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FUENTES DEL DERECHO LABORAL

1.- CONCEPTO Y ENUMERACION DE FUENTES


Cuando hablamos de fuentes del derecho, nos estamos refiriendo a las diferentes
formas de manifestacin pblica del derecho, esto es, de exteriorizacin de la voluntad
normativa.
Se suele diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales del derecho,
entendiendo por fuentes materiales los rganos de los cuales emanan las diferentes
normas, y por fuentes formales, los instrumentos a travs de los cuales se exteriorizan
las normas jurdicas. Nos vamos a centrar en las denominadas fuentes formales o de
conocimiento. Y dentro de ellas, vamos a distinguir entre normas genricas, es decir,
que se aplican a los diferentes sectores del ordenamiento jurdico, y fuentes especficas,
esto es, propias del ordenamiento jurdico laboral.
La regulacin genrica de las fuentes del ordenamiento jurdico la encontramos en el
Cdigo Civil, cuyo artculo 1 establece con carcter general que las fuentes del derecho
son:
o la Ley,
o la costumbre y
o los principios generales del derecho.
Estas normas son comunes a todo el ordenamiento jurdico. Sin embargo, en el
ordenamiento jurdico-laboral, hay una norma especfica que no resulta de aplicacin en
el resto de ramas, y que es el Convenio Colectivo.
En el mbito del derecho del trabajo, el art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, se
refiere como fuentes a:
o Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
o Los convenios colectivos.
o La voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo,
siendo su objeto lcito y sin que en ningn caso puedan establecerse
en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias
a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
o Los usos y costumbres locales y profesionales.
Realmente esta enumeracin, aunque incorpora las normas especficas del ordenamiento
laboral, tampoco es exhaustiva. Debe tenerse en cuenta que a las normas internas,
deben de aadirse las normas internacionales, es decir, emanadas de organismos
internacionales, o bien de acuerdos entre Estados, bilaterales o multilaterales, aunque
cierto es que estas normas solo pasan a formar parte del ordenamiento jurdico interno
cuando son ratificadas por el Estado, o ha existido una cesin previa de soberana en los
trminos del artculo 93 de la Constitucin.

2.- NORMAS LABORALES CONTENIDAS EN LA CONSTITUCION ESPAOLA


La Constitucin Espaola de 1978, es la Ley de Leyes, la Carta Magna, la cspide de la
pirmide jerrquica que integra el sistema de fuentes del derecho. Es por tanto la norma
suprema del ordenamiento jurdico, de forma que ninguna otra norma puede
contradecirla.
Ya el artculo 1 de la Constitucin establece que Espaa se constituye en un Estado
Social y Democrtico de Derecho, y a partir de esa definicin, existen mltiples
referencias en el texto constitucional a derechos de ndole social y laboral.
En el propio Ttulo Preliminar se alude ya a los sindicatos y asociaciones empresariales,
concretamente en su artculo 71.
En la Seccin 1, Captulo II, Ttulo I, rubricada como De los derechos fundamentales
y de las libertades pblicas se incluye el reconocimiento constitucional como derechos
fundamentales, tanto de la libertad sindical, como del derecho de huelga, ambos en el
artculo 282.
En la Seccin 2, Captulo II, Ttulo I, referida a los Derechos y Deberes de los
ciudadanos, se reconocen los siguientes derechos de contenido laboral:

Art. 35: Derecho y deber de trabajar: todos los espaoles tienen el deber de
trabajar y el derecho al trabajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a la
promocin a travs de trabajo, y a una remuneracin suficiente para satisfacer
sus necesidades y las de su familia, sin que en ningn caso pueda hacerse
discriminacin por razn de sexo.
Art. 37.1: Derecho a la negociacin colectiva: la ley garantizar el derecho a la
negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, as como a la fuerza vinculante de los convenios.
Art. 37.2: Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo: se reconoce el
derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto
colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las
limitaciones que pueda establecer, incluir las garantas precisas para asegurar el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Art. 7: Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y


promocin de los intereses econmicos y sociales que le son propios. Su creacin y el ejercicio de su
actividad son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la Ley. Su estructura interna y
funcionamiento debern ser democrticos.
2
Art. 28.1: Todos tienen derecho a sindicarse libremente.La libertad sindical comprende el derecho a
fundar sindicatos y a afiliarse a los de su eleccin, as como el derecho de los sindicatos a formar
confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie
podr ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Art. 28.2: Se reconoce el derecho a la huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses. La
Ley que regule el ejercicio de este derecho establecer las garantas precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la Comunidad.

La propia Constitucin prev en el prrafo segundo del artculo 35 la necesidad de


regular un Estatuto de los Trabajadores3.
Todos los derechos reconocidos en el Captulo II del Ttulo I de la Constitucin,
disponen de unas garantas comunes, recogidas en el artculo 53, y que se concretan en
el hecho de que todos estos derechos vinculan a todos los poderes pblicos, solo pueden
regularse por Ley, y se prev la creacin de un Recurso de Inconstitucionalidad contra
Leyes y normas con fuerza de ley que no respeten el contenido esencia de estos
derechos y libertades.
Sin embargo, los incluidos especficamente en la Seccin 1, y que tal y como se ha
sealado en materia laboral se concretan en el derecho a la libertad sindical y el derecho
de huelga, disponen de unas mayores garantas constitucionales.

De una parte su tutela puede ser requerida por el propio particular ante los
Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de
preferencia y sumariedad (art. 53.2);
Por otra parte, para garantizar la efectividad de estos derechos cabe la
interposicin de Recurso de Amparo ante el Tribunal Constitucional (art. 161.1
b).
Y finalmente, su desarrollo solo puede realizarse por Ley Orgnica. As, el
derecho de libertad sindical se regula por la Ley Orgnica 11/1985 de 2 de
Agosto, mientras que el derecho de huelga no se regula de momento por Ley
orgnica por estar aun en vigor la regulacin preconstitucional (RDL 17/1977 de
4 de Marzo).

Por otra parte, debe sealarse que tanto los derechos reconocidos en el Ttulo Preliminar
como en la Seccin 1, Captulo II del Ttulo I, en el caso de que se pretenda realizar
una reforma constitucional que les afecte, para su aprobacin precisan una mayora
reforzada4.
En el Captulo III del Ttulo I, se contienen los denominados Principios rectores de la
poltica social y econmica, y entre las funciones que se encomiendan al Estado en
este sentido, se encuentran las de realizar una poltica orientada al pleno empleo (art.
40.1), velar por la seguridad e higiene en el trabajo, limitar la jornada laboral, garantizar
el descanso dominical y las vacaciones retribuidas (art. 40.2), mantener un sistema de
Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones
sociales ante situaciones de necesidad (art. 41), salvaguardar los derechos econmicos y
sociales de los trabajadores espaoles en el extranjero (art. 42).
Este captulo recoge por tanto deberes del Estado, estableciendo el artculo 53 que el
reconocimiento, respeto y proteccin de estos principios informar la legislacin
positiva, la prctica judicial, y la actuacin de los poderes pblicos.

Art. 35.2: La ley regular un estatuto de los trabajadores.


El artculo 168 establece para estos casos una mayora de dos tercios en cada Cmara, la disolucin de
las Cortes, la ratificacin por las Cmaras elegidas por mayora de dos tercios de ambas, y el
sometimiento a referndum para su ratificacin.
4

Y finalmente, en el Ttulo VII, dedicado a Economa y Hacienda, el artculo 129


establece que la Ley determinar las formas de participacin de los interesados en la
Seguridad Social, y los poderes pblicos promovern formas de participacin en la
empresa, fomentarn las sociedades cooperativas, y establecern los medios que
faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de produccin.
3.- NORMAS INTERNACIONALES Y SUPRANACIONALES
Los Convenios o Tratados Internacionales son aquellos que son suscritos por dos o
ms Estados, pero en general, hoy en da, dichos Convenios son normalmente suscritos
en el marco de organizaciones internacionales, como puede ser la ONU o el Consejo de
Europa, aunque sin duda, por lo que al derecho laboral se refiere, los Convenios
Internacionales que ms relevancia tienen son los que proceden de la Organizacin
Internacional de Trabajo (OIT).
Con carcter general hay que sealar que los tratados internacionales, ratificados por
Espaa y publicados oficialmente en el Boletn Oficial del Estado, se encuentran en el
siguiente escaln jerrquico, tras la Constitucin, es decir, tienen prelacin sobre las
leyes internas.
El artculo 95.1 de la Constitucin solo exige que el tratado internacional no sea
contrario a la propia Constitucin, de donde se deduce que s podra ser contrario a las
disposiciones de una ley, en cuyo caso esta sera derogada.
Junto a ello, dentro de este apartado hay que hacer una referencia al derecho
comunitario.
a) ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
La Organizacin Internacional del Trabajo nace en el Tratado de Versalles suscrito el 28
de Junio de 1919, y por el que se crea la Sociedad de Naciones. Dentro de este Tratado,
en la Parte XIII se prev la creacin de la OIT, entendiendo que la paz solo puede
fundarse sobre la justicia social, que esta paz puede ponerse en peligro por la existencia
de condiciones laborales que entraen miseria, privaciones e injusticias, y que toda
Nacin debe adoptar un rgimen de trabajo realmente humano.
Tras finalizar la II Guerra Mundial, y tras la desaparicin de la Sociedad de Naciones y
su sustitucin por la Organizacin de Naciones Unidas (ONU), la OIT queda integrada
en ella, como rgano especializado, con plena capacidad jurdica y autonoma frente a la
propia ONU.
En 1944, a la constitucin inicial de la OIT se le aadi la Declaracin de Filadelfia,
que recoge los principales objetivos de la OIT, basados fundamentalmente en el
reconocimiento de que el trabajo no es una mercanca, en el reconocimiento de la
libertad de expresin y asociacin, en el reconocimiento de que la pobreza es un peligro
evidente para la prosperidad, y que la lucha contra la necesidad debe ser mantenida en
todos los Estados y a nivel internacional.
4

Las principales instituciones de la OIT son:

La Conferencia Internacional del Trabajo: se integra por cuatro miembros


por Estado (dos representantes del Gobierno, uno de los empresarios y uno de
los trabajadores). Es la institucin que aprueba el presupuesto de la OIT, y que
adopta los Convenios y Recomendaciones.
El Consejo de Administracin, que se integra en la actualidad por 56
representantes (28 de los Gobiernos, 14 de los trabajadores y 14 de los
empresarios), y que se encarga fundamentalmente de preparar las actuaciones de
la Conferencia.
La Oficina Internacional del Trabajo, es un rgano burocrtico, integrado por
funcionarios bajo la direccin de un Director General, realiza funciones de
estudio, informacin y asistencia tcnica, y edita diversas publicaciones en
materia de Derecho del Trabajo.

La OIT tiene como funcin principal promover la mejora de las condiciones de vida y
trabajo de los trabajadores a nivel internacional, y para ello puede dictar:
a) CONVENIOS: los Convenios de la OIT son aprobados por la Conferencia, tras
un proceso de iniciativa, elaboracin, consultas, discusiones, hasta llegar a la
votacin que requiere mayora de dos tercios de los miembros presentes. No
obstante, una vez aprobado no son de directa aplicacin a todos los Estados
miembros de la organizacin, sino que deben ser ratificados por los Estados, es
decir, desde su aprobacin, los Estados miembros disponen de un ao para
someterlo a ratificacin.
En Espaa, la Constitucin, y el Cdigo Civil exigen para incorporar los tratados
internacionales al ordenamiento jurdico interno, no solo su ratificacin, sino
tambin su publicacin ntegra en el Boletn Oficial de Estado.
b) RECOMENDACIONES: son propuestas que se efectan a los Estados
miembros, es decir, meros textos orientativos, sin eficacia vinculante, y que
pueden operar como criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios.
c) RESOLUCIONES: carecen de obligatoriedad, y son meras opiniones de la OIT
sobre determinadas materias.
b) CONSEJO DE EUROPA
El Consejo de Europa se crea por el Tratado de Londres en el ao 1949, y pude decirse
que a nivel internacional es la institucin ms importante en lo que se refiere a la
proteccin de los Derechos Humanos, que se clasifican en dos grandes grupos:

Derechos civiles y polticos


Derechos econmicos, sociales y culturales.

La regulacin de los derechos civiles y polticos, se lleva acabo fundamentalmente a


travs del Convenio Europeo para la Proteccin de los Derechos Humanos y las
Libertades Fundamentales de 1950 y sus sucesivos Protocolos.
El reconocimiento de los derechos econmicos, sociales y culturales se lleva a cabo a
travs de la Carta Social Europea aprobada en Turn en 1961, y que reconoce derechos
como la libre eleccin del trabajo, derecho a la seguridad e higiene en el trabajo, a la
remuneracin, a la libre asociacin, a la negociacin colectiva, a la Seguridad Social,
etc.
Junto a estas dos normas fundamentales, existen otras como el Cdigo Europeo de
Seguridad Social, el Estatuto del Trabajador Emigrante, el Acuerdo Europeo de
Seguridad Social.
Para la proteccin de los derechos civiles y polticos se constituye el Tribunal Europeo
de Derechos Humanos5.
c) LA UNION EUROPEA
Por lo que se refiere al Derecho Comunitario, es el que emana de la Unin Europea,
que dispone de un ordenamiento jurdico propio, integrado por el derecho originario y el
derecho derivado.
El derecho originario lo constituyen los Tratados constitutivos de las Comunidades
Europeas, mientras que el derecho derivado es el que va emanando de las instituciones
europeas en desarrollo o aplicacin de dichos Tratados.
Respecto del derecho originario, ya en el Tratado de Roma de 1957 por el que se crea la
Comunidad Econmica Europea (CEE), se recogen objetivos como elevar el nivel de
vida de los trabajadores, la libre circulacin de trabajadores entre los Estados miembros,
una adecuada proteccin en materia de Seguridad Social, garantizar el empleo, etc.6
El derecho derivado se concreta en los siguientes instrumentos:
-

Reglamento: es obligatorio, tiene alcance general y se aplica directamente a


todos los Estados Miembros.
Directiva: es tambin una disposicin de carcter general, pero obligatoria
solo en cuanto al resultado. No se aplica directamente a los Estados
miembros, sino que estos estn vinculados en cuanto al resultado, pudiendo
elegir cada Estado la forma o medios a travs de los cuales llegar a ese
resultado, realizando la transposicin de la directiva al ordenamiento jurdico
nacional.

Para comprender el funcionamiento del Tribunal debe tenerse en cuenta el Protocolo 11 del Convenio
firmado en Estrasburgo el 11 de Mayo de 1994.
6
El Tratado posteriormente se modifica por el Acta Unica Europea en 1986, el Tratado de Maastrich de
1992 por el que se crea la Unin Europea y que inclua un Protocolo y Acuerdo de Poltica Social; el
Tratado de msterdam de 1997, que puso especial nfasis en la proteccin de empleo; el Tratado de Niza
de 2001 y el Tratado de Lisboa de 2007.

Decisin: es obligatoria, se aplica directamente a los Estados miembros, pero


a diferencia del Reglamento no tiene carcter general, sino que se dirige a
determinados destinatarios.
Recomendacin: no tiene carcter obligatorio, ni es vinculante, trata de
orientar en determinados aspectos concretos.
Dictamen: no es obligatorio ni vinculante. Expresa una opinin sobre una
materia concreta.

d) CONVENIOS BILATERALES O MULTILATERALES ENTRE ESTADOS


Tal y como hemos sealado anteriormente, junto con el derecho emanado de los
organismos internacionales, debe hacerse referencia a los acuerdos directos entre dos o
ms Estados, que se articulen a travs de Convenios bilaterales o multilaterales.
Estos Convenios regulan fundamentalmente cuestiones de Seguridad Social, as como
aspectos relativos a la proteccin de los trabajadores emigrantes y a la cooperacin
social.
La ratificacin de estos convenios sigue el mismo procedimiento que ya se ha puesto de
manifiesto en el caso de los Convenios de la OIT.
4.- NORMATIVA INTERNA
a) LEYES
Con carcter general se puede definir la Ley como el producto normativo emanado del
poder legislativo. Lgicamente debe someterse a la Constitucin por el principio de
jerarqua normativa, y de la misma forma a las normas internacionales en los trminos
indicados en el apartado anterior.
Dentro de este escaln jerrquico, quedan integradas tanto las Leyes orgnicas como las
leyes ordinarias, y junto a ello, tambin quedan incluidos los Decretos Legislativos, y
los Decretos Leyes.
La diferencia entre Ley Ordinaria y Ley Orgnica no es una cuestin de jerarqua
normativa, sino de nivel competencial. Es decir, ambas tienen el mismo rango
jerrquico, lo que sucede es que existen determinadas materias que por su importancia
la Constitucin establece que deben ser reguladas necesariamente por Ley Orgnica, lo
que implica que requieren una mayora parlamentaria reforzada para su aprobacin.
En concreto, el art. 81.1. de la Constitucin establece que son Leyes orgnicas las
relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades pblicas, las
que aprueben los Estatutos de Autonoma y el rgimen electoral general y las dems
previstas en la Constitucin. La leyes orgnicas precisan para su aprobacin, as como
para su modificacin o derogacin, la mayora absoluta del Congreso, en una votacin

final sobre el conjunto del proyecto. As por ejemplo, en materia laboral, tenemos la
Ley Orgnica de Libertad Sindical (Ley Orgnica 11/1985 de 2 de Agosto).
En cuanto al Decreto Legislativo y el Decreto Ley, tienen ambos rango de Ley, pero la
diferencia con sta radica en que no emanan del poder legislativo, sino del poder
ejecutivo (Gobierno). Constituyen por tanto la excepcin a la regla general enunciada
anteriormente, y nunca pueden afectar a materias reguladas por Ley Orgnica.
El Decreto legislativo es dictado por el Gobierno en respuesta a una delegacin previa
de Las Cortes, pudiendo efectuarse esta delegacin de dos formas:
a) A partir de una Ley de Bases, se delega al Gobierno la redaccin de un
Texto Articulado.
b) A partir de varios textos ya existentes, se encomienda al Gobierno la
elaboracin de un Texto Refundido.
La Constitucin exige que la delegacin sea expresa, para una materia concreta y con un
plazo determinado para su ejercicio. En este sentido, la Ley de Bases debe determinar el
objeto y alcance de la delegacin los principios y criterios por lo que ha de regirse, y en
el caso de textos refundidos, debe especificarse si se trata de una mera refundicin o se
autoriza a regularizar, aclarar o armonizar los textos que han de refundirse.
En materia laboral, es por ejemplo un Texto Articulado la Ley de Procedimiento
Laboral de 1990, y un Texto Refundido, el Estatuto de los Trabajadores aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, la Ley General de Seguridad Social aprobada por Real
Decreto legislativo 1/1994, etc.
En el caso del Decreto-Ley en cambio no existe una delegacin previa del Parlamento,
sino que debido a situaciones de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno puede
tomar la iniciativa y aprobar un Decreto-Ley7, aunque en el plazo de un mes debe
someterlo al Congreso, que deber decidir su convalidacin o su derogacin.

b) REGLAMENTOS
A diferencia de la Ley, que como hemos sealado emana del poder legislativo, el
Reglamento es producto del poder ejecutivo. Se trata de una norma jerrquicamente
inferior a la ley, y que normalmente se dicta en desarrollo de sta. En cualquier caso, el
Reglamento no puede contradecir el contenido de la Ley, sino que est sometido a sta,
por lo que a travs de l lo que se hace es desarrollar, especificar y concretar las
disposiciones legales8.

No es posible utilizar esta va para regular el ordenamiento de las instituciones bsicas del Estado, los
derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Ttulo I de la Constitucin, el rgimen de
las Comunidades Autnomas y el Derecho electoral general.
8
La propia Constitucin establece en su artculo 97 que la potestad reglamentaria del Gobierno debe
efectuarse de acuerdo con la Constitucin y las Leyes.

Cuando el reglamento es aprobado por el Consejo de Ministros, se denomina Real


Decreto, mientras que si es aprobado por un Ministerio concreto, se utiliza la frmula de
la Orden Ministerial.
En cualquier caso existen materias que solo pueden ser reguladas por ley, bien porque la
reserva legal provenga de la Constitucin, o bien porque as se establezca por la propia
ley.
En materia laboral, por ejemplo, estn reguladas por Reales Decretos las relaciones
laborales especiales9.
c) EL PODER NORMATIVO DE LAS COMUNIDADES AUTNOMAS
Las Comunidades Autnomas disponen de poder normativo en aquellas materias en las
que la Constitucin les atribuya tal competencia. Dentro de esas materias pueden dictar
leyes y reglamentos, que no se relacionan con los estatales en virtud del principio de
jerarqua normativa, sino en base al principio de competencia.
En materia laboral las competencias de las Comunidades Autnomas son escasas ya que
el artculo 149.1.7 de la Constitucin establece que el Estado tiene la competencia
exclusiva sobre la legislacin laboral, sin perjuicio de su ejecucin por los rganos de
las Comunidades Autnomas.
Como puede comprobarse de la diccin literal del citado precepto se deduce que las
Comunidades Autnomas tampoco disponen de potestad reglamentaria para el
desarrollo de la legislacin laboral estatal, potestad que queda residenciada por va
residual en el Estado. Los rganos de las Comunidades Autnomas solo tienen facultad
de ejecucin, pero no facultad normativa de desarrollo.
En materia de Seguridad Social, el Estado tiene competencia exclusiva sobre la
legislacin bsica y el rgimen econmico (art. 149.1.17), de forma que las
Comunidades Autnomas pueden dictar leyes que desarrollen las bases estatales, y
lgicamente tambin dispondrn de facultades reglamentarias.

d) EL CONVENIO COLECTIVO
El Convenio colectivo es el resultado de la negociacin colectiva entre los
representantes de los trabajadores y de los empresarios, y como tal constituye un
instrumento fundamental para la fijacin de la regulacin de las condiciones laborales
en su mbito de aplicacin. Se trata por tanto de un pacto, pero con eficacia normativa.
El artculo 82.1 de Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios colectivos
constituyen la expresin del acuerdo libremente adoptado por los representantes de los
trabajadores y empresarios, en virtud de su autonoma colectiva.
9

P.e. Real Decreto 1382/1985 por el que se regula la relacin laboral especial de altos directivos; Real
Decreto 1006/1985 regula la relacin laboral especial de los deportistas profesionales, etc.

En cuanto a la eficacia normativa de los convenios colectivos, hay que diferenciar entre
los denominados estatutarios y los extraestautarios.
El Convenio colectivo estatutario es aquel que se aprueba cumpliendo los requisitos
establecidos a tal efecto en el Estatuto de los Trabajadores, y tiene eficacia general en su
mbito de aplicacin10. Jerrquicamente se sita por debajo de la Ley por lo que no
puede contradecir lo dispuesto en la misma, pero si mejorarlo, es decir, establecer
condiciones ms beneficiosas para los trabajadores que las contenidas en la regulacin
legal.
El convenio colectivo extraestatutario es aquel que no cumple los requisitos
establecidos en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores, y la consecuencia de ello
es que su eficacia es limitada a los sujetos representados por las organizaciones
pactantes. En cualquier caso el convenio extraestatutario no es un verdadero convenio,
por lo que no puede reconocrsele efectos normativos.
En cuanto al mbito de los convenios, desde el punto de vista territorial puede ser local,
provincial, interprovincial, autonmico o estatal, y desde el punto de vista funcional,
puede afectar a una empresa, a un grupo de empresas a una rama o sector de actividad,
etc.
e) VOLUNTAD DE LAS PARTES
Como se ha sealado anteriormente, el artculo 3.1.del Estatuto de los Trabajadores
establece entre las fuentes del derecho laboral, tras las disposiciones legales y
reglamentarias y el convenio colectivo, la voluntad de las partes reflejada en el contrato
de trabajo.
Realmente la voluntad de las partes recogida en el contrato de trabajo no puede
considerarse obviamente una fuente de derecho de carcter general, ya que su eficacia
est limitada a las partes firmantes del contrato; en definitiva, no tiene fuerza normativa,
sino contractual, y vincula exclusivamente a las partes contractuales.
En cualquier caso el Estatuto de los Trabajadores, recuerda que el objeto deber ser
lcito, y que no podrn establecerse para el trabajador condiciones menos beneficiosas o
contrarias a lo establecido por disposiciones legales y reglamentarias y por el convenio
colectivo.
f) LA COSTUMBRE LABORAL
La costumbre en el sistema general de fuentes del Cdigo Civil est situada en segundo
lugar, por detrs de la Ley. Sin embargo, en el mbito del derecho laboral, la costumbre
ha perdido importancia, precisamente por la existencia del Convenio Colectivo, que
10

El art. 82.3 ET establece que los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos
dentro de su mbito de aplicacin.

10

regula especficamente las relaciones laborales en su mbito de aplicacin y deja poco


mbito de actuacin a la costumbre, que es meramente residual.
De hecho, del propio Estatuto de los Trabajadores puede deducirse claramente el valor
marginal de la costumbre en el ordenamiento laboral, ya que el artculo 3.4 establece
que los usos y costumbres solo se aplicarn en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales.
La costumbre es una norma creada e impuesta por el uso social, conductas repetitivas
que van creando una conviccin general sobre su carcter vinculante, hasta que adquiere
carcter obligatorio por su condicin de fuente de derecho.
Con carcter general, el Cdigo Civil exige que la costumbre no sea contraria a la moral
ni al orden pblico. En materia laboral se exige otro requisito adicional, ya que el
Estatuto de los Trabajadores habla de usos y costumbres locales y profesionales, de
forma que no puede invocarse una costumbre que no sea de aplicacin a la localidad
concreta o a la profesin especfica a la que nos estemos refiriendo.
Por otra parte, al tratarse de una fuente no escrita, cuenta con una dificultad aadida,
que es su prueba, ya que quien la invoca, debe probar su existencia.
g) PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL
Se trata de reglas escritas o no escritas de carcter general que se constituyen en los
principios inspiradores del ordenamiento jurdico. A travs de ellos se pueden integrar
lagunas de la regulacin legal, o interpretar sta.
Se trata de principios generales que se deducen de las normas que integran el
ordenamiento jurdico. Por ejemplo, el principio de estabilidad en el empleo, el
principio pro operario, etc. Se analizarn a continuacin en el apartado relativo a
criterios de aplicacin.

h) LA JURISPRUDENCIA
El artculo 1.6 del Cdigo Civil establece que la jurisprudencia complementar el
ordenamiento jurdico con la doctrina que de modo reiterado establezca el Tribunal
Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del
derecho.
Por tanto la jurisprudencia no es estrictamente una fuente de derecho, sino un
complemento de sta, es decir, carece de fuerza normativa, no crea normas jurdicas,
sino que las interpreta, lo que nos ofrece por tanto es la interpretacin correcta de la
norma.
Lo cierto es que los pronunciamientos de los Tribunales de Justicia tienen gran
importancia a la hora de entender e interpretar el ordenamiento jurdico. Cuando
hablamos de jurisprudencia, nos referimos a la emanada del Tribunal Supremo, pero no
11

hay que olvidar los pronunciamientos del Tribunal Constitucional, que es el intrprete
supremo de la Constitucin, y sus Sentencias resolviendo recursos de
inconstitucionalidad tienen eficacia general y normativa, mientras que a travs de las
que resuelven Recursos de Amparo se va creando la doctrina del Tribunal
Constitucional, que luego debe ser seguida por los Jueces y Tribunales en la aplicacin
de los principios constitucionales.
Por otra parte, los pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unin Europea, del
Tribunal Europeo de Derechos Humanos, e incluso la doctrina emanada de Tribunales
menores, es til como precedente para la interpretacin de la normativa.
En derecho laboral tiene particular importancia la jurisprudencia del Tribunal Supremo
en resolucin de Recursos de casacin para unificacin de doctrina, que tratan
precisamente de unificar los distintos posicionamientos existentes entre Tribunales
Superiores de Justicia o entre estos y el Tribunal Supremo en cada concreta materia.

CRITERIOS DE APLICACION
Abordamos a continuacin los principios bsicos del derecho laboral, con carcter
general, simplemente definiendo o enunciando cada uno de ellos. La aplicacin prctica
de estos principios, se ir viendo posteriormente cuando se vayan abordando cuestiones
concretas del Derecho del Trabajo en los temas posteriores.

a) PRINCIPIO DE JERARQUIA NORMATIVA


El principio de jerarqua normativa viene recogido expresamente en la Constitucin, y
concretamente en su artculo 9.3 que lo garantiza11.
Por lo que se refiere al ordenamiento jurdico laboral, tambin goza de una regulacin
expresa en el artculo 3.2. del Estatuto de los Trabajadores que establece que Las
disposiciones legales o reglamentarias se aplicarn con sujecin estricta al principio
de jerarqua normativa.
El principio de jerarqua normativa implica que la norma de rango inferior debe
sujetarse a lo dispuesto por la norma de rango superior de forma que, como establece
con carcter general el artculo 1.2 del Cdigo Civil, carecern de validez las
disposiciones que contradigan otras de rango superior.
En el ordenamiento laboral, el principio de jerarqua normativa tambin tiene
relevancia, pero se ve modulado por la presencia en el sistema de fuentes del convenio
colectivo, y por la necesaria complementacin con otros principios propios y

11

Art. 9.3: La Constitucin garantiza el principio de legalidad, la jerarqua normativa, la publicidad de


las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos
individuales, la seguridad jurdica, la responsabilidad y la interdiccin de la arbitrariedad de los poderes
pblicos.

12

especficos del derecho laboral, como los de norma mnima y condicin ms


beneficiosa, que se analizarn posteriormente.
Estrictamente hablando es cierto que en el ordenamiento jurdico laboral existe una
jerarquizacin de fuentes que ya se ha analizado anteriormente, constituyendo una
pirmide jerrquica en cuya cspide se encuentra a Constitucin, y cuyos siguientes
escalones, son los Convenios y Tratados Internacionales, las Leyes y disposiciones con
rango de ley, los reglamentos, el Convenio Colectivo, la costumbre laboral, y los
principios generales del derecho. Sucede como hemos sealado, que en el mbito
laboral rige otro principio, el de norma ms favorable, que viene a atenuar el efecto del
principio de jerarqua.

b) PRINCIPIO DE PREVALENCIA TEMPORAL


Se trata de un principio general consagrado en el artculo 2 del Cdigo Civil y que se
enuncia de la siguiente forma: Las Leyes solo se derogan por otras posteriores. De
esta forma, dentro del mismo rango jerrquico la norma posterior deroga a la norma
anterior.
En cuanto a su entrada en vigor, el artculo 2.1 del Cdigo Civil establece con carcter
general que la vacatio legis de las normas es de veinte das, es decir, que entran en vigor
a los veinte das de su promulgacin. No obstante esta norma general admite
disposiciones en contrario, de suerte que en el ordenamiento laboral es frecuente que las
normas entren en vigor de forma inmediata una vez publicadas, o que incluso, como
sucede en ocasiones con los Convenios Colectivos, sus efectos se retrotraigan a la fecha
de inicio de la negociacin del mismo, o incluso al inicio del ao en el que se apruebe.

c) PRINCIPIO DE NORMA MNIMA


En el escalafn jerrquico la norma superior supone un mnimo respecto de la
inmediatamente inferior, de forma que sta solo puede disponer condiciones ms
favorables para el trabajador que las establecidas por el escaln anterior.
Es decir, si por ejemplo el Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador
tendr derecho a 30 das naturales de vacaciones al ao, ello vincula como norma
mnima a las restantes fuentes de derecho de rango jerrquico inferior, de forma que el
Convenio Colectivo podr mejorar ese derecho del trabajador, pero nunca reducirlo.
d) PRINCIPIO DE NORMA MAS FAVORABLE
El principio de norma ms favorable, significa que en caso de colisin entre dos normas
se aplicar la ms favorable para el trabajador. Ante dos normas en conflicto, se debe

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realizar una comparacin global de las mismas, a fin de aplicar aquella que en su
conjunto resulte ms favorable para el trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artculo 3.3 que los conflictos originados
entre los preceptos de dos o ms normas laborales, tanto estatales como pactadas, que
debern respetar los mnimos de derecho necesario, se resolvern mediante la
aplicacin de lo ms favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en
cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
Se trata de un principio que realmente tiene poca aplicabilidad prctica, ya que con base
en los anteriores principios es difcil que se produzca un conflicto de normas que deba
ser resuelto con arreglo al de norma ms favorable. Aplicando los principios de
jerarqua normativa y prevalencia temporal no deben producirse conflictos entre normas
estatales; la colisin entre normas estatales y convenios colectivos tampoco parece
probable si a los anteriores principios unimos el de norma mnima; y la colisin entre
convenios colectivos se resuelve de acuerdo con las normas establecidas en el Ttulo III
del Estatuto de los Trabajadores.

e) PRINCIPIO DE CONDICION MAS BENEFICIOSA


Este principio pretende garantizar la pervivencia de los derechos adquiridos por el
trabajador en el marco de su relacin laboral, en cuanto a mejoras concedidas en su
momento por el empresario que se sitan por encima de lo establecido en la Ley o en el
Convenio Colectivo de aplicacin.
El Principio de condicin ms beneficiosa implica que dichas mejoras voluntarias deben
ser respetadas como derechos adquiridos y por tanto no pueden ser eliminadas
discrecionalmente por el empresario, ni por la aparicin de normas posteriores que no
contemplen dichos beneficios. Son garantas ad personam, producto de un pacto
individual empresa-trabajador, y que deben ser respetadas como derechos adquiridos.
Es importante resaltar que nos estamos refiriendo a beneficios pactados
individualmente.
Como excepciones a este principio, deben destacarse las siguientes:
o Pacto entre las partes
o Modificacin sustancial de condiciones
o Absorcin y compensacin12.
f) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
El principio de irrenunciabilidad de derechos es consecuencia de la finalidad protectora
del trabajador por parte del derecho del trabajo. Consiste simplemente en que el
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Art. 26.5 ET: Operar la compensacin y absorcin cuando los salarios realmente abonados, en su
conjunto y computo anual, sean ms favorables para los trabajadores que los fijados en el orden
normativo o convencional de referencia

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trabajador no puede renunciar a los derechos que se le reconozcan por disposiciones de


derecho necesario o que sean indisponibles por convenio colectivo.
Este principio tiene un reconocimiento expreso en el artculo 3.5 del Estatuto de los
Trabajadores que establece que los trabajadores no podrn disponer vlidamente,
antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario, y que tampoco podrn disponer
vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
As por ejemplo, sera nulo de pleno derecho cualquier clusula o pacto en la que el
trabajador renunciara a sus vacaciones anuales o al alta en Seguridad Social.
El fundamento de este principio se encuentra una vez ms en el carcter protector del
Derecho del Trabajo13, que hace intuir que renuncias de esta ndole nunca serian
consecuencia de la manifestacin del principio de autonoma de la voluntad sino
consecuencia de presiones por parte del empresario bajo la amenaza de no conseguir el
puesto de trabajo en otro caso. De ah que tales renuncias se tienen por no efectuadas.

g) PRINCIPIO PRO OPERARIO


El principio in dubio pro operario, se enuncia sealando que ante la duda, debe
adoptarse siempre la interpretacin de la norma que resulte ms favorable para el
trabajador.
Este principio es una consecuencia evidente del carcter protector del derecho del
trabajo, y del desequilibrio que tradicionalmente ha existido entre las partes del contrato
de trabajo, en el que el trabajador es la parte dbil y donde por tanto el principio de la
autonoma de la voluntad queda matizado.
Este principio requiere para su aplicacin una condicin previa: que exista una duda
interpretativa en la aplicacin de la norma. Solo en ese caso, es decir, ante diversas
interpretaciones posibles, es cuando debe aplicarse aquella que resulte ms favorable
para el trabajador. Lgicamente si la norma es clara y no precisa interpretacin alguna,
se aplicar la voluntad del legislador independientemente de a quien beneficie.

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De hecho en el ordenamiento jurdico civil el principio es el contrario, esto es, la libre renunciabilidad
de derechos.

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