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Política de Aplicar Pessoas

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A Avaliação de Desempenho é um conjunto de atividades relacionadas à
identificação, mensuração e gestão de desempenho das pessoas na organização. Seu
objetivo principal é desenvolver profissionais. Possui foco no comportamento. É um
excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de
integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de
localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, constituindo um
poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do
trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.
Conforme Chiavenato(2010) " A avaliação do desempenho é uma apreciação
sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela
oferece e do seu potencial de desenvolvimento." Por isso:
1. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do
desempenho.
2. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em
uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais.
3. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do
indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com
eficácia e eficiência.
Por meio da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às
pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no
caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta
de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:
1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem
como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de
formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou
tendencioso.
4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação
negativa do avaliado.
5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de
avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do
desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o
acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento,
acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar do trabalho,
objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do
desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão,
análise do ambiente externo e interno da empresa, identifica as metas a serem
alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se estão
de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações
realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e de
capacitação.
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QUEM AVALIA?

Auto-avaliação do desempenho
O ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu próprio desempenho tomando
por base alguns referenciais como critérios a fim de evitar a subjetividade implícita no
processo. Aconselha-sea utilizar conjuntamente a esse sistema outros sistemas para
minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
O gerente
Na maior parte das organizações, cabe ao gerente a responsabilidade de linha
pelo desempenho dos seus subordinados e pela constante avaliação e comunicação
dos resultados. Nessas organizações, quem avalia o desempenho do pessoal é o
próprio gerente ou supervisor, com assessoria do órgão de RH que estabelece os
meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. Esta linha de trabalho tem
proporcionado maior liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja realmente o
gestor do seu pessoal.
Hetero - avaliação : o indivíduo e o gerente
Nessa alternativa, o gerente funciona como o elemento de guia e orientação,
enquanto o funcionário avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida
pelo gerente. O gerente fornece todos os recursos ao funcionário e cobra resultados,
enquanto o funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do
gerente.
A equipe de trabalho
Nesta modalidade, é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de
cada um de seus membros e programa, sugerindo as providências necessárias para
sua melhoria. A equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus
participantes e define seus objetivos e metas a alcançar.
A avaliação para cima
Permite que a equipe avalie seu gerente, como ele proporcionou os meios e os
recursos para a equipe alcançar os seus objetivos e como o gerente poderia
incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os seus resultados. A avaliação
para cima permite que o grupo promova negociações e intercâmbios com o gerente
exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação que
tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes. O comando arbitrário do
superior passa a ser substituído por uma nova forma de atuação democrática,
sugestiva, consultiva e participativa.
A comissão de avaliação do desempenho
Em algumas organizações, a avaliação do desempenho é atribuída a uma
comissão especialmente designada para essa finalidade. A comissão é em geral
constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e
é formada por membros permanentes (presidente da organização, dirigente do RH e o
especialista em avaliação do desempenho) e por membros transitórios (gerentes de
cada funcionário avaliado).
O órgão de RH
Trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais
conservadoras, mas que está sendo abandonada pelo seu caráter centralizador. O RH
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assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização. MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. O 1º passo é a escolha e definição dos fatores de avaliação do desempenho que servirão como o instrumento de aferição e comparação do desempenho dos funcionários envolvidos. incidentes críticos e listas de verificação. escolha forçada.Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizado são: escalas gráficas. Os fatores de avaliação mais utilizados pelas organizações são: Habilidades / capacidades / necessidades / traços Conhecimento do cargo Conhecimento do negócio Pontualidade Assiduidade Lealdade Honestidade Apresentação pessoal Bom senso Capacidade de realização Compreensão de situações Facilidade de aprender Fatores Produção (quantidade de trabalho realizada) Qualidade (esmero no trabalho) Comportamentos Metas e resultados Desempenho da tarefa Espírito de equipe Relacionamento humano Cooperação Criatividade Liderança Hábitos de segurança Responsabilidade Atitude e iniciativa Personalidade Desembaraço Quantidade de trabalho Qualidade do trabalho Atendimento ao cliente Satisfação do cliente Redução de custos Rapidez nas soluções Redução de refugos Ausência de acidentes Manut. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. Os fatores de avaliação constituem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização. pesquisa de campo. muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às características peculiares do seu pessoal. Escalas Gráficas É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. do equipamento Atendimento a prazos Foco em resultados ótimo Sempre ultrapassa os padrões Excepcional qualidade no trabalho Conhecimento do Conhece trabalho todo o (perícia no trabalho) trabalho Cooperação Excelente (relacionamento espírito de interpessoal) colaboração Compreensão de Excelente situações capacidade (capacidade de de intuição resolver problemas) bom Às vezes ultrapassa os padrões Superior qualidade no trabalho Conhece mais do que o necessário Bom espírito de colaboração Boa capacidade de intuição regular Satisfaz os padrões Colabora normalmente Conhece parte do trabalho Colabora pouco Fraco Sempre abaixo dos padrões Péssima qualidade no trabalho Conhece pouco do trabalho Não colabora Capacidade satisfatória de intuição Pouca capacidade de intuição Nenhuma capacidade de intuição Qualidade satisfatória Conhece o suficiente sofrível Às vezes abaixo dos padrões Qualidade insatisfatória 3 .

3. 2. É um processo muito simples e pouco eficiente. faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. Contras: 1. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. Cada bloco é composto de 2.Porém. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização. 2. 7. 4. 4. 5. Daí. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais. a denominação escolha forçada. 4 ou mais frases. 6. mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.Criatividade (capacidade de inovar) Realização (capacidade de fazer) Tem sempre Quase excelentes sempre idéias excelentes idéias Excelente Boa capacidade capacidade de realizar de realizar Algumas vezes Raramente apresenta apresenta idéias idéias Nunca apresenta idéias Razoavelmente Dificuldade capacidade de em realizar realizar Incapaz de realizar Prós e Contras: Prós: 1. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação. escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho. podendo fazer o uso de fatores para isso. 3. Escolha Forçada Para minimizar a superficialidade. Produz efeito de generalização: se o avaliado recebe BOM em um fator. Avalia apenas o desempenho passado. provavelmente receberá BOM em todos os demais fatores. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. 4 . Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho. 5. a generalização e a subjetividade (aspectos característicos do método da escala gráfica) surgiu o método da escolha forçada. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. é uma solução eficiente. Ou então. Comparação de pares Também conhecida como comparação binária.

entrevista de análise complementar. Pesquisa de Campo É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. nem permite comparações. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. Daí o nome pesquisa de campo. Nenhuma participação ativa do avaliado.AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nome:_________________ Cargo: ______________ Departamento: ____________ Abaixo você encontrará blocos de frases. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nome: ___________________ Cargo: _____________ Departamento: ___________ 1. Tira a influência pessoal do avaliador. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. 2. O método desenvolve 4 etapas: entrevista de avaliação inicial. 5. a subjetividade. em conjunto. 3. Anote um “x” na coluna ao lado. Contras: 1. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para.Dificuldade em lidar c/ pessoas nº + Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa Tem dificuldade com números Gosta de reclamar É muito sociável Tem medo de pedir ajuda Tem espírito de equipe Tem potencial desenvolvimento Gosta de ordem Toma decisões com critério Não suporta pressão É lento e demorado Aceita críticas construtivas Conhece o seu trabalho Tem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradável Comete muitos erros Produção razoável Oferece boas sugestões Tem boa memória Decide com dificuldade Expressa-se com dificuldade Prós e Contras: Prós: 1. Apresenta produção elevada nº + . O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? 2. avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. isto é. O desempenho foi: * Mais do que satisfatório? * Satisfatório? * Insatisfatório? 5 . 4. Não provoca retroação de dados. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. com um sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que menos define o seu desempenho. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. 2. Evita o efeito generalizado na avaliação. 3. A partir da entrevista com cada gerente. o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.

14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior? Acompanhamento 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? 16. orientação. 3. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nome: ______________ Cargo: ____________ Departamento: ______________ Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativos Sabe lidar com pessoas Apresenta muitos erros Facilidade em trabalhar em equipe Falta de visão ampla do assunto Apresenta idéias inovadoras Demora em tomar decisões Tem características de liderança Espírito conservador e limitado 6 . 4. Este desempenho é característica do funcionário? 17. Que outros aspectos do desempenho são notáveis? 12. Que plano de ação futura recomenda ao funcionário? 13. Pouca participação do avaliado.). Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. 5. em ordem prioritária. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu? Complementar 9. 3. Contras: 1. O funcionário foi avisado de suas deficiências? 18. tanto na avaliação como nas providências. 4. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o RH assessora) na avaliação do desempenho. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento. 2. 6. dois substitutos para o funcionário. Métodos dos Incidentes Críticos É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Indique. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais. 2. mas com desempenhos excepcionais. etc. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. aconselhamento.Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? Que motivos podem justificar esse desempenho? Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades? 7. O método não se preocupa com o desempenho normal. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. Prós e Contras Prós: 1. Ele precisa de treinamento? Já recebeu? Como? Planejamento 11. Processo de avaliação lento e demorado. Ele possui qualidades e deficiências? Quais? Análise 8. sejam positivos ou negativos. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar? Avaliação Inicial 3. Quais foram os resultados? 10. para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada funcionário. 5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO 7 . As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas e reforçando que a avaliação do desempenho não é um fim em si mesma. Além do mais. rotineiros e repetitivos. é uma simplificação do método das escalas gráficas. 2. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.Facilidade de argumentação Espírito altamente empreendedor Dificuldade em lidar com números Comunicação deficiente Prós e Contras Prós: 1. enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. Daí. Na prática. mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas. Lista de Verificação É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. sua tendenciosidade e parcialidade. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nome: ______________ Cargo: _______________ Departamento: ______________ Áreas de desempenho 1 2 3 4 5 Áreas de desempenho 1 2 3 4 5 Habilidade para decidir Iniciativa pessoal Aceita mudanças Suporta tensão e pressão Aceita direção Conhecimento do trabalho Aceita responsabilidades Liderança Atitude Qualidade do trabalho Atendimento às regras Quantidade de produção Cooperação Práticas de segurança Autonomia Planejamento / organização Atenção a custos Cuidado com o patrimônio Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho Eles são geralmente burocratizados. são autocontidos pelo fato da avaliação funcionar como FIM e não como MEIO. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. 2. Contras: 1. 3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além da definição de objetivos. outro passo importante é o da concordância do funcionário quanto aos objetivos. a retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. apud SOUZA. enfatizam os clientes internos e externos e o espírito de equipe. compreendido como “o conjunto de conhecimentos. todas as pessoas ao redor do avaliado. Ela segue 6 etapas: 1. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. os colegas e Pares. p. os subordinados. enfim. A APPO é democrática. 6. participativa. a retroação fornecida pelo entorno permite a autodesenvolvimento do avaliado. A definição dos objetivos é um passo importante no esclarecimento das expectativas que se espera do funcionário. podem envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista. O contrato de desempenho se baseia em duas peças principais: relatório de responsabilidades básicas e padrões de desempenho para cada uma delas. a qualidade da informação é melhor. 5. portanto. a avaliação do desempenho começa não pela apreciação do passado. Contras: o sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações. Prós: o sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas. Avaliação participativa por objetivos (APPO) Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. Além disso. um acordo negociado entre gerente e subordinado a respeito das responsabilidades do subordinado e do gerente durante o período considerado e das metas e objetivos que devem ser alcançados. O relatório de responsabilidades básicas relaciona todas as atividades que o funcionário 8 . por isso eles devem ser negociados para que haja o comprometimento. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para alcance dos objetivos.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização. O contrato de desempenho é. os fornecedores. Estão surgindo novos métodos que se caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto-avaliação e auto-direção das pessoas. 3. Na moderna concepção. 2. envolvente e motivadora. Participam da avaliação. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados. foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho. maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal. 4. 2005.As limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações a buscar soluções criativas e inovadoras. mas pela focalização no futuro. os clientes internos e externos. A avaliação de 360º A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. o chefe. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados. habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN. o sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem. Formulação de objetivos consensuais. em uma abrangência de 360º graus. Desempenho. a introdução do conceito de competência.

Processos de manter pessoas Processos de monitorar pessoas Indicar o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas. Subsídios para a movimentação de pessoal Considerando as políticas em gestão de pessoas temos: Avaliação Do desempenho como elemento integrador das práticas de RH Processos de agregar pessoas Localizar as pessoas com características e atitudes adequadas aos negócios da organização.avaliar o desempenho. e .redefinir objetivos e assim por diante. APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Bergamini (1992) aponta como principais resultados das aplicações da Avaliação. as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas. Processos de aplicar pessoas Indicar se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas. . Processos de recompensar pessoas Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.definir objetivos e responsabilidades. como sendo: Subsídios para a seleção de pessoal. . enquanto os padrões de desempenho se referem a descrições dos resultados ou objetivos a serem alcançados. É importante que haja um forte mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas.desenvolver padrões de desempenho. Processos de desenvolver pessoas Indicar os pontos fortes e fracos. Subsídios para o treinamento e desenvolvimento de pessoal. Subsídios para a administração salarial. Proporcionar retroação às pessoas sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento. A avaliação trata de verificar que objetivos foram alcançados e como o desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais as metas e os resultados. ATENETE-SE!!! 9 .deverá desempenhar. O ciclo da APPO consiste em: .

C III. para evitar explicações de extremos de desempenho junto a sua equipe de trabalho. Efeito halo/horn é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada. C II. considere as afirmativas abaixo. a avaliação de um item possa a interferir no julgamento sobre outros fatores. II e III. cabendo ao avaliado apenas responder às questões. IV e V. II e IV.Área Administrativa . c) III e V.Vícios na avaliação de desempenho Efeito Halo/Horn.Específicos Com relação à gestão de recursos humanos. E IV. IV e V. I.Agente de Defensoria .Analista Judiciário . d) I.2010 .Administrador Com relação à avaliação de desempenho nas organizações. III. A produtividade do indivíduo. É amplamente utilizada pelos gerentes para punir os funcionários com mau desempenho. assim.C V.E FCC . Deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado.E Está correto o que se afirma APENAS em a) I. Recenticidade – examinador costuma se lembrar apenas de acontecimentos recentes QUESTOES DE CONCURSOS Objetivos da avaliação CESPE . 10 . em virtude do dispêndio de tempo e recursos por parte daqueles envolvidos nas ações de avaliação nas organizações.STM . b) I. A responsabilidade pela avaliação deve ser do avaliador.DPE-SP .2011 . Assim. C II. seus hábitos pessoais e suas características pessoais podem fazer parte da avaliação de desempenho. contaminando o resultado geral. Tendência Central . Deve observar o desempenho do indivíduo no cargo e não a impressão dos colegas a respeito dos seus hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação de desempenho deve ocorrer uma vez ao ano.Para ser considerado justo. o sistema de avaliação de desempenho deve incluir informações acerca do contexto de trabalho a que se submetem os empregados. atribui a Nota Média.É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação.Ocorre quando o chefe não quer comprometer-se com Avaliações muito boas ou muito ruins. como também o alcance de metas e objetivos. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização. julgue os itens a seguir.E IV. I. e) II.

Analista Judiciário . III e IV. d) o desenvolvimento do espírito de equipe. e) a percepção da interdependência entre áreas e pessoas. IV e V. c) obter subsídios para a progressão na carreira. : CESPE .Auditor Público Externo .01 Com relação às práticas de gestão de pessoas. III e V.Analista Judiciário . a avaliação de desempenho permite: a) maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos.2011 . além de ser de aplicação simples. independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. pois isto pode influenciar suas respostas. que não exige preparo prévio dos avaliadores. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. mas se tem potencial para enfrentar novos desafios.2011 .tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização). com base em competências e desempenho.Área Administrativa Considere as seguintes afirmativas: I. d) III. FCC . As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal de uma organização. e a justeza das decisões sobre promoções e transferências . Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas.C V. No nível do indivíduo.TJ-ES .Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas. entre outros aspectos. I. às áreas e à organização.2006 .TCE-RS . e) I. entre outros benefícios. e à luz da doutrina e da legislação relativas à administração de recursos humanos.Específicos . C FMP-RS . evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste.Administração A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste.O método da escolha forçada . Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área. a adequação das políticas de recrutamento e seleção. c) I.TRF . b) II e V.E Está correto o que se afirma SOMENTE em a) II e IV. a validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento.Área Administrativa . Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico. julgue os itens :. 11 . O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo. b) o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização.E –medir o comportamento no cargo II. ela pode visar apenas ao indivíduo ou também às equipes. Permitem aos administradores avaliar.1ª REGIÃO .um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho . julgue os próximos itens. C II. II. A avaliação de desempenho é semelhante a um "exame vestibular".E IV.C III. Assim.

Gestão de Pessoas . não apenas a atuação de cada colaborador na sua função. E III-A avaliação de desempenho deve fazer parte de um processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos funcionários aos objetivos organizacionais. da base para o topo. C Estão corretas SOMENTE a) I e II.Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação. o instrumento de avaliação pode ter sido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica. não apenas a produtividade do indivíduo dentro da organização.Prova 2 Com referência a alguns dos princípios que a organização deve observar na implantação de um sistema de gestão de desempenho. a satisfação dos cidadãos-consumidores com os serviços e depois o desempenho individual dos funcionários. tais como assiduidade e capacidade de trabalho. que são mais precisos do que os métodos que avaliam comportamentos e mais úteis no feedback aos funcionários avaliados. mas.2011 . C FCC . ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada.2008 . a avaliação deve considerar I.Analista Judiciário . b) II. apenas a visão dos superiores imediatos para evitar os conflitos entre os subordinados.TRT .TCU . em primeiro lugar. apenas o desempenho dos indivíduos e não a visão dos outros colaboradores a respeito do trabalho dos demais.A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo que deve ocorrer. CESPE . se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a excelente para diversos aspectos. E IV. E III.Os sistemas de avaliação de desempenho devem enfatizar os métodos que avaliam traços. independentemente do tipo de organização. d) I. pois o apoio das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso.E III. Nessa situação. ele praticará o vício de avaliação denominado erro de tendência central. mas. a realização de metas e objetivos. III e IV. em determinada organização.E do topo para a base II. III e V.E – efeito halo VII. c) I.Área Administrativa Em relação aos critérios para a avaliação da gestão nas organizações públicas. I. C II.E V. C V. e) III e IV. C VI.I. julgue os itens a seguir.Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado. em termos de hierarquia organizacional.Analista de Controle Externo . também.Considere que. II. A avaliação de desempenho pode ser usada como critério de validação dos processos de seleção de pessoal. também sua contribuição para o clima organizacional. demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho do avaliado. IV e V. C IV Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação e desempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos. C 12 . Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de avaliação.4ª REGIÃO (RS) .

que versam acerca de noções de administração de recursos humanos.2011 .Correios .Técnico Administrativo .Avaliações Tradicionais CESPE . Para avaliar os colaboradores de sua organização. CESPE .Analista de Correios . I. avaliação por resultados.O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada.Analista Administrativo . e) a redução do absenteísmo. C IADES . o gerente de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica.Administrador No que concerne às noções de administração de pessoal e recursos humanos.Área Administrativa Julgue os itens a seguir. d) a busca constante do autodesenvolvimento e da autoestima.2010 .julgue os itens que se seguem. antes de tudo. ocasionando a) uma anulação individual e um aquecimento do trabalho em grupo. mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular. I.E – comparação entre pares ou binária II.2010 .Gestão de Recursos Humanos A avaliação de desempenho é importante ferramenta do subsistema de aplicação de pessoas.Analista Jurídico .E .2008 . pesquisa de campo e avaliação 360 graus são métodos de avaliação de desempenho. acerca de gestão por competências e avaliação de desempenho. C CESPE .Administração Na avaliação de desempenho. O baixo comprometimento da liderança e a participação sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas empresas. escalas gráficas. I-O processo de avaliação de desempenho é livre de interferências subjetivas e consiste em uma abordagem racional do ser humano. c) uma competição constante entre os colaboradores internos. julgue os itens seguintes.Analista em C&T Júnior . E II.assistemática CESPE .INCA . I-Nas organizações.Analista Judiciário . julgue os itens a seguir.PREVIC .Área 1 A respeito de aspectos atinentes a recursos humanos. Acerca desse tema. a avaliação por pontos é exemplo da aplicação de método qualitativo de avaliação de cargos.2011 . oferecer suporte à demissão de funcionários.TJ-DF . no âmbito da administração de recursos humanos.2011 .A avaliação de desempenho 360o busca.PG-DF . I.C III.Escolha forçada.Área Administrativa Julgue os itens a seguir. o resultado das rotinas práticas tradicionais permite classificar o perfil positivo ou negativo de cada profissional. E avaliação escala gráfica é quantitativa 13 . bom e excelente. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho. E CESPE .ANEEL . b) uma maior iniciativa e a criatividade do profissional.

é considerada uma vantagem do Método de Pesquisa de Campo: a) permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. Escolha forçada e) ser o método mais completo de avaliação. é denominado a) escalas gráficas. C FCC .Analista Judiciário . FCC . c) misto. planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados. FCC . segundo Chiavenato (1989). os erros estão associados geralmente à falta de habilidades e de treinamento dos avaliadores — chefes.TRT . Este método de avaliação de desempenho é denominado a) pesquisa de campo. e) pesquisa de campo. lista de verificação c) ser um método fundamentalmente comparativo e discriminativo.CVM .2010 .Agente Técnico Legislativo Especializado Entre os diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações encontra-se aquele em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos 14 . b) escolha forçada. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho.TRT .Analista Judiciário .Analista .2011 .III. ESAF . FCC .8ª Região (PA e AP) . ou seja. simplificando-o enormemente. e) escala gráfica.2010 . avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Incidentes críticos b) proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.Analista Judiciário . d) incidentes críticos. e) método dos incidentes críticos. c) listas de verificação. gerentes.Área Administrativa É considerado um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho.prova 2 Em relação aos métodos de avaliação do desempenho.AL-SP .23ª REGIÃO (MT) . diretores etc. Comparação entre pares d) proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais.23ª REGIÃO (MT) . b) pesquisa de campo.Recursos Humanos .Área Administrativa O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final. d) escolha forçada.2011 . entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes. sem se preocupar com alguns traços de personalidade é denominado a) listas de verificação. c) escolha forçada.Na avaliação de desempenho. d) escolha dirigida.TRT . pois elimina o efeito da estereotipação. Consiste em entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes.2010 . — nas organizações.Psicologia O método de avaliação de desempenho que possui enfoque sob os pontos fortes ou fracos do avaliado e em que são avaliadas as atitudes das pessoas de forma extrema. b) 360o. em conjunto. para.

Está correta a associação a) I . III. III.Técnico Administrativo Julgue os itens seguintes. na coluna da direita.S.MPU . III. CESGRANRIO . C 15 . III.fortes e fracos de quem está sendo avaliado. II -Q. II .P.Petrobrás . Nessa perspectiva.A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização.P. e) 360 graus. Este é o método a) de incidentes críticos. d) de escolha forçada.2010 .2010 . II . II . c) comparativo.P e) I .R c) I .P d) I . associe os métodos citados na coluna da esquerda às suas descrições.Administrador O gerenciamento e a avaliação do desempenho de um colaborador podem ser realizados por diferentes métodos.R.P.S b) I . sem analisar especificamente traços de personalidade.R CESPE .Q. II -Q. relativos a avaliação de desempenho. III.R.S. I. b) de escalas gráficas.

CEAGESP . mas não de suas atitudes em relação à empresa. C 16 . mais característica da escala gráfica. Tal mudança repercute em novos processos de avaliação de desempenho de empregados e colaboradores. Sobre esse assunto. a avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente. C V. mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento.Técnico Científico . em determinada organização. a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo. Considere que. VI. C IV.Administração A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser tratada como uma parceira do negócio. depende da percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais. A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento. julgue os itens a seguir.Analista .34 Em ambientes de competitividade. As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização. assinale a alternativa correta.II. o referido coordenador está livre para escolher e avaliar.2010 . as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados. A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado. b) As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro. CESPE .C Métodos modernos de avaliação Prova: VUNESP .Nível I .E VII-Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho. entre as frases disponibilizadas.Recursos Humanos .BASA . Nessa situação. Considerando tais circunstâncias. c) As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamarem do processo. e) A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio funcionário analisa o seu desempenho. mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional. d) A avaliação de desempenho funcional permite que os funcionários saibam o que o seu superior e colegas pensam a seu respeito.A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que permite conhecer várias perspectivas sobre o desempenho do avaliado. a) O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial. mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de avaliação. I.2010 . mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado. C ou escolha forçada III. E – objetiva eliminar subjetividade a generalização. o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe.

TCE-GO .2009 . FCC . c) Participam da avaliação o superior. d) Participam da avaliação os subordinados. acompanhando assim o desenvolvimento do empregado. e) avaliação gerencial. 17 .Nível I .Área Administrativa O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização é a advinda da a) comissão de avaliação de desempenho. Neste contexto. b) avaliação para cima.Analista . mapeando a eficácia do desempenho do empregado. sobre a metodologia de avaliação de 360 graus.3ª Região (MG) . e) Comunicar aos funcionários quais habilidades precisam ser desenvolvidas no próximo período.Recursos Humanos .TRT . VUNESP . d) autoavaliação. b) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização. c) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados. c) Desenvolver a ADF.2009 . TJ-SC .2009 . controlando a disciplina no ambiente de trabalho.34 As afirmativas apresentadas relacionam-se aos pontos fortes e fracos do processo de avaliação de desempenho funcional (ADF). os colegas e pares do avaliado.II. FCC . a) Aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho e apontar aspectos que precisam ser melhorados antes do próximo período de avaliação. é INCORRETO afirmar: a) É atribuída exclusivamente à gerência e aos colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico do avaliado.Analista de Controle Externo .CEAGESP .Gestão de Pessoas A principal vantagem da Avaliação 360° é a) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas. pontos esses apontados por funcionários de várias empresas em uma recente pesquisa sobre o tema em organizações brasileiras. b) Utilizar a ADF como um instrumento de punição de comportamentos inadequados. pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado.Analista Judiciário . Sobre a avaliação de desempenho. avaliando-as na próxima ADF.TJ-SC . b) Trata-se de uma avaliação elaborada de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. e) Proporciona condições para que o avaliado se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho. fornecedores e clientes. usando fatores de avaliação que agregam valor ao negócio. os clientes internos e externos e os fornecedores do avaliado.2010 .Analista Administrativo A avaliação de desempenho é a apreciação da performance de cada pessoa no cargo/função e do seu potencial de desenvolvimento no futuro. assinale a alternativa que mostra um ponto fraco (um aspecto a ser evitado). d) Analisar o alcance de metas e objetivos propostos pelo superior imediato.As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação de desempenho. c) avaliação 360°.

Assinale a alternativa que melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organização. O método de avaliação de desempenho mencionado é o: a) de Escalas Gráficas. recebendo um número expressivo de contribuições de autores e profissionais. revolucionou a área de recursos humanos. d) de Escolha Forçada.d) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas. por exemplo. apenas as pessoas que estão próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos convencionais. essencialmente. FCC .23ª REGIÃO (MT) . não é uma avaliação com quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho.2008 . certos de que a avaliação convencional perde espaço para novos insumos técnicos.Auditor Público Externo . ou seja. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como membro da estrutura social da organização. subordinados.Analista Judiciário .2011 .TRT . essa sim. Neste caso. etc.Administrador A avaliação de desempenho vem.2011 . Um bom exemplo é a avaliação de 360º. mas o superior imediato recolhe a avaliação realizada pelas pessoas próximas e as considera ou não como suporte à sua própria avaliação que. e não envolve as opiniões de pessoas de outras organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em avaliação. fornecedores. mas. terá importância na vida futura do avaliado. c) de Avaliação por Resultados. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados. Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. e) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva. c) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos: superior imediato. superiores. com quesitos sobre a personalidade da pessoa. Não é uma avaliação que defina o destino da pessoa. ao longo do tempo. b) Esta avaliação visa a uma análise circular. a avaliação é feita pelo superior imediato e pelos subordinados. educacionais e assim por diante. FMP-RS .TCE-RS . Um desses métodos está identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. num certo sentido. a) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura de sua personalidade. que é relativamente recente e.Administração Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações.Psicologia Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição: 18 . ou seja. mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato. e) de Incidentes Críticos. com a pessoa em avaliação como. mas não há impedimentos a uma avaliação sobre a competência técnica.Senado Federal . a avaliação é basicamente a respeito das atitudes e comportamento. seus desejos pessoais profissionais. d) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor. b) de 360 Graus. e até mesmo pessoas de outras organizações que lidam. de alguma forma. FGV . e) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo funcional. pares.

além de um diagnóstico do desempenho do empregado. FCC . e) desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. c) que enfatiza o desempenho futuro.2010 . Comparação entre pares -binária c) avaliar o desempenho dos subordinados com o apoio de entrevistas realizadas com o superior imediato.TRF . tendo como base padrões desejáveis de desempenho. que consiste em a) reconhecer que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos. para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa. CESGRANRIO .2009 .Área Administrativa A avaliação de desempenho 360° tem como principal vantagem a) garantir que todos os subordinados opinarão de forma anônima sobre o desempenho profissional do gerente. a possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu desenvolvimento. e) assegurar uma avaliação bem focalizada por parte da comissão designada para tal pela direção.IBGE .CVM .Analista Judiciário .prova 2 A Avaliação 360º é um método a) que se baseia no fato de que. d) que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. c) os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de desempenho que serão avaliados. Incidentes críticos b) comparar funcionários. d) permitir que todos os membros de uma equipe de trabalho avaliem o trabalho dos seus parceiros. c) proporcionar uma adequada adaptação do funcionário avaliado às expectativas dos dirigentes da organização. Escala gráfica 19 . dois a dois. no comportamento humano. quanto externos (stakeholders).a) todos os envolvidos no processo de avaliação devem apresentar elevado grau de maturidade emocional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação. ou melhor. focando os pontos fortes e fracos do avaliado. É amplo e permite. d) os avaliadores devem passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar as competências que serão alvo do processo de avaliação.Analista . e) a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos. b) os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho. as potencialidades ou as características do avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e direções. APPO d) utilizar indicadores de desempenho para elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação. ESAF . existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). b) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções.1ª REGIÃO .Recursos Humanos . b) assegurar o ajustamento dos funcionários às variadas demandas de seu ambiente de trabalho e parceiros. tanto agentes internos.Agente Censitário Dentre as modalidades de avaliação de desempenho destaca-se a avaliação 360º.2011 .

2009 .TermoMacaé . d) efeito de halo.2010 .e) avaliar o desempenho de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. b) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que poderão requeridas para o desempenho em outras funções.Área Administrativa No processo de avaliação do desempenho humano.Área 4 Na última avaliação de desempenho. O seu chefe o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada.2010 .BACEN . d) o avaliador se deixa levar por alguma característica do avaliado.TRF . d) da tendência central. Guilherme discorda dessa avaliação e se defende dizendo que.Analista do Banco Central . Se for verdade o que Guilherme está dizendo. se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue. sempre. algumas delas denominadas ―vícios de avaliação‖. b) estereótipo.Administração Em um processo de avaliação. Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele. que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe.Analista Judiciário .Técnico de Administração Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como a) preconceito. e) da escolha forçada. No processo de avaliação podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores. FCC . o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala.Auditor Público Externo . Vícios na avaliação CESGRANRIO . que o marcou de forma tão significativa que a impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. CESGRANRIO . e) efeito de tendência central. o efeito halo acontece quando a) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo.2011 . e) o avaliador confunde resultados concretamente realizados com características potenciais que identificam o avaliado. FMP-RS .4ª REGIÃO . b) da escala gráfica. c) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho e que podem influenciar o avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho. conduzindo à emissão de julgamentos baseados unicamente no bom senso do avaliador? a) Efeito de Halo 20 .TCE-RS . a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. c) halo. apesar de ser tímido. para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão. superar as suas metas de desempenho. Qual das alternativas abaixo está relacionada ao desconhecimento das principais características da avaliação. c) percepção seletiva. é denominado efeito a) do incidente crítico.

b) Subjetivismo c) Falta de Técnica d) Vício de Tendência Central e) Desvalorização da Avaliação 21 .