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Envejecimiento de la poblacin laboral y gestin

de recursos humanos. Algunos datos para la


reflexin
Artculo. Boletn de Estudios Econmicos. Diciembre 2001.
Jess Prez Bilbao

Centro
Nacional
cnvm@mtas.es

de

Verificacin

de

Maquinaria

INSHT

Resumen
Dos factores fundamentales del actual crecimiento demogrfico, su
ralentizacin y el envejecimiento de la poblacin, supondrn - y, de hecho, ya lo
estn haciendo - cambios y nuevos retos en muchos aspectos y para muchos
agentes, entre otros las organizaciones empresariales y la gestin de sus
recursos humanos. El concepto de gestin preventiva de la edad hace
hincapi en las polticas de gestin destinadas a hacer frente a una nueva
situacin; la de una poblacin activa envejecida y la necesidad de las empresas
de buscar mecanismos y herramientas que maximicen el principal valor de su
plantilla de ms edad; la experiencia.

1. La gestin de los recursos humanos de ms edad


De manera reiterada se resalta la importancia que las personas, los recursos
humanos que conforman las organizaciones tienen para stas. Que se
constituyen en el principal activo de las empresas es frase repetida y que su
gestin debe de caracterizarse por ser una gestin integrada en la estrategia
de la empresa es algo que actualmente ha calado de manera importante en la
cultura organizacional.
Si el objetivo bsico de la gestin de recursos humanos es lograr la
colaboracin activa de las personas para conseguir el proyecto organizacional
y esto se concreta en dos aspectos bsicos: que los trabajadores quieran
(aspecto motivacional) y que puedan (aspecto de capacitacin) (Baniandrs,
1998), esto mismo ha de ser aplicable a los trabajadores de edad.
Evidentemente este colectivo es tambin recurso humano. La cuestin aqu es
si esos dos aspectos antes mencionados, motivacin y capacitacin, pueden
ser contemplados de igual forma al referirse al colectivo de ms edad o
requieren alguna reflexin y consideracin especial y si, en definitiva, los
contenidos o polticas de la gestin de los recursos humanos de ms edad
deben atender a algunos criterios especficos.

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En las siguientes lneas se apuntan los cambios demogrficos que vivimos y se


sealar que los aspectos de motivacin y capacitacin (tanto en trminos de
salud como profesional) en los trabajadores de ms edad pasan por conocer
las caractersticas diferenciales de este colectivo de trabajadores para poder
disear las polticas tradicionales de los gestores de recursos humanos;
planificacin de los recursos, formacin del personal, evaluacin de
capacidades, valoracin de puestos, etc. Sin carcter exhaustivo, se ofrecen
algunas lneas para la reflexin en algunos de los aspectos ms importantes; la
preservacin de la salud de este colectivo, la formacin y capacitacin del
mismo, la transferencia de conocimientos -gestin de la experiencia- y la
revisin de la adecuacin hombre-puesto.

2. Los cambios demogrficos


No es nueva la preocupacin y el inters mostrado en distintos foros y
organismos nacionales e internacionales por los cambios demogrficos que
afectan a los pases occidentales, especialmente los que tienen que ver con el
envejecimiento de la poblacin. Bsicamente dos hechos explican este
fenmeno: la disminucin de la fecundidad que se produjo en Europa en los
aos sesenta (fenmeno que lleg a Espaa con una dcada de retraso) y el
incremento de la poblacin adulta, debido fundamentalmente a la mejora de las
condiciones de salud y de vida (baste recordar que la esperanza de vida al
nacer ha crecido en tres aos por dcada).
Consecuencia de todo ello es que est comenzando a alterarse de manera
muy importante la relacin numrica entre gente joven y adulta, adquiriendo
esta ltima, a nivel cuantitativo, un protagonismo principal y, como no puede
ser de otra forma, este fenmeno queda trasladado de manera directa a la
poblacin activa.
Los datos e ndices demogrficos constatan lo anteriormente enunciado. . A
ttulo de ejemplo, sirvan las proyecciones realizadas por la Organizacin para la
Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE). Esta, y para sus 24 pases
miembros -entre los que se encuentra Espaa prev que la proporcin de
trabajadores con edades entre 45 y 64 aos respecto a la poblacin total de
trabajadores (de 14 a 64 aos) pasar del 32 por ciento de 1980 al 41,3 por
ciento en el ao 2025; esto quiere decir que, para esta fecha, algo menos de la
mitad de los trabajadores tendrn ms de 45 aos. El Comit Econmico y
Social (CES, 2000) otorga una especial importancia para las polticas de
empleo a los tramos de edad entre 50 y 64 aos y plantea que, segn Eurostat,
en la Unin Europea su porcentaje pasar del 25% de la poblacin en 1995 al
34,4% en 2025.
Por otra parte, y refirindose al caso espaol en concreto, las cifras que se
manejan son las siguientes; en el ao 2020 Espaa tendr una poblacin de
40,6 millones de habitantes, de los que el 16,5 por ciento contar con ms de
65 aos (en 1990 este porcentaje era tres puntos ms bajo). La poblacin
activa para este ao de referencia se situar alrededor de 11 12 millones de
personas. Quiere esto decir que, si se mantiene este escenario, en el ao 2020

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habr menos de dos cotizantes por cada pensionista (en 1990 haba 5
cotizantes por cada pensionista).
De esta evolucin demogrfica cabe esperar importantes efectos y
repercusiones a todos los niveles de la sociedad y de la economa. Aspectos
como la inclusin social, los problemas de proteccin social, su financiacin, el
impacto en el cuidado sanitario o su relacin con la migracin, entre otros,
estn siendo tratados por numerosos foros. Pero, evidentemente, el mundo
laboral, las propias organizaciones de trabajo se ven - o vern en un futuro no
muy lejano- afectadas; consecuencias sobre las pautas de trabajo, la
productividad, el retorno de jubilados a la poblacin activa, las formas de
organizacin del trabajo, etc.
De manera concreta y en relacin a los recursos humanos de las
organizaciones, varios son los aspectos que merece la pena destacar por su
repercusin en su gestin:
1. Una notable proporcin de la mano de obra estar constituida por
trabajadores de edades avanzadas (ms de 50 aos).
2. El decremento de la tasa pensionista/cotizantes implica la imposibilidad
de que la fuerza productiva mantenga a los pensionistas en los trminos
actuales. Cabe esperar de esto que la vida laboral se alargue y, con ello,
se retrase la edad de jubilacin. En este sentido giran los esfuerzos y
recomendaciones de importantes instituciones (OIT, 2001, CES, 2000).
3. El acceso ms tardo de los jvenes al mercado de trabajo por causa de
unos periodos de escolarizacin y formacin ms largos y por las
dificultades para encontrar empleo supone que la vida laboral se reduce
por el extremo inferior del rango de edades, o visto de otra forma, que
sern los grupos de edad intermedios y superiores los principales
protagonistas del mercado laboral.
4. Es bastante posible que todo ello lleve tambin a generar soluciones
novedosas en cuanto a la distribucin del tiempo de trabajo (das de
trabajo por ao, duracin de la jornada, flexibilidad, etc.)

3. Trabajar y envejecer
El aumento de los niveles de participacin de las personas de ms de 50 aos
en la vida laboral supondr un importante reto tanto a nivel de polticas
nacionales e internacionales como para las propias empresas.
La preocupacin sobre esta cuestin es cada vez ms apremiante, pero no
nueva. Ya la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) comenz a
preocuparse por el colectivo de trabajadores de edad avanzada desde el primer
tercio del siglo XX, si bien el documento ms completo que sobre esta materia
ha elaborado es su Recomendacin sobre los Trabajadores de Edad, de 1980
(nmero 162), en la que se abordan aspectos de condiciones de trabajo, de
formacin, etc.
Ahora bien, si se pretende conseguir la eficiencia, la funcionalidad, la seguridad
y la adecuacin trabajador de edad avanzada - puesto de trabajo es

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imprescindible, como cuestin previa, tener un conocimiento amplio y riguroso


de cules son las caractersticas diferenciales de los trabajadores de edad
avanzada, de a qu aspectos y cmo afecta el proceso de envejecimiento. Y
entre las reas de inters en relacin a este colectivo han de destacarse las
siguientes:

El estudio de las caractersticas de los trabajadores adultos.


Desarrollar sistemas de trabajo que ayuden a este colectivo a ejercer
eficazmente sus capacidades.
Plantearse y acomodarse a las caractersticas de este colectivo en
relacin con la prevencin de daos y con la seguridad en el trabajo.
Desarrollar criterios relevantes, basados en distintos factores, para
determinar la edad de retiro.
Flexibilizar y diversificar las condiciones de finalizacin de la vida
profesional.
Adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades de este grupo.

Uno de los aspectos consustanciales a envejecer es el declive de las


capacidades funcionales de la persona. Este declive tendr su propio ritmo e
historia para cada persona en concreto, caracterizndose por una variabilidad
muy alta, pero respondiendo tambin a un patrn comn. A nivel fisiolgico tanto en los aspectos sensoriales como motrices -, los trabajadores de edad
pueden ver limitado su desempeo en un rango relativamente amplio de
funciones.
Tambin a nivel cognitivo o mental pueden producirse algunas variaciones en
relacin con procesos ligados a la capacidad de aprendizaje, la atencin, los
tiempos de reaccin, la memoria, etc.
En un tercer nivel, el existencial o social, pueden tambin detectarse
particularidades muy concretas en este colectivo. Comienzan a aparecer
ciertas preocupaciones de carcter metafsico relacionadas con el propio
programa vital (fin de la vida laboral...), vivencindose con angustia el
acontecimiento orgnico del envejecimiento.
En este sentido, las demandas del trabajo y las capacidades funcionales
pueden presentar un desajuste que dificulte el desempeo del trabajo.
Ahora bien, tambin es verdad que el mismo envejecimiento que obliga a
revisar la adecuacin hombre-puesto, conlleva consigo un proceso de
maduracin de la persona, en cuanto tal y en cuanto trabajador, que genera un
importante bagaje de experiencia acumulada que permite al trabajador
encontrar nuevas estrategias que compensan las disminuciones de las
facultades psicosomticas.
As las cosas, en determinados tipos de tareas los resultados productivos de
los trabajadores de ms edad son tan buenos o mejores que los de los
trabajadores ms jvenes. La razn de ello radica en que slo en contadas
ocasiones el desempeo del trabajo es resultado de una nica funcin. En la
mayora depende de la puesta en juego de distintas funciones - y de su

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integracin -, dependiendo de decisiones y acciones que, en muchas


ocasiones, tienen que ver con la experiencia y conocimientos acumulados
durante aos de vida profesional.

4. Desempeo y contenido de trabajo


Si bien es claro que algunos aspectos del trabajo sufren un declive por razones
de edad, no cabe esperar que ste se produzca absolutamente en cualquier
tipo de tarea. De hecho, la edad constituye, para muchas actividades laborales
una ventaja y, en otras muchas se comporta de manera neutral. Esto se debe a
que cuanto mayor sea la experiencia acumulada, ms fcil es desarrollar
estrategias de trabajo particulares y efectivas y desplegar estilos de trabajo
adaptados a las circunstancias concretas de cada actividad. Bsicamente, la
edad puede jugar varios papeles en relacin con el trabajo:

puede ser un factor que perjudique y dificulte el desempeo,


las consecuencias negativas de la edad pueden verse contrarrestadas
por las propias caractersticas de la actividad laboral,
la edad puede jugar un papel neutral respecto al trabajo,
la edad puede resultar una ventaja en ciertas actividades.

Warr (1993) presenta una matriz (ver tabla 1) que combina dos caractersticas.
Una se refiere a las ventajas que pueden derivarse de una mayor experiencia
(columnas 2 y 3) y la otra considera las caractersticas fisiolgicas y
psicolgicas bsicas (columna 1). Es evidente la imposibilidad de establecer
distinciones absolutamente excluyentes entre categoras. Sirva por tanto a
modo didctico y, sobre todo, para ayudar a reflexionar sobre las
caractersticas de los puestos de trabajo de cada organizacin concreta y su
relacin con la propia pirmide de poblacin laboral.
Tabla 1
Categoras de actividades laborales en funcin de las relaciones entre
desempeo y edad

Categora de tarea

Las
capacidades
bsicas se ven
excedidas por
las demandas
de la tarea

La experiencia
mejora la
ejecucin

A. Actividades en que
la edad supone una
desventaja

SI

NO

B. Actividades que
contrarrestan
los
problemas de la edad

SI

SI

C. Actividades en las
que la edad es neutraL

NO

NO

Relacin
Caractersticas de
esperada con
la tarea
la edad
Carga
fsica
elevada,
NEGATIVA procesamiento de
informacin
continuo, rpido
Trabajos
con
demandas
cognitivas
o
NEUTRAL
demandas
de
destrezas
manuales
Actividades
sin
NEUTRAL
altas
demandas,

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D. Actividades en las
que la edad es una
ventaja

NO

SI

POSITIVA

trabajos sencillos.
Tareas
con
demandas de toma
de
decisiones
basadas
en
conocimientos, sin
presin de tiempo,
que
requieren
habilidades
interpersonales

5. Gestionar la edad en las organizaciones


En la medida en que, cada vez ms, se vaya constituyendo como un reto el
facilitar los medios que permitan mantener a los trabajadores de ms edad en
las empresas, con ms fuerza ser preciso integrar en la ges tin de la
empresa (en todos los niveles: tcnico, econmico, de recursos humanos) el
aumento progresivo de la edad media de los trabajadores y la correspondiente
evolucin de sus aptitudes psicofisiolgicas.
As, la "gestin preventiva de la edad" consistira en el anlisis, planificacin y
ejecucin de medidas que afectaran al conjunto de la empresa desde la
perspectiva del envejecimiento de su personal. Las ten dencias demogrficas
apuntadas implican la necesidad de cuidar y mantener con ms atencin an
los recursos humanos. Para ello ser necesario tener trabajadores ms
cualificados y con mayor capacidad de empleo y, al mismo tiempo, de lugares
de trabajo ms ergonmicos en aras a mejorar las condiciones de trabajo y de
vida. Entre los distintos aspectos que se deben considerar en la gestin de la
edad caben ser destacados, por su relevancia, los siguientes:

El desterrar estereotipos sobre los trabajadores de edad.


Las condiciones de trabajo.
La promocin y prevencin de la salud.
El cambio y la transferencia de conocimientos.
La formacin.
La adecuacin hombre-puesto.
Actuaciones especficas sobre:
o Factores fsicos y de entorno de trabajo
o Factores de organizacin del trabajo
o Factores cognitivos
o Factores ergonmicos

En todo caso, es preciso indicar que son las propias instituciones y agencias
gubernamentales de los distintos pases europeos quienes, conscientes de las
consecuencias que pueda tener la evolucin demogrfica individual, llaman e
invitan a una toma de conciencia sobre el tema y a la adopcin, tanto a nivel
nacional como empresarial, de una poltica de gestin del empleo y de la edad.
De hecho, la propia Unin Europea (CES, 2000) ha instado a sus miembros a:

prolongar la participacin de los trabajadores en el mercado laboral,


fomentar la formacin permanente,

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aumentar la flexibilidad laboral (recurso al trabajo parcial) y


mejorar los incentivos al empleo y a la formacin.

5.1. Estereotipos sobre los trabajadores de edad


Muchos son los estereotipos y creencias errneas que existen sobre los
trabajadores de edad avanzada. La importancia de los mismos radica en que
son capaces de determinar la toma de decisiones en base a tales creencias.
As, por ejemplo, las reticencias para asignar ciertos tipos de cometidos,
contratar o dedicar recursos a la formacin de trabajadores de edad estn
basadas ms en creencias y estereotipos culturales que sobre hechos
contrastados por la evidencia emprica. Es verdad, como ya se ha indicado en
lneas precedentes, que el envejecimiento es causa de una serie de
alteraciones que afectan a la capacidad de trabajo, sobre todo a nivel
fisiolgico, pero tambin es cierto que, en la mayora de los casos, no se
producen cambios significativos a nivel cognitivo o que, en otras muchas
situaciones, la propia edad supone una experiencia que hace del trabajador un
experto en la materia, contando con recursos para encontrar las estrategias
adecuadas y para suplir aquellas carencias derivadas del envejecimiento
natural.
Otra de las reas de la gestin de la empresa en la que se manifiesta la
existencia de estereotipos sobre este colectivo de trabajadores es en el de la
formacin. La inversin en formacin para trabajadores de edad avanzada se
aborda con fuertes reticencias debido, bsicamente, a la creencia, fuertemente
arraigada, de que este colectivo presenta serias dificultades para el
aprendizaje.
Ms ajustado a la realidad suele ser que los problemas de aprendizaje residan,
ms que en las propias capacidades del adulto, en un mal diseo de los
mtodos pedaggicos, alejados de lo que debera de ser una formacin
especfica adaptada a las caractersticas del colectivo de trabajadores adultos.
La aplicacin del mismo sistema pedaggico a los distintos pblicos objetivos
es algo condenado al fracaso.

5.2. Condiciones de trabajo


En muchas ocasiones son las propias condiciones de trabajo, ms que el
propio declive de las capacidades del trabajador, las que hacen viejo a ste. En
este sentido y con el fin no slo de que el trabajador pueda permanecer ms
tiempo en su trabajo, sino tambin de preservar
su salud, se hace necesario redisear los puestos de trabajo atendiendo a las
peculiaridades, ya apuntadas, de este colectivo. En este sentido, es la tcnica
del anlisis de las aptitudes de los trabajadores la que se constituye en uno de
los elementos de integracin de los recursos humanos en el desarrollo de un
proceso de actividad laboral, permitiendo la comparacin entre las categoras
de aptitudes con las del puesto en aras a asegurar la adecuacin de los
puestos de trabajo a las caractersticas de la poblacin laboral.

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En esta lnea, en la adaptacin de los puestos de trabajo, puede resultar de


gran utilidad adoptar los siguientes pasos:

Estudiar las aptitudes globales de la poblacin.


Adecuar las aptitudes de los trabajadores y las exigencias del puesto.
Estudiar las aptitudes que exigirn los puestos de trabajo en el futuro.
Comparar las exigencias de los puestos actuales y las exigencias
previsibles.
Conseguir la flexibilidad del personal basada en la formacin y el
reciclaje permanente.

En definitiva, es preciso recurrir a una gestin basada en previsiones de


empleo y cualificaciones.
Ahora bien, en la puesta en prctica de la adaptacin del trabajo se puede
operar en dos mbitos, por supuesto, compatibles y no excluyentes: el mbito o
nivel individual y el colectivo. A nivel colectivo se tratara del establecimiento de
polticas a medio y largo plazo de mejora de las condiciones de trabajo,
considerando los sistemas tecnolgicos y organizativos, as como las
capacidades funcionales de los trabajadores y su evolucin. El nivel colectivo
de actuacin se manifiesta en que es el conjunto de trabajadores de la
empresa el que queda afectado. Junto con las medidas de carcter colectivo se
hace imprescindible atender y dar soluciones particulares y especficas a las
necesidades concretas de un determinado trabajador, comprendiendo esto el
nivel individual de actuacin. En estos supuestos ha de ser la empresa quien
con un conocimiento profundo de las mltiples variables que puedan verse
envueltas, decida cules son las medidas "ad hoc" que pueden establecerse.
Pueden ser aqu incluidos el cambio de trabajo (aplicable preferentemente en
los supuestos de cambio en las capacidades fsicas o mentales del trabajador y
en situaciones de industrias en declive o de incorporacin de nuevas
tecnologas a las que el trabajador tenga problemas de adaptacin o
aprendizaje); las ayudas tecnolgicas (el papel que juega la introduccin de
nuevas tecnologas en el mundo laboral es variado. Elimina viejos puestos de
trabajo y, a su vez, crea otros nuevos. En algunos puestos, la introduccin de
nuevas tecnologas mejora notoriamente las condiciones de trabajo, aliviando
cargas de trabajo, simplificndolo y, en otros, despersonaliza el trabajo,
restndole contenido... Un adecuado uso y seleccin de ayudas tecnolgicas
ser de gran ayuda para los trabajadores adultos en la medida en que
contribuya a reducir las tareas repetitivas y ofrezca posibilidades de desarrollo:
enriquecimiento de las tareas, trabajo en equipo, polivalencia, ampliacin de
tareas, cte.), y el rediseo del trabajo entre otros (quedaran aqu incluidos
cambios en el trabajo que supongan reducciones de esfuerzo fsico,
redistribucin de las tareas, el uso de principios ergonmicos, etc.)

5.3. Prevencin y promocin de la salud


Como seala la OIT, la capacidad y voluntad de los trabajadores mayores para
seguir trabajando tambin depende de su estado personal de salud, adems de
las condiciones de trabajo y su grado de motivacin.

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En tal sentido, la recomendacin sobre los Trabajadores de Edad nm. 162


(1980) busca determinar y eliminar los peligros de salud profesional y las
condiciones de trabajo que reducen la capacidad de trabajo de los trabajadores
mayores.
Los expertos, y dado que buena parte de los problemas del envejecimiento
estn ntimamente ligados a los de salud, proponen, por un lado, actuaciones
tanto a nivel primario como secundario y, por otro, la revisin del papel y
cometidos de los mdicos de empresa.
El objetivo de las actuaciones a nivel primario consistira en fomentar la
responsabilidad de cada trabajador para que vele por su propia salud. En este
sentido, y articulando campaas y programas de formacin, sensibilizacin y
concienciacin, se debera lograr que cada persona mantuviera sus
capacidades funcionales en el mejor estado posible, bien a travs de la
actividad fsica, bien controlando el estilo de vida y los hbitos (dieta...).
La vigilancia especfica del estado de salud de aquellos trabajadores con ms
de 45 aos y de aquellos que, con independencia de su edad, realicen trabajos
con altas demandas fsicas y mentales, sera el objetivo de las actuaciones a
nivel secundario. De esta manera se tendra controlados a trabajadores con
riesgos especficos, pudindose detectar de manera precoz problemas que
puedan surgir (dficits sensoriales, disfunciones locomotoras, etc.)
Respecto al mdico de empresa, se plantea la conveniencia de su participacin
activa en la gestin del envejecimiento de la plantilla. Ms all de las tareas
que tradicionalmente ha venido desempeando, la posicin del mdico de
empresa le puede permitir participar activamente en las decisiones de la
empresa, en base a sus conocimientos sobre los trabajadores y como experto
en salud laboral, pudiendo hacer importantes contribuciones en el campo de la
prevencin y gestin de situaciones de cambio.
Hay que tener en cuenta que el mdico de empresa puede llegar a acumular
una importante cantidad de informacin concerniente tanto a la salud de los
trabajadores como sobre aspectos relacionados con la situa cin de trabajo.
Por ejemplo, el mdico puede tener informacin de los efectos de una
evolucin organizativa desde el punto de vista subjetivo de los trabajadores, y
puede tener tambin datos en trminos de posibles repercusiones
psicosomticas. Estos datos, ya significativos a nivel individual, llegan a tener
un especial inters si se elaboran a nivel colectivo, ya que este tipo de
explotacin permitir realizar un anlisis de la plantilla laboral, de un taller o de
un colectivo de trabajadores determinado.
Un adecuado cotejo y comparacin de los datos que obran en el servicio
mdico de empresa con los que pueda poseer el departamento de Recursos
Humanos (formacin inicial, cualificacin, promocin, etc.) y otros que se
refieran a la propia situacin de trabajo (caractersticas del puesto, de la tarea,
etc.) puede generar una informacin muy til de cara a tomar decisiones tanto
en el plano de la concepcin del trabajo como en el de la gestin de los
recursos humanos.

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Disponer de datos sobre el envejecimiento de la plantilla laboral permite


anticiparse a los problemas y a enriquecer el abanico de preguntas a
plantearse, disponiendo de mayor y mejor informacin para responderlas: a
quin contratar?, cmo conservar las habilidades de los trabajadores y cmo
organizar su transmisin?, cmo concebir la organizacin del trabajo?, qu
planes de formacin deben establecerse?

5.4. El cambio y la transferencia de conocimientos


Hoy da es comnmente aceptado que el mundo del trabajo se encuentra en
una fase de transicin desde una economa industrial hacia una economa de
servicios intensiva en conocimientos (Bullinger, 2000).
Esto lleva consigo muchos cambios, entre otras nuevas formas de trabajo con
la informacin, la necesidad de organizar el trabajo de forma ms flexible y
efectiva, la transformacin de las estructuras jerrquicas tradicionales, etc.
Todo ello rescata el valor del "conocimiento" y hace pivotar sobre l la gestin
de las organizaciones. Son populares los trminos de "gestin del
conocimiento", "e-learning", "learning-organization", etc.
En unos momentos en que el valor del conocimiento y la gestin del mismo se
vislumbran como piedras angulares de la gestin de las organizaciones, no
puede olvidarse que uno de los principales bagajes del colectivo de los
trabajadores de ms edad es, precisamente, el de la importante experiencia y
conocimientos acumulados a lo largo de la vida laboral. Si bien, como ya se ha
indicado anteriormente, algunas de las capacidades funcionales pueden
declinar, el desempeo de cierto tipo de tareas puede mejorar. En general, son
aquellas tareas que demandan un alto nivel de destrezas, experiencia y
necesidad de toma de decisiones las que ven cmo su desempeo no suele
declinar con la edad, sino que, incluso, puede mejorar con sta. Las empresas
no pueden prescindir del capital "experiencia". Esta debe ser aprovechada, a
travs de los propios trabajadores o articulando mecanismos que permitan
transferirla a otros trabajadores de menos edad.
Por otro lado, un problema que se aade en la actualidad es la rapidez con que
se produce la evolucin tecnolgica, velocidad que dificulta la transferencia de
los conocimientos y habilidades a la nueva situacin. De ello resulta la especial
atencin que debe prestarse a una gestin del cambio que pueda establecer "a
priori" las posibilidades de transferencia a la nueva situacin y haga posible, de
igual modo, programar el proceso de reconversin profesional de los
trabajadores de edad (Prez, 1996)

5.5. La formacin
La importancia de la educacin de los trabajadores de edad, de su formacin y
del desarrollo de competencias de los mismos es algo especialmente
importante en este colectivo si se considera que es precisamente la demanda
de nuevas competencias y conocimientos lo que sita a muchos de estos
trabajadores en una posicin de desventaja por obsolescencia de su anterior
formacin. As tambin los seala la OIT (2001) aadiendo un dato evidente;

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que los trabajadores de ms edad participanla mitad que los trabajadores


jvenes en actividades de formacin laboral.
Una de las cuestiones que explica estos hechos tiene relacin directa con
ciertos estereotipos sobre los trabajadores de edad. Como ya se ha sealado
anteriormente, algunos, importantes por su generalidad y raigambre,
determinan de forma importante las polticas de formacin de las
organizaciones
La formacin, siguiendo la recomendacin 150 de la OIT, que debera ofertarse
a los trabajadores de ms edad, es la que, por sus caractersticas, stos
requieren, atendindose de manera especial a:

Procurar una puesta al da y actualizacin de los conocimientos.


Tratar de incrementar los niveles de formacin general y profesional, con
la ayuda de tcnicos en la formacin de adultos, con el fin de reducir las
diferencias de capacitacin entre colectivos con importantes diferencias
de edad.
Ofertar informacin puntual sobre medios y posibilidades de
perfeccionamiento disponible y, preferentemente, con anterioridad
suficiente a que se requiera poner en prctica nuevas capacidades
profesionales.
Establecer y disear mtodos pedaggicos especiales dirigidos a la
formacin profesional de trabajadores adultos.
Formar y seleccionar a formadores especialmente preparados y
capacitados para la formacin de adultos.
Llevar a cabo con cierta periodicidad una revisin y evaluacin de los
programas de formacin con el fin de buscar su adaptacin, tanto a nivel
de contenido y mtodo, a los nuevos cambios en las condiciones de
trabajo y de necesidades de los formados.

5.6. Adecuacin hombre puesto de trabajo


Es conveniente la adopcin por parte de las empresas de medidas concretas
tendentes a facilitar el desempeo del trabajo a travs de un diseo de los
puestos que permita compensar las posibles mermas en algunas de las
capacidades funcionales que se puedan originar por causa de la edad. En este
sentido, y simplemente con nimo de apuntar de manera esquemtica algunos
de los aspectos a considerar, se sealan una serie de factores sobre los que se
deberan articular tales medidas:
1. Factores fsicos y de entorno de trabajo:
o Iluminacin y visin:
Iluminacin y contraste
Tamao de las seales
Cambio de zonas con diferente nivel de iluminacin
Duracin de las seales
Diferenciacin entre seales
Disposicin de la informacin
Compatibilidad entre seal y respuesta

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Color
Audicin:
Adaptacin del nivel sonoro de seales a la capacidad
auditiva
Combinacin de seales auditivas y visuales
Reduccin de ambientes sonoros de fondo
Contraste entre seales auditivas
Confort auditivo
2. Factores de organizacin del trabajo:
o Variedad de tareas y demandas
o Horario de trabajo
o Pausas
o Ritmo de trabajo
o Rol del trabajador (definicin funciones y competencias)
o Participacin y control sobre el trabajo
o Trabajo a turnos y trabajo nocturno
3. Factores cognitivos:
o Complejidad de las tareas
o Cantidad y calidad de informacin
o Compatibilidad y consistencia entre estmulos y respuestas
o Carga mental
o Ritmo de la tarea
4. Factores ergonmicos:
o Trabajos repetitivos
o Posturas de trabajo
o Manejo de pesos
o Velocidad de ejecucin de movimientos
o Funciones motrices:
o Diseo de mandos
o Diseo de materiales y herramientas.
o

6. Conclusiones
Las particularidades de la evolucin demogrfica ponen a las empresas en
situacin de tener que adaptarse a las novedades que se prevn en la
composicin de las plantillas laborales. Con el fin de dar respuesta a ello, se
propone la incorporacin a las empresas de una "gestin preventiva de la
edad", que consistira en la aplicacin de medidas a toda la poblacin de la
empresa desde la perspectiva del envejecimiento de su personal.

7. Bibliografa

BANIANDRS, J. (1998): "Sistemas de compensacin retribucin". Tesis


Doctoral, Universidad de Deusto, Bilbao.
BULLINGER, HALAS-JRS (2000): El cambiante mundo del trabajo;
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CES (2000): "Dictamen de Iniciativa Trabajadores de Edad Avanzada",
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DROIT, S., GUERIN, F. (1992): "Les vieillissements dans le travail".


Actes du colloque europen du 12 juin 1991, Montrouge, Ed. de L'AACT.
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