PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO O Planejamento estratégico é um processo gerencial que permite estabelecer um direcionamento a ser seguido pela organização, com

o objetivo de se obter uma otimização na relação entre a empresa e seu ambiente, ou seja, o Planejamento estratégico é o processo que instrumentaliza a resposta que a organização precisa apresentar ao seu ambiente diante de um contexto de mudanças. O Planejamento antevê o futoro dos objetivos, traca um caminho a ser seguido. Todo planejamento sofre reajustes durante o percurso até realizar o objetivo final. O estabelecimento de um planejamento estratégico de marketing envolve cinco atividades: 1. 2. 3. 4. 5. Definição da missão corporativa. Análise da situação. Formulação de objetivos. Formulação de estratégias. Implementação, Feedback e controle.

Visão: onde quero chegar? Missão: o que vou fazer para chegar lá? Para chegar até o objetivo terá de gerar um planejamento estratégico para cada setor. Será o que cada área terá de desenvolver para alcançar os objetivos demarcados no plano. Necessidade Pessoal: 1 – quantidade: nº suficiente de pessoas. Ociosidade baixa produção 2 – qualidade: é definida de acordo com a capacidade da empresa. “o caminho mais fácil de se falir uma empresa é o GP.” -falta de planejamento estratégico fali um empresa; problema de sucessão é falta de planejamento estratégico. Cargo chave: é quem decide pela organização ou natureza dela. PEGP: mensurar quantidade e qualidade de pessoas para chegar até a visão. Tecnologia: Sofisticação qualidade

Capacidade instalada: decisão Perfil gerencial é a forma de controle que irá estar no planejamento. Custos: treinamentos compatíveis com a venda da empresa. Decisão satisfatória: posso fazer Decisão ótima: quero mas não poso fazer. Atribuições: saber qual é a função na empresa Alocação: estão alocados de maneira a gerar produtividade para a empresa. Sistema de recompensa: plano de cargos e salários, benefícios. Pode-se gerar problemas: A busca apressada no mercado; Em caso de exigência de alta capacitação, pode-se fazer negociação salarial fora das políticas da empresa, gerando conflitos internos;

Deixar de aproveitar um bom potencial da casa porque não houve estudo prévio dos potenciais existentes; Queda de produtividade pela ausência do ocupante do cargo; Fases do planejamento estratégico: 1º PASSO – DEFINIR A MISSÃO. 2º PASSO – ANALISAR E IDENTIFICAR RECURSOS, PROGRAMAS, INSTRUMENTOS EXISTENTES. 3º PASSO – AVALIAR A POSSIBILIDADE DE APROVEITAMENTO DOS RECURSOS EXIXTENTES. 4º PASSO – IDENTIFICAR RECURSOS, PROGRAMAS, FERRAMENTAS, ETC, QUE DEVRÃO SER DESEVOLVIDOS E/OU ADQUIRIDOS PARA A REALIZAÇÃO DA MISSÃO. 5º PASSO – LEVANTAR CUSTOS, PRAZOS E DIFICULDADES. 6º PASSO – VALIDAR E APROVAR O “PLANO DIRETOR”. 7º PASSO – IDENTIFICAR DESVIOS TÉCNICOS, OPERACIONAIS, ADMINISTRATIVOS E REDIRECIONAR AÇÕES ESTRATÉGICAS.
SUCESSO DO EMPREENDIMENTO COMPETÊNCIA TÉCNICA HABILIDADES PESSOAIS DESENVOLVIDAS VISÃO ESTRATÉGICA DO PROCESSO

Pode-se identificar o PE de RH como um processo contínuo de tomada de decisão no âmbito da administração de pessoas. O que caracteriza o PE de RH é seu caráter dinâmico e flexível diante das oportunidades, ameaças, pontos fracos e estratégias presentes no mercado em que a organização está atuando. RECRUTAMENTO DE PESSOAL Mercado: é a parte do ambiente que a empresa utiliza para realizar suas operações (captar recursos e colocar produtos). “o que determina o meu mercado é a natureza do meu negócio” Mercado de trabalho: é o conjunto de oportunidades de emprego em determinada região. Mercado de recursos humanos: é o conjunto de candidatos reais ou potenciais que existe em determinada região. 1. candidatos reais: aqueles que estão desempregados e procuram emprego. 2. candidatos potenciais: aqueles que estão trabalhando mas podem interessar-se por um novo emprego. Mercado de trabalho e mercado de RH são interdependentes – um precisa de candidatos para preencher suas vagas e outro precisa de empregos par trabalhar. Recrutar: convocação obrigatória; informar a existência de vagas (finalidade); ex: a pessoa leu num jornal, a partir dai começa a seleção; Recrutamento de pessoal: é um sistema de informações das empresas destinado aos candidatos, para divulgar ofertas de emprego. É a busca de candidatos no mercado de RH. - é quando a empresa anuncia a existência de vagas.

-informação que parte da organização para o mercado de RH informando a existência de vagas. -quer atrair pessoas para a organização; que interessem à organização. -diga a vaga que tem e o perfil que quer, para ter um recrutamento adequado. A finalidade do recrutamento é trazer candidatos para a empresa. Se a empresa precisa preencher vagas, é necessário que ela faça as pessoas saberem que estas vagas existem. Assim quando os candidatos se apresentarem, ele pode escolher os melhores. A importância do recrutamento é que se ele for bem feito, atrairá bons candidatos para a empresa, acelerando o processo com qualidade. Processo: Recrutamento – Seleção – Contrata – Treina – Avaliação de Desempenho. Fases do Recrutamento. 1º fase: análise de requisições de empregados (solicitações): Quais as vagas a preencher? Um órgão da empresa que reconhece a necessidade de preencher uma vaga e informa ao RH. Define o que a empresa quer: formação, experiência, idade, sexo; 2º fase: análise das fontes de recrutamento (escolha da fonte): Onde estão os candidatos? O órgão de recrutamento e seleção analisa onde poderá localizar os candidatos adequados para a vaga. Ex: engenheiro júnior/escolas de engenharia; marceneiro/bairros que tenham marcenarias; Interno: é o candidato que está na organização (fazer promoções) Recrutamento interno: onde os candidatos a preenchimento da vaga estão dentro da organização, é mais rápido e mais barato; Para usar o interno eu tenho que possuir programas de trinamento. Vantagens: proporcionar o crescimento dos funcionários; causar maior incentivo entre o pessoal; provoca competição sadia entre os colegas; Desvantagens: exige da empresa programas de treinamento e de desenvolvimento de pessoal para preparar os empregados para oportunidades mais complexas; Externo: são os candidatos fora da organização (mercado de trabalho); Recrutamento externo: é o preenchimento das vagas da empresa por candidatos recrutados no mercado de RH; É usado nos casos mais demorados, mas é uma forma de trazer idéias novas para dentro da organização. Vantagens: traz sangue novo e experiências novas; Desvantagens: o novo candidato necessitará de um tempo para adaptar-se a nova empresa e ao novo cargo; 3º fase: escolha das técnicas de recrutamento (técnicas): Como atrais os candidatos? Nesta fase serão escolhidas as técnicas para informar aos prováveis candidatos sobre as vagas existentes na empresa; Técnicas de recrutamento • • Cartaz: tenho que colocar onde vou alcançar as pessoas; baixa qualificação; Banco de dados: curriculum; média qualificação;

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Indicação: é a mais usada; baixo custo e é normalmente eficaz; baixa e média qualificação; Visita às escolas: busca juniores e traineers; baixa qualificação; Anuncio de jornal: (problema: impacto de curta duração); alta qualificação, mas pode ser usado para as outras, somente tem que ser no jornal destinado as qualificações certas; Recrutamento fechado: normalmente é usando quando a empresa não quer se identificar. Internet: média qualificação para alta; Agências de recrutamento: terceirização, normalmente usa uma empresa terceirizada, caso não tenha um setor de RH; Headhunter: trabalha na organização para a contratação de pessoas de alto nível, geralmente altos executivos e profissionais muito gabaritados;

Descrição do cargo - acontece na análise de solicitação; - o que o indivíduo terá que fazer? - exigência e importância; SELEÇÃO DE PESSOAL – é uma comparação entre as qualificações de cada candidato com as exigências do cargo e é uma escolha, dentre os candidatos aquele que apresentar as qualificações mais adequadas ao cargo vago; a finalidade da seleção de pessoal é colocar nos cargos existentes os ocupantes adequados as necessidades existentes; 1. Qualificação menor que exigência - trainee; sem experiência, pessoas saindo da universidade, onde a empresa vai capacitar o indivíduo ( a empresa tem que ter condições para capacitar); 2. Qualificação igual a exigência - perfeito, mas difícil de encontrar no mercado de trabalho; 3. Qualificação maior que exigências - a organização deve fugir desse indivíduo; custo maior que benefício; contrata somente quando for um processo rápido; O melhor candidato é aquele que se enquadra onde estou precisando; Seleção a) Aspectos técnicos Especificação da função: o que ele vai fazer; quais conhecimentos necessitam ter para assumir o cargo; pouco grau de erro; b) Aspetos comportamentais Cultura organizacional X cultura individual; é grave o erro; crença e valores de um + - igual ao outro; c) Necessidades da organização Coisas específicas que a empresa exige do empregado; ex: mulher – no máximo 25 anos – não quer tais religiões; não passa erros; Técnicas de seleção de pessoal: meio usado para buscar informações a respeito do candidato;

1. Entrevista de seleção: um dos mais utilizados; observam o comportamento as técnicas dos indivíduos; problema: todos acham que sabem entrevistar; deve ter roteiro (planejamento); ser objetivo; - estruturada ou fechada: utiliza roteiro; cargos de baixa qualificação; é objetiva; as perguntas são as mesmas para todos os candidatos; - semi-estruturada: roteiro com flexibilidade, cargos de média qualificação; - aberto: pede para o candidato falar um pouco sobre a sua vida profissional; cargos de alta qualificação; o candidato fala e o entrevistador somente encaminha o assunto; Na entrevista tem a abordagem formal (baixa e média qualificação) e informal (alta qualificação); Existem também na entrevista os aspectos negativos que são a imprecisão ( avalia a adequação ao cargo de maneira muito vaga) e a subjetividade ( pode ser influenciada por preferências do entrevistador). 2. Provas de conhecimento ou de capacidade: procuram medir os conhecimentos ou habilidades do candidato através de perguntas e respostas escritas; Aspecto técnico - simulação; Aspecto comportamental – dinâmica de grupo Aspecto psicológico – psicotécnico e o psicológico; 3. Entrevista final: após ter passado por todo o processo a entrevista final é feita com o chefe ou gerente do setor que o candidato está destinado. PCP – Princípio da Complexidade Progressiva Só é usada quando se tem um número elevado de candidatos. As fases são eliminatórias durante o processo. Menor número de candidatos chegam ao final. Qualidades humanas no ambiente de trabalho 1. 2. 3. 4. Baixo desempenho e alta disposição – capacitar Baixo desempenho e baixa disposição – encaminhar Alto desempenho e alta disposição – manter Alto desempenho e baixa disposição – desacomodar

Competência = conhecimento X habilidade X atitude Competência = resultado/tempo + esforço Aprender a lutar com o tempo Importante: vontade de realização. TREINAMENTO DE PESSOAL – é um processo educacional por meio do qual pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenho de seus cargos; -deve ser um processo contínuo; capacitação; -fazer o indivíduo aprender, crescer, ter reflexão. Tipos de treinamento 1. Transmissão de conhecimentos: treinar para informar como funciona a organização; 2. Desenvolvimento de habilidades: orienta para a execução da tarefa (cargo);

3. Desenvolvimento de atitude: treinamento comportamental; organização fala o que é permitido ou não; como que ela quer que o indivíduo haja dentro da organização; Objetivos do treinamento: preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas na organização; proporcionar o contínuo desenvolvimento pessoal; mudar a atitude das pessoas visando tornar os empregados mais eficientes e produtivos; proporcionar a excelência no trabalho, a qualidade, a precisão e gratificação pessoal; Modalidades Treinamento interno: é aquele que tem seu planejamento executado pelo setor de RH da própria organização; + rápido e + barato; Treinamento externo: a organização terceiriza os serviços de Rh; mais demorado e mais caro; Treinamento introdutório: ministrado para os recém contratados, para a adaptação e interação; Treinamento em serviço: é feito enquanto o indivíduo aprende; aprende o serviço enquanto trabalha com o colega no horário do expediente; Técnicas de treinamento Aulas expositivas; palestras; estudo de caso; debates; workshop; dinâmicas; Fases 1. Levantamento das necessidades de treinamento: corresponde ao diagnóstico, verificar o problema; uma necessidade de treinamento representa em uma deficiência no desempenho do cargo; Quando há a necessidade de treinamento pode ser por baixa produtividade; baixa qualidade do trabalho; comunicações deficientes; problemas de relacionamentos entre as pessoas; também ocorrem quando há a expansão da empresa e admissão de novos empregados; mudanças de métodos e processos de trabalho; Os meios utilizados para fazer a LNT são: Avaliação de desempenho: verificar se os empregados estão fazendo suas tarefas abaixo do nível satisfatório; Observação: desperdício, problemas disciplinares; Solicitação de chefes: pedem treinamento as subordinados; Entrevista de saída: entrevistar o funcionário que está saindo da organização; 2. Programação do treinamento: é feito nessa parte a planilha de custos, instrutores, materiais; 3. Execução do treinamento: aqui se faz funcionar a programação do treinamento; 4. Avaliação dos resultados do treinamento: deve ser feita para determinar a eficiência do treinamento; se o treinamento produziu as modificações desejadas; se as técnicas empregadas foram efetivas ou precisão ser revistas; auxilia na promoção ou demissão do empregado; verificar pontos fortes fracos; Efeito halo: opinião pessoal do avaliador; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – é o conjunto de medidas que visa aferir o desempenho das funções e responsabilidades que compõem o cargo, pelo trabalhador que o ocupa;

O problema do processo de avaliação de desempenho é a subjetividade; O foco da AD precisa ser o desenvolvimento: pontos fortes e pontos fracos; manter os pontos fortes e trabalhar os pontos fracos; Fatores são os pontos que a empresa tem que avaliar; a organização determina os fatores; responsabilidade, pontualidade; assiduidade; sociabilidade;... O importante na AD é o feedback, dar retorno ao indivíduo; se não há feedback não teve avaliação; Uma AD só deve ser dado resultado para o avaliado; Conseqüências da AD: reduzir o grau de eficiência dos empregados; desconhecer os pontos falhos dos empregados; empregados desestimulamos; prejuízo das relações; Benefícios: Para o chefe: pode avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados; pode propor medidas visando melhorar o padrão de comportamento; pode comunicar-se com os empregados e esclarecer a mecânica e os objetivos; Para o subordinado: passa a conhecer as regras do jogo; fica sabendo seus pontos fracos; fica sabendo as providências que a empresa está tomando para a melhora de seu desempenho; Para a organização: pode avaliar seu potencial humano; pode identificar os empregados que precisam de aperfeiçoamento; pode dinamizar sua política de RH; Método de AD Escala gráfica: os erros ocorrem com freqüência; mais utilizado; alta subjetividade; avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados; Vantagens: o processo de avaliação é de fácil entendimento; visão resumida dos fatores de avaliação; simplifica o trabalho do avaliador; Desvantagens: não permite flexibilidade ao avaliador; sujeito as distorções ou interferências; subjetividade que tende a pilotar os resultados das avaliações; Escolha forçada: neutralizar o subjetivismo e protecionismo existente no método de escalas gráficas; Vantagens: proporciona resultados mais confiáveis; aplicação simples; Desvantagens: elaboração e montagem complexas, o avaliador fica sem noção do resultado; é usado para fins de política pessoal; Avaliação de resultados: é baseado numa comparação periódica entre os resultados esperados para cada funcionário; as conclusões ajudam a identificar os pontos fortes e fracos de cada indivíduo; Feedback 360º - é uma reunião aberta que todos se expressão; uma avaliação circular; Vantagens: menos notas artificiais; ponto de vista mais equilibrado; maior credibilidade; A AD busca conjugar objetivos organizacionais e melhoria do desempenho, adequar a administração de salários, armazena informação para ações administrativas futuras e identificar necessidades de treinamento;

Os efeitos negativos da AD são o efeito halo, que é a opinião pessoal do avaliador (não mostra realmente o que deve aparecer na avaliação, impede que seja percebido os fatores bons ou ruins dos indivíduos) e o erro de tendência central que é o avaliador que não conhece o indivíduo ou tem medo de avaliar; Todo processo de avaliação e subjetivo, para reduzir a subjetividade é necessário treinar o avaliador e utilizar o modo formal. Dar o feedback ao avaliado.