ocasión o por consecuencia del desempeño de cargo electivo de carácter sindical. Enfermedades y defectos anteriores Se califican como accidente de trabajo las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad. Enfermedad común asimilada a accidente Las enfermedades comunes que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo. no incluidas en la lista de enfermedades profesionales. o que realice voluntariamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

El trabajador debe estar recibiendo asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Absentismo laboral justificado 555 . Enfermedad común Definición La enfermedad común es una alteración de la salud del trabajador. según determine el órgano administrativo competente para cada tipo de enfermedad. Módulo 5/ Unidad 5.Curso Superior de Relaciones Laborales Enfermedad Podemos distinguir entre dos tipos de enfermedad: profesional y común ƒ Enfermedad profesional Para que una enfermedad pueda ser catalogada como profesional debe encontrarse detallada en el listado de enfermedades profesionales. cualquiera que sea su causa. por lo que no se pueden negar a ello. Estos reconocimientos tienen carácter de obligatorio para los trabajadores.2. no causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional. La alteración de la salud debe impedir temporalmente al trabajador desempeñar sus funciones. que le imposibilita temporalmente para prestar sus servicios al empresario De ello se deducen los siguientes elementos caracterizadores de la prestación: • • • Debe existir una alteración de la salud. Reconocimientos periódicos. Regulación legal Comencemos este epígrafe con el concepto de prestación Š Definición Las prestaciones son las medidas técnicas o económicas que arbitra el sistema de la Seguridad Social para hacer frente a los estados de necesidad en los que se puedan encontrar los individuos. siempre que no tenga su origen en el trabajo. Incapacidad temporal. Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a practicar: • • ƒ Š Un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar dichos puestos de trabajo.

Absentismo laboral justificado . ya que durante estas situaciones se mantiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social. Cuando el trabajador esté percibiendo prestación por Desempleo total y pase a la situación de Incapacidad Temporal. son prestaciones de pago delegado la incapacidad temporal y el desempleo parcial. • • Por enfermedad común o accidente no laboral: el 60% de la base reguladora entre el cuarto y el vigésimo día y el 75% a partir del vigésimo primero. ƒ Requisitos El incapacitado temporal tiene que: • • • ƒ Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta. Š Definición Situación en la que se encuentran los trabajadores incapacitados temporalmente para trabajar debido a enfermedad común o profesional y accidente. si bien posteriormente el INSS le resarce de lo que haya abonado. Veamos ahora que queremos decir con incapacidad temporal. también son objeto de análisis. sea o no de trabajo. En concreto. El hecho causante se produce el día de la baja médica.2. mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Aunque las prestaciones de riesgo durante el embarazo y maternidad no las paga delegadamente el empresario. sea o no de trabajo y enfermedad profesional no se requiere período previo de cotización.Curso Superior de Relaciones Laborales Estas prestaciones son cantidades que delegadamente paga el empresario. Tener cubierto un período de cotización de: o Por enfermedad común. sino que son prestaciones de pago directo por el INSS. 556 Módulo 5/ Unidad 5. Por enfermedad profesional y accidente de trabajo: el 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja. El salario del día del accidente es a cargo del empresario. así como los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos. o Por accidente. Más adelante nos centraremos con profundidad en este punto. 180 días en los cinco años anteriores al hecho causante. Cuantía del subsidio Está en función de la base reguladora y del origen de la incapacidad. percibirá la prestación por esta contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo.

con efectos anteriores al inicio de la situación. del trabajador. Absentismo laboral justificado 557 . el divisor es 30.Curso Superior de Relaciones Laborales Ì Atención Si la base de cotización que sirvió para calcular la base reguladora fue la base mínima vigente en ese momento y ésta se modifica. se debe modificar también la cuantía de la prestación de incapacidad temporal. del mes anterior a la fecha de la baja. 29. al existir obligación de cotizar por esas diferencias. • Base Reguladora Para el cálculo debe tenerse en cuenta el origen de la incapacidad En caso de enfermedad común o accidente no laboral: es el cociente de dividir la base de cotización por contingencias comunes. según los días naturales que tenga el mes correspondiente. En caso de producirse una elevación de los salarios por disposición legal. se modificará la base de cotización. convenio colectivo o sentencia judicial.2. Módulo 5/ Unidad 5.30 o 31. por el número de días a que corresponde dicha cotización más el resultado de dividir las horas extraordinarias del año anterior entre 365 (diario) o 360 (mensual). si percibe salario diario. del mes anterior a la fecha de la baja. el divisor es 28. Esta base reguladora es la suma de dos módulos: Módulo 1: Base de cotización por contingenc ias profesiona les mes anterior baja horas extraordin arias dicho mes Número de días cotizados en dicho mes Módulo 2: Horas extraordin arias del año anterior al mes de la baja 365 (diario) o 360 (mensual) Si el trabajador percibe retribución mensual y ha permanecido en alta en la empresa todo el mes actual anterior. Base cotizción por contingenc ias comunes mes anterior baja Número de dias cotizados en dicho mes En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional: es el cociente de dividir la base de cotización por contingencias profesionales del trabajador. por el número de días a que corresponde dicha cotización.

558 Módulo 5/ Unidad 5. a partir del 4º día de la baja en el trabajo ocasionada por la enfermedad o el accidente. Determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente.2. Para la determinación del periodo máximo se computarán los de recaída y de observación de un mismo proceso patológico. para el cálculo de la base reguladora. Emitir el alta médica a los exclusivos efectos de la prestación económica por incapacidad temporal. 3. En accidente de trabajo o enfermedad profesional a partir del día siguiente al de la baja en el trabajo. 2. tiene derecho a percibir el subsidio correspondiente al día de alta. siempre que éstos sean inferiores a 6 meses. aunque se hubieren producido periodos de actividad laboral. El INSS será el único competente para determinar si una nueva baja médica tiene o no efectos económicos cuando para emitir cualquier baja médica que se produzca en un plazo de seis meses posterior a la antes citada alta médica por la misma o similar patología. la de ese mismo mes. • Nacimiento del derecho En caso de enfermedad común o accidente no laboral. será el único competente para: 1. En el caso de que el trabajador sea dado de alta sin incapacidad. El salario del día de la baja es a cargo del empresario. • Duración del subsidio Por situaciones debidas a enfermedad común o profesional y a accidente. Cuando el trabajador ingresa en la empresa en el mismo mes en el que se inicia la situación de IT se toma como base de cotización. el trabajador percibe subsidio por tales días. calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador. sea o no de trabajo. prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante éstos el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación. Agotado el plazo de duración de doce meses previsto en el párrafo anterior. por tanto cotizados en dicho período.Curso Superior de Relaciones Laborales La base reguladora de la IT derivada de contingencias comunes nunca puede ser inferior a la base de cotización mínima vigente en cada momento que corresponda a la categoría profesional del trabajador. o bien. o bien. una duración máxima de 12 meses. Si dicho día es festivo o víspera de festivo. la base reguladora será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados y. a través de los órganos competentes para evaluar. Cuando el trabajador esté contratado a tiempo parcial. Reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de seis meses más. el INSS. Absentismo laboral justificado .

el trabajador pasa a la situación que proceda o continúa en la de incapacidad temporal. o por la necesidad de que aquél continúe con el tratamiento médico prescrito. Módulo 5/ Unidad 5. excepto en el supuesto de alta de pleno derecho del trabajador. en que corre a cargo del empresario incumplidor. de acuerdo con su estado. Sólo en este supuesto no se exigirá para el reconocimiento de la pensión de incapacidad permanente durante 6 meses. El período de tiempo que se está en período de observación computa a efectos de duración máxima de la situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad profesional. la inspección sanitaria del respectivo Servicio Público de Salud formulará la correspondiente alta médica por curación o alta médica por agotamiento de la incapacidad temporal.Curso Superior de Relaciones Laborales Los periodos de observación por enfermedad profesional tendrán una duración máxima de 6 meses prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad. estando a cargo del empresario el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al decimoquinto de baja. En caso de enfermedad común o accidente no laboral. cuando la situación se extinga por el transcurso del plazo de 12 meses o. un periodo de cotización distinto al establecido para la incapacidad temporal. Cuando se extinga la situación de incapacidad temporal por el transcurso del plazo máximo establecido de 18 meses. No existe la obligación de cotizar. para examinar el estado del incapacitado a efectos de su calificación. se valorará y calificará la situación de incapacidad permanente en el grado que corresponda. Al término del período de observación.2. el subsidio se abonará. por no ser definitivas las reducciones anatómicas o funcionales que presente el trabajador. Los efectos de la situación de Incapacidad Temporal se prorrogarán: o Por un plazo máximo de 3 meses. Absentismo laboral justificado 559 . ambos inclusive. no subsistirá la obligación de cotizar estos periodos de prórroga de los efectos de la situación de Incapacidad Temporal. Este último extremo deberá justificarse en virtud de las secuelas o reducciones anatómicas o funcionales graves del trabajador de las cuales se deduzca razonablemente la posible existencia de una situación constitutiva de incapacidad permanente. una vez agotado el plazo de duración máximo de 18 meses de la incapacidad temporal. o En aquellos casos en que continúe la necesidad de tratamiento médico. declarando la situación revisable en el plazo de 6 meses. como incapacitado permanente. en el grado que corresponda. o Durante el plazo de tres meses previsto para la calificación de la incapacidad. en su caso de 18. • Pago del subsidio Lo efectúa la empresa en pago delegado y corre a cargo de quien vaya reconocido el derecho. a partir del decimosexto día de baja en el trabajo.

durante la prórroga de efectos de la última prestación citada. ha de ser el INSS o la Entidad Colaboradora correspondiente el responsable directo del pago del subsidio. alta médica con propuesta de incapacidad permanente. desde la fecha misma en que se produzca la extinción del contrato de trabajo. Causas de extinción del derecho - Fallecimiento. y el trabajador hubiese sido dado de alta médica sin declaración de incapacidad permanente. Cuando la empresa emplee menos de 10 trabajadores y lleve más de 6 meses consecutivos pagando a alguno de ellos este subsidio. sólo podrá generarse un nuevo proceso de incapacidad temporal por la misma o similar patología si media un período de actividad laboral superior a seis meses o si el INSS. entidad colaboradora o empresa responsable del pago de la prestación de Incapacidad Temporal.Curso Superior de Relaciones Laborales Ante la inexistencia de empresario. Absentismo laboral justificado . a través de los órganos competentes para evaluar. etc. por agotamiento de un plazo máximo de duración cesará la colaboración obligatoria de las empresas en el pago de la prestación.2. Extinguida la situación de incapacidad temporal. Por incomparecencia injustificada a efectuar los reconocimientos médicos pedidos por el INSS o la Mutua. Reconocimiento de pensión de jubilación. y el INSS o la Entidad Colaboradora procederá sin interrupción al pago directo del subsidio hasta la calificación de incapacidad permanente. Ser dado de alta el trabajador con o sin declaración de incapacidad permanente. en su caso. anulado o suspendido: 560 Módulo 5/ Unidad 5. Transcurso de los plazos máximos establecidos. - En el supuesto de que el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del plazo máximo establecido en la Ley. previa presentación por el interesado del alta médica. • Pérdida o suspensión del derecho subsidio El derecho al subsidio por incapacidad temporal podrá ser denegado. Cuando el alta médica en la asistencia sanitaria y la solicitud de reconocimiento de la incapacidad permanente se produzcan antes del agotamiento por el transcurso del plazo máximo. de la Incapacidad Temporal. emite la baja a los exclusivos efectos de la prestación económica incapacidad temporal. Igualmente se efectúa el pago directo por el INSS o Entidad Colaboradora en ciertos supuestos: incumplimiento de la obligación del pago por el empresario. calificar y revisar la situación de incapacidad permanente del trabajador. ésta correrá a cargo de la entidad gestora. extinción del contrato de trabajo. puede trasladar en cualquier momento la obligación del pago directo del mismo al lNSS o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

como en los plazos que se han de observar. Módulo 5/ Unidad 5. En los partes de confirmación también se reflejarán estos datos. El original del parte médico de baja. El Servicio Público de Salud remitirá una copia del parte de baja en el plazo de cinco días desde el momento de su expedición al INSS o. necesariamente.6 del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.Curso Superior de Relaciones Laborales 1. y a la sanción que sea procedente. La declaración de baja médica a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal se formulará en el correspondiente parte médico de baja expedido por el médico del Servicio Público de Salud que haya efectuado el reconocimiento médico. El incumplimiento de lo previsto en esta Orden. el beneficiario rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado. tanto en lo que se refiere a la forma de presentación de las copias de los partes médicos. La obligación de presentar las copias de los partes médicos. Cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena. de 19 de junio de 1997. que desarrolla el Real Decreto 575/1997. la descripción de la limitación en la capacidad funcional y la duración probable del proceso patológico. y a los que se refiere la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. así como una previsión de la duración del proceso patológico.2. sin causa razonable. el diagnóstico. 2. podrá dar lugar a la infracción prevista en el artículo 21. Y por incomparecencia a efectuar los reconocimientos médicos pedidos por el INSS o la Mutua. • Gestión y documentación de la prestación La Orden TAS 399/2004 de 12 febrero regula que las empresas incorporadas al sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED) deberán utilizar dicho procedimiento informático para remitir a la entidad gestora o a la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social las copias de los partes médicos de baja. Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación. debiendo éste entregarla en el plazo de tres días a partir del mismo día de su expedición. Ì Atención También podrá ser suspendido el derecho al subsidio cuando. de 4 de agosto. Absentismo laboral justificado 561 . por el sistema al que se refiere el párrafo anterior. se destinará a la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social y se entregarán al trabajador dos copias del mismo. sobre determinados aspectos de la gestión y control de la prestación económica por incapacidad temporal. aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000. también alcanzará a las agrupaciones de empresas y a los profesionales colegiados que por acuerdo o representación de la empresa vengan presentando o presenten dichos partes médicos y estén o sean autorizados para la utilización del sistema RED. una para el interesado y otra con destino a la empresa. en su caso. confirmación de la baja y de alta que les presenten los trabajadores. de 18 de abril. en el que deberá constar. a la Mutua Patronal y en él deberá hacer constar el diagnóstico y la descripción de las limitaciones en la capacidad funcional del trabajador.

en la fecha de expedición del parte. con una periodicidad de cuatro semanas. Los partes médicos de baja de incapacidad temporal procedente de accidente de trabajo o enfermedad profesional se expedirán inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador por el facultativo que lo realice. en el que se recojan las dolencias padecidas por el trabajador. en el que deberá constar necesariamente. En el caso de que la incapacidad proceda de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. el diagnóstico. el tratamiento médico prescrito. la necesidad de mantener el proceso de incapacidad del trabajador. la evolución de las dolencias y su incidencia sobre la capacidad funcional del interesado. 562 Módulo 5/ Unidad 5. al cuarto parte de confirmación que se expida con posterioridad al indicado en el párrafo anterior. la copia a ella destinada. actuando igual que en el caso del parte de baja. Absentismo laboral justificado . Dicho informe médico complementario deberá acompañar asimismo. a contar desde la fecha del inicio de la baja médica. expedido por el facultativo. mientras ésta se mantenga cada siete días naturales siguientes al primer parte de confirmación. extendiéndose por cuadruplicado ejemplar. la continuación en la situación de incapacidad temporal. El original del parte médico de baja. expedirá un informe de control de la incapacidad en el que deberá pronunciarse expresamente sobre todos los extremos que justifiquen. una vez recibido el parte de baja. No será obligatoria esta remisión por la empresa cuando ella haya asumido el pago de la prestación.Curso Superior de Relaciones Laborales La empresa. se hará entrega al trabajador de dos copias. procederá a su cumplimentación y una vez sellado y firmado lo remitirá en el plazo de cinco días. sucesivamente. desde el punto de vista médico. la descripción de la limitación en la capacidad funcional que motiva la situación de incapacidad temporal y la duración probable del proceso patológico. El trabajador deberá presentar a la empresa. se destinarán a la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social y se entregarán dos copias al interesado una para él y otra para la empresa. en el que deberá constar necesariamente. el parte de confirmación de baja se extenderá a los siete días naturales siguientes al inicio de la incapacidad y. al INSS o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales con que tuviera concertada la cobertura de la prestación. dentro del plazo de tres días.2. se destinará a la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social. en régimen de colaboración voluntaria. cada siete días a partir del primer parte de confirmación. desde su recepción. el diagnóstico y la descripción de la limitación en la capacidad funcional que motiva. la inspección médica del Servicio Público de Salud. El original del médico de confirmación de la baja. El tercer parte de confirmación de baja irá acompañado de un informe médico complementario. una para el interesado y otra con destino a la empresa. Dicho informe será enviado al INSS o Mutua de Accidentes de Trabajo. Trimestralmente. Los partes de confirmación de la baja se extenderán al cuarto día del inicio de la situación de incapacidad y sucesivamente. así como a los sucesivos partes de confirmación. según corresponda. Expedido el parte médico de baja. contados a partir de la fecha de la expedición del parte. así como la duración probable del proceso.

Se expedirá por cuadruplicado ejemplar y el original se destinará a la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social. Las propuestas de alta se harán llegar a través de las Unidades de Inspección Médica de los Servicios Públicos de Salud. a los facultativos o servicios médicos correspondientes. • Declaración del alta médica a propuesta de los servicios médicos del INSS o de la Mutua. Módulo 5/ Unidad 5. El INSS o Mutua correspondiente que efectúe el pago de ]a prestación de Incapacidad Temporal podrá disponer que los trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal sean reconocidos por los médicos adscritos a los mismos. En todo caso deberán contener el resultado de dicho reconocimiento y la causa del alta médica.Curso Superior de Relaciones Laborales En el caso de que la causa de la baja médica sea debida a un accidente de trabajo o a una enfermedad profesional y el trabajador preste servicios en una empresa que tenga concertada la cobertura de tales contingencias con una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. según corresponda. según corresponda. Absentismo laboral justificado 563 . y aquélla una vez cumplimentados los apartados a ella correspondientes. a través de la expedición del correspondiente parte de alta médica. el trabajador vendrá obligado a presentar al INSS o Mutua. Los partes de alta deberán seguir los mismos cauces que los establecidos para el de baja y se aplicarán los mismos plazos. Si durante el periodo de baja médica se produjese la finalización del contrato. a la vista de los partes médicos de baja o confirmación de baja. en el plazo de cinco días. en el mismo plazo fijado para la empresa. propuestas motivadas de alta médica. señalando las atenciones o controles médicos que consideren necesarios. Estos reconocimientos se llevarán a efecto respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores y garantizando la confidencialidad de las informaciones referidas a su estado de salud.2. o admitiendo la propuesta de alta. a una u otra. los correspondientes partes de baja. Los partes de alta médica se extenderán tras el reconocimiento del trabajador por el correspondiente facultativo. bien confirmando la baja médica. las copias de los partes de confirmación de baja y de alta. podrán formular. El parte médico de alta será presentado por el trabajador a la empresa dentro de las veinticuatro horas siguientes. Cuando el INSS o Mutua correspondiente. consideren que el trabajador puede no estar impedido para el trabajo. contados a partir del mismo día de su recepción. a través de los médicos adscritos. informes y diagnósticos médicos. los cuales deberán pronunciarse en el plazo de diez días. de confirmación de la baja o de alta serán expedidos por los servicios médicos de la propia Mutua. La negativa infundada a someterse a tales reconocimientos dará lugar a la expedición de la propuesta de alta. o se trate de un trabajador por cuenta propia que. haya concertado con una Mutua la cobertura de la prestación económica de incapacidad temporal. asimismo. remitirá la copia a la entidad gestora o mutua.

• Tener cubierto un periodo. En la actualidad este procedimiento se gestiona a través de un Programa oficial de obligado cumplimiento para las Inspecciones médicas. cualquiera que fuera su sexo. 564 Módulo 5/ Unidad 5.Curso Superior de Relaciones Laborales De no recibirse alguna de dichas contestaciones de los facultativos de los servicios médicos en el plazo señalado. simultánea o sucesivamente. tendrán ambos la consideración de beneficiarios del subsidio. Existe un programa de Contestación a Empresas. de 180 días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al parto o fecha de decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Una vez que dichas Inspecciones reciben escritos de las empresas para que actúen sobre un caso solicitado. descontando un período de seis semanas. se entregará a la misma dicho informe en un plazo no superior a 15 días. que cumplan los siguientes requisitos: • Estar en alta o situación asimilada al alta. adopción o acogimiento múltiples. tanto preadoptivo como permanente durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten. adopción de la madre. la actuación realizada a la Entidad Gestora de la Seguridad Social o a la Mutua. o en caso de discrepar con las mismas. en caso de adopción que. según corresponda. el padre. siempre que reúnan de forma independiente los requisitos exigidos. Cuando el período de descanso por maternidad. en caso de parto. quienes a su vez lo sean de la prestación económica por maternidad.2. Absentismo laboral justificado . por la madre y el padre. adopción o acogimiento sea disfrutado. si la madre trabajadora no reúne el período mínimo de cotización requerido. a efectos del subsidio especial por parto. Tendrán la condición de beneficiarios. la Inspección Médica podrá acordar el alta médica efectiva e inmediata y comunicará. Maternidad Hablamos de períodos de descanso que disfruta el trabajador con motivo de maternidad. será decidido por libre decisión de los interesados. adopción y acogimiento. en todo caso y dentro de los cinco días siguientes. si bien únicamente podrá percibirse aquél por uno de los progenitores que. En caso de parto. será determinado a opción de la madre y. ƒ Beneficiario y Requisitos Los trabajadores por cuanta ajena. siempre que aquél acredite el mencionado requisito. en el que se establece la posibilidad de que las empresas (servicios médicos o representantes legales) se pongan en contacto con la Inspección médica para analizar las situaciones de bajas médicas y realizar el control de bajas laborales de sus trabajadores. podrá percibir el subsidio durante la totalidad del permiso de descanso que corresponda.

o cuando se trate de adopción o acogimiento. sea disfrutado. igual al que corresponda percibir por el primero. según la categoría profesional de la trabajadora. cuando éste se reanude.2. a partir de la fecha de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento. el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto. por cualquier otra causa. Absentismo laboral justificado 565 . simultánea o sucesivamente. por el número de días a que corresponde dicha cotización. • En los casos de adopción y acogimiento. la prestación se determinará par cada uno en función de su respectiva base reguladora. una vez que el menor haya sido dado de alta hospitalaria. a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. si la percepción del subsidio por maternidad hubiera sido interrumpida. a partir del segundo. inmediatamente posteriores al parto. ƒ Base reguladora Es el cociente de dividir la base de cotización por contingencias comunes del trabajador del mes anterior al de inicio del descanso. por la madre y por el padre. dicho subsidio se percibirá en la misma cuantía en que se viniera abonando antes de la interrupción. Cuantía del subsidio El equivalente 100 % de la base reguladora desde el mismo día en que se produzca el nacimiento del derecho. se concederá un subsidio especial por cada hijo. de ser ésta anterior. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que. Cuando el período de descanso por maternidad. 3 Importante La base reguladora nunca podrá ser inferior a la base mínima de cotización vigente en cada momento. desde el mismo día de la fecha del parto o la del inicio del descanso. adopción o acogimiento familiar. Módulo 5/ Unidad 5. tanto permanente como preadoptivo. realizados de forma simultánea.Curso Superior de Relaciones Laborales ƒ Nacimiento del derecho Se tiene derecho al subsidio por maternidad: ƒ • En caso de maternidad. durante el período de seis semanas. En caso de parto múltiple y de adopción o acogimiento de más de un menor.

una vez iniciado el efectivo disfrute por el padre. si éstas no se hubieran agotado. la interrupción en el percibo del subsidio por maternidad podrá comprender el período de las diez semanas posteriores al descanso obligatorio o de las que correspondan por parto múltiple. En el supuesto de fallecimiento del hijo. incluso aunque aquélla ya se hubiera reincorporado al trabajo con anterioridad. al iniciarse el período de descanso y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto. que se disfrutarán de forma ininterrumpida. la madre podrá optar. el otro progenitor tendrá derecho a la prestación económica por maternidad por todo el período de descanso o por la parte que quedara por disfrutar.Curso Superior de Relaciones Laborales ƒ Duración del subsidio En el supuesto de parto. Asimismo. la madre podrá ser beneficiaria del subsidio por la parte del período de descanso que restara hasta alcanzar la duración máxima correspondiente. Absentismo laboral justificado . la percepción del subsidio por maternidad podrá interrumpirse. reste por disfrutar tras el período de seis semanas de descanso obligatorio. En caso de fallecimiento de la madre. siempre que hubiera permanecido en el seno materno durante al menos 180 días. porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto. en su caso. se tendrá en cuenta lo siguiente: a) Si el descanso se ha iniciado a partir de la fecha del parto. según cuál sea el beneficiario. el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto. una vez completado el período de descanso obligatorio para madre de seis semanas posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen.2. éste falleciera antes de haberlo completado. a petición del padre o de la madre. Cuando la madre hubiera optado por que el padre disfrute de una parte determinada e interrumpida del período de descanso por maternidad y. la beneficiaria tendrá derecho a la prestación económica durante los días que falten para completar el período de descanso obligatorio para la madre de seis semanas posteriores al parto. la interrupción afectará únicamente al período que. durante o con posterioridad al parto. por cualquier otra causa. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que. 566 Módulo 5/ Unidad 5. y se reanudará a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor. siempre que acredite los requisitos exigidos y aun cuando la madre no hubiera estado incluida en el ámbito de aplicación del sistema de la Seguridad Social. Se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean posteriores al parto. se aplica lo establecido anteriormente aun cuando el feto no reúna las condiciones establecidas en el artículo 30 del Código Civil para adquirir la personalidad. En estos casos. b) Si el descanso por maternidad se ha iniciado antes del parto. A tal efecto. por el período que reste por disfrutar. quedará sin efecto la opción ejercida por la madre a favor del padre. la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas. ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

el periodo de suspensión. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso. siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. abandono de familia. de menores de hasta seis años. cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado. asimismo. el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados. debiendo acreditarse los requisitos legalmente exigidos en la fecha de inicio de dicho período de suspensión. Estos períodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial. En los supuestos de adopción internacional. La duración de la suspensión será. previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados. en los términos que reglamentariamente se determinen. ƒ Revocabilidad de la opción a favor del padre La opción ejercida por la madre al iniciarse el período de descanso por maternidad a favor del padre podrá ser revocada por la madre si sobrevinieren hechos que hagan inviable la aplicación de la misma.2. que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva. contadas a la elección del trabajador. bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. Absentismo laboral justificado 567 . tales como ausencia. tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. enfermedad o accidente del padre.Por el transcurso de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso. bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento. En caso de que la madre y el padre trabajen.. previsto para cada caso. la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Las situaciones de huelga y cierre patronal no impedirán el reconocimiento y percepción del subsidio por maternidad. separación u otras causas análogas. podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas o de las que correspondan en caso de parto múltiple. tanto preadoptivo como permanente. de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero. ƒ Extinción del subsidio de maternidad Podemos destacar 5 situaciones: 1.Curso Superior de Relaciones Laborales En los supuestos de adopción y acogimiento. Módulo 5/ Unidad 5.

para su ingreso en la Tesorería General de la Seguridad Social. El empresario vendrá obligado a ingresar únicamente las aportaciones a su cargo. No obstante. por la reincorporación voluntaria al trabajo del beneficiario del subsidio con anterioridad al cumplimiento del plazo máximo de duración del mencionado período de descanso.Una vez cumplimentados tales datos. embarazada expedirá un informe de maternidad para que lo presente en la empresa. en el momento de hacer efectivo el subsidio. por la reincorporación voluntaria al trabajo de uno de ellos o de ambos.. según las condiciones legales o reglamentariamente establecidas. El pago del subsidio será realizado directamente por la Entidad gestora. en los supuestos de adopción o acogimiento múltiples. El subsidio especial. la cual consignará la fecha en que la trabajadora inicia el período de descanso y reflejará los datos de cotización necesarios para el cálculo del subsidio.2. la empresa devolverá de forma inmediata el informe a la trabajadora.. 4. 5. salvo que pueda continuar en el disfrute del período de descanso el progenitor sobreviviente. el INSS. Absentismo laboral justificado .En el supuesto de disfrute sucesivo o simultáneo por la madre y el padre.. la parte que restase para complementarlos incrementará la duración del subsidio a que tuviera derecho el otro beneficiario. desempleo y formación profesional que en cada caso procedan.. la Entidad gestora podrá concertar la encomienda de gestión con el INEM para el pago de la prestación. 3.Cuando el período de descanso sea disfrutado exclusivamente por la madre o por el padre. 568 Módulo 5/ Unidad 5. con las salvedades legales. sin que quepa formula alguna de colaboración en la gestión por parte de las empresas.Curso Superior de Relaciones Laborales 2.Por el fallecimiento del beneficiario. con anterioridad al cumplimiento de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso correspondientes. ƒ Informe de maternidad El facultativo de la sanidad pública que atienda a la trabajadora. ƒ Gestión y pago del subsidio La prestación económica por maternidad será gestionada directamente por la Entidad gestora respectiva (INSS). En este caso. en los supuestos en los que los trabajadores estén percibiendo prestación por desempleo total y pasen a la situación de maternidad. en caso de parto múltiple será abonado en un solo pago al término del período de seis semanas posteriores al parto y. a fin de que ésta pueda acompañarlo a la solicitud del subsidio anta la Entidad gestora. por cuenta ajena. procederá a deducir del importe del mismo la cuantía a que ascienda la suma de las aportaciones del trabajador relativas a las cotizaciones a la seguridad social. Durante la situación de maternidad.Por el fallecimiento del hijo o acogido. al términos de las seis semanas inmediatamente posteriores a la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. El pago del subsidio se realizará por períodos vencidos.

una se tramitará a la Inspección de Servicios Sanitarios u órgano equivalente del Servicio Público de Salud correspondiente y la otra quedará en poder del facultativo. podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial.Curso Superior de Relaciones Laborales De las dos copias. la fecha de inicio y la distribución prevista del período de descanso de cada uno de los beneficiarios. El acuerdo podrá celebrarse tanto al inicio del descanso correspondiente como en un momento posterior y podrá extenderse a todo el período de descanso o a parte del mismo. A la solicitud deberán acompañarse preceptivamente los documentos que se establecen en el artículo 13 del Real Decreto 1251/2001 de 16 de noviembre. y de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos. Una vez acordado. Para que pueda disfrutarse a tiempo parcial el permiso de maternidad será imprescindible el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador afectado. El disfrute a tiempo parcial del permiso de maternidad se ajustará a las siguientes reglas: 1ª Este derecho podrá ser ejercido tanto por la madre como por el padre y en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del período de descanso.2. por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo. adopción o acogimiento. que serán de descanso obligatorio para la madre. sólo podrá modificarse el régimen pactado mediante nuevo acuerdo entre el empresario y el trabajador afectado. de la provincia en que tenga su domicilio. Módulo 5/ Unidad 5. La solicitudes deben contener: El motivo de la misma. por iniciativa de éste y debido a causas relacionadas con su salud o la del menor. Absentismo laboral justificado 569 . de 16 de noviembre. en los términos regulados en el Real Decreto 1251/2001. los datos relativos a la empresa o empresas. ƒ Solicitud de la prestación económica por maternidad y resolución de la misma La solicitud de la prestación por maternidad se formulará en modelo oficial. 3ª El disfrute del permiso en esta modalidad será ininterrumpido. 2ª El período durante el que se disfrute el permiso se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice. preadoptivo o permanente. a instancia del trabajador/a dirigida a la Dirección Provincial del INSS. excepto durante las seis semanas posteriores al parto. ƒ Maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial Los períodos de descanso por maternidad.

salvo las necesarias para prevenir o reparar sinistros y otros daños extraordinarios y urgentes. la base reguladora se calculará sobre la base de cotización de la jornada a tiempo parcial que se viniere compatibilizando con el subsidio por maternidad. No serán de aplicación a este supuesto las reglas establecidas para el contrato a tiempo parcial en el art. Cuando durante la percepción de un subsidio por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial. se inicie un proceso de incapacidad temporal cualquiera que sea la contingencia.Curso Superior de Relaciones Laborales 4ª Durante el período de disfrute del permiso de maternidad a tiempo parcial. se deberá aportar. Absentismo laboral justificado . En tal caso. la madre o el padre continúan en situación de IT. podrá percibirse también simultáneamente el subsidio correspondiente a esta situación. • Del derecho a la excedencia por cuidado de familiares. si bien a efectos de su duración y porcentaje se tomará como referencia la fecha de la baja médica en el trabajo en régimen de jornada a tiempo parcial. Si el padre y la madre se acogen al descanso en régimen de jornada a tiempo parcial. además: el documento que acredite el previo acuerdo con el empresario acogiéndose a esta posibilidad. de acuerdo con el régimen jurídico que le sea de aplicación. deba permanecer hospitalizado. La base reguladora del subsidio por maternidad. • De la reducción de jornada por guarda lega de un familiar.2. se reducirá en proporción inversa a la reducción que haya experimentado la jornada laboral. agotado el subsidio por maternidad. por cualquier otra causa. cuando el periodo de descanso se disfrute en régimen de jornada a tiempo parcial. se mantendrá la percepción del subsidio por esta contingencia en la cuantía que correspondiera al régimen de jornada completa. si. los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. El tiempo en el que el trabajador preste servicios parcialmente tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. 570 Módulo 5/ Unidad 5. dicha circunstancia deberá ponerse en conocimiento de la Entidad gestora con carácter inmediato. Respecto a la documentación preceptiva que ha de acompañar a la solicitud de la prestación económica por maternidad. En este supuesto. durante el disfrute de los períodos de descanso en régimen de jornada a tiempo parcial. 12 del ET y sus normas de desarrollo. manteniéndose suspendida la relación laboral durante el tiempo restante. cada uno deberá aportar dicho documento acreditativo. Si la distribución inicialmente acordada del disfrute del período de descanso se modifica. El permiso de maternidad a tiempo parcial será incompatible con el disfrute simultáneo por el mismo trabajador: • Del derecho de ausencia del trabajo o reducción de jornada por lactancia de un hijo menor de nueve meses y del derecho de ausencia del trabajo en el caso de nacimiento de hijo prematuro o que.

procedimientos o condiciones de trabajo del puesto desempeñado. Nacimiento y duración Se tendrá derecho al subsidio por riesgo durante el embarazo a partir del día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por tal causa. debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro incompatible en que debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado. El subsidio subsistirá mientras la trabajadora permanezca en situación de riesgo. dicho cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posible.2. Acreditar un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los cinco años anteriores al hecho causante. o no pueda razonablemente exigirse por motivo justificados. finalizando el día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado. ƒ Beneficiarias Serán beneficiarias del subsidio por riesgo durante el embarazo las trabajadoras que cumplen los siguientes requisitos: • • ƒ Estar afiliadas y en alta en la fecha en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo.Curso Superior de Relaciones Laborales Riesgo durante el embarazo El período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que. cuando no esté relacionada con agentes. La base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotización por contingencias comunes de la trabajadora en el mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de riesgo por el número de días a que dicha cotización se refiera. No se considerará situación protegida la derivada de riesgos o patologías que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto. Absentismo laboral justificado 571 . ƒ Prestación económica La prestación económica por riesgo durante el embarazo consistirá en un subsidio equivalente al 75 por 100 de la base reguladora. B-R= Base por CC mes anterior situación de riesgo Número dias cotizados en dicho mes Módulo 5/ Unidad 5.

Absentismo laboral justificado . su categoría profesional y función y descripción del trabajo concreto que realizase. • Traslado de domicilio. y por tanto. comprendido el ejercicio del sufragio activo.2. ƒ Gestión de la Prestación económica La prestación económica por riesgo durante el embarazo será gestionada directamente por la Entidad gestora (INSS. los datos relativos a la actividad desempeñada por la trabajadora afectada. así como el riesgo específico que presenta para el embarazo. 1 día. sin que quepa fórmula alguna de colaboración en la gestión por parte de las empresas. A la solicitud deberán acompañarse preceptivamente los documentos que se establecen en el artículo 21 del Real Decreto 1251/2001 de 16 de noviembre. el plazo será de cuatro días. para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. formulada en modelo oficial.Curso Superior de Relaciones Laborales Cuando la trabajadora esté contratada a tiempo parcial. con derecho a remuneración. se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. el trabajador podrá ausentarse del trabajo. la base reguladora diaria será el resultado de dividir la suma de bases de cotización acreditadas en la empresa durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados. accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: • Matrimonio. ƒ Procedimiento para el reconocimiento del derecho El procedimiento para el reconocimiento del derecho al subsidio por riesgo durante el embarazo se iniciará a instancia de la trabajadora mediante solicitud. por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo. • Por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado. dirigida a la Dirección Provincial de la Entidad gestora de la provincia en que tenga su domicilio la interesada. El pago del subsidio se realizará por períodos vencidos. Licencias y permisos Previo aviso y justificación de la empresa. cotizados en dicho período. 15 días naturales. en el caso de trabajadoras por cuenta ajena). La solicitud deberá contener expresamente: La fecha de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo. • Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto. 572 Módulo 5/ Unidad 5.

cuando produjesen un grave perjuicio a la empresa. también funcionaria. según el número de trabajadores que haya en el centro de trabajo. por cumplimiento del deber o desempeño del cargo. En el supuesto de que el trabajador. que podrán dividir en dos fracciones. Absentismo laboral justificado 573 . Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en caso de que ambos trabajen. quien sólo puede denegar su disfrute por causas extraordinarias. La actividad de los trabajadores para la defensa y promoción de sus derechos está protegida constitucionalmente y desarrollada en diversas normas laborales. Módulo 5/ Unidad 5. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. sin menoscabo de su retribución. Se reconoce a los representantes legales de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones representativas un número de horas mensuales retribuidas.Curso Superior de Relaciones Laborales Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses. dispondrán del tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor. que puede ampliarse en convenio colectivo. se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. No se establece más requisito para su utilización que el de preavisar al empresario. los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios colectivos. estaba de baja por maternidad. La sala aplica el principio de igualdad constitucional a la hora de interpretar la ley. Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. Así. Como consecuencia de lo anterior se establece el derecho de los representantes legales de los trabajadores y de los integrantes de las secciones sindicales a dedicar una parte de su jornada laboral a actividades sindicales.2. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo. siempre que la empresa esté afectada por la negociación. podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley. pero el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha dado la razón a un funcionario que solicitó el permiso de lactancia para atender a su hijo mientras que su mujer. Es evidente que el permiso por lactancia no puede ser disfrutado simultáneamente por el padre y la madre. perciba una indemnización.

siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior.Curso Superior de Relaciones Laborales Por otra parte. Asimismo. En su defecto. con la disminución proporcional del salario. pues se extiende el criterio de que los legítimos intereses empresariales no pueden estar por encima del interés social de la renovación generacional. o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. Absentismo laboral justificado . 5. por vía de negociación colectiva se amplíe este derecho. deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Gestión del Absentismo justificado: Control y Técnicas de Reducción Introducción Anteriormente hemos introducido el tema del control del absentismo laboral. a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo. Ahora profundizaremos en el estudio de las técnicas de reducción existentes y en el control del absentismo. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que. la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora. la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores. por cualquier causa. a través de la adaptación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. estas mejoras voluntarias son exclusivamente para las empleadas. Una empresa operadora de telefonía móvil se ha convertido en una de las pioneras en ampliar el periodo de lactancia en caso de maternidad. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho.2. incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. puesto que las empleadas que soliciten la reducción de la jornada correspondiente al periodo de lactancia podrán ampliar el plazo establecido en el Estatuto de los Trabajadores de una a dos horas diarias y de nueve a doce meses de duración sin verse por ello afectado su salario pero a diferencia de lo regulado en el mencionado artículo 37 del ET.2. tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas. Variables de control Podemos destacar las siguientes variables o factores que son controlados: 574 Módulo 5/ Unidad 5.2. Control del absentismo laboral justificado. resulta previsible que en el futuro.

Ì Atención Es importante que los controles de tiempo que se implanten en la empresa sean fiables y ágiles. Módulo 5/ Unidad 5. o trabajadores que su trabajo no se mide por tiempo de estancia en la empresa.2. Estableciendo un control de tiempo acorde con la organización de la empresa y con su política empresarial. sino por objetivos o proyectos. Control Tecnológico: captación de imagen y sonido. Vamos a profundizar en cada uno de éstos: ƒ Control del tiempo de trabajo Para poder conocer la realidad del absentismo laboral en la empresa es necesario controlar las ausencias que se producen por parte de los trabajadores. Absentismo laboral justificado 575 . Control del rendimiento. Si bien es cierto que resulta más fácil que sea el jefe directo el que compruebe personalmente si los trabajadores están en sus puestos de trabajo y realizan sus funciones. En muchas empresas el control del tiempo de trabajo no se hace en empleados con cierto nivel jerárquico. o el incumplimiento de jornada al menos en virtud de las siguientes clasificaciones: A U S E N C IA S P o r ra zó n d e s u /s E fe c to s s o b re la v a lid e z d e la jo rn a d a V o lu n ta rie d a d A d e c u a c ió n n o rm a tiv a la b o ra l E fe c to s e c o n ó m ic o s O b je tiv id a d P re v io c o n o c im ie n to F ig u ra 2 . Control de las ausencias por enfermedad o accidente. Un sistema de control de tiempo debe permitir diferenciar las ausencias. Mediante ese control vamos a obtener las causas del absentismo y de esta forma podremos utilizar los medios adecuados para su reducción. En empresas pequeñas “el control” al que hacemos referencia es casi inexistente debido a la confianza existente o por que unos medios de control más rígidos podrían desmotivar a los empleados.Curso Superior de Relaciones Laborales • • • • Control del tiempo de trabajo.

e) Por razón de sus efectos sobre la validez de la jornada: • 576 De asistencia. Módulo 5/ Unidad 5. o Por accidente laboral. Con efectos económicos parciales. • Ausencias involuntarias: o Por enfermedad común. b) Por razón de su adecuación a la normativa laboral: • • Ausencias justificadas. La gravedad de la sanción dependerá de la regulación en convenio colectivo o normativa laboral aplicable. Unas y otras tienen unas consecuencias jurídicas diferentes.Curso Superior de Relaciones Laborales a) Por su voluntariedad. En el segundo caso generan costes de oportunidad y en el tercero no existe ningún tipo de coste. Absentismo laboral justificado .2. En el primero de los casos las ausencias son retribuidas y suponen un coste directo e indirecto para la empresa. o Por ausencias no autorizadas. las segundas no lo son como por ejemplo una IT. Sin efectos económicos. pues en el primero de los casos no son sancionables y en el segundo se pueden sancionar. Las primeras. o Por maternidad. el trabajador no se presenta en su trabajo. En el primer caso suponen a las empresas costes directos e indirectos. riesgo durante el embarazo. • Ausencias voluntarias: o Por permisos particulares. Ausencias injustificadas. Ausencias imprevistas. son ausencias programadas y preavisadas. d) Por razón de su previo conocimiento: • • Ausencias previstas. Este último se da de forma muy puntual (trabajo a destajo o por obra realizada). o Por licencias legales. o Por conflictos laborales. y en el segundo no se retribuyen teniendo un coste indirecto para la empresa. c) Por razón de sus efectos económicos: • • • Con efectos económicos totales.

para lo que es necesario establecer un sistema de recogida y análisis de la información Módulo 5/ Unidad 5. por cualquier motivo y en cualquier momento. Dependiendo de las necesidades de las empresas se instalan en todos los accesos a la empresa. incluso en cada una de las plantas unidades de las que estén compuestas. poco a poco. El primer paso es saber cuales son. cuando el trabajador llega tarde al trabajo. Las empresas están estableciendo medios de control para evitar o reducir el absentismo por estas causas. etc. que provocan una disminución del rendimiento laboral de los trabajadores Realizando un estudio descriptivo de esa disminución podemos encontrar las causas que lo producen. Por causas subjetivas. y actuar con las medidas preventivas necesarias para intentar paliar el efecto de ciertas patologías sobre el desarrollo normal de la actividad laboral.Curso Superior de Relaciones Laborales • • De permanencia. pero se encuentran con el grave de que sólo los facultativos médicos del sistema de la Seguridad Social están habilitados para certificar la Incapacidad Laboral por enfermedad y emitir los documentos pertinentes a estos efectos. f) Por razón de su objetividad: • • • Por causas objetivas. Una tarea importante sería estudiar la etiología de las bajas laborales por enfermedad. realizar gestiones del trabajador. los medios de control establecido por las empresas o las mejoras que introduzcan en las empresas para evitar o reducir el absentismo tienen poca repercusión en la disminución del absentismo fraudulento. Los requisitos preaviso para acceder a la prestación están siendo agravados y la responsabilidad económica del absentismo por IT. Por tanto.. De puntualidad. y con resultados precisos de los retrasos. En la actualidad existen distintos instrumentos y programas informáticos para llevar a cabo el control del tiempo de trabajo. Por causas personales no voluntarias. etc. o sólo en el principal. se está trasladando a las empresas. el trabajador acude a su trabajo pero se ausenta durante su jornada laboral. ƒ Control de las ausencias por enfermedad o accidente La mayor parte del absentismo laboral proviene de las ausencias derivadas de enfermedad o accidente laboral. Por lo que es necesario que las empresas lleven un control de esas ausencias.2. no interviene la voluntad del trabajador. a través de los programas informáticos existentes se puede llegar a establecer un control exhaustivo sobre los trabajadores. cuanto duran. como la enfermedad. ausencias. Así las cosas. Absentismo laboral justificado 577 .

578 Módulo 5/ Unidad 5. va a tener confianza en él. proporcionándole cuando el empleado lo solicite orientación sobre su situación médica. Sin embargo.4 del ET señala que la negativa del trabajador a dicho reconocimiento podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones. existe un inconveniente en este caso que aumenta considerablemente el trabajo de los médicos de empresa con lo que tienden a convertirse en “controladores médicos” dejando sus otras funciones sin atender.Curso Superior de Relaciones Laborales Debemos partir de la siguiente premisa: la enfermedad o el accidente es real salvo que existan indicios de que es un fraude. El artículo 20. Por todo esto. La facultad del empresario es la de verificar. Si este control lo realiza el servicio médico de la empresa el trabajador se va a sentir más cómodo. A través de convenios colectivos se ha desarrollado esta potestad empresarial. médico de empresa o empresas contratadas a este fin. y no hayan sido realizadas por los facultativos de la Seguridad Social por existir listas de espera o autorizaciones administrativas que hayan demorado la realización de las mismas. La empresa. mediante visitas médicas domiciliarias si lo admite el trabajador o citándoles en sus consultas o centros médicos. es importante trabajar con los datos objetivos independientemente de que en ciertos casos se lleva a cabo un control más exhaustivo. Tal como hemos señalado anteriormente existen empresas especializadas en el control de las bajas por motivos de IT. El articulo 20. constatar que los datos que el trabajador aporta. limitándose a valorar la situación clínica del paciente y.2. como datos oficiales se ajustan a la realidad de su situación. Debe realizarse siempre por personal sanitario. ya que es “su médico”. es decir. a través de un facultativo no puede investigar con pruebas no realizadas por la Seguridad Social. Absentismo laboral justificado . por lo que ha de ser estrictamente médico.4 del ET señala que el empresario podrá verificar el estado de la enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo. indicando a la empresa la consideración de un posible fraude o abuso por parte del trabajador en esa situación. estableciendo no sólo la posibilidad de verificar el estado de enfermedad o accidente sino comprobando que el trabajador realiza el tratamiento establecido por el facultativo. y no lleva a cabo ninguna actividad que provoque un empeoramiento en su situación o un retraso en su incorporación al trabajo. mediante reconocimiento a cargo del personal médico. La jurisprudencia establece que el mencionado control debe hacerse por un facultativo designado por la empresa. salvo que con esas pruebas verifique el estado de enfermedad o accidente del trabajador. Ya que en la actualidad da la sensación de que las bajas por IT y accidentes de trabajo son voluntarias cuando su definición no las sitúa en ese campo. pudiendo ser mutua. realizando informes al respecto siempre dentro de los límites que determinan las leyes. Supervisan estos procesos. y en muy raras ocasiones va a poner obstáculos a que se lleve a cabo la verificación regulada en el Estatuto de los trabajadores.

2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Los criterios jurisprudenciales son claros en relación a lo siguiente: • • Los trabajadores no pueden negarse a que la empresa verifique su estado de enfermedad o accidente. No se vulnera el control que la Seguridad Social haga en relación a las situaciones de baja médica. establece que 1as medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud". a través de los convenios colectivos se podría convertir dicha verificación en un examen médico completo sobre el estado de salud o enfermedad de los trabajadores. Los resultados no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. "no puede considerarse violado el derecho a la intimidad personal cuando se impongan limitaciones al mismo como consecuencia de deberes y relaciones jurídicas que el ordenamiento regula". Como ya hemos dicho anteriormente.2. El artículo 22. El acceso a la información médica de carácter personal se limita al personal médico. Módulo 5/ Unidad 5. Absentismo laboral justificado 579 . Los resultados de control serán comunicados al trabajador afectado o a sus familiares. ¿Qué debe cumplir el control médico? El control médico debe cumplir una serie de requisitos que la jurisprudencia ha ido concretando: • • • • Ì El control se realizará siempre respetando el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador y la confidencialidad de los datos. NO siendo aplicable cuando exista discrepancia sobre su situación médica.Curso Superior de Relaciones Laborales En cambio. El control médico al que hacemos referencia no supone una vulneración del derecho a la intimidad personal y como señala el Tribunal Constitucional. la negativa del trabajador al reconocimiento podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario. no pudiendo facilitarse al empresario o a terceros sin el consentimiento expreso del trabajador. Atención Si se efectúa el reconocimiento médico y existe discrepancia entre el criterio del servicio médico oficial y el de la empresa prevalecerá la opinión del primero.

Los conceptos que intervienen en el cálculo del rendimiento del trabajo son: Tiempo de presencia (T) Tiempo que el trabajador está en su puesto de trabajo. la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen. etc.1 de la Ley 14/1986 de Seguridad Social. Tiempo de trabajo (t) Tiempo que cada trabajador dedica a cada una de las tareas asignadas. Esta forma de actuar tiene también una base legal no sólo motivacional. Pueden provenir por fundamentalmente por dos causas: Tiempos muertos (T-t) • Causas endógenas. En cambio numerosas empresas siguen dando prioridad al criterio de confianza entre trabajadores y empresas . no implantando ningún sistema de control de rendimiento. o involuntarias. recoge que tendrán la consideración de intromisión ilegitima la revelación de datos privados de una persona o familia conocidos a través de la actividad profesional u oficial de quien los revela. ya que algunos sistemas de este control podrían estar en el límite de la legalidad. Absentismo laboral justificado . de manera voluntaria (disminución del rendimiento). relacionadas con factores vinculados al proceso de producción (averías. El artículo 7. Hay empresas que implanta sistemas de control de rendimientos en las máquinas o en los ordenadores utilizados por los trabajadores para comprobar si éstos están trabajando o no.). relacionadas con el trabajador. ƒ Control del rendimiento A través del control de rendimiento la empresa podrá conocer la productividad de cada uno de los factores que se utilizan en el proceso productivo.Curso Superior de Relaciones Laborales El Código de Ética y Deontología Médica de 1979 regula en sus Capítulos III y IV el deber de sigilo profesional de los médicos. reparaciones. • Causas exógenas. Así se podrá determinar el tiempo efectivo.4 de la Ley Orgánica 1/1982 de Protección del Derecho al Honor. suponen un coste para la empresa (se devengan salarios y seguros sociales aunque no se trabaje). Realmente es muy complicado controlar el rendimiento de un trabajador. 580 Módulo 5/ Unidad 5. siendo la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado causa de despido disciplinario. ya que el Estatuto de los trabajadores establece que los trabajadores tienen el deber de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia debida y contribuir a la mejora de la productividad. formulado parcial y genéricamente por el artículo 10.2. no imputables al trabajador.

Módulo 5/ Unidad 5. de la Ley de Procedimiento Laboral establece que en los procesos judiciales se admitirán como pruebas los medios mecánicos de reproducción de la palabra. la jornada. apartado 3. (captación y grabación de imágenes mediante cámaras de video y circuitos cerrados de televisión. El establecimiento de rendimientos mínimos tiene doble fin: • • Fijar los límites por debajo de los cuales el incumplimiento contractual puede traducirse en una sanción disciplinaria. Absentismo laboral justificado 581 . En este punto se debe tener en cuenta los estudios realizados acerca de los rendimientos reales teniendo en cuenta el puesto de trabajo. guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana. Fijar primas o incentivos debidos a rendimientos superiores. etc. apartado 1. de la imagen y del sonido. pero estableciendo la limitación de que se hayan obtenido de manera que no suponga violación de derechos fundamentales o libertades Públicas. El articulo 230 de la Ley Orgánica del Poder Judicial admite que las cintas de vídeo pueden ser un medio de prueba. si se produce una ineptitud sobrevenida del trabajador. Atención Ì La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. que a veces no es lo mismo. ƒ Control tecnológico: captación de imagen y sonido Existen métodos de control mediante sistemas audiovisuales. escucha telefónica o en el centro de trabajo. pero desgraciadamente no siempre coincide. Se plantea un grave problema en el uso de estos instrumentos ya que una cosa es que sea posible debido a los avances técnicos y otra cosa es que ese control pueda llegar a rozar lo ilegal o incluso pueda ser ilegal o no admitido en derecho. etc) . y que lo hacen correctamente.2. puede dar lugar a una extinción objetiva del contrato. los factores externos. Estos son utilizados por las empresas para controlar el rendimiento en el trabajo así como para verificar que los trabajadores están llevando a cabo sus funciones y no otras. El artículo 20. El artículo 90.Curso Superior de Relaciones Laborales En la normativa existente más que el rendimiento en el trabajo se controla y se mide el tiempo de trabajo que se presupone que es de rendimiento. además de sistemas electrónicos: gps. del Estatuto de los Trabajadores señala que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. puede ser causa de un despido disciplinario.

si existen otros medios menos “radicales” deben usarse. y el articulo 7 de la Ley Orgánica 1/1982. comité de empresa o secciones sindicales. a la intimidad personal y a la propia imagen. de la Constitución Española garantiza el derecho al honor. No existe normativa al respecto por lo que dependemos completamente de lo que dicten los Juzgados y Tribunales. sino que existe un deber por parte del trabajador que es trabajar. Atención Ì Estos sistemas deben ser visibles salvo que se utilicen como medios para investigar una conducta punible de la que sea sospechoso cualquier trabajador de la empresa. de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas. Debemos plantearnos si la captación de imagen y sonido. incluso delictiva. de filmación. ya que se consideró que el centro de trabajo no es un lugar en el que se ejerza el derecho a la intimidad de los trabajadores. y si es correcto realizarlo como lo debemos hacer. y el empresario puede comprobar. Técnicas de reducción Como técnica de reducción del absentismo laboral justificado destacamos la siguiente: ƒ La reducción del estrés El estrés es origen de bajas por enfermedad. ni en los locales usados por delegados de personal.2. a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen. y una serie de conductas a veces conflictivas o perturbadoras en la empresa y para la empresa. de Protección Civil de Derecho al Honor. Esto no quiere decir que se puedan producir injerencias en él. vestuarios.Curso Superior de Relaciones Laborales El articulo 18. 582 Módulo 5/ Unidad 5. que considera intromisiones ilegitimas en el derecho a la intimidad el emplazamiento sin consentimiento expreso en cualquier lugar de aparatos de escucha. En un primer momento se admitió la legitimidad de esos medios de control. apartado 1. aseos. debido a que su finalidad no es controlar el rendimiento de los trabajadores sino una posible conducta sancionadora. En este caso tanto su instalación como su uso puede no ser divulgado. en el lugar de trabajo realizado por la empresa vulnera el derecho a la intimidad del trabajador. Absentismo laboral justificado . comedores y sitios análogos. Es necesario que la instalación de sistemas de captación imagen o sonido sea la única para llevar a cabo el control de los trabajadores sin afectar a su dignidad o intimidad. Hay zonas donde estos medios de captación de imagen o sonido se consideran ilegales: en lugares de descanso que puedan existir en el centro de trabajo. mayor número de accidentes.

técnicas y medios para reducirlo. En esta última situación la empresa no puede intervenir ya que estaría injiriendo en la vida privada del trabajador. bien a través de conversaciones con los empleados realizadas por sus mandos directos o a través de encuestas específicas. Para reducir el estrés. influyen en el incremento del estrés laboral. las relaciones interpersonales. ya que dar a los trabajadores una falsa expectativa de involucración por parte de la empresa. Cuando una empresa es consciente de que sus empleados padecen de estrés derivado de su trabajo. Muchas empresas utilizan técnicas tradicionales como programas de reducción del estrés a través de yoga. ya que el estrés como tal no tiene que ser negativo para el trabajador. intervenir en su dieta alimenticia dentro de la empresa ( no café. el primer paso es saber si realmente proviene del ámbito laboral o es debido a causas ajenas al mismo. fomentar la autoestima. exigencia en la formación del empleado. y como consecuencia de ello minoraran el absentismo. son técnicas que ayudaran a los empleados a reducir el estrés. la mejora de la comunicación. Módulo 5/ Unidad 5. Al igual que veremos en el tema de motivación laboral. la mayor presión que existe a todos los niveles de la organización. Un objetivo que debe cumplirse con estos programas es enseñar a los trabajadores para que sepan diferenciar el estrés “bueno” del “malo”. el entrenamiento en habilidades sociales. etc. exigencia en los resultados. para la reducción del absentismo.) Otra técnica. debido a la falta de tiempo. tales como la gestión de tiempos. Fomentar el deporte. Absentismo laboral justificado 583 . la comunicación. seminarios de relajación. y qué esto no se produzca. dentro del ámbito de la empresa sería la motivación laboral. inestabilidad en el empleo. puede generar desconfianza en los trabajadores y afectar a la relación laboral. si las empresa llevan a cabo una “auditoría del estrés”. debe a la vez plantearse si va a llevar a cabo campañas para su reducción o simplemente va a suponer un dato más.Curso Superior de Relaciones Laborales En general.2. El asesoramiento a los trabajadores en las áreas detectadas como causantes de estrés. no bebidas con gases. y una vez recopilados los datos no se implantan los procedimientos. etc. la formación para gestionar y organizar el tiempo y el empleo de otros recursos de ayuda. control mental. Para poder averiguar esto hay empresas que llevan a cabo una recopilación de datos. no servirá absolutamente de nada..

Factores derivados de la tarea y de sus exigencias.. Como acabamos de ver en la figura 1.Curso Superior de Relaciones Laborales 5. 4.2. Factores que generan patología Cuando una persona trabaja dos horas al día es difícil comprobar la patología. entre éstos. Tendrá una influencia clara en el RENDIMIENTO y en la SATISFACCIÓN..2. responsabilidad. la jubilación. Entre trabajo y psicopatología hay una relación bidireccional: el trabajo puede causar patología y la patología puede influir en el trabajo. Nuevos Riesgos de Absentismo Justificado y Enfermedades Laborales Introducción Hay muchas situaciones que hacen que surjan en la persona patologías.3. Factores derivados de las circunstancias externas del trabajo. ESTRÉS LABORAL: es considerado muy importante: BURN OUT. Cuando no se consideran aparece la polución. • • • 584 El tiempo libre es un elemento importante en la satisfacción del trabajador. describe y mejora de las condiciones externas condicionantes. ambiental. poco creativo y motivador Rapidez de la tarea. SALARIO: El salario. Absentismo laboral justificado . Ylla (1996) habla de muchos factores. Módulo 5/ Unidad 5. destacamos: 1. FACTORES Tarea y sus exigencias Circunstancias externas Medio laboral Figura 3. tanto dentro del trabajo como fuera del mismo. Factores derivados del medio laboral materia (m) y humano (h). Polución del trabajo: estudia todas las condiciones que tienen que ver con el bienestar y el rendimiento del trabajador. • • • Malas condiciones: iluminación. • • Trabajo monótono. la seguridad. ruidos. Ecología del trabajo: estudia. nos vamos a encontrar con factores y variables generadores de patología. 3. el trabajador se ve afectados negativamente.

No obstante. en esta unidad haremos referencia. Grandal y otros dividen los factores psicológicos en: • • • El desajuste entre la vocación y la capacidad del individuo. a los efectos nocivos que la experiencia de estrés produce en el individuo y en la propia organización. El estrés laboral El estrés es. entre otros factores: • La rapidez con que se han introducido nuevos modelos de actuación personal y social. psicológica y social del individuo que la vive. Módulo 5/ Unidad 5.2. es decir. la multiplicidad de roles a desempeñar • Las demandas de eficacia y eficiencia en los diferentes ámbitos de realización personal • Así como el desajuste entre estos nuevos estilos de vida y los deseos y/o capacidades de la persona para afrontarlos. Jiménez Galindo y Rosa Romay López. Los trabajos obtenidos por los distintos estudios hacen pensar en la influencia del estrés como causa de absentismo laboral. Absentismo laboral justificado 585 . 1989). Probablemente. uno de los fenómenos más generalizados en la sociedad actual.Curso Superior de Relaciones Laborales Tal como recogen en su libro “Gestión del absentismo por incapacidad laboral” José F. con una vivencia desagradable que siempre conlleva consecuencias adversas para la salud física.”. La actitud negativa ante el trabajo. A ello contribuye. consecuencias adversas para la salud física y psicológica del trabajador. sin duda. No obstante. sobre todo. dando lugar a múltiples perspectivas sobre su significado y sobre los resultados o consecuencias que. se puede observar que un porcentaje muy importante motivador del absentismo son causas psicológicas que acarrean una dificultad añadida debido a la dificultad de su detección en el ámbito de la empresa. su delimitación conceptual es ambigua. (página 43) “El estudio realizado por Peirats concluye que el índice de incidencia de bajas está más influenciado por variables psicológicas que por los correlatos fisiológicoas del trabajador. fundamentalmente. se derivan. y de forma indirecta de la patología psicosomática como expresión del mismo (Peña et al. La naturaleza de la actividad a realizar y el grado de insatisfacción personal. la connotación más extendida en el lenguaje coloquial es la que asocia el término «estrés» con una experiencia negativa. de su experiencia. También es cierto que es necesario un nivel óptimo de activación en el trabajador para conseguir un desempeño laboral satisfactorio. La experiencia o vivencia de estrés en el contexto organizacional suele conllevar.

en el nivel de salud y eficiencia organizacional. El énfasis en el estudio del estrés laboral desde esta perspectiva se fundamenta en dos principios básicos. En segundo lugar. o bien a la complejidad del trabajo.2. inevitablemente. Módulo 5/ Unidad 5. En primer lugar. una excesiva exigencia planteada desde el exterior del sujeto. de sus estresores internos. la falta de control de los individuos sobre las situaciones causantes de su experiencia de estrés conduce. asimismo. por la ineficacia de las estrategias de afrontamiento individuales para su prevención y control. hecho que viene determinado. Absentismo laboral justificado . ƒ Estresores externos Aunque pueden o no provocar estrés dependiendo de las características del trabajador. la presencia de estrés laboral repercute. Este término tiene su origen en el campo de la física. Por tanto. la experiencia de estrés no sólo tiene efectos sobre el trabajador. por tanto. en el contexto laboral se dan múltiples y variadas fuentes de estrés que pueden resultar nocivas para la salud y el bienestar del trabajador. haciendo referencia a la relación entre la fuerza y la resistencia. la mayoría de estresores que existen en el ámbito profesional proceden del entorno laboral. tales como el nivel de desempeño conseguido por los trabajadores. Efectivamente.Curso Superior de Relaciones Laborales Definición de Estrés Š Estrés es un término anglosajón que refleja la sobretensión emocional experimentada en relación con una sobreestimulación. a la necesidad de intervenir directamente en el nivel organizacional como la forma más eficaz de prevenir y controlar el estrés. En este sentido. sino también la implicación. inevitablemente. es decir. hay toda una serie de factores laborales que se ha visto que favorecen la aparición de estrés laboral. por un cambio en la filosofía de la organización dirigido a incrementar la calidad de la vida laboral y a potenciar sus recursos humanos como condición para optimizar y rentabilizar los diferentes recursos puestos en juego. así como para conseguir no sólo altos niveles de productividad. la satisfacción y la motivación de los trabajadores. que son los estresores externos y que serían: • 586 Sobrecarga de trabajo: debido a que es un alto volumen de trabajo el que hay que realizar en relación al tiempo con el que se dispone. Así pues. de la forma en que la organización estructura sus tareas y responsabilidades y del modo en que se organizan los diferentes procesos desarrollados en ella. sino también sobre los diversos resultados organizacionales. a la indefensión y. índices de rotación y absentismo o el grado de motivación y satisfacción laboral. el control y la prevención del estrés laboral deben pasar. En 1970 Mc Grath define el estrés como un desequilibrio sustancial percibido entre la demanda y la capacidad de repuesta del individuo bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias percibidas y manifiestas. sobre todo.

cuando una persona no sabe bien sus responsabilidades y su posición jerárquica. Falta de entrenamiento en la tarea.Curso Superior de Relaciones Laborales • • • • • • • • • • • • • • • • • • • ƒ Infracarga de trabajo: debido a la desactivación que produce el tener demasiado poco trabajo. Módulo 5/ Unidad 5. el sentido del humor. Falta de participación en la organización empresarial y en la toma de decisiones. al haber dificultades hay más tensión en el trabajo. termina provocando un alto grado de insatisfacción y estrés. Trabajos monótonos.. o por tener un trabajo demasiado elemental para sus propias capacidades. Frecuentes cambios de horario en el trabajo: cambio de turnos (desajustes biológicos. Excesiva supervisión y control. Relaciones personales laborales estresantes: hay trabajos que cansan más por las tensiones. Trabajo con alto grado de responsabilidad. Para mejorarlo. competitivas. Son personas menos competitivas.2. Inseguridad en la estabilidad laboral. rutinarios y repetitivos. algunas empresas han creado una promoción cada seis meses y hay una gran jerarquía interior. Ambigüedad en cuanto a funciones de atribución. Tipo A Tipo B Vulnerable al estrés y se caracterizaría por un interés desmesurado por alcanzar metas elevadas. Friedman y Rosenman. perfeccionistas. Índice de seguridad pequeño. Aumentos imprevistos de horario laboral. temperatura. se caracteriza por su tendencia a liberar tensiones mediante el ejercicio físico. más tranquilas y serenas y que no se dejan agobiar fácilmente por situaciones y presiones de tiempo. con dificultades de adaptación a cambios y una excesiva preocupación por rentabilizar el tiempo (productividad). Trabajo poco enriquecedor en el ámbito personal y profesional. Resistente al estrés. Dificultades y posibilidad de promoción interna. Absentismo laboral justificado 587 . Estresores internos Como hemos anticipado al hablar de estresores esternos. Tareas que exigen una formación más alta de la que la persona tiene. Contexto físico ambiental. mediante las relaciones humanas.. tipo A y tipo B. establecieron dos patrones de comportamiento en relación con dos tipos de personalidad. podemos decir que los internos vienen de terminados por las características personales de cada trabajador. Trabajo en cadena: hay que seguir un ritmo muy igual.). Cambios de organización en la empresa. Cambios en la actividad laboral. con alta implicación en su trabajo. iluminación. confort.

bien que lo sienten ellas o que vienen un poco impuestas por otros... Policías. Estrés del aburrimiento: trabajos rutinarios.. vendedores. Estrés del miedo: mineros. escritores.. Con poco trabajo y sin posibilidad de polivalencia. jueces.2. políticos. controladores aéreos.. trabajos en cadena. camareros.. Personas con expectativas y aspiraciones personales muy altas. comerciantes. Estrés de la responsabilidad: médicos.. Estrés de la prisa: periodistas. Para la distimia se calcula un 3% a lo largo de la vida. deportistas. que no es más que una respuesta emocional y cognitiva a ciertos factores laborales a los que hemos hecho referencia.6 años y de 4. Estrés de la creatividad: escultores. Estrés relacional: implica trato con otras personas.. el denominado Síndrome de Burnout. bomberos.. Existencia o no de factores de estrés fuera del trabajo. Personas introvertidas: tiende menos a desahogarse y liberar tensiones con otras personas..Curso Superior de Relaciones Laborales ƒ Rasgos de personalidad Los siguientes rasgos de personalidad implicarían una mayor vulnerabilidad al estrés: Personas inseguras y poco autónomas: por la dificultad que tienen en tomar decisiones. agentes de bolsa. Personas que gozan de mala salud y malos hábitos en relación a la salud. políticos. lo que en lenguaje coloquial se denomina estar quemado. enfermeros. funcionarios de prisión.4 a lo largo de la vida. mecánicos. Estrés de la expectativa: alta ansiedad de expectación y anticipación. directivos. Personas hiperresponsables con tendencia a los sentimientos de culpa por su dificultad para tomar decisiones (personalidad obsesiva). Cada vez se presta más atención a un fenómeno relacionado directamente con el estrés. Se calcula que la prevalencia del trastorno depresivo mayor es de 2.. Personas ansiosas: cualquier pequeño factor le provoca un sentimiento de ansiedad. policías. profesores.. F. al ser ansiosa cualquier factor tiene un impacto mayor. pilotos. sencillos.. comerciantes. La depresión en el trabajo Es uno de los grandes motivos de baja laboral. Personas rígidas en sus planteamientos y en sus métodos de trabajo por la dificultad que tienen para adaptarse a campos y desarrollar nuevas estrategias. 588 Módulo 5/ Unidad 5. empresarios.. empleados de seguridad. Absentismo laboral justificado . personas amenazadas. Alonso Fernández describió diferentes tipos de estrés ocupacional: • • • • • • • • Estrés de la competitividad: es característico de los empresarios. artistas. investigadores. Jerarquía personal de valores: dependiendo de ello le va a producir más o menos estrés..

5 % superior a la media de otros trabajadores y entre profesores y consultores 2.2 a lo largo de toda la vida. Esta es de 3. Se ha visto que determinadas profesiones pueden favorecer la depresión pues se da mayor probabilidad: Profesión: abogados. Estar eutímico: estado de ánimo normal. En otro estudio no se han visto diferentes significados en relación con el estatus profesional. inseguras o dependientes. Absentismo laboral justificado 589 .depresivo El trastorno distímico. Los trabajos estresantes favorecen la depresión. Tiene un carácter crónico y no es genético.2. Estado de ánimo normal Se ha pretendido explicar la existencia de trabajos que potencien la depresión con la finalidad de tomar medidas preventivas. Se ha visto que el ascenso laboral (mayor responsabilidad) puede favorecer la depresión en personas obsesivas. También se ha visto que un trabajo es más estresante para una mujer que tiene carga familiar importante. Más que el tipo de trabajo en sí mismo.Curso Superior de Relaciones Laborales Para las depresiones bipolares un 1% al año y de 1. Favorece la depresión los trabajos con cambio de horario. con el nivel de responsabilidad del trabajo o el número de horas trabajadas.8% y secretarias 1. La prevalencia de una empresa de abogados tiene relación con las depresiones en el trabajo.9%. si bien en lo que se refiere a los trastornos graves la diferencia es mejor de 4 mujeres por cada 3 hombres. Más frecuente la depresión en trabajos inmigrantes por cuestión de soledad y desarraigo. Módulo 5/ Unidad 5. lo que parece favorecer la depresión es que este sea agobiante y estresante. es más fácil que implique un fuerte estrés. Estado de ánimo normal Trastorno depresivo mayor depresión bipolar o maniaco . Es un trastorno más frecuente en mujeres en una proporción de 2 a 1.

Cuando existe un alto grado de motivación en la empresa el índice de absentismo. el mobbing puede producirse entre personas de nivel similar. por tanto si luego el empleador no responde a ese pensamiento hará que el trabajador se sienta defraudado y no participe activamente rara vez o nunca más.2. pero tal como dijimos anteriormente en relación a la auditoria del estrés. Entre otros: la retribución. Esta acción negativa e intencionada sitúa a las víctimas en posiciones de las que difícilmente pueden salir por sus propios medios. la jornada laboral. la seguridad en el empleo. cuando una empresa esté decidida a llevar a cabo encuestas de clima laboral siempre debe estar segura de que un porcentaje de aquello que le “indiquen “ los trabajadores que puede mejorar el clima de la empresa se va a llevara cabo. Trastornos depresivos. ya que sino se generan falsas expectativas. Los trabajadores cuando realizan una encuesta de clima laboral consideran que la empresa se preocupa por su opinión. El noruego Olwens considera que la victimización o maltrato por abuso entre iguales es una conducta de persecución física y/o psíquica que realiza un sujeto contra otro al que elige como víctima de repetidos ataques. ƒ Mobbing Š Definición de Mobbing El mobbing consiste en un situación de acoso o presión y abuso por parte de una persona con más poder hacia otra persona con menos poder. ƒ Clima laboral Es la percepción que tienen las personas del total de las variables que intervienen en la situación de trabajo. la promoción. o las expectativas profesionales. Absentismo laboral justificado . Módulo 5/ Unidad 5. en cuanto a faltas injustificada es prácticamente nulo o inapreciable. El maltrato puede adoptar diversas formas. Estados de ansiedad. puede tratarse de un maltrato directo con agresión de tipo intimidatorio o puede tratarse de un maltrato indirecto (exclusión social). En otras ocasiones. las ventajas sociales. Se puede conocer la situación del clima laboral en la empresa mediante encuestas específicas.Curso Superior de Relaciones Laborales Falta de motivación No se puede dudar de la existencia de una estrecha relación entre la motivación y el absentismo laboral. etc. por lo que sienten. por sus expectativas. La continuidad de estas relaciones provoca en las víctimas efectos claramente negativos: • • • 590 Disminución de la autoestima.

arrogante o caprichoso en sus decisiones.Curso Superior de Relaciones Laborales Leymann distinguió entre mobbing: Horizontal Se produce cuando los hostigadores y la víctima pertenecen al mismo estatus sociolaboral. generalmente al más vulnerable. de modo que la víctima quede desposeída de toda posibilidad de expresarse y aislada de sus compañeros de trabajo. Una vez instaurada la situación de hostigamiento su origen va siendo confuso hasta que queda olvidado por todos. Módulo 5/ Unidad 5. En la mayoría de las ocasiones es producido hacia alguien a quién se le presupone una amenaza. Por ejemplo para reducir la influencia que pueda ejercer ese empleado sobre su entorno. Vertical Se produce cuando los hostigadores y la víctima pertenecen a diferente nivel profesional pudiendo ser ascendente cuando la víctima tiene un status profesional superior al de los agresores o descendente cuando la víctima tiene un status profesional inferior al de sus agresores. sexo. aunque inicialmente no hayan participado en la agresión. etc. En los casos de mobbing horizontal se ha visto que se puede producir un contagio social que inhibe la ayuda a la víctima e incluso fomenta la participación en los actos intimatorios por parte del resto de los compañeros. • Vertical descendente: se produce un abuso de poder por falta del superior que puede tener diferentes finalidades. El origen del conflicto que desemboca en mobbing puede ser muy diverso: • Horizontal: puede deberse a que un grupo ya formado margine a un nuevo trabajador que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayoría. religión. El miedo genera conductas de obediencia y sumisión en el inferior y además los compañeros de trabajo no hacen nada por evitar y fingen ignorarlo debido a la poder del agresor. Absentismo laboral justificado 591 . a cuestiones de raza. En el caso del mobbing vertical descendente es frecuente que el superior tenga un estilo de dirección que consiste en presionar de forma sistemática a sus subordinados y que se establezca un proceso de respectivo rechazo de modo que la víctima provoca conductas permanentes de hostilidad en el superior y a su vez el superior desencadena en la víctima un proceso de miedo. • Vertical ascendente: el origen puede deberse al nombramiento de un responsable o mando intermedio que no es del agrado de los subordinados o puede surgir como reacción frente a un jefe autoritario. También se puede deber a celos profesionales por miedo a perder el puesto de trabajo. o bien puede deberse a un conflicto inicial que de lugar a una enemistad personal. etnia. La mera desocupación y aburrimiento puede conducir a que el grupo escoja como víctima a uno de sus componentes.2. aspecto físico.

2. Absentismo laboral justificado .Curso Superior de Relaciones Laborales 592 Módulo 5/ Unidad 5.

3 Absentismo Laboral Voluntario no Justificado Objetivos de aprendizaje ƒ ƒ Identificar las distintas técnicas para reducir el absentismo laboral voluntario no justificado. Absentismo laboral voluntario no justificado 593 . Analizaremos las técnicas más eficaces para reducir los niveles de absentismo como es la motivación laboral y los distintos medios legales que se pueden usar para poder hacer frente al problema objeto de estudio: el absentismo laboral. Módulo 5/ Unidad 5.Curso Superior de Relaciones Laborales Unidad 5. Criterios generales Técnicas motivacionales Introducción En esta unidad veremos las causas de absentismo voluntario no justificado. Maslow MOTIVACIÓN LABORAL Plan de motivación.3. Aplicar la motivación como técnica de reducción del absentismo laboral. Mapa conceptual Teoría de la moticación.

situaciones de inseguridad o clima laboral insostenible.Curso Superior de Relaciones Laborales 5. • Formar a los empleados. Se debe mantener un contacto permanente por parte del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. comparaciones entre compañeros. desigualdad de oportunidades e injusticias laborales. incorporando pautas para que los trabajadores participen en la empresa. como son: • Realizar mejoras en las condiciones de trabajo. Una forma de intervenir sobre el absentismo consiste en mejorarlo. Causas y Técnicas Eficaces para Reducir el Absentismo Voluntario no Justificado Introducción Aunque el estrés y la ansiedad laboral son algunas de las causas más importantes del absentismo. con el trabajador en general y. la mejor manera de evitar el absentismo es potenciar una adecuada calidad de vida laboral y plantear un trabajo interesante que motive y satisfaga al trabajador. con todas aquellas personas que se encuentran en situación de baja médica mediante el contacto permanente. En definitiva. falta de valores y expectativas del empleado. Se puede conseguir potenciando una adecuada calidad de la vida laboral. insatisfacción laboral. • Realizar estudios de clima laboral. 594 Módulo 5/ Unidad 5. todo ello tomando en cuenta a las personas que integran la organización y no solamente al profesional.3. Higiene y. tratando de modificar la cultura absentista. sociales o individuales. responsabilidades familiares. para que el trabajo no sea una experiencia o situación traumática sino motivadora y de realización profesional. especialmente. existen otras: Problemas de salud. • Rediseñar puestos de trabajo. Salud laboral. prestándoles el apoyo que necesiten y evaluando el proceso de su enfermedad. baja motivación. • Formar grupos o equipos de trabajo.1 Absentismo Voluntario. • Motivar e involucrar a los empleados en la organización de la empresa: Posibilidad de desarrollar carrera profesional de cada trabajador. en particular. Atención Ì Para reducir o evitar el absentismo hay que trabajar directamente sobre el problema. falta de promoción.3. Para reducir el absentismo se deben seguir una serie de medidas o pautas en el Departamento de recursos humanos. en sus diversas áreas Seguridad. mencionado anteriormente. Absentismo laboral voluntario no justificado . • Reconocer el trabajo realizado con una contraprestación que pueden ser incentivos económicos. Ergonomía y Psicología-.

En los hombres. las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras. o el técnico de vigilancia de la salud. con bajas de corta duración. Causas empleado absentista Existe un número cada vez más elevado de trabajadores que su irresponsabilidad y falta de involucración con un proyecto hace que incumplan también sus obligaciones laborales. la presión. aunque cada vez están más repartidas las tareas entre los dos sexos. pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. ya que pueden adoptar formas distintas. Estos trabajadores utilizan las bajas médicas para ocultar un verdadero motivo de absentismo. y si existiese el de seguridad e higiene. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés. La reducción de la incapacidad temporal El núcleo central del absentismo se encuentra en las ausencias cortas. No podemos Módulo 5/ Unidad 5. Para que podamos lograr la reducción del absentismo es necesario el establecimiento de planes para reducir la enfermedad y los accidentes laborales. que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas.Curso Superior de Relaciones Laborales En la sociedad en la que seguimos viviendo hoy en día. Las ausencias cortas a las que hemos hecho referencia. o para limitar su duración y consecuencias. Incluso cuando están en esta situación no cumplen con sus obligaciones derivadas de la baja médica. la frustración de los individuos. Absentismo voluntario. adoptan en este caso la forma de situaciones derivadas de la incapacidad temporal. etc. como es el cumplimiento de las prescripciones médicas o acudir a la verificación de la enfermedad por parte de la empresa. bien por enfermedad común o siniestralidad laboral.. la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral..3. pedir permisos extra para ir al médico con ellos. Absentismo laboral voluntario no justificado 595 . El absentista voluntario se caracteriza por darse de baja frecuentemente. Para poder llevar a cabo la implantación de estos planes es necesario que exista una coordinación entre el departamento de recursos humanos. ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños. 3 Importante La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del absentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas.

la evaluación servirá para identificar los elementos peligros que existen. Para poder gestionar las bajas en la reducción del absentismo laboral en la empresa es necesario. etc. Importante 3 Esta observación y constatación debe hacerse no sólo de los puestos de trabajo. cuales son los factores que intervienen.3. Esta información se debe hacer mediante charlas de seguridad. las medidas correctoras que deben usar. la necesidad de emplear nuevos equipos. físicas o ambientales de ese puesto. modificar las condiciones. El absentismo que proviene de enfermedad común y el de accidente laboral aunque producen el mismo efecto tienen características diferentes. Debemos constatar si en los puestos de trabajo se utilizan las medidas legales de prevención. deben colaborar y trabajar de forma coordinada en esta materia.Curso Superior de Relaciones Laborales olvidar la importancia que tiene en este punto la comunicación fluida entre la empresa y las mutuas. etc. En el caso de que las empresas hayan contratado a una empresa especializada en el control del absentismo. Es necesario en este punto diferenciar sexo e incluso edad. causas de las enfermedades comunes. si se deben modificar algunas de las medidas correctivas o preventivas existentes. etc. si uso es correcto si no lo es. 596 Módulo 5/ Unidad 5. sino de todo el sistema productivo y estructural de la empresa. En esa observación se debe también analizar el hecho de que el trabajador que ocupe un puesto de trabajo sea especialmente sensible a alguna condición del puesto. Tal como se recoge en la normativa aplicable se debe informar a los empleados de los riesgos propios de su puesto de trabajo. EPIs. etc. Plan para la reducción de los accidentes de trabajo Un plan de reducción de accidentes debe tener tres niveles de actuación: ƒ Primer nivel Se caracteriza por las siguientes actuaciones: • Análisis previo de la situación existente Antes de elaborar un plan de reducción del absentismo derivado de los accidentes de trabajo tenemos que recopilar una serie de datos. no tanto para controlar las bajas por IT sino para adaptar distintos mecanismos de reducción. recopilar una serie de datos como son: que porcentaje de bajas por IT existen. por lo que es adecuado distinguir entre los planes para reducir ambos. carteles informativos y cualquier medio de difusión que la empresa considere adecuado. seminarios. De esta forma. Absentismo laboral voluntario no justificado . como paso previo. la magnitud de los riesgos.

etc. teniendo en cuenta las características peculiares de cada departamento o unidad de producción. bien de forma individual o grupal.3. Es fundamental la opinión de los empleados. que fomenten la participación de TODA la empresa. • Estudio y análisis de aquellas situaciones que no dieron lugar a un accidente laboral pero podía haberlo sido. En un primer momento lo recomendable es usar gratificaciones o primas. o no tener que estar en una postura forzada a la hora de la utilización de una maquinaria concreta. pero a lo que nos referimos no es sólo a un estudio ergonómico con la finalidad de adaptar los puestos de trabajo. En este punto es imprescindible la involucración de los empleados que comuniquen a la empresa como deberían adaptarse los puestos de trabajo para. Esta se puede conseguir mediante incentivos económicos. y del total de la plantilla. sino que se haga un estudio de los puestos de trabajo adecuándolos al trabajador concreto que es el que día a día realiza su actividad laboral en él. así como que conozcan los riesgos específicos y generales de su puesto y del lugar de trabajo. • Seguimiento individualizado de las enfermedades profesionales que se originan o pueden originarse en la empresa. En el caso de que los trabajadores incumplan sus obligaciones en materia de prevención de accidentes de trabajo. ƒ Segundo nivel El estudio de los puestos de trabajo bajo la perspectiva de la ergonomía. Promover el uso de las medidas preventivas necesarias a través de incentivos.Curso Superior de Relaciones Laborales Se debe formar también a los empleados sobre el uso de las medidas a las que hacíamos referencia anteriormente. no adoptar una postura incorrecta e incomoda para la espalda. Cuando se habla de estudios ergonómicos la mayoría de las empresas “se echan a temblar” pensando el cambio que se va a producir con los costes que esto conlleva. siempre unidas a la reducción o inexistencia de accidentes laborales. sociales. factores ambientales al desempeño adecuado de sus funciones por el trabajador. Módulo 5/ Unidad 5. los sistemas productivos. En cierta medida lo dicho anteriormente es totalmente cierto. la empresa puede. puede hacer que se deban modificar y adaptarlos a la normativa vigente. Absentismo laboral voluntario no justificado 597 . por ejemplo. Análisis de éstos y medidas para su reiteración. ejercer la potestad disciplinaria en los términos que establece la normativa aplicable. • Estudios estadísticos de la siniestrabilidad laboral. y debe. ƒ Tercer nivel La empresa debe adoptar una serie de medidas: • Estudio de los accidentes de trabajo. etc.

Subvencionar gimnasios a los trabajadores o tener un acuerdo con algún gimnasio de la zona. sino que pueden realizarse simultáneamente: • Mejorar la salud de los trabajadores estableciendo campañas de vacunación. incitando a usar adecuadamente los elementos ergonómicos disponibles.de forma que suponga la menor carga posible para la espalda. etc. campañas antitabaco. comunicarlo a los trabajadores. • Reconocimientos médicos estando de baja. se procede a estudiar la razón de la misma. ya que al cumplir toda la normativa vigente en materia de prevención estamos incorporando en la empresa un plan de evitación de riesgos y de accidentes. tenemos que ir cumpliendo una serie de fases. o médicos de empresa o empresas contratadas a ese fin. Tal vez la reducción de los accidentes de trabajo sea la tarea más fácil en una empresa. y facilitarles su realización. 598 Módulo 5/ Unidad 5. haciendo un seguimiento de la enfermedad bien a través de las mutuas si se tiene concertado las contingencias comunes. En busca de estos fines que hemos descrito. En el caso de que existan divergencias entre la duración real y la duración prevista de la baja. que a la vez va aparejado a reducir o intentar que se reduzcan las enfermedades de los trabajadores.3. Plan para la reducción de las bajas por enfermedad Toda empresa quiere ver reducido el número de bajas por enfermedad común. Incluso con la posibilidad de solicitar una propuesta de alta de ese trabajador. No tienen por que ir cumpliéndose de forma sucesiva. que a la vez su cumplimiento va a redundar en una minoración de las bajas por accidentes de trabajo. • Programas de educación sanitaria de los trabajadores: o Higiene postural. Absentismo laboral voluntario no justificado . Para adoptar estas medidas debe previamente saber a cuantas personas va a ir dirigido. o Ergonomía. reconocimientos ginecológicos o de detección de cáncer de próstata. elaborando estrategias tanto en la información como en la formación de los trabajadores así como en los estudios estadísticos de accidentes. etc. y el fin que todos buscamos es detectar las bajas fraudulentas que son planteadas por los trabajadores como enfermedades. para enseñar a los trabajadores a realizar las actividades cotidianas -incluidas las laborales. y adoptar las medidas que la empresa junto con la mutua o bien los servicios públicos de la salud puedan aplicar para solucionar esa diferencia.Curso Superior de Relaciones Laborales En este nivel hay empresas que colaboran con las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para implantar un programa de reducción de los accidentes.

• Monitorizar el absentismo por dolencias de la espalda. sobreesfuerzos. con el fin de estudiar los factores previamente no detectados que puedan conllevar un mayor riesgo de padecerlas e identificar precozmente a los pacientes en los que el dolor dura más de 4 semanas. que hemos estudiado anteriormente. contracturas. Módulo 5/ Unidad 5. enumeraremos unos criterios o pautas motivacionales que se tienen que tener en cuenta a la hora de realizar un plan de motivación. 5. etc. masajes. hay empresas que para reducir la baja médica ofrecen a sus trabajadores tratamientos realizados por fisioterapeutas. Además.. etc. pues deben ser objeto de un tratamiento y manejo especial para evitar su cronificación.Curso Superior de Relaciones Laborales • Exigir los partes de baja. Con la obligación de su entrega por parte de los trabajadores. confirmación en los plazos legalmente establecidos. • Si existe un alto porcentaje de enfermedades de espalda. con las consecuencias que dicha obligación conlleve. • Adoptar las medidas organizativas que han demostrado ser eficaces para reducir el riesgo de aparición y persistencia de las dolencias de la espalda.3. A través de los reconocimientos médicos diagnosticar precozmente una enfermedad y orientar al trabajador sobre los pasos a seguir en cuanto al tratamiento y ofrecerle ayuda por parte de la empresa. Aunque en algunos ámbitos no son viables algunas de las medidas que deberían incluirse para reducir problemas de espalda. consta de: • Identificar y eliminar los factores mecánicos y psicosociales que aumentan el riesgo de padecer dolencias de la espalda y que son evitables. Absentismo laboral voluntario no justificado 599 .3.2 Motivación Laboral: Pautas para Prevenir y reducir el Absentismo Introducción En este apartado vamos a ver de que manera afecta o como podemos aplicar una de las teorías más conocidas sobre la motivación: teoría motivacional de la pirámide Abraham Maslow en el tema que nos atañe. taller de espalda.

En la satisfacción de los empleados influyen elementos objetivos y también subjetivos. cuál es su nivel de satisfacción dentro de la empresa en todos los aspectos. que no siempre se corresponde con la actuación de la empresa. de seguridad. ser reconocido profesionalmente. Es fundamental hacer esa recopilación de datos ya que si los empleados lo que solicitan es mayor diálogo con la empresa. sociales. no va a conseguir el objetivo para el cual se uso. pues lo importante es la percepción que de ella tenga el trabajador. Las necesidades de seguridad se plantean como el deseo de estabilidad laboral. Las necesidades fisiológicas en el ámbito laboral se traducen en retribución por el trabajo. Para implantar un plan de motivación en la empresa. y establecer distintas técnicas de motivación. La motivación está muy relacionada con la inteligencia emocional de las personas y de las organizaciones. utilizar como técnica de motivación un concurso navideño de pintura para los hijos de los trabajadores. seguridad económica. estimado. Las necesidades sociales se relacionan con la comunicación con los “compañeros”. 600 Módulo 5/ Unidad 5. siendo las fisiológicas las más básicas.Curso Superior de Relaciones Laborales Teoría de la motivación de Maslow Abraham Maslow estableció cinco categorías básicas de necesidades: fisiológicas. de ego y de autorrealización.3. Las necesidades del ego se plantean en la necesidad de sentirse querido. en primer lugar debemos conocer que es lo que les preocupa o desmotiva a los trabajadores. Figura 1: Pirámide de Maslow Las necesidades de autorrealización se cumplen al desarrollar las habilidades profesionales. obteniendo reconocimiento en este aspecto. Maslow determinó que las necesidades tienen una jerarquía. pensión de jubilación. etc. sentirse vinculado en la empresa. Absentismo laboral voluntario no justificado . y las de autorrealización las que ocuparían el vértice de la pirámide.

haciendo que a la persona le de igual trabajar en una empresa u en otra. Para poder llevar a cabo la delegación de responsabilidades. ya que lo que buscan es un pagador no un empleador. un coste económico o una modificación organizacional como puede ser establecer horario flexible. Se ha olvidado. los empleados deben aceptarlas. Módulo 5/ Unidad 5. tanto ascendente como descendente. Se basa en la idea de que la persona que realiza una actividad es la más adecuada para la toma de decisiones. Debemos llenar de sentido la relación trabajador-empresa. Absentismo laboral voluntario no justificado 601 .. para que el trabajador no sólo se sienta un peón más en una estructura sin personalidad. tienen que ser conscientes que esas medidas van a suponer tal vez un cambio en la política empresarial. es decir.Curso Superior de Relaciones Laborales Las empresas antes de iniciar un plan de motivación hacia los empleados. deben estar seguros que realmente se va a llevar a cabo lo que se solicite por parte de los trabajadores. hacer que se sientan “empresa”. en muchos sectores algo tan importante como es el fomentar la comunicación dentro de la empresa. ƒ Criterios generales En cualquier plan de motivación se debe tener en cuenta los siguientes criterios: • • • El dinero frecuentemente no es el mayor factor de motivación. Veamos la siguiente definición sobre dicha relación: Š Definición de Empowerment Significa otorgar a los empleados un sentido más fuerte de control y propiedad sobre su trabajo. y por el trato que se dé debe ser diferente. Siempre entendemos que esa “demanda” por parte de los empleados se encuadrará dentro de límites reales y lógicos. En ningún caso supone una anarquía de los trabajadores ya que se realiza siempre en unidades o departamentos debe existir una cohesión entre el trabajo que se realice por cada unidad o departamento aunque tengan independencia en su toma de decisiones. De esta forma se delega responsabilidad sobre los empleados. en el sentido de que no necesitan autorización ni supervisión de sus mandos. y deben tomar decisiones en relación a su actividad con independencia. El temor a perder el empleo. posibles sanciones o recriminaciones.3. y que se pueda conseguir que el trabajador se sienta parte de ella. Uno de los aspectos más importantes de la motivación es involucrar a los trabajadores en un mismo objetivo empresarial. fomentar un clima organizacional adecuado. Las personas no son iguales. ya que sino no tiene sentido la delegación.

etc. motiva a sus empleados celebrando los logros del año anterior. anuncios de cumpleaños. celebra anualmente una semana de agradecimiento a los empleados. “Escuchar atentamente y mostrarse abierto a considerar las opiniones de los demás antes de evaluarlas. En momentos de enfermedad grave de un familiar o alguna complicación. Contratar por parte de la empresa un experto en mantenimiento que ayuda a los empleados con sus trabajos caseros (pintar.” El departamento de recursos humanos de una fabrica de ordenadores. prestaciones y mensajes personalizados. Ejemplo: Domino’s Pizza. En reconocimiento por las dificultades que les presentan a las familias de los empleados cuando éstos tienen que trabajar largos períodos de exceso de trabajo.3. La oportunidad de exhibir sus destrezas laborales motiva a los empleados y levanta la moral. Cada día de la semana está repleto de actividades. la empresa. hacen un esfuerzo especial por acoger al personal nuevo e involucrarlo pronto en la cultura corporativa. La bienvenida a la empresa de los nuevos trabajadores. conducir. para obtener resultados. Oír a los empleados: “Salga de su oficina. Enviar boletín de noticias sobre el sector. preparar masa y extenderla tirándola en el aire. etc. envía flores y cupones para cenas gratuitas directamente a los cónyuges o seres queridos de los trabajadores. manteniendo el sueldo y dependiendo del trabajo. etc. (recibiéndolos cordialmente. cenas para empleados y directivos. Vamos a enumerar algunas de las técnicas y ejemplos que potencian la motivación de los empleados: • • • • • • • • • • • • • • Mejorar el aspecto del lugar de trabajo o celebrar una reunión de vez en cuando para levantar la moral de los empleados. así como destrezas telefónicas e interpersonales para los empleados administrativos.) y les cobra solamente los materiales. tomando resoluciones para el nuevo año y haciendo una lista de las diez cosas más importantes que los empleados quisieran ver realizadas. hay empresas que proponen reducir la jornada por un tiempo determinado..3. instalando un ordenador en su casa para que pueda estar con su familia. Técnicas de motivación Las técnicas de motivación que cada empresa vaya a utilizar dependerán de las necesidades que previamente se hayan detectado. fontanería. Dar flexibilidad en los horarios.) Permitir que los empleados tengan influencia en sus propias metas de rendimiento. realiza una olimpiada anual de competencias en las áreas de cortar verduras. sea accesible”. junto con una nota personal de agradecimiento. etc. debe realizarse de forma continúa y siempre con una base en un estudio previo a través de encuestas de clima laboral o métodos similares. Mejorar el equipo para que se hagan las cosas mejor. Cuando una compañía absorbe a otra.. 602 Módulo 5/ Unidad 5.Curso Superior de Relaciones Laborales • Un plan de motivación.3. desayuno tipo buffet. Una cadena nacional de ferretería. 5. Absentismo laboral voluntario no justificado .

Cuestionario de clima laboral En este cuestionario analizamos el clima laboral de tu empresa. desde comprar y llevar el inventario hasta desarrollar programas de marketing y vender el artículo. No deje ninguna cuestión por contestar.Curso Superior de Relaciones Laborales • • • • • Facilitar que los empleados de alto rendimiento puedan trabajar en casa y fijen sus propios horarios. anima a sus trabajadores a participar activamente en el proceso de toma de decisiones. ni emplee mucho tiempo en decidirse. ¿se unen los miembros del equipo para buscar y lograr una solución? Siempre.3. Ante cualquier problema que surge en el trabajo. Generalmente. A veces. Falta de compañerismo entre los compañeros. La empresa de correo urgente FedEx eliminó los períodos de prueba. ¿En qué medida muestra usted confianza en la gente que le rodea? Siempre. Conteste con sinceridad. La fabrica de automóviles Honda. Al contestar. Roces personales. Módulo 5/ Unidad 5. y en ningún caso. pensando en lo que “es deseable” • En cuanto al trabajo en equipo en la empresa. Absentismo laboral voluntario no justificado 603 . 1. Los vendedores manejan libremente la línea de producto asignada. A veces. indique cuál es el motivo (una sola respuesta) No existe sentido de pertenencia en el grupo.1 Si ha contestado la opción c) o d). La propietaria de una tienda de ropa. No piense demasiado las cuestiones. 1. Trate de ser espontáneo en sus respuestas. Nunca. Nunca. Otros (especificar): 2. A continuación. mostramos un ejemplo de encuesta de clima laboral. tenga en cuenta los siguientes aspectos: - Sólo puede dar una respuesta por pregunta. “Las decisiones deben tomarse al nivel más bajo posible para que la alta dirección conserve su eficiencia”. asigna a cada uno de los vendedores la responsabilidad de ciertos artículos (determinada marca o estilo). Generalmente. Todos los empleados reciben trato de socio participante activo desde el primer día. a no ser que se especifique lo contrario.

¿Cree usted que la comunicación que le llega de sus compañeros es suficiente a la hora de desarrollar su trabajo? Si. Desinterés por el trabajo. No. indique cuál es el motivo o motivos (puede indicar un máximo de tres opciones). 6. 8. 604 Módulo 5/ Unidad 5. 5.3. No existe confianza en las posibilidades del equipo para lograr los objetivos. A veces. De acuerdo. Los problemas causan perturbaciones en el ambiente. Generalmente. Hay desconfianza y escaso compromiso con los planes. A veces. Totalmente en desacuerdo. Falta de comunicación de los mandos superiores. ¿Piensa que sería necesario un cambio en su departamento? Totalmente de acuerdo. Generalmente.Curso Superior de Relaciones Laborales 3. En desacuerdo. En que medida cree usted que todas estas afirmaciones afectan directamente al clima laboral? Señale el número que considere oportuno de las siguientes frases. ¿Considera que sus opiniones se tienen en cuenta en su trabajo en equipo? Siempre. En su opinión. No existencia de un régimen de normas adecuado. 7. Intereses individuales diferentes. 4. Nunca. ¿Considera usted que se producen confusiones o desacuerdos sobre las metas y objetivos del equipo? Si. Mala definición de la política de la empresa. La escasez de comunicación. Cambio del sistema de trabajo. B. Póngalo en la A. Qué número valoraría ( del 1 al 10 ) el grado de libertad que siente para comunicarse abiertamente con los demás?.1 En el caso de haber respondido a las opciones a) o b). ¿y el que cree usted que van a escoger la mayoría de sus compañeros? Al lado de la B A. Absentismo laboral voluntario no justificado . No. Generalmente. 4. La política retributiva. A veces.

Abierta. Ante las situaciones cambiantes. Cerrada.3. Absentismo laboral voluntario no justificado 605 . por favor. A veces. Aumentar la competitividad. Generalmente. Los sistemas de recompensa en su empresa se caracterizan por ser ( al lado de cada valor cuantifíquelo del 1 al 5) .Justo . Habitualmente los medio que se utilizan en su empresa para comunicarse con usted son: Módulo 5/ Unidad 5. En movimiento. Otras: 9. Una mayor comunicación y confianza. Delimitación y reparto de tareas.Con criterios claros . se considera una persona: Estática. A veces. Potenciar la participación. 9.1 En caso de haber respondido a las opciones a) o b) indique cuáles deberían ser los objetivos del cambio. Ahorrar costes. • En cuanto a los sistemas de recompensa utilizados en su empresa. ¿Tiene claros sus objetivos? Si. 10. No. responda sinceramente a las siguientes cuestiones: 11. responda sinceramente a las siguientes cuestiones. • En lo referente a la comunicación. Estable Pasiva. 13.Flexibles . Agilizar el proceso.Suficientes 12.Curso Superior de Relaciones Laborales 8. Un estilo más participativo de trabajo.1 Si ha contestado A o B indique los objetivos que deberían perseguirse (indique un máximo de dos respuestas). Activa. ¿Considera usted necesario un cambio en el proceso de producción? Si. Generalmente. No. Inestable.

No. No. Mala. A veces. Buena.1 En el caso de haber respondido a) o b) ¿Cuáles serían los motivos de ese cambio? Por favor indique un máximo de dos respuestas. 14. A veces. Generalmente. A veces. En su opinión. 16. Delimitación y un reparto más equitativo de las tareas y de las bonificaciones. 14. 606 Módulo 5/ Unidad 5..Curso Superior de Relaciones Laborales Notas escritas (circulares. Una mayor colaboración en la búsqueda de soluciones. Cara a cara. Nunca. Generalmente. ¿Qué puntuación daría entre el 1(mínimo) y el 7 (máximo) en cuanto a la planificación y organización de su empresa? 19. responda a las siguientes cuestiones: 18. ¿La dirección se preocupa por informarle de todos los puntos que le conciernen? Siempre. la comunicación dentro de su departamento es: Muy buena. Línea telefónica. Generalmente. boletines. ¿Considera que en su empresa los conflictos se tratan y se resuelven de una manera abierta y franca? Si. 17.). Una mayor comunicación y confianza.. • En cuanto a la planificación y estructuración de su empresa. ¿Piensa que sería necesario un cambio en las relaciones personales con sus compañeros? Si. ¿Considera usted que en su empresa los conflictos y problemas se resuelven de una manera rápida y eficaz? Si. A través de intermediarios.3. Absentismo laboral voluntario no justificado . Otros: 15. Muy mala. Generalmente.

3. 20. Elija aquella con la que esté mas de acuerdo: 21. Absentismo laboral voluntario no justificado 607 . Planifica y organiza adecuadamente el trabajo del equipo. Generalmente. Forma y asesora cuando se le requiere. Usa el sentido del humor para suavizar los momentos más difíciles. así como sus comportamientos. Me comunica cómo hago el trabajo y qué se espera de mí. Establecer cursos de formación sobre como trabajar en equipo.Curso Superior de Relaciones Laborales A veces.1 En el caso de haber respondido a las opciones c) o d). En su empresa. en el que usted se integra. A veces. ¿Considera Usted que existe una política de formación de acuerdo al puesto y necesidades de trabajo? Si. usted considera que la gente trabaja junta cuando (máximo dos opciones): Un superior lo pide o cuando creen que pueden utilizar a los otros en su provecho. Cuando se producen errores no busca culpables. ¿Con que frecuencia muestra su superior los siguientes comportamientos? Describe con claridad los objetivos y tareas de mi puesto. No. No. Es accesible y abierto. y reacciones ante determinadas situaciones. Me hace sentirme entusiasmado y motivado con mi trabajo. responda por favor a las siguientes preguntas: 22. La contribución conjunta es necesaria para la realización de su tarea. Me trata con respeto y educación Me informa de manera oportuna sobre las decisiones que afectan a mi trabajo Me apoya para que lleve a cabo cambios y mejoras en mi trabajo. Cuando la coordinación y el intercambio están especificados por la empresa. Módulo 5/ Unidad 5. Ello es personalmente satisfactorio o representa un estímulo personal. sino soluciones. Favorece a que exista un clima de colaboración entre los miembros del equipo de trabajo. • En cuanto a la formación. señale dos criterios de formación con los que estaría más de acuerdo: Establecer un sistema de formación técnica para fomentar la polivalencia entre los trabajadores. 22. Cada frase tendrás que puntuarla entre los valores 1 (mínimo) y 5 (máximo). • En cuanto al liderazgo de su empresa. usted encontrará una serie de frases relacionadas con la manera que tiene su superior inmediato de dirigir y liderar su equipo de trabajo.

¿Es usted?. Estas respuestas son totalmente confidenciales. Operarios. 4. Señale la categoría profesional a la que usted pertenece Directivos. Variables y dimensiones utilizadas para la realización del cuestionario A través de las variables y sus correspondientes dimensiones. 1. ¿Cuánto tiempo ha estado trabajando en su compañía? Menos de un año. no solo como medio para mejorar la competitividad. De 11 a 15 años. Entre 51 a 60. De 3 a 5 años. Mujer. Si todavía. sino también como sistema de organización del trabajo que 608 Módulo 5/ Unidad 5. 3.3.. Mayor de 60 años. podemos analizar cuáles son realmente las fuentes de conflicto con las que se encuentra la empresa directamente. De 1 a 2 años. • A continuación debe contestar a los siguientes datos demográficos: Esta información y la de todo el cuestionario es muy importante para lograr que el desarrollo del curso sea útil. Más de 15 años. Mandos medios. Personal Staff. Establecer un sistema de formación en función de las necesidades demandadas por los trabajadores. después de darle esta garantía. para así poder elaborar un cuestionario que recoja en sus ítems estas variables y poder realizar un estudio exhaustivo del clima laboral. déjelas en blanco. Entre 31 a 50. 2.Curso Superior de Relaciones Laborales Establecer un sistema de formación en función del puesto desempeñado que permita ascender de nivel. ƒ Trabajo en equipo El trabajo en equipo es una de las variables fundamentales.. De 6 a 10 años. Hombre. Absentismo laboral voluntario no justificado . Señale su edad: Entre 24 a 30. se siente incómodo al contestar cualquiera de estas preguntas.

conoce a las personas y potencia sus valores además de preocuparse por conseguir un objetivo y meta en común por todos los miembros de la empresa. Absentismo laboral voluntario no justificado 609 . Comunicación La comunicación es un elemento esencial en el funcionamiento de las organizaciones. También forma y asesora. la comunicación interna. Dimensiones de análisis • • • • • • • • • ƒ Implicación de los miembros de la empresa. Autodefinirse como miembros del grupo. Desarrollar una serie de normas que regulen las relaciones entre los miembros. coherencia y fidelidad a principios y valores que comparte con sus colaboradores. ya que permite transmitir normas. etc. Dimensiones de análisis • • • • • • ƒ Impulsor. Grado de autonomía y libertad. Percibirse como una unidad. aprender a trabajar mejor. Actitud y motivación en el trabajo. exige integridad. Existencia de objetivos comunes. coordinar el trabajo. liderar a los equipos.3. valores. Esta comunicación ha de darse no solo dentro del equipo de trabajo sino con todos los miembros de la empresa. así como su participación. mejorar el clima laboral. Comunicación. Resolución de problemas. Planificación. Organización / Planificación. Motivación. Sin embargo para que todo esto funcione es necesario que se cumplan las siguientes premisas: • • • • Percibir que se tiene un objetivo en común. Módulo 5/ Unidad 5. Liderazgo Consideramos liderazgo a aquella persona que guía al grupo. Comunicación directa entre los miembros del equipo. la integración de nuevos miembros y la transmisión de valores y cultura. Análisis del rendimiento y sistemas de recompensas. Sistema de coordinación de equipos. Así mismo. Seguridad en su trabajo y confianza con los miembros de su empresa y equipo. Empatía.Curso Superior de Relaciones Laborales permite a su vez.

Las reglas y procedimientos que se ejecutan desde la Dirección General. Obstaculización. Dimensiones de análisis • • • • • • ƒ Conflicto. pueden ser tanto monetarias como de tipo psicológico. Es evidente que la 610 Módulo 5/ Unidad 5. Tecnicismos. Oportunidades de comunicación. Fluidez del mensaje. al igual que de promoción. Estas recompensas. Planificación/Estructuración Con esta variable. Sistemas de recompensa Cuando hablamos de sistemas de recompensa. u obstaculización. Estilos de dirección. Toma de decisiones Seguridad del mensaje. Canales de comunicación.Curso Superior de Relaciones Laborales Dimensiones que queremos analizar • • • • • • • • ƒ Relaciones intra e interpersonales. Resistencia al cambio Definimos como resistencia al cambio la dificultad o miedo por parte de los integrantes de la organización hacía todo lo nuevo o desconocido.3. nos referimos a lo que la persona recibe de la organización en función de su esfuerzo. Resolución de problemas. Absentismo laboral voluntario no justificado . Conocimiento de valores. Bien por desconocimiento. Claridad de los mensajes. Apertura. Equilibrio. Así como la forma en que se encuentra estructurada y organizada la empresa (organigrama). Miedo. Seguridad. cultura y misión de la empresa. Toma de decisiones. Dimensiones de análisis • • • • • ƒ Organigrama. desvinculación. nos referimos a la forma en que se administran los recursos humanos y materiales de la empresa.

por lo que debemos de motivar a cada uno de los trabajadores para conseguir los objetivos propuestos. Módulo 5/ Unidad 5. Debemos tener en cuenta que un sistema de recompensa.3. tiene que ir en función del esfuerzo y valía de cada una de las personas. Interés personal. Formación Grado en que la organización se preocupa por la preparación y conocimiento de sus trabajadores para formar equipos de trabajo polivalentes en pos de la obtención de mejores resultados para la empresa. Absentismo laboral voluntario no justificado 611 . Dimensiones de análisis • • • ƒ Sistemas de retribución.Curso Superior de Relaciones Laborales forma de actuar ante el trabajo será diferente para cada una de las personas y su grado de participación y motivación variará en función de las expectativas personales. Política de incentivos. Dimensiones de análisis • • Política de promoción. Intereses personales.

Curso Superior de Relaciones Laborales 612 Módulo 5/ Unidad 5. Absentismo laboral voluntario no justificado .3.

Módulo 5/ Unidad 5.4.4 Control de Tiempo y Rendimiento en el Trabajo Objetivos de aprendizaje ƒ ƒ Aplicar la normativa que rige el horario y calendario laboral de los trabajadores en la empresa Reconocer las nuevas formas de ausencia de los trabajadores en la empresa y las técnicas de control existentes Mapa conceptual Aspectos generales Jornada laboral Jornada laboral nocturna Trabajo a turnos CONTROL LABORAL Fiestas laborales Calendario Vacaciones anuales 5. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo 613 . Trabajo a turnos. destacamos y explicamos los tres epígrafes que siguen sobre la jornada laboral: • • • Aspectos generales.4.1 Calendario y Horario Laboral: Comunicación Y Control Jornada y horario laboral Tal y como se establece en el Estatuto de los Trabajadores.Curso Superior de Relaciones Laborales Unidad 5. Jornada laboral nocturna.

en su caso. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. en su defecto. el tiempo dedicado a la formación y. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años. El Gobierno. incluyendo. podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos. deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. respetando en todo caso el descanso entre jornadas. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. como mínimo. a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo . en su defecto. salvo que por convenio colectivo o. si trabajasen para varios empleadores.Curso Superior de Relaciones Laborales ƒ Aspectos generales La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. Mediante convenio colectivo o. y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media. el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos. Atención Ì Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo. se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario. las horas realizadas con cada uno de ellos. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias.4. debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. doce horas. 614 Módulo 5/ Unidad 5. acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior.4. implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Módulo 5/ Unidad 5. continuo o discontinuo. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo 615 . en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad. Igualmente. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. en un período de referencia de quince días. Š Definición Se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo. salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. ƒ Trabajo a turnos Š Definición de trabajo a turnos Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo. podemos definir que es lo que queremos decir o que concepto aplicamos al trabajador nocturno. así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.Curso Superior de Relaciones Laborales ƒ Jornada laboral nocturna Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. según un cierto ritmo. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva.

acumulable por períodos de hasta catorce días. que tendrán carácter retribuido y no recuperable. Año Nuevo. podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias. podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas.4.Curso Superior de Relaciones Laborales En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día. con carácter de recuperable. sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y. las que se trasladen a lunes. se tendrá en cuenta en la organización del trabajo de los turnos la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será. Asimismo. de las cuales dos serán locales. Respetando las expresadas en el párrafo anterior. Ì Atención Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. al máximo de catorce. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo . como Fiesta Nacional de España. siendo. como Fiesta del Trabajo. incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados. de día y medio ininterrumpido que. la mañana del lunes y el día completo del domingo. salvo adscripción voluntaria. comprenderá la tarde del sábado o. de dos días ininterrumpidos. y 12 de octubre. en su caso. como regla general. en todo caso. 1 de mayo. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá. como mínimo. Las Comunidades Autónomas. podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior. el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana. añadir una fiesta más. Calendario anual Las fiestas laborales. 616 Módulo 5/ Unidad 5. en todo caso. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor. en el año que así ocurra. no podrán exceder de catorce al año. incluidos los domingos y días festivos. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos. y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. dentro del límite anual de catorce días festivos. o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Curso Superior de Relaciones Laborales El período de vacaciones anuales retribuidas. 5.2 Nuevas Formas de Absentismo Laboral Posibilidades técnicas de control El control empresarial del correo electrónico. Conflicto de derechos NUEVAS FORMAS DE ABSENTISMO LABORAL Opinión jurisprudencial sobre el control empresarial del correo electrónico La posición sindical sobre el uso de internet y el correo electrónico Criterios de aplicación para el control empresarial Introducción Con las nuevas tecnologías las empresas tienen avances en cuanto a economía de medios y de tiempo. de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. del comienzo del disfrute. El procedimiento será sumario y preferente. no sustituibles por compensación económica.4. Ì Atención El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. En caso de desacuerdo entre las partes. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes.4. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo 617 . al menos. pero siempre que existe una mejora técnica tenemos que analizar que aunque sea instalada en la organización empresarial no es un obstáculo para que los trabajadores la utilicen para uso particular y para su conveniencia produciendo un “daño” a la empresa. la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. Módulo 5/ Unidad 5.

establecer claves de accesos. En la normativa aplicable no existen normas que regulen lo anteriormente comentado por lo que realmente es la jurisprudencia la que va dando las pautas al respecto. Posibilidades técnicas de control Las empresas pueden controlar sus instrumentos o herramientas de trabajo para que se realice un buen uso de las mismas. La empresa para evitar un uso abusivo de herramientas de trabajo como es Internet o el correo electrónico debe establecer las pautas para su uso. se produce la que denominamos absentismo presencial. incluso. prohibir el uso para fines particulares. Es difícil cuantificar cuál es el tiempo que se deja de producir por parte de los trabajadores. el gran problema con el que nos encontramos es que el control que realice la organización empresarial pueda vulnerar los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones. Independientemente de los medios que se establezcan por parte de la empresa. Todo el mundo tiene teléfono incluso un alto porcentaje de personas poseen teléfono móvil. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo . aunque esto signifique que durante un período de tiempo el trabajador no cumple sus obligaciones laborales estando en la empresa. los empleados usan Internet o mandan mensajes de correo electrónico de carácter personal en vez de trabajar. Nos encontramos que como nuevas tecnologías como Internet y el uso de correo electrónico. derivado del uso por parte del empleado de Internet y el correo electrónico para cuestiones ajenas a la empresa. y su posible control empresarial. es decir. la tensión laboral.4. Atención Ì Algunos analistas señalan que el uso extralaboral de Internet puede ser beneficioso. Sin embargo. 618 Módulo 5/ Unidad 5. etc. En los ordenadores se pueden instalar programas que filtren información. el objetivo de este apartado se va a centrar exclusivamente en el absentismo. que impidan entrar en determinadas páginas web e incluso desde el servidor se puede introducir un “controlador” que indiquen en páginas se navegan. el uso del teléfono es algo habitual. siempre que no se excedan unos límites lógicos.Curso Superior de Relaciones Laborales En la actualidad. qué hace ese ordenador en un momento concreto e incluso se pueden grabar pantallazos de los ordenadores por razones de seguridad. como válvula de escape ante el estrés. Esto no significa que un empleado no use el teléfono para fines particulares.

Curso Superior de Relaciones Laborales Una forma de control es establecer qué personas pueden acceder a internet. al igual que el uso de un correo electrónico. de conformidad con las reglas de la buena fe y con diligencia. en sus taquillas y efectos Módulo 5/ Unidad 5. Derecho de la empresa La regulación del derecho de la empresa está regulado en los siguientes preceptos: • El artículo 38 de la Constitución Española. • El artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores. establecer claves de acceso para aquellos trabajadores que realmente necesiten una conexión con la red. Incluso aunque sea un medida drástica prohibir el uso de internet o del correo electrónico para uso particular. y en el caso de que los trabajadores hagan uso indebido. si existiera. existe la posibilidad de sancionarles. Los derechos que han de ser considerados son los siguientes: Empresario Empleado Derecho a controlar que el trabajador cumpla sus obligaciones laborales y a vigilar el uso de los medios que la empresa pone a disposición del trabajador. El control empresarial del correo electrónico.4. establece defender y sostener en libertad la actividad empresarial cuyo ejercicio está limitado por normas de distinto orden como puede ser el Estatuto de los Trabajadores. • El artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores establece que se podrán realizar registros sobre la persona del trabajador. establece la obligación básica de los empleados de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo 619 . Ì Atención El empresario tiene la posibilidad de controlar y guardar el correo electrónico de los trabajadores de la empresa y vigilar el acceso y la navegación por internet pudiendo reproducir y guardar el contenido de las mismas. Derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones y a su derecho a la intimidad. así como del uso de la intranet. Conflicto de derechos Tal como hemos indicado anteriormente el ejercicio de control del uso de Internet y correo electrónico puede colisionar los derechos de la empresa y de los trabajadores.

el libre desarrollo de la personalidad. faculta al empresario para adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento de sus deberes y obligaciones laborales. • 620 El artículo 18. o si éste no está se requiere la presencia de otro trabajador de la empresa. o con ocasión de sus funciones. • El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. • El articulo 1903 del Código Civil. a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. para mantener una calidad mínima de la vida humana". cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás empleados de la empresa. El control empresarial del correo electrónico puede colisionar con el secreto de las comunicaciones. telegráficas y telefónicas salvo resolución judicial". Dichas obligaciones serían realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario y en prestar la diligencia y colaboración en el trabajo que marque la ley. el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social. en el servicio de los ramos en que los tuviera empleados. dentro del centro de trabajo y en horas laborales.3 de la Constitución Española dice que "se garantiza el secreto de las comunicaciones y. así como en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. en especial. El Tribunal Constitucional ha sostenido "que el derecho a la intimidad. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo . es necesario según las pautas de nuestra cultura.4. la costumbre. de las postales. establece que el empresario es responsable de los perjuicios causados por sus dependientes. los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por el empleador en el ejercicio de sus facultades de dirección. en cuanto derivación de la dignidad de la persona implica la existencia de un ámbito propio reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás. Módulo 5/ Unidad 5. ƒ Derechos trabajadores Los derechos de los trabajadores están plasmados en los siguientes artículos: • El artículo 10 de la Constitución Española establece: La dignidad de la persona. • El artículo 18 de la Constitución Española: garantiza el derecho al honor.Curso Superior de Relaciones Laborales particulares. los derechos inviolables que le son inherentes. En su realización se respetará el derecho a la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores.

para descubrir un secreto de empresa se apoderare por cualquier medio de datos. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo 621 . a través del ordenador de la empresa y sin consentimiento de ella. en una sentencia de junio de 2000. delimite el ámbito digno de protección. cartas. debemos acudir a los juzgados y tribunales para saber cuál es el criterio que se debe utilizar y dentro de los límites que se determinan. El TSJ de Andalucía. mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales o intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha. revelaren o cedieren a terceros los secretos descubiertos. Se impondrá la pena de prisión de tres a cinco años y multa de doce a veinticuatro meses si se difundieren. El tribunal considera que la actitud del trabajador constituye un incumplimiento laboral por suponer pérdida de tiempo de trabajo efectivo. aun en presencia del comité de empresa.Curso Superior de Relaciones Laborales • El articulo 197 del Código Penal establece: para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro. soportes informáticos u otros objetos que se refieran al mismo. debiendo ser el juzgador. revisa la sentencia en la que el recurrente afirmaba que el registro efectuado por la empresa en su ordenador sin estar presente el mismo y la copia de sus ficheros personales Módulo 5/ Unidad 5. o de cualquier otra señal de comunicación. El Tribunal Supremo. • El articulo 278 del Código Penal determina: El que. transmisión. Una sentencia de noviembre de 2000 de la Sala de lo Social de Málaga en la que se juzgaba la denuncia efectuada por un trabajador contra un empresario que le intervino y copió todos sus correos y ficheros personales.4. se inclina por el criterio empresarial. será castigado con la pena de prisión de dos a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses. La Sala de lo Social del TSJ de Cataluña resolvió el recurso de súplica presentado por el banco contra sentencia anterior declaraba procedente el despido de un trabajador por el envío de 140 correos ajenos a la prestación de servicios y remitidos en el horario laboral. se apodere de sus papeles. será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses. en cada momento. o empleare alguno de los medios o instrumentos señalados en el apartado 1 del artículo 197. sin su consentimiento. determinaba que la esfera de la intimidad es eminentemente relativa. Opinión jurisprudencial sobre el control empresarial de correo electrónico Debido a la inexistencia de normativa que regule el control empresarial sobre el uso de Internet y correo electrónico por parte de los trabajadores. quien. en referencia a cada persona y atento a las circunstancias de cada caso concreto. documentos escritos o electrónicos. en sentencia de 4 de noviembre de 1986. grabación o reproducción del sonido o de la imagen. prudencialmente.

encontrándose presentes varios miembros del comité de empresa. La Ley reguladora del tabaco y su relación con el absentismo laboral Teniendo en cuenta la regulación dimanante de la ley 28/2005. el del actor y el de otros dos trabajadores. El tribunal considera que el articulo 18 del ET autoriza el registro en el terminal del ordenador que utiliza el trabajador. se prohíbe fumar en los centros de trabajo. Independientemente del esperado desarrollo normativo. Los sindicatos quieren que el uso del correo electrónico y de Internet se regule en los convenios colectivos. puesto que a estos efectos se asimila a la taquilla. 622 Módulo 5/ Unidad 5. debido a que en algunos lugares de España se va a regular de forma más extensa el cómo se debe llevar a cabo la aplicación de la mencionada normativa estatal en las empresas. y se establezca como un derecho de los empleados el poder usarlos. y dentro de los límites legalmente permitidos (Código Penal). que las empresas situadas en nuestro territorio nacional se van a encontrar con un grave problema.4. tanto públicos como privados. por lo que no cabe hablar de documentos personales incorporados al mismo. copiándose en el terminal de ordenador del actor varias carpetas.Curso Superior de Relaciones Laborales constituyó una violación de su derecho a la intimidad. el cual se encontraba ausente en dicho momento. • El derecho a la intimidad en las comunicaciones es independiente del propietario de los medios que se utilicen. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo . Las empresas españolas tendrán que esperar a que las Comunidades Autónomas desarrollen el contenido de la ley. • Si se tiene acceso al mismo se debe llevar a cabo siguiendo el procedimiento que se deduce de la Constitución. no ya por el hecho claro de que en los centros de trabajo está prohibido fumar si no si se va a permitir que los trabajadores puedan hacer pausas en su tiempo de trabajo para ausentarse de éste y poder salir a la calle a fumar. ya que no podemos olvidar que dicho ordenador es un instrumento de trabajo propiedad de la empresa y que no debe ser utilizado para otros fines distintos y diferentes que la realización de la actividad laboral. es cierto. salvo en los espacios al aire libre. La empresa llevó a cabo la inspección de tres terminales de ordenador. podemos resumirlo de la siguiente forma: • El correo electrónico está por el derecho al secreto de las telecomunicaciones según establece la Constitución. La posición sindical sobre el uso de Internet y el correo electrónico La opinión que mantienen los sindicatos en relación con el conflicto de derechos derivado del control empresarial de las nuevas tecnologías.

Módulo 5/ Unidad 5.4. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo 623 .Curso Superior de Relaciones Laborales Siempre que se tome una medida en este aspecto previamente se debe analizar la estructura organizativa de los puestos de trabajo. si es factible dar la opción a los trabajadores que elijan el fraccionar su tiempo de descanso en pausas para poder salir a fumar. si se puede recuperar el tiempo perdido. etc.

4.Curso Superior de Relaciones Laborales 624 Módulo 5/ Unidad 5. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo .

sino por la característica de la contratación en sí. Hay organizaciones que utilizan Empresas de trabajo temporal para no tener una carga en el absentismo que estos trabajadores pudieran causar. Es cierto que no sólo por el uso de estas empresas.Curso Superior de Relaciones Laborales Unidad 5.5. debido a que el coste de las mismas es mucho menor que una sustitución. siempre dentro de los límites legales y cumpliendo los procedimientos que se regulan al respecto. La normativa en vigor establece la posibilidad de extinguir el contrato a aquellos trabajadores que tengan un determinado nivel de absentismo. El uso de la horas extras hacen que la carga económica del absentismo sea menor. Los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal no generan apenas absentismo.5 Medidas Legales Contra el Absentismo: Normativa y Jurisprudencia Legal Objetivo de aprendizaje ƒ Conocer las medidas legales para combatir el absentismo laboral Mapa conceptual MEDIDAS LEGALES CONTRA EL ABSENTISMO Sustitución trabajadores ausentes Poder disciplinario para reducir el absentismo Extinción del contrato de trabajo Negociación colectiva Introducción A través de la normativa existente podemos reducir los efectos del absentismo laboral. Medidas legales contra el absentismo: Normativa y jurisprudencia legal 625 . tal como vimos en la determinación de costes. La herramienta más importante que proporciona la normativa laboral es la posibilidad de utilizar por parte de la empresa la potestad disciplinaria. Módulo 5/ Unidad 5.

aunque no se establece en el estatuto de los trabajadores que debemos entender por “reiteradas”. El ejercicio del poder disciplinario para reducir el absentismo voluntario La obligación del trabajador es cumplir con sus obligaciones inherentes a esa relación laboral. También se puede sancionar los trabajadores con el despido por transgresión de la buena fe contractual.1 y 2. La sustitución de los trabajadores ausentes Cuando un trabajador falta a su trabajo sea de forma justificada o no. o solicitarle que doble su turno de trabajo.2. El incumplimiento de las mismas dará lugar a poder ejercer la potestad disciplinaria por parte de la empresa.5.5. Para que la ausencia al trabajo o la impuntualidad sean causa de despido deben ser injustificadas y graves. como si el trabajador se ausenta antes de terminar su jornada laboral.a) del Estatuto de los Trabajadores se tipifican las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido disciplinario. 5. En este tipo de contratos podemos encontrar algunos de ellos que suponen una bonificación en las bases de cotización por contingencias comunes. ya que la empresa al sancionar tiene la carga de la prueba. Es la empresa la que debe acreditar la inasistencia o impuntualidad. 626 Módulo 5/ Unidad 5. La impuntualidad no tiene que proceder de una causa voluntaria por parte del trabajador. Atención Ì La impuntualidad se produce tanto si se llega tarde. Cuando se pueda demostrar por parte de la empresa que el trabajador está o se mantiene en situación de IT de forma fraudulenta (abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual). como puede ser el caso de sustitución de maternidad. En determinados supuestos la empresa sólo puede solucionar esa ausencia a través de la utilización de un contrato de interinidad.Curso Superior de Relaciones Laborales 5. Se le puede sustituir o bien llamando a otro trabajador para que realice horas extras. Las impuntualidades deben ser reiteradas. o sustitución de víctimas de violencia de género. también se computan la imputabilidad no dependiente de la voluntad del trabajador. En el articulo 54. estando en situación de incapacidad temporal.5.1. Medidas legales contra el absentismo: Normativa y jurisprudencia legal . la empresa se ve en la necesidad de adoptar medidas de carácter organizativo para poder seguir cumpliendo con sus objetivos como empresa. En todo caso siempre se debe justificar aunque sea involutaria.

es decir. cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos. ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género. 5. las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma. accidente de trabajo. a los efectos del párrafo anterior. pero sobre todo colectiva. enfermedades causadas por embarazo. una unidad. Se puede acordar el abono de premios por bajo absentismo. que no se ausente. maternidad. parto o lactancia. La extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral El art 52.3. siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo”. enfermedad o accidente no laboral. Existen también los pluses de puntualidad retribuyendo a los trabajadores que no son impuntuales en su entrada al trabajo. o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.e).5. No se computarán como faltas de asistencia. aun justificadas pero intermitentes. que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos. riesgo durante el embarazo. Tal como recoge el mencionado artículo se deben producir simultáneamente tanto la condición imputable al trabajador como la que afecta a toda la plantilla del centro de trabajo para que se pueda extinguir el contrato de trabajo. de naturaleza individual. 5. Se pueden estipular pluses de asistencia que retribuyen el hecho de que el trabajador acuda al trabajo. Medidas legales contra el absentismo: Normativa y jurisprudencia legal 627 . La negociación colectiva como herramienta para disminuir el absentismo En los convenios colectivos pueden determinarse normas que motiven al trabajador para reducir el absentismo o que a la vez les desmotive a tener esa conducta absentista. ya que no en todos los puestos de trabajo se pueden cuantificar el rendimiento. señala que puede sancionarse con el despido disciplinario en los casos que se produzca una disminución continuada y voluntaria del rendimiento por parte del empleado. según proceda”. el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores. cuando para un grupo determinado de trabajadores. un centro de trabajo o toda la empresa. Es difícil demostrar que el trabajador ha ido disminuyendo su rendimiento de forma continuada y voluntaria. o determinarlo de forma fehaciente y cierta.4. licencias y vacaciones. un equipo. acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud. es decir. la Módulo 5/ Unidad 5.5.d) del Estatuto de los trabajadores establece “Por faltas de asistencia al trabajo.Curso Superior de Relaciones Laborales El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54.5.2.

5. de esta forma se intenta no “fomentar” que se alarguen las bajas. y estableciendo un procedimiento para que los trabajadores estén obligados a realizarse pruebas diagnósticas y seguir todos los tratamientos y mejoras que se determinen por los servicio médicos contratados por la empresa. Se puede incluir en los convenios colectivos la potestad de la empresa para controlar la enfermedad alegada por el trabajador. por lo que tendremos que buscar otro instrumento para luchar contra el absentismo. pudiendo realizar un seguimiento de la misma. Medidas legales contra el absentismo: Normativa y jurisprudencia legal .Curso Superior de Relaciones Laborales percepción de una determinada cantidad. En algunos convenios colectivos no se complementan las situaciones de baja por IT o de accidente de trabajo. para mejorar el estado de enfermedad del trabajador. depende de que el índice de absentismo haya sido menor que el límite señalado. Tenemos que tener en cuenta que en aquellos convenios en los cuales ya existen los complementos en estas situaciones es complicado por no decir imposible eliminarlos. Dado que un gran porcentaje de absentismo voluntario se justifica en enfermedades de corta duración. 628 Módulo 5/ Unidad 5. el lograr que no se pague complemento alguno durante un periodo de tiempo inicial resulta muy eficaz. normalmente anual.

Es recomendable que las vayas entregando según estudies los contenidos. Contesta el ejercicio y guarda los cambios. Módulo 5/ Actividades 629 . Pulsa el botón “examinar” para seleccionar la ruta. % ¤ Actividad grupal: las actividades marcadas con este símbolo se recomienda que se trabajen en grupo. Descárgala a tu ordenador y sigue estas instrucciones: 1. Automáticamente se abrirá una ventana de mensaje que tiene como destinatario el tutor responsable de corregir la actividad. 2. Guarda el archivo en tu ordenador con tu nombre + número de actividad: Por ejemplo. siguiendo las instrucciones del tutor o coordinador del curso. el lugar (carpeta) dentro de tu ordenador donde se encuentra el archivo que queremos adjuntar en el mensaje. 3. Lee con detenimiento el significado de los iconos. Las actividades aparecen acompañadas de un icono que define cómo debemos resolverla.  Test de Autocorrección: para responder esta actividad deberás acceder a los contenidos del curso en el Campus Virtual (opción contenidos) y realizar la actividad en pantalla. # Trabajos Prácticos: para responder a este tipo de ejercicios el alumno debe descargarse la plantilla de respuesta en Word habilitada en la zona de contenidos del Campus Virtual. jesus12a. Envíalo pinchando en el icono del sobre que aparecerá al lado de la plantilla. esto es.Curso Superior de Relaciones Laborales ACTIVIDADES DEL MÓDULO 5 A continuación te presentamos las actividades correspondientes al módulo 5. No se te olvide adjuntar el archivo del ejercicio.

En la segunda fase de la auditoría se realiza el análisis de los datos.  1. multiplicado por cien. etc. Las medidas de frecuencia indican el tiempo perdido por el empleado durante un determinado periodo de tiempo. a) Verdadero b) Falso. hábitos de conducta. b) Falso. a) Verdadero b) Falso. 6. a) Verdadero b) Falso. de la información. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero b) Falso. 3. que la empresa haya recopilado. 8.Curso Superior de Relaciones Laborales En cada una de las preguntas siguientes correspondientes al Módulo 5 “Absentismo Laboral”. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero. debes señalar la respuesta correcta. 9.1. El índice de absentismo momentáneo es el número de ausencias en un determinado momento. Los costes de absentismo son iguales independientemente del tipo de absentismo. respecto del número de trabajadores en estudio. estado civil. 7. teniendo en cuenta factores personales de los empleados como la edad. durante la jornada legal de trabajo. 2. 5. En la primera fase de la auditoria se recopilar todos los datos objeto de estudio posterior. Cuestionario 5. el sexo. ¿Mide las medidas de magnitud el tiempo perdido por el empleado durante algún período de tiempo?. Las magnitudes de duración miden el número de episodios de ausencia en un periodo particular de tiempo. 4. derivado de la remuneración de los trabajadores ausentes al trabajo. 630 Módulo 5/ Actividades . El coste de absentismo es todo coste implícito o explícito. ¿La selección de los indicadores del absentismo laboral tiende a influir en el modo en que una organización o empresa opera y funciona? a) Verdadero b) Falso.

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10. La auditoría debe finalizar con la comunicación de resultados y
recomendaciones o con la introducción de medidas correctoras a los
trabajadores
a) Verdadero
b) Falso.

Cuestionario 5.2. 

1. Accidente in itinere son los sufridos por el trabajador en el trayecto que
tenga que realizar en el cumplimiento de la misión, así como el acaecido
en el desempeño de la misma dentro de su jornada laboral.
a) Verdadero
b) Falso.
2. Accidente en misión es el que sufre el trabajador al ir al lugar de
trabajo o al volver de éste siempre que ocurra en el camino de ida y
vuelta, que no se produzcan interrupciones entre el trabajo y el
accidente y que se emplee el itinerario habitual
a) Verdadero
b) Falso.
3. No son accidentes de trabajo los sufridos con ocasión o por
consecuencia del desempeño de cargo electivo de carácter sindical, así
como los accidentes ocurridos al ir o al volver del lugar en que se
ejercen las funciones que les son propias.
a) Verdadero
b) Falso.
4. La cuantía del subsidio por enfermedad profesional y accidente de
trabajo es el 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al de la
baja.
a) Verdadero
b) Falso.
5. El artículo 20.4 del ET señala que el empresario podrá verificar el
estado de la enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por
éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante
reconocimiento a cargo del personal médico.
a) Verdadero
b) Falso.
6. Una vez que se agota el plazo de duración de doce meses de duración
de la IT, el médico de la Seguridad Social evalúa, califica y revisa la
incapacidad permanente del trabajador.
a) Verdadero
b) Falso.

Módulo 5/ Actividades

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7. En un plazo máximo de 3 meses se debe examinar el estado del
incapacitado a efectos de su calificación, en el grado que corresponda,
como incapacitado permanente, cuando la situación se extinga por el
transcurso del plazo de 12 meses o, en su caso de 18.
a) Verdadero
b) Falso.
8. La declaración de baja médica a efectos de la prestación económica por
incapacidad temporal no es necesario que se formule en el parte médico
de baja expedido por el médico del Servicio Público de Salud que haya
efectuado el reconocimiento médico.
a) Verdadero
b) Falso.
9. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis
semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables por
parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
a) Verdadero
b) Falso.
10. La baja de riesgo durante el embarazo es el período de suspensión del
contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer
trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro incompatible con su
estado, dicho cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente
posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivo justificados.
a) Verdadero
b) Falso.

Cuestionario 5.3. 

1. Para que podamos lograr la reducción del absentismo es necesario el
establecimiento de planes para reducir la enfermedad y los accidentes
laborales, o para limitar su duración y consecuencias.
a) Verdadero
b) Falso.
2. En la observación para reducir accidentes de trabajo no es necesario
analizar el hecho de que el trabajador que ocupe un puesto de trabajo
sea especialmente sensible a alguna condición del puesto.
a) Verdadero
b) Falso.
3. Para promover el uso de las medidas preventivas necesarias a través de
incentivos no es recomendable usar gratificaciones o primas, bien de
forma individual o grupal, siempre unidas a la reducción o inexistencia
de accidentes laborales.
a) Verdadero
b) Falso.

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Módulo 5/ Actividades

Curso Superior de Relaciones Laborales

4. El estudio de los puestos de trabajo bajo la perspectiva de la
ergonomía, puede hacer que se deban modificar y adaptarlos a la
normativa vigente.
a) Verdadero
b) Falso.

5. Hacer o no estudios estadísticos de la siniestrabilidad laboral, teniendo
en cuenta las características peculiares de cada departamento o unidad
de producción, y del total de la plantilla no tiene ningún sentido para la
reducción de los accidentes de trabajo.
a) Verdadero
b) Falso.
6. Una forma de reducir el absentismo derivado de la enfermedad común
es mejorar la salud de los trabajadores estableciendo campañas de
vacunación, reconocimientos ginecológicos o de detección de cáncer de
próstata, etc.
a) Verdadero
b) Falso.
7. Es posible realizar reconocimientos médicos estando de baja, haciendo
un seguimiento de la enfermedad bien a través de las mutuas si se
tiene concertado las contingencias comunes, o médicos de empresa o
empresas contratadas a ese fin para controlar y a la vez reducir el
absentismo en estas situaciones.
a) Verdadero
b) Falso.
8. Para implantar un plan de motivación en la empresa, en primer lugar lo
que debemos saber es si la empresa tiene dinero o no para llevarlo a
cabo.
a) Verdadero
b) Falso.
9. Las técnicas de motivación que cada empresa vaya a utilizar
dependerán de las necesidades que previamente se hayan detectado.
a) Verdadero
b) Falso.
10.Las empresas antes de iniciar un plan de motivación hacia los
empleados, tienen que ser conscientes que esas medidas van a suponer
tal vez un cambio en la política empresarial, un coste económico o una
modificación organizacional como puede ser establecer horario flexible.
a) Verdadero
b) Falso.

Módulo 5/ Actividades

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a) Verdadero b) Falso. 2. si trabajasen para varios empleadores. El período de vacaciones anuales retribuidas. de las cuales dos serán locales. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo. Las fiestas laborales. es sustituible por compensación económica. 3. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero b) Falso. 8. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. El tiempo de trabajo se computará desde que el trabajador entra a la empresa. 5. el tiempo dedicado a la formación y. se tendrá en cuenta en la organización del trabajo de los turnos la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas. 6. no podrán exceder de catorce al año. salvo adscripción voluntaria. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. 4.Curso Superior de Relaciones Laborales Cuestionario 5. a) Verdadero b) Falso. 634 Módulo 5/ Actividades . las horas realizadas con cada uno de ellos. que tendrán carácter retribuido y no recuperable.4.  1. incluyendo. Es absentismo presencial cuando los empleados usan Internet o mandan mensajes de correo electrónico de carácter personal en vez de trabajar. será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. en su caso. En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero b) Falso. 7. Las comunidades autónomas puede añadir las que consideren adecuadas cuando la fiesta caiga en domingo o festivo.

siempre dentro de los límites legales y cumpliendo los procedimientos que se regulan al respecto. incluso. En determinados supuestos la empresa sólo puede solucionar la ausencia de los trabajadores a través de la utilización de un contrato de interinidad. trabajador las  1. prohibir el uso para fines particulares. a) Verdadero b) Falso. 2. Hay organizaciones que utilizan Empresas de trabajo temporal para no tener una carga en el absentismo que estos trabajadores pudieran causar. a) Verdadero b) Falso. 10. 3. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero b) Falso. 4. Como último medio para poder reducir el absentismo laboral se da la posibilidad de utilizar por parte de la empresa la potestad disciplinaria. estando en situación de incapacidad temporal.1 y 2. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero b) Falso. 6. También se puede sancionar los trabajadores con el despido por trasgresión de la buena fe contractual.Para poder controlar el correo electrónico del posibilidades legales son las del artículo 18 del ET. En el articulo 54. establecer claves de accesos. a) Verdadero b) Falso. Módulo 5/ Actividades 635 . debido a que el coste de las mismas es mucho menor que una sustitución. El uso de la horas extras hacen que la carga económica del absentismo sea menor. Cuestionario 5. 5.Curso Superior de Relaciones Laborales 9. etc. a) Verdadero b) Falso. La empresa para evitar un uso abusivo de herramientas de trabajo como es Internet o el correo electrónico debe establecer las pautas para su uso.5.a) del Estatuto de los Trabajadores se tipifican las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido disciplinario.

de forma genérica. 9. 8. ƒ ¿Qué clases de estudios ergonómicos se realzaría en una empresa para reducir las bajas por IT? ƒ Analizando lo estudiado qué tipo des de control posibles establece el Estatuto de los trabajadores en bajas por IT? 636 Módulo 5/ Actividades . (Obligatorio) # CUESTIONES A RESOLVER ƒ Explica brevemente cómo se trataría en una empresa la reducción de los accidentes de trabajo. a) Verdadero b) Falso. aun justificadas pero intermitentes. Tenemos que tener en cuenta que en aquellos convenios en los cuales ya existen los complementos en estas situaciones es complicado por no decir imposible eliminarlos. 10. es decir. de esta forma se intenta no “fomentar” que se alarguen las bajas. a) Verdadero b) Falso. a) Verdadero b) Falso. Se pueden estipular pluses de asistencia que retribuyen el hecho de que el trabajador acuda al trabajo.En algunos convenios colectivos no se complementan las situaciones de baja por IT o de accidente de trabajo. que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos. que no se ausente.2.e). 52. Regula el Art. señala que puede sancionarse con el despido disciplinario en los casos que se produzca una disminución continuada y voluntaria del rendimiento por parte del empleado. siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo”.d) del Estatuto de los trabajadores el despido objetivo “por faltas de asistencia al trabajo. por lo que tendremos que buscar otro instrumento para luchar contra el absentismo. a) Verdadero b) Falso. o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54.Curso Superior de Relaciones Laborales 7. Actividad Abierta 4.

G. J. A. F.es Módulo 5/ Bibliografía 767 . P. J. 2006. Madrid. I. J. 2005. vacaciones. 2005. Albacete. de 20 de junio. Valencia. E. 2002 ƒ ROJAS RIVERO. Delimitación. Control y análisis. F.O.es www. 2005. prevención y tutela del acoso laboral. Nuevas Formas.seg-social. ƒ MARÍN ALONSO. por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Pamplona. J.Curso Superior de Relaciones Laborales Bibliografía ƒ MOLINERA MATEOS. Madrid.es www. permisos y suspensión del contrato de trabajo. ƒ IZQUIERDO CARBONERO. ƒ REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1994. Madrid. de 24 de marzo (B. El poder de control empresarial sobre el uso del correo electrónico en la empresa. Causas. ROMAY LÓPEZ. / FERNÁNDEZ VILLAZÓN. ƒ ENLACES DE INTERES - www. R.inem. El Teletrabajo. El sistema de trabajo a turnos y su problemática. Jornada laboral.F. ƒ REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1995. ƒ BURGOS HERRERA. L. Barcelona. Absentismo laboral. Gestión del absentismo por incapacidad laboral. Técnicas para su reducción.boe. 29-031995). 2005.E. 2000. por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. ƒ JIMÉNEZ GALINDO. ƒ CARCELEN GARCÍA.

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