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1.

Importancia del estudio del trabajo para la descripción del
puesto y la valuación del mismo.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Descripción de Cargos
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano
que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas
que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto
y análisis de puestos.

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de
recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial.

La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades
del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman
un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente
es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen
el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola
persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama".

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir
desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el

supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber
cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional
de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe
semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear
su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado,
sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos.

La descripción de puestos se divide en:

1. Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.

2. Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las
actividades que debe realizar el trabajador.

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

1. CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, conel fin de evitar confusiones.

2. SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea
entienda lo que se hace en ése puesto.

3. CONCISIÓN: Se debe de utilizar el menor número de palabras.

4. PRECISIÓN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones

5. VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es
decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Análisis de Cargos

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos
que el cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y
las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este
análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para
efectos de comparación.

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce,
analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para
ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación
profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de
personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y
produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales
que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla
medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y
prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos
para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación
de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de
patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales
y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.

El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada
uno de los factores de valuación.

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas
cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por
ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de
referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son
verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos
existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así
mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes. de producción. Normas sobre desempeño y carga de trabajo. Condiciones de trabajo. Promoción y oportunidades de carrera. problemas y solicitudes típicas que recibirá. peligros. métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. Alcance de su responsabilidad. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos. Supervisión. relaciones de dependencia. equipos y materias que el empleado debe conocer. "período de control". haciendo de esta manera más confiable el estudio. y demás. Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos. prueba y adiestramiento. de oficina. Relaciones. entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son: Procedimientos.amplitud de variación y sus características de comportamiento. magnitud de la discreción. Período de calificación. la entrevista directa al empleado. interfaces del cargo. . y habrá variaciones según se trate de puestos manuales.

Analizar el puesto en función de requerimientos mínimos. ni futuras). 2. Darle tiempo suficiente al entrevistado para que piense las preguntas. Que todas las especificaciones se verifiquen a través de todos los medios posibles evitando que el empleado “infle” o menosprecie sus responsabilidades.Para un buen análisis es importante que quien lo realiza se asegure de: 1. resulta muy conveniente contar con una guía o formato que facilite seguir un orden y que evite que olvidemos algún punto importante: Por lo tanto. uso del eco. Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades en el momento del análisis (ni anteriores. 3. la forma más común de analizar un puesto es a través de una entrevista con quien o quienes ocupan este puesto. Iniciar con preguntas directas y concretas. 5. Explicar el propósito de la entrevista. y en estos casos. 4. No dé ni más ni menos información de la que se necesita dar para que se entienda el objeto de la misma. Utilizar las técnicas de entrevista más idóneas en cada momento (reacción neutra. 2. 4. Es importante que sea una entrevista dirigida. 6. . uso de la interpretación). Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin dejar de prestar atención al entrevistado. En el método de grados Mercer. Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la contaminación con las características de quien o quienes lo ocupan. Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y evite interrupciones. 3. se sugiere: 1.

Terminada la descripción y/o el análisis. En ese momento se tendrá toda la información clara y fresca en la mente. . siguiendo el orden en que se valuará el puesto. es recomendable preparar el resumen. Primero. cómo se hace y para qué se hace.Unos días después pueden significar el olvido de aspectos relevantes y nuestras notas pueden convertirse en documentos indescifrables. En el caso de la descripción específica. en una organización en que existe un Sistema de Valuación de Puestos hay que pensar en su mantenimiento. indicando de la manera más clara que sea posible. debemos empezar por redactar la descripción genérica y específica del puesto (si el análisis incluye estas dos descripciones) cuidando. la creación de nuevos puestos y los cambios que sufren los puestos existentes hacen necesario reiniciar el proceso de análisis y valuación continuamente. de establecer el propósito o responsabilidad central del puesto y aclarando como se cumple con las responsabilidades y cuál es la finalidad de las mismas. 9. En todo caso explicar cuáles serán los siguientes pasos. se debe redactar las 6 o 7 principales funciones o actividades en orden de importancia e indicando qué es lo que se hace. en el primer caso. 8. No ofrecer opiniones ni pronósticos sobre el eventual resultado de la valuación. En efecto. No existe un mejor momento para preparar un resumen o reporte del análisis que al momento de terminar la entrevista con el ocupante. No evaluar las respuestas del entrevistado ni hacerlo sentir que no le creemos. el grado en que se da cada uno de los factores de valuación. Cuando se tengan dudas sobre la información que se nos da. Terminar agradeciéndole al entrevistado su ayuda. Cabe mencionar que esto aumentará el grado de aceptación de los resultados.7. procurar aclararlas con preguntas directas.

la gente tratará de resolver muchos problemas de compensación a través del Sistema de Análisis y Valuación. puede afirmarse que no existe absolutamente nada secreto acerca de un sistema de análisis y valuación. e) Personas que adquieren nuevas habilidades para hacer mejor su trabajo. Así que es conveniente dejar claro que un puesto valuado sólo debe ser vuelto a valuar cuando cambie su contenido de tal forma que se puedan suponer cambios en el grado en que se dan uno o más factores en dicho puesto. d) Cambios en algunas actividades del puesto. . Algunos de esos casos son: a) Sueldos bajos en comparación con el mercado. el sistema de análisis y valuación no será de ninguna ayuda pues sólo es útil para: DETERMINAR LA IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS PUESTO. afirmar que se debe comunicar todo lo relacionado con el sistema a todo el personal de una empresa puede ser un error gravísimo.En general. En la mayoría de estos casos. c) Personas que no pueden ser promovidas a puesto de mayor responsabilidad. b) Personas que llegan al sueldo máximo dentro de su tabulador. En general. Sin embargo.

Aquí se pone el número o clave del trabajador. 3. Debe de tener jerarquía.Los pasos para realizar el análisis del puesto son: 1. jefe y subordinado del puesto que se va a analizar. Las actividades para realizar correctamente el análisis son las que a continuación se indican: TENER ENCABEZADO: Debe de tener el título de que se trata el puesto. buscar lo esencial. La redacción del análisis de puestos debe tratar de dejar la descripción en un sentido lógico. se le debe de dar ubicación al puesto. INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del análisis. si tiene el presupuesto. 2. APROBACIÓN DE LA GERENCIA Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o no. utilizar términos cuantitativos y evitar vaguedades. cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional. que todo mundo entienda lo que es cada puesto. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados. a que área pertenece y donde se encuentra esepuesto dentro de la organización. Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes: PARA LA EMPRESA . Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis. OBJETIVOS Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.

1. B. C. Lagunas o problemas que puede tener la organización. c) La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas. 3) Señala las fallas o aciertos del trabajador. Información Básica del Análisis y Descripción de Cargos para la Administración de Salarios . Permite calificar los méritos del trabajador. nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que éste realiza. 2) Impide que invada las actividades de otro trabajador. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos. le dice hasta dónde puede llegar. PARA LOS SUPERVISORES a) Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto. b) Evita interferencia en el mando. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL A. 3. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. 2. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. Facilita la conducciónde entrevistas. PARA EL TRABAJADOR 1) Señala responsabilidades al trabajador.

. en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. o sea. que significa recabar información acerca del puesto. esfuerzo y responsabilidad. En una organización debe reinar la equidad y. mercado laboral. para ello es prerrequisito conocerlo en profundidad lo cual implica hacer un análisis y descripción de puestos. Al referirse al puesto de trabajo en el sistema salarial o de compensaciones se debe determinar el nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás puestos. sin restarle importancia al mérito. Para poder llevar a cabo la valuación. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de habilidades. es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto. necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. lasunidades de trabajo y los empleados El Análisis de Puestos.Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto. Dicho sistema brinda información confiable sobre la organización. impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas. Por lo tanto para una efectiva administración de las remuneraciones se debe utilizar el instrumento mas importante como lo es El Análisis y Descripción de Cargos. el análisis de descripción de puestos de trabajo ha constituido una de las bases fundamentales dentro del sistema de Administración de Recursos Humanos. así como en las condiciones y riesgos que se realiza el trabajo. el valor relativo de éste es uno de los factores más importantes. VALUACIÓN DE PUESTOS Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos. incentivos. además que permite dar salario justo al trabajo ejecutado. indica que hay que asignarle valor. El puesto como criterio básico de remuneración. salario igual”. “a trabajo igual. Dicha descripción se ha convertido en un documento que sirve de base legal para dirimir reclamaciones salariales de los trabajadores.

Para realizar estaactividad. la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás. Esta valoración es necesaria realizar a partir de la descripción de cada cargo. de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción. donde se determinan las funciones básicas a analizar y luego valorar. de modo que guarden orden y distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes. Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía. origina descontentos y dificultades. La objetividad. son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica. beneficiando al personal y a la empresa. en lo posible. quien ocupe un lugar. Es la base de todo sistema de remuneración. para la asignación de su valor. cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás. no sólo da lugar a trastornos en esta. debe estar en constante actualización. en elementos objetivos y científicos. sino dinámica. fundamentado. superior o inferior a la quees debida. La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones. a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea. La valoración de puestos se puede definir como un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. sirviendo también. sino que implica una injusticia que. de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral. La Comisión Nacional de la Productividad de España define la valoración del puesto como “un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa”. es importante considerar previamente la necesidad y si es viable de . consecuencia del análisis y valoración del puesto. La importancia y/o grado de responsabilidad del trabajo debe reflejarse en el monto de la remuneración. por ello es fuente de consulta permanente. La jerarquización de los puestos requiere. necesariamente. Como sistema técnico establece un conjunto ordenado de principios y reglas.

objetivos. en cuanto a las fortalezas. Un representante de la empresa 2. de su situación frente al mercado laboral. Asesores técnicos. integrantes del comité. un sistema de promoción interna o hace parte de una reestructuración general o determinar la falta de tecnología. quienes participan en el proceso. valorarlos y atender a las reclamaciones que se presenten. si se tratará de un nuevo sistema salarial o un sistema de incentivos. que bien pueden ser los responsables de cada una de las dependencias afectadas y representantes de los trabajadores 3. aprobar las descripciones de puestos. políticas. debilidades. quienes intervendrán mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de estas 4. Se deberá constituir un comité de valoración u organismo responsable de planear el proceso. coordinar la recolección de información. Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades. etc. en cartelera. que intervienen en la elaboración y aplicación delplan de valoración. Un secretario 5. el fin del mismo. En fin este comité debe estar representado por los distintos sectores del sistema productivo de la empresa.realizarla o no. ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la empresa. por ejemplo. donde se decide cuán adecuado es el sistema de remuneraciones. etc. Los subalternos deben ser informados y orientados del proyecto. detallando el proyecto. tanto por sus características personales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de la organización. El comité debe estar estructurado por: 1. . periódico interno. De acuerdo con los objetivos se deberá hacer un diagnóstico del sistema salarial actual. programar. incluyendo el personal. vía boletín. Miembros permanentes que garanticen unidad de criterio. hay que considerar también el o los objetivos de esta. Este comité debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso.

con la ayuda del manual de descripción de cargos. Los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos: [pic] Métodos cualitativos. que establecen un simple orden o clasificación de puestos. Son difíciles de justificar o aceptar por parte del personal. No analíticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus factores. pues se puede alegar que forman parte de apreciaciones subjetivas por parte del comité 2. al analizar el contenido correspondiente a cada puesto. Como ventajas de este método tenemos: 1. no cuantitativos. Desventajas: 1. · Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más complejo un puesto de otro. Sencillos: por su enfoque general y no requerir métodos estadísticos o matemáticos 2.Lo importante de la participación de todos los sectores de la empresa está. entre los mandos medios y los colaboradores. La ubicación. para optimizar las labores cotidianas. no analíticos o globales. · Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo. donde llegarán propuestas de parte y parte. Fáciles de aplicar: por limitarse a realizar una clasificación 3. Sólo jerarquiza y es difícil determinar qué puesto es más complejo que otro 3. jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento que les dé el comité . Económicos y sirven como contraste de la valoración método cuantitativo y no requiere de mayorinversión de tiempo.

4. Para organizar el personal de una empresa. Fáciles de justificar al personal 3. Métodos cuantitativos o analíticos. y dentro de él. una distancia relativa proporcional a la categoría o . Como ventajas de este método tenemos: 1. La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza. Ofrecen puntuaciones para cada puesto 2. Aplicable para cualquier tamaño de empresa. Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás. No considera detalladamente lo diferentes factores que componen el puesto. partiendo de la descomposición en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos. Los mayores beneficios son para el supervisor. En cuanto a desventajas: 1. de modo que las remuneraciones guarden un orden. ya que le permite manejar mejor a su personal y establecerlo en el puesto más adecuado. denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos. La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás. La importancia del trabajo debe reflejarse en el salario que por él se paga. es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma. Pueden resultar costosos. la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción.

b) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores. rompiendo la estructura jerárquica que debe existir en las labores: a) Los favoritismos. g) La acumulación de cargas por una supervisión exigente. Entendemos por valuación de puesto. complejidad y movilidad del personal. Más en la vida industrial moderna. favorece la organización y la eficiencia de las empresas. elevan o disminuyen indebidamente los salarios. La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización. Es por ello que debe buscarse un sistema que abarque y cubra las necesidades de nuestra Organización. en vez de que el salario refleje la importancia del puesto.valor de los puestos correspondientes. Algunas de las siguientes causas. a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. en virtud de la extensión. un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. e) La escasez de un tipo determinado de trabajadores. Una correcta jerarquización de los puestos. ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza o se valúa en razón del salario que se paga. c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos. . va a dar parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos. que establezca en forma técnica el valor o importancia de los puestos de la misma. f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto. d) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo.

Jerarquización del personal. que se construye como resultado de la valuación de puestos. son las actividades que se realizan en dicho puesto. . ayudan a ubicar los sueldos. acercando éstos a los promedios que se pagan en otras empresas similares. En una valuación se va a evaluar la función. guarda la debida relación con lo que reciben los demás. La línea de sueldos. la línea de sueldos. las circunstancias que pueden sobrevenir. Existe una técnica complementaria de la valuación de puestos. suaumento es casi imperceptible al aumentar su categoría. Una estructura de salario y establecimiento de políticas. por el contrario. no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador. la valuación sirve para reubicar un puesto. y resolver los problemas. NECESIDADES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS Jerarquización del salario. con un criterio técnico preestablecido. sino que sólo indica si lo que se le paga. las cuales. La valuación de puestos permite afrontar.la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos. etc. permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con rapidez. Ver puestos de nueva creación. sobre bases objetivas. ya sean locales o regionales. o. esto va a dar una correcta organización ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio. La valuación de puestos. la responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona. si hay desproporción en los sueldos pagados de un departamento a otro. Ver cuánto vale el puesto. las encuestas de sueldos.

conocimientos. como son la habilidad que exige el puesto. descansa en distinguir dos cosas distintas: a) Lo que vale el puesto. ventas y administración general representan una parte significativa del costo total. En muchas operaciones de negocios y manufactura los salarios profesionales de empleados en ingeniería. la colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. contabilidad. Cabe destacar que a través de la calificación de méritos se lleva a cabo un control sobre el trabajador y compara a un trabajador con otro para ver cual es el adecuado para cada puesto. el impacto global en el negocio de la firma es cuantioso.La valuación de puestos permite establecer desde un principio. El costo de los profesionales es una proporción considerable del presupuesto total de gastos. Establecer estándares para los empleados profesionales y usarlos como metas a lograr. Si la productividad de estos empleados se puede mejorar aunque sea en un pequeño porcentaje. compras. Por ejemplo. la iniciativa. elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica. el riesgo que supone. determinar qué contar y. El valor técnico de los sistemas de valuación de puestos. b) Lo que debe pagarse por la eficiencia o rendimiento de cada trabajador. etc. primero. calidad y cantidad de trabajo. las condiciones en que se realiza. responsabilidad. el analista puede iniciar por establecer los objetivos de los puestos de los profesionales. La dificultades para desarrollar estándares profesionales son. mejorará la productividad de manera inevitable. y en forma segura. los compradores en el departamento de compras tiene el siguiente objetivo: “procurar componentes y materias primas . aunque esta medición se haga con las naturales y necesarias limitaciones que existen siempre que se trata de medir aquello que de alguna manera está relacionado con lo humano. determinar el método para contar ese producto. ELEVACION DE LOS ESTANDARES DE PERSONAL. etc. la capacidad para la solución de problemas. segundo. Al determinar qué contar. Las cualidades que se califican aquí son el criterio. Así mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia..

4. Este estudio puede revelar cuánto tiempo de trabajo se dedica a las distintas rutinas diarias necesarias. Cada administrador debe participar en el establecimiento de estándares para sus subordinados profesionales. 3. 2) proporción de entregas que cumplen o exceden los requerimientos de calidad. 3) proporción de envíos que representan el menor precio disponible. al menos la mitad del grupo respectivo pueda lograrlos. Al establecer estándares de desempeño profesional. . Para que sea efectiva. una cuenta de la producción de los compradores debe considerar cinco aspectos: 1) proporción de entregas realizadas a tiempo. el analista debe realizar un estudio de muestreo del trabajo durante el periodo que sirve como base para los registros de datos históricos. En el desarrollo de estándares profesionales deben observarse los siguientes puntos: 1. Los estándares profesionales deben desarrollarse en conjunto con los empleados y sus supervisores. y 5) valor total en dólares de las compras hechas durante el periodo. Los estándares deben ser realistas en cuanto a que. 5. Éstos últimos son la participación completa de los profesionales. Los estándares deben basarse en resultados y. deben incluir las mediciones de referencia. a tiempo para cumplir con la productividad de la compañía y los programas de entrega”. 2. el analista puede calificar el desempeño con el promedio de los datos reunidos en el periodo histórico para obtener un estándar más representativo de la experiencia profesional normal. al establecerlos. Es útil hacer unmuestreo del trabajo de los administradores para asegurar que tienen apoyo de empleados y administrativos y que usan su tiempo con buen juicio. Los estándares se deben auditar y revisar periódicamente si es necesario. éstos deben ayudar a identificar los objetivos de cada puesto. Después de realizar el estudio de muestreo del trabajo. 4) número de ordenes colocadas durante cinco periodos. reunir los registros históricos de desempeño y desarrollar los estándares. o a las tareas asignadas que se puedan manejar mejor con empleados de apoyo o semiprofesionales. como un mes. Al reunir datos históricos para facilitar el desarrollo de estándares profesionales.de calidad al menor precio. rara vez es realista. También puede revelar cuánto tiempo se pierde en el sentido liberal.

planes de incentivos. al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.2 El estudio del Trabajo en la estructura de salarios Estructura del salario 1. el carácter consolidable lo tendrán . etc. Los complementos se puede distinguir entre: a) Complementos personales: Establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador. tales como antigüedad. El Salario base 2. sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos. toxicidad. fijada por unidad de tiempo. turnos. Los complementos 3. titulación. de obra o de ambas a la vez. asistencia. [pic]2. si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto de trabajo. etc. trabajos nocturnos. Puede venir constituido por el Salario Convenio o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral). Así los pluses de actividad. Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de trabajo realizado. b) Complementos de puesto de trabajo. El Salario base Es la parte de retribución del trabajador. idiomas y otros similares. Gratificaciones extraordinarias 1. Estos complementos se determinan: En función de ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad. Complementos según los resultados de la empresa. Los complementos Son cantidades que se adicionan al Salario base. y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador.

aquellos que acompañen al trabajador pese a la modificación efectuada. Gratificaciones extraordinarias El trabajador tiene derecho. A través de Convenio o pacto individual se determinará la cuantía y el número de pagos extraordinarios a que tiene derecho el trabajador. como mínimo. a dos gratificaciones extraordinarias al año. 3. las pagas extras. .

Preparar y establecer un sistema de incentivos es una tarea delicada y de gran responsabilidad que debe estar presidida por la más escrupulosa equidad para que el sistema tenga éxito y no haya reclamaciones de aconseja observar tres normas: 1. Posteriormente puede corregirse el sistema pero mientras no se aprueben las correcciones tendrá plena validez el utilizado hasta entonces y deberá de ser aplicado y cumplido por la empresa. - Asegurándoles que se escucharan y se resolverán las dudas y observaciones. No modificar el sistema si no es absolutamente necesario El cambio de un sistema y aún más la modificación de los tiempos Establecidos despierta recelos que pueden degenerar en situaciones conflictivas. Pagar siempre lo prometido Sea cual fuese la cantidad de las primas y los errores iniciales que el planteamiento del sistema se hayan cometido. Inspirar interés y confianza en los trabajadores Hay que despertar el interés y ganar la confianza del personal por el sistema. - Cuando se cambian las maquinas y/o herramientas utilizadas por otras de mayor rendimiento. que puede hacer cortos los tiempos dependiendo de la dureza del material.3. . se pagaran siempre las prima que resulten. 3. - Se escucharan las sugerencias y en caso de no aceptarlas se expondrán las razones que deberán de ser convincentes. Como se establece un sistema de salarios con incentivos. Hay sin embargo otros motivos además de los errores de los tiempos estándar que pueden obligar a modificar los tiempos estipulados como son: - Cuando se cambia a calidad del material que se trabaja. 2. Estudio del trabajo en los planes de incentivos. - Hablándoles con franqueza del sistema - Garantizándoles que se ha establecido el sistema con arreglo a la mas estricta justicia.

.- Cuando se mejora el método. - Cuando se demuestra que ha habido errores de cálculo. Con lo antes expuesto se dio una breve reseña de los sistemas existentes para controlar el pago de incentivos y salarios.

Los que entienden su oficio tienen un espíritu mejor de trabajo. como para capacitarse para traslados y promociones. . Se opone resistencia a cambios como la automatización cuando los trabajadores temen que no van a ser capaces de desempeñar los nuevos empleos. el adiestramiento consiste un unas pocas horas (o minutos) de introducción que hace el supervisor.4 . En un extremo. En medio de estos extremos hay incontables programas. donde la tecnología está cambiando. El adiestramiento motiva a los empleados para trabajar más. Esto es especialmente importante en las compañías dinámicas. según las necesidades de cada organización.a. Aplicación de la teoría del aprendizaje: Cualquiera quesea el tipo de adiestramiento que resuelva impartir la administración. vale la pena prestar atención a los principios de aprendizaje: • La Motivación: El estudiante indiferente o desaplicado aprenderá poco aún cuando tenga un magnífico maestro. ADIESTRAMIENTO Y MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA: La Eficiencia de cualquier organización depende directamente de la buena capacitación de sus miembros. En el otro extremo tenemos los cursos formales destinados a preparar especialistas calificados en un período de varios años. APRENDIZAJE. Los buenos gerentes reconocen que el adiestramiento es un proceso continuo y no una actividad de una sola vez. y el simple hecho de que la administración confíe lo suficiente en sus capacidades para invertir dinero en su capacitación. mientras que los viejos requieren nueva instrucción tanto para mantenerse a tono con las exigencias de su empleo actual. Los empleados nuevos necesitan algún adiestramiento antes de que puedan encargarse del trabajo.CURVA DE APRENDIZAJE 1. Para que un empleado se beneficie de¡ adiestramiento. le da la seguridad de que son miembros apreciados de la empresa. 1.

tiene que estar deseoso de mejorar sus habilidades y desempeño del trabajo. como el supervisor). etc. Los programas de aprendizaje en que el principiante aprende haciendo repetidamente una cosa son un ejemplo excelente de este enfoque. Esta recompensa no necesita ser tangible. tales como el aprendizaje. • Tamaño apropiado o alcance de la lección: Se facilita aprender cuando el proceso total o la destreza que se ha de dominar se divide en segmentos “digeribles”. • El Refuerzo: Se refiere a que existan estímulos o recompensas para que el individuo aprenda. Ver teorías de Motivación de Maslow. Para que ocurra autocorrección el aprendiz debe conocer la relación entre su comportamiento y el impacto o resultado de ese comportamiento. • Enseñanza de la teoría: Una de las cuestiones más controvertidas en la enseñanza . Generalmente hay un equilibrio entre las recompensas intrínsecas (sentido de progreso personal y realización) y las extrínsecas (estímulo y elogio que dé una persona de afuera. Herzberg. La actividad motriz (movimiento muscular) estimula directamente los procesos mentales superiores. • Aprender Haciendo: El proceso de aprender es más eficiente cuando el alumno toma parte activa en él y no se limita a escuchar instrucciones.[1] • Repetición Espaciada: Muchos experimentos han demostrado que la repetición espaciada –periodos de aprendizaje distribuidos en el tiempo – es más eficiente que tratar de aprenderlo todo de una vez. Imagínese que difícil sería mejora la puntería si uno no pudiera ver el blanco. Así el principiante obtiene satisfacción de alcanzar cada una de las sub-metas y éstas a su vez le ayudan a alcanzar su objetivo de aprender todo el oficio. • Retroalimentación: Debe existir un conocimiento de los resultados. Otro valor obvio de larepetición es que evita que lo aprendido se olvide.

1. se siente por lo general torpe e inepto. de la que le da el entrenamiento exclusivamente práctico. La teoría misma quizá no sea esencial para una tarea específica. Falso Plano: Pasado algún tiempo más de entrenamiento. y tanto el supervisor como el aprendiz caen en el error de creer que se ha a alcanzado ya el máximo de pericia. Para adquirir nuevos conceptos sobre nuevos problemas que se presentan en el curso de su trabajo. Durante este segundo período aumentan la confianza yla satisfacción del empleado.b Patrones Típicos de aprendizaje: Descorazonamiento: Cuando el empleado empieza a aprender una nueva habilidad. la velocidad de aprendizaje es rápida.se refiere a la cantidad de teoría o fundamentos que requiere el principiante para aprender más efectivamente. lo cual puede ser muy descorazonador para un hombre que se precie de su agilidad y su habilidad de modo que durante esta primera etapa necesita el estímulo del supervisor. Rendimiento Creciente: Después. Esta es la etapa de rendimiento creciente. en la cual la adición de pequeñas cantidades de práctica producen incremento grande de pericia. La duración de esta primera etapa es función de la complejidad y novedad de la destreza que se vaya a aprender. el individuo necesita una comprensión más básica de sus actividades. se desarrolla un “plano”. pueden ser sólo de unos pocos minutos o de una pocas semanas. Este plano parece ser el resultado de dos factores: •Pérdida de motivación al disiparse el primer ímpetu de progreso y hacerse más difícil un progreso adicional •La necesidad que el aprendiz tiene de importantes intervalos de tiempo para desarrollar nuevas y mejores destrezas Máxima Pericia: Debe guardarse el supervisor de caer en el error de creer que el . Ahora el tiempo adicional de adiestramiento no da por resultado aumentos significativos de pericia. pero le ayudará a trasladar sus conocimientos a nuevos oficios. equipos y procesos.

En seguida el aprendiz le dice al adiestrador cómo se debe ejecutar el oficio y el adiestrador sigue sus instrucciones. Parece que las secuencias reflejas que ponen en relación las reacciones musculares con los estímulos sensorios arraigan más fuertemente cuando el individuo sigue practicando aún después de haber alcanzado un rendimiento excelente. 5. 4. El adiestrador describe completamente el oficio. Desde el principio de la sesión de adiestramiento el equipo y los materiales se colocan en la posición en que el trabajador debe conservarlos. El adiestrador tranquiliza al alumno. Se prepara una descripción del oficio dividiéndolo en una serie de movimientos que puedan describirse. las precauciones que hay que tomar. y le muestra la posición correcta de trabajo. Eladiestrador identifica las técnicas especiales que se requieren.adiestramiento del empleado está terminado una vez que alcanza la destreza máxima. 3. Adiestramiento de Instrucción para el oficio (AJO): Reconociendo las presiones que el tiempo impone a los supervisores y la falta de preparación para extensas actividades de adiestramiento.c. hace hincapié en los puntos claves y en seguida él mismo se pone a ejecutar la tarea. . describiendo a cada paso qué es lo que está haciendo y por qué. los niveles de calidad y de seguridad que se fijen. Hay que fomentar la repetición continua de manera que ocurra el “super-aprendizaje”. En él se incorporaron sanos principios de enseñanza tal como se describen a continuación: 1. averigua cuánto sabe. 1. le explica la relación de su oficio con otros oficio de la organización. y demás. Al aprendiz se le estimula para que haga preguntas. los especialistas de personal idearon un procedimiento rápido y fácil de dominar para los gerentes durante la segunda guerra mundial llamado “Adiestramiento de Instrucción para el Oficio”. Estos son los puntos claves del oficio. los criterios que indican si el oficio se está ejecutando correctamente. 2.

CURVAS DE APRENDIZAJE: Una de las capacidades únicas en el área de factores humanos es la habilidad de aprender y mejora la ejecución. La idea general detrás de la curva de aprendizaje es que si un individuo tiene la oportunidad de hacer un trabajo más de una vez. Supóngase que se necesitaron 100 horas para producir la primera unidad y que la tasa de aprendizaje es del 80%. Se ha encontrado que una tasa de aprendizaje del 80% es descriptiva de ciertas operaciones en diversas industrias como por ejemplo las de instrumentos de aviación. El significado de una tasa de aprendizaje del 80% es que el tiempo promedio acumulado para producir duplicar el número de unidades producidas es el 80% del tiempo requerido para producir el incremento anterior. el tiempo requerido para cada unidad sucesiva requerida debe ser menor debido al aprendizaje queocurre. Es esta capacidad la que estimuló el desarrollo de una técnica de predicción conocida como “curva de aprendizajes”. II. El adiestrador hace el seguimiento con comprobaciones periódicas y le dice al aprendiz adónde puede acudir por ayuda si tiene alguna dificultad. Los trabajadores pueden adquirir nuevas técnicas. Como . de una a dos unidades. El incremento de producción como consecuencia del aprendizaje puede influenciar una manera radical el tiempo de terminación de una orden.6. La tasa promedio acumulada para duplicar la producción presente. es de 100 horas x 0.8= 80 horas. Las agrupaciones pueden aprender técnicas de labor en conjunto. Así. 7. En muchos casos se ha encontrado que una relación cuantitativa y predecible existe entre el número de unidades producidas y el tiempo requerido para producirlas. El aprendiz ejecuta la tarea explicando a cada paso qué está haciendo y por qué. el pronosticar los requisitos de tiempo para la producción futura. En la realidad se ha observado que el rendimiento de hoy no precisamente es garantía del rendimiento futuro. es un método muy útil.

el tiempo total para producir 2 unidades es 80 horas x 2 = 160 horas. el insumo humano par aun nivel específico de producción. Para duplicar nuevamente la producción.7 / log 2 = -0.514 utilizando 1: T5 = 1000 (5) -0.80 = 64 horas. T1= 1000 horas.este es el tiempo por promedio por unidad. Entonces. Continuando con esta progresión. por ende. quien fábrica un tambor de alta calidad. es decir. de 2 a 4 unidades. EJEMPLO 1: Considérese una situación en la que el tiempo que se requiere para producir la primera unida es 1000 horas y la tasa de aprendizaje es 70%. EJEMPLO 2: Considere el caso de Long-on-Rhythrn-Drum Company. el tiempo promedio por unidad disminuye hasta el 80% del promedio anterior. en la tabla siguiente aparecen los valorestabulados en donde las horas se generalizan convirtiendo 100 horas en 100%. fenómeno de aprendizaje y aplicándolo para reducir las horas – hombre y. Esto hace que el tiempo total para producir 4 unidades sea igual a 64 horas x 4 = 256 horas.514 Este ejemplo muestra el potencial de aumentar la productividad humana simplemente reconociendo la presencia del. Al inspector le toma 100 segundos inspeccionar la primera unidad. Debe determinarse el tiempo requerido para la quinta unidad.7 s= log 0. 80 horas x 0. Suponga una tasa de aprendizaje M 80% y calcule el tiempo total que le tomaría inspeccionar 1000 unidades. N= 5 r= 70% = 0. .

1 horas. Posteriormente se vuelve a realizar una nueva medición y resulta que en esta ocasión el mismo operador pudo realizar 4 sillas en 5.R=/ 180. Encontrar la tasa de aprendizaje: R=/ 85% Algunas de las tasas de aprendizajes comúnmente aceptadas en la Industria se muestran en la tabla 3: . EJEMPLO 3: Supóngase que el tiempo medido para que un operador produzca 2 sillas es de 3 horas.24 horas.

PAGINAS 212 -217 INGENIERIA Y ADMINISTRACION DE LA PRODUCTIVIDAD DAVID J.V. DE C. NIEBEL Y FREIVALDS ALFAOMEGA 10ª EDICIÓN ESTUDIO DEL TRABAJO INGENIERIA DE METODOS Y MEDICION DEL TRABAJO ROBERTO GARCIA CRIOLLO MCGRAW HILL SEGUNDA EDICION PÁGINAS 441 – 442 ADMINISTACION DE PRODUCCION Y OPERACIONES RUCHARD J HOPEMAN CIA EDITORIA CONTINENTAL S. ESTANDARES Y DISEÑOS DEL TRABAJO.A.Bibliografía INGENIERIA INDUSTRIAL METODOS. SUMANTH PH D MCGRA HILL PÁGINAS 411 – 417 .

TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE SALTILLO UNIDAD 5 ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS ESTUDIO DEL TRABAJO II PRESENTA OSVADO GONZALEZ MARTINEZ SALTILLO COAHUILA 20 DE NOVIEMBRE 2014 .

especificaciones. trabajo en días festivos. la responsabilidad y el esfuerzo varia de cada caso. en las horas extras en aspectos de la familia. es una de las áreas más importantes para la administración de recursos humanos a partir de ahí se inicia el estudio de otras áreas importantes como la administración de sueldos y salarios. prestaciones. es necesario examinar las características de cada puesto a fin de poder establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito. se requieren ciertas habilidades. descripciones. Se entiende por salario o sueldo la remuneración de dinero que recibe el trabajador por cuenta por el trabajo que realiza. menciona los principios que sustentan el éxito de un plan de incentivos y hacer un profundo análisis de los puestos. En la actualidad la fijación de los salarios se realiza por acuerdos con los empresarios y trabajadores. se basa en la antigüedad. salarios e incentivos que se le dan al trabajador.Introducción: En este documento se desarrollan los temas que nos ayudan a aprender el objetivo general del análisis y la valuación del puesto. departamentos o secciones que existen en la misma. estudios. aprendiendo el uso de formas y tecinas para implementarlo en nuestra empresa. Las diferentes tecinas utilizadas para el análisis de los puestos en una organización son de suma importancia para el desempeño de las labores. El objetivo de este documento es definir y ejemplificar los tipos de incentivos que existen. De la correcta definición y estructuración del análisis de puestos de inicia en forma la administración de recursos humanos dado que las tareas o el trabajo a efectuar en una organización se realiza por medio de las divisiones. . ya que contribuyen a lograr una optimización del trabajo y mejorar el desempeño de nuestra empresa. etc. habrá mayores ganancias como para el trabajador como para nuestra empresa. Debido a los problemas que se dan a la hora de emplear los salarios es necesario hacer un ajuste del mismo con valoración de los puestos de trabajo. experiencias e iniciativa puesto que las condiciones de trabajo.

etc. Los pasos para elaborar un Análisis de Puestos son varios y minuciosos.) para mantener un equilibrio entre el valor de mercado y el valor de empresa y para comprender los puestos e identificar las posibles carreras de desarrollo para el crecimiento del personal. El Análisis de Puestos es considerado una herramienta propicia para lograr el desempeño eficaz y eficiente de los trabajadores. Es necesario que se capacite al trabajador respecto a qué es en sí un Análisis de Puestos y su diferencia con la Evaluación de Desempeño. Un Análisis de Puestos perfectamente ejecutado. funciones irrelevantes. canales de comunicación mal distribuidos. al Administración por Objetivos y demás herramientas técnicas que utilizan los administradores. así como su justa retribución. logrando que el ocupante logre entender que debe de hacer. Los puestos se valúan para recompensar y retribuir conforme a los valores organizacionales (responsabilidades. puede encontrar situaciones obsoletas para la organización al determinar duplicidad de funciones. En resumen. la valuación de puestos. Conforme las organizaciones de desarrollan y crecen. etc. La importancia del análisis de puesto reside en el pleno conocimiento de las tareas que ha de ejecutar un trabajador y que estas se adecuen a los objetivos de la organización para que el puesto sea productivo. gasto de tiempo. También benéfica al trabajador respecto a sobre carga de trabajo. puesto que se ve relacionado con la Administración de Recursos Humano. capacidades. . pérdida de recursos. etc. ampliación de funciones. ya que esto permite no perder ningún dato que sea relevante. como debe de hacerlo y lograr que lo ejecute correctamente. para que no haya datos erróneos. La función básica que define el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es proporcionarnos el conocimiento real y actualizado de las distintas posiciones que configuran la estructura organizacional. en Análisis de Puestos es más importante.Conclusión. determina lo que vale el puesto en función del trabajo desempeñado.