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BOLETÍN LABORAL - FEBRERO 2014

Boletín del Trabajo

BOLETÍN LABORAL
FEBRERO 2014

1

Mil Soluciones II Parte
Acoso Sexual en el Trabajo


Reclamación de Multas Administrativas

Capacitación Ocupacional

Comités Bipartitos de Capacitación

Los Departamentos de Prevención de Riesgos en el Trabajo

Compensación días de Permiso y Festivos

Las Organizaciones Sindicales

La Negociación Colectiva

Los Aguinaldos y Regalías en Especie

Subcontratación

ÁREA LABORAL - FEBRERO 2014
Boletín del Trabajo

2

Director y Representante Legal
RICARDO MONTERO MOSQUERA
Editores
BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.
Diseño y Diagramación
Paola Valenzuela Collao
Impresión
Imprenta Luis Vera Contreras Ltda.
Impreso en Chile
Printed in Chile
©2014
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL

BOLETÍN LABORAL - FEBRERO 2014
Boletín del Trabajo

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Boletín del Trabajo

Jocelyn Aros Hernández
Abogada
Universidad de Chile
Relatora de Cursos y Seminarios
Franco Medina Saavedra
Abogado
Diplomado en Reforma Laboral y
Litigación Oral
Universidad Andres Bello
Relator de Cursos y Seminarios

Freddy Rodrigo Cea Muena
Egresado de Derecho
Universidad de Chile
Licenciado en Historia
Universidad de Chile

Asesoría Laboral
Robinson Zepeda Gómez
Asesor Laboral
Contador Auditor
Universidad Católica del Norte
Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo
Ex-Mediador Dirección del Trabajo
Relator de Cursos y Seminarios

Adolfo Mardones González
Asesor Laboral
Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo
Relator de Cursos y Seminarios

Rodrigo Cáceres Ruz
Asesor Laboral
Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo
Relator de Cursos y Seminarios
Auditor Laboral

Manuel Rojas Veas
Asesor Laboral
Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo
Relator de Cursos y Seminarios
Auditor Laboral

Patricio Morales Bustamante
Asesor Laboral
Ingeniero en RR.HH
Instituto Profesional La Araucana
Profesor de la Universidad de Santiago

José González Marín
Asesor Laboral
Técnico Universitario en Computación
Universidad de Atacama
Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo
Relator de Cursos y Seminarios
Auditor Laboral

Eduardo Rojas Figueroa
Asesor Laboral
Jefe de Asesorías y
Consultorías Laborales
Ex Fiscalizador del Trabajo
Auditor Laboral

3

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Directiva Nacional
Asociación de Profesionales
de la Dirección del Trabajo

4

Darko Jaime Tapia Álvarez
Presidente
Coordinador de Relaciones Laborales
Dirección Nacional del Trabajo
Santiago
Juan René Parga Riquelme
Director
Contador Auditor
Jefe de la Unidad de Fiscalización
Inspección Provincial del Trabajo
Concepción
Manuel Román Jiménez
Director
Ingeniero en Administración de Empresas
mención en Gestión
Elena Creus Castro
Secretaria
Jefa Unidad
Asesoría Jurídica
Departamento de Inspección
Dirección Nacional del Trabajo

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............................... 11 Comités Bipartitos de Capacitación............................................................................................ 13 Los Departamentos de Prevención de Riesgos en el Trabajo........................... 9 Reclamación de Multas Administrativas.....................................................................................................ÍNDICE ............................................................................................. 77 5 ............................................................................................................................................................................................................... 34 La Negociación Colectiva................ 56 Los Aguinaldos y Regalías en Especie........................................ 10 Capacitación Ocupacional........................... 30 Las Organizaciones Sindicales......................................................... 5 Editorial “Mil Soluciones II Parte”.................................................................................................................................FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ÍNDICE Staff......................................................................................................................................................................... 75 Subcontratación...................... 27 Compensación días de Permiso y Festivos................................................................................................................................................................................. 7 Tema Central “Mil Soluciones Segunda Parte” Acoso Sexual en el Trabajo....................................... 3 Indice General....................

FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo 6 .ÁREA LABORAL .

Las materias relacionadas. para la modernización y trabajo seguro en el entorno laboral. Esperando que esta edición tenga utilidad. cuyo tema de acoso sexual implica: lo más profundo de la intimidad de los trabajadores y esencialmente de las trabajadoras de nuestro país. en la convivencia armónica entre empleadores y trabajadores. concordancia y sistematización de dichas preguntas: Da como resultado un cuestionario que tiene la gran ventaja de ser eminentemente práctico. Capacitación y Prevención de Riesgos: son temas inherentes de nuestros trabajadores y parte esencial. donde es imprescindible poseer respuestas claras y precisas. Bajo los principios de Autonomía Objetividad y Veracidad. para con nuestra publicación: Hemos de presentar como parte integral de este mes “Mil Respuestas segunda parte”. Estas materias sí bien se distancian en el tratamiento: su hilo conductor es el valor más importante de la empresa. desde la defensa de las garantías constitucionales. por teléfono y correo electrónico. Que es el resultado de miles de horas de consulta de nuestros asociados a nuestros asesores y/o consultores. siendo necesario tener claro el panorama y una disposición permanente al dialogo. los trabajadores. Junto a una reflexión constante del “Mundo Laboral. que son esencia que caracterizan a Boletín del Trabajo. Personalmente. la necesidad de conocer los postulados de sede administrativa y especialmente los temas de reclamación de multas administrativas. han sido insertadas en un orden correlativo. en la búsqueda de soluciones cotidianas y que no por eso dejan de ser trascendentes para el correcto manejo y dirección de la empresa moderna. junto a los aguinaldos y regalías: Que se hacen presente en fechas específicas. Importante dentro del cuestionario es tener en cuenta: La compensación de permisos y festivos. EL DIRECTOR 7 . no solo en este mes: sino que sirva de complemento constante. en pos de brindar mil soluciones a más de mil problemas.” El trabajo metódico de compaginación. sobre todo en periodos estivales.EDITORIAL . Ergo es señalar.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo EDITORIAL MIL SOLUCIONES II PARTE J unto con agradecer una vez más el reconocimiento de vuestros suscriptores. Finalmente: El tema Sindical es de relevancia fundamental.

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TEMA CENTRAL - FEBRERO 2014
Boletín del Trabajo

Mil Soluciones
Segunda Parte

C

omo viene ocurriendo de hace algunos años, nuestra empresa Boletín del Trabajo,
pone a su disposición esta importante herramienta de consulta para atender las
necesidades de sus clientes y usuarios. La edición de "Mil soluciones segunda
parte" se conforma de preguntas y respuestas de materias laborales, las que se caracterizan
por ser concisas pero no por ello incompletas, es más, se dan las respuestas precisas a lo que
necesita consultar.
Esto es un gran esfuerzo realizado por todo el equipo de asesores, para entregar las
materias que se incluyen interpretadas con una mejor comprensión de nuestra legislación
laboral, estando igual a vuestra disposición para resolver sus consultas telefónicas y por
correo electrónico que a diario nos realizan, con la mejor predisposición de resolver dudas
e inquietudes.
En julio del año recién pasado emitimos la primera parte de mil soluciones, y ahora, en
febrero de 2014, les entregamos la segunda parte de esta útil herramienta. Esperamos que le
saquen el mejor provecho posible.

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Acoso Sexual en el Trabajo
¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual?
Cuando una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso
sexual como fundamento para poner término a su contrato de trabajo?
Si el trabajador invoca esta causal, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la
persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible,
estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal
haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará
sujeto a las otras acciones legales que procedan.

¿Cuáles son las sanciones a que está afecto el acosador sexual?
Las que contemple el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en la
empresa, siendo estas una amonestación verbal, amonestación escrita, multa de hasta un
25% de la remuneración diaria del trabajador y si los hechos son graves y debidamente
comprobados, la aplicación de la causal de termino de contrato contemplada en el articulo
160 numero 1 letra b del Código del trabajo, esto es "conductas de acoso sexual".

ÁREA LABORAL - FEBRERO 2014
Boletín del Trabajo

¿Cuáles son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por
acoso sexual?
El empleador al momento de recepcionar una denuncia por acoso sexual se encuentra
obligado a investigar los hechos denunciados o bien derivar esta denuncia ante el Inspector
del Trabajo respectivo a fin de que sea ésta quien investigue los hechos denunciados, además,
deberá tomar las medidas de resguardo a favor de la persona denunciante a fin de que los
actos de acoso cesen.

Reclamación de Multas Administrativas
Las multas que aplican los Inspectores del Trabajo, ¿En qué plazo pueden
reclamarse?
El plazo para reclamar dependerá de si se recurre ante la Dirección del Trabajo o ante los
Tribunales de Justicia.

¿Cuál es el plazo si se reclama judicialmente?
Si la multa es reclamada en los Tribunales de Justicia, el plazo es de 15 días, contados
desde la notificación de la multa.

10

¿Este plazo es de día corridos o hábiles?
Este plazo es de días hábiles, de lunes a sábado.

Si la reclamación se interpone ante la Dirección del Trabajo, ¿En qué plazo debe
reclamarse?
La reclamación ante la Inspección del Trabajo, que se denomina reconsideración
administrativa debe plantearse en el plazo de 30 días contados desde la notificación de la
multa.

¿Este plazo es de días corridos o hábiles?
Este es un plazo de días corridos, según la Dirección del Trabajo.

La resolución de la Dirección del Trabajo que resuelve la reconsideración de la
multa, ¿En qué plazo puede reclamarse?
La resolución de la Dirección del Trabajo que se pronuncia sobre la solicitud de
reconsideración administrativa puede reclamarse ante el Tribunal competente en el plazo de
15 días, contados desde la notificación de esa resolución.

En los casos que se aplica una multa administrativa, ¿En qué plazo debe corregirse
la infracción para acceder a una rebaja del 50% del monto de la multa?
Si la infracción que originó la aplicación de la multa es corregida en el plazo de 15 días
contados desde la notificación de la multa, a satisfacción de la Dirección del Trabajo, ésta
podrá rebajarse en un 50%, sin perjuicio del derecho a solicitar una reconsideración por el
monto total de la multa a la misma Dirección.

TEMA CENTRAL - FEBRERO 2014
Boletín del Trabajo

¿En qué consiste el Recurso Administrativo Simplificado (RAS)?
Consiste en un procedimiento especial regulado por la Orden de Servicio Nº 3 de 29
de marzo de 2012, y que permite al empleador a optar a una mayor rebaja en caso de
multas respecto de determinadas infracciones enumeradas en la misma orden (no llevar
correctamente registro de asistencia, no pagar remuneraciones, no confeccionar reglamento
interno, etc.)

¿Cuál es la rebaja a la que puede optar el empleador?
El empleador que se acoja a este proceso lo hará de manera voluntaria y si cumple todos
los requisitos podrá rebajar el monto de la multa al mínimo del rango legal, según la cantidad
de trabajadores(a) de la empresa, esto es 1, 2 o 3 UTM.

¿Cuál es el plazo para solicitar la RAS?
El plazo es de 10 días corridos a partir de la notificación.

Capacitación Ocupacional
¿Qué es la Franquicia Tributaria?
Es un incentivo que otorga el Estado, para que las empresas destinen parte de su tributación
a la capacitación de sus trabajadores, hasta el 1% de las remuneraciones imponibles anuales.

¿Qué sucede si el 1% de las remuneraciones imponibles es muy bajo?
Si la planilla anual de remuneraciones imponibles es mayor a 35 e inferior a 45 UTM y la
empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podrá
deducir hasta 7 UTM en el ejercicio anual.
Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es igual o superior a 45 UTM y hasta
900 UTM, y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa
planilla, podrá deducir hasta 9 UTM en el ejercicio anual.
Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es superior a 900 UTM, y la empresa
registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podrá deducir el
equivalente hasta el 1% de la planilla anual de remuneraciones.

¿Qué personas pueden capacitarse mediante la franquicia tributaria?
Las personas que detenten la calidad de trabajadores de la empresa.

¿Cuál es la situación de los empleadores?
También pueden acceder a la franquicia tributaria, los socios o propietarios que trabajen
en empresas de su propiedad.

¿Cuánto es lo que se puede descontar?
Un máximo equivalente al 1% de las remuneraciones imponibles anuales pagadas a los
trabajadores.

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la franquicia será un 100%. ¿Qué sucede si la empresa gasta en capacitación más del 1% de las remuneraciones imponibles? El exceso por sobre el límite del 1% de las remuneraciones imponibles.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Es relevante la remuneración de los trabajadores? Sí. ¿Cuál es el plazo para comunicar al SENCE la acción de capacitación? El plazo es de sesenta días contados desde el término de la respectiva acción de capacitación. se estimará como gasto necesario para producir la renta pero no dará derecho al crédito por concepto de capacitación. la franquicia será un 50%. que se produzca por gastos de capacitación. la franquicia será de un 15%.  También existen otras alternativas. ya que de acuerdo a los ingresos.  Curso con organismos técnicos de capacitación (OTEC). ¿Qué documentación se debe mantener en la empresa relacionada con los gastos de capacitación? Las empresas deberán mantener a disposición del SENCE y del Servicio de Impuestos Internos una liquidación de todos los desembolsos que hayan realizado para la capacitación de sus trabajadores y que puedan deducirse del Impuesto de Primera Categoría establecido en la Ley sobre Impuesto a la Renta que les corresponda pagar. ¿Cuáles son los tramos de ingreso y su relación con el aporte del empleador? Los tramos son los siguientes: a) Hasta 25 UTM de remuneración.ÁREA LABORAL . los gastos destinados a la dirección y administración del departamento o unidad de capacitación. El SENCE podrá autorizar a las empresas para que imputen a la franquicia tributaria. ¿Qué formalidades debe cumplir la empresa para acceder a la franquicia? Presentar al SENCE el Formulario Único con la Comunicación de Acciones de Capacitación. . c) Más de 50 UTM de remuneración. hasta un máximo equivalente al quince por ciento de los costos directos anuales acogidos a la franquicia tributaria. b) Más de 25 UTM y hasta 50 UTM de remuneración. la empresa debe soportar un porcentaje del gasto de capacitación. ¿Cuáles son las alternativas para capacitar a los trabajadores? 12  Curso interno en la empresa. o considerarse como un gasto necesario para producir la renta. Como Bono de Trabajador Activo y Bono Empresa Negocio.

con un mínimo de 15 dependientes. como asimismo.TEMA CENTRAL . ¿Cómo opera la constitución de Comités Bipartitos de Capacitación en aquellas empresas que habitualmente tienen menos de 15 trabajadores. contemplándose su integración con representantes del empleador y de los trabajadores. está determinada por el número de trabajadores que laboran en la empresa. norma que regula la constitución y el funcionamiento de los Comités Bipartitos. sin excepción. aquellas empresas en las que trabajen 15 o más trabajadores estarán obligados a constituir los referidos Comités. 13 . Lo anterior permite sostener que aquellas empresas cuyo número de trabajadores exceda de 14. estarán obligadas a constituir los señalados Comités sin excepción alguna. De la norma citada. bastando que cuente con trabajadores suficientes para ello. se desprende que la obligatoriedad de constituir dichos Comités. se hace necesario señalar que la Ley N° 19. ¿Qué empresas deben constituir Comités Bipartitos de Capacitación? Las empresas que cuenten con 15 trabajadores o más. pero que temporalmente aumentan su número? En relación con esta interrogante. ya sea que se trate de trabajadores permanentes o transitorios.518. asesorar a la empresa en materias de esta naturaleza. ¿Cuál es el plazo para constituir el Comité Bipartito? Desde el momento en que rige la norma en estudio o desde el momento en que la empresa alcanza los 15 trabajadores o más. el inciso 1° de dicha disposición. cuya función principal es la de acordar y evaluar los programas de capacitación desarrollados en la empresa. De este modo. por cuanto la norma aludida no distingue al respecto. ¿A qué tipo de empresas se refiere el legislador? A todas.518 en su artículo 13 dispone que las empresas podrán constituir un Comité Bipartito de Capacitación y que ello será obligatorio en aquellas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. ha establecido la forma de composición de dichos Comités.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo Comités Bipartitos de Capacitación ¿Qué son los Comités Bipartitos de Capacitación? Son aquellos organismos formados por representantes del empleador y sus trabajadores. debiendo al menos uno de ellos tener la calidad de personal superior de la misma. Respecto del primero. ¿Cuál es el procedimiento de designación de los representantes del empleador al Comité Bipartito de Capacitación? El artículo 17 de la Ley N° 19. establece que la administración de la empresa podrá designar a sus representantes.

Éstos deberán elegirse en una votación en la que podrán participar todos los trabajadores de la empresa. la directivas de los mismos deben concordar quiénes serán sus representantes.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo Con la expresión "designar". para que integren el Comité Bipartito de Capacitación. se procederá a la elección de sus representantes. Resultarán electos los que obtengan la mayoría. la ley no dispuso que dichos trabajadores estén protegidos por algún tipo de fuero laboral. o de un acuerdo formal. a través de una votación de los miembros de los sindicatos respectivos. lo que podrá hacer mediante carta circular. se ha establecido la obligación del empleador de "señalar o destinar una persona para un determinado fin".  Dos representantes.ÁREA LABORAL . sin importar el número de votantes que hubieren participado. no fuera posible llenar todos los cargos de representantes de los trabajadores por falta de quórum. si los sindicalizados son hasta un 25% en la empresa o no existe un sindicato.  Un representante de los trabajadores sindicalizados fluctúan entre un 50% y hasta 75%. ¿Cuántos trabajadores representan a los no sindicalizados? En el caso de estos trabajadores. gozan de fuero laboral? No. sindicalizados o no. En el evento de que exista más de un sindicato en la empresa. requiriéndose en todo caso que se reúna el quórum que la ley exige para elegirlos. ¿Qué ocurre cuando no se llenan los cargos de representantes de los trabajadores? Si aplicadas la reglas señaladas anteriormente. que conste en el Acta de Constitución. a saber: 14  Tres representantes. dado que carecen de representación sindical. Esta comunicación deberá tener la publicidad suficiente para que los trabajadores tomen debido conocimiento de esto. con lo que bastará la comunicación de éste informando a los trabajadores y sindicatos sobre los representantes que ha nominado. ¿Cómo se eligen los representantes de los trabajadores no sindicalizados? Estos trabajadores por carecer de representación sindical siempre deben elegir a sus representantes mediante una elección universal. aviso en lugares visibles de la empresa u otras formas que cumplan con dicho objetivo. . si la cantidad de sindicalizados en la empresa es inferior al 50% y superior al 25%. ¿Cómo se designan los representantes de los trabajadores sindicalizados? Los sindicatos designarán a sus representantes de acuerdo a sus Estatutos o normas por las que se rijan. ¿Los trabajadores que sean elegidos para representar a sus compañeros ante el Comité Bipartito.

a los trabajadores de confianza de la empresa. demostrando con ello. ¿Qué resguardos puede tomar el empleador si. por la razón que fuere. quienes deben velar porque se mantenga el derecho a la información. de sus representantes al Comité Bipartito de Capacitación? En lo que atañe a esta interrogante. el término trabajadores. Las infracciones en que pudieran incurrir los trabajadores. según corresponda. de designar a sus representantes. dicho organismo dará todas las facilidades del caso. incluso simple falta de interés. 15 . dotados de facultades de administración y con atribuciones para contratar y despedir personal? El legislador a usado en la disposición legal que rige los Comités Bipartitos de Capacitación. la ley no exige la presencia de ministro de fe. Asimismo. no tienen contemplada una sanción y por tanto. La ley establece quiénes serán los sujetos sobre los cuales podrán recaer las sanciones por infracciones a la ley que nos ocupa. la intención es contemplar a todos los dependientes de una empresa. la fiscalización de la Dirección del Trabajo en este caso. cabe señalar que en el evento que se realice un acto eleccionario. ¿Es necesario contar con ministros de fe en la elección de representantes de los trabajadores? En relación con esta consulta. y por otra. si las organizaciones sindicales o los trabajadores no afiliados solicitan a la Dirección del Trabajo que un funcionario concurra como ministro de fe al acto eleccionario. que para la determinación de la participación en la designación de sus representantes. para los efectos de determinar la obligatoriedad de constituir los referidos Comités. la libertad para ejercer su derecho sin presiones de ninguna naturaleza y el secreto al emitir su decisión. por cuanto la ley en comento no establece al respecto modalidad alguna. por una parte. cabe señalar que la norma legal entrega competencia a la Dirección del Trabajo para fiscalizar las reglas de designación de los representantes de los Comités Bipartitos.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo La elección queda entregada a la voluntad de los interesados. los trabajadores no proceden a la designación o elección. recayendo sobre la misma la responsabilidad. se limitará a impartir instrucciones tendientes a obtener el cumplimiento de la ley sobre esta materia. tanto de los trabajadores como de la empresa. se desprende que sólo podrá ser sujeto de sanciones la empresa. respecto de lo que se vota. ¿Es procedente excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participación en la constitución de los Comités Bipartitos de Capacitación.TEMA CENTRAL . de la forma que la misma estime más de acuerdo a la naturaleza del acto. no impedir la elección de los representantes de los trabajadores. cabe señalar que será la empresa la que deba instar prioritariamente a su constitución. En lo atingente a la responsabilidad que recae sobre la empresa y que se traduce en la obligación de designar a sus representantes y de instar a que se constituya el referido Comité Bipartito. acerca de si existe alguna sanción aplicable a los trabajadores que infrinjan las disposiciones de la ley. dicha competencia se extiende a la constitución de los mismos. Sin embargo. sino por el contrario. promover dicha elección y convocar a la constitución del referido comité.

bastando. por último que. vigente para esta materia. en cuanto a las formalidades de la designación y a la comunicación a los trabajadores de tal designación. de la forma que la misma estime más de acuerdo a la naturaleza del acto. posible es concluir que no procede excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participación en la constitución de los Comités Bipartitos de Capacitación. a la voluntad del empleador. así como tampoco establece normas en relación a la vigencia del mandato otorgado a dichos representantes ni a su remoción. por el contrario. Con todo. respecto de los primeros mencionados se ha establecido una presunción de derecho. tampoco resultaría jurídicamente procedente la aplicación de una sanción en su contra. si la ley nada ha establecido al respecto. por tanto. los trabajadores no procedan a la elección o designación de sus representantes al Comité Bipartito. por ende. sin perjuicio de estar facultado para designar a otras personas de su confianza. por otra parte. que la intención del legislador ha sido la de imponer dicha obligación a la empresa. 16 En relación a este punto. por una parte. ¿Existe alguna formalidad para la designación de los representantes de la empleadora. de cualquier forma que cumpla con el objetivo señalado y. sino. no podría responsabilizarse a la primera de tal omisión y. en el evento que por una causa no imputable a la empresa. sin que necesariamente tengan la calidad de dependientes de la misma. ¿Importan necesariamente la existencia de vínculo laboral entre el empleador y sus representantes en el Comité Bipartito? Tratándose de la designación de los representantes de la empresa en el Comité Bipartito. y. no impedir la elección de los representantes de los trabajadores. de designar a sus representantes. entendiéndose que en estas materias deberá estarse. La obligación de la empresa de constituir un Comité Bipartito de Capacitación ¿Debe entenderse cumplida con la sola designación de sus representantes? De la misma norma. tratándose de un comité de naturaleza bipartita. se desprende. promover dicha elección y convocar a la constitución del referido Comité. recayendo sobre la misma la responsabilidad. por una parte. cabe agregar. . De este modo. y.ÁREA LABORAL . cual es que todos ellos cuentan con las facultades suficientes para representar a la empresa en el referido Comité. sobre la base de la disposición legal y sus consideraciones. a aquellos trabajadores de confianza de la Empresa dotados de facultades de administración y con atribuciones para contratar y despedir personal. será la propia empresa la que deberá buscar el medio que le parezca más idóneo para requerir dicha participación. debiendo al menos uno de ellos tener la calidad de personal superior de la misma. por otra. en cuanto a la vigencia del mandato y la remoción. en este caso.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo En consecuencia. con el fin de que los trabajadores tomen conocimiento de la misma. con otorgar la suficiente publicidad a dicha designación. aplicando el aforismo jurídico "a lo imposible nadie está obligado". será ésta la que deba instar prioritariamente a su constitución. por cuanto la ley no establece al respecto ninguna modalidad. Las expresiones “personal calificado” y “personal superior” de la empresa. forzoso es concluir que. o alguna limitación en cuanto a la duración del mandato o su remoción? La ley no exige formalidad alguna respecto de la designación de los representantes de la empresa. empleadas por el legislador. el legislador ha otorgado la facultad al empleador de designarlos de entre su personal calificado.

De consiguiente. De la disposición precedentemente transcrita. está referida naturalmente al evento en que resultare uno o más cargos sin elegir respecto de la correspondiente elección convocada para optar a los cargos de representantes en el Comité de los trabajadores no sindicalizados. la disposición legal precedentemente transcrita. se desprende que sólo podrá ser sujeto de sanciones la empresa. por cuanto. Con todo. la norma establecida por el inciso penúltimo del artículo 17 de la citada ley. una vez efectuada la elección para ocupar los cargos de representantes al Comité. dichos representantes serán elegidos en una votación en la que podrán participar todos los trabajadores de la empresa. la cual establece quiénes serán los sujetos sobre los cuales podrán recaer las sanciones por infracciones a la ley que nos ocupa. De la norma precitada se colige que. Ahora bien. sin que importe el número de votantes efectivos. tanto de los trabajadores como de la empresa. resultare uno o más cargos sin elegir. el inciso 1° del artículo 75 de la ley en estudio. sin importar el número de votantes efectivos". resultando elegidos quienes obtengan las respectivas mayorías.518. prescribe: "Las empresas. por no cumplirse los respectivos quórum. dichos representantes serán elegidos en una votación en la que podrán participar todos los trabajadores de la empresa.518.518 y en qué momento? El inciso penúltimo del artículo 17 de la Ley N° 19. no es aplicable en el evento que los trabajadores sindicalizados no designaren a sus representantes al referido Comité.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Existe algún modo de forzar a los sindicatos a efectuar la designación de sus representantes en el Comité Bipartito? Acerca de si existe alguna forma de compeler a los trabajadores sindicalizados para que efectúen la designación de sus representantes de conformidad a la ley. para 17 . dispone: "Los trabajadores no afiliados a sindicato elegirán a sus representantes para los cupos que les correspondan. la ley en comento no establece una elección al efecto sino la designación de sus representantes al referido Comité. por no cumplirse los quórum de votación señalados. dicha competencia se extiende a la constitución de los mismos. En el evento que los sindicatos no designaren a sus representantes ¿Es aplicable la norma del inciso penúltimo del artículo 17 la Ley N° 19.TEMA CENTRAL . prescribe: "En el evento que aplicadas las reglas anteriores resultare uno o más cargos sin elegir. los organismos técnicos de capacitación o los organismos técnicos intermedios para capacitación que infrinjan las normas de la Ley Nº 19. podrán ser sancionados con multa de 3 a 50 unidades tributarias mensuales". Resultarán electos quienes obtengan las respectivas mayorías. según ya se señalara. Asimismo. tratándose de aquellos sindicalizados. No obstante lo anterior. cabe señalar que la norma legal entrega competencia a la Dirección del Trabajo para fiscalizar las reglas de designación de los representantes de los Comités Bipartitos. en elección especialmente celebrada para tal efecto. ¿Quién debe convocar a la elección del representante de los trabajadores no sindicalizados? ¿Es posible prescindir de efectuar la elección en un sólo acto? ¿Puede validarse este acto a través del envío de las preferencias por escrito? ¿Para el caso de empresas con trabajadores distribuidos a lo largo del país puede establecerse un sistema de votación por poder? El inciso 6° del artículo 17 de la ley en estudio.

en su caso. qué debe entenderse por tal. salvo aquella que se refiere a que ésta deberá celebrarse especialmente para los efectos de elegir a los representantes en el referido Comité. circunstancia ésta que hace necesario determinar previamente. la firma de los representantes electos o designados. ¿Se puede legalmente constituir un sólo Comité Bipartito para todas las empresas de un holding? 18 La disposición legal. el número de votantes efectivos deberá alcanzar igual quórum al que se exige para los trabajadores sindicalizados para designar uno. en elección especialmente celebrada al efecto Agrega la disposición legal que para nombrar a los representantes a que tienen derecho. culturales o benéficos. nada obsta a que. respectivamente. o de designación. sin que sea indispensable su presencia física. que constituyan un sólo Comité." De la norma precitada se infiere que los trabajadores no sindicalizados deberán elegir a sus representantes para los cupos que les correspondan. debiendo recurrirse para ello al concepto fijado por el inciso final del artículo 3° del Código del Trabajo. el número de votantes efectivos deberá alcanzar igual quórum al exigido a los trabajadores sindicalizados para nombrar uno. así como a la fiscalización entregada a la Dirección del Trabajo. corresponde a la empresa convocar a elección de representantes en el Comité Bipartito. atendido que la dotación de personal de cada una de ellas exceda de 15 trabajadores. según ya se señalara anteriormente. se levante un acta consignando. aplicando lo expuesto precedentemente. dispone que su creación. sociales. Asimismo. No obstante. se entiende por empresa toda organización de medios personales. dotada de una individualidad legal determinada".ÁREA LABORAL . De este modo. no prescriben formalidad alguna en relación a la constitución de dichos Comités. estampando la respectiva firma de cada uno. preciso es convenir que la obligación que establece la constitución de Comités Bipartitos de Capacitación. que rige los Comités Bipartitos de Capacitación. el cual dispone: "Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social. se encuentra establecida en relación a la empresa. recae sobre cada una de las empresas que comprenden un holding. atendido que dichos representantes laboren en diversas regiones el país? Las disposiciones relativas a la constitución de los Comités Bipartitos y a la designación o elección de sus representantes. dos o tres representantes. éstas determinen que. para el logro de fines económicos. una vez efectuada la designación o elección de los representantes a que se ha hecho referencia. dos o tres representantes respectivamente. De lo anterior se sigue que ha sido intención del legislador entregar a los interesados la facultad de convenir las formalidades que deberán observarse en dicho acto eleccionario. materiales e inmateriales. circunstancia que permite sostener que el legislador ha querido entregar a la autonomía de las partes la regulación de las normas sobre esta materia y por tanto. además del procedimiento de elección y sus resultados. por las razones ya expresadas. ¿Es suficiente para conformar el Comité Bipartito consignar en el acta de constitución quienes son los representantes de los trabajadores y de la empresa.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo nombrar los representantes a que tienen derecho. ordenados bajo una dirección. no resultando procedente. sin que sea necesaria su comparecencia personal. . en el caso en consulta. de la norma citada se colige que el legislador no ha exigido formalidad alguna para la celebración de dicha elección.

dispone expresamente que los trabajadores sindicalizados de la empresa designarán a sus representantes en el comité y por tanto. que rige esta materia. en cuyo caso. en elección especialmente celebrada para tal efecto. ¿Cuál es el número de trabajadores que deben participar en la elección de sus representantes en el Comité Bipartito de Capacitación? En este caso se debe distinguir entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados: a) Trabajadores sindicalizados: En artículo 17. entre trabajadores sindicalizados y aquellos que no lo son. el artículo 17. ello por cuanto. aplicando el aforismo jurídico "donde el legislador no distingue.518. forzoso es concluir que. no obstante.TEMA CENTRAL . De este modo. con la participación de todos los trabajadores sindicalizados de la empresa. en su letra a). estableciendo. En cuanto a la representación de los trabajadores no sindicalizados. de la Ley N° 19. respectivamente. 19 ¿Procede excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participación en la constitución de los Comités Bipartitos de Capacitación. a menos que no exista acuerdo respecto de los representantes designados.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cuál es el procedimiento para elegir los representantes de los trabajadores ante el Comité Bipartito de Capacitación en aquellas instituciones donde coexisten sindicatos y asociaciones de funcionarios? De la norma legal. del inciso final de la letra a) de la citada disposición. en forma restrictiva. a aquellos trabajadores contratados a plazo fijo? De la norma legal que rige esta materia. interempresa. De consiguiente. de conformidad con la norma precitada. o a uno de trabajadores eventuales o transitorios. b) En cuanto a la representación de los trabajadores no sindicalizados. la misma disposición que. no habrá lugar en este caso a una elección para tal efecto. para los efectos de establecer las reglas de designación de los representantes en el Comité Bipartito. se infiere que se entenderá por trabajadores sindicalizados los afiliados a un sindicato de empresa. se procederá a una elección de dichos representantes. el número de votantes efectivos deberá alcanzar igual quórum al exigido a los trabajadores sindicalizados para nombrar uno. el legislador ha distinguido entre los trabajadores sindicalizados y aquellos que no lo son. la misma indica. sólo tienen la calidad de trabajadores sindicalizados aquellos dependientes pertenecientes a alguna de las organizaciones que.518. de la Ley N° 19. se desprende que para los efectos de la designación de los representantes de los trabajadores al Comité Bipartito. omitiendo cualquiera otra consideración en relación a la naturaleza de los contratos de trabajo por ellos celebrados. no resulta lícito al intérprete distinguir". para nombrar a los representantes a que tienen derecho. en su letra b) dispone que éstos elegirán a sus representantes para los cupos que les corresponda. en elección especialmente celebrada para tal . Por su parte. con arreglo a la citada norma legal. participan todos los trabajadores de la empresa. En efecto. dos o tres representantes. letra a). deben reputarse no sindicalizados. el citado artículo 17 en su letra b) dispone que éstos elegirán a sus representantes para los cupos que les correspondan. ya sea que se trate de trabajadores con contratos indefinidos o de plazo fijo. se hace necesario precisar que los dependientes de una institución que se encuentran afiliados a alguna asociación de funcionarios. el citado artículo 17. se infiere que el legislador ha distinguido. establece que los trabajadores sindicalizados de la empresa designarán a sus representantes en el Comité. para efectos de la designación de los representantes en el Comité Bipartito de Capacitación.

518.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo efecto. cuya función será la de disponer y evaluar el o los programas de capacitación de la misma. Si la empresa cuenta con sucursales. 20 De la norma legal transcrita se infiere que la ley faculta a las empresas cuya dotación de personal sea de menos de 15 trabajadores para crear un Comité Bipartito de Capacitación. Analizada la disposición citada se colige que. el Comité debe continuar operando? En el evento que una empresa que contaba con 15 trabajadores y que. disminuyera su dotación a un número de trabajadores inferior al exigido por la ley. la obligación sólo rige para la empresa. dispone: "Las empresas podrán constituir un comité Bipartito de capacitación. había constituido un Comité Bipartito de Capacitación. no obstante la misma disposición que. dos o tres representantes respectivamente. la ley exige que el número de votantes efectivos alcance igual quórum al exigido a los trabajadores sindicalizados. respecto de los trabajadores no sindicalizados. pero es un hecho que deberá operar en aquel lugar en donde las partes puedan reunirse. ¿En dónde debe operar físicamente el Comité? Las disposiciones legales no aclaran totalmente esta interrogante. ¿Qué ocurre cuando la dotación de la empresa baja a menos de 15 trabajadores. la norma del artículo 13 en comento que. En el caso de empresas que poseen establecimientos en diversas regiones del país. estableciendo. deberá contabilizarse además el número de dependientes que votaron en la elección respectiva. como ya se dijera. por tanto. como también. de manera tal que éste no está sólo determinado por el número de trabajadores no sindicalizados que laboran en la empresa. independiente de cuantas sucursales o establecimientos posea. se encuentra establecida exclusivamente en relación a la empresa. sino que. .ÁREA LABORAL . podrá optar por disolver dicho Comité o continuar con su funcionamiento. Las funciones del comité serán acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa. cualquiera fuere su número y los lugares en que se encuentren ubicados. así como asesor a la dirección de la misma en materias de capacitación". ¿Debe existir un Comité por cada sucursal o establecimiento de la empresa? No. ¿Procede constituir un Comité Bipartito de Capacitación en cada uno de dichos establecimientos? El artículo 13 de la Ley Nº 19. para determinar si se ha logrado ocupar el o los cargos a que tenían derecho dichos trabajadores. Ello será obligatorio en aquellas empresas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. para nombrar a los representantes a que tienen derecho. la de asesorar en materias de capacitación a la dirección de la respectiva empresa. el número de votantes efectivos deberá alcanzar igual quórum al exigido a los trabajadores sindicalizados para nombrar uno. dispone la creación del Comité Bipartito de que se trata. circunstancia ésta que permite afirmar que para tal efecto no procede considerar los establecimientos que ésta posea. Como es dable apreciar.

entre trabajadores sindicalizados y aquellos que no lo son. o transitorios por obra o faena determinada. 21 . ocurriendo con frecuencia que el número de trabajadores transitorios es mucho mayor que el de dependientes permanentes.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Quiénes participan en el Comité Bipartito? En el Comité Bipartito de Capacitación participan representantes de la empresa y representantes de los trabajadores. ¿Cómo funcionan los Comités Bipartitos de Capacitación? Los tres representantes del empleador y los tres de los trabajadores. De estos últimos. derivándose de ello que. de acuerdo al número y porcentajes de cada uno de estos estamentos. forzoso es concluir que. no señalan plazo alguno de vigencia del mandato de los representantes.. plazo fijo. que aquellas empresas en las que laboren 15 o más trabajadores se obligarán a constituir los referidos Comités. sindicalizados y no sindicalizados. aplicando el aforismo jurídico "donde el legislador no distingue. además. para los efectos de constitución de los Comités Bipartito de Capacitación. Para adoptar decisiones deben contar con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos. ventas especiales. ya sea que se trate de trabajadores con contratos indefinidos. ¿Cuál es la situación de las empresas que periódicamente contratan a trabajadores temporeros por cortos períodos (pero superiores a 30 días) para labores específicas. como recolección de cosechas. cabe tener presente lo siguiente: El legislador sólo ha distinguido. corriente que se contrate cada vez a diferentes personas? Respecto de la situación de las empresas que periódicamente contratan a trabajadores temporeros por cortos períodos (pero superiores a 30 días). ¿Cuál es la vigencia del mandato de los miembros de los Comités Bipartitos de Capacitación? Es preciso señalar que las normas pertinentes de la ley en estudio. ya sea por muerte. Y al establecer las reglas de designación de los representantes en el Comité Bipartito. circunstancia que permite sostener que el legislador ha querido entregar a la autonomía de las partes la regulación de las normas sobre esta materia. se reúnen ante el requerimiento de a lo menos cuatro de sus integrantes. renuncia. así como los casos en que los representantes deben ser reemplazados. no resulta lícito al intérprete distinguir". para efectos de la designación de los representantes en el Comité Bipartito de Capacitación.TEMA CENTRAL . incapacidad u otros. De consiguiente. el número de trabajadores transitorios es mucho mayor que el de dependientes permanentes. podas. siendo. omite cualquiera otra consideración en relación a la naturaleza de los contratos de trabajo por ellos celebrados. con frecuencia. etc. promociones. Estas decisiones deberán formalizarse en un programa de capacitación que da derecho a acceder al beneficio. participan todos los trabajadores de la empresa.

en cuanto. las decisiones de los Comités Bipartitos de Capacitación deben adoptarse "con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos". en caso de empate y no existiendo. y. Aceptar que un Comité Bipartito esté constituido por tres representantes del empleador y cuatro de los trabajadores. pueden lograrse también acuerdos con la unanimidad de los miembros del Comité. ninguna posibilidad de adoptar el acuerdo sometido a votación. prescribe: "El comité adoptará sus decisiones con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos y se formalizarán para los efectos del artículo 14 de esta ley en un programa de capacitación". en fin. con el objeto de que los dos sindicatos constituidos en una empresa puedan tener un representante en dicho Comité? De la norma legal se infiere que el Comité Bipartito de Capacitación estará constituido por seis representantes.que esta mayoría se constituya con el acuerdo de tres representantes de los trabajadores y uno de los empleadores. desvirtuar la naturaleza del mismo. por ende. aquél deberá dirimirse de la forma que convenga el propio Comité. Conforme a la norma precedentemente transcrita. no sólo infringir la norma citada sino además.ÁREA LABORAL . Resulta jurídicamente procedente ampliar a siete el número de representantes en el Comité Bipartito de Capacitación. significaría aceptar una situación . tres del empleador y tres de los trabajadores. Por último.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cómo se dirimen los empates en el Comité Bipartito de Capacitación. la ley nada dispone en relación a la forma de dirimir los empates que pueden producirse a propósito de la adopción de dichos acuerdos. se reunirá a requerimiento de a lo menos cuatro de sus miembros y adoptará sus decisiones con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos. de manera que no cabe en este caso que las partes convengan modificación alguna al respecto. en que la representación de ambas partes en el mismo debe necesariamente estar constituida por igual número de miembros. por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores. este Comité estará constituido en partes iguales. se desprende claramente que el número de representantes en el Comité está determinado inequívocamente. la circunstancia de determinar el legislador que dichos representantes sean tres por estamento se justifica además por la naturaleza bipartita del referido Comité. que a dichos acuerdos concurran en igual proporción trabajadores y empleadores. norma que permite -indistintamente. de manera tal que. su calidad de bipartito. estableciéndose que éste estará constituido por seis miembros. no siendo necesario. o viceversa. con tres representantes de los trabajadores y dos de los empleadores. implicaría.518. tomando en consideración que necesariamente se plantearán posiciones divergentes entre la empresa y los trabajadores? El artículo 16 de la Ley Nº 19. Del análisis de la disposición en comento. necesariamente debe concluirse que. Asimismo. o también viceversa. con dos representantes de los trabajadores y dos de los empleadores. 22 ¿Es legalmente necesario que a los acuerdos de los Comités Bipartitos de Capacitación concurran en igual proporción trabajadores y empleadores? De acuerdo al tenor literal de la norma legal que rige esta materia.

en relación al sujeto sobre el cual recaerá la fiscalización aludida. mediante programas de fiscalización. ésta podrá llevarse a cabo. en forma exclusiva. Lo anterior en concordancia a lo establecido en el artículo 75 de la Ley N° 19. ¿La Dirección del Trabajo tiene facultades para disponer la celebración de un nuevo acto eleccionario. que la Dirección del Trabajo. En cuanto al origen de la fiscalización que compete a la Dirección del Trabajo. ¿Proceden sanciones en el caso de incumplimiento a la normativa que rige a los Comités Bipartitos de Capacitación? En caso de incumplimiento a las normas de constitución que rigen a los Comités Bipartitos de Capacitación se aplicarán sanciones que van desde 3 a 50 Unidades Tributarias Mensuales. tratándose de elecciones de los representantes en los Comités Bipartitos en que se haya infringido las normas legales que rigen dichos actos. aquellas cuestiones que derivan de la aplicación del Programa de Capacitación.518. cabe señalar que las mismas no tienen contemplada una sanción y por tanto.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo de desigualdad entre uno y otro estamento al momento de adoptar las correspondientes decisiones. y conocer de las infracciones que por su incumplimiento se produjeren. Por último.518 dispone lo siguiente: 23 . tendrá competencia para fiscalizar el cumplimiento de las reglas de designación de los representantes de la empresa y de los trabajadores. tratándose de elecciones de los representantes en los Comités Bipartitos en que se haya infringido las normas legales que rigen dichos actos? En cuanto a las facultades de la Dirección del Trabajo para disponer la celebración de un nuevo acto eleccionario. De esta forma. ya sea por denuncia de los trabajadores o de oficio. el artículo 18 de la Ley N° 19. SENCE. entregando los aspectos procedimentales a la Dirección del Trabajo. las que serán aplicadas por las Inspecciones del Trabajo.TEMA CENTRAL . cuya fiscalización corresponderá al Servicio Nacional". De las disposiciones contenidas en los artículos 17 y 18 se desprende además. Se ha entregado al ámbito de competencia del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. salvo lo relativo a la aplicación del programa de capacitación cuya fiscalización corresponderá al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.518. dispone: "Será competencia de la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo anterior. cabe señalar que el artículo 18 ya citado entrega competencia a la Dirección del Trabajo para fiscalizar el cumplimiento las reglas de designación de los representantes de los Comités Bipartitos de Capacitación tanto de los trabajadores como de la empresa. Asimismo dicha competencia se extiende a la constitución de los mismos. salvo lo relativo a la aplicación del programa. en relación con las infracciones contempladas en el artículo 18 en que pudieran incurrir los trabajadores. ¿Qué atribuciones entrega la norma legal a la Dirección del trabajo en esta materia? El artículo 18 de la Ley N° 19. ante el Comité Bipartito de Capacitación y para conocer de las infracciones que por su incumplimiento se produjeren. la fiscalización de la Dirección del Trabajo en este caso se limitará a impartir instrucciones tendientes a obtener el cumplimiento de la ley sobre esta materia.

permite afirmar que ha sido intención del legislador que a la Dirección del Trabajo le corresponda no sólo fiscalizar el cumplimiento de las reglas de designación de los representantes de los comités bipartitos de capacitación. afecto al Estatuto Docente? Tratándose de un establecimiento educacional subvencionado. exigiendo a todas las empresas que cuenten con 15 o más trabajadores. toda vez que. ¿Deben participar tanto el estamento de profesores como el de paradocentes y administrativos? Podrán participar en la constitución del Comité Bipartito de Capacitación.ÁREA LABORAL . en el sector docente. no obstante lo expresado en los párrafos que preceden. ante el Comité Bipartito de Capacitación y para conocer de las infracciones que por su incumplimiento se produjeren. todos los trabajadores de un establecimiento educacional subvencionado. cuya fiscalización corresponderá al Servicio Nacional". a sus representantes y ser designados o elegidos como representantes. que dicha competencia comprende también la fiscalización de la constitución de los referidos comités. la disposición contenida en el artículo 13 de la Ley Nº 19. salvo lo relativo a la aplicación del programa. por cuanto. conforme lo dispone expresamente la parte final del precepto legal en comento. tiene la obligación de constituir Comité Bipartito de Capacitación. la competencia entregada a la Dirección del Trabajo no puede. materia que compete al Tribunal Regional Electoral correspondiente. en caso alguno. incluir la facultad de pronunciarse acerca de la validez o nulidad de un acto eleccionario. y conocer de las infracciones que por su incumplimiento se produjeren. sólo se excluye de la competencia de este Servicio la materia relativa a la aplicación de los programas de capacitación. La conclusión anterior no se ve alterada por la circunstancia que el Estatuto Docente. paradocentes o administrativos. en su caso. de conformidad con lo previsto por la norma legal en comento.518. 24 Ahora bien. De la norma transcrita precedentemente se desprende que la Dirección del Trabajo tendrá competencia para fiscalizar el cumplimiento de las reglas de designación de los representantes de la empresa y de los trabajadores. En la formación del Comité Bipartito de Capacitación. Un análisis armónico de la disposición contenida en el artículo 18 ya citado. en un establecimiento educacional subvencionado. contemple normas especiales de perfeccionamiento y capacitación respecto de los establecimientos educacionales. designar o elegir. cuya fiscalización corresponderá al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. sino además. se dan los elementos para ser considerado empresa y por tanto. . sean docentes.  Sector Docente ¿Existe obligación de constituir un Comité Bipartito de Capacitación. salvo lo relativo a la aplicación del programa de capacitación.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo "Será competencia de la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo anterior. es de carácter imperativo. si dicha entidad cuenta con 15 o más trabajadores. la constitución de los referidos comités.

.......... a ............  Número y características de los trabajadores que participarán en las actividades de capacitación...... acordado por este comité contiene las menciones que se especifican a continuación:  Áreas de la empresa para las cuales se desarrollarán actividades de capacitación y el objetivo de dichas actividades. . los trabajadores no sindicalizados eligieron a su(s) representantes en votación directa. en (consignar la dirección y/o lugar en que se efectúa la reunión de constitución del comité) ............. artículo 13 de la Ley Nº 19................. actuando como ministro de Fe el Sr...... siendo las.  Representante de los trabajadores no sindicalizados: Nombre RUT... la empresa .......  La época del año en que se ejecutarán las referidas acciones. 4....FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo MODELO De Acta de Constitución de Comité Bipartito de Capacitación En .... publicada en el Diario oficial del 14 de Octubre de 1997..... ( tres... Hrs.. Por su parte.....TEMA CENTRAL .El Programa de capacitación.En primer lugar........... de ... 2......................... las cuales se formalizarán en el programa de capacitación que se ha mencionado..... particularmente los referidos al Nº de trabajadores que fueron nominados como representantes de la empresa y de los trabajadores sindicalizados...En segundo lugar..... ....... RUT Nº...... ha procedido a la constitución del Comité Bipartito de Capacitación............. ............(a) ...Los Integrantes del Comité Bipartito son los siguientes:  Representantes de la Empresa: Nombre RUT........... RUT Nº ... así como asesorar a la dirección de la misma en materias de capacitación.......... de 201…............ y que adoptará sus decisiones con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos.................de 201…........... 3.............Déjase constancia que el comité se reunirá a requerimiento de a lo menos cuatro de sus integrantes...... .... se dan a conocer los beneficios adicionales a los que eventualmente podría acceder la empresa por el hecho de comunicar sus acciones de capacitación a Sence con acuerdo de este comité bipartito.......................... en conformidad a lo establecido en Párrafo 2º.... se dan a conocer las funciones que le corresponderá desempeñar a este comité.518....... da a conocer los procedimientos que fueron considerados para dar cumplimiento a esta constitución. las que básicamente corresponden a: acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa............... de ................... 6........ 5......... y los porcentajes de trabajadores sindicalizados que fueron considerados para los efectos que los sindicatos hicieran uso de su derecho de nominar a ................... efectuada el día . el Sr...........En tercer lugar.............. 1...............  Representantes de los trabajadores sindicalizados: Nombre RUT... 25 ........ ..... dos uno o ningún trabajador) ante este comité......

........................... RUT y Firma de los integrantes del Comité y de los Ministros de Fe........ y .. con los RUT correspondientes que se indican: .........El Comité acuerda designar como presidente al Sr..................FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo MODELO De Acta de Constitución de Comité Bipartito de Capacitación 7.......................................... quienes para constancia firman junto a los elegidos la presente acta de constitución. 9.. …………………………………….. o de otros que se acuerden en el Comité.................... ..................Las funciones de los cargos mencionados............................. .............................El Comité Bipartito se reunirá a lo menos .... a las ................................................. 8............... representante de la empresa (o de los trabajadores) y como secretario al Sr................... ............................. Funciones de ... . 26 Funciones del secretario: ............................................... por parte del Secretario.......................... .......................... 11................ sin prejuicio de poder ser reemplazados por los suplentes que se indiquen ante ausencias o impedimentos justificados.....Como suplentes fueron designados los Sres.....................Además.......... ... ............................ ....... en el lugar ..............y ... horas............ quienes serán los facultados para firmar los formularios ante Sence.................................................................................. 10. días hábiles de anticipación a la fecha de reunión.......... Nombre......... ................. serán las que se indican a continuación: Funciones del presidente: ........ o en las que se informen con a lo menos ......... y los Sres............................................................................. por los Trabajadores................ .... .... a continuación se consignan los siguientes acuerdos a los que llegó el Comité Bipartito: Actuaron Como Ministro de Fe en esta constitución los Sres........ los días ............ por la Empresa........ representante de los trabajadores (o de la empresa)..............................................................ÁREA LABORAL ................ veces al año.......: ………............ y ………………………………………… RUT Nº …………………………… y RUT Nº ………………………………... .........

acción educativa de prevención de riesgos y promoción de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. ejecutar y supervisar la prevención de riesgos y. entre otras. a través de: a) Reconocimiento y evaluaciones de accidentes y enfermedades profesionales. supervisores y líneas de administración técnica. organizar. ¿Qué norma regula los departamentos de prevención de riesgos? El artículo 66 de la Ley N° 16. registro de información y evaluación estadística de resultados. mediante la aplicación. supervisar y promover acciones permanentes para evitar los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. industriales o comerciales que ocupen a más de cien trabajadores. control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo.TEMA CENTRAL . supervisores y líneas de administración técnica. b) Control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo. Ahora. c) Acción educativa de prevención de riesgos y promoción de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. ejecutar.S.744 dispone que en aquellas empresas mineras. Nº 40 reafirma lo anterior en su artículo 8º señalando en su inciso segundo que toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores debe contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo Los Departamentos de Prevencion de Riesgos en el Trabajo ¿Qué son los departamentos de prevención de Riesgos? El Departamento de Prevención de Riesgos es una dependencia que está a cargo de planificar. será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales. organizar. dirigido por un experto en la materia. el que será dirigido por un experto en prevención de riesgos. la organización de este Departamento depende del tamaño de la empresa y la importancia de los riesgos. e) Asesorar técnicamente a los comités Paritarios. efectuar acciones permanentes para evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. ¿Cuáles son los principales objetivos de los departamentos de prevención de riesgos? Las funciones del Departamento de Prevención de Riesgos son: planificar. asesorar. Por su parte. ¿Qué es la Prevención de riesgos profesionales? Es un conjunto de actividades destinadas a evitar los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. 27 . el D. además. d) Registro de información y evaluación estadística de resultados. de dos importantes disciplinas: la seguridad industrial y la higiene industrial. asesoramiento técnico a los a los comités paritarios. pero debe contar con los medios y el personal necesario para asesorar y desarrollar las siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.

daño a la propiedad. enfermedad. Le corresponde supervigilar y fiscalizar la prevención. ¿Qué es Accidente de trayecto? Son los ocurridos en el trayecto directo. EPP: Elemento de Protección Personal. de ida o regreso. ¿Qué es la enfermedad profesional? Es la causada de manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte (Ley N° 16. ¿Qué es un accidente del trabajo? Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo.744). Riesgo: combinación de la probabilidad y las consecuencias de la ocurrencia de un evento peligroso específico. entre la habitación y el lugar del trabajo. y que le produzca incapacidad o muerte. en tanto.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo El objetivo de la seguridad industrial es evitar los accidentes. de ida o regreso. Identificación de peligro: proceso en que se localizan las fuentes de peligros para los trabajadores que pueden ocasionar situaciones de riesgo. los equipos y bienes. la prevención de riesgos busca evitar los accidentes del trabajo y controlar y evitar las enfermedades profesionales. riesgos de CPHS: Comité Paritario de Higiene y Seguridad. daño al medio ambiente de trabajo o a una combinación de estos. y atentar contra la seguridad y salud de las personas.ÁREA LABORAL . Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo. y todos aquellos que visten las instalaciones. que la higiene industrial tiene como fin controlar y evitar las enfermedades profesionales. Del Estado. ¿Quiénes son los actores en materia de prevención de riesgos? 1. Evaluación de riesgos: proceso que incluye el análisis de riesgos y valoración de los mismos. Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo necesarias en las empresas o entidades a través de los Servicios de Salud y aplicar sanciones por incumplimiento. Prevencionista de Riesgos: Persona encargada de la disminución de los accidentes en el trabajo. 28 ¿Cuáles son las definiciones más utilizadas en esta materia? Peligro: fuente o situación con potencial de daño en términos de lesión. En consecuencia. entre la habitación y el lugar del trabajo. aunque correspondan a distintos empleadores (Ley N° 16. ACHS: Asociación Chilena de Seguridad.744). higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo a través de los Servicios del Sistema de Salud. .

esto la obligación de informar los riesgos del trabajo a un trabajador al momento de contratarlo o al cambiarlo de actividad.  Proporcionar los elementos de protección personal a sus trabajadores sin costo. alzas o rebajas de la cotización adicional diferenciada (Tasa de Siniestralidad. además de mantener las condiciones adecuadas de higiene y seguridad. la forma en que se da a conocer estos riesgos es a través de los comités paritarios. 2.  Acudir a exámenes médicos de control. además deberá contemplar la aplicación de multas a los trabajadores que no cumplan las obligaciones que les imponga dicho reglamento. IST. INP.  Utilizar los Elementos de Protección Personal y dispositivos de seguridad.  Si trabajan más de 100 personas. ¿Cuáles son las herramientas que permiten cumplir con la ley de accidentes del trabajo? Estas herramientas permiten al empleador cumplir con la obligación de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo 2. ACHS. IST. reglamento interno. estas herramientas permiten además que los trabajadores participen en la gestión de la prevención en sus empresas. departamentos de prevención de riesgos. Higiene y seguridad. mediante.  Efectuar exámenes de control radiológico a trabajadores expuestos a riesgos de neumoconiosis. etc. en materia de Orden. establecer el Departamento de Prevención de Riesgos.  Cumplir los establecido en el reglamento interno. Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que las empresas adheridas deban implantar. videos. Implantar las medidas de prevención de riesgos que indique el organismo administrador (Mutual. tal cual los estipula el Código del trabajo.  Participar activamente en las actividades de Prevención de Riesgos a través del Comité Paritario. charlas. cursos. y/o el Departamento de Prevención de Riesgos y Comités paritarios. Aplicar exenciones. Comités Paritario de higiene y seguridad. De las empresas. 3.TEMA CENTRAL . Departamento de prevención de riesgos o Comités Paritarios. INP) y las que imponga el Servicio de Salud (SESMA). son organismos para la participación de los trabajadores. De los trabajadores. Las herramientas son: 1. Reglamento interno de higiene y seguridad.  Cumplir con normas o instrucciones impartidas por el Servicio de Salud.  Informar sobre los riesgos laborales y medidas preventivas a sus trabajadores. ACHS. debe constituir los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.  Si trabajan más de 25 personas. Decreto Nº 67). De los organismos Administradores: Mutual. citados por el organismo Administrador. están compuestos por 3 representantes de la empresa y 3 29 . 4. 3. es un documento en el que se contienen todas las normas o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. Mutuales. Derecho a Saber.  Establecer y mantener al día el reglamento interno de Higiene y Seguridad.

Investigarlas causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. el departamento de prevención esta cargo de: Planificar. Compensación Días de Permiso y Festivos 30 ¿En qué consiste el permiso con goce de remuneración del artículo 35 bis del Código del Trabajo? El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados. el que permitirá verificar los avances de la gestión en materia de prevención. la Dirección del Trabajo ha señalado que la compensación de las horas no laboradas puede efectuarse con anterioridad o posterioridad al respectivo día de descanso (5510/262 de 23/12/03). sea de descanso. supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes y enfermedades profesionales. Departamentos de Prevención de Riesgos. La constitución del comité paritario y la elección de los representantes de los trabajadores es mediante votación directa. ejecutar. La norma legal establece que el pacto deberá constar por escrito y tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical. en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo. indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad en los lugares de trabajo. entre las cuales son: Asesorar e instruir a los trabajadores en el correcto uso de los elementos de protección personal.ÁREA LABORAL . organizar. ¿En qué oportunidad el trabajador debe compensar el día laboral descansado entre dos días inhábiles? Respecto de la oportunidad de la compensación. o entre un día feriado y un día sábado o domingo. ¿En qué días podrá recuperar el permiso? En cuanto a los días en que podrá realizarse dicha compensación. . con lo cual también deberá contar con un programa de trabajo. acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. cabe distinguir entre trabajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes o lunes a sábado. ¿Cómo podrán compensar el permiso los trabajadores con jornada de lunes a viernes? Los trabajadores con jornada de lunes a viernes podrían acordar recuperar las horas no laboradas a continuación de su jornada normal de trabajo o en el día sábado en que no les corresponde laborar según dicha distribución. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. Las funciones del comité paritario están detalladas en el Decreto Nº 54. promover la capacitación de los trabajadores. asesorar. con goce de las remuneraciones. Esta dependencia debe crearse en las empresas que trabajen más de 100 trabajadores y debe ser dirigida por un experto en prevención de riesgos. según sea el caso. 4.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo representantes de los trabajadores además por cada titular se designara otro en carácter de suplente.

incluido el día sábado. éstos podrían convenir que la compensación se efectúe a continuación de su horario habitual de trabajo. a requerimiento y en representación de los o algunos de los afiliados. la entidad sindical respectiva suscriba una pacto en los términos del artículo 35 bis del Código del Trabajo. correspondiendo en tal caso distinguir las siguientes situaciones: a) Pacto celebrado por un sindicato en representación de sus afiliados. con goce de remuneraciones. realizar la aludida compensación exclusivamente en día sábado. es necesario señalar que uno de los fines principales de las organizaciones sindicales es representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo. En relación con lo anterior cabe advertir que de acuerdo a lo prescrito por la norma legal en análisis. no podrán. cabe indicar que el referido dictamen señala que nada obsta a que el pacto en que se materializa tal acuerdo tenga un carácter colectivo. b) Especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones. De este modo no existiría impedimento legal para que. en caso alguno acordar con su empleador que la compensación se realice en días domingo. como asimismo. ¿Cómo podrán compensar el permiso los trabajadores con jornada de lunes a sábado? En cuanto a los trabajadores que están afectos a una jornada distribuida de lunes a sábado. la respectiva distribución horaria. que el acuerdo que al efecto celebren empleador y trabajador deberá cumplir las siguientes formalidades o requisitos: a) Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas. sea de descanso.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo En caso de optar por la primera vía. sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo. Al respecto. vale decir aquellos que se desempeñan en empresas no exceptuadas del descanso dominical y de días festivos. cuando sean requeridos por los asociados. . efectuar la recuperación del día hábil otorgado como descanso a continuación de su jornada laboral normal. siempre que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias. los trabajadores que laboran en un régimen normal de descanso semanal. según el caso. esto es. Finalmente. cabe precisar que ello en caso alguno podría significar que la permanencia total del trabajador exceda de 12 horas diarias por ser éste el período máximo de permanencia permitido por nuestro ordenamiento jurídico laboral. esto es. límite máximo que para la jornada ordinaria fija la legislación vigente. en todo caso.TEMA CENTRAL . acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. pacto que. 31 ¿Cuáles son las formalidades y requisitos que deben existir para que se pueda convenir un permiso pagado recuperado con jornada de trabajo? El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados. Ahora bien. Respecto a la segunda alternativa. sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal representación. o entre un día feriado y un día sábado o domingo. a juicio de la Dirección del Trabajo no existiría impedimento alguno para ello en la medida que el número de horas a recuperar no exceda de 10 horas.

el que reviste el carácter de declaración jurada respecto de la efectividad de los hechos que le sirven de fundamento. en cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles. respectivamente. circunstancia ésta que autoriza para sostener que el hecho que en la Resolución que autoriza el sistema excepcional propuesto no se contenga expresamente dicha obligación. el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y estará afecto a una multa administrativa. no exime al empleador del cumplimiento de la misma. día éste que deberá recaer en día domingo. el trabajador se encuentra afecto al régimen general de descanso de manera tal que respecto de éste sus días de descanso obligatorio deben .ÁREA LABORAL . la respectiva distribución horaria. teniendo presente que la materia en análisis es susceptible de negociación colectiva de conformidad al artículo 306 del Código del Trabajo. respectivamente. es feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes. toda vez que ello significaría. las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días. En efecto. salvo en caso de fuerza mayor. ¿Está obligado el empleador a compensar los días festivos laborados en un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos si la resolución que autoriza tal sistema no hace mención expresa a la referida obligación? 32 El documento oficial en que se formaliza la solicitud de autorización del respectivo sistema excepcional. se consigna en forma expresa la obligación del empleador de otorgar un día de descanso adicional en compensación por los días festivos laborados por los trabajadores involucrados. De esta manera. si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sábado. los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. debiendo consignarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones. ¿Cuándo el día 17 de septiembre es feriado legal? De acuerdo a lo previsto en el artículo 35 ter del Código del Trabajo. ¿Puede el empleador obligar al trabajador a prestar servicios en día domingo o festivo en circunstancia que estos días son de descanso según su contrato? Según lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo. según el caso. De esta forma. desconocer los criterios administrativos que sobre la materia se obligó a respetar y. no existe impedimento para que en los contratos o convenios colectivos de trabajo se contenga un pacto en que se convenga la aludida compensación. por una parte. como asimismo. o miércoles o jueves. máxime si ello deriva de una causa que no les es imputable. ¿En qué caso excepcional se contempla la posibilidad de laborar en días de descanso obligatorio? El artículo 37 del Código del Trabajo prescribe que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el domingo o festivo. por otra.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo b) Pactos celebrados en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no reglada. Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor. privar a los trabajadores afectados de un derecho que les corresponde. pero al séptimo el dependiente necesariamente deberá descansar.

lo cual ocurre algunas veces en el año. excepción esta última que se traduce en que los trabajadores sujetos a dicho sistema de turnos puedan prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 del día que precede al día 33 . ¿Cuáles son los días festivos que han sido trasladados a un día lunes? De conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 19. conforme lo dispone el artículo 36 del Código del Trabajo. ¿Cuáles son los días que de acuerdo a la ley son feriados obligatorios e irrenunciables para los trabajadores del comercio? De acuerdo a lo previsto en el artículo 2 de la Ley N° 19. 18 y 19 de septiembre. sin perjuicio de la multa que se curse. o a los días lunes de la semana siguiente. La norma del artículo 36 admite una excepción. en caso de corresponder a día martes. los días 1 de mayo.TEMA CENTRAL . si el empleador no hubiere concedido dichos descansos. salvo que las partes lo hayan convenido expresa o tácitamente. discotecas. establecimientos de entretenimientos. al personal no le correspondería el derecho a impetrar un días de descanso compensatorio por los días domingo o festivos que ocasionalmente deben concurrir a sus labores en cumplimiento de un turno impuesto por el Servicio de Salud.148. en que se celebra y honra a la Virgen del Carmen. ¿El trabajador que labora en una farmacia que realiza un turno ocasional en día domingo tiene derecho al descanso compensatorio en otro día de la semana? Si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o a sábado. la que a su vez declaró feriado el día 16 de julio de cada año. cabarets. casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. han sido trasladados a los días lunes de la semana en que ocurren. miércoles o jueves. restaurantes. éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal. Cabe precisar que la ley antes señalada contemplaba también como día movible el día de la fiesta Corpus Christi. espectáculos en vivo.973. salvo en caso de fuerza mayor. cines. la ley permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo. pub.215 y 20. 25 de diciembre y 1 de enero de cada año. los feriados correspondientes al 29 de junio (día de San Pedro y San Pablo) y 12 de octubre (día del descubrimiento de dos mundos).629. esto es. habrá incurrido en infracción encontrándose obligado a pagar como extraordinarias las horas laboradas en dichos días. en caso de corresponder a día viernes. son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio. en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi. ¿En qué momento comienza el descanso dominical o en día festivo si el trabajador está sujeto a turnos rotativos? El descanso dominical y en día festivo comienza. en consecuencia. cual es las alteraciones que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. no laborar los días domingo y festivos salvo cuando se le impone un turno por el Servicio de Salud. tales como. a las 21:00 horas del día anterior y termina a las 06:00 horas del día siguiente. En efecto. modificada por las Leyes 20.668. con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes. la cual fue suprimida por la Ley Nº 20.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo recaer en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo y. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles.

 Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno. libremente y por mutuo acuerdo. ¿El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar diligencias particulares? El Código del Trabajo no contempla el derecho a permisos específicos que permitan al dependiente. los cuales. No obstante lo anterior. Algunas de las denominaciones que pueden adoptar las organizaciones sindicales son:  Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa. Ahora bien. la doctrina de la Dirección del Trabajo ha establecido que dicha excepción no significa que la ley autorice la prestación de servicios entre las 00:00 horas y las 24:00 horas del día correspondiente al domingo o festivo.  Central Sindical: Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo de descanso (sábado o día anterior al festivo). concurrir a consultas médicas. y Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes. los contempla expresamente el inciso 4° del artículo 32 del Código del Trabajo. tampoco el empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos. El Código del Trabajo establece los siguientes tipos de organizaciones de nivel superior:  Federación: Es la unión de tres o más sindicatos. y por tanto. siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador". de diversos sectores productivos o de servicios. por lo demás. constituida. por cuanto dichos días son de descanso absoluto. indistintamente.  Confederación: Es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos. o realizar gestiones de carácter particular. nada impide que las partes de la relación laboral. Organizaciones de Nivel Superior: aquellas donde quien se puede afiliar es una organización de base o una superior.  Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos. y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue al día de descanso semanal (lunes o día siguiente al festivo). al precisar que "no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso. por ejemplo. en forma general se conocen como "sindicatos". concuerden permisos de origen convencional destinados a éstos u otros fines. para contraer matrimonio.ÁREA LABORAL . según el caso. por . Las Organizaciones Sindicales 34 ¿Cuáles son los tipos de organizaciones sindicales que regula el Código del Trabajo? Los tipos de organizaciones sindicales que regula nuestro Código del Trabajo son organizaciones de base y organizaciones de nivel superior. Organizaciones de base: aquellas donde se puede afiliar en forma directa un trabajador. En tal evento la compensación debe producirse dentro de la misma semana en que se concede el permiso antes referido.

sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. En general.  Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan. 35 . fondos u otros servicios y participar en ellos.  Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social. además tienen derecho a permisos a fin de ausentarse de su trabajo para poder realizar o cumplir sus labores sindicales. denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales. asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección. concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades. de carácter judicial o administrativo.  Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo. pudiendo además. establecidas en favor de sus afiliados. conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.  Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo.  Promover la educación gremial.  Actuar como parte en los juicios o reclamaciones. técnica y general de sus asociados. ¿Cuáles son las garantías que la Ley les otorga a los dirigentes sindicales? Los dirigentes sindicales gozan de fuero laboral durante todo su mandato y hasta 6 meses después de concluido éste.  Constituir. y  En general. realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades. educacionales. según lo determinen sus propios estatutos.  Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores. ¿Cuáles son las finalidades de las organizaciones sindicales? Se puede señalar que parte de las finalidades de los sindicatos son:  Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva. cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.  Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo confederaciones. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas. federaciones o sindicatos. y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales. formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento. que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones. concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud. de promoción socio-económicas y otras. estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.  Constituir. culturales. suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda. cuando sean requeridos por los asociados. jurídicas.TEMA CENTRAL .

FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cuáles son las garantías que la ley les otorga a los constituyentes de sindicatos? Gozan de fuero laboral que se extiende desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada esta asamblea. la organización no adquiere personalidad jurídica. debiendo proceder a realizar una nueva asamblea constitutiva. b. ¿Ante quién y en qué plazo puede reclamar? El sindicato podrá reclamar de las observaciones formuladas por la Inspección de Trabajo ante el Juzgado de Letras correspondiente en el plazo de 60 días contados desde la notificación de las observaciones. Para el nacimiento y extensión de este fuero. formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Código del Trabajo. Si el sindicato no se encuentra de acuerdo con la observación formulada por la Inspección del Trabajo. 36 ¿Qué efecto se produce si no se efectúa el depósito en el plazo indicado? Si el directorio sindical no realiza el depósito de los estatutos y del acta de constitución del sindicato en el plazo indicado. .ÁREA LABORAL . Expresamente se limita la extensión de este fuero a un máximo de 40 días. se han establecido las siguientes limitaciones: a. ¿En qué plazo el directorio del sindicato debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta de constitución y los estatutos? El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe actuante dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea de constitución. consiste en que este fuero sólo podrá invocarse dos veces en cada año calendario. dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha de depósito del acta. gozarán del fuero desde los 10 días anteriores a la celebración de la asamblea de constitución y hasta el día siguiente de dicha asamblea. ¿Cuál es el plazo que dispone el sindicato para corregir las observaciones indicadas por la Inspección del Trabajo? El sindicato deberá subsanar los requisitos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 60 días contados de su notificación. Otra importante limitación. Tratándose de trabajadores eventuales o transitorios. De esta forma se busca evitar la reiteración indefinida de asambleas constitutivas. ¿En qué plazo la Inspección del Trabajo puede formular reparos a la constitución del sindicato? La Inspección del Trabajo podrá. El fuero para estos trabajadores no podrá exceder de 15 días.

¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los candidatos al directorio sindical? Los trabajadores de los sindicatos de empresa. en las siguientes elecciones de directorio sindical deberán presentarse candidaturas en la forma.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Qué sucede si el sindicato no corrige ni reclama las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo? En el evento que el sindicato no subsane los defectos de constitución. la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero. según lo determinen los Estatutos de la organización. establecimiento de empresa. el secretario del sindicato deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva. ¿En qué plazo la directiva sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador? El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa. dentro de los 2 días hábiles siguientes a su formalización. ¿Cuál es el plazo de comunicación al empleador cada vez que se elija directiva sindical? Cada vez que se elija el directorio sindical. dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes al de su celebración. en que los estatutos no regulan esta materia. ¿Cuál es la extensión del mandato sindical? El mandato sindical durará no menos de 2 años ni más de 4 años.TEMA CENTRAL . la presentación de las candidaturas? En estos casos. éste por escrito deberá avisar a la administración de la empresa tal circunstancia en el plazo de 3 días hábiles desde la elección del directorio. no adecue sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo o no reclame de las mismas ante el Tribunal competente caducará su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. Si los estatutos nada dicen al respecto. ¿En qué plazo el secretario del sindicato debe comunicar a la Inspección del Trabajo. oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Constituido el sindicato. interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales que sean candidatos al directorio sindical gozarán 37 . ¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas en las elecciones de directorio? Una vez constituido el sindicato. ¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas? En estos casos las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 días y después de 2 días anteriores a la fecha de la elección.

Por sanción aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo. ¿En qué oportunidad debe efectuarse la comunicación a que se refiere la respuesta anterior? Esta comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15 días de aquel que se efectúe la elección. ¿Hasta cuándo se extiende el fuero de un miembro titular de los representantes de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad? En las empresas obligadas a constituir comités paritarios de higiene y seguridad uno de los representantes titulares de los trabajadores gozará de fuero hasta el término de su mandato. ¿Con qué anticipación debe publicitarse la votación de censura? La votación de censura que debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total del los afiliados al sindicato con derecho a voto. ¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los directores sindicales? Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente. . ¿Qué sucede si la elección no se realiza en la oportunidad fijada? Si la elección se postergare el fuero cesará en la fecha en que debió celebrarse la elección. c. la fecha que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Por término de la empresa. a lo menos. el fuero se extingue de inmediato: a. en que se termina el mandato. desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo. el 20% de los socios y se le dará publicidad con no menos de 2 días hábiles de anticipación a su realización. el empleador salvo caso fortuito o fuerza mayor.ÁREA LABORAL . b. el director sindical no tiene derecho al fuero suplementario de 6 meses y. no podrá ejercer respecto de aquéllos las facultades que le confiere el artículo 12 del Código del Trabajo. ¿En qué casos el director sindical no goza del fuero suplementario de 6 meses? 38 En los siguientes casos.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo de fuero laboral desde que el directorio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda. por consiguiente. previa solicitud de. en votación secreta que se verifica ante un ministro de fe. Por censura de la asamblea sindical. ¿Durante que lapso el empleador no puede recurrir al Ius Variandi respecto de los dirigentes sindicales? Durante todo el tiempo que los directores sindicales gozan de fuero.

Notario Público. ¿Quiénes pueden cumplir labores de ministros de fe en los actos eleccionarios de una organización sindical? Según lo señala el artículo 218. Los funcionarios del Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo. ¿Qué es una práctica antisindical? Se podría señalar que son actitudes o acciones ya sea del empleador o bien de las organizaciones sindicales o trabajadores que afectan la libertad sindical en todos sus ámbitos. Inspector del Trabajo. obligados a avisar con anticipación la oportunidad en que harán uso de los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo. el cual actúa como presidente. b. de una organización sindical de base activa y operante. qué se entiende por la expresión "sindicato vigente"? Debe entenderse por la expresión "sindicato vigente". que se encuentre con su 39 . es decir. vencido el plazo establecido en el contrato el empleador no requiere autorización alguna para efectuar el despido. gozando de fuero laboral y derecho a permisos.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Los directores sindicales deben avisar con anticipación a su empleador que harán uso del permiso sindical? No.TEMA CENTRAL . c. pero solo lo cubre hasta el día en que vence el plazo de su contrato. ¿En qué casos y plazos los directores sindicales deben avisar de los permisos sindicales? Solamente tratándose de los permisos especiales de las letras a) y b) del artículo 250 del Código del Trabajo los directores sindicales deberán comunicar por escrito al empleador. de acuerdo a la ley. ¿Cuál es el período de fuero a que está afecto el trabajador que tiene un contrato de plazo fijo y participa en la constitución de un sindicato? El fuero propio de la constitución de un sindicato. del Código del Trabajo pueden ser: a. ¿Para los efectos de la constitución de un sindicato con 8 trabajadores en una empresa con más de 50 dependientes. con 10 días de anticipación a lo menos la circunstancia de que harán uso de estos permisos especiales. la existencia en la empresa respectiva. Los directores sindicales no se encuentran. ¿Cuántos directores se eligen si el sindicato se ha constituido con 8 trabajadores teniendo la empresa más de 50 dependientes? Solamente un director. Oficial de Registro Civil y d.

sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la empresa. Otros sindicatos: Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores. no completa el quórum señalado en la letra a) precedente. . el sindicato podrá constituirse con un mínimo de 8 trabajadores. no requiere que esa caducidad sea declara ni administrativa ni judicialmente. en cuanto al número de trabajadores afiliados. el legislador ha dispuesto que los bienes de una organización sindical. cualquiera sea el porcentaje de trabajadores de la empresa que representen. Empresas con 50 ó menos trabajadores: Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá solamente un mínimo de 8 trabajadores. o sea. a lo menos. Si en el plazo señalado. c.ÁREA LABORAL . una vez disuelta. Constituido el sindicato. Sindicatos con 250 o más socios: Estos sindicatos podrán constituirse. con prescindencia del porcentaje que representen. es necesario distinguir el número de trabajadores que labora en la empresa: 40 a.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo directiva sindical actual y que cumpla. la personalidad jurídica del sindicato caducará por el sólo ministerio de la ley. las organizaciones pueden modificar sus estatutos en estas materias. e. donde no existe sindicato vigente: En estos casos. cuando se habla de organización quedan también comprendidas las de grado superior. con el quórum necesario para su constitución. Los quórum que establece este artículo deben determinarse en relación a todos los trabajadores de la empresa. se impone el deber de reunirlo en el plazo máximo de un año. d. el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa. sin reunir el quórum. deben pasar a otra organización sindical y en ningún caso sus bienes pueden pasar a otro tipo de entidad que la indicada. ¿Puede un sindicato modificar sus estatutos para cambiar su naturaleza de sindicato de empresa a sindicato interempresa? Si. el 30% de los trabajadores del establecimiento. a los menos. Empresas con más de 50 trabajadores: Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen. Empresas con establecimientos: En cada establecimiento podrá constituirse un sindicato con un mínimo de 25 trabajadores que representen. ¿Pueden los estatutos establecer como beneficiaria de sus bienes a una organización que no es un sindicato? Claramente. b. Empresas con más de 50 trabajadores. ¿Cuál es el quórum que debe cumplirse para la constitución de un sindicato en una empresa? Para determinar el número de trabajadores necesarios para constituir una organización sindical. se requiere de un mínimo de 25 trabajadores. f.

Sin embargo el citado precepto no establece la obligación de entregarlos al conocimiento de terceros interesados a la propia organización sindical. hacerlo bajo las condiciones que ésta determine. siempre que los dirigentes que comuniquen a la empresa el día. ¿Pueden los estatutos del sindicato establecer sanción para los socios? Resulta jurídicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autorregulación y autotutela. ¿Rige el fuero si no se comunica al empleador y a la Inspección del Trabajo la circunstancia de haberse presentado una candidatura cuando se renueva el directorio? La omisión de las comunicaciones a que alude el artículo 237 del Código del Trabajo sólo genera que el candidato carezca de fuero en el período que media entre la comunicación y la fecha de la elección. incluso en aquellas que se encuentren al interior de la empresa en que estos prestan servicios. por lo que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización respectiva. sin que esto importe un menoscabo a su autonomía sindical. ¿Los dirigentes tienen derecho a ingresar a la empresa para realizar actividades sindicales y reunirse con sus afiliados? En el ejercicio de la actividad que le es propia los dirigentes sindicales. en las condiciones contempladas en el artículo 255 del Código del Trabajo. .FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Los estatutos de los sindicatos pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización? De acuerdo con el artículo 232 Código del Trabajo. sin que esta conducta importe una trasgresión a la citada norma. acreditan que tienen afiliados ante el Inspector del Trabajo competente y. 41 ¿Rige el fuero si no se comunica al empleador la circunstancia que se constituirá un sindicato? Si. se sometan a las reglas generales que para tales efectos tenga dispuesta la empresa. toda vez que los trabajadores no se encuentran obligados a comunicar al empleador la constitución del sindicato. pueden ingresar a la empresa para llevar a cabo actividades sindicales y reunirse con sus afiliados en las sedes respectivas. los estatutos de las organizaciones sindicales son de carácter público.TEMA CENTRAL . la que podría negarse. a acceder a la petición efectuada por éstos. establezcan libremente en sus estatutos las causas de sanción y el procedimiento disciplinario de las mismas. para el caso de autorizarse el ingreso a áreas restringidas. ¿Quién declara la nulidad de un acto eleccionario si se estima que adolece de vicio de legalidad? Este tipo de actos solo puede ser declarado nulo por el Tribunal Calificador de Elecciones. hora y motivo del ingreso. no pudiendo el empleador impedir o negar su acceso.

es decir. debe hacerlo en la misma condición que el sustituido. tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. deberá procederse a una nueva elección. el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato. Este trámite judicial se denomina solicitud de desafuero. a plazo fijo o por obra o faena. ¿En qué condiciones asume el reemplazante cuando opera el reemplazo de un director? El trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que por cualquier causa deje de tener tal calidad. permisos y licencias quien lo reemplace lo hará en iguales términos. ¿Puede un director sindical. que impidiere el funcionamiento del directorio sindical. .ÁREA LABORAL . una vez terminado su mandato. 42 ¿Cuál es la forma para reemplazar a aquel director que deje de tener tal calidad por cualquier causa? Serán los mismos estatutos los que dispondrán la forma de reemplazar a los directores sindicales. fundamentalmente de aquellos no afiliados a la organización sindical actuante. descanso y recreación de los trabajadores que en ella se desempeñan. en lo referido a su duración. cuyos contratos sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado. ¿El fuero laboral está condicionado al tipo de contrato de trabajo que tenga pactado el director sindical? Independiente del tipo de contrato de trabajo. alimentación. sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. ya que existe incluso disposición legal que así lo señala. ¿Si el número de directores activos fuere mínimo. el fuero siempre protegerá al director sindical de ser despedido sin contar previamente con la autorización del Juez del Trabajo pertinente.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo Asimismo. si el director que ha dejado de tener tal posición gozaba de fuero. ser reelegido? Sí. ¿Es posible que no exista reelección? Los estatutos de la organización sindical pueden prohibir la reelección de los directores sindicales. ¿Existen excepciones a la solicitud de desafuero? Si. la actividad sindical que se desarrolle al interior de las dependencias de la empresa no debe importar una perturbación de la marcha normal de las labores. si éste es indefinido. que ocurrirá en estos casos? Si el número de directores en ejercicio disminuyere a una cantidad tal.

¿Quiénes pueden solicitar la censura? La asamblea para realizar la votación de censura debe ser solicitada por aquellos socios del sindicato que se reúnan para tal efecto. con un mínimo equivalente al veinte por ciento del total de los socios vigentes y previa publicidad de la misma con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización. en votación secreta que se verificará ante un Ministro de Fe. ¿Quiénes pueden participar en la votación de censura? Todos los socios del sindicato que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a noventa días.TEMA CENTRAL . sin expresión de causa. los estatutos también pueden contemplar los procedimientos o instancias que regirán al respecto. ¿Los directores sindicales censurados pueden objetar o apelar la censura aplicada? Sí. además. salvo que el sindicato tenga una existencia menor. Los directores sindicales.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿En qué otros casos el director sindical pierde la protección que le proporciona el fuero? El artículo 243 del Código del Trabajo. o por término de la empresa. por sanción aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo. puede ser promovida. situación que se manifiesta en una votación y que concluye con la destitución inmediata de todos los integrantes de la directiva. por lo cual. respecto de los cuales se solicita la censura ¿Tienen derecho a defensa? Los afectados siempre podrán hacer valer sus alegaciones o defensas ante los socios que se pronunciarán sobre la censura. ¿La solicitud de censura ¿Debe ser fundamentada? La ley no exige que la solicitud de votación de censura sea fundamentada por los solicitantes. 43 . dispone que el fuero se pierde inmediatamente si el término del mandato se produce por censura de la asamblea sindical. ¿En qué consiste la censura sindical? La censura es un procedimiento mediante el cual los socios del sindicato manifiestan su disconformidad con el accionar de un director o de la directiva sindical en su totalidad. ¿Cuándo se entiende aprobada la censura sindical? Cuando se han cumplido los requisitos previos y cuando realizada la votación ésta es aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto. siempre tendrá jurisdicción en estos temas el Tribunal del Trabajo competente.

¿Qué facultad tiene en estas materias la Dirección del Trabajo? La Dirección del Trabajo no es competente para resolver reclamaciones. ¿Los directores sindicales censurados. la censura es una instancia reservada sólo para las relaciones entre socios del sindicato. el término de la empresa se producirá con la disolución de la misma. para aprobar o anular una votación en que se resuelva el término del mandato de los directores sindicales. pese a esto cabe señalar que en los estatutos del sindicato es donde se pueden establecer los requisitos para ser dirigente. en esa instancia se podría impedir la participación como candidato. ¿Para los efectos de la renovación del directorio quién efectúa las comunicaciones que ordena la ley cuando el sindicato se encuentra acéfalo? Son los estatutos de la organización sindical. los que deberían establecer un sistema alternativo en el evento que el sindicato. ¿Pueden participar en las elecciones posteriores? No hay inconveniente en que participen en la elección del directorio que reemplazará al directorio censurado. que deba renovar su directorio se encuentre acéfalo.ÁREA LABORAL .FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Contra quién se promueve la votación de censura? Debe promoverse en contra de la totalidad del Directorio Sindical. La censura siempre afectará a la directiva sindical en su integridad. cualquier intromisión por parte del empleador puede ser entendida como una práctica antisindical. de modo que puedan suplirse las funciones tanto del secretario del directorio. con las solemnidades fijadas por la ley. como del directorio en ejercicio. ¿En qué consiste el término de la empresa y su relación con la duración del mandato sindical? Consiste en la extensión jurídica de la empresa. ¿Puede censurarse a parte del Directorio Sindical? No. Si se trata de una sociedad. en materia de censura sindical ni tampoco. por cualquier causa. ¿En qué consiste la sanción que aplica el tribunal competente en cuya virtud el director sindical pierde la calidad de tal? Es aquella resolución que dicta el Juez del Trabajo competente que obliga al inmediato cese de funciones de un director sindical en particular. 44 ¿Puede el empleador participar en alguna medida en el proceso de censura sindical? No. ello previo a la tramitación de un proceso al respecto. .

con el objeto preciso y determinado de cumplir con las tareas propias. por lo que no podrían realizarse este tipo de reuniones durante la jornada de trabajo. en el ejercicio de la función directiva? La rendición de cuentas queda expresamente regulada por los estatutos. ¿Pueden efectuarse reuniones sindicales dentro de la jornada de trabajo? Las actividades sindicales no pueden entorpecer el normal desarrollo de las actividades de la empresa.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cuáles son los requisitos que se requieren para ser elegido director sindical? Los que determinen los estatutos de la organización sindical. de la representación de los trabajadores que conforman el Sindicato. requerirá necesariamente. o a uno de sus miembros. ¿Los dirigentes que se encuentran con licencia médica o con feriado pueden hacer uso de sus horas de permiso sindical? No. sin embargo si el empleador lo autorizara sería perfectamente posible. toda vez que las horas de permiso sindical son para ausentarse del trabajo. ¿Puede la asamblea exonerar a la directiva sindical. ¿Qué es un permiso sindical? Es un derecho cuyos titulares son los Dirigentes Sindicales y Delegados Sindicales. los sindicatos gozan de amplia autonomía. bajo la justificación de excesos en los gastos realizados. situación que no seria posible al estar el dirigente haciendo uso de feriado o licencia medica. la persecución de fines particulares. ¿Puede un dirigente utilizar las horas de permiso sindical en actividades ajenas a su cargo? El objeto específico de los permisos sindicales es la representación colectiva del Sindicato y en ningún caso. para determinar a través de sus estatutos. por lo que una situación como esta. requiriéndose para ello el cumplimiento de las formalidades que fijen los estatutos de la organización sindical. . la adecuación a los estatutos. esto en conformidad con lo establecido en el artículo 236 del Código del Trabajo. 45 ¿Puede un socio del sindicato ser expulsado de la organización por la asamblea? Sí. toda vez que ya está excusado de prestar servicios al empleador. fuera del lugar de prestación de los servicios. que les permite interrumpir sus funciones laborales. los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempeñarse como dirigentes sindicales. mas que el acuerdo de la asamblea.TEMA CENTRAL .

ante la Inspección del Trabajo acompañando a un socio del Sindicato? La Dirección del Trabajo señaló que no reviste el carácter de citación de autoridad. ¿Cuál es la duración de los permisos sindicales? 46 La ley señala como regla general. quien no puede condicionar ni someter a ningún requisito especial. ¿Qué debe entenderse por citación de autoridad pública? La Dirección del Trabajo ha señalado que la expresión citación corresponde a una convocatoria. la aplicación de las reglas sobre permiso sindicales establecidas por el Código del Trabajo. que será el necesario para cumplir con las tareas de representación propias del cargo. aviso o llamado a una persona para tratar un asunto o asistir a algún acto. en su calidad de tales. la Dirección del Trabajo ha señalado que las invitaciones cursadas por las autoridades públicas a los dirigentes sindicales. sino que. el otorgamiento de los permisos señalados. ni a ocho. tienen derecho a un permiso de 10 horas semanales para efectuar su labor sindical. Federación. efectuado en este caso por una autoridad pública. esto es. Confederación y Central Sindical. un tiempo mínimo que debe el empleador otorgar para dicha finalidad. en los términos previstos en el inciso tercero del artículo 249 del Código del Trabajo.  Delegados Sindicales. Como se advierte. la ley no señala un tiempo máximo de permiso. la asistencia de un dirigente sindical a un comparendo. ningún trabajador que no detente alguna de las calidades anteriores. ¿Debe entenderse como citación de autoridad pública. puede hacer uso de los permisos señalados en esta ley. la comparecencia de un dirigente sindical a un comparendo en la Inspección del Trabajo. no pudiendo ser inferiores a seis horas semanales por cada director.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Quién debe otorgar los permisos sindicales? Corresponde al empleador otorgar el permiso sindical. según señala el artículo 249 del Código del Trabajo. equivalen y producen los mismos efectos que si se tratara de una citación para los efectos legales. tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. acompañando a un asociado. acumulables dentro del mes calendario. En consecuencia. . ¿Existen normas especiales en esta materia respecto de las directivas de Federaciones o Confederaciones? Efectivamente. En este sentido. ¿Quiénes tienen derecho a los permisos sindicales? Tienen derecho a permisos de esta naturaleza los siguientes trabajadores:  Directores de las siguientes organizaciones sindicales: Sindicato.ÁREA LABORAL . tratándose de los directores de Federaciones o Confederaciones.

para los directivos sindicales la obligación de acreditar el correcto uso de los permisos sindicales ante el empleador. señalando que "sólo por razones de buen servicio. ¿Los Dirigentes Sindicales. lo ha declarado la Dirección del Trabajo. que consagra el principio de la buena fe que debe imperar en la celebración de todo contrato. le sea informado que harán uso de permiso? El empleador puede solicitar que con 24 horas de anticipación a lo menos. no pudiendo. sino simplemente el aviso al momento de utilizar el permiso sindical. Así. actividades ajenas a aquellas. 47 . no corresponde exigir notificación previa. dentro de ella por enmarcarse dentro de las facultades de organizar. "no procede que el empleador condicione. en cuyo caso debe acreditarse la respectiva citación. garantiza y promueve la autonomía de las organizaciones sindicales. En consecuencia. conozca las ausencias de sus dependientes. en virtud de la ley o la convención en funciones propias de su cargo. agregando que. ¿El empleador puede llevar un registro de control de horas sindicales? El empleador puede llevar un registro de los permisos sindicales. que en su párrafo tercero. en caso alguno. con el fin de evitar la paralización de las actividades y proveer en forma oportuna el reemplazante del Dirigente. ¿Debe el dirigente sindical dar aviso con alguna formalidad del permiso sindical? No existe norma legal expresa. cumplidas las condiciones legales.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cómo se acredita ante el empleador la utilización de los permisos para fines sindicales? No existe. que fije ciertas formalidades para hacer uso del mismo. implicaría transgredir el numerando N° 19 de la Constitución Política. a lo menos con 24 horas de anticipación. el otorgamiento del permiso". efectuar durante dichas horas. como se trata del ejercicio de un derecho. en forma alguna. con la excepción de aquellos utilizados en exceso del mínimo por citación de la autoridad pública. la norma contenida en el artículo 1546 del Código Civil. toda vez que una conducta de esta índole. ¿El empleador puede solicitar a los Dirigentes Sindicales que. debe dar aviso de que se ausentará". por cuanto ello implicaría infringir.TEMA CENTRAL . dirigir y administrar la empresa. y asimismo. deberán utilizar los permisos a que tienen derecho. si el empleador lo requiere. no deben referirse en caso alguno el someterlo a su aprobación o rechazo. por regla general. utilizados fuera del recinto de la empresa. ni menos. no de una simple regalía. respecto de los permisos de los cuales hacen uso los Dirigentes Sindicales. pueden utilizar los permisos en actividades ajenas a la actividad sindical señalada en sus estatutos? Los Dirigentes Sindicales. La excepción a lo anterior lo constituyen los permisos sindicales adicionales. que establezca la obligación del dirigente de dar aviso de la utilización del permiso. ¿Pueden los Permisos Sindicales ser sometidos a la aprobación o rechazo del empleador? El establecer controles idóneos.

. sin que resulte procedente establecer una proporcionalidad entre esa hora y la jornada de trabajo pactada. el pago del permiso previamente acordado. como mínimo. En consecuencia.ÁREA LABORAL . el empleador no puede condicionar el otorgamiento del beneficio. ¿Los Permisos Sindicales tienen aplicación proporcional a la jornada de trabajo? Cualquiera sea la jornada de trabajo que deba cumplir un dependiente que ocupe el cargo de Director Sindical. beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo del permiso. para el caso de su incumplimiento. si en el hecho se recurre a tales personas. ¿Puede el empleador negarse a otorgar los permisos sindicales? Cumpliéndose los requisitos previstos por la ley. y como no obstante. el empleador no se encuentra facultado para negarlos. siendo de cargo del sindicato respectivo. es factible efectuar funciones de índole gremial. sin que estas sin embargo puedan llevar a la supresión del permiso. para cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo. ¿Quién debe remunerar los Permisos Sindicales? El artículo 249 del Código del Trabajo señala que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales "se entenderá trabajado para todos los efectos". donde incluso se podría considerar el establecimiento de sanciones. para el otorgamiento de los permisos sindicales. se incurriría por el interesado en un mal uso del derecho. prevista de modo expreso por el legislador. las remuneraciones por el tiempo de los permisos sindicales puede "ser objeto de negociación de las partes". de no observarse la finalidad de tales permisos. ¿Podrían las partes acordar que serán de cargo del empleador el pago de las remuneraciones correspondientes a los permisos sindicales? La ley laboral señala que las normas que ponen de cargo del sindicato. como se trata de un verdadero contrato sobre la materia suscrito por el empleador y el sindicato. el pago de las remuneraciones. según corresponda. En este caso.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Se puede establecer un mecanismo de aviso de los permisos sindicales en el Reglamento Interno? El mecanismo de aviso se puede contemplar en el Reglamento Interno de la Empresa. si la norma que lo contiene es imperativa. mediante el acuerdo de las partes. 48 El cumplimiento fuera del recinto en tal horario no aparecería practicable. a menos que se trate de relacionarse con otros trabajadores o dirigentes que tengan la misma jornada nocturna. tendrá derecho a hacer uso de seis u ocho horas semanales de permiso. puede trasladarse el costo de las remuneraciones de los permisos del sindicato al empleador. ¿Qué ocurre con los Dirigentes que se desempeñan en turnos nocturnos? Los turnos nocturnos no constituyen un inconveniente especial para su utilización si durante la noche. no existe la facultad para el empleador para suspender o suprimir unilateralmente. dado su carácter imperativo.

Los directores y delegados sindicales pueden hacer uso de hasta una semana de permiso en el año calendario. pueden hacer uso de un permiso sindical de una duración mínima de seis meses y hasta por todo el período que dure su mandato. en dictamen N° 285/017 de 1994. que corresponden a permisos de mayor extensión en tiempo que la ley otorga para ser ocupados en casos específicos y particulares. entonces. debiendo concluirse. de la utilización de estos permisos. b. 49 . ¿Quién paga las remuneraciones en el caso de los permisos sindicales adicionales? Las remuneraciones y las cotizaciones provisionales de cargo del empleador son pagadas por la respectiva organización sindical. sin perjuicio de un acuerdo de las partes en sentido contrario. con el objeto de realizar actividades necesarias o indispensables para sus funciones de dirigente o para su perfeccionamiento como tales. con acuerdo de la asamblea sindical respectiva. que corresponde al empleador el pago de la semana corrida de los dirigentes sindicales remunerados exclusivamente por día. ¿En el caso de estos permisos sindicales adicionales debe existir un aviso al empleador? En el caso de los permisos sindicales adicionales. ¿Quién debe pagar las remuneraciones? La Dirección del Trabajo. hacer uso de los denominados permisos sindicales adicionales. la circunstancia de su utilización no tiene ninguna incidencia en el nacimiento del derecho a semana corrida. si el tiempo del permiso sindical se entiende trabajado para todos los efectos legales.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿El dirigente sindical que se encuentra remunerado exclusivamente por día ¿Tiene derecho a la semana corrida? Como lo declara el artículo 249 del Código del Trabajo. debe el dirigente o delegado sindical dar aviso por escrito con 10 días de anticipación al empleador. Los directores sindicales. ha señalado que como la obligación del sindicato es pagar las remuneraciones por el tiempo utilizado durante el permiso sindical. en las condiciones establecidas en la ley. conservando su empleo en dicho período. ¿Puede el dirigente sindical tener derecho a un permiso sindical de mayor extensión que el analizado anteriormente? El dirigente sindical puede. para los directivos sindicales remunerados exclusivamente por día. en consecuencia. no cabe extender dicha obligación al pago de períodos distintos como sería el día que el dirigente hace uso de su descanso semanal. ¿En el caso de la semana corrida.TEMA CENTRAL . ¿En qué casos puede utilizarse los permisos sindicales adicionales? Los casos de permisos sindicales adicionales están contemplados en el artículo 250 del Código del Trabajo: a.

ÁREA LABORAL . como expresamente se indica en el N° 5 del artículo 220 del Código del Trabajo. ¿Cómo se determina la remuneración correspondiente a las horas de permiso sindical cuando el dirigente tiene remuneración variable? En estos casos se determina en base al promedio de lo ganado en los tres últimos meses. 50 ¿Puede un dirigente hacer uso del total de los permisos sindicales del mes una vez concluida su licencia médica o feriado? Si son utilizados para el cumplimiento de sus funciones sindicales. a trabajadores que detentan la calidad de ex socios del mismo? Dentro de las finalidades más importantes que le cabe a una organización sindical está el prestar ayuda y asistencia a sus asociados. . perfectamente pueden ser utilizados en esa oportunidad. en el caso de sindicatos que agrupen a trabajadores de empresas relacionadas o Holding de empresa. por ende. por disposición expresa de la ley. el directorio no requiere la autorización de la asamblea. ¿El sindicato puede disponer otorgar ayuda o beneficios. por ejemplo. que disminuyan o aumenten el patrimonio del sindicato? La administración de los bienes de la organización sindical son facultades conferidas a su directorio y. contienen los incisos 1º y 2º del artículo 259 del Código del Trabajo. en tanto se cumpla con las disposiciones que en materia de patrimonio sindical. que no pase a dominio de sus asociados y sean utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos. caso en el cual deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva. ¿La directiva requiere autorización de la asamblea para realizar actividades. prerrogativa que deberán ejercer frente a su respectivo empleador. De esta forma para administrar el patrimonio de la organización. si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba. por aquélla. solo puede operar entre directores que se encuentran bajo la dependencia de un mismo empleador. tienen derecho a los permisos y licencias sindicales. esto es. cualquier actividad lucrativa contemplada en sus estatutos y que no estuviere prohibida por la ley. éste puede realizar. ¿Cómo se consideran los permisos sindicales y la cesión de permisos en los sindicatos de empresas relacionadas o de Holding de empresas? Los Dirigentes de un Sindicato que tiene como base trabajadores contratados por un Holding de empresas. que involucren gastos o lucro. salvo que se trate de la enajenación de bienes raíces.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cómo se entiende cumplida la obligación del empleador de conservar el empleo en los permisos sindicales? La obligación de conservar el empleo durante los permisos señalados se entiende satisfecha. La figura de la cesión de los permisos.

y no una de monto distinto. Las organizaciones 51 . ¿Es procedente que se solicite al empleador que descuente la cuota sindical por un monto superior al establecido en el estatuto? No. salvo acuerdo en contrario. con que los socios concurren a financiarla. encontrándose entre estos las cuotas sindicales. en tanto que.TEMA CENTRAL . debe ser la establecida en los estatutos. es necesario señalar que el inciso 1° del artículo 58 del Código del Trabajo establece los descuentos que el empleador obligadamente debe efectuar de las remuneraciones de los dependientes. que si el empleador no pagó remuneraciones por haber estado el dependiente acogido durante todo el mes a licencia médica. la entrega de dichos aportes será directo a la organización. no procede de parte del empleador descuento por lo que en tal caso será el propio trabajador. si el trabajador ha estado todo el mes con licencia médica? La Dirección del Trabajo mediante dictamen 5589/131 de 08. La cuota que debe ser descontada a los afiliados al sindicato. en general. realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. quien directamente pague la cuota sindical a la organización a la cual pertenece. Cabe señalar que si durante la licencia médica el empleador debiera pagar algún bono. en cuyo caso deberá efectuarse la respectiva modificación mediante la reforma de estatutos correspondiente. de los sindicatos con más de 50 trabajadores en una cuenta corriente o de ahorro abierta en un banco a su nombre. entonces deberá descontar de tal pago convencional la cuota sindical correspondiente. momento en que el empleador nuevamente debe proceder a efectuar los mencionados descuentos. ¿Puede un sindicato realizar una actividad lucrativa? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 220 del Código del Trabajo. el valor de las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores? El empleador debe depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias. ¿Cómo se efectúa el descuento de la cuota sindical. el valor de la cuota sindical. Siempre corresponderá que el empleador deposite las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores. son fines principales de las organizaciones sindicales. el estatuto de la organización determina el valor de la cuota sindical ordinaria. o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito.08. ¿Cómo debe entregar el empleador al sindicato.90 ha señalado. aguinaldo o cualquier otro pago de carácter ocasional o esporádico. a menos que el valor de dicha cuota se modifique.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Puede el empleador negarse a descontar de las remuneraciones del trabajador el valor de la cuota sindical? El empleador se encuentra en la obligación de descontar de la remuneración de los trabajadores socios de una organización sindical. Además. lo que le permitió devengar subsidio pagado por la institución previsional correspondiente. ante el simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva del sindicato. toda vez según lo dispone el artículo 261 inciso 1° del Código. hasta que comience a percibir su remuneración o parte de la misma. si la organización tiene un número de socios igual o inferior al señalado.

52 ¿Qué requisitos debe cumplir un socio del sindicato interempresa para ser electo director o delegado sindical? Los requisitos serán los que determinen los estatutos de la organización sindical. ¿Cuál es la intervención que le cabe a la Dirección del Trabajo.ÁREA LABORAL . constituirán presunción legal de veracidad con arreglo al inciso final del artículo 23 del D. toda vez que los dirigentes de un sindicato interempresa pueden ceder los permisos contemplados en el artículo 249 del Código.F. sus horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una organización sindical distinta. aún cuando tuvieran un empleador común. se limita tan solo a los hechos constatados y no a la calificación de ellos respecto de si efectivamente constituyen o no. cuando son denunciadas por los trabajadores? La participación de la Dirección del Trabajo en materia de prácticas antisindicales o desleales está regulada en el artículo 292 del Código del Trabajo. del Trabajo. del M. de 1967. por cuanto tal estimación corresponde única y exclusivamente a los Tribunales de Justicia. Por otra parte. debe distinguirse previamente si la relación laboral que surge con posterioridad a la elección . únicamente a otros directores de la citada organización que dependan del mismo empleador. sin perjuicio que pueda hacerse parte en el juicio que entable por práctica antisindical.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo sindicales están facultadas para desarrollar actividades con fines de lucro. ¿Puede un delegado sindical ceder horas de permiso sindical a directores o delegados del sindicato interempresa que dependan de otro empleador? No. una práctica antisindical. estableciendo la norma legal que ese Servicio debe denunciar al Tribunal competente los hechos constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento. y acompañar en dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente. que los hechos constatados que dé cuenta el informe de fiscalización. atendido que las horas de permiso de que se trata deben ser utilizadas en labores propias del sindicato respectivo. a condición de que las ganancias o réditos de esa actividad deban necesariamente vincularse al financiamiento de los objetivos de la respectiva organización. para la Dirección del Trabajo pasa a ser obligatorio participar en calidad de denunciante. De esta forma. cabe señalar que la presunción legal de veracidad que adquieren los hechos constatados por el fiscalizador. Es del caso señalar.L. respecto de las prácticas antisindicales que tome conocimiento. ¿Goza de fuero el dirigente del sindicato interempresa que al momento de su elección no tenía empleador? Respecto del fuero del dirigente que al momento de su elección no se encontraba laborando. ¿Puede un delegado sindical ceder horas de permiso sindical a directores de otro sindicato de su empleador? No resulta jurídicamente procedente que el o los delegados sindicales de una empresa cedan. en el informe que se remita al tribunal. en todo o en parte. N° 2.

11. en ambos casos. La comunicación debe darse dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su elección. la circunstancia de haberse elegido un delegado sindical. al momento de llevarse a cabo la elección en la empresa respectiva. aun cuando mantengan su calidad de socios del sindicato interempresa de que se trate. toda vez que el dirigente lo habría obtenido en relación a un empleador y a una organización sindical cuya base no comprende a la empresa de su actual contratación. el directorio del sindicato interempresa. ¿Cuánto dura el fuero de los delegados sindicales contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada? Los delegados sindicales de un sindicato interempresa gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. a las que pertenecen los trabajadores que conforman la base de dicha organización. de manera que el nuevo empleador. puede invocar su fuero con un nuevo empleador en la medida que en la respectiva empresa existan trabajadores afiliados a la citada organización sindical. sólo pueden participar aquellos trabajadores afiliados a un sindicato interempresa. a que pertenecen los trabajadores que forman la base de la organización. La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. y con su relación laboral vigente. el fuero regiría plenamente. o con una de éstas. ¿Pueden participar en la elección del delegado sindical ex-trabajadores de la empresa que son socios del sindicato? En la elección del delegado sindical. debe comunicar por escrito al empleador. es posible concluir que su intención ha sido establecer como único procedimiento la elección. no regiría el fuero. deberá solicitar autorización judicial. utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designación o elección del o los delegados sindicales. que son socios del sindicato interempresa? La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3839/193 de 18. en dictamen 1534/079 de 26.97. no pueden participar en ella ex-trabajadores de la empresa. del Código del Trabajo.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo es con una empresa ajena a aquella. que si bien el legislador en la norma contenida en el artículo 229 del Código del Trabajo. inciso 1º. de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artículo 236 del Código del Trabajo. entre otras. sin perjuicio de los casos de excepción contemplados en el artículo 243.TEMA CENTRAL . ¿Debe comunicarse al empleador la elección del delegado sindical? De acuerdo a lo previsto en el inciso 3° del artículo 225 del Código del Trabajo. ¿El delegado sindical debe ser designado o elegido por los trabajadores de una empresa. 53 . para poner término al contrato de trabajo del dependiente.03. Cuando la relación laboral se da con una empresa ajena. es decir. que un director de sindicato interempresa que al ser elegido no estaba laborando. señalando el nombre del trabajador. a través de carta certificada. Cuando es contratado por una de las empresas.02.

los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios. significa que el empleador debe proceder al descuento . mantiene su derecho a ser elegido director sindical de la respectiva organización. cuya copia debe enviarse al empleador. los directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios cuyos contratos de trabajo sean de plazo fijo o por obra o servicios determinado. cuando el legislador ha entregado la opción al trabajador para continuar afiliado al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios cuando ha cesado en sus labores. comunicación que debe llevarse a cabo dentro de los tres días hábiles laborales siguientes de su elección. ¿La federación o confederación. debe efectuarse al empleador informándole de la elección del delegado sindical respectivo. sin que se requiera solicitar su desafuero al término década uno de ellos. que para acreditar la calidad de delegado sindical frente a la Inspección del Trabajo. lo ha hecho sin someterlo a ninguna condición. El acuerdo. se deberá exigir a los recurrentes la nómina firmada por cada uno de los trabajadores que. cabe señalar que lo antes dicho es sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos de la organización sindical.11. ¿Puede postularse al directorio un socio del sindicato de trabajadores transitorios que no tiene empleador? El artículo 230 del Código del Trabajo establece que en los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios. ¿Cuánto dura el fuero laboral de los dirigentes y delegados sindicales de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios? De acuerdo al inciso final del artículo 243 del Código del Trabajo. especialmente para efectos de la reincorporación de un trabajador despedido que alega dicha investidura. Con todo. de acuerdo con el inciso final del artículo 225 del Código del Trabajo. sólo durante la vigencia del respectivo contrato. el fuero los ampara. constancia de la fecha en que se efectuó la elección y el resultado de la misma. De esta forma. Asimismo.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cómo se acredita ante la Inspección del Trabajo la calidad de delegado sindical para los efectos de hacer valer el fuero laboral? La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3839/193 de 18. la cantidad que debe descontarse de la respectiva cuota ordinaria como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado o vaya a afiliarse. lo cual significa que en dicha calidad goza de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que cualquier otro afiliado. eligieron el delegado o delegados sindicales afectados por el despido. en votación secreta.02. puede requerir al empleador el pago de las cuotas sindicales que les corresponde? La asamblea del sindicato base fijará. se deberá exigir la exhibición del documento que acredita la comunicación que. de manera que si son contratados con posterioridad podrían invocarlo ante su empleador o las autoridades competentes. Ahora bien.ÁREA LABORAL . en su oportunidad. 54 ¿Gozan de fuero laboral los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorios que al momento de su elección no se encontraban trabajando? Los dirigentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios aun cuando no se encuentren laborando al momento de su elección les asiste el derecho al beneficio del fuero laboral.

10. Por lo tanto. además se desempeñan como dirigentes de una federación y/ o confederación. a que está afiliado el sindicato base. según el caso. Así las cosas. en un número que no exceda el total de directores con derecho a fuero de los sindicatos base afiliados a aquella. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los socios de un sindicato para constituir una confederación o afiliarse o desafiliarse a una existente? La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2021/122 de 01. sólo puede impetrar las diez horas de permiso sindical que la ley otorga a aquéllos. por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de grado superior. desde el momento mismo en que la organización base expresa su voluntad de aceptar el respectivo descuento. tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. requiera directamente al empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden.07.02. que los dirigentes de sindicatos bases que. aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. acumulables dentro del mes calendario.04. contenida en dictamen 3582/187 de 29. de forma que quien revista la calidad de dirigente de una federación y/o confederación y de un sindicato base a su vez.94. ¿Cuántos dirigentes de una federación o confederación gozan de fuero laboral? De acuerdo a lo previsto en el artículo 274 del Código del Trabajo. la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2259/101 de 15. que los sindicatos base que decidan constituir una confederación sindical o afiliarse o desafiliarse de una ya existente. De esta manera. ¿Cuál es la duración del permiso sindical a que tiene derecho un dirigente sindical que a su vez es dirigente de federación o confederación? El inciso 3° del artículo 274 del Código del Trabajo prescribe. todos los miembros del directorio de una federación o confederación. Finalmente.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo respectivo. y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo. adquiriendo un título para obtener su cobro. 55 . resulta procedente que la organización de grado superior. está generando un derecho a favor de la federación o de la confederación. constituida por sindicatos. tiene derecho a que el empleador le conceda 10 horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical. que no haga uso de la opción de excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador. La norma establece que el fuero se prorroga mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en periodos sucesivos. la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa. Ahora bien.02. y desde ese momento éstas se convierten en una acreedora del sindicato base. debe concluirse que este último está involucrado o comprendido en aquél. que gozan de fuero como directores de la federación o confederación. los directores electos con las más altas mayorías relativas. mantienen el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella. deben cumplir con las obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios estatutos.TEMA CENTRAL . por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo. de mayor extensión o amplitud que el de los directores de sindicato base. por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes de expirado éste. que el director de una federación o confederación. no siendo jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza.

¿En qué plazo puede reclamarse de la resolución de la Inspección del Trabajo que se pronuncie sobre esta materia? De la resolución que dicte la Inspección del Trabajo podrá recurrirse ante el Juez competente en el plazo de 5 días. ¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva? Los trabajadores involucrados en la negociación colectiva.ÁREA LABORAL . ¿Es de días corrido o hábiles? El plazo que nos ocupa es de días corridos. o desde la modificación del contrato en que se atribuya estas calidades a tales trabajadores. desde el inicio de sus actividades. gozarán del fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto colectivo. . ¿Desde cuándo se cuenta este plazo de 6 meses? Este plazo se cuenta desde la suscripción del contrato de trabajo. y hasta 30 días después de la suscripción o de la fecha de notificación a las partes.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo La Negociación Colectiva Los trabajadores que de acuerdo a los Nº 2. la ley lo obliga a responder la presentación de los trabajadores en el plazo de 15 días de presentado el proyecto de convenio colectivo. En los casos que un grupo de trabajadores se una para negociar colectivamente un convenio colectivo. ¿En qué plazo debe responder el empleador la presentación de los trabajadores? Si bien el empleador no está obligado a involucrarse en un proceso de negociación colectiva no reglada o informal. 3 y 4 del artículo 305 del Código del Trabajo. del fallo arbitral que se hubiere dictado. Este plazo de 5 días. ¿En qué plazo pueden reclamar si efectivamente se encuentran en esas situaciones? Estos trabajadores o cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo si se encuentra en alguna de las situaciones de los Nº 2. se encuentran inhabilitados para negociar colectivamente. ¿Desde cuándo se cuenta este plazo? 56 El plazo de 5 días para recurrir ante los Tribunales de Justicia se computa desde la notificación de la resolución de la Inspección del Trabajo. se requiere que haya transcurrido a lo menos un año. que conduce a un convenio colectivo. 3 y 4 del artículo 305 dentro del plazo de 6 meses. ¿Qué antigüedad debe tener la empresa para que se pueda negociar colectivamente? Para negociar colectivamente dentro de una empresa.

según la cantidad de trabajadores que cuenta la empresa. en cualquier momento. ¿En qué plazo deberá responderse? El o los empleadores deberán responder en el plazo de 15 días. depende si se trata de una empresa sin instrumento colectivo vigente. ¿A qué sanción se expone el empleador si no responde ante el requerimiento de la Inspección del Trabajo? Si el empleador no responde quedará expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales. entregue la respuesta. En las empresas sin instrumento colectivo vigente. ¿Cuándo debe presentarse el proyecto? En estas empresas el proyecto de contrato colectivo vigente puede ser presentado en el momento que los trabajadores estimen conveniente. presenta un proyecto de convenio colectivo al o los respectivos empleadores. 57 .TEMA CENTRAL . al de inicio de las labores agrícolas de temporada. Es importante destacar que el empleador no está obligado a involucrarse en éste tipo de negociación. o si se trata de una empresa con instrumento colectivo vigente. la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato respectivo podrá exigir al empleador para que dentro de los 5 días siguientes de la solicitud del sindicato. o sea. Si un grupo de trabajadores agrícolas de temporada. El proyecto de contrato colectivo no podrá ser presentado en uno o más períodos que el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones. ¿En qué oportunidad debe terminar? Esta negociación directa deberá finalizar con una antelación no inferior a 30 días.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Qué sanción se establece si el empleador no responde? Si el empleador no responde quedará expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales. sin embargo debe responder el proyecto de convenio presentado. ¿En qué oportunidad debe presentarse un Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo? La oportunidad para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo. según la cantidad de trabajadores con que cuenta la empresa. La negociación de un sindicato de trabajadores agrícolas de temporada. desde la recepción del respectivo proyecto de convenio colectivo. ¿Qué sucede si el o los empleadores no responden el proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores agrícolas de temporada? En este caso. ¿Existe alguna restricción a la respuesta de la pregunta anterior? Si.

FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Qué extensión puede tener el período declarado no apto para iniciar negociaciones? Este período. En las empresas que no existe instrumento colectivo vigente y se presenta un proyecto de contrato colectivo. para presentar sus propios proyectos. a quienes no se informa la presentación de un proyecto. contados desde la fecha de la comunicación para presentar proyecto de contrato colectivo en las condiciones que establece la ley.ÁREA LABORAL . Si el empleador no comunica la presentación del proyecto. que puede ser uno o más no podrá exceder un plazo máximo de 60 días en el año calendario. 58 ¿De qué plazo disponen los trabajadores a quienes se comunicó la presentación de un proyecto para presentar sus propios proyectos de contrato colectivo? Estos trabajadores tendrán un plazo de 30 días. ¿Qué sanción puede aplicarse? La falta de comunicación o la comunicación extemporánea a los demás trabajadores de la presentación de un proyecto de contrato colectivo podrá ser sancionada con multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales. según la cantidad de trabajadores de la empresa. . se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos y desde ese día comenzará a correr el plazo que dispone el empleador para responder. antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá el período por los 12 meses calendario siguientes a aquél. ¿Qué sucede si el empleador no comunica a los demás trabajadores la presentación de un proyecto de contrato colectivo? Estos trabajadores. podrán presentar sus proyectos en el momento que lo estimen convenientes. En estos casos. ¿En qué oportunidad debe hacerse la declaración de período no apto para iniciar negociaciones? Esta declaración deberá efectuarse en el mes de junio. ¿En qué plazo el empleador debe comunicar a los demás trabajadores esa presentación? El empleador deberá comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo dentro de los 5 días siguientes de recibido dicho proyecto. ¿Cuándo comienza a correr el plazo para responder el o los proyectos? El último día del plazo de 30 días de que disponen los trabajadores a quienes se comunicó la presentación de un proyecto.

TEMA CENTRAL . los trabajadores que ingresan a ella. cualquiera que sea la duración efectiva de éste y en todo caso. Presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador. por el término que estimen necesario. En las empresas donde hay un instrumento colectivo vigente. ¿Existe una excepción a la norma contenida en la respuesta anterior? Estos trabajadores no podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de los 6 meses de haber ingresado a la empresa. con la antelación de 40 y 45 antes del vencimiento del contrato colectivo vigente. y por una sola vez en cada período. la fecha en que les corresponde negociar colectivamente y en tales casos deberán fijar en el mismo tiempo la fecha de la futura negociación. Los trabajadores mencionados en la respuesta anterior. ¿Cuándo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo? Los trabajadores que ingresen a la empresa donde existe instrumento colectivo vigente y tengan derecho a negociar colectivamente. ¿Es posible prorrogar el plazo para responder? Las partes de común acuerdo.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente. dentro de los 5 días siguientes a su presentación. firmada por el empleador en señal de recepción. podrán prorrogar el plazo para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo. ¿En qué plazo debe depositar copia en la Inspección del Trabajo? Copia de proyecto de contrato colectivo. debe depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva. podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos 6 meses desde la fecha del ingreso a la empresa. ¿Se puede postergar la fecha de la negociación colectiva? Las partes mediante un acuerdo podrán postergar hasta por 60 días. ¿Cuál es el plazo en que el empleador debe responder el proyecto de contrato colectivo? La respuesta deberá darse dentro de los 15 días siguientes contados desde la presentación del proyecto. si el empleador le ha extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente. 59 . podrán presentar proyecto de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo. ¿En qué oportunidad debe presentarse el proyecto de contrato colectivo? En estos casos la presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. ¿Cuándo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo? Tales trabajadores y los trabajadores que no participaron en los contratos colectivos que se hayan celebrado en la empresa.

¿Desde cuándo se cuenta la vigencia de un instrumento colectivo? La vigencia se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. sin perjuicio que su duración se cuente desde el día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento respectivo. En el caso que se hubiere hecho efectiva la huelga. ¿En qué oportunidad los trabajadores pueden ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo? La Comisión negociadora podrá exigir al empleador. firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora en señal de recepción. la vigencia se cuenta desde la suscripción del contrato o de la constitución del compromiso arbitral. durante el proceso de negociación. ¿Qué duración deberían tener los contratos colectivos? Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4 años.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Qué sucede si el empleador no responde oportunamente al proyecto de contrato colectivo? El empleador podrá ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes.ÁREA LABORAL . En el evento que no exista instrumento colectivo vigente. ¿En qué plazo los trabajadores pueden reclamar de la respuesta del empleador? 60 La comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones formuladas por el empleador o del contenido de la respuesta. dentro del plazo de 5 días contado desde la fecha de recepción de la respuesta. en cualquier oportunidad. la vigencia se contará a partir del día siguiente de la suscripción del instrumento. ante la Inspección del Trabajo. la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales . de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. debe depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión. ¿En qué plazo el empleador debe depositar copia de la respuesta en la Inspección del Trabajo? La copia de la respuesta del empleador. sin que el empleador haya evacuado su respuesta. se entenderá que acepta en su integridad el proyecto presentado por los trabajadores. La reclamación de los trabajadores. ¿Qué otra sanción se contempla para el caso que no se responda el proyecto? Si llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo. ¿En qué plazo debe ser resuelta por la Inspección del Trabajo? Este organismo debe resolver la reclamación en el plazo de 5 días contado desde la presentación de la reclamación.

debe ejercerse en una oportunidad determinada? En los siguientes casos. ¿Cuándo se entiende suscrito este contrato? Para todos los efectos legales. ¿En qué casos la facultad del artículo 369. ¿En qué oportunidad los trabajadores deben votar la huelga? Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador. aceptan la última oferta del empleador. del Código del Trabajo. en consecuencia. la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha. ¿Qué sucede si la huelga no se hace efectiva? Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes. inciso 2º. o si declaran la huelga. deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. al momento de presentarse el proyecto. en que debió hacerse efectiva la huelga. la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde el último día en que debió procederse la votación de la huelga. de un total de 45 días contados desde la presentación del proyecto. dentro de los 5 últimos días de vigencia del instrumento colectivo vigente. ¿Con qué anticipación el empleador debe informar a los trabajadores la última oferta? El empleador debe informar a los trabajadores su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo. En estos casos. el legislador a fijado un plazo para ejercer esta facultad:  Si la votación de huelga no se efectúa en la oportunidad que corresponda. este contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora. ¿Cuándo debe hacerse efectiva la huelga? Acordada la huelga. ¿Qué duración tiene el contrato colectivo? Cuando los trabajadores recurren al artículo 369. el contrato colectivo deberá celebrarse por el plazo de 18 meses. comunique por escrito su decisión al empleador. Si no hay instrumento colectivo vigente. la votación debe efectuarse dentro de los 5 últimos días. del Código del Trabajo. 61 . se entenderá que los trabajadores de la empresa han desistido de ella y.  Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad legal.TEMA CENTRAL .  Si la huelga no es aprobada por la mayoría absoluta. inciso 2º. la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 3 días contados desde el día en que se efectúo la votación de la huelga. con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de 5 días de que disponen los trabajadores para votar la huelga.

¿En qué plazo debe resolver? La reclamación del empleador deberá ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentación. La Inspección del Trabajo.ÁREA LABORAL . Si los trabajadores no responden o se niegan a proporcionar equipo de emergencia. ¿Con qué anticipación debe anunciarse? La votación de censura que siempre debe ser secreta. 62 ¿Cuál es la extensión del Lock-out? El Lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día. cualquiera de las partes. prorrogando por ese hecho la fecha en la que la huelga debe hacerse efectiva. En los casos que se ha hecho efectiva la huelga y el empleador solicita un equipo de emergencia. ¿Puede prorrogarse el plazo de gestión del Inspector del Trabajo? Las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continué desarrollando su gestión por un lapso de hasta 5 días. podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios. ¿En qué plazo los trabajadores deben responder? La comisión negociadora deberá señalar al empleador. ¿En qué plazo el empleador puede reclamar? El empleador podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días desde la negativa de los trabajadores o la falta de acuerdo. debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia. el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor. sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo. Una vez acordada la huelga.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Puede prorrogarse el plazo para hacerse efectiva la huelga? Las partes de común acuerdo podrán prorrogar el plazo para hacer efectiva la huelga hasta por 10 días. a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga. La votación de censura de la comisión negociadora. ¿Cuándo se termina la gestión del Inspector del Trabajo? Transcurridos 5 días hábiles desde que fuera solicitada su intervención. dentro de las 24 horas siguientes del requerimiento. cualquiera ocurra primero. deberá ser anunciada con 24 horas de anticipación. para facilitar el acuerdo entre ellos. ¿En qué plazo puede solicitarse al Inspector del Trabajo sus buenos oficios? Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga. .

¿Cuándo se termina la huelga? En este caso la huelga llegará a su término al final del mismo día. la última oferta debe ser formulada con una anticipación de dos días al plazo de cinco de que disponen los trabajadores para votar la huelga. el empleador podrá contratar reemplazantes a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga. ¿Desde cuándo pueden contratarse reemplazantes y los huelguistas reincorporarse? Los reemplazantes pueden contratarse desde el décimo quinto día de hecha efectiva la huelga. pero es formulada con la anticipación que se ha indicado. y los trabajadores en huelga podrán reintegrarse individualmente a sus labores. la última oferta deberá cumplir con los otros requisitos que contempla el artículo 381 del Código del Trabajo. o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga. Además. Para que el empleador contrate reemplazantes de los huelguistas desde el primer día de haberse hecho efectiva la huelga. ¿Cuándo podrá contratarse reemplazantes y en qué momento los trabajadores pueden reintegrarse? Si la última oferta no cumple las exigencias del artículo 381 del Código del Trabajo.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿En qué plazo puede reclamarse la Resolución de la Inspección del Trabajo? Esta resolución podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo en que debió dictarse. en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador. los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga. En el evento que la última oferta no se formule con la anticipación indicada en la ley. 63 . ¿En qué oportunidad debe formular la Última Oferta? Para que el empleador pueda contratar reemplazantes desde el primer día de haberse hecho efectiva la huelga. los trabajadores en huelga pueden reintegrarse individualmente a sus labores. a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga. a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga. En este caso. Si la última oferta es formulada en la oportunidad señalada pero sin las características indicadas en las respuesta anterior.TEMA CENTRAL . en que se produzca la reincorporación de más de la mitad de los trabajadores en huelga. ¿Desde cuándo pueden reintegrarse los trabajadores en huelga? Si la última oferta es formulada en la oportunidad y en las condiciones expuestas en la respuesta anterior. cualquiera que esto ocurra primero. Si más de la mitad de los trabajadores se reincorporan individualmente. y la reincorporación individual puede efectuarse desde el décimo quinto día de materializada la última oferta.

Así las cosas. Salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad. siempre que en éste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia. unidos con el propósito de negociar bajo las normas del artículo 314 bis. ¿Puede un sindicato presentar al empleador más de un proyecto de contrato colectivo en un mismo período? Las organizaciones sindicales están facultadas para presentar a su empleador más de un proyecto de contrato colectivo. ¿Cuándo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal existiendo en la empresa otro instrumento colectivo vigente? 64 Sólo podrán volver a negociar al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último instrumento colectivo en la empresa. por tanto. siempre que en cada uno de ellos se represente a distintos afiliados. en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato. ¿Puede el sindicato incluir en su proyecto de contrato colectivo a trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo vigente distinto al del sindicato? Según lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 328 del Código del Trabajo. ¿Debe comunicarse al resto de los trabajadores la presentación de un proyecto de contrato colectivo cuando existe en la empresa un convenio colectivo suscrito conforme al artículo 314 bis del Código del Trabajo? Cuando en la empresa se ha suscrito un convenio colectivo por un grupo de trabajadores.ÁREA LABORAL . vale decir. en la medida que en dicha oportunidad no exista en la empresa un instrumento colectivo vigente. esto es. podrán presentarlo en cualquier momento a partir del vencimiento del contrato colectivo por el cual se rigen. el empleador debe actuar como si se tratara de una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente y. . y. con la antelación señalada en el inciso primero del artículo 322 del Código del Trabajo.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cuándo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal. el trabajador que tenga un contrato o convenio colectivo vigente no puede participar en otras negociaciones colectivas. en un mismo período de negociación. entendiéndose que lo hay si empleador da respuesta al proyecto respectivo con las formalidades que establece la ley laboral. en todo caso. Se entiende que existe acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo. no existiendo en la empresa otro instrumento colectivo vigente? Si los trabajadores no presentan su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal. salvo que el empleador esté de acuerdo. no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho instrumento. quedará sujeto a la obligación de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa que ha recibido un proyecto de contrato colectivo. el dependiente en cuestión no quedaría afecto al contrato colectivo que se suscriba. cuya fecha de término es distinta a la del grupo negociador y no se menciona expresamente tal hecho en el proyecto. por la vía semireglada. si los trabajadores incluyen en el proyecto de contrato colectivo a un trabajador que no tiene derecho a negociar colectivamente por estar regido por un instrumento colectivo que se encuentra vigente.

aun cuando no esté de acuerdo con la forma en que se está tramitando. el trabajador adherente a un proyecto de contrato colectivo no puede renunciar a su adhesión durante el proceso de negociación colectiva.TEMA CENTRAL . De esta manera. siempre y cuando en el proyecto de los trabajadores se haya hecho mención a la circunstancia de que están afectos a otro contrato colectivo. conforme al artículo 331 del Código del Trabajo. los trabajadores pueden reclamar de tales objeciones a la Inspección del Trabajo. el proyecto de contrato colectivo que presente un sindicato o los sindicatos de trabajadores al empleador puede contener una nómina que contenga el nombre y rúbrica de los adherentes al proyecto. ¿Puede desligarse del grupo negociador durante el proceso de negociación colectiva el trabajador que es adherente al proyecto? En el artículo 328 del Código del Trabajo se señala que una vez presentado el proyecto de contrato colectivo. dentro del proceso de la negociación colectiva. sin que pueda posteriormente formularse observaciones como. aun cuando sean socios de otros sindicatos. por ejemplo. caso en el cual será dicho organismo el que determinará si el proyecto de los trabajadores es legal o ilegal. el empleador igualmente se encuentra obligado a dar respuesta al proyecto dentro de los 15 días siguientes a su presentación. sobre la oportunidad en que se presentó el proyecto. por acuerdo de su directiva. el trabajador que se ha adherido a la presentación del proyecto de contrato colectivo que ha presentado un sindicato no puede desligarse del proceso de negociación colectiva por expreso mandato de la ley. salvo que el proceso de negociación se encuentre en la etapa en que se ha hecho efectiva la huelga. ¿Se encuentra obligado el empleador a dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores fuera del plazo legal? Si los trabajadores presentan el proyecto de contrato colectivo fuera del plazo legal. De esta forma. por lo que. La respuesta debe darse en forma de proyecto y pronunciarse sobre todas y cada una de las proposiciones de los trabajadores. si el empleador no formula objeciones de legalidad la negociación sigue su curso. cosa que acontecería si no los objeta en su respuesta.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Pueden adherirse al proyecto que presente un sindicato socios de otras organizaciones sindicales de la misma empresa? El artículo 323 del Código del Trabajo. el trabajador debe permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso. para objetar la legalidad del proyecto de los trabajadores o alguna de sus cláusulas. se da por terminado el proceso de negociación colectiva. La respuesta al proyecto de contrato colectivo representa para el empleador la única instancia que tiene. 65 . hecho que se comunica por resolución fundada a las partes. según sea el grado de cumplimiento que el empleador haya dado a las formalidades que se señalan en el artículo 381 del referido Código al entregar su última oferta. los trabajadores pueden optar por reintegrarse individualmente a sus labores. establece que los sindicatos pueden admitir. Cabe señalar que si el empleador formula observaciones al proyecto. si se resuelve que el proyecto ha sido presentado fuera del plazo legal. en la medida que no estén afectos a instrumentos colectivos que conforme a su vigencia les corresponda negociar en otra oportunidad. salvo en los casos precedentemente señalados en que la ley permite el reintegro en forma individual. caso en el cual conforme a lo previsto en el artículo 381 del Código del Trabajo. De esta forma. que trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice el o los sindicatos. a partir del décimo quinto día o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga. sin perjuicio de objetar la legalidad del proyecto por haber sido presentado fuera del plazo legal. salvo que el empleador los habilite para integrar la negociación colectiva. debiendo mantenerse unido al grupo.

los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque. en cuyo caso la obligación se reduce al tiempo de existencia de ella. 66 ¿En qué momento el empleador puede objetar la procedencia de la negociación colectiva si la empresa es de aquellas que no pueden negociar colectivamente? El empleador en su respuesta puede formular las observaciones que le merezca el proyecto de contrato colectivo. al resolver la reclamación de objeción de legalidad. la cual sólo está facultada legalmente para pronunciarse respecto de la materia en análisis en la oportunidad jurídica señalada en el inciso 2º del artículo 331. siendo obligatorio como mínimo adjuntar. entre otras. señalar el fundamento de su respuesta. acuerdo que debe constar por escrito y remitirse copia del mismo a la Inspección del Trabajo pertinente.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador puede postergarse el inicio de la negociación colectiva? Presentado por el sindicato su proyecto de contrato colectivo al empleador de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 322 del Código del Trabajo. por estimar que ésta no se ajusta a las disposiciones del Código del Trabajo. la información financiera necesaria referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. dentro de los 15 días siguientes a su presentación. acuerdo que debe constar por escrito remitiéndose copia a la Inspección del Trabajo respectiva. naciendo para los trabajadores el derecho a reclamar ante la autoridad ya indicada. ¿Cuáles son las consecuencias para las partes si dentro del plazo otorgado por la Inspección del Trabajo no se enmienda el proyecto o la respuesta? Si la comisión negociadora reclama de la respuesta del empleador conforme al procedimiento establecido en el artículo 331 del Código del Trabajo. conforme lo establece el inciso final del artículo 322 del Código. de esta forma. prorrogar el plazo de la respuesta del empleador por el término que estimen necesario. También debe entregar el empleador la información que incida en la política futura de inversiones de la empresa. debiendo al mismo tiempo fijarse la fecha de la futura negociación. se ha dado inicio a una negociación colectiva reglada.ÁREA LABORAL . Habiendo transcurrido la posibilidad de postergar la negociación en los términos señalados. pudiendo las partes acordar. acompañar. respuesta que debe constar por escrito en forma de proyecto. sin perjuicio del derecho de las partes de desistirse. salvo que la empresa tuviere una existencia menor. pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores. la fecha en que les corresponda negociar colectivamente. contener todas las cláusulas de su proposición. en caso de no haberse entregado anteriormente. además. lo que obliga al empleador a dar respuesta. la Inspección del Trabajo se pronunciará dentro del plazo de 5 días. y por una sola vez en cada período. y. de común acuerdo. contados desde la fecha de presentación de la reclamación. ¿Qué debe contener la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo? La respuesta del empleador debe constar por escrito y cumplir con determinadas exigencias. postergación que podría haberse efectuado antes de la presentación del referido proyecto. siempre que no sea considerada por aquél como confidencial. de continuar con el proceso de negociación dándolo por terminado. no cabe la posibilidad de postergar el inicio de la negociación colectiva si ésta se ha iniciado. copia de los balances de los dos años inmediatamente anteriores. de común acuerdo. toda vez esta norma señala que las partes de común acuerdo pueden postergar hasta por 60 días. no queda otra cosa que continuar con el proceso de negociación en curso. y .

según corresponda. por tanto. en ambos casos. De esta forma. ¿El empleador se encuentra obligado a tramitar la licencia médica cuando el trabajador se encuentra en huelga? Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte. La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4863/210 de 12. declarará que el dependiente es competente para negociar colectivamente y. de manera que si estuviera acogido a licencia médica después de iniciada la huelga. en su caso. será parte en el respectivo proceso. se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo. por lo que si el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendido los efectos de su contrato. que si en el trámite de objeción de legalidad. En el caso de apercibimiento sobre las objeciones de los trabajadores a la propuesta del empleador. la rebeldía de éste en salvarla se sanciona estimándose que no se ha contestado oportunamente el proyecto. cabe distinguir si éstas recaen sobre una o más cláusulas defectuosas o sobre todo el proyecto. en su caso. respecto de las observaciones formuladas por el empleador. conforme se dispone en el artículo 332 inciso 1º del Código del Trabajo. estableciendo la norma que cualquier trabajador puede reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de no poder negociar colectivamente. según el caso. sancionando expresamente. bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato. disponiéndose de un plazo de 6 meses para reclamar.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo de acoger las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro del plazo no inferior a 8 días contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva. debiendo la parte trabajadora hacer la corrección dentro del plazo otorgado bajo la sanción de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato colectivo. en tanto que "no haberse respondido oportunamente el proyecto". De esta manera.TEMA CENTRAL . se refiere a la parte empleadora. ¿Cómo se determina si un trabajador está o no habilitado para negociar colectivamente. el legislador ha equiparado la entrega de la respuesta fuera del plazo legal al incumplimiento de las formalidades establecidas por el artículo 329 del referido Código. deberá dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalización que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artículo 305 del Código del Trabajo. el empleador no debe recepcionarla ni tramitarla 67 . cuando el empleador en su respuesta lo excluye del proceso? El artículo 305 del Código del Trabajo establece cuales son los trabajadores que no pueden negociar colectivamente. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha sostenido que el legislador a dirigido el apercibimiento de "tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato" a la comisión negociadora de los trabajadores. al empleador con la multa a que se ha hecho referencia precedentemente. Cabe señalar que no contestar oportunamente el proyecto implica para el empleador ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.2003.11. En el evento que la fiscalización arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la función que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten. circunstancia que debe estar dentro de las cláusulas de los respectivos contratos de trabajo. o no haberse respondido oportunamente el proyecto. el examen de cláusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente.

cual es la ejecución de los servicios durante el período laboral respectivo. Si los referidos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el período de huelga. ¿Está obligado el empleador a pagar un beneficio esporádico u ocasional que se devenga en el período en que el trabajador está en huelga? 68 La suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios que. ¿El empleador puede determinar el cierre de la empresa para dar inicio al feriado colectivo si se está negociando colectivamente? El procedimiento de la negociación colectiva debe entenderse suspendido durante el período en que el empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo. y que no están directa o materialmente vinculados a la prestación de servicios determinados. No procede disponer el feriado colectivo durante el período de huelga. se perfeccionan por la sola llegada del evento. tiempo o fecha. ¿Cómo deben contabilizarse los trabajadores para los efectos del quórum que se requiere para hacer efectiva la huelga en caso de existir turnos en la empresa? En aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos. De esta manera. De lo anterior se desprende que no resultan afectadas por la suspensión temporal del contrato aquellas remuneraciones o beneficios. la suspensión contractual sólo va a afectar temporalmente la exigibilidad de los señalados beneficios. únicamente en el evento que éste coincida con el día en que ellos deban hacer efectiva la huelga. cuya exigibilidad había quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga.ÁREA LABORAL . sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello. tiempo o fecha. dichos beneficios mantienen su vigencia durante el período de la huelga suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término del mismo período. por la no prestación de trabajo efectivo no nacen y. teniendo derecho al subsidio sólo por los días que exceden a la duración de la huelga.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo siendo el trabajador quien directamente la tramite en la institución previsional respectiva. cuya exigibilidad está ligada a un evento. . el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga. y el ejercicio del feriado no puede ejercerse ajeno a la plena vigencia del vínculo jurídico laboral. beneficios como el aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad son exigibles no obstante coincidir con el período de la huelga. bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que los contempló. En efecto. En otras palabras. no tendrá derecho a subsidio por los días que dure la huelga. siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario. por lo mismo. Así. por ejemplo. los beneficios laborales periódicos o esporádicos. no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga. toda vez que la procedencia de su pago no está directa y materialmente vinculada a la prestación de los servicios. ya que los contratos de trabajo de los dependientes en huelga se hallan suspendidos. suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término de la huelga.

dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga.TEMA CENTRAL . de forma que extinguido el beneficio no corresponde incluirlo en el nuevo instrumento por no ser parte de aquél. no debe ser parte del nuevo instrumento que se suscriba al tenor de lo dispuesto en el señalado inciso 2° del artículo 369. que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. ¿Debe incluirse el bono de término de conflicto si los trabajadores exigen la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones al contrato colectivo anterior? El denominada "bono de término de conflicto". reajustadas en un 100% de la variación del I. a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador. el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo. La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo. Cabe agregar que dada la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador. excluidos los últimos 12 meses. concretamente. ¿Qué se entiende por trabajadores de reemplazo para los efectos de la huelga? Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga cualquier modalidad que signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas a la misma desarrollen las funciones del personal en huelga. entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del instrumento.  Debe contemplar una reajustabilidad mínima anual según I.P. puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla. ¿En qué circunstancias el empleador puede contratar trabajadores reemplazantes de los que están en huelga? Para que sea procedente tal contratación la última oferta debe contener:  Debe ser por escrito. el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley. beneficio que se extinguió al pagarse a cada uno de los trabajadores que participaron en la referida negociación. previa denuncia de la parte afectada. reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga. a la que se acompañará copia del informe levantado.  Debe contener idénticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente.  Debe formularse con una anticipación.C.C.  Debe constar por escrito que se entregó a la comisión negociadora y a la Inspección del Trabajo. de a lo menos.P. por cuanto tal beneficio fue convenido en el anterior instrumento precisamente para poner término al conflicto laboral que surgió de dicha negociación.  Debe ofrecer un bono de reemplazo. constituyen relaciones laborales distintas. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador. dos días al plazo que tienen los trabajadores para votar la huelga.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al contratar personal de reemplazo con infracción a la ley? La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga. dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador. 69 .

¿Es procedente que el empleador comunique en forma verbal su decisión de no negociar colectivamente con el sindicato interempresa? La ley expresamente establece que la respuesta debe ser por escrito. se trata de un incremento que opera en forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de la remuneración del trabajador. si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones. si el convenio a suscribir es con un grupo de trabajadores. sino exclusivamente en los trabajadores organizados para tal efecto. ¿Quiénes pueden negociar colectivamente mediante el procedimiento semireglado que se establece en el artículo 314 bis del Código del Trabajo? Pueden negociar bajo este sistema cualquier grupo de trabajadores que se unan para este objeto. 70 ¿Puede una negociación colectiva que tiene por objeto la suscripción de un convenio colectivo tener su origen en una propuesta formulada por el empleador? Sí. teniendo como mínimo un número de 8 trabajadores. según corresponda.ÁREA LABORAL . ¿Constituye cláusula de reajustabilidad aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del trabajador en la empresa? No. el inicio de las mismas no puede tener su origen en el empleador. por lo que la comunicación verbal puede generar la aplicación de una sanción administrativa. siempre que el convenio colectivo se suscriba con una organización sindical. Para que prospere este tipo de negociación el empleador debe manifestar su conformidad de negociar con el sindicato interempresa. sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del respectivo proyecto. toda vez que el articulo 347 nos indica que en estos casos los contratos colectivos solo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Pueden las partes convenir que el contrato colectivo tenga una vigencia igual a su duración no obstante que los trabajadores hicieron efectiva la huelga? No. ¿Existe fuero laboral cuando es el sindicato interempresa quien negocia colectivamente? Si se sometió al proceso de negociación colectiva opera el fuero laboral. Por el contrario. . Por lo que el beneficio de antigüedad. toda vez que el sentido y alcance de la expresión cláusulas relativas a reajustabilidad con que el legislador se ha referido a aquellas cláusulas 78 Boletín del Trabajo cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas.

71 . a lo menos. los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. no da derecho a exigirla. En este caso los dependientes deberán negociar colectivamente como grupo. debiendo. sino que el trabajador accede al beneficio de acuerdo a su permanencia en la empresa.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cuándo el empleador se ha negado a negociar con el sindicato interempresa los trabajadores deben reunir algún quórum para negociar directamente con su empleador un contrato colectivo? Si la decisión del empleador es negativa. ¿Un contrato colectivo puede ser modificado por el empleador? No. este tipo de beneficios no son considerados como cláusulas de reajustabilidad. en los casos que manifiesta su voluntad de negociar colectivamente? Se entiende que acepta el proyecto de contrato colectivo. ¿Puede el sindicato interempresa presentar un proyecto de contrato colectivo a más de un empleador? Sí. entendiendo por partes al empleador y a todos los trabajadores afectos al contrato colectivo de trabajo.dado que no existe un aumento de los valores pactados. ¿Un beneficio incluido tácitamente en el contrato individual de trabajo se extingue cuando se suscribe un contrato colectivo? Procedería su extinción si este beneficio es contemplado dentro de las materias que se negociaron colectivamente. ¿El beneficio de "bienio" o "bono de antigüedad" pactado en un instrumento colectivo constituye una cláusula de reajustabilidad? No. pero será facultativo de las empresas el aceptar negociar colectivamente con este tipo de sindicatos. donde no se incluyo la modificación tácita incorporada anteriormente.TEMA CENTRAL . por derecho propio. ¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al no contestar dentro del plazo legal el proyecto de contrato colectivo presentado por el sindicato interempresa. el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarán. la comisión negociadora. la única manera de modificar un contrato colectivo es que las partes estén de acuerdo en hacer estas modificaciones. los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales. ¿Debe mantenerse el acuerdo tácito que complementó un beneficio del contrato colectivo anterior si la cláusula del nuevo contrato colectivo que contiene el beneficio es idéntica a la anterior? El hecho de suscribir un nuevo instrumento colectivo.

proponga o acepte la referida prórroga. suscrito con una organización sindical. en su representación.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Qué debe entenderse por "beneficio de carácter colectivo"? Son todos aquellos beneficios que pactados en un instrumento colectivo de trabajo.ÁREA LABORAL . deberán autorizarla a fin de que. dependiendo de él seguir extendiendo los beneficios del nuevo instrumento colectivo. sólo puedan ser usados por el conjunto de trabajadores y no en forma individual. ¿Goza de fuero laboral el trabajador con contrato de plazo fijo cuando negocia colectivamente? Si. debe ser acordada por las partes que concurrieron con su voluntad a su suscripción. goza de fuero laboral. sin que se haya elegido previamente una comisión negociadora que los represente? Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a las normas mínimas de procedimiento. previamente. es decir los sindicatos. . debiendo la directiva sindical. ¿Quiénes pueden suscribir un convenio colectivo con el empleador mediante una negociación directa sin estar sometido a ninguna formalidad? Sólo las organizaciones de trabajadores. pero éste lo ampara sólo hasta la fecha que tiene pactado el plazo del contrato. para que corresponda el pago del 75% de la cuota sindical debe existir un incremento de los beneficios que percibe el trabajador. ¿Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensión de beneficios no significa para el trabajador un incremento real y efectivo de sus remuneraciones? No. ¿Cuál es el período de duración de los convenios colectivos? Por regla general los instrumentos colectivos tienen una duración de 2 años como mínimo y de 4 años como máximo. la facultad de decidir la extensión de beneficios es del empleador. ¿Puede la directiva del sindicato convenir con el empleador la prórroga del convenio colectivo vigente? La prórroga de un convenio colectivo vigente. ¿Los trabajadores que gozaban de los beneficios del instrumento colectivo del sindicato por habérselos extendido el empleador. éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. someter la propuesta a la asamblea de socios involucrados quienes en su totalidad. ¿Qué efectos tiene un convenio colectivo suscrito por el empleador con un grupo de trabajadores. tienen derecho a seguir gozando de los beneficios del nuevo contrato que suscriba el sindicato? 72 No.

susceptible de ser sancionada administrativamente por los Servicios del Trabajo. cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato. si el empleador. ¿La directiva sindical puede exigir al empleador que descuente de las remuneraciones del trabajador. toda vez que la ley ha impuesto a los trabajadores beneficiarios de la respectiva extensión. y. durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. la obligación de efectuar el aporte. Finalmente. a través del descuento de sus remuneraciones. la de recaudar las sumas correspondientes. no lo descontó en su oportunidad? Si el empleador no cumple con su obligación. los trabajadores a los que se les haya extendido beneficios. Asimismo.TEMA CENTRAL . de manera que el trabajador estará sujeto a dos obligaciones. a quien se le han extendido los beneficios del instrumento colectivo el 75% de la cuota sindical? La directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador. se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical. ¿El trabajador que se desafilia del sindicato que negoció colectivamente y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la misma empresa. 73 . el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios. Es del caso señalar que el mencionado incumplimiento no lo haría responsable de pagar a su costa las sumas no descontadas. que efectúe los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refiere el artículo 346 del Código del Trabajo. haciendo recaer sobre el empleador. por una parte. si la cuota ha sufrido modificación durante la vigencia del instrumento colectivo. sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan resolver sobre el particular. deberá cumplir con sus obligaciones estatutarias. al momento de la presentación del proyecto de contrato colectivo. obligación que se mantiene durante toda la vigencia del instrumento referido. indiquen la organización a la cual debe ir su aporte. pagar la cuota sindical correspondiente a la organización sindical a la cual está afiliado. exclusivamente. estando obligado. Lo anterior. en el evento de que la organización sindical afectada accione judicialmente contra el empleador que ha incumplido su obligación de efectuar el descuento.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cuál es el valor de la cuota sindical que debe servir de base para calcularse el 75%. cabe indicar que si el trabajador ingresa a otra organización sindical de la empresa. atendido que dicho incumplimiento tiene incidencia directa en el patrimonio sindical. cuyos beneficios se extendieron a trabajadores que no fueron parte de la negociación? Sin importar las modificaciones experimentadas por el valor de la cuota sindical. estará obligado a cotizar en favor de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria. tal incumplimiento constituye una infracción a la normativa laboral vigente. encontrándose entre estas la obligación de pagar el valor de la cuota sindical establecidas en los estatutos. por otra parte. ¿A quién le corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical. cuya administración corresponde legalmente al directorio de aquella. y de integrarlas a la organización sindical que hubiere obtenido los beneficios. debe seguir pagando al primero el 75% de la cuota sindical? El inciso 3° del artículo 346 establece que el trabajador que se desafilie de la organización sindical. estarán obligados a pagar el 75% de la cuota social vigente. seguir pagando el 75% del valor de la cuota al sindicato que negoció el instrumento colectivo al cual está afecto el trabajador.

esta última norma legal establece que todo sindicato o grupo negociador de empresa. la restitución de las sumas indebidamente percibidas por tal concepto. el hecho de que el empleador se niegue a proporcionar a los trabajadores la documentación relativa al balance y costos de mano de obra. pero en ningún caso calificar si efectivamente constituyen o no una práctica antisindical.759. que el empleador está obligado a entregar la documentación señalada en el artículo 315. señalando en la letra b) el que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o los sindicatos base la información a que se refieren los incisos 5° y 6° del artículo 315. a quienes se les hicieron extensivos los beneficios estipulados en el contrato colectivo vigente en la empresa.02. la información financiera necesaria referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. esto es. las diferencias de dinero indebidamente recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual? Atendida la derogación efectuada por la Ley Nº 19. 74 ¿Constituye práctica antisindical. por la respectiva organización. la que de acuerdo con el precitado precepto deberá efectuarse no antes de 45 días anteriores al vencimiento del respectivo contrato. Por su parte. pudiendo la Dirección del Trabajo constatar los hechos. del Capítulo XI del Título I del Libro III del Código del Trabajo. Lo anterior. por cuanto tal estimación corresponde única y exclusivamente a los Tribunales de Justicia.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cómo debe procederse para que el sindicato restituya a los trabajadores no socios. Se señala como obligatorio proporcionar los balances de los dos últimos años inmediatamente anteriores. inciso 5°. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo mediante dictamen 0482/026 de 28. en su caso. si el empleador se negara a proporcionar a los trabajadores la información relativa al balance y costos de mano de obra que han solicitado oportunamente. en la actualidad la Dirección del Trabajo se encuentra impedida de requerir a una organización sindical.01.04. sobre la Fiscalización de las Organizaciones Sindicales y de las Sanciones. del Código del Trabajo. De esta manera. los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. sin perjuicio del derecho que asiste a los trabajadores afectados para recurrir ante los Tribunales de Justicia para que se pronuncien en definitiva sobre la legalidad del procedimiento adoptado por la organización sindical de que se trate para fijar el valor de la cuota sindical sobre cuyo monto se aplica el porcentaje del aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo y ordene. a lo menos con 15 días de anticipación al plazo máximo señalado en el inciso 1° del artículo 322 del mismo cuerpo legal. entre otros. la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1217/067 de 15.04. a la época establecida para la presentación del proyecto de contrato colectivo. las diferencias de dinero recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual. podrá solicitar del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente.ÁREA LABORAL . . las acciones que atenten contra la libertad sindical. para los efectos de que restituya a los trabajadores no afiliados a ella. podría incurrir en práctica antisindical. que han solicitado para preparar el proyecto de contrato colectivo? El artículo 289 del Código del Trabajo establece que serán consideradas prácticas desleales del empleador. Por su parte.

75 . que se otorga anualmente. por lo que podría reclamar en la Dirección del Trabajo si no se lo pagan. ¿Tiene deducciones el aguinaldo? El aguinaldo es considerado remuneración por lo tanto es imponible y tributable en el sector privado. ¿Las regalías son imponibles? Es imponible y tributable por tratarse de una remuneración en especie avalúable en dinero. ¿A quién le corresponde? El pago de aguinaldo no es obligatorio para las empresas privadas. ¿Cuándo se paga? Generalmente en los meses de septiembre y diciembre con el propósito de celebrar las Fiestas Patrias y Navidad. si un trabajador recibió aguinaldo de su empleador en los últimos años. Sin embargo. respectivamente. sino que sólo en el sector público se establece por ley. adicional al sueldo de los trabajadores. ¿Cuánto se paga? El aguinaldo es el importe equivalente en dinero o especie y cuyo valor es acordado de común acuerdo.  La asignación de agua potable. no así en el sector público.TEMA CENTRAL . Las Regalías  ¿Qué son las regalías? Son beneficios en especies que tienen el trabajador por sus labores pactadas en el contrato.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo Los Aguinaldos y Regalías En Especie ¿A qué se denomina Aguinaldo? El aguinaldo es una prestación de carácter económico.  La asignación de fardo de pasto y repuestos. que está sujeta a la tasación o avalúo del caso. éste se considerará para efectos legales como un derecho adquirido. Algunas regalías más comunes:  La asignación de aceite y bencina.

76 ¿La empresa al entregar una especial al arrendar una casa para el trabajador.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo     El cerco. el trabajador deberá desempeñarse en un lugar distinto de aquel en que se encuentre su residencia habitual y que debido a las exigencias propias del cargo que sirve. Es imponible porque constituye remuneración. caso contrario es tributable. con el fin de solucionar tales necesidades. motivada por las exigencias propias de la naturaleza o características especiales de las labores a realizar. en el sector agrícola. exigencias propias del cargo u otras. avaluable en dinero. se requiere que su otorgamiento esté originado en una necesidad real de la empresa. ¿La caja de mercadería entregada en festividades es imponible? Si. que se percibe por causa del contrato de trabajo. La regalía de talaje en el sector agrícola. otorgar la tradicional caja con productos de mercaderías varias. se ha señalado que para que el alojamiento sea considerado un ingreso no constitutivo de renta. ¿La caja de Mercadería con ocasión de fiestas patrias y/o navidad. que características tiene? Es remuneración en especie. y que no se encuentra dentro de las exclusiones que contempla el Código del Trabajo. por desarrollarse éstas en lugares apartados de centros urbanos. Esta caja constituye remuneración accesoria y de acuerdo a su contenido. el cual debe ser de un monto razonable y en el contrato de trabajo se indica expresamente que por necesidad del empleador. No es tributable si un empleador arrienda esta propiedad a su nombre y paga directamente el canon o renta. sin que ello represente en caso alguno un beneficio para sus trabajadores. el trabajador ocupará sin costo alguno. que se otorga a un trabajador? Es remuneración en especie avaluable en dinero. en el sector agrícola.ÁREA LABORAL . valor que se considerará como mayor ingreso del trabajador. que obligan a la empresa a proporcionar habitación a sus trabajadores. No es tributable si el empleador cede el uso de la casa de su propiedad al trabajador y en el contrato de trabajo se señala expresamente que por necesidad del empleador. deciden con ocasión de las festividades de fiestas patrias o navidad. La tierra. es considerada especie? Las empresas en algunas oportunidades. ¿Qué características tiene el uso de casa. el trabajador deberá desempeñarse en un lugar distinto a su residencia habitual. La leche. al ser considerada remuneración accesoria debe ser imponible y tributable. . el trabajador ocupará sin costo alguno dicha propiedad. Es imponible. la casa que le proporcionará el empleador. No obstante. como por ejemplo.

denominada la empresa principal. denominado contratista o subcontratista. La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene a lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a sus contratistas o subcontratistas según sea el caso. 77 . ¿En qué casos se puede utilizar la subcontratación? No existen delimitaciones específicas.  Empresa contratista y sus trabajadores: Que es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal. para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo Subcontratación ¿Qué es la subcontratación? El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado. en virtud de un contrato de trabajo.  Empresa subcontratista y sus trabajadores: Que es aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal. quien en razón de un acuerdo contractual. ¿Debe suscribirse algún tipo de contrato entre la empresa principal y la contratista? Sí. Dependerá de las obras. faenas o servicios que la empresa que actuará como principal. la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria. es necesario un contrato de servicios. necesite cumplir y quiera externalizar. empresa o faena.TEMA CENTRAL . en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. por un trabajador para un empleador. ¿Cuáles son las partes involucradas en la subcontratación? Los involucrados son:  Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena. ¿En qué casos está prohibida la subcontratación? No existe ningún caso en que esté prohibida la subcontratación. establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal. ¿Qué responsabilidades tiene la empresa principal? La normativa laboral vigente. ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia. Este contrato se rige por las normas del Código Civil. en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce esos derechos.

los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. ¿Qué es la responsabilidad solidaria? Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista. ¿En qué casos la empresa principal debe responder solidariamente con los trabajadores? 78 La empresa principal debe responder solidariamente cuando no ha ejercido los derechos de información y retención que le otorga la ley. según el caso. . según el caso. ¿Qué es el derecho de información? El derecho de información. o bien por otros medios idóneos. ¿Cómo acredita el contratista o subcontratista el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales? El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo. y si éste no responde. es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas. no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores. que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador directo. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Qué es la responsabilidad subsidiaria? Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista. o también llamado de control y pago.ÁREA LABORAL . sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. que serán reglamentados por el Ministerio del Trabajo y previsión Social. o en su caso al subcontratista. el trabajador podrá demandar a la empresa principal. dentro del plazo de 90 días desde la publicación de la ley. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas ¿Qué es el derecho de retención? El derecho a retención es aquél que le permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.

TEMA CENTRAL . son todas las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de previsión a que se encuentre obligado a pagar el empleador y esto es:       Planillas de cotización de las distintas AFPs. y que contenga a lo menos. si procede. los documentos requeridos son:  Nómina de todos los trabajadores despedidos en el período a certificar. con indicación de la causal invocada y duración de la relación laboral. En materia laboral. también denominado Formulario 30-1.  Cualquier otro sistema en uso que tenga el empleador. debidamente firmados por los trabajadores. Planillas de cotización del INP. En este caso. el cual puede bajar directamente desde la página web de este Servicio o bien puede requerirlo en la Inspección respectiva.F. ¿Dónde se debe presentar la solicitud? Existen dos alternativas:  Ingreso directo del Formulario 30-1 y el comprobante de pago de los derechos. Planillas de cotización de las distintas ISAPRES.  Libro auxiliar de remuneraciones (este requisito es sólo para aquellas empresas que posean 5 o más trabajadores). se debe solicitar mediante el Formulario 30-1. En ambos casos el solicitante deberá adjuntar toda la documentación necesaria para la certificación. Planillas de cotización de la respectiva C. En materia de indemnizaciones. 79 . el sistema le entregará un comprobante de solicitud. los documentos requeridos son los siguientes:  Los respectivos comprobantes de pago de remuneraciones a que se encuentra obligado confeccionar el empleador. el nombre del trabajador.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Cómo se puede obtener el certificado que acredite el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales? Para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales. Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador. en la Oficina de Partes de la Inspección correspondiente o  A través de la página web de la Dirección del Trabajo. ¿Cuál es la documentación necesaria que se debe adjuntar para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales? En materia previsional. si procede. los documentos que el solicitante deberá acompañar al Formulario 30-1.C. con datos básicos y que luego será ingresado en forma directa a los funcionarios que estén a cargo de la Certificación. el monto de la remuneración imponible del respectivo mes y la firma del trabajador. Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC. con la condición que se pueda comprobar que se ha efectuado el pago de remuneraciones. previo pago de los derechos.A.

De esta forma. ¿Qué obligaciones tiene la empresa principal con los trabajadores del contratista o subcontratista? La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra. empresa o faena. por ejemplo. es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista y subcontratista cuando éstos prestan servicios en su obra. cumplir la jornada pactada. ¿Por cuánto tiempo pueden prestarse servicios bajo el régimen de subcontratación? No existen plazos fijos establecidos. derecho al feriado anual. a sindicalizarse. ratificados ante un Ministro de Fe y que se hubieren originado en el mismo período. ¿Dónde deben prestarse los servicios bajo el régimen de subcontratación? El trabajador del contratista o subcontratista debe prestar los servicios en la obra. realizar el trabajo encomendado. Atendido a que el propio interesado establece el período a revisar en el Formulario 30-1. etc. a negociar colectivamente. y los que el régimen de subcontratación le reconoce respecto del dueño de la obra. por ejemplo.ÁREA LABORAL . por los que no se presenta finiquito y que hubieren tenido remuneración variable.  Todos los finiquitos de trabajo de los trabajadores despedidos.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo  Todas las notificaciones de término de contrato de los trabajadores despedidos en el período que se solicita certificar. empresa o faena. empresa o faena que pertenezca a la empresa principal. cualquiera sea su dependencia. ¿Qué derechos tiene el trabajador que presta servicios en régimen de subcontratación? Los derechos del trabajador serán todos los reconocidos en el Código del Trabajo en relación con su empleador directo como. 80 ¿Qué obligaciones tiene el trabajador que presta servicios en régimen de subcontratación? Las obligaciones que le asisten al trabajador serán aquellas que se establezcan en su respectivo contrato de trabajo que suscriba con el contratista o subcontratista. que es su empleador directo como. etc.  Los comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de los trabajadores despedidos por el artículo 161 del Código del Trabajo. deberá corresponder a dicho período. .. toda la documentación que se ha detallado. empresa o faena. por lo tanto la duración de estos servicios estará determinado en el contrato de trabajo que haya suscrito el trabajador con la empresa contratista o subcontratista.

y en tal caso la empresa principal podrá ser sancionada con multa de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulación de un contrato de subcontratación. 81 .FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo ¿Qué sucede si la prestación de servicio del trabajador no se da bajo la dependencia del contratista o subcontratista? Si los servicios prestados por el trabajador se realizan sin el vínculo de dependencia con el contratista o subcontratista. La subcontratación ¿puede ser utilizada para los trabajos de producción principal y permanente de la empresa principal? Todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por trabajadores en régimen de subcontratación. ¿Qué acciones realizadas por una empresa principal pueden ser catalogadas de simulación de subcontratación? En primer lugar. que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de empleador. En tercer y último lugar. sólo dependerá de las funciones que requiera cumplir y externalizar la empresa principal. persona natural o jurídica. el trabajo en régimen de subcontratación también existe en las instituciones estatales. ¿Cuántos rubros productivos puede realizar una misma empresa contratista? Para las empresas contratistas y subcontratistas basta con constituirse conforme a la regla general. y se rige por las mismas normas que establece la ley. la ley presume que el empleador es el dueño de la obra. que concurra la presencia de un tercero. En segundo lugar. según el caso. definiendo su giro cuando inicie actividades. ¿Existe la subcontratación en las instituciones del Estado? Sí. ¿Cuántas empresas contratistas pueden tener a su servicio una misma empresa principal? No existen límites específicos. cuestión determinada por el criterio de subordinación o dependencia. empresa o faena. salvo los cargos de gerentes y directores. así como el cumplimiento de las normas laborales entre las partes involucradas. que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador. produciendo como resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador involucrado.TEMA CENTRAL . ¿Quién fiscalizará el cumplimiento de los contratos de subcontratación? La Dirección del Trabajo y sus respectivas Inspecciones fiscalizarán los contratos. que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador a título de empleador.

el trabajador podrá demandar directamente a la empresa principal por la reparación de tales perjuicios. No pueden sindicalizarse con los trabajadores de la empresa principal. se generen perjuicios al trabajador del contratista o subcontratista. ¿a quién puede acudir para hacer el reclamo? Para cualquier reclamo el trabajador debe acudir a la Inspección del Trabajo que corresponda.FEBRERO 2014 Boletín del Trabajo En caso de accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales. ¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar colectivamente? 82 Sí. pero siempre al interior de su empresa contratista. En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa contratista o subcontratista. por la ocurrencia de un accidente del trabajo. según sea el caso. ¿Quién es el empleador directo en régimen de subcontratación? El empleador directo es la empresa contratista o subcontratista.ÁREA LABORAL . ¿quién responde por los trabajadores? Siendo obligación de la empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores del contratista o subcontratista y que por causa del incumplimiento de este deber. o demandar directamente su cumplimiento ante los tribunales. .