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DISEO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIN AL LOGRO PARA LA

GERENCIA DE SISTEMAS DEL INSTITUTO DE CRDITO AGRCOLA Y


PECUARIO (I.C.A.P.)

Silva Atacho, Zorely Teresa

UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO

BARQUISIMETO, 1998

DISEO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIN AL LOGRO PARA LA


GERENCIA DE SISTEMAS DEL INSTITUTO DE CRDITO AGRCOLA Y
PECUARIO (I.C.A.P.)

Por

Silva Atacho, Zorely Teresa

Tutora: Prof. Raquel Mireya Barrios

Trabajo de Grado para optar al grado de


Especialista en Gerencia Empresarial

UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO


DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA

BARQUISIMETO, 1998

UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO


DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA

Autora: Silva Atacho, Zorely Teresa


Tutora: Prof. Raquel Mireya Barrios

DISEO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIN AL LOGRO PARA LA


GERENCIA DE SISTEMAS DEL INSTITUTO DE CRDITO AGRCOLA Y
PECUARIO (I.C.A.P.)

RESUMEN
El presente trabajo de grado esta ubicado dentro de la modalidad de proyecto
factible, tiene como objetivo disear un programa de motivacin al logro para los
empleados de la Gerencia de Sistemas del Instituto de Crdito Agrcola y Pecuario (ICAP)
el cual persigue alcanzar cambios significativos dentro del personal permitiendo a la
gerencia un logro exitoso de sus objetivos. Para la realizacin del estudio se desarrollaron
las siguientes fases: Diagnstico, factibilidad y diseo. En la primera fase se diagnstico la
necesidad de potenciar la motivacin en los empleados del ICAP mediante un instrumento
tipo cuestionario. Luego, se procedi a analizar la factibilidad social y econmica de
implantar el programa, los resultados indicaron la posibilidad de ejecutar el programa de
forma inmediata. Finalmente se realiz el diseo de un programa de motivacin para
asesorar al personal de la Gerencia de Sistemas con el fin de implementar diferentes
tcnicas de motivacin al logro donde se alcance altos niveles de efectividad, eficiencia. Se
concluye que debe existir la satisfaccin de las necesidades bsicas del individuo para
luego desarrollar las necesidades internas dirigidas hacia el logro de manera que cada
empleado asuma la responsabilidades, aclare sus metas y objetivos y finalmente libere sus
capacidades de manera que aumente su desempeo permitiendo el cumplimiento de los
objetivos de la empresa.

INTRODUCCIN

En la poca actual y a raz de que las organizaciones enfocaron sus esfuerzos en los
recursos humanos, es de importancia fundamental la motivacin, considerando sta como
un mecanismo por medio del cual el individuo alcanza sus metas para lograr un equilibrio
entre sus necesidades y las de la organizacin, afectando tanto el clima organizacional,
como la productividad.
La motivacin conjuntamente con otros aspectos (capacidad, experiencia, creencias,
etc.) son la base del desempeo de un individuo. Dada la caracterstica de singularidad de
los seres humanos de la diversidad de capacidades, experiencias y creencias, entre otros,
presente en cada uno de nosotros se desprende tambin que las motivaciones o necesidades
y la forma de estimular es nica para cada individuo y que solo depende de las necesidades
de uno de los individuos.
En tal sentido se manifiesta la necesidad de que toda organizacin dirija sus pasos
hacia el logro de metas y objetivos, tomando en cuenta al ser humano, sus necesidades,
motivacin, desempeo, participacin, etc., de manera que esto conlleve a desarrollar el
mejoramiento permanente de las mismas.
El presente estudio tiene como objetivo disear un programa de motivacin al logro
para la Gerencia de Sistemas del Instituto de Crdito Agrcola y Pecuario.(I.C.A.P), con el
fin de mejorar el desempeo de sus empleados y alcanzar altos niveles de efectividad y
eficiencia en el logro de los objetivos del Instituto, partiendo de un anlisis de los factores
motivadores intrnsecos y extrnsecos. Para la ejecucin de la investigacin, se utilizaron
los siguientes procedimientos y tcnicas: revisin bibliogrfica, cuestionarios, anlisis de
datos, anlisis econmicos y sntesis.

La estructura del estudio se presenta en V Captulos.


CAPITULO I: Se refiere al planteamiento del problema, los objetivo de la
investigacin, su justificacin e importancia, alcances y limitaciones para realizar el
estudio.
CAPITULO II:

En este se presentan los antecedentes y bases tericas en los

que se fundamenta la investigacin.


CAPITULO III:

Referente al marco metodolgico donde se describe el tipo de

investigacin, poblacin, muestra, instrumentos para la recoleccin de datos y tcnicas


requeridas para el anlisis de la informacin.
CAPITULO IV:
CAPITULO V: Se

Se presenta el anlisis e interpretacin de los resultados.


exponen

recomendaciones respectivas.

las

conclusiones

de

la

investigacin

las

CAPITULO II
MARCO TERICO

ANTECEDENTES

Se revis en este aspecto las investigaciones que ponen nfasis en provocar o


desarrollar cambios significativos en los empleados tomando en cuenta su motivacin y
necesidades tratando con esto de hacer a cualquier empresa, ms eficaz y eficiente.
Adair (1.992), en su estudio sobre como motivar y que nos mueve a lograr la
excelencia, propone algunas formas prcticas de poder motivarse mejor a s mismo,
concluyendo que para entender la motivacin, el 50% de ella se genera interiormente y el
otro 50% proviene del exterior o del medio que nos rodea, especialmente del liderazgo all
encontrado.
Romero Garca (1.984), realiz un estudio sobre el perfil motivacional del
venezolano, llegando a la conclusin de que el venezolano posee un patrn motivacional en
la que el poder ocupa el primer lugar, la afiliacin el segundo y por ltimo la motivacin al
logro, lo que hace difcil alcanzar altos niveles de productividad si previamente no se
provoca en la gente cambios profundos a nivel coagnitivo-motivacional.
Polanco (1.995), en su trabajo Gerencia Participativa, Motivacin para el trabajo y
su influencia en la Productividad de una empresa azucarera expres que el perfil
motivacional est definido por la motivacin de logro en primer lugar, seguida por la
afiliacin y, en ltimo lugar, la motivacin de poder. Concluyendo que estar orientado en
primer lugar para el logro es favorecedor al desarrollo del personal, implicando el uso
exigente de capacidades y destreza para el beneficio del trabajador y del clima

organizacional de la empresa.
Estrada (1.995), plante que las variables que influyen en la baja productividad
laboral de los obreros y supervisores de envasado de una empresa cervecera, era la baja
motivacin, al estudiar las causas de esto se encontr que las principales estaban
representadas por los bajos salarios y por al carencia de un plan de capacitacin y
adiestramiento. Debido a que el adiestramiento es un factor motivacional, se pudo concluir
que la realizacin de un plan que satisfaciera las necesidades del rea constitua una
variable influyente en la motivacin y en consecuencia en la productividad.
Mc Clelland, luego de obtener resultados sobre estas motivaciones sociales (logro,
poder y afiliacin) a nivel mundial, junto con su equipo venezolano y por encargo de la
Fundacin Venezolana para el Desarrollo de Actividades Socioeconmicas (FUNDASE),
hizo estudios sobre motivacin de logro en Venezuela, llegando a la conclusin de que el
nivel de motivacin de logro en el venezolano era muy baja.
A finales de 1982 la Corporacin Venezolana de Guayana (CVG), se interes en
evaluar la motivacin y un equipo del Laboratorio de Psicologa, al cual pertenece Romero
Garca, se encarg de ratificar los resultados de Mc. Clelland considerndolos de alta
similitud y concluyendo nuevamente, que el venezolano present muy baja motivacin de
logro.
Tomando como base tales antecedentes, han surgido muchos trabajos de
investigacin donde no slo estudian los niveles de motivacin en estudiantes, empresarios,
ejecutivos entre otros, sino que ofrecen programas para desarrollar y elevar la motivacin
de logro. Estos programas (Romero Garca, ROYGA C.A.), han sido administrados a la
unidad de proyectos agrcolas de la Corporacin de Los Andes.
Como puede observarse las investigaciones reseadas guardan relacin y servirn de
base a esta investigacin, por cuanto todas demuestran preocupacin por los factores

motivacionales que inciden sobre el desempeo individual y la productividad de una


empresa, proporcionando planes o programas que puedan mejorar la situacin
motivacional.

BASES TERICAS

Motivacin
Ninguna organizacin puede triunfar sin un cierto nivel de compromiso y esfuerzo de
sus miembros. Por esta razn, los administradores y gerentes tienen teoras establecidas
acerca de la motivacin, aquellos factores que provocan, canalizan y sustentan un
comportamiento individual. Estas teoras afectan las formas en que los administradores
tratan a los empleados.
Motivacin, es por lo tanto, el motor que impulsa a la accin, a partir de las
necesidades. Es la energa que mueve a actuar. Es optimizacin de las actividades de la
vida. Da razn de ser a la existencia.
Maslow (1954), define la motivacin como una caracterstica universal de
prcticamente cualquier situacin del organismo; es decir, que la accin sirve de base a una
necesidad y es el instrumento por el cual se satisface la necesidad. Para Atkinson (1958) es
una tendencia a actuar, para producir uno o ms efectos, as tambin Young (1961) la
establece, como el proceso para despertar la accin o conducta, sostener la actividad en
progreso y regular el patrn de actividad.
Ms tarde Mc Clelland (1967) seala que las motivaciones que pueden explicar el
comportamiento del individuo son: la necesidad de logro, poder y afiliacin. El logro,
definido como un patrn de pensamiento y sensaciones asociados con la planificacin y el
esfuerzo por una meta de excelencia, el poder referido al patrn de pensamientos y
sentimientos asociados con la preocupacin por la obtencin y mantenimiento del control
de los medios que permiten ejercer influencia sobre otras personas y la afiliacin como
patrn de pensamientos y sensaciones asociadas con la preocupacin por el
establecimiento, mantenimiento o restauracin de relaciones afectivas.

En esta misma lnea se encuentran Snchez (1985) quin define la motivacin como
el conjunto de variables que actan y/u orientan a la consecucin de un objetivo y Cabid y
Culebra (1988) quines estiman que todo lo que se hace o toda accin del individuo est
dada por una motivacin.
Los estudios sobre motivacin se remontan a la dcada de los aos cincuenta con
investigaciones realizadas por Atkinson (1957), entre otros, el cual desarroll una teora
motivacional donde expone que la conducta orientada hacia la satisfaccin de necesidades
de logro, es una resultante del conflicto entre tendencias de acercamiento y tendencias de
evitacin. Es decir, con cada accin encaminada al logro existe una posibilidad de xito,
que de materializarse produce satisfaccin; pero tambin existe la posibilidad del fracaso
que al producirse genera vergenza. La fuerza de estas dos tendencias determinar que un
individuo busque o evite actividades orientadas hacia el logro.
En Venezuela Romero Garca (1981) expone sobre el modelo de Atkinson, sealando
que, aunque este modelo es consistente parece no adaptarse adecuadamente al medio
venezolano; argumentando que dicho modelo, supone la existencia de un sistema de
conductas racionales y consistentes, del individuo. En este sentido, el xito y el fracaso
deben concebirse como dos hechos correlativos. Asimismo, Salom de Bustamante (1981)
define la motivacin de logro como un constructor motivacional asociado a conductas de
bsqueda de xito y evitacin del fracaso; define la necesidad de logro como un constructor
motivacional asociado a conductas de bsqueda de xito, uso mximo de potencialidades,
fijacin de metas realistas y establecimiento de niveles de exigencia cada vez ms altos.
Por las razones anteriores estos autores coinciden con la teora de Mc Clelland
definiendo la Motivacin como estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia
el logro de metas especficas.

La teora de McClelland acerca de las necesidades aprendidas

McClelland ha propuesto una teora de la motivacin que est estrechamente


vinculada a los conceptos de aprendizaje.
adquiridas en la cultura.

Considera que muchas necesidades son

Tres de esas necesidades son:

La necesidad del logro, de

afiliacin y la de poder.
McClelland sugiere que cuando una necesidad es fuerte en una persona, tiene por
efecto motivarla a desarrollar una conducta que lleve a la satisfaccin de la necesidad. Los
factores que reflejan una gran necesidad de logro son:
1.

A la persona le agrada tomar la responsabilidad para resolver problemas.

2.

La persona tiende a fijarse metas moderadas de logro y es propensa a aceptar

riesgos calculados.
3.

La persona desea retroalimentacin sobre el desempeo.

La necesidad de afiliacin refleja el deseo de interactuar socialmente con la gente. La


persona que tenga una gran necesidad de afiliacin se preocupa por la calidad de
importantes relaciones personales. As pues, las relaciones sociales tienen prioridad sobre
el cumplimiento del puesto para este tipo de persona.
La persona que siente una gran necesidad de poder se concentra en obtener y ejercer
poder y autoridad. Se preocupa por influir en lo dems y llevar la voz cantante en las
discusiones. El poder tiene dos tendencias, puede ser negativo si la persona que lo ejerce
insiste en la dominacin y el sometimiento, puede ser positivo si refleja una conducta
persuasiva y capaz de inspirar.
Puestos que las necesidades son aprendidas, la conducta que se recompensa tiende a
repetirse con mayor frecuencia

Motivaciones Sociales
Segn Romero Garca (1990), las motivaciones sociales no estn originadas en
carencias fisiolgicas; son aprendidas. Entre las motivaciones sociales las ms relevantes
son Poder, Afiliacin y Logro.

Motivacin de Poder
La motivacin de Poder es la fuerza o energa que impulsa al control de las conductas
propias y la de los dems (Romero Garca, 1991).
La motivacin de poder impulsa al individuo a controlar a otras personas, a
manipularlas, a llevarlas a conducirse de una manera adecuada a sus propios fines, a
influenciarlas.
La motivacin de poder puede expresarse legtimamente en el ejercicio de cargos de
autoridad de diferentes niveles o caractersticas y requiere de quin lo ejerce de cierta
prudencia en su administracin y de elevada sensibilidad ante la reaccin de quienes lo
sufren. Dicho de otra forma, conviene al poderoso un manejo funcional de su autocontrol y
el desarrollo de una fortaleza interior. Ambas condiciones interiores le permitirn un
ejercicio del poder exterior ms productivo para s y para los dems.
La meta de la motivacin de poder es el manejo de la conducta. Existen aspectos
positivos, como el poder socializado cuyos indicadores son dirigir, guiar y organizar; y
aspectos negativos, como el poder explotador expresados en indicadores de controlar a
otros, invadir, manipular, eliminar, invalidar.

Motivacin de Afiliacin
Romero Garca (1991) seala que la motivacin de afiliacin es la fuerza o energa
que impulsa a sentirse bien consigo mismo y con los dems; esta es la meta.

La afiliacin conduce a relaciones interpersonales satisfactorios, a la bsqueda del


afecto (dar-recibir) y a la restauracin y conservacin de relaciones afectivas (hacer bien,
sentirse bien). Esta motivacin tambin presenta aspectos positivos y negativos. Dentro de
los aspectos positivos, est la afiliacin favorecedora del logro o apoyo afectivo y dentro de
los aspectos negativos se tiene la afiliacin perturbadora o controladora con indicadores de
sobreproteccin y alcahuetera contrario a los indicadores positivos de compartir, apoyar,
amar y colaborar.

Motivacin al Logro
Segn Romero Garca (1990) la motivacin al logro es una red de conexiones
cognitivo-afectivas relacionadas con el desarrollo personal, implicando un uso exigente de
capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo. En su dimensin interior, el
rea natural para su expresin es el desarrollo personal, la concrecin en hechos de aquellas
demandas de haceres con significado personal. Las metas de la persona son importantes
para ella y poco importa que para otros resulten nimias o despreciables. Y la importancia
es slo entendible dentro de la construccin global que la persona hace de su vida y de su
mundo.
La motivacin de logro se manifiesta a travs de diferentes conductas instrumentales
comenzando por el establecimiento de metas que deben ser realistas en el sentido de poder
ser alcanzados de manera tal que el triunfo o fracaso produzcan un compromiso emocional.
La meta no debe ser tan fcil que resulte insignificante ni tan difcil que resulte paralizante.
Su dificultad debe dinamizar los esfuerzos necesarios para triunfar. Cuando se logran tales
metas se aumentan los sentimientos de autoestima y autorespeto.
La persona con alta motivacin de logro se fija objetivos retadores pero alcanzables.
Presenta la necesidad de saber lo bien o mal que hace su tarea; necesita de esa informacin

para mejorar lo que hace.

Mantiene la tendencia a asumir plena responsabilidad por los

resultados de las acciones, sean positivas o negativas.


El triunfo, que es el logro de una meta refuerza los sentimientos de valor propio,
robustece el autoconcepto, la autoestima y la persona se siente capaz de alcanzar metas
todava ms altas.
El fracaso tambin es motivante, pues piensa que tiene en sus manos mejorar las
acciones y superar la derrota, de all la congruencia entre lo que se piensa y lo que se hace.
La persona con alta motivacin de logro se exige a s misma hacer las cosas de la
mejor manera posible (con excelencia). Est en constante competencia consigo misma. Un
resultado bueno exige otro mejor.
Es competente, capaz, domina la actividad que realiza. Se interesa por actividades
para la ejecucin de las cuales est naturalmente dotado. Selecciona tareas, haceres
ocupacionales o trabajos en los cuales pueda sobresalir, destacarse. No se conforma con el
hacer rutinario, sino que ensaya nuevas formas, mtodos, procedimientos.

Se ve

entusiasmado, comenta lo que hace y busca ayuda especializada.


Al estar motivado hacia el logro, el individuo asume su existencia como una fuente de
gratificacin y compromiso. Maneja e instrumenta adecuadamente los recursos (personas,
tiempo, espacio, circunstancia, equipos materiales, etc.).

Contribuye con una cuota

personal de esfuerzo en la construccin de un mundo ms humano, ms digno y mejor para


todos.
Romero Garca (1991) expresa que la motivacin al logro se puede ensear y la
efectividad de esto, est plenamente validada, tanto a nivel experimental como de campo.
El mismo autor (citado Prez y Bustamante 1992) seala, que la motivacin al logro
incluye tres componentes: Experticia, Eficiencia y Excelencia; llamadas por l mismo las
tres E de la motivacin al logro.

Experticia o conocimiento profundo de un saber o hacer. La persona se fija metas,


estudia la posibilidad de alcanzarlas, disea los pasos y se autoevala.

Obtiene los

resultados y determina su calidad comparndolos con estndares preestablecidos. Le


interesa el dominio y la maestra alcanzados en el conocimiento o la ejecucin de la tarea.
Eficiencia es realizar la tarea con mximo de economa, recursos y tiempo. Exige
concentracin y el tiempo es un recurso que sirve de referencia al evaluar los resultados, si
estos han sido alcanzados de acuerdo al lapso preestablecido.
Excelencia definida como la obtencin de resultados ptimos en trminos de
habilidades, recursos y tiempo realmente disponibles.
Pudiera pensarse que la motivacin al logro est siempre totalmente volcada hacia el
interior, que a las personas con alta necesidad de logro slo les importa su propio desarrollo
o xito. No es cierto. Los grandes constructores de empresas no lo han hecho slo para
satisfacer una necesidad personal. Se han esmerado en dejar un producto o un tipo de
organizacin que se convierta en estndar. Se han esforzado por crear empleos y han
deseado y logrado mejorar los niveles de vida de personas, grupos y hasta sociedades
enteras. Ms all de la entrega al trabajo y del placer generado por la propia ejecucin,
sienten la necesidad de saber el impacto que los resultados tendrn sobre familiares,
compaeros de trabajo, comunidad y nacin.
En su dimensin exterior la motivacin al logro puede medirse como inters por el
crecimiento de otros (individuos, organizaciones, sociedad), manifestado a travs de una
instrumentacin en trminos de logro. Esto se traduce en inters por las metas, persistencia
y resultados excelentes de otros significativo. Conviene aclarar que cuando el crecimiento
psicolgico es la meta, lo que permite identificar el motivo responsable de las acciones del
oferente de la ayuda es la instrumentacin y las recompensas que le satisfacen.
Tambin puede expresarse como mejoramiento de la calidad de vida de otros, como

cuando se enriquece el ambiente hogareo de los padres, no porque ellos lo exijan sino
porque se desea propiciarles las condiciones para que sigan creciendo. Y tambin la
motivacin de logro se expresa hacia el exterior cuando la persona crea o hace algo que
realmente contribuye al desarrollo econmico de la organizacin, la comunidad o la
sociedad toda. (McClelland y Winter, 1971). En una sociedad subdesarrollada la expresin
exterior de la motivacin al logro puede no ser reforzada, estimulndose ms bien creencias
igualitarias y concedindose la misma recompensa a desempeos de diferente calidad. En
este tipo de sociedad se castiga parcial o totalmente a quienes muestran ejecuciones
sobresalientes. Para defender su tendencia a la bsqueda de resultados excelente y para
proteger los resultados ya obtenidos, la persona necesita acompaar la lata motivacin al
logro con una fortaleza interior y una asertividad realmente extraordinarias.

De lo

contrario, el potencial para el desarrollo personal contenido en la alta motivacin al logro,


puede quedar como tal, como potencial, y nunca concretarse en resultados excepcionales.
La cultura del subdesarrollo, como toda cultura, contiene en su interior los mecanismos que
le permiten su sobrevivencia y perpetuacin.

Uno de esos mecanismos es inhibir la

expresin al logro que espontneamente muestran los nios (Bustamante y Koch, 1990), y
otro consiste en fortalecer las motivaciones alternativas del poder y la afiliacin en los
adultos. Esto ltimo se logra muy eficientemente a travs de las escuelas de todos los
niveles y de los medios de comunicacin de masas.
Aspectos negativos de la Motivacin al Logro

Los aspectos negativos de las motivaciones sociales sobre el crecimiento psicolgico


pueden ser construidos como excesos o deficiencias en uno o varios componentes
operacionales de esas motivaciones.
La presencia excesivamente fuerte de la necesidad de logro puede convertirse en

Meticulosidad exagerada. En tal caso, la obsesin por los detalles, por disponer de todos
los recursos y del tiempo estrictamente estimado, pueden traducirse en dudas,
debilitamiento de las decisiones o franca inactividad o parlisis. La meticulosidad deja de
ser un recurso (medio) para asegurar la excelencia y se convierte en un fin en s mismo,
perdiendo funcionalidad y generando toda clase de problemas interpersonales. En lugar de
favorecer el crecimiento, Meticulosidad exagerada lo entorpece.
Una fuerte necesidad de logro intrapersonal puede llevar al aislamiento. La persona
se concentra tanto en su tarea que el mundo exterior carece de atractivos. El propio mundo
interior del sujeto basta para mantenerle permanentemente ocupado y la intromisin de
eventos o personas con demandas distintas a las de la tarea realizada, producen molestia y
desagrado.
En la dimensin exterior, la cara negativa de los motivos tambin lleva a resultados
conductuales similares, aunque de origen distinto.

Desde nuestro punto de vista,

construimos la ambicin como exceso motivacional, tanto en el aspecto energizador como


en la especificidad de la meta. Si la acumulacin de riqueza deja de ser un indicador de
capacidad y xito para convertirse en una ambicin originada en la motivacin al logro.

Efectividad, Eficacia y Eficiencia

El xito que puede tener una organizacin al alcanzar sus objetivos y tambien al
satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, de su personal. Si ste realiza
debidamente su trabajo, es muy probable que la organizacin alcance sus metas. Para lograr
esto, el individuo debe desempearse con un alto grado de eficacia, eficiencia y efectividad,
de all tenemos los siguientes conceptos:
Segn Stoner (1990), la eficacia es el logro de los objetivos de una organizacin ,

implica elegir las metas acertadas. Un individuo que elige una meta equivocada es ineficaz,
en otras palabras es hacer lo que se debe hacer. Con respecto a la eficiencia, es el logro de
los objetivos con economa de recursos, es la capacidad para hacer correctamente las cosas.
Un individuo eficiente es el que obtiene productos o resultados medidos con relacin a los
insumos (mano de obra, materiales, tiempo) usados para lograrlos. Los individuos que
pueden reducuir al mnimo los costos de los recursos que se necesitan para alcanzar metas,
estn actuando eficientemente. En cuanto a la efectividad, segn Kast (1988) sta se refiere
al logro de los objetivos explcitos mplicitos. Es el grado hasta el cual los resultados de
un trabajo satisfacen las necesidades y expectativas de los usuarios finales o clientes. Un
sinnimo de efectividad, es calidad y excelencia.

Efectividad y Eficiencia en el trabajo

La efectividad en el trabajo se refiere a la forma acertada en que se cumple con los


requerimientos exigidos en ste. La efectividad evala la calidad y excelencia del trabajo.
El mejoramiento de la efectividad y eficiencia en las organizaciones, genera usuarios
finales ms felices, mayor productividad y ms participacin y competitividad en el mbito
empresarial. Las caractersticas de la efectividad son indicadores del modo tan eficiente
como est funcionando el trabajo. Se necesita ver no solo la calidad como un todo, sino
tambin las actividades principales y secundarias que se realizan en el trabajo. La meta es
tener la seguridad de que el producto final satisfaga los requerimientos exigidos.
La forma ms directa de hacer ms efectivos y eficces al personal de una empresa es
dndoles responsabilidades de reto, mientras ms desafiantes sean stas responsabilidades
ms efectivo y eficiente es el personal.
Los indicadores tpicos de falta de efectividad son: productos y/o servicios

inaceptables, quejas de los clientes, altos costos, disminucin de la participacin en el


mercado, trabajo acumulado, repeticin o rechazo de trabajo terminado.
Segn Kast (1988), trabajar con eficiencia y efectividad, adems de proporcionar
beneficios a la organizacin proporciona satisfaccin y aumenta la autoestima en los
trabajadores. Estos son elementos bsicos tanto para el desempeo individual como
organizacional; en la mayora de las organizaciones las personas tienen que sentirse
satisfechas para continuar perteneciendo a ellas. Una relacin importante es que un buen
desempeo en las tareas produce satisfaccin y aumenta la autoestima, por lo que se puede
lograr la satisfaccin del trabajador y un aumento en su autoestima siendo efectivo y
eficiente.

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

DISEO DE LA INVESTIGACIN

El presente trabajo est enmarcado dentro de la modalidad de estudio de proyectos


factibles, ya que tiene como propsito disear un programa de motivacin al logro para los
empleados de la Gerencia de Sistemas del I.C.A.P. a fin de que los motive a la eficacia y
eficiencia en su desempeo.
Se define estudio de proyectos, segn el manual para la elaboracin de trabajos y tesis
de los postgrados de la UCLA (1.990), como Una proposicin sustentada en un modelo
viable para resolver un problema prctico planteado, tendiente a satisfacer necesidades
institucionales o sociales y puede referirse a la formulacin de polticas, programas,
tecnologas, mtodos y procesos.
POBLACIN
Tomando en consideracin los objetivos planteados, la poblacin seleccionada para
recabar la informacin la constituye un total de 30 empleados, los cuales laboran en la
Gerencia de Sistemas del Instituto de Crdito Agrcola y Pecuario.
MUESTRA
Por constituir una poblacin suficientemente manejable debido al pequeo nmero de
sujetos que la integran, se consider en su totalidad, es decir, 30 empleados.
DEFINICION DE LA VARIABLE
Motivacin al logro: definida tericamente como una red de conexiones cognitivo-

afectivas relacionadas con el desarrollo personal, implicando un uso exigente de


capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo.
Operacionalmente se obtiene el nivel de motivacin al logro aplicando la escala
aditiva tipo Lickert a los valores de las preguntas 1, 2, 3, 4, y 5 del instrumento (anexo 1) y
calculando la frecuencia relativa correspondiente. En estas respuestas se evala con que
experticia, eficiencia y excelencia el personal en estudio realiza su trabajo.

INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCION DE DATOS

Para obtener la informacin se aplic un instrumento tipo cuestionario al personal de


la Gerencia de Sistemas del I.C.A.P. con el fn de diagnosticar que factores motivadores
deben potenciarse en dicho personal. El mismo, esta conformado por seis reas basado en
los factores de motivacin intrnseco y extrnsecos: Logro, Crecimiento personal,
Autoestima, Organizacin de la Gerencia, Estabilidad Laboral y Condiciones de trabajo.
Contiene cinco (5) preguntas para cada rea realizada bajo el mtodo de escalamiento tipo
Lickert, el cual consiste en un conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones ,
juicios, o preguntas ante lo cuales se pide la reaccin de los sujetos a los que se les
administra.(Anexo 1). Las preguntas de la uno (1) a la cinco (5) evalan el factor logro, de
la seis (6) a la diez (10) evalan el factor crecimento personal, de la once (11) a la quince
(15) evalan el factor autoestima , de la dieciseis (16) a la veinte (20) evalan el factor
organizacin de la gerencia, de la veintiuno (21) a la veinticinco (25) evalan el factor
estabilidad laboral y de la veintiseis (26) a la treinta (30) evalan el factor condiciones de
trabajo.

VALIDEZ DEL INSTRUMENTO


La validez del instrumento se llevo a cabo mediante la consulta realizada a
especialista quienes consideran que el mismo recopila la informacin que se pretende medir
y al mismo tiempo hicieron sugerencias para eliminar, incluir o modificar algunos tems;
este tipo de validacin es llamado juicio de experto. (Hernndez ,1991).

TECNICAS PARA RECOLECTAR LA INFORMACION


Se utiliz un cuestionario por ser necesario dirigirse a un grupo grande de personas,
en el mismo las respuestas estaban precodificadas y las preguntas eran de estimacin, es
decir preguntas cerradas y en abanico con un grado de intensidad creciente dentro de las
opciones.

PROCEDIMIENTO PARA EL ANALISIS DE LOS DATOS


Una vez recolectada la informacin se procedi al procesamiento y anlisis de los
datos; stos fueron evaluados a travs de un tabulador y por medio de la escala aditva tipo
Lickert , la cual consiste en obtener un valor total sumando los valores obtenidos en cada
items. Despus de esto se realiz una distribucin de frecuencia, segn Hernandez (1995)
distribucin de frecuencias es un conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas
categorias, agregandoles las frecuencias relativas que no es ms que el porcentaje de casos
en cada categora , es decir, el nmero de casos o frecuencias absolutas en la categora,
sobre el nmero total de casos, multiplicado por cien (100).
Posteriormente los resultados obtenidos de los procedimientos anteriores, fueron
analizados y presentados en cuadros de frecuencia y grficos tipo torta. Finalmente, se
procedi a realizar un anlisis de cada una de las seis (6)

reas evaluadas ( logro,

autoestima, crecimiento personal, organizacin de la gerencia, estabilidad laboral y

condiciones de trabajo), siguiendo los mismos procedimientos anteriores pero esta vez por
rea, de igual manera a stos resultados se les realiz un anlisis y fueron presentados en
cuadros de frecuencia y grficos tipo torta lo que facilita el anlisis y proporciona una
mejor visualizacin de los resultados.

FASE I DIAGNOSTICO
Esta fase tiene por finalidad determinar la necesidad de potenciar la motivacin en
los empleados de la Gerencia de Sistemas del ICAP, a travs de la informacin obtenida del
instrumento tipo cuestionario, desarrollado por la autora del presente trabajo de grado. El
mismo, esta conformado por seis reas basado en los factores de motivacin intrnsecso y
extrnsecos: Logro, Crecimiento personal, Autoestima, Organizacin de la Gerencia,
Estabilidad Laboral y Condiciones de trabajo.

FASE II FACTIBILIDAD
Para el presente trabajo se desarroll la viabilidad del proyecto a travs del estudio
social y econmico para la implantacin del programa de motivacin para la Gerencia de
Sistemas del ICAP, utilizando herramientas de Ingeniera Econmica para evaluar las
alternativas.

FASE III DISEO


Aqu se presenta el programa de motivacin diseado para asesorar al personal de la
Gerencia de Sistemas, con el objeto de implementar diferentes tcnicas y estrategias
basadas en el crecimiento psicolgico que ayudan a elevar la motivacin al logro de los
empleados con el fin de alcanzar altos niveles de efectividad y eficiencia en el logro de los
objetivos del instituto.

CAPITULO IV

FASE I DIAGNOSTICO

ANALISIS DE RESULTADOS
A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento
realizados a los treinta (30) empleados de la Gerencia de Sistemas del ICAP., por medio del
cual fueron evaluadas seis (6) reas basadas en los factores motivadores intrnsecos y
extrnsecos como elementos de atencin al personal. (Ver anexo 2)
Los resultados y el anlisis estadstico de los mismos son los siguientes:

Cuadro # 1. FACTORES INTRNSECOS


LOGRO
FRECUENCIA
PORCENTAJE

ALTA
49
33%

BAJA
101
67%

TOTAL
150
100%

Grfico # 1. FACTORES INTRNSECOS


LOGRO

ALTA
33%

BAJA
67%

El cuadro anterior expresa claramente que el 67% de los empleados de la Gerencia de


Sistemas del ICAP, no busca excelencia, experticia ni eficiencia en la realizacin de su
trabajo, pues no solicitan ayuda de expertos cuando presentan problemas en su trabajo, no
realizan una planificacin del mismo, el tiempo no tiene importancia, no realizan una
evaluacin de los detalles para solucionar un problema ni de los recursos necesarios para
comenzar a trabajar. Todo esto nos lleva a detectar una baja motivacin al logro en el 67%
del grupo, criterio que fue detectado en base a las respuestas obtenidas en el diagnstico de
la situacin. El otro 33% del personal presenta una alta motivacin al logro.

Cuadro # 2. .FACTORES INTRNSECOS


CRECIMIENTO
PERSONAL
FRECUENCIA
PORCENTAJE

ALTA

BAJA

TOTAL

65
43%

85
57%

150
100%

Grfico # 2. FACTORES INTRNSECOS


CRECIMIENTO PERSONAL

ALTA
43%

BAJA
57%

Con respecto al Crecimiento Personal se observa que el 56% de la poblacin en


estudio presenta una baja motivacin en esta rea tomando en cuenta que no encuentran
satisfaccin con los conocimientos adquiridos en el desarrollo de su trabajo, no toman el
entrenamiento como algo fundamental para el crecimiento dentro del instituto se limitan a
hacer trabajos rutinarios y consideran que para obtener un ascenso se necesita en la mayora
de los casos, conocer a alguien influyente.
crecimiento personal.

El otro 44% presenta un ndice alto de

Cuadro # 3. FACTORES INTRNSECOS


AUTOESTIMA
FRECUENCIA
PORCENTAJE

ALTA
62
41%

BAJA
88
59%

TOTAL
150
100%

Grfico # 3. FACTORES INTRNSECOS

AUTOESTIMA

ALTA
41%
BAJA
59%

El grfico anterior refleja que el 41% de los empleados presentan alta autoestima no
ocurriendo as con el otro 59%, quienes consideran que el trabajo que realizan no tiene
importancia para el instituto, no obtienen satisfaccin con su trabajo, y no tienen inters en
ser entendidos. Este ltimo grupo presenta una baja autoestima.

Cuadro # 4. FACTORES EXTRNSECOS


ORGANIZACIN
DE LA GERENCIA
FRECUENCIA
PORCENTAJE

ALTA

BAJA

TOTAL

60
40%

90
60%

150
100%

Grfico # 4. FACTORES EXTRNSECOS

ORGANIZACIN DE LA GERENCIA

ALTA
40%
BAJA
60%

En este grfico se puede observar que la Gerencia de Sistemas del instituto presenta
un 60% de ndice bajo con respecto al factor organizacional de la Gerencia, el cual significa
que el instituto no posee estrategias claras para lograr sus objetivos, as como no existe una
organizacin de trabajo efectiva, es decir, no se establecen prioridades ni se planifica el
trabajo

Cuadro # 5. FACTORES EXTRNSECOS


ESTABILIDAD
LABORAL
FRECUENCIA
PORCENTAJE

ALTA

BAJA

TOTAL

122
81%

28
19%

150
100%

Grfico # 5. FACTORES EXTRNSECOS

ESTABILIDAD LABORAL
BAJA
19%

ALTA
81%

Este grfico demuestra que el 81% del personal de la Gerencia considera que tiene
estabilidad laboral, ya que sus trabajos estn basados en una planificacin a mediano y
largo plazo, la rotacin de personal no los afecta, poseen excelentes beneficios socioeconmicos y en general de desenvuelven en un ambiente de seguridad laboral a pesar de
que los partidos polticos ejercen influencia.
estabilidad laboral.

El otro 19% posee un ndice bajo de

Cuadro # 6. FACTORES EXTRNSECOS


CONDICIONES DE
TRABAJO
FRECUENCIA
PORCENTAJE

ALTA

BAJA

TOTAL

72
48%

78
52%

150
100%

Grfico # 6. FACTORES EXTRNSECOS


CONDICIONES DE TRABAJO

BAJA
52%

ALTA
48%

Con respecto al factor condiciones de trabajo los resultados obtenidos se presentan


con cierto balance, el 48% del personal en estudio manifest que existen equipos y
herramientas para la realizacin del trabajo, se utiliza tecnologa moderna y se cuenta con
el apoyo de expertos para la realizacin del trabajo mientras que el 52% del personal
encestado manifiesta hacia el factor motivador condiciones de trabajo, una respuesta baja.

ANALISIS DEL DIAGNOSTICO


Al relacionar los factores motivadores extrnsecos e intrnseco se infiere que un
trabajador altamente motivado aumenta en la medida en que la organizacin garantice la
satisfaccin de los factores extrnsecos, en el presente estudio se observ que la
organizacin gerencial del Instituto de Crdito Agrcola y Pecuario no cuenta con
estrategias claras para lograr sus objetivos,lo que se evidencia en la pregunta Nro. 16 del
instrumento, en donde el 57% del personal encuestado considera que algunas veces esto se
cumple, la estabilidad laboral se manifiesta como una fortaleza del mismo dado que existe
plena confianza del empleado por su seguridad laboral, finalmente las condiciones de
trabajo representan un punto importante para el desarrollo del trabajo. De esta manera, si al
empleado se le satisfacen las anteriores necesidades solo resta potenciar los factores
motivadores intrnsecos lo que producir una dualidad de beneficio debido a que a travs de
una actividad desempeada con un alto nivel de excelencia, la organizacin logra sus
objetivos y el empleado satisface su necesidad de estima y autorealizacin. Los resultados
obtenidos en los factores motivadores intrnseco fueron: una baja necesidad de logro y
autoestima enmarcado en una apata de crecimiento personal. Todo esto nos lleva a
plantear un programa de motivacin al logro para el personal de la Gerencia de Sistemas
del ICAP.

FASE II FACTIBILIDAD
FACTIBILIDAD SOCIAL

El estudio tiene por finalidad disear un programa de motivacin al logro para los
empleados de la Gerencia de Sistemas del ICAP, fundamentado en diversas teoras y
sustentado en el anlisis crtico de los resultados obtenidos en el diagnstico de la situacin
actual, con el programa se pretende que cada participante genere cambios positivos como
ser humano construyendo y reconstruyendo afectos, conductas y actitudes que conducen a
la bsqueda de metas superiores, instrumentacin para alcanzarlas, concentracin en las
tareas y persistencia productiva y uso eficiente del tiempo.
Todo esto permitir al individuo desempearse eficiente y creativamente dentro de
cualquier organizacin contribuyendo de esta manera, tanto en el beneficio personal como
en el beneficio colectivo (organizacin-sociedad).

FACTIBILIDAD ECONMICA

En este punto se seala la descripcin de las inversiones a realizar en cada uno de los
talleres, propuestos en el diseo, de manera de llevar a cabo la realizacin del presente
proyecto.
Las cotizaciones de las diferentes inversiones fueron suministradas por empresas
especializadas en el rea de desarrollo personal, ubicadas en la Regin Centro Occidental
del pas, dichas cotizaciones sern manejadas en forma confidencial.

En los cuadros que se presentan a continuacin se detallan las inversiones de los


diferentes talleres:
Taller 1
Duracin:

8 horas

Facilitador:

Participantes:

15

DESCRIPCIN

COSTO UNITARIO

COSTOS TOTALES

FACILITADOR

10.000,00 BS. P/HORA

80.000,00

RECURSOS AUDIOVISUALES

8.000,00 BS. P/HORA

64.000,00

8.000,00 BS. P/PARTIC.

120.000,00

MATERIAL DE APOYO
ALQUILER DE LOCAL

Se utiliza la instalacin del instituto

REFRIGERIO 1

1.000,00 C/PARTIC.

15.000,00

REFRIGERIO 2

1.000,00 C/PARTIC.

15.000,00

COSTO TOTAL DEL TALLER


No.1

294.000,00

Taller 2
Duracin:

8 horas

Facilitador:

Participantes:

15

DESCRIPCIN

COSTO UNITARIO

COSTOS TOTALES

FACILITADOR

10.000,00 BS. P/HORA

80.000,00

RECURSOS AUDIOVISUALES

8.000,00 BS. P/HORA

64.000,00

6.000,00 BS. P/PARTIC.

90.000,00

MATERIAL DE APOYO
ALQUILER DE LOCAL

Se utiliza la instalacin del instituto

REFRIGERIO 1

1.000,00 C/PARTIC.

15.000,00

REFRIGERIO 2

1.000,00 C/PARTIC.

15.000,00

COSTO TOTAL DE L TALLER


No. 2

264.000,00

De lo anterior concluimos que:


Costo Taller 1= 294.000,00 Bs. para 15 participantes.
Costo Taller 2= 264.000,00 Bs. para 15 participantes.
Como la poblacin en estudio es de 30 personas, el taller 1 y 2 deben ser dictados 2
veces, as tenemos que:
Taller 1: 294.000,00 x 2=

588.000,00 para 30 participantes.

Taller 2: 264.000,00 x 2=

528.000,00 para 30 participantes.

El costo total de la inversin es de 1.116.000,00 Bs.

El ICAP cuenta con un presupuesto, , en el cual se le asigna una partida a la Gerencia


de Recursos Humanos para adiestramiento de personal, este cubre el costo de la inversin,
por tal razn el instituto cuenta con los requerimientos econmicos necesarios para la
ejecucin del proyecto.

FASE III DISEO


En esta fase se presenta un programa de motivacin al logro que pretende provocar
cambios significativos dentro del personal de la Gerencia de Sistemas del ICAP, que le
permitir ser ms efectivo, eficaz y eficiente para un logro exitoso de sus objetivos.
La conducta del ser humano adulto est principalmente determinada por motivaciones
sociales( afiliacin, poder, logro), para el logro de nuestro objetivo general, el programa se
centra en potenciar la motivacin para el trabajo, asociacin que puede explicarse
fcilmente, ya que trabajar es hacer, pero hacer con intencin, con finalidad y la
motivacin al logro se satisface con el hacer personal, energizado desde el interior de la
persona y dirigido a metas, es decir, con finalidad.
El trabajo, tanto en el sentido de ocupacin como en el sentido de trabajo asalariado,
es una va para la demostracin de la motivacin de logro.
Segn Oswaldo Romero G. (1.991), el trabajador realiza actividades con finalidad.
Esas finalidades pueden agotarse en los requisitos impuestos desde fuera por la
organizacin, el patrn o el jefe, pero pueden trascender esos requisitos y convertirse en
instrumentos para el desarrollo personal, servir para la satisfaccin de necesidades ms
ligadas a la propia identidad. La persona con alta necesidad de logro selecciona tareas

adecuadas a sus habilidades, esto es, busca hacer aquello que puede hacer bien, y si le
pagan por eso, entonces realiza a nivel individual el sueo de fundir en un solo hacer
ocupacin y trabajo remunerado.
De esta manera le resultar as sumamente agradable fijarse metas autodeterminadas,
y tendr de significado personal el esfuerzo que haya que hacer para lograr esas metas. Y
ante los resultados se experimentar la satisfaccin intrnseca del xito y se disfrutar la
recompensa extrnseca del dinero.
En el caso contrario, cuando la persona no puede satisfacer en el trabajo remunerado,
sus necesidades ms importantes, la motivacin al logro sirve para ser un poco ms realista,
para formarse expectativas ms racionales, para que los resultados que se esperen obtener
sean estimados en funcin de las habilidades de que se dispone, la dificultad de la tarea que
deba enfrentarse y las restricciones del ambiente de trabajo.
El programa se ha estructurado en un marco de referencia que toma en cuenta a la
institucin como organismo que busca la participacin de sus empleados, y al ser humano
con

miras

que

cada

quien

cuestione

sus

metas,

aclare

sus objetivos, sus necesidades y libere sus capacidades de manera que aumente su
desempeo y productividad.
Tomando en cuenta lo anterior y los resultados obtenidos en el diagnstico de la
situacin actual se presenta el diseo del programa el cual contempla la aplicacin de dos
talleres de ocho (8) horas cada uno en donde se crea una comunidad de aprendizaje entre
los participantes, propicia dinmicas de dar y recibir, experimentar, compartir, interpretar,
generalizar y aplicar.
En el grupo cada participante ser factor de cambio para sus compaeros, se trata de
un aprendizaje vivencial y significativo que origine cambios internos que se reflejan en
nuevas conductas.
Caractersticas de los talleres:
Estn dotados de material de apoyo necesario para el desarrollo de cada estrategia
en sus diversas actividades.
Estn desarrollados de forma clara y sencilla de manera que puedan ser utilizados
por facilitadores capacitados en el rea de desarrollo personal.
Se toman en cuenta todos los aspectos significativos que reflejan la problemtica
existente para garantizar el desarrollo de los factores intrnsecos y el reforzamiento
de los factores extrnsecos.
El punto focal no es la enseanza de un facilitador, sino el aprendizaje de los
participantes.
Cada taller se divide en dos (2) sesiones de cuatro (4) horas cada uno.
Deben ser dictados de manera contnua.

A continuacin se presenta el programa diseado:

CONDICIONES GENERALES PARA EL USO Y APLICACIN DEL PROGRAMA

El facilitador encargado de aplicarlo debe estar capacitado en el rea de desarrollo


personal o afines.
El facilitador debe tomar muy en cuenta las caractersticas del grupo para adaptar las
estrategias y los materiales de apoyo con la finalidad de satisfacer las necesidades reales
del mismo.
El ambiente debe ser acogedor, tranquilo y agradable, con una iluminacin adecuada,
suficiente ventilacin, comodidad fsica y, que permita la interaccin de los
participantes.
El tiempo puede repartirse de acuerdo a las necesidades del facilitador y del grupo.
El nmero de personas que participan en el taller no debe exceder de 15 personas.

CONDICIONES DEL FACILITADOR PARA LA APLICACIN DEL


PROGRAMA

El facilitador debe:
Ser preciso al hablar, pronunciar correctamente las palabras, usar un vocabulario
conveniente, permitir la participacin, usar un tono de voz agradable, mirar a la
audiencia sin detener la mirada en un solo lugar.
Escuchar con mucha atencin a cada participante, mirarlo y esperar que termine su
intervencin para luego responder o aclarar, permitiendo as que el participante se d
cuenta que su opinin es valiosa.
Respetar acuerdos y desacuerdos.
Permitir la participacin y velar porque sea total.
Flexibilidad para facilitar el taller.
Insistencia en la participacin.

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones
La motivacin y el desempeo laboral han adquirido gran importancia en Venezuela
debido a la actual crisis econmica por la que atraviesa el pas que muchas veces no
permite que el individuo satisfaga sus necesidades bsicas. Esto unido a una gerencia
organizacional esttica no participativa con un recurso humano desmotivado tanto
intrnseco como extrnseco representa una desventaja competitiva de las empresas
venezolanas.
Es por ello que surge la necesidad de buscar cambios dentro de los individuos
mediante el autoestima, autorealizacin, y crecimiento personal.

A continuacin se

presentan las conclusiones de este estudio realizado en el I.C.A.P:


En la fase de diagnstico se encontr que es necesario potenciar los factores
intrnsecos pues se detect que el personal de la Gerencia de Sistemas del I.C.A.P tiene un
ndice bajo de motivacin al logro y autoestima enmarcado en una apata de crecimiento
personal; en cuanto a los factores extrnsecos solo sern reforzados pues a pesar de que el
factor organizacin de la gerencia present un ndice bajo, la estabilidad laboral puede
manifestarse como un punto de fortaleza y el factor condiciones de trabajo, por presentar un
cierto balance, no ejerce mayor influencia sobre los factores intrnsecos.
Del estudio social del proyecto podemos concluir que el mismo es factible ya que
permite el desarrollo personal de los empleados contribuyendo tanto en el beneficio de la
organizacin como el beneficio de la sociedad como tal.
En el estudio econmico se estim una inversin para la aplicacin del programa

diseado de bolivares un milln ciento dieciseis mil (1.116.000,00). lo cual es factible pues
el instituto cuenta con recursos para el adiestramiento de personal que cubren esta
inversin.
Finalmente se presenta el diseo del programa de motivacin al logro en donde se
toman en cuenta todos los aspectos significativos que reflejan la problemtica existente
garantizando de esta manera potenciar los factores intrnsecos (logro, autoestima y
crecimiento personal) y el reforzamiento de los factores extrnsecos (organizacin de la
gerencia, estabilidad laboral y condiciones de trabajo) lo que generar cambios
conductuales positivas dentro del personal de la gerencia, que facilitar al instituto el logro
exitoso de sus objetivos.

Recomendaciones
Los resultados de este estudio permiten establecer las recomendaciones siguientes:
?

Desarrollar acciones paralelas que afiancen el perfil motivacional orientado

hacia el logro, considerando al empleado y al instituto.


?

Se deben realizar mediciones anuales sobre la motivacin de los empleados,

como un indicador de su comportamiento frente al trabajo, para as tomar decisiones sobre


acciones que reafirman los valores positivos y corregir aquellos negativos.
?

Implantar el programa de motivacin al logro diseado para la Gerencia de

Sistemas que permitir hacer realidad la visin del Instituto de Crdito Agrcola y
Pecuario,que consolidar una filosofa de actuacin con un sentido de direccin.
?

Los talleres deben ser dictados periodicamente, ya que potenciar la

motivacin en los individuos no es algo que se logra con un solo curso, hay que repetirlo
hasta lograr que la persona internalice y adquiera la conducta que se desea que el obtenga
con la aplicacin del taller.
?

Que la Comisin de Estudios de Postgrado, una vez revisado el presente

trabajo, autorice o sugiera la entrega de una copia del mismo al Instituto de Crdito
Agrcola y Pecuario como material de apoyo en la implantacin del programa.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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Romero, O. (1995). Motivando para el Trabajo. Mrida: Ediciones Rogya.

STONER, James A.F., y FREEMAN, Edward. (1992). Administracin. 5ta. Ed. Mxico.

FANTASIA

Ponte cmodo..... respira profundo... cierra tus ojos...reljate..escucha la msica...


reljate...Mi voz te guiar a un viaje personal imaginario... imagina que vas por un
camino... chequea con quien vas... vas solo?... acompaado?... Piensa en las metas que te
has propuesto....evalalas.... revisa los resultados de cada una de ellas.... ests contento?...
satisfecho?... o no lo has hecho bien?....has sido persistente en el logro de tus metas... has
tratado de hacer las cosas de la mejor manera posible.... tus metas no eran alcanzables...
abandonas las cosas antes de concluirlas... por que?...no hay planificacin?......tiempo?.....
reljate...
Ahora piensa ... al realizar una tarea .. te sientes energizado?... competente...
entusiasmado...capaz de realizarla... quieres sobresalir y destacarte en esa tarea...? te gustan
las tareas retadoras?... asumir responsabilidades?... si posees estos atributos debes tener
xito en la vida .... si no es as.no te preocupes... tienes oportunidad de lograrlo... basta que
tu decidas cambiar... el poder y el deseo estn dentro de ti... explota esa mina... desarrolla y
libera tus capacidades..tus aptitudes.. imagnate una de tus metas... que fcil es lograrla...
imagina lo que hars para alcanzarla.... la satisfaccin que sentirs... la alegra... el xito...
Te das cuenta que eres capaz de ser un triunfador en tu vida... que puedes pertenecer al
mundo feliz de los que triunfan ..que ests equipado para trabajar y triunfar en la vida y en
el mundo del trabajo ....recuerda que ese eres tu... tu capacidad... son tus metas... hazlo....
nunca te detengas...sentirs satisfaccin cada vez que consigas llegar a una meta....
.................ahora vas a regresar ... contar hasta tres ... al terminar habrs regresado lleno de
energa

positiva.....

con

una

alta

motivacin

al

logro.....

uno.................dos..................tres....................

EVALUACIN DEL TALLER

Taller:_____________________
Facilitador:_________________
1.- Se logro el objetivo del taller?

Si___

No___

Actualizado?

Si___

No___

Coherente?

Si___

No___

Interesante?

Si__-

No___

Por qu?

2.- El contenido del taller te pareci:

3.- El contenido del taller es aplicable en el desempeo de tus labores?


Todo___
Algo___
Nada___

4.- Explique brevemente que aprendizaje crees haber logrado

5.- Marque con un X la (s) alternativa (s) que mejor indique (n) como te sentiste en el

taller.
Encantado___

Contento___

Incmodo___

Cmodo___

Cohibido___
6.- Las estrategias utilizadas fueron:
Adecuadas___
Inadecuadas___
Por qu?

7.- Sugerencias y recomendaciones

Libre___

MENSAJES ALUSIVOS A LA MOTIVACIN AL LOGRO

No te quejes del posible fracaso, lucha incesantemente.


Asume riesgos.
Analiza y calcula los riesgos y peligros.
Disfruta profundamente de los resultados de tus esfuerzos.
Se persistente en tu adversidad.
Capitaliza y aprende de tus errores.
No dejes nada inconcluso.
Busca el xito desde varios frentes. Pero con tica y honestidad.
Enfrntate a las dificultades.
Se innovador y creativo.
Se competitivo, mide tus fuerzas.
Asesrate con expertos y aprende del otro.
Proyctate hacia el futuro.
Ten f en el hombre, en su potencial y capacidad.
Vive en una bsqueda constante.

Fuente: Romero G., Oswaldo (1991).