Gestión del compromiso

2 de noviembre de 2009

Índice
Concepto de Gestión del compromiso.............2 Situación actual..............................................5 Análisis y Resultados de la encuesta...............7 Plan de acción...............................................11

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Gestión del compromiso

Concepto de Gestión del compromiso
La gestión del compromiso es buscar una fórmula mediante la cual el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos de la organización e integrarse en la empresa. El compromiso con la organización es uno de los mejores predictores del desempeño, y de la contribución del capital humano en la empresa. El análisis del compromiso servirá para alcanzar los siguientes objetivos:  La identificación con los objetivos organizacionales.  La lealtad  La vinculación de los trabajadores  El aumento del desempeño laboral  La disminución del absentismo laboral  La baja rotación y menos atrasos Meyer y Allen definen el compromiso como una actitud que se expresa como el vínculo Psicológico del empleado hacia la organización que hace que sea poco probable que el empleado abandone la organización. Este vínculo psicológico se puede alcanzar mediante 3 componentes: 1. Deseo: Compromiso afectivo 2. Necesidad: Compromiso de continuidad 3. Obligación: Compromiso normativo

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1.1 Compromiso afectivo Refleja el apego emocional, la unión afectiva, la identificación e implicación con la organización y consiste en la identificación psicológica del colaborador con los valores y la filosofía de la empresa. Factores: • Fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización • Disposición de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización. • Fuerte deseo de permanecer como miembro de la organización. Actitudes: • • La solidaridad La preocupación por los problemas de la empresa y la preocupación de su trayectoria Este compromiso aumenta en los trabajadores a medida que experimentan mayor autonomía, responsabilidad e importancia en el trabajo. Como consecuencia podemos destacar la puntualidad, asistencia al trabajo y desempeño de los trabajadores.

1.2 Compromiso de Continuidad El Compromiso de Continuidad revela el apego de carácter material que el trabajador tiene con la empresa. La suma de recompensa procedente del trabajo menos costes asociados al mismo ha de ser positivo.

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Las variables personales son costes añadidos al abandono de la organización: • Estado Civil • Número de hijos • Edad o tiempo trabajado en la organización • Nivel educativo: Capacitación • Estado del mercado laboral El trabajador que mantiene unos niveles altos en esta dimensión tiende a manifestar una estabilidad laboral que puede ser puramente situacional.

1.3 Compromiso Normativo Es de naturaleza emocional (como el compromiso afectivo). Consiste en la experimentación, por parte del trabajador, de un fuerte sentimiento de permanencia por la sensación de deuda creada con ella. Se trata de un sentimiento de lealtad con la organización , y puede deberse a presiones de tipo cultural o familiar. Este trabajador será incondicional aunque a lo mejor no con el entusiasmo y energía del trabajador con alto compromiso afectivo. El desarrollo de este compromiso puede hacerse mediante: Diversos vinculados con la socialización y la percepción de relaciones desequilibradas.ral y en la organización. Procesos de condicionamiento y modelamiento experimentados por el trabajador tanto en el plano familiar como cultural.

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Situación actual
Tras un análisis exhaustivo de los resultados analizados en diversos estudios realizados en nuestra compañía, desde la Dirección de RRHH hemos observado la necesidad de realizar un estudio para medir el grado de compromiso de nuestros trabajadores del nivel 1 (ver Organigrama anexo). La situación actual nos indica que en nuestra organización:

El índice de rendimiento laboral ha descendido en un 15% respecto a los datos de la evaluación de 2008 y esto ha repercutido en la productividad

El absentismo laboral ha crecido de 2008 a 2009 en un 5% Percibimos cierta incertidumbre de los trabajadores a permanecer en la empresa demostrada por los rumores de crisis que nos han transmitido desde equipos directivos de los departamentos que forman la Organización

Desde la Dirección de RRHH hemos llevado a cabo un estudio para analizar el grado de compromiso de nuestros trabajadores hacia la empresa, centrándonos en tres tipos de compromiso: afectivo, normativo y de continuidad, con el fin de tomar medidas que solventen las carencias que la empresa posee en la actualidad. Para la evaluación del grado de compromiso hemos elaborado un cuestionario que ha sido administrado a todos los trabajadores de primer nivel de la compañía, analizado las variables que inciden en el grado de compromiso de los trabajadores con la empresa y puesto en marcha medidas correctoras para potenciar el grado de compromiso. El siguiente paso será evaluar, en un plazo de 6 meses (Mayo 2010), si el plan de acción propuesto ha tenido impacto en las personas que componen la compañía y, por ende, el grado de compromiso propuesto ha sido alcanzado y los resultados en rendimiento laboral y absentismo laboral se corrigen. Nuestro ideal es el que aparece en la siguiente pirámide:

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Objetivo de valores y filosof ía de nuestra empresa

Espiritual

Da sentido al trabajo y a la vida. Te realiza Aprende, comparte conocimiento. Crea Siente que le aprecien, reconocen. Se siente seguro y feliz Tiene los recursos necesarios, sabe que hay un sistema para todo

Mental

Emocional

Físico

Departamentos que han participado en el estudio de compromiso laboral:

D. General

D. Financiero

D. RRHH

D.Calidad y PRL

D. Logística

D. Sistemas, IT

D. Marketing

D. Compras

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Análisis y Resultados de la encuesta
La encuesta fue diseñada para medir el nivel de Compromiso de los empleados con nuestra empresa. La estructura de esta consta de veinticinco preguntas organizadas de forma aleatoria que cubren las tres dimensiones anteriormente explicadas, que son la afectiva, normativa y la de continuidad. El número de empleados encuestados fue de ochenta y siete, todos ellos del área administrativa. Compromiso Afectivo:
Cuadro # 1: Resultados del Compromiso Afectivo

Como se puede observar en el cuadro # 1, los resultados de la dimensión afectiva fueron favorables, donde un 73% de los encuestados se siente comprometido con la empresa. Lo anterior quiere decir que la mayoría de los empleados está de acuerdo o considera sentirse parte del equipo donde trabaja, se siente identificado con los valores y misión de la empresa, la relación con su supervisor y equipo de trabajo es agradable, piensa que el resto del mercado laboral estaría interesado en trabajar en esta compañía y por ende se siente orgulloso de ser parte de ella.

Compromiso de Continuidad:
Cuadro # 2: Resultados del Compromiso de Continuidad

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Los resultados (cuadro # 2) de la encuesta en la dimensión de Continuidad muestran una mayoría de los encuestados indiferentes (27%) o no comprometidos (25%) con la empresa bajo este punto de vista. Esto quiere decir que la mayoría de ellos opina que su esfuerzo adicional no será reconocido, considera que otra empresa le podría ofrecer mejores ventajas y beneficios, no considera que su empresa sea reconocida a nivel nacional, no tiene definido un plan de carrera. Compromiso Normativo:
Cuadro # 3: Resultados del Compromiso Normativo

Al igual que en la dimensión de Continuidad, los resultados del compromiso Normativo (Cuadro # 3) muestran un resultado bajo en el Compromiso donde solo un 40% de los encuestados se siente identificado con la compañía bajo este concepto. Esto indica que la mayoría de los encuestados no se sienten obligados con su equipo para permanecer en la compañía, considera que no le debe nada a la organización, considera que su salario no va acorde con sus responsabilidades y por ende no se siente emocionalmente unido con la empresa. Compromiso en General:
Cuadro # 4: Resultados del Compromiso en General

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Los resultados generales (cuadro # 4) donde se consolidan las tres dimensiones muestra que el 54% de las preguntas tuvieron un resultado de “Comprometido con la empresa”. Esto se debe en gran parte a las preguntas formuladas bajo la dimension de compromiso afectivo las cuales tuvieron resultados altamente satisfactorios (Cuadro # 1). El 46% de las preguntas que estan en el grupo de los “Indiferente” o “No Comprometido” nos da una guia sobre en que se debe mejorar y de esta forma plantear soluciones. Esto se explicará en el capitulo de Propuestas de mejora.

Análisis Comparativo
Cuadro # 5: % de Empleados Comprometidos con su empresa en Países de Europa (Francia, Alemania, Irlanda, España, Suecia y Reino Unido). Fuente: Diario Expansión y Empleo 24 y 25 de Octubre de 2009.

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Compromiso en Europa
15% 24%

Comprom etidos Indiferente No Com prom etidos

61%

Comparando el porcentaje de empleados Comprometidos con sus empresas en estos países de Europa con los resultados generales de “Almacenes Carulla” en el cuadro # 6, se puede concluir que un 54% de empleados Comprometidos es una buena cifra. No obstante existe un número importante de empleados de nuestra empresa a los cuales se le debe inculcar el Compromiso y de esta forma podamos evitar altos índices de rotación o un menor grado de producción.
Cuadro # 6: Resultados comparativo entre Países de Europa Suecia y Reino Unido) y Almacenes Carulla. (Francia, Alemania, Irlanda, España,

Comparativo Europa vs Carulla
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Comprometidos Indiferente No Comprometidos 24% 25% 15% 21% Europa Carulla 54% 61%

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Plan de acción
A raíz de la encuesta realizada podemos afirmar que una ligera mayoría de nuestros trabajadores (54%) se encuentran comprometidos con la empresa. Esto se debe al elevado porcentaje de compromiso afectivo de los empleados con la empresa (73%). Por tanto, podemos afirmar que las políticas llevadas a cabo por la empresa para crear un grado de afectividad de los empleados han sido adecuadas y pueden servir de punto de partida para que el porcentaje global de empleados comprometidos con la empresa sea más elevado. De la encuesta podemos concluir que solamente una minoría está descontenta con la organización (21 %) y que el 25% de los empleados siente indiferencia. Esto quiere decir que la empresa cuenta con margen para que, a corto plazo, parte de ese 25% de empleados indiferentes formen parte de personas comprometidas con la organización. Para ello, se deben potenciar las políticas encaminadas a mejorar los resultados de la encuesta que hacen referencia principalmente al Compromiso de Continuidad y Compromiso Normativo. A continuación, detallamos las distintas políticas o acciones que recomendamos para mejorar los resultados de la encuesta referentes al Compromiso de Continuidad y Compromiso Normativo.
1. Compromiso de Continuidad: el 25% de los empleados

encuestados no consideran que su empresa le ofrezca unas condiciones laborales, económicas y unos beneficios sociales que haga difícil su salida hacia otra empresa y el 27 % se muestra indiferente, en cambio solo hay un 48% (“minoría”) que considera que la empresa le ofrece unos beneficios que no va a encontrar en ninguna otra. Estos porcentajes indican que las condiciones ofrecidas a nuestros empleados sin ser malas no son excepcionales; por tanto se deben adoptar políticas que hagan difícil a nuestros empleados el encontrar un puesto de trabajo u otra empresa que les ofrezca una mejor retribución, mayores beneficios sociales o una mayor posibilidad de crecimiento profesional. Para evitar esta situación recomendamos las siguientes políticas:

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Análisis del posicionamiento de nuestra empresa en el mercado: ésta es la primera medida que cualquier empresa debe llevar a cabo para solucionar los problemas de compromiso de continuidad. Se debe realizar un estudio de las condiciones laborales, salariales, beneficios sociales, etc. que las empresas competidoras ofrece a sus empleados, para estudiar en qué grado nuestra empresa puede igualar o mejorar dichas condiciones, minimizando con ello la posible fuga de trabajadores hacia las empresas competidoras. Esta propuesta se llevará a cabo desde RRHH.

Diseñar un plan de Carrera: Se debe intentar crear en la medida de lo posible (teniendo en cuenta la naturaleza de nuestra empresa y de cada uno de los departamentos) un plan en el que se especifiquen las categorías profesionales, las funciones y responsabilidades de cada perfil y los plazos de promoción para dichos perfiles, que permita al trabajador ver una evolución, tanto en la complejidad de las tareas que realiza como en la asunción de nuevas responsabilidades promoviendo la movilidad inter e intra-departamental, contribuyendo así a que los trabajadores tengan un conocimiento más completo de la compañía. Ambas medidas, tanto el plan de desarrollo profesional jerarquizado en categorías como el de movilidad dentro de la empresa, tienen la finalidad de que evitar el riesgo de que las tareas desempeñadas por los trabajadores acaben por ser monótonas y mecánicas y de que la percepción de los mismos en cuanto a posibilidades dentro de la empresa sean nulas. Para ello, RRHH junto a los jefes de área elaborarán una descripción y análisis de puestos de trabajo y crearán el plan de carrera.

Plan de Formación: se debe diseñar un plan de formación que permita al trabajador adquirir conocimientos y habilidades que va a aplicar en su trabajo. Este plan lo realiza RRHH junto a los jefes de cada departamento apoyándonos en el ajuste entre el ADPT y las carencias de

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cada persona. Si queremos que el gasto de formación sea efectivo, éste debe servir en el trabajo diario del trabajador. Para ello, RRHH con ayuda de los jefes de área elaborarán el plan de formación.

Programa de desarrollo de mandos intermedios (Comunicación del líder o supervisor): impartiendo formación a directivos a través de un programa de liderazgo y comunicación para que los directivos puedan comunicar cómo el trabajo individual repercute en los resultados del departamento y de la organización, así como en la productividad personal y de la compañía. De esta forma, los empleados valoraran que su trabajo es útil y es valorado. Este plan será llevado a cabo por RRHH.

1. Compromiso Normativo:

los resultados de la encuesta indican que es en este tipo de compromiso donde la empresa flaquea, ya que sólo un 40 & de los encuestados se encuentra comprometido con la empresa. Debido a que la mayoría de los factores que inciden en este tipo de compromiso escapan fuera del control de la empresa, ya que se deben a circunstancias que afectan de distinta manera a cada persona; la solución para mejorar los resultados de este tipo de compromiso sería la de combatir la falta de compromiso con los dos otros tipos de compromiso, de manera que se pueda dar la siguiente situación en la mente de un trabajador: “ Tardo una hora y media en llegar al trabajo, pero no tengo necesidad de cambiar de empresa, porque tengo un buen salario y unos buenos compañeros de trabajo”. Es decir es imposible que podamos garantizar a todos nuestros trabajadores, que el puesto de trabajo esté cerca de casa ya que las oficinas tienen que estar en un lugar fijo pero sí podemos compensar esa hipotética desventaja con otras ventajas como la de ofrecer un sueldo competitivo y la de intentar crear un buen ambiente de trabajo. A continuación proponemos una serie de soluciones de tipo afectivo que junto a las continuistas ya comentadas anteriormente pueden servir para minimizar los aspectos de tipo normativo:

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Plan de acogida: en muchas ocasiones las personas no se identifican con los valores de la compañía, porque no los conocen, no los entienden o incluso no los comparten. Para evitar esta situación se debe iniciar un proceso de transmisión que debería iniciarse en la propia entrevista de selección de RRHH, y organizar los primeros días de incorporación de los trabajadores una jornada de bienvenida donde se dedicasen a comunicar dichos valores o señas de identidad de la compañía. Esta tarea es responsabilidad de RRHH y de los supervisores de cada nuevo empleado.

Comunicación interna a través de la Intranet: mediante la Intranet de la empresa los cambios que se produzcan y enviar cuestionarios para medir la aceptación de las políticas por parte de los empleados. Esta responsabilidad es compartida por RRHH, el departamento de sistemas de TI y el de marketing.

Promoción de actividades que potencien el compromiso: la finalidad de esta solución es la de crear lazos de afectividad entre los trabajadores de la empresa. Para ello se propone el desarrollo de actividades conocidas como “Teambuilding”, actividades al aire libre, deportivas y de ocio, de una duración de entre uno y dos días, que potencian el trabajo en equipo además de las relaciones personales entre los miembros de la empresa. Con esta solución se persigue que los trabajadores vean a sus compañeros como personas y no como extraños, creándose así un buen clima laboral y potenciando la productividad. Esta tarea es responsabilidad de RRHH

Concurso de Líderes comprometidos: anteriormente hemos incidido en la importancia de la labor de la comunicación de los valores de la firma por parte de equipo directivo hacia sus subordinados. Para ello, desde RRHH, hemos creado un programa que potencie el compromiso. La finalidad del concurso es la de premiar a
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los directores de departamento que potencien la relación emocional de los trabajadores con la empresa, es decir, que mejoren el compromiso de los trabajadores. El factor que vamos a medir es el aumento trimestral en la productividad de cada departamento respecto al trimestre anterior

Promocionar la empresa a nivel externo: El departamento de marketing deberá potenciar la visibilidad de la empresa en medios de comunicación, internet, etc. La finalidad es conseguir que el trabajador perciba que su empresa es conocida en el mercado y se sienta orgulloso de pertenecer a ella.

Conclusión: consideramos que si la empresa no toma en consideración ninguna de las propuestas comentadas anteriormente, se corre el riesgo de que una mayoría de empleados puedan sentir indiferencia hacia la empresa, ya que como se señaló al inicio de la presentación, hay un 46 % de empleados que sienten indiferencia hacia la empresa o no están comprometidos. La dirección de la empresa debe considerar que la falta de compromiso repercute en la eficiencia del trabajo de los empleados además de incrementar la rotación y fuga de cerebros hacia la competencia y que todo ello afecta a la productividad, a los resultados económico-financieros de la empresa.

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ANEXO: Encuesta realizada.

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Instrucciones:

A continuación Xen la casilla c cada ítem.

Por favor, recu

Igualmente, tra
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